读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人！是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境。
一、为什么要赋能？
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必然要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不可或缺因子。
二、如何领导并实施赋能？
具体来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动,达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。中高层和一线管理层应该将文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量。
公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。
读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在纷繁复杂的环境下，团队要做到统一目标，充分信任，信息共享，从而实现个人成长和组织目标。其中不确定性、赋能两词令我印象深刻。
不确定性：作者以自己在伊拉克战场上对“基地”组织的对战中，发现美军是“优中之优”，但面对几乎什么都没有的“基地”组织成员时，也是一筹莫展。因为，美军是系统的，是模式化，而对手是松散的，无序的，这就是“不确定性”，因为你并不知道下一秒你将面对的是什么。商场如战场，互联网时代，信息量呈爆发式增长，商机则在这个环境下变的更加纷繁复杂，竞争也变的更加激烈，摆在每一个公司面前的都是诸多的“不确定性”。参与到山西项目中，才深刻的感受到各种不确定性，以及项目组为了应对这些不确定所做的各种努力以及改变。
赋能其实就是授权，书中讲的'例子主要是外出征战的将军们，他们远在千里之外，发生事情若等到回来汇报，恐怕黄花菜都凉了。所以授予他们权力，千里之外自行决断。但赋能又不仅仅是授权，如果只是简单的权力下放，当甩手掌柜，那不但不能赋能，还会让员工陷入各自为政、一盘散沙的状态。所以需要在对个体成员充分了解、知识能力足够丰富的前提下，对其表现出足够的信任。通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，才会事半功倍。
入职以来，参与了5G智能巡检机器人、智能卷宗、后勤系统等项目的测试工作，最*通过学*《赋能》，让我对测试工作有了更深的理解。在后勤项目推进过程中，项目组克服了时间紧任务重竞争者多等重重困难，每日例会各成员及时同步目前的问题，实现信息共通共享，从而提升整体工作效率，保障产品质量。同时，要感谢我的组长和其他同事，在测试需要帮忙时，最大程度的给与我支持与帮助。
正如书的名字—赋能：打造应对不确定性的敏捷团队，给团队赋能是应对不确定性的关键所在。随着竞争环境、组织环境和技术本身的日益复杂，组织领导的能力和控制力正经受着越来越大的考验。如果你不能够及时掌握全面的信息，是没办法准确做出正确的决策的。而在这种情况下，如果你是“领头羊”，所有的人都要得到你的指令才能够去行动，一方面可能由于你的判断失误而失败，一方面可能因为决策时间过长，贻误战机，总之，就把自己陷入被动、把团队推上风口浪尖。
“赋能”是如今一个时髦的热词，简单来讲就是赋予他人以能力和权利。从领导者的角度出发，就是下放权利和相信团队成员，不断磨练团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。
当然，赋能也不可能是简单的放权和放松控制，这其*享意识是基础。做好信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思考，从而做出有利于团队的决策和行动。共享意识的形成，依赖于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。“系统理解”指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体情况的理解，也就是对全局的认知。而团队互信的建立也不是一件简单的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的改革，实施了“嵌入划”和“联络官计划”。
给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应该像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，即构建团队的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要任务。
但现实情况是，我们现在很多团队领导还带有浓重的个人英雄主义色彩，很多事情喜欢身先士卒“一肩扛”，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。
书中提到一个“恐龙尾巴”的故事：一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当计划有所改变，这头庞然大物开始转身时，它的尾巴经常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也将难以挽回。
我相信，很多领导都有这样的感觉，由于距离“前线战场”太远，加上信息透明度不够，自己越来越不敢做决策，不敢“转身”，因为“转身”的结果，经常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。
所以我们需要这样变革，组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。
看《赋能式投资》之前，就有几个疑惑？1、什么是赋能式投资？2、赋能式投资与普通投资的区别？3、如何在我们这样的企业做赋能的应用？
带着这些疑问，我认真的看了这本书。
一、什么是赋能式投资
进入2017年，大家都在谈赋能这个词，那么什么才是真是的赋能式投资，结合全书，我认为，赋能式投资是指投资特定产业的特定“问题”上市公司，以组织赋能和人才赋能为核心，以产业赋能和资本赋能为工具，买入问题公司，加以赋能、驱动变革、清楚问题、开拓创新、改进效率、提高效益，推动投资增值，其终极目标是构建出一个完善的生态系统，各个赋能个体独立发展的同时，又在整个系统内能够形成整体性协作。
二、赋能式投资与其他投资的区别
这个问题在我看来有两个方面：
1、核心竞争力不是比资本，而是比组织和人才体系。
3G资本这样介绍自己：我们的核心管理哲学是擅长对一流人才进行选、育、用、留。巴西三雄的核心人物雷曼就在人才方面很用心，特别注意选才和培育人才。他们选才的核心标准是PSD人才，指贫穷心态（Poor）、聪明（Smart）、有奋斗的激情（Desire），员工在入职之后完全凭能力和贡献定绩效，不讲究入职时间、学历、背景这些因素。现任百威英博CEO布里托就是一个典型的案例。
2、以梦想、人才、文化为驱动力，以产融互动、并购整合和运营改进为工具的价值创造体系。
3G资本的主动价值创造方法完全针对特定产业的特定企业特点而展开，核心是围绕梦想、人才、文化三个关键词展开一系列产融互动、并购整合和运营管理改进行动。这些行动具体包括：改选董事会和管理团队、与股东利益一致的管理层激励、裁员、削减福利、零基预算、精益生产、出售资产、持续并购、杠杆融资等。这些行动的改进方向是统一公司全体员工的思想，重新激发员工活力，让公司上下齐心协力，提升企业的现金流，降低成本费用，为公司的长远股东价值和永续经营而努力。
因此，3G资本的打法与大多数私募股权投资基金或主动创造价值型基金有很大的差别。大多数投资机构，通常意义上来说就是一家金融机构，是财务投资者，以金融为主导，被投企业就是商品，经过短期、简单的投后管理后，通过加杠杆低买高卖赚钱。而3G资本是以永续经营实体企业的方式进行长期控股型投资，聚焦少数产业的特定问题企业，以组织和人才为主导，以金融为工具，通过并购整合和运营改进的方式提升产业和企业效率，增加企业可持续发展和永续经营的能力，创造股东长期价值。
三、赋能式投资在实践中的可操作性
3G资本最有价值的资产是时间。他们希望做长周期、少数量的投资，着眼长远，重度参与，用长周期的资金通过复利赚长周期的钱。相比投资家的头衔，说他们是企业家更合适。而大多数投资人希望通过快速的大范围的投资，追求较高的短期收益，实际上这种模式很容易造成精力分散，真正好的投资标的是极少的，作为一个进入投资领域的从业者，我也感同身受，由于资本的逐利性，我们更多时候的追求不是长期持有，而是如何能做一个高质量的投资组合。读完这本书，结合自己的工作，我也一直在想*常工作中，我们一些该有的心态及坚守的原则：
1、我们一定要有聚焦的思维，关注点不能太多，投资应该是少而精，而不是多而杂。不管是做什么阶段的投资，我希望的是所做的每一笔投资都是符合我们自身的投资框架和原则，我们所投资的企业必须跟我们价值观和理念相吻合。
2、我们以创业的心态在做投资，我们把自己的公司理解为创业公司，把自己理解为创业者，另外，我们在合作的创业公司中扮演“半个合伙人”的角色，帮助他们解决一些难题，帮助他们增长并拓展事业版图，这一点跟3G资本的理念不谋而合。但是每个投资人/机构的能级是不一样的，我们现在能赋予创业公司的能力在于：战略规划、资本运作、公司治理三个方面，而对于企业经营更重要的是人才输入、管理和企业文化建设方面，我们还触及不到。
3、真正的价值投资是应该是一个长期的过程，需要的是极大的耐心，一个企业的价值实现和持续增长是需要消耗时间的。投资人所做的每一笔投资，投下去的不仅仅是钱，还有时间和精力。正因为如此，我们一方面要慎重地选择项目，选对的人，选对的事，否则会偏离我们的逻辑和目标；另一方面，我们要给足企业时间，越是有前途的项目，我们越是要耐心长期持有。做长期有耐心的投资者，赋能式投资值得一读。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。读后感·赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的'变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
1、世界存在不确定性，需学会适应新变化
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学*竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。
2、团队需达到全面信息共享
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最*的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
3、团队需建立嵌入式组织，打破“深井”
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
4、团队中领导需扮演赋能下属的角色
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
读完这本书脑海中印象最深的是两个名词，深井病和赋能。
说到深井病，很多公司通常都会有这样一口口的深井。一个部门在干什么，其他的信息部门与部门之间完全不知道，很多人甚至压根不知道其他部门每天到底做的是什么工作，每个工作岗位就像流水线，只要重复做好自己的那份工作就OK了。
部门与部门之间缺少交流，经常用冰冷的邮件传递信息。在这样的环境下难免会疲惫，而且成长不了。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享，通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。读完书后发现所有的人和事情是用都是可以共享的。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力量感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。
什么是赋能？就去书中所说赋能=让正确的人做正确的事如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。
赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
——《赋能》读后感 (菁华9篇)
正如书的名字—赋能：打造应对不确定性的敏捷团队，给团队赋能是应对不确定性的关键所在。随着竞争环境、组织环境和技术本身的日益复杂，组织领导的能力和控制力正经受着越来越大的考验。如果你不能够及时掌握全面的信息，是没办法准确做出正确的决策的。而在这种情况下，如果你是“领头羊”，所有的人都要得到你的指令才能够去行动，一方面可能由于你的判断失误而失败，一方面可能因为决策时间过长，贻误战机，总之，就把自己陷入被动、把团队推上风口浪尖。
“赋能”是如今一个时髦的热词，简单来讲就是赋予他人以能力和权利。从领导者的角度出发，就是下放权利和相信团队成员，不断磨练团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。
当然，赋能也不可能是简单的放权和放松控制，这其*享意识是基础。做好信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思考，从而做出有利于团队的决策和行动。共享意识的形成，依赖于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。“系统理解”指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体情况的理解，也就是对全局的认知。而团队互信的建立也不是一件简单的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的改革，实施了“嵌入划”和“联络官计划”。
给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应该像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，即构建团队的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要任务。
但现实情况是，我们现在很多团队领导还带有浓重的个人英雄主义色彩，很多事情喜欢身先士卒“一肩扛”，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。
书中提到一个“恐龙尾巴”的故事：一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当计划有所改变，这头庞然大物开始转身时，它的尾巴经常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也将难以挽回。
我相信，很多领导都有这样的感觉，由于距离“前线战场”太远，加上信息透明度不够，自己越来越不敢做决策，不敢“转身”，因为“转身”的结果，经常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。
所以我们需要这样变革，组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。
读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人！是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境，正所谓“吾道一以贯之”，赋能就是此中之“道”。
一、为什么要赋能？
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”的组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必然要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不可或缺因子。
当然，也要看到，此书作者作为美国陆军四星上将、美国特遣部队指挥官所处的环境与当下*的我们毕竟有所不同，我们既要面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境，又要同时应对管理效率不高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水*有待提升等痛点。总而言之，我们面临的形势更复杂、任务更艰巨，这对我们管理团队提出了更高的要求，不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康需求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场变化的敏捷高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现基业常青，做成百年老店。
二、如何领导并实施赋能？
基于上述判断，我以为金鸿的管理不是单纯的“赋能”，而应该结合行业和我们自身的实际来领导推动并实施。具体来讲可以分为两个层面：
一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动,达成共同目标。
二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。金鸿的中高层和一线管理层应该将金鸿文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量，领导并推动达成金鸿“国际化的品牌制药企业”这一实业梦想的重要责任。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。
公司的基层操作岗需要在一线管理层适度“赋能”的基层上更好地认清自己的工作在“大局”中的作用，从而获得工作的满足感和更大的工作动力。与此同时，也要看到我们的管理效率与新形势新任务的要求比还有较大的差距。金鸿经过十多年的发展又处于转型升级的关键时期，302车间的新建、定家湾项目的上马将给公司的发展带来新的机遇，也对我们的有效管理带来新的挑战，运用泰勒的科学管理为员工“增能”同样不可或缺。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、 对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过"科学管理",经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的"科学管理"变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的"科学管理"在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、 如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
"深井"的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、 赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
1、世界存在不确定性，需学会适应新变化
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学*竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的`新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。
2、团队需达到全面信息共享
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最*的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
3、团队需建立嵌入式组织，打破“深井”
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
4、团队中领导需扮演赋能下属的角色
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利？麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
1、世界存在不确定性，需学会适应新变化
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学*竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的'更快。
2、团队需达到全面信息共享
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最*的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
3、团队需建立嵌入式组织，打破“深井”
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
4、团队中领导需扮演赋能下属的角色
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
1、“赋能“含义
“赋能”顾名思义，就是给谁赋予某种能力和能量，通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。如果这个词用在管理学中，是指企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁*化，最大限度发挥个人才智和潜能。
相较于传统的科学管理来说，它是一种扁*化的管理模式，并不是自上而下的宣贯式管理，这样的好处就在于它能最大限度的激发员工的创新能力和灵活应对能力，使团队确立共同的目标，营造互信+互享的氛围，打造一支能应对不确定性的、灵活的团队，让团队不被困顿在僵化的“深井”壁垒之中，继而推动团队目标的实现。
02、“赋能“团队
谈及到建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这个阶段是最重要也是最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需要在个体成员知识和经验充分的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，团队中每个成员都有着自己的优势和劣势，能够因人而异，让团队中的每个成员都做自己擅长的工作，取长补短，这将会事半功倍。
03、个人感悟
作为通信行业的一员，在当下“新基建”助力5G产业升级、培育新动能的发展新浪潮下，我们更要加强学*行业新技术，不断提升自我认知能力和业务水*，充分发挥自己的潜能，沉着应对不确定性环境中的各项挑战，与团队成员齐心协力解决各类突发问题，共同助力企业在新时代转型发展中赢得竞争优势。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。
文中提到的泰勒还原论将组织机构各部门比喻成一个个深井，都是一堆垂直的组合，相互之间信息闭塞，里面的人只能看到自己的领导，唯领导是从，彼此之间不交流而导致工作的效率低下。要想突破深井，就需要建立一个灵活、互信、信息畅通的团队，可以通过打造一个个小的灵活团队来使整个大团队变得更加灵活。
那么问题来了，一个个小的灵活团队怎么打造？把一堆人强行聚在一起，做到互相沟通就可以了吗？答案显然是不可以的，这样的小团队还没有办法使整个团队变得灵活，要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。
如何向员工赋能呢，首先要建立高度互信的超级小团队，打造超级团队，成员们要建立高度的信任和默契；接下来是突破深井，建立关系，让小团队之间为了各自的荣誉，派出各自队伍的精英人物，去交换，而各个团队可以通过这个人的表现，去了解兄弟团队的运作方式，当回到各自队伍之后，也可以把兄弟团队的优势带到本团队，从而达到共同进步的目的，这样各个彼此陌生的小团队之间可以很快理解和熟悉起来，各个小团队之间频繁互动，共同交织成一张大网。最后是建立信息共享，想让各个团队之间充分交互，光靠这种这种交互还是不够的，还要建立信息共享机制，让每个团队成员都要有共享意识。在一个网状的组织中，让团队成员像一个整体那样去思考和行动，就必须让每个成员了解团队的整体运行情况，让信息可以在整个网络中自由流动，信息越分享，所具有的能量也就越大，越能打造一张灵活的大网。
7月校招入职以来，参与了大数据项目组的人口大数据、区域热图和驾驶舱等项目的测试工作，现在通过学*《赋能》，让我对于测试过程有了更深的理解。例如省领导驾驶舱项目，主要是以数据卡片的形式展示14个厅局和9个地市的数据，数据卡片880+张。刚开始接手驾驶舱项目的测试工作时，时间紧任务重，经过分析，共梳理出6000+测试点。但是一轮测试之后发现仍有问题漏测。项目组召开紧急会议，发现问题主要出现在需求变更频繁，导致测试内容与验收内容有偏差。
经过充分讨论，决定使用需求生命周期的方式进行管理，确保每一个需求都是闭环管理；同时通过增加A、B角交叉互测来避免因为“熟悉”造成的遗漏；同时提升信息共享——每天早上进行半小时的例会达到小组之间信息互通。最后制定出适合驾驶舱项目的研发测试流程：首轮测试—首轮修复—首轮回归—第二轮测试—再次修复—验收审核—部署到测试环境—再次回归所有历史BUG—部署生产环境。通过这一轮的开发、测试、验收流程，尽量多的发现问题，修复问题，提升产品质量。在测试过程中，组长对我们充分的信任，培养和锻炼我们，在遇到问题的时候引导我们找到解决办法。项目组内组员之间互相信任，加上各级领导对项目成员的信任，使得项目顺利进行，完美上线，我们也在实操中逐渐建立成一个信息共享，相互信任的小团队，为今后新项目的开展提供了宝贵的经验。
这只是我读了第一遍的思考，还需要继续第二遍、第三遍的阅读、实战与思考，在学*《赋能》、应用赋能的路上，还有很多知识值得我继续学*。
读完这本书脑海中印象最深的是两个名词，深井病和赋能。
说到深井病，很多公司通常都会有这样一口口的深井。一个部门在干什么，其他的信息部门与部门之间完全不知道，很多人甚至压根不知道其他部门每天到底做的是什么工作，每个工作岗位就像流水线，只要重复做好自己的那份工作就OK了。
部门与部门之间缺少交流，经常用冰冷的邮件传递信息。在这样的环境下难免会疲惫，而且成长不了。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享，通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。读完书后发现所有的人和事情是用都是可以共享的。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力量感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。
什么是赋能？就去书中所说赋能=让正确的人做正确的事如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。
赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
——《能闻出孩子味儿的乌龟》读后感 (菁华9篇)
我喜欢书，喜欢在知识的海洋里尽情邀游。星期天，妈妈给我借了一本笑猫日记——《能闻出孩子味儿的乌龟》，看了这本书让我感同深受。
书写笑猫发现了一只千年乌龟之后发生了一些怪事，主要讲马小跳的爸妈走后，杜真子和她的妈妈来了，杜真子的妈妈总是布置许多作业，害得马小跳老是做作业，杜妈妈又管得严，不让他们玩一会儿，导致马小跳*，杜真子快累扁了。千年乌龟看不下去了，略施小计，让杜真子妈妈在家里嘴就会变大，只要出了门就会正常，杜妈妈只好经常不在家，这样给了马小跳他们适当放松，结果杜真子妈妈没管，他们也按质按量完成了作业。我想家长学会适当放手，孩子才能早日独立更生。
现在孩子大多都是独生子女，父母长辈比较溺爱，从小过着衣来伸手，饭来张口的生活。大人太关心小孩，总是好吃的好用的留给小孩，生怕孩子营养不良，孩子出行都用汽车来接送，缺少运动，导致现在许多人小小年纪就非常胖，给生活带来许多不便，肥胖引起好多疾病，所以我想大人们，不要一味地盯着孩子的.成绩，拼命让孩子在家做题目、看书、大人们适当的放手也是爱孩子的一种表现，让孩子不要像温室里的花，应该多运动、多郊游，开阔眼界，让孩子学会独立自主，自力更生。
我非常想看《能闻出孩子味儿的乌龟》这本书，可是却一直没有看到。今天，妈妈终于给我买了这本书。我十分高兴，打开书，看了起来，里面那一个个精彩的故事让我爱不释手。
书里的乌龟非常神秘！凉凉的摇床是什么？哈哈，就是那神秘的乌龟的背！
“笑猫”经常在它的背上睡大觉。乌龟的背就像洒了“催眠粉”，一会儿就睡着了。
乌龟的背也是“餐桌”。每次老老鼠“都因为这张”餐桌“而来的，没有”餐桌“，它就吃不下饭。有一次，”老老鼠“在”餐桌“上吃饭时，还奇特地发现乌龟背上有甲骨文。看来，这是一只”神龟“。我想，应该有二十万岁了吧！乌龟还会被妈妈们看做”宝座“、”大石头“。
乌龟有一个特异的招术——能闻出孩子味儿！孩子味儿是什么味儿？一个字：纯！乌龟有一个弱点：它害怕心老。如果一直闻不到孩子味儿，它就会心老。但现在，有孩子味儿的孩子越来越少了，因为有些家长自以为是了。有一次，乌龟生气了，对杜真子妈妈吐了一口气，你猜怎么着？杜真子妈妈的嘴巴占了脸的`三分之二！乌龟还有一招叫”穿墙而过“。而且我悄悄地告诉你们，如果坐在乌龟的背上，闭上眼睛，你的梦想就长了翅膀！
我真想养一只这样的乌龟，我就可以让它闻闻我有没有孩子味儿，也可以让我的梦想长上翅膀。我还想让它表演”穿墙而过“这招，让我的朋友们看看我的乌龟是多么厉害！
看了这本书，我知道了爸爸妈妈对我有多好！不逼我做作业、一有空就带我去玩、给我看我喜欢的书、不给我加作业……我的爸爸妈妈是世界上最好的爸爸妈妈！
我喜欢这本书，希望我的梦想成真，快点有这样一只神奇的乌龟出现在我眼前！
当读了这本书我才明白，原来孩子味儿就是有童心，有童心的孩子才会有快乐的，有童心的孩子眼里总有一种纯纯的感觉，有童心的孩子才会有孩子味。而马小跳和他的几个小伙伴们就有着十足的“孩子味儿”。
这本书讲述了：笑猫与老老鼠遇到一只神奇的万年龟，它是一只背上刻有甲骨文，能闻出孩子味儿的万年乌龟。来到了孩子们中，间是因为他只有呆在有孩子味的地方生活，它的心就会永远不老。可是现在孩子味的地方越来越少了，乌龟从千里之外闻到了浓浓的孩子味儿，就千里迢迢的赶了过来。在雨滂沱的深夜，乌龟一路闻着孩子味儿来到了马小跳的家。他们看到家长总是逼孩子上补*班、做堆积如山的家庭作业所以，万年龟略失小计，将姨妈赶走了。最后，万年龟感慨，随着世界的变化，望子成龙的家长越来越多了，世上便没有多少的孩子拥有童年了。
这让我不由自主地想起一个故事：这是一个天真可爱的小女孩，她原本是很十分快乐的，但是由于她的家长不让她阅读课外书，假日休息时让她做数不清的作业，不但不给她制作自己喜欢的手工，还给她请补*老师……她简直成了学*的机器，一天到晚都在学*。到上了初一的一天，她终于受不了了，这个痛苦可怜的女孩留下一封信并从十几层高楼跳下来自尽！哎！她可真是生不如死啊！
难道那些家长们没想过，如果你是一个小孩，被家长无情地关在家里学*，犹如监狱里的犯人一样，不给出去玩，不能去和别的孩子享受阳光的玩暖，整天关在屋子里；就像关在笼子里的鸟一样，本该在天空中快乐地飞翔啊，可被关在笼子里，无论如何挣扎也没人看你一眼。如果是你，你能忍受吗？我坚信你们的回答肯定是：不！可是那些家长为什么就不能将心比心！他们总是以爱的名义，常常会以对我们的*做出这样的回答为借口：“一切都是为了孩子好”，他们肆无忌惮地去伤害孩子，让世界上的孩子味儿越来越少，孩子们失去了能使人活得久的孩子味儿，都是这些自以为是的大人啊！
而书中的马小跳性格开朗，活泼，好动。孩子味很浓，他有亲爱的宝贝儿妈妈，爱开玩笑的风趣爸爸，在这样一个温馨的环境中成长，身上能没孩子味吗？可是安琪儿和杜真子呢，虽然现在身上的孩子味非常浓，但是，她们的妈妈每天让她在家里学*很多东西。还不让安琪儿和杜真子看自己喜欢的书。这样做，反而会使她厌倦读书。在这样的环境下成长，就算孩子味再浓，那也会很快就被磨灭掉呀。，
这本书让我感触非常大，就像乌龟大师说，大自然希望孩子在**之前，都要像孩子的样子。如果打乱了这个次序，就会造成一些果子早熟，这些早熟的果子既不丰满，也不甜美，而且很快就会腐烂。作为一个孩子，我们明白，父母这么做，是对孩子适得其反，如果再这样下去的话，有孩子味儿的'孩子将会越来越少，孩子们活泼还奇，富于想象的天性将被“爱心杀手”扼杀殆尽，这是多么可怕呀！多么希望大人们能明白这一点，给我们更多的理解和宽容，让我们在一个自由轻松的环境中，健康快乐的成长吧！
这本书讲的是笑猫在秘密山洞里，发现了万年龟，仔细一问才知道，原来万年龟来这里是来找这里具有孩子喂的人，后来，万年龟因为小猫找到了他们，原来他们就是马小跳他们。但是，万年龟不明白。现在有孩子味的人怎么越来越少。
我想答案应该是孩子们现在总是闷闷不乐的，开心不起来，有的是因为学*压力太大，也有的是经常遭到父母打骂，孩子们怎么开心的起来，我觉得孩子们的童年应该尽情的玩，自由一点，而不是受到拘束。
通过读笑猫日记系列《能闻出孩子味的乌龟》我知道了马小跳的姨妈（也是杜真子的妈妈），对马小跳他们都很不好，乌龟曾向笑猫说过这样一句话：“知道什么最可怕吗？是心老了最可怕！”
它还说过如果大人小的时候没有童年，长大以后就不会给自己的孩子有一段童年的.美好时光！
假期中，我读了杨红樱老师写的《能闻出孩子味儿的乌龟》，看到这个书名时，便引起了我的无限遐想……孩子的味儿究竟是什么味?什么样的乌龟能嗅出孩儿味呢?有人想，孩子味就是孩子身上的味道;有人想，孩子味就是调皮;有人想，孩子味就是活泼;还有人想，孩子味就是好奇心强、有责任心、乐于助人等等……
当读完了这本书我才明白，原来孩子味儿就是指小孩子特有的“童心”，有童心的孩子才会有快乐的，有童心的孩子眼里总有一种纯纯的感觉，有童心的孩子才会有孩子味。而书中马小跳和他的几个小伙伴们就有着十足的“孩子味儿”。
这本书讲述了一个十分吸引人的故事：笑猫与老老鼠遇到了一只神奇的万年龟，它是一只背上刻有甲骨文，能闻出孩子味儿的万年乌龟。它只有来到了孩子们中间，只有呆在有孩子味的地方生活，它的心才会永远不老。可是当今世上有孩子味的地方越来越少了，乌龟越来越觉得难受了。这天乌龟十分高兴，因为从千里之外闻到了一个地方有一股浓浓的孩子味儿，就和笑猫与老老鼠一起千里迢迢的赶了过来，在大雨滂沱的深夜，乌龟一路顺着孩子味儿来到了马小跳小朋友的家。原来浓浓的孩儿味就是从马小跳身上发出来的。马小跳自由自在，家里有亲爱的宝贝儿妈妈，爱开玩笑的风趣爸爸，在这样一个温馨的环境中成长，他孩子味特浓。但这时它们却发现马小跳父母在外度假，马小跳的姨妈却给马小跳、杜真子和安琪儿制定了一张紧张的“学*计划表”，逼着孩子们整天做堆积如山的家庭作业，学这学那……原来十分活泼可爱的孩子们身上的孩儿味开始越来越少了，所以，万年龟略施小计，想办法将姨妈赶走，最后，孩子们又恢复了昔日的“童心”。万年龟十分感慨，随着这个世界的变化，望子成龙的家长越来越多了，世上便没有多少的孩子还有“孩儿味”，拥有本来孩子应该有的童年了。
这让我不由自主地想起另外一个故事：这是一个天真可爱的小女孩，她原本是很十分快乐的，但是由于她的家长不让她阅读课外书，到公园锻炼身体，假日休息时让她上补*班，做数不清的作业，不但不给她制作自己喜欢的手工，还给她请补*老师……一天到晚都在忙于枯燥无味学*，她简直成了学*的机器。到上了初一的一天，她终于绝望了，这个痛苦可怜的女孩留下一封信并从十几层高楼跳下来自尽!哎!她可真是生不如死啊!
难道那些家长们没想过，如果你是一个小孩，被无情地关在家里学*，犹如监狱里的犯人一样，不给出去玩，不能去和别的孩子一样在公园里享受阳光的温暖，整天关在屋子里，就像一只关在笼子里的鸟一样，本该在天空中自由自在快乐地飞翔啊，可被关在笼子里，即使给你许多美食，山珍海味，如果是你，你会快乐你能忍受吗?我坚信你们的回答肯定是：不!可是偏偏在现实的社会中有那么许多家长为什么就不能将心比心!他们总是以爱的名义，常常会以对我们的*做出这样的回答为借口：“一切都是为了你们好!如果你们不把书读好，竞争不过人家，考不上好的大学，将来苦难在等着你……”，他们不知道这绝不是爱护孩子，而是适得其反，正在伤害他们孩子，让孩子味儿越来越少，孩子们失去了原本纯真，天真烂漫的孩子味儿，也就是失去了真正的幸福，这都是这些自以为是的大人们造的孽啊!
而书中的马小跳性格开朗，活泼，好动，孩子味很浓，他有亲爱的宝贝儿妈妈，爱开玩笑的风趣爸爸，在这样一个温馨的环境中成长，身上能没孩子味吗?听说国外有许多的孩子就跟马小跳一样不用为考好大学而失去孩儿味，可是安琪儿和杜真子呢，虽然现在身上的孩子味非常浓，但是，她们的妈妈每天强迫她们在家里补课，不让她们看自己喜欢的书。这样做，反而会使她厌倦读书。在这样的环境下成长，即使原来孩子味再浓，那也会很快就被磨灭掉呀。，
这本书让我感触非常大，就像乌龟大师说，大自然希望孩子在**之前，都要像孩子的样子。如果打乱了这个次序，就会造成一些果子早熟，这些早熟的果子既不丰满，也不甜美，而且很快就会腐烂。这些道理作为一个真心爱孩子的父母值得深思。否则如果再这样下去的话，有孩子味儿的孩子将会越来越少，孩子们活泼好奇，富于想象的天性将被“爱心杀手”扼杀殆尽，这是多么可怕呀!多么希望大人们能明白这一点，给我们更多的理解和宽容，让我们在一个自由轻松的环境中，健康快乐的成长吧!
这是杨红樱《笑猫日记》系列的第四本。它与本系列其他书截然不同。它主要写的'是家长对待孩子“好”的可恶，讽刺了现代家长对待孩子的无理。本书用第一人称以主人公笑猫的眼光来看马小跳的世界。
在那个世界里，马小跳是最快乐、最有孩子味儿的孩子。可是，一只老乌龟来到马小跳的城市后，发现：“这个年代最大的问题，就是越来越多的孩子，身上没有孩子味儿了。”这是全书最深奥的句子，全书的所有内容都跟这句话有关。比如：“如果放假了还去上课，那学校还不如不放假。”以及：“现在的孩子连玩儿都不会，长大了还会有什么出息！”后来乌龟发现罪魁祸首居然是孩子们的家长。
书中两篇故事都描写到了：安琪儿的妈妈对孩子阅读的错误理解；杜真子的妈妈管理女儿和外甥时犯下的大错。乌龟感叹道：“孩子们都是受害者啊！”它说出原因：“他们已经忘记了自己是怎么长大的。”我也有同感。我们再回头看一看我们的现实世界。我们的世界里，有没有那样的家长和有孩子味儿的孩子呢？当然是有的。因为本书就是在反映现实世界。如果想心永远不老的话，就远离前者，接*后者吧！我希望更多的家长来读这本书！
在这大千世界里，孩子们遍布世界的每一个角落，可拥有“孩子味儿”的孩子又有多少个呢？“孩子味儿”，很多人都以为是孩子身上的味道，那可就错了！孩子味儿用一个字来形容纯。调皮、天真、活泼、大方、好奇心强、有责任心、乐于助人，这就是孩子，真正的孩子。
“笑猫日记”系列中的《能闻出孩子味儿的乌龟》这本书讲的是这样的：笑猫与老鼠进餐时，发现了一张“餐桌”---一只背上刻有甲骨文，能闻出孩子味儿的万年乌龟！乌龟说马小跳是很有孩子味儿的，还有他的还朋友也是真正的孩子。乌龟还说，只要在有孩子味儿的地方，童心就会永远不老，人也不会老，可是现在有孩子味儿的孩子已经很少很少。乌龟从千里之外闻到了浓浓的孩子味儿，就千里迢迢的赶出来了。他们看到许多家长总是逼孩子上补*班、做堆积如山的家庭作业……
读完了这本书，我不由自主地想起来一个故事：一个可爱天真的女孩，她本来是很快乐的，但是她的家长不让她读课外书，星期天做无数作业，不让她制作自己喜欢的手工，给她请补*老师……简直成了学*的机器，到上了初一的一天，这个痛苦可怜的女孩留下一封信并从十几层高楼跳下来自尽！她真是生不如死啊！
难道那些家长们没想过，如果你是一个孩子，被家长无情地关在家里学*，像关在笼子里的鸟一样，本该在天空中快乐地飞翔啊，可被关在笼子里。如果是你，你能忍受吗？我坚信你们的回答肯定是：不！可是那些家长怎么就不能将心比心！他们以爱的名义，常常会以“一切都是为了孩子好”为借口，肆无忌惮地去伤害孩子，让世界上的孩子味儿越来越少，孩子们失去了能使人活得久的孩子味儿，这些自以为是的大人啊！
作为一个孩子，我们明白，父母这么做，是对孩子适得其反，如果再这样下去的话，有孩子味儿的孩子将会越来越少，孩子们活泼还奇，富于想象的天性将被“爱心杀手”扼杀殆尽，这是多么可怕呀！
假期中，我读了杨红英老师写的《能闻出孩子味的乌龟》，这是笑猫日记之一。看到了这个书名，引起了我无暇遐想……孩子味到底是什么？
原来一只上了万年岁数的乌龟闻着马小跳身上的孩子味才从千里迢迢赶来，它的龟壳上还有许多像小鱼儿的甲骨文。这龟壳还被一只老老鼠当成了活动餐桌。只要老老的“餐桌”不见了他就吃不下饭。还有笑猫，笑猫、故名思意，就是一只会笑的猫。他会微笑、狂笑、狞笑、苦笑、甚至还会嘈笑。还有一只京巴狗，名叫地巴天，是一只非常非常崇拜笑猫。
乌龟闻着气味找到了马小跳他们的秘密山洞。在倾盆大雨中，一路闻着马小跳的孩子味找到了他家，马小跳的爸爸妈妈还热情招待他们。后来马小跳的爸爸妈妈去度假，就把马小跳、笑猫、乌龟交给了杜真子妈妈。她给马小跳和杜真子定制了一张“学*计划表”，乌龟实在是看不下去了，就往杜真子妈妈身上吐了一口气。你可不能小瞧这一口气，这口气是乌龟肚子里积了一千万年的气体，是一种可以让人嘴巴肿起来的气体。结果，把杜真子的妈妈吓坏了，吓得她赶紧离开马小跳的家，只好用“远程电话”来控制他们……
读完了这本书我想到了一个问题，为什么现在只有书中的马小跳才有“孩子味”？大概是因为压力太大了吧！整天泡在作业之中，没有童趣、没有欢乐。一个人在家孤单无趣，听不见小伙伴们的欢声笑语。如果学校少一些作业，没有测验和考试，那该多呀！
我们现在虽然是小孩，但应该有自己的主张、个人观念，不要总在别人的指使下！大人们让人我们拥有一个健康、快乐的童年吧！
——《能闻出孩子味儿的乌龟》读后感 (菁华9篇)
放假前夕，妈妈在网上给我购买了一套《笑猫日记》，其中《能闻出孩子味的乌龟》让我记忆尤其深刻。
故事主要讲了主人公“笑猫”在他的秘密基地发现了一只活了很多年且背上甲骨文的乌龟。这只乌龟告诉他：只要生活在有孩子味儿的地方，就永远不会变老，而且它就是一路闻着孩子味才发现秘密山洞的……书中还讲了马小跳的父母给了他非常宽松的学*、生活环境，使其健康快乐成长；也讲到了马小跳的姨妈因非常严厉、苛刻地对待他们而受到了乌龟惩罚的故事。
我被整个故事情节深深地吸引着，一口气读完，并且深受感触。的确，现在我们真正属于自己的.空间是越为越小，时间整天被学*班、写不完的作业占有着，因此也就愈来愈没有自由，逐渐没有了童心，缺失了孩子味儿。我建议老师和家长们也都读一下这本故事书，能像马小跳的父母那样理解我们，让我们重新获得孩子味儿，能拥有一个快乐的童年。
我非常想看《能闻出孩子味儿的乌龟》这本书，可是却一直没有看到。今天，妈妈终于给我买了这本书。我十分高兴，打开书，看了起来，里面那一个个精彩的故事让我爱不释手。
书里的乌龟非常神秘！凉凉的摇床是什么？哈哈，就是那神秘的乌龟的背！
“笑猫”经常在它的背上睡大觉。乌龟的背就像洒了“催眠粉”，一会儿就睡着了。
乌龟的背也是“餐桌”。每次老老鼠“都因为这张”餐桌“而来的，没有”餐桌“，它就吃不下饭。有一次，”老老鼠“在”餐桌“上吃饭时，还奇特地发现乌龟背上有甲骨文。看来，这是一只”神龟“。我想，应该有二十万岁了吧！乌龟还会被妈妈们看做”宝座“、”大石头“。
乌龟有一个特异的招术——能闻出孩子味儿！孩子味儿是什么味儿？一个字：纯！乌龟有一个弱点：它害怕心老。如果一直闻不到孩子味儿，它就会心老。但现在，有孩子味儿的孩子越来越少了，因为有些家长自以为是了。有一次，乌龟生气了，对杜真子妈妈吐了一口气，你猜怎么着？杜真子妈妈的嘴巴占了脸的`三分之二！乌龟还有一招叫”穿墙而过“。而且我悄悄地告诉你们，如果坐在乌龟的背上，闭上眼睛，你的梦想就长了翅膀！
我真想养一只这样的乌龟，我就可以让它闻闻我有没有孩子味儿，也可以让我的梦想长上翅膀。我还想让它表演”穿墙而过“这招，让我的朋友们看看我的乌龟是多么厉害！
看了这本书，我知道了爸爸妈妈对我有多好！不逼我做作业、一有空就带我去玩、给我看我喜欢的书、不给我加作业……我的爸爸妈妈是世界上最好的爸爸妈妈！
我喜欢这本书，希望我的梦想成真，快点有这样一只神奇的乌龟出现在我眼前！
这个暑假，我读了一本杨红樱写的《能闻出孩子味的乌龟》。现在我给大家谈一谈我的体会。
这本书写得是一只万年龟来到了笑猫的山洞。万年龟能穿墙而过，又能闻出孩子味，所以笑猫尊称它为‘大师’，从万年龟身上，笑猫明白了许多道理……这只乌龟已经活了很多年，从它壳上那些像小鱼儿一样的文字就可以看出来。至于它自己是活了一百万年，还是一千万年？这连它自己也说不清楚。
万年龟花了很长时间才找到这个山洞，因为有孩子味的马小跳经常来这个山洞。马小跳是秦老师心中最调皮的孩子。因为马小跳的爸爸什么都让儿子去做，什么都让儿子去体会，他让马小跳做尽了一切孩子都会做的事情，让他自由自在地生活，因为他认为只有‘可爱’、‘单纯’、‘顽皮’才是孩子的天性。
看完这本书，我明白了一个道理：只要充满童真，心永远也不会老去。
读了《能闻出孩子味儿的乌龟》之后，我突然觉得现在的孩子没有孩子样儿！
有一只活过许多年的乌龟能闻出孩子味儿，他发现现在有孩子味儿的人太少了。现在的孩子没有童真是因为大人自私了，虽然他们都是以爱的名义。
读了这本书，无不让我感受到：这个时代的孩子没有快乐，都是因为爸爸妈妈不懂我们的心。我们喜欢看课外书，父母说这是闲书；我们喜欢接触大自然，父母很担心；我们……其实，大自然就是孩子最好的课堂。
但这不就说明大人一定是错的。不过，要给孩子适宜的私人空间，让孩子有一个孩子样儿，否则，孩子就像提前在锅里炒来炒去了。
在实际生活中，妈妈常会带我去公园，和大自然来个亲密接触。我在那儿看到了茂盛的大树，看到了依依多情的杨柳，看到了小巧的五颜六色的花朵。妈妈也给我讲了她小时候在田野里玩耍的故事，还了解了许多植物的'名称。大自然真神奇！
孩子是祖国的花朵，父母就像护花使者。让我们互相尊重，互相理解，真正做到爸爸妈妈和我们孩子做好朋友，也要体会到父母对我们的操劳、担心才好啊！
假期中，我读了杨红樱老师写的《能闻出孩子味儿的乌龟》，看到这个书名时，便引起了我的无限遐想……孩子的味儿究竟是什么味?什么样的乌龟能嗅出孩儿味呢?有人想，孩子味就是孩子身上的味道;有人想，孩子味就是调皮;有人想，孩子味就是活泼;还有人想，孩子味就是好奇心强、有责任心、乐于助人等等……
当读完了这本书我才明白，原来孩子味儿就是指小孩子特有的“童心”，有童心的孩子才会有快乐的，有童心的孩子眼里总有一种纯纯的感觉，有童心的孩子才会有孩子味。而书中马小跳和他的几个小伙伴们就有着十足的“孩子味儿”。
这本书讲述了一个十分吸引人的故事：笑猫与老老鼠遇到了一只神奇的万年龟，它是一只背上刻有甲骨文，能闻出孩子味儿的万年乌龟。它只有来到了孩子们中间，只有呆在有孩子味的地方生活，它的心才会永远不老。可是当今世上有孩子味的地方越来越少了，乌龟越来越觉得难受了。这天乌龟十分高兴，因为从千里之外闻到了一个地方有一股浓浓的孩子味儿，就和笑猫与老老鼠一起千里迢迢的赶了过来，在大雨滂沱的深夜，乌龟一路顺着孩子味儿来到了马小跳小朋友的家。原来浓浓的孩儿味就是从马小跳身上发出来的。马小跳自由自在，家里有亲爱的宝贝儿妈妈，爱开玩笑的风趣爸爸，在这样一个温馨的环境中成长，他孩子味特浓。但这时它们却发现马小跳父母在外度假，马小跳的姨妈却给马小跳、杜真子和安琪儿制定了一张紧张的“学*计划表”，逼着孩子们整天做堆积如山的家庭作业，学这学那……原来十分活泼可爱的孩子们身上的孩儿味开始越来越少了，所以，万年龟略施小计，想办法将姨妈赶走，最后，孩子们又恢复了昔日的“童心”。万年龟十分感慨，随着这个世界的变化，望子成龙的家长越来越多了，世上便没有多少的孩子还有“孩儿味”，拥有本来孩子应该有的童年了。
这让我不由自主地想起另外一个故事：这是一个天真可爱的小女孩，她原本是很十分快乐的，但是由于她的家长不让她阅读课外书，到公园锻炼身体，假日休息时让她上补*班，做数不清的作业，不但不给她制作自己喜欢的手工，还给她请补*老师……一天到晚都在忙于枯燥无味学*，她简直成了学*的机器。到上了初一的一天，她终于绝望了，这个痛苦可怜的女孩留下一封信并从十几层高楼跳下来自尽!哎!她可真是生不如死啊!
难道那些家长们没想过，如果你是一个小孩，被无情地关在家里学*，犹如监狱里的犯人一样，不给出去玩，不能去和别的孩子一样在公园里享受阳光的温暖，整天关在屋子里，就像一只关在笼子里的鸟一样，本该在天空中自由自在快乐地飞翔啊，可被关在笼子里，即使给你许多美食，山珍海味，如果是你，你会快乐你能忍受吗?我坚信你们的回答肯定是：不!可是偏偏在现实的社会中有那么许多家长为什么就不能将心比心!他们总是以爱的名义，常常会以对我们的*做出这样的回答为借口：“一切都是为了你们好!如果你们不把书读好，竞争不过人家，考不上好的大学，将来苦难在等着你……”，他们不知道这绝不是爱护孩子，而是适得其反，正在伤害他们孩子，让孩子味儿越来越少，孩子们失去了原本纯真，天真烂漫的孩子味儿，也就是失去了真正的幸福，这都是这些自以为是的大人们造的孽啊!
而书中的马小跳性格开朗，活泼，好动，孩子味很浓，他有亲爱的宝贝儿妈妈，爱开玩笑的风趣爸爸，在这样一个温馨的环境中成长，身上能没孩子味吗?听说国外有许多的孩子就跟马小跳一样不用为考好大学而失去孩儿味，可是安琪儿和杜真子呢，虽然现在身上的孩子味非常浓，但是，她们的妈妈每天强迫她们在家里补课，不让她们看自己喜欢的书。这样做，反而会使她厌倦读书。在这样的环境下成长，即使原来孩子味再浓，那也会很快就被磨灭掉呀。，
这本书让我感触非常大，就像乌龟大师说，大自然希望孩子在**之前，都要像孩子的样子。如果打乱了这个次序，就会造成一些果子早熟，这些早熟的果子既不丰满，也不甜美，而且很快就会腐烂。这些道理作为一个真心爱孩子的父母值得深思。否则如果再这样下去的话，有孩子味儿的孩子将会越来越少，孩子们活泼好奇，富于想象的天性将被“爱心杀手”扼杀殆尽，这是多么可怕呀!多么希望大人们能明白这一点，给我们更多的理解和宽容，让我们在一个自由轻松的环境中，健康快乐的成长吧!
我读了《能闻出孩子味的乌龟》以后，发现人好像可以和动物交流，因为有好几次，笑猫都和一些小朋友交流，虽然我不知道是不是真的，不过我相信我虽然听不懂动物的语言，但动物能听懂我的语言。而且我读完这本书，我还知道了：现在孩子都不是那么天真、纯洁、活泼了，而都变的没有童心，没有孩子味了，因为有一些家长老是逼迫自己的孩子学*，让他们光学*，不干别的。他们还觉得自己最会教育孩子，实际上这些家长才不会教育孩子，孩子想学就学，想玩就玩，偶尔抓一抓学*，提高一下还行，如果整天都逼孩子学*，那就没什么意思了。就像书中杜真子的妈妈和安琪儿的妈妈，杜真子和安琪儿都被逼的发出*了，但还是被他们的妈妈给逼着学*，不能玩，所以我只能对像杜真子和安琪儿这样的妈妈说：“孩子是无辜的。”这些大人虽然是为孩子好，但其实他们错了，世界上学*好的有多少，但他们有多少是被逼的，他们都是凭自己劳动、努力、勤奋学到真本事，而不是被大人们辛辛苦苦的花钱买书、买教材的给逼出来的。教育孩子应该让他们自己去学*，而不应该逼他们。我不知道这些大人为什么这么做，但是我可以告诉他们：“你们错了。”
这本书写得很好，因为他告诉了我们不应该强逼孩子学*，而应该让他们干他们自己喜欢的事，而且这本书还说出了先哲的观点：“大自然希望孩子在**之前，都要像孩子的样子，如果打乱了这个次序，就会造成一些果子早熟，这些早熟的果子既不丰满，也不甜美，而且很快就会腐烂。”
这本书它的内容很简短，但写出了大体意思，所以我总结了写作的几点，语言文字不用太啰嗦，简单明了就好；文章叙述不一定要精细，流露真情就好等几点。
看完这本书我觉得，我的爸爸妈妈是最好的爸爸妈妈，因为他们不逼我学*，妈妈经常说上课认真听讲，按时完成作业，把所学的内容完全掌握了就行了。
今天我读了这本《能闻出孩子味儿的乌龟》，里面的故事情节深深地吸引着我。
一只神奇的乌龟，来到了主人公笑猫的秘密洞穴。乌龟说，只要生活在有孩子味的地方，心就永远不会变老。可是现在孩子味的地方越来越少了，乌龟只好闻着气味找到了笑猫和孩子们的秘密山洞。一天，在大雨滂沱的深夜，乌龟一路闻着孩子味儿来到了马小跳的家。一个不同寻常的暑假就这样开始了
这只乌龟在这个世界上至少活了几千年了，他的背上刻满了像小鱼儿一样的甲骨文。不仅如此，这只乌龟还有神奇的本事，能闻出哪些孩子身上有孩子味，懂得很多教育理念，深得孩子的喜欢和信任。
书中的马小跳孩子味最浓，而安琪儿呢，虽然现在身上的孩子味也非常浓，但是，她的妈妈每天让她在家里学*很多东西。还不让安琪儿看自己喜欢的书。这样做，反而会使她厌倦读书。在这样的环境下成长，就算孩子味再浓，那也会很快就被磨灭掉。
，现在有很多家长就像安琪儿的妈妈一样，让孩子学这个，学那个，上很多的辅导班，根本没有一点轻轻松松玩的时间，本来很有孩子味的，慢慢地就被磨灭掉了。失去了童年的欢乐，使美好的童年变得灰暗无光。这是多么残忍得事情啊！有孩子味，才有真正童年的纯真和快乐。
乌龟大师说，大自然希望孩子在**之前，都要像孩子的样子。如果打乱了这个次序，就会造成一些果子早熟，这些早熟的果子既不丰满，也不甜美，而且很快就会腐烂。希望大人们能明白这一点，给我们更多的理解和宽容，让我们在一个自由轻松的环境中，健康快乐的成长吧！
暑假到了，我去书店买了套杨红樱阿姨写的书——《笑猫日记》全套。其中，我认为《能闻出孩子味儿的乌龟》这本书最有趣。
为什么说这本书有趣呢？那是因为这本书里有一只活了大约一千万年的大乌龟，这只大乌龟可以闻出孩子味儿。就因为能闻到孩子味儿，所以它才能活这么久。可是现在城市里的孩子几乎都失去了孩子味儿，只有马小跳和他的伙伴们有孩子味儿，大乌龟闻着味儿就可以找到他们。乌龟在天没亮时，可以穿墙而过；向人吐一口气，就可以让人的嘴肿起来；坚硬的龟壳上还有一些密密麻麻的甲骨文。这龟壳还被一只老鼠——老老鼠，当成了“活动餐桌”。只要老老鼠的“餐桌”不见了，它就会吃不下饭的。还有笑猫，笑猫，笑猫，顾名思义，就是一只会笑的猫，它会微笑、狂笑、狞笑、嘲笑、苦笑，甚至还会皮笑肉不笑。
这本书里的人物很有趣，故事更有趣。比如：有一次，下起了大雨，把秘密山洞给淹没了，里面足足积了一尺深的水，已经不能住了。幸好有大乌龟让猫骑在它的身上，游啊游，游啊游，终于游出了山洞，游到了马小跳的家，马小跳和他的爸爸妈妈热情地款待了乌龟和笑猫。
乌龟是因为能闻到孩子味儿才能找到马小跳的，现在全世界的小孩子有孩子味儿的很少了。你可能会问，孩子味儿是什么味儿呢？我觉得啊，有孩子味儿的孩子才是真孩子。他们的眼睛里有一种纯纯的感觉，而且真孩子都有自己的小秘密，而那些小秘密是天真无邪的`，是小孩子们心里不能对别人说的一些事。现在的孩子多么需要纯真无邪的童年啊，愿所有的家长都能给孩子一个自由、纯真的童年！
今天终于读完了笑猫日记——《能闻出孩子味的乌龟》，我的感受很多。
这是一本笑猫的日记，它是一只会用笑来表达心情的猫，会微笑。狂笑。冷笑。狞笑。嘲笑。苦笑还会皮笑肉不笑。它有思想，相信性格决定命运。喜欢观察人，也能听懂人说话。以猫的语言采用拟人的手法从旁观者的角度来诠释现在家长的教育和孩子的成长问题。
能闻到孩子味的乌龟的出现，让我懂得人不能失去童真的重要性。这只乌龟背上有像小鱼一样的甲骨文，可以想像到它是一只活了上万年的乌龟。现在有很多家长都不让自己的孩子有真正的童年。没有童年的孩子，长大后同样也不让自己的孩子有童年。没有童年的人，就没有童心，没有童年的人老得快，自然界也会随着人心迅速的衰老……乌龟是这样说的。
我最喜欢杜真子，她会做饭。会成语接龙还。会演戏。更加让我佩服的是能把男生指挥得团团转。有一次，安琪儿给马小跳送火龙果，但是马小跳不领情，杜真子看不下去了就勇敢地站出来帮她解围。我就要做这样的女生，大胆，仗义执言。
让我印象深刻的是——老老鼠，他是一个哲学家也是一个幽默大师，很狡猾，但还是有一点点良心。他最大的优点是对生活永远坚持一种乐观的态度。即使只捡到一点肉也没有的鱼骨头当午饭，也会开心地说：“像我这把年纪的老老鼠就应该多吃点鱼排补补钙。”
我认同乌龟说的现在的孩子保持童真是最重要。有的家长光让孩子们学*，不让干别的。他们把孩子的童真剥夺了，没有了孩子味，没有童年。这样是不对的，学*固然重要但是在娱乐中增长知识更能开阔眼界，有时我们看到的世界和家长完全不同，我们有自己的思维方式，慢慢的认识事物，看待社会——童年是必须经过的一个阶段，我不应该失去它。
我喜欢看笑猫日记，因为它说出了我们的心声，让我们懂得了珍惜童年，保持童真。
——为自己赋能作文 (菁华9篇)
时光荏苒，岁月沧桑，数年过后，您的背影依然印在我的脑海中，却已陈旧，但爱永存，为我自己赋予能量。
我依稀记得小时候，你常常拉着我的手，在微风中，飘逸着那黑色的长发，阳光照亮你那灿烂的笑容，一袭红色的长裙，配上那白皙的皮肤，晶莹透剔的眼睛里写满了爱，时不时还会回头看看我，可最终消失在了那个拐角处。
您也常常陪我读书，教我识字，听———屋内还有你的声音，是那样的婉转动听，看———屋内还有你手把手地教我写字，屋外雪花在空中翩翩起舞，屋内却如夏天般温暖，你赋予我能力，让我学会了很多知识，同时，也学会了许多做人的道理。
你与我的点点滴滴，有些虽已模糊，但曾经永远是曾经，永不消逝。
记得有一次我和您一起坐公交车，那时我已六岁，我们站着，您紧紧把我抱在身上，我的脸紧紧贴着你的肚子，是那样的温暖，有爱，慢慢的，一刹车，一晃，把我晃了出来，我们站在中间，前面的人往后挤，我也以为要下车，自然就下了，转身一看，却不见你的
身影，我焦急的哭了，随后你在车上看见我已下了车心里很着急，随后你从下一站跑来，我看到你脸上的焦急、恐慌，我便跟你承诺，以后要紧紧的跟着你。
时光荏苒，母爱依然，您虽已走，却在我心，若我能再次选择，我定选择永远跟随在您身边，您陪我长大，我陪你变老，您永远为我赋予能量。
一袭白衫鎏金鞍，那年他仗剑去长安；水墨策马放青山，就映照了盛唐五百年。 ——题记
提笔萧萧之风，落笔融融之月。他晨露清雅，继而跻身灯火阑珊的高庙。借一曲《蜀道难》，映出盛唐迷离半世风烟，那年长安纷飞繁华。一幅盛世天国的卷画就在长路纸扇墨客口传的唐诗中缓缓展开。
就在那一年，他怀着满腔的抱负和理想，初入长安。尽管向往已久，这帝都的壮丽繁华还是让他震惊得说不出话。放眼望去，街道纵横，人声鼎沸；层楼叠榭，飞阁流丹；殿堂巍峨，广厦铺陈；琼楼玉阁，千云蔽日。
但长安却终不是他的归宿。曾经的飞阁流丹，纸醉金迷中错付，而今皆化尘土。
他的心不属于长安的繁华荣耀，只属于浩浩的九州大地。仗剑天涯，四海为家。
他以景赋能，挂吴钩，倚危楼，墨写神州万古愁。他，天姥山，仙人游，破茧化蝶终后立。“且放白鹿青崖间，须行即骑访名山”是他的豁达，“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”是他的豪迈，“人生在世不称意，明朝散发弄扁舟”是他的飘逸，“云间连下榻，天上接行杯”的是他的.洒脱。
芦叶苍苍，荻花茫茫；繁星闪烁，流星掠过。无垠的夜空中，生浮屠过眼，一念须臾之间。九州天涯，亘古不变地述说他的传奇。桀骜的他，白衣青衫，终是愤世出长安。浥雨轻寒，恍若谪仙。冥冥归去千山杳，冷冷逝水皓月照。
他以酒赋能，在酒杯中笑傲尘世，“君爱身后名，我爱眼前酒。饮酒眼前乐，虚名何处有”。他对月独酌，“举杯邀明月，对影成三人”
他，用手中的酒，流泻出一段段慷慨激昂的传奇故事，在美酒中恣意畅游，写下豪迈飘逸的不朽诗篇他，在酒中更慷慨；用一支孤傲的笔挥舞出一首首淋漓酣恣、气势凌厉的名篇，一派豪迈。“蓬莱岛上世外天，天外仙山缥缈宫。冷月长风微星过，一点银辉伴酒仙。”李白，酒入豪肠，用三分豪气，七分诗情写下他心中的豪迈，几曲新词，三杯烈洒，一弯冷月，与他同醉江天。他的酒催诗，诗随酒发，他的酒，随诗而留香千古。
刀断水，酒浇愁，何时揽月上青天；散白发，弄扁舟，白袍仗剑又天涯。景中人，酒中醉，情中仙，为自己赋能，赋上不朽，刻上难忘。
当鱼儿独自身处凄清苍茫大海的深处，鸟儿不会体味它心中的孤独；当鸟儿在狂风肆虐之时穿梭天际之间，翼尖划过滔天的浊浪时，鱼儿不会体味它心中的艰涩。
每个人的生活，拥有每个人的旋律，在休止符未画上之前我们无法评判他的好坏。每个人都有颗向往他人的心，向往他人的生活，向往他人的一切。然而这种有些不切实际的想法在现实中永远只能成为一条“地*线”，纵有无数繁华绚烂只会为你提供一个追逐的目标，而你却永远无法到达。
怀揣着梦想的心灵有时也需要切合实际。当鱼儿每每抬头仰望浩瀚星辰，不时有海鸟掠过，它何尝不会羡慕鸟儿有一双翅膀可以展翅翱翔，然而它从不会知晓天空的渺远，也不懂得珍视大海的深沉。当我们在生活中有一颗不切实际的梦想时，往往会给我们带来痛苦甚至灾难。明朝时有人希望通过火药飞上天空，而结果是他永远沉睡在山涧深处，不切实际的想法对我们有百害而无一利。
羡慕别人的人通常是对自己生活不满的人。当你满眼惊羡新闻中那些挥金如土的官僚富绅时，你可知仅*就有2亿人生活在贫困线以下。有时生活不是你用来与他人比较的砝码。找到一个自己适合的生活才是最现实的，拥有一颗安于*静的心。钱钟书常说“素心人”，何为素心人，指那些心中了无杂念而能专注于自己生活的那些人。对我们而言，做一个素心人，再去审视自己的生活便会*添许多意趣。身处当下，作为一个高三学生的我们，不能再奢望那些不切实际的想法，安于现在，做好自己，谁都渴望校外那种不被拘束的感觉。然而身处其中一种无法言明的寂寞与孤独会扑面而来，你会发现学校还是最适合你的地方。正如台湾作家龙应台给她儿子的一句话：“现在的努力只是为了以后可以选择自己的生活，不用为了生计而被迫工作。”
放弃那些不会属于自己的东西，可以向往但不要迷恋，为自己的心灵寻找一份难得的宁静；为自己寻找一种切合自己实际的生活；为自己的生活增添一份热爱。
一袭白衫鎏金鞍，那年他仗剑去长安；水墨策马放青山，就映照了盛唐五百年。
提笔萧萧之风，落笔融融之月。他晨露清雅，继而跻身灯火阑珊的高庙。借一曲《蜀道难》，映出盛唐迷离半世风烟，那年长安纷飞繁华。一幅盛世天国的卷画就在长路纸扇墨客口传的唐诗中缓缓展开。
就在那一年，他怀着满腔的抱负和理想，初入长安。尽管向往已久，这帝都的壮丽繁华还是让他震惊得说不出话。放眼望去，街道纵横，人声鼎沸；层楼叠榭，飞阁流丹；殿堂巍峨，广厦铺陈；琼楼玉阁，千云蔽日。
但长安却终不是他的归宿。曾经的飞阁流丹，纸醉金迷中错付，而今皆化尘土。
他的心不属于长安的繁华荣耀，只属于浩浩的九州大地。仗剑天涯，四海为家。
他以景赋能，挂吴钩，倚危楼，墨写神州万古愁。他，天姥山，仙人游，破茧化蝶终后立。“且放白鹿青崖间，须行即骑访名山”是他的豁达，“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”是他的豪迈，“人生在世不称意，明朝散发弄扁舟”是他的飘逸，“云间连下榻，天上接行杯”的是他的洒脱。
芦叶苍苍，荻花茫茫；繁星闪烁，流星掠过。无垠的夜空中，生浮屠过眼，一念须臾之间。九州天涯，亘古不变地述说他的传奇。桀骜的他，白衣青衫，终是愤世出长安。浥雨轻寒，恍若谪仙。冥冥归去千山杳，冷冷逝水皓月照。
他以酒赋能，在酒杯中笑傲尘世，“君爱身后名，我爱眼前酒。饮酒眼前乐，虚名何处有”。他对月独酌，“举杯邀明月，对影成三人”
他，用手中的酒，流泻出一段段慷慨激昂的传奇故事，在美酒中恣意畅游，写下豪迈飘逸的不朽诗篇他，在酒中更慷慨；用一支孤傲的笔挥舞出一首首淋漓酣恣、气势凌厉的名篇，一派豪迈。“蓬莱岛上世外天，天外仙山缥缈宫。冷月长风微星过，一点银辉伴酒仙。”李白，酒入豪肠，用三分豪气，七分诗情写下他心中的豪迈，几曲新词，三杯烈洒，一弯冷月，与他同醉江天。他的酒催诗，诗随酒发，他的酒，随诗而留香千古。
刀断水，酒浇愁，何时揽月上青天；散白发，弄扁舟，白袍仗剑又天涯。景中人，酒中醉，情中仙，为自己赋能，赋上不朽，刻上难忘。
黑暗中止步不前，努力后不见回报，不甘于气馁，不甘于坠落，为自已赋能，朝梦想启航。
窗外，阴冷的风吹得我瑟瑟发抖，淡淡的乌云似乎受到感染，变得凝重起来，不带半点儿白色，纯纯的浓墨似一道浓墨泼洒在天边，不带半点儿杂色。
桌前的我，用手托着脑袋，笔帽在指尖来回翻转，眉眼之间多了一份优愁与焦虑，深邃的眼眸中含着隐约可见淡淡的伤神与苦楚，草稿纸上的电路图被画得满满的，手中的笔也不停地在纸上画图，思绪飘到九霄云外。
“叮叮叮”，一阵敲门声使我清醒，将我拉回现实。母亲迈春轻盈的步代，带着慈祥的面庞朝我一步一步走来。耳边传来了温柔的话语："写了一上午了，休息休息!"我面无表情地点了点头，继续在纸上，奋笔疾书。
母亲仔细打量着我，从紧皱的眉眼间读出了优愁与气愤，小声询问道怎么了，心情不好吗?”话语间带着试探与谨慎。
我心头一震，停下手中的笔，哑着嗓子又半带点哭腔：“电路都学两个星期了，别的同学都如鱼得水，只有我止步不前，听得一头雾水。”几个星期以来被憋在心中的委屈一下都释放了出来，眼眶被泪水浸透，脸颊两旁留下了深深的泪痕。
母亲一向柔和的目光中多了一份心疼与怜爱，用手轻轻抚摸着我的头安慰道：没关系，你的努力终将是有用的，付出的汗水与心血都是在为你赋能，母亲的话语化作清柔的春风，托*我心中的不如意。
隐藏在乌云背后的阳光渐渐显露，晕染了天边灿烂的云锦，照亮心情郁闷的我。
跌入低谷，心中有股不服输的劲，向着明天而努力，为了梦想而拼搏，为自己赋能，划破黑暗的梦庵。
这短暂的一生，我们终将会失去，你不妨大胆一些，种一盆花，攀一座山，追一个梦。
——题记
我心里总觉得种子是希望的象征。这种毫不起眼的渺小的颗粒，却蕴含着巨大的、满是希望的能量。多么神奇!当种子还是种子的时候看不出什么区别，可一旦把它撒到土壤里。他们便吸收水分，抽根、发芽、向阳阳而生，长成一棵棵不同的大树。
于是一年春天，我在花盆里种下香菜。朝朝频顾惜，夜夜不相忘。满心期待着它的萌芽，可它就是不发芽。在一次次的期盼后，我丧失了希望。“也许它长不出来了吧?”我沮丧地想。可没过几天后，妈妈告诉我：香菜发芽了。我惊喜地跑过去看，一株株细嫩的绿苗顶着头上的种子壳葱茏地站在泥土里。虽幼小，但他们努力挺着身子的样子充满了骄傲。每一棵，都在诉说着新生的希望。
种子的前半生，是漫长的黑暗与孤独的等待，它们在等待一个时刻，一个破土而出的时刻。那一刻将成为它命运的转折。成功了，获得阳光的洗礼，光彩夺目;失败了，在黑暗中永不见天日，黯然失色。当太阳初升的光芒照耀大地时，它知道自己成功了。在蔚蓝的天空下，在晨曦的照耀下，破土而出的绿意盎然焕发着生的希望。
彼时我正为自己的学*而焦虑着：接连而来的'考试，看不到长进的成绩，永远不够用的学*时间……这种焦虑却被小小的种子抚慰了。
种子总是能够忍受孤独，蓄力酝酿自己的美好，待到春花烂漫时，它们迎来了自己的春天。生命也只有一次，必须要努力活出最美好的样子，不抱怨，不气馁，多给自己赋能，而不是负能，才能迎来属于自己的春天。
自信，为成长赋能阳光透过窗棂，洒在微微泛黄的吉他上，微风拂过琴箱，发出微微的声响。我放下手中的笔，轻抚琴弦，思绪回到了那个舞台上，回到了自信的风帆被高高扬起之时。蓦地，舞台上的灯光将我唤醒，会场内的空气潮湿闷热，我的心跳不断加快。我用衣角擦去手心的汗水，抱紧吉他，心中满是琴艺不熟练导致的不自信……当前奏的最后一个音符落下，我开始演奏，我慌乱地观察着观众们的反应，他们脸上或喜或烦的表情影响着我，让我更加自卑。
失误还是发生了。我停了下来，呆呆地站在舞台上，眼泪夺眶而出。突然，是老师开始的，是父母带头的，是朋友引领的，整个会场响起了雷鸣般的掌声。他们似船上的领航员，助我拉紧桅杆，使我自信的风帆重新升起在空中!他们用掌声，用微笑，用眼神告诉我：我能行!我擦去眼泪，重新拨动琴弦，我要“从头再来”!我忘我地演奏着，每个音符都抛弃了胆怯的颤抖，都伴随着自信的力量。我不再胆怯，而是坚定地站稳;我不再彷徨，而是专注演奏。在成长的大海上漂泊，总会遇见暴风骤雨。
扬起自信的风帆，有老师、父母、朋友的鼓舞，我便能乘风破浪，奔向成功。弹琴如此，生活更是如此。我不仅在每次演出时都于心中扬起自信的风帆，在学*、生活中遇到困难时也不再手足无措，而是自信满满，敢于拼搏，最终向着成功的彼岸冲刺。思绪回到眼前，心中充满自信。
不论面对手中的吉他，还是笔下困住我的难题，我都要扬起自信的风帆，迎难而上，于苍茫的大海上勇往直前。自信，为成长赋能。
未经磨砺的灵魂没有深度，未经风暴的海洋是池塘——题记
其实我认为安逸的度过一生是一个不错的`选择，生命就像一片大海，没有极其浪花，依然*静美丽，但是我们没有看到*静湖面下的汹涌暗流，我认为就算无能为力，也要随着那暗流走上一走，哪一片海洋没有经过风暴的洗礼就可以扬名天下？风*浪静，从来只是一个假象，生命的意义本身就在于汹涌
如果说一个人的力量太小的话，那也要努力干出自己的深度，小小的蚂蚁能举出超越自己百倍的力量，为什么我司比蝼蚁的我们？不可以单起超越自己百倍的责任呢，只要我们愿意，蝼蚁也可以比大象更厉害，这就要我们自己从心底里面为止，我们加油，为自己去服，能当一个人使劲垫起脚尖去看见太阳的时候，全世界都挡不住他的光辉。
你要勇敢啊，声声说过我们生于长空，长落日。我想我们便要长歌，以后找到自己生命的深度为自己赋能，真正的勇敢就是当你还未开始时，就知道自己舒服，依然想要那么做，而且无论如何都要把它坚持到底，作为一个勇敢的人吧，最起码可以在你老的时候说一句青春无悔。
一袭白衫鎏金鞍，那年他仗剑去长安；水墨策马放青山，就映照了盛唐五百年。
——题记
提笔萧萧之风，落笔融融之月。
他晨露清雅，继而跻身灯火阑珊的高庙。
借一曲《蜀道难》，映出盛唐迷离半世风烟，那年长安纷飞繁华。
一幅盛世天国的卷画就在长路纸扇墨客口传的唐诗中缓缓展开。
就在那一年，他怀着满腔的抱负和理想，初入长安。
尽管向往已久，这帝都的壮丽繁华还是让他震惊得说不出话。
放眼望去，街道纵横，人声鼎沸；层楼叠榭，飞阁流丹；殿堂巍峨，广厦铺陈；琼楼玉阁，千云蔽日。
但长安却终不是他的归宿。
曾经的飞阁流丹，纸醉金迷中错付，而今皆化尘土。
他的心不属于长安的繁华荣耀，只属于浩浩的九州大地。
仗剑天涯，四海为家。
他以景赋能，挂吴钩，倚危楼，墨写神州万古愁。
他，天姥山，仙人游，破茧化蝶终后立。
“且放白鹿青崖间，须行即骑访名山”是他的豁达，“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”是他的豪迈，“人生在世不称意，明朝散发弄扁舟”是他的飘逸，“云间连下榻，天上接行杯”的是他的洒脱。
芦叶苍苍，荻花茫茫；繁星闪烁，流星掠过。
无垠的夜空中，生浮屠过眼，一念须臾之间。
九州天涯，亘古不变地述说他的传奇。
桀骜的他，白衣青衫，终是愤世出长安。
浥雨轻寒，恍若谪仙。
冥冥归去千山杳，冷冷逝水皓月照。
他以酒赋能，在酒杯中笑傲尘世，“君爱身后名，我爱眼前酒。
饮酒眼前乐，虚名何处有”。
他对月独酌，“举杯邀明月，对影成三人”
他，用手中的酒，流泻出一段段慷慨激昂的传奇故事，在美酒中恣意畅游，写下豪迈飘逸的不朽诗篇他，在酒中更慷慨；用一支孤傲的笔挥舞出一首首淋漓酣恣、气势凌厉的名篇，一派豪迈。
“蓬莱岛上世外天，天外仙山缥缈宫。冷月长风微星过，一点银辉伴酒仙。”李白，酒入豪肠，用三分豪气，七分诗情写下他心中的豪迈，几曲新词，三杯烈洒，一弯冷月，与他同醉江天。
他的酒催诗，诗随酒发，他的酒，随诗而留香千古。
刀断水，酒浇愁，何时揽月上青天；散白发，弄扁舟，白袍仗剑又天涯。
景中人，酒中醉，情中仙，为自己赋能，赋上不朽，刻上难忘。
——《秋声赋》读后感 (菁华5篇)
随手翻到《秋声赋》这一篇，现在不正是秋天吗，刚好，看看古人笔下的秋。
名为《秋声赋》，自然是从秋声入笔。“初淅沥以潇飒，忽奔腾而澎湃，如波涛夜惊，风雨骤至。”萧萧秋风在耳边响起，窗外的山草树木随之呼啸。我大约能想象出，此时的欧阳修是如何大笔一挥，写下传世名篇，何其英洒！
读到第二段，真是脍炙人口。“盖夫秋之为状也，
其色惨淡，烟霏云敛；
其容清明，天高日晶；
其气栗冽，砭人肌骨；
其意萧条，山川寂寥。
故其为声也，凄凄切切，呼号奋发。
丰草绿缛而争茂，佳木葱茏而可悦；
草拂之而色变，木遭之而叶脱。
其所以摧败零落者，乃一气之余烈。”每每想到秋，总会想起刘禹锡的“自古逢秋悲寂寥，我言秋日胜春朝。晴空一鹤排云上，便引诗情到碧宵”。秋天是黄色的，我想，既是大片黄叶的代表色，也是花蕊的代表色吧。大千世界，生生不息。叶落也只是一种蛰伏，只待春暖时节，重生。
《秋声赋》作于嘉佑四年(1059)，欧阳修时年53岁，是他继《醉翁亭记》后的又一名篇。它骈散结合，铺陈渲染，词采讲究，是宋代文赋的典范。
读罢全文，唯其肃杀，却见清明，即悟未悟，将以何种心境应和这秋声。感秋之悲犹如体验死亡，不知归于消极还是坦然面对人生，更增添了明白与勇气。秋声自然，叶落如归，人又有何不同，随其荣发，终归沉寂，散失如尘。既然任谁不过如此，何须有悲。“念谁为之戕贼，亦何恨乎秋声!”此句有前文为证，凡伤皆因心，启人无争。而我却体会到另一种真，那就是于肃然中看到清明，常怀一颗*常心，少一些名利计较，多一些涉世的勇气。自然，淡然，坦然。
“商，伤也;物既老而悲伤。夷，戮也;物过盛而当杀。”这是自然规律，于人如何呢。
读欧阳修的《秋声赋》正值乍暖还寒的时节。虽不是秋日，但和着欧阳子叹息般的呓语，我仍然依稀从扑面而来的暖风中辨认出肃杀的气息。让我试试聆听我自己的秋声。
《秋声赋》中有一彩图，图名为“欧阳修悲秋”。在我看来，欧阳修悲秋，但“悲”中作“慰”，“慰”中导“开”，最后一“奈何以非金石之质，欲与草木而争荣？念谁为之戕贼，亦何恨乎秋声？”点明秋声与悲无关，人无须怨秋声。
我们常言“爱屋及乌”，是否也会“恨屋及乌”？心中有不良情绪就看什么也不顺眼，*日里还很*和的你，烦心时见到有人叫一声就回敬一个“滚”字。我们应承认，我们都有发泄情绪的时候，可你所谓的“秋声”，是否值得泄愤呢？本就是“百忧感其心，万事劳其形”，就必然成为“宜其渥然丹者为槁木，黟然黑者为星星”。
更何况人非草木，去恨“秋声”，还可能只是令自己受累，但如果去恨“人”，就可能害人害己、贻害无穷了。一句随心的话，可能让别人对你的品性产生怀疑，若不巧遇上脾气火爆的，还能让你身体上受到伤害。损人不利己，“何不改乎此度”？
我想，如何处理自己心中的情绪，让其不被“秋声”所挟，不为“秋声”所惑，是欧阳修想要引导我们思索的。
鲍照曾写到“心非木石岂无感”，人心不是木石，怎能没有感触？经历了宦海浮沉和几次政治变动的欧阳修，从草木被秋风摧折的悲凉中，思及自己的忧愁与不易。
当一个处于高度敏感期，万事万物似乎都会笼罩上一层情感的薄雾，就比如我为电视剧《一闪一闪亮晶晶》中张万森的暗恋而遗憾时，一切都有张万森的踪影，灯塔，张万森；下雪了，张万森；绿色雨衣，张万森，当这份遗憾无法寄托与抚*时，它就被转为了具体事物，既是一种放置，又是一种释怀。而欧阳修的这份愁远比我的看剧遗憾深重得多，他的是真实亲历的坎坷，摸得到的悲伤。他借秋抒怀，借风抒悲，借草木抒浮沉，可是“念谁为之戕贼，亦何恨乎秋声？”秋声它又有什么错呢？
世上本来就没有绝对的正确与错误，就连函数方程的解法与结果不也是人为规定的吗？正如鲁迅所说“一向如此，就对吗？”我们不必执着追求于世俗之路，如果欧阳修脱离仕宦之路，像陶渊明一样隐居于山水之间，凭借其细腻的情感，《秋声赋》是否会以另一种形态出现于我们面前？就像在林北星穿越回去之后，虽然张万森还是掉下了灯塔，但是在更多的尝试与勇敢之间，张万森的一个个遗憾瞬间也都有了弥补和圆满。
事在人为，可以抱怨但不能颓废，可以停留但不能停止，可以释怀但不能放弃。
秋声本来就没有错，不过是差了一点机遇、一点勇敢。
慢慢来吧，慢慢努力吧，彼方永远有荣光在。
小时，看过小人书里欧母“画荻教子”的故事，那时是读着觉得有趣罢了。想起儿时的我也曾在田里割草的时候，捡起地上的树枝画画。天上的小鸟，地上的小虫，都被横七竖八地画在地上。
中学时，在语文课本上开始学*文言文，读《醉翁亭记》，那时是似懂非懂，“醉翁之意不在酒，在乎山水也”。语文老师一一分析文中的字词，介绍欧阳修的生*概述。对于这位伟大的唐宋八大家之一有了初步的了解。他的父亲早逝，幼年跟随母亲生活，自幼聪慧，过目不忘。他也没有辜负母亲对他的精心教养。真应了他叔父的话。“嫂无以家贫子幼为念，此奇儿也！不唯起家以大吾门，他日必名重当世。”开始，做官倒也一路*步青云。
《秋声赋》是作者晚年所作。虽仕途已入顺境，但长期的政治也使他看到了世事的复杂，逐渐淡于名利。后来他竭力要求辞官，告老还乡。
欧阳修在宋仁宗嘉佑占四年(1059)春天辞去开封府尹的职务，专心著述。于是在他53岁那年，一个深秋的夜里，他独自秉烛而读，忽然听到一种声音由远而*，由轻到重传入诗人的耳朵，刚开始只是风吹，浪涛，然后又似撞击声，最后好像千军万马疾走行军的声音。作者坐不住了，吩咐童子出门去看看。童子出去后报道“星月皎洁，明河在天，四无人声，声在树间。”只有风吹过的林子的声音。作者不免仰天长叹。眼见国家日益衰弱，我的政治抱负，为国家的奋斗志向不能实现。虽身居高位，却改革无望。此时想必作者是那样的闷闷不乐，郁郁寡欢。
此时他明白了，这耳中听到的千军万马的声音只是秋天肃杀的声音。原来这是秋的概况，景色惨淡，天空清明，气息栗咧，秋意萧条。秋是成熟丰收的季节，瓜果飘香，麦浪翻滚。但此时在诗人眼里此时应该是个肃杀的季节，“秋风起兮白云飞，草木黄落兮雁南归”。秋风吹过，曾经的一片青色，草丰树茂，转瞬就是落叶满地，一片凋零。秋是刑官，掌握着大自然的生死夺杀。秋风吹过，万木枯萎，落叶纷纷，天气阵阵凉。此时他不禁感慨万千，怀才不遇，报国无门。又怎能不感觉那声音仿佛就是千军万马奔腾而来，杀敌战场。他知道这一切都是徒劳的，于是不禁感叹道：百忧感其心，万事劳其形。又怎能与草木而争荣？这只是自然想象，风吹过树林的声音。
人到中年读《秋声赋》，不禁也觉得有了同样的悲秋情绪。万木凋零，自己已过了人生的一大半，而那年轻的理想已渐行渐远，站在这秋天的荒野里，满目望去，苍茫一片，自古逢秋悲寂寥。秋天的声音不禁让人伤感，仔细想来，这也只不过是一种自然界的声音。相信经过秋天的瑟瑟悲凉之声，春天将从远方踏足而来。诗人的心渐渐*静了下来，此时墙角的唧唧虫鸣的声音响了起来，唧唧复唧唧。
品读这篇《秋声赋》，仿佛看到了秋天的季节就触目在眼前。此声，此意，此景，秋天的况味一一呈现。“有声之秋”的蓄势而来转为“无声之秋”的感慨。不必悲秋，不必恨秋。念谁为之戕贼，亦何恨乎秋声！
——《赋能》的读后感汇总五篇
通过对《赋能》的学*，个人理解其核心思想是在复杂和充满不确定性的环境下，给与团队成员更多的参与与决策的权利，增强自我驱动力和工作自尊心，让每个人都成为团队有能力的一部分，从而形成团队的创造力，结合工作，谈几点感悟。
首先，需要打破组织原有的边界壁垒和厚重的部门墙，全员统一思想，明确团队的what、why、how、when，让信息在组织内部流畅共享，团队、项目的重要决策会议必须让相关人员参与其中，让大家知道前因后果，不仅要清楚自己的任务干好自己的活，还要时刻注意组织大目标，审视自己的小目标是否与组织大目标匹配。作为测试人员，我们要在全局意识的前提下严把质量关，因为修复软件缺陷不仅仅是一个纯技术问题，有时候也要综合考虑市场发布、整体进度、人力以及缺陷的严重级别和优先级，例如，如果修复一个软件缺陷，需要重新修改软件的整体架构，进而可能会产生更多潜在的缺陷，而且软件产品由于市场的压力必须尽快发布，此时即使这个缺陷的严重级别很高，是否需要马上修复，仍需全盘考虑。
其次，要加强协作和信息共享，提升沟通效率。协作和共享在跨部门、跨团队的工作中至关重要。如果协作顺畅，所有人心都往一处使，就更容易实现项目成功，取得事半功倍的效果。如果协作不顺畅，最后大家不仅身累而且心累。以软件研发为例，在软件的生命周期中，市场、需求、设计、开发、测试、维护环环相扣，这些环节之间由于上下游不同、技术不同、工作*台不同、工具不同，或多或少存在信息孤岛的问题，造成彼此孤立、缺乏共享性、业务数据被隔离、信息流程被割裂等现象，使得重要的业务信息无法顺畅地在部门与部门之间流动。解决的方法是建立一个面向研发各个角色的统一工作*台，做到从需求、设计、代码、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作内容、要求、进度、风险，让一切都暴露在阳光下，因为阳光是最好的防腐剂。
再次，建立有效组织，构建能力中台。通过上周的智慧中台培训学*，认识到中台是为业务的敏捷、创新而生，在应对业务需求的快速变化实现业务敏捷、应用解耦、公共能力复用方面具有天然的优势。在当今互联网时代，商业的斗争就是对于客户响应力的比拼，而中台之所以重要，就是因为它赋予或加强了企业在以客户为中心的现代商业战争中最最最核心的能力：用户响应力。这种能力可以帮助企业在商业战争中先发制人，抢得先机。
综上所述，无论是打破边界壁垒和部门墙、加强协作共享还是建立有效组织构建能力中台，最终目标都是让我们的产品在质量、效率和成本上具有实实在在的竞争力。实现最终目标的道路可能有很多条，《赋能》或许会带领大家走上最*的那一条。在后续的工作中，还要继续加强《赋能》学*，并结合工作，持续改进，精益求精。
1、“赋能“含义
“赋能”顾名思义，就是给谁赋予某种能力和能量，通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。如果这个词用在管理学中，是指企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁*化，最大限度发挥个人才智和潜能。
相较于传统的科学管理来说，它是一种扁*化的管理模式，并不是自上而下的宣贯式管理，这样的好处就在于它能最大限度的激发员工的'创新能力和灵活应对能力，使团队确立共同的目标，营造互信+互享的氛围，打造一支能应对不确定性的、灵活的团队，让团队不被困顿在僵化的“深井”壁垒之中，继而推动团队目标的实现。
02、“赋能“团队
谈及到建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这个阶段是最重要也是最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需要在个体成员知识和经验充分的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，团队中每个成员都有着自己的优势和劣势，能够因人而异，让团队中的每个成员都做自己擅长的工作，取长补短，这将会事半功倍。
03、个人感悟
作为通信行业的一员，在当下“新基建”助力5G产业升级、培育新动能的发展新浪潮下，我们更要加强学*行业新技术，不断提升自我认知能力和业务水*，充分发挥自己的潜能，沉着应对不确定性环境中的各项挑战，与团队成员齐心协力解决各类突发问题，共同助力企业在新时代转型发展中赢得竞争优势。
正如书的名字——赋能：打造应对不确定性的敏捷团队，给团队赋能是应对不确定性的关键。随着组织环境、竞争环境和技术本身的日益复杂，组织领导的能见度和控制力正经受着越来越大的考验。如果你不能够及时的掌握全面的信息，是不可能做出正确的决策的。而在这种情况下，如果所有的人都要得到你的指令才能够去行动，一方面可能由于你的判断失误而失败，一方面可能因为决策链条过长，贻误战机，总之，不是找死，就是等死。
“赋能”是当前的一个很时髦的热词，简单讲就是指赋予他人以能力。从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。
当然，赋能并不是简单的放权和放松控制，这其**享意识是基础。做好信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思考，从而做出有利于团队目标的决策和行动。共享意识的形成，依赖于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。“系统理解”指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体情况的理解，也就是对全局的认知。读后感·而团队互信的建立也不是一件简单的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的改革，实施了“嵌入计划”和“联络官计划”。
给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应该像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，也就是构建它的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要职责。
现实情况是，我们现在很多团队领导还带有浓重的个人英雄主义色彩，很多事情喜欢身先士卒，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。
书中提到一个“恐龙尾巴”的故事：
一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当计划有所改变，这头庞然大物开始转身时，它的尾巴经常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也无法挽回。
我相信，很多领导都有这样的感觉，由于距离战场太远，加上信息透明度不够，自己越来越不敢做决策，不敢“转身”，因为“转身”的结果，经常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。读后感·赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
1、世界存在不确定性，需学会适应新变化
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学*竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。
2、团队需达到全面信息共享
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最*的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
3、团队需建立嵌入式组织，打破“深井”
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
4、团队中领导需扮演赋能下属的角色
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
——《赋能》优秀读后感(精选5篇)
读完这本书脑海中印象最深的是两个名词，深井病和赋能。
说到深井病，很多公司通常都会有这样一口口的深井。一个部门在干什么，其他的信息部门与部门之间完全不知道，很多人甚至压根不知道其他部门每天到底做的是什么工作，每个工作岗位就像流水线，只要重复做好自己的那份工作就OK了。
部门与部门之间缺少交流，经常用冰冷的邮件传递信息。在这样的环境下难免会疲惫，而且成长不了。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享，通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。读完书后发现所有的人和事情是用都是可以共享的。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力量感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。
什么是赋能？就去书中所说赋能=让正确的人做正确的事如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。
赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。
团队目标决定个人目标的成败。在成员之间建立互信能够使团队具备重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正确的事”，团队成员也必须知道什么是“正确的事”。用互信和共同的目标将所有人团结到一起。
信息“空隙”是组织无效的根源，而信息分享的越广泛，其价值就越高，其所激发出的力量也就越强大。需要建立分享信息的机制，要想在一个各因素高度关联的环境中*稳地运作，就需要每一支团队都能全面地了解各个运动着的部分是如何互动的。每个人为了确保自己的计划能够见效，都必须能够看到整个体系的全貌。
赋能是应对不确定性的关键。在公开的制度下，赋予下属更多的权力，并不断锻炼下属、完善组织结构和运营流程，避免出现深井问题。也就是说，赋予下属更多的权力的`举动，要有制度保障。我们需要实施在纪律约束下的赋能。赋能，为的是让正确的人做正确事。任何人永远可以随时向他的上级或者其他部门的人询问任何问题，了解情况，被询问者需及时、热情回应。共享意识是赋能成功的基础。在赋能之前，必须要通过艰苦的努力在组织内部建立起共享意识。对整体背景的了解和获得决策权，两者之间存在必然的联系。在环境变化更加充满不确定性的情况下， 领导者要通过赋能和信息共享提升团队的战斗力。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。
文中提到的泰勒还原论将组织机构各部门比喻成一个个深井，都是一堆垂直的组合，相互之间信息闭塞，里面的人只能看到自己的领导，唯领导是从，彼此之间不交流而导致工作的效率低下。要想突破深井，就需要建立一个灵活、互信、信息畅通的团队，可以通过打造一个个小的灵活团队来使整个大团队变得更加灵活。
那么问题来了，一个个小的灵活团队怎么打造？把一堆人强行聚在一起，做到互相沟通就可以了吗？答案显然是不可以的，这样的小团队还没有办法使整个团队变得灵活，要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。
如何向员工赋能呢，首先要建立高度互信的超级小团队，打造超级团队，成员们要建立高度的信任和默契；接下来是突破深井，建立关系，让小团队之间为了各自的荣誉，派出各自队伍的精英人物，去交换，而各个团队可以通过这个人的表现，去了解兄弟团队的运作方式，当回到各自队伍之后，也可以把兄弟团队的优势带到本团队，从而达到共同进步的目的，这样各个彼此陌生的小团队之间可以很快理解和熟悉起来，各个小团队之间频繁互动，共同交织成一张大网。最后是建立信息共享，想让各个团队之间充分交互，光靠这种这种交互还是不够的，还要建立信息共享机制，让每个团队成员都要有共享意识。在一个网状的组织中，让团队成员像一个整体那样去思考和行动，就必须让每个成员了解团队的整体运行情况，让信息可以在整个网络中自由流动，信息越分享，所具有的能量也就越大，越能打造一张灵活的大网。
7月校招入职以来，参与了大数据项目组的人口大数据、区域热图和驾驶舱等项目的测试工作，现在通过学*《赋能》，让我对于测试过程有了更深的理解。例如省领导驾驶舱项目，主要是以数据卡片的形式展示14个厅局和9个地市的数据，数据卡片880+张。刚开始接手驾驶舱项目的测试工作时，时间紧任务重，经过分析，共梳理出6000+测试点。但是一轮测试之后发现仍有问题漏测。项目组召开紧急会议，发现问题主要出现在需求变更频繁，导致测试内容与验收内容有偏差。
经过充分讨论，决定使用需求生命周期的方式进行管理，确保每一个需求都是闭环管理；同时通过增加A、B角交叉互测来避免因为“熟悉”造成的遗漏；同时提升信息共享——每天早上进行半小时的例会达到小组之间信息互通。最后制定出适合驾驶舱项目的研发测试流程：首轮测试—首轮修复—首轮回归—第二轮测试—再次修复—验收审核—部署到测试环境—再次回归所有历史BUG—部署生产环境。通过这一轮的开发、测试、验收流程，尽量多的发现问题，修复问题，提升产品质量。在测试过程中，组长对我们充分的信任，培养和锻炼我们，在遇到问题的时候引导我们找到解决办法。项目组内组员之间互相信任，加上各级领导对项目成员的信任，使得项目顺利进行，完美上线，我们也在实操中逐渐建立成一个信息共享，相互信任的小团队，为今后新项目的开展提供了宝贵的经验。
这只是我读了第一遍的思考，还需要继续第二遍、第三遍的阅读、实战与思考，在学*《赋能》、应用赋能的路上，还有很多知识值得我继续学*。
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利？麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
1、世界存在不确定性，需学会适应新变化
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学*竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。
2、团队需达到全面信息共享
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最*的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
3、团队需建立嵌入式组织，打破“深井”
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
4、团队中领导需扮演赋能下属的角色
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。
团队目标决定个人目标的成败。在成员之间建立互信能够使团队具备重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正确的事”，团队成员也必须知道什么是“正确的事”。用互信和共同的目标将所有人团结到一起。
信息“空隙”是组织无效的根源，而信息分享的越广泛，其价值就越高，其所激发出的力量也就越强大。需要建立分享信息的机制，要想在一个各因素高度关联的环境中*稳地运作，就需要每一支团队都能全面地了解各个运动着的部分是如何互动的。每个人为了确保自己的计划能够见效，都必须能够看到整个体系的全貌。
赋能是应对不确定性的关键。在公开的制度下，赋予下属更多的权力，并不断锻炼下属、完善组织结构和运营流程，避免出现深井问题。也就是说，赋予下属更多的权力的举动，要有制度保障。我们需要实施在纪律约束下的赋能。赋能，为的是让正确的人做正确事。任何人永远可以随时向他的上级或者其他部门的人询问任何问题，了解情况，被询问者需及时、热情回应。共享意识是赋能成功的基础。在赋能之前，必须要通过艰苦的努力在组织内部建立起共享意识。对整体背景的了解和获得决策权，两者之间存在必然的联系。在环境变化更加充满不确定性的情况下， 领导者要通过赋能和信息共享提升团队的战斗力。
