首页 / 工作方案 / | 2022-11-19 00:00:00 [db:标签-标题]
年终奖金分配的工作方案
为确保事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么应当如何制定方案呢？下面是小编帮大家整理的年终奖金分配的工作方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
1.目的
为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公*合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。
2.适用范围
本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。
3.程序执行者
3.1董事会：审批年终奖金总额度；
3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；
3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；
4.程序正文
4.1奖金计算期间
高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2奖金分配总额度
股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。
4.3奖金分配的岗位系数
奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。
4.4考核综合评分
4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。
4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。
表一
奖金分配中岗位系数的基本标准
职务 奖金分配系数标准
备注
总经理 3
营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。
常务副总经理 2
经营副总经理 1.5
管理副总经理 1.5
财务总监 1.5
技术总工 1.5
4.5奖金分配基数
年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）
4.6奖金计算
人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：
各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。
4.7奖金发放
4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核， 董事会审批后,总经理发放。
4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。
4.7.3计算单位
年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
4.8离职或遭解雇时的处理
4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。
4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。
4.8.3任期未满被甲方解聘
如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。
4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系
疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。
5文件链接
5.1《绩效管理体系》
6记录与表格
无
7附件
无
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，
作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与
潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3、各单位主管考绩由总经理初复核;
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为
特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋*均总分数不得逾越8
0分(示例：某单位8人，则总分
数不得超过8x80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得
簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列
规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩*均总分数(80～85分)限制之外。
一、方案目的
年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公*感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水*，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总
1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公*性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水*，以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
三、年终奖金分配思路
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公*合理、奖勤罚懒的目的。
四、年终奖金分配原则
1.内部公*性与外部竞争力相结合的.原则
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水*与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘)，
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水*与个人素质，形成良好的职场心态与职业*惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学*与改进，随着个人能力与业务水*的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误;
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
七、附则
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名;
2.最佳出勤奖1名;
3.最佳学*进步奖1名;
4.最佳协作奖1名;
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学*进步奖
a、通过积极主动的学*和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
推荐名单
推荐部门：
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公*的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次;
(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作*台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数：
备注：见*期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见*经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见*主管。主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见*经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管)，8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
(1)ABC考核系数
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0;
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. (2)考勤系数加减情况：
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工龄与系数对应关系
举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498。
5.特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生;
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
——年终奖金分配工作方案菁选
年终奖金分配工作方案
为确保事情或工作高质量高水*开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编帮大家整理的年终奖金分配工作方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想
以党的***会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的`前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室*均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。
1.目的
为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公*合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。
2.适用范围
本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。
3.程序执行者
3.1董事会：审批年终奖金总额度；
3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；
3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；
4.程序正文
4.1奖金计算期间
高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2奖金分配总额度
股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。
4.3奖金分配的岗位系数
奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。
4.4考核综合评分
4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。
4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。
表一
奖金分配中岗位系数的基本标准
职务 奖金分配系数标准
备注
总经理 3
营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。
常务副总经理 2
经营副总经理 1.5
管理副总经理 1.5
财务总监 1.5
技术总工 1.5
4.5奖金分配基数
年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的`分配系数M）
4.6奖金计算
人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：
各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。
4.7奖金发放
4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核， 董事会审批后,总经理发放。
4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。
4.7.3计算单位
年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
4.8离职或遭解雇时的处理
4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。
4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。
4.8.3任期未满被甲方解聘
如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。
4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系
疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。
5文件链接
5.1《绩效管理体系》
6记录与表格
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7附件
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——年终奖金分配工作方案菁选
年终奖金分配工作方案
为确保事情或工作高质量高水*开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编帮大家整理的年终奖金分配工作方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想
以党的***会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的`前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室*均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。
1.目的
为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公*合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。
2.适用范围
本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。
3.程序执行者
3.1董事会：审批年终奖金总额度；
3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；
3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；
4.程序正文
4.1奖金计算期间
高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2奖金分配总额度
股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。
4.3奖金分配的岗位系数
奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。
4.4考核综合评分
4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。
4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。
表一
奖金分配中岗位系数的基本标准
职务 奖金分配系数标准
备注
总经理 3
营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。
常务副总经理 2
经营副总经理 1.5
管理副总经理 1.5
财务总监 1.5
技术总工 1.5
4.5奖金分配基数
年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的`分配系数M）
4.6奖金计算
人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：
各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。
4.7奖金发放
4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核， 董事会审批后,总经理发放。
4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。
4.7.3计算单位
年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
4.8离职或遭解雇时的处理
4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。
4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。
4.8.3任期未满被甲方解聘
如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。
4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系
疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。
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5.1《绩效管理体系》
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——年终奖金分配工作方案实用5篇
一、方案目的
年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的.发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公*感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水*，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总
1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公*性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水*，以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
三、年终奖金分配思路
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公*合理、奖勤罚懒的目的。
四、年终奖金分配原则
1.内部公*性与外部竞争力相结合的原则
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水*与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘)，
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水*与个人素质，形成良好的职场心态与职业*惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学*与改进，随着个人能力与业务水*的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
一、奖金发放目的
为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围
本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则
1、公*性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的*均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则
1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；
例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：
高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；
各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；
项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；
公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
五、奖金发放扣除项目
根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：
1、违反公司或管理制度者；
2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；
3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；
4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；
5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；
6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；
7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。
六、奖金发放时间
每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水*而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室0.0237，
2、炼铁厂0.4150，
3、烧结厂0.1305，
4、总调0.0297，
5、技术装备0.0137，
6、质检0.0525，7法监0.0333，
8、采购0.0228
9、机修车间0.0731，
10、动力车间0.0351，
11、车队0.0509，
12、安全0.0059，
13、仓库0.0091，
14、场管0.0157，
15、球团厂0.0636，
16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想
以党的***会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室*均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20XX〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2)请假按日奖金额x请假时间计发；
3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
——公司年终奖金分配制度 (菁华3篇)
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名；
2.最佳出勤奖1名；
3.最佳学*进步奖1名；
4.最佳协作奖1名；
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿；
b、严格遵守公司各项规章制度；
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可；
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年；
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况；
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间；
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学*进步奖
a、通过积极主动的学*和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩；
b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快；
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著；
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
推荐名单
推荐部门：
第一条 为加强公司竞争机制，激发员工工作积极性，依据本公司人事管理规章，特制定本规定。
第二条 适用范围:
1.本公司从业人员年终奖金的发给，按本规定办理；
2.本规定以公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
第三条 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。
第四条 按实际工作月数比例计算的范围:
从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算；凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以 1个月计。
第五条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发给年终奖金:
1、辞职或解雇者；
2、资遣者；
3、停薪留职者(期间扣除)；
4、其他原因中途离职者。
第六条 年终奖金的发放计算基数标准如下:本薪 +主管加薪 +职务加薪 +技术加薪。
第七条 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金:
1、嘉奖一次:加发 1日份薪额的奖金；
2、小功一次:加发 3日份薪额的奖金；
3、大功一次:加发 10日份薪额的奖金；
4、申诫一次:扣减 1日份薪额的奖金；
5、小过一次:扣减 3日份薪额的奖金；
6、大过一次:扣减 10日份薪额的奖金。
第八条 请假旷工的扣减标准:
1、旷工者照天数计，每天扣减 2日份薪额的奖金，不足 1天者以 1天计；
2、年度内请事病假(合并计算)达 10天以上者，每超过 1天扣减 1日份薪额的奖金(服务未满 1年者，照比例折算)。
第九条 考绩加发标准年度考绩依下列等级加发:
1、优等者加发 10日份；
2、甲等者加发 3日份；
3、乙等者不予加发。
第十条 年度计算:
由每年 1月 1日起至 12月 31日止。
第十一条 发放日期:
每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
第十二条 实施及修订:
本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
第一章 总则
第一条 为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的`合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条 公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条 公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条 年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公*的原则。
第二章范围
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）
第三章 年度绩效奖金发放
第五条 年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条 每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条 第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条 年度绩效奖金的发放条件
（一） 公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二） 执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产
指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右
年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；
公司各办公室人员年终统一发放；
执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
第四章 绩效奖金的支付管理
第九条 公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条 员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条 每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。
第十二条 临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条 凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。
第十四条 员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。
（一） 请假3天内（含）不扣奖金；
（二） 请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；
（三） 请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；
（四） 请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；
（五） 请假超过30天，无年终奖；
（六） 迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；
（七） 迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；
（八） 迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；
（九） 迟到、早退超过35次，无年终奖；
第十五条 符合以下情形的参与年终奖金分配
（一） 无过失单、无重大差错；
（二） 在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；
（三） 规章制度规定的其他情形。
第十六条 有以下情形之一的不参与年终奖金分配
（一） 本人辞职或被辞退的；
（二） 发生差错或重大过失的；
（三） 发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；
（四） 旷工超过一日（含一日）；
（五） 其他违反规章制度的情形。
第十七条 年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
第十八条 年终奖的发放日期为次年的4-5月份。
第十九条 本办法自20xx年1月1日施行。
——年终奖分配方案范本十份
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、方案如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名;
2.最佳出勤奖1名;
3.最佳学*进步奖1名;
4.最佳协作奖1名;
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学*进步奖
a、通过积极主动的.学*和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
推荐名单
推荐部门：
一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公*、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止x年x月x日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
x年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：
门店基层员工（营业员店助）
分店防损员
总部防损员、司机
收银员
理货员
店经理
总部主管及以下管理人员（部门内排行）
组经理（不含代理组经理）
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：x月x日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：x月x日前提交到各区域经理（督导）处。
总部：x月x日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：x月x日前全部提交到人力资源部xxx处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、x年x月x日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4层）
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的*惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的`问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
为调动中心职工的工作用心性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xxxx〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作用心性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5.年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。(爱情名人名言)
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退到达6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计到达7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学*座右铭)
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月x日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公*公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限年终奖金
3个月≤ X<6个月 当月工资的30%
6个月≤ X<12个月 当月工资的50%
12个月≤ X<24个月 当月工资的90%
24个月≤ X 当月工资的110%
三 发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
四 确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五 其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六 附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
一、方案目的
年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公*感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水*，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总
1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公*性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水*，以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的'制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
三、年终奖金分配思路
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公*合理、奖勤罚懒的目的。
四、年终奖金分配原则
1.内部公*性与外部竞争力相结合的原则
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水*与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘)，
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水*与个人素质，形成良好的职场心态与职业*惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学*与改进，随着个人能力与业务水*的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公*与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9
生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
一、目的
为了确保部门完成20xx年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。
二、适应范围
本方案适应于公司部门所有人员。
三、定义
1、生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩；
2、技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。
3、市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按（方案一）中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。
四、具体激励办法（方案一）
1、保利润激励措施
20xx年改性材料外销*均毛利率为约6.5%，20xx年部门*均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。
2、市场部与技术部保销量激励措施
以20xx年销售收入金额1.8亿元做为基数，在20xx年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。
3、生产部人员保销量激励措施
五、具体激励办法
销售费用结余奖励
20xx年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，20xx年把销售费用占销售收入的比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。
六、具体激励办法
(三)销售与技术人员实行提成制以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。
其它人员按方案一中第三点进行激励。
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公*的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次；
(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作*台财务报表，提供各部门的盈利情况；人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)x岗位对应系数(G)x年终绩效考核系数(K)x工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数 奖金基数=员工级基本工资x效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数：
备注：见*期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见*经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见*主管。 主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见*经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管)，8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
(1)ABC考核系数
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B； C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.
(2)考勤系数加减情况：
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则： 年终绩效考核系数=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。
4.工龄与系数对应关系
举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.
5.特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在12月份时仍然处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
根据有关规定，结合我区实际，现将20xx年度机关事业单位年终奖金等有关事项通知如下：
一、机关单位(含参公事业单位)年终一次性奖金(即第13个月工资)
1.发放对象：年度考核为称职(合格)及以上的工作人员。
2.发放标准：20xx年12月份的(基本工资+临时性补贴+国家规定的特殊岗位津贴+生活性补贴+工作性津贴+目标考核奖)。
3.发放流程：由机关单位填报《20xx年度机关单位工作人员年终一次性奖金核准表》(附件1)，并带工作人员年度考核结果材料，调动人员还需带《国家机关、事业单位工作人员调入工资审批表》，报区人力社保部门核准。
4.说明：调动人员、**干部根据实际月份(实际月份以工资关系为准)按比例计发。
二、机关事业单位年休假工资报酬
1.发放对象：符合《机关事业单位工作人员带薪年休假实施
办法》(中华人民共和国人事部令第 9 号)条件的人员。
2.机关单位发放标准：按“全年的(基本工资+临时性补贴+国家规定的特殊岗位津贴+生活性补贴+工作性津贴+目标考核奖+年终一次性奖金)÷261天×200%×应休未休年休假天数” 确定。
事业单位发放标准：按“全年的(基本工资+临时性补贴+国家规定的`特殊岗位津贴+基础性绩效工资+奖励性绩效工资+目标考核奖)÷261天×200%×应休未休年休假天数”确定。
3.发放流程：由单位自行造册发放。
三、机关事业单位离退休(职)人员一次性春节慰问金
1.发放对象：20xx年2月享受离退休(职)待遇的机关、事业单位离退休(职)人员。
2.发放标准：退休(职)人员3000元，离休人员3500元。
根据劳人险〔1983〕3号文件规定退休的建国前老工人按离休标准发放;按国发〔1978〕104号文件规定的退职人员按退休标准发放。
3.发放渠道：已纳入养老保险统筹的离退休(职)人员，由社会保险经办机构负责发放;其他离退休(职)人员由所在单位负责发放。
四、其他事项：
1.考绩奖：另行通知。
2、事业单位绩效工资：事业单位奖励性绩效工资中的人均12000元奖金以及其他绩效奖，按原先各单位自行制定的分配方案进行发放。
3、退休办理：在职人员到达退休年龄时，各单位应及时予以办理退休手续。
一般情况下退休年龄为：男性60周岁、女干部55周岁、女职工50周岁。
特殊情况，如事业单位女职工由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的，其50周岁时仍聘用在上述岗位且聘用已满5年的，按本人选择50周岁或55周岁办理退休手续，并享受相应的退休待遇。处级女干部以及具有副高级以上职称的专业技术人员，凡能坚持正常工作，本人自愿的，其退休年龄可到60周岁。在职人员到达退休年龄时，各单位务及时予以办理退休手续，逾期办理的，将追究相关人员的责任。
——教师年终奖金分配方案实用五份
一、绩效考核的目的
1、透过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改善自己的工作，促使教师专业素质的不断提升
2、为浮动工资及奖金的发放带给依据。透过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、透过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的原则
绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。
三、绩效考核周期
学期考核：每学期末进行考核
四、考核资料
从工作量、工作表现、工作成效方面考核
五、考核方法
360度绩效考评法
360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮忙一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。（可插图。就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。其次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导好处。第三，学生与教师持续着最经常、最直接的接触，他们的具体推荐和意见有助于教师改善教学态度、组织管理等具体环节。第四，同行具有和评价对象相同或相*的知识和背景，从事相同或者相*的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。
六、考核基本程序
1.教师个人自评
2.组织民主测评
3.考核小组考核
4.公示考核结果
七、具体实施：
1.教师工作实绩考核量表
2.*级互评
3.学生评价
部门：参评职工姓名：职位：日期：
八、分数计算方法及考核等级确定
1.自我评价、上级评定、*级互评与学生打分的权重分别为20%，30%，20%，30%
2.将考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五个等次。
九、考核结果的使用
1．在全校范围内公布每年度本科教学业绩考核成绩优秀的教师名单。
2．凡申报校园教学科研岗位、专职教学岗位聘任的教师，聘前考核期本科教学业绩须到达有关岗位聘任要求。
3．凡申报高一级职称的教师，其教学业绩成绩须到达校园有关要求。破格晋升职称者，*三年教学业绩考核务必有一年为A，对于科研成果、社会贡献个性突出者，教学工作业绩考核也须连续为B以上；*五年来教学工作业绩考核累计三年为A者，优先晋升高一级职称；在最*三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为D者，或最*一年教师教学业绩考核为E者，不得申报高一级职称。教授、副教授教学业绩考核为E者，降低一级聘用，直至合格为止。
4．在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中，在项目实施周期内教学业绩考核成绩务必有一年为A。
5．教学业绩考核成绩为D者，由学院与校园职能部门共同向教师本人发出通知，提出改善要求。
6．对教学业绩考核结果连续两年为E者，停止其教师资格，不得聘为教师。
第一章总则
第一条为了全面实施义务教育校园教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育校园教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本试行办法。
第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育校园正式教师。
第二章指导思想和基本原则
第三条实施义务教育校园教师绩效考核工作，要以***理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学潜力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
第三章绩效考核的主要资料
第五条教师绩效考核的资料主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成校园规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。
(1)对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和校园规章制度的状况。
(2）对教师“能”的考核资料包括教育潜力、教学潜力、教育科研潜力、教师专业发展等方面。教育潜力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科资料在课堂教学中实施德育的潜力；教学潜力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的潜力；教育科研潜力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的潜力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的潜力。
(3)对教师“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤和校园兼职等方面的状况。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的状况；教学常规主要考核教师“教学六认真”状况；出勤主要考核教师遵守校园作息制度的状况；校园兼职主要考核教师担任中层以上干部以及校园其它工作履行职责的状况。
(4）对教师“绩”的考核资料包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的资料。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学*和行为*惯等方面的状况；教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新潜力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮忙学困生等方面的状况；教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的状况；专业发展主要考核教师专业水*提高、学历提升等继续教育方面的状况。
第六条班主任是义务教育校园教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的状况。
第七条对义务教育校园校长的绩效考核资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。“德”主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的状况。“能”主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调和引领教师专业发展等方面的潜力。“勤”主要考核校长的工作作风和履行职责等方面的状况。“绩”主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领校园师生发展等方面的实绩。“廉”主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的状况。
第八条教师绩效考核的具体实施细则由各义务教育校园根据相关法律法规、规章制度和本试行办法，结合校园实际自行制定。义务教育校园校长绩效考核的具体实施细则由校园主管部门根据有关规定和本试行办法，结合区域实际自行制定。制定绩效考核实施细则要统筹思考德、能、勤、绩等几个方面的权重，突出考核的重点。第四章绩效考核的方法与程序
第九条教师绩效考核实行*时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。
第十条教师*时考核由义务教育校园职能科室依据校园绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或自然年度考核，由校园绩效考核小组依据校园绩效考核实施细则对被考核人进行考核。
第十一条考核结果为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。教师师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。
第十二条教师定期考核的基本程序：
(1)教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职；
(2）组织民主测评或民主评议；
(3)校园绩效考核小组对教师进行考核，并根据考核状况，参考民主测评和*时考核的结果提出考核等次推荐意见；
(4)校园绩效考核委员会群众研究确定教师考核等次；
(5)在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核;
(6）校园将考核工作总结和考核结果报校园主管部门备案。
第十三条绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向觉校绩效考核委员会提出复核申请，校园绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教师对校园绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，能够向校园主管部门提出再次复核的书面申请，校园主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。
第十四条义务教育校园校长的绩效考核由校园主管部门组织实施。第五章绩效考核的组织管理
第十五条义务教育校园设立绩效考核委员会和考核小组。绩效考核委员会由党支部、校园行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核委员会主任由校长担任。考核小组组长和成员由绩效考核委员会确定。
第十六条绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核状况提出绩效考核的等次推荐意见。
第十七条义务教育校园教师绩效考核实施细则，要广泛征求教师的意见和推荐，并经教职工代表大会审议透过后报校园主管部门备案。
第十八条绩效考核委员会和绩效考核小组，务必按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中拘私舞弊、打击报复、弄虚作假的，务必严肃处理。
第十九条建立学年度或自然年度绩效考核审核备案制度。学年度或自然年度绩效考核结束后，校园务必将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。
第二十条教育行政部门负责辖区内义务教育校园教师绩效考核工作的综合管理和监督指导。
第二十一条义务教育校园要建立健全教师绩效考核档案，并落实专人负责档案管理。
第六章绩效考核结果的运用
第二十二条绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
第二十三条校园在制定奖励性绩效工资分配办法时，应根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和考核为优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对学年度或自然年度绩效考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。
第二十四条绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
第七章附则
第二十五条教师专业技术年度考核能够与教师绩效考核合并进行。
第二十六条义务教育校园其它正式工作人员的绩效考核参照本试行办法执行。
第二十七条本试行办法由四川省教育厅负责解释。
第二十八条本试行办法自发布之日起施行。
根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。
一、指导思想
以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的用心性为导向，建立健全贴合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的校园及教职工考核评估制度，全面提高校园整体办学水*，努力办好让人民满意的义务教育。
二、成立组织
成立马集中心校教师绩效考核领导小组；
组长：李尚友
副组长：刘从永刘树成张智
组员：张培运刘占田志林刘维富常天敬
三、实施对象
各中小学在编在岗的工作人员。
退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中，退休人员生活补贴标准由县人事、***门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加*均额的70%执行。
四、考核原则
1、分类管理，区别对待。因各中小校园情差异很大，不便于集中统一管理，把校园分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。
同类校园之间透过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。
2、效率优先，兼顾公*。要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。
3、激励先进，注重实绩。建立考核体系，完善考核资料，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，个性注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。
4、导向驱动，杠杆调节。绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学*反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，个性要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。
5、客观公正，便于操作。坚持实事求是，民主公开；程序规范，公*公正；简便易行，利于操作。
五、绩效工资的分配
1、中心校奖励基金：每学期按10000元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。
2、各中小校园长绩效工资：教学点、村小和五大校校长（含中心校办公室人员）分别按马集乡实际人均水*的1.1、1.2和1.3设立基金，由中心校统一组织对以上人员的专项考核。
3、切除以上两块后，中心校按各校上岗教师数，并结合教师余缺数和马集乡人均水*等有关状况，分配到各校园作为班主任（含管理人员）、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。
六、奖励性绩效工资的实施
1．奖励性绩效工资设为班主任（含管理人员）津贴、考勤津贴、工作量（超课时）津贴、教育教学过程与成果等奖励项目，具体项目和标准在中心校指导下按校园分类协商确定。
2．班主任津贴根据校园层次和实际运作状况，由同类校园协商确定。
3．教职工绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到一个分值，此分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式为：
教职工个人绩效工资额＝全校绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。
4．奖励性绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核造册，由县教育局审核后报县财政局打入教师个人工资卡上。
5、各中小校园长、中心校办公室人员的绩效工资，由中心校根据他们的绩效考核结果统筹确定。
其他管理类人员由各中小学制定统一标准，组织考核实施。
七、绩效考核办法
1．考勤。主要考核教职工出勤状况。病假、事假都要扣分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为校园（单位）考勤记载。
2．工作量。量化出校园所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出校园各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出校园教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以校园教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝校园各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×分值
各校园要合理搭配教职工的周工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
3．教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况和安全管理职责履行状况、工作态度、职责心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实状况和教学研究及教学研究活动参与状况。要引导教师把教学工作落实在*时，用心参与教学研究活动，提高课堂教学效益，全面实施素质教育。
4．教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成状况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职状况将本项考核分值按照必须比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。
5．在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
6．有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配：
（1）本学期累计旷工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的；
（2）在编不在教育教学现岗位的；
（3）经组织批准，脱产进行学历学*的；
（4）因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
（5）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；
各中小学要根据本单位的实际状况，制定出切实可行的量化考核细则，规范办学行为，树立良好形象。
八、组织实施
1、各中小学要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）务必在经过职代会或教职工全会讨论透过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意）。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会透过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或有失公允，则修正案仍然要透过上述程序透过。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时理解教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，务必重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各职责部门务必严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各中小学要成立教职工绩效考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。工作机构由校园领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由校园行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会透过的方式产生。
校园考核组成员，务必严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等状况的，将从严处理。
九、纪律要求
1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占校园公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用校园其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
2、中心校把绩效工资考核分配工作纳入各校园年度工作任务目标考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。中心校将组织有关人员对各校园绩效工资考核分配状况进行督查。
3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪职责。
强化德育工作，以师生思想品质为突破口，重点做好师德建设工作，抓好学生的思想健康教育工作，校园对全体教师实行量化评估考核机制，以激励班主任更好地做好班级工作，任课教师做好学科育人工作，使我们的校园安定和谐、洁净秀丽。为我们的学生成长奠定基础，特制定德育管理部绩效考核办法，对班主任、任课教师、生活老师分别进行量化评估。
一、班主任德育绩效考核：工作态度（10分）、班级工作（50分）、德育活动（30分）、卫生工作（10分），共计100分。
1、工作态度（10分）
热爱校园，团结协作，关心群众，做到视校为家。珍惜和爱护校园财产，服从工作大局，服从领导安排，同事之间团结友爱，用心配合校园的工作。
2、班级工作（50分）
①.做好期初报名工作，班主任负责检查假期作业、收集《素质报告册》、了解学生假期生活；期末认真撰写学生寄语、填写《素质报告册》；各项资料完成或上交不及时扣1分。《班主任工作手册》填写及时、全面、详细，字迹清楚，每次检查为“优秀、良好、合格”分别得3/2/1分。
②.注重班风建设，班级构成良好秩序，班风正、学风好，得1分。各项常规在校园管理中领先，得到行政及任课老师的一致好评，班级管理有自己的特色，行政检查个性优秀的，加3分，教师管理差的班级，扣2分。
③.履行班主任坐班制，课间能够及时进班级维持班级秩序，每次抽查时能够及时认真地组织好晨会课，加2分。班主任午后进班打饭，认真组织好学生的纪律并及时打扫卫生，打扫不干净及时返工，表现优秀的加分1—5分，班主任的职责宿舍也要好好管理，因自己未及时到岗造成偶发事件的每次扣2分。
④.培养优秀学生干部，发挥班干部的带头作用。升旗仪式、大课间、其他大型活动、外出活动等，班主任跟班，认真组织、细致管理，保证活动的质量与效果，管理有方得2分。活动秩序较差，在常规调研中与其他班级差距较大，问题比较突出，扣1-3分。
⑤.关注学生健康，每月调整座位，以保护学生视力，重视学生思想品德教育，关注学生思想动态，经常与学生个别谈话，能及时、妥善地处理班里的偶发事件，处理不当的造成不良影响的，酌情扣分；班内有突出的好人好事，在校园里面产生较好反响或受到相关组织表彰，对问题学生的帮教、转化工作成效明显，加3～5分。
⑥.大课间活动（含室内）时，能及时到岗，组织指导学生及时出操、认真做操、有序活动，提高活动质量。大课间检查汇总评出A、B、C三等，分别得10分、8分、5分。教师无故不到岗一次扣2分，不管理的一次扣1分。
⑦.注重班级文化建设，充分调动孩子们比赛的用心性，定期更新班级文化布置等，得2分。
⑧.密切家校联系，理顺家校关系，与家长共商孩子的教育问题，并在班主任手册上做好记录，安全*台检查达标，加2分，不达标酌情扣分。
3、德育活动（30分）
①．班主任利用班会、晨会对学生进行爱国教育、群众主义教育、养成教育、礼貌礼仪教育、安全法制教育等。活动不开展每次扣10分，活动敷衍扣5分~8分。
②．大型德育活动均由班主任负责组织本班学生完成活动，德育活动均由领导班子等成员按照评分标准打分。此项作为学期考核的重要参考项目。
③．校园定期召开家长会，班主任按要求完成任务，并做好记录。家长会之前要拟写家长会上的发言稿，会议期间要做好家长反映状况记录，并妥善解决反映的问题。未在要求时间内、次数上完成任务的扣2分。为及时完成扣0.5分。限期超过一天加扣0.1分。
4、卫生工作（10分）
①.卫生包括所分教室卫生（包括桌椅摆放）、宿舍卫生、个人卫生。打扫或消毒不及时扣2-5分。
②．教育班级学生不能在校内外乱扔纸屑、果壳等杂物，在厕所外随地大小便，在垃圾箱外乱倒垃圾。如有发生每人次扣1分。要处处监督制止，并发现纸屑等杂物要主动捡起投入垃圾箱。教师做好办公室卫生，用心参加校园群众大扫除、校内劳动、社会实践活动，要发扬不怕吃苦的精神，起到模范表率作用。无故不参加群众劳动的一次扣2分。
二、教师德育绩效考核：工作态度（10分）、本职工作（60分）、德育活动（30分），共计100分。
1、工作态度（10分）
热爱校园，团结协作，关心群众，做到视校为家。珍惜和爱护校园财产，服从工作大局，服从领导安排，同事之间团结友爱，用心配合校园的工作。
2、本职工作（60分）
（1）、教师职业道德（10分）：
①．遵纪守法，不赌博，不吸烟，不参与不礼貌、不健康的活动。违反师德规范造成恶劣影响者德育考核扣10分。
②．教书育人，为人师表，爱岗敬业，不敷衍塞责，误人子弟。在教育教学中注重学生“德、智、体、美、劳”全面发展，不可只重视智育，忽视其他方面教育。如因不注重思想教育引发事件德育考核扣10分。
③．诚实守信，作风正派。要以身作则，向学生传播现代礼貌，自觉抵制不良风气。违者扣2—10分。
④．因工作失误造成学生或同事人身健康受到伤害严重的考核直接为不合格，并给予处分。
（2）、举止端庄，行为得体，语言礼貌，衣着整洁（20分）。
①、穿奇装异服，穿拖鞋，背心，超短裙，短裤进教室，染发、染指甲。②、校内吸烟、饮酒，酒后进入校园。
③、携带手机进课堂，坐着上课，坐课桌，上课随意离开教室。
④、随地吐痰、扔杂物。
⑤、对家长态度恶劣，家长告状产生较大负面影响。
⑥、推销学生用品，乱收费，强强征订教辅用书、试卷。
⑦、同事间说话粗野、造谣、挑拨、传是非，打架、侮辱他人人格。
⑧、自由主义严重，个人言行影响工作秩序、影响他人工作，造成同事间矛盾，影响团结，有失形象。
如有上述行为，每人次扣2分。
（3）、关爱学生（30分）
关心学生身心健康成长，全面发展，面向全体学生，努力提高学生各方面素质。不歧视侮辱学生，不体罚或变相体罚学生。
①、把学生赶出教室、罚站、殴打、谩骂侮辱、留惩罚作业等。
②、见到学生违反校纪校规不制止，不教育。（扔纸片、吐痰、打架、骂人、追逐、多人并排行走、吃零食等违纪行为）。
③、不得占用学生休息时间，不得剥夺学生兴趣爱好发展权利。
④、不得放弃任何学生。
如有上述行为，违规者视情节严重程度扣2—10分，情节严重者经校委会讨论定夺。各类工作计划、总结、征文、记录等其他资料，缺少一项扣2分，未及时上交影响归档扣0.5分，缓交一天扣0.1分。检查或抽查期间发现一次未完成工作的扣2分。
3、德育活动（30分）
能用心参与校园德育活动，能时刻注意学生安全，严防事故发生，了解学生的活动状况，培养学生礼貌礼仪*惯，督促学生不在走廊、教室内追逐打闹，班级秩序良好。发现打架、奔跑等不礼貌行为，每次扣2分；凡因教育和管理不到位等造成安全事故，酌情扣分。
三、生活老师绩效考核办法，考核资料：工作态度（10分）、安全（20分）、本职工作（60分）、内务卫生（10分），共计100分。
1、工作态度（10分）
热爱校园，团结协作，关心群众，做到视校为家。珍惜和爱护校园财产，服从工作大局，服从领导安排，同事之间团结友爱，用心配合校园的工作，违者酌情扣分。
2、安全（20分）
（1）、按时督促学生离开寝室，及时关门、关灯，工作不落实者每次扣1分；要用心主动制止学生翻爬和故意破坏公物等行为，工作不到位者每次扣1分，因工作失误，对校园造成影响者扣5分。
（2）、用心巡查，未能查出学生携带零食、携带管制刀具等违禁物品进入宿舍的扣5分。
（3）、教育学生不得在宿舍里面上床打闹，出现安全事故者酌情扣分。
3、本职工作（60分）
（1）、热爱工作，关心、爱护、*等对待每一位学生，以身作则，为人师表，无体罚或变相体罚现象，如有家长反映，经调查属实，每次扣5分。
（2）、严格遵守并执行校园的各项制度，每一天早上在教学楼负责孩子们的早餐、餐具上餐车，主动履行学生寝室管理规定及相关制度，安全、法律、服务意识强，规章制度执行到位，违者扣1分。
（3）、具备本岗位所需的基本素质，能够胜任本岗位工作，学生衣物清洗干净并能晒干，遇到阴雨天，衣物及时烘干，床上床单整齐，宿舍及时开窗通风无异味，违者扣1分，学生和家长的口碑好的生活老师加2分。
（4）、能够选拔和培养学生宿舍室长，发挥班干部的带头作用，用心主动带领
室友打扫卫生、宿舍纪律等，在工作中不断学*新知识、根据实际状况实行恰当可行的管理制度，并运用到寝室管理中去，工作管理有方加1—3分。
（5）、工作时间不随便离岗，有事先请假，没有请假后造成学生无人看管或发生不安全事故的，酌情扣分。
（6）、每一天在学生起床铃前10分钟起床，整理好自已的床铺，起床铃响后，逐室督促学生起床，提醒学生注意冷暖，增减衣物等，起床后先整理好队伍，再安静有序地把学生带到教室早餐，学生用餐时要维持纪律，教育学生讲究卫生，节约粮食，违者每次扣1分，表现优秀加2分。
（7）、时刻注意学生安全，严防事故发生，不定期深入宿舍，了解学生的活动状况，督促学生不做危险的事情，宿舍秩序良好，得2分。发现打架、奔跑等不礼貌行为，要及时制止，凡因教育不到位等造成安全事故，酌情扣分。
（8）、宿舍卫生管理到位，地面干净、学生物品摆放有序，能做好垃圾分类工作，宿舍管理有自己的特色，行政检查个性优秀、受到表扬的，额外加2—4分；因管理不到位导致卫生差的，发现一次扣1-2分。
（9）、协助好值班老师午间管理，轮到自己值班不到岗的，发现一次扣1分。
（10）、坚持每晚清查学生人数并做好记录，缺一次扣1分。
（11）、凡发现有学生早上和午后因睡懒觉而迟到，以及无故留在宿舍里不去班级学*的，每人次扣2分。
（12）、校园抽查发现晚就寝熄灯午休半个小时后，还有学生大声喧哗、吵闹、亮灯等现象，每次扣5分。
4、内务卫生（10分）
（1）、督促学生做好宿舍周围、楼层、室内的卫生打扫维护工作，坚持每一天一小扫，每周一大扫，卫生不达标者酌情扣分。
（2）、指导学生做好寝室内务整理，定时进行检查、评比、公布，并及时与班主任取得联系，校园领导每次抽查都能合格，不合格者每次扣5分。
为全面实施义务教育校园绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，规范校园管理，健全义务教育校园激励长效机制，大力提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育校园教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核小组：
考核领导小组：
组长：XXX
副组长：XXXX
成员：XXXX
三、考核分配原则
1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资的分配与发放。
2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配与发放的全过程公开，切实做到公*、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
四、考核范畴：
考核对象：全体教职工。
考核时间：每学期进行考核，以月考核作相应折算。
考核资料及量化计分：考核共计100分，其中德育工作占40%，教育教学工作占40%、后勤卫生工作占10%、行政考核工作占10%
五、各部门绩效考核细则如下：
教学管理部绩效考核细则
为了调动教师做好教育教学工作的用心性，努力提高教育教学质量，特制定教师教学工作管理考核细则。考核资料：备课（20分）、上课（20分）、听课（5分）、作业（15分）、教学质量检测（10分）、优质课（10分）、教育科研活动（10分）、个性化教学（5分）、其他工作（5分），共计100分。
1、备课（20分）
（1）、要求：认真学*课标，钻研教材，把握教材的重难点，领会编者意图；认真研究学生，结合学情，科学制定教学目标，合理安排学法、教法；教案书写规范，资料详实，体现主体--和谐—高效课堂的教学理念。做好课后的教学反思，教学反思应对自己教学中的成败作深入的分析
（2）、考核量化标准：备课达要求获满分。备课课时数不足，每少备一课时扣2分；无教案上课的，发现一次扣5分；教案不按时上交检查的一次扣2分；教案质量较差者酌情扣1—2分。反思不贴合要求的扣2-5分。
2、上课（20分）
（1）、要求：提前到岗，预备铃响之前做好上课前的一切准备；到专用教室上课的，要让学生在上课之前到达上课地点；课堂教学要体现课改精神，教学目标明确，教学环节清楚，合理使用现代信息技术，练*、作业合理，突出实效性。严格执行课程计划，按课表进行上课，不坐着上课，不拖堂，不随意调课；中途不得离开课堂；上课时通讯工具设置振动或无声，不接听，不接待来客；教态自然大方，贴合师表形象。
（2）、考核量化标准：上课达要求获满分。上课迟到、早退或中途随便离开教室及提前下课的，发现一次扣4分，无故不上课的，发现一次，此项不得分。随意调课或挤占其它课的，发现一次扣6分（含随意让课给别人）；坐着上课的（生病除外）、上课时使用通讯工具的（含未设置振动或无声的）、随意接待来客的，发现一次扣2分。3、听课（5分）
（1）、要求：每位教师每学期听课16节，听课要有记录有点评。对所听的课要做好详细记录，并且针对教学的一个或几个环节要有自己的思考，提倡对教学的小环节进行评价，最后有较为客观的总体评价。听课教师务必提前进教室，态度要认真虚心，不能有干扰课堂教学的行为（如接打电话），听课期间不交头接耳。
（2）、考核量化标准：按质按量完成的的5分，没有评价的一次扣1分，每缺一节扣1分。
4、作业（15分）
（1）、要求：作业布置量适中，形式多样，有必须的深度和广度。对学生的作业要求严格，学生书写工整，格式规范；教师批阅细致，准确发现学生作业中存在的问题，并让学生及时订正；批阅字迹工整，符号正确，注明日期；中、高年级作文要抓住重点，贴合规范，有眉批、有总批。
（2）、考核量化标准：作业优秀率达80%的为优秀，达60%的为良好，达50%的为合格，45%以下为不合格。作业没有及时批改的，一次扣1分，批改不规范的扣1--2分。作文按教学进度每少一次扣1分。作业优秀得满分，良好得10分，合格得6分，不合格得1—5分。
5、教学质量检测（10分）
（1）、要求：每个单元学*结束后，要对学生的学*状况及时检测备查。
（2）、考核量化标准：教导处根据各年级各学科教学进度进行检查；未对学生及时进行阶段性检测，每次扣除2分。
6、优质课（10分）
（1）、要求：
a、校内、校外组织的示范课、研究课、观摩课、优质课，老师们要用心参与或配合。
b、在老师们进行汇报交流的课堂教学时，所有听课老师应深入探讨客观评价，推选出优秀教师参加校园及上级组织的优质课活动。
（2）、考核量化标准：成绩按省、地、市、片级、校级的级别分别给予10、8、6、4、2分的奖励。
7、教育科研活动（10分）
（1）、要求：广大教师要用心参加校园或上级组织的教育科研活动，包括专题讲学、教学评点、课题研究、论文撰写、教学设计、课件和教具制作等。
（2）、考核量化标准：级别分省、地、市、片级、校级，分值依次为10、8、6、4、2分。
8、个性化教学（5分）
（1）、午后辅导课期间按时到岗，认真辅导学生，提优补差效果明显。
（2）、不能按时到岗，一次扣2分9、其他工作（5分）
（1）、各种计划、总结、论文学*笔记等按时上交。不交者一次扣1分。
（2）、在课堂教学中，每出现一次安全事故扣2分。
（3）、教师上课时要搞好组织教学，课堂上有学生打闹、喧哗现象发现一次扣1分。
——财务部年终奖金方案范文5份
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误;
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
第一条分配原则：
按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公*原则进行奖金分配。
第二条适用范围：
适用于本公司销售部所有销售人员
第三条实施办法
1、奖金总额管理
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2、分配方法
（1）发放时间
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的前提
根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的标准：
1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数x本年度个人年终奖标准
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数x本年度部门年终奖标准
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金
2）其他员工的发放标准：个人本年度*均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格
1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
第一条 总则
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条 评选原则及方式
评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
具体评选方式见下文。
第三条 评选日程安排
由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
第四条 评选范围及奖项设置
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
第五条 评优标准
(一)基本条件
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主动学*，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。
(二)其他条件
(三)已确认奖项
第六条 注意事项
1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚;
2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐;
5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;
8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;
9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
第一章 奖励总则
第一条 为加强企业文化建设，培养和塑造全体员工的集体荣誉感和使命 感，不断增强企业向心力和凝聚力，提高全体员工的工作效率和 积极性，特制定年度先进员工评选办法及奖励方案。
第二条 公司年终奖评选活动由行政人事部发起，作为激励员工奋发向上、 积极进取，获得公司及同事认可的最高荣誉，将在每年年终进行 评比。
第二章 奖项设置
第三条 奖项设置共分为两个奖项，即先进管理人员和先进员工。
一）先进管理人员 2名
二）先进员工 5名 （其中生产部4名，办公室1名）
第一名 1人
第二名 2人
第三名 2人
第四条 评选分别从生产管理、综合素质、企业忠诚度、个人业绩、创新 提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司，鼓励进步，表彰先进。
第三章 奖项说明
第五条 一）先进管理人员
参评范围：设立奖项2名，参评人员为办公室和生产部的管理人员
参评条件：
1.截至评选日，在公司任职一年以上人员
2.认可公司文化、热爱本职工作，支持公司方面的政策与决策
3.有较强的领导能力和管理能力，受到员工的尊敬和信服
4.组织沟通能力强，能带领团队圆满完成公司下达的各项工作 指标
5.有较强的分析能力与工作责任心
6.具有良好的人际关系及合作协调能力
二）先进员工
参评范围：设立奖项5名，参评人员为公司全体员工
第一名 1人
参评条件：
1.截至评选日，在公司任职一年以上人员
2. 严格遵守公司各项规章制度，熟练操作岗位工作流程
3.严于律己，态度端正，团结同事，工作积极，效率较高，有 强烈责任心者
4.服存上级管理及工作安排，及时完成上级交付的任务
5.本年度出勤率高，请病事假在10天以内的，无早退、旷工 现象者
6.认可公司文化，热爱本职工作，在职期间无任何处罚
7.在品质，成本控制工作中作出重大贡献者
8.对本职工作积极主动，成绩显著得到各部门主管干部的一致 认可
第二名 2人
参评条件：
1.严格遵守公司各项规章制度，熟练操作岗位工作流程
2.服从领导安排，高效、快捷，按时按质完成工作任务
3.在公司工作半年以上人员，请病事假在10天以内的
4.工作业绩突出，专业知识扎实，技巧灵活，(有绩效人员*均 绩效在90分以上，最低绩效在80分以上者）
5.遵守各项规章制度，任职期间，无警告以上处分者
6.在工作中，无重大工作失误者
7.宿舍生活表现良好，无不良嗜好者
第三名 2人
参评条件：
1.严格遵守公司各项规章制度，熟练操作岗位工作流程
2.服从上级领导管理，积极配合并及时完成上级下达的各项工 作任务
3.认可公司文化，热爱本职工作，在职期间，无警告以上处罚
4.截至评选日，在公司工作半年以上人员，请病事假在10天以 内的，无迟到、早退、旷工现象
5.发现事故隐患时，及时采取措施，防止重大事故发生者
6.宿舍生活表现一贯良好，无不良嗜好者
第四章 评选原则
第六条 被提名的先进员工必须有突出表现
第七条 先进员工的评选坚持宁缺毋滥的原则
第八条 评比应遵循公*、公开、公正的原则
第五章 评选办法
第九条 以部门为单位，依据评选条件和比例通过明主评议，综合考评的 形式推荐候选人。
第十条 各部门提名的候选人，必须符合条件。如果候选人不符合条件， 将取消该候选人资格。
第十一条 最终评选 ：由总经办、行政人事部、各部门负责人，以及员 工代表2-3人，参与公*评分，按参评条件，分别选出第一、 二、三名先进员工。
第十二条 关于先进管理人员及办公室先进员工的评选，由总经理亲自评定
第十三条 评选结果将公示1-3天，接受员工监督，无异议，将对年度先进 员工进行奖励和通报表扬
第六章 奖励方式
第十四条 公司总经理签署颁奖荣誉证书，年终总结大会时，将为获奖者 颁奖
第十五条 人事部将员工获奖材料归入本人档案
第七章 奖励内容
第十六条 对获奖个人给予通报表彰并颁发证书
第十七条 对获奖个人颁发奖金
先进管理人员 5000元/人
先进员工 第一名 5000元/人
第二名 3000元/人
第三名 2000元/人
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名;
2.最佳出勤奖1名;
3.最佳学*进步奖1名;
4.最佳协作奖1名;
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学*进步奖
a、通过积极主动的学*和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
推荐名单
推荐部门：
