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[12] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报,2002, (3).
[13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].,学苑版.
[14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息,2009 (3) .
[15] 朱晓敏.浅谈中小企业的人力资源管理田社会科学家[J].,2005 (2).
[16] 王洋.谈中小型企业人力资源管理策略田现代经济信息[J].,2010, (9).
[17] 瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005.
[18] 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J]..民营经济,2007, (4).
[19] 徐红,李涛.浅谈企业人力资源的管理与开发[J]..*高新技术企业,200?,( 5) .
[20] 李亚.*民营企业的治理机制研究[J]..首都经贸大学学报,2005 ,(7).
[21] 曾亮.浅析中小企业中的人力资源管理[J]..中小企业管理与科技.2010, (8)
——人力资源管理简历 (菁华9篇)
xxx
男
22岁
学历：大专
工作年限：1年以内
期望薪资：3000-5000元
工作地点：广州-不限
求职意向：行政专员/助理|人事专员/助理|销售助理
诚信正直责任心强阳光开朗
工作经验(工作了8个月，做了1份工作)
丰田4s店
工作时间：20xx年5月至20xx年1月[8个月]
职位名称：销售顾问
工作内容：销售汽车中上水*，业绩不错
教育经历
至今在校广东岭南职业技术学院机电一体化
自我描述
创立起一家百人足球俱乐部，有责任心!肯吃苦!
yjbys
男 44岁 广东人
学历： 硕士及以上
工作年限： 10年以上
期望薪资： 5000-8000元
工作地点： 广州 - 不限
求职意向：人事总监 | 校长/副校长 | 其他教育/培训职位 | 行政总监
熟悉劳动法 会项目管理 会数据分析 阅人无数
工作经验(工作了24年6个月，做了3份工作)
中船集团下属广州企业
工作时间：1992年7月 至 2011年2月[18年7个月]
职位名称：人事主管/经理/分公司总经理
工作内容：历任生产总管、船体部、安全环保部、人力资源部经理及总监等职务，自2005年2月起担任分公司总经理，负责分公司的全面管理工作。
广州诚培职业学院
工作时间：2011年2月 至 2015年5月[4年3个月]
职位名称：校长
工作内容：担任广州诚培职业培训学院院长，主抓学院全面工作，参与学院市场营销，负责1800人的“全日制”自考学生、**高考类学生的'全面管理，主导学院的职业教育培训及技能考证项目实施，成功打造了学院“以就业为导向”“高端定制、培养应用型人才”的良好品牌，具有丰富的教学管理、学生管理、学院后勤管理经验。
广东新城技工学校
工作时间：2015年5月 至今[1年8个月]
职位名称：常务副校长
工作内容：主抓学校全面工作，参与学校市场营销，主抓学校的招生、教务和学生管理工作，稳步推进学校职业教育培训及技能考证项目实施，有效保证学校全面工作的顺利进行。
教育经历
2004年7月毕业 暨南大学 工商管理
2009年12月毕业 南开大学 法律
项目/培训经验
1994年4月-1994年11月C1牌驾照考证
项目/培训机构：广安驾校
项目/培训内容：C1驾驶技术学*和培训。
2015年1月-2015年4月人力资源管理师
项目/培训机构：广州诚培职业培训学院
项目/培训内容：人力资源管理师课程学*和培训。
2015年7月-2015年11月
冷作钣金技师
项目/培训机构：广州诚培职业培训学院
项目/培训内容：冷作钣金技师课程学*和培训。
专业技能
Word：精通 经验：20年
Excel：精通 经验：20年
语言技能
英语：较好 日语：一般 普通话：很好 粤语：很好
证书奖项
证书名称：C1驾照 颁发时间：1994年6月 颁发机构：广州市*局
证书名称：物业管理师 颁发时间：2014年11月 颁发机构：国家人社部
证书名称：高级工程师 颁发时间：2011年1月 颁发机构：中船集团
证书名称：安全主任证颁发时间：2004年11月颁发机构：广州市安监局
证书名称：高级人力资源管理师 颁发时间：2016年7月 颁发机构：人社部
自我描述
1)担任广州诚培职业培训学院院长，主抓学院全面工作，参与学院市场营销，负责1800人的“全日制”自考学生、**高考类学生的全面管理，主导学院的职业教育培训及技能考证项目实施;2)曾在国营企业从事生产管理中层领导岗位6年，担任人力资源经理、总监8年，担任分公司总经理5年,团队组织能力强并成功获取5项国家专利;3)有亲和力，有心理咨询工作经验;4)企业法律事务经验丰富，具优秀的问题分析和解决突发事件能力;5)22年*党龄15年党务工作经验;6)文字功底厚写作能力强，长期负责部门总结撰写，曾有10多篇论文获奖;7)曾负责一千多间员工宿舍管理*三年，积累了丰富物业管理经验，考取了物业经理证。
祁原
三年以上工作经验|男|24岁（1992年6月23日）
居住地：广州
电 话：123******（手机）
E-mail：qiyuan@.com
最*工作[1年8个月]
公 司：XX公司
行 业：橡胶、塑料制品
职 位：人力资源总监
最高学历
学 历：本科
专 业：经济管理
学 校：湖南商学院
自我评价
熟练掌握并运用人力资源六大模块管理理论知识;丰富的后勤管理工作经验;善于进行劳资关系调解，具有深厚的仲裁庭和法庭应诉和庭辩能力;熟悉ISO9000、ISO14000，如有需要，可帮助公司通过或维护质量及环境管理体系;能有效应对各类验厂，能主导公司通过ICTI，SEDEX，3C等认证获取和维护。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：橡胶、塑料制品
目标地点：广州
期望月薪：面议/月
目标职能：人力资源总监
工作经验
20xx/7―至今：XX公司[1年8个月]
所属行业： 橡胶、塑料制品
人力部 人力资源总监
1、 全面负责该公司的行政人事事务;
2、 兼任公司管理者代表，负责体系审核和维护;
3、 主导客户验厂，使之能有效应对SA8000和GMP工厂审核;
4、 导入和不断修正绩效考核，使公司各岗职责得以明确，管理效率得到较大幅度提升;
5、 独立介入重大异常事故调查和成本管控，在各部门配合协力下，客验货直通率由81%上升到96%，物料均损耗由7%下降到1.6%;
6、 努力营造公*、公开、公正的企业文化氛围，多方式招留育用员工，并将原占公司人力50%左右的临时工全部用正式工取代，并有幸达成了26%的年度员工流失率。
20xx/6―20xx/6：XX公司 [1年]
所属行业： 家具、家电、工艺品、玩具
人事部 人事经理
1、 主导公司通过ISO9000、ISO14000、3C认证并使之得到有效维护;
2、 应对ICTI、SEDEX、INTERK等烦杂的公证行及欧美客户代理审核机构验厂，并获得通过;
3、 运用卓越绩效相关管理工具，进行大力的`厂务整改，建立了较为积极稳定的经营秩序;
4、 根据公司发展需要，大力进行多渠道人力招聘和维护，使公司由最初的200多人发展到现在的1000多人，产值扩大*6倍;
5、 积极开展*接洽和厂际外联，为企业发展营造了一个安定和谐的社会环境。
教育经历
20xx/9―20xx/6 湖南商学院 经济管理本科
证书
20xx/6 大学英语六级
20xx/12 大学英语四级
语言能力
英语（良好）听说（良好），读写（良好）
开门见山的说，作为一名HR，我在删选简历时不愿花太多时间看应聘者的自述。我首先看的是求职者的薪资要求和照片，其次是他的学*和工作情况，最后会关注一下他的籍贯、年龄等其他信息。
我为什么这么做？依据何在呢？可以从以下五个方面来分析：
一、工资。一般来说，应聘者期望的薪资水*在招聘单位承受的范围里时，双方更利于达成合作。否则招聘单位对薪资要求偏高的应聘人员就不予考虑了。有些HR为完成招聘任务，谎称能给予应聘者要求的薪水，但当承诺不能兑现时就会出现尴尬的局面。有些应聘者会勉强的工作一段时间，而另外一些应聘者就毅然决然辞职。这些都是对双方不利的事情，但仍然时有发生。这也是一些HR素质低下的表现，同时也反映出一些招聘单位想留住人才，却不肯花点代价。
二、简历上的照片。照片给人的印象最直接、最真实，招聘公司是否愿意接受一个求职者，照片是重要的参考。首先，从照片上能大致看出应聘者的性格和精神状态，有助于HR分析应聘者与公司的企业文化的吻合度。这样能在一定程度上避免招来的员工不好好干工作或干不长久。越是优秀的应聘者，越容易出现此类情况。
再谈照片本身。一般来说，简历上应该附上标准的免冠照，少数的求职者用手机或视频截取的头像，不仅不清晰而且粗糙。这能反映出求职者的两种态度，一是不认真，二是不负责。这样的应聘者，其工作态度，以及能力和水*都值得怀疑。一些资深的.应聘者将自己在工作场所拍摄的照片附在简历上，其效果就更好，HR会认为他自信沉稳，出类拔萃。其实“貌”的重要，不在于英俊或漂亮，而在于“貌”上透露出来的素质、气质和能力。毕竟公司的目的是要招聘胜任工作的员工。“华而不实”者也常会被招聘单位拒之门外。
三、专业。很多工作岗位对专业的要求比较严格，特别是理工科性质的工作。即使一些销售岗位，也因需要求职者对产品有了解，还必须要招聘医药、化学、机械等相关专业的人员，销售医药化工器械类产品。但对于行政人员来说，个人的综合素质和能力就显得更重要，一般要求他们对工作抱有认真和负责的态度，对人要有亲和力，做事要勤快、肯干、不推诿。应聘秘书和助理类的职务，更是如此。而对于人力资源职位，应聘者的专业背景和工作经验只是一方面，其纪律性如何，大局观念如何，在处人和处事上是否“老练”，都是招聘单位要考虑的因素。
四、工作经历。“熟能生巧”“实践出真知”“前事不忘，后事之师”都能说明在同一行业或同一岗位上工作经验的价值。但在急需招聘人员的情况下，没有非常匹配的求职者时，对这些方面的要求也会适当放宽。比如说求职者的工作经验或专业能与短缺的工作岗位粘上点边的也可以，或者应聘者比较优秀，能较快适应和胜任新的工作岗位的也可以，更何况应聘者以往的工作经验也能对新的工作起到一定的辅助作用。
五、年龄。对于一些做具体事务的岗位来说，一般要求年轻的应聘者，一是因为肯听话，能做事，二是因为年龄小，缺少工作经验，对工资的要求也会相对低一点。对于具有四、五年工作经验的求职者来说，工资低了就留不住人。对于重要的管理岗位，应聘者的年龄大小往往能反映出他的资质高低，一定的工作岗位需要一定年龄的应聘者相匹配。
基本信息
姓 名： 性 别：女
户口所在：佛山 目前所在：广州从化
毕业院校：中山大学南方学院 政治面貌：团员
最高学历：本科 所修专业：企业人力资源管理
人才类型：普通求职 毕业日期：20xx.7
求职意向
求职类型：全职
应聘职位：人力资源文员或行政类的职位
希望地点：佛山或是广州
希望工资：面议
教育培训经历
20xx年9月至20xx年6月 中山大学南方学院 企业人力资源管理专业 本科
20xx年10月 中山大学南方学院 人力资源管理师三级培训
参加社会实践经历
20xx年8月，曾到金蝶xx有限公司佛山分公司进行暑假实*
语言水*
英语 具有良好的基础 级别：通过大学英语四级
计算机能力
熟练使用Word;Powerpoin;Excel;等办公软件
自我评价
我是一个积极乐观、勤奋好学的人，对人随和，具有亲和力。现在就读于中山大学南方学院，是一名大三的学生，生活*惯良好，无不良嗜好，*时喜欢听音乐、看书和上网。在大学三年多的时间里，我认真系统地学*了人力资源管理和与其相关的管理学知识，完成了各项学*，至今无一学科有不及格的情况。掌握了Powerpoint、Word、Excel等办公工具的使用。在这三年多的大学生活中，我培养了自己的团体协作精神和创新精神，使自己受益匪浅。总是，通过不断的学*，使我具备了良好的分析处理问题的能力，也铸就了我强烈的责任心。我深信能够胜任贵公司给我的工作，也希望您能给予我机会与贵公司一起成长。
xxx
女 20岁 广东人
学历： 大专
工作年限： 应届毕业生
期望薪资： 面议
工作地点： 广州 - 不限
求职意向：薪资福利专员/助理 | 招聘专员/助理 | 人事专员/助理
工作经验(工作了8个月，做了2份工作)
*电信
工作时间：20xx年2月 至 20xx年4月[1个月]
职位名称：营销员
工作内容：作为*电信的营销员，主要任务有看店，为顾客介绍和推销产品还有出外进行销售活动等，偶尔会在办公室进行文字录入等工作。任职期间销售出店内产品若干，在出外销售的时候我们的小组完成了当天最高业绩，还有为公司产品做推广等。
卓越教育
工作时间：20xx年7月 至今[6个月]
职位名称：后勤
工作内容：在公司里我的职务是负责做好计算机打字、复印等行政工作还有接电话和各项勤杂等。
教育经历
至今在校 广东xx学院 电子商务
至今在校 华南xx大学 人力资源管理
专业技能
Word：熟练 经验：6年
Excel：熟练 经验：6年
PowerPoint：熟练 经验：6年
证书奖项
证书名称：全国计算机软件证书 颁发时间：2014年5月
证书名称：全国计算机一级证书 颁发时间：2014年7月
证书名称：电子商务员证 颁发时间：2015年6月
证书名称：全国公共英语一级 颁发时间：2014年1月
证书名称：剑桥LCCI英语证书 颁发时间：2014年6月
证书名称：英语A级证书 颁发时间：2016年6月
自我描述
考取了全国计算机一级、办公室软件、公共英语一级、LCCI、电子商务员等证书，熟悉办公软件的操作，具有良好的口头和书面表达能力，还有较快的打字速度。有很强的学*领悟能力和时间观念。
在大一的时候加入了学生会的纪检部成为了干事，在第二年的社团招新中进行了对新生招聘和面试。
我是一个认真工作，遇到困难不轻易放弃，勇于创新的人，在校乐于帮助同学解决学*与生活上的问题。
善于总结归纳，善于沟通，有良好的敬业作风和团队合作精神。
具有良好的团队精神和独立完成工作的能力，还有较强的计划执行能力、组织与协调能力。
| 目前所在： | 云浮 | 年龄： | 24 |
| 籍贯： | 云浮 | 国籍： | * |
| 婚否： | 未婚 | 民族： | 汉族 |
| 身高： | 182 cm | 体重： | 80 kg |
简历求职意向
| 求职职位： | 高级管理：人力资源管理相关，市场/营销/总裁助理/总经理助理： | ||
| 工作经验/年： | 无 | 专业职称： | 无职称 |
| 工作类型： | 实* | 就职时间： | 一个星期 |
| 期望薪资： | 1500--20xx | 求职地区： | 广东省,河南 |
工作履历
教育简历
| 毕业学校： | 河南大学 | ||
| 最高学历： | 本科获得学位: 管理学士学位 | 毕业时间： | 20xx-06-01 |
| 所学专业： | 人力资源管理 | 第二专业： | 无 |
| 起始年月 | 终止年月 | 学校（机构） | 所学专业 | 获得证书 | 证书编号 |
| 20xx-09-01 | 20xx-06-01 | 河南大学 | 入离职管理 | 管理学士学位 | 待定 |
语言能力
| 外语： | 英语优秀 | 粤语水*： | 精通 |
| 第二外语： | 无 | 国语水*： | 精通 |
我的学*能力和适应能力，在管理理论的指导下，在实践中不断学*，快速适应，在短时间内熟知业务细节和具体操作，融入团队，形成力量，不会造成组织太大的招聘成本，我认为这是我最大的优势
海尔集团六年半的销售、广告、商务工作经验；软件、视频会议行业两年半的销售、商务管理经验 具有出色的分析问题、解决问题的能力和优秀的组织能力；良好的创新意识；丰富的部门管理经验 （保险勿扰！）7年工作经验：2年土建施工、5年土建园林预决算工作经验，2年以上预算主管经验。富有团队精神，工作细致认真，具有高度的责任心。熟悉北京园林市场，熟练应用工程量清单计价软件。坚信：团结就是力量，努力就有收获。本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。对图文敏感，有优秀的图文编排能力。最大优势是有创意，有文字功底，适合有关创意方面的工作。
善良正直.乐观豁达.有很强的思辨能力和洞察力.善于独立思考.喜欢探知未知领域的新鲜事物.有很强的心理承受力.懂得用积极乐观的心态去面对生活，接受挑战. 对工作有热情，能很好的调剂生活与工作的关系. 有较强的学*能力和交际能力.有很强的团队意识本人因开车多年，熟悉北京交通，身体健康，能吃苦耐劳，具有敬业精神，没有任何家庭负担，有责任心，工作认真负责，对车辆保养略知一二，服务意识强，有原则，有团队合作精神，并且有热情助人为乐，勤劳肯干，为人诚实。
大学本科学历，工商管理专业毕业；形象气质具佳；流利的英文口语和文字表达能力，标准普通话；身体健康；有团队合作精神；无不良个人记录；有好的'服务和安全意识；自信、并有很好的与人沟通的技巧；可塑性强，灵活性强本人性格开朗、思维活跃。拥有良好的沟通能力，较强的学*能力，能够随机应变。身体健康体力充沛，能够适应任何工作环境，有强烈的责任感和敬业经神，对工作可以做到精益求精，对新事物有极高的热情，乐于接受新的挑战！个性活泼开朗，具有良好的沟通能力和语言表达能力；具有较强的责任心和使命感，能够承担较大的工作压力，工作细致耐心；具有良好的团队合作精神及较强的学*能力； 富有激情、有创新意识，可自行设计、策划、实现专题页面，可独立完成采访、编辑工作。熟练运用JAVA模式和算法，熟悉STRUTS ，SPRING ，HIBERNATE ，以及AJAX（当然包括JAVASCRIPT），CSS布局。多次参与针对金融业务的设计和开发，熟悉看盘器，走势图的制作过程，了解金融行业基本知识，承受高压能力强，对工作力求高效和精准，多次被评为季度绩效为A的优秀员工。动手能力强，在校期间实验成绩优秀，熟练掌握各种实验技能及仪器操作；可利用工具书熟练阅读外文文献，并通顺翻译；熟练利用网络查找信息资源；学*能力较强，能在较短时间内将新事物消化吸收；有较强的团队意识；坚强，有毅力，能吃苦耐劳。
本人是一名团员，为人热情，性格开朗，待人接物大方得体，工作认真负责、团结同事、有较强的表达能力和组织能力，具有较强的团队协作精神，有强烈的责任心和吃苦耐劳精神，熟练掌握办公室软件，有很高的工作效率，工作有思路、有方法、稳健中不乏新意识。乐观，专业基础扎实，对自己要求严格，相信我可以胜任你们的工作；适应能力强，待人真诚，诚实守信，做事稳重；工作积极主动，勤奋，踏实，责任心强，具有良好的团队合作精神和集体荣誉感；善于接受新事物，工作效率高。
在学*中我注重实际能力的培养，把专业知识与实践相结合，己具备了一定的实践操作能力，积极主动地参加各种社会活动，将我所学用于实践，不断增强自己的工作能力，为今后开展各项工作打下坚实的基础。对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有很强的自学能力。
在实践工作中，具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，能吃苦耐劳，热情待人。工作认真负责，积极主动，服从命令，尊重领导。有很强的组织能力，事业心和责任感。能够冷静地面对困难和挑战。一旦投入一件事情就会全心全意去做，不放弃，喜欢有创意的完成工作。能适应各种环境，并迅速融入其中。
积极参加志愿服务。有良好的心理素质，不畏竞争。能正确的认识和评价自己，虚心接受他人的建议。富有进取心，无论是在工作中还是利用业余时间都能够不断地充实自己，逐步提升自己的知识层面和工作能力。
在生活中能与同学相处融洽，为人热情大方，很有亲和力，与人沟通能力强。能够冷静地去面对生活中的挫折和失败。我待人真诚，诚心与他人交流，不自大，不浮躁，态度端正，为人踏实。
自我勉励：做更好的自己，抓住每一次学*，实践的机会，不断充实自己。我相信付出了就有回报，只要我踏实肯干就能在努力中实现自己人生的价值。
1 系统学*了绩效管理，薪酬管理，人员招聘与选拔，人员培训与开发，人力资源战略与规划，员工关系管理等主干课程，专业排名一直稳定在班级前10%，一次性通过CET4、CET6、全国计算机等级考试C语言国家二级、并获得全国普通话测试二级乙等证书。在努力学*专业知识的同时，广泛涉猎了哲学、法律、文学、经济学，心理学，市场营销等领域。
2 通过竞选，相继当选为湖南科技大学法学院宣传部委员 班级宣传委员、湖南科技大学校科协办公室副主任、校经管学社社员，充分锻炼了我的组织管理能力与协调合作能力！
3 利用假期以及课余时间，先后在公司和校内外进行了社会实践，得到老板和同事的高度称赞，这些经验为我走入社会，参与商业经营运作奠定了良好的基础，
4 我的竞争优势在于：执行力强，学*力强；工作认真负责，善于创新；富有工作激情，富有团队合作精神；
人力资源管理简历个人评价范文四：
本人出身农村使我在学*和生活过程待人真诚，诚实守信，能够吃苦，充满热情尝 试，踏踏实实地做好每一件事，
在班里担任过团支书、副班长兼纪检委员期间认真负责，组织过各种主题的活动。20xx年上学期参与并策划的“团队心理辅导”大型系列活动，包括知识讲痤、心理辅导、助理辅导员招聘、团队游戏等活动。运用专业知识在全系开展，获得领导和同学的好评。同时也深深感受到团队合作精神的重要。
在校学*的课程有：经济学、工商管理、管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。通过学*，掌握了管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
——人力资源管理专业就业前景 (菁华3篇)
人力资源的发展方向，是在开发实用型人才的同时培养创造性人才，尤其是要培养贴*市场脉搏、应用高科技参与传统产业的人才。在*十年内，企业里最缺乏的人才是，将理论转变为成果的白领、技能娴熟而出色的蓝领以及能创新的各类人才。
应该还是不错的，人力资源管理专业的出来就直接找人资的职位呗，我是在一家房地产里做人事工作，总的来说，人资的待遇还不错，而且每年都会涨，做人资的基本上就是玩心理的这么一个职位，你玩的好，升的就快，玩不好，就被别人玩了追问为什么跟楼下的的回答截然不同
回答不知道楼下的做过人力资源没有，不要感觉，我不是学人力资源专业出身的，我是学工商管理的，最后做在了HR的位置上，如果你做的好，真的是很不错的，现在什么名牌大学里都有学*不好的，什么垃圾大学里都有高才生，关键看自己的本事，如果你英语够好的哈，去外企做人资，工资很高，起码都是4000起薪，以后也会涨的很快，但是国企和私企一开始都是1800-2300左右，但是做好了，做到了人力资源总监的职位的时候，你就牛叉了，拿的是年薪，我的一个阿姨就在一个国企里做人力资源总监，年薪40万。所以看你自己的发展。
还有一个，现在的人资管理要求很高，下面所说的找不到工作不知道跟我说的有没有关系，那就是，现在企业都要求你的形象，你的气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会呀，晚会呀等活动，我在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视我的发展，所以人资是一个要求很全面的工作。我接触了很多HR他们都长的很不错，而且有玩人心里的品质，还有能与员工搞好关系的能力，以及有很高的气质和才艺！
追问做这类工作是性格外向比较好，还是性格内向好？（你是属于性格外向的吧）需要口才很好吗？
回答这个就比较微妙了，这个不在于性格，而在于你的能力和态度，性格内向的可能一开始会让去做员工的薪酬和绩效，兢兢业业好几年，最后也有升上去的，性格外向的做招聘呀，员工关系，培训呀，做得好的也有升上去的，但重要的是自己的态度和能力！
就业前景
随着企业人才竞争日益激烈，人力资源管理工作越显重要。有志于从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理人员已成为目前职场上的热门职业。国家职业资格证书推出不久，更广受业内人士的认可和欢迎，被誉为“含金量高、发展势头的证书之一”。
人力资源管理，也就是通常所说的人事管理。以往在人们的脑海中，是一种万金油式的工作，似乎什么人都可以干。人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口很大，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。
国内的许多企业对人力资源管理就业前景的.定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。人事部门与人力资源管理部门的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最*的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。
就业方向
人力资源管理专业毕业生可以在企事业单位、*管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
就业岗位
就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。
——人力资源管理专业毕业论文参考文献 (菁华3篇)
[1]于桂兰，苗宏慧.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2009
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——
——人力资源管理资料 (菁华3篇)
第一章绪论
1、人力资源的概念：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
2、人力资源的特点：
（1）不可剥夺性
（2）时代性
（3）时效性
（4）生物性
（5）能动性
（6）再生性
（7）增殖性 3人力资源管理的概念：包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两部分。
宏观；人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管。
微观；人力资源管理是指特定组织的人力资源管理、
4、人力资源管理的目标
（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的
（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的
（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标
5、人力资源管理的功能
（1）获取
（2）整合
（3）保持
（4）开发
（5）控制与调整
6、人力资源管理活动的领域
（1）工作分析和工作设计
（2）人力资源规划
（3）招募与甄选
（4）培训与开发
（5）绩效考核
（6）薪酬、奖金和福利
7、人力资源管理的功能模式
（1）产业（工业）模式，20世纪50年代之前
（2）投资模式20世纪60—70年代
（3）参与模式，20世纪80—90年代
（4）高灵活性模式，20世纪90年代
8、人力资源管理的发展阶段
（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心
（2）人事管理阶段：以工作为中心
（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应
（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略高度
9、人力资源战略类型：
（1）积累型战略
（2）效用型战略
（3）协助型战略
10、人力资源战略与企业战略的关系类型
（1）整体型，
（2）双向型，
（3）独立型，
11、人力资源管理面临的现实挑战
（1）经济全球化的冲击
（2）多元文化的融合与冲突
（3）信息技术的全面渗透
（4）人才的激烈竞争
12、人力资源管理的发展趋势
（1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁
（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责
（4）*部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致
17、人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人民服务，人是最大的资本和资源。
13、人力资源管理者所应具备的能力
①经营能力即了解公司的经营与财务的能力
②专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断地掌握新的技术和方法
③变革管理能力，即诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力
④综合能力，必须能够看到人力资源中各职能之间如何才能有效配合在一起。
14、战略人力资源管理阶段是人力资源管理提升到企业战略的高度。
15、能提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的部分叫（开发）。
16、（控制与调整）是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价与鉴定。
第二章 工作分析
1、要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
2、任务：是指工作活动中围绕某一项工作目的的一系列的要素组合。
3、职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务
4、职位：有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担一项或数项的相互联系的职责的集合（重点）
5、职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合。（重点）
6、职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
7、职业生涯：是指个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列总和。
8、职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
9、职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
10、工作分析定义与内容：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程。主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书包括工作描述和工作规范两大部分。
11、工作分析作用
①人力资源规划
②招聘与甄选
③员工的任用与配置
④培训
⑤绩效评估
⑥薪酬设计
⑦职业生涯设计
12、工作分析的原则
（1）目的原则
（2）职位原则
（3）参与原则
（4）经济原则
（5）系统原则
（6）动态原则
13、工作分析基本分析方法
（1）观察法，是工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其它工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法。
优点：对人员的工作过程进行观察，记录工作行为各方面特点；了解工作中所使用的工具设备；了解工作程序、工作环境和体力消耗等内容，这样很容易地获知员工在一项具体操作中的表现，并对所有细节作出详细的记录。 不足：不适应于以智力活动为主的工；不适应于周期长、非标准化的工作；不适应于各种户外工作；不适应于高、中级管理人员的工作
（2）问卷法，是组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法。
优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 不足：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水*的影响较大；对任职人员的知识水*要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度的态度和动机等较深层次的法与主管人员分析法。工作日志法的优点：对高水*、复杂工作的分析，显得比较经济有效。运用得好，可以得到大量的准确信息。不足：得到的信息比较凌乱则难以组织，所以对分析人员的要求较高；任职人员在写日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；会增加员工的负担，员工每天必须抽出一部分时间写工作日志。主管人员分析法优点：相对任职者而言，直接主管往往对任职者所担任的工作的理解更深，评价工作也更加客观。不足：需要避免直接主管的偏见。
（4）访谈法是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法。优点：对生理特征分析非常有效，可以相对容易地直接从员工那里获得较为详细的信息、可以与任职者进行双向交流，对任职者的了解较为深入，用以判断提供信息的可信度；还可以发现新的、未预料的重要工作信息。不足：员工在回答问题时有可能会扭曲信息；耗时较多，成本较高；对分析人员的要求较高，需要有一定经验和能力的人才能担当。
（5）参与法，是指工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作的方方面面，从而获得工作分析资料的过程。优点：通过实地考察，可以细致深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。不足：往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施，只有在条件许可的情况下才能实施，而且规模容易受到限制。
14、工作分析流程
（1）准备阶段，
（2）收集信息阶段，
（3）分析阶段是收集、分析、综合与组织某项工作有关的信息的过程。是整个工作分析的核心部分，包括
①工作名称分析
②工作规范分析
③工作环境分析
④从事工作条件分析。对从事某项工作的员工进行如下分析；
a工作知识
b智力要求
c熟练及精准度
d经验
e教育与训练
f身体要求
g工作胜任能力
（4）描述阶段
（5）运用阶段
①培训运用工作分析结果的人员
②根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件
（6）反馈与调整阶段
15、应用：对职位进行工作分析（本题就是上两题的综合）
16、结构化工作分析方法，一般采用问卷的形式，
（1）职位分析问卷法
（2）美国劳工部工作分析程序
（3）功能性工作分析法
17、工作说明书的内容：工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。
18、工作规范的内容：是指为了完成某项工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
19、工作设计的三种方法
（1）工作轮换：
①概念：也称为交叉培训法，就是员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水*、技术要求相*的另一个岗位上去的方法。
②优点是
a、在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力；
b、还为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识；
c、能够给企业带来很大的益处
③不足
a、会使培训费用上升
b、当员工在原先的工作岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力c、当员工的工作环境改变后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题
（2）工作扩大化：
①概念：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使工作本身变得多样化
②优点：
a通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识、技能，从而提高员工的工作效率
b提高了员工的工作满意度
c改善了工作质量
d生产管理变得更加有灵活性
③不足：
a导致工资支出和设备检查费用的增加b在激发员工工作积极性和培养挑战意识方面没有太大意义。
或扩充，但却可以对员工的激励水*和员工的工作满意度，进而对提高员工生产效率与产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。况且企业培训费用的支出本身就是对提高人力资源素质的一项必不可少的投资。
20、工作设计的思现代工作分析思想起源于（美国），是泰罗（勒）提出来的。
21、工作规范一是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些特征的目录清单。
第三章 人力资源规划
1、 人力资源规划的定义及其含义
（1）定义：
①从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”
②从狭义上讲，是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
（2）包含三个含义；
①人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境
②保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
③人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益
2、 人力资源规划的第一步就是分析组织的内部环境。
3、在整个人力资源管理活动中人力资源规划起着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。
4、人力资源规划的目标
（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员
（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作———如招聘、培训和开发等———提供良好的基础
（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出
（4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持
（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障
（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
5、人力资源规划应解决的基本问题
（1）组织的人力资源现状、数量、质量、结构
（2）组织为实现战略目标对人力资源的要求
（3）如何进行人力资源的预测
（4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
6、人力资源规划的作用
（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分
（2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的主要条件
（3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
（4）有助于控制人工成本
（5）有助于调动员工积极性
7、人力资源规划的内容
（3）人员补充规划
（4）教育培训规划
（5）薪酬激励规划
（6）职业生涯规划
8、晋升规划—实质上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来说有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人员的要求，是组织的一项重要职能。
9、、制定人力资源规划的原则
（1）兼顾性原则
（2）合法性原则
（3）时效性原则
（4）发展性原则
10、人力资源规划的流程或阶段
（1）人力资源规划的分析阶段
①对组织的内部环境进行分析
②分析组织现有人力资源状况
（2）人力资源规划的制定阶段
①预测人力资源需求
②预测人力资源供给
③制定人力资源供求*衡政策
④制定人力资源的各项规划
（3）人力资源规划评估阶段
11、人力资源规划的常用预测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适应于什么情况？
（1）人力资源需求预测
①德尔菲法，这种技术广泛地运用于人力资源规划
②经验判断法，这种技术完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果准确性不能得到保证
③趋势分析法，此方法虽然很有价值，但它是一种简单而初步的预测方法，而且他的成立要依靠众多假设前提，如假设组织的生产技术构成不变，假定市场需求基本不变等，因此光靠这种方法来预测组织的人力资源需求量是远远不够的。
④比率分析法，此方法也有很多假设条件，因此，当出现产品下降、劳动生产率提高或广告费用增加等情况时，该方法的预测结果需做调整。
⑤散点分析法，该方法借助于散点图，即把组织经济活动的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。
⑥回归预测法，此方法通过建立人力资源需求及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来预测人力资源需求量的变化
（2）人力资源供给预测
①管理者继任模式，主要针对组织中管理人员供给预测的方法
②马尔科夫法，是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法
③档案资料分析法，通过对组织内部人员的档案资料进行分析，也可预测组织内部人力资源的供给情况
（3）人力资源供求调节
①人力资源供求*衡，是人力资源规划要达到的主要目标之一
②人力资源供不应求，一般发生在那些技术含量高、高技能的稀缺性人才中
③人力资源供大于求，一般是在生产力过剩的情况下。
12、影响人力资源需求的因素
（1）组织外部环境因素
（2）组织内部因素
（3）人力资源自身因素
13、确定人力资源需求的程序
（1）现实人力资源需求预测
①根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置
②进行人力资源盘点统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求
③就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求
（2）未来人力资源需求预测
①根据组织发展规划，确定各部门的工作量
②根据工作量的增长情况，确定各部门还需测量
③将统计和预测结果进行汇总得出未来流失人力资源预测。
14、影响人力资源供给的因素：地区性因素和全国性因素
（1）地区性因素包括：
①组织所在地区的就业水*，就业观念。
②组织所在地区和邻*地区的人口密度。
③组织所在地区的科技文教育水*。
④组织所在地区的人力资源供给状况。
⑤组织的在地区对人们的吸引力
⑥组织所在地区的住房、交通、生活条件
⑦组织本身对人们的吸引力。
⑧竞争对手对劳动力的需求状况。
（2）全国性因素包括：
①全国人口的增长趋势
②全国对各类人员的需求程度
③各类学校的毕业生规模与结构
④教育制度变革所产生的影响
⑤国家就业法规、政策的影响。
15、三种人力资源供求关系及其调节方法
（1）人力资源供求*衡，是人力资源规划要达到的主要目标之一
（2）人力资源供不应求，方法
①内部调整
②内部招聘
③外部招聘
（3）人力资源供大于求，方法
①重新安置
②裁员
③降低人工成本
16、经验预测法的含义及应用要点：这是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。经验预测法建立在启发式决策的基础上，基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。
17、德尔菲法及其应用原则：由美国兰德公司与20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。原则：要求比较严，一般不允许专家之间互相见面，组织者只有通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。
18、趋势分析法的基本思路及步骤：就是通过组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员要求。步骤：
（1）选择一个对人力资源影响比较大的适当的商业变量或经济变量
（2）分析该变量与所需员工之间的关系，二者的比率构成一种劳动生产率指标，计算过去5年或更长时间的该指标值，求出均值
（3）用*均劳动生产率去除目标年份的商业变量或经济变量，即可得出目标年份的人员需求预测值。
19、管理者继任模式：是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单有效，国外许多组织采用这种方法。大体做法为
（1）根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织各层次、各部门管理岗位的继任计划
（2）按组织图绘制出管理人员关系图；每个管理岗位确定1—3名继任人员，通常从下一层级现任的管理人员中物色
（3）每年对这些人员的晋升潜力进行评估，由此列出候选人次序
（4）当管理岗位出现空缺时，由具备晋升条件继任候选人替补
（5）统计最终岗位空缺数
1、马尔科夫分析方法
2、档案资料分析，
3、组织外部人力供给的来源：
23、人力资源信息系统建立程序：
24、人力资源信息系统的内容的内容
（1）组织内部人力资源信息的内容
①工作信息，具体包括
a、职位头衔
b、目前空缺的数目
c、所需要的任职资格
d、职业阶梯中的位置
e、薪金范围
f、替代的候选人
g、流动比例
②员工信息，具体包括：
a、传记性的资料
b、知识状况
c、能力状况
d、阅历与经验
e、心理状态
f、工作状况
g、薪酬福利情况
h、家庭背景与生活状况
i、所属部门的使用意图
j、以往的绩效表现
k、职位兴趣/目标
l、所获得的荣誉和奖励
m、所拥有的专利
n、扣税息
④政策法规信息
25、组织外部人力资源信息的内容
（1）组织所在地区的经济发展状况和所处行业的各种信息
①组织所在地区的经济发展水*、消费水*等
②同行业其他组织的经营状况
（2）劳动力市场信息
①组织所在地区的人员可供给量
②组织所在地区的失业率
③组织所在地区的人员流动率
④各类相关人员的市场工资
⑤同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异。
（3）技术信息
①技术的更新状况
②技术的淘汰状况
③同行业的其他组织对技术的投入状况
（4）政策法规信息
①新的相关政策法规的出台
②对已有政策法规的修改。
26、人力资源信息系统的功能或作用
（1）能够为人力资源规划决策提供信息支持
（2）为组织战略的制定提供人力资源数据
（3）为人事决策提供信息支持
（4）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
（5）为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
27、弹性人力资源规划的步骤
（1）评估，内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等
（2）核心人力资源
（3）预备性支援人员
（4）临时人员储备计划
第四章 人员招聘、甄选与录用
1、人员招募的概念：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特殊的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
2、人员招聘的意义
（1）补充新鲜血液，使企业保持良性循环的重要工作
（2）使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度
（3）促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
3、提高招募有效性的途径
（1）吸引足够多的求职者
（2）选择适宜的招聘渠道
（3）组织一支称职的招募队伍
4、招募的基本流程
（1）对空缺职位进行职位分析。确定该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等，编制“人员增补申请表”，并报请有关部门批准
（2）确定基本的招募方案。在这个阶段，可以提出以下问题
①本次招募活动将延续多长时间
②在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价
③测试依据的可靠性和有效性如何
④本程序在获取信息方面是否有效
⑤本招募程序是否公*
⑥程序的成本、收益状况如何。一旦明确了程序上述属性，就可以在各种方案之间进行合理性和可行性的比较，从而选定一个最优方案
（3）拟定招聘简章、发布招聘信息。优秀的招聘简章应具备一下几个基本特征；
1语言精简、凝练。
2招募对象的条件一目了然。
3招募人数是实际需求的人数的两倍。
4措辞既实事求是，又热情洋溢，表现除对人才的渴求和应有尊重。
5、招募渠道的类别有；
（1）外部招聘；
1广告招聘 2人才交流会 3校园招聘 4职业介绍机构 5雇员推荐和申请人自荐 6猎头公司
（2）内部招聘； 其缺点；
1得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
2内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。
6、人员甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
7、人员甄选的意义；
（1）从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益
（2）人员与工作相适应，将带来较高的工作满意度和企业的责任感，减少旷工和低流动率，从而获得一系列的其他优势。
心理学家约翰、霍兰德的 “人格—工作适应性理论”（考点）
8、人员甄选的方法
（1）简历筛选。筛选简历时应注意的问题；
①求职者的就业历史
②工作变化频率
③审核简历中简历中职责描述不够具体的地方
④审核简历中表达模糊的地方
（2）测试甄选。测试的内容和方法；
①能力测试
②人格、个性与兴趣测试
③成就测试
（3）面试甄选。为提高面试质量，面试人员要做好的工作：
①阅读工作规范与职位说明书
②评价求职申请表
③设计面试提纲
④拟定面试评价表
⑤面试过程的控制
⑥面试结果的处理
⑦有意识的努力克服常见的面试错误。
9、签订合同的内容一般包括；
1 被聘任者的职责、权利、任务。
2被聘任者的经济收入、保险福利等待遇。
3试用期，聘用期限。
4聘用合同变更的条件及违反合同的双方应承担的责任。
5双方认为需要规定的其他事项。
6做出遵守规章制度和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。
第五章 人员测评方法
1、 人员测评的概念：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。
2、 1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级心理活动，世界上第一个智力测验量表————“比奈—西蒙量表”
3、 美国学者1927年编制出版了世界第一职业兴趣测验量表—————“斯特朗男性职业兴趣量表”。
4、人员测评方法有哪些方面的功能
（1）甄别和评定功能。甄别和评定功能是人才测评最直接、最基础的功能。
（2）诊断和反馈功能。诊断即通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据测评结果，提供相关信息，分析被测者的缺点和不足及产生的原因，推动其素质全面发展。
（3）预测功能。通过对人才素质现有状态的鉴别评定，预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水*。
6、人才测评的作用
（1）配置人力资源
（2）推动人才开发
（3）调节人才市场
7、测评过程的主要衡量指标；
3效度：指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。测量结果的一致性和准确性，所以同时影
响到信度和效度。
4效度与信度的比较；
5项目分析；指根据测评结果对组成测验的各个题目进行分析，可分为定量和定性分析，定性分析主要考虑内容的
效度，而定量分析主要考车题目难度和区分度等是否适当。
6常模；用于参照的标准就是常模。
8、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？
1 选拔性测评 2配置性测评 3开发性测评 4诊断性测评 5鉴定性测评。
9、测评的指标的体系的含义：
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成测评的指标体系。
10、常用测评的内容维度有；
1身体素质 2心理素质 3 文化素质 4技能素质 5能力素质
11、测评内容的操作化；测评内容、测评要素、测评指标和测评评价共同构成了测评的指标体系。
可分为四个步骤；工作分析——理论归纳——调查评判——预示修订。
12、人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测试、基于模拟的测试
13、纸笔测试：是让报考者在试卷上笔答事先拟好的题目，然后由主考人根据报考者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。
优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。
缺点：不能全面地考查应试者的工作态度品德修养以及组织能力、口头表达能力和操作技能。
14、面试：通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈、收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。优点：招聘者可以预测应聘者未来的工作表现，70%的企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。
15、面试又可分为；
（1）结构化面试；是指面试过程中没有固定的面谈程序的面试。
（2）结构化面试；它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，拟定评分标准，面试时按照预先确定的标准化的问题按一定顺序提问的方法面试
（3）情景面试；在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。
（4）行为描述面试；请应聘者回答在面试过程中就既定情况做出的反应。
（5）系列面试；企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试，称为“系列式面试”。
（6） 小组面试；有一组面试官对一个人进行询问和观察的面试。
（7） 压力面试；
（8） 计算机面试；
16、心理测试：通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
17、心理测验可分为；
1 人格测验2智力测验3能力倾向测验4其他心理素质测验，
（1）标准化测验；
（2）投射测验；主要对人格、动机等内容测量。要求一些事情进行描述，通过这些反映来分析应聘者的内心特征。
美国心理学家卡特尔编制出了16PF人格测试量表
18、有哪些人员测评工具属于基于模拟的测试？它们分别是怎样进行的？
（1）他处理了多少文件，如何处理的。首先要看他处理的是否是关键问题；其次要考核他处理问题是否坚决、果断，并使下级可以照办；再次，要看他有没有发现更深的问题以及各种问题间的内在联系，是否考虑了人的因素，此外，还要求他解释为什么这样处理。
（2）无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常6—8人）组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导。让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相*的业务和人事安排问题。在讨论中，可以观察应试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、人际技能、非语言沟通能力等各方面能力和素质是否达到拟任职位的要求，由此来评价此人是否合适。
（3）角色扮演。在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。
（4）管理者游戏。由被试者组成小组，按小组分排任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务。观察完成任务过程中每个被试者的行为表现。
19、什么是管理评价中心？
管理评价中心是一套人员测评程序。在测评期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测试、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。
20、评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。
21、请为某公司招聘人力资源部主管的面试设计一份结构化面试提纲（请同学们复*p163表格）
第六章 绩效考核与管理
1、绩效；就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效可以直接反映人的能力和行为态度
2、绩效考核；又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来判定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3、绩效管理是通过对雇员的工作计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
4、绩效考核的目的；其根本目的是为了实现绩效改进
5、绩效考核的功能
（1）管理方面的功能：可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务
（2）员工发展方面的功能：为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。
6、绩效标准设定的注意事项：
①要明确；
②要可衡量；
③要切合实际；
④要难度适中；
⑤要有区分度
7、绩效考核的原则？
（1）“三公”原则：公*、公正、公开对员工的绩效做出评价
（2）有效沟通原则：从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更等都会通过员工与直接上级的沟通来实现。
（3）全员参与原则
（4）上级考核与同级考核并行的原则。
8、绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？
（1）确定工作要项
（2）确定绩效标准
（3）绩效辅导
（4）考核实施
（5）绩效面谈反馈
（6）结果用于人力资源各环节
（7）绩效改进计划
有足够明确的标准，评价的时候对考核者的依赖性太大，主观色彩较重。
（2）交替排序法
（3）配对比较法。优势：在于得到的考核结果更加可靠 不足：适合于人数不多的组织，是否将是一件非常繁琐的工作
（4）强制分布法。优点：容易发觉出那些工作确实优秀的员工来。不足 ：若部门中优秀员工很多，这种方法就不太适合，否则会挫伤员工的积极性，甚至会导致优秀员工的流失。
（5）关键事件法。优点
①它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据
②由于这些关键事件记录是在一个相当长的时间里积累起来，而不仅仅是针对员工最*一段时间的表现，比较有说服力。
③一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。不足：在对员工进行比较或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。
（6）行为锚定等级评价法
绩效面试主要有哪几种类型？
以制定开发计划为目的的绩效面谈
（2）以维持现有绩效为目的的绩效面谈
（3）以绩效改善计划为目的的绩效面谈
9、绩效考核的方法有；
（1）行为观察评价法
（2）组织行为修正法
（3）评价中心法
10、绩效考核中可能出现的问题及避免方法
（1）工作绩效考核标准不明确。解决办法：用一些描述性的语言来对考核标准加以界定
（2）晕轮效应。解决办法：让考核中本人知道在一个人对其他人的认识过程中可能会出现这样的问题，以便督促其有意识地去避免这一问题的出现，因此对考核者进行适当的培训是十分必要地
（3）居中趋势。解决办法：采用等级评定法所有员工都必须就其绩效好坏排出高低。
（4）偏松或偏紧倾向。解决办法：想办法将员工的工作绩效考核结果适当地分布开来。
（5）评价者的个人偏见。解决办法：在考核者实施考核过程中，应极力避免对年龄和性别等方面的歧视，以免影响公*性。
（6）员工过去的绩效状况。避免办法
①弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免
②要根据需要，正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑到几种工具的综合使用
③要慎重挑选考核者并对考核者进行相关评价培训
④要排除一些外部因素对绩效评价的影响。
11、绩效面谈的程序
（1）营造良好的面谈氛围
（2）说明面谈目的
（3）告知考核结果
（4）请下属自述原因，主管听取意见
（5）制定绩效改进计划
（6）结束面谈
（7）整理面谈记录
12、反馈是指根据测评结果：
①提供相关信息；
②分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因
13、绩效分析—就是考察员工目前的实际绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。
14、信度：是指绩效考核系统的一致性程度，及考核结果反映绩效状况的准确程度。
15、效度：是指绩效衡量系统对于有关的所有相关方面进行评价的`程度，既是否能测量出自己所需要测量的工作绩效的所有方面。
16、可接受性；是指反映组织员工对绩效考核系统的认可程度很久受程度。
17、完备性；是指绩效管理用于不同考核目的的信息能力。
第七章 薪酬管理
1什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公*合理的薪酬体系对组织有哪些作用？
（1）薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。
1基本工资、
2绩效工资、
3激励工资、
4福利 四个组成部分。
（2）薪酬一般包括
2、公*合理的薪酬体系对组织的作用：
①补偿劳动消耗
②吸引和留住人才
③保持员工良好的工作情绪
④合理配置人力资本
薪酬管理的原则
（1）公*性原则 薪酬需要实现外部公*、内部公*和员工公*
（2）竞争性原则 组织需要对所需吸纳的人员提供不低于市场*均水*的薪酬
（3）激励性原则 薪酬不能高*均主义，应该适当的拉大差距
（4）从实际出发的原则
薪酬的组成部分
1基本工资、
2绩效工资、
3激励工资、
4福利 四个组成部分。 一般包括
（1） 基本工资是指报酬中相对不变的那部分。
（2） 绩效工资是报酬中的变动部分，它是随着员工工作绩效的变化而变化的。
（3） 激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定。
（4） 福利是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬。福利包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。
2、薪酬调查的意义（薪酬调查的目的）
（1）对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资
（2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水*
（3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
3战略对薪酬的影响：战略直接决定薪酬支付的总体水*、结构和方式。只有联系组织战略的薪酬水*才能吸引到合适组织发展的人才；只有符合组织战略发展的薪酬政策才能促使组织达成生产经营目标；基于战略的薪酬政策可以帮助组织赢得竞争优势。
4企业战略与薪酬战略的选择
（1）市场领先。企业支付给员工的薪酬高于市场上大多数竞争者，使企业更具吸引和保留人才的竞争力
（2）市场滞后。企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，有利于促进成本战略目标的实现。
（3）市场匹配。组织紧跟市场薪酬水*。
5、影响一个组织新酬体系设计的因素很多，大体上可以分为战略、职位、素质、绩效、市场。
6、职位对薪酬的影响
给薪酬体系的设计和薪酬工作的可操作性和公*性带来了便利。主要是影响薪酬中的基本工资部分的设计。
7、资质—又称“能力”“才干”等是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。
8、资质对薪酬的影响
资质能够带来良好的业绩的工作行为表现和工作素质，对员工的绩效，尤其是技术人员的绩效有潜在影响；所以在绩效薪酬体系中也应考虑评估员工资质。
9、资质的构成：包括知识、能力、态度
绩效对薪酬的影响：对绩效的重视程度是一项重要的薪酬决策，它直接影响着员工的工作态度和工作行为，对绩效的重视主要表现在绩效工资、激励工资方面。绩效低的员工会努力改进工作方法，提高效率，更成功地完成任务。
10、市场对薪酬的影响：当劳动力市场中某一类人才供大于求时，会带来他们整体工资的下级，当这类人才供不应求时，他们有要求获得更高薪酬的资格。另外，如果市场上，组织产品供不应求时，进而对组织愿意支付的薪酬总额产生正向的影响，反之，就会降低薪酬水*，甚至会采取裁员、停止雇佣等极端措施。
11、进行工作评价的方法主要有哪些？请详细描述这些方法的实施要点
（1）工作重要性排序法。一种最常用的排序方法是让评估者根据工作的重要性的顺序，分别做成标明各种工作的义务和责任的卡片。另一种是两两对比法。评估者先将所有工作分别填入表中的行和列，制成两两对比法排序表格，然后利用这一表格，分别把行中的工作与列中的工作进行比较根据加总的结果对工作重要性进行排序。
（2）工作分类法。具体做法是依据工作所要求的责任、技能、知识、能力或其他一些相关因素将组织内的所有岗位进行分级分类。
（3）要素记点法：首先要在比较工作说明书的基础上确定工作的评价要素，再由组织战略决定这些要素的重要性并赋予其适当的权重，最后由一个工作所对应的要素分值总和来得出它相应的职位价值。
（4）要素比较法：是被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。
12、设计薪酬体系的步骤和要点有哪些？
（1）薪酬调查
（2）确定每个职位的相对价值
（3）将类似职位归入同一工资等级
（4）确定每一工资级别表示的工资水*———工资曲线
（5）确定薪酬浮动幅度
（6）设计等级重叠
（7）管理薪酬体系
13、薪酬体系发挥的作用：
①补偿劳动消耗；
②吸引和留住人才；
③保持员工良好的工作情绪；
④合理配置人力资本。
14、职位工资制主要是依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。
15、在职位工资制这种模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
16、技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。
17、常见的薪酬模式有哪几种？分别有什么优缺点？
（1）职位工资制。优点
①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公*性比较强②职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。不足
①如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水*很难提高，也就影响了其工作的积极性
②组织中人才的作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。组织必须采取具有竞争性、灵活性的薪酬政策，以保留和吸引人才。
（2）技能工资制。
优点
①员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性加强
②不愿意在行政岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。
不足
①界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高
②对已达技能顶端的人才如何进一步的激励，也是其弱点之一。
（3）绩效工资制。优点：可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公*性、灵活性、激励性。
不足
①对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定
②绩效与能力和态度并不完全相等
③绩效产生的原因是多方面的有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作都是影响绩效的重要因素
④很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。
⑤导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。
（4）计时工资制。计时工资制是指根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。
优点
①直接以劳动时间计量报酬，方法简单
②考核与计量容易实行，具有适应性和及时性
不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果
（5）计件工资制。
优点
①将劳动报酬与劳动成果最直接联系在一起，使不同劳动者以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到简单直接的反映
②在工资分配上有很高的透明度，使得员工对自己付出的劳动和能够获得的报酬心中有数
③激励劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率
缺点
①劳动者很多劳动成果无法直接地体现在产品或者销售额上
②员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标
③在单位处于盈亏分界点或者利润为负值的时候，产品生产越多，就出现越大的亏损，计件工资就难以为继
④容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低
⑤由于单位的经济效益下降，从而直接影响工人生产积极性，甚至使得生产陷入恶性循环等
18、工资曲线—反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达。
19、任务分析—在这里就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。
20、斯坎伦计划的主要内容、作用和局限
它强调员工的权力，乐于将员工看成是合伙人而不仅仅是完成组织交付任务的工具，是一种新的经营哲学理念，也是更为人性化和有真的现实意义的管理模式。斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的，当劳动成本所产生的销售额的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可以共同分享节约所得。局限：由于所产生的产品结构、价格及工人工资对成本节约额有很大的影响，因而工人很可能付出了很大努力，但结果还是不理想，影响奖金的数额。付出和收入的联系可能很微弱，影响员工的积极性。同时，由于奖励是以工资的一定比例来计算，所以可能会扩大员工之间的收入差距，增加不公*的感觉。
21、斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的。
22、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
23、拉克计划的简单内容：它的基本假设是：工人的工资在工业生产总值的一个固定水*上。主张研究组织过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值的比例作为标准比例，以奖励奖金的数目。
24、比较收益分享计划和利润分享计划的之间的异同：两者都鼓励员工在以个人绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标。
区别：收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素 利润分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金，使用组织层面上的绩效衡量因素。
25、员工持股计划的含义、
优点
员工持股计划是向员工提供组织所有权的计划。
目的
（1）让员工分担组织的风险
（2）让员工分享组织的成功
（3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多价值。
（4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。
26、股票期权计划的含义：是指组织的所有者在经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定的时间内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。
27、股票期权计划与员工持股计划的对比：员工持股计划面向组织全体员工；股票期权所激励的只是组织的少数高层经营者。
第八章 员工培训
1、培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
2、培训的新目的：
（1）向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等
（2）更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。
3、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？
员工培训的内容主要有两个方面；职业技能培训 和 职业品质培训
（1）职业技能的培训。
①基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识和技能只能通过企业培训获得
②基本知识和技能是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，而专业知识和技能，则是在特定企业和特定岗位上才能用得着的知识和技能。接受这类培训的员工，由于所学知识技能的专门化和特殊化，员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意随便离开企业。
（2）职业品质的培训。
在现代企业中，员工的知识水*和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及
企业效益的影响日益加强。所以，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，而且有动力做好工作。
（3）培训内容的针对性
4、培训的种类：
（1）岗前培训
（2）在岗培训
（3）离岗培训
5、岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。
6、学*理论在培训中的应用
（1）实践的机会
（2）榜样的示范
（3）及时的反馈和强化。
7、如何进行培训需求分析？
企业培训应建立在科学的培训需求分析的基础上。是否需要进行培训？需要什么时候进行培训？需要在哪些方面对哪些员工进行培训？这是培训需求需要解决的问题。培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。
8、培训需求分析的方法；
（1）任务分析
1绩效评估 2成本分析 3 绩效偏差的原因分析 4开始解决“不能做”的问题
（2） 绩效分析
（3）前瞻性培训需求分析
除了上述方法以外，培训需求的方法还有；主管的 培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测试。
8、培训计划都包括哪些内容？
（1）培训对象
（2）培训目标
（3）培训时间
（4）培训实施机构
（5）培训方法、课程和教材
（6）培训设施
9、培训课设计的九要素：课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织形式、时间、空间
10、培训的方法有
（1）讲授法
（2）案例分析法
（3）角色扮演法
（4）研讨法
11、选择培训的方法中应该注意的问题：在实施培训时，应根据培训的目标、受训者的特点和培训的资源等因素来选择培训方法。
12、怎样运用案例分析法进行培训？
（1）在课堂上进行案例分析，可先分小组进行讨论。教授根据学员的年龄、学历、工作经历、职位等因素，将学员划分为一个个由3———7人组成的小组。各个小组的活动场所彼此分开，教师不进行干涉。
（2）由各组推举代表在全班发言，交换各组的意见。
（3）由教师引导全体学员进行总结。在进行培训时，教师是催化剂和教练员，不应该是说教者或是解释教科书原理的讲师。学员应事先阅读案例材料，查阅指定的资料和读物，收集必要的信息，并积极的思考，初步形成关于案例中问题的原因和解决方案。
13、通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。
榜样的影响是社会学*理论的核心。
第九章 组织职业生涯管理
1、什么是职业和职业生涯
职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯是一个动态过程，指一个人一生在岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说、不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。
2、职业选择—是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
3、职业生涯管理的含义：主要是指对职业生涯设计与开发。
4、职业生涯发展有哪些不同阶段？每个阶段有何特点
（1）成长阶段（从出生到14岁）。特点：个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法。
（2）探索阶段（15岁到24岁）。个人将认真探索各种可能的职业选择。
（3）确立阶段25岁到44岁）。人们通常希望在这阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。
（4）维持阶段（45岁到65岁）。人们一般都在自己的工作领域中为自己创立了一*之地，因而大多数经历主要就放在保有这一位置上了。
（5）下降阶段。当临*退休的时候，许多人都不得不面临权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。
5、确立阶段是大多数人职业生涯中的核心部分。
6、帕森斯、霍兰德的职业选择理论的主要内容是什么？
（1）帕森斯的理论内容：每个人都有自己独特的人工模式‘每种人工模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。
（2）霍兰德的理论内容：最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格相接*的职业环境中，个人经过努力也完全能够适应。
7、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？（职业生涯管理中各个阶段中组织的任务）
（1）招聘时期的职业生涯管理。在组织招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作展望，要将组织的基本理念和文化概念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组
1、案例研究法是一种信息双向**流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。
2、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
3、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
4、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。
5、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)
△ 择培训方式的程序(简答P156)
①确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法
6、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点
7、5WH原则：何人(who)、何事(what)、何时(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少费用(how much)。
8、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题
9、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：
①不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法
③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
10、企业培训制度的构成包括：(岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分)
培训服务制度(首要)、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
HR来信：我公司有一名员工已在职10年。前不久，双方签订的劳动合同到期，公司有意与该员工续订无固定期限劳动合同，于是，便向其发送了一份无固定期限劳动合同，但该员工并未明确表态，我们接下来应该如何操作?
劳动法专家柴文聪回复(以下简称“专家回复”)：由于劳动合同已到期，贵公司接下来需要以书面形式通知该员工与公司订立劳动合同。如果该员工对此不做表态或者不愿意与公司签订劳动合同，贵公司应在劳动合同期满后的一个月内与该员工终止劳动合同。否则，将会面临相应的法律风险。(环球网校提供人力资源管理辅导)
根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
因此，贵公司需要向该员工发出两次“书面通知”：第一次书面通知是证明贵公司做到了告知员工续订劳动合同的义务;第二次通知则是告知员工“终止劳动合同”。所以，在此建议贵公司及时发出书面通知，做出相应的决断。否则，将面临支付双倍工资及经济补偿金的局面。
“病愈未归”能解除合同吗
HR来信：2013年5月，我公司一员工在外地家中摔伤骨折需住院治疗，电话请假后公司允许其先治疗再补办病假手续。然而，该员工出院后并未补办相关手续。公司制度规定：“员工未办理请假手续，擅自离岗的，按旷工处理”、“员工在一个月内连续旷工超过5天或在一年累计旷工超过10天的，公司视为严重违纪，以辞退处理”。于是，公司以此为依据，与该员工解除了劳动合同。不久，该员工申请劳动仲裁，要求公司给予双倍赔偿金。请问，我们该如何应对?
专家回复：根据目前情况，贵公司很有可能败诉。
虽然该员工出院后并未回公司补办病假手续，但只要该员工在司法裁判中向相关机构提供了医院开具的医疗证明或病假单，仲裁员或法官一般是不会因请假流程上存在瑕疵而判定其存在过错的。因此，贵公司极有可能被判为“违法解除”。而要推翻员工提供的医疗证明，就必须主张“员工出院”等同于员工“病愈”或“治疗结束”，或证明员工与医院恶意串通，但掌握这些证据是存在一定难度的。(环球网校提供人力资源管理辅导)
针对贵公司面临的情况，可以采取两种方法应对：第一，不承认与该员工解除了劳动合同，而主张劳动关系存续。只是因为员工一直没有上班，也没有请假，所以也就没有发放其工资。采取此法的好处在于，可以使该案的前提条件归于无形，从而规避了公司违法解除劳动合同、支付双倍赔偿金的风险。但需要企业在裁判过程中就为何将员工社保与公积金账户转出、停缴做出合理解释。
第二，承认解除劳动合同，但不认可“违法解除”，而主张该员工伤愈出院后并未及时补办请假手续，由于其“不作为”致使公司根据规章制度与其解除劳动合同的。采取这种方法，一方面可以避免上述提到的风险，另一方面，在举证上也相对较易。
企业可以安排年假串休吗HR来信：由于生产需要，我公司在南京的工厂可能会在5-6月份停产。如果停产期间，安排员工休息，可以扣除员工当年的年假吗?年假扣完之后，可否将员工次年的年假预支在下月休，或者将这一个月视为员工请事假，不发其薪资?
专家回复：如果员工有年休假的话，贵公司可以统筹安排员工休年假;若员工年休假已用完，可以安排员工用休息日的加班时间做抵充;如果加班调休时间也用完了，建议照发员工的工资。
根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”
贵公司停产一个月的原因并非是由员工造成，而是由生产需要所致。按照上述法规，贵公司在停产的第一个月内应按员工正常出勤标准支付员工工资。若超过一个月依旧停产，公司可以按南京市的最低工资80%的标准支付员工工资。若将这一个月视为员工请事假不发其薪资，是不合适的。
需要提醒的是，预支年假是存在法律风险的。人力资源和社会保障部在2008年出台的《企业职工带薪年休假实施办法》中规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据这一条，企业是不能倒扣员工多休的年假工资的。员工多休的年假，只能视为公司对其的福利。
合同终止还要支付补偿金吗?
HR来信：我公司有位员工2010年入职，公司与其签订了为期三年的劳动合同。现在，该员工的劳动合同行将到期，公司打算与该员工续订合同，该员工提出要么续订两年的劳动合同，要么就与公司续订无固定期限劳动合同。可是，按照公司制度，只可能与员工签续订三年的劳动合同(续订的劳动合同与原劳动合同中约定的条件均不变)。如果该员工不愿与公司续签劳动合同的话，是否算劳动合同终止?公司是否需要给予经济补偿金?
专家回复：若劳动合同期满，一方或双方决定不再续订劳动合同，劳动合同即行终止。如果是劳动者不愿续签劳动合同，用人单位是不需要向其支付经济补偿金的。
按照《劳动合同法》第四十六条第五款的规定，在用人单位与员工续订劳动合同时，当用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者却不同意续订的话，那么用人单位是不需要向员工支付经济补偿金的。
建议贵公司在得知员工不愿续订劳动合同时，向员工发送一份征求意见书，意见书中需要体现以下几点：第一，公司的决定(续签的劳动合同期限为三年);第二，员工的决定(要求劳动合同期为两年);第三，询问(员工是否愿意妥协签署为期三年的劳动合同);第四，在意见书中保留给员工表达异议的空间(员工不同意签署三年劳动合同的话，就请员工写下原因);第四，员工签名栏(要求员工亲自确认)。这样一份征求意见书，可以作为员工不同意续订劳动合同的证据。如果贵公司在没有这份材料的情况下与员工终止劳动合同，该员工完全可以要求贵公司向其支付经济补偿金，届时将会因为缺少相应的证据材料而处于被动地位。
HR掌握上面的知识，不仅是要达到续约老员工的目的，还能起到维护企业利益的作用。
