薪酬的管理制度范文十份

　　薪酬的管理制度 1

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水*。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见*工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

　　第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水*和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学*的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

　　第八条特殊奖金

　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

　　第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相*的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常

　　办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　（六）计件或定额工资制。指作业层。

　　第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高；

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

　　个人的`变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

　　第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自公布之日起执行。

　　薪酬的管理制度 2

　　第一章 总则

　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1。建立明确分配制度。根据不同部门工作性质与特点，建立合理分配方式与制度，以适应不同部门需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

　　2。建立合理工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效倾斜。

　　3。建立积极激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工上进心。同时建立完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求基础上，表彰绩效突出优秀员工。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

　　第二章 薪酬构成

　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1。基本工资：根据员工所获得国家承认最高职称或学历、结合任职资格体系有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定薪等国家承认职称国家承认学历基本工资（元）

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000 2。司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3。区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外员工生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘员工不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4。岗位工资：由员工在企业中承担岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献、市场价值以及企业对岗位需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员岗位工资基准是同薪级130%。

　　5。绩效工资：绩效工资体现员工工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）员工绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等员工绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6。特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值人员和业务，公司给与特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1。法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2。公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1。年度奖金在公司完成年度经营目标情况下，对工作质量完成出色部门和工作绩效突出员工进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2。专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章 新进员工试用期薪酬方案

　　第十条应届新进员工试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　1博士研发4000

　　其他4000 2硕士研发3000

　　其他XX 3本科

　　研发XX

　　其他1500 4大专1000 5中专（含以下）800

　　第十一条有工作经验新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进特别人才，其

　　试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

　　第四章 薪酬计算方法

　　第十四条日*均薪酬=月薪酬/月*均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

　　1。新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日*均薪酬×实际工作天数。

　　2。离职员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日薪酬总额支付。

　　3。停职前薪酬，依下列方式计算：停职前薪酬×实际出勤日期/月*均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费，以基本工资+岗位工资作为加班费计算基数。

　　第五章 员工工资调整

　　第十八条员工调薪：公司视业绩成长情况及员工绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪内容：

　　1。基本工资调整：员工在取得公司认定新职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2。岗位工资及绩效工资调整：

　　1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3。司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章 薪酬发放

　　第二十条薪酬发放：为当月发放上个月薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1。薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2。每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

　　3。每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月调薪变动申请表，填制'月薪酬报表'等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章 附则

　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

　　薪酬的管理制度 3

　　第一章总则

　　第一条根据公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的.工资安排制度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.公司董事长、总经理。

　　2.下属法人企业总经理。

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会确定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付。 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的全部员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。

　　员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

　　1.基础工资。

　　参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　薪酬的管理制度 4

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.公司董事长、总经理；

　　2.下属法人企业总经理；

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

　　2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式公司员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　2.岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

　　(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

　　3.工龄工资。

　　(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作；

　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

　　(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

　　4.奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶；

　　(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表；

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)公司岗位工资标准经董事会批准；

　　(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.公司员工岗位工资核定。

　　公司员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

　　3.公司员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

　　(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效，确定每个公司员工效益工资的计算数额；

　　(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式公司员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条公司每月支薪日为日。

　　第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

　　第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　薪酬的管理制度 5

　　一、市场定位偏低

　　公司的工资水*合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水*明显偏低，一方面会造**员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水*较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

　　二、对内不公*

　　研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水*，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公*和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水*必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：

　　1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。

　　2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。

　　3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有*一倍的差距。

　　4、公司内部薪酬的不公*，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

　　三、通过加班增加工资收入

　　毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

　　1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

　　2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成*均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公*以及与市场的较大的收入差异。

　　3、大多数雇员对比收入水*时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，*时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

　　四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

　　由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

　　1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。

　　2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的.级别，薪酬相差更是五六倍。

　　3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。

　　4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

　　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去*衡，使薪酬矛盾加剧。

　　五、年资成为主要付酬对象

　　年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水*与市场水*差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水*，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

　　1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水*相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

　　2、年资浅的雇员尽管大部分教育水*符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水*的雇员不足。

　　3、年资长有经验的雇员教育水*不足，教育水*符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水*严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水*。

　　因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水*。

　　薪酬的管理制度 6

　　一、目的

　　1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制

　　2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

　　3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

　　二、制定原则

　　本规定本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　三、适用范围

　　适用于公司总部全体员工

　　四、管理机构

　　1、薪酬管理委员会

　　主要领导：董事长、总经理

　　委员会成员：财务部、人力资源部

　　薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

　　2、薪酬委员会职责：

　　董事长、总经理职责

　　2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

　　2.2组织讨论并批准本制度的实施。

　　2.3

　　审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　人力资源部职责：

　　2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

　　2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

　　2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

　　财务部职责：

　　2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

　　2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

　　五、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　六、岗位职级划分

　　1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。

　　四层级：D专员级；

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　传达科技职级岗位对应表

　　序号

　　职级

　　对应岗位

　　1

　　A总监级

　　董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监

　　2

　　B经理级

　　总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理

　　3

　　C中级管理者

　　Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务

　　4

　　D专员级

　　助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等

　　2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

　　七、薪资体系

　　1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）

　　对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位

　　年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月*均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）

　　3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

　　4、日薪制

　　日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

　　七、薪酬组成

　　月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

　　1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

　　职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分

　　岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。

　　职级工资标准

　　类别

　　1级

　　2级

　　3级

　　4级

　　5级

　　6级

　　7级

　　8级

　　9级

　　10级

　　经理级人员

　　3500

　　3700

　　3900

　　4100

　　4300

　　4500

　　4700

　　4900

　　5100

　　5300

　　专业技术人员

　　3000

　　4000

　　5000

　　6000

　　7000

　　8000

　　9000

　　10000

　　11000

　　12000

　　中级管理人员

　　3000

　　3200

　　3400

　　3600

　　3800

　　4000

　　4200

　　4400

　　业务人员

　　2500

　　2600

　　2700

　　2800

　　2900

　　3000

　　4000

　　4100

　　行政后勤人员

　　3000

　　3100

　　3100

　　3300

　　3400

　　3500

　　3600

　　3800

　　2、管理津贴

　　经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

　　职务

　　职务津贴

　　总裁助理

　　1000

　　总经理助理

　　1000

　　财务经理/副理

　　1000

　　研发经理

　　20xx

　　项目经理

　　20xx

　　销售经理/副理

　　1000

　　商务经理/副理

　　500

　　策划经理/副理

　　500

　　客户经理/副理

　　500

　　技术支持经理/副理

　　500

　　行政人事经理/副理

　　500

　　3、技能津贴

　　仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。

　　职位

　　职务

　　6级

　　5级

　　4级

　　3级

　　2级

　　1级

　　研发类

　　项目经理

　　8000

　　7000

　　6000

　　5000

　　4000

　　3000

　　美工/*面设计

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1000

　　java工程师

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　PHP工程师

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　集成工程师

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　dephi工程师

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　前端工程师

　　5500

　　5000

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　4、奖金津贴

　　奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金

　　全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。

　　工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

　　绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

　　研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。

　　绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

　　5、员工福利

　　包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

　　员工享受福利的条件

　　5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

　　5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。

　　5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

　　5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。

　　5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

　　相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》

　　6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

　　7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。

　　8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

　　九、试用期薪酬

　　81试用期间的工资为基本工资的60-80%。

　　8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

　　8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。

　　十、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

　　十一、薪酬的支付

　　1、薪酬计算方法：

　　A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项

　　B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴

　　C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资

　　D、当月应勤天数=每月总天数―周末总天数―法定节假日天数。

　　E、当月实勤天数=当月应勤天数―请假天数。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬支付时间：

　　A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

　　B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、年假：按正常出勤结算工资。

　　C、婚假：按国家相关规定执行。

　　D、陪产假：按国家相关规定执行。

　　E、丧假：按国家相关规定执行。

　　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　　G、病假：按国家相关规定执行。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　十二、薪酬保密

　　本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

　　人力行政部、财务部等所有经手工资信息的.员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。

　　薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

　　有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

　　员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　十三、附件

　　1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》

　　薪酬的管理制度 7

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实*期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　薪酬的管理制度 8

　　第1章总则

　　第1条目的

　　1.1为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。

　　1.2本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。

　　第2条适用范围

　　本制度适用于公司1-8职级的所有员工。

　　第3条基本原则

　　3.1公*性原则

　　通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水*与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。

　　3.2竞争性原则

　　通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水*与同行业类似公司的薪酬水*相当，并采取某些重要岗位的薪酬水*略高于市场*均水*的政策。

　　3.3激励性原则

　　根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。

　　3.4经济性原则

　　考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。

　　第2章薪酬类型

　　第4条薪酬给付方式

　　根据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：

　　4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标管理。不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标管理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如下：

　　4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

　　4.1.2工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

　　4.1.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定；

　　4.2月薪给付方式：该类型代码为M；适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律给予调休。

　　4.3日薪给付方式：该类型代码为D；适用于各操作类、基层管理类职位，实行每周5天工作制，每天8小时；超额工作时间，公司按劳动法之规定执行,具体参照本制度第10条。

　　第3章薪酬结构

　　企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位（岗位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第5条薪酬结构：员工薪酬总额由基本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类补贴等构成。

　　第6条基本工资

　　基本工资依据岗位的重要程度和对公司贡献价值的不同，给予不同的金额，详情参阅《职位等级表》（表F-1）《D类基本工资职级分布表》（表F-2）。0-3职级的基本工资（元/月）实行保密。

　　第7条岗位津贴

　　岗位津贴根据员工所在岗位的重要程度、担任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，具

　　体标准如下表《岗位津贴等级分布表》（表F-3）所示。

　　第8条月度全勤奖

　　8.1所有员工在工作满勤的情况下，每月的全勤奖一律为50元/人。

　　8.2凡请假〈= 4小时，月度全勤奖减少25元；

　　8.3凡请假> 4小时，月度全勤奖减少50元；

　　8.4凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不减少；

　　8.5所有申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不减少。

　　职位等级表

　　表F-1

　　D类基本工资-（元/日）职级分布表

　　表F-2

　　岗位津贴等级分布表

　　表F-3

　　注：凡通过公司统一考核而进行的岗位（职位）调整，其薪资享受相应的待遇。

　　岗位津贴依考核结果而确定。

　　第9条绩效奖金

　　绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。

　　9.1员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度绩效考核结果而评定；月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。

　　绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%，涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流动管理制度等条款的其他情况下，特殊发放比例为0%―80%，具体参照《绩效管理制度》。

　　月度绩效奖金等级分布表

　　表F-4

　　9.2.年终绩效奖金，具体由年终考评结果而核定。

　　第10条加班工资

　　加班申请严格依照《加班管理办法》审批，加班工资依照劳动法执行，以基本工资为基数

　　来确定其报酬，薪酬类型为D类的基本工资以S元/日为单位,具体如下表F-5所示。

　　条件:设周一至周五、周末、法定节假日的加班小时数分别设为X、Y、Z。（X≤3）

　　表F-5

　　第11条学员、实*生薪酬管理

　　11.1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实*员工即学员；

　　11.2技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实*员工称之实*生；

　　11.3上列实*员工，需要签订三个月的实*协议（部门名称：无；职位名称：学员或实*生），实*结束，经考核合格者，人力资源部将实*员工分配至相应部门、确定职位，并签订劳动合同；

　　11.4实*期-学员工资给付：具体如下表F-6所示。

　　表F-6

　　11.5实*期-实*生工资给付：具体如下表F-7所示。

　　表F-7

　　11.6学员工作时间：参照模具制造部工作时间；超过法定时间，加班工资按第10条执行。

　　11.7实*生工作时间：每周5天，每天8小时；超过此时间，公司提供资源给实*生自觉地学*时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。

　　第12条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，依照《奖惩管理制度》执行。

　　第4章薪酬发放与调整

　　第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最*的工作日发放。

　　第14条员工应缴个人所得税、社会保险、公积金等个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。

　　第15条公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际经营情况、市场消费水*以及公司的组织架构对入职满一年及以上的员工进行检讨调整，凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本年度已经调整。届时，公司发布年度薪酬福利核定与调整通告。

　　第5章附则

　　第16条公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整。

　　第17条人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。

　　第18条本制度由人力资源部制定、解释。

　　第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。

　　薪酬的管理制度 9

　　第一章总则

　　第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的�两不超�原则。

　　第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.企业董事长、总经理；

　　2.下属法人企业总经理；

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（经营利润某提成比例）

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的.1/12支付；

　　2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　企业签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

　　2.岗位工资。

　　（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

　　（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

　　3.工龄工资。

　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；

　　（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4.奖金（效益工资）。

　　（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

　　（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

　　（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

　　（5）奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　（2）各类津贴见企业补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　（1）企业岗位工资标准经董事会批准；

　　（2）根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

　　3.员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　薪酬的管理制度 10

　　第一章 总则

　　第一条 为完善公司治理结构，建立健全公司董事和高

　　级管理人员的考核和薪酬管理制度，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《重庆长安汽车股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）及其它有关规定，制定本工作细则。

　　第二条 董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）

　　是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管人员的考核标准，并进行考核。

　　第三条 除董事会另有决定外，本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事，非公司员工，该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。

　　第二章 人员组成

　　第四条 委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立董事担任主任委员（召集人）。

　　第五条 委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。

　　第六条 委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。

　　第七条 委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第四条至第六条规定补足委员人数。

　　第八条 公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会提供专业支持，专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行委员会的有关决议，并将执行情况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负责公司人力资源的副总裁。董事会办公室为委员会提供综合服务，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。

　　第三章 职责权限

　　第九条 委员会的主要职责权限为：

　　（一）根据内部董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水*制定薪酬计划或方案，薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；

　　（二）确定全体董事、高级管理人员的薪酬总额；

　　（三）向董事会建议全体内部董事及高级管理人员的具体薪酬待遇；

　　（四）向董事会建议独立董事的薪酬；

　　（五）审查公司内部董事及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；

　　（六）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

　　（七）董事会授权的其他事宜。

　　第十条 委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董

　　事会同意，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。

　　董事会和股东大会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。

　　第十一条 委员会对董事会负责，委员会的提案提交董

　　事会审议决定。

　　第四章 决策程序

　　第十二条 委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核委员会决策前期准备工作，提供公司有关方面的资料，以供决策：

　　（一）提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；

　　（二）公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；

　　（三）提供内部董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；

　　（四）提供内部董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；

　　（五）提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。

　　第十三条 委员会对内部董事和高级管理人员的考评程序；

　　（一）公司内部董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；

　　（二）委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级管理人员进行绩效评价；

　　（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会审议。

　　第五章 议事程序

　　第十四条 委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委员，但经全体委员一致同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必须召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出*时可委托一名独立董事委员主持。

　　第十五条 会议议程应得到主任委员的确认，议程及会

　　议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读会议资料。

　　第十六条 委员会会议应由三分之二以上的委员出*方可举行；每一名委员有一票表决权；会议做出的决议，必须经全体委员的半数通过。

　　第十七条 委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可采取通讯表决的方式。

　　第十八条 委员会会议可以要求公司有关部门负责人列*，必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级管理人员列*会议。

　　第十九条 如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司支付。

　　第二十条 委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。

　　第二十一条 委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与分配方案必须遵循有关法律、法规、《公司章程》基本规则的规定。

　　第二十二条 委员会会议应当有记录，出*会议的委员应当在会议记录上签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。

　　第二十三条 委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书面形式报公司董事会。

　　第二十四条 出*会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。

　　第六章 附则

　　第二十五条 本工作细则自董事会审议通过之日起执行。

　　第二十六条 本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的《公司章程》相抵触时，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行，并立即修订，报董事会审议通过。

　　第二十七条 本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。

薪酬的管理制度范文十份扩展阅读

薪酬的管理制度范文十份（扩展1）

——公司的薪酬管理制度范本十份

　　公司的薪酬管理制度 1

为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。

一、制定原则

本方案本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公*:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公*的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

二、管理机构

成立薪酬管理委员会

主任:总裁

副主任:执行总裁

成员:副总裁 监事会** 工会** 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经理

本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

三、制定依据

本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)

四、岗位层级划分

1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级);

2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)

3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书)

五、薪酬组成

1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资

1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水*、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6。

3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)

七、岗位绩效工资

1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)

2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。

八、职务消费

副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。

职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。

依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。

九、补贴及福利

1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。

2、司龄工资实行累进计算，累计20__年后不再增加。

3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。

5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。

7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本工资/8小时_日值班时间

9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。

10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。

十、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。

十一、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。

4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。

B、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下:

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。

B、探亲假:工资按正常出勤支付。

C、婚假:工资按正常出勤支付。

D、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。

E、丧假:工资按正常出勤支付。

F、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。

G、哺乳假:享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。

H、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。

I、普通病假:经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。

J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期:

(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt):五年以上的为六个月。

(b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行:

(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;

K、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。

十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

(一)依法解除或终止劳动合同时;

(二)公司认可的其他事由。

十四、 薪酬保密

1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。

4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬_按以上办法执行，生产、销售人员除外。

5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十五、本方案自发下之日起执行。

十六、本方案由人力资源部门负责解释。

　　公司的薪酬管理制度 2

　　第一章总则

　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

　　2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3.区域津贴与其他津贴组成：

　　1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

　　2)其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

　　不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

　　1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进员工试用期薪酬方案

　　第十条应届新进员工试用期工资：

　　序号学历岗位金额(元)备注

　　1博士研发4000

　　其他4000 2硕士研发3000

　　其他XX 3本科

　　研发XX

　　其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日*均薪酬=月薪酬/月*均上班天数(按国家相关规定)。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

　　1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日*均薪酬×实际工作天数。

　　2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月*均上班天数(按国家有关规定)。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章员工工资的调整

　　第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1.基本工资的调

　　整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2.岗位工资及绩效工资的调整：

　　1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

　　3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的'修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

　　公司的薪酬管理制度 3

　　一、 保洁员岗位职责：

　　1、严格遵守公司各项规章制度。

　　2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。

　　3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。

　　4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。

　　5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。

　　6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。

　　7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。

　　9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。

　　10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。

　　二、保洁员工作区域：

　　（一）固定区域：

　　1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。

　　2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。

　　3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。

　　4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。

　　5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。

　　（二）临时性区域

　　1、负责5楼外审办公室清扫保洁。

　　2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。

　　3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。

　　4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。

　　（三）分工负责

　　1、一、三楼保洁员负责范围：

　　北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。

　　2、四楼保洁员负责范围：

　　集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。

　　3、保洁共同负责范围：

　　商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。

　　4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。

　　三、保洁员工作流程：

　　上午：

　　1、7：30―7：40 清扫各自负责的领导办公室；

　　2、7：40―7：50 清扫一、三、四楼走廊；

　　3、7：50―8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）

　　4、8：00―8：30 清扫三、四楼厕所；

　　5、8：30―9：00 清扫南北两侧楼梯通道；

　　6、9：00―10：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。

　　下午：

　　1、13：00―14：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　2、14：30―15：00 清扫三、四楼厕所；

　　3、15：00―16：00 清扫南北两侧楼梯通道。

　　4、下班前清扫各自负责的领导办公室。

　　注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。

　　四、保洁员工作标准：

　　(一)办公室的清扫标准：

　　1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。

　　4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。

　　（二）走廊及大厅的清扫标准：

　　1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花

　　盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（三）厕所清扫标准：

　　1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。

　　2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。

　　3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。

　　4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。

　　6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。

　　7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：

　　1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。

　　3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。

　　6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到

　　无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（五）楼梯通道清扫标准：

　　1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　五、保洁员安全操作规程:

　　（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。

　　（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。

　　（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。

　　（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。

　　（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。

　　（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。

　　（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。

　　（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。

　　六、监督、检查办法

　　人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。

　　七、保洁员奖惩办法

　　（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。

　　（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。

　　公司的薪酬管理制度 4

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实*期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　公司的薪酬管理制度 5

　　一、工资标准：

　　1、实行职务等级岗位工资制。

　　2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。

　　3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。

　　二、工资构成：

　　1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

　　2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。

　　3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。

　　4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。

　　2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

　　四、新进店员工等级的确定：

　　1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。

　　2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。

　　3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实*期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。

　　五、审批权限：

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。

　　2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　公司的薪酬管理制度 6

　　石油销售公司薪酬管理暂行办法

　　第一章 总则

　　第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。

　　第二条基本原则

　　(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。

　　(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水*。

　　(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。

　　(四)*稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。

　　第三条本办法适用于公司所有员工。

　　第二章 薪酬组织管理

　　第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

　　第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

　　第三章 薪酬结构

　　第六条薪酬序列

　　公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。

　　公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。

　　管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。

　　第七条薪酬结构

　　公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。

　　第八条固定工资

　　固定工资包括岗位工资和工龄工资。

　　(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。

　　(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:

　　1、10年之内(不含10年):20元/年;

　　2、10-20年:25元/年;

　　3、21年及以上:30元/年。

　　第九条津补贴

　　津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。

　　(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。

　　(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:

　　1、高级:100元/月;

　　2、中级:50元/月;

　　3、初级:20元/月。

　　专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。

　　(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。

　　第十条绩效工资

　　绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:

　　(一)年终绩效

　　各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。

　　(二)月绩效工资

　　1、部门经理、副经理

　　部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。

　　2、一般员工

　　一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。

　　3、销售岗位员工

　　销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。

　　4、派遣员工

　　派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。

　　绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。

　　(四)专业技术人员绩效工资

　　公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:

　　职称专业技能绩效工资基数

　　正高级部门正职绩效工资的55%

　　高级部门副职绩效工资的55%

　　中级主管基准档

　　初级助理主管基准档

　　专业技术人员绩效工资计算方法:

　　专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比

　　岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。

　　第十一条总经理特别奖

　　公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。

　　第十二条其它奖项

　　各种单项奖按照集团公司相关规定执行。

　　第四章 新员工定薪

　　第十三条新入职员定薪方法如下:

　　(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

　　(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

　　(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

　　(四)具有博士学历的`新入职员工从高级主办基准档定薪。

　　第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。

　　第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。

　　第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。

　　第五章 套改办法

　　第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就*就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。

　　第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:

　　(一)岗位类别调整,根据原工资水*就*就高套入新岗位所属类别的对应层级;

　　(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;

　　(三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水*高于基准档则就*就高套入高层级的相应档位;

　　(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水*保持不变。

　　第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。

　　第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。

　　第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。

　　第六章 薪酬支付

　　第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最*工作日支付。

　　第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。

　　第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。

　　第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。

　　第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。

　　第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。

　　第七章 附则

　　第二十八条本办法由综合办公室负责解释。

　　公司的薪酬管理制度 7

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制度

第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%~50%)。2.岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%~30%)。3.工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1~2级;6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

　　公司的薪酬管理制度 8

　　一、基本原则：

　　1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水*，提高劳动生产率。

　　2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

　　3．员工薪资参考社会物价水*、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

　　二、薪酬体制

　　1．薪资标准

　　公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。

　　2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

　　1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月*均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

　　3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。

　　1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。

　　2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

　　三、薪资结构

　　1．岗位工资：

　　贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

　　2．工龄工资

　　1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。

　　2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n（n为工龄）。

　　3）工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。

　　3．奖惩浮动工资：

　　指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的`一种额定工资。

　　四、工资支付制度

　　岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日计工资。

　　五、薪资的发放

　　1．发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

　　2．薪资审批办法

　　1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。

　　2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。

　　3．薪资计算时间：每月1日至月末。

　　4．薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。

　　5．薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。

　　6．薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水*和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。

　　7．紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

　　8．零星调薪：

　　1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。

　　2）员工的薪资调整只能在岗位工资*1．5系数间调整。

　　3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。

　　六、风险工资

　　1．年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。

　　2．中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。

　　3．风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。

　　七、工资查询

　　财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。

　　公司的薪酬管理制度 9

　　实施日期：

　　1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

　　2. 薪资方案说明

　　2.1薪资管理原则

　　2.1.1业绩优先

　　在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

　　(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

　　(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

　　(3)对有重大贡献者要给予重奖。

　　(4)对工资水*固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

　　上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

　　2.1.2分享利益

　　随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水*，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

　　2.1.3目标管理

　　目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

　　2.1.4合法性

　　合乎劳动法规

　　2.2工资要素的内容

　　根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

　　(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

　　(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

　　(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

　　(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

　　(5)生活保障要素：公司员工工资水*高于**规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

　　(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

　　2.3工资的基本结构

　　上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

　　个人工资额=基准内工资+基准外工资

　　这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

　　2.3.1基准内工资：

　　基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

　　(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

　　(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

　　(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

　　(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

　　(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

　　(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

　　(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

　　2.3.2基准外工资。

　　基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

　　2.3.3工资开支渠道

　　基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

　　2.3.4几个具体问题

　　(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

　　(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

　　(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

　　(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

　　3.实施内容

　　3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

　　基本工资

　　职务工资

　　加班工资

　　工龄工资

　　计件工资

　　提成工资

　　绩效奖金

　　单项奖金

　　福利费

　　其他

　　基准内工资

　　基准外工资

　　工资

　　3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：

　　公司的薪酬管理制度 10

　　第一章宗旨

　　第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实*、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。

　　第二章管理原则

　　第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控

　　第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。

　　第五条“外部公*、内部公*”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水*，在公司内部要保证员工间薪酬的公*性。

　　第三章薪酬结构

　　第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。

　　第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。

　　第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。

　　第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。

　　第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。

　　第四章职位薪资

　　第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。

　　第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。

　　第五章薪资考核

　　第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。

　　第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。

　　第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。

　　第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》

　　第六章薪资调整

　　第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。

　　1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、*均工资标准等情况进行；

　　2薪资调整方案，工资水*的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；

　　3、薪资调整除参照社会*均薪资福利水*外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水*等因素。

　　第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。

　　1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。

　　2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%

　　第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。

　　第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级

　　第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。

　　第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。

　　第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。

　　第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》

　　第七章薪资审批

　　第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。

　　第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。

　　第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。

　　第八章薪资发放

　　第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。

　　第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。

　　第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。

　　第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。

　　第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。

　　第三十三条病假工资按工资的%执行。

　　第三十四条事假无薪

　　第三十五条生育工资按原工资标准执行

　　第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。

　　第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。

　　第九章薪资扣除

　　第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。

　　第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支

　　第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。

　　第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。

　　第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方**相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。

　　第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》

　　第十章薪资保密

　　第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。

　　第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

　　第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。

　　第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水*，全体员工不得向别人透露自己的薪资水*，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。

　　第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

　　第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。

　　第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。

　　第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。

　　第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。

　　第十一章附则

　　第五十三条本制度自规定之日起执行。

　　第五十四条本制度由人力资源部负责解释

薪酬的管理制度范文十份（扩展2）

——公司薪酬绩效的管理制度范本十份

　　公司薪酬绩效的管理制度 1

　　第一章总则

　　第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。

　　第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

　　第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

　　第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：

　　（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

　　（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

　　（三）薪酬水*与风险成本调整后的经营业绩相适应。

　　（四）短期激励与长期激励相协调。

　　第二章薪酬结构

　　第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。

　　第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。

　　商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

　　商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

　　第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

　　商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

　　第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。

　　第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。

　　第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。

　　第三章薪酬支付

　　第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。

　　第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

　　第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

　　第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。

　　第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

　　第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。

　　商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

　　第四章薪酬管理

　　第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。

　　董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任；董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会（小组），组**员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会（小组）应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。

　　管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。

　　商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。

　　外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。

　　审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。

　　第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：

　　（一）银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

　　（二）基本薪酬的档次分类及晋级办法。

　　（三）绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。

　　（四）中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

　　第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。

　　（一）经济效益指标按国家有关规定选取。

　　（二）风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。

　　（三）社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。

　　董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。

　　第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：

　　（一）有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水*。

　　（二）有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于*均下浮幅度。

　　（三）有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第（二）款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。

　　第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。

　　第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：

　　（一）薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会（小组）的结构和权限。

　　（二）年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

　　（三）薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

　　（四）薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。

　　（五）董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。

　　（六）年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。

　　（七）超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。

　　第五章薪酬监管

　　第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。

　　第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。

　　第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的.相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：

　　（一）薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

　　（二）未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。

　　（三）绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

　　（四）未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

　　（五）未按规定追索或止付绩效薪酬的。

　　（六）未按规定披露薪酬信息的。

　　（七）其他不符合国家有关政策规定的。

　　第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水*应报救助机构和银行业监督管理部门确定：

　　（一）已经实施救助措施的。

　　（二）商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产抵市杂跋斓摹

　　（三）商业银行濒临破产、倒闭的。

　　（四）商业银行被依法接管的。

　　（五）商业银行被关停的。

　　第六章附则

　　第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。

　　扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。

　　第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。

　　由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。

　　银行员工薪酬管理制度制定原则：

　　1、公*性原则

　　以工资内、外部公*为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。

　　2、竞争性原则

　　提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水*，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。

　　3、激励性原则

　　通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。

　　4、经济型原则

　　即员工薪酬水*要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水*偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。

　　公司薪酬绩效的管理制度 2

　　为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司xx年经营目标的实现，经公司研究决定，xx年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：

　　一、工资的构成

　　结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。

　　二、各单位生产经营成果具体考核指标

　　(一)创产值单位考核的指标

　　1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支*衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。

　　2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

　　3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司xx年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

　　(二)不创产值单位的考核指标

　　修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的`规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。

　　三、其他规定

　　1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。

　　2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)

　　3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学*、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。

　　4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

　　5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。

　　公司薪酬绩效的管理制度 3

　　第一章总则

　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第二章员工薪金类别

　　1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

　　5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的'发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

　　公司薪酬绩效的管理制度 4

　　第一章总则

　　第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

　　第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1、企业董事长、总经理；

　　2、下属法人企业总经理；

　　3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）

　　1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

　　2、提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式职工工资制

　　第十一条适用范围。

　　企业签订正式劳动合同的所有职工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1、基础工资。

　　参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。

　　2、岗位工资。

　　（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

　　（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。

　　3、工龄工资。

　　（1）按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作；

　　（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；

　　（3）年功工资标准见正式职工工资标准表。

　　4、奖金（效益工资）。

　　（1）根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

　　（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；

　　（4）奖金考核标准见正式职工工资标准表；

　　（5）奖金通过隐密形式发放。

　　5、津贴。

　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　（2）各类津贴见企业补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1、岗位工资标准的确立、变更。

　　（1）企业岗位工资标准经董事会批准；

　　（2）根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2、职工岗位工资核定。

　　职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

　　3、职工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1、奖金的核定程序。

　　（1）由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据；

　　（2）由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录；

　　（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额；

　　（4）考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。

　　2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1、职工1年内实际出勤不满半年的`，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1、各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除；

　　2、各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　3、职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　4、各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　5、被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式职工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条企业每月支薪日为日。

　　第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。

　　第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。

　　第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　公司薪酬绩效的管理制度 5

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2、1公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2、2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2、3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2、4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2、5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　4、岗位职级划分

　　4、1公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。

　　5后勤类职级薪资表（A、B级除外）

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

　　6、1基本工资：是薪酬的'基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6、2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6、3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。6、4个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税6、5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

　　6、6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

　　7、试用期薪酬

　　7、1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　7、2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。

　　8、薪酬的支付

　　8、1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月*均上班天数计算。8、2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

　　9、薪酬保密

　　人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　公司薪酬绩效的管理制度 6

　　一、总则

　　（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

　　（二）本着公*、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水*。

　　（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

　　二、制定依据

　　（一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

　　（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水*；

　　（三）依据员工付出劳动量的大小；

　　（四）依据职务的高低；

　　（五）依据技术与训练水*的高低；

　　（六）依据工作的复杂程度；

　　（七）依据年龄与工龄；

　　（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。

　　三、权责

　　（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

　　（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

　　（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

　　四、薪资结构及相关规定

　　（一）薪资结构：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其它；

　　（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

　　（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的.月绩效工资。

　　（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

　　（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属基本工资、提成和补贴部分的内容。

　　（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

　　（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。

　　2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

　　3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

　　4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。

　　5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。

　　6、对于年度考核*均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。

　　五、试用期工资

　　（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1―2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。

　　（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

　　六、转正定级

　　（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

　　（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

　　（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

　　七、薪假的相关规定

　　（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

　　（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

　　（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

　　（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

　　（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

　　（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

　　八、考勤管理办法

　　1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

　　2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

　　3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

　　4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

　　5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

　　6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

　　7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

　　九、薪资核算及支付

　　（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

　　（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

　　（三）从薪酬中直接扣除的款项：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　十、附则

　　（一）本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

　　（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

　　（三）本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。

　　公司薪酬绩效的管理制度 7

　　一、目的

　　为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的*均水*以上。

　　公*性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水*。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水*作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水*须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　xx集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1.员工薪酬由四大部分构成：

　　1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

　　2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

　　4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

　　2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、组织架构图（无）

　　六、薪酬结构说明

　　薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

　　（一）基本工资

　　1、构成

　　基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资

　　1）职位等级工资：

　　共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

　　2）技术职称工资

　　技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水*等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

　　3）工龄工资

　　工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

　　工龄＝大年－小年�1

　　工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）

　　（二）津贴

　　1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

　　2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

　　3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

　　（三）加班费

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数*均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：

　　月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%

　　2.法定节假日加班

　　严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

　　（四）奖金

　　1、年终奖

　　（1）相关规定

　　a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

　　b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

　　c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

　　d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水*的年终奖金。

　　(2)不会获得年终奖金的情况：

　　a）当年12月31日前未通过试用期的员工；

　　b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

　　c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

　　3、全勤奖

　　全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）

　　4、绩效奖金（100%为500元）

　　员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

　　5、特殊贡献奖

　　特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。

　　该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

　　发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。

　　6、最佳员工奖

　　每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

　　（五）福利

　　分为国家法定福利、自有福利。

　　1、国家法定福利

　　公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

　　2、自有福利

　　a)节假日补助

　　每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

　　b)生日补助

　　正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

　　c)结婚补助

　　符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的'正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）

　　d）探亲福利

　　公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。

　　3其它福利

　　a)体检

　　公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

　　b)文体活动

　　为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。

　　c)期权福利

　　对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。

　　七、工资特区

　　（一）高管的工资发放

　　公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%

　　基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R为经营者年度考核基数，其标准为：

　　（二）实*生的工资发放

　　鉴于实*生尚不具备劳动者主体资格，对于实*生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实*生工资一般都是根据企业与实*生签订的实*协议来发放。本公司给实*生的工资发放是基于当地最低工资水*，给与实*生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水*的80% ―― 120%，具体根据实*协议来发放。

　　（三）试用期人员的工资发放

　　员工在试用期工资水*是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水*为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。

　　（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

　　1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=（基本工资+奖金）―（基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83

　　八、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　（一）整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水*符合内部公*和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工*均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

　　（二）个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　九、薪酬的支付

　　（一）发放标准

　　1、支付周期

　　执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月*均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。

　　2、支付方式

　　以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

　　（二）应扣除款项：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　（三）各类假期薪酬支付标准

　　1、产假：按国家相关规定执行。

　　2、婚假：按正常出勤结算工资。

　　3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。

　　4、丧假：按正常出勤结算工资

　　5、公假：按正常出勤结算工资。

　　6、事假：员工事假期间不发放工资。

　　7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　十、附则

　　1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　2、本制度解释权在公司综合办公室。

　　3、本制度由董事长核准。

　　4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　公司薪酬绩效的管理制度 8

　　第一章总则

　　第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

　　第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公*的薪酬绩效体系。

　　第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

　　第四条本制度适用的人员分类：

　　1．中层管理序列：各部门正（副）经理；

　　2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

　　3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水*承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

　　4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

　　第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

　　第二章薪酬体系

　　第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

　　第七条薪酬的结构

　　各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

　　略

　　1、岗位工资

　　岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

　　2、月度绩效工资

　　根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

　　3、季度绩效奖金

　　根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

　　4、年度绩效奖金

　　在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

　　5、福利津贴

　　此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

　　第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

　　第八条岗位工资的发放

　　岗位工资按月发放。

　　第九条月度绩效工资的发放

　　按月度发放。计算公式为：

　　部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；

　　第十条季度绩效工资的发放

　　按季度发放。计算公式为：

　　中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；

　　第十一条年度绩效的发放

　　职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）

　　非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数

　　非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；

　　K1的计算方法如下：

　　K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）

　　年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

　　第十二条中层管理人员的年度综合考核

　　年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。

　　第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

　　第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

　　第十四条岗位工资的发放

　　岗位工资按月发放。

　　第十五条月度绩效工资的发放

　　按月度发放。计算公式为：

　　一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；

　　第十六条季度绩效工资的发放

　　按季度发放。计算公式为：

　　一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；

　　第十七条年度绩效的发放

　　职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

　　非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；

　　非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；

　　第十八条中层以下员工的考核

　　考核周期为月度、季度与年度。

　　每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

　　第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核

　　年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。

　　根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。

　　第二十条实*期员工的薪酬待遇

　　新进公司的国家统招本科毕业生实*期薪酬标准为20xx元，大专毕业生实*期薪酬标准为1800元。实*期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

　　第五章薪酬调整

　　第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

　　第二十二条公司整体薪酬的`调整：

　　公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际*均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

　　当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

　　第二十三条员工薪级的调整：

　　员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就*”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接*的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

　　第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

　　1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

　　2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

　　3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

　　4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

　　5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

　　薪档调整的特殊情况：

　　若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

　　若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

　　第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

　　第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

　　第六章绩效管理流程

　　第二十七条绩效考核及薪酬发放

　　1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

　　2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；

　　3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

　　4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

　　5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

　　第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

　　1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

　　2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

　　第二十九条考核结果申诉

　　1、在员工考核过程中，员工如认为受不公*对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

　　2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

　　3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；

　　4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

　　第五章附则

　　第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

　　第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。

　　第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

　　公司薪酬绩效的管理制度 9

　　1编制说明

　　1.目的

　　为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公*、公正、公开”原则，制定本规范。

　　2.薪酬管理原则

　　公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：

　　1、公*、公正原则

　　即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公*与公正性。

　　2、竞争原则

　　即薪酬水*对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激励原则

　　即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。

　　4、市场原则

　　即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水*。

　　5、可操作原则

　　即薪酬制度利于执行和操作。

　　3.绩效考核原则

　　1、战略导向原则

　　指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。

　　2、结果导向原则

　　通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。

　　3、团队导向原则

　　团队是公司事业发展的基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。

　　4、绩效分享原则

　　绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。

　　5、考核关系原则

　　个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。

　　4.术语说明

　　本规范中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。

　　5.解释权

　　本规范的解释权在人力资源部。

　　6.实施日期

　　本规范自公司正式发文颁布之日起实行。

　　2薪酬制度

　　1.目的

　　为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的'薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。

　　2.准则

　　本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

　　3.适用范围

　　本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的薪酬与福利管理。

　　4.职责

　　4.1.人力资源部

　　1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；

　　2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；

　　3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。

　　4.2.财务部

　　1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工资总额；

　　2、发放员工工资和奖金。

　　4.3.行政副总经理

　　1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；

　　2、审核日常工资、奖金的发放；

　　3、拟定公司年度奖励方案；

　　4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。

　　4.4.薪酬与考核委员会

　　1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；

　　2、审核公司年度奖励方案；

　　3、负责各部门组织绩效的评定。

　　4.5.总经理

　　1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；

　　2、审核公司年度奖励方案；

　　3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；

　　4、审批日常工资、奖金的发放；

　　5、审定员工薪酬及考核申诉。

　　4.6.董事长

　　1、审批公司薪酬管理制度；

　　2、审批公司年度奖励方案；

　　3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。

　　5.工作程序

　　5.1.组织管理

　　5.1.1.公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。

　　5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。

　　5.2.薪酬结构及工资标准

　　5.2.1.薪酬结构

　　公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。

　　岗位工资：包括基本工资和绩效工资；

　　奖励工资：即年终奖金；

　　公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。

　　公司薪酬的构成如下图所示：

　　5.2.2.工资关系

　　1、岗位工资

　　按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。

　　2、基本工资

　　基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。

　　3、绩效工资

　　绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水*上通过自身努力为公司实现的价值。

　　4、岗位工资关系

　　根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。

　　5、奖励工资

　　奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

　　5.2.3.岗位工资

　　1、确定岗位工资的原则

　　岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水*、熟练程度、劳动条件等因素决定。

　　岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

　　2、岗位层级与薪酬等级

　　根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相*的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。

　　公司薪酬绩效的管理制度 10

　　第一章总则

　　第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

　　第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.企业董事长、总经理;

　　2.下属法人企业总经理;

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

　　2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式职工工资制

　　第十一条适用范围。

　　企业签订正式劳动合同的所有职工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　2.岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

　　(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

　　3.工龄工资。

　　(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄;

　　(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。

　　4.奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

　　(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表;

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

　　(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)企业岗位工资标准经董事会批准;

　　(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.职工岗位工资核定。

　　职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

　　3.职工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;

　　(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录;

　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额;

　　(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.职工1年内实际出勤不满半年的`，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除;

　　2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除;

　　3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

　　4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额;

　　5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式职工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条企业每月支薪日为日。

　　第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。

　　第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。

　　第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

薪酬的管理制度范文十份（扩展3）

——公司薪酬福利管理制度范文五份

　　公司薪酬福利管理制度 1

　　第一章总则

　　第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称市属国有企业，是指市***履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

　　第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

　　第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：

　　（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

　　（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

　　（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员*均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

　　（四）坚持效率优先、兼顾公*的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章薪酬总额的确定

　　第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

　　第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

　　（一）全市同等劳动力价格水*；

　　（二）企业*三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；

　　（三）企业*三年*均劳动生产率及人均实际薪酬水*；

　　（四）人员增减变动情况。

　　企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水*、人员增减变动等因素确定。

　　第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

　　新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

　　第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水*、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水*、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

　　第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水*不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水*。

　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年*均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市**规定的当年最低工资标准。

　　第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

　　企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市***批准。

　　第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章企业领导人员的薪酬确定

　　第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

　　（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职**、副**、纪委**；

　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会**、副**、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职**、副**、纪委**；

　　（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会**、副**、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职**、副**、纪委**。

　　第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工*均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（**〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（**〔20*〕43号）执行。

　　第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市***批准。

　　第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

　　第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市***审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市***备案。

　　第四章兼职人员的薪酬确定

　　第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

　　第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市***履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

　　第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

　　第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水*、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市***审批。

　　兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

　　第五章薪酬的管理

　　第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

　　第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

　　企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

　　第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市***审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

　　未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

　　第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

　　企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

　　第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市***审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十八条企业应当依据市***批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

　　第六章薪酬的监督

　　第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市***批准。

　　第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

　　市***定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

　　第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

　　第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

　　公司薪酬福利管理制度 2

　　一．总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公*合理的薪酬福

　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二．薪酬结构

　　1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根据不同的'职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四．薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资―扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

　　2．薪酬标准的确定：

　　⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派学*、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

　　公司薪酬福利管理制度 3

　　一、确定薪酬管理原则

　　①公*性原则——内部公*性。公*原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公*的，才会认同薪酬的激励。

　　②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：

　　一是工资水*必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。

　　二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须保持在成本可控的范围内。

　　因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

　　③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。

　　④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。

　　⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

　　二、设计与制定薪酬战略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

　　①初创期的薪酬战略：

　　一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;

　　二是要淡化内部公*性，主导员工的创业热情。

　　②成长期的薪酬战略：

　　一是要重视内部公*性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;

　　二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

　　③成熟期的薪酬战略：

　　一是要特别重视薪酬的内部公*性，因为此时员工对于薪酬的内部公*性也更为关注;

　　二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水*已经具有较强的外部竞争力了。

　　④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业*均水*，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。

　　三、开展薪酬市场调查

　　确定员工的薪酬水*时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对**公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水*，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

　　四、建立岗位价值序列

　　企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水*，这就要求薪酬必须遵循"公*和公正"的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：

　　①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

　　②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距*一倍。

　　③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公*。

　　公司薪酬福利管理制度 4

　　一．总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公*合理的薪酬福

　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二．薪酬结构

　　1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四．薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资―扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

　　2．薪酬标准的确定：

　　⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派学*、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

　　公司薪酬福利管理制度 5

　　一、IT企业薪酬管理困难

　　1．IT人才市场不健全导致人才高流动率

　　据调查IT人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，IT企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动。

　　2．IT企业“一言堂”式的薪酬决定模式

　　许多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水*，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，时时老板是根据招募人员原先工资水*及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

　　3．员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公*性和层次性。

　　IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

　　4．薪资水*过高或过低，缺乏市场竞争力。

　　IT企业如薪酬水*过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水*过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公*、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。

　　5．员工激励与薪酬

　　以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。

　　二、问题之解决方案

　　1．充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位

　　在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水*时，需要进行薪酬调查，参考市场上的工资水*，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理经验并不断积累的大量IT人才信息，*期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业提供相关数据。

　　另外，由于IT行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水*，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。

　　2．选择适当的薪资决定方式

　　常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》，规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度*均工资水*及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。随着IT企业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式。另外，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。

　　3．进行职位分析和职位评价。

　　为保证企业内部薪酬分配的内部公*性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值。

　　常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系（如CRG系统）大都采用因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公*性。随着IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。

　　4．有效控制人工成本。

　　随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水*时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。

　　5．设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。

　　IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的'行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

薪酬的管理制度范文十份（扩展4）

——档案的管理制度范文十份

　　档案的管理制度 1

　　为保证公司文件的完整，便于查找利用，做好收集、立卷、保管、等工作，维护文件档案的完整和安全，特制定本制度。

　　一、公司设立文件档案管理专员，切实做好文件档案的收集、分类、整理、立卷、归档工作，保证文件档案资料的齐全完整，提高案卷质量，使文件档案管理工作达到标准化、制度化、规范化的要求，并逐步实现电子信息化管理。

　　二、凡是公司在工作中形成的文件和具有查考利用价值的各类资料、原始记录、出版物、各种图表薄册、照片以及与本公司生产经营活动相关的上级事文等都要齐全完整地收集、整理、立卷、保管。

　　三、人力资源专员要做好公司员工人事档案的收集、整理、立卷、管理工作，确保资料完整。

　　四、档案管理员要对公司安全生产相关文件资料专门建档。进行管理。

　　五、立卷应根据其相互联系、保存价值分类整理立卷，保证档案的齐全、完整，能反映公司的主要情况，以便于保管和利用。

　　六、文件资料档案的保管、查阅。

　　1、所有档案必须入框上架，科学排列，便于查找，避免暴露或捆扎堆放。

　　2、文件柜、档案室要保持整洁卫生，认真做好文件档案“八防”工作，特别是档案室防火、防鼠、防湿、防盗工作要常抓不懈，要定期检查、经常核对文件档案资料，发现问题及时处理、报告并做好相关记录，确保文件档案资料的完整与安全。

　　七、公司内部员工因工作需要查阅档案资料，须报请公司分管领导批准，外单位人员要查阅、复印公司档案，必须持单位介绍信并经本公司分管领导批准后，方可查阅;公司所有档案一律不允许外借。不论是谁查阅、复印档案，公司档案管理员都必须如实进行登记，注清查阅时间、查阅内容、查阅人姓名、批准领导、是否复印等相关内容。

　　八、对于公司机密文件及档案的管理，要有专柜存放并单独设锁，无关人员不准接触，工作人员要严守机密。

　　档案的管理制度 2

　　一、必须设有专门库房或专柜对各类档案进行保管。

　　二、档案库房是机要重地，除管理人员外，其他人员不得随意进入档案库房。三、库房要保持清洁和相对温湿度，以利档案保管。同时做好“八防”（防火、防盗、防光、防虫、防灰尘、防潮、防高温、防有害气体等）工作。

　　四、库房内除密集架、档案装具和调卷所必须的用具外，不得摆放任何与档案库房无关的物品，档案装具排放，应做到整齐划一，符合通风、防尘要求。

　　五、根据档案库房情况需要，可配备换气扇、灭火器等专用设备，并定期保养，使库房环境处于良好状态。温度基本保持在14—24℃，相对湿度40%—60%之间的规定要求。

　　六、档案室要防止阳光直射，库房照明光源应用白炽灯；档案室不应靠*易燃易爆和散发有污染腐蚀气体的场所。

　　七、档案管理人员必须每季度对库房内的档案进行核对，做到帐物相符。

　　八、档案库房及档案柜箱钥匙必须由办公室专人负责保管，不得丢失。

　　档案的管理制度 3

　　第一条为加强公司行政事务管理，理顺公司内部关系，使各项管理标准化、制度化，提高办事效率，特制定本规定。

　　第二条公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整。结案后及时交专职文书人员归档。工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁。

　　第三条凡本公司缮印发出的公文一律由办公室统一收集管理。

　　第四条档案管理要指定专人负责，明确责任，保证原始资料及单据齐全完整，密级档案必须保证安全。

　　第五条归档范围：

　　1、公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决定、委任书、协议、合同、项目方案等具有参考价值的文件材料。

　　2、本公司的请示与上级机关的批复以及对外的正式发文与有关单位来往的文书。

　　3、本公司的历史沿革、大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。

　　第六条档案的借阅与索取：

　　1、借阅档案要认真填写《借阅档案登记薄》。

　　2、借阅档案必须爱护，保持整洁，严禁涂改，注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失，如确属工作需要摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录和复制，一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。

　　3、归还档案时，档案管理人员要严格检查，如发现遗失、污损、或随意涂改情况的，要追究借阅者责任，并及时报告公司主管领导。

　　第六条档案的销毁：

　　1、任何组织或个人非经允许无权随意销毁公司档案材料。

　　2、若按规定需要销毁时，必须编制《档案销毁清册》，属密级档案须经总经理批准后方可销毁，一般内部档案，须经公司办公室主任批准核对清楚后方可销毁。

　　3、经批准销毁的公司档案。档案人员要认真填写、编制销毁清单，由专人监督销毁。

　　档案的管理制度 4

　　特种设备安全技术档案管理工作为设备管理提供资料，技术信息和考核的依据，是管好设备和基础工作，必须认真做好。

　　1、有专人负责特种设备安全技术档案管理工作。

　　2、特种设备要有安全技术档案，并应逐台分别建档（一机一档），安全技术档案应当包括以下内容：

　　（1）特种设备的设计文件、产品质量合格证明、使用维护说明等文件以及安装技术文件和资料；

　　（2）特种设备使用证、注册注册登记表

　　（3）特种设备的定期检验报告和定期自行检查的记录；

　　（4）特种设备的日常使用状况记录；

　　（5）特种设备及其安全附件、安全保护装置、测量调控装置及有关附属仪器仪表的日常维护保养记录；

　　（6）设备重大维修修、改造的有关技术文件；

　　（7）特种设备运行故障和事故记录。

　　3、安全技术档案必须齐、整洁、规格化，及时整理填写。

　　4、公司档案保管员负责保管和供应公司图纸、技术资料。

　　5、设备迁移或报废，其档案均随设备调拨，设备报废后，首先向质监部门办理注销手续，然后档案由公司档案保管员封存。

　　档案的管理制度 5

　　档案工作人员要有高度责任心。在档案管理工作中，严格遵守以下制度：

　　一、档案归档制度

　　为了将本单位档案完整齐全地收集、保管起来，建立起内容丰富、结构合理的馆、室藏结构，更好地为单位业务工作和其他工作服务，制定本制度。

　　（一）归档范围

　　凡是反映本单位工作或业务活动以及其他具有查考利用价值的各种门类、各种载体的文件材料，均属归档之范围。

　　1、上级机关制发的属于本单位主管业务并需执行的文件，普发的非主管业务但需执行的.法规性文件，上级召开的需贯彻执行的会议主要文件以及上级领导针对本单位的重要讲话、指示等。

　　2、本单位党、政、工、团、人事、财会、保卫、基建和业务（经济）、科技等工作以及各内部机构形成的有查考、利用价值的文件材料。

　　3、同级单位和非隶属单位制发需要执行，业务或工作联系密切以及检查本单位工作制发或形成的主要文件。

　　4、直属下级单位报送的重要的工作计划、总结、请示、干部任免、典型材料、统计报表和法规性备案文件材料。

　　5、本单位重要活动，重大事件以及专门业务形成的文字材料、照片、音像等。

　　6、单位和个人其他有重要保存价值的文件、资料、图书、实物等。

　　（二）归档时间

　　需要归档的文件材料，一般按年度进行整理、归档。即须在当年上半年内，将上一年度本单位形成的以及其他属于归档范围的各种载体的文件、材料，按照规定，收集齐全，整理立卷，再由档案人员进行规范整理和实行集中保管。

　　对于专业方面的专门文件、特殊载体的文件如基建档案等，可以适当延长收集归档时间，但也要在办理完毕后及时收集、整理、归档。

　　（三）档的基本要求

　　1、归档进室的文件材料须齐全、完整、准确，即每年需归档的文件材料种类、份数以及每份文件页数等，不得残缺不齐。

　　2、归档进室的文件材料应系统、条理、规范，即符合文件的自然形成规律，保管期限区分准确、分类科学、组卷合理，卷内文件排列有序、条理清楚。

　　3、归档进室的案卷技术加工符合要求，即案卷封面填写内容齐全准确，格式规范，统一打印；案卷装订整齐美观，案卷排列及编号符合规定。

　　4、机关单位发文应普遍建立“两套制”；机关、团体、企事业单位及撤销单位的档案都要按照国家规定，定期向区档案馆移交。

　　二、档案保管制度

　　档案是党和国家的宝贵财富，为维护档案的完整与安全，制定本制度。

　　（一）根据保存档案的数量，必须设置使用的专门档案库房、档案柜和档案用具。库房要坚固、安全、适用，并有防盗、防尘、防高温、防火、防潮、防强光、防鼠、防虫等设施。

　　（二）注重采用科学的现代化的档案保管，利用高技术手段、管理方法和设施设备，上等级和有条件的应配备去湿机、空调和微机等现代化设备，努力延长档案的使用寿命，保证档案的安全保存和更好利用。

　　（三）接收档案必须认真验收，并办理交接手续，对接收和移出的档案要及时登记和统计，并进行规范化整理，保证档案完整、系统。

　　（四）做好档案库房管理工作，保证库房内档案柜架和档案排放、编号合理有序，便于保管和利用，严禁吸烟和存放易燃、易爆物品及其它杂物。

　　（五）保证库房内温湿度符合国家规定的标准（温度14－24℃，湿度45－65％）。

　　（六）对保管的档案要每年进行一次小检查，年终进行一次大检查，发现虫蛀、霉变、损坏、丢失档案等现象要及时报告领导，并积极采取措施予以处理。

　　（七）要定期对库藏档案进行清点核对，做到帐务相符，对损坏和模糊不清的档案要及时抢救和修复。

　　三、档案保密制度

　　做好档案保密工作，是每个档案工作者的神圣职责，为确保党和国家的安全，制定本制度。

　　（一）档案工作人员要努力学*马列主义、***思想，学*党的方针政策，增强党性观念，在政治上与***保持高度一致。

　　（二）严格遵守《档案法》和《保密法》的规定，做好档案的安全、保卫、保密工作，做到不该说的不说，不该记的不记，不在任何地方和任何人面前谈论档案中涉及党和***的有关内容。

　　（三）严格执行档案的查（借）阅制度，对不符合正当手续的利用者，不查档不借档。档案人员不经领导批准，不允许擅自为自己的亲戚朋友提供档案资料。

　　（四）工作人员不准私自将档案带出馆、室外，不准带领非本馆、室工作人员入库房。

　　（五）工作人员阅卷要坚持随用随提，下班时应及时入库，未使用完毕的，可暂入柜或抽屉，严禁堆放在桌面上。

　　（六）对违犯本制度者，视情节轻重给予相应的批评教育和行政处分；构成失泄密罪的，依法追究刑事责任。

　　四、档案资料查（借）阅制度

　　档案利用服务是档案工作的根本目的，为了做好档案利用服务工作，充分发挥档案的作用，同时确保档案的安全，防止档案的泄密和损坏，制定本制度。

　　（一）查档案人员须持本单位介绍信，注明查档人身份，查档范围和目的，方予接待；利用已开放的档案，持身份证即可。

　　（二）查阅机密档案和重要档案，必须经主要领导批准后，方可查阅。

　　（三）档案资料一般不予借出馆、室外使用，如特殊情况非借出不可，需按规定办理借阅手续，借出的档案不得超过三天，逾期需要重新办理借阅手续。

　　（四）查阅人员必须填写《档案借阅登记表》，利用档案后，均应填写和效果记录。

　　（五）查阅档案的人员，要爱护档案，不准擅自摘录、拍照、复制和互相转阅，不准圈划、涂改、撕页和拆卷，对损坏档案者，要追究其责任。

　　（六）查档者取证档案须经批准后，方可复制（手抄、打字、复印、拍照等），经核对无误后，盖章生效。

　　（七）查档人员要严格遵守本馆、室的规章制度，馆、室内禁止吸烟，在阅览室阅卷时不准喝水，以免损坏档案，不准大声喧哗，影响他人阅览；要注意阅览室内卫生，爱护公共财物。

　　（八）利用档案者要按规定交纳档案保护费、复制费和取证费。

　　（九）档案工作人员要端正工作态度，积极为利用者服务，严格执行各项档案利用制度，做好档案的监护工作，确保档案的完整与安全。

　　档案的管理制度 6

　　第一条为加强公司行政事务管理，理顺公司内部关系，使各项管理标准化、制度化，提高办事效率，特制定本规定。

　　第二条公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整(公文上的各种附件一律不准抽存)。结案后及时交专(兼)职文书人员归档。工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁。

　　第三条凡本公司缮印发出的公文(含定稿和两份打印的正件与附件、批复请示、转发文件含被转发的原件)一律由办公室统一收集管理。

　　第四条档案管理要指定专人负责，明确责任，保证原始资料及单据齐全完整，密级档案必须保证安全。

　　第五条归档范围：

　　1、公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录(包括会议的通知、报告、决议、总结、领导人讲话、典型发言、会议简报、会议记录等)、决定、委任书、协议、合同、项目方案等具有参考价值的文件材料。

　　2、本公司的请示与上级机关的批复以及对外的正式发文与有关单位来往的文书。

　　3、本公司的历史沿革、大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。

　　第六条档案的借阅与索取：

　　1、借阅档案要认真填写《借阅档案登记薄》。

　　2、借阅档案必须爱护，保持整洁，严禁涂改，注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失，如确属工作需要摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录和复制，一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。

　　3、归还档案时，档案管理人员要严格检查，如发现遗失、污损、或随意涂改情况的，要追究借阅者责任，并及时报告公司主管领导。

　　第七条档案的销毁：

　　1、任何组织或个人非经允许无权随意销毁公司档案材料。

　　2、若按规定需要销毁时，必须编制《档案销毁清册》，属密级档案须经总经理批准后方可销毁，一般内部档案，须经公司办公室主任批准核对清楚后方可销毁。

　　3、经批准销毁的公司档案。档案人员要认真填写、编制销毁清单，由专人监督销毁。

　　档案的管理制度 7

　　1、档案库房管理应坚持“以防为主、防治结合”的方针和“坚固实用、安全防范、科学管理、利用方便”的原则，档案库房应具有防火、防盗、防光、防尘、防有害生物、防高温、防潮湿、防污染等安全防护措施，确保档案的安全保管。

　　2、档案库房应配备温湿度控制和调节设备（如空调、去湿机），其温度应控制在14℃－24℃，相对湿度应控制在45％－60％。温湿度记录要有专人负责，每天记录一次，要积累保存好测试的数据、用以掌握库内温湿度变化规律，控制和调节库房湿温度，并做好采取的措施及其变化情况记录工作。

　　3、严格执行档案进出库登记制度，建立健全登记手续。

　　4、每年定期对室藏档案进行一次检查，清点档案数量，及时发现需修整的档案，填写检查记录，确保档案的完整与安全。

　　5、在档案库房入口处统一设置档案存放位置索引（*面示意图），档案柜架应有统一的反映档案存放内容的标牌。

　　6、档案排架应按照从左到右、自上而下的方法，系统反映档案类目设置的具体顺序。

　　7、档案柜架排列应避免阳光直射，库房窗户应加窗帘；柜架与墙壁应保持一定距离；为减少紫外线对档案的影响，库房内应采用白炽灯照明。

　　8、库房内禁止吸烟，不得堆放杂物或与档案无关的物品。

　　9、档案管理人员应定期对库房进行打扫，保持库房的清洁卫生；离开库房要及时关门上锁，每日下班前要进行安全检查，切断电源，关好门窗。

　　10、非档案工作人员不得随意进入档案库房。

　　档案的管理制度 8

　　1、局办公室是公文处理的管理机构，主管本机关的公文处理工作。

　　2、一般性发文由办公室起草制发。业务性发文由具体负责该项目工作的科（股）室起草，局办公室负责审核把关，登记编号后报局长或局长授权的主管副局长签发。

　　3、打印的文件初稿由起草文稿的单位进行校对后，由办公室印刷、装订、发放、存档。

　　4、积极推行办公自动化，除公文和较大型综合材料、外，一般性简单材料尽可能由各科室自己承担。

　　5、凡需打印的材料，须经各业务主管局长同意，明确印制数量、完成时限后，交办公室主任转签微机室工作人员办理，并做好登记。微机室工作人员不直接接收需打印各种材料。

　　6、收到上级机关或交办的公文，由办公室提出拟办意见，报局长批示，按照批示意见送有关领导或责任部门办理。

　　7、办公室负责催办，做到紧急公文跟踪催办，重要公文重点催办，一般公文定期催办。

　　8、公文办理完毕后，由办公室根据《档案法》及其他有关规定，及时整理（立卷）、归档、个人不得保存应当归档的公文。

　　9、办公室对上级机关和本机关下发的公文的贯彻落实情况进行督促检查并建立督查制度。

　　10、文书人员在办公室主任的具体领导下，全面负责文秘工作。业务工作同时接受**办、档案局的监督、指导和检查。

　　11、收受文件后，一般性文件由办公室主任签批，重要文件由主管常务副局长签批，然后按签批顺序传递、承办。

　　12、文件收受及传阅要及时，一般性文件两天之内必须传阅完毕，两天之后文件未传完时，文书可直接向传阅人催要。特殊急办文件，办公室必须当时送达相关领导，及时落实。

　　13、日常文件处理做到收、发、传、归及时准确科学有效。

　　14、严把印信使用关，发文时必须由分管局长同意，然后由局长签批后才可打印并使用公章，*时使用公章，必须由办公室主任或分管常务副局长签字后方可使用，并做好公章使用登记，介绍信使用必须由办公室主任签批。

　　15、文书要严格执行借阅，保密等项规章制度。

　　16、除属名信外，公务信件均由文书拆阅，重要信函，由主任或主管常务的副局长签转。

　　17、一般业务性工作，各科自行建档保管，重要档案需送办公室统一管理，办公室要将重大活动、事件、奖励等事宜主动进档，统一管理。

　　18、年末文件归类做到科学、及时、有序、各类卷分类科学，有利用价值。

　　档案的管理制度 9

　　档案工作人员要有高度责任心。在档案管理工作中，严格遵守以下制度：

　　一、档案归档制度

　　为了将本单位档案完整齐全地收集、保管起来，建立起内容丰富、结构合理的馆、室藏结构，更好地为单位业务工作和其他工作服务，制定本制度。

　　（一）归档范围

　　凡是反映本单位工作或业务活动以及其他具有查考利用价值的各种门类、各种载体的文件材料，均属归档之范围。

　　1、上级机关制发的属于本单位主管业务并需执行的文件，普发的非主管业务但需执行的法规性文件，上级召开的需贯彻执行的会议主要文件以及上级领导针对本单位的重要讲话、指示等。

　　2、本单位党、政、工、团、人事、财会、保卫、基建和业务（经济）、科技等工作以及各内部机构形成的有查考、利用价值的文件材料。

　　3、同级单位和非隶属单位制发需要执行，业务或工作联系密切以及检查本单位工作制发或形成的主要文件。

　　4、直属下级单位报送的重要的工作计划、总结、请示、干部任免、典型材料、统计报表和法规性备案文件材料。

　　5、本单位重要活动，重大事件以及专门业务形成的文字材料、照片、音像等。

　　6、单位和个人其他有重要保存价值的文件、资料、图书、实物等。

　　（二）归档时间

　　需要归档的文件材料，一般按年度进行整理、归档。即须在当年上半年内，将上一年度本单位形成的以及其他属于归档范围的各种载体的文件、材料，按照规定，收集齐全，整理立卷，再由档案人员进行规范整理和实行集中保管。

　　对于专业方面的专门文件、特殊载体的文件如基建档案等，可以适当延长收集归档时间，但也要在办理完毕后及时收集、整理、归档。

　　（三）档的基本要求

　　1、归档进室的文件材料须齐全、完整、准确，即每年需归档的文件材料种类、份数以及每份文件页数等，不得残缺不齐。

　　2、归档进室的文件材料应系统、条理、规范，即符合文件的自然形成规律，保管期限区分准确、分类科学、组卷合理，卷内文件排列有序、条理清楚。

　　3、归档进室的案卷技术加工符合要求，即案卷封面填写内容齐全准确，格式规范，统一打印；案卷装订整齐美观，案卷排列及编号符合规定。

　　4、机关单位发文应普遍建立“两套制”；机关、团体、企事业单位及撤销单位的档案都要按照国家规定，定期向区档案馆移交。

　　二、档案保管制度

　　档案是党和国家的宝贵财富，为维护档案的完整与安全，制定本制度。

　　（一）根据保存档案的数量，必须设置使用的专门档案库房、档案柜和档案用具。库房要坚固、安全、适用，并有防盗、防尘、防高温、防火、防潮、防强光、防鼠、防虫等设施。

　　（二）注重采用科学的现代化的档案保管，利用高技术手段、管理方法和设施设备，上等级和有条件的应配备去湿机、空调和微机等现代化设备，努力延长档案的使用寿命，保证档案的安全保存和更好利用。

　　（三）接收档案必须认真验收，并办理交接手续，对接收和移出的档案要及时登记和统计，并进行规范化整理，保证档案完整、系统。

　　（四）做好档案库房管理工作，保证库房内档案柜架和档案排放、编号合理有序，便于保管和利用，严禁吸烟和存放易燃、易爆物品及其它杂物。

　　（五）保证库房内温湿度符合国家规定的标准（温度14－24℃，湿度45－65％）。

　　（六）对保管的档案要每年进行一次小检查，年终进行一次大检查，发现虫蛀、霉变、损坏、丢失档案等现象要及时报告领导，并积极采取措施予以处理。

　　（七）要定期对库藏档案进行清点核对，做到帐务相符，对损坏和模糊不清的档案要及时抢救和修复。

　　三、档案保密制度

　　做好档案保密工作，是每个档案工作者的神圣职责，为确保党和国家的安全，制定本制度。

　　（一）档案工作人员要努力学*马列主义、***思想，学*党的方针政策，增强党性观念，在政治上与***保持高度一致。

　　（二）严格遵守《档案法》和《保密法》的规定，做好档案的安全、保卫、保密工作，做到不该说的不说，不该记的不记，不在任何地方和任何人面前谈论档案中涉及党和***的有关内容。

　　（三）严格执行档案的查（借）阅制度，对不符合正当手续的利用者，不查档不借档。档案人员不经领导批准，不允许擅自为自己的亲戚朋友提供档案资料。

　　（四）工作人员不准私自将档案带出馆、室外，不准带领非本馆、室工作人员入库房。

　　（五）工作人员阅卷要坚持随用随提，下班时应及时入库，未使用完毕的，可暂入柜或抽屉，严禁堆放在桌面上。

　　（六）对违犯本制度者，视情节轻重给予相应的批评教育和行政处分；构成失泄密罪的，依法追究刑事责任。

　　四、档案资料查（借）阅制度

　　档案利用服务是档案工作的根本目的，为了做好档案利用服务工作，充分发挥档案的作用，同时确保档案的安全，防止档案的泄密和损坏，制定本制度。

　　（一）查档案人员须持本单位介绍信，注明查档人身份，查档范围和目的，方予接待；利用已开放的档案，持身份证即可。

　　（二）查阅机密档案和重要档案，必须经主要领导批准后，方可查阅。

　　（三）档案资料一般不予借出馆、室外使用，如特殊情况非借出不可，需按规定办理借阅手续，借出的档案不得超过三天，逾期需要重新办理借阅手续。

　　（四）查阅人员必须填写《档案借阅登记表》，利用档案后，均应填写和效果记录。

　　（五）查阅档案的人员，要爱护档案，不准擅自摘录、拍照、复制和互相转阅，不准圈划、涂改、撕页和拆卷，对损坏档案者，要追究其责任。

　　（六）查档者取证档案须经批准后，方可复制（手抄、打字、复印、拍照等），经核对无误后，盖章生效。

　　（七）查档人员要严格遵守本馆、室的规章制度，馆、室内禁止吸烟，在阅览室阅卷时不准喝水，以免损坏档案，不准大声喧哗，影响他人阅览；要注意阅览室内卫生，爱护公共财物。

　　（八）利用档案者要按规定交纳档案保护费、复制费和取证费。

　　（九）档案工作人员要端正工作态度，积极为利用者服务，严格执行各项档案利用制度，做好档案的监护工作，确保档案的完整与安全。

　　档案的管理制度 10

　　为进一步加强合同文档管理工作，提高合同管理水*，逐步实现公司合同管理工作的规范化、制度化、科学化，特制定本制度。

　　一、本制度所指的合同档案是公司在业务经营中形成的各种协议、合同文本(不包括业务部门与客户所签订的相关合同档案)。

　　二、合同档案管理原则

　　1、合同档案实行公司办公室集中统一管理，以确保档案的完整、完全和有效利用。

　　2、办公室负责统筹、协调、组织、整理、保管公司所有合同文档，并负责监督指导各部门的合同管理工作。

　　3、各部门应分别建立健全合同文档的形成、积累、整理、归档工作体系，并确定一名行政人员负责合同文档管理。

　　三、合同文档的移交

　　1、各部门在正式签署合同后须在一个月内将合同正本原件移交管理中心。

　　2、移交的合同文档必须注明合同编号并保证齐全、完整，必须层次分明，符合其形成规律。

　　3、合同文档移交时，必须编制合同移交清册并当面清点。以双方签字认可后方为完成交接手续。

　　四、合同文档的管理办法

　　1、合同文档以年代结合项目性质进行分类编号。

　　2、保存的合同文档每年清理核对一次，如有遗失、损毁，要查明原因，及时处理，并追究相关人员责任;对超过两年以上(包含本数)的已履行完毕的合同协议，由办公室甄别，并予以销毁。

　　3、办公室要加强对合同档案的统计工作，要以原始记录为依据，编制合同统计清单。

　　5、各部门员工可在办公室查阅合同文档，确因工作需要须借出查阅，须经总经理签字同意后，方可在合同管理部门办理相关借阅手续，以影印件借出。合同原件无特殊情况不得外借。

　　6、合同文档的保存条件要有防火、防潮、防有害生物等措施，以确保合同文档的安全。

　　7、借阅人不得涂改、伪造、撕毁合同档案材料，违者视情节予以处罚。

　　8、合同文档的密级为机密，任何人不得擅自将合同对外公开，违者视情节予以处罚。

薪酬的管理制度范文十份（扩展5）

——服务管理制度范文十份

　　服务管理制度 1

　　第一章总则

　　第一条为加强景区服务标准化工作管理，根据《中华人民共和国标准化法》和有关规章及规定制定本办法。

　　第二条景区服务标准化工作的任务是制定服务标准、组织实施标准和对标准的实施进行监督。

　　第三条为保证景区服务质量，树立z优质服务品牌，应当制定服务标准。

　　第二章组织机构和职责

　　第四条z风景区服务标准化工作组织机构由“z风景区服务标准化工作领导小组”、“ z风景区服务标准化工作领导小组办公室”（以下分别简称“领导小组”、“服标办”）组成。

　　第五条全景区范围内的服务标准化工作由服务标准化工作领导小组统一领导。领导小组组长由总经理z担任，z任副组长，成员由各部门、有关经营单位负责人组成。领导小组下设办公室负责服务标准的贯彻落实和监督检查等日常工作。

　　第六条服务标准化工作领导小组的职责是：

　　（一）贯彻执行国家标准化工作的法律、法规、方针政策和有关强制性标准。

　　（二）制定景区标准化工作规划，明确景区标准化工作的内容、目标和总体要求。

　　（三）监督协调检查考核各部门标准体系建立实施工作，解决标准体系建立实施中出现的重大问题。

　　（四）发布、实施、评价、确认、改进景区服务标准体系。

　　（五）为景区标准化管理配置必要的资源。

　　（六）模范执行景区服务标准，营造景区标准化管理的氛围。

　　第七条服标办的职责是：

　　（一）开展服务标准体系培训，宣传建立实施服务标准体系的重要意义。

　　（二）调查研究，掌握景区标准化需求和现状，选定体系结构方案。

　　（三）编制标准体系表。

　　（四）开展服务标准编写培训，起草标准草案。

　　（五）对标准草案在内部广泛征求意见，根据反馈意见完善服务标准体系表及标准草案。

　　（六）制定标准实施的监督检查制度，确保标准化工作持续改进。

　　（七）完成领导小组交办的其它事项。

　　第八条各部门标准化工作的职责是：

　　（一）提出本部门业务范围内的标准及标准化工作的建议。

　　（二）参加与本部门业务范围有关标准的审查。

　　（三）负责本部门业务范围内标准的宣贯、实施和监督检查。

　　（四）承办创建领导小组交办的其他标准化工作。

　　第三章服务标准项目计划

　　第九条服务标准项目包括服务标准的制修订项目和景区服务标准化研究课题。

　　第十条整个标准体系分为服务标准、管理标准和工作标准三类。

　　第十一条标准化项目计划的提出应根据景区发展的实际需要，并以景区服务标准化工作规划和标准体系为主要依据。

　　第十二条各部门是标准化项目的提出单位，提出标准项目后，由服标办组织审议，并将审议结论上报领导小组。予以立项的项目由服标办编制计划草案。

　　第四章服务标准制修订和审批发布

　　第十三条服标办负责组织标准的制修订工作。

　　第十四条各科室、各部门应配合标准起草工作，对涉及的有关技术与业务问题及时提出意见与建议。

　　第十五条标准的制修订按《服务标准体系建立程序》进行。

　　第十六条景区服务标准的编号由“z”的拼音首写字母cdg、标准类别代码（服务通用基础标准为jc、服务保障标准为bz、服务提供标准为tg、第三层支体系序号为xx、标准顺序及发布年号组成。

　　第五章服务标准的复审

　　第十七条标准发布后，应根据业务发展适时复审，以确定现行标准继续有效或者予以修改、修订、废止。

　　第十八条标准内容不作修改，仍能适应景区服务发展需要的，给予确认继续有效；标准内容不够完善，或者不完全符合景区实际，可对标准内容采用修改单的形式进行个别、少量修改或补充；标准中需要修订才能适应景区发展需要的，应作为修订项目列入标准项目计划，按照修订程序进行；标准内容已不适应当前需要，或已被新的标准所代替，以及无存在必要的，应予以废止。

　　第六章标准的实施与监督

　　第十九条各部门应积极参与标准的贯彻实施工作，并根据标准体系运行中出现的新情况、新问题以及现场采取的临时或紧急处置措施等各种信息反馈和运行记录，适时上报服标办，对体系进行评价，完成理论指导实践、实践反作用于理论的全过程，以保证体系持续改进，时刻处于最佳状态下运行。

　　第二十条建立健全标准化工作的管理制度和考核制度，在标准化工作年度计划中规定本年度标准贯彻落实情况的检查内容，并组织实施标准的监督检查工作。

　　第二十一条对制定标准、执行标准和宣传标准工作中做出突出业绩的人员和单位，应予以表扬和奖励。

　　第二十二条对不执行标准的部门与个人，应进行教育，并按考核规章制度进行处罚；对严重影响景区形象或造成重大经济损失的，应对当事人和部门负责人追究责任，并给予相应的行政处分。

　　服务管理制度 2

　　第一章：客户服务管理总则

　　实施目的

　　为了对客户服务工作进行有效控制，明确服务规范，及时处理客户的投诉，建立大客户服务中心，最大限度地为客户提供满意的服务，并广泛吸取客户的意见，掌握市场信息，不断提高产品质量和公司信誉，特制定本公司服务管理制度。

　　第二章：主要岗位职责

　　一、建立各类客户服务管理具体制度并具体执行。

　　二、客户投诉受理与处理：为客户提供咨询服务，跟踪协调客户投诉问题的处理。

　　三、客户信息管理制度：新客户的建卡、建档，客户信息采集、统计、分析工作，建立健全的客户档案资料数据库，并进行相关的分析，协助其他部门的决策。

　　第三章：客户服务规范

　　一、电话礼仪服务规范

　　1、电话铃声响两声后，必须接听电话；铃响五声后，应向来电人道歉。

　　2、接到电话，首先应该问好，报公司名称“您好，这里是XX公司”?。最后一句，必须讲“谢谢您的来电”。

　　3、打电话过程中应该经常使用基本的礼貌语言。语言明白易懂，措辞准确，声音饱满，语气亲切诚恳。

　　4、接打电话过程中，应保持笑容，声音要自然清晰，音量最好较普通聊天时稍大，能够让对方听清楚你所讲的内容。

　　5、电话旁先备妥电话记录本，左手拿听筒，右手准备记录；

　　6、清楚的记录每一个咨询者的姓名、咨询内容、是哪个地方的人、为什么要咨询。接待客户咨询，要及时、完整、准确地解答客户提出的问题。

　　7、重复一遍电话内容中的重要内容，以检查记录是否有错，例如：电话号码、姓名、联系地址、咨询事项等。

　　8、在咨询完毕后，礼貌道别，确认对方先挂掉电话后，自己才能挂断电话。

　　9、接待客户投诉，以友善同情的态度倾听，完整准确地记录；保证立刻调查或派人解决，落实处理结果，给客户满意的答复。

　　10、若有在自己能力范围内不能处理的问题，记录下来请上级领导指示，处理。

　　11、咨询服务最重要的一点是准确的登记电话记录，以方便回访。

　　12、接转电话，应告知对方姓名、大概事项。

　　13、下班时，将传真设置为自动接收状态。

　　二、电话回访内容

　　产品的质量和使用情况：

　　(1)产品性能。

　　(2)产品使用情况。

　　三、投诉服务标准

　　全体员工均有热情接待、听取顾客投诉的职责，并设身处地为其解决实际问题，不可以职权范围为借口推诿顾客，当客户来电或上门投诉时，须坚持以下处理原则：

　　1、听清楚在接待客户投诉时，应耐心听客户讲完，听清投诉的内容，不得打断其说话，更不能急于表态。

　　2、问清楚待客户讲完后，要进一步问清有关情况，切忌与客户正面辩驳，应客观冷静地引导其叙述清楚实际情况。

　　3、跟清楚受理客户投诉要一跟到底，直到问题得到解决并回复为止。对不能解决的投诉，应婉转地向其讲清楚，并确定下次回复的时间。

　　4、复清楚对客户的投诉在充分了解有关情况后，应及时把处理的过程及结果清楚地回复客户，以表明其投诉已得到足够的重视和妥善的解决。

　　5、记清楚处理客户投诉后，应把投诉的事项、处理过程及结果清楚地记录于《顾客投诉记录》。

　　6、报告重大投诉，必须马上报告部门负责人或分管经理。

　　四、接待服务标准

　　1、客户到达公司后，必须在1分钟内有人主动上前与客户打招呼，主动、热情的问候“某某先生（女士），您好。”

　　2、每一位客户进展厅前应该给他们倒水，（新客户应先做客户信息登记）。

　　3、待客户坐下后，礼貌问清来意，并转相关人员接待处理。

　　五、送客服务标准

　　当客户点完货准备离开时，应主动提出送客户下楼，（不管客户愿意不愿意，我们要先采取主动）。

　　1、在客户快要离开的过程中，远方的要主动问客户是坐火车还是坐飞机，*点的可以问客户是自己有车还是叫车，可以让我们更好的为客户服务。

　　2、在送客户出发前，要主动提醒客户，带走他们的所有物品，以免造成补寄的麻烦。

　　3、送客户上车的时候，可顺便讲一下，祝他们生意好，生意兴旺之类的话。

　　第四章

　　检查与考核

　　1、对《制度》的执行情况，各科室每月进行一次自查。公司每季组织一次检查，并进行不定期抽查。

　　2、对《制度》条款的执行情况，与经济责任挂钩，纳入各部门精神文明目标考核。

　　3、对各科室和个人执行《制度》的情况，公司纳入阶段性工作和年度工作考评考核。

　　4、本《制度》自发布之日起执行。

　　服务管理制度 3

　　一、部门构架

　　二、部门职责

　　1)受理公司用户的在线解答，热线电话的处理，售前咨询及售后服务支持

　　2)本部门员工实现目标管理和绩效考核。对本部门员工实行在职辅导和业务培训。并提出本部门员工的培训、调薪、晋升、奖惩、辞退等方面的提议。

　　3)参与制定公司管理制度，参与公司整体发展方向的协助及配合

　　4)配合市场部，技术部及时反馈用户信息

　　5)遵纪守法，维护用户个人保密及个人信息

　　6)遵守基本的职业操守，不遗漏公司任何商业机密

　　7)完成上级安排的其他工作

　　三、客服部部门各职能岗位职责

　　1、客服部经理

　　1)完成客服部门规划性建设、团队性建设

　　2)负责部门的日常管理和监督，提升部门工作质量

　　3)组织有效的客户关系管理工作

　　4)制定进取有效的绩效考核制度，奖惩措施

　　4)合理的分配部门各职能岗位

　　2、客服主管

　　1)制定年度工作计划并分解到季度或者月度

　　2)制定部门员工培训计划

　　3)注重部门礼仪礼貌，供给优质的顾客服务

　　4)检查员工的客服工作流程，确保服务质量，做好客服受理和

　　投诉问题

　　5)制定员工排班表，协助经理做好员工专业知识的训练及员工的业绩考核

　　6)上传下达，及时反馈信息，协助经理协调沟通部门与其他部门关系

　　7)管理员工的日常工作及住宿问题

　　3、客户服务人员

　　1)及时处理客户提出的各种问题，具备良好的职业道德和工作技巧，及时反馈客户反映的各类问题。

　　2)负责受理顾客的咨询，提议及投诉等一系列工作，筛选问题并提交相关处理人员。

　　3)具备良好的沟通本事和打字速度，即文字描述本事

　　4)每日收集并整理日常问题，总结问题，反馈问题，解决问题

　　5)服从管理，按照部门规章制度严格从事各项工作

　　4、客户投诉受理人员

　　1)受理客诉，及时给顾客处理纠纷及举报等一系列问题

　　2)本着公*，公正的原则受理问题，处理客诉问题有凭有据，有记录

　　3)在顾客投诉问题当中提取潜在信息，收取进取的提议，及时反馈，减少客诉量

　　4)总结客诉问题，并分析问题原由，在可控制范围内彻底解决问题

　　5、订单受理人员

　　1)熟练掌握各个供货渠道的基本情景，了解供货商*性，顾客有充值疑问第一时间解答

　　2)及时发现充值问题，及时向上级反馈渠道问题，及时调整，做到充值顺畅

　　3)协助顾客处理订单问题

　　4)遵守基本的职业操守，不得向顾客供货商的信息及资料

　　5)定期总结并汇报供货渠道充值情景

　　服务管理制度 4

　　第一章总则

　　第1条目的

　　为了向光临本酒店的客人提供最好的餐饮服务和就餐环境，提高客人对酒店各项服务的满意度，特制定本制度。

　　第2条适用范围

　　本制度适用于本酒店餐饮部各个岗位。

　　第二章餐前服务管理规定

　　第3条餐前检查工作的管理

　　每日上班前，各领班应准备好餐厅检查一览表，按照餐厅检查一览表逐条检查。

　　①台面摆设；餐具整齐、摆放统一、干净、无缺口，*巾无洞、无污渍。

　　②台椅摆设；椅子干净无尘，坐垫无污渍，台椅横竖对齐或显图案形状。

　　③工作台；餐柜摆设、托盘安放要整齐划一，餐具布置整齐。

　　④地毯；要做到无污物、纸屑。

　　⑤大理石地面；无污迹，注意防滑。

　　⑥环境；灯光、空调设备完好正常，提前半小时开放空调。

　　⑦如发现问题及时更正，解决不了时应及时向上级汇报，以便及时处理。

　　第4条餐前清洁工作的管理

　　①未铺设地毯的地面，应随时拖洗清洁。

　　②墙上不得有油渍或污斑，挂图及墙基处应予擦拭，窗台、玻璃窗、镜子均要每天擦拭洗刷，不容有污垢或烟雾尘土遗留在上面。

　　③餐桌椅要用干净的布揩抹干净，检查其边缘是否粗糙，有无裂缝，以免伤及客人或损坏客人衣服。餐桌所用的桌布不得破损污秽。

　　④调味品的瓶子应予擦拭，特别是瓶颈周围及盖子。瓶内调味品应每日加满，注意不要混淆。

　　⑤餐具必须清洁光亮，中餐的碗筷、西餐的刀叉、匙及盘碟上面均不得有水渍污痕，应仔细检查，不得有缺口或者裂痕。

　　⑥如在餐桌上摆放鲜花，则花瓶应每天都擦拭干净，如使用人造花，更不可令上面积满灰尘。

　　⑦准备清洁卫生的毛巾时，注意要做好消毒工作。

　　第5条迎接服务的管理

　　1迎宾员

　　①客人进入餐厅，主动上前，热情问候客人：“先生/小姐，您好，欢迎光临！请问几位？”

　　②带客人到座位后，拉椅示意请坐，双手把菜谱递给客人：“先生／小姐，这是我们的菜谱。”

　　③告知该区域的领班及服务员。

　　2餐厅服务员

　　①开餐前半小时，到达各分管岗位，等候开餐迎接客人。

　　②等候站立时注意姿势，两手自然垂下向后，肩*、挺胸而立，不叉腰，不倚墙或工作台。

　　③服务员应协助迎宾员安排客人入座，服务时以女性优先。

　　④善于观察，分清楚谁是主人。

　　第三章餐中服务管理规定

　　第6条餐厅服务人员行为守则

　　①在餐厅中不准大声喊叫，不准斜靠墙或服务台站立，不得照镜子、梳头发、化妆。

　　②不得在餐厅中奔跑，站立姿势要端正，如遇客人时应侧身站立等客人先行，举止稳重，态度温和。

　　③同事之间应互相合作，切忌围聚在一起聊天或打闹。

　　④餐中服务七要点。

　　餐桌、坐椅必须保持清洁、整齐，让客人坐得舒服。

　　餐巾必须保持干净，折叠艺术化，供客人欣赏和使用。

　　茶或水必须保持适宜的温度，客在不许空杯。

　　调味品必须齐备，注意配合食品适当供应。

　　烟灰缸必须保持清洁，不准有两个以上烟蒂的脏污烟灰缸放在餐桌上。

　　菜单必须是完整的，要充分了解其内容，向客人做适当的推荐。

　　结账必须将账单核对清楚，正确而迅速地结算。

　　⑤预先了解客人的需要，除非客人有需求，否则不要聆听客人的闲聊。

　　⑥对待客人要按先来后到的顺序服务，不可有双重标准。

　　⑦与客人谈话的声音宜温和，接听电话的声音不可过高，营业中不得长时间地接听私人电话。

　　⑧不可介入客人的谈话，更不得批评客人的举动，也不应对客人有过分的言行。

　　⑨客人交待之事要尽量办到，应对要诚恳，口齿要清晰。

　　⑩在上菜时，要先将菜式呈给客人过目，报菜名，确定每道菜需要用的调味酱及佐料没有弄错。

　　11及时清除餐桌上的空盘，如有需要则及时补齐，确定所有的玻璃器皿与陶瓷器皿没有缺口。

　　12在最后一位客人用完餐之后，不要马上清理杯盘，除非是客人要求才处理。

　　13在未经客人同意之前，不可送上账单。

　　14不得与客人争吵，或批评客人，或强迫推销。

　　15服务人员不可在餐厅用餐或酗酒，不可在工作区域内抽烟、吃东西、嚼口香糖、槟榔。

　　16如客人中有儿童，应提供儿童餐椅、餐巾布、围嘴等，绝不可逗弄或轻视，要提醒小孩在餐厅乱跑的危险性。如果儿童影响到别桌的客人，要通知儿童的父母加以约束。

　　17出现意外时，切忌大惊小怪，如遇客人餐具掉落，即换补清洁的餐具，汤菜倾倒，用毛巾吸去水分，用干净餐巾盖在污垢上，并提醒客人当心。如遇为难事情，可申请上司出面解决。

　　第7条点菜细节

　　①餐厅服务应事先仔细研读当日的菜单，如有不明之处，应请教领班或厨师，熟悉菜名、价格、菜品原料和制作方法，以备向客人做必要的介绍说明。

　　②服务人员出示菜单时应用右手打开菜单，自客人右侧呈上。原则上每一位客人都应递上一份菜单，如果不够，其次序应先给女士，如无女性则以年长者为先，有时主人会为全部客人代点。

　　③当客人阅读菜单时，服务人员应站于桌旁或稍离片刻，让客人有机会斟酌选择菜肴，以免使他（她）们感到是在催促点菜。

　　④用有夹板的拍纸簿记录客人所点的菜品，书写要正确清晰，点菜完毕后向客人重述其所点的菜，确定无误之后至出纳台开具“出菜凭单”，然后将点菜单送至厨房。

　　⑤记录菜单时需注意如下事项：

　　用蓝色或黑色的圆珠笔，记录时字迹要端正、清晰，让人容易明白。

　　注意写明服务人员的名字或号码、日期、桌号和客人的数目。

　　如使用副本联时，最好是复写一份，使其他人容易辨别。

　　书写错了不可撕去，将不对的项目用线划去签名，再于其上修正，切勿擦掉。

　　不准将点菜用的笔夹在耳朵上。

　　第8条上菜的技巧

　　上菜要按照一定的顺序进行，以免发生错误，如果客人在赶时间，应提示厨房加速烹调。

　　上菜时应注意以下事项。

　　①前往配餐间或厨房叫菜，不可争先恐后，要按顺序接受领菜。

　　②离开配餐间或者厨房之前，要检查托盘的清洁，依服务顺序将菜放置在托盘上，并注意食物的美观和温度；

　　③上菜时不宜一次端得太多，以免发生意外。

　　④上菜时顺便收除空盘、脏的茶杯及烟灰缸，以腾出放置菜肴的空间。

　　⑤上菜时要轻巧，不要弄出声音，端盘、碟、碗时，要以手支撑底部，拇指轻轻按盘的边缘，不可触及食物。

　　⑥上菜的方向，从客人的左方端上，但饮料恰恰相反，要用右手从右方奉上；有时视餐桌的位置，以便于行事为宜。

　　⑦热汤或者高温的菜上桌时，应提醒客人注意，以免烫伤。

　　⑧外籍客人用中餐时，除筷子外，应同时准备刀叉。

　　⑨服务中注意酒水、饮料的添加时机，避免客人等候。

　　⑩随时更换烟灰缸、毛巾、汤碗、骨盘，如赠送客人水果，要及时提供水果碟及水果叉。

　　第四章餐后服务管理规定

　　第9条结账的技巧

　　①账单应在最后一道菜上过后，即将正确的数目结算清楚准备好，以免客人等候，对于餐饮完毕的客人，*惯上要待客人招呼结账（买单）时，快速呈上账单。

　　②账单的呈递：将结算正确的账单由客人左侧递上，随即应保持距离，等客人将钱准备妥当后再趋前收取，并当面将现金复点一遍，如是伴同客人到出纳台付账，也应站离远一点，避免有等候小费之嫌，结账完毕后应向客人说声“谢谢”。

　　③结账的注意事项。

　　凡涂改或不洁的结账单，不可呈给客人。

　　付款时钱款要当面点清。

　　客人付现金时，即将账单及现金一并交给出纳点收，开具统一发票并找零钱，再连同统一发票及各项消费凭单交给客人。

　　客人签单时，原则上应由经理或者以上人员审核而予背书。

　　客人使用信用卡时，服务员应将账单及卡一并交给出纳人员，登记号码做好结账单，然后由服务员持请客人在账单上指定的地方签名，再将卡交回客人，将结账签单交回给出纳人员。

　　第10条餐后送客注意事项

　　①客人用餐完毕而无意离去时，不得整理桌面，借故催促。

　　②客人结账完毕将要离去时，可以询问客人对本店菜肴及服务是否满意，提醒客人不要遗漏物品并将客人送至门口，道再见。

　　③客人退位后，注意有无遗留物，如拾获遗留物，应呈报主管。

　　④客人离去后，立即收拾桌面，撤除残余餐具，并将地面清理干净，重新铺台摆设餐具，以接待再来新客人。

　　第五章餐后的清洁整理规定

　　第11条清理脏污的盘碟

　　①将所有残羹剩菜拨到一个盘子，大盘及大碟置于托盘或手推车底部，再将小件餐具置于大盘之上。

　　②银器的器具应持其把柄，所有的把柄应朝向同一方向，置放在托盘一边，如此可避免沾污了手，且宜于用洗碗机处理。

　　③勿将盘碟堆叠过高，并小心轻放，以免发出噪音。

　　④玻璃水杯不可套叠，因套得太紧，分开时宜弄破割伤手指。

　　第12条清理桌面

　　1先将脏台布向后折半，再将干净台布向前展开一半，铺于桌上，抽去脏台布，将干净台布慢慢拉至定位。

　　2将擦拭干净的用具重新摆放好。

　　第13条清扫地面

　　①清扫地面时，如果有客人尚未离去，要隔开清扫的地方。

　　②清扫完毕，座椅归还原位，如座椅有垫布，应置*，避免皱纹。

　　名楼大酒店餐饮部

　　服务管理制度 5

　　1、负责工作人员调配、班次安排和员工的考勤、考核，保证在规定的营业时间内，各服务点上都有岗、有人、有服务

　　2、按照服务规程和质量要求，负责餐厅的管理工作，并与厨房保持密切联系，协调工作。

　　3、掌握市场信息，了解客情和客人需求变化，做好业务资料的收集和积累工作，并及时反馈给厨房及有关领导。

　　4、了解厨房货源情况及供餐菜单，组织服务员积极做好各种菜点及酒水的推销。

　　5、负责餐厅费用控制和财产、设备和物料用品管理，做好物料用品的领用、保管及耗用账目。

　　6、保持餐厅设备、设施整洁、完好、有效，及时保修和提出更新添置意见。

　　7、负责处理客人对餐厅服务工作的意见、建议和投诉，认真改进工作。

　　8、了解各国风俗*惯、生活忌讳。

　　9、坚持让客人完全满意的服务宗旨，加强餐厅服务现场管理，检查和督导餐厅员工严格按照服务规程，做好餐前准备，餐间服务和餐后结束工作并抓好员工的岗位业务培训。

　　10、召开班前例会，分配任务，总结经验。

　　服务管理制度 6

　　一、服务监督制度

　　技术服务部负责受理客户的投诉及服务请求，按照服务控制程序及相关作业指导书来保质实施服务内容；

　　业务部负责监督技术服务部服务质量，为保证技术服务部的服务质量，实现服务、监督两条线管理，业务部每月对技术服务执行部门的服务受理、主动维护情况等各项服务工作进行考核，月底编制《服务监督报告》并上报公司总经理，确保服务流程得到有效地执行，从而提高服务和产品质量。

　　二、首问制和专人负责制

　　1、客户首次问询的工作人员为第一责任者。

　　2、第一责任者对所接待的客户要做到热情、耐心。对办理的服务、反映的问题或要求要认真做好记录。

　　3、客户询问或要求办理的事项在第一责任者分管的职责范围内。能够一次办结的事项，必须一次办结，对客户提出的问题要耐心认真的回答，不准推脱和误导，需要上门服务的事宜要及时处理。

　　4、对客户的来询或要求办理事项不属于第一责任者职责范围的，第一责任者要认真登记，然后移交其它主管领导。如果主管领导不在，移交分管本事项的其它同志。

　　5、凡涉及到单位重大事项，第一责任者要立即向总经理汇报，以便妥善处理。

　　6、第一责任者有权先解决客户问题后提交工作联络单。

　　7、当第一责任者出现推诿、扯皮、不积极配合或等现象时，部门当事人将给予批评、教育和处分，情节严重的调离原工作岗位。任何公司员工接到客户电话（服务请求或问题投诉），无论是否属于自己工作职责范围内的，都应礼貌地向客户做出反应，并将问题详细记录下来，及时反馈给客服部或相关服务执行部门人员，主动服务，不应让客户打第二次电话。

　　三、新需求管理制度

　　客服部每年12月负责向新老客户寄送新年礼物，并了解客户次年的需求计划。

　　四、周报制度

　　每周五下午部门例会，技术服务人员必须提交本周客户服务情况和客户反映信息，例会上应及时总结分析各类情况。

　　五、客户回访制度

　　建立定期客户回访制度，客服部对交付使用的项目建立回访档案，进行定期的电话回访，即一年内项目每月回访一次；一年以上的项目每季回访一次，以满足客户的要求。

　　六、跨部门协作制度

　　服务流程实施过程以需求部门为主开展工作，其它合作部门根据需求完成配合工作。当需求部门在协调其它部门配合过程中出现意见分歧，导致工作开展难以继续，则将各部门意见提交至办公室，由办公室主持裁决，并由监督协作部门配合完成。

　　七、故障报告制度

　　项目发生重大故障时，第一时间获得故障信息的公司员工应及时通知相关部门和人员，并将故障的发生时间、地点、现象、处理预案传递至业务签单人员和分管经理。分管经理备案信息后应及时转达公司高层领导。同时，分管领导跟踪故障处理情况，故障结束后技术服务部主管应组织相关维护人员填写故障分析报告，将故障造成的影响、处理情况、原因分析、采取的纠正预防措施等及时反馈给客户及业务部。

　　八、节假日服务保障制度

　　节假日主要是指国家法定假日，包括元五一、国庆、元旦和春节。节假日期间，是各企业网站受点击的高峰期，客服部必须在节假日期间为各网站的正常稳定运行起到良好的监督作用，发现问题及时联系相关服务部门。

　　九、服务信息内外部沟通制度

　　确保服务流程执行过程中的主要信息能够及时、有效地在公司内部及公司与客户之间传递。在处理紧急状况时，技术服务部有权先解决问题，再提供工作联络单，以提高问题解决的效率。

　　十、服务分类

　　10.1 主动式服务

　　10.1.1 产品质量巡检

　　由项目经理对各项目定期开展质量巡检工作，全面检查，发现问题和隐患现场进行分析，并及时递交给客服部予以解决。

　　10.1.2 客户满意度调查

　　通过电话、信函、现场、传真、E-mail等方式向客户发放调查问卷，了解客户对公司产品的技术安装、系统运行、工程实施、售后服务和对客户培训等各方面的满意度评价，并对调查结果进行统计分析，对于存在的问题及时寻求解决办法，以逐步提高客户满意度。

　　10.1.3 服务调研

　　由高层领导带队，组织资深工程师定期到现场进行服务调研工作，听取客户对本公司客户服务工作的意见、建议和批评，并及时处理客户的投诉。服务调研活动结束后，将调研时收集的意见和建议汇总整理，制定解决方案并及时实施，以使我们的服务能真正满足客户要求，达到客户的`期望值，甚至超出客户的要求和期望值。

　　10.2 被动式服务

　　10.2.1 热线应答服务

　　当客户出现问题或故障时需要寻求帮助，首先可以通过热线电话请求帮助和指导，及时解决问题或排除故障。

　　10.2.2 远程服务

　　当热线应答服务无法排除故障时，在客户授权的前提下，可根据客户提供的问题现象和故障描述，通过互联网远程接入客户所用系统来指导客户方面技术人员直接处理系统故障。

　　10.2.3 现场服务

　　当热线应答服务及远程服务无法解决客户提出的服务请求时，客服部将指定相关技术人员在尽可能短的时间内抵达现场进行服务（不同的服务现场规定在不同时间内出发到达），以求问题的最终解决。

　　10.3 人性化服务

　　人性化服务就是要尊重以人为本的服务理念，尊重客户个性，尊重客户的*惯，尊重客户的喜好，在可能的情况下一切按照客户要求进行服务。人性化服务就是为客户提供的服务能被客户所接受和喜爱，超出客户的期望值。当无法达到客户的期望值时，需要进行分析原因并改进实施方案和措施，给客户一个最满意的回复。

　　服务管理制度 7

　　一、客服的主要工作

　　1、配合销售人员做好试机、充卡和资金回收工作；

　　2、接听客户的咨询、投诉电话，做好工作记录；

　　3、与客户建立良好的工作关系，为公司进一步开展业务工作奠定良好的基础；

　　二、客服工作管理规定

　　1、工作期间应面带微笑，工作认真进取有耐心，负有职责心；

　　2、与客户接触的过程中，应进取主动的全面了解客户的情景，及时为其解决问题；

　　3、根据当天的工作情景，详细的把与客户接触的不一样情景以工作报表的形式进行登记，并向部门经理汇报；

　　4、应严格遵守公司和部门的各项规章制度，按时出勤上下班，做好签到；

　　5、在工作期间，代表公司的形象，应注意语言的技巧，不得与客户发生争执，不得做有损公司利益的事情；

　　6、在上班时，应进取好努力工作，不得从事任何与工作无关的事情；不得私自会客，不得接打私人电话（如有不得超过3分钟），不得拔打信息台、浏览与工作无关的网站打游戏（抓到一率严惩，决不姑息）等。

　　三、客服人员的要求

　　1、客户服务人员不得对用户做出夸大其辞的承诺，或运用某些权威机构的名义对客户施压等；

　　2、客服人员不得与客户争辩，应明确客户投诉的真正原因及想要得到的解决结果；

　　3、严格执行公司的相关规定，依据有关规章制度对客户提出的疑问，做细致、明确的回答，如有自我不能确定的事项不能信口辞黄，做不负职责的答付；

　　4、建立完整的客户资料及时反馈客户意见及市场信息，为销售部门开展业务做辅助工作；

　　5、定期向客户供给本公司新的业务项目及相应的新服务项目，和客户坚持良好的合作关系

　　四、客服人员个人素质要求

　　1、客服人员要有职责心，进取心，敏锐的洞察力和敬业精神；

　　2、要有健全的心智，整齐的仪表，良好的*惯，亲切的微笑，饱满的热情与正直的品质

　　3、广泛的人际关系和良好的自我形象；

　　4、对公司的产品和服务项目要有深入的了解和认识；

　　五、客服人员的心理要求

　　1、要持有不仅仅想把客户留住，还要与客户建立长久合作关系的心态；

　　2、接听客户电话要注入热情，运用礼貌用语，要多站在客户的角度想问题，说话要尊重对方，要对自我的企业有信心；

　　3、接听电话时也要面带微笑，决不允许把个人的情绪带到工作中来；

　　4、接听客户的投诉电话时，不允许打断客户，要去听客户说，要让客户去说，使客户有发泄的机会，一吐为快，了解客户投诉的真正原因；

　　5、接听完客户的投诉电话时，如果是本公司的职责，要根据情节轻重，决定是否要上报公司并及时、主动向客户致歉，如果不是本公司的职责，决不要说出致歉的话语，以免让客户觉得职责仍在本公司

　　六、客服人员薪酬管理制度

　　1、客服人员的工资标准：

　　基本工资元，试用期三个月，工作期间如没有客户和销售人员的投诉，则基本工资发放。如有客户与销售人员投诉视情节严重性而定，最低罚款10元次

　　2、客服人员的提成发放：

　　3、客服人员的奖金发放：

　　七、考勤制度

　　1、出勤情景：

　　上班时间：早8：30——17：30

　　迟到人次日扣除标准为基本工资总额的1%，最多每月不得超过三次，超过三次（含）以上者，扣除人次日标准为基本工资总额的5%。

　　2、工作表现：

　　在工作期间应坚持严谨的工作态度，不应破坏公司的形象及管理制度，每一天递交完整、真实、标准的工作报告。

　　服务管理制度 8

　　一、客服的主要工作

　　1、配合销售人员做好试机、充卡和资金回收工作；

　　2、接听客户的咨询、投诉电话，做好工作记录；

　　3、与客户建立良好的工作关系，为公司进一步开展业务工作奠定良好的基础；

　　二、客服工作管理规定

　　1、工作期间应面带微笑，工作认真积极有耐心，负有责任心；

　　2、与客户接触的过程中，应积极主动的全面了解客户的情况，及时为其解决问题；

　　3、根据当天的工作情况，详细的把与客户接触的不同情况以工作报表的形式进行登记，并向部门经理汇报；

　　4、应严格遵守公司和部门的各项规章制度，按时出勤上下班，做好签到；

　　5、在工作期间，代表公司的形象，应注意语言的技巧，不得与客户发生争执，不得做有损公司利益的事情；

　　6、在上班时，应积极好努力工作，不得从事任何与工作无关的事情；不得私自会客，不得接打私人电话（如有不得超过3分钟），不得拔打信息台、浏览与工作无关的网站打游戏（抓到一率严惩，决不姑息）等。

　　三、客服人员的要求

　　1、客户服务人员不得对用户做出夸大其辞的承诺，或运用某些权威机构的名义对客户施压等；

　　2、客服人员不得与客户争辩，应明确客户投诉的真正原因及想要得到的解决结果；

　　3、严格执行公司的相关规定，依据有关规章制度对客户提出的疑问，做细致、明确的回答，如有自己不能确定的事项不能信口辞黄，做不负责任的答付；

　　4、建立完整的客户资料及时反馈客户意见及市场信息，为销售部门开展业务做辅助工作；

　　5、定期向客户提供本公司新的业务项目及相应的新服务项目，和客户保持良好的合作关系

　　四、客服人员个人素质要求

　　1、客服人员要有责任心，进取心，敏锐的洞察力和敬业精神；

　　2、要有健全的心智，整齐的仪表，良好的*惯，亲切的微笑，饱满的热情与正直的品质。

　　3、广泛的人际关系和良好的自我形象；

　　4、对公司的产品和服务项目要有深入的了解和认识；

　　五、客服人员的心理要求

　　1、要持有不仅想把客户留住，还要与客户建立长久合作关系的心态；

　　2、接听客户电话要注入热情，运用礼貌用语，要多站在客户的角度想问题，说话要尊重对方，要对自己的企业有信心；

　　3、接听电话时也要面带微笑，决不允许把个人的情绪带到工作中来；

　　4、接听客户的投诉电话时，不允许打断客户，要去听客户说，要让客户去说，使客户有发泄的机会，一吐为快，了解客户投诉的真正原因；

　　5、接听完客户的投诉电话时，如果是本公司的责任，要根据情节轻重，决定是否要上报公司并及时、主动向客户致歉，如果不是本公司的责任，决不要说出致歉的话语，以免让客户觉得责任仍在本公司。

　　六、客服人员薪酬管理制度

　　1、客服人员的工资标准：

　　基本工资元，试用期三个月，工作期间如没有客户和销售人员的投诉，则基本工资发放。如有客户与销售人员投诉视情节严重性而定，最低罚款10元/次。

　　2、客服人员的提成发放：xx

　　3、客服人员的奖金发放：xx

　　七、考勤制度

　　1、出勤情况：

　　上班时间：早8：30——17：30

　　迟到人次/日扣除标准为基本工资总额的1%，最多每月不得超过三次，超过三次（含）以上者，扣除人次/日标准为基本工资总额的5%。

　　2、工作表现：

　　在工作期间应保持严谨的工作态度，不应破坏公司的形象及管理制度，每天递交完整、真实、标准的工作报告。

　　服务管理制度 9

　　第一章：客户服务管理总则

　　实施目的

　　为了对客户服务工作进行有效控制，明确服务规范，及时处理客户的投诉，建立大客户服务中心，最大限度地为客户提供满意的服务，并广泛吸取客户的意见，掌握市场信息，不断提高产品质量和公司信誉，特制定本公司服务管理制度。

　　第二章：主要岗位职责

　　一、建立各类客户服务管理具体制度并具体执行。

　　二、客户投诉受理与处理：为客户提供咨询服务，跟踪协调客户投诉问题的处理。

　　三、客户信息管理制度：新客户的建卡、建档，客户信息采集、统计、分析工作，建立健全的客户档案资料数据库，并进行相关的分析，协助其他部门的决策。

　　第三章：客户服务规范

　　一、电话礼仪服务规范

　　1.电话铃声响两声后，必须接听电话；铃响五声后，应向来电人道歉。

　　2.接到电话，首先应该问好，报公司名称“您好，这里是XX公司”。最后一句，必须讲“谢谢您的来电”。

　　3.打电话过程中应该经常使用基本的礼貌语言。语言明白易懂，措辞准确，声音饱满，语气亲切诚恳。

　　4.接打电话过程中，应保持笑容，声音要自然清晰，音量最好较普通聊天时稍大，能够让对方听清楚你所讲的内容。

　　5.电话旁先备妥电话记录本，左手拿听筒，右手准备记录；

　　6.清楚的记录每一个咨询者的姓名、咨询内容、是哪个地方的人、为什么要咨询。接待客户咨询，要及时、完整、准确地解答客户提出的问题。

　　7.重复一遍电话内容中的重要内容，以检查记录是否有错，例如：电话号码、姓名、联系地址、咨询事项等。

　　8.在咨询完毕后，礼貌道别，确认对方先挂掉电话后，自己才能挂断电话。

　　9.接待客户投诉，以友善同情的态度倾听，完整准确地记录；保证立刻调查或派人解决，落实处理结果，给客户满意的答复。

　　10.若有在自己能力范围内不能处理的问题，记录下来请上级领导指示，处理。

　　11.咨询服务最重要的一点是准确的登记电话记录，以方便回访。

　　12.接转电话，应告知对方姓名、大概事项。

　　13.下班时，将传真设置为自动接收状态。

　　二、电话回访内容

　　产品的质量和使用情况：

　　(1)产品性能。

　　(2)产品使用情况。

　　三、投诉服务标准

　　全体员工均有热情接待、听取顾客投诉的职责，并设身处地为其解决实际问题，不可以职权范围为借口推诿顾客，当客户来电或上门投诉时，须坚持以下处理原则：

　　1.听清楚在接待客户投诉时，应耐心听客户讲完，听清投诉的内容，不得打断其说话，更不能急于表态。

　　2.问清楚待客户讲完后，要进一步问清有关情况，切忌与客户正面辩驳，应客观冷静地引导其叙述清楚实际情况。

　　3.跟清楚受理客户投诉要一跟到底，直到问题得到解决并回复为止。对不能解决的投诉，应婉转地向其讲清楚，并确定下次回复的时间。

　　4.复清楚对客户的投诉在充分了解有关情况后，应及时把处理的过程及结果清楚地回复客户，以表明其投诉已得到足够的重视和妥善的解决。

　　5.记清楚处理客户投诉后，应把投诉的事项、处理过程及结果清楚地记录于《顾客投诉记录》。

　　6.报告重大投诉，必须马上报告部门负责人或分管经理。

　　四、接待服务标准

　　1、客户到达公司后，必须在1分钟内有人主动上前与客户打招呼，主动、热情的问候“某某先生（女士），您好。”

　　2、每一位客户进展厅前应该给他们倒水，（新客户应先做客户信息登记）。

　　3、待客户坐下后，礼貌问清来意，并转相关人员接待处理。

　　五、送客服务标准

　　当客户点完货准备离开时，应主动提出送客户下楼，（不管客户愿意不愿意，我们要先采取主动）。

　　1.在客户快要离开的过程中，远方的要主动问客户是坐火车还是坐飞机，*点的可以问客户是自己有车还是叫车，可以让我们更好的为客户服务。

　　2.在送客户出发前，要主动提醒客户，带走他们的所有物品，以免造成补寄的麻烦。

　　3.送客户上车的时候，可顺便讲一下，祝他们生意好，生意兴旺之类的话。

　　服务管理制度 10

　　1.0目的

　　规范家政服务，及时提供服务工作，确保管理服务质量。

　　2.0适用范围

　　适用于物业管理处服务工作。

　　3.0职责

　　3.1环境主管负责安排服务工作。

　　3.2保洁员依照保洁工作要求工作。

　　4.0程序要点

　　4.1接客户提出的地毯清洁、地板打蜡、室内清洁、绿化养护、送水等家政服务需求，按家政服务收费标准告之业主。

　　4.2业主确认服务费用后，与其确认服务项目、地点、业主姓名、需派人数，预约服务时间，并登记在《家政服务表》上。

　　4.3如业主提出长期服务需求，根据客户需求按照服务项目签定《业主特约服务协议书》。

　　4.4按照《员工行为规范》中家政服务操作规范及礼仪要求，在约定时间上门进行服务或组织施工，并对服务或施工全过程进行控制。

　　4.6每次服务结束后，请业主验收并在《家政服务表》上签字认可;如未达到业主服务要求，立即进行整改，直至业主满意。

　　4.7业主签字认可后，按事先确认的收费标准收费:

　　业主当场付费的，由家政服务员收取费用，将钱款与《家政服务表》一同交给环境主管，再由环境主管将钱款上缴管理处收费员。

　　业主当场未付费的，家政服务员将《家政服务表》带回交环境主管，由环境主管上门收取费用，并上缴管理处收费员。

　　庭院绿化施工经业主验收合格后，由环境主管上门收取费用，费用上缴管理处收费员。

　　4.8收费员按《家政服务表》或《业主特约服务协议书》的收费金额进行收费确认并开具发票，将发票号码登记在相应的表单上，发票于24小时内送达。

　　4.9根据《业主特约服务协议书》所约定的要求和时间定期按时上门服务，并做好相关记录。

　　4.10每月汇总《家政服务表》后，由客服主管抽查回访5单，不满5单全数回访，记录回访情况，并统计服务项目质量满意率。

　　5.0相关记录

　　《家政服务表》

薪酬的管理制度范文十份（扩展6）

——资料管理制度范文十份

　　资料管理制度 1

　　档案资料是各项社会实践活动的真实记录，是各项职能的具体反映，公路工程建设监理档案资料是公路工程建设监理的职能和工作内容；是制止公路工程建设行为的随意性和盲目性；保证建设行为符合国家法律、法规和有关政策；保证施工程序、质量按规范的要求实施，进度、造价按计划、合同实行。

　　1、对施工单位日常施工资料的真实性、完整性进行检查。

　　2、对表格填写中的问题给予解答。如表格中有产生歧义及疑问的地方，应及时向业主或总监理工程师办公室请示，并将答复及时反馈施工单位。

　　3、完成监理独立抽检资料和独立评定资料以及对所辖合同段的档案资料进行检查、督导、汇总和移交。

　　4、为实现公路工程竣工资料规范化、标准化的管理目标，驻地监理办在工程监理过程中必须使用建设单位统一印制的抽检检查表格及指令性表格。

　　5、从建设项目开工之日起，驻地监理办安排专人收集、分类整理存档的文件、重要会议记录、变更设计文件、综合管理类的往来文件、独立筹建资料及工程监理过程中采集的照片、底片、音像、图片、磁盘、光盘等非纸张载体资料，力求做到资料整理与施工进度同步。在对建设项目的形成、积累的资料分阶段进行整理、归档和保管工作中，属于建设单位归档范围的档案资料，驻地监理办应按时整理，工程竣工后移交建设单位。移交前综合管理类文件、、重要会议记录、变更设计文件及非纸张载体资料按年度、按合同段、按问题、按保管期限进行整理；独立抽检资料按合同段、以每公里为单元或按单位工程、分部、分项工程以方向进行整理。

　　6、驻地监理办设一位负责人分管档案资料工作，并建立与工程档案资料工作任务相适应的管理机构，配备档案资料管理人员，制定管理制度，统一管理本建设项目在监理过程中形成的档案资料，并配备必要的档案设备。

　　7、驻地监理办必须做好档案资料的管理工作，对管理处、总监办、驻地监理办、承包人、地方**、设计单位之间的有关质量、进度、费用及其它的一切往来函件和报表均应分类编号归档保存。

　　资料管理制度 2

　　1、目的

　　为了让员工有效利用图书和资料，防止资源流失，特制定此制度。

　　2、适用范围

　　修试所现存图书和资料。

　　3、术语及定义

　　指修试所内归档的技术资料和各类期刊、杂志、报纸等供多人浏览和使用的信息资源和基础资源。

　　4、职责

　　（1）图书管理员

　　a负责将新图书、资料入库分类、登记、建档。

　　b记录及管理图书借出、归还情况，并填写《图书资料借阅登记表》。

　　c定期检查书籍的借用情况，提醒借用者归还书籍或资料。

　　（2）借用者（修试所全体员工）

　　a维护书籍的完好、整洁性。

　　b遵守图书借用、归还制度。

　　（3）单位负责人

　　审批《图书购买申请单》。

　　（4）相关财务报账人员

　　对所需报销的书籍发票进行确认并办理转账手续。

　　5、工作内容

　　5.1图书及资料的购买、订阅

　　（1）技术、规范类等相关书籍：以班组为单位，根据工作需要，将《书籍购买申请单》交技术专责审核并报单位负责人审批后，再上报分公司相关部门（生技、安监、党办等）统一购买。

　　（2）单位自行购买书籍：以班组为单位，根据工作需要，将《书籍购买申请单》报单位负责人审批后，交书籍采购负责人购买，图书管理员凭批准的《书籍购买申请单》核查后办理入库手续。

　　（3）自行购买的书籍入库后采购人凭确认入库的书籍发票，根据公司报销管理办法办理报销手续。

　　5.2图书馆管理

　　（1）图书及资料由图书管理员统一放置、管理。

　　（2）新闻时事类报纸根据实际情况定期处理；专业类图书及资料必须分类、登记、建档，并且及时维护图书资料清单。

　　（3）有新书或新资料入库时，图书管理员以电话或在公开栏的形式通知公司相关人员可以借用。

　　（4）图书管理员必须使所有员工能够及时方便地查阅、获知图书及资料信息。

　　（5）图书管理员定期检查和记录书籍的借用情况，提醒将到期书籍的借用者，并通知归还时间及书籍名称。

　　5.3借用和归还

　　（1）除软件和电子文件外的图书及资料必须进行借用和归还管理；

　　（2）员工需要借用或归还图书或资料者，到图书管理员处进行登记即可办理。

　　（3）每人每次最多可借用图书五册（特殊情况除外），最长借期1个月。

　　（4）借用期满后应归还，或者办理续借登记，续借不得超过2次。

　　（5）未办理续借且过期不还者，则不可借用其它图书和资料。

　　（6）借用者必须爱护图书及资料，如有损坏或丢失，根据相关办法处理。

　　6．本管理制度自颁布之日起执行。

　　资料管理制度 3

　　为了加强新时期科技档案的保密工作，确保档案在保管、利用、复制、销毁过程中的保密工作，特规定如下：

　　1、档案员要认真学*和严格执行国家有关安全、保密制度规定，保持高度的警惕性。

　　2、案卷在保管、借阅、利用过程中做到层层负责，有条不紊，熟练无误，不失密，不泄密。

　　3、经常检查档案库房内不安全因素，发现问题及时堵塞漏洞，采取补救措施。

　　4、档案员每天上下班，都要检查库房内的门、窗、箱、柜的安全情况。

　　5、档案库房除档案员、档案负责人外，任何人不准进入。档案员出差或休假时，由档案室负责人派专人代管，工作调动时，要将全部档案交接清楚，记录备案。

　　6、严格执行借阅档案的审批手续，凡借阅档案者，必须履行登记、签收注销手续，对借阅案卷不许翻阅无关材料，不许拆卷、抽页、涂改、折叠、转借，并*期返还，如需抄写时须经档案员同意，如必须带出复制、拍照或查阅机密档案时，需经有领导批准，外单位借阅时，需持介绍信，经档案室负责人批准，才能查阅。

　　7、借出的文件、材料、资料等要定期收回，不准长期存放在外，每季末清点一次。

　　8、过期的档案销毁时，要登记销毁清册，经领导审批后，指定专人监销。

　　9、档案工作人员与私人谈话和通信时不准涉及档案机密材料，不准随身携带档案。

　　资料管理制度 4

　　1、电子软件资料室是学校教育教学资源保藏的重要场所。学校确定专人负责管理，管理人员须具备较高的政治思想素质和业务素质。

　　2、学校软件资料室的所有资料和设备，须定位存放、分类编号、逐一登记入账，做到账据齐全、账物相符。每学期末，学校组织一次软件和资料的账、物核查。

　　3、教学软件、资料和技术文档须及时整理归档。及时办理软件和资料报废审批手续。报废须由管理员提出申请，由学校组织2名以上技术人员鉴定、签字，并由学校领导审批签字。

　　4、建立“软件资料出借登记簿”，教师使用软件和资料，须办理出借登记手续，并及时归还。软件资料进出需严格检验，损坏要赔偿。重要文档、软件和技术资料仅限于在软件资料室内借阅，不得携出室外。

　　5、电子资料室须备有必要的硬件设备、维修保养工具和有关工具软件。做好维护和保养工作；雨季和假期要定时维护；重要文档和软件须有备份。

　　6、违反操作规程或因责任原因人为造成资料及设备损坏的，要查明原因，追究责任，严肃处理。

　　7、管理人员变动，须办理移交手续，由学校组织人员，严格账物核查、交接工作。

　　资料管理制度 5

　　1、各有关部门领导要重视科技文件材料的形成、积累、整理和归档工作，在每一项基建、生产、科研技术工作告一段落之后，应归档的科技资料必须归档，没有完整、准确的科技资料归档不算完成任务。

　　2、为了保证案卷的质量和有利于查阅，归档工作要由各单位的经办者承办，因为他们熟悉文件材料的形成过程、内在联系和保存价值，他们担负起归档工作才能更有利。

　　3、归档的文件材料，要做到齐全、完整、准确，按保管期限要求组成保管单位（卷、册）交档案室验收归档。

　　4、科技档案归档的时间。各单位在施工中形成的档案资料在单位工程竣工、整体工程竣工后，新装机组投产后两个月内归档，科研技术方面的科技文件材料在取得成果一个月内归档。

　　5、归档的文字材料必须字迹清晰，不得用铅笔、圆珠笔和复写纸书写，否则档案人员不予验收。

　　6、文件材料归档时，应由归档单位编制移交目录，按目录要点归档，双方在归档单上签章。

　　资料管理制度 6

　　公司办公设备、办公用品及图书资料的管理，本着勤俭节约、合理安排、有效使用的原则，特制定本管理办法。

　　1、办公室负责公司办公设备、办公用品及图书资料的统一管理工作，各部门根据工作需要提出计划及请示，获得批准后，由办公室统一购置，专业用品与图书资料由提出部门自行购置，交公司办公室管理。

　　2、办公设备管理范围：计算机及附属设备；复印机、传真机、碎纸机等文件处理设备；电话、手机等通讯设备；录音、录像、照相器材及附属设备；办公桌椅及其它办公设备。

　　3、办公用品管理范围：各种纸、笔、本、文件夹等文具用品；签约仪式、大型会议及特殊活动需用的物品。

　　4、公司图书、资料管理范围：与公司发展有关的各类书籍、专业书籍、报刊文献集重要信函、请示材料批件和图纸资料等。

　　5、日常办公用品的购置由办公室按计划定期购办。办公设备与图书资料的购置由各部门提出申请，经办公室统一协调，提出拟办意见，报公司总经理审批，获准后方可购置。

　　6、办公室为各部门设立办公设备及办公用品领用台帐，由部门设专人负责领取并保管，领取时办理登记手续。

　　7、公司图书资料由办公室专人负责登记保管，各部门人员需借阅时到公司办公室办理借阅手续；部分业务书籍及图纸资料可由业务部门派专人自行登记保管。

　　8、公司每位员工领用的办公设备、办公用品要合理使用并妥善保管、维护。

　　9、凡员工调出或离开公司时，须将其所领用的价值较高的办公用品如计算器、订书机、u盘等交回公司办公室。不得将该物品带走或私自转交他人保管或使用。

　　10、本办法由公司办公室负责解释。

　　资料管理制度 7

　　一、设备资料及技术档案，由专人负责造册管理。有关人员如需借阅参考，必须办理借阅登记手续。

　　二、《医疗设备购置申请表》、《医疗设备购置申请论证表》、投标文件(采购资料)、仪器设备使用说明书、《医疗设备验收记录表》等原始资料，原则上不予借用，可当场查阅，如有特殊情况必须借用的，应经设备科长审批或请示院领导批示，档案员无权自行决定。有关借阅必须办理借阅登记手续，如有损失影响工作，须追究当事者责任。

　　三、档案员负责院内设备管理动态记录，每月定期进行医疗设备台账核对、万元以上在用仪器设备的运行管理检查和评价。针对异常运行的仪器设备，及时向科长回报并提供分析意见。

　　四、新到设备开箱时，应当通知设备科管理干事与设备工程组人员一起现场验收，收集资料，协助安装与培训，及时造册归档。

　　五、万元及以上仪器设备按规定建立单机档案，内容包括:《医疗设备购置申请表》、《医疗设备购置申请论证表》、投标文件(生产企业、经销企业、申报招标的主要文件、中标通知书等资料)、仪器设备使用说明书、《医疗设备验收记录表》等原始资料、《医疗设备维修申请表》及多媒体资料等。

　　六、仪器设备的计量文件、资料及设备档案的管理，按设备档案管理要求进行。因工作需要需复印设备资料，由档案员统一按医院规定的复印手续办理。

　　资料管理制度 8

　　1、根据施工进度，资料员及时收集整理两套齐全完整的技术资料。商务签证由技术员负责、施工员配合，施工记录(包括施工日志)由技术员或施工员。日常巡检或月检发现资料不全或记录不及时的，罚责任人200元/次。

　　2、工程竣工时，技术资料必须同时整理完整，并于公司初验前3个工作日报施工技术科审查，施技科2个工作日内审查完毕，对存在问题以书面形式反馈，连同资料一起交还项目部，限期补办完整，逾期罚责任人200元。

　　3、由甲方提供或外包分部分项工程的资料，项目部在施工中须随时搜集，并要加强协调与管理，工程完成时，有关资料必须收集齐全，必要时，应采取有效措施加以控制，否则，项目部承担一切费用。影响工程验收的，罚款1000、--3000、元。

　　4、竣工资料送往质监站前必须经公司施技科批准并填写《竣工工程质量验收呈批表》。

　　5、工程因故停工(包括工程完工未经质量监督站初验)超过一个月的，资料员必须自停工之日始35日内将现有资料整理完整报公司施技科存放，由资料员与施技科资料核查人现场核查签证，签证单一式二份，双方各持一份。工程复工时再将资料取回，不按规定执行的限期完成并对责任人罚款100元。

　　6、工程竣工后，自质量监督站初验始20日内将原始施工技术资料及图纸一套报公司施技科，由施技科资料核查人与资料员现场核查，不完整的限期完成。资料完整的现场进行签证，签证单一式三份，由资料员与施技科资料核查人各持一份，资料内放置一份，施技科资料核查人3个工作日内将其送往公司档案室存档。不按规定执行的限期完成，并对资料员罚款50~100元，对分公司(项目部)、技术经理(主管技术员)罚款100元，不按时对其存档，对施技科资料核查人罚款100元。

　　7、工程验收合格后，自验收(如非因施工单位原因，工程不能正常验收的，自实际竣工)之日起7日内将该工程的《建设工程竣工验收报告》原件报公司施技科一份，不按规定执行的限期完成，并对分公司(项目部)技术经理(主管技术员)罚款100元。公司施技科资料核查人接到《建设工程竣工验收报告》后现场签证，签证单一式二份，交接人双方各持1份，施技科资料核查人2个工作日内将该报告送往公司档案室存档，不按时存档的对责任人罚款100元。

　　8、工程备案后，自备案之日起7日内将该工程的《建设工程竣工验收备案表》复印件报公司施技科一份，不按规定执行的，限期完成，并对分公司(项目部)技术经理(主管技术员)罚款100元，对资料员罚款50元。

　　9、在公司月底检查或上级质量检查中，质量控制资料必须齐全完整，检查得分率须达到92%以上，凡得分率达不到92%的，限期补全，否则罚责任人50元。

　　10、安全科负责安全资料的检查指导及收集归档工作。

　　资料管理制度 9

　　图书资料是我校教学、科研以及管理工作的重要资源。为加强图书资料的采购、验收和保管等工作，特制订本暂行规定。

　　一、图书馆是学校的图书资料管理中心，负责对本馆图书资料的采购、验收、编目加工、流通借阅、保管以及各院系图书资料的验收工作。

　　二、各院系的图书资料室在业务方面属学校图书馆的二级管理机构，负责本院系图书资料的采购、编目加工、保管、借阅等工作，业务上受图书馆的监督和指导。

　　三、图书资料的订阅应根据学校人才培养、教学、科研发展的需要和资金状况有计划的进行。

　　四、各院系应紧密结合本单位教学、科研和专业建设的需要进行图书资料的订阅。所订书目应由院系主管教学、科研的领导审批确定。为防止重复订购，减少积压浪费，订购前还与图书馆协调。

　　五、图书资料的采购，根据其经费的来源渠道，实行分级采购：图书馆负责本馆图书资料的采购，各院系资料室负责本单位专业建设经费、科研经费、研究生经费和其他经费的图书资料采购。

　　六、图书馆和各院系所购图书资料，一律归口图书馆采编部办理验收。采编部根据购书发票和图书资料实物进行清点验收并开具图书资料验收目录清单（一式三联），经有关领导签字后，所购图书资料费用方能到财务处办理报帐手续。

　　七、各院系资料室应根据图书馆验收清单办理图书资料调拨手续，并做好本资料室图书资料入库登记工作。为确保图书资料管理到位，各院系应指定专人负责办理验收与调拨手续。

　　八、图书馆和各院系资料室要确保图书资料的完整，每年应对图书资料进行清理，对破损、丢失的图书资料要在查明原因、落实责任的基础上及时办理报废手续，未经学校资产管理处和有关部门批准，不得擅自处置变卖图书资料。

　　九、本规定从发布之日起实行。

　　十、以前与本规定不符的，以本规定为准。

　　资料管理制度 10

　　一、做好图书登录工作。馆藏图书应全部进行财产登记包括书刊总括登录和个别登录。

　　二、做好图书分类工作。图书分类使用《中国图书馆图书分类法（中小学版）期刊分类表》。

　　三、做好书刊著录：图书著录应采用《普通图书著录规则》，期刊著录应使用《连续出版物著录规则》进行著录。

　　四、健全目录卡片。中学设书名、分类两种卡片目录，小学设书名卡片目录。

　　五、做好图书借出工作：学校图书馆应建立健全科学的借出制度，向师生开放全部馆藏书刊；借还图书时要查看缺损情况，分清责任，并登记在册，借书人损坏、丢失图书应视后果严重程度以图书现价标准的1—5倍酌情赔偿。

　　六、做好图书阅览工作：学校图书馆（室）应建立健全科学的阅览制度，向师生提供阅览场所和书刊，个人书刊不允许带入阅览室，损坏室内设备及图书者要按不低于现价的标准赔偿。

　　七、图书资料要定期清点，每学期至少清点一次，发现问题及时处理并记录报废报损情况。

　　八、藏书结构要科学合理。该下架的书刊要及时下架。下架书刊和报废设备应经学校教务处同意并报上一级教育主管部门批准。

　　九、做好图书资料的保管工作，需要整理、修补、合订的要及时处理。