随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题
1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公*性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作
1.3薪酬水*偏低
我国等级工资制的框架和工资水*从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面
1.4薪酬体系不完善
现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析
2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上
传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。
2.2传统的薪酬激励导向不清
目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
2.3企业没有完全的薪酬分配自**
国有企业对薪酬没有分配的自**，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水*，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。
3、国有企业薪酬设计的改革
3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别
劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。
3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系
首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。
3.3实行科学的绩效工资
以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公*公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的'快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高
3.4完善绩效考核体系
薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水*的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水*和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。
3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系
所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公*性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。
3.6推行股权激励机制
通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
3.7多样的福利待遇
福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。
如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.体现内部公*
企业薪酬福利要体现出相对公*，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公*，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的.人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水*。在这一点上，外部竞争性有时和内部公*这样矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公*、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公*，这样才能增强企业的吸引力。
随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题
1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公*性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作
1.3薪酬水*偏低
我国等级工资制的框架和工资水*从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面
1.4薪酬体系不完善
现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析
2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上
传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。
2.2传统的.薪酬激励导向不清
目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
2.3企业没有完全的薪酬分配自**
国有企业对薪酬没有分配的自**，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水*，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。
3、国有企业薪酬设计的改革
3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别
劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。
3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系
首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。
3.3实行科学的绩效工资
以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公*公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高
3.4完善绩效考核体系
薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水*的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水*和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。
3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系
所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公*性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。
3.6推行股权激励机制
通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
3.7多样的福利待遇
福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。
如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的`方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
一、数字比例法
数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的.是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元
乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元
乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元
丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元
丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元
丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元
甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元
甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元
甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元
甲的总利益=1350+600=1950元
乙的总利益=20xx+425=2450元
丙的总利益=1350+300=1650元
丁的总利益=675+475=1150元
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。
首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。
其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。
再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管
1.体现内部公*
企业薪酬福利要体现出相对公*，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公*，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的`高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水*。在这一点上，外部竞争性有时和内部公*是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公*、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公*，这样才能增强企业的吸引力。
一、工资待遇执行办法
（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
（三）业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
02，百分比提成的原则：
（01）办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；
（02）业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；
（03）业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；
（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。
03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0。2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
（一）部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
（二）岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的`开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；
02，季度绩效考核由办公室负责完成；
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
附注：
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提**独立完成的，全部给该提**。多个提**共同完成的，各提**在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提**另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务：
01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提**，公司为此承担相应的法律责任。
02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税（费）咨询。
03，根据提**的要求对提**的有关情况保密，不向未经提**同意的其他人员扩散。
04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
四、确定提**义务
01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被**各部门处罚的风险。
02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。
03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
五、签定提成协议：
根据合同签字人，提成，合同一式三份。
（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法；很多业务员底薪500/月，提成一般为5%——15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。
（03）：兼职外贸业务员聘用合同
一、薪酬制度设计综述
薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水*设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业�D�D员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水*高于市场*均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水*或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水*设计是指对企业薪酬水*在市场中所处位置的考量。薪酬水*设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水*；二是与市场同类人员的薪酬水*。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计
就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水*较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水*设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。
薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重*衡生产人员与管理人员薪酬水*。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公*性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公*性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能*稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重*衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。
综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：
1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。
2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水*，因此技术人员薪酬水*确定应以技能水*的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的'技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。
3.绩优*衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。
4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。
5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。
6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。
7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。
三、结论
确定企业管理和技术人员薪酬水*，不仅要看企业在市场中所处位置，它决定着薪酬水*的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与适宜性），也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后，如何保证双轨制下的公*对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。
随着社会经济的发展，人民生活水*逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.体现内部公*
企业薪酬福利要体现出相对公*，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公*，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水*。在这一点上，外部竞争性有时和内部公*是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的.信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公*、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公*，这样才能增强企业的吸引力。
薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水*的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。
随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。
在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。
这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流，如何在新公司的高水*薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得*衡，避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公*感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水*不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。
笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。
企业特点
Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和精兵强将。
Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：
1、企业的管理理念、管理水*必须与企业的行业定位、经营水*相适应。作为Z公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点；
2、Z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点；
3、薪酬水*的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应，Z公司员工薪酬水*的提升也应该是一个逐步的过程；
4、Z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量Z公司的`薪酬体系与薪酬福利水*时，都会以其母公司H作为重要参考。
Z公司的薪酬理念与方法
东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公*”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。
1、外部公*。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水*与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证Z公司薪酬水*的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水*。目前拟订的Z公司薪酬水*，处于市场75分位（假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第75位的薪酬数据即为75分位）与50分位之间，比其母公司H相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定的市场竞争力，另一方面符合Z公司*几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定原H公司员工在Z公司安心工作；
2、内部公*。被激励者心目中的内部公*包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水*相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高；
为了取得第一个方面的内部公*，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水*及其相应的薪酬水*。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排序，排序结果最后经过Z公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公*性和说服力；
为了体现“效率优先，兼顾公*”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工资真正与其绩效水*相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还列举了××网20xx年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性；
3、自我公*。自我公*一方面是指当员工能力和绩效水*提升时，其薪酬水*应该相应提高，为此我们设计了Z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上，随着能力的不同具有不同的薪酬水*；
自我公*的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水*（例如，一个非常熟练的职能人员，其薪酬水*应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水*才能大幅增加，同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离开企业）。为了解决这个问题，我们在Z公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样可以获得高水*的薪酬。目前，很多管理水*先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。
Z公司薪酬福利方案的细节特点
联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水*的高低往往体现在细节的处理上。Z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处理上具有明显的特点：
1、在薪等薪级的设计中，根据Z公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量，使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间；
2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设定“就*更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最*的薪级；
3、年功工资的设计，在员工进入公司14年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用；
4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的*衡；
5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应；
6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工。
一、薪酬结构
（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首*研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。依据员工绩效水*、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首*研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持*甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水*的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水*及固浮比
1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水*。研发人员的薪酬水*从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的'不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。
3.研发人员薪酬结构。
（1）研发经理（首*研发人员）。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（2）资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（3）初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。
三、结束语
研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出警告，限期改进；对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。
薪酬基赐标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水*保证相对的内部公*与外部公*。
内部公*指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的.要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公*隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公*的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水*进行调整，确保此薪酬水*下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水*保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公*、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水*制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水*不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公*上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公*性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公*性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水*按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水*做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公*的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水*较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
一、薪酬概念
薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)
3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：
1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%
5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金
6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
二、岗位类型和薪级
1、岗位类型分为：
A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;
B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工
C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工
D技术类岗位，主要指的'是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工
岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算
四个层次：
基础层(初级员工)：1级至3级
骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级
中坚层(中层管理)：9级至12级
核心层(高管)：13级至16级
2、岗位薪级架构表(详见附件1)
3、月薪薪酬计算公式
(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资
(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资
应发税前工资-(应发税前工资-20xx)×相应税率=实发薪资
4、年薪薪酬
月度发放计算方式：
全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资
月度税前工资-(月度税前工资-20xx)×相应税率=月度实发
年度结算
既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资
既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金
税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。
三、薪酬晋升与下调
1、根据面试情况确定入职薪级;
2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。
3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。
4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;
2、公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。
4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。
5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。
6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩*均值计算。
五、员工福利
1、福利内容分类
A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金
B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等
2、福利费用
全年员工福利费用按照人工成本7%
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、WilliamMercer、WatsonWyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：
一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不*衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。
通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的.年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：
一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。
二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。
三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。
四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。
一、销售薪酬方案预警的15项指标：
你公司没能达到收入或利润目标。
你公司的收入或利润较之上一年并无增长。
超过30%的销售人员未能完成收入目标。
你的销售成本高于净销售收入的20%。
销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。
你的销售团队未完成多年合同目标。
市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。
你的王牌销售人员已经离开了公司。
薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。
你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。
你的销售人员全年都对薪酬方案不满。
你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。
多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。
销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。
你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。
二、最佳销售薪酬方案的标准：
成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的`年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。
三、三种销售薪酬方案的利弊
销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。
方案1：纯薪金型
销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。
优点如下：
在市场低迷时给予销售人员支持
公司可以准确地预测每年的成本
鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面产生分歧
支持销售人员完成报告和其他非销售活动
促进团队合作
为销售人员提供可预测的收入
缺点如下：
难以招聘和留住销售明星
销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水*
工作成果最少的销售人员受益
超出预期的额外收入可能较少
方案2：纯佣金型
销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。
优点如下：
最大限度地提高销售收入，促进销售活动
薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩
能吸引最激进的销售人员
可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）
缺点如下：
销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱
销售人员可能会催促客户定夺
市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低
进行报告和非销售活动时合作性较差
方案3：组合型方案
销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。
优点如下：
比纯佣金型方案更容易吸引销售人员
可能鼓励众人的工作效率
在市场低迷时保护销售人员
与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责
缺点如下：
管理的难度比纯薪金型更高
增加了企业用于支付薪酬的固定成本
可能会向销售人员传达不一致的信息
成功企业使用组合型方案
尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。
根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。
四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素
1. 为所有销售人员分配收入目标
只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。
2. 取消薪酬上限
尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水*时应当停止销售。
3. 冻结基本工资
因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。
4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案
对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。
5. 保证部分激励薪酬
招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。
6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准
薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。
基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。
7. 完成季度配额后应支付季度奖金
为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。
8. 采用累进制计算给销售人员的佣金
以下示例为计算年度销售水*的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水*的所有销售收入的佣金比例为11%。
如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。
9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务
如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。
10. 按时支付薪酬
在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。
11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬
尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公*的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。
12. 简化你的薪酬方案
将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。
13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案
让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。
14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享
管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。
销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。
15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能
尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。
能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。
一、销售薪酬方案预警的15项指标：
你公司没能达到收入或利润目标。
你公司的收入或利润较之上一年并无增长。
超过30%的销售人员未能完成收入目标。
你的销售成本高于净销售收入的20%。
销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。
你的销售团队未完成多年合同目标。
市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。
你的王牌销售人员已经离开了公司。
薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。
你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。
你的销售人员全年都对薪酬方案不满。
你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。
多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。
销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。
你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。
二、最佳销售薪酬方案的标准：
成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的'奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。
三、三种销售薪酬方案的利弊
销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。
方案1：纯薪金型
销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。
优点如下：
在市场低迷时给予销售人员支持
公司可以准确地预测每年的成本
鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面产生分歧
支持销售人员完成报告和其他非销售活动
促进团队合作
为销售人员提供可预测的收入
缺点如下：
难以招聘和留住销售明星
销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水*
工作成果最少的销售人员受益
超出预期的额外收入可能较少
方案2：纯佣金型
销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。
优点如下：
最大限度地提高销售收入，促进销售活动
薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩
能吸引最激进的销售人员
可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）
缺点如下：
销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱
销售人员可能会催促客户定夺
市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低
进行报告和非销售活动时合作性较差
方案3：组合型方案
销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。
优点如下：
比纯佣金型方案更容易吸引销售人员
可能鼓励众人的工作效率
在市场低迷时保护销售人员
与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责
缺点如下：
管理的难度比纯薪金型更高
增加了企业用于支付薪酬的固定成本
可能会向销售人员传达不一致的信息
成功企业使用组合型方案
尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。
根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。
四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素
1. 为所有销售人员分配收入目标
只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。
2. 取消薪酬上限
尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水*时应当停止销售。
3. 冻结基本工资
因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。
4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案
对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。
5. 保证部分激励薪酬
招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。
6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准
薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。
基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。
7. 完成季度配额后应支付季度奖金
为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。
8. 采用累进制计算给销售人员的佣金
以下示例为计算年度销售水*的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水*的所有销售收入的佣金比例为11%。
如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。
9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务
如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。
10. 按时支付薪酬
在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。
11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬
尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公*的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。
12. 简化你的薪酬方案
将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。
13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案
让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。
14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享
管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。
销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。
15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能
尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。
能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。
一、总体收入构成
AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准
2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
三、确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
五、公司员工初始岗位津贴等级的.确定
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部公司员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
七、奖金发放的原则
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
八、附加工资
附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（三）失业保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（四）养老保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（五）住房公积金由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数
九、高管人员的薪酬体制
年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
一、总体收入构成
AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准
2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
三、确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
五、公司员工初始岗位津贴等级的确定
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的'一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部公司员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
七、奖金发放的原则
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
八、附加工资
附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（三）失业保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（四）养老保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（五）住房公积金由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数
九、高管人员的薪酬体制
年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
一、销售薪酬方案预警的15项指标：
你公司没能达到收入或利润目标。
你公司的收入或利润较之上一年并无增长。
超过30%的销售人员未能完成收入目标。
你的销售成本高于净销售收入的20%。
销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。
你的销售团队未完成多年合同目标。
市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。
你的王牌销售人员已经离开了公司。
薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。
你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。
你的销售人员全年都对薪酬方案不满。
你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。
多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。
销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。
你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。
二、最佳销售薪酬方案的标准：
成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。
三、三种销售薪酬方案的利弊
销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。
方案1：纯薪金型
销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。
优点如下：
在市场低迷时给予销售人员支持
公司可以准确地预测每年的成本
鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面产生分歧
支持销售人员完成报告和其他非销售活动
促进团队合作
为销售人员提供可预测的收入
缺点如下：
难以招聘和留住销售明星
销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水*
工作成果最少的销售人员受益
超出预期的额外收入可能较少
方案2：纯佣金型
销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。
优点如下：
最大限度地提高销售收入，促进销售活动
薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩
能吸引最激进的销售人员
可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）
缺点如下：
销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱
销售人员可能会催促客户定夺
市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低
进行报告和非销售活动时合作性较差
方案3：组合型方案
销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的'薪酬( 佣金和/ 或奖金)。
优点如下：
比纯佣金型方案更容易吸引销售人员
可能鼓励众人的工作效率
在市场低迷时保护销售人员
与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责
缺点如下：
管理的难度比纯薪金型更高
增加了企业用于支付薪酬的固定成本
可能会向销售人员传达不一致的信息
成功企业使用组合型方案
尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。
根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。
四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素
1. 为所有销售人员分配收入目标
只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。
2. 取消薪酬上限
尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水*时应当停止销售。
3. 冻结基本工资
因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。
4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案
对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。
5. 保证部分激励薪酬
招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。
6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准
薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。
基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。
7. 完成季度配额后应支付季度奖金
为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。
8. 采用累进制计算给销售人员的佣金
以下示例为计算年度销售水*的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水*的所有销售收入的佣金比例为11%。
如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。
9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务
如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。
10. 按时支付薪酬
在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。
11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬
尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公*的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。
12. 简化你的薪酬方案
将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。
13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案
让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。
14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享
管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。
销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。
15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能
尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。
能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。
——薪酬设计方案 (菁华10篇)
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：
一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不*衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。
通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：
一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。
二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。
三、注意对新政策的`沟通，使上下级理解支持新政策。
四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。
1、薪酬分配
薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。
是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水*的绝对高低，而在于内部的公*性、外部的竞争性，自我的公*性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？
可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。
2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益
1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；
2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；
3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；
4）总劳动成本与财务计划相适应；
5）薪酬方案具有内部公*性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；
6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水*、结构满意；
7）薪酬不同组成部分的作用清晰；
8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；
9）能将医院的`长期激励机制与短期激励机制完美结合。
3、我们提供的服务
1）制定医院的总体薪酬策略；
2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；
3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水*及内部财务状况，设计薪点表；
4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
5）设计长期激励方案及期权方案；
6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；
7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公*性的激励机制。
传统薪酬设计的原则有：公*性、适度性、安全性、认可性、*衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：
1、基本工资的设计
业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计
奖金的设计可以通过以下步骤来完成：
（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的'乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计
可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：
（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
4、按实际表现来支付薪酬
按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公*的，支付不与业绩挂钩、不公*往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公*，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。
一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：
第一步：职位分析
位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的.数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水*与同行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
第五步：薪酬结构设计
绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水*做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。
企业薪酬设计方案（二）
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水*、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水*等等。
（二）明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水*。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水*在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水*、各类人员薪酬相对水*、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水*。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
（一）公*原则
1、内部公*。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公*的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公*。外部公*是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公*。员工个人公*是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公*。
（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水*较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三）经济性原则
提高企业的报酬水*，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水*的高低，还要看员工的绩效水*。实际上，员工的绩效水*对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
随着社会经济的发展，人民生活水*逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1、体现内部公*
企业薪酬福利要体现出相对公*，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公*，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2、参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水*。在这一点上，外部竞争性有时和内部公*是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1、强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2、加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3、发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公*、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公*，这样才能增强企业的吸引力。
一、体系说明
本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。
二、职务技能要求
1、财务处长：会计原理与实践的知识;预算制定、行政管理及投资实践方面的知识;明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力;监控领导下属职员的能力
2、秘书：掌握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的知识，函电和报告撰写的知识;正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电;掌握快速记忆与听写技巧;熟练打字的能力;监督指导助理秘书的能力 3、数据处理科科长：掌握程序规划与分析的原理与技术;编码操作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识;会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的知识;能对复杂程序及加工中心进行分析
4、会计科科长：掌握复式簿记记法及其实践的知识;办公室管理实践与知识 制备财务报表的能力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的能力;能监督领导其他会计与办公室人员
5、计算机操作员：掌握电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的知识 ;能操作多种数据设备;能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误
6、数据记录员：具备键盘输入数据的能力;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面命令
7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的知识;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通交流会计信息
8、高级账目员：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的知识;能迅速而准确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告
9、初级账目员：要掌握财务簿记方法与程序的知识;办公室一般工作方法与实践的知识;能给财务数据登账并迅速准确地进行算术运算;能操作办公用机器并学会操作簿记机器;能遵守口头和书面命令
10、打字员：掌握基本的算术与语言正确运用的知识;能完成日常办公室工作;能遵守上级的口头与书面指示 ;具有一定的打字速度
三、职位分类
管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长 技术类包括计算机操作员、数据记录员、打字员
财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师
四、薪酬构成
薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成的，如下图 ——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)
薪酬总额 浮动工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质) 奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩)
国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值决定)
企业补充福利(由员工的年龄、工龄和薪点数决定) 附加工资总额 自助福利(由员工的薪点数和绩效决定) 补贴及纳税
(预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担)
(一)、固定工资
固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资 固定工资作为以下项目的计算基数：
1、加班津贴的计算基数; 2、各种假别工资的计算基数; 3、外派受训人员薪酬计算基数; 4、其他薪酬基数。
(二)绩效工资
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
绩效工资=个人考核系数X职位绩效基数
(三)、岗位工资
岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数+工龄工资(岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水*分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水*的调整)
(四)奖金
奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励，包括年终奖和特殊贡献奖。
年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。
个人年终奖=个人全年绩效工资总额X个人年度考核*均系数
特殊贡献奖是指在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。管理者不参与此奖评选。
(五)附加工资
为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。
附加工资的确定基础由国家相关规定决定， 包括国家规定福利、企业补充福利、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳，公司与员工各承担一部分，按照公司相关规定具体执行。
五、绩效考核
本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案使用，共考核包括管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位。
传统薪酬设计的原则有：公*性、适度性、安全性、认可性、*衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：
1、基本工资的设计
业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计
奖金的设计可以通过以下步骤来完成：
（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的`比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计
可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：
（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
4、按实际表现来支付薪酬
按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公*的，支付不与业绩挂钩、不公*往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公*，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。
一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。
一 、目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
二、管理职责
（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的.工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原则
（一）公*性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）*衡性原则
指薪酬系统的各个方面*衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
一.薪水制度
一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：
(1)固定薪水制
依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制
除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制
薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：
工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：
固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度
奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免*均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：
(1)固定奖金方式
采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
(2)依公司营运状况决定方式
奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。
(3)依照部门目标达成状况决定
依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。
一般营业门市常用的几种公式如下：
奖金金额＝(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例
奖金金额＝(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例
奖金金额＝(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例
奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例
管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。
奖金金额=各项管理数总额x固定金额
各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。
三.福利制度
各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：
(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。
(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。
(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。
(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。
(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。
(6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。
一、工资待遇执行办法
（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
（三）业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
02，百分比提成的原则：
（01）办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；
（02）业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；
（03）业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；
（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。
03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0。2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
（一）部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
（二）岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；
02，季度绩效考核由办公室负责完成；
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
附注：
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提**独立完成的'，全部给该提**。多个提**共同完成的，各提**在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提**另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务：
01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提**，公司为此承担相应的法律责任。
02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税（费）咨询。
03，根据提**的要求对提**的有关情况保密，不向未经提**同意的其他人员扩散。
04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
四、确定提**义务
01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被*各部门处罚的风险。
02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。
03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
五、签定提成协议：
根据合同签字人，提成，合同一式三份。
（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法；很多业务员底薪500/月，提成一般为5%——15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。
（03）：兼职外贸业务员聘用合同
——公司薪酬设计方案范本五份
第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于xx公司本部在岗在编人员。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公*及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 总体水*
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水*。
第二章 薪酬体系
第六条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
第十条
公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
（三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条 固定工资
（一） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。
（四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条 浮动工资
（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水*上通过自身努力为公司实现的价值。
（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。
第十三条 附加工资
（一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
第四章 岗级工资
第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。
第十五条 岗级工资的用途
岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一） 绩效工资的计算基数；
（二） 年底奖金的计算基数；
（三） 加班费的计算基数；
（四） 事病假工资计算基数；
（五） 外派受训人员工资计算基数；
（六） 其他基数。
第十六条 确定岗级工资的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水*，实现*稳过渡。
第十七条 工资岗级的确定
（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。
（二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
（三） 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
第十八条 岗级工资的计算方法
（一） 岗级工资 = 点值 x 工资薪点
（二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水*来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。
第五章 年薪制度
第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。
第六章 岗级工资制
第二十条 岗级工资制的工资结构
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪
其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水*上的绩效产出。绩效工资办法如下：
月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）x月度考核系数x部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数
第二十一条 年底奖金的确定
（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：
年终效益奖 ＝ 12 x岗级工资 x 职务调节系数 x 公司考核系数 x 个人考核系数
其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴
职务调节系数为0、6-1；
公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计
算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。
（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第七章 工资调整
第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的'基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
第八章 工资特区
第二十七条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水*及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十九条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考核总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第一章总则
第一条目的：
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围：
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则：
1、战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;
2、市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水*在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水*在全国同行业有竞争力;
3、公*性原则：关注内部公*性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水*;
4、绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
1、工作的目标、任务与责任;
2、工作的复杂性;
3、劳动强度;
4、工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的*台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的.员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章薪酬调整
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章薪酬发放
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章薪资保密原则
第二十五条薪资保密的整体要求
薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;
薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水*，不向他人透露自己的薪资水*。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;
各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;
主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章附则
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公*及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 总体水*
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水*。
第二章 薪酬体系
第六条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
第十条
公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
（三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条 固定工资
（一） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。
（四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条 浮动工资
（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水*上通过自身努力为公司实现的价值。
（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。
第十三条 附加工资
（一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
第四章 岗级工资
第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。
第十五条 岗级工资的用途
岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一） 绩效工资的计算基数；
（二） 年底奖金的计算基数；
（三） 加班费的计算基数；
（四） 事病假工资计算基数；
（五） 外派受训人员工资计算基数；
（六） 其他基数。
第十六条 确定岗级工资的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水*，实现*稳过渡。
第十七条 工资岗级的确定
（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。
（二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
（三） 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
第十八条 岗级工资的计算方法
（一） 岗级工资 = 点值 × 工资薪点
（二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水*来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。
第五章 年薪制度
第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。
第六章 岗级工资制
第二十条 岗级工资制的工资结构
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪
其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水*上的绩效产出。绩效工资办法如下：
月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数
第二十一条 年底奖金的确定
（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：
年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数
其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴
职务调节系数为0.6-1；
公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计
算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。
（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第七章 工资调整
第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
第八章 工资特区
第二十七条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水*及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十九条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考核总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
随着社会经济的发展，人民生活水*逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1、体现内部公*
企业薪酬福利要体现出相对公*，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公*，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2、参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水*。在这一点上，外部竞争性有时和内部公*是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1、强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2、加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3、发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公*、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公*，这样才能增强企业的吸引力。
薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水*的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。
随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。
在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。
这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流，如何在新公司的高水*薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得*衡，避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公*感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水*不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。
笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。
企业特点
Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和精兵强将。
Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：
1、企业的管理理念、管理水*必须与企业的行业定位、经营水*相适应。作为Z公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点；
2、Z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点；
3、薪酬水*的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应，Z公司员工薪酬水*的提升也应该是一个逐步的过程；
4、Z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水*时，都会以其母公司H作为重要参考。
Z公司的薪酬理念与方法
东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公*”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。
1、外部公*。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水*与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证Z公司薪酬水*的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水*。目前拟订的Z公司薪酬水*，处于市场75分位（假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第75位的薪酬数据即为75分位）与50分位之间，比其母公司H相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定的市场竞争力，另一方面符合Z公司*几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定原H公司员工在Z公司安心工作；
2、内部公*。被激励者心目中的内部公*包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水*相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高；
为了取得第一个方面的内部公*，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水*及其相应的`薪酬水*。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排序，排序结果最后经过Z公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公*性和说服力；
为了体现“效率优先，兼顾公*”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工资真正与其绩效水*相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还列举了××网20xx年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性；
3、自我公*。自我公*一方面是指当员工能力和绩效水*提升时，其薪酬水*应该相应提高，为此我们设计了Z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上，随着能力的不同具有不同的薪酬水*；
自我公*的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水*（例如，一个非常熟练的职能人员，其薪酬水*应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水*才能大幅增加，同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离开企业）。为了解决这个问题，我们在Z公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样可以获得高水*的薪酬。目前，很多管理水*先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。
Z公司薪酬福利方案的细节特点
联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水*的高低往往体现在细节的处理上。Z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处理上具有明显的特点：
1、在薪等薪级的设计中，根据Z公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量，使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间；
2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设定“就*更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最*的薪级；
3、年功工资的设计，在员工进入公司14年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用；
4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的*衡；
5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应；
6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工。
——绩效薪酬设计方案实用5份
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
二、考核原则：
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公*、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
三、考核范围：
在编在岗的学校公办教职工
四、考核内容：
1、师德师风、重大安全问题。（一票否决）
2、工作量。（30分）
3、常规教学。（30分）
4、教学业绩。（10分）
5、考 勤。（30分）
合计100分。
五、考核办法及程序：
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复*资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
薪酬基赐标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水*保证相对的内部公*与外部公*。内部公*指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：
1）岗位对知识技能的要求
2）岗位对解决问题能力的要求
3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。
内部公*隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公*的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水*进行调整，确保此薪酬水*下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水*保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公*、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水*制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水*不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公*上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公*性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公*性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水*按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水*做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公*的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水*较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实*员工、竞争上岗的见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;
(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折*均折合后才具有可比性)
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①销售业绩(40%)：*均销售任务完成率;换算成40分制。
②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)
③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)
④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制*均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办
(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)
①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件考评员工职业素质
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)
①业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)
③临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)
④工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。
(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)
行政部办公室*衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;
人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等;
市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;
财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;
企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)
④部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)
⑥各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为*时汇总分项成绩的补充。)
⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
1、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公*性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见*员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学*成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日―31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人*时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学*与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学*成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公*、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
1、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公*性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见*员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学*成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人*时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：
a、严重诋毁公司形象。
b、贪污和吃回扣。
c、泄露公司机密。
一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学*与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学*成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公*、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
——薪酬设计方案 (菁华10篇)
有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。
一、总体收入构成
AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准
2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
三、确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
五、员工初始岗位津贴等级的确定
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
七、奖金发放的原则
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
八、附加工资
附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数
九、高管人员的薪酬体制
年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的'经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
薪酬基赐标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水*保证相对的内部公*与外部公*。
内部公*指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公*隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公*的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水*进行调整，确保此薪酬水*下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水*保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公*、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水*制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水*不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公*上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公*性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公*性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水*按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的'分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水*做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公*的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水*较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展*台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
第二步：掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公*理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
第三步：选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的`付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公*原则、内部公*原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公*和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
第五步：构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公*和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。
现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行详细分析。
S集团中层管理人员薪酬体系现状
S集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市*组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。*年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水*受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。*年来，企业中层管理人员整体*均薪酬水*纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内*百家同行比较，处于中游水*；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。
目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：
中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据S集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。
在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。S集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。
住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工) 公司缴纳部分为15%。
其他福利：S集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。
S集团中层管理人员薪酬体系存在的问题
“*均主义”倾向明显
S集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见*均主义思想严重削弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水*低于市场*均水*，企业中层管理人员的薪酬水*低于同业水*，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。
现有薪酬体系缺乏激励措施
S集团中层管理人员的薪金采取月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。S集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的*均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造**才流失严重。
科学、动态的薪酬管理体系未建立
在S集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。S集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是S集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。
S集团中层管理人员薪酬体系优化设计
立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将S集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。
基本薪酬
在S集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。
岗位技能工资
岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的'基础上确立的，其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。结合S集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。S集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下：
岗位技能工资标准
工龄工资
S集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入S集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足10年，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。
绩效工资
S集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，第二部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权*均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核，每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。
S集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，S集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级（A、B、C、D、E）。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。
绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：
季度绩效工资=季度绩效工资基数×（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。
津贴补贴
学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。
驻外津贴。参加企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。具体标准为35元/日。
午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的灵活性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。
交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。
房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。
福利
对于S集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利项目时，必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。
出国留学
根据S集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务，必须提高中层管理人员的素质，满足中层管理人员的学*愿望。S集团应当制定人才留学计划，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。
拓宽职业生涯道路
S集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。
教育资助
某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈，S集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学*的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学*提供充足时间。
带薪假期
在S集团工作不足4年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；工作超过9年不足19年的，除法定假日外，每年可以带薪休假20天；工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。
一、薪酬概念
薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)
3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：
1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%
5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金
6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
二、岗位类型和薪级
1、岗位类型分为：
A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;
B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工
C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工
D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工
岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算
四个层次：
基础层(初级员工)：1级至3级
骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级
中坚层(中层管理)：9级至12级
核心层(高管)：13级至16级
2、岗位薪级架构表(详见附件1)
3、月薪薪酬计算公式
(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资
(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资
应发税前工资-(应发税前工资-20xx)×相应税率=实发薪资
4、年薪薪酬
月度发放计算方式：
全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资
月度税前工资-(月度税前工资-20xx)×相应税率=月度实发
年度结算
既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资
既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金
税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。
三、薪酬晋升与下调
1、根据面试情况确定入职薪级;
2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。
3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。
4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;
2、公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。
4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。
5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。
6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩*均值计算。
五、员工福利
1、福利内容分类
A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金
B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等
2、福利费用
全年员工福利费用按照人工成本7%
薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水*的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。
随着*作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的`拼杀中去。
在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。
这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流，如何在新公司的高水*薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得*衡，避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公*感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水*不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。
笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。
企业特点
Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和精兵强将。
Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：
1、企业的管理理念、管理水*必须与企业的行业定位、经营水*相适应。作为Z公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点；
2、Z公司的股权特点决定了它必须适应*员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑*员工高流动性、强激励性的特点；
3、薪酬水*的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应，Z公司员工薪酬水*的提升也应该是一个逐步的过程；
4、Z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水*时，都会以其母公司H作为重要参考。
Z公司的薪酬理念与方法
东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公*”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。
1、外部公*。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水*与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证Z公司薪酬水*的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水*。目前拟订的Z公司薪酬水*，处于市场75分位（假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第75位的薪酬数据即为75分位）与50分位之间，比其母公司H相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定的市场竞争力，另一方面符合Z公司*几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定原H公司员工在Z公司安心工作；
2、内部公*。被激励者心目中的内部公*包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水*相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高；
为了取得第一个方面的内部公*，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水*及其相应的薪酬水*。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排序，排序结果最后经过Z公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公*性和说服力；
为了体现“效率优先，兼顾公*”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工资真正与其绩效水*相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还列举了××网20xx年*企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性；
3、自我公*。自我公*一方面是指当员工能力和绩效水*提升时，其薪酬水*应该相应提高，为此我们设计了Z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上，随着能力的不同具有不同的薪酬水*；
自我公*的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水*（例如，一个非常熟练的职能人员，其薪酬水*应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水*才能大幅增加，同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离开企业）。为了解决这个问题，我们在Z公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样可以获得高水*的薪酬。目前，很多管理水*先进的大型企业如*电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。
Z公司薪酬福利方案的细节特点
联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水*的高低往往体现在细节的处理上。Z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处理上具有明显的特点：
1、在薪等薪级的设计中，根据Z公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量，使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间；
2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设定“就*更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最*的薪级；
3、年功工资的设计，在员工进入公司14年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用；
4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的*衡；
5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应；
6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工。
薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水*的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。
随着*作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。
在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。
这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流，如何在新公司的高水*薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得*衡，避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公*感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水*不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。
笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。
企业特点
Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和精兵强将。
Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：
1、企业的管理理念、管理水*必须与企业的行业定位、经营水*相适应。作为Z公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点；
2、Z公司的股权特点决定了它必须适应*员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑*员工高流动性、强激励性的特点；
3、薪酬水*的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应，Z公司员工薪酬水*的提升也应该是一个逐步的过程；
4、Z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水*时，都会以其母公司H作为重要参考。
Z公司的薪酬理念与方法
东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公*”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。
1、外部公*。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水*与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证Z公司薪酬水*的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水*。目前拟订的Z公司薪酬水*，处于市场75分位（假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第75位的薪酬数据即为75分位）与50分位之间，比其母公司H相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定的市场竞争力，另一方面符合Z公司*几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定原H公司员工在Z公司安心工作；
2、内部公*。被激励者心目中的内部公*包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水*相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高；
为了取得第一个方面的内部公*，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水*及其相应的薪酬水*。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排序，排序结果最后经过Z公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公*性和说服力；
为了体现“效率优先，兼顾公*”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工资真正与其绩效水*相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还列举了××网20xx年*企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性；
3、自我公*。自我公*一方面是指当员工能力和绩效水*提升时，其薪酬水*应该相应提高，为此我们设计了Z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上，随着能力的不同具有不同的薪酬水*；
自我公*的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水*（例如，一个非常熟练的职能人员，其薪酬水*应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水*才能大幅增加，同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离开企业）。为了解决这个问题，我们在Z公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样可以获得高水*的薪酬。目前，很多管理水*先进的大型企业如*电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。
Z公司薪酬福利方案的细节特点
联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水*的高低往往体现在细节的处理上。Z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处理上具有明显的特点：
1、在薪等薪级的设计中，根据Z公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量，使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的`发展空间；
2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设定“就*更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最*的薪级；
3、年功工资的设计，在员工进入公司14年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用；
4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的*衡；
5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应；
6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工。
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展*台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
第二步：掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公*理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
第三步：选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公*原则、内部公*原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公*和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
第五步：构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公*和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。
一、薪酬结构
（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首*研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。依据员工绩效水*、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首*研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持*甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水*的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水*及固浮比
1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水*。研发人员的薪酬水*从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。
3.研发人员薪酬结构。
（1）研发经理（首*研发人员）。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（2）资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（3）初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。
三、结束语
研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出警告，限期改进；对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。
薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水*的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。
随着*作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。
在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。
这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流，如何在新公司的高水*薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得*衡，避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公*感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水*不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。
笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。
企业特点
Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和精兵强将。
Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：
1、企业的管理理念、管理水*必须与企业的行业定位、经营水*相适应。作为Z公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点；
2、Z公司的股权特点决定了它必须适应*员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑*员工高流动性、强激励性的特点；
3、薪酬水*的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应，Z公司员工薪酬水*的提升也应该是一个逐步的过程；
4、Z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水*时，都会以其母公司H作为重要参考。
Z公司的薪酬理念与方法
东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公*”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。
1、外部公*。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水*与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证Z公司薪酬水*的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水*。目前拟订的Z公司薪酬水*，处于市场75分位（假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第75位的薪酬数据即为75分位）与50分位之间，比其母公司H相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定的市场竞争力，另一方面符合Z公司*几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定原H公司员工在Z公司安心工作；
2、内部公*。被激励者心目中的内部公*包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水*相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高；
为了取得第一个方面的内部公*，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水*及其相应的薪酬水*。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排序，排序结果最后经过Z公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公*性和说服力；
为了体现“效率优先，兼顾公*”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工资真正与其绩效水*相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还列举了××网2005年*企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性；
3、自我公*。自我公*一方面是指当员工能力和绩效水*提升时，其薪酬水*应该相应提高，为此我们设计了Z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上，随着能力的不同具有不同的薪酬水*；
自我公*的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水*（例如，一个非常熟练的职能人员，其薪酬水*应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水*才能大幅增加，同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离开企业）。为了解决这个问题，我们在Z公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样可以获得高水*的薪酬。目前，很多管理水*先进的大型企业如*电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。
Z公司薪酬福利方案的细节特点
联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水*的高低往往体现在细节的处理上。Z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处理上具有明显的特点：
1、在薪等薪级的设计中，根据Z公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量，使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间；
2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设定“就*更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最*的薪级；
3、年功工资的设计，在员工进入公司14年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用；
4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的*衡；
5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应；
6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工。
——幼儿园教学活动设计方案（精选二十篇）
一、活动目标
通过开展庆祝“六一”系列活动，积极创设更多的机会，让每个孩子都能找到自己的亮点，以点带面，使每个孩子的个性得到飞扬，潜能得到充分的发挥，让孩子在游戏中获得更多的精神，如：团结合作。进一步感悟幼儿教育的新观念，从而对如何教育孩子有所启发；通过向家长、社会展示幼儿的“六一”活动，进一步塑造本园的良好形象；增强教师、家长、孩子们的环保意识。
二、活动准备
1、布置富有欢庆气氛的班级环境及全园周围环境（五月二十三日布置操场，张贴宣传标语“追求童年、追求快乐、追求智慧！”，五月二十三日前各班布置“六一”主题画展）。
2、以班为单位作好参加活动的准备
（1）排练诗歌表演节目（四月中旬选定节目，五月十一日检查服装、道具、配乐准备并在各班教室试排，五月二十日全园彩排）；
（2）注意收集制作环保玩具的废旧物品（纸盒及其它相应材料）
（3）每班设计一个“亲子”游戏或其它游戏（游戏计划第九周交），并做好物品准备工作（物品准备五月二十日检查）。
（4）各班开展幼儿进行续编故事教育活动，使幼儿获得续编故事的经验。
（5）各班调动家长的积极性，根据孩子的兴趣和老师共同挖掘和培养孩子的某些“才艺”。
3、各班做好班级内的“二幼之星”比赛时间安排，交一份计划到园长室。
4、你就准备活动奖品和礼品。
5、xx做好主持工作准备。
6、利用板报向教师、家长发出倡议和向每个幼儿的家长发出倡议书，引起家长的重视，争取全体教师和家长对此次庆祝活动的配合与支持。
三、活动时间及场地安排
5月26日：庆“六一”系列活动开幕式暨幼儿诗歌表演比赛，并向家长发放“环保”宣传资料。
5月27日：环保“有用的纸盒” 制作比赛；
5月30日：“二幼之星”比赛；
5月31日：庆祝“六一”儿童节“结对子”游园暨颁奖大会。（内容有：幼儿舞蹈表演；器械操表演；颁奖；“结对子”亲子游园活动）
四、活动内容与要求
1、幼儿诗歌表演赛
（1）目的：培养幼儿对文学作品的兴趣；培养幼儿对文学作品的表现力。
（2）要求：每班准备一首幼儿诗歌；选材符合本班幼儿水*；幼儿人人参与；表演活泼、大方；服装设计符合诗歌内容需要；有一定的背景、表演道具；朗诵效果、配乐良好。
（3）评奖：
根据表演评出最佳表演奖、最佳舞台设计、最佳音色奖。
2、环保“有用的纸盒”制作比赛
（1）目的：通过利用纸盒进行环保玩具设计和制作比赛，培养幼儿的动手制作能力、创新意识、环保意识；进一步树立教师、家长良好的环保意识。
（2）内容与要求：要求幼儿人人参与，即参与收集废旧纸盒、纸箱及其他的废旧材料，参与环保玩具设计和制作；在制作过程中保持周围环境的清洁；要求幼儿的制作在1小时内完成（主要材料用纸盒，可添加其它废旧材料）。
（3）比赛形式：以班为单位进行比赛，由带班教师和生活老师组织指导幼儿制作活动，备课教师到抽签的其他班跟班检查、评比。
（4）评奖：根据幼儿的设计和制作情况评出班级奖和最佳作品奖。
4、“二幼之星”比赛
（1）目的：通过开展比赛，促进我园幼儿的语言表达能力的进一步提高，即幼儿爱说、会说、敢说；培养幼儿大胆展示自我的精神面貌。
（2）内容与要求：要求所有的选手均要参加以下三项内容的'比赛：
A、故事续编比赛：选手根据给定的故事线索进行故事续编，续编时要求能按照故事的线索编构出合理的故事情节和结局。
B、才艺比赛：要求选手们根据自己的兴趣、特长表演一个节目；随后根据其表演节目回答有关的问题（表演和回答问题各4分，服装2分，满分为10分）。
C、智力抢答：要求选手们根据主持人提出的问题进行抢答（分大、中、小三组进行抢答），每答对一题给1分。
（3）比赛形式：各班在进行班级赛的基础上，选派出3名幼儿参加年级赛，在年级赛中，学前班和大班共选出6名幼儿、中班选出5名幼儿、小班选出4名幼儿参加全园的决赛。
（4）评奖：根据参赛选手的总得分评选出“二幼之星”10名，其余评为优秀选手。
（5）比赛时间：班级赛可在5月灵活进行，年级赛在5月中旬进行，全园决赛在5月30日进行。
5、游园活动
（1）活动目的：使幼儿通过参加游园活动，进一步感受到“六一”儿童节的快乐，感受到幼儿园生活的快乐，感受到父母对自己的爱；培养幼儿与别人合作与交往的能力，并使他们体验到合作与交往的快乐。
（2）游戏内容：每班设计一个游戏项目（亲子游戏或其它游戏）。
（3）活动形式：家长可与自己的孩子一同游戏。
五、扩大影响
目的：通过新闻界的报道及广大家长的宣传，使活动产生广泛的影响，提高本园的知名度、美誉度，为随后的招生工作产生良好的效应。
时间：5月20日至6月1日。
媒介：电视、报纸新闻、本园家长。
方法：发电视、报纸新闻通讯、板报宣传、印发宣传资料
活动目标：
1、学*用藕拓印的方法将两个圆连接，并添画小鸡的眼睛、嘴巴、爪子。
2、大胆地画出小鸡简单的动态。
3、感受活动的快乐。
活动重点：
1、学*用藕拓印的方法将两个圆连接。
2、感受活动的快乐。
活动难点：大胆地画出小鸡简单的动态
活动准备：莲藕；红、黄、蓝三种颜色；勾线笔每人一支、有色卡纸每人一张。课件。
（除了上述物质材料的准备，还应有经验的准备，如课前观看小鸡的图片，了解小鸡简单的动态等）
活动过程：
一、谜语《小鸡》引题。（圆脑袋，尖嘴巴，会捉虫，会吃米，唱起歌来叽叽叽。）
二、讨论演示小鸡的简单动态。
1、出示谜底：我们来看看，这到底是什么
2、提问：请小朋友来想想看小鸡会干什么呢？
3、接下来，王老师要给小朋友讲一个小鸡的故事（播放ppt）：鸡妈妈孵了很多鸡宝宝，今天天气真不错，鸡妈妈决定带小鸡到草地上玩耍，其中小黄鸡跑得最快，它早早的来到了草地上，在看前面有没有食物。
4、草地上又来了一只小黄鸡，瞧，这只小黄鸡正在干什么呢？可能正在看天上的白云吧？
5、这时小红鸡也来到了草地上，咦，你们看小红鸡正在干什么呢？哦，它可能正在地上找东西吃呢，两只眼睛正在寻找着什么？
6、两只小蓝鸡出来了，他们又在干什么呢？哦，原来是在争虫子吃啊。
三、学画小鸡
1、出示莲藕，
“这是什么呀？”“两个圆连在一起，像什么呢？”强调头和身体是要紧紧的连在一起的。
2、添画嘴巴、眼睛和两条腿。
“尖尖的嘴巴，圆圆的眼睛”添画小鸡的嘴巴、眼睛和两条退，画两条腿的时候我们让直线来帮忙，画出两只脚和分开的爪子。
四、幼儿操作
1、幼儿操作要求：
1)不要将颜料混在一起；
2)藕蘸上颜料印在纸上后，马上拿起。
2、教师巡回指导：提醒幼儿将两个圆连接在一起，引导幼儿画出小鸡的各种动态。
五、幼儿说画。
将幼儿的作品张贴出来，让幼儿来说说自己画的小鸡在干什么。
切西瓜
活动目标：
1、学*围圆圈追逐跑。
2、能在教师的帮忙下，进行自主游戏。
3、在游戏中学*轮流与等待，和同伴合作游戏。
活动准备：
能四散跑开的场地。
活动过程：
1、准备活动。
在教师的带领下，学做植物模仿操。
第1~2个八拍：春天到，柳树发牙微微笑(上肢运动);
第3~4个八拍：夏天到，西瓜地里咕噜噜跑(跳跃运动);
第5~6个八拍：秋天到，菊花柿子枝头摇(俯背运动);
第7~8个八拍：冬天到：腊梅雪松压不倒(腿部运动)。
(这些动作能够重复3~4遍)
2、基本活动。
(1)和幼儿简单谈论植物与水果，进行本课游戏。
教师：刚才我们做得模仿操里都讲到了哪些植物?
幼儿回答
教师：其中夏天的水果有什么?(引出本节课所要玩的游戏名称)
幼儿回答
教师：西瓜是怎样吃的呀?
(2)引导孩子了解游戏规则，学*玩游戏。
教师交代游戏规则：今日我们玩一个叫“切西瓜”的游戏。游戏的规则是这样的：小朋友围成一个大圆圈，请一个幼儿当切西瓜的人，边念儿歌边在幼儿挽起的两手中做切的样貌，大家一齐念“切西瓜，切西瓜，切了一个大西瓜，我把西瓜切两半”，当念到“半”字时，切西瓜的人把相邻两个幼儿的手“切开”，然后这来年两个小朋友迅速围着圆圈的外围向相反方向跑，沿着圆圈跑一圈回来后，谁先占住刚才的`位置，谁为胜。赢的那个幼儿和切西瓜的人交换，游戏重新开始。
(3)教师的指导下，请部分幼儿先示范玩一次游戏。
(4)幼儿团体游戏2~3词，期间教师用语言进行指导，提醒暂时没有玩到的小朋友耐心等待。
(5)分组进行游戏。
教师：此刻我们把西瓜变成两个小西瓜，继续玩“切西瓜“的游戏。
幼儿分组玩切西瓜的游戏时，教师能够在傍边指导或者进入他们的游戏中去。
继续分组，两个西瓜变成四个小西瓜，幼儿自我选切西瓜人，自主游戏。
3、放松活动。
能够做前面的植物模仿操。
一、活动目标：
1、鼓励幼儿不怕冷地，勇敢的参加体育活动。
2、听信号进行走、跑、跳的.动作练*，发展幼儿灵活的反应本事。
二、活动准备：
检查幼儿的穿戴三、活动过程：
1、幼儿分散在场地上，自由做走跑跳及其他练*动作，并听教师数1~10，当数到10的时候教师喊：“结冰”，全体幼儿就不动了。
2、教师说：“冰化了”幼儿散开继续自由做动作，如此重复游戏。
3、幼儿熟悉游戏后，教师可改变口令，如“两人结冰”“三人结冰”等，幼儿必须两人或三人身体的某一部分接触，表示冻结在一齐了。
规则：教师说结冰时，幼儿必须停止各种动作，原地不动，谁动了，暂停游戏一次。
【活动目标】
1、了解圣诞节的吉祥物，知道圣诞节是外国人的节日。
2、通过制作圣诞礼物，感受圣诞节欢乐的气氛。
【活动准备】
材料：幼儿用各色银笔，橡皮泥，棉花等。
【活动过程】
一、导入
1、谈话：你们喜欢过圣诞节吗？为什么？
2、教师：圣诞节的时候，圣诞老爷爷会来给小朋友送圣诞礼物，你们开心吗？
3、你们猜猜圣诞老爷爷送给我们的礼物是放在哪里的.？
4、看看这样的圣诞袜能放礼物吗？怎么办？
二、观察圣诞袜
1、教师：看看漂亮的圣诞袜是什么样子的？ 引导幼儿观察，花纹，颜色。
2、花纹：黑笔宝宝画了什么花纹啊？
3、教师演示
（1）撕去袜统上的双面胶，粘上棉花（小块粘）
（2）用黑笔宝宝画上袜统下的花纹、周围的花纹、中心花纹
（3）用银笔宝宝点缀，画上闪闪发亮的银光灯
（4）用颜色排队的方法粘上橡皮泥
（5）用颜色排队的方法在橡皮泥上粘上雪花片和豆豆
（6）撕去袜子后面的双面胶
（7）找到另一半的朋友粘起来
三、创作表现
1、小朋友想不想做一个漂亮的圣诞袜？
2、教师重点指导 （1）粘棉花时，要一小块一小块粘 （2）画花纹时，要画得大些，鼓励幼儿创造想象不同的花纹 （3）先画花纹再装扮 （4）颜色和材料的运用要用排序的方法
3、你们只有圣诞袜的一面，里面不能放礼物，怎么办？
四、作品展示
幼儿带着自己做的一面圣诞袜去找好朋友
“圣诞老爷爷”给小朋友送礼物，体验制作圣诞袜的快乐。
新的学期又开始了，本学期我被分到了大二班，在新的学期里，我可能会面临很多新的问题，新的挑战，为了在以后的工作学*中，更有计划，更有目标的去解决这些问题完成好工作，我本学期的计划如下：
一、增进师生关系
刚来到大二班开始会有一些陌生，虽然不了解他们的一些学*、生活*惯，但在开学的第一个月里，我会耐心、仔细的去了解他们，能够尽快的融入这个大集体。
二、教育教学工作
1、积极为幼儿创设和教育内容相符合的教育环境，为幼儿营造轻松、快乐的游戏氛围，合理地布置和安排各个区角，为幼儿提供自选、自主活动的条件和机会，让幼儿井然有序地愉快学*。
2、营造愉快的学*气氛，教师要具备乐观的性格、饱满的情绪，把个人的气质积极投入到活动中去，和幼儿多说话、多沟通、多用目光微笑，建立良好师幼关系。
3、重视幼儿健康体质的培养和教给幼儿适应各种环境的技能，认真对待每一次体育活动和户外活动，保证幼儿充足的户外活动时间。培养幼儿对体育活动的兴趣，体验活动中的成就感，并发展幼儿良好的心理品质。
4、发展幼儿的独立性：培养幼儿作出选择的能力，发现他们自己的兴趣，发展其个性。具体措施是：结合主题游戏的开展，和幼儿一同商讨、制订合理的活动区域，并帮助幼儿作出选择。玩具架上摆放的物体具有一定的吸引力，（老师和幼儿一同动手制作的），能够引发幼儿兴趣，方便他们独自取放，独立使用。当活动结束后，教师需指导幼儿独立收拾自己玩过的玩具，使他们为自己能够独立收放而感到自豪。
三、安全工作
安全工作是幼儿园工作的重中之重，因此，要加强晨午检查，在户外活动时，我们要时刻关注幼儿的一举一动，要做到不让幼儿离开我们的视线范围，此外，我们还要定期给幼儿开展安全教育的工作，给幼儿灌输安全的理念，培养幼儿的.安全意识。
四、家长工作
本学期我将通过晨间，离园的时间了解幼儿的生活环境和家庭状况，以便有针对性的做好家长工作，主动向家长汇报孩子在园的情况和表现，发现问题及时解决，共同帮助孩子进步。
同时，我们将充分利用家长开放日和接送孩子时间，经常和家长交流，取得家长的配合理解，使家园教育能协调一致。
对于工作忙的家长，我们将以电话、形式和家长沟通，针对不同的孩子采取不同的教育方式。
再就是通过家长园地向家长介绍一些有关幼儿教育方面的文章，尽量给有困惑的家长提供一些实际的帮助。
新的一年，新的希望，相信通过幼儿园、教师、家长的有益互动，能够达到最好的沟通效果，促进孩子的全面发展，我们一定会和孩子们一起愉快、顺利地度过大班的第一个学期。
活动目标：
1、学*围圆圈追逐跑。
2、能在教师的帮忙下，进行自主游戏。
3、在游戏中学*轮流与等待，和同伴合作游戏。
活动准备：
能四散跑开的场地。
活动过程：
1、准备活动。
在教师的带领下，学做植物模仿操。
第1~2个八拍：春天到，柳树发牙微微笑(上肢运动);
第3~4个八拍：夏天到，西瓜地里咕噜噜跑(跳跃运动);
第5~6个八拍：秋天到，菊花柿子枝头摇(俯背运动);
第7~8个八拍：冬天到：腊梅雪松压不倒(腿部运动)。
(这些动作能够重复3~4遍)
2、基本活动。
(1)和幼儿简单谈论植物与水果，进行本课游戏。
教师：刚才我们做得模仿操里都讲到了哪些植物?
幼儿回答
教师：其中夏天的水果有什么?(引出本节课所要玩的游戏名称)
幼儿回答
教师：西瓜是怎样吃的呀?
(2)引导孩子了解游戏规则，学*玩游戏。
教师交代游戏规则：今日我们玩一个叫“切西瓜”的游戏。游戏的规则是这样的：小朋友围成一个大圆圈，请一个幼儿当切西瓜的人，边念儿歌边在幼儿挽起的两手中做切的样貌，大家一齐念“切西瓜，切西瓜，切了一个大西瓜，我把西瓜切两半”，当念到“半”字时，切西瓜的人把相邻两个幼儿的手“切开”，然后这来年两个小朋友迅速围着圆圈的外围向相反方向跑，沿着圆圈跑一圈回来后，谁先占住刚才的位置，谁为胜。赢的那个幼儿和切西瓜的人交换，游戏重新开始。
(3)教师的指导下，请部分幼儿先示范玩一次游戏。
(4)幼儿团体游戏2~3词，期间教师用语言进行指导，提醒暂时没有玩到的小朋友耐心等待。
(5)分组进行游戏。
教师：此刻我们把西瓜变成两个小西瓜，继续玩“切西瓜“的游戏。
幼儿分组玩切西瓜的游戏时，教师能够在傍边指导或者进入他们的游戏中去。
继续分组，两个西瓜变成四个小西瓜，幼儿自我选切西瓜人，自主游戏。
3、放松活动。
能够做前面的植物模仿操。
一、活动目标
1、通过操作摸弄，引起幼儿对球在斜面上滚动的现象感兴趣。
2、学*用语言和图表表达自己的操作和体验。
二、重点与难点
1、物体在斜面上会移动的。
2、在不同的坡度上，物体移动的速度是不同的。
三、活动准备：
1、幼儿在科学角活动中已对物体的滚动发生兴趣。
2、已学*过作单一物体的观察记录。
3、网球、洗衣板、积木、记录纸、笔等。
四、活动流程
设疑探索——讨论体验——记录延伸
五、活动过程
一、初次探索
1、设疑：怎样不用力推，球也能滚起来。
2、探索：幼儿自由的操作摆弄，教师巡回观察。（可能出现：板的一端放在腿上、椅子上、积木上，手拿着板的一端往上提等等）
3、讨论：
（1）幼儿讲述自己的方法并演示。
（2）小结：板的一端垫高了，不用力推球就会从高的地方往下滚。
二、再次探索
1、设疑：请小朋友两个人一起玩，想办法使两只球在板上滚的.快慢不一样。
2、探索：幼儿自由结伴操作摆弄，教师巡回观察。（可能出现：两块板都是*整的面朝上。但积木垫的高低不一祥。或者是，一块板的面是*整的，一块板的面是凹凸不*的，积木垫的一样高）
3、讨论：
（1）幼儿讲述合作的经过，并进行演示。
（2）小结了两块*整的板面，积木垫的低不一样，的滚动快慢也不一样，垫的高的板球滚的快，垫的低一点的球滚的慢。两块积木垫的一样高，*的一块球滚的快，凹凸不*的一块板球滚的慢。
4、幼儿体验
三、 记录
1、请小朋友把玩的方法记录下来，让大家一看就明白。
2、幼儿大胆地表述自己的记录。
四、延伸：
今天我们玩的是球，那么别的东西放在上面是不是也是这样的呢？
一、活动目标：
1、鼓励幼儿不怕冷地，勇敢的参加体育活动。
2、听信号进行走、跑、跳的动作练*，发展幼儿灵活的反应本事。
二、活动准备：
检查幼儿的穿戴三、活动过程：
1、幼儿分散在场地上，自由做走跑跳及其他练*动作，并听教师数1~10，当数到10的时候教师喊：“结冰”，全体幼儿就不动了。
2、教师说：“冰化了”幼儿散开继续自由做动作，如此重复游戏。
3、幼儿熟悉游戏后，教师可改变口令，如“两人结冰”“三人结冰”等，幼儿必须两人或三人身体的某一部分接触，表示冻结在一齐了。
规则：教师说结冰时，幼儿必须停止各种动作，原地不动，谁动了，暂停游戏一次。
一、活动目标：
1、鼓励幼儿不怕冷地，勇敢的参加体育活动。
2、听信号进行走、跑、跳的动作练*，发展幼儿灵活的'反应本事。
二、活动准备：
检查幼儿的穿戴三、活动过程：
1、幼儿分散在场地上，自由做走跑跳及其他练*动作，并听教师数1~10，当数到10的时候教师喊：“结冰”，全体幼儿就不动了。
2、教师说：“冰化了”幼儿散开继续自由做动作，如此重复游戏。
3、幼儿熟悉游戏后，教师可改变口令，如“两人结冰”“三人结冰”等，幼儿必须两人或三人身体的某一部分接触，表示冻结在一齐了。
规则：教师说结冰时，幼儿必须停止各种动作，原地不动，谁动了，暂停游戏一次。
活动目标：
1、乐意参与活动，在操作活动中体验快乐。
2、了解一年有12个月，一个月有30（31）天，一年共有365天。
3、初步理解年、月、日的概念，能在日历上找到确切的日期。
活动准备：
1、教具：自制外型似房子的1月~12月的年历一份（大月、小月、2月房子大小有区分）；大年历图一张。
2、字卡：年、月、日；1月1日、6月1日、3月8日。
3、学具：4张作业清单，XX年历人手一张，铅笔人手一份。
4、经验准备：幼儿已知自己的生日。
活动过程：
1、教师讲述故事，引导幼儿初步了解年、月、日的概念。
（1）教师讲述故事《年***一家》，提问：年妈妈有多少个日娃娃？年妈妈为日娃娃盖了多少座房子？年妈妈给房子起了什么名字？
（2）根据幼儿的回答出示字卡年、月、日，引导幼儿初步了解年、月、日的概念。（一年有12个月，共365天）
2、出示代表12个月的“房子”，进一步了解年、月、日。
（1）教师：今天年妈妈和她的日娃娃们也来到了这里，我们一起来看一看吧。
（2）出示代表12个月的“房子”， 提问：它们有什么不同？（引导幼儿探索大月、小月和二月）
（3）教师小结：一年里一共有十二个月，分别是：一月、二月、三月……十二月。一月、三月、五月、七月、八月、十月、十二月房子住了31个日娃娃；四月、六月、九月、十一月房子里住了30个日娃娃；那座最小的二月房子里只住了28个日娃娃。
3、认识年历并学*查看年历的方法。
（1）出示年历，引导幼儿观察数字代表的意义。提问：方框里的红色数字x是什么意思？或者表示什么？再引导幼儿认读：x月x日。
（2）鼓励幼儿查找具体日期，如：1月1日、3月8日、6月1日。
（2）师幼共验证。
（3）师幼共同小结查找具体日期的方法。
4、幼儿分组操作，巩固查找具体日期的方法。
（1）出示作业清单、操作材料，讲解操作要求。
（2）幼儿分组操作，教师巡回指导。
（3）师幼共同检验操作材料。
活动延伸：
回家后找到爸爸妈妈或其他家人的生日，并标记。
附故事：
年***孩子真多呀！她给孩子起了一个好听的名字叫做“日”。年妈妈到底有多少个“日”娃娃呢？数呀数呀,原来一共有365个日娃娃。这365个日娃娃住在一起吗？不，那么多的日娃娃挤在一起怎么能行呢？于是，年妈妈就为它们盖了12座小房子，让所有的日娃娃分别住到这12座房子里，并且给这些房子起名：一月，二月，三月……十二月。
这些房子怎么看起来有的大、有的小？而且还有一座最小的房子。这究竟是怎么回事呢？原来 ，一月、三月、五月、七月、八月、十月、十二月房子住的娃娃多一些，每座房子有31个日娃娃。四月、六月、九月、十一月房子里住的日娃娃少一些，每座房子里有30个娃娃。那座最小的二月房子里只住了28个日娃娃。
年妈妈是那么地疼爱自己的孩子，它常常担心她的孩子因贪玩而找不到家。于是，房子盖好了以后，年妈妈就从一月房子开始数着自己的孩子的名字：一月、二月、三月……从早数到晚。当它数到第十二个月里的最后一个娃娃时，就要带她的所有孩子到很远很远的地方再也不回来了。到那个时候就会有一位新的年妈妈，带着她自己的孩子又住进这十二座漂亮的月房子里，重复过着同样的生活。
切西瓜
活动目标：
1、学*围圆圈追逐跑。
2、能在教师的帮忙下，进行自主游戏。
3、在游戏中学*轮流与等待，和同伴合作游戏。
活动准备：
能四散跑开的场地。
活动过程：
1、准备活动。
在教师的带领下，学做植物模仿操。
第1~2个八拍：春天到，柳树发牙微微笑(上肢运动);
第3~4个八拍：夏天到，西瓜地里咕噜噜跑(跳跃运动);
第5~6个八拍：秋天到，菊花柿子枝头摇(俯背运动);
第7~8个八拍：冬天到：腊梅雪松压不倒(腿部运动)。
(这些动作能够重复3~4遍)
2、基本活动。
(1)和幼儿简单谈论植物与水果，进行本课游戏。
教师：刚才我们做得模仿操里都讲到了哪些植物?
幼儿回答
教师：其中夏天的水果有什么?(引出本节课所要玩的.游戏名称)
幼儿回答
教师：西瓜是怎样吃的呀?
(2)引导孩子了解游戏规则，学*玩游戏。
教师交代游戏规则：今日我们玩一个叫“切西瓜”的游戏。游戏的规则是这样的：小朋友围成一个大圆圈，请一个幼儿当切西瓜的人，边念儿歌边在幼儿挽起的两手中做切的样貌，大家一齐念“切西瓜，切西瓜，切了一个大西瓜，我把西瓜切两半”，当念到“半”字时，切西瓜的人把相邻两个幼儿的手“切开”，然后这来年两个小朋友迅速围着圆圈的外围向相反方向跑，沿着圆圈跑一圈回来后，谁先占住刚才的位置，谁为胜。赢的那个幼儿和切西瓜的人交换，游戏重新开始。
(3)教师的指导下，请部分幼儿先示范玩一次游戏。
(4)幼儿团体游戏2~3词，期间教师用语言进行指导，提醒暂时没有玩到的小朋友耐心等待。
(5)分组进行游戏。
教师：此刻我们把西瓜变成两个小西瓜，继续玩“切西瓜“的游戏。
幼儿分组玩切西瓜的游戏时，教师能够在傍边指导或者进入他们的游戏中去。
继续分组，两个西瓜变成四个小西瓜，幼儿自我选切西瓜人，自主游戏。
3、放松活动。
能够做前面的植物模仿操。
一、指导思想
以《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》为指南，进一步落实《规程》、《纲要》精神，围绕幼儿园工作计划，坚持求真务实，求精创新的工作作风，创设良好的环境，优化一日活动，促进幼儿健康成长，推进教学改革。
二、工作思路
以管理求生存，以质量求发展。
以抓实教育教学活动研讨为核心，优化教学活动的组织，合理安排一日常规，加强特色艺术教学，优化区域游戏活动开展，继续尝试新课程改革。
三、主要工作
（一）强化教育教学常规管理，重视家园联系。
1、建立科学的一日活动常规，细化每一环节的管理，从入园、晨间活动、集体教学、游戏活动、午餐、午睡、起床、离园，每一环节有具体明确的要求。
2、重视对个别幼儿的辅导，建立家园联系簿，密切家园联系，建立家长委员会，定期召开会议，提高家教园地的质量，做到更换及时，内容丰富，有较强的指导价值，并做好记录，形成家园教育合力。
（二）强化幼儿常规*惯的训练，重视养成教育。
1、立足*惯养成，养成良好的学*、生活、卫生*惯。每周明确品德*惯教育重点，在一日活动中渗透，认真落实幼儿在园一日常规要求，幼儿行为*惯评估要求，把幼儿良好*惯养成落到实处。
2、丰富幼儿活动。一是丰富户外体育游戏活动的开展，坚持每天的户外体育游戏锻炼。二是开展丰富多样的幼儿竞赛评选活动，节日庆祝活动等，创造机会为幼儿提供展示的舞台。三是丰富创新常规的亲子活动等活动，让幼儿在活动中锻炼成长。
（三）深化课程改革，促进幼儿全面发展。
1、落实新《纲要》，学*新《纲要》，并写好学*笔记。实践新课改，使用好教材。在课程实施过程中，以幼儿积极体验为中心，组织幼儿相互学*，促进幼儿智力因素与非智力因素协调发展，将教育过程的知识性、趣味性、活动性有机结合。努力做到一主题活动多，单一活动少；二尝试教育多，灌输教育少；三材料准备多，伏案抄写少。
2、认真钻研教材，探索好的教学方法和教学经验，开展公开教学看、听、议、评活动，优秀教学活动评选等，通过活动的开展，优化教学活动组织，扎实搞好学科课教学。
3、加强集体备课。组织教师研究教材，筛选教材或新教材内容进行替换、修改，科学合理制定各项教学、活动计划，注重教材的分析把握，教学活动的前期准备。
4、继续开展互相听课、年级教研课活动。每位老师每周必须听课一节，园长每周听课二节，听课后并及时评课。
（四）加强特色艺术教学
1、继续抓好晨光汉英的教学，做到教学有主有次，必学课卓有成效，选学课有所发展。让幼儿真正受益，让家长真正满意。
2、重点尝试幼儿手指操的教学，并作为我园的特色教育贯穿于幼儿的一日生活中，将快乐的童年还给孩子。
3、园里建立幼儿图书角，种养植园地，各班在室内外建立幼儿活动角，使群体幼儿在生活中学知识，长见识。
在以后工作中我认为要做到为幼儿服务、为家长服务、为教学服务、为全体教职工服务。同时在生活中、工作中要以诚待人、以理服人、以言动人、以情感人。对待教职工要能尊重别人的长处，善待别人的短处，理解别人的难处，关心别人的'苦处。要以真心换真情，多一些理解，少一份疑虑；多一些真情，少一份虚伪；多一些体贴，少一份冷落；多一些温暖，少一份疏远。
这份工作方案如果还有写的不是很全面的地方，需要各位领导、同仁，能够积极的提出不同的一件，我在听取意见后改正不合理的地方。
教育好下一代是我们责无旁贷的事情，我们祖国的未来就是属于这些孩子的，我们一定给不能马虎，否则我们就是历史的罪人。行动起来吧，各位，让我们积极的投入到工作当中去吧，教育好我们的下一代。
活动目标
1．比较大和小，根据纸盒的特征进行分类和配对。
2．体验动手操作的快乐。
3．培养观察和动手能力。
活动准备
与幼儿人数相等的鞋盒，大小各半，将大小配对的两只鞋盒用相同的包装纸包装；一只特大纸盒；大小不等、形状相同的球和雪花积木若干；一大一小两只塑料筐；自制示意图两张；音乐《大雨和小雨》。
活动过程
一、魔术导入，认识纸盒一家，两两对应区分大小
1．教师变出一大一小两个盒子，请幼儿观察。
师：(1)这两个盒子一样吗？哪里一样？哪里不一样？
(2)你知道谁是盒子妈妈？谁是盒子宝宝？为什么？
2．幼儿每人取一个纸盒，盒子包装相同的两人组成一组，分组比较，区分大小。
(1)根据相同的包装特征两两分组。师：找一找，哪两个是一家人？一家人坐在一起。
(2)比较相同图案的纸盒，区分大小。师：比一比，谁是纸盒妈妈？谁是纸盒宝宝？
(3)加深幼儿对大小的认识。师：请纸盒妈妈们一起打个招呼，请纸盒宝宝们也相互亲一亲。
(4)将小纸盒放进大纸盒里，再次比较。
师：纸盒宝宝要玩捉迷藏的游戏呢，快把纸盒宝宝藏到纸盒妈妈的怀里去。
二、情境游戏，根据物体的大小特征进行分类和配对
1．游戏一：运果果。教师扮纸盒爷爷，拖来一个大盒子，里面装满大小不同的球。
(1)师：嗨哟嗨哟，我是纸盒爷爷，今年我的果园大丰收，收了好多果子，可是我年纪大了，没力气了，想请盒子妈妈和盒子宝宝帮我运果子。
(2)师：大小不同的果子，应该怎么运呢？纸盒爷爷把要求都画在图片里了，请你们看一看，说一说。
出示图一，请幼儿看图说出要求，并根据要求操作：用大纸盒装大果子，小纸盒装小果子；将大果子放进大筐子，小果子放进小筐子。
2．游戏二：吃饼干。出示大小不同的两种雪花片。师：纸盒爷爷为了感谢你们，给你们准备了饼干。谁吃大饼干？谁吃小饼干？一共吃几个？盒子爷爷全都画在图里了，你们看一看就明白了。
出示图二，幼儿看图操作：大纸盒里放两片大雪花积木，小纸盒里放两片小雪花积木。完成后，师生一起检查操作结果。
三、拓展延伸，体验乐趣
1．纸盒来唱歌。师：纸盒妈妈和宝宝都吃饱了，今天真开心，我们一起唱首歌吧。(播放歌曲《大雨和小雨》，教师指挥，幼儿有节奏地摇晃放有雪花片的纸盒，表演大雨和小雨。)
2．送纸盒回家。
活动反思
鞋盒是生活中常见的物品，轻便且容易收集。它们也是孩子们喜欢的玩具，常看到区角中的鞋盒子成了“小拖车”“小房子”，孩子们乐此不疲地用它们来堆砌、拖拉。为帮助孩子们学会区分大小，并按照物体的特征配对，我借助大小不同的盒子、球、雪花积木、筐子等多组物体，在游戏的情境中让幼儿反复操作、比较、分类、配对，感知物体的大小及数量。
在最初设计这节活动时，我用两只纸盒和孩子们一起操作，采取“教师示范、幼儿操作”的教学方法。孩子们操作的正确率很高，但是在后续的其他活动中却发现，孩子们并没有真正理解和掌握如何区分大小，如何根据大小不同进行分类和配对。于是，我重新反思自己的教学过程，发现原先设计的每个环节都是教师带着孩子走，缺少让孩子自己思考、主动发现的过程，导致孩子们在活动中“会做”，其实并没有真正“学会”。
于是，我重新修改活动方案，每一个环节都让孩子“学*在先”。在第一个环节，我出示两个盒子，让幼儿自己观察寻找到答案后再进行操作，将大、小盒子配对。接下来的环节，我采用作业单的形式，将操作要求用图示展示，让幼儿自己看图理解要求，并进行操作。
对小班的孩子用图示的方法进行示范是一个尝试，也是一次挑战。有部分教师认为，直接用语言提示可能会比图示更节省时间，但是，我觉得孩子读图、理解图的过程，同样也是学*的过程。为便于小班的孩子看懂图示，我尽量使用实物照片，活动中始终遵循“先学后教、以学定教、以教导学”的教育原则，每个环节都让幼儿先行探索、理解，教师根据孩子的实际情况再进行引导。事实证明，孩子们通过自己的主动学*，才能真正“学会”。
活动说明
本书的重点是引导幼儿初步认识并理解感叹号、省略号的意义，知晓其在本书中的作用；引导幼儿仔细观察图画，培养幼儿根据图画线索读图、理解并分析故事的能力，特别是对书中脚印的观察及其分析，因为“到底是谁的脚印“是贯穿全书的线索和纽带；引导幼儿通过有关脚印的游戏、活动认识常见动物及其形体特征，发展幼儿的身体灵活性，增加在户外活动的安全意识。
活动一：大书阅读
活动目标：
1、引导幼儿初步认识感叹号、省略号；
2、引导幼儿熟悉文字内容。
活动准备：大书
活动过程：
一、组织谈话
1、出示各种脚印，让幼儿猜猜到底是谁的脚印。
二、阅读封面
1、向幼儿展示大书，请幼儿讲一讲书本封面的基本信息。
2、教师总结孩子们的答案，注意引导幼儿观察图画上的细节。
三、看图猜测 DD教师逐页展示遮住文字的画面，和孩子一起观察和讨论，猜猜这些到底是谁的`脚印。
四、大书指读
1、讲完故事后，将故事文字展示出来，教师为幼儿进行朗诵；
2、读的时候突出感叹号和省略号的地方。
3、教师带领孩子们重复阅读几次，帮助孩子建立音形义之间的联系。
活动二：小书阅读
活动目标：通过重复阅读巩固读本中的内容。
活动准备：大书、小书
活动过程：
一、文字阅读
教师拿出大书，帮助小朋友进行复*阅读，巩固认识感叹号和省略号。在阅读的时候注意幼儿的指读过程。集体阅读之后，教师将小书发给每个幼儿，请幼儿自己朗读，教师随机指导。
二、游戏活动
教师可带幼儿玩游戏，培养幼儿在游戏中的规则意识。
活动三：拓展活动
活动目标：
1、发展幼儿腿部肌肉和身体的灵活性；
2、增加幼儿在户外活动的安全意识。
活动准备：安全的场地
活动过程：
一、锻炼身体 DD做活动前的准备运动，讲明游戏规则。
二、游戏活动 DD将幼儿分组进行游戏。
活动流程：
一、入场、秩序安排：
背景音乐：轻柔的音乐
活动过程：提前10分钟教师协助家长和宝宝入场。安排座位并协助主持人组织好现场秩序。
二、表演舞蹈《我爱你》
活动音乐：《妈妈我爱你》
活动准备：统一服装
活动过程：教师提前排练舞蹈，三至五名教师同台表演。
三、致辞：
今天是个相亲相爱的好日子，这一天，我们和最亲爱的妈妈一起度过，好激动！好幸福！今天不是我们小朋友的节日，而是妈妈的节日--母亲节。妈妈每天都在精心的照顾我们，给我们洗澡、喂我们吃饭、陪我们游戏、哄我们睡觉，因为妈妈我们更加幸福，更加温暖，请你在今天这个日子里，对妈妈说一声："我爱你--"
主持人请宝宝对妈妈的耳边轻轻地说声"我爱你"，并亲亲妈妈。
主持人说致辞时重复小声播放背景音乐：《妈妈我爱你》的音乐。
四、欣赏童话受启发
活动名称：《小乌鸦爱妈妈》
活动准备：两位老师把大黑垃圾袋从中间剪开，宝宝披在身上扮演乌鸦；另一位宝宝扮演小黄鹂和小喜鹊。
活动过程：一位老师负责旁白，边讲故事边表演。
故事：在一个大森林里，一只老乌鸦正有气无力的躺在家里，小乌鸦焦急的看着妈妈。妈妈生病了，储存的食物也吃完了，这该怎么办呢？小乌鸦拍拍翅膀，决定自己去找食物。于是它飞出了家门。一路上，小黄鹂，小喜鹊都招呼它玩，但它牵挂着生病的妈妈，找到食物就急急忙忙的往家赶。回到家里，它把食物一口一口的喂给老乌鸦吃。
总结：小乌鸦是个懂事的好孩子，为了生病的妈妈去外面为妈妈找虫子吃，小朋友们应该向小乌鸦学*，老师请小朋友回家也帮妈妈做一件力所能及的事情好不好？
五、孝顺宝宝答记者问(介绍妈妈)
背景音乐：轻柔的音乐
活动准备：请宝宝回家问一问妈妈的喜好、话筒。
活动过程：
(1) 老师扮演记者，请每位宝宝逐个上来介绍一下自己的妈妈；
(2) 老师可在范例问题中挑选两至三个问题进行提问，也可自己创编问题进行提问。
记者问题：(范例问题)
宝宝好！你的妈妈叫什么名字你知道吗？
妈妈是做什么工作的你知道吗？
你知道妈妈最爱吃什么吗？
*常在家里爱和妈妈做什么游戏啊？
妈妈都帮你做过什么呢？
你帮助妈妈都做过些什么呢？
跟妈妈说句悄悄话，你会说些什么呢？
妈妈给你经常讲故事吗？
妈妈什么时候落泪你注意过吗？
妈妈最漂亮的时候是什么时候？
妈妈和你出游时最愉快的一次是哪次？等等
六、漂亮妈妈时装秀
背景音乐：
活动准备：开身带纽扣的衣服(自带)、梳子、欢快音乐。
活动过程：提前让每一位妈妈带一件开身、扣钮扣的衣服，教师再准备几把梳子，妈妈坐在教室的一端，身前放着一个小筐，筐里放着妈妈的衣服和梳子，游戏开始时，宝宝从教室的另外一端跑到妈妈的'身边，帮助妈妈穿衣服，扣钮扣，梳头，然后快速地跑过来，谁的动作最快谁获胜。游戏过程之中，妈妈不能帮助宝宝，需要宝宝独立完成。
七、智力游戏对对碰
1、反应力游戏
活动准备：红色、绿色、蓝色、黄色色卡。
活动过程：
(1)两位老师做几种动作当宝宝和家长看到这些动作时也要做出相对应的动作。
如：举起红色卡--(宝宝和家长)拍腿、
举起绿色卡--(宝宝和家长)跺脚、
举起蓝色卡--(宝宝和家长)拍手、
举起黄色卡(宝宝和家长)用嘴巴发出"啦啦啦"的声音；
或者：(老师)双手向上举高双手相扣--(宝宝和家长)拍腿、
(老师)左手向左斜上方举起右手叉腰--(宝宝和家长)跺脚、
(老师)右腿踢腿--(宝宝和家长)拍手、
(老师)大幅度扭屁股--(宝宝和家长)用嘴巴发出"啦啦啦"的声音；
(2)老师用动作指挥宝宝和家长，请大家反复练*几次动作；
(3)两名老师做相同的动作，请宝宝和家长做出相对应的动作反应；
(4)将宝宝和家长分成两组，两名老师各带领一组并做不同的动作指挥家长做出相对应的动作反应。
引导语：小朋友们做的好极了，家长的反应也很快，这种活动能很好的锻炼孩子的反应、判断能力，希望家长在家里时也多带宝宝做这类的活动，还可以让宝宝来指挥爸爸、妈妈哦！
2、智力游戏
活动准备：六级《智力2+1》P28、剪刀、胶棒。
活动过程：
(1)以家庭为单位做此活动；
(2)请宝宝找到P28中缺少的动物；
(3)范例：P28中1号缺少老鼠，剪下P31中的一只老鼠，将反面蓝色贴在P29中的。
1号空白处。
注：宝宝在做活动时老师应时刻观察宝宝，并指导。
指导语：请您尽量让孩子自己完成活动，必要的时候可以加以引导，这类活动能锻炼孩子的记忆力、观察力，并加强他的动手能力。
3、规律艺术墙
活动准备：六级三册P27、剪刀、胶棒、一面墙上贴一张装饰好的大白纸。
活动过程：
(1) 老师请宝宝和家长一同将六级三册P27中的动物图案剪下；
(2) 老师在艺术墙上贴上动物范例图案：狗、鸡、斑马、斑马、鸡；
(3) 老师请宝宝依照墙上所出示的动物图案说出名称；
(4) 请宝宝以家庭为单位上来按照范例按规律接龙，每个家庭可以接三个或四个动物图案。
引导语：找规律的活动能很好的锻炼孩子的逻辑思维思考能力和观察能力，以游戏的活动进行能增加活动的趣味性，让孩子更加感兴趣，家长要多和宝宝做这类的活动。
活动总结：我们以上这三个环节是根据多彩思维人本数学中的活动来进行的，这些游戏可以训练宝宝判断、反应、观察等能力，让我们的宝宝更加聪明，在生活中家长也可以多和宝宝做这种游戏，促进宝宝的智力提高。
注意事项：老师在活动中要帮助宝宝完成此游戏，游戏中老师要一直关注每一位进行游戏的宝宝。
八、创意母子大比拼
背景音乐：《***》
活动名称：《时装秀》
活动准备：节奏感强的音乐CD，各种质地的布料(如丝绸的、棉布的、大浴巾等)
各种颜色的羽毛，各种发卡，各色的玩具串珠，废旧报纸，双面胶。
活动过程：每班选出5组表演的母子，老师播放音乐，请其他家长和幼儿为他们进行装扮。然后在幼儿园内进行时装表演。
九、疼爱妈妈乖宝宝(煽情)
活动准备：音乐《天下的妈妈都是一样的》。
活动过程：小朋友们！妈妈每天都在为我们操劳，今天是妈妈的节日，我们为妈妈锤锤肩膀，揉揉腿好不好？请妈妈坐在椅子上，小朋友站在妈妈的身后，我们按照音乐的节奏为妈妈锤锤肩膀吧！问问妈妈舒服不舒服，现在请小朋友们揉揉妈妈的胳膊吧！亲亲妈妈，搂着妈妈的脖子摇一摇，告诉你的妈妈你有多爱她！小朋友为妈妈捏捏腿，趴在妈妈的腿上问问妈妈幸福吗？
注意事项：
(1)老师提前听音乐，掌握好音乐进度，每隔一段时间让宝宝换动作；
(2)可以根据情况说一些煽情的话，让妈妈宝宝感受到彼此的爱。
十、送花合影露真情(祝福妈妈赠送康乃馨花)
活动音乐：轻柔、舒缓的音乐
活动准备：装着祝福语的欢乐球、康乃馨、相机、轻柔的音乐。
活动过程：
(1)教师发给每个宝宝一个气球，气球里装着小纸条，上面写着对妈妈祝福和感谢的话语；
(2)教师请宝宝踩破气球，纸条会掉下来，宝宝捡起来，妈妈带宝宝念出上面感人的话语；
(3)与此同时，放轻柔音乐，使教室里充满了温馨、感人的气氛，最后，每个宝宝把康乃馨花送给自己的妈妈，再把刚才感谢、祝福的话语重复一遍，同时亲吻自己的妈妈，
使教室里的气氛达到了高潮。
(4)请个家庭分别在主题墙前照相留念；
(5)请照相前妈妈对宝宝说一句心里话，然后拿着康乃馨在主题墙前面与宝宝合影留念，将最美好的一刻定格。
十一、快乐音乐Say goodbye
活动音乐：《我要我的滋味》。
活动准备：音响、音乐伴奏CD。
活动过程：请所有的宝宝和爸爸妈妈一同与老师做手指舞蹈，活动在高潮中结束。
教学目标：
1、通过多通道的参与，激发幼儿感谢自然的情感。
2、乐意用绘画的形式表现自己的想法。
3、体验与同伴合作的快乐。
教学准备：
自然风光图片幻灯;雨伞3把;颜料、画笔若干。
教学过程：
一、听音乐、看图片，感受大自然的美，激发幼儿对自然的感恩之心。
1、听音乐入场：让我们听着这美妙的音乐，一起去欣赏大自然美丽的风景吧。
2、看图片，提问：你看到了大自然中的哪些美景?(温暖的阳光、晶莹的露珠、五彩缤纷五颜六色的鲜花、绿油油柔软的草地、茂密的森林、潺潺的流水、广阔的`大海、可爱勤劳的动物们……学一学小朋友好听的词语)它们会给我们带来什么?
3、教师小结：我们每个人都应该感谢大自然，感谢阳光给予我们温暖，感谢雨露滋养生命，感谢森林给予我们清新的空气;感谢河流给予我们生命的源泉;感谢小鸟给我们带来动听的歌声;感谢花朵为我们装扮生活……生活在这么和谐的自然中，你觉得幸福吗?我们应该用什么样的行动来感谢、保护大自然呢?
4、幼儿相互讨论，个别回答。
5、教师启发幼儿用宣传画的方式记录幼儿的想法。
师：如果我们把这些好的想法画下来并展示给大家看，相信一定会有更多的人乐意用自己的行动来感谢大自然。
二、出示操作材料，幼儿合作完成伞面宣传画。
1、出示材料，提出活动要求。
师：看看老师带来了什么?(伞)今天我们用请小朋友相互合作在伞面上画出我们感谢大自然的行动。
(1)数一数每把伞都有几个伞面，可以邀请几位小朋友来合作绘画。
(2)邀请同伴并围成圆圈坐下。
(3)和同伴讨论决定你们小组绘画的主题。
(4)需要和同伴沟通自己的想法，作品要完整，每个小朋友分配任务完成画的一部分。
2、幼儿邀请同伴并相互商量合作内容，确定合作主题，合理分工。
3、幼儿合作完成宣传画，教师指导个别幼儿合理布局。
三、展示幼儿成果，并请小组代表介绍作品内容。
1、将幼儿完成的作品集中展示。
2、请每个小组推荐一位代表来介绍你们画的主题是什么?想要宣传什么?
四、向周围的同伴宣传感谢自然的行动，愉快结束活动。
师：让我们撑起这把特殊的感谢自然宣传伞，把我们的行动宣传给其他的小朋友听吧，让我们一起出发!
一、指导思想
以《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》为指南，进一步落实《规程》、《纲要》精神，围绕幼儿园工作计划，坚持求真务实，求精创新的工作作风，创设良好的环境，优化一日活动，促进幼儿健康成长，推进教学改革。
二、工作思路
以管理求生存，以质量求发展。
以抓实教育教学活动研讨为核心，优化教学活动的组织，合理安排一日常规，加强特色艺术教学，优化区域游戏活动开展，继续尝试新课程改革。
三、主要工作
（一）强化教育教学常规管理，重视家园联系。
1、建立科学的一日活动常规，细化每一环节的管理，从入园、晨间活动、集体教学、游戏活动、午餐、午睡、起床、离园，每一环节有具体明确的要求。
2、重视对个别幼儿的辅导，建立家园联系簿，密切家园联系，建立家长委员会，定期召开会议，提高家教园地的质量，做到更换及时，内容丰富，有较强的指导价值，并做好记录，形成家园教育合力。
（二）强化幼儿常规*惯的训练，重视养成教育。
1、立足*惯养成，养成良好的学*、生活、卫生*惯。每周明确品德*惯教育重点，在一日活动中渗透，认真落实幼儿在园一日常规要求，幼儿行为*惯评估要求，把幼儿良好*惯养成落到实处。
2、丰富幼儿活动。一是丰富户外体育游戏活动的开展，坚持每天的户外体育游戏锻炼。二是开展丰富多样的幼儿竞赛评选活动，节日庆祝活动等，创造机会为幼儿提供展示的舞台。三是丰富创新常规的亲子活动等活动，让幼儿在活动中锻炼成长。
（三）深化课程改革，促进幼儿全面发展。
1、落实新《纲要》，学*新《纲要》，并写好学*笔记。实践新课改，使用好教材。在课程实施过程中，以幼儿积极体验为中心，组织幼儿相互学*，促进幼儿智力因素与非智力因素协调发展，将教育过程的知识性、趣味性、活动性有机结合。努力做到一主题活动多，单一活动少；二尝试教育多，灌输教育少；三材料准备多，伏案抄写少。
2、认真钻研教材，探索好的教学方法和教学经验，开展公开教学看、听、议、评活动，优秀教学活动评选等，通过活动的开展，优化教学活动组织，扎实搞好学科课教学。
3、加强集体备课。组织教师研究教材，筛选教材或新教材内容进行替换、修改，科学合理制定各项教学、活动计划，注重教材的分析把握，教学活动的前期准备。
4、继续开展互相听课、年级教研课活动。每位老师每周必须听课一节，园长每周听课二节，听课后并及时评课。
（四）加强特色艺术教学
1、继续抓好晨光汉英的教学，做到教学有主有次，必学课卓有成效，选学课有所发展。让幼儿真正受益，让家长真正满意。
2、重点尝试幼儿手指操的教学，并作为我园的'特色教育贯穿于幼儿的一日生活中，将快乐的童年还给孩子。
3、园里建立幼儿图书角，种养植园地，各班在室内外建立幼儿活动角，使群体幼儿在生活中学知识，长见识。
在以后工作中我认为要做到为幼儿服务、为家长服务、为教学服务、为全体教职工服务。同时在生活中、工作中要以诚待人、以理服人、以言动人、以情感人。对待教职工要能尊重别人的长处，善待别人的短处，理解别人的难处，关心别人的苦处。要以真心换真情，多一些理解，少一份疑虑；多一些真情，少一份虚伪；多一些体贴，少一份冷落；多一些温暖，少一份疏远。
这份工作方案如果还有写的不是很全面的地方，需要各位领导、同仁，能够积极的提出不同的一件，我在听取意见后改正不合理的地方。
教育好下一代是我们责无旁贷的事情，我们祖国的未来就是属于这些孩子的，我们一定给不能马虎，否则我们就是历史的罪人。行动起来吧，各位，让我们积极的投入到工作当中去吧，教育好我们的下一代。
幼儿园教学活动设计方案(精选5篇)
西汉时期编纂的《礼记·内则》中就有关于幼儿教育的记述。中国*代幼儿教育机构始创于清光绪二十九年(1903)，设于湖北武昌，名为蒙养院，1922年定名为幼稚园。下面给大家分享一些关于最新幼儿园教学活动设计方案范文5篇，希望能够对大家有所帮助。
幼儿园教学活动设计方案（精选篇1）
【活动目标】
1、再现日常生活情景，体验全家人围坐在锅边吃火锅的欢乐。
2、不断积累目测一部分接着往下数的经验。
【活动准备】
1、模拟火锅一个，幼儿自制各种火锅食品，分类放在盘子内。
2、每人一只盛放生菜的小篮和一只空碗。
【活动过程】
一、进入情境
1、幼儿模拟围坐火锅边(人数不限，可随游戏逐步增加)。
2、了解规则：
(1)取放每一品种的数量可由游戏者事先确定。
(2)加菜时锅里同类品种不能超过10个。
(3)篮里的菜必须投放到锅里表示烫熟后才能夹出放进碗里。
(4)必须从自己的篮子里取菜投入锅里，但夹菜时可选锅里的任何品种，不必区别是谁投放的食物。
二、加菜
1、识别各种火锅菜肴，按自己的喜好往小篮里放三至四种菜。
2、轮流往火锅里加菜，品种和数量都可由幼儿自定，边加菜边接着某数往下数，每种菜的数量最多到10。
三、开火
锅里的菜较满后，盖上锅盖，共同念一首儿歌模拟开火，儿歌念完，表示锅里的水烧开了。
四、吃菜
1、轮流用手做筷子夹菜，放进自己的碗里，数一数各品种的菜吃了多少。
2、反复夹菜，接着某数往下数，每种菜的数量最多到10。
五、关火
1、盖上锅盖，每人数一数今天我吃了哪些食品，各有多少。
2、与同伴比一比，找出每一种菜吃得最多的朋友。
幼儿在此基础上结合日常生活中跟家人吃火锅的经验，可生成多种玩法：
玩法一：荤素搭配。幼儿先在锅里投放荤菜(每种菜的数量为10)，然后开火、吃菜，用筷子将锅里的菜夹进自己的碗里，等荤菜都“吃”完后，再将素菜放入锅内，继续品尝素菜。
玩法二：每日菜谱。幼儿按照各自的需要和喜好，每天选择不同的菜肴进行“吃火锅”的游戏。
幼儿园教学活动设计方案（精选篇2）
活动目标：
1.遇到突发事件时，幼儿能及时快捷地撤离到安全地带。
2.幼儿熟悉安全撤离路径，提高自我保护能力，增强安全意识。
活动准备：
1.幼儿、家长和教师共同收集报刊、杂志、电视报道中有关紧急撤离的事例或图片。
2.班级紧急撤离图。
活动过程：
一、组织幼儿观看录像或图片，让幼儿感知遇到突发事件给人们带来的危害(煤气泄漏;火灾等)。
1、提问：“如果遇到突发事情时怎么办?”引导幼儿说说自己的见识和感受。
2、知道遇到突发事件不要慌，有秩序地撤离可以避免危害的发生。
二、出示班级撤离图，带幼儿观察并找出班级在紧急情况下撤离的路径和位置。
引导幼儿讨论;为什么撤离时要走图中标注的路径?使幼儿了解图中标注的撤离路径是离户外安全地带最*的一条通道。
三、带幼儿观察撤离路径的条件(几层楼梯、弯道情况等)，
引导幼儿讨论：怎样走到达安全地带最快?启发幼儿讲述撤离方法和注意事项。如可以分成两队，沿楼梯两侧迅速撤离;按顺序，不拥挤;听老师指挥等。
四、熟悉警报录音，组织幼儿“实战演*”。听到警报声音时，在老师的带领下，按图标路径迅速撤离到户外安全地带。如幼儿在撤离情况下出现拥挤、用时过长等情况，教师带幼儿查找原因，再次演*，使幼儿掌握正确、快捷的撤离方法。
活动延伸：
1、将幼儿撤离时的正确方法，用照片或绘画图片的方式呈现在墙饰上。
2、向家长介绍活动情况、目的，请家长带幼儿熟悉小区居住环境，寻找紧急情况下撤离的路径和安全位置。
3、教师或家长带领幼儿了解生活环境(幼儿园、公共场所)中都有安全通道及出口，认识紧急出口标志。
幼儿园教学活动设计方案（精选篇3）
一、活动目标
1、初步感知两个相同种类物体的大小。
2、能用简单的语言“大的”、“小的”来表述物体的大小。
3、愿意参加“送礼物”的游戏，在游戏中体验当小主人的快乐。
二、活动准备
大小不同甜饼、汽车、蛋糕模型、礼物等物品若干;大熊和小熊图片。
三、指导要点
1、活动重点：初步感知两个相同种类物体的大小。
2、活动难点：能用简单的语言“大的”、“小的”来表述物体的大小。
3、指导要点：通过观察、比较，引导幼儿区分两个相同种类物体的大小。
四、活动过程
1、初步感知两个相同种类物体的大小。
(1)情境讲述，引发兴趣。
教师出示大熊和小熊的图片，引导幼儿观察比较大小
教师：看一看，谁大谁小?
反思：兴趣是最好的老师，应利用孩子的兴趣来调动孩子学*的动力。本环节通过出示孩子喜欢的玩具：大熊与小熊，让孩子通过观察比较，初步有了：“大”与“小”的概念，为下一步奠定了基础。
(2)游戏活动：分甜饼。
出示大小两种甜饼，引导幼儿观察比较大小。
教师：看一看，甜饼有什么不一样?好吃的甜饼怎么分?
引导幼儿将大甜饼和小甜饼分给客人吃，并用“大的。。给大。。吃”的语言表述。
反思：利用游戏，增加兴趣，通过自己动手操作，释放兴趣。因有上一个环节的奠定了基础，孩子基本上能按要求为大熊与小熊分甜饼，而且很乐意参加游戏。
2、进一步观察、比较，用简单的语言表述两个相同种类物体的大小。
(1)探索发现：引导幼儿观察并比较各式礼物的大小。
请幼儿看一看，比一比，说一说，引导幼儿学*用“大的、小的”语言来进行表述。
(2)互动游戏：送礼物。请幼儿随音乐自行挑选礼物，要求把大的礼物送给熊爸爸，小的礼物送给熊宝宝，引导幼儿用“大的。。。。送给大的。。。”。并且在送礼物时提醒幼儿使用礼貌用语。
幼儿园教学活动设计方案（精选篇4）
活动目标
1、继续用正确的方式握笔作画，尝试运用中锋画线条、侧锋涂染。
2、学*在墨线勾勒的轮廓内以*涂法表现彩色的房间。
3、感受画面色彩和线条的丰富，喜欢用毛笔作画。
活动准备
国画工具材料。
活动过程
1、设置情境导人活动，引导幼儿仔细观察教师对侧锋的运用。
(1)教师示范侧锋涂染，幼儿仔细观察。
教师：毛笔一家要造房子了，看看是怎样造的呢(见“教学材料”)
●教师采用拟人的方式导入情境，并将创作过程串联到情境中。这种教学策略容易激发幼儿的兴趣。
(2)引导幼儿从冷暖色调给人的不一样感觉上进行欣赏。
教师：房子造好了。这些不一样颜色的房间带给你什么感觉呢
2、幼儿尝试创作。
教师：如果让你也来造一座有彩色房间的屋子，你想设计哪些颜色的房间房子应当怎样造呢
3、展示幼儿作品，团体欣赏、评价。
教师：谁来介绍一下你画的彩色房间为什么你设计了这些颜色你是怎样画的
●侧重从幼儿对色彩的感受和想象，以及对中锋、侧锋两种运笔方式的掌握上进行评价。
【评析】
中锋和侧锋的基础练*能够分为两个课时来进行。本活动为一课时，另一课时能够用交叉的直线来分隔画面，幼儿在直线构成的网状图案中找出两个三角组成的小鱼，用侧锋给小鱼涂色，点上鱼眼睛，边画边玩。
教学材料：
毛笔一家造房子
毛笔妈妈站着走，边走边砌墙壁。(中锋随意在纸上画线条，注意线条之间要有交叉)墙壁砌好了!纸上出现了好多大大小小的房间!毛笔爸爸要把这些房间刷成彩色的：毛笔爸爸蘸上红颜料，调色盘里穿衣裳(舔笔)，躺下来(侧锋)把这个房间刷成了红色，换一件衣服(换颜色)再来刷……(能够一次将所有想染成红色的房间都染好，注意相邻的两个房间尽量不染同一种颜色)
幼儿园教学活动设计方案（精选篇5）
活动目标：
1. 学*知识时要专心致志，多下功夫。
2. 尝试自己制定安排学*计划，知道学*时要抓紧时间。
3. 理解认读句子“宽为限 紧用功 工夫到 滞塞通”。
活动准备：
1. Ppt(人物行为对错图片、句子及译文)。
2. 《幼儿身体力行表》。
活动过程：
一、倾听故事，谈一谈故事中好的学*方法。
1. 师幼问好
活动开始，师幼互行鞠躬礼，问好。
2. 讲述故事
师：今天我给你们带来三个小故事，我们一起来听一听吧!
故事一，师：明明回到家要去干什么?
幼儿回答。(明明要出去玩)
师：妈妈是怎么说的?
幼儿回答。(妈妈提醒明明还没有写作业)
师：明明是怎么说的?
幼儿回答。(明明说明天是周末，周末再写)
师：最后明明是怎么做的?
幼儿回答。(明明回家写作业了)
师：这个小故事告诉我们什么学*方法?
幼儿回答。(今天的事情一定要今天完成，不能拖到明天，要抓紧时间学*)
故事二，师：小慧为什么发愁?
幼儿回答。(她买了很多书，不知道什么时候能看完)
师：哥哥帮小慧想了什么好方法?
幼儿回答。(先制定一个计划)
师：故事告诉我们什么学*方法?
幼儿回答。(要制定学*计划)
故事三，师：孝孝为什么佩服小禾?
幼儿回答。(小禾懂得很多事情，每次都是先理解书中的内容)
师：为什么小禾懂得很多事情还能理解书中的内容?
幼儿回答。(因为小禾每天都会用半个小时看书，而且每次读书时都会反复去读)
师：通过听这个小故事，我们知道了什么学*方法?
幼儿回答。(多看多学，每天坚持，只要工夫到了，就会有收获)
3. 教师小结
师：听了这三个小故事，我们学到了三个好的学*方法，分别是学*时要抓紧时间，能够制定学*计划，*时坚持多看多学，希望大家能很好的利用这些方法，让自己学到更多的知识。
二、观察图片，帮助图中人物改正错误做法。
1. 出示图片
出示图一(一边学*一边玩手里的沙包)，师：图中的人在做什么?你们觉得这样做对吗?
幼儿回答。(他一边学*一边玩手里的沙包，这样做是不对的)
出示图二(同时在看两本书)，师：看看他在干什么?他这样做对吗?
幼儿回答。(她在同时看两本书，这样做不对)
2. 改正做法
师：刚才两幅图中的做法都不正确，那谁来帮助他们改正错误的做法?
幼儿回答。(在学*的时候要专心，不能一边学*一边玩;读书时，读完一本后再读另一本)
3. 教师小结
师：看来好的学*方法、*惯很重要，我们要养成好的学**惯，学*好的方法。
三、随师诵读，理解并记忆学*方法的句子
1. 出示句子
师：在《弟子规》中有这样一句话：“宽为限 紧用功 功夫到 滞塞通”意思就是说不妨把学*的期限安排得宽裕一些，但在学*时要抓紧时间。只要工夫到了，不懂的地方自然就通达了。
2. 幼儿跟读
师：这个方法非常好，让我们一起来读一读吧。
3. 教师小结
师：孩子们，我们不仅要读的好，还要把这种方法记牢运用到实际的学*生活中去。
四、师幼谈话，说一说自己*时的学*方法。
1. 师幼谈话
师：你们*时是怎样学*的?你有什么好的学*方法?
幼儿回答。(我是认真学*的，专心用功学*、抓紧时间等)
2. 教师小结
师：大家说了很多学*方法，有些方法非常好，例如专心用功学*、抓紧时间学*，我们可以互相借鉴一下。
五、生活践行，尝试自己制定安排学*计划。
1. 提出要求
师：学*时要是计划，合理的安排学*时间，请大家回到家尝试着制定一个学*计划吧!
2. 教师小结
师：制定学*计划，要把时间放宽松一些，在执行的时候要加紧用功，时间长了我们积攒的知识就多了，遇到再难解决的问题也能够把它解决。
3. 结束活动
师幼互行鞠躬礼，活动结束。
附故事:
故事一：明明刚从学校回到家就要出去玩，妈妈提醒明明：“还没有写作业呢?”明明说：“明天是周末，明天再写吧。”妈妈说：“今天的事情一定要今天完成，不能拖到明天。”明明开始写作业。
故事二：小慧买了很多书回来，不知道什么时候能看完，开始发愁，哥哥告诉小慧：“先制定一个计划，先看哪一本、再看哪一本。”小慧听了非常高兴，按照哥哥的方法去做，开始做计划。
故事三：小禾懂得很多事情，每次都是小禾先理解书中的内容，孝孝很佩服，孝孝问小禾：“小禾，你怎么知道那么多事情啊?为什么每次你都能理解书中的内容啊?”小禾说：“我每天都会用半个小时看书，而且每次读书时都会反复去读，慢慢的也就理解书中的内容了。”孝孝说：“从今天开始，我也像你这样，多读书、反复的读。”
切西瓜
活动目标：
1、学*围圆圈追逐跑。
2、能在教师的帮忙下，进行自主游戏。
3、在游戏中学*轮流与等待，和同伴合作游戏。
活动准备：
能四散跑开的场地。
活动过程：
1、准备活动。
在教师的带领下，学做植物模仿操。
第1~2个八拍：春天到，柳树发牙微微笑(上肢运动);
第3~4个八拍：夏天到，西瓜地里咕噜噜跑(跳跃运动);
第5~6个八拍：秋天到，菊花柿子枝头摇(俯背运动);
第7~8个八拍：冬天到：腊梅雪松压不倒(腿部运动)。
(这些动作能够重复3~4遍)
2、基本活动。
(1)和幼儿简单谈论植物与水果，进行本课游戏。
教师：刚才我们做得模仿操里都讲到了哪些植物?
幼儿回答
教师：其中夏天的水果有什么?(引出本节课所要玩的游戏名称)
幼儿回答
教师：西瓜是怎样吃的呀?
(2)引导孩子了解游戏规则，学*玩游戏。
教师交代游戏规则：今日我们玩一个叫“切西瓜”的游戏。游戏的.规则是这样的：小朋友围成一个大圆圈，请一个幼儿当切西瓜的人，边念儿歌边在幼儿挽起的两手中做切的样貌，大家一齐念“切西瓜，切西瓜，切了一个大西瓜，我把西瓜切两半”，当念到“半”字时，切西瓜的人把相邻两个幼儿的手“切开”，然后这来年两个小朋友迅速围着圆圈的外围向相反方向跑，沿着圆圈跑一圈回来后，谁先占住刚才的位置，谁为胜。赢的那个幼儿和切西瓜的人交换，游戏重新开始。
(3)教师的指导下，请部分幼儿先示范玩一次游戏。
(4)幼儿团体游戏2~3词，期间教师用语言进行指导，提醒暂时没有玩到的小朋友耐心等待。
(5)分组进行游戏。
教师：此刻我们把西瓜变成两个小西瓜，继续玩“切西瓜“的游戏。
幼儿分组玩切西瓜的游戏时，教师能够在傍边指导或者进入他们的游戏中去。
继续分组，两个西瓜变成四个小西瓜，幼儿自我选切西瓜人，自主游戏。
3、放松活动。
能够做前面的植物模仿操。
——实验设计方案（精选二十篇）
一、实验原理
(1)鉴定实验设计的理念：
某些化学试剂 + 生物组织中有关有机化合产生特定的颜色反应。
(2)具体原理：
①可溶性还原糖+ 斐林试剂→砖红色沉淀。
②脂肪小颗粒 + 苏丹Ⅲ染液→橘黄色小颗粒。
③蛋白质 + 双缩脲试剂→紫色反应。
二、目标要求
初步掌握鉴定生物组织中可溶性还原糖、脂肪、蛋白质的基本方法。
三、重点、难点
1.重点
①初步掌握鉴定生物组织中可溶性还原糖、脂肪、蛋白质的基本方法。
②通过实验的操作和设计培养学生的动手能力，掌握探索实验设计技巧，从而培养创新思维能力。
2.难点
根据此实验方法、原理，设计实验来鉴定常见食物的成分。
四、实验材料
1.可溶性还原糖的鉴定实验:选择含糖量较高、颜色为白色或*白色的植物组织，以苹果、梨为最好。
2.脂肪的鉴定实验:选择富含脂肪的种子，以花生种子为最好(实验前浸泡3h～4h)。
3.蛋白质的鉴定实验:可用浸泡1d～2d的黄豆种子(或用豆浆、或用鸡蛋蛋白)。
五、仪器、试剂
1.仪器:剪刀,解剖刀,双面刀片,试管,试管架,试管夹,大小烧杯,小量筒,滴管,玻璃漏斗,水浴锅,研钵,石英砂,纱布,载玻片,盖玻片,毛笔,吸水纸,显微镜。
2.试剂:
①斐林试剂(0.1g/L的NaOH溶液+ 0.05g/mL的CuSO4溶液);
②苏丹Ⅲ染液;
③双缩脲试剂;
④ 体积分数为50%的酒精溶液;
⑤蒸馏水。
六、方法步骤
1.制备试剂。
2.可溶性还原糖的鉴定、方法、步骤。
3.脂肪的鉴定、方法、步骤。
4.蛋白质的鉴定、方法、步骤。
七、教学过程
新课引入：我们在化学中学*过物质的鉴定，其原理是被鉴定的物质与所用的化学试剂要么发生颜色反应，要么产生沉淀，我们生物学上也采用此原理，在生物学中物质鉴定的理念是：某些化学试剂能够使生物组织中的有关有机化合物产生特定的颜色反应。
新课教学：(具体原理)
①可溶性还原糖+ 斐林试剂→砖红色沉淀。(水浴加热)
②脂肪小颗粒 + 苏丹Ⅲ染液→橘黄色小颗粒。(要显微镜观察)
③蛋白质 + 双缩脲试剂→紫色反应。(要先加A液NaOH 溶液再加B液CuSO4 溶液) 今天，我们学*鉴定生物组织中还原糖、脂肪、蛋白质的基本方法。
(一)、还原糖的鉴定
1、还原糖的鉴定步骤:
选材： 苹果：洗净、去皮、切块，取5g放如研钵中 制备组织样液研磨成浆：加石英砂，加5 ml水研磨
注入组织样液2ml过滤：将玻璃漏斗插入试管中，漏斗上垫一层纱布
加斐林试剂：2ml(由斐林试剂甲液和乙液充分混合而成，不能分别加入)
水浴加热：煮沸2min
观察溶液颜色变化：浅蓝色→棕色→砖红色。
2、实验成功的要点：
①还原糖的鉴定实验:选择含糖量较高、颜色为白色或*白色的植物组织，以苹果、梨为最好。
②斐林试剂要两液混合均匀且现配现用。
斐林试剂的配制过程示意：
斐林试剂甲液( 0.1 g/ml的 NaOH 溶液) 按一定比例混合均匀
斐林试剂 斐林试剂乙液( 0.05 g/ml的 CuSO4
③在鉴定尿液中是否含有葡萄糖时还能用其他那些鉴定方法?
学生回答：还可以用斑氏试剂产生砖红色沉淀;及糖尿试纸据糖的由少到多产生浅蓝、浅绿、棕或深棕色。
(二)、脂肪的鉴定
1、脂肪的鉴定步骤:
取材：花生种子(浸泡3-4h),将子叶削成薄片
取理想薄片
在薄片上滴2-3滴苏丹Ⅲ染液
去浮色 制片
制成临时装片
观察：先在低倍镜下，找到材料的脂肪滴，然后，转为高倍镜观察。
结论：细胞中的圆形脂肪小颗粒已经被染成橘黄色。
2、实验成功的要点：
①.脂肪的鉴定实验:选择富含脂肪的种子，以花生种子为最好(实验前浸泡3h～4h)。
②该试验成功的关键是获得只含有单层细胞理想薄片。
③滴苏丹Ⅲ染液染液染色2-3min，时间不宜过长，以防细胞的其他部分被染色。
(三)、蛋白质的鉴定
1、 蛋白质的鉴定步骤：
结论：蛋白质与双缩脲试剂发生紫色反应。
2、实验成功的要点：
①蛋白质的鉴定实验:可用浸泡1d～2d的黄豆种子(或用豆浆、或用鸡蛋蛋白稀释液)。
②双缩脲试剂的使用，一定要先加入A液(即0.1 g/ml的 NaOH 溶液)，再加入双缩脲试剂B液(即0.01 g/ml的 CuSO4 溶液)。
③还可设计一只加底物的试管，不加双缩脲试剂，进行空白对照，说明颜色反应的引起是蛋白质的存在与双缩脲试剂发生反应，而不是空气的氧化引起。
教学目标：
1 ．学会本课 4 个生字以及由生字组成的新词。
2 ．理清记叙顺序，把握故事梗概。
3 ．理解课文内容，知道任何有意义的发现都源于对生活的细心观察，认真实验。
教学流程：
一、激情入境，引入文本
1 ．播放运用超声波来为飞机、轮船导航，超声波治病，超声波勘探的几组 CAI 课件，让学生体会超声波的广泛用途。
( 超声波 这个词语对六年级的学生来说还是比较陌生的。通过课件的介绍，一方面让他们了解超声波的知识，另一方面也为学*课文设下悬念。 )
2 ．你们知道超声波是怎样被发现的吗？它缘于一位科学家的夜间实验。
3 ．出示课题：《夜晚的实验》。
二、扣题生疑，走*文本
1 ．看到这个题目，你有哪些疑问？
( 此课题信息储藏量大，学生可能会提很多问题。如：谁做实验？为什么在夜晚做实验？怎样做实验？实验的结论是什么？它与超声波有何联系？等等。教师要及时梳理问题。 )
2 ．课题是文章的眼睛，我们要善于从这里发现问题，再带着这些问题读书，才是有目的的读，才会提高读的效率。让我们带着这些问题走进课文吧 !
( 学贵有疑 。引导学生由课题生发开去，进行质疑问难，激活了学生的思维，使他们一开始就处于 愤 悱 的状态，激发了读书的`欲望，也培养了自读能力。 )
三、扫除障碍，走进文本
1 ．自由朗读课文。
2 ．学*生字，检查认读，读准后再写写。
3 ．轮读课文，检查自读。
4 ．再读课文，边读边思考刚才提的问题。
5 ．交流：你读懂了哪些问题？把你在文中找到的依据读一读。
( 通过交流，让学生解决谁做实验做了什么实验为何在夜间实验等几个浅显的问题。整体把握课文内容。 )
四、读中探疑。深入文本
1 ．还有几个问题没有解决，再读读课文，找找答案吧。
(1) 快速浏览课文，将写斯帕拉捷实验过程的几段标出来。
(2) 默读 2 6 自然段，填写表格。
实验次序
怎样试验
实验结果
第一次
蒙住眼睛
仍能自由飞行
第二次
第三次
第四次
实验结论：
(3) 比较 4 次实验，讨论：斯帕拉捷为何对第一次实验的结果感到如此惊讶。
( 通过讨论让学生明白斯帕拉捷先蒙住蝙蝠的眼睛。是因为在我们的思维定势里总是认为眼睛是用来看清东西，辨别方向的，只有细心观察，多动脑分析，勤于实验，才能发现真正的秘密。这个问题是开放性的，应充分尊重学生的个性体验。 )
2 ． 蝙蝠的耳朵又怎么能 穿透 ' 夜空， 听 ' 到没有声音的物体呢？ 让我们读读第 7 8 自然段，细细探明究竟。
指名读第 8 自然段，用手电筒配合一面镜子帮助学生理解蝙蝠如何用超声波探路的。
3 ．蝙蝠夜间飞行的秘密终于被揭开了，人们也因此发现了超声波，让我们再次走进课文，去感受超声波的巨大作用。齐读第 9 自然段。
4 ．读完这个故事你有何启发？
五、设疑生疑，感悟文本
1 ．是呀， 超声波 的作用真不小，超声波是斯帕拉捷发现的吗？为什么课文末尾写道 斯帕拉捷怎么也不会想到，自己的实验会给人类带来如此大的恩惠呢 ？
( 再次让学生潜心会文，理解隐藏在语言文字背后的无限意蕴。真正领悟文本的精髓，整合三维目标。 )
2 ．默读全文，说不定你会找到更多的疑问，在你有疑问的地方做上记号。
( 让学生带着问题走进文本，又带着更多的问题走出文本。 )
六、自选作业，拓展文本
1 ．将自己的疑问列出来，准备下节课与同学讨论交流解决。
2 ．查阅并收集有关发现或实验的小故事，准备下节课与同学们交流。
3 ．你在生活中有没有有趣的实验或发现？写出来与大家交流交流。
【学*目标】
1、掌握生字词，体会语言的丰富内涵；
2、学*记叙、描写相结合的写作技巧；
3、学*伽利略不轻信权威，坚持在实践中追求真理的科学态度和勇于为科学精神献身的可贵精神。
【预*案】
1、 给加点字注音：
滑稽（ ） 咕哝（ ） 祈祷（ ） 惊扰（ ）
卷帙（ ） 伽利略（ ） 心不在焉（ ） 赫赫有名（ ）
倔强（ ）（ ） 嘘（ ）（ ）（两种读音）
2、 理清文章思路：
（1） 伽利略是怎样发现“摆”的规律的？
（2） 伽利略在斜塔上做实验，教授们、学生们和镇上的人持什么态度？
教学过程：
1、 导入新课：
2、 检查预*案
【探究案】
一、读课本1—7自然段，思考下列问题：
1、 第1段写“一个教堂司事”的“漫不经心”有什么作用？
2、 第2段中“在摆动着的油灯的节奏中，他仿佛遭到了闪光的突然袭击”一句运用____
______________修辞方法，描写了____________________________________________。
3、 语段最后一句中，“就这样”具体指什么？
4、 这一部分课文所记述的事迹表现了伽利略的什么精神？
二、读课本16—18自然段，思考下列问题：
1、用简洁的语言概括这一部分的主要内容。
2、第16自然段中的画线句是什么意思？你从中受到什么启发？
3、第17自然段描写观看队伍的盛大和观众的“兴高采烈”，有什么作用？
4、品读第18自然段中画线的句子，回答问题。
（1） 句中破折号的作用是______________________。
（2） 大家“窃窃私语”，都说些什么？请根据文意补充。
5、 伽利略临终前说的最后一句话是“追求科学，需要特殊的勇气”，请结合这一部分说说伽利略“特殊的.勇气”表现在哪些方面。
【检测案】
1、 解释下列词语：
等因奉此：
漫不经心：
一劳永逸：
心不在焉：
2、 课文中介绍了伽利略和学生时代的情况，这与课文其它内容有什么关系？
【布置内容】
做练*册
【教学反思】
事物的正确答案不止一个
编写人：张国昌 审查人：张晓利 把关领导：刘小光
【学*目标】
1、联系课文语言具体环境，品味生动传神的雅词；
2、结合课文的中心主题，出精美出彩的妙句。
【预*案】
1、 点字注音：
根深蒂固（ ） 孜孜不倦（ ） 锲而不舍（ ） 持之以恒（ ）
汲取（ ） 渊博（ ） 驾驭（ ） 不言而喻（ ）
2、理清文章思路：
（1）作者是怎样引出“事物的正确答案不止一个”这个观点的？
（2）要想寻求第二种答案，有赖于创造性思维。那么，创造性思维必需具备哪些要素？
【教学过程】
1、 导入新课：
2、 检查预*案
【探究案】
一、读课本1—3自然段，思考下列问题：
见语文基础训练页76页1-3题
二、读课本9—12自然段，思考下列问题：
见语文基础训练页77页1-4题
【归纳总结】
形成知识网络
1—3自然段：通过具体例子得出“事物的正确答案不止一个”的观点。
4—8自然段：
9—13自然段：
【检测案】
1、 议论文常识：
议论文三要素：____________、_____________、______________
论证方法：___________、___________、_____________、_______________
2、 本文的论点是_______________________________________________，主要运用了____
_____________、_____________论证方法。
【布置内容】
做练*册
【教学反思】
1实验器材
低频信号发生器（EE1641C型），便携式电脑小音箱，仿真蝴蝶（冰箱贴），BNC转双鳄鱼夹线。
2演示方法
2.1演示声音具有“音调”这一特性
将仿真蝴蝶用胶水粘在音箱的纸盆上，用BNC转双鳄鱼夹线将低频信号发生器与音箱相连。通过低频信号发生器的“频率选择”按钮，使信号源的频率在“10”、“100”、“1K”三个档位之间进行切换。这时，音箱既可以发出低沉的声音也可以发出尖锐的甚至是刺耳的声音，音调变化十分显著。由此，学生可以深刻地感受到声音可高可低，具有“音调”这样的特性。注意事项：实际上，在调节信号源频率时，声音的响度也会发生变化。为了将学生的注意力集中在音调的变化上，可以适当地提高音箱的音量，因为当声强大于85dB时，耳朵对各个频率声音的灵敏度基本上相等。
2.2演示“音调与频率的关系”
将低频信号发生器的频率档位选择在“10”，转动“频率微调”旋钮，对信号源频率进行连续调节，可以观察到：蝴蝶振动速度发生变化的同时，声音的音调也发生了变化。蝴蝶振动加快，音调变高；振动变慢，音调变低。这样的实验现象强化了学生的直观感受，为学生作出合理猜想和进一步的实验检验奠定了基础，也有利于学生“频率”概念的建立。注意事项：一定要在“低频”档对信号进行“连续”调节。声音控制在低频是为了人眼能够观察到振动，对信号频率进行连续调节可以使音调以及振动速度的变化更易察觉。
3演示用途拓展
此套装置除了可以很好地演示“音调与频率的关系”外，还可以演示其他一些声现象，而且效果也相当不错。
3.1演示“声音是由于物体的振动产生的”
音箱发出声音的同时，蝴蝶也在振动，音箱不发声，蝴蝶振动停止。借助于这一现象，学生可以猜想到：声音可能是由于物体的振动产生的。
3.2演示“声音是一种波”
将点燃的蜡烛放在音箱前，在频率较低的情况下，可以清楚地看到烛焰周期性的来回晃动，借助于此实验现象，教师可以引出“声波”的概念。
3.3演示“响度与振幅的关系”
在小音箱的喇叭口置一透明容器，将橡皮泥捏成的小球放在音箱的纸盆上，调节音箱的音量，可以控制小球的弹跳高度。小球的重量较轻，在不同响度的声音下，小球振动幅度的变化较为明显，这一现象可以演示响度与声源的振动幅度的关系。
3.4演示“次声波”和“超声波”
从“0”到“10M”顺次切换低频信号发生器的频率档位，可以发现人耳并不是所有频率的声音都能听到。借助这一现象，教师可以引出“超声波”和“次声波”的概念。以上介绍的演示实验，现象新奇、直观，在激发学生学*兴趣的同时能帮助学生理解所学的概念，希望能为教师们的实际教学提供些许参考。
准备：
１、已玩过落体游戏。
２、羽毛、塑料积木、纸条、树叶、自制降落伞若干。
３、五张记录表。
过程：
１、出示准备好的材料，引起幼儿兴趣。
２、摆弄落体进行感性探索。
（1）、请幼儿选择一样物体玩一玩，观察这个物体落下来的情景。
（2）、进行讨论。请个别幼儿描述自己所玩的物体落下来的样子，并用动作表示。
3、落体的方法记录。
（1）、请一位幼儿选择一样物体，先观察它落下来的样子，再尝试用画画的方法记录。
（2）、让幼儿自己玩玩、试试其余物体，观察不同物体下落时的有趣观象，并尝试用画画的方法记录。
（3）、逐一出示记录表，请个别幼儿说说自己记录的样子是怎样的。
３、集体交流。
延伸活动：
玩一些落体游戏，如“托气球游戏”“吹鸡毛游戏”等，启发幼儿观察落体运动现象，并想办法吹起下落的鸡毛，托起下落的气球。
目标:
1、引起幼儿对落体现象的兴趣，激发幼儿的探索欲望。
2、初步尝试记录。
1实验器材
低频信号发生器（EE1641C型），便携式电脑小音箱，仿真蝴蝶（冰箱贴），BNC转双鳄鱼夹线。
2演示方法
2.1演示声音具有“音调”这一特性
将仿真蝴蝶用胶水粘在音箱的纸盆上，用BNC转双鳄鱼夹线将低频信号发生器与音箱相连。通过低频信号发生器的“频率选择”按钮，使信号源的频率在“10”、“100”、“1K”三个档位之间进行切换。这时，音箱既可以发出低沉的声音也可以发出尖锐的甚至是刺耳的声音，音调变化十分显著。由此，学生可以深刻地感受到声音可高可低，具有“音调”这样的特性。注意事项：实际上，在调节信号源频率时，声音的响度也会发生变化。为了将学生的注意力集中在音调的变化上，可以适当地提高音箱的音量，因为当声强大于85dB时，耳朵对各个频率声音的灵敏度基本上相等。
2.2演示“音调与频率的关系”
将低频信号发生器的频率档位选择在“10”，转动“频率微调”旋钮，对信号源频率进行连续调节，可以观察到：蝴蝶振动速度发生变化的同时，声音的音调也发生了变化。蝴蝶振动加快，音调变高；振动变慢，音调变低。这样的实验现象强化了学生的直观感受，为学生作出合理猜想和进一步的实验检验奠定了基础，也有利于学生“频率”概念的建立。注意事项：一定要在“低频”档对信号进行“连续”调节。声音控制在低频是为了人眼能够观察到振动，对信号频率进行连续调节可以使音调以及振动速度的变化更易察觉。
3演示用途拓展
此套装置除了可以很好地演示“音调与频率的关系”外，还可以演示其他一些声现象，而且效果也相当不错。
3.1演示“声音是由于物体的振动产生的”
音箱发出声音的同时，蝴蝶也在振动，音箱不发声，蝴蝶振动停止。借助于这一现象，学生可以猜想到：声音可能是由于物体的.振动产生的。
3.2演示“声音是一种波”
将点燃的蜡烛放在音箱前，在频率较低的情况下，可以清楚地看到烛焰周期性的来回晃动，借助于此实验现象，教师可以引出“声波”的概念。
3.3演示“响度与振幅的关系”
在小音箱的喇叭口置一透明容器，将橡皮泥捏成的小球放在音箱的纸盆上，调节音箱的音量，可以控制小球的弹跳高度。小球的重量较轻，在不同响度的声音下，小球振动幅度的变化较为明显，这一现象可以演示响度与声源的振动幅度的关系。
3.4演示“次声波”和“超声波”
从“0”到“10M”顺次切换低频信号发生器的频率档位，可以发现人耳并不是所有频率的声音都能听到。借助这一现象，教师可以引出“超声波”和“次声波”的概念。以上介绍的演示实验，现象新奇、直观，在激发学生学*兴趣的同时能帮助学生理解所学的概念，希望能为教师们的实际教学提供些许参考。
一、霍尔效应实验设计方案
电子从电子枪加热发射而出，经加速电压加速，穿过极板射向荧屏。这个过程产生霍尔效应中所需的工作电流。在无外磁场的情况下，观察亮点的移动情况，测量霍尔电压；在极板处加上垂直于电子束及极板方向的磁场，电子束因此受到洛伦兹力而偏转，在极板积聚，产生电压，测量得霍尔电压UH；除去磁场，观察荧光屏上亮点位置移动情况，待位置稳定后，测量此时电压。
二、霍尔效应实验的实现步骤及实验检验实验步骤
将磁铁和示波管组装在一起，提供磁场；连接外电路开关，打开电源，开始实验；调整聚焦及亮度，使亮点集中到荧光屏中央，测量霍尔电压；加载磁场，测量极板处磁感应强度B，观察荧光屏亮点移动情况；稳定后，测量霍尔电压UH；除去磁场，观察亮点移动情况，测量霍尔电压。实验结果与现象分析实验数据分析在X偏转板处所加磁场的磁感应强度B为0.00017T，示波管内部是固定结构，为使示波管正常工作，对电源供给有一定要求，可分析出加速电压UO为阴极K与第二栅极G2之间的电压，约为1000V（因为实验时G2电位可调范围为±100V，实际加速电压为900V至1100V）。示波器内X偏转板之间的距离（由于在透明的真空壳体内不能准确测量，目测为1cm）约为0.01m。将示波器的'亮度调大，所测电压逐渐增大；当亮度调节到最大时（输入电压约为900V至1100V），所测霍尔电压达到最大值33.8V。理论上，电子经加速电压加速后，亮点在荧光屏上迅速向上偏移，这个过程时间极短。这是受洛伦兹力作用，使电子束向上偏转。由于偏转极板两侧电荷积聚，产生霍尔电压，电子束同时受电场力和洛伦兹力作用*衡。但是由于对于此时电子速度，极板长度不可忽略，所以电子束相对中央位置发生偏转。过3min，待稳定后，再除去磁场，如图5。亮点迅速移动到下方，这是由于磁感应强度为零，霍尔效应消失。这个过程是极短的。这些现象都符合霍尔效应，所以本实验成功验证了霍尔效应。
三、结语
本文所设计的霍尔效应实验利用电子枪作为电子发射装置，讨论从阴极发射出的电子经过磁场时产生的霍尔效应现象。从荧光屏上电子的亮度变化可以推断出从通过控制光栅中心小孔的电子密度（电子数目）增减；通过观察荧光屏上亮点的移动情况，得到霍尔效应内部的*衡过程；并根据测量X极板上的霍尔电压判断霍尔效应现象的明显程度。相比于传统的霍尔效应实验，本实验仪器最大特点就是实验过程动态可知、实验结果直观易得。通过荧光屏上的亮点亮度变化可以得知电子束密度增减，亦即电流强弱；两极板电压可以直接测量得霍尔电压；通过观察亮点在荧光屏上移动情况，可得知霍尔效应内部电子受力*衡过程。因此本实验可以让学生更加清楚地理解霍尔效应的过程和本质。另外本文所设计的霍尔效应实验，由于仪器由示波管简单改装而来，所以制作容易，操作简便，成本低、互换性强，适合学生实验。
一、问题的提出：
20xx年，国家有关部门通过对全国中小学生体质健康情况的全面调查后，认为：“学生的肺活量、体能等身体素质持续下降，超重和肥胖学生的比例迅速增加，城市男生已达24%，视力不良率居高不下，其中中小学生为62%;由于缺少足够的体育运动，中国中小学生体质健康状况日益下降，超过了50%中学生体质健康方面存在的问题，这直接影响到青少年一代的健康成长，影响到我国人才培养的质量”。随着“全国亿万青少年学生阳光体育运动”全面启动，各个学校切实贯彻“健康第一”的指导思想，广泛开展阳光体育运动，鼓励学生走出教室，走向操场、走进大自然、走到阳光下，积极参加体育锻炼，使“每天锻炼一小时，健康工作五十年，健康一生活辈子”的口号深入人心，掀起了体育锻炼热潮。学校将体育活动作为贯穿教学和管理的主线，大力开发体育课程资源，加强体育场地设施建设，积极开展丰富多彩的体育活动，但在现阶段，大多数学校的体育场地、器材、设施及指导力量等条件还不完善，不能满足学生参加体育锻炼的要求，严重的影响着学生锻炼的兴趣，不利于“阳光体育”的开展。教育行政主管部门从制度上保证在校学生每天要有不少于1小时的课外活动时间，学生参加体育锻炼的积极性和自觉性就显得尤为关键。本研究试图对“体育场地设施对中学生参加体育锻炼的积极性的影响”进行实地考察研究，提出切实可行的解决措施。
二、理论依据：
*年来，我国中学生体质健康问题严重，部分体质测试指标逐年下滑。自20xx年开始，我国进行了4次全国青少年体质健康调查，结果显示，最*20年，我国青少年学生各方面素质自20xx年呈持续下降状态，其中包括学生的.肺活量、速度、力量、耐力等，不仅青少年身体机能、素质和运动能力呈下降趋势，肥胖率也比5年前增长了一倍;视力不良检出率居高不下并伴有随年龄增加检出率上升以及向“低龄化”发展。为解决这些问题，教育部、国家体育总局联合发出《关于开展全国亿万学生阳光体育运动的通知》(以下简称《通知》)，决定：从20xx年开始，结合《学生体质健康标准》的全面实施，在全国各类学校中深入开展亿万学生阳光体育运动(即阳光体育运动)。
造成学生体质健康存在问题的原因是多方面的，从教育的角度看，虽然一直强调素质教育，但应试教育还是在执着地流行;从学校方面看，重智育、轻视体育的倾向还未能很好的扭转;从体育自身来看，大家仍然特别重视竞技体育，而对群众体育相对放松;从社会角度来看，伴随现代进程的加快和生活方式的改变，体能下降的现象普遍存在。本文就以淄博市中学的学生参加体育锻炼现状及阳光体育开展情况展开调查，从学校实地和体育教师、学生两方面充分全面的展开调查，分析学生参加体育锻炼存在的影响因素，并给予相应的研究对策，使更多学生参加到体育锻炼中去。
三、研究方法
1、文献资料法通过计算机检索和人工查阅大量相关文献，包
括期刊、专著、学位论文等，进行深入的学*和研究，总结及分析体育设施与学生参与体育运动的研究现状的内容。同时收集国内外有关学生参加体育锻炼的法规文件、书籍，这些宝贵的资料都为本文提供理论和方法学依据。
2、问卷调查法据本课题的研究内容与目的，阅读了大量有关社会调查及科研方法等方面的书籍，并经过专家咨询和反复修改后，精心设计了学生问卷。在每所学校发放学生问卷100份。
3、实地调研法对随机抽取的六所学校，分别是张店二中、新城中学、沣水中学、湖田中学、傅家中学、唐坊镇中学进行了实地调查，统计了学校的体育场地，器材设施，学生的体育锻炼方式，学校给予学生锻炼的时间，学生的兴趣爱好等，了解学校的实际情况[6]。
4、逻辑分析法运用归纳、演绎、综合等各种逻辑分析法，对所收集的各种信息进行分析与论证，总结出调查结果，并提出相关对策。
四、主要研究内容
(1)调查淄博市中学的体育设施、器材、场地的实际情况。
(2)了解学校安排学生锻炼的时间及学校场地对学生开放的情况。
(3)调查学生的参与锻炼方式，兴趣爱好。
(4)分析所得数据，提出解决的可行方法和措施。
五、研究阶段安排
1前期工作
(1)查阅相关文献资料确定研究方向及研究方法。
(2)撰写开题报告。
2、中期工作
(1)采集反映山东省淄博市中学学校场地、设施、器材的实际情况。
(2)调查学生参与体育锻炼的方式，兴趣爱好。
3、后期工作
(1)整理并分析资料
(2)撰写论文，形成初稿
(3)修改论文，形成成稿。
一、实验原理
(1)鉴定实验设计的理念：
某些化学试剂 + 生物组织中有关有机化合产生特定的颜色反应。
(2)具体原理：
①可溶性还原糖+ 斐林试剂→砖红色沉淀。
②脂肪小颗粒 + 苏丹Ⅲ染液→橘黄色小颗粒。
③蛋白质 + 双缩脲试剂→紫色反应。
二、目标要求
初步掌握鉴定生物组织中可溶性还原糖、脂肪、蛋白质的基本方法。
三、重点、难点
1.重点
①初步掌握鉴定生物组织中可溶性还原糖、脂肪、蛋白质的基本方法。
②通过实验的操作和设计培养学生的动手能力，掌握探索实验设计技巧，从而培养创新思维能力。
2.难点
根据此实验方法、原理，设计实验来鉴定常见食物的成分。
四、实验材料
1.可溶性还原糖的鉴定实验:选择含糖量较高、颜色为白色或*白色的植物组织，以苹果、梨为最好。
2.脂肪的鉴定实验:选择富含脂肪的种子，以花生种子为最好(实验前浸泡3h～4h)。
3.蛋白质的鉴定实验:可用浸泡1d～2d的黄豆种子(或用豆浆、或用鸡蛋蛋白)。
五、仪器、试剂
1.仪器:剪刀,解剖刀,双面刀片,试管,试管架,试管夹,大小烧杯,小量筒,滴管,玻璃漏斗,水浴锅,研钵,石英砂,纱布,载玻片,盖玻片,毛笔,吸水纸,显微镜。
2.试剂:①斐林试剂(0.1g/L的NaOH溶液+ 0.05g/mL的CuSO4溶液);②苏丹Ⅲ染液;③双缩脲试剂;④ 体积分数为50%的酒精溶液;⑤蒸馏水。
六、方法步骤
1.制备试剂。
2.可溶性还原糖的.鉴定、方法、步骤。
3.脂肪的鉴定、方法、步骤。
4.蛋白质的鉴定、方法、步骤。
七、教学过程
新课引入：我们在化学中学*过物质的鉴定，其原理是被鉴定的物质与所用的化学试剂要么发生颜色反应，要么产生沉淀，我们生物学上也采用此原理，在生物学中物质鉴定的理念是：某些化学试剂能够使生物组织中的有关有机化合物产生特定的颜色反应。
新课教学：(具体原理)
①可溶性还原糖+ 斐林试剂→砖红色沉淀。(水浴加热)
②脂肪小颗粒 + 苏丹Ⅲ染液→橘黄色小颗粒。(要显微镜观察)
③蛋白质 + 双缩脲试剂→紫色反应。(要先加A液NaOH 溶液再加B液CuSO4 溶液) 今天，我们学*鉴定生物组织中还原糖、脂肪、蛋白质的基本方法。
(一)、还原糖的鉴定
1、还原糖的鉴定步骤:
选材： 苹果：洗净、去皮、切块，取5g放如研钵中 制备组织样液研磨成浆：加石英砂，加5 ml水研磨
注入组织样液2ml过滤：将玻璃漏斗插入试管中，漏斗上垫一层纱布
加斐林试剂：2ml(由斐林试剂甲液和乙液充分混合而成，不能分别加入)
水浴加热：煮沸2min
观察溶液颜色变化：浅蓝色→棕色→砖红色。
2、实验成功的要点：
①还原糖的鉴定实验:选择含糖量较高、颜色为白色或*白色的植物组织，以苹果、梨为最好。
②斐林试剂要两液混合均匀且现配现用。
斐林试剂的配制过程示意：
斐林试剂甲液( 0.1 g/ml的 NaOH 溶液) 按一定比例混合均匀
斐林试剂 斐林试剂乙液( 0.05 g/ml的 CuSO4 ③在鉴定尿液中是否含有葡萄糖时还能用其他那些鉴定方法?
学生回答：还可以用斑氏试剂产生砖红色沉淀;及糖尿试纸据糖的由少到多产生浅蓝、浅绿、棕或深棕色。
(二)、脂肪的鉴定
1、脂肪的鉴定步骤:
取材：花生种子(浸泡3-4h),将子叶削成薄片
取理想薄片
在薄片上滴2-3滴苏丹Ⅲ染液
去浮色 制片
制成临时装片
观察：先在低倍镜下，找到材料的脂肪滴，然后，转为高倍镜观察。
结论：细胞中的圆形脂肪小颗粒已经被染成橘黄色。
2、实验成功的要点：
①.脂肪的鉴定实验:选择富含脂肪的种子，以花生种子为最好(实验前浸泡3h～4h)。
②该试验成功的关键是获得只含有单层细胞理想薄片。
③滴苏丹Ⅲ染液染液染色2-3min，时间不宜过长，以防细胞的其他部分被染色。
(三)、蛋白质的鉴定
1、 蛋白质的鉴定步骤：
结论：蛋白质与双缩脲试剂发生紫色反应。
2、实验成功的要点：
①蛋白质的鉴定实验:可用浸泡1d～2d的黄豆种子(或用豆浆、或用鸡蛋蛋白稀释液)。
②双缩脲试剂的使用，一定要先加入A液(即0.1 g/ml的 NaOH 溶液)，再加入双缩脲试剂B液(即0.01 g/ml的 CuSO4 溶液)。
③还可设计一只加底物的试管，不加双缩脲试剂，进行空白对照，说明颜色反应的引起是蛋白质的存在与双缩脲试剂发生反应，而不是空气的氧化引起。
一、问题的提出：
20xx年，国家有关部门通过对全国中小学生体质健康情况的全面调查后，认为：“学生的肺活量、体能等身体素质持续下降，超重和肥胖学生的比例迅速增加，城市男生已达24%，视力不良率居高不下，其中中小学生为62%;由于缺少足够的体育运动，中国中小学生体质健康状况日益下降，超过了50%中学生体质健康方面存在的问题，这直接影响到青少年一代的健康成长，影响到我国人才培养的质量”。随着“全国亿万青少年学生阳光体育运动”全面启动，各个学校切实贯彻“健康第一”的指导思想，广泛开展阳光体育运动，鼓励学生走出教室，走向操场、走进大自然、走到阳光下，积极参加体育锻炼，使“每天锻炼一小时，健康工作五十年，健康一生活辈子”的口号深入人心，掀起了体育锻炼热潮。学校将体育活动作为贯穿教学和管理的主线，大力开发体育课程资源，加强体育场地设施建设，积极开展丰富多彩的体育活动，但在现阶段，大多数学校的体育场地、器材、设施及指导力量等条件还不完善，不能满足学生参加体育锻炼的要求，严重的影响着学生锻炼的兴趣，不利于“阳光体育”的开展。教育行政主管部门从制度上保证在校学生每天要有不少于1小时的课外活动时间，学生参加体育锻炼的积极性和自觉性就显得尤为关键。本研究试图对“体育场地设施对中学生参加体育锻炼的积极性的影响”进行实地考察研究，提出切实可行的解决措施。
二、理论依据：
*年来，我国中学生体质健康问题严重，部分体质测试指标逐年下滑。自20xx年开始，我国进行了4次全国青少年体质健康调查，结果显示，最*20年，我国青少年学生各方面素质自20xx年呈持续下降状态，其中包括学生的肺活量、速度、力量、耐力等，不仅青少年身体机能、素质和运动能力呈下降趋势，肥胖率也比5年前增长了一倍;视力不良检出率居高不下并伴有随年龄增加检出率上升以及向“低龄化”发展。为解决这些问题，教育部、国家体育总局联合发出《关于开展全国亿万学生阳光体育运动的通知》(以下简称《通知》)，决定：从20xx年开始，结合《学生体质健康标准》的全面实施，在全国各类学校中深入开展亿万学生阳光体育运动(即阳光体育运动)。
造成学生体质健康存在问题的'原因是多方面的，从教育的角度看，虽然一直强调素质教育，但应试教育还是在执着地流行;从学校方面看，重智育、轻视体育的倾向还未能很好的扭转;从体育自身来看，大家仍然特别重视竞技体育，而对群众体育相对放松;从社会角度来看，伴随现代进程的加快和生活方式的改变，体能下降的现象普遍存在。本文就以淄博市中学的学生参加体育锻炼现状及阳光体育开展情况展开调查，从学校实地和体育教师、学生两方面充分全面的展开调查，分析学生参加体育锻炼存在的影响因素，并给予相应的研究对策，使更多学生参加到体育锻炼中去。
三、研究方法
1、文献资料法通过计算机检索和人工查阅大量相关文献，包
括期刊、专著、学位论文等，进行深入的学*和研究，总结及分析体育设施与学生参与体育运动的研究现状的内容。同时收集国内外有关学生参加体育锻炼的法规文件、书籍，这些宝贵的资料都为本文提供理论和方法学依据。
2、问卷调查法据本课题的研究内容与目的，阅读了大量有关社会调查及科研方法等方面的书籍，并经过专家咨询和反复修改后，精心设计了学生问卷。在每所学校发放学生问卷100份。
3、实地调研法对随机抽取的六所学校，分别是张店二中、新城中学、沣水中学、湖田中学、傅家中学、唐坊镇中学进行了实地调查，统计了学校的体育场地，器材设施，学生的体育锻炼方式，学校给予学生锻炼的时间，学生的兴趣爱好等，了解学校的实际情况[6]。
4、逻辑分析法运用归纳、演绎、综合等各种逻辑分析法，对所收集的各种信息进行分析与论证，总结出调查结果，并提出相关对策。
四、主要研究内容
(1)调查淄博市中学的体育设施、器材、场地的实际情况。
(2)了解学校安排学生锻炼的时间及学校场地对学生开放的情况。
(3)调查学生的参与锻炼方式，兴趣爱好。
(4)分析所得数据，提出解决的可行方法和措施。
五、研究阶段安排
1前期工作
(1)查阅相关文献资料确定研究方向及研究方法。
(2)撰写开题报告。
2、中期工作
(1)采集反映山东省淄博市中学学校场地、设施、器材的实际情况。
(2)调查学生参与体育锻炼的方式，兴趣爱好。
3、后期工作
(1)整理并分析资料
(2)撰写论文，形成初稿
(3)修改论文，形成成稿。
【概述】
《四个太阳》是人教版《义务教育课程标准实验教科书》小学语文一年级下册的一篇课文。
本课所需课时为2课时。
主要学*内容是识记生字，感悟课文，扩展阅读，网上留言。
【教学目标分析】
1、认识“挂、街”等13个生字和部首“□”，运用多种方法识记由本课生字引出的新生字。正确书写6个生字。
2、正确、流利、有感情地朗读课文，背诵课文。
3、感悟作者通过画太阳要表达的心愿。以学生的主体活动作为教学活动的中心，以情为基础，以“读”的训练为主线，发挥学生的想象力、创造力，通过留言版，展示学生的收获和心愿。
【学*者特征分析】
1、学生对创新识字、阅读、写作等语文活动很感兴趣。
2、学生能运用加一加、减一减、换一换、猜字谜、编儿歌等方法识字。
3、学生愿意使用留言板，但打字速度有待提高。
【教学策略选择与设计】
本课主要运用自主学*、合作学*、探究学*等策略，让学生在语文实
践活动中自主发展、自我创新，体会到成功的'快乐。教师充分利用信息技术整合各种学*资源，鼓励学生在网络上大量识字、大量阅读，尽情想象和表达。
【学*资源】
1、多媒体网络资源。
2、课文──《四个太阳》。
3、自制多媒体课件。
【教学过程环节】
1、创设情境，趣味揭题：
播放歌曲《种太阳》，导入课题。
2、自读课文，快乐识字：
展示课件，学生用已有的识字方法识字，并在小组汇报自己的识字成果。同学评议。
3、合作探究，朗读感悟：
以小组为单位，给四季画太阳，交流读书心得，在留言版上打出来。
4、浏览网站，扩展阅读：
学生进入教师提供的资源网站，自主选择阅读内容，进行有效阅读。
5、质疑问难，展示成果：
学生可以提出阅读中遇到的问题，也可以展示阅读收获。
【教学过程流程】
提供网络资源，指导学*
播放动画
学生自由朗读
朗读感悟
留言版
画心中的太阳
写读书感受
屏幕投影
打出描写春夏秋冬的词语
学生自主识字
自能识字：多种方法识记，扩展偏旁认字
师生游戏：教师组织学生做猜字游戏
生生游戏：看谁摘的“苹果”多
开始播放歌曲
情境导入
学生欣赏课文
借助拼音扩展阅读
提供展示*台
质疑问难交流收获
投影学生作品
结束
【教学评价】
学生的学*评价融入各个教学活动过程中。拟从以下几方面进行评价：
1、认知目标：有兴趣地识字;积极地阅读;创造性地思想。
2、过程与方法目标;主动学*，积极参与讨论研究，善于与他人合作;喜欢用网络、媒体等多种信息工具搜集处理信息 。
3、情感目标：有较强的求知欲;能持之以恒地完成学*任务。
一、实验名称：临时装片、切片、涂片的制作、观察和指导
二、实验目标：让学生通过独立自主的制作临时装片、切片、涂片的方法来感知细胞的形态和结构，从而使学生对细胞达到一定的认识，为以后的教学作下铺垫。制作临时装片的成功，对提高学生的生物学兴趣和生物科学素养都起着重要的作用。同时，这样锻炼了学生的动手能力，也培养了学生的自己动脑思考的能力。
三、实验方法及步骤：
(一)实验材料：显微镜、载玻片、盖玻片、镊子、刀片、吸水纸、解剖针、毛笔、滴管、擦镜纸;清水、碘酒溶液;西红柿、空心莲子草、洋葱;创可贴(切片时可能会有人受伤)
(二)实验步骤：
1、临时装片的制作
⑴准备
擦用擦镜纸把载玻片和盖玻片擦拭干净
改进：将洁净的纱布改为擦镜纸，擦拭玻片时要注意用左手的拇指和食指夹住玻片的两端，右手的拇指和食指衬垫上洁净的纱布后，夹在玻片两面，同时擦拭，以防将玻片损坏，滴用滴管在载玻片中央滴1-2滴清水
改进：在制片时至少滴2滴清水，这样加盖玻片时，盖玻片下的空间中水较充盈，气泡就少，细胞的活性也较好取用刀片在洋葱表面上划“井”字(大约0.5cm2)，用镊子撕取外表皮
问题：由于叶表皮皱缩、学生不熟练等，导致撕下的表皮薄膜过厚，在显微镜视野中难以找到理想的观察对象,致使实验效果较差。
改进：首先将洋葱鳞片叶切成宽1.0-1.5cm的纵向窄条,再用刀片将洋葱鳞片叶内侧表皮划成小块(切忌划透),然后用镊子夹住所划表皮的边缘,将其轻轻取下(洋葱鳞片叶内侧表皮易与叶肉分离,操作简便)即可。这一改进降低了实验操作难度,提高了制片质量。放把撕取的表皮浸入载玻片上的水滴中，并展*
⑵盖盖玻片
盖用镊子夹起盖玻片，使它的一边先接触载玻片上的水滴，然后缓缓地放下，盖在要观察的材料上
⑶染色
染：将玻片倾斜10度左右，从高的一侧滴入碘液，让其自己流入玻片。问题：染色时书中要求是把1-2滴碘液滴在盖玻片的一侧，然后用吸水纸从盖玻片的另一侧吸引，使染液浸润标本的全部。然而，部分同学可能将盖玻片下所有水全部吸干，做出的装片会有很多的大气泡，且气泡将细胞掩盖了，或者有人将气泡误认为细胞。
改进：染色时不用吸水纸吸水，而是将玻片倾斜10度左右，这个角度一定不能太大，太大水就会流出盖玻片下的小空间，然后从较高一侧的盖玻片与载玻片的缝隙往里滴碘液，让碘液自己流进盖玻片下，如果有液体流到盖玻片外，用吸水纸擦拭，但一定要强调不能从盖玻片边缘吸水，盖玻片周围一定要有充盈的液体，这样才不会出现大气泡。
⑷镜检
用显微镜观察
2、临时切片的制作
⑴选材
选择软硬适度的材料，先截成适当长度，一般以20-30mm为宜(便于手持即可)，材料太软，可用马铃薯块茎、胡萝卜根或肥皂将欲切取的材料夹住一起进行切片，本实验用空心莲子草，可直接用于切片。
⑵切片
用三只手指夹住空心莲子草，(使其高于手指，右手持刀片(刀片用水润湿)，将空心莲子草削去一层，形成*面，刀口向内，与断面*行，以均匀的动作，自左前方向右后方快速拉刀，滑行切片(注意要整个臂部用力，而不要腕部用力)。
⑶镜检
如此连续动作，切下一些薄片，然后用毛笔将最薄的几片材料移至滴有一滴清水的洁净的载玻片中央，盖上盖玻片，用显微镜观察。
3、临时涂片的制作
⑴把成熟的番茄果肉放在培养皿内，让汁液流出(汁液中有均匀的离散细胞)。⑵吸取汁液，滴在洁净的载玻片上，将涂抹的液滴滴于载玻片的中央或偏右约1/4处，左手持载玻片或放在*台上，右手持另一载玻片作推片。先慢慢向右移动，让短边接触溶液，两载玻片的夹角约为30-45度，再向左迅速推载玻片，即可涂成一均匀的薄片。(也可用解剖针、牙签、火柴杆等涂成薄片，盖上盖玻片即可。)
四、预期结果：
1、成功观察到了洋葱表皮细胞、西红柿果肉细胞及空心莲子草茎的结构。
2、通过使用显微镜对细胞的观察，同学们对显微镜的`使用有进一步的了解和认识
3、通过学生们对临时装片、切片、涂片独立自主的制作，使得大家基本掌握制作临时装片、切片、涂片的方法
4、通过对细胞结构的观察，使同学们对于细胞的形态和结构有更进一步的了解。
一、问题的提出：
20xx年，国家有关部门通过对全国中小学生体质健康情况的全面调查后，认为：“学生的肺活量、体能等身体素质持续下降，超重和肥胖学生的比例迅速增加，城市男生已达24%，视力不良率居高不下，其中中小学生为62%;由于缺少足够的体育运动，中国中小学生体质健康状况日益下降，超过了50%中学生体质健康方面存在的问题，这直接影响到青少年一代的健康成长，影响到我国人才培养的质量”。随着“全国亿万青少年学生阳光体育运动”全面启动，各个学校切实贯彻“健康第一”的指导思想，广泛开展阳光体育运动，鼓励学生走出教室，走向操场、走进大自然、走到阳光下，积极参加体育锻炼，使“每天锻炼一小时，健康工作五十年，健康一生活辈子”的口号深入人心，掀起了体育锻炼热潮。学校将体育活动作为贯穿教学和管理的主线，大力开发体育课程资源，加强体育场地设施建设，积极开展丰富多彩的体育活动，但在现阶段，大多数学校的体育场地、器材、设施及指导力量等条件还不完善，不能满足学生参加体育锻炼的要求，严重的影响着学生锻炼的兴趣，不利于“阳光体育”的开展。教育行政主管部门从制度上保证在校学生每天要有不少于1小时的课外活动时间，学生参加体育锻炼的积极性和自觉性就显得尤为关键。本研究试图对“体育场地设施对中学生参加体育锻炼的积极性的影响”进行实地考察研究，提出切实可行的解决措施。
二、理论依据：
*年来，我国中学生体质健康问题严重，部分体质测试指标逐年下滑。自20xx年开始，我国进行了4次全国青少年体质健康调查，结果显示，最*20年，我国青少年学生各方面素质自20xx年呈持续下降状态，其中包括学生的肺活量、速度、力量、耐力等，不仅青少年身体机能、素质和运动能力呈下降趋势，肥胖率也比5年前增长了一倍;视力不良检出率居高不下并伴有随年龄增加检出率上升以及向“低龄化”发展。为解决这些问题，教育部、国家体育总局联合发出《关于开展全国亿万学生阳光体育运动的通知》(以下简称《通知》)，决定：从20xx年开始，结合《学生体质健康标准》的全面实施，在全国各类学校中深入开展亿万学生阳光体育运动(即阳光体育运动)。
造成学生体质健康存在问题的原因是多方面的，从教育的角度看，虽然一直强调素质教育，但应试教育还是在执着地流行;从学校方面看，重智育、轻视体育的倾向还未能很好的扭转;从体育自身来看，大家仍然特别重视竞技体育，而对群众体育相对放松;从社会角度来看，伴随现代进程的加快和生活方式的改变，体能下降的现象普遍存在。本文就以淄博市中学的学生参加体育锻炼现状及阳光体育开展情况展开调查，从学校实地和体育教师、学生两方面充分全面的展开调查，分析学生参加体育锻炼存在的影响因素，并给予相应的研究对策，使更多学生参加到体育锻炼中去。
三、研究方法
1、文献资料法通过计算机检索和人工查阅大量相关文献，包
括期刊、专著、学位论文等，进行深入的学*和研究，总结及分析体育设施与学生参与体育运动的研究现状的内容。同时收集国内外有关学生参加体育锻炼的法规文件、书籍，这些宝贵的资料都为本文提供理论和方法学依据。
2、问卷调查法据本课题的研究内容与目的.，阅读了大量有关社会调查及科研方法等方面的书籍，并经过专家咨询和反复修改后，精心设计了学生问卷。在每所学校发放学生问卷100份。
3、实地调研法对随机抽取的六所学校，分别是张店二中、新城中学、沣水中学、湖田中学、傅家中学、唐坊镇中学进行了实地调查，统计了学校的体育场地，器材设施，学生的体育锻炼方式，学校给予学生锻炼的时间，学生的兴趣爱好等，了解学校的实际情况[6]。
4、逻辑分析法运用归纳、演绎、综合等各种逻辑分析法，对所收集的各种信息进行分析与论证，总结出调查结果，并提出相关对策。
四、主要研究内容
(1)调查淄博市中学的体育设施、器材、场地的实际情况。
(2)了解学校安排学生锻炼的时间及学校场地对学生开放的情况。
(3)调查学生的参与锻炼方式，兴趣爱好。
(4)分析所得数据，提出解决的可行方法和措施。
五、研究阶段安排
1前期工作
(1)查阅相关文献资料确定研究方向及研究方法。
(2)撰写开题报告。
2、中期工作
(1)采集反映山东省淄博市中学学校场地、设施、器材的实际情况。
(2)调查学生参与体育锻炼的方式，兴趣爱好。
3、后期工作
(1)整理并分析资料
(2)撰写论文，形成初稿
(3)修改论文，形成成稿。
1实验器材
低频信号发生器（EE1641C型），便携式电脑小音箱，仿真蝴蝶（冰箱贴），BNC转双鳄鱼夹线。
2演示方法
2.1演示声音具有“音调”这一特性
将仿真蝴蝶用胶水粘在音箱的纸盆上，用BNC转双鳄鱼夹线将低频信号发生器与音箱相连。通过低频信号发生器的“频率选择”按钮，使信号源的频率在“10”、“100”、“1K”三个档位之间进行切换。这时，音箱既可以发出低沉的声音也可以发出尖锐的甚至是刺耳的声音，音调变化十分显著。由此，学生可以深刻地感受到声音可高可低，具有“音调”这样的特性。注意事项：实际上，在调节信号源频率时，声音的响度也会发生变化。为了将学生的注意力集中在音调的变化上，可以适当地提高音箱的.音量，因为当声强大于85dB时，耳朵对各个频率声音的灵敏度基本上相等。
2.2演示“音调与频率的关系”
将低频信号发生器的频率档位选择在“10”，转动“频率微调”旋钮，对信号源频率进行连续调节，可以观察到：蝴蝶振动速度发生变化的同时，声音的音调也发生了变化。蝴蝶振动加快，音调变高；振动变慢，音调变低。这样的实验现象强化了学生的直观感受，为学生作出合理猜想和进一步的实验检验奠定了基础，也有利于学生“频率”概念的建立。注意事项：一定要在“低频”档对信号进行“连续”调节。声音控制在低频是为了人眼能够观察到振动，对信号频率进行连续调节可以使音调以及振动速度的变化更易察觉。
3演示用途拓展
此套装置除了可以很好地演示“音调与频率的关系”外，还可以演示其他一些声现象，而且效果也相当不错。
3.1演示“声音是由于物体的振动产生的”
音箱发出声音的同时，蝴蝶也在振动，音箱不发声，蝴蝶振动停止。借助于这一现象，学生可以猜想到：声音可能是由于物体的振动产生的。
3.2演示“声音是一种波”
将点燃的蜡烛放在音箱前，在频率较低的情况下，可以清楚地看到烛焰周期性的来回晃动，借助于此实验现象，教师可以引出“声波”的概念。
3.3演示“响度与振幅的关系”
在小音箱的喇叭口置一透明容器，将橡皮泥捏成的小球放在音箱的纸盆上，调节音箱的音量，可以控制小球的弹跳高度。小球的重量较轻，在不同响度的声音下，小球振动幅度的变化较为明显，这一现象可以演示响度与声源的振动幅度的关系。
3.4演示“次声波”和“超声波”
从“0”到“10M”顺次切换低频信号发生器的频率档位，可以发现人耳并不是所有频率的声音都能听到。借助这一现象，教师可以引出“超声波”和“次声波”的概念。以上介绍的演示实验，现象新奇、直观，在激发学生学*兴趣的同时能帮助学生理解所学的概念，希望能为教师们的实际教学提供些许参考。
一、问题的提出：
20XX年，国家有关部门通过对全国中小学生体质健康情况的全面调查后，认为：“学生的肺活量、体能等身体素质持续下降，超重和肥胖学生的比例迅速增加，城市男生已达24%，视力不良率居高不下，其中中小学生为62%;由于缺少足够的体育运动，中国中小学生体质健康状况日益下降，超过了50%中学生体质健康方面存在的问题，这直接影响到青少年一代的健康成长，影响到我国人才培养的质量”。随着“全国亿万青少年学生阳光体育运动”全面启动，各个学校切实贯彻“健康第一”的指导思想，广泛开展阳光体育运动，鼓励学生走出教室，走向操场、走进大自然、走到阳光下，积极参加体育锻炼，使“每天锻炼一小时，健康工作五十年，健康一生活辈子”的口号深入人心，掀起了体育锻炼热潮。学校将体育活动作为贯穿教学和管理的主线，大力开发体育课程资源，加强体育场地设施建设，积极开展丰富多彩的体育活动，但在现阶段，大多数学校的体育场地、器材、设施及指导力量等条件还不完善，不能满足学生参加体育锻炼的要求，严重的影响着学生锻炼的兴趣，不利于“阳光体育”的开展。教育行政主管部门从制度上保证在校学生每天要有不少于1小时的课外活动时间，学生参加体育锻炼的积极性和自觉性就显得尤为关键。本研究试图对“体育场地设施对中学生参加体育锻炼的积极性的影响”进行实地考察研究，提出切实可行的解决措施。
二、理论依据：
*年来，我国中学生体质健康问题严重，部分体质测试指标逐年下滑。自20XX年开始，我国进行了4次全国青少年体质健康调查，结果显示，最*20XX年，我国青少年学生各方面素质自20XX年呈持续下降状态，其中包括学生的肺活量、速度、力量、耐力等，不仅青少年身体机能、素质和运动能力呈下降趋势，肥胖率也比5年前增长了一倍;视力不良检出率居高不下并伴有随年龄增加检出率上升以及向“低龄化”发展。为解决这些问题，教育部、国家体育总局联合发出《关于开展全国亿万学生阳光体育运动的通知》(以下简称《通知》)，决定：从20XX年开始，结合《学生体质健康标准》的全面实施，在全国各类学校中深入开展亿万学生阳光体育运动(即阳光体育运动)。
造成学生体质健康存在问题的原因是多方面的，从教育的角度看，虽然一直强调素质教育，但应试教育还是在执着地流行;从学校方面看，重智育、轻视体育的倾向还未能很好的扭转;从体育自身来看，大家仍然特别重视竞技体育，而对群众体育相对放松;从社会角度来看，伴随现代进程的加快和生活方式的改变，体能下降的现象普遍存在。本文就以淄博市中学的学生参加体育锻炼现状及阳光体育开展情况展开调查，从学校实地和体育教师、学生两方面充分全面的展开调查，分析学生参加体育锻炼存在的影响因素，并给予相应的研究对策，使更多学生参加到体育锻炼中去。
三、研究方法
1、文献资料法通过计算机检索和人工查阅大量相关文献，包括期刊、专著、学位论文等，进行深入的学*和研究，总结及分析体育设施与学生参与体育运动的研究现状的内容。同时收集国内外有关学生参加体育锻炼的法规文件、书籍，这些宝贵的资料都为本文提供理论和方法学依据。
2、问卷调查法据本课题的研究内容与目的，阅读了大量有关社会调查及科研方法等方面的书籍，并经过专家咨询和反复修改后，精心设计了学生问卷。在每所学校发放学生问卷100份。
3、实地调研法对随机抽取的六所学校，分别是张店二中、新城中学、沣水中学、湖田中学、傅家中学、唐坊镇中学进行了实地调查，统计了学校的体育场地，器材设施，学生的体育锻炼方式，学校给予学生锻炼的时间，学生的兴趣爱好等，了解学校的实际情况。
4、逻辑分析法运用归纳、演绎、综合等各种逻辑分析法，对所收集的各种信息进行分析与论证，总结出调查结果，并提出相关对策。
四、主要研究内容
(1)调查淄博市中学的体育设施、器材、场地的实际情况。
(2)了解学校安排学生锻炼的时间及学校场地对学生开放的情况。
(3)调查学生的参与锻炼方式，兴趣爱好。
(4)分析所得数据，提出解决的可行方法和措施。
五、研究阶段安排
1前期工作
(1)查阅相关文献资料确定研究方向及研究方法。
(2)撰写开题报告。
2、中期工作
(1)采集反映山东省淄博市中学学校场地、设施、器材的实际情况。
(2)调查学生参与体育锻炼的方式，兴趣爱好。
3、后期工作
(1)整理并分析资料
(2)撰写论文，形成初稿
(3)修改论文，形成成稿。
思考：蜡烛纸杯灯为什么会转动?
材料：纸杯2个、牙签1支、蜡烛1支、胶带1卷、绳子1根、剪刀1把
操作：
1、取一纸杯，在杯身对称处各剪开一个方形大口，在杯底固定上蜡烛，作为灯的底座。
2、另一个纸杯则在杯身约等距离位置剪出三四个长方形的扇叶，在杯底中央处穿上绳子，并用牙签棒固定，作为灯的上座。
3、将两个纸杯上下对口用胶带贴好固定。
4、点上蜡烛，拉起绳子，看看有什么现象产生。
讲解：
1、蜡烛燃烧的时候，火焰尖端多呈朝上的方向。
2、空气受热会上升，然后沿着上方纸杯的扇叶口流动，因而造成旋转的现象。
创造：
你能让蜡烛纸杯灯向相反的方向转动吗?
注意：注意蜡烛燃烧时的'安全!
思考：蜡烛纸杯灯为什么会转动?
材料：纸杯2个、牙签1支、蜡烛1支、胶带1卷、绳子1根、剪刀1把
操作：
1、取一纸杯，在杯身对称处各剪开一个方形大口，在杯底固定上蜡烛，作为灯的底座。
2、另一个纸杯则在杯身约等距离位置剪出三四个长方形的扇叶，在杯底中央处穿上绳子，并用牙签棒固定，作为灯的上座。
3、将两个纸杯上下对口用胶带贴好固定。
4、点上蜡烛，拉起绳子，看看有什么现象产生。
讲解：
1、蜡烛燃烧的'时候，火焰尖端多呈朝上的方向。
2、空气受热会上升，然后沿着上方纸杯的扇叶口流动，因而造成旋转的现象。
创造：
你能让蜡烛纸杯灯向相反的方向转动吗?
注意：注意蜡烛燃烧时的安全!
1实验器材
低频信号发生器（EE1641C型），便携式电脑小音箱，仿真蝴蝶（冰箱贴），BNC转双鳄鱼夹线。
2演示方法
2.1演示声音具有“音调”这一特性
将仿真蝴蝶用胶水粘在音箱的纸盆上，用BNC转双鳄鱼夹线将低频信号发生器与音箱相连。通过低频信号发生器的“频率选择”按钮，使信号源的频率在“10”、“100”、“1K”三个档位之间进行切换。这时，音箱既可以发出低沉的.声音也可以发出尖锐的甚至是刺耳的声音，音调变化十分显著。由此，学生可以深刻地感受到声音可高可低，具有“音调”这样的特性。注意事项：实际上，在调节信号源频率时，声音的响度也会发生变化。为了将学生的注意力集中在音调的变化上，可以适当地提高音箱的音量，因为当声强大于85dB时，耳朵对各个频率声音的灵敏度基本上相等。
2.2演示“音调与频率的关系”
将低频信号发生器的频率档位选择在“10”，转动“频率微调”旋钮，对信号源频率进行连续调节，可以观察到：蝴蝶振动速度发生变化的同时，声音的音调也发生了变化。蝴蝶振动加快，音调变高；振动变慢，音调变低。这样的实验现象强化了学生的直观感受，为学生作出合理猜想和进一步的实验检验奠定了基础，也有利于学生“频率”概念的建立。注意事项：一定要在“低频”档对信号进行“连续”调节。声音控制在低频是为了人眼能够观察到振动，对信号频率进行连续调节可以使音调以及振动速度的变化更易察觉。
3演示用途拓展
此套装置除了可以很好地演示“音调与频率的关系”外，还可以演示其他一些声现象，而且效果也相当不错。
3.1演示“声音是由于物体的振动产生的”
音箱发出声音的同时，蝴蝶也在振动，音箱不发声，蝴蝶振动停止。借助于这一现象，学生可以猜想到：声音可能是由于物体的振动产生的。
3.2演示“声音是一种波”
将点燃的蜡烛放在音箱前，在频率较低的情况下，可以清楚地看到烛焰周期性的来回晃动，借助于此实验现象，教师可以引出“声波”的概念。
3.3演示“响度与振幅的关系”
在小音箱的喇叭口置一透明容器，将橡皮泥捏成的小球放在音箱的纸盆上，调节音箱的音量，可以控制小球的弹跳高度。小球的重量较轻，在不同响度的声音下，小球振动幅度的变化较为明显，这一现象可以演示响度与声源的振动幅度的关系。
3.4演示“次声波”和“超声波”
从“0”到“10M”顺次切换低频信号发生器的频率档位，可以发现人耳并不是所有频率的声音都能听到。借助这一现象，教师可以引出“超声波”和“次声波”的概念。以上介绍的演示实验，现象新奇、直观，在激发学生学*兴趣的同时能帮助学生理解所学的概念，希望能为教师们的实际教学提供些许参考。
1实验器材
低频信号发生器（EE1641C型），便携式电脑小音箱，仿真蝴蝶（冰箱贴），BNC转双鳄鱼夹线。
2演示方法
2.1演示声音具有“音调”这一特性
将仿真蝴蝶用胶水粘在音箱的纸盆上，用BNC转双鳄鱼夹线将低频信号发生器与音箱相连。通过低频信号发生器的“频率选择”按钮，使信号源的频率在“10”、“100”、“1K”三个档位之间进行切换。这时，音箱既可以发出低沉的声音也可以发出尖锐的甚至是刺耳的声音，音调变化十分显著。由此，学生可以深刻地感受到声音可高可低，具有“音调”这样的特性。注意事项：实际上，在调节信号源频率时，声音的响度也会发生变化。为了将学生的注意力集中在音调的变化上，可以适当地提高音箱的音量，因为当声强大于85dB时，耳朵对各个频率声音的灵敏度基本上相等。
2.2演示“音调与频率的关系”
将低频信号发生器的频率档位选择在“10”，转动“频率微调”旋钮，对信号源频率进行连续调节，可以观察到：蝴蝶振动速度发生变化的同时，声音的音调也发生了变化。蝴蝶振动加快，音调变高；振动变慢，音调变低。这样的实验现象强化了学生的直观感受，为学生作出合理猜想和进一步的实验检验奠定了基础，也有利于学生“频率”概念的建立。注意事项：一定要在“低频”档对信号进行“连续”调节。声音控制在低频是为了人眼能够观察到振动，对信号频率进行连续调节可以使音调以及振动速度的变化更易察觉。
3演示用途拓展
此套装置除了可以很好地演示“音调与频率的关系”外，还可以演示其他一些声现象，而且效果也相当不错。
3.1演示“声音是由于物体的振动产生的”
音箱发出声音的同时，蝴蝶也在振动，音箱不发声，蝴蝶振动停止。借助于这一现象，学生可以猜想到：声音可能是由于物体的振动产生的。
3.2演示“声音是一种波”
将点燃的蜡烛放在音箱前，在频率较低的情况下，可以清楚地看到烛焰周期性的来回晃动，借助于此实验现象，教师可以引出“声波”的概念。
3.3演示“响度与振幅的关系”
在小音箱的喇叭口置一透明容器，将橡皮泥捏成的'小球放在音箱的纸盆上，调节音箱的音量，可以控制小球的弹跳高度。小球的重量较轻，在不同响度的声音下，小球振动幅度的变化较为明显，这一现象可以演示响度与声源的振动幅度的关系。
3.4演示“次声波”和“超声波”
从“0”到“10M”顺次切换低频信号发生器的频率档位，可以发现人耳并不是所有频率的声音都能听到。借助这一现象，教师可以引出“超声波”和“次声波”的概念。以上介绍的演示实验，现象新奇、直观，在激发学生学*兴趣的同时能帮助学生理解所学的概念，希望能为教师们的实际教学提供些许参考。
一、研究问题：
任务驱动教学法在中学信息技术课程教学中的应用对学生综合能力提高的作用
二、实验处理：
对比性实验：普通班与实验班的对比
等组实验：普通班与实验班的对比
三、实验变量
1、实验自变量
X=中学信息技术课程中任务驱动教学法的使用
2、实验因变量
Y1=获取信息的能力
Y2=合作学*的能力
Y3=对信息评价的能力
Y4=反省认知的能力
Y5=自我评价的能力
3、干扰变量及其控制
干扰变量：(1)学生信息技术素养和技术水*的不同
(2)任务驱动教学过程中任务的设计、使用的合理性与正确性。
(3)学生与他能力的变化发展对这五种能力的影响。
干扰变量的控制：
(1)为了确保信息技术课程教学效果的提高是由于任务驱动教学方法的使用的作用而不是其它因素的作用，本实验研究过程中采用等组对比实验。
(2)为避免由于任务驱动教学中任务的设计不合理而对实验效果产生影响，在进行实验前应由教学设计专家、学科带头教师和学生对设计的任务的合理性进行论证，布尔什确保任务的合理性。
(3)为降低其它因素对教学效果的影响，先对学生的确基本学*能力、信息素养和计算机技术水*等因素进行调查分析，并对其它教学方法在教学中的应用所产生的效果作预测分析，最终对教学效果进行分析时加以考虑并予以排除。
四、试验程序设计
1、实验假设
(1)任务驱动教学法对学生获取信息的能力的.提高有显著的作用
(2)任务驱动教学法对学生合作学*的能力的提高有显著的作用
(3)任务驱动教学法对对信息评价的能力的提高有显著的作用
(4)任务驱动教学法对反省认知的能力的提高有显著的作用
(5)任务驱动教学法对自我评价的能力的提高有显著的作用
2、实验对象
在附中信息技术教学中选取高二(3)、(4)班和第二中学信息技术教学中选取高二(2)、(5)班为实验对象;附中高二(3)班和第二中学高二(2)为实验组，教学中采用任务驱动教学法;附中高二(4)班和第二中学高二(5)班为控制班，教学中不采用任务驱动教学法;实验实施前对学生能力进行前测，确认两班同学在这三个方面的能力相当，视为等组。
●控制1=附中高二(4)班部分学生和二中高二(5)班
●实验1=附中高二(3)班部分学生和二中高二(2)班
(注：考虑到前测时可能两个学校的两个班不一定全部可以分为两个等组，故从两学校的两班中分别选取部分同学形成两个等组。为不影响实验的正常、顺利进行，对不纳入实验的同学也实施同样的实验手段，但不纳入数据的统计分析中)
3、实验过程
本实验研究采用等组对比前测后测实验研究。
(1)利用里克特量表对预期的实验对象进行前测，并分别从两个自然班中选取部分学生组成实验组和控制组：实验组和控制组。
(2)利用调查问卷对实验对象进行学*风格、能力结构等因素进行调查研究，了解学生的特点和已具备的能力状况，为以后的效果分析扫清障碍。
(3)在两个学校的两个实验班的教学中任务驱动教学方法(教学内容和任务驱动基本架构是由研究者和学科教师根据研究和教学的需要共同确定的)。在教学的过程中利用行为观察记录表、反思日志表、调查问卷、里克特量表等工具对学生的行为进行观察和记录。
(4)在研究进行两个月左右时对学生这三种能力的发展进行形成性检验，发现存在的问题，并针对问题提出解决措施，进行补救。
(5)学期结束时，对学生这三种能力的发展进行终结性检验，验证实验假设是否成立，如成立，用实验数据证明，如不成立，说明原因。
——区域活动设计方案范文10份
活动目标：
1、 乐意参加穿窗帘的活动，对活动有兴趣。
2、 能有目的地进行活动。
材料提供：
1、 利用较大的废纸箱自制房子一个，上面开有窗户。
2、 彩色纸圈若干。
操作层次：
第一层次：随意选择各色纸圈进行穿窗帘活动，学*穿、连纸圈。
第二层次：能用较快的.速度穿窗帘，并挑选自己喜欢的颜色进行活动。
第三层次：学*用ABAB、AABB等方式穿窗帘。
指导建议：
1、鼓励幼儿进行穿窗帘的比赛，以训练幼儿双手的协同能力。
3、 支持幼儿有创意的各种穿法，及时给予肯定与表扬。
活动目标：
1、通过自主选择活动材料与活动伙伴，体验与同伴合作并获得成功的情感。
2、能专注、认真地进行活动，善于探索材料的玩法。有良好的收拾整理的*惯。
活动重点：通过活动体验与人交往的快乐。
活动难点：活动结束后能收拾好各活动材料。
材料投放：
能干的小手：做柳条、春天的花、打扮春天
小小建筑师：建构示意图、各种积塑 、建构春天的公园
缠绕的本领：各种材料做成的花、毛线、彩纸、皱纸
发现秘密：观察种子的变化并记录
听听讲讲：给字找朋友、图书、儿歌的卡片、故事录音
动动脑筋：数字卡片、吸铁石、图形配对、量一量、称一称
小舞台：小话筒、表演头饰、各种乐器、节奏卡
活动流程：激发兴趣——实践操作——分享快乐
一、 激发兴趣
我们又要开始玩分区活动了，今天我们又有一些新材料,小朋友可以去和你的好朋友一起玩？看谁能玩得好，玩得开心！
二、 实践操作
1、幼儿按意愿自选活动区和玩伴。
2、 师观察幼儿与新投入材料的互动性，加以引导。
3、 重点观察：美工区，鼓励幼儿大胆尝试与操作。
三、 分享快乐
1、幼儿说一说，今天在哪里玩？玩了什么？怎么玩的？玩的时候有没碰到困难？怎么解决的？
2、幼儿评一评。你觉得他今天成功了吗？什么地方最成功的？（为什么没成功？你觉得可以怎么做？）
3、教师对孩子的闪光点再次肯定，引发他们再次探索的兴趣。
活动目标：
1、 乐意参加穿窗帘的活动，对活动有兴趣。
2、 能有目的地进行活动。
材料提供：
1、 利用较大的废纸箱自制房子一个，上面开有窗户。
2、 彩色纸圈若干。
操作层次：
第一层次：随意选择各色纸圈进行穿窗帘活动，学*穿、连纸圈。
第二层次：能用较快的速度穿窗帘，并挑选自己喜欢的颜色进行活动。
第三层次：学*用ABAB、AABB等方式穿窗帘。
指导建议：
1、鼓励幼儿进行穿窗帘的比赛，以训练幼儿双手的协同能力。
3、 支持幼儿有创意的各种穿法，及时给予肯定与表扬。
一、主题区域活动名称：《汽车王国》
二、主题背景
汽车对孩子们有着极大的吸引力，在马路上能看到汽车、走在人群里会谈论车、游戏里会玩到车......电视里的小汽车、马路上的大巴车、工地上的挖土车、混凝土搅拌车等。孩子们关注的除了车的外形，还有车的喇叭声。一听到警车来了，他们嘴里会发出“咿唔咿唔”的声音；如果救护车来了，便会听到“滴嘟滴嘟”的声音了......
为了满足幼儿的兴趣，增强幼儿对汽车的认识，激发幼儿探索的愿望，我们将和幼儿一起走进“汽车王国”的主题活动中，鼓励幼儿积极观察、大胆想象，激发他们探索汽车的兴趣。
我们围绕“汽车”这一教育资源，有效地整合多方资源，根据我园特点与孩子们的兴趣与已有经验，我们开展实施了《汽车王国》主题活动，帮助幼儿了解汽车基本结构，获得乘车经验，学*遵守交通规则，建构汽车社区，养成安全的乘车*惯等。
三、主题活动总目标
1.有效利用各种教育资源，帮助幼儿了解汽车的种类、基本结构等相关信息，能用完整连贯的语言表达自己对汽车的认识。
2.运用多种手段，引导幼儿感受汽车在现实生活中的作用，体验汽车与人们生活的关系。
3.幼儿尝试用多种方式表达、表现与汽车相关的感受和体验，感受创造性活动的快乐。
四、资源利用
家庭物质资源：汽车进入了许多家庭，在与汽车的接触中，可以最大限度地发挥汽车的教具作用。许多孩子在活动时，能正确地说出汽车的结构，对各项基本部件的功能也非常地明确。
家长信息资源：家长可以向孩子介绍与车子有关的知识，比如汽车的发展史、汽车的制造工艺、汽车的不同类型，可以协助孩子收集有关介绍与车子有关的图片、书籍、物品等，引导孩子观察车子的不同品牌、认识各种汽车的商标、了解车牌颜色与数字包含的意义、指导孩子仔细分辨不同车子发出的不同声音等。
家长人力资源：家长在带孩子坐车的过程中，或是在驾驶汽车的过程中，可以引导孩子注意马路的的交通标记，解释各种规则的目的，认识交通警察的不同手势的意义，帮助孩子们形成遵守交通规则的意识。
五、主题环境创设
1、创设“汽车王国”“汽车总动员”的主题墙，布置幼儿收集的有关汽车的发展与结构的图片、各种车标和交通标志的图片。
2、布置“汽车城”，提供各种汽车的图片与模型，亲子制作的汽车，创设大马路的情境。
3、展示幼儿的涂色作品、绘画作品以及利用废旧物品设计并制作的的汽车作品。
六、主题活动内容创设
（一）美工区：小小设计师
提供丰富的美术材料，让幼儿充分发挥自己的想象力对汽车进行涂色，粘贴，设计等，运用美术的手段表现汽车的主要特征，在和环境的相互作用中主动地得到发展。
活动内容：1、汽车涂色练*2、装饰汽车3、设计加工制作汽车
活动目标：
1、尝试运用不同的技能如涂色、剪纸、撕纸、粘贴等完成作品。
2、幼儿利用废旧纸盒、酒盒等材料进行汽车加工。
3、发展幼儿的想象力与创造力，培养幼儿的动手操作能力。
活动准备：
知识准备：对汽车的简单构造有初步的了解；对各种汽车的外形特征、用途及特性有所了解。
物质准备：
1、图片：供幼儿涂色和装饰用的各种汽车图片；幼儿设计的汽车的图片。
2、材料：各种废旧物品如牙膏盒、易拉罐、酒盒、饮料瓶盖等半成品材料和自然材料；彩纸、皱纹纸等装饰材料。
3、工具：剪刀、胶棒、双面胶、油画棒、水彩笔。
活动玩法：
1、幼儿选择喜欢的汽车轮廓图片进行自由涂色，引导幼儿合理搭配色彩、均匀涂色。
2、幼儿选择不同的装饰材料对不同星级的汽车进行装饰。
3、幼儿利用废旧纸盒等物品设计制作自己的小汽车，均匀刷漆、晾干、粘贴车轮、装饰。
4、教师细致观察幼儿的活动，对幼儿操作过程中出现的情况及时调整指导策略，适时提供操作过程中所需的材料。
5、对不同能力的幼儿作品采取积极、多样的评价。
活动规则：
1、各种星级材料分类收放，避免弄混。
2、正确使用各种剪刀工具，确保安全。
3、注意保持桌面地面卫生，垃圾及时清理。
观察记录与反思
观察时间：20xx年5月3日
观察区域：美工区
记录教师：崔莉莉
事件记录：
在美工区的“汽车加工厂”我们投入了各种废旧纸盒制作的半成品汽车轮廓，水粉颜料，记号笔等材料供幼儿进行汽车加工制作，还有装饰用的彩纸和皱纹纸。孩子们都很喜欢自己制作小汽车。张东灿是个很有个性的孩子，*日里很多活动都不喜欢参加，今天他和张煜梒选择了给汽车刷漆、装饰。一直没耐心的张东灿特别认真地做这件事，等到刷漆结束后，他们想快点让汽车晾干，于是鼓起腮帮用力吹气，看到这个情况我给他们提供报纸来扇，后来又提供了扇子，他们两人很努力很认真的做这件事，完全不顾满头大汗。后来又依次粘贴上门窗，车轮。他们的汽车完成了。两个小朋友高兴的把我拉到他们的作品面前兴奋的问我：老师快看看我们的小汽车漂亮吗？成功的喜悦显示在了脸上。我及时鼓励了他们并给他们的下次制作提到一点点小建议。制作完两位小朋友很认真的把自己使用的颜料收好，地上的垃圾捡起，这是我看到*日里对什么都不屑一顾的张东灿正用抹布努力的擦不小心画到地上的颜料，直到地上的颜料全部擦干净。我及时表扬了张东灿的这个行为，他不好意思的笑了，只是说了句：“老师怎么刷个汽车这么累，”我笑着说：“因为你努力劳动了，所以才会觉得累，虽然累但你收获了快乐。”他点头告诉我下次会做一辆更漂亮的汽车。眼中对下次活动充满期待。
反思：
张东灿在班里是个很聪明但有些自负的小男孩，个性要强，*日的区域活动他都不屑参加，而且经常的将我们的区域材料进行破坏。但在今天的活动中他积极的参与，制作，对于他今天的进步、他的坚持与认真给予了及时的肯定与鼓励，从而收获了快乐和成果。所以他对下次的区域活动充满了期待。
其实当孩子投入到一个新的活动时，如果老师提供的环境和材料适宜，孩子对这项活动感兴趣，同时孩子有一定的生活经验，孩子的操作表现往往是惊人的，他们不需要老师的帮助，就能独立操作材料，并且进行创造。这时，老师的指导中心就要后移，那就是当孩子获得成功以后，在肯定孩子成功的基础上，通过提问，启发孩子思考成功的原因，我觉得这样做，既能激励幼儿的兴趣，又可以引发幼儿思考。
设计意图：
区域活动是让幼儿自我学*，自我探索，自我发现，自我完善的活动。皮亚杰的理论告诉我们，学前幼儿的身心、心理的发展主要是通过感知和操作来认识周围事物的。根据我班幼儿的年龄特点，我设置了一个区域――小企鹅超市。给幼儿一个相对宽松的活动氛围。而我所提供的材料也正是他们日常生活中熟悉的一些废旧饮料空瓶、包装盒、包装袋等。模拟了一个超市场景，使他们自然地投入到活动中来，去操作、探索、交流、合作，体验活动带给他们的快乐，也使幼儿在日常的生活当中运用的更加自然、愉快！
活动目标：
1、在活动中，学*按物体的名称、用途或性质进行分类。
2、通过扮演“售货员”与“小顾客”进行角色游戏，使用“货币”购买相应的物品，培养幼儿的社会交往能力 。
3、愿意交流获得的经验，发展幼儿的语言表达能力。
投放材料：废旧饮料空瓶、包装纸袋、包装盒、柜台、自制钱币等。
方法一：
请小朋友来做小小售货员，给他们可以投放到超市中的塑料瓶、食品包装、糖果等，请幼儿自由摆放这些物品到货架上，引导他们按物品的类别、用途进行分类，并根据已有的生活经验填写价格标签。 此时，可以提供给他们更多独立交往的空间和时间，让他们在自主的游戏中获得知识与经验。
方法二：
分给每一名幼儿不同的“钱币”，请他们购买所喜欢的食品、饮料、文具等，要注意商品的价格与用途，使幼儿根据手中钱的多少，而选择所要购买的物品。
方法三：
在买卖过程中，鼓励小顾客和售货员之间相互多主动对话，如：商量商品的价格、生产时间、保质期限、用途等多方面促进幼儿之间的交流，或者与同伴讲述购买了什么商品、用来做什么、用了多少钱，发展幼儿之间的语言表达能力与社会交往能力。
一、活动区创设背景本学期,我们主要研究两个内容,一是探索大班年龄段幼儿区域活动环境创设中面临的空间小的问题。二是揭示大班年龄段幼儿在主题背景下的区域活动环境创设中的材料的设计和投放。通过一个学期的实践与研究,我们有实践与研究,我们有一些心得体会。就本园空间小的实际情况,本学期本班研究重点首先放在"有哪些空间可以利用,如何充分利用好这些空间"上。实践下来,我们有以下一些心得体会。
(一)充分利用好三维空间。幼儿园的区域环境创设,要充分利用好室内外的地面、墙面和空间,尽可能多地为幼儿提供知识或信息刺激的机会和条件,以便提高幼儿的无意识学*能力。
1、在室内外地面可 各种图形和格子、数字等。在区域活动时,孩子们可以和同伴一起协商,制定游戏规则,一起游戏。在游戏过程中,培养了幼儿的规则意识,促进了幼儿合作能力的发展。
2、空间布置主要是通过吊挂各种具有教育性和装饰性的物品实现的我们在屋顶挂了几根自制的吊饰,将孩子们和家长自制的月饼盒灯笼吊挂起来。这样,不但装饰了环境,培养了幼儿的自信心和成就感。
3、充分利用好墙面,让墙饰成为孩子学*过程和结果的记录。以往,墙饰多是老师的事情,墙饰的作用主要是为了装饰美化教室,孩子很少参与墙面装饰,他们与墙饰很少产生互动。本学期,我们布置墙饰时,主要以幼儿参与为主,充分调动幼儿积极性,让他们画老师、画好朋友并进行装饰。促进了主题的进展。我班的墙饰成了孩子学*过程和结果的记录。
(二)充分利用好橱柜、桌面及窗台、窗户,创设了一个有利于幼儿发展的区域活动环境。例如:角区利用每个橱柜放日用品、饮品做了标记。
(三)充分利用好室外空间。为了实现资源共享,在户外活动时利用大操场、还有*整的地面供幼儿使用。
二、活动区设置说明1、图书区：园内发放及幼儿自带的图书，根据课程需要提供字卡、纸偶、识字玩具的材料。书架、书袋、小椅子、小桌子等设施。
2、建构区：四种以上的塑料拼插玩具，废旧材料2至3种，每种数量有利于5至6名小朋友玩游戏{纸盒、纸筒、易拉罐等}。
3、美工区：园内发放的各种美术工具{笔、剪刀、泥板、毛笔、彩笔}等材料，根据课程需要收集的半成品、废旧材料等。
4、益智区：幼儿游戏棋、五子棋、牌等，根据需要幼儿收集的各种杂粮、筷子、毛线等，老师自制的益智区材料《半成品》。
5、角区：幼儿收集的各种废旧物品纸箱、奶盒、矿泉水瓶子等，还有各种仿真的蔬菜和水果，各种文具类的用品。
三、活动区名称1、图书区：开心书吧。
2、建构区：我是小小建筑师。
3、美工区：小巧手。
4、益智区：益智区。
5、角区：月亮班超市。
四、活动区目标图书区：
1、阅读时保持安静，不大声讲话，不影响别人。
2、注意用眼卫生，眼睛与书保持一定距离，坐姿端正，看完书要及时整理，摆放整齐。
3、对文字感兴趣，能在**的启发上认读汉字，愿意学说普通话，初步养成爱惜图书的好*惯，能初步看东图画书中的主要内容，并能够表演。
建构区：
1、构建比较复杂的，有大型主题组成的建筑。
2、能自行设计、自行构造。
3、和同伴一起构建，并解决过程中的问题。
4、乐意在原有的作品呈现的基础上，围绕主题继续创作。
美工区：
1、对动手制作活感兴趣，愿意通过自己动手制作作品2、能够正确使用剪刀、正确分辨各种线型，进行制作活动。
3、在制作活动中不怕困难，相互帮助，获得成功的体验。
4、养成良好的手工制作活动常规。
益智区：
1、正确运用多种材料（七巧板、数字、图形等），探索多样化的玩法，发挥创造性，一物多用。
2、活动有目的，操作认真。
3、能有重点的讲述自己的操作过程与结果，有探索欲望。
4、能自觉、有条理的收拾游戏材料。
角区：
1、积极参与角色游戏，对福州小吃游戏有浓厚的兴趣。
学会协商分配角色，积极主动地与同伴交往，友好合作，能解决游戏中出现的问题。
2、能正确反映角色的社会职责和角色之间的社会关系。
在游戏中能遵守游戏规则、能在游戏中正确使用礼貌用语，归类摆放和收拾游戏材料。
3、了解家乡的饮食*俗，萌发爱家乡的感情。
五、材料投放说明图书区：
1、活动室中的小桌子和小椅子；2、充分展现图书封面的书架或书袋；3、定期更换图书,维持读书的兴趣图书的来源:可以由幼儿园一方提供扩展到家长捐赠,或幼儿可从家带书到幼儿园,4、图书的变化:如果有大量的图书,应该一次只陈列一部分,然后定期更换,将全部书都摆在图书区,会使幼儿眼花缭乱,无从选择,一般每隔2-3个星期更换一次。
5、图书的整理:图书应以最吸引入的方式加以陈列,如果封面破损或撕掉,就要及时修补或者更换,一本破损的图书不但不能引起幼儿的兴趣,而且暗示幼儿书并不重要。
幼儿园区角活动是幼儿园活动的重要组成部分，是教育者以幼儿感兴趣的活动材料和活动类型为依据，将活动室的空间相对划分为不同区角，教师在这些区角中，有目的，有计划的创设活动环境，投放相对的材料，区角空间的设置及材料的投放要根据幼儿年龄特征和本班空间环境，真正为幼儿学*活动服务。
根据大班幼儿年龄特点和班级幼儿兴趣爱好，为了让幼儿在区角活动中得到更好的发展，我班创设了五个区角，分别是：角色区、建构区、美工区、阅读区和益智区。
一、区角设计总体目标
以博弈室带动区角，以益智区为特色，为幼儿创设一个勤动脑，乐思考，善交往的育人环境，激发幼儿兴趣，培养幼儿想象力、创造力、模仿力、语言表达能力以及同伴交往的各项能力……。
二、各个区角的具体目标及投放材料、活动规则
（一）表演区
活动目标：
1.学会尊重他人的表演和表达方式，体验与他人沟通、交往的快乐。
2.能根据故事内容或音乐旋律大胆、自信的进行表演。
3.培养幼儿参与表演活动的兴趣，愿意参与集体活动，初步培养参与活动的等待、轮流和分享的意识。
投放材料：自制衣服、帽子、头饰、各种饰品、故事表演服。
活动规则：
1.进区要先选择服饰和道具。
2.和小朋友友好相处，爱惜玩具。
3.表演完将物品归类，放回原处。
4.每次可进入7个小朋友。
（二）建构区
活动目标：
1.喜欢参加建构活动。
2.能在观察和感受的基础上，搭建或拼插玩具。
3.培养幼儿空间想象的思维能力和同伴交往、合作的能力。
投放材料：一次性纸杯、拼插玩具、积木、废旧纸盒、串珠等、废旧瓶子。
活动规则：
1.进区保持安静。
2.多动手，多动脑。
3.爱护玩具。
4.活动结束后，玩具放回原处。
（三）美工区
活动目标：
1.引导幼儿喜爱各种手工活动。
2.会使用彩泥、彩笔、剪刀等简单的材料和工具，尝试用剪、撕、贴、画等方式制作简单的作品。
3.培养幼儿的审美和表现美的能力。
投放材料：绘画纸、彩色折纸、水彩笔、美工剪刀、泡泡泥、彩色刮纸、颜料、纸杯、纸盘……等。
活动规则：
1.每次可进入2—7人。
2.要轻拿轻放，相互合作。
3.使用剪刀要注意安全。
4.活动结束后把物品归类。
（四）阅读区
活动目标：
1.掌握良好的阅读方法，能大胆表达自己的想法。
2.培养幼儿早期阅读*惯和语言发展能力。
3.有自主阅读的意识，能主动选择自己需要的图书阅读。
投放材料：各类图书。
活动规则：
1.保持安静。
2.爱护图书。
3.静心看书。
4.看完放回原处。
（五）益智区
活动目标：
1.能利用多种玩教具感知探索、形成知识、发展思维和智力。
2.通过积极的思维活动，调动幼儿战胜困难，向自我挑战的勇气。
3.培养幼儿遇到问题、分析问题、解决问题的能力。
投放材料：自制玩教具、蛇棋、西瓜棋、飞行棋、魔方、迷宫、加减板等。
活动规则：
1.大胆探索，积极动脑。
2.学会与同伴合作。
3.保持安静，用眼观察。
4.活动结束，玩具放回原处。
我们班在具体区角活动实施时，严格按照园内区角活动时间，尊重幼儿自愿选择原则，按照每个区角规则，自己挑选自己喜欢的区角进区卡，然后放入相应的位置，进行区角活动。教师巡回指导每个区活动的小朋友，对小朋友提出的问题加以引导，对于小朋友操作不熟悉的材料进行示范和讲解。在具体活动的实施过程中，也存在着许多问题有待我们进一步思考。例如：班级幼儿规则意识不强、区角投放材料没有及时更新……。我们会在区角活动的具体实践中，不断探索，不断学*，总结经验，争取在班级区角活动中呈现更多地亮点。
数学区
造房子
学*10以内的组成，积累几种10以内的组成经验。
印有1―9数字及相互配对的卡片若干、房子底版若干。
水果火车
通过操作活动，学*间接的模式的排序。
火车底版若干、水果卡片若干、数字标记卡多张、代号图片若干。连连看
通过操作活动，学*10以内的加减法运算。
写有10以内的算术题及相应的答案的卡片若干。（塑封）、水彩笔若干。
圈圈写写
学*1―10数字的正确书写。
写有1―10数字卡片若干。（塑封）、水彩笔若干。美丽的房子
通过涂色活动，练*10以内的加减法运算。
画有房子的卡片一幅（上有10以内加减法题目）、水彩笔若干。
2、活动名称：摇摇乐
要求：在摇摇、看看、记记的基础上，学*10以内的组成，激发幼儿参与数活动的兴趣。 材料：用豆腐盒分割两半，内放各种物品（珠珠、弹珠、花片等）并包装，记录纸若干 玩法：幼儿摇动摇摇乐，看一看两边各有多少，然后记录下来。如果分法一样只能记录一次。幼儿熟悉玩法后，可让幼儿两人以猜拳的方式进行，比比谁的分法多。
活动目标
1、能按意愿选择自己喜欢的活动区域，遇到问题能进行协商，培养孩子的交往能力。
2、活动中能遵守游戏规则，愉快游戏。
3、能大胆地在集体面前评价自己地游戏过程。
活动准备：
各区游戏材料。美工区增添装饰拖鞋地各类材料，如包装带、邹纹纸、双面胶等。 活动过程：
一、了解活动区域及内容。
1、请幼儿自由观察各区游戏内容。
益智区：打牌、下棋。
数学区：完成作业、自编题目。
语言区：拼诗歌、复*汉字
美工区：设计拖鞋。
生活区：穿鞋带。
建构区：建造游乐场。
钓鱼：看谁钓得多。
2、请幼儿提出不清楚地地方，和不会玩的地方，教师正对幼儿提问介绍玩法。
二、提出游戏注意点。
1、安静游戏，小声商量。
2、不争抢玩具，相互谦让。
3、遵守各区游戏规则。
三、幼儿自选游戏，教师巡回指导。
1、帮助引导幼儿合理选择区域。
2、鼓励幼儿有始有终地完成游戏。
四、结束活动。
1、在音乐声中集中幼儿，请幼儿介绍自己的游戏情况。
2、教师小结游戏。
大一班 区域活动计划
新设置和投放依据：
前一段时间，我们班开展了“环保卫士在行动”的综合实践活动。在活动中发现，小朋友对如何保护周围环境并不是很了解。因此，我们将继续开展“环保小卫士”的主题活动，以增强幼儿的环保意识。在区域中再投放一些有关爱护环境的图片、图书等供幼儿操作，逐渐让幼儿认识到爱护周围环境的重要性。
活动内容与投放材料
目的与指导要点
聪明屋
★ 保护大自然
投放地球仪、放大镜等
●有趣的笔
投放铅笔、油性笔、钢笔、圆珠笔等各种各样的笔和绘画纸
●引导幼儿观察地球仪，了解地球海洋、陆地、沙漠等的分布情况。
●鼓励幼儿向同伴介绍自己收集来的笔，并尝试在纸上画一画，感知笔的作用。
数学屋
★ 翻瓶盖
投放4个瓶盖、记录卡若干
●分一分
投放圆形、长方形的图形；毛线等材料；剪刀等
●引导幼儿将瓶盖正面朝上摆成一排，从左到右每翻一个瓶盖就做一次记录，并统计4个瓶盖分成两份可以有几种分法。
●启发幼儿将图形、毛线等进行二等分、四等分。
图书屋
★ 听一听
投放三用机、有关《爱护环境》的儿歌故事磁带、耳麦等
●猜字
继续投放一些象形文字的图片及相关文字卡片
●提醒幼儿专心倾听故事，学着朗诵儿歌，能轮流用耳麦听故事。
●引导幼儿观察象形文字，认一认对应的文字是什么，看谁认得对又快。
巧手屋
★ 爱护环境画册
投放绘画纸、水彩笔、废旧画报等材料
★变废为宝
投放与制作环境保护标志相关的废气物，如包装纸盒、易拉罐等
●指导幼儿运用剪、贴、画等方法来制**护环境画册。
●引导幼儿将收集的废气物材料加工制作成不乱扔废气物的标志。
表演屋
●金鸡冠的公鸡
投放公鸡、狐狸、小白兔等头饰，相关的道具，磁带等
●指导幼儿协商合作，能边说故事对话边大胆地表演各种动物的动作。
观察与推进
l 聪明屋
聪明屋里新投放的地球仪、放大镜引来了许多幼儿的关注。因为地球仪都是小朋友事先收集来的，因此当其他幼儿观察地球仪时，带地球仪来的小朋友就自发地向他们介绍自己所了解的地球的相关知识。有的说着地球上海洋、陆地、冰川等的分布情况；有的介绍着五大洲四大洋……在幼儿之间的相互交流中，促进了幼儿对大自然知识的增长。但大部分幼儿的关注点还只是用放大镜观察地球仪上，对于如何保护大自然还没有讨论到。下周将增设有关地球现状的图片材料供幼儿认识，以萌发幼儿保护大自然的情感。
l 巧手屋
小朋友在老师的指导下能运用剪、贴、画等方法来制**护环境画册。他们先从废旧图书中找到与爱护环境有关的图片，再用剪刀剪下贴在绘画纸的适当位置，许多孩子还装饰了花边和有趣的图案，几个小朋友合作装订成一本本爱护环境宣传画册。小朋友对这种方法很感兴趣，下周将继续引导幼儿参与制作画册的活动。
l 数学屋
孩子们比较少进入数学屋，投放的“翻瓶盖”“分一分”等材料孩子们兴趣都不高。于是我询问了孩子的意见，希望能提高他们对数学屋的兴趣。在上完“4的组成”后，我投放了一些有趣的拼图练*，发现孩子们的兴趣提高了。因此，在下周我将再增设一些与环保有关的练*及趣味性强的游戏，来吸引孩子进区活动。
目标:
1、尝试使用日常生活学*中常用的装订工具材料
2、探究学*使用装订工具的技能及适应性
3、利用工具解决生活中有关纸张装订的实际问题，体验成功的快乐
重点区域：建构区
活动内容：我是建筑师
活动目标：
1、能够利用老师提供的区域材料进行搭建工作。
2、幼儿能有秩序的进区域活动并进行区域与区域结合的指导尝试。
3、培养幼儿养成自觉取、放材料的*惯。
活动准备：
语言区：有关建构方面的图书，图片，故事，自制小书等。
数学区：各种几何图片，积木、几何体等。
美工区：各种建筑的涂色、粘贴、塑型泥等。
建构区：扩大建构区范围、准备各种的搭建的材料，建构“部门”等。
活动过程：
一、开始部分
教师播放视频，吸引幼儿的注意力。
二、基本部分
1、教师与幼儿一起重温区域规则。（上次区域活动中有问题的那一条）
2、听音乐拿卡进区域。
3、幼儿区域活动，教师巡视适时进行指导，各区域之间建立互动，教师并做好观察记录。
4、播放活动结束的音乐，幼儿整理区角。
三、结束部分
请个别幼儿分享自己的操作过程，幼儿分享自己的作品。
四、小结
（一）、优点：
1、采以“视频”导入的方法，吸引幼儿进入建构区。
2、把握重点区域———建构区的基础上、建立与每个区域的结合。并将重点区域进行了扩大。制作了相关、恰当的区域工作或材料。如：科学区：拼搭实验、记录卡、简言表等。数学区：图形拼图、房屋找不同、感受立体图形等。绘画区：分别有绘画、粘贴房子等工作。
3、能够关注到需要帮助的幼儿，为幼儿进行适宜的介入指导。如：孔宣琪进行搭建时材料里没有梯形，教师引导幼儿进行三个三角形拼建的活动，引导幼儿顺利按图纸进行搭建活动。
4、活动时间把握恰当、能够让幼儿自主、自选、自由的工作。
5、初步尝试了区域与区域之间的有效结合。
（二）、不足：
1、幼儿合作意识不强，一个人的区域与区域结合指导比较成功，可多人合作的区域与区域指导出现了问题。
2、视频声音较小，没有达到预期效果。
3、个别细节做的不够细致。如：检验表不够精准。
4、整个教室的布置氛围欠缺。
（三）、活动策略：
1、采用视频导入法，新颖独特吸引幼儿进入建构区。
2、采用区域结合法的方法，建立区域之间的联系。
3、采用表格评价的方法，幼儿对他人工作进行纸张、口头评论。
一、活动内容：
语言区、美工区、科学区、生活区、益智区、建构区
二、活动目标
1、通过自主选择活动材料与活动伙伴，体验与同伴合作游戏，并获得快乐。
2、能专注、认真地进行2，善于探索游戏材料的.玩法。能根据数字在计数器上进行播珠，培养幼儿的
3、思维能力和操作能力。
4、养成良好的收拾整理的*惯。
三、活动准备
语言区：提供图书、故事书、幼儿用书供幼儿讲述故事。
数学区:提供自制计数器、瓶盖若干（珠子）数字卡片供幼儿播珠练*。
美工区：提供水彩笔、勾线笔、蛋壳、供幼儿自由作画。
科学区：提供沙子、磁铁、积木、放大镜供幼儿探索、发现其中的秘密。
生活区：提供穿珠供幼儿穿项链。
益智区：提供拼图供幼儿拼及飞行棋供幼儿玩。
建构区：提供塑料水管、积木供幼儿搭建。
四、活动过程
1、组织活动，激发兴趣。
师：今天又到了区域活动的时间了，小朋友们高兴吗？（高兴）上次的区域活动中我发现小朋友们都能积极游戏探索，但是也有些小朋友交流的声音过大，还有个别小朋友会离开位置，这种做法是不对的，老师希望小朋友们在这次的区域活动中表现得更棒，做到小声的交流，不离开自选的区域，好吗？
2、介绍区域
（1）师：今天呢，我们在数学区增添了一些新的材料，让小朋友们去探索。瞧！这是老师自制的计数器（出示自制计数器及数字卡片进行讲解示范）
（2）强调旧区
A、语言区（看图讲述）B、美工区（画蛋壳）C、科学区（玩磁铁）D、生活区（穿项链）E、益智区（拼图）F、建构区（自由搭建）
3、幼儿游戏，师观察指导
（1）提出游戏要求
A、请你先想好自己要去哪个区，然后结合进区卡到自己选择的那个区去。
B、在游戏时要注意爱护好材料，交流时声音不要过大，需要帮助时请举手。
（2）幼儿自主选择区角，师指导并做好记录。
4、整理环境、分享评价
（1）提醒幼儿游戏结束。
（2）组织幼儿整理材料和场地。
（3）分享快乐
5、结束活动
区域活动教学反思
活动开展的很顺利，我之前的多种顾忌全然消失，没有乱哄哄的现象。意想不到的是，这样开放式的活动反而使活动更有生趣，孩子们可以自由选择区域、选择材料、选择伙伴，反而显得井然有序了。发现孩子们有着自己的人际交往，行为模式，游戏方法，而作为老师的我则在旁观察他们的言行举止，适当的时候进行指导给予帮助。
在区域活动的材料投放中教师不仅根据教育意图提供符合月份目标和幼儿发展需求的材料，而且考虑了材料的多用性、安全性和开发性。如益智区的飞行棋、跳棋等。数学区的各种自制的计数器。让幼儿通过丰富的材料媒介来大胆地表现自我，充分发挥想像力和创造性。又如手工区：为幼儿又投放了水彩笔、蛋壳、筷子等，启发幼儿运用不同的材料制作蛋壳娃娃，激发幼儿的制作兴趣。
《纲要》中明确指出“教师成为幼儿学*活动的支持者、合作者、引导者”。在区域活动中，恰到好处的师幼互动是最重要的。活动前，老师与幼儿共同回忆上次活动中碰到得问题和获得的经验，以便使幼儿能在原有得基础上得到更大得发展。同时老师详细介绍了新投入的自制计数器，使幼儿能大胆地尝试新内容；活动中，老师请幼儿根据自己的意愿选择活动区域，让幼儿做主，成为区域的主人，让幼儿按照自己的的意愿和能力，操作摆弄各种材料，进行个别化的自主学*或商量式的共同探索学*。区域活动中，既考虑到幼儿之间相互交流、共同合作，又要注意彼此之间互不干扰，从而使幼儿能专注投入某一活动，探索问题，如：幼儿在听录音故事时因为旁边区域声音太吵而未完成活动，把此区域与比较吵闹的区域都设置在了一起，动静分区有点不够合理，以后应当进行一些改进。活动后老师与幼儿一起交流活动的感受，使其能进一步体验倒成功得喜悦。同时有针对性的对某一活动内容进行详细的分析，如：在播珠时，教师能不厌其烦地引导幼儿你播珠我找数字卡或我拿数字卡你播珠的两种方法，从而留下了更有利于活动开展的轨迹性材料。
通过这次观摩学*，使我认识到区域活动能让孩子学到更多的东西，让每个孩子都能主动学*，主动参与，老师是区域活动的控制者、观察者、指导者、完善者，在体现孩子的自主性的同时，也发挥了我们老师的作用。在我
活动设计背景
1、因为要过新年了，让幼儿园里充满新年的气氛。
2、让幼儿人了解中华民族的传统艺术。
活动目标
1、学*剪窗花，能发现窗花的对称美。
2、知道窗花是我国劳动人民的智慧结晶，激发幼儿对民间艺术的美好情感。
3、真确培养幼儿使用剪刀，提高幼儿的思维想象力。
教学重点、难点
让幼儿发现窗花是对称的。
活动准备
各种颜色的电光纸，剪子，铅笔。
活动过程
一、欣赏剪好的窗花。
（1）放《过新年》音乐。小朋友你们刚才听到的这首歌曲心情怎么样？
（2）师：20xx年，新的一年来到了，全国各地都在迎接新年，超市、大商场的东西在打折，专卖店门前锣鼓响，有的家贴上了春联、贴上了窗花，到处都充满着喜庆的气氛，可是我们班的教室还没装扮。
（3）我想和小朋友们一起剪窗花来装扮教室
（4）请小朋友欣赏这些美丽的窗花吧！
（5）小朋友们仔细观察一下这些窗花，你发现了什么？
小结：剪窗花是我国劳动人民的智慧结晶，是我国的传统艺术，它的左边和右边的图案大小、样子都是相同的'。
二、学*剪窗花。
（1）你们想不想学*剪窗花，你想剪什么？
（2）下面小朋友们就和老师学*剪窗花，教师示范讲解剪窗花的方法。
三、幼儿制作窗花。（我将剪窗花的纸按照幼儿的能力来分的，我分为三组（第一组：自己折纸、画图、剪纸。第二组：我把纸折叠好他们自己画自己剪。第三组：我折叠好画好，还自己剪纸。）
小朋友们除了刚才剪的窗花，你还想剪什么？下面就让我们的小手小脑动起来，看一看、比一比谁做的窗花最漂亮。幼儿制作，同时放《新年好》。
四、评价窗花。
师：小朋友们，你是不是认为自己剪的窗花就是最漂亮的啊？谁想展示一下自己剪的窗花？请问，你是怎么做出来的？然后把幼儿作品贴在前面同时奖励小笑脸。
五、互评窗花。
师：你们想不想让大家欣赏你的窗花，下课后，可以贴在后面的展示区，也可以为你喜欢的窗花画上小笑脸。
教学反思
今天上午我开展了《剪窗花》，在活动中制定了三个目标
1、学*剪窗花，能发现窗花的对称美。
2、知道窗花是我国劳动人民的智慧结晶，激发幼儿对民间艺术的美好情感。
3、真确培养幼儿使用剪刀，提高幼儿的思维想象力。
本次活动以欣赏窗花进行导入，我引导孩子欣赏黑板上粘贴的窗花，还从网上下载了各种类型的民俗窗花，通过多媒体引导幼儿欣赏，孩子们了解了窗花里蕴含的美好祝愿，知道了剪纸是中国人发明的。
欣赏完窗花，孩子对动手剪窗花充满了期待，于是活动进入了第二个环节；示范剪窗花，幼儿动手剪窗花。幼儿剪窗花时我给他们的指导是，剪刀像走迷宫样，绕过来，绕过去的方法。可以剪不同的形状和花边。在我的指导下，孩子们基本能顺利剪出各种各样的窗花，有的孩子剪完一张又一张，兴趣浓厚。
展示幼儿作品，请幼儿说说剪的方法和形状。怎样剪出这样的图形出来的。从幼儿作品发现幼儿剪窗花的胆子还不够大。主要原因是幼儿怕剪断，剪坏，不敢下手。后来我把这一目标延续着继续实施，通过个别指导及适当的鼓励，孩子们逐渐放开手脚，剪出更加丰富的图案处来了。活动虽然进行的很顺利但也存在2点不足：1、在让孩子们进行讨论可以剪什么图形时，没有充分的时间，让幼儿讨论，而是急忙告诉答案。2、在动手操作时个别幼儿不敢大胆地动手剪，这时老师总是为孩子代劳，而没有更进一步地让幼儿大胆地尝试。相信经过这样的反思，在以后的剪纸活动我将会更有把握地上好。
通过剪窗花活动，我认识到活动的价值，它可以作为教学活动的延伸，延续幼儿的兴趣，延续活动中没达成的目标，或者作为教学活动目标的提升。同时给幼儿自由、宽松的空间，足够的探索实践以及教师有针对性的指导，更利于幼儿操作与探索，也更利于目标的达成。
设计意图：
孩子们对蝴蝶有着浓厚的兴趣，除了观看有关蝴蝶的资料，捉蝴蝶，看蝴蝶，画蝴蝶外还提出了要老师帮着画蝴蝶的样子，要学剪蝴蝶，故预设了下面的剪纸活动。
目标：
1、学*小花的折剪方法，会用剪刀在其边缘剪出空缺。
2、感受剪纸的美以及体验协作成功的快乐。
过程：
一、引导幼儿想象，激发幼儿活动的兴趣。
1、美丽的蝴蝶姑娘飞呀飞最后飞到了什么地方?(花丛中)
2、为什么蝴蝶姑娘会飞到花丛中呢?(幼儿想象)
3、(出示教师范画)你想象的蝴蝶姑娘飞到花丛中应该是一幅怎样的美景图呢?
二、讨论蝴蝶、小花的剪法。
1、蝴蝶的剪法
对折——蝴蝶画一半——剪刀剪(从下边身体开始剪或从上面触角开始剪轮廓)——挖洞。
2、重点：小花的剪法
(1)、折叠方法——a、对角折纸(三次)。
b、正方形折纸(三次)。
(2)、剪纸——中心剪去、剪边(剪空缺，如窗花)。
三、幼儿剪纸，教师巡回指导。
重点：辅导幼儿协作完成画(自由结合4人一组)。
1、指导能力强的幼儿剪各种小花。
2、指导能力弱的幼儿照样子剪蝴蝶和花。
四、欣赏小组作品。
请小组代表介绍作品。
五、活动延伸
如果幼儿感兴趣，还可以在自主性活动中进行剪纸，并用剪好的蝴蝶、花来进行装饰。
拼插建构区
☆相框☆材料准备：
不同种类的雪花片若干，“一”字插、“ L”形插、方形插、圆形插等几种拼插方法的步骤示意图及拼插作品（可参考“幼儿学*材料”——《亲亲一家人》）。
玩法与建议：
1、引导幼儿用“一”字插、“L”形插、方形插、圆形插等方法拼插不同形状的相框。
2、请幼儿观察并说岀相框的形状，如圆形、方形、椭圆形、长方形等，激发幼儿拼插的兴趣。
3、重点观察、指导能力较弱的幼儿，提醒其先拼插长条，再将长条连接到一起；对于能力强的幼儿，在熟练掌握几种拼插方法后，鼓励其自由拼插。
4、结合幼儿实际情况，可适当示范圆形相框的`拼插方法。
音乐表现区
☆摇篮曲☆
材料准备：
布娃娃，摇篮，小被子，《幼儿素质发展课程？音乐》CD。
玩法与建议：
1、引导幼儿感受摇篮曲轻柔、优美的特点，鼓励幼儿随音乐表现哄娃娃入睡的情景。
2、请幼儿仔细听音乐，跟随音乐旋律做出哄娃娃入睡的动作。
引导提问：这是一首哄小宝宝睡觉的歌曲，叫《摇篮曲》。你听了这首曲子有什么感觉？爸爸、妈妈是怎样哄宝宝睡觉的？
3、鼓励幼儿尝试跟随伴奏哼唱《摇篮曲》，用表情、动作、声音表现歌曲轻柔、舒缓的特点。
4、可播放多种版本的摇篮曲，引导幼儿反复欣赏，进一步感受摇篮曲的安静和优美。
语言阅读区
☆亲亲一家人☆材料准备：
“幼儿学*材料”——《亲亲一家人》，幼儿自带一家人在一起的照片。
玩法与建议：
1、引导幼儿结合照片和实际生活，用较连贯的语言讲述爸爸、妈妈为自己做的事情。
2、请幼儿认真观察《亲亲一家人》第1页，讲述图中爸爸、妈妈和小朋友在做哪些事情。
3、组织幼儿交流自己和爸爸、妈妈之间的事情。例如：爸爸、妈妈给我讲故事；爸爸、妈妈和我一起放风筝、玩沙塑。
4、鼓励幼儿大胆讲述自己带的照片中的情景，引导幼儿体会好爸爸、好妈妈对自己的关爱。
益智游戏区
☆穿项链☆材料准备：
大小、颜色不同的串珠，细绳，有规律排序的串珠项链的图片，“幼儿学*材料”——美术用纸第3页。
玩法与建议：
1、引导幼儿观察串珠的排列顺序，按照形状、大小、色彩等规律穿项链。
2、请幼儿观察项链图片，交流每条项链上串珠的排列特点。
3、指导幼儿在美术用纸上涂色，按规律装饰项链。
4、请幼儿按一定规律为妈妈穿一条漂亮的项链。
5、离园时，鼓励幼儿将自己制作的项链送给妈妈，同时对妈妈说一句甜甜话。
☆谁的东西☆
材料准备：
爸爸、妈妈、宝宝的围巾、领带、鞋子、衣服等的图片，爸爸、妈妈、宝宝的图片，“幼儿学*材料”——《亲亲一家人》。
玩法与建议：
1、指导幼儿区分爸爸、妈妈、宝宝的物品，鼓励幼儿将物品进行分类。
2、请幼儿观察物品，说说这些分别是谁的东西，可以用来干什么。
3、组织幼儿玩分类游戏，自主地将物品与爸爸、妈妈、宝宝进行匹配并分类，启发幼儿说出分类方法。
4、引导幼儿阅读《亲亲一家人》第6页，将爸爸、妈妈、宝宝的物品分类，用不同颜色的笔标注。
活动目标：
1、欣赏各种各样的指纹印画，萌发对指纹印画的乐趣。
2、能大胆的尝试用手指印画。
活动重点：
欣赏各种各样的指纹印画，萌发对指纹印画的乐趣。
活动难点：
能大胆的尝试用手指印画。
活动准备：
动手区：印泥、绘画纸、画好的人物动态图。
数学区：准备画好的圆，让孩子用手指印画有规律穿项链。
阅读区：手指印画的照片
活动过程：
一、导入活动。
1、教师：小朋友们，你们还记得上节课老师教了不一样的指纹吗？谁来说说，我们的指纹有什么不一样呢？我们的指纹在什么地方有用处呢？
2、幼儿回答，教师补充。
3、教师：我们每个人的指纹是不一样的`，同一个人各个手指的指纹也是不同的。由于每个人的指纹是不一样的，指纹就代表着每个人的身份，所以警察叔叔会利用这一点来抓住一些犯罪的人，有时候我们大人在银行取钱的时候也会用到指纹才可以取到钱。
4、教师：你们觉得我们的指纹用处大吗？那今天我们就来和指纹玩游戏吧！
二、向幼儿介绍区角材料。
1、动手区：
教师：一会儿在动手区的小朋友用你的手指沾到印泥，然后将人物动态图用手指印画完成。小朋友们可以尝试用你的各个手指去手指印画哦，看看每根手指印出来的画有什么不一样。小朋友还可以合作完成一幅作品。
2、数学区：
教师：你们想用手指印画做一做项链吗？如果你想让你的项链看起来跟漂亮，可以用你的指纹印画有规律的排列哦。（教师示范制作有规律印画的项链）小朋友还可以合作完成条项链哦。
3、阅读区：
教师：小朋友带来了一些手指点画和手指添画的照片，一会你们可以去阅读区欣赏这些照片，然后想一想，如果是你来给手指添画和点画，你会怎么画呢？下节区域课就要你们自己来手指点画和添画。
三、组织幼儿进区区域。
1、提出区域规则。
在进区的时候，你先要想好来你要进什么区角。当老师放音乐时候，小朋友就赶紧把区域中的玩具整理好，放回原处。在区域中不能大声喧哗，静静的玩。
2、教师巡回指导幼儿进行区域活动。
提醒动手区和益智区的幼儿印画时注意讲卫生，保持绘画纸的干净整洁。
四、幼儿整理操作材料，评价本次区域活动的情况。
1、评价各个区幼儿的活动情况。展示幼儿活动时的照片。
2、请动手区、益智区的幼儿介绍子的作品，教师展示幼儿作品进行评价。
设计意图：
孩子们对蝴蝶有着浓厚的兴趣，除了观看有关蝴蝶的资料，捉蝴蝶，看蝴蝶，画蝴蝶外还提出了要老师帮着画蝴蝶的样子，要学剪蝴蝶，故预设了下面的剪纸活动。
目标：
1、学*小花的折剪方法，会用剪刀在其边缘剪出空缺。
2、感受剪纸的美以及体验协作成功的快乐。
过程：
一、引导幼儿想象，激发幼儿活动的兴趣。
1、美丽的'蝴蝶姑娘飞呀飞最后飞到了什么地方？（花丛中）
2、为什么蝴蝶姑娘会飞到花丛中呢？（幼儿想象）
3、（出示教师范画）你想象的蝴蝶姑娘飞到花丛中应该是一幅怎样的美景图呢？
二、讨论蝴蝶、小花的剪法。
1、蝴蝶的剪法
对折——蝴蝶画一半——剪刀剪（从下边身体开始剪或从上面触角开始剪轮廓）——挖洞。
2、重点：小花的剪法
（1）、折叠方法——a、对角折纸（三次）。
b、正方形折纸（三次）。
（2）、剪纸——中心剪去、剪边（剪空缺，如窗花）。
三、幼儿剪纸，教师巡回指导。
重点：辅导幼儿协作完成画（自由结合4人一组）。
1、指导能力强的幼儿剪各种小花。
2、指导能力弱的幼儿照样子剪蝴蝶和花。
四、欣赏小组作品。
请小组代表介绍作品。
五、活动延伸
如果幼儿感兴趣，还可以在自主性活动中进行剪纸，并用剪好的蝴蝶、花来进行装饰。
活动设计背景
1、因为要过新年了，让幼儿园里充满新年的气氛。
2、让幼儿人了解中华民族的传统艺术。
活动目标
1、学*剪窗花，能发现窗花的对称美。
2、知道窗花是我国劳动人民的智慧结晶，激发幼儿对民间艺术的美好情感。
3、真确培养幼儿使用剪刀，提高幼儿的思维想象力。
教学重点、难点
让幼儿发现窗花是对称的。
活动准备
各种颜色的电光纸，剪子，铅笔。
活动过程
一、欣赏剪好的窗花。
（1）放《过新年》音乐。小朋友你们刚才听到的这首歌曲心情怎么样？
（2）师：20xx年，新的一年来到了，全国各地都在迎接新年，超市、大商场的东西在打折，专卖店门前锣鼓响，有的家贴上了春联、贴上了窗花，到处都充满着喜庆的气氛，可是我们班的教室还没装扮。
（3）我想和小朋友们一起剪窗花来装扮教室
（4）请小朋友欣赏这些美丽的窗花吧！
（5）小朋友们仔细观察一下这些窗花，你发现了什么？
小结：剪窗花是我国劳动人民的智慧结晶，是我国的传统艺术，它的左边和右边的图案大小、样子都是相同的。
二、学*剪窗花。
（1）你们想不想学*剪窗花，你想剪什么？
（2）下面小朋友们就和老师学*剪窗花，教师示范讲解剪窗花的方法。
三、幼儿制作窗花。（我将剪窗花的纸按照幼儿的能力来分的，我分为三组（第一组：自己折纸、画图、剪纸。第二组：我把纸折叠好他们自己画自己剪。第三组：我折叠好画好，还自己剪纸。）
小朋友们除了刚才剪的窗花，你还想剪什么？下面就让我们的小手小脑动起来，看一看、比一比谁做的窗花最漂亮。幼儿制作，同时放《新年好》。
四、评价窗花。
师：小朋友们，你是不是认为自己剪的`窗花就是最漂亮的啊？谁想展示一下自己剪的窗花？请问，你是怎么做出来的？然后把幼儿作品贴在前面同时奖励小笑脸。
五、互评窗花。
师：你们想不想让大家欣赏你的窗花，下课后，可以贴在后面的展示区，也可以为你喜欢的窗花画上小笑脸。
教学反思
今天上午我开展了《剪窗花》，在活动中制定了三个目标
1、学*剪窗花，能发现窗花的对称美。
2、知道窗花是我国劳动人民的智慧结晶，激发幼儿对民间艺术的美好情感。
3、真确培养幼儿使用剪刀，提高幼儿的思维想象力。
本次活动以欣赏窗花进行导入，我引导孩子欣赏黑板上粘贴的窗花，还从网上下载了各种类型的民俗窗花，通过多媒体引导幼儿欣赏，孩子们了解了窗花里蕴含的美好祝愿，知道了剪纸是中国人发明的。
欣赏完窗花，孩子对动手剪窗花充满了期待，于是活动进入了第二个环节；示范剪窗花，幼儿动手剪窗花。幼儿剪窗花时我给他们的指导是，剪刀像走迷宫样，绕过来，绕过去的方法。可以剪不同的形状和花边。在我的指导下，孩子们基本能顺利剪出各种各样的窗花，有的孩子剪完一张又一张，兴趣浓厚。
展示幼儿作品，请幼儿说说剪的方法和形状。怎样剪出这样的图形出来的。从幼儿作品发现幼儿剪窗花的胆子还不够大。主要原因是幼儿怕剪断，剪坏，不敢下手。后来我把这一目标延续着继续实施，通过个别指导及适当的鼓励，孩子们逐渐放开手脚，剪出更加丰富的图案处来了。活动虽然进行的很顺利但也存在2点不足：1、在让孩子们进行讨论可以剪什么图形时，没有充分的时间，让幼儿讨论，而是急忙告诉答案。2、在动手操作时个别幼儿不敢大胆地动手剪，这时老师总是为孩子代劳，而没有更进一步地让幼儿大胆地尝试。相信经过这样的反思，在以后的剪纸活动我将会更有把握地上好。
通过剪窗花活动，我认识到活动的价值，它可以作为教学活动的延伸，延续幼儿的兴趣，延续活动中没达成的目标，或者作为教学活动目标的提升。同时给幼儿自由、宽松的空间，足够的探索实践以及教师有针对性的指导，更利于幼儿操作与探索，也更利于目标的达成。
活动设计背景
1、因为要过新年了，让幼儿园里充满新年的气氛。
2、让幼儿人了解中华民族的传统艺术。
活动目标
1、学*剪窗花，能发现窗花的对称美。
2、知道窗花是我国劳动人民的智慧结晶，激发幼儿对民间艺术的美好情感。
3、真确培养幼儿使用剪刀，提高幼儿的思维想象力。
教学重点、难点
让幼儿发现窗花是对称的。
活动准备
各种颜色的电光纸，剪子，铅笔。
活动过程
一、欣赏剪好的窗花。
(1)放《过新年》音乐。小朋友你们刚才听到的这首歌曲心情怎么样?
(2)师：20__年，新的一年来到了，全国各地都在迎接新年，超市、大商场的.东西在打折，专卖店门前锣鼓响，有的家贴上了春联、贴上了窗花，到处都充满着喜庆的气氛，可是我们班的教室还没装扮。
(3)我想和小朋友们一起剪窗花来装扮教室
(4)请小朋友欣赏这些美丽的窗花吧!
(5)小朋友们仔细观察一下这些窗花，你发现了什么?
小结：剪窗花是我国劳动人民的智慧结晶，是我国的传统艺术，它的左边和右边的图案大小、样子都是相同的。
二、学*剪窗花。
(1)你们想不想学*剪窗花，你想剪什么?
(2)下面小朋友们就和老师学*剪窗花，教师示范讲解剪窗花的方法。
三、幼儿制作窗花。(我将剪窗花的纸按照幼儿的能力来分的，我分为三组(第一组：自己折纸、画图、剪纸。第二组：我把纸折叠好他们自己画自己剪。第三组：我折叠好画好，还自己剪纸。)
小朋友们除了刚才剪的窗花，你还想剪什么?下面就让我们的小手小脑动起来，看一看、比一比谁做的窗花最漂亮。幼儿制作，同时放《新年好》。
四、评价窗花。
师：小朋友们，你是不是认为自己剪的窗花就是最漂亮的啊?谁想展示一下自己剪的窗花?请问，你是怎么做出来的?然后把幼儿作品贴在前面同时奖励小笑脸。
五、互评窗花。
师：你们想不想让大家欣赏你的窗花，下课后，可以贴在后面的展示区，也可以为你喜欢的窗花画上小笑脸。
教学反思
今天上午我开展了《剪窗花》，在活动中制定了三个目标1、学*剪窗花，能发现窗花的对称美。2、知道窗花是我国劳动人民的智慧结晶，激发幼儿对民间艺术的美好情感。3、真确培养幼儿使用剪刀，提高幼儿的思维想象力。
本次活动以欣赏窗花进行导入，我引导孩子欣赏黑板上粘贴的'窗花，还从网上下载了各种类型的民俗窗花，通过多媒体引导幼儿欣赏，孩子们了解了窗花里蕴含的美好祝愿，知道了剪纸是中国人发明的。
欣赏完窗花，孩子对动手剪窗花充满了期待，于是活动进入了第二个环节;示范剪窗花，幼儿动手剪窗花。幼儿剪窗花时我给他们的指导是，剪刀像走迷宫样，绕过来，绕过去的方法。可以剪不同的形状和花边。在我的指导下，孩子们基本能顺利剪出各种各样的窗花，有的孩子剪完一张又一张，兴趣浓厚。
展示幼儿作品，请幼儿说说剪的方法和形状。怎样剪出这样的图形出来的。从幼儿作品发现幼儿剪窗花的胆子还不够大。主要原因是幼儿怕剪断，剪坏，不敢下手。后来我把这一目标延续着继续实施，通过个别指导及适当的鼓励，孩子们逐渐放开手脚，剪出更加丰富的图案处来了。活动虽然进行的很顺利但也存在2点不足：1、在让孩子们进行讨论可以剪什么图形时，没有充分的时间，让幼儿讨论，而是急忙告诉答案。2、在动手操作时个别幼儿不敢大胆地动手剪，这时老师总是为孩子代劳，而没有更进一步地让幼儿大胆地尝试。相信经过这样的反思，在以后的剪纸活动我将会更有把握地上好。
通过剪窗花活动，我认识到活动的价值，它可以作为教学活动的延伸，延续幼儿的兴趣，延续活动中没达成的目标，或者作为教学活动目标的提升。同时给幼儿自由、宽松的空间，足够的探索实践以及教师有针对性的指导，更利于幼儿操作与探索，也更利于目标的达成。
活动目标：
1、通过自主选择活动材料与活动伙伴，体验与同伴合作并获得成功的情感。
2、能专注、认真地进行活动，善于探索材料的玩法。有良好的收拾整理的*惯。
活动重点：通过活动体验与人交往的快乐。
活动难点：活动结束后能收拾好各活动材料。
材料投放：
能干的小手：做柳条、春天的花、打扮春天
小小建筑师：建构示意图、各种积塑 、建构春天的公园
缠绕的本领：各种材料做成的花、毛线、彩纸、皱纸
发现秘密：观察种子的变化并记录
听听讲讲：给字找朋友、图书、儿歌的卡片、故事录音
动动脑筋：数字卡片、吸铁石、图形配对、量一量、称一称
小舞台：小话筒、表演头饰、各种乐器、节奏卡
活动流程：
激发兴趣——实践操作——分享快乐
一、 激发兴趣
我们又要开始玩分区活动了，今天我们又有一些新材料,小朋友可以去和你的好朋友一起玩？看谁能玩得好，玩得开心！
二、 实践操作
1、幼儿按意愿自选活动区和玩伴。
2、 师观察幼儿与新投入材料的互动性，加以引导。
3、 重点观察：美工区，鼓励幼儿大胆尝试与操作。
三、 分享快乐
1、幼儿说一说，今天在哪里玩？玩了什么？怎么玩的？玩的时候有没碰到困难？怎么解决的？
2、幼儿评一评。你觉得他今天成功了吗？什么地方最成功的？（为什么没成功？你觉得可以怎么做？）
3、教师对孩子的闪光点再次肯定，引发他们再次探索的兴趣。
——元旦主题设计方案优选【10】份
“缤纷社团，展我风采”
20xx年元旦即将到来，为丰富校园文化生活，发展学生的兴趣与特长，促进学生的全面发展，加强师生思想道德建设，在全校营造知荣明耻、和谐奋进的良好的节日氛围，推动和谐校园建设的纵深开展，为学生的终身可持续发展奠定基础。经学校研究，决定在全体师生中开展墟黄中心小学“缤纷社团，秀出风采”庆祝元旦暨社团活动展演活动。现将有关具体工作安排如下：
一、指导思想
庆祝活动讲求既隆重热烈，又简朴活泼，安全有序，让社团成为每个孩子张扬个性的沃土；让社团成为每位教师彰显特色的舞台。
二、活动领导小组
组长：xxx
副组长：xxx
成员：xxx
三、参加人员
全体师生
四、时间安排
20xx年12月31日下午1：30——3：30
五、具体分工
1.后勤组负责舞台搭建和活动用品的准备。
2.电教组负责音响设备、摄影、摄像。
3.教导处、教科室负责学生观看场地安排及进出场。
4.调度组负责整台节目的上、下场顺序。
5.安全组负责舞台安全及舞台工作。
6.宣传组负责营造氛围，准备标语等宣传材料。
六、注意事项
1.各年级、处室要充分认识这次社团展演庆祝活动的重要意义，在组织活动时，必须周密安排，做到安全第一，防患于未然。
2.活动期间，全体教师必须和学生一起观看演出，做到安全、有序、欢乐、祥和，共同庆祝元旦佳节。
3.各班主任要认真组织学生观看，加强“观赏之礼”教育，教育争做做文明的小观众，自觉遵守会场纪律，听从值日老师指挥，注意保持环境卫生，节目结束要鼓掌致谢！
4.值日老师积极进行检查、巡逻，严防外来人员的进入，确保活动安全。
望各级部处室接到通知后，认真组织发动，积极做好活动开展前的组织宣传工作，进一步激发广大师生工作与学*的积极性、创造性，展现我校师生的良好精神风貌，确保活动获得圆满成功，努力营造一个安全祥和、热烈喜庆的节日气氛。
一、活动目标
1、让幼儿了解元旦节的由来，通过本次元旦节亲子活动增进幼儿园和家长之间的联系。
2、本次元旦节亲子活动意促进家长和教师、幼儿和家长、幼儿和幼儿之间的互动和游戏，增进彼此之间的感情。
3、幼儿乐意和同伴以及家长一起参加表演活动和游戏活动。
4、家长和幼儿一起体验本次元旦节活动带来迎接新年新气象的愉快。
二、活动准备
1、幼儿园庆祝元旦节活动的场地布置
2、元旦节联欢会上的自助食物
3、现场的音乐准备
4、气球道具
5、塑料筐、纸球、小棒、蒙眼布
6、元旦节小礼物
三、活动过程
1、幼儿园园长上台讲话：
光阴似箭，在不知不觉中，我们又送走了一年。这一年里，孩子们在幼儿园收获成长，老师们在幼儿园兢兢业业，不断突破；幼儿园也在这一年里累积了更多的经验，在明年将最好的一面展现给各位家长和孩子。为了迎接新的一年，本次幼儿园举办了庆元旦亲子活动，让更多的家长参与其中，感受和体验元旦节亲子活动带来的快乐。
2、幼儿园庆元旦集体表演
（1）请欣赏中班带来诗歌朗诵《比大小》；
（2）请舞蹈班小朋友带来舞蹈《大树和小鸟》；
（3）请欣赏歌舞表演《洗脚》。
3、元旦节亲子游戏
（1）《我为爸爸妈妈剥桔子》
每一名幼儿到篮子里面拿出一个橘子，来到爸爸妈妈的跟前自己剥橘子给爸爸妈妈吃；
（2）《运皮球》
每五组家长和幼儿面对面，幼儿站在爸爸的脚上，将皮球放在两个人的中间，一起运到终点的大篮子里面。
（3）《勺子搬豆豆》
每五个幼儿一组比赛，用勺子舀花生，运到终点处爸爸妈妈那里，最后清点看看哪位幼儿运的花生最多。
（4）《赶小猪》
幼儿和妈妈一起，手持小棒，将地上的彩球赶到门洞处。
（5）《救小动物回家》
幼儿双脚齐跳进入呼啦圈，一个一个跳完之后在终点拿起一个小动物玩具，最后原路返回送小动物回家。
（6）《谁是你的宝贝》
教师请出十名家长为一组，将家长们的而眼睛都蒙好，再请来自己的宝宝，间隔三米远，家长在原地转三圈之后，凭感觉去摸自己的孩子，摸到自己宝贝之后摘掉蒙眼布，看看这是不是你的宝贝，摸对了有奖品，摸错了来继续游戏。
四、活动结束
教师带领幼儿以及家长齐唱歌曲《新年好》，在离园的时候发放元旦节礼物。
一．目的要求：本次活动，让学生们通过辞旧迎新庆祝活动，对过去一年作一回顾，并对新的一年进行全面的展望，并利用**宣誓仪式，让学生更加明确自己的职责，并作出新年的规划与打算，同时通过全班同学互赠祝福来增进同学了解与友谊，增强班级的凝聚力。
二．活动准备：
1．设计活动方案和报头
2．确定人选
主持人两名
舞蹈《今夜无眠》，表演者四名
英文诗《师恩难忘》朗诵者两名
“**宣誓仪式”领誓人：班主任或学校领导，宣誓人：年满18周岁的同学
领导祝愿致辞 邀请一位学校领导到场
“新年的打算”发言人：4人
青春劲舞《动起来》表演者6-8人（视场地面积而定）
歌曲《明天会更好》演唱者：全体同学
3．道具准备：
周冰倩演唱的《今夜无眠》演奏带
录音剪辑《新年的钟声》音乐
《**宣誓誓词》准备
“新年打算”发言稿准备，英文诗《师恩难忘》内容准备
“发自内心的祝福”同学们自己书写的贺年卡（每人一张）
“感谢您，亲爱的老师”贺年卡（视教师的数量而定）
《动起来》音乐（香港艺人郭富城演唱版）
歌曲《明天会更好》伴奏音乐
三 活动过程
1．（主持人出场）
甲：365里路程将在今夜走完，365页台历将从明日换篇。
乙：在旧岁姗姗远去的背影里，在新年将至的脚步声中，我们奏响了辞旧迎新的乐章。
合：“新的钟声别样响”辞旧迎新主题班会正式开始！
甲：日月焕新，海角天涯皆溢彩！
乙：山河铺锦，疆南地北总宜春！
甲：在乡村老树上喜鹊的喳喳叫声中，在城市街头上灯笼的红艳艳中，新年向我们走来！
乙：在老人捋须扬眉的欣喜中，在儿童摆臂自乐的欢笑中，新年向我们走来！
甲：它带着全新的气息，带着崭新的景象向我们走来了，
乙：它带着和煦的阳光，带着衷心的祝福向我们走来了，
甲：此时此刻，大江南北，歌绵绵，激情无限 ！
乙：此时此刻，长城内外，舞翩翩，欢乐无限！请听
2．舞蹈《今夜无眠》表演（放周冰倩演唱带）
甲：踏着音乐的节拍，聆听着同学们的欢呼，新年来了，
乙：穿过我们的身体，穿过时光的洗礼，新年的钟声响了。
播放“新年的钟声”录音
甲：钟声一响辞旧岁，它是个感叹号，感叹岁月的流逝！
乙：钟声一响万物春，它是个问号，勾画着美好的明天。
甲：从16岁变成了17岁，从17岁变成了18岁，虽然这只是一个数字的的跃进，它却昭示着我们已向**靠*，或者已经加入了**的行列。
乙：民法规定，已满18周岁的公民是完全民事行为能力人，法律已赋予我们更多的权利与义务。下面请已满18周岁的同学上台，在班主任老师的引导下，举行**宣誓仪式。有请班主任领誓。
4．**宣誓仪式。
甲： 抚今追昔，我们豪情满怀；展望未来，我们任重道远。
乙：今天我们很荣幸请来了学校领导光临我们的班会，在这激情满怀的时刻，他有勉励的话要对我们说，有请领导致辞
5．领导致辞
甲：权利与义务是一对孪生兄弟，长大**，我们拥有了更大的权利，
乙：再添一岁，我们也肩负了更多的义务和责任。
甲：一元复始，气象万千，每年的这一天都是一条起跑线，
乙：又长一岁，责任在肩，每年的这一天都是一座加油站。聆听了新年的钟声，在新的一年，我们有什么打算呢？
新年的打算（学生发言）
甲：同学们，当生命运行的轨迹与色彩斑斓的青春年轮线悄然交汇时，哪一双清澈纯真的双眸，不曾闪露出对未来的憧憬？
乙：当我们聆听着新年的钟声，第一次站在**方阵中，举起稚嫩的拳头，庄严地宣誓时，我们心中有太多的感谢。
甲：我们感谢阳光的普照，雨露的滋润。
乙：我们感谢父母的呵护，老师的恩泽。
合：如山的恩情，我们无法回报。此时此刻，我们只有向你们送去新年的祝福，道一声我们发自肺腑的感谢――《师恩难忘》
6：英文诗朗诵《师恩难忘》，在朗诵中间，主持人向到场教师鞠躬并赠送新年贺卡。
甲：有人说，年轻是银，年轻是金，年轻就是一颗奔腾的芯
乙：年轻人气宇轩昂，年轻人斗志昂扬，年轻人是早晨八九点的太阳。
甲：今天是个特殊的日子，今夜是个不眠之夜，世界因我们而精彩，今夜由我们来主宰，
乙：踏起青春的步伐我们舞姿翩翩，和着青春的旋律我们风采乍现，
甲：跳起来，晃动欢快的脑袋，
乙：动起来，和着青春的节拍！请所有爱好街舞的同学们都跳起来
７：多人劲舞《动起来》
甲：风儿轻轻掠过，是在传递什么，还是在等待什么？
乙：是在传递着我们的歌声、笑声，等待着你我精彩的人生。
甲：同学们，带上此刻这份愉悦的心情，带上我们真挚的祝福 ，去迎接美好的明天吧。
乙：用我们青春的朝气将激情的火焰点燃，放飞我们的希望，升腾我们的梦想，
合：祝愿大家在新的一年里万象更新，好运常伴，祝同学们学业有成，早日成为一个大写的人！
7． 合唱歌曲《明天会更好》在演唱中，主持人手拿由每个同学自己书写祝福语的贺年卡随机分发，主题班会在歌声中结束！
一、设计思路：
为了让孩子们感受节日的气氛，我园将开展以“欢庆元旦”为主题的一次大型文艺演出，通过文艺演出，让幼儿知道一月一号是元旦，是每一个新年的开始，让幼儿在欢乐中度过一个难忘的元旦。
二、活动目标：
1、让幼儿知道什么是元旦，感受节日带来的欢乐气氛。
2、让幼儿在表演中展现自己，增加幼儿的`自信心。
3、通过活动加深师生之间的情感。
三、活动组织者：
实验小学幼儿园全体教职员工
四、活动时间：20xx年.12.31
五、活动地点：幼儿园内一楼大厅
六、活动对象：全体幼儿
七、注意事项：
1、活动中八位老师分工负责，注意幼儿的安全，让幼儿有序的参加活动。
2、活动时，不高声喧哗，不乱丢垃圾。
3、参加活动不拥挤、要排队进场、候场、退场。
八：活动流程：
1、播放新年歌曲，在节日的愉快氛围下，家长入场，坐在家长*内。
2、各班老师组织幼儿入场，并在大厅左侧候场。
3、钟园长致辞，将新年的祝福送给大家。
4、主持人上场致辞，活动开始。
5、幼儿文艺表演。
6、主持人致辞，活动结束。
附节目单
一、开场：古诗联唱――阳光班，海洋班，彩虹班
二、舞蹈：《串烧》
三、快板表演：《弟子规》
四、诗朗诵：《我长大了》
五、英语话剧：《小红帽》
六、舞蹈：《胖娃搬西瓜》
七、舞蹈：《七彩画笔》
八、小班舞蹈：《布法罗女孩》
九、舞蹈：《我和小音符》
十、中文童话剧：《小蝌蚪找妈妈》
十一、歌曲：《爱上幼儿园》
一、活动背景：
一年一度的元旦节再次到来，为了让孩子们体验节日的愉快气氛，欢欢喜喜地享受节日的快乐。本次活动以“游艺”为主题，让幼儿在轻松、欢乐的氛围下喜迎新年。
二、活动目的：
1、通过游艺活动，让幼儿感受到节日的气氛，分享节日的快乐；
2、让幼儿通过游戏表现自己，体验到努力就会有成功的快乐。
三、活动组织者：
桃幼全体教职工和家长委员
四、活动对象及时间：
活动对象：桃幼全体幼儿。
活动时间：12月31日
五、活动组织形式：
采用分组形式组织整个活动，每组游戏项目由二名家长委员负责。
六、活动领导机构：
活动总负责人：
活动策划：
安全负责人：
各游戏负责人：全体教职工、家长委员
七、准备工作：
1、准备兑奖券若干份；
2、布置游艺场地，准备游艺材料，游艺内容；
3、准备音乐，5个游戏内容；
4、将游艺场地分为5个，包括大厅和多媒体教室，室外包括操场及塑胶场地；
6、发放告家长书；
八、人员安排：
每个游戏区由二位家长委员全权负责，包括活动组织、维持秩序、负责安全具体安排，见附表2
九、活动流程：
1、教师在活动前做好安全教育、文明教育，幼儿每人一张游艺券；
2、8：00游艺活动准时开始，班级三位教师分别带幼儿去各个区域参加游戏；
3、9：30游艺活动正式结束。
4、游戏结束后，教师带领孩子去班级分礼物。
5、家长10：00准时接送。
十、注意事项：
1、参加活动时不得拥挤，要排队等候；
2、活动时，不高声喧哗，不乱丢垃圾；
3、活动时要注意安全；
4、活动时尽可能到人少的地方参加活动；
6、每位教师要管好自己所带的孩子，不要随处乱跑；
幼儿园与xx艺术剧院共同合作，请孩子及家长们一起观看由武**艺演出的人偶剧：《睡美人》、精彩的故事，精湛的演出，带您与您的孩子们一同遨游童话世界!
一、活动时间
20xx年x月x日(周x)下午x
x为幼儿园联欢时间，老师会安排一些游戏活动，请孩子和家长们参加，参加活动的家庭一定不要吝啬你们的掌声与歌声!14：30，演出正式开始。
二、活动时间地点
x
三、乘车路线
xx
四、温馨提示
1、活动结束后，请家长听幼儿园安排有次序地退场，在门口带领幼儿领取幼儿园为孩子准备的圣诞礼物。
2、活动当天各家庭凭票入场，对号入座。(家长一人一票，孩子听老师安排入坐)
3、为保证演出效果，请家长不要随意到舞台前进行拍照。
4、集体活动是体现一个集体的综合素质，我们所做的一切都是为了孩子，请我们大家努力给孩子一个高文明，高礼貌，高素质的公众空间，以达到我们教育和培养的目的。
5、活动报名截止日期：本周五(12月16)放学之前集体活动，期待您的参与!
提前祝您新年快乐，家庭幸福!
一、指导思想：
为了进一步贯彻落实《全民健身纲要》确定的目标，迎接“元旦”到来，树立“每天锻炼半小时，健康工作每一天，幸福生活一辈子”的体育意识，掀起全民健身的高潮，展示我校教师崭新的精神风貌。学校工会将举行"趣味体育运动"，具体安排如下：
二、 比赛项目：
踢毽子、5分钟投篮、20米运球往返接力、跳长绳
三、比赛时间：
踢毽子：20xx年12月28、29日中午12：15
5分钟投篮、20米运球往返接力、跳长绳：20xx年12月30日下午14：20
四、比赛地点：
学校体育馆
五、比赛形式：
集中比赛与分组比赛相结合
六、 比赛流程：
1、以年级组为单位，由年级组长负责组内报名，每位组员尽量参加两项或以上比赛。特殊情况如孕、病等除外。
2、报名表最晚于27日（周二）下班前以电子文档形式上传王永跃老师。
3、积分形式：每个单项取1———5名，分别以7、5、4、3、2，计入年级段团体总分。
4、奖项设置：年级段以团体总分取1———5名的名次。（参与者人人有奖）
七、比赛规则：
1、踢毽子：每组选派5名组员参加比赛，每人2次机会，取最好一次成绩，5人成绩相加，多者获胜。（不限时间）
2、5分钟投篮：比赛时间5分钟，每组10人成一路纵队排于篮球罚球线后，每人每轮投一球，无论是否进球，自己捡回篮球交于下一位队员继续进行投篮并排到队伍最后等待下一轮开始。每一轮无暂停或休息时间，5分钟内以进球个数多少取1———5名。（不限投篮姿势）
3、20米运球往返接力：每队10名队员，运球至折返处绕过标志桶返回起点，将球交于下一位队员继续进行比赛，每人一次，以总体用时取1———5名。
4、跳长绳：每组8名队员，2名摇绳，6名跳绳，跳绳队员可在开始前列队站于长绳中间，裁判宣布开始后，可在摇绳队员的指挥下开始比赛，长绳一旦终止摇动，则一次比赛结束，每队有连续2次比赛机会，取最好一次成绩进行1———5排名。（每组比赛总用时最多为15分钟）
八、 注意事项：
1、本次各单项比赛不限男女人数，只要是组内老师均可报名参加。
2、如有特殊情况无法参加比赛者，请年级段长提前告知陈勇老师，并上传请假单。
3、各年级组长于26日（周一）中午12：00至学校图书馆开会。
4、各单项比赛的出场顺序由年级段长抽签决定。
5、请各位老师注意，比赛当日的穿着要适合体育运动。
6、本次比赛最终解释权属于学校工会。
7、为保证活动的效果，活动结束后奖品当场发放，未请假的老师过期不补。
20xx年春节即将到来，在镇党委、**的领导和支持下，为使广大人民群众过上一个欢乐、祥和的新春佳节。经社区居委会研究决定，今年春节将开展丰富多彩的文体活动，现将春节文体活动的项目、奖金、时间、地点和负责人公布如下：
一、春节文体活动总负责：
xx
二、篮球赛：
时 间：正月初一下午2点至初五
地 点：xx文体中心
第一名3000元
第二名20xx元
第三名1000元
负责人：
(篮球赛具体赛程及赛事另行公布)
三、文艺晚会：
时 间：正月初六、初七两晚(具体时间以海报为准)
地 点：峦城文体中心舞台
负责人：
四、粤剧晚会：
(时间及地点以当天海报为准)
负责人：xx
五、象棋赛：
时 间：正月初一下午2点
地 点：社区大院
奖 励：
第一名100元
第二名70元
第三名50元
第四名30元
负责人：xx xx
六、麻将赛：
时 间：正月初一下午2点
地 点：社区大院
奖 励：
第一名90元
第二名70元
第三名50元
第四名30元
负责人：xx xx
七、天九赛：
时 间：正月初一下午2点
地 点：社区大院
奖 励：
第一名80元
第二名60元
第三名50元
第四名30元
负责人：xx xx
八、抛圈游园：
时 间：正月初三下午2点
地 点：社区门前广场
负责人：
九、各项赛事报名时间：
农历十二月二十三日至二十九日止
十、报名地点：
xx社区办公室
十一、参赛注意事项：
1、篮球赛采取自由组队，运动员只准报名一个队参赛;
2、象棋、麻将、天九赛每人只准报名参赛其中一项，麻将、天九牌参赛者自带;
十二、春节文体活动治安保卫组：
xx派出所 社区治保会
活动目标：
1、通过活动，让幼儿感受到节日的气氛，共同分享节日的快乐。
2、让幼儿通过合唱、游戏等活动来表现自己，体验到努力就会有成功的快乐。
3、通过庆祝活动，感受到附幼大家庭的温暖，加深师生情、生生情。
4、体验节日的快乐氛围。
5、简单了解节日的来历，知道其全称、日期和意义。
活动组织者：
实小附幼全体教职员工
活动时间：
暂定于20xx年12月31日下午2：20开始活动。
活动准备：
1、各班排练一首迎新年合唱歌曲。
2、布置教室和园内场地，营造新年气氛。
3、划分各班的活动区域。
4、请两位老师做主持，写好主持稿。
5、下载迎新年的进场音乐。
6、请一两位老师扮演新年老人。
7、礼炮8个并安排人员负责燃放。
8、准备一些小包装的糖果和两件新年老人的服装。
9、每班一份化妆品，教师事先为孩子化好妆。
活动地点：
幼儿园内大操场
活动对象：
全体幼儿
注意事项：
（各班组织幼儿讨论制定）
1、参加活动不拥挤、要排队搬小椅子进场。
2、活动时，不高声喧哗，不乱丢垃圾。
3、活动中三位老师分工负责，要注意幼儿的安全。
活动流程：
1、扮演新年老人的人员在门口发放新年糖果迎接幼儿入园，同时播放迎新年歌曲，营造节日气氛。
2、下午2：20播放迎新年歌曲，各班听音乐有序地入场。
3、下午2：30主持人主持开场，活动开始。
4、钟声敲响时，所有的老师和小朋友来到操场中间，一起跳江南style，然后共唱《新年好》的歌两遍。（唱第二遍《新年好》时幼儿入座）
5、下午2：40各班歌表演展示。
6、周园长送上新年祝福。
7、主持人致结束词，大家来到操场中间共同许愿，燃放新年礼花，播放歌曲《假如幸福你就拍拍手》迎新年活动结束。
8、各班**室组织小型联欢会活动。
教学反思：
为了让孩子们感受节日的气氛，将开展以“欢庆元旦”为主题的一系列不同形式的活动。通过活动，让幼儿知道一月一日是元旦，我们小朋友用自己的方式欢欢喜喜地享受节日的快乐。
为进一步巩固提升*安建设宣传工作成果，提高广大师生以及群众对*安建设的知晓率和参与度，促进元旦春节期间我市教育系统内部安全，保证社会治安大局的稳定，根据《x市综治委关于在元旦春节期间开展*安建设专题宣传活动的通知》（x综治办〔20x〕x号）要求，经研究，教育局决定在元旦春节期间开展*安建设专题宣传活动，现将有关事宜通知如下：
一、活动时间
20xx年12月21日至20xx年2月20日。
二、宣传内容
（一）防火灾专题宣传。针对季节特点和“双节”期间燃放烟花爆竹容易引发火灾的实际，对广大师生认真开展防火灾宣传教育，通过各种载体，播放警示宣传教育片，让大家知晓火灾对家庭和社会的危害，宣传各种场所用电用气常识、常用消防器材的使用方法、火灾防控以及逃生常识等。
（二）防交通事故专题宣传。“双节”期间，社会车流量增大，交通事故频发，学生上下学途中，面临的交通事故隐患增多。各级各类学校要结合当地实际，针对不同的对象，广泛开展预防交通事故安全宣传教育。
（三）防食物中毒专题宣传。在放假之前，要有针对性地开展好防食物中毒宣传教育，教育学生在过节期间防止暴饮暴食，禁止乱买乱吃街头垃圾食品，学会识别食品有效期，掌握科学饮食、卫生饮食的一些知识。
（四）防校园欺凌专题宣传。临*寒假，学生盼家心切，思想活跃，遇事容易冲动，学校要联系当前社会环境和学生成长特点，有针对性地开展好防校园欺凌宣传教育，宣传法律的严肃性，宣传校园欺凌对家庭和他人的危害，杜绝发生校园欺凌现象。
（五）防诈骗专题宣传。幼儿园、小学校要针对诱拐儿童案件时有发生，重点围绕防诈骗进行宣传教育，主要宣传如何防止诈骗行为，如何识别诈骗真相，如何在被骗后安全脱险等常识；高中、职业学校、高等院校等要重点宣传如何防电信诈骗，提高预防电信诈骗的警惕性和自觉性。
（六）防盗抢专题宣传。“双节”期间，人员走亲访友、外出购物活动多，是盗抢案件高发期，针对这一问题，开展防盗抢宣传活动，重点从学生宿舍、家庭民宅、乘车途中、外出购物等方面宣传如何防盗抢知识。
三、宣传形式
（一）开展集中宣传。各县（市、区）教育局、各级各类学校要结合市教育局的活动内容，进一步制定本单位的*安建设专题宣传活动方案，可以通过召开专题会议、下发相关文件等形式，进一步统一思想，集中开展大型宣传教育，调动广大师生参与*安建设、*安校园创建的积极性。
（二）开展阵地宣传。充分利用单位的电子大屏幕、板报、宣传栏、电子滚动标语进行*安建设宣传，利用召开班会、举办知识讲座、开设专题专栏深入开展防盗、防诈骗、防火灾、防传销、防非法集资等安全防范常识的宣传。利用安全教育墙报、班级板报等宣传阵地，开辟专栏，从不同角度对学生进行消防安全、交通安全、运动安全、用电安全、卫生安全等进行宣传教育。
（三）开展网络宣传。利用学校特有资源，组织拍摄交通安全公益广告、*安校园建设宣传微电影、*安创建微视频等大家喜闻乐见的小短片，在校园大屏幕上滚动播放，使学校的*安宣传教育潜移默化、深入人心。各县区教育要注重发挥教育信息网的优势，发动学校积极报送*安建设方面的宣传材料，拓展网上宣传面，扩大网络*安宣传影响力。
（四）开展群众宣传。通过校讯通、家长微信群、家长会、致家长一封信等，与学生家长互动，发布安全信息，及时发出安全宣传警示语，传递*安建设相关理念，提高家长参与共创*安校园、共保社会*安的思想意识。
四、工作要求
（一）提高思想认识。开展这次专题宣传活动，是落实省、市两级综治委要求的具体行动，是确保元旦春节期间校园安全的有力举措，是促进社会治安稳定的有效方式，各县（市、区）教育局、各级各类学校要高度重视，切实把专题宣传活动开展好。
（二）科学制定方案。各单位要针对“双节”特点和本单位的实际情况，有针对性地制定好专题宣传活动方案，活动内容不局限于以上六个方面，可以有重点地选择其中几条，也可以根据情况增设宣传内容，但一定要符合单位实际，一定要注重宣传效果。
（三）严格岗位责任。各单位要建立工作责任制，层层分解工作任务，责任到人，确保工作任务落实到位。各单位负责人要靠前指挥，深入督导、跟踪问效，全力督促落实各项工作措施。局直属学校在一、二月份安全工作月报中，要将此项工作的进展、落实情况作为一项主要内容进行汇报。
活动期间，各单位如有重大活动安排、重要新闻线索，请提前报教育局安保处。各县（市、区）教育局、各局属学校（单位）于12月30日前将活动方案以书面形式报市教育局安保处，民办学校、市属高校分别报市教育局民办教育管理处和高等教育处。各学校开展专题宣传活动情况，将纳入年度*安校园创建考核范围。
——音乐设计方案范本五份
活动目标：
１、引导幼儿用身体动作及身体来感受歌曲的节奏和旋律，初步学唱歌曲。
２、在活动中体验快乐的情绪。
活动准备：
木偶小猫、老鼠。小猫头饰２～３个。
活动过程：
（一）导入活动，运用身体语言和声音进行表达。
１、音乐自由做动作进入活动室。
２、播放录音，幼儿完整欣赏演唱。
３、引导幼儿创编无意义身体动作，集体练*２～３次。
“除了动作，我们还可以用什么声音来为它伴奏？”
４、引导幼儿创编无意义音节，集体练*２～３次。
“除了动作还可以用什么声音来为它伴奏？”
（二）理解歌词内容，学唱歌曲。
１、教师操作木偶清唱。
“这首好听的曲子还能唱成一首好听的歌，想听吗？”
提问：这首歌唱的是谁的故事？
笃笃笃，笃笃笃是谁在敲门？
一敲敲到了谁的家？
一只一只小老鼠听到小猫的声音怎么做？怎么叫？
２、幼儿合伴奏朗诵两次。
“我们一起把小猫敲门的故事说一说吧！”
３、木偶表演，边学唱歌曲两次。“我们一起把这个有趣的故事唱出来吧！”
（三）游戏“小猫敲门”。
玩法：“老鼠”在圈中自由的边唱边模仿老鼠偷吃东西的样子。扮演猫的幼儿在圈外绕圆边唱边走。唱到“命”字时，猫入圈中捉老鼠，老鼠嘴里喊“救命”并赶快逃回自己的位置。
１、教师当老猫进行游戏两次。
２、请一名幼儿当小猫进行游戏两次。
３、结束：让我们都来当神气活现的小猫，去找找哪里还有偷吃东西的老鼠。（唱《大猫和小猫》出教室）
方案，即在案前得出的方法；将方法呈于案前，即为方案。幼儿园大班音乐游戏设计方案，我们来看看下文。
幼儿园大班音乐游戏设计方案《贴烧饼》
本资料由幼教廖老师分享，如需配套音乐请加扣扣：一零一四四八二八四一
（备注：音乐分为A、B两段，B段音乐做为追逐跑的背景音乐。）
一、演唱部分动作建议
A段乐曲演唱时幼儿拉手向一个方向走，中间一名幼儿做各种看、找等动作。
游戏玩法建议
1、演唱歌曲部分：幼儿边唱边围圆圈走，中间的幼儿做四处张望的动作。
2、当唱到“尝”时，圆圈上的幼儿两两相抱变成“烧饼”，中间的幼儿要设法抓到落单的幼儿，而落单幼儿则需要设法不让对方抓到。
3、当音乐进入B段时，启发幼儿相互“解救”落单儿的幼儿，促使游戏的难度加深。
二、教学活动建议
【活动目标】
1、掌握游戏的规则和玩法，能在情境中跟随音乐边唱边进行游戏。
2、在游戏难度加深时，能机智灵活的?救人，并保护自己不被吃掉。
3、体验游戏的快乐、和同伴团结协作。
【活动过程】
1、开始部分
谈话导入，引起幼儿兴趣。
(1)教师自我介绍，请小朋友介绍成都的传统美味小吃。
(2)观看视频《舌尖上的开封》，了解开封小吃“烧饼”的制作过程。
2、基本部分
(1)在情景创设中熟悉童谣节奏和歌词内容。
指导语：a、今天我们一起玩一个关于烧饼的游戏：（听歌谣、讨论歌词）。
b、灰太狼也想吃我们香香的烧饼，你们敢不敢试—试和灰太狼一起玩这个《贴烧饼》的游戏？ c、先听我讲游戏的玩法和规则：…．．我讲明白了吗？谁还有问题？
d、开始游戏：（引导幼几拉一个大圆圈围成一个烤炉）烧饼咸烧饼香，烧饼圆圆像太阳；烧饼咸烧饼香，烧饼烤好我先尝；（谁落单谁被灰太狼吃掉）
(2)跟音乐玩3-4遍游戏，逐步感知游戏规则。
在游戏过程中发现问题及时引导、纠正，强调游戏规则。
如：只有两片烧饼贴在一起才不会被吃掉，三人抱在一起是犯规。
(3)加深游戏难度，增加“救人”环节：
指导语：“我们不能看着小烧饼被灰太狼吃掉，我们要想办法救他啊！”
增加新的玩法和规则一一一教师示范游戏、讲解规则，玩3—4遍。
3、结束部分：邀请客人老师共同游戏，活动自然结束。
三、友情提示
1、在游戏活动环节，教师可以逐步加入游戏元素，先帮助幼儿了解在“尝”时要快速两两结伴的游戏玩法，并游戏。然后再加入B段中相互“解救”的游戏玩法。
2、可以配合“家乡美食”主题活动，引发幼儿对各种特色美食的兴趣，帮助幼儿了解不同美食、小吃的特点。
活动设计意图：
刚入园的孩子，都有点娇气，我班许多孩子早上来的时候不是大人抱着就是大人背着来的。为了让幼儿愿意自己走，不要大人抱，知道不能凡事都依赖大人，自己能做的事情自己做，我特设计了《乖孩子》这个活动。《乖孩子》是一首内容富有童趣，能为幼儿所理解，适合动作表现的歌曲。
活动目标：
1、知道歌曲的名称，理解歌词内容，愿意学着用好听自然的声音唱歌，愉快的边唱边做动作。
2、愿意自己走，不要大人抱。
活动重点：
让幼儿知道不能凡事都依赖大人，自己能做的事情自己做。
活动难点：
让幼儿学着自然的唱歌，边唱边做动作。
活动准备：
1、教学挂图《自己走》，
2、录音机，音乐磁带《乖孩子》
活动过程：
1、引导幼儿观察挂图，理解画面内容。
“图片有谁?他们在干什么?”——小鸟在飞、小猫在跑。
2、引导幼儿欣赏歌曲，熟悉旋律及歌词。
(1)放歌曲《乖孩子》，
(2)请幼儿说出自己听到的歌词内容。
(3)请幼儿边听歌曲边自由学小鸟飞、小猫叫。
(4)教师带领幼儿边听乐曲边跟读歌词，念清歌词“小鸟自己飞、小猫自己跑,我们都是乖孩子，不要妈妈抱。”
3、幼儿学唱歌曲，自由的做动作表演：
(1)教师弹唱歌曲，激发幼儿想唱、爱唱的兴趣。
(2)再次唱歌，告诉幼儿要用自然好听的声音唱歌
(3)鼓励幼儿根据歌曲内容自由的动作表演。
[活动内容]小狗抬花轿
设计意图：
《小狗抬花轿》的歌词浅显易懂，旋律欢快流畅，是一首生动活波，富有情趣，并深爱孩子们喜爱的歌曲，因此，我选择了这道儿歌让幼儿的表现力、肢体作表达对音乐的理解，同时使幼儿的表现力、相象力和创造力能得到充分发展，使幼儿想说、敢说、积极说。
[活动目标]
1、在理解和感知歌曲内容的基础上，初步学*歌曲。
2、尝试用肢体动作和语言表现对音乐的理解。
3、乐于与同伴合作表现，体验参与音乐活动乐趣。
[活动重难点]
重点：3难点：2
[活动准备]
图片、头饰、课件
[活动过程]
一、出示花轿图片，引起课题。
师：看，这是什么？在哪见过？
二、欣赏图片，熟悉理解歌词
师：老师今天带来一个很有趣的故事，要讲给小朋友
们听，小朋友们要竖起小耳朵仔细听，待会儿老师要问小朋友问题噢！教师边放图片，边讲故事。
师：有几只小动物抬呢？（八只小狗抬花轿）
师：花轿里坐着谁？心情怎样？从哪里看出来呢？（老虎坐
轿把扇摇）
师：“哎呦”？咦，好像是小狗的声音，怎么了呀？我们现在去看看？
观察图片，请幼儿说说小狗怎么了？（一只小狗跌一跤，老虎狠狠踢一脚）
原来，小狗不小心跌了一跤，差点弄翻了轿子，老虎很生气，踢了小狗一脚，小狗生伤心。
三、请幼儿帮小狗想一个方法战胜老虎。
四、在倾听、理解的基本上学唱歌曲。
1、教师清唱，幼儿欣赏。
2、随音乐师生同唱。
3、边看图片边唱，帮助幼儿记忆歌词。
4、幼儿随音乐唱，并跟随老师做动作。
六、活动结束
今天我们学了一首儿歌，小朋友们都特别棒，并且还帮小狗想了好多办法战胜老虎，小狗特别高兴，让老师带小朋友们到楼下做游戏。幼儿们边唱儿歌边“开小火车”走出活动室。
附：小狗抬花轿
八只小狗抬花轿，老虎坐轿把扇摇。
一只小狗跌一跤，老虎对它踢一脚。
小狗气的汪汪叫，老虎却在睡大觉。
小狗抬轿到山腰，想个办法真正好。
一二三，往上抛。
老虎摔了一大跤。
大班音乐教案设计篇二：幼儿园音乐课教案合集大全
音乐课《大雨和小雨》设计思路：《大雨和小雨》是一节比较有趣的音乐课，很容易让幼儿产生兴趣。我在设计这节课的时候，先组织幼儿倾听雨的声音，让他们回忆下雨的情景，感受大雨和小雨的不同。然后通过我的小结让幼儿熟悉歌词，为学唱歌曲做基础。最后在游戏版块，通过五彩丝带的辅助，让幼儿更加理解歌词，熟悉歌曲的旋律，激发幼儿的表现欲望。活动实录：
一、带入声音，使幼儿产生兴趣
1、教师播放“大雨和小雨”录音，引导幼儿自由倾听。
2、刚才你听到了什么声音?(打雷和小雨的声音)打雷后要干什么呢?(下雨)
3、下的是什么雨呢?(大雨)
评析：在倾听中分辨出大雨和小雨的不同，引起幼儿学*的兴趣。二、初步尝试用声音、动作来表现大雨和小雨
1、下大雨的声音怎么样的呀?(哗啦哗啦……)我们用能干的小手来表示一下，谁来做一做?(尽量用夸张的动作来表示)我们再来用能干的小手边念边做吧!(出示大雨图片)
2、大雨下的可真大，慢慢地雨变小了!我们来听一听……播放小雨录音。
3、小雨下的声音是怎么样的呀?(淅沥淅沥……)小手也来表示一下吧!我们也来一起来念一念。(出示小雨图片)
评析：直观的教具容易引起小班幼儿的注意，用图片来帮助幼儿理解歌词内容，更好地为下一环节作好铺垫。
三、熟悉歌曲、大胆地表现大雨和小雨不同的强弱力度
1、大雨、小雨高高兴兴地从天上落下来，听，它们还在唱着好听的歌呢!(教师清唱歌曲一遍，唱出大雨、小雨的不同强弱力度)
2、它们唱的好听吗?大雨落下来时是怎么唱的啊?小雨又是怎么唱的啊?来，我们来唱一唱吧!让幼儿尝试唱歌。
3、让我们再来听一听，听听看下大雨和下小雨的声音一样吗?欣赏歌曲第二遍，感受大雨声和小雨声的不同。
4大雨唱的时候是响响的，小雨唱的时候是轻轻的。现在我们一起来唱一唱吧!(教师带领幼儿完整唱两遍，引导幼儿唱出强弱力度)
5、现在让我们来学一学大雨和小雨，一边唱一边从天上落下来吧!(引导幼儿大胆表现大雨和小雨)
评析：在学唱中感受大小、强弱的力度，鼓励幼儿在想唱，敢唱的基础上，用肢体语言来表现歌曲。四、大雨和小雨
1现在老师来做大雨，请小朋友来做小雨，我们一起来做游戏吧!但是有一个规则：唱大雨的时候用小丝巾用力挥，唱小雨的时候轻轻地挥。明白吗?
2、教师先示范完整唱一遍。
3、全体幼儿一起边舞边唱。(两遍)
4、大雨小雨们我们一起到外面去玩吧!(出活动室)
评析：在游戏活动中，进一步感受歌曲和游戏所带来的快乐！课后反思：
《大雨和小雨》是一首富有童趣的歌曲，歌词模仿了大雨哗啦啦和小雨淅沥沥的声音。歌曲旋律流畅、节奏简单，音乐形象鲜明，富有儿童特点。声音是孩子日常生活中最常感受到的一种自然现象。幼儿对声音大小的感觉有许多生活经历，其中下雨就是一个很好的例子，雨声有大有小，不同的变化形成了强弱的节奏。于是，我在电脑上下载了大雨“哗啦哗啦”的声音和小雨“淅沥淅沥”的声音，主要目的是让幼儿的听觉有一个明显的分辨。特别在第四个游戏板块中，当唱到大雨时，我让幼儿用力挥丝巾，唱到小雨时，让幼儿轻轻地挥丝巾。这种边唱边表演的形式，会提高幼儿学*的积极性，所以这节课幼儿的积极参与性很高，课堂气氛活跃。孩子们在玩的过程中学会了歌曲，并从中感受到了大雨和小雨的区别。所以，只要给孩子一个展示自我的舞台，我想他们一定会学的更好!
幼儿园音乐课教案设计：跳谱游戏一、活动目标
1、通过歌谣，游戏的方式来练*节奏、节拍和音阶。2、使幼儿通过游戏辨别和表现音的高低、节奏的快慢。3、培养幼儿对音乐的兴趣。二、活动重难点
1、听音练*，对音高低的辨别。2、随着音乐打相对应的节拍。三、活动准备
1、钢琴、录音机、音乐磁带一盘
2、小鸡、母鸡、公鸡头饰若干，猫咪卡片若干；音符卡片1个，在地上画上幼儿可以跳的五线谱。3、多媒体课件（五线谱表格）四、活动过程
（一）音乐游戏导入，引起幼儿兴趣
师：小朋友告诉我，***是怎样走路的呀？我们来当一次***走一次，看谁走的最精神。
（音乐起）幼儿边走边拍手入座。
师：小钢琴看到你们这么精神，他特别高兴，想和你们做游戏，好不好？幼：好！
师：听一听，小钢琴想和我们做什么游戏，用你的小耳朵认真的听。（中速弹钢琴）老师带幼儿一起边听琴声边高举双手做转手腕的动作。
师：刚才小朋友听到什么样的声音呀？幼：很高很高的声音幼：好听的声音
师：小钢琴又要说话了。
（中速弹钢琴）老师带幼儿边听琴声边做大象摆鼻子的动作。师：刚才小朋友又听到什么样的声音呀？幼：很低很低的声音。
师：小朋友快竖起耳朵，听，小钢琴又要说话了。（很轻的弹钢琴）老师带幼儿边听琴声边很轻的拍手。师：小朋友又听到什么样的声音呀？幼：很轻的声音幼：很小的声音
师：再听听，小钢琴又要讲话了
（用力弹钢琴）老师带幼儿边听琴声边用力跺脚师：这又是什么样的声音呢？
幼：很重的声音，像大巨人走路一样。师：再听听，小钢琴又说什么了？（快速弹钢琴）老师带幼儿做跑的动作师：小朋友为什么要跑呢？幼：因为听到了很快的声音。
师：小钢琴又要说话了，快听听他又说什么了？（很慢的弹钢琴）
师：这是什么样的声音呀？幼：很慢很慢的声音（二）师幼共同听音练*
师：小钢琴说了，小朋友的耳朵真灵，他要和小朋友们玩一个“到哪去了”的游戏，这次呀，把我们的的小眼睛藏起来做游戏。
（音乐起）老师带幼儿高举双手在活动室慢跑，音乐停，幼儿全部都蹲下。
师：刚才我们在和什么样的人做游戏呀？幼：很高的人
师：那快看看我们的小耳朵在哪呀？幼：（指耳朵）在这儿
师：现在把你的眉毛藏起来做游戏吧（音乐起）老师带幼儿弯腰走。师：眉毛到哪去了呀？幼：眉毛在这里。
师：快告诉眉毛我们刚才和谁在做游戏呀？幼：很高和很矮的人做游戏
师：这一次我们把小眼睛藏起来做游戏。（音乐起）带幼儿慢慢的师：眼睛在哪里呀？幼：眼睛在这里，
师：刚才是和什么样的人在做游戏呀？幼：很快和很慢的人做游
师：快把小手藏起来做游戏吧！
（音乐起）老师带幼儿快速的跑上位。师：小手在和什么样的人做游戏呀？幼：和很快的人做游戏
师：小朋友告诉我小手在哪里呀？（三）老师带幼儿做节奏练*
1、全班集体练*节拍节奏。师：小手在哪儿呢？幼：在这儿里
老师带幼儿一起说：大拇歌，二拇弟，中山羊，四小弟，小姐姐来看我。
师：我们一起来练*一下节奏和节拍，那节奏是什么样子的呢？（老师拍手四下）那节拍呢？（老师跺脚四下）
师：下面我们一起来分别用节拍和节奏练*一遍《大拇歌》的儿哥。2、分组进行节拍节奏练*
师：现在我们来分成三组进行节奏练*，第一组扮演小鸡（幼儿叫：叽叽叽）第二组演母鸡（幼儿咯咯咯）第三组演公鸡（幼儿叫根根根）好了，下面请小朋友跟嘣喳嘣喳嘣喳喳喳的节奏来演小动物。（节奏练*1：全班一起打4遍节奏，然后小鸡组叫叽叽叽；节奏练*2：全班一起节奏练*，然后母鸡组叫咯咯咯；节奏练*3：全班一起节奏练*，然后公鸡组叫根根根；节奏练*4：全班一起节奏练*嘣喳结束）
（四）师幼儿共同发声练*
师：下面请小朋友们跟着老师一起做哆到嗦的手势边做手势边唱音。师：小手会唱歌，那快听听老师的手在唱什么呢？刚才听的时候发现是咪的音高还是嗦的声音高呀？幼：嗦的声音高。
1、发声练*一：会唱歌的小红线
师：我这有两条线，上面有一条线发“5”的音，下面一条发3音，现在我们
来听小红线唱歌吧！我摸哪条线你们就唱哪个音。（老师边摸边带领幼儿唱）再请个别幼儿上来一摸，教师带大家唱。2、发声练*二：小猫咪跳跳跳
师：（出示画有两条*行线的黑板）上面一条线唱什么音呀？（5的音），下
面一条唱什么音呀？（3的音）；
师：（出示小猫卡片）小猫咪要求和小朋友们做游戏了（老师在代表5和3的两条线上分别贴上小猫头饰，边贴边示唱5、3或喵喵）小猫咪喵喵叫，他又去哪了？（请个别幼儿上来调换猫卡片在5、3两条线上的位置，全班幼儿一起，反复练*。）（五）跳谱游戏
师：小音符游呀游，游来游去找朋友，找到一个好朋友，咱们一起来做一个小音符的游戏，你们告诉我小音符有家吗？（有）
弹钢琴：教师跟着琴声在地面上的五线谱表上示范跳，听到哪个音就跳进哪个音符格里，边跳边唱。
师：谁愿意上来跳？（请个别幼儿上来跳，全体幼儿跟着教师和琴声唱）
123321（第一组跳的音）（老师带个别幼儿上来跳认识5的家）12321（第二组跳的音）
师：小朋友们认1的家，2的家，3的家，今天老师要来带小朋友们认识一下5的家。（老师带着幼儿从1跳到5的线上讲：唉！找到了，这就是5的家，快看5的家在哪里呀？（在4的上面）
师：快看看在第三条线上，教幼儿讲一遍，5的家在第三条线上，第三条线就是5的家，快看清楚了）（老师带幼儿在5的线上多跳几遍，边跳边唱5），现在我要去别人家里去了，看好了，（老师带幼儿跟着琴声边唱边从5到1）还有哪个小音符没有找到自己的家，谁上来？（个别幼儿跳，多跳几遍）（每组幼儿在轮替着上来时，老师用语：小音符，游呀游，他还要请小朋友上来做游戏。好了，今天呀，咱们就跳到这里，等待会儿下课了，老师再带着你们到外面去跳好吗？（六）音乐结束活动
师：小小音符真可爱，跳来跳去真欢喜，我们一起来和小音符跳舞吧（音乐起
幼儿园大二班音乐课教案幼儿人数：36人(2名弱生)日期：
幼儿年龄：教师
一、教学要求
1．培养幼儿的节奏感与创造力，要求幼儿能自己想出不同动作表示出《小鸭子》一歌的节奏。
2．能有表情地唱出歌曲中渐强、渐弱的变化。
3．通过音乐游戏复*巩固跑跳步动作，要求做得合拍、协调。
二、教学过程
1．幼儿听音乐用踵趾小跑步愉快地进入活动室。
2．复*拍歌曲《小铃铛》的节奏，要求手脚动作协调，节奏正确。3．复*歌曲
(1)《叫声》：教师唱前半句，幼儿唱后半句。
(2)《小口琴吹支歌》：唱准歌曲中的附点音符，并注意能有感情地唱出渐强、渐弱的力度变化。
(3)《谁饿了》：引导幼儿增编歌词(想出2～3个动物)。4．拍《小鸭子》一歌的节奏
(1)将《小鸭子》一歌的节奏用线条表示画在黑板上，让幼儿观看，是否知道是什么歌。(2)让幼儿边看线条，边用“啦啦啦”的声音唱，同时还用手自左至右划出不同长短的线条。
(3)用手拍出歌曲的节奏。(4)用脚踏出歌曲的节奏。
(5)启发幼儿想想是否还有其他动作能表示出这一歌曲的节奏。(6)请个别幼儿上来做自己所想的动作，做得好的可让大家跟着做一遍。
(7)教师做自己所想的动作。5．复*《猜拳游戏舞》(1)全体练*跑跳步动作。
(2)请部分幼儿当邀请者，玩3～4次。最后用跑跳步动作离开活动室。附歌曲
【例二】幼儿园小一班音乐课教案幼儿年龄：3～4岁日期：
幼儿人数：30人教师：
一、教学要求
1．通过欣赏，培养幼儿听辨熊走和兔跳的音乐特点。
2．复*听音动作和做音乐游戏，继续发展幼儿的音乐节奏感和创造力。
二、教学准备
大熊、小兔教具，以及动物头饰数个。三、教学过程
1．随音乐速度的.快慢，相应地做走步或跑步动作。
2．复*听音动作，洗手帕，拍手点头(启发幼儿自己想出1～2个动作)。
3．复*歌曲：《我爱我的小动物》，要求幼儿根据老师出示的动物，共唱三段，再由幼儿或老师想出一种动物及其叫声。4．欣赏
(1)老师讲小故事，并用小兔及大熊教具演示。
(2)听“兔跳”音乐：①提问：是谁出来了，它是怎样走路的?②再听“兔跳”音乐。③幼儿听音乐，学做兔跳动作。
听“熊走”音乐：①提问：是谁出来了，它是怎样走路的?②再听“熊走”音乐。③幼儿听音乐，学做熊走动作。
(3)请幼儿当小兔和大熊，学*随音乐的变化而变换动作。5．复*音乐游戏：拉拉手。
奏乐《鲜花开》说课材料及活动设计一、教材分析节奏乐《鲜花开》，是一首2/4拍、节奏明快的幼儿打击乐曲。歌曲描绘了春天百花齐放、生机勃勃的美丽景象。通过教学，让学生感受春天的美景。活动《鲜花开》，给孩子提供了展示自己的舞台，在活动中通过听一听、学一学、做一做、培养幼儿浓厚的音乐兴趣，同时发展幼儿的想像力、表现力、创造力，并能利用手中的乐器通过敲打发出各种不同的音乐节奏，培养幼儿音乐节奏感节奏乐《鲜花开》活动设计教学目标：
1、通过教学让幼儿唱会歌曲并熟练掌握该歌曲的节奏，用锣鼓、响板、沙球、双响筒、准确、优美的给歌曲伴奏。
2、激发幼儿对音乐的兴趣，培养幼儿动手操作能力和肢体协调能力。教学重、难点
用打击乐为歌曲伴奏教学准备：
1、有歌曲伴奏的课件。2、春天鲜花盛开的挂图。3、歌曲、节奏图
4、学具：铃鼓、响板、沙球、双响筒教学方法：情景教学法、愉快教学法教学过程：
一、组织教学并练声二、启发谈话，激趣引题
1、小朋友，现在是什么季节？（春天）春天到了，大自然会发生什么变化？自由说一说。
2、出示挂图。让幼儿观察叙述图中的内容，今天我们学*一首描述图中内容的歌曲：板书课题《鲜花开》。小朋友想不想听？课件播放，小朋友认真听，听听这是一首几拍子的歌曲？3、2/4拍节奏练*三、新授
1、出示歌词。教幼儿唱歌曲3遍，注意间奏的练*。
2、这首歌真好听，如果把前奏和间奏用我们准备的打击乐给它伴奏，那就更好听了。大家想不想？3、出示节奏图乐器幼儿分小组（1）铃鼓演奏（2）响板演奏
（3）铃锣、响板合奏
幼儿园中班音乐课教案设计--苹果树下目标：
1、在充分感受旋律的基础上，能用动作表现乐句。2、初步学*默唱歌曲，体验默唱的乐趣。准备：
歌曲录音《苹果树下》。图片一幅：苹果树（几个个粘贴的苹果）过程：
一、感受旋律，用动作表现：
１、出示苹果树挂图：“这是一棵什么树？”“这棵树给你什么感觉？”
２、在音乐伴奏下，幼儿自由想象苹果树的各种造型。
３、幼儿讨论苹果树的生长过程，随乐曲用动作表现渐渐长大的苹果树。（低到高，收缩到伸展。）
“苹果树的种子是谁呢？它是怎么慢慢长成大树的呢？”（小种子到树苗到大树到结果子。）
二、学*节奏律动，熟悉歌曲：在音乐伴奏下，树上的苹果也越长越多，一只只熟透了的苹果从树上落下，请你看看，我这棵果树共掉下了几只苹果？
１、幼儿随乐曲学*节奏律动
２、教师边做节奏律动边示范演唱歌曲。３、幼儿在做做唱唱中学*歌曲。中班音乐课:鸟儿鸟儿在春游活动目标：
1、用图谱理解歌曲内容并学唱歌曲，尝试借助肢体动作表现歌曲的长音、跳音及休止符。
2、体会小鸟在春游的快乐情绪，并能积极的投入与表现；活动准备：
图谱、音乐、环境创设活动过程：
一、小鸟去春游（在这个环节复*用交替步来表示翱翔，需要提升的是：在翱翔时的神情要神气）
1、春天到了，鸟妈妈要带你们去春游，鸟宝宝们在春游的时候看到了什么漂亮的风景？（请孩子把自己看到的风景贴在黑板上）2、为什么她能看到那么多漂亮的风景，我们来看看她飞的和我们有什么不一样？
3、原来，要想看到又多又漂亮的风景，头要抬高一点。4、我们一起来学学看
二、小鸟看漂亮的风景风景（借助图谱初步的学唱歌曲）
1、鸟妈妈在春游的时候也看到了很多漂亮的风景，不过鸟妈妈不说，而是要用别的方法告诉你们，请你们听听好？
2、鸟妈妈先去了哪些地方？（把孩子听到的东西按顺序表现出来）
3、我们用好听的声音把漂亮的风景唱出来好吗？
4、鸟妈妈看到的风景都是漂亮的，所以她用了好听的声音来唱的。
5、最后小鸟它要飞过很高的山冈去唱歌，所以我们要把歌声唱的高一点，这样在地面上的小朋友才能听到小鸟的歌声。
三、小鸟在看神秘的风景（注重“啦”的唱法：里面有长音、跳音、和休止符）
1、刚才小鸟看到了很多的漂亮风景，它用了唱出来的办法告诉了我们，后来它又看到了很多的神秘的风景，虽然是用唱歌的办法，但有点不一样，请你来猜猜看，它到底看到了什么？
2、唱的长长的时候看到了什么，轻轻的唱又看到了什么？3、我们也跟着鸟妈妈去看什么的风景；四、小鸟在游玩
今天小鸟们看到这么多漂亮的风景，都非常的开心，他们要唱着好听的歌，跳着美丽的舞继续去春游。比比看谁的歌声最动听，谁的舞姿最美丽。活动结束：
小朋友一起吃点心。中班音乐活动--加沃特舞曲活动目标：
1、复*强、弱、渐强、渐弱记号。
2、巩固对四分节奏、八分节奏、附点节奏、及休止节奏的练*，并学*自编节奏型。
3、用自制乐器给乐曲伴奏，用不同节奏型来感受音乐欢乐、轻松的气氛，培养幼儿的节奏感。活动准备：
节奏卡、纸、笔、自制乐器、乐曲《加沃特舞曲》。活动过程：1、律动
2、节奏练*（1）xxxxx∣xxxxx‖(2)xxxx∣xxx‖(3)xoxo∣xox‖(4)x、xx∣x、xx‖
复*表情记号：p、f、〈、〉。3、用不同节奏感受音乐：
（1）、用自制乐器给乐曲伴奏。
（2）、请幼儿自编乐句末节奏，同时标上表情记号。
（3）、出示个别幼儿编写节奏，全班幼儿用乐器听音乐把节奏打出来。
（4）、抽个别幼儿编写的节奏放在句末，全班练*。4、音游：《小雨和花》效果评价：
我设计这节课的目的在于训练幼儿的节奏感，通过用乐器给音乐《加沃特舞曲》伴奏，进行节奏练*。再通过幼儿自己编写的节奏去改变音乐的节奏型，体会相同音乐不同节奏的感受，明白节奏与音乐的密切关系，懂得节奏可以改变音乐的情绪，同时也训练幼儿编写节奏的能力，了解节奏可以有多种形式的变化。中班音乐课教案设计：下蛋了设计意图：
《幼儿园教育指导纲要》中曾指出要“要引导幼儿接触周围环境和生活中美好的人、事、物，丰富他们的感性经验和审美情趣，激发他们表现美和创造美的情趣。”前段时间我曾带孩子们参观过园里饲养的小鸡和母鸡，也玩过母鸡和小鸡的游戏，孩子们对母鸡“咕咕嗒”的叫声、公鸡“咯咯咯”的叫声特别感兴趣，并充满了好奇和疑问。针对这一情景我设计了本次音乐活动。
在活动中，我和孩子们一起感受欢快的音乐，并尝试用创编舞蹈动作来表现音乐，体验教学相长的乐趣，从而发展孩子的音乐智能和身体运动智能。活动目标：
1.幼儿充分体验歌曲的欢快，能随歌曲内容及节奏创编舞蹈动作。2.培养幼儿表现音乐形象的能力。活动准备：
母鸡头饰若干，歌词图片一套，音乐活动过程：一、开始部分
幼儿听音乐做韵律进入活动场地。二、活动过程，开始进入课题。
1.感受音乐。
“今天老师请小朋友一起听一首好听的歌曲，请小朋友仔细的听。”2.教师范唱歌曲《下蛋了》。
3.教师再次范唱歌曲，并用图片演示出母鸡下蛋的情景，巩固幼儿对歌词的理解。
（提醒幼儿能随音乐初步地加上自己身体运动起来）。三、创编动作。
1.幼儿讨论歌词里都说了些什么？（鸡妈妈坐在草窝里下蛋等）
2.谁能学一学鸡妈妈是怎么下蛋的？（幼儿随意发挥）
3.鸡妈妈在哪儿下蛋的呢？（在草窝）谁能学一学？
4.鸡妈妈下了蛋之后干了什么？（在咯咯嗒的叫）为什么要叫呢？叫的是什么？什么意思呢？小朋友也做一次鸡妈妈来叫叫。四、幼儿加上感情进行舞蹈串编。
把刚才自己做的动作加上感情表演一遍，提醒幼儿注意鸡妈妈下蛋以后的心情变化。
五、幼儿分组表演，相互交流、合作。1.个别展示。2.分组表演。
六、戴上头饰，有感情地表现音乐形象。七、结束活动。
鸡妈妈带着小鸡去草地上继续游戏。
本次活动，为幼儿营造了一个温馨，宽松的活动气氛，孩子们对这个活泼、欢快的音乐也很感兴趣，符合孩子们的心理特点，非常急切地表现出自己的感受，老师也提供给了孩子自由表现的机会，尊重了每个孩子的想法和创造，较好地调动了其参与活动的积极和主动性，使其每个孩子在活动中都得到了发展和提高。?幼儿园大班音乐课《奇妙的音乐城堡》的教案教学活动设计?活动名称：（音乐活动）奇妙的音乐城堡活动目标：
1、培养幼儿对音乐、乐曲的感受能力。
2、通过活动，培养幼儿的创造力和想象力，让幼儿在音乐表现和创造中感受音乐活动的快乐。活动准备：
多媒体课件若干活动过程：
1、幼儿听音乐，根据音乐表演动作。2、节奏练*。
A、教师弹钢琴，幼儿根据节拍拍声音。
B、教师出示课件，请幼儿根据动物的队型和帽子拍出相应的节奏。C、教师出示课件，幼儿根据听到的节奏声音拍出相应的节奏。D、教师和幼儿一起玩变变变的歌曲，幼儿自己创编名字的节奏。3、演唱练*。
A、一起演唱茉莉花，并带着微笑。
B、出示课件，幼儿体会歌曲的起伏感觉。C、幼儿根据歌曲，配上不同的节奏型。D、幼儿分为两组，一组为另外一组伴唱。E、幼儿分为两个声部，二重唱的练*。4、结束活动：小树叶飞舞。
幼儿根据相应的曲调，分辨出高低音、上行、下行音等等。?幼儿园大班音乐课《筷子舞》的教案教学活动设计?舞蹈“筷子舞”一活动目标
1学*民间传统舞蹈的表演形式，培养幼儿的民族自豪感。2通过“舞谱”教学，培养幼儿的审美能力和自学能力。
3通过筷子发出的有节奏的悦耳声响，训练提高幼儿的音乐节奏感，使幼儿动作整齐，协调优美。
4让幼儿自己设计出新的舞蹈动作，培养幼儿的发散思维能力能力，充分发挥幼儿的音乐创造性。二活动准备
1为幼儿准备每人两束“筷子”，筷子尾部系上小彩带。2舞谱
3磁带，录音机。三活动过程
1组织幼儿以歌曲“幸福拍手歌”进入活动室。谈话：感到幸福的时候，你还想干什么？
你们从电视上或其他地方见到小朋友跳舞手里拿什么东西。（幼儿充分回答）
2谈话引出舞蹈“筷子舞”，欣赏教师表演的筷子舞，引起幼儿对舞蹈的学*兴趣。
3引导幼儿观看舞谱，学*基本动作，培养幼儿的自学能力。4按照音乐节奏教幼儿练*每个动作，掌握动作要领，集体练*。5在熟练掌握的基础上，让幼儿自己设计更美的舞蹈动作，按音乐节拍，创造性的进行表演，发展幼儿的音乐创造力。
6激发幼儿的表演欲望，向老师们表演舞蹈，增强幼儿的自信心。四结束部分
小朋友真棒，舞蹈表演的真好！欢迎老师们六一儿童节那天到我们小朋友在舞台上演出好吗？跟老师们再见吧！?幼儿园大班音乐课《大中国》的教案教学活动设计?大中国（二）
目标：1.自编节奏谱，初步感受分声部合奏，体验演奏的乐趣。2.能用乐器表现音乐作品气势雄壮的特点，抒发爱祖国的情感。准备：节奏卡片、节奏总谱、乐器（小铃、铃鼓、响板、竹筷、大鼓、沙锤）
过程：一、听音乐感受乐曲
幼儿听音乐并在集体中表达自己的感受T：这几天我们在研究什么呀？（中国）
对呀，我们知道中国的各个省市自治区，还画了***，举行了升旗仪式，昨天我们也听了一首很好听的歌颂祖国的歌，是哪一首？（大中国）
今天让我们再来仔细地听一遍，不用唱出声音，用耳朵来摸一摸音乐。好吗？（好）
听了这首歌你有什么感觉？（气势雄壮）二、熟悉节奏，培养节奏感1.徒手拍节奏
T：昨天我们讨论出来了一个节奏总谱，而且用自己制作的乐器等演奏过是吗？那怎样的拍子才能表现出《大中国》气势雄壮的特点呢？对了一拍一拍的，XXXXXXXX和切分音符是不适合的。好让我们一起用拍手的方法来听音乐打节奏。2.用相声词表现节奏
T：接下来我们用声音来演奏好吗？请你想一想小铃用什么声音？铃鼓用什么声音？沙锤用什么声音？3.用动作表现节奏
T：在这首歌里你有没有找到轻和响两个反义词好朋友？请你用动作表现轻和响好吗？*三、自编节奏谱1.幼儿分成六组
a-小铃b-小铃c-铃鼓d-响板e-竹筷f-双响筒
T：今天我们要学一个新本领了，自己编节奏谱，怎么编呢？每个小组都会有一本乐谱本，和四张节奏卡，挑选两张制作成节奏谱，并把它夹在乐谱本上，按照从左往右的*惯，演奏乐谱。（教师示范）有的节奏卡放在一起很好打，有的却很难打，你们可要注意了，如果觉得这两张节奏卡放在一起很难打，就可以动动脑筋换一张卡试试。2.幼儿按小组形式协商自编节奏谱（作两个小节的节奏），教师巡回指导。
3.幼儿听音乐演练，教师指导。四、集体演示。
1.幼儿分组演奏自己的节奏谱。2.其余幼儿进行评价并提出建议。
五、尝试合奏，感受不同乐器合奏的特殊音效。六、用自制乐器进行演奏，体验创作的快乐。
大中国（二）
目标：1.自编节奏谱，初步感受分声部合奏，体验演奏的乐趣。2.能用乐器表现音乐作品气势雄壮的特点，抒发爱祖国的情感。准备：节奏卡片、节奏总谱、乐器（小铃、铃鼓、响板、竹筷、大鼓、沙锤）
过程：一、听音乐感受乐曲
幼儿听音乐并在集体中表达自己的感受T：这几天我们在研究什么呀？（中国）
对呀，我们知道中国的各个省市自治区，还画了***，举行了升旗仪式，昨天我们也听了一首很好听的歌颂祖国的歌，是哪一首？（大中国）
今天让我们再来仔细地听一遍，不用唱出声音，用耳朵来摸一摸音乐。好吗？（好）
听了这首歌你有什么感觉？（气势雄壮）二、熟悉节奏，培养节奏感1.徒手拍节奏
T：昨天我们讨论出来了一个节奏总谱，而且用自己制作的乐器等演奏过是吗？那怎样的拍子才能表现出《大中国》气势雄壮的特点呢？对了一拍一拍的，XXXXXXXX和切分音符是不适合的。好让我们一起用拍手的方法来听音乐打节奏。2.用相声词表现节奏
T：接下来我们用声音来演奏好吗？请你想一想小铃用什么声音？铃鼓用什么声音？沙锤用什么声音？3.用动作表现节奏
T：在这首歌里你有没有找到轻和响两个反义词好朋友？请你用动作表现轻和响好吗？*三、自编节奏谱1.幼儿分成六组
a-小铃b-小铃c-铃鼓d-响板e-竹筷f-双响筒
T：今天我们要学一个新本领了，自己编节奏谱，怎么编呢？每个小组都会有一本乐谱本，和四张节奏卡，挑选两张制作成节奏谱，并把它夹在乐谱本上，按照从左往右的*惯，演奏乐谱。（教师示范）有的节奏卡放在一起很好打，有的却很难打，你们可要注意了，如果觉得这两张节奏卡放在一起很难打，就可以动动脑筋换一张卡试试。2.幼儿按小组形式协商自编节奏谱（作两个小节的节奏），教师巡回指导。
3.幼儿听音乐演练，教师指导。四、集体演示。
1.幼儿分组演奏自己的节奏谱。2.其余幼儿进行评价并提出建议。
五、尝试合奏，感受不同乐器合奏的特殊音效。六、用自制乐器进行演奏，体验创作的快乐。?幼儿园大班音乐课《欢乐颂》的教案教学活动设计?设计意图：
歌唱教学惯有的“三步曲”——练声、范唱、学唱，使整个教学过程枯燥单调，幼儿的“三性”受到束缚。如何调动幼儿歌唱的积极性，发挥学*的主动性和创造性，在歌曲《欢乐颂》的教学中，我采用了图谱教学。《欢乐颂》旋律优美，但歌词四大句的内容无一重复，幼儿不易记忆。我设计了此图谱，把歌词、音高、节奏融在图谱中，形象、直观。打破了以往“注入式”、“填鸭式”的教学模式，较大地调动了幼儿学*的“三性”，起到事半功倍的效果。活动目的：
1、通过引导幼儿观察图谱，帮助幼儿理解归纳整理歌词，并能用体态动作创造性地表现．
2、用欢快活泼的情感演唱歌曲，表达对大自然的喜爱之情，并掌握附点四分音符的正确唱法．活动准备：
1、活动背景图一幅，节奏谱二张，图谱一张．
2、符号标志若干，《郊游》、《欢乐颂》磁带，录音机。
3、幼儿人手一份图谱。活动过程：一、律动进室。
幼儿在《郊游》歌声中欢快的边动作边进入。二、练声、节奏型练*。
引导幼儿看节奏谱，模仿动物叫声：
①/吱吱吱吱/吱吱吱吱
②/游游游游/游游游三、引出主题，并理解歌词内容。1、出示图谱，引导幼儿观察。①师清唱，边唱边指图谱。
②提问：a、听了刚才那首歌，你好像看到了什么？（幼儿回答，师指图谱）
b、解释脚印：因为我们大家多么快乐，又唱歌来又舞蹈，所以留下了一些脚印。2、完整朗读歌词。四、掌握歌词内容。
1、用各种动作创造表现歌词内容。①个别幼儿表现。②自由组合表现。
２、老师指图谱，幼儿坐下安静完整朗读。
引导幼儿用各种不同的动作边朗诵边打出节奏。五、熟悉旋律，学唱歌曲。
１、完整欣赏乐曲一遍。（放录音磁带）２、用象声词“啦”唱，熟悉旋律。３、幼儿自指小图谱，听音乐学唱。４、师生共同指大图谱唱。
５、出示符号“▼”、“︵”，引导幼儿唱好顿音、连音和强音记号。６、吿诉幼儿歌曲名称。７、合唱：
①幼儿一半唱“啦”，一半唱歌词。②幼儿按意愿唱“啦”或唱歌词。六、结束：
幼儿手持话筒，边唱歌边走出活动室。?幼儿园大班音乐课《快乐的小雨点》的教案教学活动设计?快乐的小雨点一、活动目标：
1、初步欣赏散文诗，学*象声词：丁丁丁、吱吱吱、嗒嗒嗒
2、学会用象声词创编儿歌《快乐的小雨滴》，并通过歌唱、游戏等活动体验创编的快乐，发展表达交流合作的能力3、激发热爱大自然关心周围事物的情感。二、活动准备：
多媒体课件一套、树叶、荷花、等图画若干，字卡“丁丁丁、吱吱吱、嗒嗒嗒、沙沙沙”各一套：幼儿人手一份胸饰树叶、荷花、小屋、窗户等图案
三、活动过程：
一、音像导入，引起幼儿兴趣聆听下雨，观看画面
师：“小朋友门听，这是什么声音？”“下雨天，小朋友们会做些什么？”“有一只小蝴蝶却和小朋友做的不一样，让我们去瞧瞧！”
二、初步欣赏散文诗，了解散文诗的主要情节，学*象声词“丁丁丁、吱吱吱、嗒嗒嗒、沙沙沙”1、欣赏课件片段。
设疑小蝴蝶在做什么？他听到小雨点发出了哪些声音？引导幼儿思考并回答。
2、完整欣赏课件，学*象声词及用动作表现
3、（1）：欣赏课件学*象声词“丁丁丁、吱吱吱、嗒嗒嗒、沙沙沙”，引导幼儿为象声词创编动作（2）寻找雨滴落下的地点。
师：“小雨点分别落到哪儿才发出这么好听的声音的呢？幼儿思考并总结：树叶上、小屋上、荷花上、窗玻璃上（3）、探索小雨点落下时的状态。”
师：小雨点落在这些地方好象在做什么呢？
幼儿总结讨论：是和树叶在玩耍、落在屋上翻跟头、在和荷花捉迷藏、在和蝴蝶打招呼。
大班音乐教案设计篇三：幼儿园教案设计_歌唱活动
幼儿园教案设计歌唱活动：《郊游》活动目标：
1、学*歌曲的基础上，能感知AB两段音乐的不同，并唱出A段欢快的音乐，B段优美的音乐。
2、能用自然好听的声音演唱。
3、产生热爱音乐、热爱自然的情感
活动准备：
1、材料准备：录音机、磁带等。
2、经验准备：谈话活动：了解什么是郊游，初步对郊游的活动产生向往。活动过程：
一、激发兴趣，游戏导入
教师与幼儿一起回忆郊游的快乐，
二、学唱歌曲，体会情绪
1、教师范唱或放歌曲录音
2、歌唱：《郊游》
（1）教师与幼儿一起回忆郊游的快乐，引导幼儿说唱歌词。
（2）放录音带《郊游》，引导幼儿听出有两段"不同的"音乐。
（3）学唱歌曲，教师用不同的动作带幼儿唱歌，让幼儿感知歌曲的节奏和AB两段不同的"情绪"。
（4）教师与幼儿一起按歌词合节奏地进行歌表演。
大家唱得真棒，我们想想春天的天空是怎样的？春风吹拂在身上是怎样的感觉？在这样美好的季节我们去郊游你的心情是怎样的？我们应该用什么样的声音歌唱？重点提示幼儿注意：白云飘飘，春风柔柔…….的唱法，要求声音轻柔、甜美。
4、教师用琴反复教唱，指导幼儿找出歌曲相同部分。
5、随音乐伴奏带演唱歌曲
三、创编表演，提高音乐的表现力
1、刚才我们高兴的唱着歌，来到了这么美丽的地方，此时此刻你们想干什么？（游戏）
2、听音乐即兴表演：划船、钻山洞、拍手、过小桥……等等，教师适时指导
3、分组边唱边表演郊游动作。在旋律相同部分做相同动作。
四/结束部分。
大家玩的很开心，可是时间不早了，我们一起乘火车回家吧！
一、教学目标：
1、欣赏并初步理解音乐。
2、理解图形的含义。能以图标来与小动物走路、狮王走路、狮王吼叫、吹号进行匹配、认同。
3、试着用打击乐器来帮助学生对乐曲的理解。
二、教学重点、难点：
1、初步理解音乐
2、认识图标
三、教学准备：
符号总谱，乐器标记，打击乐器（铃鼓、小铃、双响筒、串铃），录音机，磁带。
四、教学过程 ：
1．听音乐，模仿动物动作进教室。
2．引入课题：“刚才我们模仿了动物的动作。现在老师要来请大家听一段音乐，也是和动物有关的。请你们听一听。”欣赏一遍音乐。
3．请学生说说，听出了有哪些动物？说出了动物后可做些相应的动作。
4．在讲故事的基础上，帮助学生理解音乐。
5．欣赏第二遍音乐，并用动作表示你听到了些什么？
6．出示标记请学生从中找出与吹号声、狮王吼叫声、狮王走路、小动物走路声相匹配的标记。
7．出示铃鼓、小铃、双响筒的图片，请学生讨论一下，将打击乐器与四个标记相匹配。
8．分段欣赏音乐，并随着音乐形象的不同，让学生来选择合适的图标，最后组成一幅完整的总谱。
9．进一步熟悉音乐，边看总谱边用动作来表演吹号、狮王的威风凛凛及小动物的各种动作，发挥幼儿的想象力和创造力。
10．请大家看椅子底下放的是什么乐器？知道自己是表现什么动 物的。
11．看着总谱，听音乐，一起试着用打击乐器来表现不同的音乐 形象。
12．指出不足，提出要求，再来一遍。 13．音乐游戏《小猎人》
五、结束，下课
教学反思：
本节课通过欣赏让学生初步理解音乐，并且在初步理解音乐的基础上理解图形的含义，并能以图标来与小动物走路、狮王走路、狮王吼叫、吹号进行匹配、认同。最后让学生尝试着用打击乐器演奏来帮助学生对乐曲的理解。让孩子在轻松愉悦的情境中完成课堂教学任务，体会到音乐的无穷魅力。
——画风教学设计方案(五)份
学*目标
1.有主动识字的愿望，能认识生字“宋、涛、陈、丹、赵、艺、显”，会正确书写“艺、涛”。
2.分角色有感情地朗读课文。
3.在读、议、画中理解课文，在阅读中积累语言。
4.了解风是一种自然现象，学做生活的有心人，用心观察和发现。
教学方法
小组合作学*法。
课前准备
生字词卡片、图画、课件
教学过程
第 一 课 时
一、导趣
1.板书：风，这是什么？齐读“风”
哪些小朋友知道有关风是诗句？ 指名说
2.关于风，你还知道哪些知识？ 指名说
3.我们知道风听得见，感受得到，可以唱一唱、写一写，那么风能画吗？
今天我们学的课文就是：画风 齐读课题
二、质疑
读了课题你想知道些什么？（怎么画风的？）
三、识字
1.在学*新课之前，我们还请了3位新朋友，想认识一下没？是谁呢？自己借助拼音读准他们的名字。自读，当小老师领读。
2.出示没有拼音的名字：没有拼音的帮助，还能叫准他们的名字吗？男女赛读。
3.出示单独的生字：这就是我们这一课的生字。
（1）读给你的同桌听，有困难的相互请教。
（2）怎么住这生字的？
让陈的学生说怎样记“陈”，想让其他小朋友牢住你的姓吗？这也是我们要会写的字。请一个姓陈的学生说：要写好这个字要注意什么？
还有哪些字和“陈”字一样是左右结构，书写后两排生字。同桌相互欣赏。
其他字怎么记？
4.出示图片和词语：你们到底记住没有，现在老师要考考你们。
自读，齐读。课文里还藏着一个生字“显”拼读三遍，怎么记？
5.再读一遍他们的名字。
四、学*课文
1.三个孩子怎么画风的，课文给我们做了生动的描写。
愿意把课文读好吗？你准备怎么读好课文，给自己提要求。现在就按照自己要求自读课文。
2.谁愿意把课文读给大家听？你想读哪几个自然段？
指名分段接读课文。评议。
3.课文讲了3位小朋友干嘛？（画风）刚才××提出他们是怎么画风的，现在我们就一起老解决这个问题。请小朋友默读课文，勾出他们画风的方法。
指名说，顺序可乱。
4.老师还把他们的画带来了，想看看吗？出示图：猜猜这是谁画的？你是从哪个自然段知道的？
（1）指名读
（2）你读的时候心情怎么样？（为什么高兴？或你从他的朗读中听出他是怎样的心情？）
（3）现在大家都来扮演××，把你们的高兴、自豪，通过你们的朗读读给在座的所有老师听，读的时候还可以加上自己的动作和表情。
5.喜欢3个小朋友吗？为什么？
小结：是呀，三位小朋友爱动脑筋，善于观察，把看不见，摸不着的风都画出来了，真能干。
五、拓展
我们班的小朋友也很聪明，现在就把你们的作品展示给大家，给大家介绍一下你是怎么画风的？
教具准备
1.powerpoint：田字格出现要写的12个字（丹乌艺显忽丝杆眨涛陈转斜），其中，“乌”字的第二笔──竖折折钩、“艺”字最后一笔──横折弯钩、“陈”字左边的“小耳朵”──横撇弯钩、“转”字右边的“专”的第三笔──竖折撇都要呈红色。2.生字卡片。教学目标1．认读7个生字。会写12个字。
2．分角色有感情地朗读课文。
3．培养仔细观察、善于思考的品质。
教学重难点
感悟课文中小朋友仔细观察、善于思考的行为和思维品质。
教学过程
谈话引入布置自学
1.谜语：摸不着，看不到，花儿见他点头，小树见他弯腰。
2.谁会画风？想不想展示你的画风的本领？
3.（课件：展示台）今天，我们就来展示画风的本领。展示分两步，第一步，先替课文中的宋涛、陈丹、赵小艺展示；第二步，展示自己是怎么画风的。现在，各小组自学课文，准备替课文中的三个小伙伴展示。注意，可要进行比赛的。
4.谁说说该怎样自学？
5.好的！小朋友们一起自学课文，准备展示吧。
答案
1.风
2.想
4.
（1）先读课文，请拼音帮忙识字。
（2）再读懂课文，理解意思。
（3）最后要把课文读好，读出感情。
5.分组自学
展示自学成果
1.（出示图标：展示台）可以展示了吗？
2.第一项：现在展示大家自学生字的本领。请看老师手中的卡片。（抽读。）
3.“涛、显”二字组词。
4.“陈”字“左耳旁”几笔写成？“艺”字下边的横折弯钩也就是“乙”字是几笔写成？
5.小朋友们，可要记住哦，不要把“横撇弯钩”写成了两笔。
6.第二项展示：读懂课文。读懂了吗？
7.谁能说说课文里三个小朋友是怎样画风的？
8.嗬，真不简单。都读懂了。
9.小朋友们，该展示你们的朗读本领了。两个小组敢不敢比赛？
10.每个小组的三个同学分别扮演课文中的三个小伙伴，另一个小组的三个同学帮助读叙述的部分。各小组再练练。注意读准多音字“杆”
11.开始比赛。你们先开始。
12.现在该你们组了。
13.小朋友们，你们比完了吗？下面让我们一起把课文齐读一遍吧。
答案
1.可以了。
2.认读卡片上的生字。
3.浪涛
波涛
波涛汹涌
显示
明显
显眼
显示器
6.读懂了。
7.赵小艺画了一根旗杆，旗子在空中飘着。
陈丹画了几棵弯弯的小树。
宋涛画了几片乌云，又画了几条斜斜的雨丝。
赵小艺还画了个拿风车的小男孩，风车在呼呼地转。
9.敢！
10.各小组练*分角色朗读
11.分角色朗读课文。
12.分角色朗读。
【学*目标】
１、有主动识字的愿望，能认识生字“宋、涛、陈、丹、赵、艺、显”，会正确书写“艺、涛”。
２、分角色有感情地朗读课文。
３、在读、议、画中理解课文，在阅读中积累语言。
４、了解风是一种自然现象，学做生活的有心人，用心观察和发现。
【教学方法】
小组合作学*法。
【课前准备】
生字词卡片、图画、课件。
【教学过程】
一、绘画设境，谈话导入
老师知道你们个个都是小画家，老师想请小画家到前面画一幅画，需要画房子、太阳和大树，谁愿意来画？
老师还想画风，怎么画呢，谁愿意告诉老师？学生自由发言。同学们说的方法真好，我们到课文中找一找答案吧。（板书：画风）
二、自读课文，整体感知
１、初读课文扫清生字障碍：
请同学们用自己喜欢的方式读课文，可以采用哪些方法读？（自由读、默读、同桌互读）
读中遇到不认识的字你有什么办法认识它？学生说方法（问同学、问老师、、查生字表）。
２、请同学们再读课文，要求读得正确，尤其是那些你刚认识的字。
３、准确朗读课文，看看你读懂了什么。
三、自主实践，互动感知
１、你读课文时认识了哪些字？用什么办法认识的？还有许多同学的方法很好，为了让大家互相学*，请同学们小组内互相介绍识字方法。出示生字和图片并且板书，小组合作认识七个生字，指导书写两个学生挑出来的字（从结构上讲可以是生字“艺、涛”，也可以是其它的字）。
巩固生字：
⑴
出图片猜人名：赵本山、宋丹丹。
⑵
背诵姓氏歌，巩固生字“陈”。
⑶
读词闯关：艺术人生、文艺节目、综艺大观。
⑷
读句子说句子：
海水（显得）更蓝了。
涛声（显得）更*了。
２、课文中三个朋友说了哪些画风的方法，请你读一读画一画。
３、找出自己认为最好的画风的方法读一读。
４、听一听风声（课件放一段风的声音），指导朗读几种画风的方法，请读得好的学生示范读，也可以给教师一个机会读。你从这句话中哪个词读出有风？
重点读好词语：飘、弯弯的、斜斜的、呼呼地转。
５、学生自由组合分角色读一读，读中感悟画风的几种方法。
６、同学们最想听哪一个小组分角色读？推荐一组分角色读。
四、拓展课文，积累语言
１、同学们，三个小同学说出了几种画风的方法，你还有更多更好的方法画风吗？可以到黑板来画也可以直接说。
２、再读课文，看看书中怎么说的画风的方法，假如你是书中人，你会怎么说？试一试，看你会不会这样说：
课件出示：刘聪问：“你想怎样画风？”
我说：“xxxx。”
３、把你说的写在书上，也许将来的课文中就用你说的方法呢。
１、有主动识字的愿望，能认识生字“宋、涛、陈、丹、赵、艺、显”，会正确书写“艺、涛”。
２、分角色有感情地朗读课文。
３、在读、议、画中理解课文，在阅读中积累语言。
４、了解风是一种自然现象，学做生活的有心人，用心观察和发现。
【教学方法】
小组合作学*法。
【课前准备】
生字词卡片、图画、课件。
【教学过程】
一、绘画设境，谈话导入
老师知道你们个个都是小画家，老师想请小画家到前面画一幅画，需要画房子、太阳和大树，谁愿意来画？
老师还想画风，怎么画呢，谁愿意告诉老师？学生自由发言。同学们说的方法真好，我们到课文中找一找答案吧。（板书：画风）
二、自读课文，整体感知
１、初读课文扫清生字障碍：
请同学们用自己喜欢的方式读课文，可以采用哪些方法读？（自由读、默读、同桌互读）
读中遇到不认识的字你有什么办法认识它？学生说方法（问同学、问老师、、查生字表）。
２、请同学们再读课文，要求读得正确，尤其是那些你刚认识的字。
３、准确朗读课文，看看你读懂了什么。
三、自主实践，互动感知
１、你读课文时认识了哪些字？用什么办法认识的？还有许多同学的方法很好，为了让大家互相学*，请同学们小组内互相介绍识字方法。出示生字和图片并且板书，小组合作认识七个生字，指导书写两个学生挑出来的字（从结构上讲可以是生字“艺、涛”，也可以是其它的'字）。
巩固生字：
⑴
出图片猜人名：赵本山、宋丹丹。
⑵
背诵姓氏歌，巩固生字“陈”。
⑶
读词闯关：艺术人生、文艺节目、综艺大观。
⑷
读句子说句子：
海水（显得）更蓝了。
涛声（显得）更*了。
（）显得（）。
２、课文中三个朋友说了哪些画风的方法，请你读一读画一画。
３、找出自己认为最好的画风的方法读一读。
４、听一听风声（课件放一段风的声音），指导朗读几种画风的方法，请读得好的学生示范读，也可以给教师一个机会读。你从这句话中哪个词读出有风？
重点读好词语：飘、弯弯的、斜斜的、呼呼地转。
５、学生自由组合分角色读一读，读中感悟画风的几种方法。
６、同学们最想听哪一个小组分角色读？推荐一组分角色读。
四、拓展课文，积累语言
１、同学们，三个小同学说出了几种画风的方法，你还有更多更好的方法画风吗？可以到黑板来画也可以直接说。
２、再读课文，看看书中怎么说的画风的方法，假如你是书中人，你会怎么说？试一试，看你会不会这样说：
课件出示：刘聪问：“你想怎样画风？”
我说：“___________________。”
３、把你说的写在书上，也许将来的课文中就用你说的方法呢。
教学目标
１、认识“宋、涛、陈、丹、赵、艺”这７个认读的生字，会写２个生字。
２、正确、流利、有感情地朗读课文，知道文中的小朋友是怎样画风的。
３、启发学生善于观察，勤于动脑，做生活上的有心人。
教学重难点：
１、认识本课７个要求认读的字
２、正确、流利、有感情地朗读课文，知道文中的小朋友是怎样画风的
教学过程：
一、激趣导入
１、听辨声音引入风
师：老师今天给你们带来了一幅美丽的画。（出示课件１）请同学们听听画上的声音，都是什么声音呢？
⑴指名回答
师：对，是公鸡的叫声，再听听。
⑵点击“鸟”的声音，学生猜答。
⑶师：这个呢？（点击“风”的声音）
师：对了，是风先生来到我们的教室了。（板书：风先生的简笔画）
２、揭题
师：风看不见，摸不着，他藏在哪儿呢？有三个心灵手巧的小朋友，不但能找到风，还能把风画出来！想知道他们是谁吗？今天我们就来学*第１５课《画风》（板书：画）
二、自读课文，学*生字
1、自读课文
师：现在请同学们打开课文，一起把课题读一遍（生齐读课题）
出示课件2：读课文之前，请同学们看一下自读要求，注意读准字音，把句子读通顺，再把文中这7个认读的生字圈出来，多读几遍，能做到吗？
2、学*七个认读的生字
师：文中的小朋友看你们读得这么认真，也想和你们交朋友，他们来了！（出示课件3）
⑴与文中的小朋友打招呼，问声好。
⑵师：谁能借助拼音读出哪个小朋友的名字？（指名回答并齐读）谁还能当小老师领着大家读？（注意：“赵、陈”是翘舌音，“宋”是*舌音）
⑶出示课件4
师：没有了拼音，还会读吗？（全班齐读）
⑷出示课件5
师：找一找在生活中“宋、涛、陈、丹、赵、艺”这几个字在哪里见过？
“陈”：耳东陈（是识字的好方法）
“涛”：海涛、波涛（哦！“涛”跟水有关系）
师评：原来这些字你们在生活中都能找到呀!你们真是生活中的有心人!这个呢?（拿出“显”的卡片，让学生接读）
⑸识字巩固环节
师：谁能从课文中找到含有“显”字的句子读一读，谁来？（指名读）
老师这儿有许多精美的卡片，还想要吗？（想）想,就看你们的本领了!
“赵、宋”：要求学生能说出识字的方法
“艺、丹”：要求学生能组词
3、写字教学
⑴出示“丹”的错别字图，让学生进行纠错
师评价：你观察得真仔细！
⑵出示乌云图，让学生认读（老师故意把“乌云”写成“鸟云”）再进行纠错
⑶范写“丹”和“乌”
注意：“丹”的“一”要写在横中线；“乌”的“竖折折钩”要一笔写成
⑷师巡视辅导，相机表扬写得好的同学
三、初读课文
1、读课文，找出三个小朋友画风的句子
师：生字会认了，课文一定读得更好了。请同学们再读读课文，边读边找出宋涛、陈丹、赵小艺是怎样画风的？（读完评价）
2、图文结合，朗读感悟
（一）理解赵小艺画风的句子
过渡：请一位个同学说说赵小艺是怎样画风的？
⑴指名回答（出示课件6），再指名读
⑵用动作表现“眨”字，注意正音。
⑶理解赵小艺为什么这样画风
师：赵小艺眨眨眼睛，想了想，这时候，她在想什么呢？请同学们在小组里讨论一下。（全班再交流）
师评价：赵小艺真是个善于思考、勤于动脑的好孩子。所以，她第一个说“我能！”
⑷师示范三种“我能！”的读法，指导学生读出自信的语气
⑸全班表演读
(6)出示课件7，问：赵小艺还画了什么？
(7)指导朗读
（二）理解陈丹和宋涛画风的句子
⑴出示课件动画
师：风先生来了，三个小朋友的发生了什么变化？请同学们仔细观察。（师：发现了什么？指名回答并相机板书贴出旗子、风车图）
⑵指导朗读陈丹画风的句子
①出示课件8
师：噢！老师听出来了，小树弯弯的！（贴出小树图）
②再指导朗读
⑶指导朗读宋涛画风的句子
①师：宋涛也把风画出来了，快和同桌一起读一读吧！（出示课件9）
②读好“斜斜的雨丝”
③小组分角色朗读、全班分角色朗读（出示课件10）
３、师小结：同学们读得真好，老师也看到风了。这节课，我们不仅认识了七个认读的生字，还知道文中的小朋友是怎样画风的。
４、说说风，培养想象力
过渡：让我们把风车转起来！
⑴指名玩风车，在玩中观察风
师：其余的同学要仔细观察，看看谁能在他们身上找到风？
⑵想象风
师：现在老师要带你们去别的地方找找风。请同学们闭上眼睛，想象风来时你看到什么景物发生了什么变化？（出示课件１１）
师口述：风先生迈着轻轻的步子走来，他躲在我们的教室里，他藏在小朋友的身上，他在你家的阳台上，他走在碧绿的田野上，他来到无边无际的大海！
⑶说说风，指名回答。
四、作业超市（出示课件１２）
喜爱朗读的你：有感情的朗读课文。
喜爱观察的你：找一找生活中的风。
喜爱想象的你：想象一下风还会是什么样的？
喜爱画画的你:把你找到的风画下来。
