绩效考核奖励分配方案范文五份

　　绩效考核奖励分配方案 1

　　一、考核目的

　　1、为了公*、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的*台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公*、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及*时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水*、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

　　绩效考核奖励分配方案 2

　　一、基本原则

　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公*的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公*的原则。

　　二、医生奖金计算办法

　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

　　2、医生收一名住院患者奖励10元。

　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

　　6、科室奖金计算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

　　（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

　　（3）临床科室提成比例

　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

　　1、门诊、病房护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

　　2、处置室护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

　　2、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：药品纯收入15%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

　　六、收款室人员奖金计算办法

　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人员奖金计算办法

　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院*均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院*均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

　　八、院领导及科主任奖

　　1、院长和副院长提取全院*均奖的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院*均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院*均奖的1.2倍。

　　九、全院*均奖的计算办法：

　　全院*均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

　　绩效考核奖励分配方案 3

　　一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

　　1、根据地方**文件规定；

　　2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

　　3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

　　二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的*均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　x医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：x=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，x为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计

　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

　　2、确保和提高医疗质量；

　　3、吸引和留住优秀人才；

　　4、增强团队精神；

　　5、培养医生的责任心。

　　x人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：

　　心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面)；

　　2、每做一例介入手术加1分；

　　3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：x月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；

　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

　　C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

　　D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

　　医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

　　*均每分为：11312/304.79=37.11元；

　　经计算：

　　A医生106分×37.11=3934元；

　　B医生为3194元；

　　C医生为2754元；

　　D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例

　　x副主任医生x月的绩效工资计算：

　　①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；

　　②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；

　　③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元；

　　④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%=54.69元；

　　⑤手术收入：397.82元；

　　⑥门诊手术收入：2306.33元；

　　⑦病历扣款：35元；

　　⑧药品比例超标扣款：95.08元；

　　⑨各项考核扣分：1.87分；

　　⑩收治入院病人32人奖320元；

　　个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=443***2元。

　　普外科医生绩效举例

　　普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

　　A组和B组组长的计算步骤如下：

　　1.欠费计算：

　　A组扣5000×20%=1000元

　　B组扣3000×40%=1200元；

　　2.晚夜班补助：

　　60×10+60×5=900元；

　　3.表扬信、退回红包奖励：

　　7×20%=140元；

　　4.可分配的总绩效额：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.医生总系数：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元。

　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；*均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

　　麻醉科医生

　　个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

　　麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

　　四、医技科室人员绩效设计

　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。

　　举例如下：

　　B超室绩效考核方案

　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作(活检及治疗)10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

　　3、科室个人分配计算方法：

　　①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学*及奖惩计分等；

　　②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；

　　③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；

　　④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。

　　放射科绩效考核方案

　　1、固定部分

　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

　　⑥晚夜班：由大科发放。

　　2、计件工资

　　①诊断组：

　　A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；

　　B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

　　②技术组：

　　A每暴光1次，按1分计算；

　　B每洗或打印胶片1张，按1分计算；

　　C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；

　　D床旁片，按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核方案

　　1、人员组合：

　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科*均数的120%。

　　2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

　　生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数；

　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

　　4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

　　5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

　　举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

　　基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；

　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

　　总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

　　五、护士长的薪酬设计

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体*衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：

　　1、岗位工资护士长均定为1300元/月；

　　2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

　　具体办法：

　　护士长薪酬总额=科主任*均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

　　护士长计分方法：

　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

　　2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

　　3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

　　举例：x院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

　　计算出分值：x月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

　　该月x科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

　　六、护士的绩效工资设计

　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的'治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。

　　例如：x月x科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。

　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

　　手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

　　绩效考核奖励分配方案 4

　　自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院*均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效＝院*均绩效×1.4

　　医务、财务、护理部主任绩效＝院*均绩效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室＝院*均绩效×0.8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　四、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：xx副组长：xxxx

　　成员：xxxxxxxxxx。

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　五、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

　　本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

　　绩效考核奖励分配方案 5

　　为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水*，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

　　一、指导思想

　　坚持绩效优先、兼顾公*、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水*，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二、基本思路

　　1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

　　2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

　　3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

　　4、以科室为基本核算单位。

　　5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

　　6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员*均绩效工资的40%。

　　7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。保底金额为400元/月。

　　三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

　　绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

　　工作量考核：

　　1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

　　2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

　　3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

　　4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。

　　关键性指标主要指药品比例、*均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

　　确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

　　5、经济效益考核：

　　有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

　　实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

　　（1）收入构成：

　　临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

　　医技科收入=医技收入100%

　　注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

　　（2）支出构成：

　　支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

　　护理人员个人*均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

　　（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

　　医院安排科室人员进修学*、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

　　（4）分配系数

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　妇产科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、妇产科*均绩效工资

　　内一科：0.23

　　内二科：0.23

　　急诊科：取内一科、内二科*均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　儿科：0.40

　　中医科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黄新：0.20

　　病理室：0.18

　　检验科：0.08

　　放射科：0.18

　　心电室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛肠科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

　　科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。

　　6、无直接收入科室核算方法

　　（1）院长: 当月科室主任*均绩效工资标准的1.5发放。

　　（2）副院长工会**：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

　　（3）职能科室主任：取当月科室负责人*均绩效工资标准发放。

　　（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

　　（5）行政人员：取当月科室*均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（6）后勤人员：取当月科室*均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

　　（7）120：取当月科室*均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

　　（8）门诊注射室、供应室取当月科室*均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室*均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（10）体检中心：取当月科室*均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

　　7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

　　发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

　　（二）中夜班费

　　医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

　　（三）岗位津贴

　　发放范围和数额由院务会研究决定。

　　1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

　　2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

　　（四）年终评选评优及目标责任书考核

　　严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

　　①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

　　②见*期（轮转期）人员的绩效工资按*均绩效工资的50%由医院发给。

　　③已确定科室的见*生，由所在科室按*均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

　　四、其他事项

　　1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

　　2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

　　3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

　　4、本方案于自20xx年x月试行，20xx年xx月职代会通过，20xx年xx月执行。

　　5、未尽事宜由院务会研究决定。

绩效考核奖励分配方案范文五份扩展阅读

绩效考核奖励分配方案范文五份（扩展1）

——绩效奖励分配方案范文10份

　　绩效奖励分配方案 1

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例

　　我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的'月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

　　绩效奖励分配方案 2

　　为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想及原则

　　指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。

　　基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。

　　二、考核内容

　　（一）教学人员考核

　　（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

　　能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

　　学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。

　　有下列情况之一者，不享受此项津贴：

　　1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。

　　2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。

　　3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。

　　4、有体罚或变相体罚学生行为的。

　　5、擅自不上班的。

　　6、师生（家长）满意度不足60%的。

　　7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。

　　8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

　　（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

　　在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

　　出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：

　　1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。

　　2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。

　　3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。

　　4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。

　　（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）

　　1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；

　　2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。

　　3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的，每次扣10元；拒交的`，每次扣100元；“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的，每次扣20-50元；

　　4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；

　　5、拒绝参加校内外业务培训和学*考试等活动的，每次扣100元；

　　6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；

　　（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）

　　1、核算办法

　　（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。

　　（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。

　　（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。

　　2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。

　　3、班主任津贴*均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。

　　4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。

　　5、临时性工作适当予以补助。

　　6、中层管理人员工作量津贴：

　　任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的*均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的*均数。

　　（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）

　　教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水*测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水*测试学科春学期按学业水*测试成绩核算。

　　1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总*均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。

　　2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。

　　3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。

　　（二）教辅及后勤人员考核

　　教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。

　　教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。

　　后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。

　　教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。

　　说明：

　　1、在测算过程中，奖和罚均限于项目内核算。

　　2、每学期按五个月测算，全年按10个月计入。

　　3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。

　　4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求，并负责该项目的考核。

　　5、符合二线条件的人员按*均数发放；年龄较大，确因大病休养、退养未上班人员，按*均数的50%发放；未到规定年龄不上班的，不发放奖励性绩效工资。因年龄较大，上班不上课的人员，按后勤人员下限标准发放。

　　6、因私请假，超出法定假日一个月以上的，按月扣除奖励性绩效工资。

　　7、教学人员兼任其他部门工作的，可自选一个部门参加考核。

　　8、因课程变动等原因，正常上班而无课人员，该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。

　　9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。

　　绩效奖励分配方案 3

　　一、指导思想

　　根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》文件精神，全面落实区**、区教育局关于绩效工资发放的精神，进一步推进分配制度改革，建立科学规范的收入分配机制，客观公正地评价全校教职工的德才表现和工作实绩，体现“多劳多得，优绩优酬”，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核时间和对象

　　1、时间：每学年上下末考核，第一学期9-1月,第二学期3-7月。

　　2、对象：全校教职员工(校级领导参与区统筹计算)。

　　三、经费来源

　　区财政划拨绩效资金(校级领导除外)的94%经费。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。以思想表现、工作表现、期末成绩为考核依据。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持“体现差距但不宜过大”原则。

　　五、考核领导小组

　　略

　　六、本方案分为两部分

　　第一部分：工作量奖励发放办法;(约70%)

　　第二部分：业绩奖励工资发放办法;(约30%)

　　第一部分工作量奖励发放办法(每月发放)

　　一.各种管理岗位金额发放办法：

　　1、学校中层干部岗位奖励：450元。

　　2、级长、团**岗位金额为350元，班主任：固定300+考核50元。

　　3、科组长岗位金额：固定250+考核50元，备课组长岗位金额为100元，财务岗位金额为200元，会计岗位金额为200元。

　　二.课时量计算办法：

　　每月任课教师发放金额=任课教师每周课程节数×4周×课时费标准

　　课时费标准如下：(老百姓一般每周12节)

　　1、教师任课节数补助：主科10元/节，术科、自*课9元/节，主科跨级11元/节。第五、九节课时量为10xx0.5元/)

　　2、学校中层干部可取全校教职工的*均值。

　　3、后勤人员取普通教师最低节数计算。

　　4、化学老师每学期补助100元实验课健康津贴。

　　三.考勤计算处理办法

　　1、迟到按5元/次，病事假按10元/天的标准扣除。并扣销课时量补助(主动与教师调好课的不扣课时量补助)。

　　2、婚假、丧假、计划生育假等在上级文件规定天数之内，不扣除考勤费。超过规定天数按事假处理。

　　3、3天以上并经上级或学校批准的挂职、脱产进修学*、因公出差人员、外出考察人员，课时量以5元/节补助，不计算考勤。

　　4、3天内因公出差、会议、学*、教研等需自行调好课，无法自调由学校安排的，代课费由自己承担。

　　5、每月全勤者奖励100元。每月第5次迟到起计算不全勤，病事假每请假1天扣全勤奖20%，此条例与第1条不矛盾。

　　6、代课费用10元/节。

　　7、经教育局批准的中途退休、重病等在职不在岗人员、产假人员，不计算课时量补助，不计算考勤。

　　四.临时加班补助

　　1、教师本人工作量、集体性的.学校或上级指派任务是正常工作量，不予补助。

　　2、放学后经学校同意组织学生训练培训的，每节15元。

　　3、假日带学生外出活动的补助：区50元/天、广州100元/天。

　　4、假日由学校安排：会议、讲座或回校工作的，区50元/天、广州100元/天，回校加班的50元/天补助。

　　五.在职补助：在上述四点结算，余下绩效金额*均发放。

　　第二部分业绩奖励工资发放办法(每学期发放)

　　一.评优评先奖励办法：

　　1、学期末被评先进教师(如：优秀教师、优秀班主任等)奖励：镇200元，区300元，市400元，省以上800元。

　　2、年度干部考核评优奖励：初级400元，中级500元，高级600元。

　　注：同一次评选取最高奖励。

　　二.各年级期末考试成绩奖励：

　　1、语数英政物化成绩在本镇同级科名次奖：第一名的每人奖励350元，第二名的每人奖励300元，第三名每人奖励250元，第四名每人奖励200元，其余老师及术科老师的每人奖励150元。(初三体育第一学期按第四名发放，第二学期列入名次奖发放)

　　2、班级名次奖：全镇排名1-5名奖100元，6-10奖80元，11-20名奖50元，21名后不设奖。初三体育以校*均分计镇排名1-2名奖100元，第3名奖80元，第4名奖50元，第5名不设奖

　　2、后勤人员统一奖励100元。

　　3、学校每年第二学期从业绩奖励总额中另抽出1万元用于初三级中考奖励。奖励办法另行制定。

　　三.个人获奖(集体获奖)

　　1、校级、镇级、区级、市级的公开课：20元/节、30元/节、50元/节、70元/节。

　　2、科研、立项成果奖(个人)：

　　注：同一次评选取最高奖励。

　　5、集体获奖金额是个人获奖的2倍。(只奖到集体项目，不奖到个人)

　　6、每学期剩余部分按教师人数*均发放。

　　四.其他

　　1、每年2、8月按个人绩效标准额度发放，不纳入本方案发放。

　　2、本方案在执行过程中不断完善，其最终解释权和执行权归校长室。

　　3、本方案提交全校教职工会议讨论，77.8%的教师通过，提交区教育局批准之后，自20xx年12月1日起实施。

　　绩效奖励分配方案 4

　　根据县人社局有关文件要求，县食品药品检验检测中心为了进一步规范我中心绩效工资的发放，同时充分发挥绩效工资对全体干部职工的激励作用，结合本中心实际，特制定以下执行方案：

　　一、中心基本情况

　　县食品药品检验检测中心为财政全额拨款事业单位，共有编制12人，实际在岗人员为10人，其中事业管理人员3人，专业技术人员7人。

　　二、具体执行方案

　　(一)全体在编人员的绩效工资总量的70%随工资每月发放，30%在年底统一考核后再发放。

　　(二)根据本中心实际情况，30%绩效工资具体考核方案如下：

　　1、招商信息报送。

　　凡未按规定数量完成招商信息上报的，少一条扣100元;如有签约项目报送，按签约规模实行奖励，签约项目规模达到1500万的，奖励1000元，签约项目规模达到5000万的，奖励2000元。

　　2、三峡xxxx在线投稿。

　　凡在本年度内未达到每年规定投稿数的，少一篇扣100元，如超过规定数量的，每超过一篇奖励100元。

　　3、扩项进度。

　　凡在本年度内未完成规定的扩项项目的，少一项扣500元，如有超过本年规定项目的，超过一项奖励200元。

　　4、考勤记录。

　　凡在本年度内公休时间与加班时间抵扣后，休假时间超过一天扣100元。

　　5、扶贫情况。

　　凡在本年度内因扶贫问题，个人被乡镇通报的，一次扣500元，被县级及以上单位通报的一次扣2000元。

　　(三)30%绩效工资年底根据以上情况统计后，剩下的部分再根据人数进行*均，即每人每年30%绩效工资为上述五种情况考核后的总数+剩下部分总数的*均数。

　　(四)驻村干部30%绩效工资不纳入本中心年底考核，由组织部、xxxx**、扶贫办等单位综合评定后发放。

　　三、本方案自20xx年开始执行，最终解释权归xxxx县食品药品检验检测中心。

　　绩效奖励分配方案 5

　　为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

　　二、考核原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。

　　3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年2―6月；下半年9―次年元月），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。

　　三、考核范围

　　全镇学校目前所有在编在岗人员。

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核细则

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：

　　1、师德：（10%）

　　师德学*相关材料按要求完成，未完成的对其师德考核实行一票否决。

　　每学期教师师德考核以学生评、家长评、教师自评、互评作为依据，由学校考核领导小组（由部分校行政领导和教代会部分成员组成）对教师师德进行考核，考核成绩分为优秀（不超过教师总数的30%）、良好、合格、不合格；对综合评定为优秀者考核费不超过220元，合格以上者不超过200元。

　　在工作中出现严重的“三乱”行为或其它重大违纪行为及师德综合评定为不合格的此部分考核为0。

　　2、考勤：（10%）

　　中小学依据学校考勤制度，对全月全勤教师按每月50元进行发放，扣款部分具体按考勤制度进行考核。

　　3、工作量：（40%）

　　核算办法：

　　（1）小学语、数、外和班会每节系数为1.1，跨年级语、数每节系数为1.2，其它科目系数均为1.0。

　　在编在岗后勤人员（含各室专职管理员）周工作量记为6.0。

　　校领导班子不足6个工作量的均按6个工作量予以核算。

　　各类津贴：

　　①校行政领导津贴不超过90元/月；

　　②小学行政领导津贴不超过80元/月；

　　③中学校务成员津贴不超过60元/月；

　　（4）小学班主任25人以上的班级不超过50元/月、25人以下的班级不超过40元/月；

　　（5)教研组长不超过30元/月；备课组长不超过20元/月。

　　4、常规教学考核：（15%）

　　中小学每月常规教学考核按优秀、良好、一般分别记60元、55元、50元予以发放。中小学教师无故拒绝接受月考核或考核不合格者为0元。

　　5、教育教学业绩考核：（25%）

　　小学部分：

　　标准：新分教师=362*6*25%=540

　　其他教师=560*6*25%=852

　　说明：本项中1项由中心校统一考核，2-6项学校自主考核

　　（1）考绩奖：在正常差距范围内，统考学科单班教师所带班级获牌洲湾镇年级第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未参加县、镇级抽考或统考学科，且能按照学校要求完成相关任务的，例如学前班，本项计*均奖励。在全县范围能进入前三名的学科，分别奖励600元、400元、200元，进入前五名的.上述考绩直接计做镇级第一名。（注：县抽考科目若名列全县倒数1、2名的且单科*均分低于全县*均水*超过10分的教师,绩效工资直接扣除600元.）

　　（2）教师完成教学目标任务，学期末教师能及时上交备课本、教学工作手册、业务及师德学*笔记、教学活动月各项材料、学期教学工作总结等考核材料，积极参加教研月活动、课题研究，有交流材料、论文等按规定时间归还图书室借书的按（150）252元进行考核，每缺一小项扣（10）20元。

　　（3）在正规杂志【邮局公开发行】公开发表学术论文，凭杂志原件及知网可以查询为依据予以奖励，原则上奖金不超过100元，作者多人者*分奖励.

　　（4）校外比武课：省级一等奖800元，二等奖600元，三等奖400元，优胜奖200元；对应的市级奖为500元，300元，200元，100元；对应的县级奖为300元，200元，100元，50元。

　　（5）辅导学生竞赛获奖奖励办法，国家级一等奖100元，二等奖80元，三等奖70元，其它奖项60元；省级一等奖60元，二等奖50元，三等奖40元，优胜奖30元；对应的市级奖分别为40元、30元、20元、10元；县级为30元、20元、10元、5元。（同类竞赛辅导计最高奖一次，不累计）

　　（6）教师论文、案例、课件、说课等教研教改活动获奖奖励办法，国家级：一等奖200元，其它奖项100元；省级：一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元，优胜奖40元；对应的市级奖分别为60元、50元、40元、30元；县级为40元、30元、20元、10元；（注：证书以县教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育厅/教科所等印章为准）

　　6、年度评价考核：学校考核领导小组每年对所有在编在岗教师一年的各方面工作情况进行综合评价，评价结果作为教师晋级、评先*模等的重要依据，每年学校对师德优秀、工作出色、成绩突出的教师给予一定的鼓励。

　　四、考核办法

　　1、按县教育局要求，学校成立以鲁方致校长为组长的学校奖励性绩效工资实施考核工作领导小组，做好全校奖励性工资绩效考核与核算工作，指导、检查、监督实施过程。

　　2、通过教代会广泛征求意见，集思广益，然后由绩效工资考核领导小组集体讨论确定实施方案，教代会监督绩效工资公开、公*、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。

　　另：1、此方案适用于20xx年秋季学期；

　　2、本方案未尽事宜以教育局文件精神为准；

　　3、本方案最终解释权归蓝天中学教导处。

　　绩效奖励分配方案 6

　　一、指导思想

　　根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、分配制度改革的原则

　　1、多劳多得，按劳取酬的原则。

　　2、优质优酬，注重绩效的原则。

　　3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

　　4、岗变薪变，待遇能高能低的.原则。

　　5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

　　三、具体办法

　　（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）

　　1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）

　　2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、教务员、学籍管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

　　3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

　　4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

　　5、教研组长、年段长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

　　6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

　　7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年段按每月增加一课时计算（可累加）。

　　8、早读、早自*、晚自*下班由教务处按实际计算，早读、早自*下班每次增加0.5分，晚自*下班每节增加0.5分。保卫科人员晚间巡逻值班每晚按三节晚自*下班计算。

　　9、网络管理维护人员每月增加10分。

　　10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

　　11、寒、署假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

　　（二）考核实施办法

　　1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总

　　在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）

　　2、班主任工作考核、扣分由政治处负责

　　3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

　　4、教师业绩考核由教务处负责

　　体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经"教师业绩工作绩效考评组"考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《长汀县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行）

　　5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

　　6、行政人员工作目标考核：由校长负责

　　（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

　　（四）根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。

　　绩效奖励分配方案 7

　　为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。

　　一、指导思想

　　为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。

　　二、实施范围

　　本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

　　三、分配比例

　　事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公*、公正、公开”的原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。

　　四、兑现办法

　　奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。

　　㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

　　⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

　　⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

　　⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的`。

　　㈡年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资)，年度考核奖金按以下等次进行兑现：优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。

　　⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。

　　⑵因违法违纪受到处分的，停发当年年度考核奖金。

　　⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含)，扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的，停发当年年度考核奖金。

　　⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

　　以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。

　　五、其它事项

　　需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。

　　六、执行时间

　　本方案自20xx年1月1日起执行。

　　绩效奖励分配方案 8

　　为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。

　　二、基本原则

　　（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公*”的原则。

　　（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

　　（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

　　三、绩效工资的分配

　　绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的.70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。

　　（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准，并在单位公开。

　　（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水*保持合理的关系。

　　四、绩效考核

　　成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据年度工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。

　　绩效奖励分配方案 9

　　一、指导思想：

　　为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民**办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公*的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

　　二、制定方案原则：

　　1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉

　　献，团结协作和主人翁的精神。

　　2、打破*均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，

　　确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年

　　教师脱颖而出。

　　5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实

　　际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

　　三、实施范围和时间：

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

　　四、奖励性绩效工资的分配：

　　（一）、奖励性绩效工资的总量和水*核定：

　　奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

　　（二）、奖励性绩效工资的结构：

　　1、月考核奖：

　　每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　月考核奖结构及计算办法：

　　（1）、超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师*均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。（工作量计算方法见附表一）

　　计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元／1课节）

　　（2）、班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

　　计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

　　（3）、中层津贴：

　　计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1／2计算）

　　（4）、其他管理人员岗位津贴：

　　计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验 50元／月、教研组长 50元／月、网管电教 200元／月、出纳 200元／月、办公室组长 50元／月

　　（5）、出勤奖：

　　计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）

　　（6）、师德、安全奖：

　　计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

　　（7）、其他附加绩效岗位津贴：

　　计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

　　（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

　　（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

　　（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1-3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4-6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

　　（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3-6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

　　（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

　　备注：

　　①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。

　　②病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。

　　2、学期（学年）考核奖

　　学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定 (教师星级认定详见附表三——“星级教师评选指标与认定条件”) ，并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

　　A、学期考核（9月---1月）结构及考核办法：

　　①学期全勤奖：

　　考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。

　　②学期师德安全奖：

　　考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核评估的.依据。

　　③学期考核评估奖:

　　考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学年考核奖1000元。

　　④学期正、副班主任考核奖：

　　考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

　　考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

　　⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

　　考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

　　⑥对外开课奖：

　　奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

　　⑦通讯报道杂文奖：

　　奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元 ，全国报道每篇100元，专题200元 ，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）

　　⑧先进奖：

　　奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

　　⑨科研、指导奖：

　　教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖金发给。

　　凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

　　区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励20xx元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（*均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。

　　⑩建议奖：

　　向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的给与一定奖励。

　　备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

　　B、学年考核（2月---7月）结构及考核办法：

　　①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一致。

　　②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

　　③教师学年星级考核：

　　考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。

　　④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

　　五、岗位津贴的分配：

　　1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

　　2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

　　3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定见附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

　　4、学校其他岗位津贴按需设定。

　　六、考核办法：

　　1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定 (教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定条件) ，并发放相应的星级考核奖金。

　　此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。

　　绩效奖励分配方案 10

　　一、基本原则

　　根据靖政综【xx】216号文件、靖教【xx】6号、靖教【xx】58号、59号等文件精神，为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。

　　二、发放的对象范围:

　　全校在编在岗的教职员工。

　　三、发放的具体办法

　　（一）、为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。

　　1、因违纪违法被执法机关处理。

　　2、因师德师风问题被上级有关部门处分。

　　3、年度考核被评为不合格者。

　　4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的`早读、晚自修值班等）。

　　5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。

　　（二）、因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。

　　（三）、因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。

　　（四）、按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数*均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。

　　（五）、按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为*均每周教学工作量不少于12课时。

　　（六）、教职工每周固定岗位工作量补贴标准：

　　（1）校级领导：8课时

　　（2）教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会副**、团委**、保卫科长等）：6课时

　　（3）年段长、生管组长：6课时

　　（4）保卫科人员：5课时

　　（5）团委副**、少先队总辅导员、校长办公室管理员：4课时；团委委员：1课时

　　（6）教研组长、信息报道员：3课时

　　（7）理、化、生实验室管理员：3课时

　　（8）多媒体教室、农村远程教育课室、计算机教室、音、体、美、劳室管理员：2课时

　　（9）电子学籍管理员：2课时

　　（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算

　　（11）花草管理员：8课时

　　（12）班主任：2课时

　　（13）图书室管理员：6课时

　　（14）按上级相关文件规定，负责学校安全的校长助理不用上课，每周以满工作量计算

　　（15）临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量，按实际情况化为课时

　　（16）参加各种公派学*培训，学*培训期间的工作量按实际安排授课数计算，周固定岗位工作量补贴不变，

　　（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。

　　以上各项工作量兼任可以累积计算。

　　（七）、各项教育教学工作量计算方法

　　（1）上课每节以1课时计算，

　　（2）早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算，

　　（3）听课扣除每周必听一节外，剩余每节以0.5课时计算（教研组、备课组组织的集体听课、评课每节以1课时计算），每周未达到一节，扣20元，

　　（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算，

　　（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算，

　　（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算，

　　（7）卫生值日师每班次以1课时计算，

　　（8）初三年毕业班教师坐班每节以0.4课时计算，年段长、分管领导每周以5课时计算，

　　（9）年段学生周练*、月练*每次值班年段长或分管领导以4课时计算，监考老师监考语、数、英三科每次以2课时计算，其余科目每次以1课时计算，

　　（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算，

　　（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算，

　　（12）后勤人员除出公差外，每周到校上班5天，以满工作量12课时计算，

　　（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴，

　　（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣20元。

　　（八）、班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县**有关文件规定为每人每月70元。

　　（九）、奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等，具体内容包括：

　　（1）节假日、寒暑假辅导每节15元，晚自修每晚（3节）12元、早读每次3元，年段长、分管领导实际工作量少于年段*均数的，以年段*均数计算，

　　（2）生管教师值班每班次12元，过夜值班每次12元，

　　(3)行政值日每天30元，

　　（4）护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天20元,

　　（5）由学校组织的家访每天每人60元，

　　（６）教师参加各种教育教学比试获奖：获县级三等奖以上每人每次奖励100元，市级三等奖以上每人每次奖励200元，省级三等奖以上每人每次奖励300元，国家级每人每次奖励500元，

　　（7）指导学生参加各种竞赛获奖：获县级三等奖以上每次奖励指导老师100元，市级三等奖以上每次奖励指导老师200元，省级三等奖以上每次奖励指导老师300元，国家级三等奖以上每次奖励指导老师500元（以上奖项不以学生人数多少累积，同一项目以最高级别奖项为主），

　　（8）初三年毕业班（含初二年地理、生物中考）中考成绩达到学校制定的目标，最高奖金封顶为4万元，

　　（9）校级领导每人每学期补贴350元，教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会正副**、团委**、保卫科长）及年段长每人每学期补贴300元，

　　（10）超课时（工作量）补贴及节假日因学校工作需要加班，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组视情况给予一定工作量补贴。根据学校财力，超课时（工作量）补贴每课时不少于5元，

　　（11）每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师，上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。

　　四、奖励性绩效工资的核算、审批、发放程序

　　1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组：

　　组长：苏立忠

　　副组长：张明强

　　成员：吴琳炜、黄庆文、黄春华、张文龙、阮三木、陈火木、吴文鹏、陈卫*

　　2、实施考核的过程坚持公*公正、公开透明的原则，充分发扬民主，各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后，将在校内进行不少于5天的公示，自觉接受教职工的监督，教职工要及时核实，发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象，学校将追究有关部门、有关责任人的责任，并给以严肃处理。

　　3、发放的时间：每年分两次发放，1—6月，7—12月；或以学期为单位进行发放。

　　五、本方案执行时间：

　　xx年1月1日起。

　　六、本方案由学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。

　　xx

绩效考核奖励分配方案范文五份（扩展2）

——部门绩效考核分配方案范文10份

　　部门绩效考核分配方案 1

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　(1)领导能力

　　(2)部属培育

　　(3)士气

　　(4)目标达成

　　(5)责任感

　　(6)自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水*、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水*、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　部门绩效考核分配方案 2

　　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　　一、考核原则

　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　　二、考核内容

　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　职称：工资体现。

　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　　奖励：(按奖惩条例)

　　惩罚：(按奖惩条例)

　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩罚条例

　　1.劳动纪律

　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与服务态度

　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　无故未参加医院组织的业务学*每次扣20元。

　　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　担任新护士导师者每月加津贴20元。

　　部门绩效考核分配方案 3

　　为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范围

　　学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

　　二、考核指标及内容

　　考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

　　(一)、领导素质与职业道德（30分）

　　热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

　　1、团结协作（5分）

　　团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

　　2、作风正派（5分）

　　领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公*。

　　3、领导才能（5分）

　　具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

　　4、职业道德（5分）

　　模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

　　5、出勤情况（10分）：

　　遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

　　(二)、岗位工作（50分）

　　能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

　　1、计划、总结（5分）

　　按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

　　2、任课工作（4分）

　　完成所代学科课程任务，无缺课。

　　3、党建工作（6分）

　　完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学*会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

　　4、指导、服务教学（8分）

　　按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

　　5、档案管理与督导评估（8分）

　　分管档案工作的领导要按《**区教育局城区小学办学水*督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

　　6、值周情况（6分）

　　按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

　　7、领导交办工作（5分）

　　学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

　　8、个人获奖（4分）

　　9、集体获奖（4分）

　　（四），民主测评（20分）

　　1，个别谈话（6分）

　　谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

　　2、期末述职（6分）

　　学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

　　3、民主测评（8分）

　　学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

　　三、考核原则

　　1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

　　2、实行领导打分与民主测评相结合，*时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

　　四、考核等次划分

　　年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

　　优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

　　称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

　　基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学*，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

　　七、考核结果的运用

　　1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

　　2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

　　绩效奖励：

　　优秀：基数＋基数的4%

　　称职：基数

　　基本称职:基数－基数的4%

　　不称职：不发绩效奖励工资

　　3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长**要对其进行诫勉谈话。

　　八、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

　　组长：校长

　　副组长：**

　　组员；各教研组长、民主产生群众代表

　　考核的具体工作由**、校长负责。

　　九、本方案自公布之日起实行。

　　部门绩效考核分配方案 4

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的'基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力。

　　（2）部属培育。

　　（3）士气。

　　（4）目标达成。

　　（5）责任感。

　　（6）自我启发。

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水*、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水*、业务能力、组织能力

　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　部门绩效考核分配方案 5

　　为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。

　　一、考评机构

　　成立以镇党委**任组长，党委副**、纪委**为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。

　　二、考评范围

　　镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。

　　1、积分办法：

　　（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。

　　（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。

　　（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的`按比例扣分。

　　（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。

　　（5）按时参加镇党委、**组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。

　　（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。

　　（7）个人受到镇表彰一次，积10分；

　　受到县级及以上表彰一次，积30分；

　　（8）所负责村受到镇党委、**表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；

　　（9）所负责村被镇党委、**通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、**通报批评一次扣20分/次。

　　2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

　　3、积分运用

　　工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

　　（1）月度奖惩。

　　月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。

　　（2）季度排名

　　季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

　　（3）年度考评。

　　以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。

　　三、考评要求

　　1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。

　　2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。

　　3、本方案自20xx年1月1日起施行。

　　部门绩效考核分配方案 6

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　部门绩效考核分配方案 7

　　一、指导思想

　　狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。

　　把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。

　　二、组织与职责

　　(一)根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。

　　1.绩效管理领导小组

　　主任：总裁

　　组员：副总裁

　　2.绩效管理工作小组

　　组长：企管部负责人

　　成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计***负责人、总裁办负责人。

　　(二)职责

　　1.绩效管理领导小组

　　(1)确定集团绩效管理方针和导向；

　　(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度；

　　(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施；

　　(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告；

　　(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。

　　2.绩效管理工作小组

　　(1)参与评审绩效管理实施方案；

　　(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必要的调整与管理改进建议；

　　(3)参与绩效管理实施优秀的评选。

　　(三)部门分工

　　企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估，对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总结与评估；

　　其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考评组织部门提供考核数据；

　　三、人员范围

　　控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。

　　以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。

　　四、时间与步骤

　　本次绩效管理实施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。

　　第一阶段：方案制定与宣传发动(20xx.8.17-8.26)

　　(一)方案制定(8.17-8.19)：拟订绩效管理方案，报总裁审批。

　　(二)宣传发动(8.20-8.26)：

　　1、制作绩效辅导培训课件—8.20。

　　2、组织召开会议，宣贯总裁关于绩效管理的讲话与要求，讲解绩效管理实施方案，培训绩效辅导的流程与技术—8.26。

　　3、各干部到自己所在的单位进行绩效管理实施方案及总裁要求的宣贯—8.27。

　　第二阶段：绩效落地实施(8.27-12.31)

　　1、各干部分别选取一名下级作为绩效辅导对象，将名单提报给企管部—8.28；

　　2、各干部以月和周为周期对下属设定绩效目标计划、过程跟踪辅导、绩效结果评价、绩效改进措施调整，并提报绩效管理总结与计划—8.30-12.31；

　　3、过程中企管部定期和不定期检查绩效面谈记录、下级对绩效目标计划的理解程度、绩效改进措施的有效性、干部的绩效辅导能力、绩效面谈能力等，针对性给予相关人员技术方面的辅导；

　　4、每月组织绩效管理实施总结会，总结交流经验，改进不足。

　　第三阶段：总结表彰(20xx.1.1-1.20)

　　1、企管部根据各干部绩效管理实施的效果、绩效辅导水*、绩效目标计划制定能力、绩效面谈能力、下属进步程度等指标组织评选，选出前三名(暂定)和后两名(暂定)报绩效管理领导小组审批—20xx.1.12；

　　2、评选结果进行公示，企管部写出绩效管理实施总结报告报给总裁审批—1.18；

　　3、组织召开总结表彰会，企管部对绩效管理实施工作做总结报告，对前三名进行表彰奖励，对后两名进行惩罚，受表彰人员分享经验，后两名做表态发言—1.20。

　　部门绩效考核分配方案 8

　　一、目的：

　　为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水*，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

　　二、考核对象

　　除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

　　三、绩效考核的原则

　　1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

　　2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

　　3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

　　4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

　　5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

　　四、考核机制

　　1、个人自我评价；

　　2、直属上司复评；

　　3、行政人事部审核；

　　4、公司的总经理核定；

　　五、考评的项目及内容

　　1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》

　　2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

　　3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

　　六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

　　1、绩效考核设以下档次：

　　A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；

　　B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；

　　C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；

　　D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；

　　E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；

　　2、绩效工资的定额

　　公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

　　3、考核最高分为100分；

　　七、考评周期

　　各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

　　八、影响考评结果的其它因素

　　1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

　　3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

　　4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

　　5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的`，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

　　九、试用期员工的考核

　　1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

　　2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

　　3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

　　4、试用期考核不合格者直接辞退。

　　十、各部门考核执行权责

　　1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

　　1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

　　1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部。

　　1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

　　1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

　　1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；

　　2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

　　2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

　　2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

　　2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

　　2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

　　2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

　　2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水*；

　　2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　　十一、考核的监督和申诉

　　1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

　　2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

　　3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

　　4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

　　5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用

　　1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

　　2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

　　3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

　　4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

　　5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

　　十三、考核等级比例控制：

　　A级不得超过本部门员工总数的5%；

　　B级不得超过本部门员工总数的15%；

　　C级占本部门员工总数的65%；

　　D级约占本部门员工总数的10%；

　　E级约占本部门员工总数的5%。

　　部门绩效考核分配方案 9

　　一、绩效考核总则

　　为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

　　工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

　　部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

　　岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定20xx）

　　岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）

　　二、主要工作完成计划

　　1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）

　　2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

　　①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

　　②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

　　③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

　　例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

　　三、绩效考核实施细则

　　1、工资浮动比较大

　　（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

　　（2）各结算员的.绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

　　2、图纸计算量考核

　　（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；

　　对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

　　（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

　　（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

　　（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

　　（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

　　（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表

　　3、结算量的考核

　　（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

　　（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

　　（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

　　4、公司总产量目标

　　公司总产量目标见公司文件。

　　5、图纸工程量目标

　　图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

　　部门绩效考核分配方案 10

　　人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

　　现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

　　1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

　　2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

　　3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进?

　　4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

　　针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

　　一、考评人的范围。

　　新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

　　二、考核表的设计。

　　新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：

　　1、工作成果，

　　2、是否负责，

　　3、遵守诺言，

　　4、沟通能力，

　　5、接受挑战。

　　不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

　　填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

　　三、公布考评结果。

　　人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上(第一次做时，也可以只发给个人)。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

　　以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

　　新考核方式的好处是显而易见的。

　　1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公*。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

　　2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

　　3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

　　4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

绩效考核奖励分配方案范文五份（扩展3）

——医院科室绩效考核分配方案范文5份

　　医院科室绩效考核分配方案 1

　　一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公*，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、 考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：

　　副组长：

　　办公室：

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　(二)职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学*培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：

　　国家**相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：

　　a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

　　b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目标：

　　说明：

　　a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

　　《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行： 配分：100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量： 基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　(三)、科室管理： 配分：100分

　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四)、客户关系： 基本配分：100分

　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　医院科室绩效考核分配方案 2

　　为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区**办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。

　　一、考核对象

　　在县**领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

　　二、考核内容

　　县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

　　（一）综合管理：完成**指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

　　（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

　　（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

　　具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

　　及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。

　　三、考核程序

　　（一）成立考核小组。在县**领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

　　（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

　　（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

　　（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

　　考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

　　（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

　　（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

　　四、考核评价

　　（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的`正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

　　定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

　　各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

　　（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。

　　（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

　　五、工作要求

　　县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

　　据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

　　各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

　　医院科室绩效考核分配方案 3

　　绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。

　　一、指导思想

　　在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。

　　二、实施范围

　　中心正式在编工作人员。

　　三、奖励性绩效工资构成

　　（一）*均（固定）绩效工资。

　　提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为*均（固定）绩效工资进行*均发放（领导班子除外）。

　　（二）专项奖励绩效工资。

　　提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。

　　四、分配周期

　　每季度根据考核情况分配发放一次。

　　五、分配办法

　　专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的'*均分配。

　　（一）计发基数。

　　为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。

　　（二）计发系数。

　　按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。

　　1.职务工资：

　　班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。

　　2.资格证工资：

　　（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。

　　（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。

　　（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。

　　（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。

　　（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。

　　3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。

　　4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。

　　5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。

　　6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。

　　7.法定节假日（期间）值班费：

　　（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。

　　（三）计发金额。

　　计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。

　　六、附则

　　（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。

　　（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。

　　（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。

　　医院科室绩效考核分配方案 4

　　一、总体要求

　　为贯彻落实《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔20xx〕23号）精神，进一步健全公立医院绩效考核机制，总结借鉴三级公立医院绩效考核工作做法，结合实际，制定本方案。

　　（一）指导思想

　　全面贯彻党的***和十九届二中、三中、四中全会精神，推进实施“健康四川”建设，建立健全基本医疗卫生制度，深化公立医院综合改革，加快推进现代医院管理制度和分级诊疗制度落地见效。以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，保持*稳和创新发展相结合，引导二级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和精细化管理水*，不断满足人民群众日益增长的健康需求。

　　（二）工作目标

　　20xx年2月，全省启动二级公立医院绩效考核工作，按照“稳步推进、分步实施”的原则，逐步分批次将我省二级公立医院纳入绩效考核范围。力争到20xx年底，基本建立二级公立医院绩效考核体系，包括指标体系、标准化支撑体系、信息系统和结果运用机制，促进二级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗和现代医院管理制度更加完善。到2022年，将二级公立医院全部纳入绩效考核范围，并建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系，启动区域内医疗服务体系评价工作，探索建立公立医院实时监测体系。

　　二、主要任务

　　（一）建立指标体系

　　按照“采集为主、填报为辅”的原则，二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。我省适当增加**指令性任务、开展健康教育和健康促进完成情况等指标，作为省级监测指标。今后，结合工作实际，将适时补充调整部分绩效考核指标。

　　1、医疗质量。提供基础医疗服务是二级公立医院的核心任务。包括功能定位、质量安全、合理用药、服务流程等4个部分。其中，通过微创手术占比、三级手术占比等指标体现医院功能定位；通过手术患者并发症发生率、低风险组病例死亡率等指标反映质量安全；通过抗菌药物使用强度、国家组织药品集中采购中标药品金额占比等指标考核合理用药；通过电子病历应用功能水*分级、*均住院日等指标体现医疗服务效果。

　　2、运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水*，是实现医院科学管理的关键。包括收支结构、费用控制等2个部分。其中，通过医疗盈余率、人员经费占比等指标反映医院医疗收入结构，推动实现收支*衡，体现医务人员技术劳务价值目标；通过考核医疗收入、次均费用、次均药品费用增幅等指标反映医院主动控制费用不合理增长情况。

　　3、持续发展。体现医院持续发展能力，是反映二级公立医院发展和持续健康运行的重要指标。包括人员结构、学科建设等2个部分。其中，通过麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比等指标反映医院人员结构；通过人才培养经费投入占比、专科能力等指标考核医院发展和持续运行情况。

　　4、满意度评价。患者满意度是二级公立医院社会效益的重要体现，提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障。包括患者满意度、医务人员满意度等2个部分。其中，通过门诊患者满意度等指标反映患者获得感；通过医务人员满意度指标衡量医务人员积极性。

　　5、社会效益。是公立医院的职责义务。包括指令性任务、公共卫生、健康教育等3个部分。通过承担指令性任务、公共卫生、健康教育等指标衡量公立医院维护公益性和公共卫生保障能力。

　　（二）完善支撑体系

　　科学、完善的支撑体系是保障考核结果客观、公正的基础。各级卫生健康委（局）（含中医药主管部门，下同）要按照国家和省级统一安排部署，切实加强二级公立医院信息化建设，参与国家满意度调查，落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集（中医病证分类与代码、中医名词术语集）的“四统一”要求。

　　1、提高病案首页质量。按照国家卫生健康委统一规定，规范填写住院病案首页，加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理。推动以电子病历为核心的医院信息化建设，保证关键数据信息自动生成、不可更改，逐步实现临床数据标准化和规范化管理，确保考核数据客观真实。

　　2、统一编码和术语集。全面启用统一的疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集（二级中医院使用国家中医药管理局统一的中医病症分类与代码、中医名词术语集）。20xx年8月底前，组织全省二级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作。

　　3、完善满意度调查*台。20xx年8月底前，全省二级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查*台，全面开展满意度调查。根据满意度调查结果，不断完善公立医院建设、发展和管理工作。

　　4、加强考核信息系统建设。以省级三级公立医院绩效考核信息系统为基础，建立省级公立医院绩效考核信息系统，健全考核数据质量控制体系，强化考核数据分析，实现与国家公立医院绩效考核系统互联互通。以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据，开展二级公立医院绩效考核工作。

　　（三）规范考核程序

　　二级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上年度1月1日至12月31日。

　　1、医院自评。20xx年8月底前，纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系将上一年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据，完成医院绩效考核的.分析评估。20xx年起，每年3月底前完成上一年度自评工作。

　　2、省市级考核。20xx年11月底前，按照属地化原则，各市（州）卫生健康委完成辖区内二级公立医院考核数据和自评报告初审。20xx年12月底前，省卫生健康委完成纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作，以适当方式将考核结果反馈医院，并报送国家卫生健康委。20xx年起，每年5月和6月底前分别完成上述工作。

　　3、国家监测分析。20xx年11月底前，国家卫生健康委完成20xx年度国家监测指标分析工作。20xx年起，每年5月底前完成上一年度国家监测指标分析工作。

　　三、保障措施

　　（一）加强组织领导

　　各地各单位要切实提高思想认识，加强组织领导，健全组织机构，把公立医院绩效考核工作作为深化医改和实施健康四川战略的重要抓手，及时出台配套政策措施，建立绩效考核协调推进机制，统筹实施二、三级公立医院绩效考核，加强公立医院管理的一体化工作，深化公立医院综合改革，确保现代医院管理制度和分级诊疗制度政策落地见效。

　　（二）加强协同推进

　　各地各单位要建立健全绩效考核工作制度，规范考核工作程序，加强考核工作管理。省卫生健康委将会同相关部门进一步健全绩效考核信息共享和结果运用机制，合理运用绩效考核结果，充分调动医院和医务人员积极性，调整完善医院内部绩效考核和薪酬分配方案，推动医院科学管理，促进二级公立医院医疗服务和管理能力整体提升。二级公立中医医院绩效考核工作由四川省中医药管理局负责组织实施，二级公立中医医院绩效考核指标另行制定。

　　（三）加强督导评估

　　省卫生健康委会同相关部门，加强对二级公立医院绩效考核工作的指导和监督，动态掌握工作进度，评估工作效果，不断完善绩效考核指标细则，按照医院类别、级别，实行差别化的考核办法，抓住重点，分类考核，建立医院管理提升的动力机制。各地要科学考核，注意方式方法，避免增加基层负担，进一步强化综合监管，使日常监管与年度绩效考核互补，形成推动公立医院改革发展合力。

　　（四）加强总结宣传

　　各地各单位工作进展情况要定期报送省卫生健康委，及时总结经验，挖掘典型，大力推广。要做好政策解读和舆论引导，为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好社会舆论环境。积极开展政策培训，引导公立医院和医务人员充分认识绩效考核工作的重要意义，健全内部绩效考核评价机制，努力营造寻找差距、持续改进的氛围。

　　医院科室绩效考核分配方案 5

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的`工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　　绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水*。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水*，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学*，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

绩效考核奖励分配方案范文五份（扩展4）

——奖励绩效工资分配方案实用10篇

　　奖励绩效工资分配方案 1

　　为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想及原则

　　指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。

　　基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。

　　二、考核内容

　　（一）教学人员考核

　　（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

　　能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

　　学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。

　　有下列情况之一者，不享受此项津贴：

　　1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。

　　2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。

　　3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。

　　4、有体罚或变相体罚学生行为的。

　　5、擅自不上班的。

　　6、师生（家长）满意度不足60%的。

　　7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的`。

　　8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

　　（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

　　在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

　　出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：

　　1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。

　　2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。

　　3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。

　　4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。

　　（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）

　　1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；

　　2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。

　　3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的，每次扣20-50元；

　　4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；

　　5、拒绝参加校内外业务培训和学*考试等活动的，每次扣100元；

　　6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；

　　（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）

　　1、核算办法

　　（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。

　　（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。

　　（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。

　　2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。

　　3、班主任津贴*均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。

　　4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。

　　5、临时性工作适当予以补助。

　　6、中层管理人员工作量津贴：

　　任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的*均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的*均数。

　　（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）

　　教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水*测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水*测试学科春学期按学业水*测试成绩核算。

　　1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总*均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。

　　2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。

　　3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。

　　（二）教辅及后勤人员考核

　　教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。

　　教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。

　　后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。

　　教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。

　　说明：

　　1、在测算过程中，奖和罚均限于项目内核算。

　　2、每学期按五个月测算，全年按10个月计入。

　　3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。

　　4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求，并负责该项目的考核。

　　5、符合二线条件的人员按*均数发放；年龄较大，确因大病休养、退养未上班人员，按*均数的50%发放；未到规定年龄不上班的，不发放奖励性绩效工资。因年龄较大，上班不上课的人员，按后勤人员下限标准发放。

　　6、因私请假，超出法定假日一个月以上的，按月扣除奖励性绩效工资。

　　7、教学人员兼任其他部门工作的，可自选一个部门参加考核。

　　8、因课程变动等原因，正常上班而无课人员，该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。

　　9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。

　　奖励绩效工资分配方案 2

　　依据《西乌珠穆沁旗义务教育学校奖励性绩效工资考核办法》规定，教研室根据《西乌珠穆沁旗教育科技局教研室奖励性绩效工资考核方案》对教研员全面考核后，根据考核结果进行奖励性绩效工资分配。

　　一、奖励性绩效工资按学期发放。

　　二、师德师风考核根据《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》的结果发放。师德师风占奖励性绩效工资的30%。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

　　三、教研教改工作，占奖励性绩效工资的44%。完成规定教研任务的发放该项全额奖励性绩效工资。超工作量的给付超工作量费，不够工作量的扣工作量费。非教研员按完成教研室分配的工作为准，教研室根据后勤人员考核细则对其进行考核。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

　　四、教研教改成果（教研业绩）奖励占奖励性绩效工资的16%。主要考核教研员的工作任务目标完成情况和工作的实际效果，按照《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》进行评定。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

　　五、考勤奖励占奖励性绩效工资10%，考勤奖励主要考核教研员出勤情况。因此项工作牵扯面较广，计发时要充分考虑其他主要工作的完成情况。

　　（1）事假：一个月内，累计7天以内（含7天），扣当日的奖励性绩效工资，累计7天以上，停发当月奖励性绩效工资。一个月内连续请假超过10天的，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过1个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

　　（2）病假：一个月内，累计3天以上，扣当日的奖励性绩效工资。累计超过7天，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过2个月，停发本学期奖励性绩效工资。身患严重疾病住院治疗，并经教科局批准办理病假手续，一个学期内连续超过2个月或累计超过3个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

　　（3）旷工：旷工1次，扣当日的全部工资，同时停发当月奖励性绩效工资。一个月内，累计7次（或连续3天）以上，扣当月的全额工资；一个月内，连续7天（或累计15天）以上除扣当月的全额工资，同时扣本学期全部奖励性绩效工资。

　　（4）其他：凡教研室派出的脱产进修人员进修期间按完成满负荷工作计发工资。婚假，产假，计生假和丧假工资在规定的天数内按完成满负荷工作计发工资。病，事假7天以下由本人所在单位审批，7天以上由教科局审核批准。考核依据为教研室考勤记载，按月计发。

　　六、其他津贴占奖励性绩效工资4%。用于教研员加班补助及教研成果奖励。

　　七、教研室根据此方案做出工资表后予以公示并报请教科局审批后执行，教研员在公示期内如有异议，可向教研室考核领导小组提出，考核小组给予解释，如还有意见可向教科局申诉，坚决杜绝以非法方式表达诉求。

　　奖励绩效工资分配方案 3

　　一、指导思想。

　　以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

　　二、分配原则。

　　1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

　　2、坚持公开、公*、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

　　3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

　　三、分配办法及实施步骤。

　　（一）计算特殊岗位津贴。

　　1、班主任津贴：

　　按人*80元每月的标准，分*行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调*。只计算5个月。此项由政教处操作。

　　2、领导岗位津贴：

　　按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

　　（二）计算人*总数工资。

　　人*绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。

　　（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。

　　1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人*绩效工资。

　　2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人*绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的*时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

　　3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

　　4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

　　5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

　　（四）教学人员的考核办法。

　　1、教学常规：

　　按照人*绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

　　2、考勤：

　　按照人*绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

　　3、工作量：

　　按照人*绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的*均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自*和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，*均补给所有的教学人员。

　　4、教学成绩：

　　按照人*绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

　　（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

　　（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

　　再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

　　奖励绩效工资分配方案 4

　　一、指导思想

　　维护教职工利益，构建科学合理、公*公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展，教师绩效工资制度。

　　二、实施对象

　　当学年在编在岗的教职工。

　　三、考核分配原则

　　1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　2.坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3.坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

　　四、发放形式

　　学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。

　　五、发放办法

　　(一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放

　　个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%)，绩25分。具体考核细则如下：

　　考核项目及计分标准

　　(1)考勤。(10分)

　　主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记载。

　　1.法定假

　　①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护理假3天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。

　　2.请假手续

　　①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。(特殊情况办理补假手续)领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务方可离校。

　　3.考勤考核办法(满分10分)

　　①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③迟到或早退一次扣0.5分。(含学校的会议、教研活动等)④旷工一节扣2分。

　　工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。

　　出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从总分直接扣减。

　　(2)工作量(30分)

　　本项考核以百分制进行，每学期进行一次。

　　1.根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为14-16节每周。

　　2.个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书室管理为满工作量的40%;科学仪器室管理为满工作量30%。团队、工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按*均工作量增加40%。个别临时性中心工作，根据实际核算工作量;统一的临时性工作不计工作量，没有参加的一次可以扣3-10分。初中教师周日到岗的每月可以加5分计入(出满岗的才加)

　　3.工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应分数，代上一节课加0.3分，因私少上一节课扣0.3分。

　　4.分配办法

　　全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资额。

　　(3)教育教学过程

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。

　　1.师德：(15分)

　　对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有一定社会影响的;向家长索取物品，有损学校形象的;参与赌博等违法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的，其绩效考核直接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。

　　学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人安全考核分(总分不超出15分)

　　政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止。

　　1.不能正常参加政治学*或学校组织的政治活动，无故缺*者扣1分。

　　2.因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。

　　3.因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3-15分,造成伤害触犯法律的移交司法处理。

　　4.向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响的扣2分。

　　5.参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。

　　6.教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性，事件造成一定影响的扣3-15分,触犯法律的移交司法处理。

　　7.正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的`比赛除外)。

　　8.凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。

　　9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。

　　3.教学教研(20分)

　　1、教学常规10分

　　⑴备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写课案，课案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录累计*均值为准，

　　管理制度《教师绩效工资制度》。如有以下情况酌情扣分。

　　①已备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣1分，直至扣完。

　　②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至扣完。

　　③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0.5分。

　　④教学内容、教学目的要求，教学重、难点，教具安排不明确，发现一课时扣0.2分。

　　⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。

　　①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂灌的老师一次扣1分，

　　②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。

　　③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。

　　④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办理。

　　⑶作业布置与批改

　　布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合拾减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批改，其他作业原则上在当天(不得超过第二天)批改好。不漏批、错批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。

　　①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。发现一次扣2分。

　　②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现一次扣1分。

　　③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。

　　④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。

　　⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。对学*基础差的学生要热情关怀，重点辅导。对学*成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。按要求填写好成长记录。如有以下情况酌情扣分。

　　①无成长记录每人次扣2分(由教导处统一确定人头)。

　　②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，严重者将追究师德直至解聘等。

　　③早读课或自*课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。

　　⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形成技能的关键。考核将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。

　　(1)过关考查过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关率应不低于80%。有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。

　　(2)期末考查①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。 ③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。

　　2、教研(10分)

　　按时参加学校组织的各类业务学*，集体备课有书面稿，能主动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象听课每学期达20节。45周岁以下(含45周岁)教师每人交一篇有质量的"教学论文，认真学*教科研理论，撰写《教师专业成长学*心得》10篇(女50周岁及以上，男55周岁及以上减半)，并按学校要求进阅览室看书学*，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学*，无故不参加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣0.5分。 ④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇扣2分。

　　(4)教育教学考核实绩(25分)

　　“绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依据。(5分)②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。(5分)③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分，但满分不得超过15分。(15分)

　　特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年(期)综合评定不得居于片区末等。(处于自然班倒三分之一名次)

　　第二项：加分

　　师德加分：

　　师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突出的(被评为校师德标兵)加2分，受到校、区、县、市、盛国家级有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分;同时受到不同级别不同类型表彰的以最高级别计分。

　　在安全隐患排查上，及时发现报告(处置)有重大隐患有立功表现的加3-10分。

　　教学教研加分：

　　教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行：

　　1.区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

　　2.在县、市、盛国家教育部门正规机构举办的学生学*、文艺、体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10分，二、三等奖(组织奖)按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

　　3.在县、市、盛国家级教育部门正规机构主办的学生学*竞赛活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得1、l.5、2、3分，二、三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。

　　4.学生作品在县、市、盛国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得1、2、4、6分。

　　教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分：

　　1.在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、省级一、二、三等奖的，分别加分：区级(2、1、0.5)，市级(3、2、1)，大市级(4、3、2)，省级(6、4、3)，国家级(8、6、4)(非教育行政部门不纳入此范围)，同篇论文以最高层次计分，每个层次特等奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。

　　2.区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。县、市、盛全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

　　3.承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每节课分别加(2、3、5、8、12分)。

　　4.论文发表(必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号ISSN、邮发代号)按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。(主要指教育刊物(校报可以加1-2分))。

　　5.承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分别给予课题教师奖励，省级为(5、4、3)，市级(4、3、2)，县级(3、2、1)。凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先考虑。

　　6.在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有组员每人加2分，组长加5分;二等奖教研组所有组员加1分，组长加3分。

　　7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、15分。其余学科按70%计分(小学毕业考试语数居片区前三名者)，生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出学*进修培训的机会。

　　分配办法

　　教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　　学校教师绩效考核分配原则

　　坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　奖励绩效工资分配方案 5

　　根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。

　　一、实施范围

　　本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。

　　在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

　　二、分配比例

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公*、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

　　(一)档次划分办法。

　　参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

　　(二)发放额度。

　　根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。

　　四、奖励性绩效工资发放办法

　　在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权*均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公*、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

　　五、绩效考核

　　绩效考核分为*时考核和年度考核两部分。

　　*时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

　　年度考核以*时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

　　考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知>的通知》(漳人综〔xx〕164号)规定执行。

　　六、兑现办法

　　奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。

　　(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。

　　每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级>相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。

　　当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。

　　新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

　　以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。

　　(二)年度奖励性绩效工资兑现办法。

　　年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务<岗位、技术等级>相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。

　　七、有关要求

　　1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。

　　2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

　　八、执行时间

　　本方案自20xx年9月1日起执行。

　　奖励绩效工资分配方案 6

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

　　3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　四、绩效考核原则：

　　1、基本原则：客观、公正、公开、公*。

　　2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水*以促进持续的绩效改进。

　　五、绩效考核对象

　　1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

　　2、另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.1试用期内，尚未转正员工

　　2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

　　六、绩效考核周期：月度考核

　　具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　七、考核责任

　　1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的.组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　八、绩效考核流程

　　设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩效面谈

　　1、设定绩效考核指标

　　1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

　　1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、绩效考核与评估：

　　(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

　　(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

　　(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

　　(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

　　连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　3、绩效考核操作程序：

　　(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

　　(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

　　4、绩效面谈：

　　(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

　　(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　九、绩效工资基数等级：

　　(1)部门正副经理：800元

　　(2)部门主管：700元

　　(3)普通员工：600元

　　绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

　　十、绩效工资发放

　　管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

　　十一、绩效考核申(投)诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

　　奖励绩效工资分配方案 7

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

　　3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　四、绩效考核原则：

　　1、基本原则：客观、公正、公开、公*。

　　2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水*以促进持续的绩效改进。

　　五、绩效考核对象

　　1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

　　2、另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.1试用期内，尚未转正员工

　　2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

　　六、绩效考核周期：月度考核

　　具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　七、考核责任

　　1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　八、绩效考核流程

　　设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩效面谈

　　1、设定绩效考核指标

　　1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

　　1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、绩效考核与评估：

　　(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

　　(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

　　(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

　　(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

　　连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　3、绩效考核操作程序：

　　(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

　　(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

　　4、绩效面谈：

　　(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

　　(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　九、绩效工资基数等级：

　　(1)部门正副经理：800元

　　(2)部门主管：700元

　　(3)普通员工：600元

　　绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

　　十、绩效工资发放

　　管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

　　十一、绩效考核申(投)诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

　　奖励绩效工资分配方案 8

　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

　　一、考核办法

　　班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

　　二、考核内容

　　班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

　　2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

　　3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

　　4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

　　5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

　　6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)

　　7、早读跟班。(5分)

　　8、课间操或学生**班主任必须到场。(5分)

　　9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

　　10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

　　(二)班级工作成绩考核内容(60分)

　　1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

　　2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

　　3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

　　4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

　　6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

　　7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

　　8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

　　9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

　　10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

　　三、班主任绩效考核结果使用

　　班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

　　奖励绩效工资分配方案 9

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例

　　我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的'，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

　　奖励绩效工资分配方案 10

　　本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

　　所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自**，项目经理统管项目的`人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。

　　一、公司给予项目经理的条件

　　公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。

　　由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。

　　为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。

　　二、项目经理的薪酬发放

　　项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。

　　三、项目经理的权限与责任

　　项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。

　　1.权限

　　(1)项目经理具有相对独立的自**，统管项目所需的人、财、物各类资源。

　　(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。

　　(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。

　　2.责任

　　(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。

　　(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

　　(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。

　　(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

　　(5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。

　　(6)其他双方约定的事项。

　　四、考核的主要内容

　　1.项目完成时的关键绩效指标

　　该项目的成本管理(有无超过预算)

　　该项目的时间管理(有无按时完成)

　　该项目的质量管理(通过验收交付)

　　客户满意(客户满意度调查)

　　2.项目执行中的月度考核指标

　　项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。

　　该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较)

　　该项目当月的进度指标(项目里程碑)

　　该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)

　　五、考核办法

　　1.考核实施部门

　　项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。

　　2.考核实施

　　考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。

　　(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。

　　(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

　　六、其他奖惩规定

　　1.公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励：

　　(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。

　　(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。

　　2.公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚：

　　(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次？项处罚。

　　(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚;

　　(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。

　　(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。

　　(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。

　　七、相关事项说明

　　公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。

　　遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。

绩效考核奖励分配方案范文五份（扩展5）

——小学绩效工资考核分配方案范本10份

　　小学绩效工资考核分配方案 1

　　1、幼儿园教师管理制度中全体教师必须严格遵守作息时间(秋季上午8：00——11：00，下午2：30——4：30，夏季上午8：00——11：00，下午15：00——17：00)制度，不迟到、不早退、无大事不随便请假。

　　2、幼儿园教师管理制度中全勤的教师每月发给全勤奖50元，有迟到、早退或不按时签到等现象的，在当月的工资中扣除10元/次，并扣全勤奖，随意离岗扣工资50元/次，并扣全勤奖，旷工者扣100元/次，并扣除当月的`全勤奖，吃早饭一次扣10元，不扣全勤奖，不按作息时间到指定地点做早操，一次扣10元，不扣全勤奖，按时参加政治、业务学*、例会、教研会缺*一次扣10元，不扣全勤奖。事假每天扣10元，并扣当月全勤奖，病假一天扣5元，并扣除当月的全勤奖，病假一周以上(以区级以上诊断为依据，住院治疗的依据学校有关规定酌情处理)婚假、丧假、产假按国家假日规定执行。

　　3、幼儿园教师管理制度中无安全事故发生的教师每月发给安全奖50元，幼儿园教师管理制度中因工作造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤等，有上述情况之一，教师本人负责一切费用，并扣除当月安全奖，如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担5%的医疗费用，并扣除当月安全奖。因看管不当造成幼儿从学校走失，属教师严重失职，扣除工资200元/次，并扣除当月安全奖，造成严重后果的，处罚结果由学校领导商议后论处。

　　4、卫生工作做到每天一小扫，每周大扫除。班级两室卫生及走廊卫生整洁，地面、窗台擦干净，物品各归其位，没有灰尘，一处不整洁扣10元，不扣全勤奖

　　5、教师要把精力放在工作上，不带情绪进园，上班期间，不随意换班.替班.更不能串班闲谈一切无关工作的事情，避免孩子发生意外，严格做到：视线绝对不能离开孩子，不允许让孩子替教师做事，坚持正面教育，禁止任何形式的体罚或变相体罚，严禁打骂孩子。

　　6、幼儿园教师管理制度中班中物品需保管好，如有工作变动，必须交清，如有丢失或损坏，需及时报告，如隐瞒不报，造成不良后果，按失职处理。

　　7、幼儿园教师管理制度中教师在校内、校外都应自觉维护教师形象和幼儿园声誉。上班期间要微笑面对家长，对家长和来宾态度友好，避免与家长争吵，

　　8、幼儿园教师管理制度中教师下班后，必须在离园前认真检查，关好门窗，切断电源，将物品放在指定地点，整洁卫生，保证安全。

　　9、孩子在室内外活动期间(如滑梯.玩具、操场)必须有老师陪同看护，绝不能让孩子自己玩耍。幼儿有不舒服的情况，要及时协助处理，同时要了解原因，安抚幼儿，及时与家长取得联系，并报告园长。

　　10、幼儿园教师管理制度中教师有事情必须请假，凡未请假或请假未经园长批准而离开岗位者按旷工论处。

　　11、幼儿园教师管理制度中值班老师应遵守值班时间，值班时间，不能随意离开孩子的视线，不能把幼儿独自留在教室或门卫室，不能将孩子随意交给他人，若需委托他人看管，需履行幼儿交接手续，并做好详细的记录。

　　12、幼儿园教师管理制度中教师要认真备课，认真做好晨检、午检工作，严禁幼儿带尖利的物品、玩具，面包、饮料、药入园，并做好详细的记录，课前必须清点幼儿人数，对无故缺*的幼儿老师必须主动与家长沟通询问孩子的情况，每天详细记录孩子出勤情况。

　　13、幼儿园教师管理制度中一月公布一次考勤。并将考勤列入奖惩、年终评比条例中.、学期结束，对教师考勤、教案、教学、班级布置等方面工作进行全面考核，对各方面表现优秀的教师进行表彰。

　　小学绩效工资考核分配方案 2

　　一、师德方面：40分

　　(一)协调配合：10分

　　1、教师在校内外都应自觉维护教师形象和幼儿园的声誉，做好幼儿园的品牌宣传工作，加10分至30分。

　　2、能主动关心幼儿园工作，服从领导分配，顾全大局，积极肯干，有团队精神及奉献精神。

　　3、加强思想道德素养，心理生理素养，带着自己的责任与要求进课堂，不断提升自己的内涵，不误人子弟，认真负责各个课程任务。

　　4、讲究效率，勤奋而富有责任心的完成工作，服从园领导的工作安排，工作安排时间合理、合法，符合逻辑，不得顶撞上司。

　　5、不以任何方式泄露幼儿园的秘密(包括在工作期间所被提供和所获得的一切技术的、专利的、生产的、商业的以及幼儿园内部财务、薪酬、各种管理制度等情报)。

　　6、积极主动承担工作时间以外的任务一次扣1分。教师之间要友好相处，除友好相处外，不准同事之间吵架，不准与家长之间吵架，而影响幼儿园声誉，违者重罚100-300元。

　　7、因幼儿园工作需要而交给的任务不接受一次扣1分。

　　(二)言行表率：10分

　　1、在集体活动时不认真开展活动，且影响活动正常开展不准时，一次扣2分。

　　2、积极为幼儿园各项活动开展献计献策，被采纳的一次加2分。

　　3、每个月都有一个特殊活动、特殊奖项，出谋划策，准备充分，活动安排有序，效果良好，给出30-80不同奖项。

　　(三)规章制度：20分

　　1、接听电话要具有“自己代表幼儿园”的意识，注意使用礼貌用语，使用电话时，应放低声音，并尽量缩短时间。

　　2、幼儿园内，应尽量减少私人电话，不发短信息，缩短交谈时间，员工更不得以私人事务使用幼儿园电话拨打国际、国内长途，一经发现，幼儿园有权酌情予以处罚。

　　3、家长电话不接或没有热情交流的，发现一次扣30元。

　　4、教师进班披发、穿高跟鞋、戴首饰、穿拖鞋、离岗等一次扣1分。

　　5、园内要讲普通话，教师之间用尊称，不窜班不闲聊，不做自己的私活，孩子面前不讲普通话每次扣1分。

　　6、教师子女读书，来园一年教师优惠50元，二年优惠100元，以此类推，10年优惠500元封顶。

　　7、超生规定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位(以两痊教师教学为计算)，每超出1位补贴5元/生/老师计算。

　　8、工作时间上与教育无关的网站，一次扣1分。

　　9、教三年以上的老师，经过园方考核合格有签三年以上合同的老师，园方为每位教师出一半的社保费用;教一年以上的老师暑假每月发200元工资，三年以上并签三年合同的老师暑假每月享受400元工资。

　　二、安全工作：20分

　　1、体罚与变相体罚、辱骂、岐视幼儿，不给幼儿起绰号，造成影响的或有家长意见的扣全分。

　　2、因工作造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤等，有上述情况之一，教师本人负责一切费用;如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担50%的`医疗费用;因看管不当造成幼儿走失，造成严重后果的，属教师严重失职，教师本人负全责，扣除工资每次100元。如发现上述任一种情况，教师瞒着不报，扣除工资每次200元。

　　3、认真组织好幼儿一天学*、生活，没有老师保护监视下，幼儿玩耍大型玩具出现事故一次扣20元。

　　4、电源及有腐蚀性物品应放在幼儿接触不到的地方，容易破碎、有角有棱、锐利物品应妥善保管。

　　5、高悬物品需经济检查是否牢固，电源电线是否安全，发现问题及时报告维修部门。

　　三、财产保管与使用：20分

　　1、借用物品及时归还，一次不归还扣1分，人为损坏扣2分。

　　2、班级保管好电器及各种物品，注意节约使用，看到浪费现象每次扣1分。

　　3、教师在离园前必须认真检查，关好门窗，切断电源，没有做好任一事项的，扣1分。

　　4、节约用水用电，做到人走灯灭、水关，并掌握好用电用水时间。

　　四、卫生整洁：10分

　　1、办公桌、教师课桌椅、幼儿物品等摆放整洁，零乱有杂物每次扣1分。

　　2、幼儿午睡室内的物品摆放不整洁，零乱有杂物，每次扣1分。

　　3、交通工具有序地停放在规定处，每次加1分。

　　五、保教工作

　　(一)常规工作：40分

　　1、室内安静，入睡率1-3个不睡，不扣分;4-6个不睡扣1分;7个以上扣全分。

　　2、午睡时幼儿*惯良好，发现有一个不良*惯的现象则扣1分，发现2个则扣2分，依次类推。

　　3、教师护理幼儿，午睡时做到“两开两关”保持室内通风，每15分钟巡视1次，未做到则扣1分。

　　4、幼儿入睡时被子塞紧，发现没盖好被子，一次扣一分。

　　5、幼儿睡前老师要检查幼儿口袋杂物，教育幼儿不得将小玩意塞放在五官内，严防发生异物堵塞气管等事故，违者重罚。

　　6、幼儿入睡时，教师根据天气情况提醒幼儿穿适量的衣服，冬天发现幼儿穿棉袄入睡者，每发现一个则扣1分。

　　7、幼儿脱下的衣裤叠放整齐，发现凌乱者每次扣1分。

　　(二)午餐：10分

　　1、安静有序地进餐，发现大声喧哗，每次扣1分。

　　2、有良好的用餐*惯，发现汤泡饭，1个扣0.5分;发现未做到“三净”，1次扣1分;发现有大量剩饭剩菜现象，1次扣1分;(大班10:50分，中班11:00分，小班10:50分，桌子拿出来)。进餐时间控制在35分钟左右，4个及4个以上，发现1次扣1分;用餐后能用毛巾擦嘴，并及时漱口，发现未做到者，有1个扣1分。

　　3、要有餐后活动，要按“计划”组织餐后活动，发现未做到者，每次扣1分(10元)。

　　(三)卫生行为*惯：10分

　　1、口杯与毛巾清洗与消毒，地面桌面定时消毒，一次没做扣20元。

　　2、生活常规没有定时给幼儿喝水，大小便的扣1分。

　　3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。

　　(四)运动：10分

　　1、准时出操，5-10分钟到则扣1分，10分钟以上则扣2分，不出操则扣全分。

　　2、运动中活动量适宜，注意动静交替，发现出汗未脱衣服者，3个以上则扣1分;发现运动量不到站在一边，3个及以上则扣1分;出大汗未塞毛巾者，3个及以上则扣1分。

　　3、教师参与指导时，有闲聊者(与其他教师)，一次扣1分;呆站5分钟以上每次扣1分;能运用班级特色的自备材料，一次加1分。

　　4、能按要求科学地合理安排热身，分散与组织活动，未做到其中一次者，一次扣1分。

　　5、操节律动时，幼儿精神饱满，动作到位，注意力集中，发现不做操者，4个以上则扣1分。

　　六、教育教学：30分

　　(一)基本活动：10分

　　1、争取多上公开活动课，每次加1分;能运用多媒体信息技术，拓展幼儿视野，开展丰富多彩的活动，则再加1分。

　　2、幼儿园特色课程地教学测试与各学科的测试成绩分A、B、C三档。

　　3、备课要提前一周认真备课，保证每节课都要有教案，教玩具提前一天做，做到无教玩具不进教室上课，没做到者发现一次扣20元。

　　(二)教研活动：10分

　　1、每迟到一次扣5分，十分钟以后还没到者当旷会处理一次扣50元，会议一次没拿笔记本扣5元，会议不认真在底下做自己的事情(如在备课、抄写材料)或讲话的，一交扣15元。

　　2、活动准备充分，围绕主题积极研讨，每次活动参与发言，对教育教学提出有关建设性意见和建议，主动开口，不发言每次扣1分。

　　3、教师每学期听课次数不少于15节，有听课记录，记录中要有过程、评议、体会，少一项扣5元，不听课、不得少听一节课扣15元。

　　4、不做与教研活动无关的事，每发现1次扣1分，屡教不改者则扣全分。

　　5、每次会议都有积极发言并提出宝贵意见的加10到30元。

　　(三)随堂活动：10分

　　1、来园户外活动没做好准备，幼儿组织不到位的一次扣15元。

　　2、准备充分，材料提供有层次，但不能很好组织幼儿活动的，每次扣1分。

　　3、听课评课，教师每月1-2次，组长每月2-4次，有记录有分析，未做到则1次扣1分。

　　4、一日活动环节过渡自然有序，环节与环节之间的'时间节点为5分钟，如遇外出等活动，则酌情考虑，未能做到者，2次扣1分(5分)。

　　5、离园活动没有有序组织的，一次扣10元。

　　七、资料积累：10分

　　1、各类资料及时上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。

　　2、有关活动块版的信息资料，有活动结果后的半天之内及时上交，保证质量，每人每学期一次，每多录用一次则加1分。

　　3、环境创设利用率高，因地制宜，利用可再生资源，关心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加15元

　　4、按时完成各类计划，月、周、日计划，要求明确、重点突出、层次分明，按时完成各类总结、专题、条理清楚，并能总结出经验，分析工作效果。

　　5、各类资料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。

　　6、班级管理手册、成长档案保质保量完成，如发现浪费做不好的一次扣15元。

　　7、提倡勤俭办园，节约材料的利用(如可回收的纸张、垃圾要及时分类放好，班级材料缺的要及时添补，多了要及时还办公室，发现一次没做好扣15元。

　　8、空调要在合适的温度才能开，注意教室通风。

　　八、家长工作：20分

　　1、每学期度新生全面家访一次，家访率100%。

　　2、孩子一天没来电访，三天没来家访，未做到者扣20元。

　　3、每周及时更换符合课改要求的家园之窗，内容要丰富，具有教育宣传意义，未做到者，一次扣1分。

　　4、上班期间要微笑面对家长，对家长和来宾态度友好，争吵一次扣50元。

　　5、与家长经常沟通，建立良好的家园联系，一个月内教师能与班中每位幼儿的家长有沟通，有投诉的，每次扣3分。

　　6、成立班级家委会，并适时地开展活动，积极发挥其作用，并做好资料积累，未做到者，每次扣1分。

　　7、全班性家长活动，出勤率高于95%，未达95%者，每次扣1分。

　　九、各类竞赛：加分项目

　　1、招生：新学年巩生奖所有孩子都到奖500元，走一位小朋友奖300元，走2位奖100元，走8位以上不能在本园上班。特色班报名奖全班都到，一个学生到生位老师奖20元，90%以上奖15元，80%以上奖10元，60%以上奖5元。

　　2、认真组织，积极参与，未按要求参与的，一次扣1分。

　　3、得奖：教育系统园级：一等3分、二等2分、三等1分学区级：一等6分、二等5分、三等4分县级：一等9分、二等8分、三等7分市级：一等12分、二等11分、三等10分文章发表：县级5分、市级10分。

　　注：县级以上得奖，学期结束再做奖励。园级：一等50元、二等30元、三等20元学区级：一等100元、二等70元、三等50元县级：一等150元、二等100元、三等70元市级：一等200元、二等150元、三等100元舞蹈比赛：县级：一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元、鼓励奖50元。市级：一等奖500元，二等奖400元，三等奖300元，鼓励奖100元。

　　4、学历奖励：幼教专业：中专100元，大专150元，有普通话证书50元，有教师资格证80元。

　　5、工龄每学期10元一年，一共是20元，以此类推，8年封顶不再加。

　　小学绩效工资考核分配方案 3

　　一、考核范围与时间

　　1、考核范围：已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。

　　2、考核时间

　　(1)日常考核每月进行;

　　(2)学期考核每学期最后一月进行;

　　(3)年度考核在每年的最后一个月进行，为每学年两学期考核的*均成绩。

　　二、考核机构

　　由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核安排和管理工作，具体考核由园务会负责。

　　三、考核内容与形式

　　1、考核内容

　　①对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　②教职工考核依据其受聘期间确定的`工作目标或聘任合同，以及本年度完成任务和履行岗

　　位职责的基本情况，考核的主要内容包括：师德表现、业务水*、工作态度、工作实绩四个方面。

　　2、考核形式

　　①考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。

　　②年度考核方式，以工作人员每月绩效成绩占60%，员工自评成绩占5%，员工互评(或下级对上级的评价)成绩占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%(园长直接管理的管理干部评分占20%)。评分时需秉持公正、公*原则。

　　教职工的师德表现、业务水*、工作态度等采用定性记分考核法，即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。

　　教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”，工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的`*均成绩;附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。

　　四、考核等级与标准

　　1、考核等级教职工的考核等级分为优秀(85分以上)、称职(70-85分)、基本称职(60-70分)和不称职(60分以下)四级。其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。

　　2、教职工各级职务考核为称职的标准

　　(1)师德表现、业务水*、工作态度等评价为合格以上;

　　(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好;

　　(3)学期工作量达到现职务额定标准。

　　3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合下列情况之一者，年度考核可评为优秀：

　　(1)教职工在师德表现、业务水*、工作态度等评价为合格以上;

　　(2)本学期工作成绩突出，获得园级以上各类比赛一等奖者。

　　(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。

　　(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。

　　4、教师有下列情况之一者，年度考核为不称职：

　　(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者;

　　(2)因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者;

　　(3)参加政治学*、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺*者;

　　(4)无故不参加考核者;

　　(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者;

　　(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。

　　五、考核程序

　　1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自管理内教职工学期考核工作安排。

　　2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。

　　3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。

　　4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中(1天时间完成),然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。

　　5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

　　六、奖惩办法

　　1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。

　　2、本园教职工年度考核成绩，依下列规定奖惩：

　　优秀：晋工龄薪一级，并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。

　　称职：晋工龄薪一级，不给考绩奖金。

　　基本称职：保留原薪，不予晋级。累计二年者，经人事评议并依相关规定处理后，请公司总经理核定不予续聘。

　　不称职：经人事评议审议并依相关规定处理后，请公司总经理核定不予续聘。

　　本园教职工年度成绩考核结果奖励，自次学年度第一个月起执行。

　　小学绩效工资考核分配方案 4

　　为全面实施义务教育校园教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动其工作积极性，健全义务教育校园教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，促进全乡教育事业健康发展，根据《屏山县教育局关于义务教育校园绩效考核指导意见》、《屏山县教育局关于义务教育校园班主任绩效考核指导意见》、《屏山县教育局关于义务教育校园校长绩效考核方案（试行）》等文件精神以及县教育局[2011]35号文件相关要求，结合我校及辖区校点校园工作实际，特制定本绩效工资实施考核方案。

　　一、指导思想

　　实施义务教育校园教师绩效考核工作坚持以提高教师队伍素质为核心，以促进教师工作绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，科学、客观、公正、全面地评价教职工的教育教学工作，充分调动教职工的工作积极性，提高校园教育教学工作管理效率与水*。

　　二、考核范围对象

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育校园正式在编在岗教师，特岗教师按教育局指导精神办理。

　　三、考核基本原则

　　1、坚持尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　2、坚持以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

　　3、坚持激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学潜力。

　　4、坚持客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学、合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　5、坚持统筹兼顾，宏观调控的原则。在总量范围内，由中心校园根据校园类别、岗位性质、工作量和质进行宏观调控。

　　四、绩效考核的主要资料

　　（一）班主任的考核

　　重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理及教育教学质量、组织开展班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、校园安全教育、家校联系等方面的状况。考核时要充分思考到寄宿制校园和非寄宿制校园学生在校时间长短和初中、小学班主任工作量大小、班级管理的难易程度和班级学生的多少等因素。

　　（二）行政管理考核

　　主要考核行政管理及其它兼职人员的“德、能、勤、绩、廉”状况、在校园管理和后勤服务等方面的工作成效、教育局和中心校园安排工作的完成落实状况、有无重大工作失误等。

　　（三）教职工工作量考核

　　主要考核教师任课工作量（含早晚自*辅导、加班、公假代课、阶段性临时工作等）、班主任工作量、行管人员工作量、教师值周工作量、寄宿制学生管理工作量和其它兼职工作量。行管人员工作量根据教育局的推荐标准，校园根据自身的实际状况确定；班主任工作量原则控制在0.5以内。行政人员和班主任的工作量在实行行管津贴和班主任津贴考核后，不再执行超工作量考核。

　　（四）对教职工“德、能、勤、绩”的考核

　　1、对教职工“德”的考核实行“一票否决”和扣分制。

　　绩效考核的资料主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规的法定职责，以及完成校园规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，其中德、廉实行一票否决。

　　经查实有以下行为之一的，实行一票否决：

　　①侮辱学生、体罚学生影响恶劣的；

　　②在招生、考试等工作中有不正之风和违纪违法行为的；

　　③私自办班，私自外出兼职或进行有偿家教，经教育，仍不改正的；

　　④索要或理解学生、家长财物等以教谋私的；

　　⑤在学生中私自征订、推销教辅资料、学*用品及其它商品的；

　　⑥以非法方式表达诉求，如采取**、非法**、群访等方式干扰正常工作秩序，损害学生利益的；

　　⑦有其它违背教师职业道德和党风廉政建设行为，在社会上造成恶劣影响的。

　　⑧受到党内、行政处分或刑事处罚的；

　　⑨本人不履行聘用合同或擅自终止合同的；

　　⑩连续旷工超过10个工作日或一年内累计超过20个工作日的。

　　如经中心校园绩效考核领导小组查实有一般违背教师职业道德和党风廉政建设的行为实行扣分制，每次在总分中减2—5分。

　　2、对教职工的“能”“勤”“绩”的考核。

　　此项考核总分100分，其中“能”占20％，“勤”占20％，“绩”占60％。

　　（1）教师“能”的考核（20分）

　　①教育潜力：主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科资料在课堂教学中实施德育的潜力。

　　②教学潜力：主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的潜力。

　　③教研科研潜力：主要考核教师参加各层次的学科大讲赛、上示范课(教研课)，以及撰写教育科研论文（即在有CN、ISSN、ISBN标志的刊物上发表）论著、总结提炼教育教学经验等方面的状况。

　　(2)教师“勤”的考核（20分）

　　①工作常规：主要考核教职工“工作常规”落实状况。

　　②出勤：主要考核教职工遵守校园作息制度的状况。

　　③校园临时安排的工作：主要考核教职工完成校园临时工作安排状况；可实行扣分制，该项扣完为止。

　　（3）教师“绩”的考核（60分）

　　①教育效果：主要考核教师所教班级的`班风学风，学生学*和行为*惯等方面的状况。

　　②教学效果：应作为对教师“绩”考核的重要资料，主要考核教师所教学科班级合格率、巩固率、优秀率等，以及学生参加各种竞赛获奖状况。教多学科、多班级的教师，对其教学效果要注意*衡。

　　③安全工作：主要考核教师*时安全教育、安全管理等方面的状况。

　　如果教师负责的工作出现重大安全事故和严重安全职责事故，则对该项实

　　行一票否决，该教师“绩”的考核得分为零；如果出现一般安全职责事故，则实行扣分制，视其情节轻重酌情扣分。重大安全事故、重大安全职责事故和一般安全职责事故由中心校园绩效考核小组认定。

　　（4）、对工勤技能人员“能”“勤”“绩”的考核：

　　1、勤的考核：值周、值班、出勤、工作常规等。

　　2、工作潜力：主要考核工勤技能人员的专业技术职级，运用校园后勤设备的工作潜力。

　　3、工作业绩:工勤技能人员完成校园安排工作的绩效状况。

　　4、安全工作：主要考核工勤技能人员在日常工作中执行安全操作规范、安全管理等方面的状况。如果职工负责的工作出现重大安全事故和严重安全职责事故，则对该项实行一票否决，该职工“绩”的考核得分为零；如果出现一般安全职责事故，则实行扣分制，视其情节轻重酌情扣分。重大安全事故、重大安全职责事故和一般安全职责事故由中心校绩效考核领导小组认定。

　　五、考核办法及程序

　　（一）制定考核实施方案

　　1、中心校园根据教育局制定的指导意见和上述考核资料，结合辖区内校园的工作实际制定出：

　　《屏山县屏边乡民族中心校园班主任绩效考核实施方案（试行）》、《屏山县屏边乡民族中心校园任课教师绩效考核实施方案（试行）》、《屏山县屏边乡民族中心校园工勤人员绩效考核实施方案（试行）》、

　　2、各类方案的制定要广泛征求教职工的意见和推荐，并根据县教育局规定程序召开教职工大会，采用现场投票表决并计票公布。教职工大会参会人数不得低于应到会人数的90%，赞**数不得低于到会人数的60%。方案讨论透过后报县教育局备案，严格按照方案组织实施考核工作，并落实专人负责档案管理。

　　（二）考核办法

　　班主任工作、行政管理工作、任课教师、工勤人员的工作量与“德、能、勤、绩”方面的工作考核，由中心校园根据绩效考核实施方案及相关工作考核指导意见要求开展具体考评。

　　（三）考核的基本程序：

　　1、教职工填写《义务教育校园教职工绩效考核自评表》，进行个人总结和述职；提交相关证明材料到所在校园绩效考核工作组。

　　2、中心校园组织民主评议；

　　3、中心校园绩效考核小组对教职工进行量化评分考核；

　　4、中心校园绩效考核领导小组群众审定考核结果；

　　5、在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教职工的复核申请;

　　6、中心校园将考核工作总结和考核结果报县教育局备案。

　　（三）绩效考核争议的处理

　　教职工对考核结果有异议，首先需要书面向中心校园绩效考核小组提出复核申请，考核领导小组受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教职工对考核领导小组复核和再次确认的考核结果仍有异议，能够向县教育局提出再次复核的书面申请，县教育局受理后进行复核和考核结果的最后确认。

　　六、考核结果的运用：

　　以学年为单位进行绩效考核，绩效考核与年度考核合并进行。上挂、下派、支教和借用人员的年度考核由用人单位写出评语，由编制单位确定考核结论。如“德、廉”被一票否决的，其年度考核和绩效考核直接确定为“不合格”。

　　1、教职工“德、能、勤、绩、廉”考核结果要作为教职工奖励性绩效工资的发放、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

　　2、班主任考核得分不纳入年度考核积分，只作为班主任考核津贴发放的依据和评选优秀班主任和先进班群众续聘班主任的依据。

　　3、行管人员的行管工作年度考核分值按工作量系数折合计算年度考核分值。并作为行管津贴发放的依据。

　　4、年度考核优秀结论分初中（小学）按县局当年度下达我乡当年度年度考核优秀指标，按教师编制和下达比例分别计算出初中、小学当年度推荐优秀结论指标，按绩效考核分值从高到低确定初中（小学）当年度教师年度考核优秀结论人员，若在推荐序列中又要自动放弃推荐，则依次递补直到指标用完为止。

　　附件1：《屏山县屏边乡民族中心校园关于成立绩效考核领导小组的通知》。

　　附件2：《屏山县屏边乡民族中心校园班主任绩效考核实施方案（试行）》。

　　附件3：《屏山县屏边乡民族中心校园任课教师绩效考核实施方案（试行）》。

　　附件4：《屏山县屏边乡民族中心校园任课教师工作常规考核细则（试行）》。

　　附件5：《屏山县屏边乡民族中心校园工勤人员绩效考核实施方案（试行）》。

　　小学绩效工资考核分配方案 5

　　一、工作要求

　　1、教师必须接受学校及教导处交给的教学、教研、指导实践等项工作，并完成工作量。

　　2、教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。无正当理由未经教导处和学校领导批准，不得擅自变动。

　　3、教师必须认真备课，撰写教案、努力提高教学质量；必须认真布置、批改学生的作业。必须有效开展课外辅导活动。

　　4、教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及拖堂和缺课。因病、因事请假或公出须通过学校安排调课。教师之间不得私下自行调课。

　　二、考核内容：

　　教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教案作业、教学课时、辅导、教学成绩、代课补贴、其他奖励等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水*又要注重思想道德修养。

　　1、教案作业。主要考察教师从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。

　　2、教学课时。主要考察教师的周工作量以及各项工作量的完成情况等。

　　3、辅导。包括晚自*辅导、晨读、午自*。重点为学困生提供个别辅导的机会，为科任教师提供培优补差的*台。

　　4、教学成绩。包括学校的期中、期末测试成绩、县级组织的各类测评成绩。

　　5、代课补贴。主要指个别教师请假的'情况下请其他教师代课的额外补贴。

　　6、其他奖励。包括论文获奖奖励、各级荣誉称号、学校竞赛优胜奖、参加县级以上竞赛优胜奖等。

　　三、考核办法

　　1、教案作业：总分为300分，分三次检查，每次100分。其中教案每次60分（教学目标10分、重点难点10分、教学流程15分、板书设计10分、课后反思5分、电教资源利用5分、书写5分）；作业每次40分（作业量10分、批改次数10分、教师评语10分、书写10分）。

　　2、课时补贴：主课（语文、数学、英语）每节课补2元，副课（品德、科学）每节课补1.5元，综合课（音乐、美术、健康、体育、地方课程等）每节1元。（但请假教师在请假期间不给补贴，谁代课谁拿补贴）。

　　3、辅导补贴：晚自*一节4元，午自*和晨读辅导各2元。

　　4、教学成绩：每学期有两次成绩奖励（期中、期末），每次测试以前一次的成绩为基础，根据*均分、及格率和优秀率三方面给予奖励。*均分每上升一分奖励50元，及格率每上升一个百分点奖励20元，优秀学生按人奖励，80分至89.9分每人10元，90分至100分每人奖励20元。

　　5、代课补贴：代课教师一节额外补5元，由请教师的课时费里边扣除（公差除外）。

　　6、其他奖励：

　　①论文奖：凡参加县级以上论文评选活动获奖者学校也给予奖励，县级三等奖100元，县级二等奖120元，县级一等奖150元；市级以上三等奖150元，二等奖180元，一等奖200元。

　　②荣誉称号（优秀、模范、先进等）：校级奖励200元，县级奖励200元，市级奖励300元，省级奖励500元。

　　③学校各类竞赛：一等奖200元，二等奖150元，三等奖100元。

　　④县级以上竞赛：凡参加县级以上的各类竞赛获奖者，学校另外给予奖励，县级三等奖300元，二等奖400元，一等奖500元；市级三等奖300元，二等奖500元，一等奖800元；省级三等奖500元，二等奖800元，一等奖1000元。

　　四、处分

　　1、对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

　　2、对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作。

　　小学绩效工资考核分配方案 6

　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

　　一、指导思想和原则

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

　　绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

　　二、实施范围

　　全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

　　三、奖励性绩效工资的分配

　　乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和*时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数*均计算，不再涉及职称等问题。

　　学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的`两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

　　四、考核内容

　　依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）

　　（一）基本目标考核（100分）

　　1、师德规范（5分）。

　　（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）

　　（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）

　　（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）

　　（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

　　（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

　　2、考勤（15分）。

　　（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

　　（2）*时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。

　　小学绩效工资考核分配方案 7

　　一、工作要求

　　1、教师必须接受学校及教导处交给的教学、教研、指导实践等项工作，并完成工作量。

　　2、教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。无正当理由未经教导处和学校领导批准，不得擅自变动。

　　3、教师必须认真备课，撰写教案、努力提高教学质量；必须认真布置、批改学生的作业。必须有效开展课外辅导活动。

　　4、教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及拖堂和缺课。因病、因事请假或公出须通过学校安排调课。教师之间不得私下自行调课。

　　二、考核内容：

　　教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教案作业、教学课时、辅导、教学成绩、代课补贴、其他奖励等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水*又要注重思想道德修养。

　　1、教案作业。主要考察教师从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。

　　2、教学课时。主要考察教师的周工作量以及各项工作量的完成情况等。

　　3、辅导。包括晚自*辅导、晨读、午自*。重点为学困生提供个别辅导的机会，为科任教师提供培优补差的*台。

　　4、教学成绩。包括学校的`期中、期末测试成绩、县级组织的各类测评成绩。

　　5、代课补贴。主要指个别教师请假的情况下请其他教师代课的额外补贴。

　　6、其他奖励。包括论文获奖奖励、各级荣誉称号、学校竞赛优胜奖、参加县级以上竞赛优胜奖等。

　　三、考核办法

　　1、教案作业：总分为300分，分三次检查，每次100分。其中教案每次60分（教学目标10分、重点难点10分、教学流程15分、板书设计10分、课后反思5分、电教资源利用5分、书写5分）；作业每次40分（作业量10分、批改次数10分、教师评语10分、书写10分）。

　　2、课时补贴：主课（语文、数学、英语）每节课补2元，副课（品德、科学）每节课补1.5元，综合课（音乐、美术、健康、体育、地方课程等）每节1元。（但请假教师在请假期间不给补贴，谁代课谁拿补贴）。

　　3、辅导补贴：晚自*一节4元，午自*和晨读辅导各2元。

　　4、教学成绩：每学期有两次成绩奖励（期中、期末），每次测试以前一次的成绩为基础，根据*均分、及格率和优秀率三方面给予奖励。*均分每上升一分奖励50元，及格率每上升一个百分点奖励20元，优秀学生按人奖励，80分至89.9分每人10元，90分至100分每人奖励20元。

　　5、代课补贴：代课教师一节额外补5元，由请教师的课时费里边扣除（公差除外）。

　　6、其他奖励：

　　①论文奖：凡参加县级以上论文评选活动获奖者学校也给予奖励，县级三等奖100元，县级二等奖120元，县级一等奖150元；市级以上三等奖150元，二等奖180元，一等奖200元。

　　②荣誉称号（优秀、模范、先进等）：校级奖励200元，县级奖励200元，市级奖励300元，省级奖励500元。

　　③学校各类竞赛：一等奖200元，二等奖150元，三等奖100元。

　　④县级以上竞赛：凡参加县级以上的各类竞赛获奖者，学校另外给予奖励，县级三等奖300元，二等奖400元，一等奖500元；市级三等奖300元，二等奖500元，一等奖800元；省级三等奖500元，二等奖800元，一等奖1000元。

　　四、处分

　　1、对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

　　2、对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作。

　　小学绩效工资考核分配方案 8

　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

　　一、指导思想和原则

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的.有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

　　绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

　　二、实施范围

　　全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

　　三、奖励性绩效工资的分配

　　乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和*时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数*均计算，不再涉及职称等问题。

　　学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

　　四、考核内容

　　依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10―20分）

　　（一）基本目标考核（100分）

　　1、师德规范（5分）。

　　（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）

　　（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）

　　（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）

　　（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

　　（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

　　2、考勤（15分）。

　　（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

　　（2）*时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。

　　小学绩效工资考核分配方案 9

　　学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[20xx]59号文件精神,结合学校的实际,特制定本实施细则:

　　一、职业道德（定性为优秀、合格、不合格）

　　按照《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》进行考核。

　　优秀：

　　1.坚决拥护***的领导，热爱社会主义祖国努力学*马克思主义，自觉地学*和贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

　　2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。

　　3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并受到学校及上级单位的表彰或奖励。

　　合格：

　　1.拥护***的领导、热爱社会主义祖国，学*马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

　　2.服从工作需要，能履行教师职责完成本职工作。

　　3.遵纪守法，作风正派，品行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格：

　　1.有违**的十一届三中全会以来路线、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严重的。

　　2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严重妨碍安定团结，影响恶劣的。

　　3.不承担组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的。

　　4.或违反计划生育政策规定的。

　　5.工作中有严重失职或有重大责任事故，造成严重损失的。

　　说明：⑴必须分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。⑶上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。

　　二、出勤情况： （10分）

　　1．出满勤者得10分；

　　2．病假：每十天扣1分；

　　3．事假：每五天扣1分；

　　4．旷工：每半天扣0.5分；（教学工作人员每一节算半天）

　　5．学校规定的所有活动（政治学*，教研活动、校、年段会议及其他集体活动）

　　每缺*一次扣0.5分。

　　说明：⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者，可视为不合格教师；⑵病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀教师。

　　三、工作量（18分）

　　（一）专任教师（18分）

　　1．标准课时工作量（12分）：

　　⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，（一年按40周计算），得12分。

　　⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，并在教学常规栏目内不取最高档成绩。

　　⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。

　　⑷凡担任毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。

　　⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。

　　2．班主任工作量（6分）

　　（1）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分；

　　（2）承担学校安排的班主任工作，班级管理取得一定成效，班风学风较好，得4-5分；

　　（3）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风尚好，得1-3分；

　　3．兼职工作或其他工作量（6分）：

　　⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水*高，管理能力强，工作业绩显著，管理资料齐全，出色完成上级部门的各类检查工作，得5—6分。

　　⑵兼职工作做得较好，政策水*较高，管理能力较强，取得一定成绩，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得3—4分。

　　⑶兼职工作做得一般化的，得1—3分。

　　注：班主任工作量与兼职工作（或其他工作量）两项只选一项计分，不重复计分。

　　（二）管理人员（18分）

　　1．管理工作量（12分）

　　（1）认真履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校安排的管理工作，工作无过失的，得12分。

　　（2）因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。

　　2．课时工作量（6分）

　　（1）校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，（一年按40周计算），得6分。

　　（2）学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分。

　　四、业务能力（40分）

　　班主任工作或管理工作（含其他兼职工作）[（一）（二）选一项]（7分）

　　（一）班主任工作 （7分）

　　1．班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在《班主任工作手册》等记录本中如实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。

　　2．定期组织召开班（团、队）会等班级活动，每学期至少5次，有班（团、队）会课教案记录。活动有过程性材料记录，得1分；班（团、队）会等班级活动每少1次扣0.2分。

　　3．对学生进行有针对性的思想道德教育，注重学生心理健康教育，组织学生参加心理辅导活动，并及时与课任教师、家长沟通，做好家访工作，形成教育合力，得1.5分。

　　4．组织学生积极参加集体活动，所带班级在各项活动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满意率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及以下的得1分。

　　5．关注学生全面发展，组织做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。

　　6．服从分配，积极承担学校分配的德育工作得0.5分。

　　（二）管理工作（含其他兼职工作）（7分）

　　（1）能认真做好党政管理等兼职工作，政策水*高，管理能力强，工作有目标、有计划、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。

　　（2）能认真履行岗位职责，服务师生，态度和蔼，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。

　　（3）协调能力强，与相关部门沟通良好，完成工作目标成效显著，得2分，成效一般得1分。

　　（4）管理工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。

　　说明：

　　（1）年段长、教研组长参照班主任给分；

　　（2）其他非班主任教师由学校统一安排，

　　①一部分协助班主任工作；

　　②一部分兼任党政和其他工作。

　　在评分时，上述①②两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。

　　（三）教学常规（33分）

　　1．依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（8分）

　　⑴写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（4分）

　　教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。

　　⑵按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。（2分）

　　集体备课缺一次扣0.5分, 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。

　　⑶按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。（2分）

　　不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。

　　2．按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机。（5分）

　　⑴教师能按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机的得4-5分；

　　⑵教师能按时上、下课，从学生实际出发，组织教学，课堂管理较有序。

　　小学绩效工资考核分配方案 10

　　为全面实施义务教育校园绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，规范校园管理，健全义务教育校园激励长效机制，大力提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育校园教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核小组：

　　考核领导小组：

　　组长：XXX

　　副组长：XXXX

　　成员：XXXX

　　三、考核分配原则

　　1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资的分配与发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配与发放的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　四、考核范畴：

　　考核对象：全体教职工。

　　考核时间：每学期进行考核，以月考核作相应折算。

　　考核资料及量化计分：考核共计100分，其中德育工作占40%，教育教学工作占40%、后勤卫生工作占10%、行政考核工作占10%

　　五、各部门绩效考核细则如下：

　　教学管理部绩效考核细则

　　为了调动教师做好教育教学工作的积极性，努力提高教育教学质量，特制定教师教学工作管理考核细则。考核资料：备课（20分）、上课（20分）、听课（5分）、作业（15分）、教学质量检测（10分）、优质课（10分）、教育科研活动（10分）、个性化教学（5分）、其他工作（5分），共计100分。

　　1、备课（20分）

　　（1）、要求：认真学*课标，钻研教材，把握教材的重难点，领会编者意图；认真研究学生，结合学情，科学制定教学目标，合理安排学法、教法；教案书写规范，资料详实，体现主体--和谐—高效课堂的教学理念。做好课后的教学反思，教学反思应对自己教学中的成败作深入的分析

　　（2）、考核量化标准：备课达要求获满分。备课课时数不足，每少备一课时扣2分；无教案上课的，发现一次扣5分；教案不按时上交检查的一次扣2分；教案质量较差者酌情扣1—2分。反思不贴合要求的扣2-5分。

　　2、上课（20分）

　　（1）、要求：提前到岗，预备铃响之前做好上课前的一切准备；到专用教室上课的，要让学生在上课之前到达上课地点；课堂教学要体现课改精神，教学目标明确，教学环节清楚，合理使用现代信息技术，练*、作业合理，突出实效性。严格执行课程计划，按课表进行上课，不坐着上课，不拖堂，不随意调课；中途不得离开课堂；上课时通讯工具设置振动或无声，不接听，不接待来客；教态自然大方，贴合师表形象。

　　（2）、考核量化标准：上课达要求获满分。上课迟到、早退或中途随便离开教室及提前下课的，发现一次扣4分，无故不上课的，发现一次，此项不得分。随意调课或挤占其它课的，发现一次扣6分（含随意让课给别人）；坐着上课的（生病除外）、上课时使用通讯工具的（含未设置振动或无声的）、随意接待来客的，发现一次扣2分。3、听课（5分）

　　（1）、要求：每位教师每学期听课16节，听课要有记录有点评。对所听的课要做好详细记录，并且针对教学的一个或几个环节要有自己的思考，提倡对教学的小环节进行评价，最后有较为客观的总体评价。听课教师务必提前进教室，态度要认真虚心，不能有干扰课堂教学的行为（如接打电话），听课期间不交头接耳。

　　（2）、考核量化标准：按质按量完成的的5分，没有评价的一次扣1分，每缺一节扣1分。

　　4、作业（15分）

　　（1）、要求：作业布置量适中，形式多样，有必须的深度和广度。对学生的作业要求严格，学生书写工整，格式规范；教师批阅细致，准确发现学生作业中存在的问题，并让学生及时订正；批阅字迹工整，符号正确，注明日期；中、高年级作文要抓住重点，贴合规范，有眉批、有总批。

　　（2）、考核量化标准：作业优秀率达80%的为优秀，达60%的为良好，达50%的为合格，45%以下为不合格。作业没有及时批改的，一次扣1分，批改不规范的扣1--2分。作文按教学进度每少一次扣1分。作业优秀得满分，良好得10分，合格得6分，不合格得1—5分。

　　5、教学质量检测（10分）

　　（1）、要求：每个单元学*结束后，要对学生的学*状况及时检测备查。

　　（2）、考核量化标准：教导处根据各年级各学科教学进度进行检查；未对学生及时进行阶段性检测，每次扣除2分。

　　6、优质课（10分）

　　（1）、要求：

　　a、校内、校外组织的示范课、研究课、观摩课、优质课，老师们要积极参与或配合。

　　b、在老师们进行汇报交流的课堂教学时，所有听课老师应深入探讨客观评价，推选出优秀教师参加校园及上级组织的优质课活动。

　　（2）、考核量化标准：成绩按省、地、市、片级、校级的级别分别给予10、8、6、4、2分的奖励。

　　7、教育科研活动（10分）

　　（1）、要求：广大教师要积极参加校园或上级组织的教育科研活动，包括专题讲学、教学评点、课题研究、论文撰写、教学设计、课件和教具制作等。

　　（2）、考核量化标准：级别分省、地、市、片级、校级，分值依次为10、8、6、4、2分。

　　8、个性化教学（5分）

　　（1）、午后辅导课期间按时到岗，认真辅导学生，提优补差效果明显。

　　（2）、不能按时到岗，一次扣2分9、其他工作（5分）

　　（1）、各种计划、总结、论文学*笔记等按时上交。不交者一次扣1分。

　　（2）、在课堂教学中，每出现一次安全事故扣2分。

　　（3）、教师上课时要搞好组织教学，课堂上有学生打闹、喧哗现象发现一次扣1分。

　　德育管理部绩效考核细则

　　强化德育工作，以师生思想品质为突破口，重点做好师德建设工作，抓好学生的思想健康教育工作，校园对全体教师实行量化评估考核机制，以激励班主任更好地做好班级工作，任课教师做好学科育人工作，使我们的校园安定和谐、洁净秀丽。为我们的学生成长奠定基础，特制定德育管理部绩效考核办法，对班主任、任课教师、生活老师分别进行量化评估。

　　一、班主任德育绩效考核：工作态度（10分）、班级工作（50分）、德育活动（30分）、卫生工作（10分），共计100分。

　　1、工作态度（10分）

　　热爱校园，团结协作，关心群众，做到视校为家。珍惜和爱护校园财产，服从工作大局，服从领导安排，同事之间团结友爱，积极配合校园的工作。

　　2、班级工作（50分）

　　①.做好期初报名工作，班主任负责检查假期作业、收集《素质报告册》、了解学生假期生活；期末认真撰写学生寄语、填写《素质报告册》；各项资料完成或上交不及时扣1分。《班主任工作手册》填写及时、全面、详细，字迹清楚，每次检查为“优秀、良好、合格”分别得3/2/1分。

　　②.注重班风建设，班级构成良好秩序，班风正、学风好，得1分。各项常规在校园管理中领先，得到行政及任课老师的一致好评，班级管理有自己的特色，行政检查个性优秀的，加3分，教师管理差的班级，扣2分。

　　③.履行班主任坐班制，课间能够及时进班级维持班级秩序，每次抽查时能够及时认真地组织好晨会课，加2分。班主任午后进班打饭，认真组织好学生的纪律并及时打扫卫生，打扫不干净及时返工，表现优秀的加分1—5分，班主任的职责宿舍也要好好管理，因自己未及时到岗造成偶发事件的每次扣2分。

　　④.培养优秀学生干部，发挥班干部的带头作用。升旗仪式、大课间、其他大型活动、外出活动等，班主任跟班，认真组织、细致管理，保证活动的质量与效果，管理有方得2分。活动秩序较差，在常规调研中与其他班级差距较大，问题比较突出，扣1-3分。

　　⑤.关注学生健康，每月调整座位，以保护学生视力，重视学生思想品德教育，关注学生思想动态，经常与学生个别谈话，能及时、妥善地处理班里的偶发事件，处理不当的造成不良影响的，酌情扣分；班内有突出的'好人好事，在校园里面产生较好反响或受到相关组织表彰，对问题学生的帮教、转化工作成效明显，加3～5分。

　　⑥.大课间活动（含室内）时，能及时到岗，组织指导学生及时出操、认真做操、有序活动，提高活动质量。大课间检查汇总评出A、B、C三等，分别得10分、8分、5分。教师无故不到岗一次扣2分，不管理的一次扣1分。

　　⑦.注重班级文化建设，充分调动孩子们比赛的积极性，定期更新班级文化布置等，得2分。

　　⑧.密切家校联系，理顺家校关系，与家长共商孩子的教育问题，并在班主任手册上做好记录，安全*台检查达标，加2分，不达标酌情扣分。

　　3、德育活动（30分）

　　①．班主任利用班会、晨会对学生进行爱国教育、群众主义教育、养成教育、礼貌礼仪教育、安全法制教育等。活动不开展每次扣10分，活动敷衍扣5分~8分。

　　②．大型德育活动均由班主任负责组织本班学生完成活动，德育活动均由领导班子等成员按照评分标准打分。此项作为学期考核的重要参考项目。

　　③．校园定期召开家长会，班主任按要求完成任务，并做好记录。家长会之前要拟写家长会上的发言稿，会议期间要做好家长反映状况记录，并妥善解决反映的问题。未在要求时间内、次数上完成任务的扣2分。为及时完成扣0.5分。限期超过一天加扣0.1分。

　　4、卫生工作（10分）

　　①.卫生包括所分教室卫生（包括桌椅摆放）、宿舍卫生、个人卫生。打扫或消毒不及时扣2-5分。

　　②．教育班级学生不能在校内外乱扔纸屑、果壳等杂物，在厕所外随地大小便，在垃圾箱外乱倒垃圾。如有发生每人次扣1分。要处处监督制止，并发现纸屑等杂物要主动捡起投入垃圾箱。教师做好办公室卫生，积极参加校园群众大扫除、校内劳动、社会实践活动，要发扬不怕吃苦的精神，起到模范表率作用。无故不参加群众劳动的一次扣2分。

　　二、教师德育绩效考核：工作态度（10分）、本职工作（60分）、德育活动（30分），共计100分。

　　1、工作态度（10分）

　　热爱校园，团结协作，关心群众，做到视校为家。珍惜和爱护校园财产，服从工作大局，服从领导安排，同事之间团结友爱，积极配合校园的工作。

　　2、本职工作（60分）

　　（1）、教师职业道德（10分）：

　　①．遵纪守法，不赌博，不吸烟，不参与不礼貌、不健康的活动。违反师德规范造成恶劣影响者德育考核扣10分。

　　②．教书育人，为人师表，爱岗敬业，不敷衍塞责，误人子弟。在教育教学中注重学生“德、智、体、美、劳”全面发展，不可只重视智育，忽视其他方面教育。如因不注重思想教育引发事件德育考核扣10分。

　　③．诚实守信，作风正派。要以身作则，向学生传播现代礼貌，自觉抵制不良风气。违者扣2—10分。

　　④．因工作失误造成学生或同事人身健康受到伤害严重的考核直接为不合格，并给予处分。

　　（2）、举止端庄，行为得体，语言礼貌，衣着整洁（20分）。

　　①、穿奇装异服，穿拖鞋，背心，超短裙，短裤进教室，染发、染指甲。②、校内吸烟、饮酒，酒后进入校园。

　　③、携带手机进课堂，坐着上课，坐课桌，上课随意离开教室。

　　④、随地吐痰、扔杂物。

　　⑤、对家长态度恶劣，家长告状产生较大负面影响。

　　⑥、推销学生用品，乱收费，强强征订教辅用书、试卷。

　　⑦、同事间说话粗野、造谣、挑拨、传是非，打架、侮辱他人人格。

　　⑧、自由主义严重，个人言行影响工作秩序、影响他人工作，造成同事间矛盾，影响团结，有失形象。

　　如有上述行为，每人次扣2分。

　　（3）、关爱学生（30分）

　　关心学生身心健康成长，全面发展，面向全体学生，努力提高学生各方面素质。不歧视侮辱学生，不体罚或变相体罚学生。

　　①、把学生赶出教室、罚站、殴打、谩骂侮辱、留惩罚作业等。

　　②、见到学生违反校纪校规不制止，不教育。（扔纸片、吐痰、打架、骂人、追逐、多人并排行走、吃零食等违纪行为）。

　　③、不得占用学生休息时间，不得剥夺学生兴趣爱好发展权利。

　　④、不得放弃任何学生。

　　如有上述行为，违规者视情节严重程度扣2—10分，情节严重者经校委会讨论定夺。各类工作计划、总结、征文、记录等其他资料，缺少一项扣2分，未及时上交影响归档扣0.5分，缓交一天扣0.1分。检查或抽查期间发现一次未完成工作的扣2分。

　　3、德育活动（30分）

　　能积极参与校园德育活动，能时刻注意学生安全，严防事故发生，了解学生的活动状况，培养学生礼貌礼仪*惯，督促学生不在走廊、教室内追逐打闹，班级秩序良好。发现打架、奔跑等不礼貌行为，每次扣2分；凡因教育和管理不到位等造成安全事故，酌情扣分。

　　三、生活老师绩效考核办法，考核资料：工作态度（10分）、安全（20分）、本职工作（60分）、内务卫生（10分），共计100分。

　　1、工作态度（10分）

　　热爱校园，团结协作，关心群众，做到视校为家。珍惜和爱护校园财产，服从工作大局，服从领导安排，同事之间团结友爱，积极配合校园的工作，违者酌情扣分。

　　2、安全（20分）

　　（1）、按时督促学生离开寝室，及时关门、关灯，工作不落实者每次扣1分；要积极主动制止学生翻爬和故意破坏公物等行为，工作不到位者每次扣1分，因工作失误，对校园造成影响者扣5分。

　　（2）、积极巡查，未能查出学生携带零食、携带管制刀具等违禁物品进入宿舍的扣5分。

　　（3）、教育学生不得在宿舍里面上床打闹，出现安全事故者酌情扣分。

　　3、本职工作（60分）

　　（1）、热爱工作，关心、爱护、*等对待每一位学生，以身作则，为人师表，无体罚或变相体罚现象，如有家长反映，经调查属实，每次扣5分。

　　（2）、严格遵守并执行校园的各项制度，每一天早上在教学楼负责孩子们的早餐、餐具上餐车，主动履行学生寝室管理规定及相关制度，安全、法律、服务意识强，规章制度执行到位，违者扣1分。

　　（3）、具备本岗位所需的基本素质，能够胜任本岗位工作，学生衣物清洗干净并能晒干，遇到阴雨天，衣物及时烘干，床上床单整齐，宿舍及时开窗通风无异味，违者扣1分，学生和家长的口碑好的生活老师加2分。

　　（4）、能够选拔和培养学生宿舍室长，发挥班干部的带头作用，积极主动带领

　　室友打扫卫生、宿舍纪律等，在工作中不断学*新知识、根据实际状况实行恰当可行的管理制度，并运用到寝室管理中去，工作管理有方加1—3分。

　　（5）、工作时间不随便离岗，有事先请假，没有请假后造成学生无人看管或发生不安全事故的，酌情扣分。

　　（6）、每一天在学生起床铃前10分钟起床，整理好自已的床铺，起床铃响后，逐室督促学生起床，提醒学生注意冷暖，增减衣物等，起床后先整理好队伍，再安静有序地把学生带到教室早餐，学生用餐时要维持纪律，教育学生讲究卫生，节约粮食，违者每次扣1分，表现优秀加2分。

　　（7）、时刻注意学生安全，严防事故发生，不定期深入宿舍，了解学生的活动状况，督促学生不做危险的事情，宿舍秩序良好，得2分。发现打架、奔跑等不礼貌行为，要及时制止，凡因教育不到位等造成安全事故，酌情扣分。

　　（8）、宿舍卫生管理到位，地面干净、学生物品摆放有序，能做好垃圾分类工作，宿舍管理有自己的特色，行政检查个性优秀、受到表扬的，额外加2—4分；因管理不到位导致卫生差的，发现一次扣1-2分。

　　（9）、协助好值班老师午间管理，轮到自己值班不到岗的，发现一次扣1分。

　　（10）、坚持每晚清查学生人数并做好记录，缺一次扣1分。

　　（11）、凡发现有学生早上和午后因睡懒觉而迟到，以及无故留在宿舍里不去班级学*的，每人次扣2分。

　　（12）、校园抽查发现晚就寝熄灯午休半个小时后，还有学生大声喧哗、吵闹、亮灯等现象，每次扣5分。

　　4、内务卫生（10分）

　　（1）、督促学生做好宿舍周围、楼层、室内的卫生打扫维护工作，坚持每一天一小扫，每周一大扫，卫生不达标者酌情扣分。

　　（2）、指导学生做好寝室内务整理，定时进行检查、评比、公布，并及时与班主任取得联系，校园领导每次抽查都能合格，不合格者每次扣5分。

　　行政管理部绩效考核细则

　　为了加强对校园教师的管理和考核，明确各教师的岗位职责、学期任务和工作目标，充分调动工作的创造性和积极性，特制订行政部绩效考核办法，考核资料：师德师风（20分）、出勤（15分）、工作态度（15分）、仪容仪表（10分）、值班状况（20分），学生人身安全（20分）共计100分

　　1、师德师风（20分）政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下状况者扣分或加分：

　　（1）言行违背师德师风，打架、污辱他人人格等现象，每次扣5分。

　　（2）有乱收费、乱订资料状况，每人次扣10分。

　　（3）因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣10分。

　　（4）受党政纪处分和治安处罚者扣20分。

　　（5）有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益者扣20分。

　　（6）体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣10分。

　　（7）教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加10分。

　　（8）不分份内份外，积极主动关心校园各项工作，完成其他临时性任务，维护校园声誉，为群众做出贡献的教师，酌情加节5分以上。

　　2、出勤（15分）上下班、会议、出操、校园群众活动、群众学*。按时上下班，积极认真参加会议、出操、群众（教研组学*、校园政治业务学*、校外学*）学*，记好记全笔记。学*期间无迟到、早退、缺*，并认真做好笔记者得满分。

　　（1）会议、出操、校园群众活动、群众学*无故缺*一次扣5分。

　　（2）上下班早退、迟到一次扣5分。

　　（3）笔记不全者视状况扣1分。

　　（4）病假1天扣5分、事假1天扣5分、旷工1天扣20分，每一天累加，出勤的15分扣完为止，不计负分。不请假离校以旷工计。

　　（5）本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学*、公假不扣分(学历函授学*、外出培训等)。

　　（6）下列状况a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学*的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴

　　3、工作态度（15分）忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有职责心，愉快理解临时性工作，积极参加校园活动。

　　（1）违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣5分。

　　（2）强调个人原因，不完成校园工作，工作被动，拖拉应付差事，每次扣10分。

　　（3）上班时未经许可擅自离岗，每次扣5分。

　　4、仪容仪表（10分）

　　教师穿着仪表、举止不礼貌者发现一次扣5分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，说话粗野等不礼貌行为。

　　5、值班状况（20分）按时到岗，不得无故缺*，做到不迟到、不早退。值班请假期间认真负责。

　　（1）脱岗、旷工一次扣10分，因公外出开会、听课、培训未及时找同事协调而导致岗位无人值班者一次扣5分。

　　（2）未按时到岗，迟到或早退者一次扣5分，

　　（3）在值班过程中，若有工作态度不端正或不能服从值班领导调配者一次扣10分。

　　6、学生人身安全（20分）

　　(1)、学生上课期间出现学生人身安全事故，当时科任老师承担相应职责，扣10分。

　　(2)、在宿舍休息期间出现学生人身安全事故，生活老师承担相应职责，扣10分。

　　后勤服务部绩效考核细则

　　为保障学生能在一个优美、洁净、安全的环境中愉快地学*、健康地生活，使师生养成讲究卫生的良好*惯，增强师生爱护校园环境的意识，特制定卫生安全绩效考核细则，考核资料：卫生值日（50分），值日工作态度（50分），共计100分。

　　1、卫生方面（50分）：

　　（1）、教室卫生标准

　　①．地面：无痰迹、污迹、纸屑、瓜果皮，不放书籍和其他物品。

　　②．桌椅：整洁整齐。桌面、桌脚、椅面、椅脚整洁，不在桌椅内外乱涂乱画乱刻。学生离开座位应及时把椅子推入桌肚，桌椅对齐。

　　③.柜子里书籍及其他学*用品放置整齐有序。

　　④．讲台：台面只准摆放教具且摆放整齐，不准放与教学无关的东西，如报纸和收交的作业本等，提倡摆放适宜、适量的盆景，桌面无纸屑、灰尘、无杂物堆放。

　　⑤．黑板、板槽：课后黑板擦干净。

　　⑥．墙壁：整洁，无乱涂乱画乱刻，无不协调的张贴物，无脚印、手印、球印等污迹，无污渍、蜘蛛网；如挂钟表，应摆正并及时擦拭。

　　⑦．窗户、窗台：每一天擦洗，无灰尘，窗台上不放置任何东西，玻璃窗无手指印迹等。

　　⑧．门：每一天擦洗，不涂、写、刻、画、贴，不乱挂东西，无脚印。

　　⑨．电器：插座、开关、多媒体、空调器应持续清洁。

　　⑩．卫生用具：卫生用具应整齐摆放在教室后面墙角，教室里纸篓应及时清倒。

　　（2）、包干区卫生标准

　　①．地面：无果壳、纸屑、烟蒂、痰迹等，无卫生死角。

　　②．楼梯：墙壁无污迹、悬尘，无脚印、球印；通道无纸屑、果壳等；楼梯扶手干净，无污迹、无蜘蛛网，楼梯拐角无卫生死角。

　　③．教室外过道：过道上无纸屑、果壳等，走廊瓷砖墙面擦洗干净，无灰尘。

　　④．功能教室：要求同班级教室。

　　（3）、校园大环境卫生标准

　　塑胶地面持续干净、花坛里无白色垃圾、校门两侧无垃圾、花圃大理石围栏无灰尘。

　　（4）、卫生间卫生标准

　　地面、洗手盆、拖把池、蹲便池、窗户玻璃、墙面瓷砖和窗台上无灰尘，墙角无蜘蛛网，卫生间无水渍

　　（5）、扣分标准

　　①．教室卫生每处扣5分，教室走廊没处扣5分。

　　②．卫生区每处扣10分。

　　③．检查不合格后不进行整改每处再扣3分。

　　（6）、卫生打扫、检查时间：

　　卫生打扫时间：早饭后和中饭后

　　检查时间：教室卫生检查时间，每周二，周五，午后12点30分。

　　包干区卫生检查时间，每周一，周四，下午15点整

　　2、工作态度（50分）

　　(1)强调个人原因，不完成校园工作，工作被动，拖拉应付了事，每次扣10分。

　　(2)对于检查不合格后不进行整改，每次扣10分。

绩效考核奖励分配方案范文五份（扩展6）

——药剂科绩效考核分配实施方案优选【五】份

　　药剂科绩效考核分配实施方案 1

　　为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水*，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

　　一、指导思想

　　坚持绩效优先、兼顾公*、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水*，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二、基本思路

　　1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

　　2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

　　3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

　　4、以科室为基本核算单位。

　　5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

　　6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员*均绩效工资的40%。

　　7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。保底金额为400元/月。

　　三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

　　绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

　　工作量考核：

　　1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

　　2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

　　3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

　　4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。

　　关键性指标主要指药品比例、*均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

　　确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

　　5、经济效益考核：

　　有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

　　实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

　　（1）收入构成：

　　临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

　　医技科收入=医技收入100%

　　注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

　　（2）支出构成：

　　支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

　　护理人员个人*均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

　　（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

　　医院安排科室人员进修学*、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

　　（4）分配系数

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　妇产科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、妇产科*均绩效工资

　　内一科：0.23

　　内二科：0.23

　　急诊科：取内一科、内二科*均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　儿科：0.40

　　中医科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黄新：0.20

　　病理室：0.18

　　检验科：0.08

　　放射科：0.18

　　心电室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛肠科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

　　科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。

　　6、无直接收入科室核算方法

　　（1）院长: 当月科室主任*均绩效工资标准的1.5发放。

　　（2）副院长工会**：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

　　（3）职能科室主任：取当月科室负责人*均绩效工资标准发放。

　　（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

　　（5）行政人员：取当月科室*均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（6）后勤人员：取当月科室*均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

　　（7）120：取当月科室*均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

　　（8）门诊注射室、供应室取当月科室*均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室*均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（10）体检中心：取当月科室*均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

　　7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

　　发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

　　（二）中夜班费

　　医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

　　（三）岗位津贴

　　发放范围和数额由院务会研究决定。

　　1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

　　2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

　　（四）年终评选评优及目标责任书考核

　　严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

　　①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

　　②见*期（轮转期）人员的绩效工资按*均绩效工资的50%由医院发给。

　　③已确定科室的`见*生，由所在科室按*均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

　　四、其他事项

　　1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

　　2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

　　3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

　　4、本方案于自20xx年x月试行，20xx年xx月职代会通过，20xx年xx月执行。

　　5、未尽事宜由院务会研究决定。

　　药剂科绩效考核分配实施方案 2

　　为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合*衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。

　　第一条 绩效考核管理意义

　　绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

　　第二条 绩效考核目的

　　有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

　　第三条 绩效考核组织机构

　　成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公*原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

　　绩效考核组织组成结构

　　1、主任：医院法人代表。

　　2、副主任：医院

　　3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。

　　绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。

　　绩效考核管理委员会的主要工作任务

　　1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

　　2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

　　3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

　　4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

　　5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

　　第四条 绩效考核实施手段

　　（一）绩效考核管理

　　对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

　　（二）绩效档案管理

　　建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

　　第五条 绩效考核项目

　　（一）科室绩效考核项目

　　运用“二八”管理原理，建立*衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

　　1、*衡计分卡（权重百分制）

　　（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

　　（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

　　（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

　　（4）学*与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

　　*衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

　　2、关键绩效考核指标(KPI)

　　（1）财务管理维度指标（月指标）

　　二级考核指标：效益效率；专项控制

　　三级指标：

　　效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

　　专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

　　（2）顾客服务维度指标（月指标）

　　二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

　　三级指标：

　　病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

　　（3）内部流程维度指标（月指标）

　　二级考核指标：服务质量；服务效率

　　三级指标：

　　服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

　　服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人*均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

　　（4）学*与成长维度指标（年度指标）

　　二级考核指标：科研教学；员工成长

　　三级指标

　　科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

　　员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。

　　（5）护理质量综合考评指标

　　详见附表七

　　（6）药剂科综合考评指标

　　详见附表九至十二

　　（7）四级考核指标

　　①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。

　　②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）》执行。

　　③费用质量控制：详见附表六

　　④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

　　（二）个人绩效考核

　　1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

　　2、个人绩效考核项目

　　（1）财务维度指标

　　二级指标：业绩考勤

　　三级指标：出勤率

　　（2）顾客服务维度指标

　　①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

　　②三级指标：

　　服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

　　（3）内部流程维度指标

　　①二级考核指标：服务质量；服务效率

　　②三级指标：

　　服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

　　服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

　　（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

　　（一)对科主任(护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

　　（二)科主任(护士长）职务考核评分标准

　　1、合格：85分-75分；

　　2、基本合格：74分-60分；

　　3、不合格：60分以下。

　　（三)科主任(护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

　　第七条 医德医风考核

　　1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。

　　2、医德医风考评等次

　　优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

　　良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

　　一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

　　较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

　　3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

　　第八条 绩效考核办法

　　（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

　　（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

　　（三)各项绩效考核关键指标(KPI），对应不同类型科室。

　　（四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表）和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

　　（五）个人绩效考评缺陷管理

　　对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。

　　（六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。

　　第九条 双重扣分与一票否决

　　（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

　　1、病历质量

　　2、事故与赔偿

　　3、传染病疫漏报

　　（二）一票否决情形

　　1、医德医风xx（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》）

　　2、一级医疗事故

　　第十条 奖惩

　　（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

　　（二）个人绩效考核情况

　　1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

　　2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

　　4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。

　　5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

　　（三)中层干部(含护士长）及以上干部的职务考核情况

　　1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

　　2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。

　　4、行政管理连带责任

　　对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

　　（四)绩效考核(医德考评）结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

　　（五）科研论文奖励按医院相关规定执行。

　　第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

　　第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。

　　第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。

　　药剂科绩效考核分配实施方案 3

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公*，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　一、考核机构及职责分工

　　（一）考核小组：xx

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　办公室：xx

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　（二）职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学*培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　二、考核依据

　　国家**相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

　　三、业绩指标考核与奖励

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

　　药剂科绩效考核分配实施方案 4

　　为适应医疗卫生改革的需要，激发各级护理人员的工作积极性、主观能动性，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公*性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公*、效益的原则，开展护理人员绩效管理。根据护理部制定的《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求，现将内科住院部护理人员绩效考核实施方案细化如下：

　　一、绩效工资分配原则：

　　依据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求进行二次分配。

　　二、考核办法：按照护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等项目实行100分制考核。

　　三、考核内容：

　　（一）护士长对护士综合考评（100分占60%）：依据科室建立的护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、

　　工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。90分为合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，获患者表扬一次加1分，患者投诉一次扣3分，发生差错一次扣5分，科室每月对护士综合考评情况进行累积评分。

　　（二）护理部专项考核（100分占10%）：护理部每月组织的专项检查，检查临床基础护理服务质量（特护、一级护理、基础护理、护理文件书写、护理人员技术操作、急救物品完好率等），检查不合格一项扣责任人1分。

　　（三）住院患者满意调查（100分占5%），医院每月对住院患者发放满意调查表，满意率90%为合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　　（四）工作量的考核（100分占10%）：由护士长按照护士层级及技能合理分配护理患者数量，根据护理技术难度、负责危重患者数量、工作完成质量等进行分级考评。

　　（五）劳动纪律考核（100分占5%）：每月按照考勤登记表，月全勤得5分，每个夜班加0.2分，请病、事假的每天扣0.5分，迟到、早退超过30分钟的每次扣0.5分，请病、事假超过3天的扣5分，无故旷工一天扣5分。

　　（六）护士层级考核（100分占10%）：按照职称从高到低所占分值分别为10分、8分、5分。

　　四、加分项目

　　1、获得患者口头或书面表扬者每次加1分。

　　2、被医院领导口头或书面表扬者每次加1分。

　　3、上级主管部门检查受表扬者当月加1分。

　　4、三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　5、发表论文者予当月加10分。

　　五、扣分项目

　　1、被患者投诉一次扣3分。

　　2、被医院领导口头或书面批评者每次扣1分。

　　3、上级主管部门检查受批评者当月扣1分。

　　4、发生差错每次扣5分

　　5、三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　六、护士个人绩效总分

　　护士个人绩效总分=考核内容（一）至（六）项之和+个人加、减分。

　　七、护理人员奖金组成

　　护士个人奖金数=护士个人绩效总分x（本科护士奖金总额÷全科护士绩效总分）

　　八、护士长可根据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》及科室实际情况有权对个人工作绩效考评进行调整，奖励及扣罚可根据科室实际情况制订，特殊情况可临时决定。

　　九、科室根据每月考评情况上报医院，作为奖励、评优、职称晋升、学*进修的依据。

　　药剂科绩效考核分配实施方案 5

　　自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院*均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效＝院*均绩效×1.4

　　医务、财务、护理部主任绩效＝院*均绩效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室＝院*均绩效×0.8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　四、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：xx副组长：xxxx

　　成员：xxxxxxxxxx。

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　五、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

　　本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

绩效考核奖励分配方案范文五份（扩展7）

——教师绩效分配方案范本五份

　　教师绩效分配方案 1

　　根据《xx绩效工资实施办法》文件精神，根据我园的实际情况，由“xx幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定《xx幼儿园教职工绩效工资考核方案》，提交教职工大会审议，并于xx年xx月xx日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示。具体方案如下：

　　一、指导思想

　　为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

　　二、实施对象和时间

　　实施对象：我园在编在岗工作人员。

　　发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

　　三、绩效工资的项目

　　管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

　　四、考核分配原则

　　考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

　　五、绩效工资具体实施办法

　　（一）园长的奖励性绩效工资。

　　园长的奖励性绩效工资由xx中心校核定的奖励性绩效工资的考核。

　　（二）幼儿园奖励性绩效工资。

　　1.实施对象。

　　包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。

　　2.主要构成。

　　幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

　　（1）管理岗位津贴。

　　班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，xx至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任*分，利益共享，责任共担。

　　其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

　　（2）工作量津贴。

　　工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

　　a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

　　各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）

　　b、幼儿园安排的加班（xx小时以上为半天），每半天加xx元。

　　c、代课每半天加xx元，可以累加。

　　d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）

　　注：加班每月封顶xx元。

　　（3）业绩奖励津贴（xx元）

　　a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）

　　师德表现每月xx元。

　　安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）

　　b、各项奖励（本园认可的）。

　　1.获奖先进；

　　2.特定的组织活动等；

　　3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）

　　4.课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。

　　说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

　　（三）其他具体事项。

　　A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

　　1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

　　（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

　　（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

　　2、请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

　　（1）长期事病假的绩效工资不发放。

　　（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

　　（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。

　　（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

　　B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的`，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

　　C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

　　（四）严重违纪违规：依据《教师法》第xx章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

　　1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。

　　2.体罚学生，经教育不改的。

　　3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。

　　4.出现重大安全事故的。

　　六、考核工作的组织领导与监督

　　（一）成立绩效考核工作领导小组。

　　组长：xx。

　　组员：xx。

　　（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

　　（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

　　由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。

　　（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　七、本方案由“xxx”负责解释

　　教师绩效分配方案 2

　　根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

　　五、工资构成

　　根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

　　六、分配额度及办法

　　（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法

　　考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

　　1、按规定职务离岗人员和大龄教职工（男57周岁、女52周岁以上）不上班的可全额享受基础性绩效工资；

　　2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资；

　　3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；

　　4、每月旷工达5天以上的'扣除基础性绩效工资的60%；

　　5、每月病事假10—20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑；

　　6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

　　以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

　　（二）、奖励性绩效工资考核内容及量化办法（满分为100分）

　　1、出勤考核：（10分）实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣0.5分、1分，旷课每节扣2分；学校规定的活动（政治、业务学*，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分别扣0.5分、1分，缺*1次扣1分；安全监护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

　　2、工作量考核：（35分）

　　A、教师正常工作量：

　　（1）专任教师标准周授课时数：一年级：26节；二年级：26节：三、四、五、六年级：各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

　　（2）现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。

　　B、满工作量量化：

　　满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过（低于）10分。

　　C、超工作量量化：

　　（1）节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

　　（2）节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

　　（3）替代课（班）：替代每节（天）计0.5分，由教导处安排。

　　（4）跨年级（任语文、数学）或包班教学的教师每人每月计5分；

　　同年段（任语文或数学）两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

　　3、教学过程考核：（25分）

　　（一）、备课（5分）

　　1、认真学*大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实，每少一点，扣0.5分，直止扣完次项占分为此。

　　2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则，少一环节扣0.5分。

　　3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣0.5分。

　　4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案；音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练*、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复*课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分；否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。

　　（二）、上课（5分）

　　1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

　　2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

　　3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

　　4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

　　5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

　　6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

　　7、教师带手机上课，不得开机。

　　8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

　　9、上好多媒体课，充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

　　10、加强英语课的教学管理。

　　以上10条，按要求做好了计5分，相反扣分，直到扣完5分为止。

　　（三）、作业布置及批改（5分）

　　1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学*、书面作业和章节、单元测试题。

　　2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

　　3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练*教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣0.5分；练*有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣0.5分。

　　（四）、辅导（3分）

　　利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学*兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。

　　（五）、成绩考核（3分）

　　1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

　　2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

　　3、成绩统计：*时20％，中期30％，期终50％，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。

　　（六）、听、评课记录、学*笔记（4分）

　　（1）、听、评课及记录：

　　每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节；教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。

　　（2）、学*笔记：

　　学校领导：业务学*笔记不少15000字，政治学*笔记不少10000字；教师业务学*笔记不少10000字，政治学*笔记不少5000字。学*笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。

　　4、管理岗位考核：（岗位不同，计分不同。）

　　（1）、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计0.5—1分。班主任津贴月定额补贴标准；51人以上，80—120元；41人—50人，70—110元；40人以下，60—100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

　　（2）、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每人每月计60分。

　　（3）、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。

　　（4）、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。

　　5、教育教学业绩考核：（30分）

　　（1）、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。（常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。）

　　（2）、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。

　　（3）、教科研成果奖：

　　A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分；县级一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分；市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分；。

　　B、各类论文、课件、教学设计（经学校选送）获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分；获二、三等分别计2分、3分、4分（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。

　　（4）、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。

　　（5）、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分；获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分；校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。

　　（6）、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40—50分；县级以上的优秀（十佳）校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10—30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。

　　6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

　　7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元（按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

　　8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

　　七、其他具体事项

　　1、不参加绩效工资分配的对象

　　本学期未承担任何教育教学工作；故意不完成教育教学任务；连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月；擅自离岗逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

　　2、取消绩效工资参评的对象

　　脱岗学*；解除聘用合同；停发工资；借调在教育系统之外；未聘用待岗的人员等。

　　3、经组织选派挂职、支教或进修学*人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

　　4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%。

　　八、有关要求

　　1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

　　2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

　　九、学区人员及教学点教师考核办法

　　学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低；教学点参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

　　十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。

　　十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。

　　教师绩效分配方案 3

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案 。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围

　　全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　年级组长：

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计xx分，其中xx分，出勤xx分、工作量xx分、教育教学过程xx分、教育教学业绩xx分。

　　（一）师德（xx分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学*（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学*、学校政治业务学*、校外学*）学*，主动自学自悟，记好记全学*笔记。学*期间无迟到、早退、缺*，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺*一次扣xx分。

　　③早退、迟到一次扣xx分。

　　④笔记不全者视情况扣xx分。

　　2、职业道德（x分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣x分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣x分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣x分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣x分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣xx分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣xx分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣xx分。留惩罚性作业，每人次扣xx分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加xx分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节xx分以上。

　　⑩学生测评合格率在xx%以上者得x分，不合格一票扣xx分。

　　（二）、出勤（xx分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（x分）

　　①一学年病事假在x天内不扣分。在x天以外，病假x天扣x分、事假x天扣x分、旷工x天扣x分，出勤的x分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假x天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在x天内不扣分。公派学*、公假不扣分（学历函授学*、外出等）。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。

　　a、本学期累计旷工达x个工作日、病事假累计超过x个月以上的；

　　b、脱产学*的；

　　c、解除聘用合同的；

　　d、停发工资的；

　　e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（x分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣x分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣x分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣x分。

　　④擅自调课每次扣x分，上课迟到，每次扣x分，上课时间无故接听手机扣x分，中途脱堂，每次扣x分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加x分。

　　（三）教育教学工作量（x分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=x，单班物理、化学=x，九年级单班政治、历史、四五年级英语=x，单班政治、历史、生物、地理=x，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=x，跨年级的学科只一次性另加x课时。

　　b、教学自*课时

　　自*课=x。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=x。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=x，自*课=x，学科辅导=x。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班*均人数—x）÷x+x

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=x

　　②四、五年级，=x

　　③六年级，七、八年级，=x

　　④九年级=x

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加*均工作量的2/3，主任、另加*均工作量的3/5，主任、出纳另加*均工作量的1/2，幼儿教师以*均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量xx分。

　　（四）教育教学过程（x分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣x分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣x分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺x次扣x分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

　　⑤无学生*时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣x分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣x分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣x分，缺检每次扣x分。

　　⑨教师学期累计听课少不于x节，每少x节扣x分；教研活动无故缺*x次扣x分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣x分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣x分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取*均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣x分，c等扣x分，d等扣x分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学*和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学*。

　　②教学方法有利于激发学生学*兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学*内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣x分。

　　（五）教育教学业绩（xx分）。育人成效明显，学生综合学业水*提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（xx分）

　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分阶段，全b率x分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分xx分（a率xx分，b率xx分，c率xx分，全b率x分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四为总分的xx%，五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%；c率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%。

　　注：

　　①若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　（3）任教两科或两科以上得分综合取*均值。

　　（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：x分；b等：x分；c等：x分；d等：x分。

　　2、教育教研成果（x分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学*行为*惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计x分，c等x分，d等计x分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范、等加分区、县、市、省、国家各为x分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加x分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记x分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加x分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为x分。

　　教师绩效分配方案 4

　　为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：

　　一、指导思想

　　以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核原则

　　实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

　　三、考核对象

　　在编在岗的全体教职工。

　　四、考核小组名单

　　组长：

　　副组长：

　　组员：

　　五、绩效考核的主要内容

　　（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

　　1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

　　2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

　　3、班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。

　　（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

　　六、绩效考核的方法与程序

　　（一）考核方法

　　1、学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

　　2、遵循*时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

　　3、绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

　　（二）考核程序

　　1、教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

　　2、民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

　　3、综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。

　　4、校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

　　5、确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。

　　6、一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。

　　七、说明

　　1、教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。

　　2、本《方案》经教代会通过后，自20xx-20xx学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。

　　3、本方案及实施细则解释权属校长办公会议。

　　教师绩效分配方案 5

　　为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　学校在岗的教师。

　　三、绩效考核内容及量化计分办法

　　教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

　　(一)师德考核

　　1、扣分项目：

　　（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。

　　（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。

　　（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。

　　（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。

　　（5）出现教学事故的，扣40分。

　　2、加分项目

　　（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。

　　（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。

　　（二）履职考核120分：

　　1.教育教学过程（75分）

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。

　　（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

　　（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。

　　（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。

　　（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

　　（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。

　　2.教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。

　　（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学*、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学*、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分.

　　（3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学*心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

　　3.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

　　（1）积极参与校本研究给2分。

　　（2）积极向学校博客上传材料的给3分。

　　4.考勤（15分）

　　5.千分制考核由学生科负责。（25分）

　　（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。

　　（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）

　　（2）参与校级师范课开课的。（2分）

　　（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）

　　四、教职工绩效

　　考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

　　对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。

　　五、本方案经教代会通过后实施。