(一)为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。
反馈可以使员工知道自己的努力水*是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。
实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的.程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
(二)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。
与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
(四)针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。
比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“a级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
(五)奖励机制一定要公*。
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。
但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公*。
因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公*的评价。只有公*的奖励机制才能激发员工的工作热情。
一、知识型员工的内涵及行为特征
1.知识型员工的内涵
知识型员工具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”即指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
2.知识型员工的行为特征
(1)成就动机强，十分关注自身的发展前途:
知识型员工重视自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性的事务，而是比较热衷于挑战工作难度大、工作内容丰富的工作，愿意在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，充分体现自我价值。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。
(2)高度的流动性:
人类已进入知识经济时代，经济全球化和一体化趋势明显加强，国家与企业之间竞争的焦点表现为人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业饭碗，转为追求终身就业能力，他们发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业。他们认为，企业是发挥其智力优势的*台，他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现，同时流动是人的内在需求，是追求人自身价值增值的途径。
(3)绩效评价具有风险性:
知识型员工的劳动成果难以衡量，知识型员工一般往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得资源共享和综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和共同努力的结果，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为难以分割。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性，面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，这一系列问题都对企业传统的考核机制提出了挑战。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非体力，劳动过程通常是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则也不存在，因而对每个知识型员工的绩效评价与实际可能相差很远，使绩效评价工作具有较大的风险。
(4)高度的独立性和自主性:
知识型员工由于是知识资本的载体，因而在组织中享有独立性和自主性。知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
二、企业对知识型员工管理引入激励的动因
1、激励是以员工的需要为基础
马斯洛的需要层次论是激励理论中比较具有代表性的理论。它把人的需要按重要性的程度从低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。知识型员工工作的动机正是为了达到需要的满足，特别是尊重需要、自我实现需要等成长型需要的满足。激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进。知识型员工在事关自己切身利益的时候，就会对工作的成败格外关注，强烈的成就动机使他们变压力为动力，知识型员工的多种需求正是激励的基础。需要是企业激励的起点，是人们积极性的源泉和实质。
2、激励有利于激发和调动员工的积极性，提高企业绩效
绩效是企业生存之本，企业的绩效水*在较大程度上取决于知识型员工个人的绩效水*，但知识型员工个人的绩效水*不仅仅只是取决于知识型员工个人能力和素质。通过如下“绩效函数”我们可以看到，个人绩效还与激励水*、工作环境有很大的关系。激励水*也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。激励公式为:P=f(M×Ab×E)其中P表示个人工作绩效，M表示激励水*(积极性)，Ab表示个人能力，E表示工作环境。
3、激励可以充分发挥人的潜力，有利于企业吸引和留住人才
激励是行为的钥匙，又是行为的键钮。美国哈佛大学心理学教授威廉詹姆士的研究表明，积极性可以使员工智力和体力能量得到释放，从而提高工作效率，超额完成任务。在缺乏激励的环境中，员工的积极性只发挥出20%――30%，如果受到充分的激励，员工的积极性可发挥80%――90%或更高，并在工作中始终保持高昂的热情和士气，从而形成一种良性的竞争环境。
三、企业应对知识型员工管理的激励举措
1、加强工作激励，积极为知识型员工创造丰富的工作内容
工作本身具有激励作用，知识型员工有无限的潜能等待开发，由于受到企业工作环境的约束，知识型员工必须按企业的要求，重复地做自己岗位的工作，时间长了会产生工作倦怠，为了更好地发挥知识型员工的创造性，企业应该考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，改进工作设计，变革工作内容，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，给知识型员工一种自我实现感。根据知识型员工的个人意愿，委以相应的权利和责任，为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。
2、利用薪酬和福利进行激励
知识经济时代的今天，物质与激励之间的关系呈弱化趋势，但物质需要始终是人类的第一需要。知识型员工工作的主要目的之一，还是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低在一定程度上可以代表员工的价值，所以，合理的薪酬体系是具有很大激励效果的。
(1)制定激励性的薪酬政策:
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，只能消除员工的不满，不会对员工有激励作用。在保健因素的基础上，设计出科学的薪酬体系，利用激励因素去激发知识型员工的工作热情。具体举措有:第一、在保证公*的前提下提高薪酬水*:物质激励必须公正，一个人对自己所得的报酬是否满意不是只看其绝对值右，而是要通过横向和纵向的比较，判断自己是否受到了公*的对待发，并影响着其工作的情绪和工作的态度;要充分发挥薪酬的激励效果，应该提高薪酬水*，形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，就会有较高的工作积极性。第二、薪酬要与绩效挂钩，适当拉开薪酬层次，反对*均主义:实施绩效薪酬可以将企业的目标与员工的目标统一起来，达到“双赢”的;效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，薪酬一定程度的差距可以鼓励后进者，勉励先进者。但在设计薪酬系统时，要注意保持薪酬中固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会更有效。
(2)设置合适的福利项目:
实施弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
3、尊重激励
尊重是激励的一种基本方式，是加速知识型员工自信力爆发的催化剂，上下级之间、同事之间的相互尊重是一种强大的精神动力。具体措施有:第一、实现有效沟通:良好的沟通有利于员工的情绪表达，也能对员工起到激励作用，通过知识型员工的业绩反馈，可以强化员工的积极行为;通过知识型核心员工目标完成状况的反馈，可以激励员工向组织目标前进;良好的沟通为知识型员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了他们的社交需要，使他们共享知识、交流信息，有利于知识型核心员工相互学*，共同提高。第二、授予员工恰当的权利，提高知识型员工的参与感:知识型员工都有参与管理的要求和愿望，都有参与与决策的动机。满足员工的这种需要，即授权，授权一定要恰当，只有恰当的授权才有激励作用。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，授权要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。权利既是一个人完成任务、履行职责的手段，也是一个人施展才能、实现自我价值的工具，同时也是一个人身份、地位的标志。授权是指让员工在工作中承担责任，拥有自*，按照自己的方式完成任务，这对知识型员工具有重要的激励作用。
4、目标激励
目标激励是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性的目的。目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。这就要求在设置目标时:第一、知识型员工的目标要与组织目标一致，企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。第二、目标必须是恰当的、具体的:目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性;过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性;目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于进行考评。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行者的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。第三、当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标，另外要对完成目标的员工予以奖励，肯定其工作成果，满足其成就动机的需要。
5、重视知识型员工职业生涯发展与培训
职业生涯是指一个人一生所连续地从事的工作和担任工作职务的发展道路。有效的职业生涯的发展，要求个人与企业之间相互配合。企业绝大多数知识型员工，都会对自己未来的职业发展和成长空间抱有较高的期望，他们制定目标，并为实现目标努力创造条件。由于知识型员工特别注重个人成长和自我价值的实现，以及对企业的生存和发展具有关键性作用，因此企业为知识型员工设计合理的职业阶梯，并针对企业内知识型员工各自的才能制定培养计划，根据自身实际情况，关注知识型员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会评估，帮助知识型员工设定职业生涯目标，制定具体行动计划和措施，努力营造企业与员工共同成长的组织氛围，让知识型员工感到满意，获得心理上的激励和各种需要的满足。
培训是给知识型员工最好的'激励，可以促进企业在激烈的竞争中保持强劲的优势。现代世界日益信息化、数字化、网络化，知识更新的速度不断加快，知识型员工的丢盔弃甲结构不合理和老化现象严重，所以仍需要对知识型员工的岗位技能和专业知识进行培训，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，更好地满足他们自我实现的需要。
(一)为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。
反馈可以使员工知道自己的努力水*是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。
实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
(二)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。
与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
(四)针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。
比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“a级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
(五)奖励机制一定要公*。
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。
但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公*。
因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公*的评价。只有公*的奖励机制才能激发员工的工作热情。
——企业知识型员工的激励管理 (菁华3篇)
一、知识型员工的内涵及行为特征
1.知识型员工的内涵
知识型员工具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”即指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
2.知识型员工的行为特征
(1)成就动机强，十分关注自身的发展前途:
知识型员工重视自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性的事务，而是比较热衷于挑战工作难度大、工作内容丰富的工作，愿意在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，充分体现自我价值。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。
(2)高度的流动性:
人类已进入知识经济时代，经济全球化和一体化趋势明显加强，国家与企业之间竞争的焦点表现为人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业饭碗，转为追求终身就业能力，他们发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业。他们认为，企业是发挥其智力优势的*台，他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现，同时流动是人的内在需求，是追求人自身价值增值的途径。
(3)绩效评价具有风险性:
知识型员工的劳动成果难以衡量，知识型员工一般往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得资源共享和综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和共同努力的结果，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为难以分割。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性，面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，这一系列问题都对企业传统的考核机制提出了挑战。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非体力，劳动过程通常是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则也不存在，因而对每个知识型员工的绩效评价与实际可能相差很远，使绩效评价工作具有较大的风险。
(4)高度的独立性和自主性:
知识型员工由于是知识资本的载体，因而在组织中享有独立性和自主性。知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
二、企业对知识型员工管理引入激励的动因
1、激励是以员工的需要为基础
马斯洛的需要层次论是激励理论中比较具有代表性的理论。它把人的需要按重要性的程度从低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。知识型员工工作的动机正是为了达到需要的满足，特别是尊重需要、自我实现需要等成长型需要的满足。激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进。知识型员工在事关自己切身利益的时候，就会对工作的成败格外关注，强烈的成就动机使他们变压力为动力，知识型员工的多种需求正是激励的基础。需要是企业激励的起点，是人们积极性的源泉和实质。
2、激励有利于激发和调动员工的积极性，提高企业绩效
绩效是企业生存之本，企业的绩效水*在较大程度上取决于知识型员工个人的绩效水*，但知识型员工个人的绩效水*不仅仅只是取决于知识型员工个人能力和素质。通过如下“绩效函数”我们可以看到，个人绩效还与激励水*、工作环境有很大的关系。激励水*也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。激励公式为:P=f(M×Ab×E)其中P表示个人工作绩效，M表示激励水*(积极性)，Ab表示个人能力，E表示工作环境。
3、激励可以充分发挥人的潜力，有利于企业吸引和留住人才
激励是行为的钥匙，又是行为的键钮。美国哈佛大学心理学教授威廉詹姆士的研究表明，积极性可以使员工智力和体力能量得到释放，从而提高工作效率，超额完成任务。在缺乏激励的环境中，员工的积极性只发挥出20%――30%，如果受到充分的激励，员工的积极性可发挥80%――90%或更高，并在工作中始终保持高昂的热情和士气，从而形成一种良性的竞争环境。
三、企业应对知识型员工管理的激励举措
1、加强工作激励，积极为知识型员工创造丰富的工作内容
工作本身具有激励作用，知识型员工有无限的潜能等待开发，由于受到企业工作环境的约束，知识型员工必须按企业的要求，重复地做自己岗位的工作，时间长了会产生工作倦怠，为了更好地发挥知识型员工的创造性，企业应该考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，改进工作设计，变革工作内容，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，给知识型员工一种自我实现感。根据知识型员工的个人意愿，委以相应的权利和责任，为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。
2、利用薪酬和福利进行激励
知识经济时代的今天，物质与激励之间的关系呈弱化趋势，但物质需要始终是人类的第一需要。知识型员工工作的主要目的之一，还是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低在一定程度上可以代表员工的价值，所以，合理的薪酬体系是具有很大激励效果的。
(1)制定激励性的薪酬政策:
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，只能消除员工的不满，不会对员工有激励作用。在保健因素的基础上，设计出科学的薪酬体系，利用激励因素去激发知识型员工的工作热情。具体举措有:第一、在保证公*的前提下提高薪酬水*:物质激励必须公正，一个人对自己所得的报酬是否满意不是只看其绝对值右，而是要通过横向和纵向的比较，判断自己是否受到了公*的对待发，并影响着其工作的情绪和工作的态度;要充分发挥薪酬的激励效果，应该提高薪酬水*，形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，就会有较高的工作积极性。第二、薪酬要与绩效挂钩，适当拉开薪酬层次，反对*均主义:实施绩效薪酬可以将企业的目标与员工的目标统一起来，达到“双赢”的;效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，薪酬一定程度的差距可以鼓励后进者，勉励先进者。但在设计薪酬系统时，要注意保持薪酬中固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会更有效。
(2)设置合适的福利项目:
实施弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
3、尊重激励
尊重是激励的一种基本方式，是加速知识型员工自信力爆发的催化剂，上下级之间、同事之间的相互尊重是一种强大的精神动力。具体措施有:第一、实现有效沟通:良好的沟通有利于员工的情绪表达，也能对员工起到激励作用，通过知识型员工的业绩反馈，可以强化员工的积极行为;通过知识型核心员工目标完成状况的反馈，可以激励员工向组织目标前进;良好的沟通为知识型员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了他们的社交需要，使他们共享知识、交流信息，有利于知识型核心员工相互学*，共同提高。第二、授予员工恰当的权利，提高知识型员工的参与感:知识型员工都有参与管理的要求和愿望，都有参与与决策的动机。满足员工的这种需要，即授权，授权一定要恰当，只有恰当的授权才有激励作用。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，授权要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。权利既是一个人完成任务、履行职责的手段，也是一个人施展才能、实现自我价值的工具，同时也是一个人身份、地位的标志。授权是指让员工在工作中承担责任，拥有自*，按照自己的方式完成任务，这对知识型员工具有重要的激励作用。
4、目标激励
目标激励是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性的目的。目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。这就要求在设置目标时:第一、知识型员工的目标要与组织目标一致，企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。第二、目标必须是恰当的、具体的:目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性;过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性;目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于进行考评。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行者的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。第三、当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标，另外要对完成目标的员工予以奖励，肯定其工作成果，满足其成就动机的需要。
5、重视知识型员工职业生涯发展与培训
职业生涯是指一个人一生所连续地从事的工作和担任工作职务的发展道路。有效的职业生涯的发展，要求个人与企业之间相互配合。企业绝大多数知识型员工，都会对自己未来的职业发展和成长空间抱有较高的期望，他们制定目标，并为实现目标努力创造条件。由于知识型员工特别注重个人成长和自我价值的实现，以及对企业的生存和发展具有关键性作用，因此企业为知识型员工设计合理的职业阶梯，并针对企业内知识型员工各自的才能制定培养计划，根据自身实际情况，关注知识型员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会评估，帮助知识型员工设定职业生涯目标，制定具体行动计划和措施，努力营造企业与员工共同成长的组织氛围，让知识型员工感到满意，获得心理上的激励和各种需要的满足。
培训是给知识型员工最好的激励，可以促进企业在激烈的竞争中保持强劲的优势。现代世界日益信息化、数字化、网络化，知识更新的速度不断加快，知识型员工的丢盔弃甲结构不合理和老化现象严重，所以仍需要对知识型员工的岗位技能和专业知识进行培训，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，更好地满足他们自我实现的需要。
启发而不惩罚
在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。
公*相待
宝元通公司是**前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通;九等三十六级;的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公*相待。
注重现实表现
西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：;当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。;梅考克*静地对他说：;你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。;
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
一、重在观念
不要将员工当作工具，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，合理地设计和实行新的员工管理体制。
二、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法。
三、授权、授权再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。
四、信守诺言
记得自己许过什么诺言，并对之负责，因为你的员工会记住你答应他们的每一件事。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
五、建立有趣的激励政策，多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
注意：奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
——企业内训师管理与激励制度 (菁华3篇)
一、目的：为了提高公司内部培训讲师的培训积极性，全面提高公司的培训质量和培训效果，体现多劳多得的机制，特制定本制度。
二、适用范围：适用所有使用会议室进行培训的培训讲师
三、培训资料
培训讲师制定培训计划，需在培训之前将培训资料交于人力资源部，由人力资源部进行存档。
四、具体奖励方式：
1、现金奖励，在当月薪资里体现；
2、奖励办法：每位使用会议室进行培训的培训讲师，每培训一个小时奖励10元，不到一小时按一小时算，不到两小时按两小时算，以此类推，具体时间由人力资源部与培训讲师进行确认。
3、奖励条件：
（1）必须有培训资料上交；
（2）必须有培训记录上交，两项缺一不可，任缺一项都不作奖励。
五、培训效果跟踪
1、培训现场提问
培训讲师在培训过程中，要不定时地对听课人员进行提问，以确保听课人员在听课过程中集中精神，确保培训的效果。
2、会后跟踪
培训讲师在培训过后，就对培训内容进行跟踪，在会后可以针对听课人员进行不定时提问，以确保培训的巩固。
3、笔试
指导性课程培训，必须要有培训过后的笔试验证，作为培训过后的效果跟踪，确保培训的有效性。
六、参与人员
1、为了表示对培训讲师的尊重，培训讲师制定的培训计划要求的培训人员必须准时到会参加培训，无故拖延迟到者或在培训过程中手机响者，需按以下表格
2、参加培训人员不能无故在培训会场乱走动、打瞌睡、睡觉，违者按相应条款处罚。若无故缺*，则按相关管理制度，按旷工处理。
一、目的
为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。
二、适用范围
本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。
内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水*、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。
三、管理职责
人力资源部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各公司协助人力资源部管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。
内部讲师工作职责：
1)参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人力资源部提供准确的员工培训需求资料。
2)开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课ppt演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；
3)制定、落实培训计划，讲授培训课程；
4)负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；
5)对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；
6)协助人力资源部完善内部培训体系。
7)积极学*，努力提高自身文化素质和综合能力。
四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容
1、内训师的组建及选拔
1)公司本着公*、公正、客观的原则对内训师进行选拔。
2)凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。
2、内训师选拔程序：
1)由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各部门经理审核，报人力资源部审核。
2)人力资源部初步审核后，组织各部门相关直线上司评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。
3)凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。
3、内训师考核小组：
内训师考核小组由公司经理、人力资源部负责人及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训专员负责对内训师的工作情况进行管理。
4、内训师任职资格条件：
1)工龄2年以上，司龄1年以上，大专以上学历；
2)工作认真、敬业，绩效显著；
3)对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水*；
4)在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长；
5)具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；
6)人力资源部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水*、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。
5、内训师的工作职责：
1)配合人力资源部开展培训工作；
2)开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；
3)参与培训课程内容的审定；
4)根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；
5)参与对参训人员的课程考试或考查，考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作；
6)将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果需交到人力资源部作为培训资料的备案；
7)内部培训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知人力资源部相关人员或本部门相关领导。
8)负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部建立并不断完善公司培训体系；
6、激励措施：
1)公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；
2)为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用；
3)通过每次讲课的《课程评估表》（即全体受训人员打分的*均分）满意度高低值，在年底评选出“优秀内部培训讲师”，授予“荣誉证书”及奖金，并作为员工晋级、调薪的重要依据。
为提高企业内部内训师（以下简称“内训师”）的培训积极性与热情，促进企业内部培训执行和培训效果的全面提升，特制定本制度。
一、激励对象与目的
（一）内训师课酬激励制度是以企业内训师为激励对象。
（二）目的
1.激发讲师热情，提升培训效果
内训师是企业内部培训的主体，是企业培训工作的核心，只有内训师自身专业能力过硬，综合素质高，才能培养出一批又一批的精兵强将，为企业源源不断的输送合格的人才。
2.提高技术人员专业水*，拓展员工职业发展通道
针对员工普遍沟通表达能力偏弱，企业内训师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。内训师激励制度更能激发了员工的潜能，为员工走向管理层积累了丰富的经验。
二、范围
全体员工
三、职责与责任
（一）职责
1.内训师的权力：参与制定培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。
2.优先享受企业组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。
3.享受课酬的权力。
（二）责任
1.内训师是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职范围内的正常工作。
2.参与课程的前期培训需求调研，协助分析企业员工培训需求。
3.开发设计相关课程，如培训教材、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。
4.根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前3天与人力资源部沟通。
5.内训师在行政上归属于所在部门/科室，在培训工作上内训师由人力资源部负责统筹。
四、内训师形式与内容
（一）标准类课程
1.由各部门/科室负责人担任内训师。培训对象：新院，培训时间：营业前，参训人员：新院全体员工，培训目的：新院制度、流程、话术、企业文化等新院导入。
2.内训师与授课内容：略
（二）非标准类程
1.由人力资源部选拔的或各部门/科室推荐的内训师。培训对象：企业全体员工，培训时间：全年度，参训人员：企业全体员工，培训目的：挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。
2.内训师与授课内容（课程内容后期丰富）：略
注：课程内容、授课形式不限，可涵盖工作、生活多个方面，内训师可选择自己最擅长板块设计课程。
五、激励标准与方式
（一）根据授课时间、授课次数、讲师资历，参训学员培训效果评分情况评定内训师可享受的课酬标准。根据不同课酬标准给予内训师不同的课酬。
（二）以课程次数为课酬计算单位，按月结算。
（三）课酬与内训师标准
（四）以下情况不属于享受培训课酬的范畴：
1.日常工作中的经验交流、指导；
2.为自己的直接或间接下级授课；
3.试讲及其他非正式授课；
4.从事培训工作的专职人员。
5.授课时数不足45分钟的课程。
（五）课酬发放部门
由人力资源部组织的培训，课酬由人力资源部负责申请及发放；各下级单位组织的培训，必须报备集团人力资源部，并提交培训计划、培训课程、参训人员签到明细、内训师课件、培训后评分明细等相关培训资料后，由集团人力资源部负责申请及发放。
六、内训师制度执行
（一）内训师管理
1.内训师应该严格按照人力资源部的培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知人力资源部，另行安排其他讲师。
2.人力资源部统筹管理内训师队伍，建立、完善内训师档案。
3.内训师在进行授课时，标准类的课程，不需要提前试讲，非标准类的课程，编入课表前需先试讲，由人力资源部负责组织与评定，并进行课程的意见反馈，与内训师共同对课程内容及授课情况进行优化，直至达到授课标准后方可归入课程计划内。
4.人力资源部提前3天发布培训通知，内训师至少提前1天与人力资源部就培训场地、所需设备、培训时间等信息进行确认。
5.课程进行过程中，内训师要注意控制课程的进度，维持课堂纪律。调动学员学*情绪，加强互动。
（二）内训师评分
1.人力资源部负责内训师培训工作后的评分组织与统计，通常在培训结束后的3个工作日内完成，主要通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主。
2.人力资源部要对每次课程后的各项材料收集齐全，保存完整，核算统计内训师评分。
3.评分项目与标准
七、内训师淘汰
1.内训师2次以上（含2次）评分低于80以下的，人力资源组织内训师培训，培训考核通过后方可安排授课；若培训后考核未通过则进行内训师淘汰。
八、其他
（一）为了表示对培训讲师的尊重，培训课程要求报名参加的学员必须准时参加培训，无故迟到者或培训过程中手机响起者等不文明行为等给予严厉批评。
（二）参加培训学员不能无故在培训会场随意走动、打瞌睡、讲话等。
九、费用预算
（一）暂定培训安排及费用预算
注：标准类课程培训时间：新院开业前；非标准类课程培训时间：每月至少开展1次（具体时间有人力资源部与各培训讲师协调沟通）。
（二）其他费用
（三）费用合计：
1.内训师预算费用：6840元；
2.其他费用费用：xx元。
——企业激励员工演讲稿 (菁华3篇)
各位同仁：
大家好!
从青田搬厂到目前我们工作和生产已经正常，这是我们两个月来夜以继日、共同奋斗的结果，在此，我首先向各位兄弟姐妹道一声：你们辛苦了!我感谢你们为公司的创业做出的贡献!
一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理领先、诚信经营领先和做全球第一汽车标准件的目标。
我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公!
我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着!时常萦绕在我脑海的是为了健康城顺利开业不分昼夜辛勤工作的所有同仁——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记!
企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献!
为此，我再一次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!正是您们在幕后的默默支持，使我们无后顾之忧，努力工作、勇往直前!通过大家的不断努力和良好的工作生活环境，我们预计今年的全年生产量要比去年翻10倍，销售量过亿，质量做到精益求精并确保没有退货，因为机械是人类的延续品质是企业的生命，
我衷心期待全体同仁与我们企业共同成长，期待全体同仁对我们企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。
作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一位同仁都是公司最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果!
愿每一位同仁在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功!
各位领导、各位工友：
从内涵上说，就是对人与事的评价，它有两层含义，一是对员工及其工作状况进行评价；二是员工的工作结果，即员工在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对酒店日常工作中的人员进行观察、记录、分析和评价，这有三层含义：一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人力资源待遇管理有助于企业经营目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对酒店组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
此次考评的目的主要是行政管理性的，是为了正确把握员工的能力、适应性和工作业绩，在开发人力资源的同时，谋求人力资源管理中的晋升、晋级、调配、奖惩工作的公正、合理，并明确培训目标。考评的主要目的包括：
1、考评本身首先是一种绩效控制的手段，但它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励作用，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，考评也是执行惩罚的依据之一，而处罚也是提高工作效率、改善绩效不可缺少的措施。
2、考评结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励是激励员工的一种重要的手段，健全考评制度与相应薪酬管理制度，能使职工最直观地感受到公*与公正，从而促使员工更加努力地工作。
3、考评结果是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过考评能看出员工对现任职位是否胜任，同时也是发现员工所具有的发展潜力，从而为员工职业生涯的规划提供依据
4、考评对于员工的培训与发展有重要意义。考评能发现员工的优点与不足，对于优点予以肯定，对于不足要进行具有针对性的培训。
5、由于考评的结果需要通过面谈反馈给员工，并听取员工的反应、说明和申诉，这样，考评便具有了促进上下级沟通、了解彼此期望的作用。
来到华天已有两个多月，在各位管理人员和同事的帮助与支持下，让我很快的融入这个团队，这个团队的每个人都能吃苦，做事雷厉风行，不折不扣。只是在*时的细节上我们还做得不足。
因此，在此次服务质量考评活动中，以明确要做到以下几点；
1、做好本职工作，细心，细致的去完成上级下达的每一件事情
2、时刻注意自己的仪容仪表，礼节礼貌，并在日后的工作中做一名仪表端正，有礼节有礼貌酒店一员
3、积极的配合领班的工作，以高效益，高标准来完成此次集团下达的服务质量考评
在这个团队中我们每一个都很重要，让我们把每件微不足道的事做到尽善尽美。最后，我希望每位同事能以一个积极向上而又乐观的心态去高标准，严要求的去完成各岗位的每一个任务，从而提高各部门的服务质量，以一个意想不到的好成绩去完成今年集团下发的服务质量考评活动。
目前，单晶铜车间由年初的一条生产线增加到目前的3条生产线；PVC铜拉丝由年初的零生产到目前的250T/月，员工由年初的10几人增加到目前的150人；项目由20xx年8月份的PVC、铜拉丝到目前的单晶铜、ABS、PC；我们并不满足目前的状态，我们项目还在增加，基地还在拓展。作为材料事业部的人事行政工作者，要紧跟随着公司的脚步，公司在发展，个人也需要努力提升自己的专业水*；“物竞天择、天下为公”，企业需要这种理念，作为个人也需要这种理念。当今社会是人才竞争的社会，适者生存、弱肉强食，只有有着开阔的视野，扎实的专业知识，才能让自己在企业中站得更稳，走得更远。市场竞争说到底是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源；在耳濡目染了赵董提出迈士通集团人力资源工作的：“格局、视野、思维、行动”八字方针后，我对材料事业部的人力资源工作有了新的认识及规划：一、人力资源的定位：成为老板的小棉袄，能跟老板的思想统一；成为员工心目中的知音人，及时了解员工的心理动态，为员工排忧解难；二、人力资源管理从业者必须具有很强的专业知识，熟悉公司经营的业务，具有很强的协调能力及说服力并且正直诚信不夸大其辞；根据材料事业部的战略规划，我对自己的工作作了如下规划：一、对各部门人员进行规划，根据各部门的实际需求进行合理科学的配备人员并对人才进行储备；从源头上、根本上解决目前材料事业部存在的人员流动率大的问题；采用在人力资源最常用的选、育、用、留、员工关系的科学流程控制一个合理的流动比例；“选”：通过网络进行招聘、现场招聘，通过人脉关系寻找合适的人才，内部竞聘，在筛选的过程中采用比较科学的测评工具；“育”：建立完善的培训体训，建立完整的讲师团队，针对各个部门建立单独的培训体系，让员工在公司得到充分的精神粮食不断提升自我；“用”：建立合理的绩效考核制度，建立科学的激励制度，建立员工的职业生涯规划；“留”：建立合理的薪水制度，建立科学的提成机制，建立完善的福利体系，让员工在物质上可以满足，并在不同的阶段满足不同的需求；“员工关系”：做好每位员工的心理辅导，多关心公司的每一位员工，协调好各部门之间的关系，配合好公司战略规划并能及时领会并传达，与各个部门经理配合好使公司整体运作快速有效；本人接下来的岗位规划是：专业度加强，加快业务熟悉度，提高协调能力，增强说服力，建立胜任力模型；
如果说发展是一种挑战、那么它需要我们勇敢地面对。如果说发展是一种趋势，那么它需要我们努力地开拓，如果说发展是一种硬道理，那么它需要我们毕生的拼搏。迈士通有着人性化的经营理念，有着前瞻性的眼光，有着三个拳头焦点团队，且拥有一大批具有激情拼搏的员工，大家努力朝着同一个方向开拓进取，我们相信迈士通的明天一定会更加辉煌。谢谢大家。
人的一生峰回路转。曲折蜿蜒。当静下心来回首那过往的心路历程。我们不难发现。[态度]这个被几乎所有励志书籍所推崇的词汇。其实早已成为决定人生价值左右命运轨迹的风向标。毋庸质疑。我们每个人都曾有过美丽的梦想。并为之奋斗拼搏过。诚然。这其中不乏已经实现的。也有尚未成功者。但是。朋友们细数一下我们在奋斗过程中所采取的态度吧！当被繁重的工作压得筋疲力竭时。当自己的努力未得到他人的肯定时。我们是否想到过推卸责任。怨恨自己的工作。甚至放弃自己的奋斗目标然而。[态度]此时就决定了你的成败......积极进取的人为了实现自身的价值而努力。一旦制定工作目标。便勇往直前毫不退缩。而反之。消极等待的人只不过为了眼前的一己之私而工作。遇到困难便试图逃避徘徊甚至放弃。而当后者还在抱怨时运不济。苍天不公时。前者早已在新的机遇里策马扬鞭。绝尘而去。其实。人生就如一面镜子。你微笑。所有人都会对着你微笑。用积极乐观的态度微笑着面对所有困难。你的人生必将出类拔萃。朋友们。我们不难发现我们的企业此时也同样面临着前所未有的困难。面对周围商圈日益激烈的竞争与全球金融危机的巨大影响。整个销售业都为之困惑......
此时的我们就更加需要这种积极进取的工作态度和逆水行舟。不进则退的企业精神。在工作中不断充实自己。永不懈怠。曾经有人把员工与企业的关系比着鱼和水的关系。鱼因为有水而得以生存。水因为有鱼而更具活力。为了让我们的企业更具活力。我们一定要共同努力。大家众志成城。我相信再大的困难都能迎刃而解。
——企业风险导向型环境管理会计体系创建论文 (菁华3篇)
[摘要]企业的财务风险管理是企业发展过程中不可忽视的一部分，是关系到企业成败的重要因素。大数据时代的到来，给企业发展带来了机遇和挑战，而企业财务管理方面也面临着前所未有的风险，建立全面可靠的财务风险管理体系，加强对企业财务风险的防范，成为企业发展应该重点研究的问题。本文分析了企业财务风险管理体系发展中存在的问题，探讨了建立健全防范体系的意义，为财务风险管理体系模型的构建提出了建议。
[关键词]大数据；财务风险管理；管理模型构建
引言
完善的财务风险管理系统，能够帮助企业在面临任何风险时做出准确及时的预测和决策。大数据时代的到来对企业的财务风险管理系统提出了更高的要求，如何应对大数据时代下的市场经济走向，应对市场经济发展的“新常态”成为当下企业财务管理中应该关注的重点问题，而防范财务风险，完善风险管理系统，提高防范政策的实施力度等就显得十分重要和迫切。
1企业财务风险管理系统构建的重要性
1、1有利于为企业内部决策提供有效的信息依据
企业的财务状况能够准确地反映出企业内部的经营状况、盈利情况，管理者通过财务系统所反映出来的经营状况的好坏来决定下一步的经营决策。同时，企业财务系统管理者通过分析企业人员的工资体系、绩效管理体系等了解员工的工作状态，其对企业运营所做出的贡献，也成为企业人事调动的依据，成为企业高效管理的重要辅助信息。
1、2有利于企业应对新时期可能出现的财务风险
大数据时代是各种信息爆炸的时代，企业面临着前所未有的挑战，各种新的不利于企业发展的因素，市场经济的高速发展也成为企业财务风险存在的必然因素，企业获取市场信息的速度和准确性，做出经营决策的有效性成为影响企业经营成败的重要环节，而应对这种可能出现的财务风险，也是企业构建财务风险管理体系模型的重要原因。
1、3有利于帮助企业实现最大的经济效益
通过企业财务风险管理体系的构建，能够帮助企业应对市场经济发展中的各种不确定性，应对企业内部、外部面临的各种潜在的挑战和竞争，能够提高企业的经营管理效力，为企业的经营发展提供有效的财务信息依据，还能够在资金流动的过程中进行适时的监督和预警机制，从而帮助企业在第一时间发现财务危机和预防财务危机，并能够在遇到危机时能够在最短的时间内，以风险最小的方式进行解决，将企业可能的风险和损失降到最小，从而实现经济效益的最大化。
2大数据时代企业财务风险管理体系存在的问题
2、1财务风险管理程序老旧、不完善
一个成熟的企业需要有一套完善的财务风险管理体系作为支撑，以应对市场经济发展过程中的潜在危机。然而，大数据时代的到来，市场经济发展速度加快，各种不可预测的风险成为企业发展中的潜在威胁，而此时，有些企业依然沿用传统的财务风险管理模式，没有将新的风险划分到管理系统中，给企业发展造成威胁。另外，很多企业的财务风险管理体系只是一个空壳子，系统中的各个机构人员设置都不到位，没有专业的财务风险管理人员作为支撑，这样的财务风险管理体系运行起来会产生重重的困难。
2、2财务风险管理制度执行力度不够
大数据时代下很多企业都具备了财务风险管理体系，有着丰富的财务风险管理经验，然而，随着经济的发展，很多企业的财务风险管理体系只停留在了制度方面，基于制度而制定出的各种运行政策都没有得到有效的实施，在这种情况下，即使公司有完善的财务风险管理体系，有完善的财务风险管理制度，只是因为执行力度不够，而将企业置于非常危险的市场经济环境中，不利于企业的健康成长。
2、3对财务风险管理体系实施的监督力度不够
管理机制和监督机制是相辅相成，共同完善的，管理机制的有效运行，各种企业经营政策的实施还需要严格的监督机制作为保障，而对于财务风险管理体系来说，只有更加完善、严格的监督体系，才能把企业的财务风险管理置于一个更加公开透明的环境中，才能及时发现财务运行中出现的问题。然而，大数据时代下的企业忙于应对各种新的经济形势带来的挑战，而忽视了对企业财务风险管理制度的监督和管理，导致各种财务问题的产生，对企业的发展造成威胁。
3大数据时代下企业财务风险管理体系模型构建的途径
3、1提高企业财务风险管理体系在企业运行中的地位
大数据时代下的市场经济发展环境越来越复杂，有一个良好的企业财务风险管理体系就显得尤为重要。首先，提高财务风险管理体系的执行力度，将此体系真正贯穿到企业管理中的各个方面，对不按照财务管理制度运行的人员进行严厉的惩罚，对考核不合格的人员进行相应的惩罚，提高财务风险管理制度的威信力；其次，企业要对本公司的财务风险管理力度进行大力宣传，做到人人懂，进而人人尊重，人人能够自觉地按照此风险管理体系的要求管理自身的行为；最后，管理层应该意识到财务管理体系在企业发展过程中的作用，从而能够积极构建完善此体系，逐渐形成完善的财务风险管理体系，使其真正发挥在大数据时代应该有的作用。
3、2建立完善的企业财务风险管理体系运行监督机制
管理机制和监督机制是相辅相成的，是一个企业良好发展过程中所最需要具备的。因此为了提高企业在大数据时代下的竞争力，首先，就应该建立起完善的企业财务风险管理体系，以大数据时代为背景，以市场经济发展现状为依据，积极引进学*国外先进的管理体系，结合企业自身发展现状，建立起完善的风险管理体制，提高财务管理能力，提高企业应对财务风险的能力；其次，建立起完善的监督机制，形成内部监督和外部监督相结合的完善的监督体系，内部监督主要通过将财务情况公开透明，形成员工与其他部门对财务管理的监督，而外部监督主要是通过各种审计机构对企业进行定期的审计、检查和监督，发现企业经营过程中出现的各种问题，外部监督关系到企业在社会上的形象和声誉，因此企业更应该加强重视，完成企业从内而外的各种财务风险管理制度的构建和完善，帮助企业进行科学决策。
3、3培养一支高素质的财务管理人才队伍作为辅助
大数据时代的到来对企业财务管理体系的构建提出了新的要求，培养一批高素质的财务管理人才队伍也至关重要，因为人才才是企业创新发展的内在动力。
4结语
大数据时代对企业财务管理提出了更高的要求，对财务人员的专业素质和整个企业的运营管理水*也提出了更高的要求。大数据时代下市场经济发展迅速，企业只有建立起完善的财务风险管理体系，完善企业内部的各种监督机制，才能有效应对我国经济发展转型时期可能出现的各种潜在的经济威胁，才能壮大企业实力，增强发展动力，才能在新时代下发展成为更优秀的企业。
主要参考文献
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[2]汤谷良,张守文.大数据背景下企业财务管理的挑战与变革[J].财务研究,2015(1):68.
[3]彭艳露.企业财务风险管理框架及预警指标体系的构建[J].企业研究,2014(6):108-110.
摘要：金融业属于高风险行业，尤其是在当前我过经济迅猛发展的今天，金融行业要更加注重其会计风险防范工作，本文从金融企业会计风险的表现形式出发，分析了金融企业会计风险产生的主要原因并提出了相应的风险防范措施。
关键词：金融企业；会计风险；防范
一、金融会计风险的表现
(一)会计核算风险
会计核算风险是指在会计核算过程中由于某个环节失误带来的风险，主要是由于会计人员在履行职能时，会计核算工作不够仔细，导致其核算结果与实际结果之间存在一定的偏差，从而造成企业的会计账目混乱，与实际情况不符，为其日后查账核对工作带来一定的麻烦，也为金融企业带来一定的风险。
(二)会计监督风险
为了实现存款目标，达到利益最大化，许多金融企业在日常工作中往往只关注如何吸引客户存款，很少顾及到自身的会计监督工作，许多款项支出混乱，经常出现花钱之后再记账的现象，这使得金融企业超支情况屡有发生，长此以往，将为金融企业日后的投资决策等一系列发展问题带来一定的风险。
(三)信息失真风险
会计信息能够有效的反应金融企业日常的经营情况，但是，有许多金融企业为了最求利益，或满足一些名利，往往对会计信息进行操控，这使得金融企业的许多会计信息都存在虚假的成分，会计信息的真实性难以把控，这为金融企业带来了一定的潜在危机，使得金融企业的领导人员很难有效定位本企业的实际情况，长此以往，金融企业在发展过程中将承受巨大的压力，面临更大的风险。
二、金融企业会计风险产生的主要原因
(一)核算方法不当带来的风险
金融企业会计核算工作的主要内容是设立相应的会计科目与账簿，采取恰当的方法编制并审核会计凭证，编制会计报表等。会计核算风险存在于会计核算的每个环节中，如果金融企业的会计人员采取的会计核算方法不恰当，会计核算程序不够规范，导致会计信息存在一定的错误，极有可能引发一定的财务风险。尤其是当前市场状态下，经济活动日益增多，金融企业的支付结算业务也在逐渐增加，其中一些票据填写不规范，业务操作失误等现象时有发生，为金融企业会计核算工作增加了一定的难度，使其会计处理工作存在一定的问题，将为金融企业带来一定的会计风险。
(二)会计内部监控不严
许多金融企业的会计内部监控工作还不够严谨，没有建立完善的内部控制制度，其会计监管工作还存在一定的局限性，许多金融企业没有在其内部建立起有效的监督管理机构，内部审计人员大多由会计人员兼任，其职责权限划分也不够明确，执行监督审计工作时往往敷衍了事，导致其很难发现会计工作中存在的问题，会计监督管理工作形同虚设，这样不仅没有体现内部监督审计部门的职能，反而导致其会计风险增加，甚至为金融企业带来一些不必要的麻烦。
(三)财会人员素质不足
一个企业的财会人员素质，对企业的会计信息质量起着至关重要的作用。由于金融企业所涉及的会计业务数量较大，程序较为繁琐，这要求其会计人员应具备较高的专业素质。但是，就当前形势来看，金融企业的大部分会计人员专业素质有待提高，其会计人员责任心不强，由于长期缺乏专业的技术培训，其业务处理能力一直停滞不前，很多较为复杂的经济业务处理起来较为困难，甚至容易发生错误，这也为金融企业在日常经营过程中带来一定的风险，甚至造成一定的损失。
三、金融企业会计风险防范的措施
(一)加强会计核算工作
金融企业要充分认识到会计核算工作的重要行性，在其内部建立起完善的会计核算程序，从会计凭证的审核、录入到编制财务报表的整个过程中，要严格遵守会计核算规范，遇到重大业务要多种方法进行对比，选择最恰当的会计核算手段与会计核算方法，为金融企业编制真实、准确的会计信息。尤其是经济发展较快的今天，金融企业的会计人员要对其原始凭证与会计凭证进行仔细审核，防止工作疏漏，遇到不够规范或票面理解存在歧义的原始凭证要及时询问业务经办人员，最大程度上提高会计核算的准确性，有效降低金融企业的财务风险。
(二)加强会计内部监控工作
金融企业的领导人员要认识到加强会计内部监控工作的重要性，在其内部设立起一套行之有效的内部控制制度，并设立独立的内部监督审计部门，合理划分其职责权限，明确规定其内部审计人员不得由财务人员兼任，以保障内部审计工作的独立性，确保其能够在执行监督审计的过程中及时发现问题，并提出相应的解决方案，从而提升内部审计工作的有效性，充分发挥内部监督审计部门的工作职能，为减少金融企业财务问题，避免会计风险奠定良好的.工作基础。
(三)提升财会人员素质
金融企业要注重对财会人员的后期培训工作，在企业内部建立培训班，定期开展讲座，加强对会计人员的思想道德教育，提高会计人员对其自身工作的认识，使其能够充分认识到自身工作的重要性，确保其在日后的工作中能够更加认真、严谨；同时，聘请专业水*较高的专业人员对金融企业的财会人员开展技术教育，不断提升金融企业会计人员的专业能力，使其能够在日后的工作中，不断地提升自我，面对较为复杂的经济业务时不至于手忙脚乱，在一定程度上提升会计信息的质量与准确性，从而有效降低金融企业的会计风险，为金融企业的长远发展提供有力的数据保障。
四、总结
综上所述，随着市场经济的不断发展，金融行业所面临的市场竞争也在不断加剧，做为我国社会体系中的重要组成部分，金融企业要在日常工作中具备良好的风险防范意识，不断地提升自身会计核算能力，加强会计内部控制工作，提升财会人员素质，不断地降低财会风险，才能够有效的促进金融企业的*稳、健康发展。
参考文献：
[1]李焕.基于企业金融会计中的风险因素分析及应对措施研究[J].商场现化,2014,(30):184-186
[2]张彦群.试论规避金融会计风险的具体措施[J].现代经济信息,2013(11):212-213.
[3]李金大.银行会计的风险与有效防范措施探讨[J].现代经济信息,2013(2):81-82.
【摘要】经济全球化的发展加快，必然会造成企业经营中财务风险的增加。本文围绕财务风险的影响因素以及防范措施进行分析。
【关键词】财务风险；影响因素；防范
一、前言
企业是市场竞争的主体，在市场中占据主导地位。随着经济体制的深化发展，企业要面临更多的市场风险。加强对风险的管理和防范是企业管理的重要内容。其中财务风险是企业风险中最为常见的，也是影响重大的。
二、企业财务风险的综述
1、企业财务风险的概念
所谓企业的财务风险具体指的是在各项财务活动当中，因各类难以控制或者难以预料因素的影响，使得企业的状况有着较强的不确定性，进而使得企业具备蒙受损失的一种可能性。从广义方面来看，财务风险指的是企业因各种原因而在利润分配、资金营运、投资和筹资等一系列财务活动中所导致的对企业的发展、盈利与存在等方面的影响；在狭义方面来看，财务风险指的是因大幅度的普通股收益变动的风险或者利用财务杠杆导致企业所产生的破产风险。可以说财务风险是客观存在的，如果想要将风险完全消除或者完全消除风险的影响，是不可能和不现实的。当企业有以下征兆存在时，则表明企业的财务风险已经转变为财务危机：企业负债总额大于企业资产的公允价值，并且经协商后转为重组状态；企业资产总额大于负债总额，而资产配置缺乏流动性，现金净流量较低，无法变现应用于债务的偿还；最*一个会计年度的股东权益比注册资本要低和最*两个会计年度为负的净利润。
2、企业财务风险的基本特点
企业财务风险的特点主要包括：其一，客观性。也就是企业财务风险并不会以人的主观意识或意志而转移，财务风险往往是客观存在的；其二，全面性。也就是在企业的整个财务管理工作中均存在着财务风险，并且在多种财务关系上均有所体现；其三，共存性。也就是财务风险与企业收益是共同存在的，并且两者呈现的是正比的关系，通常财务风险越大，则收益便会随之越高；其四，激励性。也就是客观存在的财务风险会使得企业采取相关财务风险防范措施，提高经济效益，强化财务管理。
三、企业财务风险的影响因素
1、外部影响因素
企业财务管理风险的外部影响因素主要包括：经济环境、法律环境、原料环境、社会文化氛围以及市场环境等因素。这些因素的变化，都有可能对企业的财务管理带来风险，并且，这些影响因素并不是企业能够控制和预防的。
2、财务风险意识匮乏
据了解，国内的大多数上市公司对内部控制理念的认识尚处于初级阶段。很多企业的领导，认为只需要将企业的资金控制住就不会产生财务风险，这种思想导致其在财务管理监管中过于简单化。实际上，企业中的各个财务环节都有可能带来财务风险，一旦控制不好，将会为企业带来严重的财务损失，甚至会影响到企业的战略目标实现。例如：企业并没有树立财务风险的定期评估以及预测意识等。
3、缺乏合理的资金筹集结构
缺乏合理的资金筹集结构是企业产生财务风险的重要综合因素。同外企相比较，国内的多数企业都面临着高资产负债率问题。目前，国内上市公司的资产负债率超过40%的占到总数的65%以上。其中，金融服务行业的资产覆盖率更是接*了70%，由此可以看出，一旦企业的资金出现问题，将会面临严峻的财务风险。
4、缺乏科学的投资决策
企业是以获取经济效益为目的的，而良好的经营管理是以科学的投资策略为前提的。投资决策的制定，直接影响到后续的原料购置以及生产和经营方向。而这些环节中隐藏着各类财务风险。所以说，良好的投资决策是避免财务风险的重要因素。投资风险的产生主要是在企业对项目的可行性进行分析的过程中，缺乏科学、合理的实际调研，或者未能全面地掌握未来项目的发展趋势。很多决策者凭着主观经验判断，致使企业的财务风险系数增加。
5、缺乏有效的内部审计监督机制
内部审计工作的有效执行，能够有效降低企业的财务风险形成。其是对财务风险的进一步控制。然而，在国内的多数企业当中，常常缺乏完善的内部审计机构，即使在一些大型企业当中，存在相应的内部审计结构，但是，该结构的独立性以及监督职能常常受到企业的管理体制以及有关领导的诸多影响，以至于发挥的功效并不令人满意。
四、企业财务风险防范措施
1、加强企业的财务风险防范意识，建立有效的财务风险预警系统
财务预警包含财务危机和预警两种含义。财务危机是指企业丧失支付能力，无力支付到期债务或费用，以及出现资不抵债的经济现象。预警是指预先知道并发出警示，以避免或尽可能降低损失。财务危机预警是以财务会计信息为基础，通过设置并观察一些敏感性预警指标的变化，对企业可能或者将要面临的财务危机所实施的控制和预测警报。财务危机预警系统是以企业信息化为基础，对企业的经营管理活动中的潜在风险进行实时监控的系统。它贯穿于企业经营活动的全过程，以企业的财务报表、经营计划及其相关的财务资料为依据，利用财会、金融、企业管理、市场营销等理论，采用比例分析、数据模型等方法，发现企业存在的风险，并向经营者示警。
2、重视控制财务风险
从总体上来看，企业财务风险主要包括收益分配风险、资金回收风险、投资风险以及筹资风险。要想加强控制财务风险，则需要高度对财务风险的控制予以重视，有效的管理财务
风险在企业的整个财务活动中。在当前的市场经济条件下，企业经营生产的起点就是筹资活动，管理措施不当会导致使
用筹集资金的效益有着不确定性存在，进而便会有筹资风险产生。针对不同筹资风险的成因，控制及防范筹资风险的方法具体有：
（1）增强企业偿债能力及赢利能力，提高资金使用效益，降低投资风险；
（2）适度举债，重视筹资杠杆，实现资金结构的优化配置，以此得到财务杠杆利益；
（3）维护资产流动性，合理调度资金；
（4）加强风险自担能力，建立偿债基金。其中，偿债基本是企业为了根据计划偿还债务所提前提取的准备金。
3、建立健全内控制度
企业应当尽快地构建起健全的内部控制制度，对企业内部往来账目资金予以定期的检查与审计，以防止因企业监督管理部门不当而造成的贪*腐*、资金体外循环以及资金挪用等现象，进而将管理资金方面的风险降低。与此同时，还应当加强核算应收账款的工作，对应收账款的相关科目，要切实的设置与之相对应的辅助性措施，以便于将应收账款中所涉及到的更改及变化及时反映出来。另外，还应当构建起完善的合同管理制度，对发生业务单位的违约后责任划分、资金归还期限、资金归还办法和付款办法做出明确有效的规定，以便于将企业员工的法律意识以及自我保护意识增强，从而更好的防范及控制企业所面临的财务风险。
4、选择可行的内投项目，规避外投项目风险
企业的投资项目包括对外投资项目与对内投资项目。对内投资项目主要是固定资产投资。首先需要合理地选择投资项目。企业在决策过程中应充分考虑影响决策的各种因素,多使用科学的分析方法,建立模型,运用科学手段从模型中计算出多种决策方案的定量数据,然后从中筛选出最佳方案。各方面专家组成的调研组应对项目的可行性进行研究、论证与实地考察，应该合理确定资金的需要量和投入时间并合理预测投资效益。如进行长期投资决策时,可计算投资回收期、投资利润率、净现值比率、内部收益率等决策评价指标,并对计算结果
5、构建科学的资金结构，确保企业资产低负债率
（1）资产结构中，要确保企业拥有一定量的现金库存量，应对企业的日常支出以及意外事件的发生；促进企业货币的周转，拥有资金时间价值概念；加速货币回收，确保销售的安全性；合理配置流动与非流动资金的比例关系。
（2）负债方面，企业要充分考虑到企业的实际经营状况，对未来的财务收支情况进行准确预测，建立合理的企业融资结构，确保企业的短期以及长期负债比率均衡。
（3）权益方面。将企业的发展规模与企业注册资金量加以充分地考虑，注重企业的成本产出率，逐步实现企业的资产积累。
（4）资产负债方面。注重企业的资产负债率以及速动比率等重要财务指标。通常情况下，企业的资产负债率保持在50%以下时，企业的资产积累速度很快，偿债能力也较强。
五、结束语
总之，企业财务风险与企业的生存和发展紧密相关。企业要想长足发展，就必须要采取有效方法控制财务风险，才能促进企业的发展，为经济发展奠定基础。
参考文献：
[1]王小军.集团公司财务风险预警系统的构建[J].中州大学学报,2008年01期
[2]孟银萍.集团公司财务风险预警研究[D].华北电力大学(北京),2010年
——企业管理，不同的人该如何激励 (菁华3篇)
他们希望感受到自己的价值，他们所作的对这个项目有影响。他们希望得到一个发自内心的认同与鼓励，领导的一句赞美或一个鼓励的手势都是他们前进的动力。所以一次例会的公开表扬可能是对他们最好的奖励!
对创新型的人而言，一个宏伟蓝图比一个导向命令更有意义，他们喜欢一些非传统的，充满想象的事情作为回报。
他们不需要大量的那种忽悠，但是他们喜欢私下的，一对一的鼓励。
——企业激励员工的句子 50句菁华
1、糊涂难在于弃，人们太多的不快乐在于贪，放弃是一种聪明，舍了有限拥有了无限；放弃是一种糊涂，摆脱了选择的煎熬，就拥有了自由。有人说，人生都道聪明好，难得糊涂方为真，这话有道理。
2、世界会向那些有目标和远见的人让路。
3、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
4、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。
5、要想不被淘汰，只有跑在前面。
6、成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。
7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、心有多大，舞台就有多大！
9、苦想没盼头，苦干有奔头。
10、我们欲望中的东西，我们很快就信以为真。
11、阳光下做人风雨中做事。
12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。
13、成功需要付出代价，不成功需要付出更高的代价。
14、踏*坎坷成大道，推倒障碍成浮桥，熬过黑暗是黎明。
15、上天完全是为了坚强你的意志，才在道路上设下重重的障碍。
16、行路人，用足音代替叹息吧！
17、拥有一个良好的心态，用积极的态度应对人生的风风雨雨。你经历了、努力了，为之而奋斗了，就是成功者。
18、原以为得不到和已失去是最珍贵的，可原来把握眼前才是最重要的。
19、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评并不断往前走的人手中。
20、人之所以能，是相信能。
21、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
22、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。
23、因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力!
24、忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。
25、成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。
26、未遭拒绝的成功决不会长久。
27、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
28、心有多大，舞台就有多大!
29、肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。
30、知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重量。
31、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
32、回避现实的人，未来将更不理想。
33、成功属于永远不放弃的人。
34、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
35、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!
36、一直向前走不回头。
37、一个人的旅行，你要充分相信自身的潜力，因为它们是实现梦想的基石，抓信梦想的启明星，它永远在你的心意闪烁，好好把握眼前的宝贵的机遇，请记得一路风光在为你鼓励。
38、百川汇海可撼天，众志成城比金坚
39、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
40、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物微笑，一定要成为你工作最大的资产。
41、很多事情，不放心上，就是赢。
42、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
43、如果你只是因工资而工作，你只会踏步;如果你工作而衡量工资，那么你会进步。
44、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
45、振长策而御宇内，执搞朴而震天下。
46、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
47、团结一心，其利断金。团结一致，再创佳绩。
48、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。
49、机会只对进取有为的人开放，庸人永远无法光顾。
50、进取乾用汗水谱烈军属着奋斗和希望之歌。
——企业管理如何激励员工 30句菁华
1、用共同目标引领全体员工
2、把握“跳一跳，够得着”的原则
3、制定目标时要做到具体而清晰
4、要规划出目标的实施步骤
5、*衡长期目标和短期任务
6、避免“目标置换”现象的发生
7、权力握在手中只是一件死物
8、用“地位感”调动员工的积极性
9、在授权的对象上要精挑细选
10、不要总是端着一副官架子
11、尊重员工的个人爱好和兴趣
12、沟通是激励员工热情的法宝
13、沟通带来理解，理解带来合作
14、建立完善的内部沟通机制
15、与员工谈话要注意先“暖身”
16、沟通的重点不是说，而是听
17、信任年轻人，开辟新天地
18、切断自己怀疑员工的后路
19、向员工表达信任的14种方法
20、用人不疑也可以做点表面文章
21、既要信任，也要激起其自信
22、当众赞美员工时要注意方式
23、你要“够意思”，别人才能“够意思”
24、将关爱之情带到员工的家中
25、活力与创造力是淘汰出来的
26、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
27、餐厅文化具有明确的激励指向
28、用正确的餐厅文化提升战斗力
29、强有力的店长培育强有力的文化
30、随和并非任何时候都有意义
——企业用来激励员工的口号
企业用来激励员工的口号
在日常学*、工作或生活中，大家都接触过很多优秀的口号吧，口号具有在理智上启发人们，在情感上打动人们的作用。你知道什么样的口号才能算得上是好的口号吗？下面是小编整理的企业用来激励员工的口号，仅供参考，欢迎大家阅读。
1.用心才能创新、竞争才能发展
2.严谨专业，优质高效。
3.这天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
4.播种今天，收获明天。
5.创新突破稳定品质，落实管理提高效率。
6.心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
7.天道酬勤，永续经营，目标明确，坚定不移。
8.提供优质的产品，是回报客户最好的方法
9.销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
10.追求卓越，努力超越。
11.以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提
12.任何业绩的质变都来自于量变的积累。心态决定一切。
13.有品质才有市场，有改善才有进步
14.一个人外在的形象，反映出他特殊的内涵，倘若别人不信任你的外表，你就无法成功的推销自己。
15.人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。
16.成功者绝不放弃 放弃者绝不成功。
17.英明神武，勇冠江山摘自:
18.我定树的目标，我实现最美好的梦想。
19.规范行销，业绩保证，先做才轻松，抢功第一周。
20.精耕深耕，永续辉煌。主动出出，心里不急。
21.企业是我家，发展靠大家。
22.有意识的为你的工作做好充分的准备，将给你带来无尽的乐趣，今天的口号就是：“效率”。
23.昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。
24.你愈有恒心，你就会发现自己愈陷愈深，所以成功的推销自己，也就是不断地克服障碍。
25.只要有正确的方法 成功是件简单的事。
26.众志成城，飞跃巅峰!
27.人人奋勇，个个争先。
28.今天工作不安全、明天生活不保障。
29.成功的规则极其简单，但简单并不意味着容易。
30.优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。
31.*惯的力量是惊人的，*惯决定着你的成功的大小，优秀是一种*惯!
32.精工细作，天下第一。
33.务本组织，务实举绩。
34.环境永远不会完美。消极的人受环境控制，积极的人控制环境。
35.厂衰我耻，厂兴我荣。
36.产品优质缔造，全员创优进取，远扬演绎行业风标。
37.羡慕别人拥有的，不如珍惜属于自己的。
38.软弱就是最大的敌人 勇敢就是最好的朋友。
39.企业和市场同步、管理与世界接轨
40.人生的价值在于奉献，生命的价值在于创造。
41.成功绝不容易，还要加倍努力！
42.观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门！
43.停下休息的时候，别忘了他人还在前行。
44.追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。
45.以科技为动力，以质量求生存。
46.切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。
47.逆境，是上帝帮你淘汰竞争者的地方。
48.不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票！
49.心中有梦要讨动，全力以赴向前冲
50.人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。
51.只有一种失败，那就是半途而废。
1、成功的人跟别人学*经验，失败的人只跟自己学*经验。
2、精耕深耕，永续辉煌，主动出出，心里不急。
3、大家共同努力，煮好公司大锅粥。
4、协作奋进，共创辉煌。
5、如果你能真正制好一枚别针，应该比你制造出粗陋的蒸汽机赚到的钱更多。
6、革命没有成功，同志们还需要努力。
7、今日繁忙，明日辉煌。
8、人因梦想而伟大，但要靠无比的行动力来落实自己的梦想！
9、只有严谨的，才堪称专业。
10、懈怠会引起无聊，无聊会导致懒散。
11、信心永远是成功的第一把钥匙。
12、革除马虎之心，提升产品品质
13、招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增
14、每一份私下的努力都会得到成倍的回报。
15、没有艰辛的汗水就没有成功的泪水。
16、企业的'资产是人。
17、创新今天，幸福明天。
18、众志成城，飞跃巅峰！
19、追求进步，发展共赢。
20、诚信在我心，和美伴我行。
21、技术创新过程的完成，是以产品的市场成功做为标志。
22、认真敬业，团结奋进。
23、初生牛犊，尽显神威。当仁不让，舍我其谁。
24、找方法才能成功，找借口只会失败
25、用心才能创新、竞争才能发展
26、厚德载物，处众人之所亚，故几于道。
27、品质管理标准化，ISO成功靠大家
28、群策群力，放马金鞍，离弦之箭，力贯长虹。
29、专心做一秒，放心用千年。
30、精益求精谋发展，改革创新树新风。
31、兄弟的手，共同的家，合力进取。
32、贯彻ISO系列标准，树立企业新形象
33、事业发展，用心学*。素质提升，交流分享。
34、如果不读清华，我是不会休息的。我的心充满了针。
35、恪尽职守，成就明天。
36、成功绝不容易，还要加倍努力！
37、你缺少的不是金钱，而是能力，经验和机会。
38、百川汇海可撼天，众志成城比金坚
39、人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。
40、复杂的事情要简单做！简单的事情要认真做！认真的事情要重复做！重复的事情要创造性地做！
41、自我提升，良性竞争；相互欣赏，相互支持
42、后悔，是对精力最大的消耗。
43、以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，并获得成功。
44、只有不完美的产品，没有挑剔的客户
45、用望远镜看别人，用放大镜看自己。
46、无论是否你得到定单，你都要给你潜在的顾客留下美好的印象，以便他对你有一个长久的回忆。
47、精工细作，天下第一。
48、道路是曲折的，钱途无限光明！
49、长期经营，积累客户。充分准备，伺机而行。
50、团结、敬业、奉献、创新
51、企业是我家，发展靠大家。
52、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
53、能够打破疆局，取悦客户的方法，就是善用人类疑虑，好奇，骄傲，趋利的个性。
54、品质源于我心，精诚铸就未来。
55、风起云涌战事起，一致对外人心齐。
56、世界会向那些有目标和远见的人让路
57、我们的承诺：不做不良品
58、如果你将个人兴趣和自己的工作结合在一起，那么你的工作将不会显得辛苦和单调。
59、原始记录要可靠，统计分析才有效
60、立意致远，扬风万里。
61、一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风！
62、巅峰之队、舍我其谁；纵箭出击、谁与匹敌（团队名称）奋力冲刺！
63、明确的目标是进步的动力。
64、每一次努力都是最优的亲*，每一滴汗水都是机遇的滋润。
65、品质你我做得好，顾客留住不会跑。
