为加强公司企业文化建设与统一管理，表彰优秀团队、激励先进个人，实行效益奖惩机制，鼓励员工积极向上，努力提高业务水*和工作能力，特制定本规定：
1、目的
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2、适用范围
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
A)中途离职者。
B)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
C)在自然年前还是试用期的职员。
D)因生产操作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
E)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
F)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
G)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责
4.1行政部：负责年终奖的计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
A)职员薪资
B)职员每月绩效
C)职员当年出勤状况
D)公司该年度经营业绩
E)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
F)职员奖惩状况
G)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
M=(S*K1*K2*K3)+(K4*100
M—表示年终奖总额
S—表示职员月薪资
K1—表示职员绩效考核系数
K2—表示职员年出勤率
K3—表示年终奖系数
K4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1 S---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2 K1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核*均值所对的“绩
效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3 K2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月
缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4 K3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5 K4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立
之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
A)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过
10.
B).职员奖惩系数：
C).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
5.4年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
5.5申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出 5个工作日内。
5.6附则
5.6.1本制度由行政部负责解释。
5.6.2本制度自总经理批准后执行。
一、总体原则：
1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1、 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 、奖励名称部分：
3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）
a、优秀员工奖；
b、优秀新人奖；
c、市场开拓奖；
d、创新奖；
e、服务之星奖；
F、合理化建议奖；
g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）
a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；
b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；
c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4、奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公*与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/2000万x100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/2000万x100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9
生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0
部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他
5、年度绩效说明
（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
——公司年终奖金发放制度 (菁华3篇)
为加强公司企业文化建设与统一管理，表彰优秀团队、激励先进个人，实行效益奖惩机制，鼓励员工积极向上，努力提高业务水*和工作能力，特制定本规定：
1、目的
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2、适用范围
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
A)中途离职者。
B)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
C)在自然年前还是试用期的职员。
D)因生产操作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
E)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
F)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
G)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责
4.1行政部：负责年终奖的计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
A)职员薪资
B)职员每月绩效
C)职员当年出勤状况
D)公司该年度经营业绩
E)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
F)职员奖惩状况
G)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
M=(S*K1*K2*K3)+(K4*100
M—表示年终奖总额
S—表示职员月薪资
K1—表示职员绩效考核系数
K2—表示职员年出勤率
K3—表示年终奖系数
K4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1 S---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2 K1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核*均值所对的“绩
效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3 K2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月
缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4 K3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5 K4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立
之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
A)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过
10.
B).职员奖惩系数：
C).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
5.4年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
5.5申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出 5个工作日内。
5.6附则
5.6.1本制度由行政部负责解释。
5.6.2本制度自总经理批准后执行。
为加强公司企业文化建设与统一管理，表彰优秀团队、激励先进个人，实行效益奖惩机制，鼓励员工积极向上，努力提高业务水*和工作能力，特制定本规定：
一、家装业绩奖励
(一)业务员奖励
1、凡在职业务员家装业绩全年累计签单总金额达到220万以上至280万(含)之间，在保证公司正常利润的情况下，取业绩第一名，公司奖励价值3.5万元的小轿车一辆。
2、凡在职业务员家装业绩全年累计签单总金额超过280万以上(不含)，在保证公司正常利润的情况下，不定名额奖励，公司奖励价值3.5万元的小轿车一辆。
3、凡在职业务员家装业绩全年累计签单总金额达到140万，在保证公司正常利润的情况下，不定名额奖励，公司奖励价值3000元的电动车一辆，如有电动车的.，兑换成现金奖励。
4、凡在职业务员家装业绩全年累计签单总金额达到110万，在保证公司正常利润的情况下，不定名额奖励，公司奖励现金1000元。
(二)设计师奖励
1、凡在职设计师家装业绩全年累计签单总金额达到280万以上至320万(含)之间，在保证公司正常利润的情况下，取业绩第一名，公司奖励价值3.5万元的小轿车一辆。
2、凡在职设计师家装业绩全年累计签单总金额超过320万以上(不含)，在保证公司正常利润的情况下，不定名额奖励，公司奖励价值3.5万元的小轿车一辆。
3、凡在职设计师家装业绩全年累计签单总金额达到180万，在保证公司正常利润的情况下，不定名额奖励，公司奖励价值5000元的笔记本电脑一台。
4、凡在职设计师家装业绩全年累计签单总金额达到140万，在保证公司正常利润的情况下，不定名额奖励，公司奖励现金1000元。
二、业绩考核时间与奖励兑现时间
1、业务设计业绩考核均以工程结算价为准
2、业务、设计业绩考核时间规定：从20xx年1月1日至20xx年12月31日。
3、业务、设计年度业绩考核奖励兑现时间：20xx年2月8日前兑现完毕。
三、本制度自20xx年2月1日起执行，解释权和修改权归公司所有。
云南隆新安居建筑装饰工程有限公司
签发人：
二0xx年二月一日
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月*均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的*均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
——公司年终奖金分配制度 (菁华3篇)
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名；
2.最佳出勤奖1名；
3.最佳学*进步奖1名；
4.最佳协作奖1名；
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿；
b、严格遵守公司各项规章制度；
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可；
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年；
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况；
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间；
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学*进步奖
a、通过积极主动的学*和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩；
b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快；
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著；
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
推荐名单
推荐部门：
第一条 为加强公司竞争机制，激发员工工作积极性，依据本公司人事管理规章，特制定本规定。
第二条 适用范围:
1.本公司从业人员年终奖金的发给，按本规定办理；
2.本规定以公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
第三条 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。
第四条 按实际工作月数比例计算的范围:
从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算；凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以 1个月计。
第五条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发给年终奖金:
1、辞职或解雇者；
2、资遣者；
3、停薪留职者(期间扣除)；
4、其他原因中途离职者。
第六条 年终奖金的发放计算基数标准如下:本薪 +主管加薪 +职务加薪 +技术加薪。
第七条 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金:
1、嘉奖一次:加发 1日份薪额的奖金；
2、小功一次:加发 3日份薪额的奖金；
3、大功一次:加发 10日份薪额的奖金；
4、申诫一次:扣减 1日份薪额的奖金；
5、小过一次:扣减 3日份薪额的奖金；
6、大过一次:扣减 10日份薪额的奖金。
第八条 请假旷工的扣减标准:
1、旷工者照天数计，每天扣减 2日份薪额的奖金，不足 1天者以 1天计；
2、年度内请事病假(合并计算)达 10天以上者，每超过 1天扣减 1日份薪额的奖金(服务未满 1年者，照比例折算)。
第九条 考绩加发标准年度考绩依下列等级加发:
1、优等者加发 10日份；
2、甲等者加发 3日份；
3、乙等者不予加发。
第十条 年度计算:
由每年 1月 1日起至 12月 31日止。
第十一条 发放日期:
每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
第十二条 实施及修订:
本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
第一章 总则
第一条 为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的`合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条 公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条 公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条 年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公*的原则。
第二章范围
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）
第三章 年度绩效奖金发放
第五条 年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条 每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条 第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条 年度绩效奖金的发放条件
（一） 公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二） 执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产
指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右
年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；
公司各办公室人员年终统一发放；
执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
第四章 绩效奖金的支付管理
第九条 公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条 员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条 每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。
第十二条 临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条 凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。
第十四条 员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。
（一） 请假3天内（含）不扣奖金；
（二） 请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；
（三） 请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；
（四） 请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；
（五） 请假超过30天，无年终奖；
（六） 迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；
（七） 迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；
（八） 迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；
（九） 迟到、早退超过35次，无年终奖；
第十五条 符合以下情形的参与年终奖金分配
（一） 无过失单、无重大差错；
（二） 在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；
（三） 规章制度规定的其他情形。
第十六条 有以下情形之一的不参与年终奖金分配
（一） 本人辞职或被辞退的；
（二） 发生差错或重大过失的；
（三） 发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；
（四） 旷工超过一日（含一日）；
（五） 其他违反规章制度的情形。
第十七条 年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
第十八条 年终奖的发放日期为次年的4-5月份。
第十九条 本办法自20xx年1月1日施行。
——公司年终奖金制度 (菁华3篇)
第一章 总则
第一条 为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条 公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条 公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条 年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公*的原则。
第二章范围
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）
第三章 年度绩效奖金发放
第五条 年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条 每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条 第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条 年度绩效奖金的发放条件
（一） 公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二） 执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的.生产
指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右
年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；
公司各办公室人员年终统一发放；
执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
第四章 绩效奖金的支付管理
第九条 公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条 员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条 每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。
第十二条 临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条 凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。
第十四条 员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。
（一） 请假3天内（含）不扣奖金；
（二） 请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；
（三） 请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；
（四） 请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；
（五） 请假超过30天，无年终奖；
（六） 迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；
（七） 迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；
（八） 迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；
（九） 迟到、早退超过35次，无年终奖；
第十五条 符合以下情形的参与年终奖金分配
（一） 无过失单、无重大差错；
（二） 在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；
（三） 规章制度规定的其他情形。
第十六条 有以下情形之一的不参与年终奖金分配
（一） 本人辞职或被辞退的；
（二） 发生差错或重大过失的；
（三） 发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；
（四） 旷工超过一日（含一日）；
（五） 其他违反规章制度的情形。
第十七条 年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
第十八条 年终奖的发放日期为次年的4-5月份。
第十九条 本办法自20xx年1月1日施行。
第一条 总则
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条 评选原则及方式
评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
第三条 评选日程安排
由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
第四条 评选范围及奖项设置
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
第五条 评优标准
(一)基本条件
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主动学*，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。
(二)其他条件
(三)已确认奖项
第六条 注意事项
1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚;
2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐;
5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准; 8、全年累计请假超过1个月者不参与评选; 9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
第七条 相关附件
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公*与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/2000万x100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/2000万x100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9
生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0
部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
——年终奖金制度 (菁华3篇)
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名;
2.最佳出勤奖1名;
3.最佳学*进步奖1名;
4.最佳协作奖1名;
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学*进步奖
a、通过积极主动的学*和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的`证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月*均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5%。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的*均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误；
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
七、附则
——考核奖金发放方案汇总10篇
根据深纪发【20XX】33号及深人社发【20XX】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公*、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、***门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20XX】33号及深人社发【20XX】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公*、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：XX
成员：XX
五、奖励性绩效工资分配办法：
(一)奖励性绩效工资=考勤津贴(30%)+岗位津贴(50%)+奖教奖学(20%)
1、考勤津贴(占奖励性绩效30%)：
每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。
(1)严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元;超过1小时的，扣除60元。
(2)严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除;超过1个工作日的.，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。
(3)严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批(出示病历本或医生证明)。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。
(4)未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴(占奖励性绩效工资50%)
岗位津贴=课时工作量与社会工作量(约60%)+职位责任津贴(约30%)+安全责任津贴(约10%)+骨干教师补贴(1500元)
(1)课时工作量
①课时工作量=周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴
②周工时数=周课时数×科目权重系数×职称系数
③课时工作量基数=岗位责任津贴总额(即奖励性绩效工资50%)-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数
④总工时数=(注：51为在编在岗教师人数)
⑤职称系数：
见*：0.99;转正及初级：1.00;
中级：0～8年1.02;9年以上1.04;高级：1.05;
⑥科目权重系数
(2)社会工作量(此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整)
A、体育训练：200元/月
B.科组长：语文、数学、英语7节/周，综合5节/周;
体育4节/周;其他学科(包括音乐、美术、电脑、科学、思品)4节/周;
年级组长：1节/周;
备课组长：语文、数学、英语1节/周;
其它科0.5节/周;
科室管理员、办公室负责人0.2节/周副班主任2节/周
(班主任每月*均500元/人，另见分配方案)
校医7节/周(兼课另计)计生3节/周(兼课另计)
会计6节(兼课另计)固定资产管理员3节/周(兼课另计)
教务员、学籍管理员、后勤干事6节/周(兼课另计)
师训专干2节/周(兼课另计)报账员14节/周(兼课另计)
网管及电教员6节/周(兼课另计)
办公室干事6节/周(兼课另计)大队辅导员8节/周(兼课另计)
主任正职10节/周，副职8节/周(兼课另计)
校级领导正职21节/周，副职19节/周(兼课不计)
D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时;b、全体科任跨学科教学均增加1节课时;c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。
(3)职位责任津贴
(4)骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。
(5)安全绩效奖：校长250元;副校长(工会**)200元;主任：160元;副主任(大队辅导员)：130元;教师100元。
3、奖教奖学(占奖励性绩效20%)：
奖教奖学=按月发放(约79%)+学期末发放(约21%)。
(1)按月发放方法
学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其*时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去(按月发放部分)奖金。
(2)学期末发放方法
学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。
一、奖金发放目的
为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围
本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则
1、公*性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的*均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则
1、奖金基数：
○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；
○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；
○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；
○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；
例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：
高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；
各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；
项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；
公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
五、奖金发放扣除项目
根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：
1、违反公司或管理制度者；
2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；
3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；
4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；
5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；
6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；
7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。
六、奖金发放时间
每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。
一、制订目的
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公*公正的`原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为
二、年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金
3个月≤X<6个月当月工资的30%
6个月≤X<12个月当月工资的50%
12个月≤X<24个月当月工资的90%
24个月≤X当月工资的110%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六、附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
一、制订目的
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公*公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为
二、年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金
3个月≤X<6个月当月工资的30%
6个月≤X<12个月当月工资的50%
12个月≤X<24个月当月工资的90%
24个月≤X当月工资的110%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六、附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公*与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取(拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：MXX2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万XX(1-98%)XX(1000万/20xx万XX100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万XX(1-98%)XX(3000万/20xx万XX100%)，相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额XX(个人绩效系数/考核总系数之和)XX其他
5、年度绩效说明
(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;
(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的`见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12
(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
一、考核原则
1、以绩效为导向的原颉
2、公*、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
二、考核对象
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
三、考核机构
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
（1）负责批准年终绩效考核实施方案。
（2）监督和检查年终绩效考核过程。
（3）确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
（1）制定年终绩效考核实施方案。
（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。
（3）汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布考核结果汇总后确定
考核分数：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等级：A；B；C；D
权重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级
（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。
（3）给公司造成经济损失、不良影响的。
（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（5）其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
五、考核时间安排及方法
本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、20xx年1月10日———1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、20xx年1月13日召开公司年终工作终结大会。
六、考核结果应用
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的`问题，适当扣罚奖金：
（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（3）造成工程安全责任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
七、几点要求
1、绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、各项工作繁忙，需统筹安排，穿**行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议。可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
九、本实施方案由行政部负责解释。
为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的.管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：
1、依实修正，与时俱进。
2、公*、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水*
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置：
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、方案如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名;
2.最佳出勤奖1名;
3.最佳学*进步奖1名;
4.最佳协作奖1名;
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学*进步奖
a、通过积极主动的学*和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
推荐名单
推荐部门：
为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：
1、依实修正，与时俱进。
2、公*、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水*
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置：
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3、各单位主管考绩由总经理初复核；
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋*均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的.核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩*均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
