【摘要】“客户”是企业经济效益的保障和基础，“营销”是提升企业竞争力的有效手段，所以在今天市场经济条件下的供电企业应该增强营销管理的意识，提升营销管理的水*，从而促进企业经济效益的提高。文章主要是针对目前供电企业电力营销管理中存在的问题进行简单的分析，并针对这些问题提出相应的解决对策，从而增强营销管理的水*。
【关键词】供电企业；电力营销；营销管理；问题及对策
随着经济的飞速发展，用电需求量的不断增加，电力营销管理在供电企业的发展中占据越来越重要的位置。在市场竞争激烈的条件下，电力营销管理可以使企业提高竞争力，并且可以增强服务的质量和水*。但是目前我国的电力营销管理中却存在很多的缺失和问题，制约着供电企业的发展和服务水*的提高，所以在今后应该逐渐认识管理中存在的不足，通过不断的完善促进供电企业的发展。
一、供电企业电力营销管理中存在的问题
（一）营销意识和服务质量较差
在市场发展的中期，电力企业在市场中处于垄断的地位，所以缺乏竞争，导致电力企业缺乏竞争意识和营销的观念，另外由于地位的独有性导致其服务质量和服务意识也比较差。但在今天市场经济飞速发展的时期，各种新的能源不断的涌现，其地位被撼动，遭遇到了压力。所以应该明白营销在市场经济条件下的积极作用，加强对市场营销的管理。
（二）营销人员素质低下
营销人员素质的低下也是营销管理中存在的一个严峻的问题。人员素质的低下直接影响着营销的质量和水*，对于供电企业的发展具有消极的作用。目前在我国的电力企业中人员分配存在严重的不合理现象，高龄员工占很大部分的比重，因为这些人员对于一些出现的新科技和新技术的接受能力比较弱，对于新一代的服务理念和服务体制的理解不深入，所以导致了人员素质整体偏低，无法迎合社会发展的需求。另外很多的员工思想懒散，对工作责任心不强，致使营销管理工作无法顺利的开展和进行。
（三）缺乏完善的营销管理体制
目前一些供电企业的管理体制和市场经济的形式存在矛盾，体制相对来讲较为传统和落后，无法迎合市场的需求。供电企业电力营销管理系统不完善，例如不注重对客户资源信息的管理和整合，信息不能实现企业内部的共享，对于市场出现的一些变化电力企业内部也不能做出良好的反应，这些都阻碍了供电企业营销水*的进步和发展。
二、增强供电企业电力营销管理的手段
（一）加强对营销管理人员的素质培养
针对电力营销管理人员素质低下的现状，应该不断地加强对供电企业营销人员整体素质的培养。在今天的供电企业中，很多的营销管理人员并不具备这方面的专业素养，缺乏有效的理论支持，不能根据市场的需求有针对性、目的性地开展一些优质的服务和有价值的营销策略，导致营销效率整体较低，不利于供电企业电力工作的顺利开展。所以供电企业要对内部的营销管理人员定期地进行专业知识的教育，增强其营销管理方面的知识和技能，掌握更多的先进技术，熟练地运用到营销管理的工作中去；另外还要不断地丰富营销管理人员的思想素质，培养其良好的责任意识，树立良好的职业道德观，以保障营销管理工作的顺利开展。
（二）增强电力营销管理人员的市场竞争意识
“竞争”是企业成长的一个关键历程，受传统观念影响严重，很多的供电企业自身的竞争意识不强，无法在市场经济条件下占据有利的位置。针对这样的特点，供电企业应该在这个市场经济发展迅速的环境下不断地增强自身的竞争意识，丰富自身，转变传统的观念和思路，强化自身的竞争实力，从而更好地促进供电企业营销管理的进步。
（三）创新营销管理理念和管理体制
市场经济条件下企业的“营销管理”可以说是企业的关键核心业务，针对供电企业电力营销管理观念和水*较弱的现象应当不断地进行管理方面的创新和优化。在对市场做到充分的调研和了解的前提下树立正确的营销理念，科学地进行营销管理。另外还要加强与用户之间的密切联系，建立评价分析的*台，真正地听取用户的意见和心声，从而为群众提供更为实际的服务。另外还要对营销的流程做到不断的优化和规范，保障工作的科学性，从而进一步地提升营销管理的水*。
（四）加强营销中的监督和管理
不论对于任何的工作来讲，“监督”都是保障工作水*和效率的关键措施。在供电企业电力营销的过程中应该建立完善的监督机制，以确保营销工作的顺利进行。例如在供电企业的内部建立相关的监督部门，密切地监督营销的工作进程，另外对于工作中出现的问题及时的发现和解决，提升营销工作的效率。另外有效的监督可以提升效率的同时缩减人力物力的使用，节省工作中一些不必要的开支，从而为企业营造更高的经济效益。
三、结束语
“营销”是在市场经济不断发展的时代下出现的一种全新的理念和手段，对以提升企业的竞争力具有积极的价值意义。但是目前我国的一些供电企业由于受传统经济观念的影响较严重，所以对于营销过程中的管理还存在一定的问题。不断地对营销管理的手段和观念进行优化和更新是促进供电企业发展的关键，所以在今后应该进一步地加强电力营销人员的整体素质，完善营销机制，增强营销人员的市场竞争意识和企业内部的监督管理，从而促进企业的长足发展和经济效益的提高。
参考文献
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摘要：随着经济全球化进程的迅速加快，之前的营销管理形式在企业中的运用出现了不少问题。所以说，采取更加系统、有效、可行的对策对企业营销管理中出现的漏洞进行及时解决，逐渐成为了当前企业管理的一种必然趋势。
关键词：企业营销管理；问题与对策；研究探讨
*企业的营销管理起步和发展较晚，它的营销策略、营销理念等和发达国家相比具有差距，这就造成了其在实践过程中会出现很多细节性问题，从而在一定程度上限制企业的发展。本文对国内企业营销管理过程中出现的主要问题以及相应的解决措施等进行了阐述。
一、企业营销管理中出现的问题研究
（一）企业营销理念方面出现的问题
营销观念作为整个营销管理工作的重点组成部分，其合理性和科学性程度，对于企业营销管理工作推进的有效性具有非常关键的影响，同时营销理念对本企业市场竞争力的提升也发挥着重要的作用，因此，对于一个企业而言，良好的营销理念的树立是极其关键的。从国内大多数企业发展的实际状况出发，它们在迎合大的经济潮流的基础上，逐步培养并健全自身的品牌意识与市场意识，然而在实际的实施环节中，并没有把企业营销理念同前者有机融合。上述情况也导致了二者间的脱节，进而给企业带来了巨大的负面作用。
（二）企业营销体制引发的问题
国内一些企业的营销体系并不十分完善，市场营销机制也不够健全，这就为营销工作的推行造成了极大的不便。按照部分企业的外部营销条件来讲，它们对营销理论、销售技术创新、销售应用及营销传播等环节并没有有效地进行整合，也没能够及时构建起健全的营销体制，再加上市场法律体系的缺失等原因，在很大程度上妨碍了企业营销管理工作的贯彻执行。除此之外，有些企业仍旧存在营销保障和激励机制不完备的现象，这就严重影响了营销工作者主动性的提升，同时束缚了企业的发展。
（三）企业营销策略出现的问题
从国内多数企业的营销管理状况来讲，它们营销策略大部分仍停留在形式、跟风阶段，然而一味地跟风和模仿，会导致营销市场的疲劳。另外，部分企业在其制定各自的营销策略之前，没有及时对市场情况进行深入、全面的调研和分析，后期也未能展开更加细致的跟踪调查，并且在营销策略推行之后，缺乏客观的眼光对战略效果进行评价和补充。造成了企业制定营销策略可行性、合理性的缺失，令营销策略效果不达标，进一步造成企业发展滞缓的情况出现。
（四）企业营销形式及人员方面的问题
首先，由于科技的进步以及人们生活质量的提升，企业在全面考虑人们需求的前提下，持续丰富营销方式，目的是与时俱进。然而，不少企业的.信息收集途径十分单调，无法客观认识新媒体给营销市场造成的影响，再加上企业对目前市场需求的模糊，都可能造成企业营销方式的滞后。其次，国内企业营销人员的专业性和素养均需提高。根据现今的状况而言，国内企业营销人员的专业程度及自身修养普遍不高，这就会带来企业营销人才不足的问题。
二、针对企业营销管理问题的相应解决措施
（一）不断转变并创新企业的营销理念
企业良好营销理念的形成，加上及时按照市场形势的变动做出相应调整和创新，对于营销管理工作的进行起到了非常关键的积极作用。对现阶段营销观念中出现的问题，我们主要借助下列方法进行理念的创新：一、客户心理的满足。营销工作根本目标即为达到客户满意的基础上实现经济利益。所以，在营销理念的创新方面必须全面考虑客户的心理需求，一切从客户角度出发，尽量迎合客户需求并完成企业发展任务；二、有效借助新媒体。在科学技术飞速进步的前提下，人们掌握信息动态的途径更加丰富，并且逐渐向新媒体的方向发展。所以说，企业的营销理念不可停留在表面，而是进一步借助新媒体力量让更多客户了解到本企业的产品服务信息；三、深入发掘产品价值。要想令企业的产品及服务得到客户的一致认可，企业深入发掘产品的文化内涵并且能在实际营销过程中利用产品的知识含量，这一点显得尤为关键。
（二）构建并完善企业的营销体系
构建完善企业的营销体系，可借助以下方式：首先，完善现有营销人员的激励及奖惩机制；其次，按照营销管理的实际需求，分设不同组织机构，有机融合各部门间的职能；再次，按照营销管理责权利相结合的原则，对各岗位及人员的责任与权限进行明确；另外，为保障营销工作的有效性、科学性，还应当致力于构建良好的运营体制及监管机制。
（三）进一步健全营销战略
从国内一部分成功企业的演进形势来讲，其更为重视品牌销售，以品牌战略作为导向并促进企业的可持续发展。*来，人们对品牌效应更加关注，大多数人在购买某种产品时，除了考虑其性价比之外，也十分注重品牌和口碑。在今后企业的营销管理中，企业必须将品牌经营战略当做系统工程来建设，从而有效带动整个企业的迅速发展。
（四）丰富企业营销形式，培养更多营销人才
在当前背景下，要想提高企业的营销效率，按照人们生活的变动，适宜地调整和丰富营销方式非常关键。企业需要按照客户要求和自身发展的基本状况，同时综合考虑新媒介价值的前提下，合理地运用“八大营销手段”。另外，全面体现关系营销、价值营销及交易营销等营销战略，进而推动企业营销的多元化发展。此外，企业营销工作的性质决定了其对营销人员的素质及专业技能要求更高，所以，要想保障营销管理工作的顺利进行，培养更多的营销人才无可厚非。在实际营销过程中，也应当按照营销市场的动态，对营销人员展开定期的培训，在提升其素养及专业技能的同时，促进企业营销管理的健康稳定发展。
结束语
综上，对于现今企业营销管理过程中出现的问题，借助更具针对性、可行性的措施来解决，有助于增强企业的市场竞争力，推动企业社会经济效益的提升。
参考文献：
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[2]盛天翔,刘春林.网络渠道与传统渠道价格差异的竞争分析[J].管理科学,2011(03)
摘要：企业营销部门是企业利润的来源部门，对于企业的发展运营有着显著的影响，而企业营销人员的管理又对营销部门的建设起着关键的作用。因此在现阶段企业管理的过程中，一线的管理人员应当积极的关注企业营销人员的绩效管理，对其管理过程中产生的问题进行细致的分析，并探究行之有效的解决方法，进而推动企业营销部门的高效运营，保障企业的持续发展。
关键词：企业管理；营销人员绩效管理；问题与对策；企业可持续发展
绩效作为与企业人员业务量与业务水*直接相关的考核标准，关系着企业员工的收入以及工作考核，并逐步成为企业管理中的重要手段。绩效管理对于推动企业营销部门管理效率的提升效果最为显著。通过绩效激励，企业营销人员能够不断的提升自己的业务量以及业务的达成率，进而为企业产品与服务的销售提供有力的保障，保证企业资金的回流以及利润的获得。而现阶段，随着绩效管理在营销部门运用的深入，绩效管理的问题也逐步的显现，绩效管理的最终目标以及整体效用没有被充分的显现出来。因此现阶段企业管理人员应当积极的对企业营销人员绩效管理中出现的问题进行探究，并积极的研究解决的措施与对策，保障现有的绩效管理模式能够获得更好的发挥。
一、企业营销人员绩效管理中的问题
根据文章探究的目的，文章在本节首先探究企业营销人员绩效管理中存在的问题，以从企业的实际情况来分析绩效管理模式存在的不足以及与企业管理相不适应的地方，进而为探究相关的措施提供参考，保障文章整体分析的有效性。
（一）绩效考核量化标准不统一，激励机制效用缺失
营销人员绩效管理工作往往以其销售的量以及订单的金额为参考，同时结合订单成本来进行业务质量考核，因此业务员在传统绩效管理模式下往往会努力的增加自己的订单量，提升自己的订单金额，最终为公司产品服务的销售提供源源不竭的动力。但是，由于企业管理过程中特殊性、大订单、老员工现象的存在，绩效管理的考核标准逐渐的被“多样化”，同一部门中相似的订单往往会被记入不同的绩效分数或者不同的提成标准。这一问题的出现使得传统绩效管理中巨大的激励机制很难发挥出全部作用，部门员工的积极性大打折扣，机制的效用缺失。
（二）资源分配公*性不足，绩效管理实现基础有待巩固
绩效管理功能实现的前提是资源的有效分配以及企业员工才能的充分发挥，在这一基础上对员工工作的激励才能真正的产生正向的引导作用，进而推动企业的持续发展。而现阶段绩效管理的过程中，资源分配的公*性还不能完全的满足绩效管理工作开展的前提。由于企业营销管理人员内部关系的不统一、权力分配的不均匀以及其他影响因素的干扰，同一部门的员工所面临的销售资源往往存在着很大的差异性，员工资源的占有量和员工工作经验、个人能力存在不对称现象。这些问题的出现使得绩效管理工在营销部门发挥作用缺乏必要的前提基础，整个绩效管理工作效果的发挥难以实现。
（三）量化制度精细化程度不高，过程激励难以发挥作用
信息化与网络化的发展使得信息不对称现象逐步减少，但是在营销部门，少有员工能够直接快速的说出自己部门绩效考核的实际标准。由于绩效考核量化制度精细化程度不高，现阶段，营销部门对于企业员工工作的量化考核还没有完全做到客观化、标准化、制度化。在这种还没有透明化、制度化的模式下，员工对于具体的激励并没有做到充分的了解，绩效考核制度在运行过程中的激励作用很难发挥出来，整个制度的作用也很难实现最大化。
二、解决企业营销人员绩效管理中相关问题的对策
根据文章的探究，现阶段企业营销人员绩效管理的过程中仍然存在着量化标准、资源分配、制度建设等方面的问题，为绩效管理工作效果的发挥带来了严重的障碍。因此文章在本节结合之前探究的结果，对相关的解决对策进行分析，进而为企业营销部门的高效运营提供相关的参考。
（一）建立科学的量化考评机制，以制度公*保障绩效管理的公*性
量化考评机制的建立是绩效管理的制度保障，而现阶段量化考评机制的缺失往往会对绩效管理工作效果的发挥造成阻碍，营销人员的积极性也很难获得有效的提升。因此在现阶段企业的管理过程中，企业管理人员要结合营销部门的负责人以及一线的营销人员，共同探究绩效的量化考评机制，除了保障制度本身的公*性以外，更要结合实际的工作保障工作考核的公*性与准确性，进而以制度的建立保障营销人员工作绩效的量化，以有效的量化成果推动企业对于营销人员的科学考评，再以科学的激励促进营销人员积极性的提升，最终保障企业营销部门的高效运营以及企业自身的持续发展。
（二）以扁*化管理方式替代传统管理模式，推动资源分配的公*
资源分配的不公*使得绩效管理工作效果的发挥缺乏必要的前提基础，员工的积极性也难以获得提升。因此现阶段企业绩效管理优化的过程中，企业管理人员还应当积极的进行部门的改革，逐步引入扁*化的管理方式替代传统的管理模式，使得合作小组、营销团队逐步成为企业营销部门的组织形式，资源分配的公*性不断的加强，上下级的交流不断的密切，每一个员工都能够随时的借助公司的资源发挥自己的才能进而赢得各个订单，最终实现公司产品与现金之间的有效流动，真正的推动企业的持续发展。在这种模式下，企业营销人员绩效管理工作的效果才能真正的发挥出来。
（三）保障制度信息的透明度，随时发挥绩效机制的激励作用
良好的激励机制以及绩效考核机制可以在管理的过程中实现对员工的有效激励，而由于现阶段精细化制度的缺失以及制度透明性的不足，企业营销部门员工对于相关的激励制度并没有做到充分的了解，这在一定程度上弱化了绩效管理工作的过程激励机制。同时精细化考核制度的缺失也使得绩效管理工作的量化、细化处理变得困难重重，员工个性化的工作考核以及个人公*准确的绩效评分很难实现。因此制度的精细化处理以及制度的公开透明也应该作为现阶段企业管理中的重要工作不断的得到优化完善，最终借助现代信息*台实现绩效考核的细化以及信息的透明化，让员工在日常的工作中就能自己计算自己的绩效收入，不断的形成新的奋斗动力，同时也以制度的透明性强化工作考核的公*性，实现企业管理的公*，提升员工对企业和对工作的认可度。
三、结束语
绩效管理是企业营销部门高效运营的重要管理手段，但是随着管理方式的长期运营，企业营销人员绩效管理工作也逐步显现出一些问题，对绩效管理效果的实现造成了严重的阻碍。一方面，绩效考核量化标准不统一，激励机制效用缺失；另一方面，企业资源分配公*性不足，绩效管理实现基础有待巩固；最后在制度建设方面，量化制度精细化程度不高，过程激励难以发挥作用。因此在现阶段的企业管理过程中，管理人员应当积极的探寻有效的措施，建立科学的量化考评机制，以制度公*保障绩效管理的公*性；以扁*化管理方式替代传统管理模式，推动资源分配的公*；最后还应当保障制度信息的透明度，随时发挥绩效机制的激励作用。以通过合理有效的措施，从根源上解决企业营销人员绩效管理中存在的问题，进而充分的发挥绩效管理的作用，推动员工积极性的提升以及营销部门的高效运营，保障企业的持续发展。
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——企业营销管理问题及对策论文 (菁华3篇)
摘要:企业在营销管理存在很多的隐患、不足和问题，研究分析了企业营销管理存在的典型问题，提出了健全企业营销管理机制，建立和完善企业品牌营销战略，加速企业营销管理人才的成长等对策，对进一步促进企业营销管理工作功能化、科学化发展作出了深入思考。
关键词：:企业营销管理;机制;意识;人才;对策
1企业营销管理存在的问题
1.1企业缺乏健全的营销管理机制
营销工作的健康开展需要完善、健全的管理机制作为支持和*台，当前企业营销管理存在体系和机制不完整、不系统的实际问题，主要缺陷有:第一，企业对营销管理工作缺乏必要的管控机制，管理方法大多是简单的经济奖励和物质刺激，在长期、持续的企业营销管理工作中，简单的机制和方法会造**员产生工作麻木感和疲劳感，不能形成正反两方面的管束、控制和激励。第二，企业对营销管理没有必要的支持体系，不能针对企业营销管理建立相关部门、主体的保障机制和监督系统，造成企业营销管理工作独立于企业其他工作，严重影响了企业营销管理工作的落实、提升和改进。第三，企业缺乏对营销管理的监督机制，没有监督体系和机制的保障，企业营销管理工作存在方向、过程和细节方面的问题，难于实现科学化、高效率、高水*的企业营销管理工作目标。
1.2企业缺乏营销品牌的管理意识
品牌意识是企业营销管理工作的形成、落实和实施的关键。特别是在市场经济条件下，消费者面对越来越多的商品种类，没有品牌和口碑的产品根本不具备竞争优势和核心资源，很多企业在营销管理中割裂品牌建设和市场营销的关系，只注重眼前的经济利益，不能从品牌经营、产品周期、服务维护等环节入手夯实企业营销的基础和细节，导致企业营销管理不能有效服务于企业品牌形成、发展和维护，只能依靠商品的低价竞争和同质选择，不但不能在消费者、客户和市场上建立企业的良好形象和品牌，还会导致企业营销管理工作出现盲目、低质、高耗等问题。
1.3企业缺乏营销管理方面的人才
由于企业营销管理工作具有专门性、专业性、综合性的特点，不能通过简单培训和岗前教育迅速培养企业营销管理人才，这导致企业营销管理人力资源方面存在较大缺口，特别是企业营销管理人才质量，更是难于适应市场经济和企业运营的实际情况。造成企业营销管理人才数量、质量不足的原因有:第一，企业没有专项的发展计划和培训机制，企业营销管理人员素质和能力长期得不到提升。第二，企业没有规范聘用和引入机制，只能针对企业营销管理工作的具体问题进行应激性反应，缺乏人才储备和人力资源基础，企业营销管理问题长期得不到有效解决。
2提升企业营销管理工作的对策
2.1健全企业营销管理机制
管理机制是管理工作开展的前提，企业营销管理机制的建设必须要走在管理工作的前列，这样才能有效应对企业营销管理工作中的实际问题，使企业营销管理目标明确、工作清晰、效能显著。企业营销管理机制建设要重点做好以下几方面工作:第一，要建立正反两个层面的管理机制，既要强调对企业营销管理人员的长期、稳定、连续、有效激励，肯定他们的劳动和付出，以规范的手段和恰当的方式对企业营销管理工作业绩好的人员进行奖励，同时也要强调对企业营销管理人员系统、连续的约束，使企业营销管理人员明确什么可以做、什么必须做、什么不能做，并将具体企业营销后果和惩戒一一对应，实现对企业营销管理人员的有效管理。第二，要重新优化企业营销的支持体系，要根据企业生产和营销管理的要求和需要，重新整合企业的组织系统和功能机构，真正建立支持、保障企业营销管理工作的新机制和新体系，充分调动企业营销管理工作各部门和各主体的积极性，使其有效服务于管理工作的实际。第三，要不断完善企业营销管理工作的监督机制，良性、全面、科学的监督是确保企业营销管理工作全面、科学、高效开展的关键，企业应依据经营特点和组织优势建立监督企业营销管理工作的体制，规范企业营销管理工作的方向、过程和细节，在提升企业营销管理工作的同时，实现企业营销管理工作的科学化和高效率目标。
2.2建立和完善企业的品牌营销战略
企业营销管理工作必须要认清市场扩大化、产品同质化的特点，单单依靠价格获取竞争优势，只会对企业发展带来更大的伤害，要在企业营销管理中建立品牌建设、经营和管理的新战略和新措施，这是企业确保竞争主动性、可持续发展的关键手段和重要战略。在企业营销整体战略体系的建设中，必须将口碑经营、品牌战略作为长期、核心、系统的工程进行建设，将品牌营销工作列为企业营销管理体系的重中之重，从市场发展、消费者角度、客户需要、产品生命周期等层面建立企业独特的策略和方法，依靠品牌建设带动企业营销管理，使品牌真正成为带动企业不断成长和高效发展的发动机。在品牌营销过程中，要注意员工对品牌意识的认可，形成企业对品牌的追求，解决制约品牌营销发展的因素，理顺企业品牌营销管理的上下级、左右层关系，真正将品牌营销树立在企业营销管理和企业生产经营的过程中。
2.3加速企业营销管理人才的成长
素质、意识和技能的提升需要一个漫长的过程，同时也需要良好的机制，企业营销管理工作点多面广，人才的发现、提升和培养更是一项长期而艰巨的系统工程，企业必须立足自身，面向企业营销管理人员，通过各类机制、各种手段有效提升人员的能力和意识，进一步提高企业营销管理人才的水*和素质。一方面，企业要制定营销管理人才的专项发展计划和培训机制，挖掘企业营销管理工作中能力突出、素质较高的人员，发挥其主观能动性，通过各种手段和措施将企业营销管理人员培养成相关领域的带头人和领导者，通过企业内部机制和体系的强化，建立企业营销管理人才队伍。另一方面，企业要与高校、营销组织和培训机构建立企业营销管理人才的双项交流机制，进行企业营销管理人员的教育和培训。同时，企业可以将企业营销管理方面的学者、专家、人才引入实际营销队伍，发挥人才在企业营销管理中的带头作用，打造企业营销管理的高素质、高能力、高效率团队，通过团队的带动，加速企业营销管理人才的成长。
3结语
随着市场化进程和经济体制改革的加速，企业营销管理工作呈现出诸多新特点、新状况和新问题，传统企业营销管理模式和方法出现了难于适应现实情况的问题，因此，必须对企业营销管理制度、机制和体系进行科学、合理、有效的调整与创新，以现实性企业营销管理问题为研究切入点，进行企业营销管理工作的变革和优化，建立以市场和竞争为核心的企业营销管理新机制和新体系，建立企业营销管理工作的核心优势和独特特点，在提升企业营销管理水*和质量的同时，加速企业、产业、社会、经济的发展。
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摘要：随着现代市场竞争的不断加剧，越来越多的企业开始强化营销管理工作。中小微企业在*年来取得了较大的发展成就，但是由于多方面原因，其在营销管理方面还存在较大的问题。本文主要对当前中小微企业营销管理存在的主要问题进行分析的基础上，提出相应的对策建议，以进一步强化其营销管理工作，促进中小微企业的健康长期发展。
关键词：中小微企业；营销管理；问题；对策研究
中小微企业作为我国企业组织中十分重要的类型之一，截至2013年底，全国小微企业总数为5606.16万户（含个体工商户），其发展情况对整个国民经济而言显得十分重要。当前，我国中小微企业在营销管理方面还存在较大的问题，缺乏现代营销管理意识、缺乏完善的营销氛围、营销管理机制不健全、缺乏专业化的营销管理人才等对中小微企业的发展具有十分重要的影响，因此必须通过对这些问题的分析，提出相应的改进建议，以通过提升中小微企业营销管理能力实现其健康长期发展。
一、中小微企业营销管理存在的主要问题
（一）缺乏现代营销管理意识
由于中小微企业在发展的过程中，其规模较小、产品技术含量低等特征，使其只能从事简单的生产和销售，因此其营销管理意识显得相对较为陈旧，难以适应现代市场竞争的需要。同时，中小微企业的管理层对于营销管理的重视程度较低，其在整个发展过程中难以树立起先进的营销理念和营销意识，相关的营销管理人员难以全面履行其应有的职责，使得中小微企业的营销管理难以取得预期的成效。
（二）缺乏完善的营销管理氛围
有效的营销管理必须要建立在企业氛围基础之上的。当前，我国中小微企业在发展的过程中将主要的精力用于生产和销售方面，并没有在营销管理方面投入太大的成本和精力，使得营销管理成为营销部门单方面的工作，整个企业的员工和领导者对营销管理的认识度较低，难以形成全员营销的效果。同时，其对营销管理缺乏必要的考核和激励，使得营销部门所实施的营销管理工作也流于形式化，营销管理氛围显得较差。
（三）营销管理机制不健全
中小微企业当前的营销管理机制还很不健全，一方面，其现有的营销管理机制显得相对较为落后，在企业的发展过程中基本上一成不变，难以根据市场的发展变化对其进行更新，因此其难以服务于中小微企业的营销管理工作。另一方面，中小微企业现有的营销管理机制难以得到有效的实施，缺乏对营销管理工作必要的监督，很多营销管理人员将其视为流程化的作业，存在敷衍了事的现象，因此其实施的效果并不理想。
（四）缺乏专业的营销管理人才
随着市场竞争的不断加剧，人才在中小微企业营销管理中的作用不断被强化。当前我国中小微企业还缺乏专业化的营销管理人才，据统计我国中小微民营企业*均缺乏3-5个营销管理人才。其原因主要来自两个方面：一方面，其对现有的营销管理人才缺乏必要的培训和教育，其难以掌握现代化的营销管理理论及方法，营销管理能力较低；另一方面，中小微企业还不注重从外部引进先进的营销管理人才，其营销管理团队的整体实力得不到有效的提升，使得中小微企业的营销管理停留在低水*阶段。
二、中小微企业营销管理的对策建议
（一）树立现代化的营销管理意识
从当前中小微企业营销管理存在的问题来看，其必须要首先树立现代化的营销管理意识，在其营销管理过程中一方面要积极总结自身营销管理存在的不足之处，根据市场的发展和变化对其营销管理的理念进行及时的更新，使其符合现代营销管理的要求。另一方面要不断学*和借鉴世界知名企业营销管理的经验，根据自身的发展，对其进行改进和完善，使其充分服务于自身的营销管理工作。
（二）营造完善的营销管理氛围
对中小微企业而言，要想营造出完善的营销管理氛围，一方面要在整个企业内部进行营销管理工作的宣传，将每一位员工作为营销的对象，对其进行必要的培训和教育，形成全员营销的目的，使得员工能够主动为企业实施营销工作。另一方面，要不断加大对营销管理方面的投入力度，为其提供人、财、物方面的保障，使得中小微企业的营销管理工作能够得以顺利实施。
（三）建立健全营销管理机制
一方面，中小微企业要根据自身的发展前景和市场的变动情况，不断对其现有的营销管理机制进行修正和完善，及时剔除不符合其自身发展的因素，使其能够紧跟市场的发展步伐，最大程度上发挥为中小微企业营销管理服务的能力。另一方面，要加强对营销管理工作的监督力度，对其具体的实施情况进行严格的监督，建立完善的绩效考核和激励机制，将其作为重要的考核对象，在此基础上不断增强中小微企业营销管理机制的有效性。
（四）培养和引进专业化的营销
管理人才中小微企业在实施营销管理的过程中，一方面要对其现有的营销管理人员进行全方位的培训，使其充分掌握先进的营销管理方法和理念，提升其营销管理能力，使其在现有的基础上不断增强为企业发展服务的能力。另一方面，要投入一定的成本从高校或者科研院所和其他企业中引进一批专业化的营销管理人才，使其为现有的营销管理团队注入新鲜的血液，增强中小微企业现有营销管理团队的整体实力。
三、实施有效的营销管理对中小微企业的发展非常关键
当前随着市场竞争的不断加剧，完善的营销管理能够实现中小微企业的健康发展。从当前我国中小微企业营销管理存在的问题来看，必须要从树立现代化的营销管理意识、营造完善的营销管理氛围、建立健全营销管理机制、培养和引进专业化的营销管理人才等方面出发，全面强化中小微企业的营销管理工作，实现其健康长期发展。
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摘要：随着经济全球化进程的迅速加快，之前的营销管理形式在企业中的运用出现了不少问题。所以说，采取更加系统、有效、可行的对策对企业营销管理中出现的漏洞进行及时解决，逐渐成为了当前企业管理的一种必然趋势。
关键词：企业营销管理；问题与对策；研究探讨
*企业的营销管理起步和发展较晚，它的营销策略、营销理念等和发达国家相比具有差距，这就造成了其在实践过程中会出现很多细节性问题，从而在一定程度上限制企业的发展。本文对国内企业营销管理过程中出现的主要问题以及相应的解决措施等进行了阐述。
一、企业营销管理中出现的问题研究
（一）企业营销理念方面出现的问题
营销观念作为整个营销管理工作的重点组成部分，其合理性和科学性程度，对于企业营销管理工作推进的有效性具有非常关键的影响，同时营销理念对本企业市场竞争力的提升也发挥着重要的作用，因此，对于一个企业而言，良好的营销理念的树立是极其关键的。从国内大多数企业发展的实际状况出发，它们在迎合大的经济潮流的基础上，逐步培养并健全自身的品牌意识与市场意识，然而在实际的实施环节中，并没有把企业营销理念同前者有机融合。上述情况也导致了二者间的脱节，进而给企业带来了巨大的负面作用。
（二）企业营销体制引发的问题
国内一些企业的营销体系并不十分完善，市场营销机制也不够健全，这就为营销工作的推行造成了极大的不便。按照部分企业的外部营销条件来讲，它们对营销理论、销售技术创新、销售应用及营销传播等环节并没有有效地进行整合，也没能够及时构建起健全的营销体制，再加上市场法律体系的缺失等原因，在很大程度上妨碍了企业营销管理工作的贯彻执行。除此之外，有些企业仍旧存在营销保障和激励机制不完备的现象，这就严重影响了营销工作者主动性的提升，同时束缚了企业的发展。
（三）企业营销策略出现的问题
从国内多数企业的营销管理状况来讲，它们营销策略大部分仍停留在形式、跟风阶段，然而一味地跟风和模仿，会导致营销市场的疲劳。另外，部分企业在其制定各自的营销策略之前，没有及时对市场情况进行深入、全面的调研和分析，后期也未能展开更加细致的跟踪调查，并且在营销策略推行之后，缺乏客观的眼光对战略效果进行评价和补充。造成了企业制定营销策略可行性、合理性的缺失，令营销策略效果不达标，进一步造成企业发展滞缓的情况出现。
（四）企业营销形式及人员方面的问题
首先，由于科技的进步以及人们生活质量的提升，企业在全面考虑人们需求的前提下，持续丰富营销方式，目的是与时俱进。然而，不少企业的.信息收集途径十分单调，无法客观认识新媒体给营销市场造成的影响，再加上企业对目前市场需求的模糊，都可能造成企业营销方式的滞后。其次，国内企业营销人员的专业性和素养均需提高。根据现今的状况而言，国内企业营销人员的专业程度及自身修养普遍不高，这就会带来企业营销人才不足的问题。
二、针对企业营销管理问题的相应解决措施
（一）不断转变并创新企业的营销理念
企业良好营销理念的形成，加上及时按照市场形势的变动做出相应调整和创新，对于营销管理工作的进行起到了非常关键的积极作用。对现阶段营销观念中出现的问题，我们主要借助下列方法进行理念的创新：一、客户心理的满足。营销工作根本目标即为达到客户满意的基础上实现经济利益。所以，在营销理念的创新方面必须全面考虑客户的心理需求，一切从客户角度出发，尽量迎合客户需求并完成企业发展任务；二、有效借助新媒体。在科学技术飞速进步的前提下，人们掌握信息动态的途径更加丰富，并且逐渐向新媒体的方向发展。所以说，企业的营销理念不可停留在表面，而是进一步借助新媒体力量让更多客户了解到本企业的产品服务信息；三、深入发掘产品价值。要想令企业的产品及服务得到客户的一致认可，企业深入发掘产品的文化内涵并且能在实际营销过程中利用产品的知识含量，这一点显得尤为关键。
（二）构建并完善企业的营销体系
构建完善企业的营销体系，可借助以下方式：首先，完善现有营销人员的激励及奖惩机制；其次，按照营销管理的实际需求，分设不同组织机构，有机融合各部门间的职能；再次，按照营销管理责权利相结合的原则，对各岗位及人员的责任与权限进行明确；另外，为保障营销工作的有效性、科学性，还应当致力于构建良好的运营体制及监管机制。
（三）进一步健全营销战略
从国内一部分成功企业的演进形势来讲，其更为重视品牌销售，以品牌战略作为导向并促进企业的可持续发展。*来，人们对品牌效应更加关注，大多数人在购买某种产品时，除了考虑其性价比之外，也十分注重品牌和口碑。在今后企业的营销管理中，企业必须将品牌经营战略当做系统工程来建设，从而有效带动整个企业的迅速发展。
（四）丰富企业营销形式，培养更多营销人才
在当前背景下，要想提高企业的营销效率，按照人们生活的变动，适宜地调整和丰富营销方式非常关键。企业需要按照客户要求和自身发展的基本状况，同时综合考虑新媒介价值的前提下，合理地运用“八大营销手段”。另外，全面体现关系营销、价值营销及交易营销等营销战略，进而推动企业营销的多元化发展。此外，企业营销工作的性质决定了其对营销人员的素质及专业技能要求更高，所以，要想保障营销管理工作的顺利进行，培养更多的营销人才无可厚非。在实际营销过程中，也应当按照营销市场的动态，对营销人员展开定期的培训，在提升其素养及专业技能的同时，促进企业营销管理的健康稳定发展。
结束语
综上，对于现今企业营销管理过程中出现的问题，借助更具针对性、可行性的措施来解决，有助于增强企业的市场竞争力，推动企业社会经济效益的提升。
参考文献：
[1]倪明,王武.电子商务环境下商品定价策略研究综述[J].图书情报,2011(02)
[2]盛天翔,刘春林.网络渠道与传统渠道价格差异的竞争分析[J].管理科学,2011(03)
——企业员工培训的问题与对策论文 (菁华3篇)
［摘要］现代企业的竞争是企业综合实力和人才资源的竞争，为有效提高人员综合素质和工作能力，需要有针对性地对企业员工进行培训，以使企业人才的发展与提升适应社会经济发展和企业竞争的实际需要，从而促进企业在经济发展新时期的有效发展。文章从培训有效性这一点出发，分析了目前员工培训过程中存在的问题，并提出相应的解决措施。
［关键词］培训有效性；企业管理；员工培训
引言
随着我国社会经济的不断发展，各类企业之间的竞争日趋激烈，这要求各企业及时提高员工的工作能力与综合素质，从而有效提升企业综合竞争力，而相应的企业员工培训在这一过程中起到了重要作用。为进一步提升员工培训在提升员工综合素质过程中的作用，企业管理者应对培训过程中存在的问题加以正确认识，并及时提出相应的解决措施。
1目前员工培训过程中存在的问题
目前企业员工培训过程中，依然存在一系列问题，具体体现在缺乏具有系统性、针对性、科学合理的培训方案、培训内容与教学方式难以有效适应新时期的需要、培训反馈环节效率较低，成效不明显等方面。
1.1缺乏具有系统性、针对性、科学合理的培训方案
为有效适应企业在新时期的实际发展需要，企业的员工培训具体计划和培训内容应根据经济社会实际发展情况确定，并根据企业的战略需要变动，及时进行修订更改。目前国内相当一部分企业对企业员工培训的重视程度逐渐加强，积极制定相应的培训规划并加以实施。然而此类培训计划普遍缺乏系统性与针对性，没有针对企业的具体战略需要及时进行调整与修改，欠缺科学性和合理性，导致培训按计划开展的过程中出现一系列问题。
1.2培训内容与教学方式难以有效适应新时期的需要
目前部分企业的培训内容、培训技术与教学方式依旧相对陈旧，难以适应经济社会发展新时期下企业对人才素质和工作能力的实际需求，也导致培训教学效率的低下，导致培训效果难以达到预期。具体可表现为培训内容受限于理论知识、缺乏实践演练；教学内容陈旧、脱离实际，无法根据业内发展实际情况进行该更新；教学资源缺乏且落后于时代要求和企业具体发展要求；教学方式与方法趋于单一，培训过程中缺乏互动，难以调动员工的学*积极性和参与热情，导致培训过程枯燥、效率低下，从而影响培训的实际效果［1］。
1.3培训反馈环节效率较低，成效不明显
为保证员工培训的最终成效，培训后的验收与反馈机制在培训整体过程中至关重要。目前部分企业的员工培训机制在培训后的反馈环节存在缺失与不完善的部分，甚至缺乏完善的考核与反馈部门与机制。这导致企业开展员工培训的过程中，实际的培训效果反馈工作难以到位，无法及时解决员工在培训过程中遇到的问题，从而有效确保培训的成效和效率，也难以使企业管理层及时了解到培训计划中存在的问题、缺陷与不足，从而及时对计划进行调整与改进，不利于企业培训机制的更新与企业的长远发展。
2基于培训有效性的培训措施
为有效解决员工培训过程中存在的问题，增强企业培训效率与效果，企业管理者应积极采取措施，根据企业实际需要制定科学合理的培训计划，及时革新教学与培训的方法和措施，增强培训效果，并及时有效加强培训考核与反馈环节的建设。
2.1树立并贯彻以保证培训有效性为核心的培训理念
为有效提高员工培训过程的成效与效率，企业管理者与员工应从树立以保证培训有效性为核心的培训理念方面入手，并积极采取措施加以贯彻实施，为后续革新培训内容、方法与制定完善培训机制打下坚实的基础。为有效达到革新培训理念的目标，企业管理者与相关的人力资源工作人员应积极充实自身专业知识，不断根据经济社会发展和企业发展的具体需要进行充电与自我提升，充实并完善企业员工培训的相关知识，消除陈旧落后的管理观念与培训理念，保证培训理念与核心的结合实际、与时俱进，并可根据企业的实际情况与需要进行革新，从而时刻保证员工培训体系和过程的有效性。为达到这一目标，应将企业员工的个人发展和企业整体的发展战略有机结合，并动员全体员工的积极参加，听取员工针对该方面提出的建议与意见，达成培训理念基础的全面革新［2］。
2.2根据企业实际需要，制定科学合理的培训计划
在积极进行员工培训理念革新的基础上，管理者应坚持一切从实际出发的原则，根据企业的实际发展需要及发展战略，制定科学合理的员工培训计划，从而为培训环节和过程的合理性和有效性提供保障。在制定企业员工培训原则、计划、体系、制度与内容的基本框架时，企业管理者和人力资源负责人员应始终立足于企业的实际需要与具体发展情况，并及时根据企业运营和发展过程中出现的问题与变化，对培训计划与内容进行调整与革新，保证培训计划整体的科学性与合理性。对于企业员工培训而言，重点难点一般在于业务实训方面，因此在制定培训计划的过程中，制定者应在充分了解业内发展趋势和业务重难点的前提下，积极安排实践教学与观摩学*等方面的内容，并有效反映到整体培训计划中、确定好各部分培训内容的比重，进一步提升培训计划的科学性与合理性，从而提升员工培训的质量、效率、参与度与成效。此外，在现代企业员工培训过程中，员工职业操守与责任心正逐渐受到企业管理者的重视。在开展员工培训工作的过程中，培训计划制定者、培训人员和各员工应自觉加强对职业操守和工作责任心方面的重视程度，及时反映到相应的培训计划与培训内容中，在计划中为该方面设定专门的讲解与宣传环节，以促进员工综合水*与素质的全面提高。
2.3及时革新教学与培训的方法和措施，增强培训效果
在开展员工培训工作的过程中，为确保并进一步提升员工培训环节与内容的有效性与科学性，在进行培训的具体过程中，培训人员应及时根据培训的具体需要和要求，及时对教学与培训的方法和措施进行革新，从而提高员工培训的效率与整体质量，增强员工培训的预期效果。在多媒体与网络技术得以迅速发展的现今，及时利用最新的网络相关教学与培训资源对培训内容加以更新，有利于员工及时接触到业内最新的技术与理念，从而做到员工培训与时俱进、结合实际，并通过更加直观清晰的教学方式，使员工更好地理解培训内容，加强员工对知识与技能的有效掌握［3］。同时，采用新时期的先进技术对教学与培训环节进行革新，有利于加强培训者与员工、以及员工之间的沟通、交流与互动，从而加强员工切身参与培训环节的互动性，调动员工的学*积极性，积极接受培训的专业知识与技能；此外，在加强培训过程互动环节的同时，积极利用网络提供的互动*台，也便于培训人员互相交流、借鉴经验，并吸收借鉴业内先进研究成果，促进企业员工培训水*的进一步发展与提升，增强培训效果，改变目前企业员工培训效率低、内容陈旧、教学方法落后于时代与企业发展需要的局面，积极发挥员工培训过程应有的作用，切实提升员工整体素质与业务水*。
2.4加强培训考核与反馈环节的有效建设
在积极进行培训理念革新，培训计划制定和培训方法改革的基础上，企业管理者和人力资源管理相关负责人员也应当积极重视培训的考核与反馈环节，并同步加强该方面的有效建设，确保员工对培训内容的有效掌握，保证员工培训各环节落到实处，并通过合理有效的反馈机制，为员工提供反馈培训相关问题、意见与建议的渠道，从而促进员工培训机制的及时革新与改进。在培训期间和培训结束后对参与培训的员工进行考核，并辅以相应的奖惩制度，是激励员工积极参与、并认真对待培训环节的重要举措，可有效提升员工参与培训的学*积极性，从而提高员工对培训技能和知识的掌握程度；相应地，员工培训考核机制的有效设立与开展，也有利于培训人员及时了解受训员工对培训知识、技能的实际掌握情况，并针对员工表现出的薄弱点调整教学计划，着重加强对重点难点知识的讲解力度，帮助员工高效地掌握相应的知识与技能，提升员工培训的有效性。相应的，培训反馈制度与机制的建立和有效运行也是促进受训员工和培训人员、管理人员之间交流沟通的重要途径，有利于双方加强互相理解和积极交流、意见交换，有效解决培训机制在运行过程中可能出现的各类问题，并对表现出的问题和缺陷及时加以改进，从而有效动员企业内部各人员积极参与企业建设流程。在保障了员工培训的科学性和有效性的基础上，进一步推动并促进了企业整体的发展和进步，加强企业对新时期新形势的适应能力，创造更好的经济效益和社会效益［4］。
3结语
针对企业培训过程中产生的问题与不足，企业管理者应积极采取措施针对企业培训计划、培训方法和培训考核与反馈机制等方面，对当前的企业培训机制与内容进行改变与革新，使之能够有效适应新时期企业发展的需要，培养经济发展新时期的各方人才，从而促进企业综合实力与竞争力的进一步提升，更好地为我国经济社会的发展做出贡献。
主要参考文献
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一、目前电力企业教育培训所存在的主要问题
1.部分电力企业的领导缺乏对教育培训工作的足够重视
对电力企业的员工进行理论教育和时间培训，这是电力企业领导带好电力员工这支队伍的一个十分重要的手段。可以通过将培训与考核和奖惩挂钩的形式来激励员工，这样才能对电力企业的员工进行职业生涯的长远考虑和规划，不至于使电力企业出现人才匮乏的现象，确保电力企业的教育培训工作对整个电力人才进行有效的支撑。
2.电力企业员工教育培训与整个企业的人力资源管理制度不相符合
这个不想符合主要表现在以下两个方面：其中一个是教育培训与培训使用没有同步进行；另一个是对电力企业教育培训缺乏有效的评估，无法探寻到教育培训的结果。在电力企业进行教育培训时，应对所培训员工的个人主观感受进行有效的记录，对整个培训的结果进行评估，这样才能够有效的掌握员工培训时的心理状态，避免其出现应付培训的现象。在制度上应构建更合理的人力资源教育培训制度，在培训的形式上和组织措施上进行有效的纠正。
3.缺乏有效的培训需求分析
从当前电力企业教育培训的整体情况来看，整个培训缺乏个性化的教育培训，更缺乏对员工整个职业生涯的有效指导，整个培训缺乏有效的针对性，整个培训效果也无法满足现代企业高效管理的需求，且整个电力企业教育培训的深度和广度还有待于进一步提高，应针对员工进行有目的的教育培训、确保其有效推进、合理评估，激励和保障制度并存。
二、电力企业教育培训工作的制度建设
人才是企业发展的基础和核心，企业的发展首先是人才的发展。电力企业发展需要通过教育培训合理建设人才，在物质上进行有效的激励，在精神上进行嘉奖，最大限度地调度起电力企业员工的学*的积极性，建立健全长期的有效制度，确保电力企业教育培训工作的效果。
（1）通过合理的教育培训激励制度来激发出电力企业员工参与教育培训的积极性，提出切实可行的方法来提高教育培训的效果和质量，注重电力企业教育培训的效果，重视教育培训整体制度的建设，确保电力企业教育培训工作能够有效开展。在制定电力企业教育培训制度时要确保整个制度的合理性和科学性，确保整个工作的准确和细化，确保整个制度具有强操作性。从事电力企业教育培训工作的相关部门应该能够及时搜集和分析员工信息，对员工的教育培训需求进行全面的掌握，根据实际情况有效制定合理政策，并不断调整政策，确保政策的可行性。
（2）运用多种方法进行激励。由于电力企业生产具有技术种类多，设备可靠性要求较高，生产规模大，管理现代化等特点，因此在进行教育培训时需要借助多种激励方法进行激励，对员工的热血进行充分的激发。确保其业务技能和管理方法能够有效达到现代电力企业生产的特点，可以通过有效的轮训学*来逐渐完成整个电力企业的教育培训，激发企业员工对于整个企业价值观的认同感，
三、提高教育培训工作效果的工作建议
1.对电力企业的经营和管理人员进行有针对性的培训
目前电力企业针对经营管理人员所采用的培训班较多，但大多数的针对性都不强，整体培训效果不佳，且培训班的费用较为昂贵。要从人力资源相关管理的整体角度对岗位的责任进行明确，确保其合理取得证书后才能上岗。
2.对电力企业中专业技术人员的继续教育工作进行重视
所谓继续教育，就是指以新的知识、新的技术和新的理论来对专业技术人员进行有效的武装，对于缺少的知识进行有效的补充，对每位参与过的教育培训人员都建立教育培训档案，根据每次教育培训的效果进行合理的记录，进行严格的审查，确保教育培训整体的质量和效果。
3.对电力企业中的生产技术人员的技术等级进行有效的规范
由于当前生产技术等级规范所开展的力度还不够，在电力企业中还没有强制要求持等级证书上岗，应通过教育培训对所持证书制度进行完善，同时加强教育培训中的职业资格鉴定和指导，进行有效规范。
四、结论
随着经济的快速发展，世界正进入以学*型和知识型为主的快速时代，电力企业也要从生产型完成到学*型的转变，通过教育培训不断完成电力企业人才的培养，确保电力企业的职工都能过树立及时学*，终身学*的概念，重视电力人才的职业生涯，提高员工的综合素质，以适应电力企业长足发展的要求。
1.理论研究基础
国外对于培训的研究已经有一段长足的发展，其理论部分已经愈发完善。“培训”的概念由Frederick（1967）首次提出，在此之后，多种培训理论被应用到实践之中。先后经历了早期员工培训理论，现代员工培训理论（包括培训需求分析理论、人本培训理论、人力资本培训理论、培训评估理论、终身教育理论等）。在早期员工培训理论阶段，学者们大多数都已经发现并反复强**育培训对员工的重要性，但这些理论较少涉及员工的心理因素，缺乏对员工实际需求的关怀。因此，一些培训与教育往往不能够达到原先预期的效果。而在现代员工培训理论阶段，学者们开始将对员工培训的研究转入到心理层面，并更多地关注于员工的需求。这一阶段，学者们逐渐建立了“培训是投资”，“培训需要从心理角度进行进一步研究”，“培训是一个不间断持续的过程”等观点，并建立了对于培训效果评估的诸多模型，例如Kirkpatriek的四层次模型、Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五层次ROI框架模型等。这些成果使得学者们不断对培训的相关理论进行完善。纵观我国对于培训理论的研究，则主要集中于介绍、传授和验证国外的培训理论，其中以培训需求的相关评价、培训的模式和方法、培训效果的反馈与评估的研究为主，并对企业组织对员工实施的培训活动中存在的一些问题进行了相关的实证研究。例如，林森（2012）对国内外员工培训理论进行了详细地综述，并指出员工培训是提高企业核心竞争力的手段；王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法；王玉杰与尤玉祥（2012）从员工培训的界定入手，对培训有效性分析进行探讨，并指出我国现阶段培训活动所存在的问题；赵占和（2014）对石油企业的员工培训方式进行了研究等。而值得一提的是，在对西方人力资源开发和员工培训理论及实践的研究学*过程中，国内业界和学术界对*企业员工培训存在的问题有了更清楚的认识。例如，张凤林（1999）就结合我国实际情况，对我国当下所存在的人力资本匮乏、利用率低下等问题的现状与成因作出了深刻的分析等等。从以上分析可以看出，国内外学者们对于培训理论的研究已初具规模，培训活动的重要性不仅体现在其实施的过程，更多的在于其所起到的效果，最终效果的好坏是员工素质提升的一大影响因素。但通过查阅过往研究文献发现，目前学者们对员工培训活动效果的影响因素所进行的研究并不多，除却冯云霞（2002）从一个较为全面的视角对企业培训效果的影响因素进行阐述外，其他学者多数从具体的企业着手，对影响员工培训效果的影响因素进行分析，且大部分都集中于理论研究，没有较强的数据支撑。而通过过往相关的理论研究总结可知，影响员工培训效果的因素主要包括培训需求、培训过程、培训反馈等要素，其中培训过程是整个培训过程中非常重要的一环，因此本文从培训过程着手，分析其对家电企业员工培训效果的影响程度及作用路径，以期为员工培训理论的研究提供理论依据，并为企业员工培训的实施提供借鉴。
2.研究设计
2.1问卷设计
本研究采用问卷调查的方法，研究问卷由培训过程问卷及培训效果问卷两个子问卷构成。由于此前学者较少涉足对培训过程及培训效果问卷的设计，因此，本文在借鉴过往学者培训理论研究的基础上，结合企业实际与专家意见对培训过程及培训效果问卷进行设计及修正，共设计13个题项；而培训效果问卷由6个题项构成，采用员工自评的形式进行评估。最终问卷共由19个题项构成，所有题项全部采用Likert五点量表进行测量，由被调研对象勾选“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”以及“非常同意”其中的一项，并分别赋予分数1、2、3、4、5。
2.2研究样本与数据分析方法
本研究以青岛市三家家电公司（包括海尔、澳柯玛与海信）的员工为研究对象，向其发放匿名问卷，要求填答者根据自身实际情况填写问卷题项，问卷在2个月内完成发放与回收。对最终获得的有效数据，采用SPSS18.0进行样本的描述性统计，通过因子分析的方法得出描述各个构面的题项，并检验构面的信度、效度与相关性，用线性回归的方法检验培训过程变量对培训效果的作用机理。
3.研究结果
3.1样本的描述性统计
本研究共发放问卷220份，收回问卷208份，其中，海尔为62份，澳柯玛为75份，海信为71份，问卷回收率为94.55%。经由检验，将明显填答不认真与漏答题项较多的问卷（共计8份）予以删除，最终获得有效问卷共200份，问卷的有效回收率为90.91%。调查对象有效样本的特征
3.2探索性因子分析
3.2.1培训过程问卷的探索性
因子分析在进行探索性因子分析之前，首先要检验构成问卷的题项是否适合进行因子分析。经检验，得到培训过程问卷的KMO值为0.717，*似卡方值为2130.878，自由度为78，显著性p<0.001，表明问卷适合进行因子分析。而为保证问卷的有效性，研究通过spss18.0软件，对问卷进行了题项的检验，参照吴明隆（2010）的标准，对因子负荷量小于0.5的不合理的题项予以删除。最终得到三个因子，旋转后的成分矩阵培训过程变量的三个因子累积方差解释量为78.559%，表明培训过程问卷的因子分析结果是非常可靠的。另外，同一题项在某一特定构面下的因子负荷量均高于0.5，说明问卷具有收敛效度；同时，并不存在同一题项在不同构面上同时小于或大于0.5的情况，因此，问卷具有区辨效度。最终，我们将三个因子命名为培训教师水*、培训内容安排以及培训设施安排。
3.2.2培训效果问卷的探索性因子分析
培训效果问卷的KMO值为0.701，*似卡方值为309.760，自由度为15，显著性p<0.001，表明问卷适合进行因子分析。对相关反向题进行处理后，最终得到培训效果问卷如表3所示。由表3可知，最终三个题项累积方差解释量为71.910%，说明因子分析的结果是可靠的，并且各个题项的因子负荷量均大于0.7，证明了题项设置的合理性。
3.3信度与效度分析
为确保研究的准确性与可靠性，我们根据对培训教师水*子问卷探索性因子分析的.结果，继续对其进行问卷的信度检验。各构面的信度系数如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各构面的Cronbach’α值均大于0.7，达到了信度要求。又由于我们所采用的研究问卷主要以过往学者们的研究成果作为借鉴，因此问卷具有一定的内容效度。
3.4相关性分析
经过处理，最终得到各构面间的相关性。
3.5回归分析
以培训教师水*、培训课程设置以及培训设施安排为自变量，培训效果为因变量，检验培训过程变量与培训效果之间的关系。运用SPSS18.0对自变量与因变量进行回归分析，最终得出培训过程对培训效果回归作用的结果如表5所示。由表5可知，模型整体的F值为7.944（p<0.001），达到显著性水*。R2的值为0.291，表明模型的解释能力达到29.1%。其中培训教师水*对培训效果的β值为0.074，p<0.05，达到显著性水*；培训课程设置对培训效果的β值为0.251，p<0.001，达到显著性水*；培训设施安排对培训效果的β值为0.034，p<0.05，达到显著性水*。各自变量的VIF值分别为3.094，3.275，1.197，均小于5，根据Neter,etal.（1990）[8]所提出的标准，可以排除因子间的多重共线性问题。由上述分析，最终我们得出结论：培训教师水*、培训课程设置与培训设施安排对培训效果都起到了较为显著的正向作用，而从β值的大小来看，培训课程设置对于培训效果所起到的正向作用最大。
4.结果讨论与分析
本文设计开发了培训过程及培训效果问卷，对青岛市三家家电企业员工进行问卷调查，共获得有效数据200份。利用SPSS18.0对最终所获得的有效数据进行探索性因子分析，确立培训过程与培训效果的构成，并利用回归分析对两者之间的关系进行研究，可得如下结论：培训过程变量（培训教师水*、培训课程设置与培训设施安排）对于培训效果起到了显著性的正向影响，并且培训过程中培训课程设置这一构面对于培训效果的影响程度最大，培训教师水*次之。
5.总结
研究结果证明了培训过程对于培训效果的重要作用，企业要想发挥培训过程的最大作用，收获良好的培训效果，则需对培训教师水*、培训课程设置及培训设施安排设立一个较为清晰明确的标准，例如，挑选培训资历较高的教师，配置较为合理的培训设施等等。同时，也证明了不仅培训过程对培训效果具有影响，本文其他未进行探讨的因素也可能对其产生影响（毕竟培训过程回归模型仅可解释培训效果的29.1%），这一点为员工培训影响因素的理论研究与未来需要研究的方向提供了一定的借鉴。
——企业人事管理存在的问题及对策论文 (菁华3篇)
摘要：在现代企业中，企业人事管理工作的性质决定了企业对员工个性差异的重视与研究，企业对员工个性差异的有效分析在一定程度上也可提升企业人事管理工作的工作效率。因此，二者具有相辅相成的关系。基于此，本文从个性差异、企业管理以及个性差异与企业人事管理应用关系进行了分析，以期对企业的现代化管理发展提供参考。
关键词：个性差异;企业人事管理;相辅相成
企业人事管理是企业管理机构的重要组成部分，主要是企业对人事关系包括企业员工聘请、选拔、培养、上岗等的有效管理。由于每个人都是独立的个体，企业员工在年龄上、文化层次上各不相同，具有一定的个性差异。因此，企业在人事管理上需对员工的个性差异进行合理的分析，从而有效进行企业人事管理工作，实行二者的相辅相成。
一、个性差异
1.个性差异具有的内涵
“个性”是一个复杂的概念，具有丰富的内涵，我们所常说的个性一般情况下又指代性格或人格。因此，个性主要是指“个体思想、价值观、情绪、感知、信念、行为、态度等个体心理态度和整体精神面貌的总称。”个体的个性是随着事物、时间的变化而变化的，它具有一定的倾向性、心理特性和自我意识性。与此同时，由于个性具有的特点，使每个人在面对客观现实时，会产生不同的表现行为和表达方式，而这些不同表现行为的特点与方式形成了人与人之间的差异性，形成了人的个性差异。
2.认知企业员工个性差异具有的意义
企业在现代化发展过程中，越来越注重团队的力量，而团队的实质性发展，则需要企业人事管理部门对企业员工具有充分的了解。研究表明，在基于人个性化的正确认知的基础上，企业人事管理工作才能得到有效的实施，从而实现管理人员科学、合理的培养与选拔，提升企业领导的管理能力，促进企业员工之间的有效沟通，调动企业员工的工作热情与主观能动性。因此，正确认知企业员工个性差异的意义有利于提升企业人事管理工作质量和工作水*;有利于企业员工“因材因地制宜”的发展;有利于提升促进员工人际关系和企业团队凝聚力;有利于改善企业管理人员和企业员工之间的关系，提升企业管理水*。
二、企业人事管理
企业人事管理是企业人力资源管理的基础阶段，是关于企业人事管理工作的总称包括人事计划、组织培训、工作协调、信息管理、工作指挥与控制等。企业人事管理作为企业管理机构的重要组成部分，在企业建设与发展中占有重要地位。在当今市场经济转型发展，企业竞争日益激烈的发展环境下，企业人事管理已成为企业现代化建设不可缺失的重要建设内容。采用科学的方法以及正确的人事管理原则、合理的管理制度开展人事管理工作，有利于推动企业趋向于科学化、规范化、创造创新发展，有利于提升企业市场经济转型下的竞争优势;有利于增强社会生产力实现企业与社会的有效沟通。与此同时，在社会经体系深化改革与各层次体系飞速发展中，企业人事管理工作将实行科技化管理模式，并带动企业进入全新的发展形态。
三、基于个性差异下的企业人事管理
有上述分析可知，人的个性差异与企业人事管理具有相辅相成的关系，在基于个性差异的基础上开展人事管理工作，是当今新形势下企业改革与发展的客观需求和必然趋势。同时，在管理工作中分析员工个性差异，有利于促进企业人力资源的优化发展，进一步提升企业竞争力。
1.基于个性差异下企业人事管理中原则
在人事管理工作过程中，企业应根据员工个性差异的“个性倾向性”和“个性心理特征”的表现形式，分析并开展工作。首先，遵循个性差异绝对性原则：个性差异绝对性原则主要指企业根据员工尤其是特殊岗位的工作人员个性特征的绝对标准包括能力体现、爱好倾向等实行有效培训和员工选拔工作。其次，遵循个性差异互补原则：当今企业发展主要是依据团队的力量实行革新与发展。在团队中，在尊重员工个性发展的同时，注重员工个性差异性，采用科学手段，遵循互补原理并开展管理工作，有利于员工人际关系能力和向心力的提升。与此同时，企业需根据员工包括特长、兴趣、能力等的个性差异，合理安排工作，可实现员工的最优化发展。
2.企业人事管理存在的问题
当前，企业虽然了解了个性差异对人事管理工作重要性和关联性，但在实际应用与操作过程中仍存在诸多问题。例如，企业对员工思想工作的不重视，以及选拔体系中的不*等性，在一定程度上影响了企业员工工作的积极性，使企业员工个性心理发生变化，从而降低了企业员工的工作效率和工作质量，影响企业稳定发展。例如，企业在员工培训过程中，没有根据员工的个性差异，实行针对性、科学性的培训，而是采用传统统一的培训模式，在一定程度上限制了员工个性优势与能力的发展。
3.个性差异下企业人事管理改进措施
首先，企业管理人员应改传统的人事管理理念，以“以人为本”为人事管理核心理念。在明确个性差异与企业人事管理之间的关系上，企业管理人员应遵循个性差异下人事管理原则开展相关工作。例如，在员工培训过程中，员工的专业技能、兴趣、特长等个性发展，实行有针对性、合理性的培训，并根据企业岗位的需求选拔最优人才，提升企业竞争优势和促进企业稳定发展。其次，建立完善的管理机制和评价体系。在日常工作中去了解员工的个性变化以及个性差异规律，制定科学岗位规划方案，实行员工个性与岗位的优化匹配，从而调动员工的积极性。同时，对员工的表现给予公*、公正的奖惩，有利于提高员工竞争意识，从而提升员工工作质量和向心力。
四、结论
本文通过对个性差异与企业人事管理的分析，发现个性差异对企业人事管理的实质性发展与现代化建设具有重要意义。合理运用企业员工的个性差异特性，开展企业人事管理工作，有利于提升企业人事管理工作的革新发展，促进企业管理的现代化建设。与此同时，通过企业人事管理工作可充分了解并掌握员工的个性差异，为企业制定最优化人才培养方案，从而提升企业市场竞争力，促进企业可持续稳定发展。
参考文献
(略)
摘 要：随着社会经济的快速发展，个人越来越注重理财投资，股票、证券等交易行为成为市民茶余饭后极为热衷的话题。企业越来越注重扩大收益，银行理财、现金管理类产品越来越受到重视，也正因如此，我国银行业的发展越来越好。不仅政策性银行、股份制商业银行整体资产规模逐年壮大，各种城市商业银行，亦如雨后春笋般迅速崛起。然而，竞争压力与发展趋势共生，银行从业人员，其工作性质、压力较一般企业均较特殊，导致我国银行人事行政管理存在一定难度，易产生一些问题，需要对症下药，寻找解决对策。
关键词：银行;人事行政管理;问题;解决对策
引言
银行业，在我国经济建设乃至全球经济建设中，均发挥着重要作用;银行业的繁荣兴盛，亦是国家富强、国家形象的一种象征。因此，各家银行应根据我国经济发展的方针，对其内部进行科学严谨的管理，特别是要注重人事行政方面的管理，进而促进银行业又好又快地发展。笔者作为银行基层管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就*时工作中对人事行政管理方面所遇到的问题作出简要总结，并从中总结出几点解决对策。
一、银行人事行政管理所需遵循的原则
在社会经济发展体制下，我国银行业的建设与发展越来越细化，政策性银行、股份制商业银行、城市商业银行等分类完善。然而，不论何种性质的银行，在人事行政管理方面，均在人力资源管理的基本原则[1]上实施，管理方法大同小异，具体如下：
原则一，以人为本。人，是企业运转之根本，在银行人事行政管理方面，一定遵循以人为本的基本原则。人的管理，是以完善的管理制度为依据，但特殊情况需特殊处理，对人的管理上应根据人员的情况灵活变动。原则二，民主*等。人事行政管理，其主要约束对象就是人。然而，决策者必须意识到，员工不仅为其个人奋斗，最重要的是为企业创造更高的效益。要达到更高的效益，员工必须有一定的自*。企业在涉及人事方面做决策时，一定要遵循自主*等的原则，激发员工的积极性。原则三，公*公开。公*公开原则在银行的人事行政管理中极为重要。公*让所有员工皆有*等的工作，乃至晋升机会。公开原则是监督银行员工廉洁为公的必要手段。由于国家的发展路线要求干部廉洁公正，作为银行从业人员，处处与钱打交道，稍有不慎便会误入歧途，拥有正确的立场，尤为重要。
二、银行人事行政管理现存的问题
笔者从事银行工作有八年之余，就职于我国股份制商业银行之一。在此八年银行从业经历中，笔者不仅从事过银行的储蓄柜台、会计柜台的工作;也从事过批发条线业务工作，而目前主要客户群体为大型国企、央企以及一般企事业单位。笔者深知人事行政管理方面若出现的问题，必将会一定程度上影响人员的管理。现就国内银行业普遍存在的人事行政管理问题做出粗略的分析。
其一，我国现有的人事行政管理制度，是依托于计划经济基础之上的。而如今社会发展迅速，人才类型更加细化与全面，现在的银行人事行政管理制度的优化进度大多保留传统管理特点，对于全面的人才类型无法面面俱到，易导致人才的流失。因此，银行决策者人事行政管理理念、方法需不断更新，与时俱进。
其二，传统的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晋升机制亦可用四个字概括，即“论资排辈”。以上两点，虽在大部分银行中已被逐渐打破，但部分国有银行中却还存在。造成这一弊端的原因，是银行人事行政管理不够专业。人事行政管理模式与晋升机制，直接决定了银行员工的质量。如何打破论资排辈，需要从根本上彻底改革。
其三，我国目前银行从业人员的质量亟待提高。随着经济发展，对于银行从业人员的整体素质，尤其是专业能力的要求不断提高。在激烈的社会竞争力与企业全球化发展方针中，员工的高素质与高技能是提高企业生产力与生产效率的关键因素[2]。对于银行而言，造成这一现象的主要原因，是银行内部对员工的教育培训工作更需细化，更需加强针对性。企业在人力资本投资的过程中，渠道不够全面，教育培训的专业针对性有所欠缺，培训方式落后等，均是导致以上现象的客观因素。
三、银行人事行政管理的有效途径
笔者银行就职于银行有八年之余，亦服务于银行多个部门与岗位，对于如何优化银行人事行政管理，提出以下几点建议。
3.1完善现有事行政管理制度
目前，我国银行人事行政管理出现的主要问题之一，即银行决策者人事行政管理观念需及时更新，与时俱进。所制定的人事行政管理制度若不完善，则容易导致连环问题的出现。因此，要解决这类问题，就需要银行不断完善现有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的内容包括完善的薪酬体系、公*的员工晋升机会、自上而下人员流动制度、科学合理的人才教育培训、符合实际的福利制度、激励制度以及丰富的银行内部文化等等。
由此可见，完善的人事行政管理制度，所涵盖的内容极其广泛，而每一方面内容的定制除了在保障银行自身正常运营的基础上，也需要综合考虑员工的需求，因地制宜。在维护员工权益，为其生活、事业提供充分保障的基础上，达到企业、员工双赢的局面。只有如此，员工才能心无旁骛的为银行创造效益。在公开的激励制度下，员工才能最大化的发挥其潜能，使得银行效益同步最大化。人性化的企业文化，可以增强企业人员的凝聚力，减少人才的流失。公*的晋升机制，能为员工个人未来发展提供公开的*台。同时，必要的岗前培训，对于员工职业素养的培养和职业品德的塑造也尤为重要。
3.2实施战略人事行政管理
所谓的战略性人事行政管理，实际是一套长远的人事行政管理。战略人事行政管理，是一件有难度的事情。对于银行而言，对人员的管理需要与时俱进，并且，决策者要对社会的发展动态具有一定的预见性，并将能够影响到对人员管理的未来事件，提早应用于对人员的管理中。企业决策者如何做到这一点呢?具体从以下几个方面体现：
首先，战略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的对象即银行从业人员，银行在丰富其人力资源的过程，不仅仅是简单的人才召集，而人力资源召集的过程，就是银行资源的一种表现形式，在其运转的工程中，应充分保存且利用此资源。人才库的迅速建立，有效管理，人才培养对于留住人才至关重要。
其次，人事行政管理的内容应全面。人事行政管理的内容，包含了人事管理与行政管理，人事行政管理的过程中，不仅仅要注重人力资源方面，更需要注重行政管理方面，两者全面管理，体现了企业的规范性。要将行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力资源管理方面。
3.3加强对人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由专业的人事行政管理人员进行管理[3]。因此，银行决策者不仅要主要对各层级人员进行管理，还需要培养其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理对银行员工的管理需要与不断加强、对症下药。同理，银行对人事行政管理者的管理也应顺应时代的发展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的专业素质必须符合企业发展的需求;其次，人事行政管理者必须是综合型人才，不仅要有一套独特的人员管理方法，并且要具备超强的观察力、分析力、判断力、凝聚力、执行力等能力，能够为企业吸纳、留住、激励以及开发所需要的人才。
四、结语
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理两个部分，是一个企业赖以正常运营、赖以发展壮大的核心部分。对于银行而言，因其所涉及的业务相比较于一般的企业，更具有长久性。在全球化的发展情势中，人才的得失，成为了银行发展最重要的因素，因此，银行在其人事行政管理方面必须加强认识，应提高人事行政管理者能力。
参考文献
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摘要：国有企业的人事管理是企业经营管理的重要部分，也是企业思想政治工作的重要基础。但是也存在个别国有企业依然按照传统的人事管理模式进行人员的选拔和录用，因此本文从我国国有企业人事管理文化方面出发，探究我国国有企业人事管理文化的发展和表现，提出相关实践方式，以供参考。
关键词：国有企业；“以人为本”；表现；实践
一、企业人事管理文化的构成
（一）物质文化方面
企业人事管理文化的物质构成方面主要包括企业人事管理工作中的设施、环境、企业形象的表现载体以及企业的员工形象等等。
（二）制度文化方面
企业人事管理制度是企业在长期的人事管理实践中生成和总结出来的一套规范员工行为，其中组织机构与岗位设置是企业人事管理文化中的一个重要部分，对企业人事管理文化功能的发挥也起着重要作用。
（三）精神文化方面
企业人事管理文化的最主要表现是精神方面的，包括企业人事管理文化的思想、意识以及对人事管理文化方面的战略意向等等，是人们对企业人事管理思想的看法和评价，是企业长期以来的人事管理实践的评价，决定着企业人事管理以及各项规章制度的存在意义。
二、企业人事管理文化的作用
（一）对企业发展的作用
第一，对企业生产力方面，主要表现在企业的人事管理文化对企业高效体制运转的引导和规范；第二，企业的人事管理文化决定了企业人才方面的优势是否存在，一定程度上决定着企业市场竞争和人才竞争的优势所在；第三，企业的人事管理文化可以为员工创造出最佳的工作环境，对企业的生产效率以及员工的工作积极性起着推动作用。
（二）对企业员工的作用
第一，人事管理文化影响员工的思维方式，具有不自觉的潜意识心理特征。企业人事管理文化在很大程度上就是要消除运功心理和企业文化之间的分歧和差距。第二，人事管理文化影响员工的价值观。人事管理文化就是要使企业员工建立起正确的职业价值观念，并把工作作为自己人生的重要组成部分去认真对待，正确引导运功的思想状态。第三，人事管理文化影响员工工作态度和形象。人事管理文化通过思想教育改变员工的工作态度和行为方式。第四，人事管理文化通过制度安排对员工形成约束，企业员工在这种约束机制和环境下有序地工作，以机制和环境的作用引导企业员工确立企业价值观或企业精神。
三、企业人事管理文化的实践
（一）树立企业人事管理文化的意识
企业管理的决策管理层应该充分认识到企业人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培养意识，根据企业的发展状况，综合各方面的因素，落实企业人事管理文化的建立和健全，认真对待企业人事管理中的各类问题，完善和健全企业人事管理文化推行措施。
（二）健全人才竞争的长效机制
企业在人才招聘环节，可以实施竞争上岗的模式，提高企业人才质量，使人才的选拔和使用能够与企业发展相吻合，符合企业发展各阶段的需要，明确企业岗位职责，以岗位管理为主，通过有效的激励机制合理调动人才，提高人才使用质量，合理配置人才资源。
（三）构建多元化的分配机制
对于企业不同类型的员工，要制定不同形式的薪酬分配机制。对于未企业做出突出贡献的管理者、技术人员，如果坚持传统的薪酬制度，不能很好地调动其工作热情，甚至容易造成企业人员流失，因此，适当建立多元化的薪酬分配体系，对原有的企业薪酬和激励措施进行强化和修订，重点发挥薪酬和激励机制对关键岗位、关键人才的激励促进作用，调动关键岗位以及技术人才的工作积极性，增强企业的市场竞争力。
（四）完善有效的人力资源配置
在人才的引进方面，对于公司业务发展所急需的管理人才和技术人才，在招聘制度或者条件方面，要勇于打破传统人才招聘制度，大胆引进各类高级人才，为企业的发展奠定人才基础，另外在国有企业内部，也可以通过竞争上岗的机制，在企业内部建立劳动力市场，优化企业内部人才资源配置。实现国有企业内部员工招聘、人事管理的制度转型。最后，在人事部门运行的过程中，可以展开多样化的人事培训模式，通过对企业内部不同岗位的员工进行企业人事管理文化方面你的培训，提高员工的思想素质，促进员工业务能力的提升。
（五）建立科学的人力资源绩效考核制度
首先，采用相对多元化的考核标准，对于不同岗位、不同层次的员工应该采用不同的考核办法。企业最高决策层统一拟定的人力资源管理考核办法，明确各部门、各单位、不同工种、不同管理层的人才考核制度，并将该制度在企业下属各个单位和部门落实和实践，以此来督促员工规范业务操作流程，落实企业文化建设，最终提高企业的经济效益，达到企业文化弘扬、企业经济效益的双重效果。其次，还可以结合不同工作类型的员工进行定量和定性的考核方式，适当引入集体考评体系，将员工的业务能力、管理手段进行量化考核，提高员工素质、加强管理水*，将员工的整体表现同意显现在考评体系之中，作为加薪和晋级的依据。另外，对于上述考评结果，在保证公*、公开的原则上，企业进行适当的保存和归档，充分发挥考评结果对员工的促进和引导作用，根据考评的整体结果，制定相关的课程培训计划，针对员工中普遍存在的问题，着力人事部门进行专项培训和讲解，从而为提升员工的综合能力，加强企业文化的贯彻落实力度。
四、结论
在不断深化国有企业改革的过程中，国有企业要想顺利度过当前的发展难关，只有进行管理模式的优化，进行科学合理人事管理，遵循“以人为本”的科学人事管理文化，才能保证国有企业在市场竞争中继续占据主导地位并取得进一步的发展。
参考文献
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——企业工商管理存在的问题及完善建议论文 (菁华3篇)
摘要：随着我国经济的快速发展，计划经济转型为市场经济，许多困难都不断出现在企业体制变革的过程当中，然而面对这些困难，企业领导者只有继续学*和了解相关的管理理论，不断更新自身储备的知识，才能有解决的办法。目前来说，工商管理是一门综合性的管理学科，它是企业管理者学*和掌握管理理论的基础，是必须要熟悉与掌握的知识理论，然而这些理论体制学*于国外的发达国家，如何让我国企业的管理者合理有效的将这套理论体制运用于企业的管理当中，这将是企业管理过程中要不断探讨的问题。
关键词：工商管理 企业管理 发展方向
经济快速发展的今天，企业界当中的工商管理却并没有符合人们期待的那样快速健康的发展，相反的是，目前，我国企业现在的经济体制正从保守封闭的计划经济向开放的市场经济转型，现代化工商管理水*并不完善，工商管理的层次也没有达到相应的要求。企业逐渐的意识到市场、满足客户实际需求的重要性，市场经济当中的信条理论也逐渐的渗入企业当中。满足客户的实际需求，将用户的需要放在企业管理和运行过程中的第一位，根据市场的发展方向及时有效的制定新的产品制度，构建完善的销售和售后保障体系的企业现在仍寥寥无几，所以这和预期的设想与制定计划的目标还有一定的距离。企业在转型的过程中，需要工商管理工作的全程支撑，这样就要求企业管理者对该制度存在学*和了解掌握并且能合理运用的过程。
一、企业工商管理的概念
企业工商管理，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、领导、人员配备、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。工商管理是一门必修课程，它综合了管理学的思想、技术和对事物的分析能力与方式。这一专业的设置是为了培养在社会主义市场经济条件下从事工商业及其他各类企业管理方面工作的专门人才，这些企业管理者不仅掌握现代管理理论、有广泛的知识，熟悉各类管理的基本技能和科学方法，还要具有创新思维达到企业的管理理念和精神。企业管理中包括企业的人力资源管理、财务核算管理、运营管理、发展战略管理、发展项目管理和运营技术管理等，企业文化或非盈利性的社会文化活动等软性方面的管理建设也被包含在其中。工商管理运用运营中的数据科学有效的分析，从而确保企业的发展没有偏离目标，且制定合理的举措来促进企业快速的达到发展目标。
二、企业工商管理存在的问题
1.市场竞争力与管理水*不*衡。
由如今企业的发展可以看出，市场上的竞争靠的就是企业自身的实力，同时比拼的也是企业的管理水*。但是国内的大多数企业中，生产部门和市场部门没有准确有效的沟通和协调，处于各自封闭的状况，每个部门之间缺少柔和性，存在于一种封闭的状况当中，导致企业的日常管理工作十分混乱，日常的运营系统难以高效的工作从而达不到所追求的目标经济要求。相比于其他的发达国家可以看出，企业的规模拿出效益，企业的投入成本得出效益、商品价格中得到效益和产品质量中取得效益还是存在有较大的差距的，这表现出了我国低层次的管理工作和薄弱的企业基础，我国的工商管理工作仍然不成熟，存在不少的问题，达不到预期的综合性经济效益目标。
2.企业运营模式与市场开拓的把握能力不匹配。
“零库存”和“及时生产”是我国许多企业的生产和发展目标，不过多的投入成本，企业的产品生产与市场的需求相符，这样能够最大程度的保证企业的最大经济利益，然而企业在管理中恰恰就忽略了这一点。企业的市场部门与生产部门没有及时的联系与沟通，市场部门没有将产品需求快速变化市场状况及时的反映给生产部门，致使生产部门将产品生产出来后不能很好地满足顾客的实际需求，造成企业产品的堆积和成本的过多投入，成为企业运营与发展的负担和压力。同时企业对产品的物流环节的重视程度不够，没有意识到物流管理对企业的效益的重要作用。现代物流逐渐的开始担当企业内部与外部的衔接工作，已经不再是传统观念中线下企业派送的而角色了，这也将是企业达到“零库存”和“及时生产”十分重要的基础条件。
3.企业自身价值定位不准确。
当企业从计划经济向市场经济转型，企业开始采用工商管理的理论于企业的管理活动过程当中时，企业逐渐意识到财务报表的数字上的经济利益最大化并不能满足社会的需求，也慢慢的认识到企业不能单一的追求经济效益，更重要的是担当社会上的一部分责任的重要性。企业能够通过接受国家的法律法规的建议，或者学*领先于行业的企业的操作流程系统，从而合理有效的使用资源，减少资源的浪费，与此同时企业还要增强环保意识，关注社会改建公共性福利等举措也能够促进企业的发展。
4.企业的管理模跟不上环境变化。
世界经济的快速发展和市场经济的不断深入，导致某些变化发生在一些地域性的市场及其本身上。产品和经济的快速流动导致城市与城市之间，甚至于国家与国家之间的实质性的界限划分变得模糊，这样的环境就需要企业的管理者考虑到企业经营环境的变换和经营体系的关系的合理有效性，产品规划的适当性。人力资源的可持续性发展、资金运作模式的转变、市场的定位等各方面的问题都需要面对和解决，使企业达到国际化标准水*，与国际化接轨。
三、企业工商管理工作在发展中的注意事项
企业的发展存在许多不同的变数，在朝着正确的方向的发展过程中，还需要注意几点事项：
1.人才的引进与培养。
在不缺乏劳动力的今天，人才显得尤为重要。企业需要引进和培养专业高素质的工商管理人员，人力管理人员要清楚企业的发展方向与发展策略，从中明确企业需要的工商管理人才，所培养出来的人才要符合企业相关部门的职能要求，通过专业性的学*和实践建设企业综合性专业性人才队伍。在培养人才的过程中，要考虑到企业的均衡发展，重点培养人才的财务管理、经营理念和资金统筹等能力，可以更适应社会的人才需求，为企业的发展注入新的活力，让企业在激烈的竞争中保持优势，稳定发展。
2.管理人员创新意识的培养。
企业在发展过程中会发现，一些素质较高的管理人员会渐渐的减弱对市场经济的认知。这是因为社会和企业的持续快速发展，导致这些管理人员的创新意识和思维方式没有跟随时代的变化得到更新，致使低效的工作创造不出效益。面对这种情况，企业就要定期及时的为员工提供培训学*和互相交流的机会，让现任的管理人员和相关工作人员从实践中得到创新，让他们时刻保证自己先进的工作思想和创新精神，跟随社会的发展和变化，与快速变换的市场经济保持一致性。
3.企业中的制度建立要遵循以人为本。
企业的制度一方面是保障企业的正常有序的运营，同时也是员工合法权益与增加员工工作积极性的保障。当员工为了企业的利益而做出了违背制度的举动，受到相应的处罚时，这样会使员工积压不满情绪，导致恶性循环，所以企业在管理过程中要以刚性管理为基础，任性化管理为辅助，这样既不破坏企业的制度，也不影响企业人性化管理的宣扬，才会使企业更长远的走下去。
4.企业要不断健全管理体系。
高素质的管理人才能促进企业的发展，科学严格的管理体系才是企业健康稳定地发展的保证。企业的管理制度是责任、权利和利益的综合体，同时也是奖罚制度的依据。所以企业的管理体系的科学性和严谨性就非常重要，公*可信有效的管理制度是长期招纳和吸引高素质人才的重要条件，同样也确保了企业在实行管理工作时的奖惩的基本条件。
四、结语
目前我国的企业工商管理并没达到理想中的水*层次，各方面仍存在着许多问题，这就需要企业的相关管理人员与企业领导共同努力，在从保守的计划经济向开放型的市场经济转型过程中，更注重市场及客户的实际需求，将刚性管理与人性化管理相结合，健全企业的管理体系，才能确保企业的健康稳定的发展。
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摘要:全面预算管理是企业现代化管理的重要手段，它的管理好坏直接关系企业的利润。所以，有必要对当前全面预算管理中存在的问题进行探讨，并提出应对建议。
关键词:企业 全面预算 问题 建议
全面预算管理在我国和国外的大多数企业已经得到了十分广泛的应用和推广，而且在这种新型的管理体制下，很多企业都取得了不菲的成就，使得其在发展中得到了很好的助力，无论在把握企业总体的方针上还是在具体的实施过程中都发挥了举足轻重的作用，使得企业可以在预定的轨道上顺利的实现利润的增长。
1、目前我国企业全面预算管理应用中存在的问题
1.1对全面预算的理解不到位
根据2000年南京大学课题组在全国范围内针对企业对全面预算管理进行的一次全面调查来看，各行业对全面预算科学性评价的分布不均匀。石油、机械、建设行业的企业对全面预算的选择率达100%，纺织行业的选择率最低，仅为75%。在实际管理过程中，全面预算管理失之“全面”，企业通常只重视预算编制，而轻视预算的执行控制和调整。另外，许多企业的预算是企业高层决定的，没有员工的参与，大部分企业的高层领导实施预算管理，更多的是迫于市场的压力，而缺乏一种在实现企业目标的同时实现自身人力价值的内在动力，这样实施的全面预算管理就失去了它的实际意义。
1.2在进行预算编制和执行时还不能完全以市场为导向
(1)预算过繁过细。预算过于烦琐不仅费时费力费财，使预算工作成了负担，得不偿失，而且由于详细地列出细枝末节的费用，从而剥夺了相关人员的自*，当实际情况与预算要求不一致时，无法进行灵活调整。
在实际工作中，有的企业预算编制得过于全面和详尽，这反而对控制考核工作是不利的。
笔者所在单位，在执行全面预算管理当初，就曾走过一段“弯路”。对分公司下达费用预算时，对各项费用如:招待费、通讯费、维护费、差旅费等都制定预算指标，要求各项指标均不得突破，管理过死，结果导致分公司在日常管理中缩手缩脚，不利于工作的开展。
(2)错将手段当目标。预算是管理和实现目标的手段，而不应该凌驾组织目标之上。现实中经常出现本末倒置的情况，许多子公司、分公司或者部门的主管只热衷于使费用尽量不超过预算指标，却忽略了自己的首要职责应该是实现组织目标，这显然是把手段与目标的位置倒置了。
笔者所在单位就曾出现过类似情况，各分公司在日常管理中只盯住年初预算的各项费用指标是否超支，却没把主要精力放在抓业务发展、促进效益增长。
(3)预算缺乏灵活性。预算是一种计划，带有预测的性质，它的编制又是为指导未来的行动，这就使得预算可能出现两种缺陷:一是编制预算工作不利，预测不准，导致预算与未来实际不符，二是预算实施过程中，客观环境发生较大变化，导致预算与实际不符，这种实际与预测的差异可使一个预算马上过时。
1.3不重视预算管理的事中控制和事后控制
关系全面预算包括了预算编制、预算执行和预算考核3个环节，它应该是个完整的过程，忽略任何一个环节都会影响整个系统的运作。多数企业对预算的编制比较重视，通常由专门的预算管理组织来完成这项工作，而在预算的执行监控和预算的调整等工作中，专门的预算组织却较少发挥应有作用。首先，有很大部分企业的预算执行控制是由财务部门进行的，全面预算管理涉及到企业的方方面面，财务部门作为企业的一个职能部门并不了解到其他部门的工作情况，因而无法客观地对其他部门进行监控。其次，绝大多数的企业对执行情况进行了差异分析，但进行差异分析的频率太低，在预算执行过程中经常进行差异分析有助于企业及时发现问题和解决问题，各部门可根据权限及时调整目标，以免在预算期末的时候偏差太大。
2、应对全面预算管理存在的问题建议
2.1建立有效实施全面预算管理的企业组织结构
企业的组织结构是实现企业经营战略目标的基础和保证，也是全面预算管理得以实施的载体，管理者通过种种运作方式，动用组织结构中不同部门的不同活动的组合，使系统中的人流、物流和信息流正常流通，并最终实现企业的经营目标。全面预算管理方法在满足组织管理需要的同时，还促进了组织结构本身的完善和变革。
笔者所在单位为科学合理地编制年度经营预算，成立了预算管理委员会专门机构，公司总经理直接领导，由业务部门、工程技术部门、办公室及财务部等科室抽调专人组成，全面负责公司经营预算的编制工作，并报公司董事会批准后执行。
2.2加强企业文化建设
企业文化是反映全体员工认同的企业价值观，是一个企业思想的灵魂。一个企业的文化要体现企业的战略目标、经营理念和工作作风，包括价值观、行为准则、道德规范、文化传统、管理制度及企业形象、企业文化的建设。
2.3细化预算的基础工作，提高编制质量
(1)制度细化。结合本企业实际，逐步建立起一套科学合理、切实可行的预算管理制度，细化企业相关制度，以保证企业的各项管理活动有章可循，重点是建立业务流程审批控制体系在预算执行过程中，企业应该明确各项业务的授权审批权限和审批流程，形成一套完整的含金额、权限的业务流程控制体系，并以制度形式赋予其权威性，严格执行。
为保证经营预算的科学合理、切实可行，符合公司实际情况，笔者所在单位在制定年度经营预算时，严格执行“二上二下”原则，确保预算的科学合理;在预算分解到各分公司时，与各分公司签订经营责任书，明确相应的责任和权利。
(2)明确预算目标在管理体系中的地位。年度预算目标是企业战略目标的分解和量化，在确定预算H标时应强调其战略导向性，避免企业为片面追求短期目标而盲目制定的预算目标。企业处于不同的发展阶段，其战略目标是不同的，相应的预算目标也必然有差异。
如企业在发展初期，预算目标以筹集资本为主;在企业的成长期，以扩大企业市场占有率为目标，实行以销售预算为起点的预算管理;在企业发展呈稳步上升趋势时，以经营成本为主确定预算目标;而当企业处于衰退期时，则以稳定充裕的现金流量为主确定预算目标。
2.4建立有效的预算考核体系和落实制度
考核与奖惩是企业预算管理的生命线。为避免“实际数和预算数大相径庭”现象的出现，保证预算工作的严肃性，必须建立一套有效的预算管理考核体系。
根据目标激励和分级考核的原则，企业应设立定性指标与定量指标相结合、财务指标与非财务指标相结合的考核体系，并根据内部出具的预算执行情况报告，定期对预算执行者进行考核。通过比较衡量经营者的业绩，并严格执行有关奖惩措施，使预算管理起到应有的激励作用。为确保各个预算目标的圆满实现，必须严格控制预算的执行过程，考核预算的执行结果，为此企业应采用以下措施:
(1)建立财务预警系统。各责任部门应设置预算执行台帐，及时反映预算执行情况，当实际支出超出预算达到一定程度时，财务部门应立即向有关部门和领导提出警示，非特殊情况，支出不能突破预算。
笔者所在单位在费用预算执行过程中，就建立了很好的预警系统，严格实行“收支两条线”管理，进行“以收定支”，确保费用支出与收入配比，不会出现“寅吃卯粮”现象。
(2)定期对预算执行过程进行符合性测试。台帐用以反映进度和差异，而测试是揭示问题的原因，以便及时调整。同时根据实际经营情况，对于预算外项目及时进行调整、补充预算。
(3)季度和年度终了开展预算执行情况的分析，揭示预算目标和实际的差异，找出产生差异的主观和客观原因，并有针对性地采取措施予以控制。
为确保年度经营目标的顺利完成，笔者所在单位建立了收入、利润通报制度，每月制定收入、利润排行榜并在公司OA网上进行公布，表扬先进，鞭策后进，查找原因，拾遗补缺。年度终了，对各分公司的经营情况进行考核，奖罚分明。
3、结束语
全面预算管理是企业现代化管理的重要手段，企业实施全面预算管理时，虽然出现很多问题，但企业不断完善全面预算管理后，势必会为其经营活动开辟新的局面。
参考文献
[1]龚运芳.论全面预算管理及其在企业中的应用[J].北京:会计之友,2006,(3).
[2]张宏,崔松.浅谈企业预算的内部控制环境[J].北京:财会通讯(理财版),2006,(2).
一、新时期下企业工商管理所面对的挑战及对策
（一）新时期下企业工商管理所面对的挑战现代市场经济体制的完善对企业经营管理理论应用、实际经营管理能力都提出了更高的要求。为了满足现代企业经营发展需求，新时期企业工商管理工作应了解市场需求及工商管理工作需求，建立科学的工商管理体系。同时，针对工商管理工作内容及职能，对企业各部门职责等进行补充及完善。通过这样的方式，提高企业综合市场竞争力、提高企业工商管理工作能力。对外贸易工作的开展、国内同行业竞争的加剧、企业内部管理工作需求等因素都要求现代企业必须正确认识工商管理工作的重要性。针对新时期企业工商管理所面对的挑战制定相应对策，以严谨的对策执行保障工商管理工作的有序开展。
（二）强化工商管理工作评测体系的建立与执行针对现代企业工商管理工作需求，企业应借助专业服务机构对企业工商管理工作进行评测。通过定期、连续的工商管理工作评测体系的建立，实现对企业工商管理工作的实时监控与评测。通过评测工作的开展，了解企业工商管理工作中存在的问题。并以评测结论及建议指导企业工商管理体系及管理制度的完善。
（三）注重人才引进与培养，促进企业工商管理工作的开展在现代企业工商管理工作中，人才缺乏、工商管理人员综合素质等问题是影响企业工商管理工作开展的关键因素。针对现代企业工商管理工作的需求，新时期下企业的工商管理工作应将人才引进及人才培养作为管理工作的重点。根据企业经营发展战略、企业工商管理人才需求确定人才引进的标准及人才素质考核内容。通过科学的招聘评测引进工商管理人才，促进企业工商管理工作的开展。针对企业不同发展时期对工商管理工作的需求，现代企业还应加强人才的培训及培养。以现代企业工商管理理论为基础、结合企业实际情况以及市场变化开展人才培训培养工作，为企业发展奠定良好的人才基础。
二、完善工商管理制度，强化制度执行与监督
在现代企业工商管理工作调研中发现，虽然企业强化了对工商管理工作的重视、加强了工商管理制度的建设及完善。但是在实际执行过程中受种种原因影响，制度的执行情况不容乐观。为了改善这一现状，现代企业在注重工商管理人才引进及培养、注重工商管理体系建立的同时，还应加强工伤管理制度的执行与监督。将工商管理工作内容落实到各个岗位，并通过绩效考核、奖惩制度等促进工商管理工作目标的实现。
综上所述，新时期企业经营与发展对企业工商管理工作提出了更高的要求。为了满足现代企业工商管理工作需求，现代企业应在企业经营管理活动中加强对工商管理工作的关注。通过工商管理现状调研，明确企业工商管理工作中存在的问题。针对问题确定应对措施及执行重点，以科学的工商管理为基础促进企业综合市场竞争力的提高。
——企业财务分析的问题及建议论文 (菁华3篇)
[摘要]
对于哈佛框架模型的理论进行浅析，基于哈佛框架对某公司的现状进行分析，从五力模型出发对该公司当前的市场地位和竞争策略进行数据分析，主要涉及战略分析、会计分析、财务分析。
[关键词]
哈佛框架；财务分析；发展战略
1、引言
当前越来越多的公司对于自我的发展定位和后续的规划都基于对数据的统计和分析，以数据为基础进行政策和方向的确定是一个较为科学的管理和运营手段，其中财务分析是最为常见的数据分析。哈佛财务分析框架是一种较为热门的财务分析方法，其从四部分组成出发分析一个公司、企业的运营优势和劣势，对企业的过去存在问题进行凸显并实现对其努力方向的提供。本文将结合实际工作，基于哈佛框架对某公司的财务进行分析，为相关的财务分析提供一个参考。
2、关于哈佛框架
兴于19世纪初美国的财务分析对社会的发展、经济建设起到显著的作用。二战时期的财务分析是现代财务分析的雏形，并在战后得到快速的发展，越来越多的研究者对其进行创新和开发，相关的财务分析算法、分析模型也被应用到财务分析。
哈佛分析框架由哈佛大学佩谱、希利以及波奈德三人提出，其意义在于不再仅限对财务数据的分析，而需要对企业进行包括战略分析、会计分析、财务分析和前景分析。其中战略分析主要由行业分析和竞争战略分析组成。作为哈佛财务分析的基础，战略分析可以为企业的发展提供指导性建议和对策。竞争策略则更多关注具体的市场内容和竞争力定位；会计分析主要是对自我财务的描述，其主要代表了企业公司的经营能力和盈利能力；财务分析主要关心企业的偿债能力、运营能力以及发展能力等核心能力，在模型框架中可以有效降低会计分析的数据失真度；最后的前景分析是以前三者为基础综合利用分析成果对企业发展进行合理化建议的过程，此处不再对理论进行赘述。
3、哈佛分析模型在具体实践中的应用
针对现实结合理论，基于哈佛分析模型此处将对具体财务分析进行探讨，以A公司运行为例，为了分析方便，首先简单介绍其相关业务。
3.1业务描述
A公司主要从事汽车的开发、制造及销售，具体产品既有自我品牌也有合资品牌。在上一年度其销售总额中自有品牌占据了一半，而比去年同比销售总量缩减21.7%；生产能力由最早的3万辆增长到现在的20万多辆；销售收入增长到原来的4倍以上。
另一方面，由于进口汽车和其他合资汽车的市场排挤，A公司的市场销售价格不断调低，这使得毛利率逐年下降。以相关财务数据为例，A公司今年的经营业务总收入相比同期下降了26.30%，净利润下降了378.05%，出现了亏损局面。
3.2哈佛框架分析
首先是对于战略分析的不足。由上述所提的五力模型可以如下分析：汽车行业是一种规模报酬递增的行业，因此当企业的生产量在每年40万台到60万台才算是最小规模经济，由于当前汽车企业公司较多，汽车企业生存空间有限；而在相关产品的品种上，A公司无法有较好的优势，生产能力较弱；对于供应商来说，主要涉及金属、石油和林业等多个行业，供应商较多，容易出现纠纷；购买者多为小康家庭，而在对汽车的技术、设计以及经济性考虑上有所欠缺；最后，同行竞争者越来越多，带来了更大的挑战。
竞争战略分析上，主要考虑的是企业的成本优势和差异化优势，作为一家合资公司，A公司能够较好地引进国外优秀生产技术，并加大对相关技术的研究。例如前年其斥资50亿元用于某品牌的打造，并在去年投入了43.2亿元用于对新能源技术的研究和生产。
其次，会计分析是哈佛框架里一个可以考察A公司的会计的分析方法。企业的盈利优劣在于其资产质量的优劣。因此对A公司的资产质量分析是会计分析的第一步。A公司的资产存货主要有库存商品、汽车材料以及其他半成品等等。具体在实际中可以看到A公司的存货会计政策与会计理论准则一致，通过按期结转将计划成本转换为实际成本，并实现了存货按照成本与可变现的低计量。例如*三年来，A公司在存货上一路攀升，并且存货周转率较低，甚至去年到达十年来的最低。存货量和存货周转率是精细化管理能力的体现，相比同行的其他公司，A公司还需提高相应的运营能力。
收入质量是衡量其现金流量增长的一个重要指标，A公司在去年的销售量上虽然超过了18万，却同比下降了20.7%，公司收入2，348，400.47万，同比缩减27.48%。数据表明，公司的现金流创造力较低，竞争能力已明显有所下降。
再次，财务分析作为哈佛模型的一个重要组成方面，其在实际工作中主要考虑的是A公司的盈利能力、运营能力、现金流以及偿债能力。盈利能力是公司资本增值的能力。A公司在*五年内的总资产利润率总体走低。*三年总资产利润率分别由11.41%、10.9%、1.18%，这说明随着汽车行业的竞争加大，其总利润出现下降。当然，单靠总资产利润率的分析尚且片面，需要更多数据的支持。因此，必须在分析的同时考量其相应的净资产报酬率，A公司在三年内的净资产报酬率分别为52.23%、41.66%、42.76%，这也是个不容乐观的结果；运营能力则主要考虑公司的效率和效益。现金流量则考虑其运营的资金，主要在财务分析上的指标是现金流量净额，在实际中A公司现金流量净额总体在走高，其中，筹资活动现金流量净额逐年增加与财务费用增长相符合，而归根到底是借款增长；偿债能力在财务分析上的体现主要是流动比率和速动比率。A公司*年的资金流动性一般，这意味着其偿债能力较弱，并有较大的风险。资本周转率降低，2014年比2013年下降80%多，这是由于现实中A公司过分依赖负债的缘故，这使其资金周转难、自有资本少、资本运作效率差。
最后，根据哈佛模型的要求通过上述的三大方面的分析结合市场动向做出前景分析。分析内容涉及面较多，篇幅关系不在此赘述。
4、结束语
本文结合实际工作，从某汽车生产厂家A公司的财务分析出发，基于哈佛财务分析模型分别从哈佛模型的理论浅析、哈佛模型的实际应用展开探讨。分析根据应用于实际的哈佛模型分析的战略分析、会计分析、财务分析和前景分析对A公司的*三年财务数据进行分析，为A公司发展提出建议的同时也为相关的财务分析提供一种参考。
参考文献
[1]樊燕舞.“哈佛分析框架”下*国旅财务分析应用研究[D].兰州大学，2014.
[2]韩洁.基于哈佛分析框架下的兰州海默科技财务分析[D].兰州大学，2014.
摘要:
会计信息的复杂化，导致原有的财务报告分析体系已远远不能满足目前分析的需要。而且，可能会出现很大的偏差，得出相反的结论。因此，我们应该针对中小企业财务报表的实际，采取相应措施加以补充和完善。即最大限度地利用会计报表附注和财务报表的初充指标所提供的信息。从而使会计报表分析更准确、更可靠，减少中小企业决策的不确定性，降低企业发展中的风险。
关键词:
中小企业；财务报告；现状；措施
一、我国中小企业财务报告分析的现状
我国中小企业财务报告分析主要是指标分析。基本财务指标主要是根据三张会计报表为依据，通过比率分析达到分析报表的目的。其指标包括盈利比率、偿债能力比率、资产管理比率。反映中小企业盈利能力的指标很多，通常使用的主要有销售净利率、销售毛利率、销售期间费用率、资产净利率、净资产收益率；偿债能力分析分为短期偿债能力和长期偿债能力，主要的指标有流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率、利息保障倍数。资产管理比率是用来衡量中小企业在资产管理方面的效率的财务比率，主要包括营业周期、存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率和总资产周转率。现金流量分析有利于报表使用者正确评价中小企业的支付能力，获利能力和偿债能力。其中流动性分析是指将资产迅速转变为现金的能力，主要有现金到期债务比、现金流动负债比、现金债务总额比。获取现金能力分析是指经营现金净流入和投入资源的比值，包括销售现金比率、每股营业现金流量、全部资产现金回收率；财务弹性分析是指中小企业适应经济环境变化和利用投资机会的能力，包括现金满足投资比率和现金股利保障倍数；收益质量分析是指报告收益与中小企业业绩之间的相互关系；衡量收益质量的指标是现金营运指数。
我国中小企业的财务报告分析注重财务指标分析，极少提到审计报告和会计报表附注分析，这就给那些经营效益不好的单位管理者有机可乘。他们利用报表分析的不完善，大肆操纵利润，滥用关联方交易以及一些假销售手段等使本来亏损的中小企业变得利润丰富。所以随着市场经济的发展，经济环境的变化，中小企业财务报告分析体系必须扩展到审计报告分析、财务指标分析和会计报表附注分析。
二、完善中小企业财务报告分析体系的措施
随着市场经济的发展，经济环境的变化，会计信息系统越来越复杂，原有的财务报告分析体系已远远不能满足现在分析的需要，再以以前的分析体系分析现有的财务报告，有时会出现很大的偏差，甚至得出相反的结论，所以应从以下方面进行补充。
1.中小企业会计报表附注分析
（1）中小企业的应收账款分析。应收账款是指在中小企业中一项非常重要的流动资产，如果不实行科学的管理，就很容易形成陈年呆账、坏账给企中小企业造成损失。所以，中小企业必须在财务报告附注中列示应收账款的账龄及坏账政策，以便投资者准确判断中小企业的资产质量及财务状况。这样投资者可以分析应收款增加的原因、应收账款结构是否合理、是否按规定提取坏账准备。
（2）中小企业的存货分析。通过财务报告附注可以清楚地看出存货的结构，这种结构可以看出中小企业的经营状况，如果原材料存货增加，而产成品存货减少或略有增加，说明该中小企业正处于成长期或成熟期，销售量较大，能产生较高毛利润；如果原材料存货减少，而产成品增加，说明该中小企业正处于衰退期，该产品正逐渐被新产品代替，或者这种产品生产过剩。这样的中小企业唯一的出路就是迅速转移新产品的生产。另外，通过财务报告附注还可了解到存货跌价准备的计提情况，如果存货计提的减值准备大，表明可收回金额比成本低很多，存货很可能过时或毁损。
（3）中小企业的营业外收支分析。营业外收支是指与经营活动无直接关系的收支，属于非正常项目，在进行财务指标分析时，应注意是否排除这项非正常项目，这就得根据重要性原则，即相对于净利润的比例，比例较大即为重要，应排除。因为它是偶然性因素，不能长期给中小企业带来收益和损失，不排除就会影响分析结果。
（4）中小企业的关联方交易。会计准则规定，中小企业尤其是上市公司应在附注中披露关联方交易的金额、定价政策、未结算项目的金额或相应比例，关联交易披露最重要的是定价政策和交易金额。关联方为了操纵利润，经常通过关联方来达到某种目标的目的。
2.中小企业的补充财务指标分析
（1）中小企业的主营业务收现率。
主营业务收现率是销售商品、提供劳务收到的现金与主营业务收入的比值。（主营业务收入收现率=销售商品、提供劳务收到的现金÷主营业务收入）。此指标可以弥补销售现金比率的不足，当中小企业处于快速发展时期，随业务量的增长销售现金比率一般都较低，但不是收益质量不够好，而是随业务量的增长，存货和应收项目自然增长的结果。该指标接*117%，说明中小企业产品销售形势看好，相对于购买者存在比较优势，或中小企业信用政策合理，催账工作得力，中小企业能够及时收回现金，保证生产经营顺畅周转，收益质量较高。反之，如果该指标较低，说明中小企业销售形势不佳，或可能存在不正常销售和舞弊的可能性，或信用政策制定不合理、收账不力、收益质量较差。尤其在分析该指标时，还应结合资产负债表和损益表中应收账款及营业收入的变化越势，分析该指标在大于117%时，是否是由于中小企业*年来销售萎缩，以前年度的应收账款得到收回而形成的。
（2）中小企业的主营业务付现比。
①主营业务付现比=购买商品、接受劳务支付的现金÷主营业务成本。此指标可以反映中小企业现金支付能力，表明中小企业每发生1元的主营业务成本，实际支付的现金数额。如果该比率约为117%，说明主营业务成本基本是付现成本，中小企业没有因购货而形成对销货方的负债；如果比例大于117%，说明中小企业除了支付了当期主营业务成本以外，还偿付了前期拖欠的购货款，树立了良好的商业信用；如果比例远小于117%，说明存在赊购，对中小企业形成负债压力，可能会影响中小企业的商誉。
②净收益营运指数。净收益营运指数，是指经营净收益与全部净收益的比值。净收益营运指数=经营净收益÷净收益=（净收益-非经营收益）÷净收益。净收益营运指数可以评价一个公司的收益质量。非经营收益多，收益质量就差。因为非经营收益的持续性差，非经营收益主要来源是资产的处置和证券交易收益。资产处置不是中小企业的主要业务，不反映中小企业的核心能力。许多中小企业正是利用“资产置换”达到操纵利润的目的，通过证券交易获利靠的是运气。因此，非经营收益也是收益，但不能代表中小企业的收益“能力”。
（3）中小企业的审计报告分析。
随着会计信息的复杂化，非专业人士利用注册会计师的审计报告对中小企业财务状况进行分析，能够起到事半功倍的效果。注册会计师的审计报告是指注册会计师根据独立审计准则的要求，在实施了必要的审计程序后出具的，用于对被审计单位年度会计报表发表审计意见的书面文件。按照《独立审计具体准则第7号──审计报告》的规定，注册会计师在审计报告中，应对被审计单位会计报表的编制是否符合《中小企业会计准则》及国家其他有关财务会计法规的规定，会计报表在所有重大方面是否公允地反映了被审计单位资产负债表日的财务状况和所审计期间的经营成果、资金变动情况，会计处理方法的选用是否符合一贯性原则发表意见。根据审计结论，注册会计师应出具无保留意见、保留意见、否定意见、拒绝表示意见中的一种审计意见。
一是在一般情况下，如果注册会计师出具的是无保留意见审计报告，表明被审计单位采用的会计处理方法遵循了会计准则及有关规定；会计报表反映的内容符合被审计单位的实际情况；会计报表内容完整，表达清楚，无重要遗漏；报表项目的分类和编制方法符合规定要求，因而对被审计单位的会计报表无保留地表示满意，则会计报表使用者即可按照通常的会计报表分析方法进行。
二是如果审计意见是保留意见，则出具保留意见的原因（在审计报告的说明段）即成为会计报表使用者关注的一个焦点，在分析报表时必须予以重点关注。
三是如果出具的是否定意见，则说明财务状况、经营成果或者资金变动情况已被严重歪曲，表明会计报表不可信，会计报表使用者提高警惕，减少与此单位发生更多的经济关系，因为风险太高。
四是如果出具的是拒绝表示意见，往往是由于某些限制而未对某些重要事项取得证据，没有完成取证工作，此财务报告的风险是非常大的，最好与此中小企业少发生经济关系。
参考文献：
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摘要：
在当前模式下，财务管理在企业的发展过程中处于重要地位，而财务管理专业人才的培养则具有重要作用。现阶段高校如何对财务管理专业的人才进行培养至关重要。对此，需要从培养环境以及培养目标等入手进行完善与分析。
关键词：
财务管理；人才；培养
随着互联网等高科技的发展，以互联网为基础的信息技术以及信息产业等都以惊人的速度发展，并转变着我们的工作、生活以及商务模式。可以说，在此背景下给予企业带来机遇的同时，也产生了不同程度的冲击。因此现阶段财务管理的创新势在必行。高等院校是培养财务管理专业人才的重要根据地，同时也需要转变原有的培养方式与目标。从全球范围内来分析，可以看出现阶段财务管理的发展于创新的主要因素是在外界环境的影响下。因此，在对财务管理专业人才进行培养的同时需要对财务管理学科的发展环境进行完善与提升。针对当前财务管理所面对的困境，为了更好地满足21世纪财务管理发展的需要，财务管理理论与策略要以环境变迁为契机，不断进行创新。这个创新主要体现在以下几个方面：理论基础要建立在工业经济和知识经济并重的基础上，既重视有形的物质资本管理，即传统的筹资、投资和利润分配，又重视无形的知识资本管理，即知识资本的取得、使用以及对知识资本的所有者进行企业剩余分配；公司理财手段和策略要以网络财务为主，并将网络财务融入到企业资源规划（ERP）系统中；要做到财务风险管理与财务安全管理并重，风险投资管理将成为财务管理的重要内容，规避风险将得到前所未有的重视。以上的财务管理创新要得以顺利的实现，必须将其纳入到现代财务管理人才培养目标和培养途径上来。
一、财务管理环境分析
（一）经济环境
在网络时代的影响下，信息产业已经成为全球第一大产业，以信息产业为核心来对经济进行逐渐的密集化。可以说通过互联网覆盖范围逐渐扩大，使得企业的销售、资源管理等任务都是在互联网模式下完成的。企业通过互联网不仅向社会提供服务，并且可以从事网络经贸活动（即电子商务）。互联网络的迅速延伸和扩展，使得一个全新的网络社会正在形成，使地球“缩小”变成一个“地球村”。世界经济成为了一个资源共享、高速运转、多元化发展的一体化经济，经济模式转变了人们的工作（如家庭办公与生活、网上购物），也转变了企业的运作方式。一些独立的厂商、顾客、同行的竞争对手通过信息技术联成临时的网络组织，以达到共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的，求得共同的存活与发展。技术变革要求企业变为松散、精简和更加灵活的结构。总公司重点从事设计、组装和开发市场，生产分包给 公司，公司之间构成各种协作关系。大公司之间组成战略同盟，大公司与小公司构成几何网络企业。一种虚拟的动态联盟组织便适应时代的需求产生，*销形成一个完整的链条，企业的财务管理功能将延伸到企业之外。
（二）技术环境
在技术环境的影响下，主要是通过网络技术为企业的财务管理提供方便、快捷的特点，并且融入了较为先进的财务管理方式。具体来说，企业的财务管理主要是以信息网络为基础对企业内部资源进行管理与整合，然后通过互联网将财务数据进行整理形成网络财务的模式，进而达到动态的、实时的财务管理的目标。
（三）金融环境、社会环境
在金融环境的背景下网络交易市场中的流通工具为电子货币，其具有全天24小时可以进行交易的特征，现阶段电子货币的交易方式被人们称为光的速度，并且企业与企业之间的流通费用较低，有利于企业之间的沟通与交易。同时，电子货币已经成为现阶段我国企业进行筹资与投资的重要方式。随着电子货币的逐渐盛行，网上银行的运作模式也逐渐复杂，功能逐渐丰富。网络经济时代技术变革相应会带来社会变革，企业组织和工作结构、社会工种的转变也将影响到企业的财务管理。企业财务管理环境的转变，是财务管理技术策略、职能、观念革新的前提，同时也是其直接影响因素之一。
二、我国高校财务管理专业教学存在的主要理由
理财学专业是当前我国高校本科财务管理专业的延伸，财务管理专业从会计学中独立出来并加以延伸的一门学科。从财务管理专业中可以看出此专业已经成为高校重点发展的一项重要学科，对此，高校也进行了相关的分析和总结，现阶段，我国高校财务管理专业教学工作中仍然存在着多方面的理由，其教学中主要存在以下几个方面的理由。
（一）培养目标不够明确，人才模式的定位不够准确
财务管理专业逐渐从会计学以及金融和财政学中分离出来，从而其培养目标在财务应用中的特点与其他专业相比，财务自身的特点还不够突出和明显。我国当前大部分的高校财务管理专业的课程大致相同，初衷都是为了培养更多的高素质人才，但受各个地区经济发展的影响，其实际情况在专业和教育上存在着较大的差别，然而我国的大多数学生在学*知识的层面上比较单一，知识面比较狭小，造成了经验和能力上存在较大的差别，因此，造成了我国高校在培养高素质人才上目标实现得比较吃力。
（二）课程体系相对陈旧，跟不上时代和科技的发展脚步
市场经济得不到广泛的发展，已成为当前企业存活和发展的绊脚石。企业财务管理具有多样性的特点，课程体系也呈现出多元化的特性。课程设置的结构还需要进一步的优化和合理配置。受到企业财务管理工作的影响，我国高校在财务管理的课程上以及研究出了课程重复的理由所在。现阶段，我国的很多企业并没有对财务管理以及会计管理进行进一步的划分，造成了两者之间的工作出现单一完成的局面。又因为财务管理对会计从业人员的要求较高，必须拥有一定的会计基础和实践能力，所以在我国很多的高校中对财务管理的课程上非常重视，前提都是以会计人员的课程作为从事财务管理的标准，在加上金融学和管理学的相关课程，共同的组成了财务管理课程，使得财务管理与会计的课程相互的融合和交叉。
——学前教育专业存在的问题及对策论文 (菁华5篇)
摘要：
美术教育能够促进儿童综合素质的发展，幼儿园教师应具备相应的美术素养以培养儿童的美术能力。从高职院校学前教育专业的美术课程设置情况看，美术课程的学*资源和学*时间较为有限，学生在课程内的学*难以达到未来工作岗位对他们所提出的要求。基于此，该文对当下幼儿园教师应具备的美术素养和学前教育专业学生美术课程的学*现状进行了分析，并提出拓展学生美术学*的途径。
关键词：
学前教育；美术课程；学*途径
儿童美术教育是将审美和教育相结合，并借助自然美、社会美和艺术美等审美活动提高儿童的素质和修养，从而促进儿童综合素质发展的教育活动。《3～6岁儿童学*与发展指南》（以下简称“《指南》”）明确了幼儿美术教学的目标，即培养幼儿感受美、欣赏美、表达美和创造美的能力。要达到这一教学目标，幼儿园教师必须具备相应的美术素养。
一、《指南》背景下幼儿园教师应具备的美术素养
美术素养是指个人了解与学*美术知识之后,所形成的与之相关的感知、想象、思维、表达、设计、审美、评鉴以及参与人际交往等方面的意识和能力，同时包括与之伴随的情感、意志、态度等个性品质。《指南》背景下幼儿园教师应具备的美术素养包括以下几个方面：1、较高的审美能力审美能力是指个人发现美、认识美、评价美的能力，它包括审美感受力、判断力、想象力和创造力等。幼儿园教师必须具备较高的审美能力，这是因为儿童早期的绘画表现为一种涂鸦式的抽象画形式，具有模糊性与不具体性等特点，这些与抽象绘画艺术的构成形式非常相似。对儿童的这种抽象绘画进行赏析，要求教师具备一定的审美意识，因为这时画得像不像已经不能作为绘画作品的评价标准了。抽象绘画是一种非理性的表现形式，它所描绘的对象大多在现实生活中并不是客观存在的，观者需要从点、线、面的构成与色彩的搭配等方面赏析绘画作品。所以，幼儿园教师需要立足大的美术观、把握多元化的评价标准评价儿童的绘画作品。此外，在幼儿园的环境创设等日常工作中，也需要教师充分发挥自身的审美能力。2、基本的造型能力在美术范畴中，造型能力是指能够准确、概括、完整地把握物体造型的能力，通俗的理解就是对创作对象形状的观察、理解以及对物体外在和内在的形体结构的把握。美术又被称为“造型艺术”，可见造型能力对于美术学*的重要性。造型能力可以说是一切美术活动的基础，如果连基本的造型能力都不具备，抛开绘画课程不说，就连欣赏课程或者手工课程都难以展开。如，欣赏一幅绘画作品，很多时候需要对作品中的造型进行赏析。又如，在开展折纸活动时，对于折纸图解的空间性解读和对折叠处在整个纸张中的大概比例的把握也对教师的美术造型能力提出了要求。此外，幼儿园环境的创设一般需要教师参与其中，有些环节甚至需要教师绘制完成，所以幼儿园教师必须具备基本的造型能力。3、灵活运用色彩的能力儿童的好奇心十分强烈，更容易被鲜艳的色彩吸引。在美术教学中，缤纷的色彩对于儿童来说有着巨大的吸引力。幼儿园教师应充分利用幼儿对色彩的好奇心，积极培养幼儿对色彩的感知能力，丰富幼儿的审美体验。这就要求幼儿园教师能够较好地感知色彩在各种对比、调和中产生的变化，并能根据需要正确地掌握和配置色彩关系，灵活运用色彩和搭配色彩。值得一提的是，虽然现阶段人们并不能完整地解释人的情感与色彩之间的关系，但可以肯定的是色彩在很大程度上能够折射出人的心理状态。马萨诸塞大学（波士顿）心理系教授格罗姆在研究儿童通过绘画表达情感的能力的实验中，发现年龄越小的儿童越是喜欢用色彩表示不同的心境状态。所以，幼儿园教师在正确把握色彩的情感知识后，能够通过学前儿童的绘画作品进一步了解儿童的情绪和心境。4、扎实的手工制作能力手工制作是儿童十分喜爱的活动，包括纸艺、布艺、泥塑等内容。教育家陶行知在《创造的儿童教育》一书中提到要“**孩子的双手”。手工活动对于培养儿童的观察能力、动手能力、空间概念以及创造性思维有着重要的作用。同时，这些手工活动都是以中华民族传统工艺为基础，简化制作工具后发展而来的，对于*传统艺术的传承具有一定的作用。幼儿园教师应具备一定的分析与制作能力，并能根据自己的分析选择合适的材料、工具和方法进行制作。
二、高职院校学前教育专业美术课程学*现状分析
1、学前教育专业美术课程设置
课程设置主要规定课程类型和课程门类，及其在各年级的安排顺序和学时分配，并简要规定各类课程的学*目标、学*内容和学*要求。虽然各高职院校在具体的美术课程学*模块与学时上有所差别，但总体的学*内容都是以幼儿园对幼儿教师在美术素养方面的要求为基础，由美术鉴赏、图案、绘画、手工几个方面整合而成。以武汉城市职业学院学前教育专业为例，美术课程设置情况如下：本课程的名称确定为“美术应用与实践”，属于学前教育专业的必修专业课程。学生在第一学年完成基础教学模块共计64学时的学*，学*内容包括素描基础、色彩基础、美术欣赏和手工制作等。第二学年完成“应用教学模块”共计64学时的学*，学*内容主要有简笔画、泥工、装饰画以及各种绘画形式的学*。第三学年完成“职业能力模块”共计32学时的学*，学*内容主要包括美术教学法、教玩具的设计与制作、幼儿园环境创设等。
2、学前教育专业学生美术课程学*存在的问题
美术活动对于儿童的发展具有重要的作用。我国的美术教育随着素质教育的推行而受到了人们的重视，在这以前，美术教育在我国国民教育中不受重视，即便开设了美术课程，也是倾向于技能的学*，这种学*是十分片面的，而且课时量较少。以学前教育专业学生的情况看，除了参加美术高考的学生，其他学生的美术素养较为缺乏。而美术高考生也只是经过了几年美术造型基础的学*，这样的美术教育是有偏差的。总体来说，学前教育专业学生的美术基础存在不足。基于这个情况，学前教育专业的美术课程设置包含素描基础、色彩基础等大量的基础知识的学*。此外，由于学前教育专业学生需要学*的课程数量较多，按照教学计划，每周只有两个学时的美术课程学*时间。所以，学前教育专业学生的美术课程呈现出学生美术基础差、课程学*内容多、课时量少等问题。美术课程学时是在整个专业发展需求的基础上综合考虑后安排的，要想通过增加美术课程的课时量提高学生的美术学*质量是较为困难的。因此，拓展高职院校学前教育专业学生美术学*的途径就显得十分有必要了。
三、高职院校学前教育专业美术学*途径拓展的措施
1、开设美术课程兴趣小组
一般来说，兴趣小组是将课程教学中表现较为突出且对本课程有着积极学*态度的学生组织起来，在课余时间开展课程学*活动的学*小组。学*小组的学生人数有限，但是带来的积极效应是能够放大的。因为小组成员参加学*活动会引起其他学生的注意，小组成员通过兴趣小组能够获得成长，进而受到其他学生的关注。这个过程中，其他学生的学*积极性必定能被带动起来。同时，教师可以将这种正面的影响融入美术课堂教学。教师讲授完教学内容后，可以将学生分成小组，并请兴趣小组的成员担任组长协助教师辅导其他学生。开设学前教育专业的美术兴趣小组时，小组学*内容可以结合美术课程的教学计划，并超前于班级的学*进度，这样兴趣小组成员在辅导其他学生时就能更加准确、有效。开设美术课程兴趣小组不仅能够提升全班学生的学*效果，而且对于提升小组成员的能力也有很大的帮助。在开展美术兴趣小组学*活动前，应该配备负责教师。小组的负责教师需要针对学生的学*内容提前做好计划，结合学前教育专业美术课程的特点，主要安排绘画、手工、欣赏三个方面的学*内容，可以参考小组学生对本门课程的学*兴趣点，为学生的兴趣与特长的发挥营造良好的氛围，保证学生的学*热情。此外，在学*时间和地点上要有具体的规定，兴趣小组管理应规范化，保证学生准时参加活动，这样小组的学*活动才能持续开展。
2、举办画展
利用校园资源举办画展，可为学生提供展示自我的舞台。可以选择一个固定的场所，如走廊、空教室、教学楼大厅等，这样有利于画展的持续举办。画展看似只为个别学生提供了展示美术才能的机会，实际上它对于渲染校园艺术氛围、丰富学生的校园生活和提升学生学*美术的热情都是有帮助的。举办画展前，应在校内广泛征集学生的美术作品。可以拟定一个主题，激发学生的创作热情，不限制作品的表现形式，绘画、摄影、手工均可，为学生的创作留下足够的空间，充分尊重学生的特长与个性。虽然最后展出的作品数量有限，但在征集过程中，为画展做准备的学生人数肯定是多于这个数量的，这样就可以增强整个学生群体对于美术的关注与兴趣。同时，为了不打击落选学生的积极性，可以利用学校网站展示所有投稿学生的作品。
3、互联网课程学*
21世纪，人们的生活深受互联网的影响，互联网影响人们的交往、工作和学*等方面。互联网有着资源丰富多样、时空跨越性、信息更新速度快等优势，而学前教育专业美术课程学时安排的有限性和课堂学*的局限性决定了教师只能讲授基础知识，所以美术课程应该充分利用丰富的网络资源提高教学质量。课后，教师可以结合本节课的学*内容为学生提供与课程相关的网络资源，并要求学生根据网络课程继续学*。教师提供的互联网教学视频应该是对课堂教学内容的巩固与延伸，学生可以根据自己课堂上的学*情况自行选择巩固课堂练*或延伸课堂练*。同时，教师可以借用微信*台向学生分享美术相关的有趣的信息，以此开阔学生的眼界，提高学生对美术课程的学*兴趣。教师也可以鼓励学生将完成的美术作业发到朋友圈，通过朋友圈与教师、同学、朋友甚至家人交流学*情况。互联网不仅能够为美术课程提供丰富的教学资源，提高课堂教学质量，还能够满足学生个性化的学*需求，改进师生交流的方式。
4、充分利用美术馆等社会公共资源丰富学生的美术欣赏活动
美术馆具备独特的教育资源，即艺术收藏品。美术馆开展的教育活动多样，除了陈列艺术品的形式，还有名家讲座、艺术家公开制作、开放工作室、公演会等，这是很多高校都无法具备的。美术馆有着相对先进的设备，部分美术馆还配有讲解员，并且场地较大，相较于美术课堂，可以展开大规模的美术活动。所以，美术课程应该利用美术馆等公共文化机构，将美术馆教育作为学前教育专业美术课程的拓展与延伸。大多数学生的观展经验较少，教师应引导学生进行观展活动。参观画展看似简单，不过是进入美术馆后走到每件艺术品跟前看一看，但学生如果以这种无目的的方式参观展览，最后有可能一无所获。所以，教师应该分三步对学生的观展活动进行引导：第一步，在学生参观以前，教师应该为美术馆的艺术展做一个导览，向学生介绍展览的基本情况和参展画家的简介。第二步，为学生分析、讲解艺术展的典型作品。第三步，针对此次艺术展览作品进行再创作。观展后，教师可以在课堂上请学生分享自己观展后的感受，再请学生根据此次艺术展中自己最喜欢的作品进行再创作，使学生能够深层次地理解作品，拓宽学生的美术视野，提高学生的美术鉴赏水*。
5、手工体验馆
美术的形式是多种多样的，鉴于课程课时量较少，而且学校资源有限，如陶艺类的课程内容是无法在课堂上展开的。这个时候，教师可以推荐学生到陶艺店或其他手工体验馆学*、体验。虽然这种学*形式需要消费，但新鲜的内容仍然能吸引学生。任何一种手工艺品的制作，从材料的选择到制作方法、步骤的确定，从动手制作到不断修改和调整，都是一个提升创造意识和动手能力的过程。特别是在创作过程中，个人形象思维和逻辑思维的交融是其他学科都无法取代的。此外，绘画与手工看似相去甚远，其实内容是相通的，主要通过色彩、造型进行创作。所以，制作手工的过程也是一个提高美术综合素质的过程。高职院校学前教育专业的美术课程将绘画、欣赏和手工等内容压缩成一门课程，而且在学时安排上仅为每周两个课时，要想进一步提高该专业学生的美术素养，拓展学生的美术课程学*途径就显得非常迫切。笔者认为，通过上述学*途径，可最大限度地丰富学生的学*形式，增加学生的知识量，从而提高学生的美术素养。基金项目：2016年武汉城市职业学院校园文化项目：高职院校学前教育专业美术学*途径研究。
参考文献：
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一、中职学前教育专业音乐教学的现状
1、在艺术实践方面，缺乏艺术实践锻炼。
当前，因普通高中的扩招，中职生源的减少，中职招生困难等因素，大多数中职学校对幼儿教师专业的招生比较宽松，没有经过严格的面试，就将报考到本专业的学生录取进来。在校经过一段时间的学*，有一定的专业基础的学生会很快适应新的教学环境，能积极学*，并快速地提高自己的专业知识，而另一部分学生由于现在的学*内容和他们的预期有些差距，而不能适应现在的教学要求，导致专业课出现两极分化，很多专业课好能力强的学生得到了大量的课外实践机会，而专业差的一些学生在校期间都没有参加专业演出等课外实践活动的机会。
2、在技能训练方面，内容方法比较单调。
作为中职学校学期专业的教师，要求学生能掌握多的一些技能，均衡发展。针对于当前的中职学校都展开相应的技能训练，学前专业也不例外，但是由于训练的方法单一，目标不明确，训练的内容也比较简单，没有一个明确的目的，直接间接影响了教学的实效性。第五，在课程师资方面，具体安排存在矛盾。在中职学校学前教育专业，音乐方面大体被分为四五门专业课，如基本乐理、钢琴、视唱练耳、声乐、舞蹈等，每门课都有固定的教师。这些老师专攻一门课程，有各自的教研室和单独的教材。但是，中职学前教育专业往往会因为学生的学*年限短（大部分为两年）、学*科目多、班级人数多等因素，在技能科的学*上不能达到一定量的要求。
二、加强中职学前教育专业音乐教学的对策
1、改进教学方法。
首先，在声乐教学过程中，要根据乐谱的要求，深入浅出地讲解歌曲的处理方法，只有这样才能理解歌曲，才能把歌曲唱好。其次，在声乐教学之中，融汇视唱、乐理教学，把两者有机地结合起来，在愉悦地演唱歌曲中进一步巩固了乐理知识和视唱能力。因此，在上乐理课和视唱课时也可以挑选一些有相应乐理知识的歌曲作为材料进行讲解，这样可激发学生的学*兴趣，活跃课堂气氛，不会因为乐理课和视唱课枯燥无味影响学生的学*兴趣。最后，教师要很好地把握学生所需的尺度，要求学生掌握常用的、基本的、最需的理论知识。只要学生会用、能用、够用就行，并不需要挖得很深、很难，以提高音乐教学的实效性。
2、重视学生见*。
学前教育专业的学生，毕业后要到幼儿园工作，而幼儿园的工作很繁琐，要注意的事情也很多，学校要把组织学生见*切实纳入教学计划中，每个学期都要安排学生入园见*，让学生一开始就了解将来上岗自己要干什么，需要学会什么，要有什么样的能力，然后带着这些问题去学*，去训练。所以，学校应该重视学生的见*工作，在第一学期开始就组织学生到有合作关系的幼儿园进行见*，一般为期2天，这个时候的见*不一定要求学生学到什么，得到什么锻炼，只要要求学生认真观察，认真感受，看看自己是否能够接受这些工作。在学校学*了一学期后，在第二学期的期中安排学生的第二次见*，为期5天，这次要求学生仔细观察，认真学*老师的工作流程及工作中要注意的各个方面。在第三学期的期末在安排一次见*，为期2星期，这个时候学生已经进行了三个学期的学*，在基础知识、专业技能等方面都有了较大的进步，这次的见*要求学生配合原来的老师进行课堂教学活动，在实践中学*，在实践后进行总结，发现自己的不足和缺点，以便在日后的学*中进行整改。在第四个学期的期末最后再安排一次见*，为期1个月，由于学生在校学*的时间即将结束，该学会的都学会了，这次见*要求学生在见*的后半个月在老师的指导下独立进行课堂教学，为第三学年的入园实*工作打好基础，做好衔接。
3、调整课程设置。
现在多数中职学前教育专业的课程设置都存在专业课设置的课时数过少，文化及其他课程占了很大的比例的问题。因此，建议中职学校适当砍去部分文化和其它课程，在确保学生文化知识够用的情况下，适当增加专业课程的课时数。学校可从整体入手，有建设性地创建适合培养幼儿教师的课程体系，构建适合中职学前教育专业音乐课程体系。学前教育专业音乐课程的教学目的是围绕课程目标进行的，课程目标必须适应时代和形势的发展。音乐作为一门专业技能课，要求学生除了要掌握基本理论知识外，还应重视各个科目的学*，使音乐课从单一化向多元化发展，科目间相互贯通，整体发展，这样才能培养在音乐方面全面发展的幼儿教育教师，促使教学目标的实现。
4、突出能力培养。
专业技能训练要从幼儿教师专业的特殊性入手，中职学前教育专业是培养全面发展、具有综合职业能力的高素质初级实用性人才，要求学生必须掌握说、唱、弹、跳、画的基本技能，特别是要求学生学会自弹自唱、边唱边跳等综合表现的能力。因此，在制定各技能训练计划的时候，要从实际需要出发，不能盲目，不能千篇一律，不应该照搬照抄。因为盲目的训练非但不能带来好的效果，反而不能激发教师教学的积极性和主动性，也会让学生没有学*目标，感觉不到自己的进步，从而打击学生学*的积极性。可以尝试从简单的儿歌开始，让学生根据自己的特长进行自弹自唱、边唱边跳等综合表演，建立学生的学*自信心，提高学生的学*积极性。
5、加强师资力量。
笔者所任教的12级幼教1班、2班，每班人数都是55人，像这种人数较多的班级，文化基础课程以及部分的专业课，如音乐基础理论、视唱、美术、手工、口语等，可以整个班级一起上课，但有些技能课，如声乐、钢琴、舞蹈等，就必须实行双轨制，分小组上课，至少要分两组。以声乐课为例，一位老师要同时教50多位同学唱歌，学生唱得好不好，音高、节奏、发声方法是否准确，老师只能听个大概，个别音量较小，发声方法又不正确，没唱好的同学，老师没办法及时发现并纠正。这样的专业课肯定没办上好，学生课堂学*的质量也不高。所以部分专业技能课，如声乐、钢琴、舞蹈等，应当根据教学班学生数情况，加强专业师资力量，适当增加任课教师人数，一位教师最多只能同时教25位学生，这样上课的质量才会高，效果才会好。
三、总结
中职学前教育专业的音乐教学改革不能只在皮毛上改革，而应根据实际需要，从教学方法、课程设置、师资配备、实*实训、技术技能等方面统筹整合，在教学实践中不断总结经验，积极进行改革，提高音乐教学质量和效果。只有这样，才能提高中职学前教育音乐教学的实效性，才能为培养、提高学前教育专业学生的音乐综合能力和音乐素质作出贡献。
一、学前教育的重要性
学前教育在世界范围内受到了普遍关注，许多发达国家积极采取措施，优先发展学前教育，在普及学前教育与提高学前教育的质量上投入很多，而我国*正在实施“科教兴国”的战略、大力推进素质教育。对于学前教育的重要性主要在有三个方面。
1、对于家庭的重要性
当前我国幼儿的入园率正在逐步上升，学前教育机构不仅承担着从实践上为家长参加工作和学*提供便利的任务，而且在家长普遍重视孩子发展和早期教育的当今时代，学前教育质量更成为家长关注的核心，直接关系着家长能否放心地工作、安心地学*。有人曾言，关闭一所幼儿园比关闭一所大学，或一所低质量幼儿园的存在比一所低水*大学的存在，更会让家庭、社会不得安宁，这从另一个侧面反映了学前教育及其质量对家庭生活的稳定等所具有的重要作用。
2、对于人的社会性、人格品质发展和人的认知发展的重要性
社会性、人格品质是个体素质的核心组成部分，它是通过社会化的过程逐步形成与发展的。学前期是个体社会化的起始阶段和关键时期，在后天环境与教育的影响下，在与周围人的相互作用的过程中，婴幼儿逐渐形成和发展着最初、也是最基本的对人、事、物的情感、态度，奠定着行为、性格、人格的基础。研究和事实均表明，6岁前是人的行为*惯、情感等基本形成的时期，是儿童养成良好社会性行为和人格品质的重要时期；并且，这一时期儿童的发展状况具有持续性影响，其影响并决定着儿童日后社会性、人格的发展方向、性质和水*；同时，儿童在学前期形成的良好的社会性、人格品质有助于儿童积极地适应环境，顺利地适应社会生活，从而有助于他们的健康成长、成才。学前期是人的认知发展最为迅速、最重要的时期，在人一生认识能力的发展中具有十分重要的奠基性作用。
3、学前教育对生理的价值
根据脑科学研究者认为：丰富的环境刺激可以促进脑的发展，而适宜的早期教育是促进脑发育充分和完善的最有效的环境刺激因素。
二、学前教育的智力开发
三、打好性格基础，努力提高情商
美国作家丹尼尔?古尔曼的《情感智力》一书1995年出版以来，“情商（EQ）”的概念已经深入人心，稍懂一点教育的人都知道，“情商”才是决定人生成功与否的关键。所谓“情商”指的是：良好的道德情操，乐观幽默的品性，面对克服困难的勇气，自我激励，持之以恒的韧性，关心他人的善良，善良与人相处，把握自己与他们的情感等等。总而言之，它是人的情感和社会技能，是智力因素以外的一切内容。情商高可以使智力**的幼儿最终创建辉煌的人生，情商高低也可以使智力超常的幼儿变成一个*庸的人，性格基础是早期生活奠定的，最初几年的生活*惯，父母态度，家庭气氛，以后都会慢慢形成幼儿的性格特点，每一个*惯在其形成的前几天特别重要，因此，每件事一开头就坚持按要求做，不该做的事一开头就坚决不去做，从不迁就，慢慢*惯就会形成。
培养意志，发展自制力，意志是自觉地确定目的，并根据目的支配调节自己的行动，克服困难，从而实现目的心理过程，坚强的意志，是人们达到目的，获取胜利的重要条件，幼儿期儿童意志行为还很差，不能较长时间控制自己，幼儿行动的目的性也较差，行动缺乏明确的目标，往往与直接兴趣或需要，个人愿望相联系。例如：做好事为了得到一朵小红花或是为了得到教师的表扬。
四、国外学前教育的趋向
1、强调体育运动对儿童健康、智力、创造力、情感和社会发展的意义
应该以多种方式鼓励学前儿童进行各类体育运动来增进他们的运动能力。另外，对于运动中的安全问题，不应采取消极回避的态度。降低事故发生率的有效方式之一恰恰是鼓励运动。实验研究结果表明，在运动方面受到鼓励的孩子不光运动能力较强，而且事故发生率较低。
2、各国学前教育与机构都非常重视创设丰富的环境，为孩子提供各种各样的感性经验
瑞典的学前教育机构努力创设有趣味的、有刺激的环境，以鼓励孩子去探索，去寻找新奇和感兴趣的事物。像瑞典、匈牙利和意大利等国家充分利用冬天寒冷的自然条件让孩子畸形户外睡眠、运动，因为他们认为应让孩子尽可能多的亲*自然，接受自然的抚育。同时，他们相信幼儿都具有自己构建知识的潜力和能力，所以，让孩子进行的任何活动都有一定的选择度，鼓励幼儿自己设计、实施活动，注意想象力、创造力的发展。
3、重视游戏清静的创设，重视自由游戏
使孩子通过游戏自由的表现自我的想法，即强调从儿童的兴趣出发，帮助他们构建知识。
五、结论
加强早期儿童教育，为每一个儿童创造受到高质量的学前教育的机会，正成为世界各国教育改革与发展的一个重要方面。我国也必须放眼未来，从新世纪国际社会政治经济的新格局和我国现代化建设需要的高度来思考学前教育的发展问题，以使我国的学前教育真正从教育舞台的边缘走向中心。
摘要：
毕业论文是人才培养体制中的一个重要环节，是实现“培养具有一定研究能力”学前教育专业人才培养目标的重要途径和载体。本文以郑州幼儿师范高等专科学校为例，分析了目前教育专业毕业论文存在问题及原因，并从毕业论文管理体制及教学环节两方面提出改革建议。
关键词：
学前教育专业 毕业论文 提高质量
《教师教育课程标准(试行)》(以下简称《课程标准》)的实践取向教育理念中，明确提出要“引导未来教师发现和解决实际问题”，即要有研究意识和初步的科学研究能力。《幼儿园教师专业标准(试行)》专业能力中的“反思与发展”维度中，明确提出要求幼儿园教师具备主动收集分析相关信息，不断进行反思，改进保教工作能力，以及针对保教工作中的现实需要与问题，进行探索和研究的能力。这意味着对未来幼儿园教师的研究能力提出了明确要求：具有一定的研究能力是作为一名幼儿园教师不可或缺的基本专业能力。
毕业论文是学前教育专业学生教育实践的经历与体验的最终结果的综合体现，也是教师教育学校实施《教师教育课程标准(试行)》中“研究教育实践的经历与体验”这一课程目标的一个重要载体和基本途径。针对目前学前教育专业毕业论文存在问题，提出毕业论文管理及教学环节改革建议，对实现学校培养“具有一定研究能力”的学前教育专业人才的培养目标具有一定的现实意义。
一、学校学前教育专业毕业论文存在的问题及原因分析
尽管毕业论文的重要性一直以来受到各高校的重视，但不可否认，*年来高职高专毕业论文抄袭现象越来越严重，论文质量不断下降，已经成为一个不可忽视的问题。对于学生主观思想而言，每个人都想有一篇属于自己的高质量毕业论文，学生毕业论文的抄袭现象反映出他们在写作过程中困难重重，不得已才出此下策。如，学生普遍认为在毕业论文写作中最大的困难主要集中在“选题困难”和“写作能力差”两方面。上述现象，除了学生自身*时专业敏感性较差，缺乏从教育现象中发现问题、思考问题的意识，缺少参与科研活动、获得科学地研究幼儿的经历与体验，以及*时缺少写作练*的机会，写作基本功不扎实原因之外，学校在毕业论文管理及教学环节存在的体制问题也不可忽视。
根据我校高中起点三年制大专学前教育专业毕业生的毕业论文指导工作问卷调查结果，主要体现在以下几个方面。
第一，时间安排不恰当。根据问卷显示，50、0%的学生认为我校目前毕业论文时间安排不恰当。目前我校毕业论文时间安排在大三上学期，从选题到提交最后定稿时间只有5个月(因为下学期学生要到幼儿园实*)，时间非常仓促，其中有1个多月是在暑假期间，根据学生反映，这个时间学生在家查阅资料非常不便，影响了论文写作质量。第二，指导老师分配不合理。根据问卷显示，65、0%的学生认为由学校调配给自己的论文辅导老师专业与自己选题专业方向不一致。目前，我校对于毕业论文指导教师的分配原则是，在学生选题方向与指导教师专业对口的基础上，按毕业生总人数*均分配给全校具有毕业论文指导能力的老师。但由于90、0%以上的学生选题方向基本都集中在本专业的某一个点上，我校教育专业教师数量有限，于是就存在很多学生选题方向与指导教师专业方向不一致的现象，这也极大影响了教师对毕业论文的指导水*。第三，*时教学缺乏对学生科研意识的培养及写作能力的锻炼。45、7%的学生认为自己毕业论文质量差，主要原因是自己的资料搜集能力差，写作能力不强。写作能力差的主要原因是，在*时教学中，学生的书面作业一般都是照教材抄写答案，缺乏思考和创新思维的机会，类似论文写作这样的作业几乎没有。
二、学前教育专业毕业论文管理体制及教学环节改革的策略
首先，加大毕业论文管理体制的改革。第一，加强毕业论文的全程管理，规范毕业论文管理体系。学校各级领导应充分认识到此项工作的必要性和重要性，将学生毕业论文工作纳入课程管理体系中，进行宏观部署，统一安排。建议毕业论文具体实施工作由教务科专人毕业论文工作负责，这样便于从上课程安排、指导教师的协调、学生见实*的安排、论文写作时间的调整等各方面整体协调;同时，对学生毕业论文写作过程及教师指导情况实施全程管理：从最初的对学生毕业论文工作及指导教师的动员及培训到过程的监管再到论文结果评审和反馈。此外，学校应制定完善的毕业论文管理规范和实施细则。诸如，《毕业论文管理细则》、《毕业论文成绩评定标准》、《毕业论文撰写规范》、《毕业论文辅导奖惩办法》等管理规定。第二，加大指导教师的指导力度。学生毕业论文的质量高低，一定程度上反映了教师的指导水*高低，指导教师的专业知识结构和教师的水*直接影响学生毕业论文的质量。因此，充分发挥指导教师的作用是提高毕业论文质量的关键。指导教师的专业知识面的宽和窄、深与浅及对专业知识的掌握，在很大程度上制约指导教师对毕业论文的评审所能达到的水*[1]。第三，合理安排毕业论文写作时间，改善学校教学环境。学生毕业论文写作时间应尽早提前，将论文写作时间放长、论文提交时间灵活放宽，避免毕业论文写作在时间与见实*及学生毕业找工作等方面的冲突，比如可以在大二下期就布置毕业论文任务，让学生在思想意识中早做准备，在见实*中注意积累相关素材。
其次，教学环节的改革。第一，将毕业论文环节延伸到教学实践中，注重学生科研素质的培养。将毕业论文各环节延伸到日常专业教学实践中，使学生在日常学*和实践过程中积累所学所思所想，形成问题意识和提高解决问题能力。在人才培养实践中，各科教师必须树立“全实践”理念。加强教学环节的体制改革，将毕业论文环节渗透到各科教育教学实践中，即各科教师在授课过程中要统筹知识、技能、能力的教学与实践，引导学生将知识运用、技能应用与能力提升有机结合。充分利用见*、实*机会，让学生获得教育实践的经历与体验，为毕业论文的写作提供最基础的素材。同时，专业课教师通过引导学生对其在幼儿园见、实*过程中所经历的一些实际教育问题进行合理分解，将其与多个相关课程的教学内容相融合，逐步引导学生学会综合运用所学知识解决实际问题。同时从低年级开始，各专业课程的任课教师向学生介绍其所授课程的实际应用前景，帮助学生尽早了解本专业特点，并根据自身兴趣和所学专长培养并确定对某个研究领域的兴趣，在老师指导下对自身后继的学*做出合理规划和统筹安排[2]。这样就可以避免学生在最后毕业论文选题上出现大面积雷同的现象。此外，在*时教学中，注重学生写作能力的锻炼。如，每一门专业课在每一学期要求学生至少写一篇文章，如读书体会、学*心得、文献综述、调查报告等。通过多次写作练*，达到提高写作水*的目的。增加写作基础知识的教学内容，结合专业特点讲授“论文写作”知识[2]。第二，为学生提供参与科研活动机会，丰富其研究教育实践的经历与体验。在加强教育科研课程的建设过程中，让学生参与各种类型的科研活动，获得科学的研究教育实践的经历与体验，以强化学生科研意识，提高学生科研能力。如，应尽早开设“教育研究方法”课程，对于三年制学前教育专业而言，建议在学生学*了“儿童发展与学*”及“幼儿教育基础”模块课程后就可以开设该课程，以尽早指导学生进行研究教育实践的体验。学生在学*了科研方法、掌握了科研方法的理论知识后，有利于其早日形成问题意识，培养其专业敏感性。此外，学校应鼓励教师积极申报各级各类课题，特别是与幼儿园教育教学工作结合紧密的校级课题，鼓励教师在做这些课题研究的过程中多让学生参与，或者直接带着学生进行项目研究，学生在历经了项目研究的每个环节后，获得研究教育实践的经历和体验。同时，为学生提供呈现研究成果的机会和*台。例如，充分利用学校的内部资料《河南幼教》杂志，专门为学生开辟一个教育实践研究栏目，刊登学生在见实*中的所见、所闻、所感及对专业方面的问题思考。这样，既给了学生写作锻炼的机会，又增强了其论文写作的成就感和自信心，为其毕业论文的写作打下坚实基础。
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摘要：声乐课是中职学前教育专业学生必修的一门课程。由于受诸多因素影响，大部分中职学校音乐教师仍然沿用较简单传统的教学模式，教学方法、教学理念同艺术实践脱节严重，且忽视了学生自身特点，很大程度上制约中职声乐教育的发展水*。针对当前中职学前教育专业声乐课教学方式进行了探索，认为在教学过程中需构建新型教学体系，融合多样化教学手段，激发学生的声乐兴趣，从而提高教学效率，促进中职生全面发展。
关键词：中职生;多样化教学;声乐
目前，中职学校声乐专业教学目标模糊、教学理念陈旧、教学方法单一这些弊端日益凸显。新形势下，我们亟需探寻适合学前教育专业学生发展的教学模式，采取切实有效的措施进行改革，更新教学观念、调整教学计划方案、开拓多样化教学途径，让中职生在学会歌唱的同时，还能掌握艺术技巧，培养出符合专业要求的工作者，真正达到教学服务于人才培养的目的，满足于社会需求。
一、中职学前教育专业学生个性特点分析
中职学前教育专业的学生大多年龄处在15至18岁之间，性格活泼好动，好奇心和求知欲也比较强。然而，多数学生来自于各个县或农村地区，缺乏专业学*经历，综合素质难免参差不齐，且学生自身的学*能力也较薄弱，心理发育不够成熟，仅仅通过重复“老师示范，学生跟唱”这样简单的模式，很容易让学生丧失学*的兴趣和动力，更无法掌握学*的要点和难点。针对上述情况，中职学校声乐教师应该根据教育对象的实际特点，寻找科学、系统的教学方法，增强课堂教学的生动性，提升学生的学*兴趣。
二、结合中职生的实际情况构建多样化声乐教学模式
1、培养学生对声乐学*的兴趣
培养学生对声乐学*的兴趣，提升审美鉴赏能力有着重要的意义。而其中的关键在于教师队伍，不能一味采用“老师讲、学生听”这样简单化、凝固化的教学模式，要多以亲切鼓励的语言加以引导，让学生多提问、多思考，在不知不觉中发展他们学*声乐的兴趣。
(1)需抓住学生的心理特点，逐步递进式开展教学。中职生学*主动性不强、对教师依赖性强，一开始目标不要定太高，然后逐渐加深教学难度，由浅入深、由简而难辅导授课。
(2)善于运用多媒体结合教学，学生现阶段处于声乐启蒙教育阶段，需多听、多看、多感受，多媒体刚好具有集视、听、唱于一体的优势。教师应多播放名家的范唱视频来感染学生，让学生从内心产生共鸣，从而主动探索演唱的精髓。
(3)教师不但要善于发现生活中的“音乐美感”，与学生一同分享，还要有“幽默风趣，妙语连珠”式的超强语言表达能力。在互相学*、共同发展的互动过程中，使学生不断发现学*歌唱的乐趣。这样才能有效地开展教学活动，更有利于促进教学效率的提升。
2、注重理论知识学*
在实际教学过程中，声乐教师往往只注重歌唱技巧的培养，会忽视理论知识的传授。而声乐是通过歌唱表达思想的一种艺术行为，没有蕴含感情和思想的歌唱不能称之为艺术。例如，在接受歌唱表演实践之前，学生需了解歌唱中发声器官的构造、原理等，帮助学生全面认识科学发声的全过程，构建起声乐学*的基本认识。然后辅之创作背景、情感基调等多层次且系统的理论知识，结合形式多样的歌唱表演实践，这样才能在学生头脑中形成一个完整的声乐学*体系。
3、提升教学资源利用率，采取大课形式进行讲授
大课主要以声乐理论知识、发声训练技巧等为基础内容。以声乐理论知识为例，在教学过程中系统地传授基础理论，让学生了解发音器官结构、正确歌唱姿势、呼吸技巧等方面的知识，帮助学生全面认识歌唱需具备的基本条件，培养专业基本能力。应用大课授课模式的优势就是能在集体时间内以点带面地解决学生存在的共性问题，有效地提升教学利用率。
4、小组课的教学优势
小组课是声乐教学中较普遍的教学方法，优势在于能够充分考虑到学生的个体差异，包括学*能力、水*差异等，给予学生针对性指导。通常教师综合考虑声乐基础、歌唱水*、个人特点等各方面因素，以3~5人为单位进行分组，既照顾到学生的个性，又兼顾到小组的共性，真正实现因材施教、对症下药。在小组课教学中，学生可以通过互相观摩、互相倾听，让他们能较清晰地辨别歌唱发声状态的正确性。而对于个别发声存在问题的对象，教师可以更有针对性地通过讲解与范唱，及时纠正学生的歌唱问题，还可以让学生充分体会教师在解决歌唱问题过程中所采用的方法和技巧。不仅如此，学生还可以在交流经验和技巧中了解小组其他学生对同一首声乐作品不同的领悟层次与演绎风格，并与之做比较，加深对作品的理解，更利于学生完整展示作品。如，在他们完全掌握作品的情况下，教师可以丰富教学模式，组织学生进行重唱、齐唱、合唱、对唱等实践活动，让学生感受不同形式的歌唱艺术魅力。
三、声乐教学融合艺术实践活动
声乐是一种融合理论知识和实践表演的艺术形式，学生只有经过大量的实践表演来促进声乐理论知识的运用，并在实践过程中不断总结，积累经验得失，才能形成更完备的理论体系指导实践。因此，中职声乐教学必须结合艺术实践才能完成教学内容，达到教学目的，更好地培养学生的专业技能。艺术实践的方式多种多样，例如定期举办学生声乐观摩会，文艺汇报演出，让他们在实践中锤炼心理素质、克服心理障碍。中职音乐教师需在声乐教学过程中不断改革创新，积极探索，寻找更有科学性、有效性的教学模式与教学方法，从而提高声乐教学的质量与水*，培养学生的专业能力和职业能力，为现代社会培养一批优秀的学前教育工作者，促进我国学前教育专业可持续发展。
