摘要：随着科学技术的发展，现今的市场经济竞争中，物质资源竞争逐渐演变**力资源竞争，人力资源的管理和利用成为当今社会经济发展的关键性因素。知识经济的兴起使得人力资源成为经济发展中最为重要的资源。人力资源会计被提出后，受到现代企业的广泛关注，人力资源会计在当今的企业管理中应用的必要性日益凸显，但是，由于人力资源会计在我国的发展史较短，使其在企业对于人力资源会计应用，还存在较多的问题。基于这种现状，文章对“人力资源会计在企业管理中的应用研究”进行了详细地探讨。
关键词：人力资源会计;企业管理;市场竞争力
在20世纪90年代，人力资源会计的理念被引入到我国市场经济中，我国对于这种新兴的管理理念进行了系统地分析，并取得了一定的研究成果。人力资源会计的目的是通过人力资源中人才创造的能力，来展现企业人力资源管理的质量状况。所以人力资源会计的研究和发展，与企业中人力资源会计的应用有着密切的联系。由于人力资源会计在现代企业中的应用还处在初期发展阶段，在实际应用中出现了诸多问题。文章针对这一新兴理念和在企业中的应用，通过以下几个方面进行了详细阐述。
一、人力资源会计基本概述
(一)人力资源会计定义
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。在人力资源会计理念发展的几十年里，其实际应用方案逐渐被完善。其包含了诸多方面的内容，其一是人力资源在资金成本方面的会计;其二是人力资源的价值方面会计;其三是劳动生产者的权益方面会计等。人力资源会计是通过计算、记录、确认人力资源而得出的数据信息，从而科学的服务于人力资源管理。从人力资源会计的工作内容来看，其主要进行了人力资源的资金支出的计算和资源管理的工作。从会计计算方式来分析，人力资源会计分为人力资源成本会计、资源价值会计和资源权益等方面[1]。
(二)人力资源会计的发展阶段
自从人力资源会计理念被提出后，大量的会计工作人员对人力资源会计进行了系统的研究。在美国的会计行业中，会计工作人员逐渐注重于研究人力资源会计的理念，以及在企业中的应用方式。人力资源会计的理念被引入我国时，我国会计工作人员及相关专家学者对其理念和应用方法进行了系统地分析和探讨。到目前为止，在我国的人力资源管理中人力资源会计理念得到了广泛应用，使企业的人力资源管理能力得到提升。与此同时，在应用中也出现了诸多问题。其一，是人力资源会计的计算方式过于复杂，阻碍了人力资源管理的发展;其二，是对人力资源会计的使用范畴无法确定;其三是国内对人力资源会计的法律法规不完善，导致人力资源会计的应用缺乏规范性。基于我国市场经济的诸多因素，致使人力资源会计无法发挥其实际意义。
二、人力资源会计对企业的意义
(一)提供人力资源工作所需要的信息
随着国内企业的不断发展，企业内的机构在不断扩充，对企业人力资源管理工作带来了极大的困难。人力资源会计的合理应用有助于企业管理高层顺利地进行管理工作。这一工作的顺利开展，是由于人力资源会计为企业提供所需要的管理数据信息，从而提高了企业人力资源管理的工作效率。所以，有效的应用人力资源会计会使企业人力资源管理工作更有效地进行。
(二)为企业及其合作伙伴提供准确的资金信息
人力资源会计的有效应用，可以为企业的合作伙伴提供更科学的数字信息。在传统的财务报表中，展现给合作伙伴的数字信息中，没有提及到企业的人力资源数据信息，只是展现了企业的财务资源和物资资源。在为合作伙伴进行数据信息展示时，人力资源成本信息的展示，能让企业的合作伙伴更全面的了解企业的资产及资金变动状况，从而实现了企业为其合作伙伴提供资金信息的准确性[2]。
三、在企业管理中人力资源会计存在的不足
(一)人力资源会计研究机构建设不完善
由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，在进行对人力资源会计理念的研究不够全面，导致没有对人力资源会计的研究机构进行专门的建立，知识企业在进行人力资源管理时出现诸多问题。基于人力资源会计研究机构建设不健全状况，使现代企业没有足够丰富的人力资源管理经验，导致人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中，没有发挥出有效的作用。基于我国对人力资源会计应用处于初级发展阶段，致使人力资源会计在现代企业人力资源管理中没有得到广泛地应用。
(二)人力资源产权归属责任不明确
在我国现代企业人力资源管理工作中，在界定人力资源产权问题时，由于没有对人力资源进行精确的计算与确定，导致在人力资源管理工作中，关于界定人力资源的产权时出现诸多问题和漏洞。在企业进行日常的人力资源管理工作中，企业高层管理人员对人力资源产权问题未清晰界定的情况下，对企业的人力资源管理中安排人员的工作开展十分不利。使得企业工作人员积极主动的工作调动情况不佳，这一问题不利于企业进行人力资源管理工作，大大降低了企业在市场经济中的竞争力。
(三)人力资源工作中核算不精准
在我国现代企业对人力资源管理的实施情况来看，对人力资源的核算工作依旧存在着核算的不精准性。人力资源核算的不精准，会导致其在人力资源管理中不能发挥出重要作用。企业在人力资源管理过程中，对人力资源的核算工作没能按照企业工作人员的实际工作能力来进行有效地划分，不但没能提升企业员工工作的积极性，同时也难以实现企业在市场经济中可持续发展，所以解决人力资源的核算问题势在必行，只有有效地解决该问题，才能促进企业的长远发展[3]。
四、人力资源会计在企业中的实施策略
(一)构建人力资源问题研究机构
人力资源会计在我国的发展史较短，没有健全的人力资源会计研究机构，致使在企业应用人力资源会计时受到很大的局限性。基于这个问题我国应建设更加完善的人力资源会计研究机构，将更多企业应用人力资源会计的成功案例，收集进来，形成较为丰富的人力资源会计应用数据信息。在企业应用人力资源会计时，应记录成功的案例，从而使得企业应用人力资源会计时，有真实案例做参考。具体实施的方案主要有以下几点：其一是组建人力资源会计研究小组，在组建该小组中邀请国内外知名的会计研究专员和经验较为丰富的会计工作者，对人力资源会计各个应用阶段和应用过程中出现的不同问题通过专业人员的研究和探讨总结出合理有效的应用实施方案并对企业中人力资源会计相关工作人员进行培训，同时辅助人力资源会计工作者完**力资源管理工作。其二是在人力资源会计研究机构中将研究小组分析和研讨出的人力资源会计应用实施方案，利用现今的媒体机构将研究成果展现出来，使更多的企业人力资源管理工作人员掌握人力资源会计的应用实际应用方式，使得企业人力资源管理工作顺利的进行[4]。其三是建立属于人力资源会计研究小组专门的网站，使更多研究人力资源会计问题的专业学者有更好的研究*台，并将所开发出的人力资源会计专业网站进行优化和推广，上传相应的问题和解决方案，并在网站中构建在线交流*台，使不同地域的人力资源会计研究学者，对企业中应用人力资源会计所出现的问题进行有效的探讨和分析，以此来确保问题研究过程中解决方案的正确性、规范性、有效性、合理性，使得人力资源会计在企业中的应用更具有科学性和规范性。其四是在进行人力资源会计研究工作中，不定期地组织人力资源管理研讨会和报告会。在会议进行前做好会议内容的规划，邀请国内外著名的人力资源会计研究学者参加，并作出科学的、合理的、实用的学术报告。同时还要邀请现代企业的人力资源管理工作人员，使其在会议中提出人力资源管理工作所遇到的问题，人力资源会计研究专员在会议进行中对所提出的问题，进行现场分析与探讨，针对企业人力资源管理中出现的问题进行实时地解决。开展研讨会不仅促进了人力资源会计理念在企业中的广泛应用，同时还增强了了企业人力资源管理的工作效率。
(二)清晰划分人力资源的产权归属问题
在企业中人力资源产权的划分工作，是人力资源会计工作中计算、核算及数据信息报告的基础。在企业中人力资源会计的应用对象是企业经营活动中的人力资源，同时也是计算、记录及数据信息报告人力资源会计的对象。随着知识经济时代的到来，创新的特点是对知识及科学技术综合性的运用，对划分人力资源产权问题有及其重大的意义。所以，划分人力资源产权问题与划分知识产权有紧密的关联。如果，个人获得知识产权，那么，资源和人力资源产权都归个人所有，二者之间的存在具有同一性。如果，知识的创新是企业所有工作人员努力的结果，那么知识产权应该属于集体所有，但是从创新本质上来讲，人力资源的产权应划分为个人所有，所以在企业中应用人力资源会计这一理念时，要对人力资源产权问题进行科学的划分。
(三)精准核算人力资源权益
在企业应用人力资源会计理念时，应明确人力资源的权益。在人力资源权益的概念中的“权”是指人力资源的产权问题;而人力资源权益中的“益”是人力资源在进行工作中所获取的酬劳，通过二者有效的结合可以进行知识的创新，从而提升企业的创新能力。对人力资源权益数据的反馈、核算和报告是人力资源会计实际工作中的重要内容。为了明确企业工作人员的权益，所以要签订相应的劳动合同，同时构建合理、有效的人力资源产权价值补偿薪金制度。
五、结束语
人力资源会计作为会计领域中的新兴学科，引起了社会众多企业的关注。同时对于目前的市场经济状况，众多的会计学者更注重人力资源会计在企业中的应用。人力资源管理中相应问题的研究工作，对专业的会计工作人员提出了更多的要求，需要其对人力资源会计的理念，要进行深入的探讨，对人力资源会计应用到企业管理的具体实施方案，要进行不断的研究和总结。而对于企业的要求是，在开展人力资源管理工作进行时，要重视人力资源管理的工作，从而使得人力资源会计在企业的人力资源管理中，充分发挥出其作用，提升企业人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展，以此来增强现代企业在当今市场经济中的竞争力。
参考文献：
[1]吴利明，吴迪.人力资源会计在我国企业中的应用研究——以华为公司为例[J].经济师，2015，03(33)10:154-155.
[2]饶仕才，吴翠萍，王凯.人力资源会计在海洋工程企业中的应用探讨——以海洋石油工程股份有限公司为例[J].会计之友，2013，02(19):120-123.
[3]向静.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题分析[J].企业科技与发展，2013，09(Z2):59-60.
【摘要】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。
【关键词】人力资源；人力资源会计；建议
一、人力资源会计的内涵
人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
二、我国人力资源会计发展的现状
我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：
（一）我国人力资源会计理论研究落后。人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。
（二）人力资源会计工作计量不精确。关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。人力资源计量的不精确，使其无法正确估量员工给企业带来的经济效益，不利于管理者作出科学的决策。（三）人力资源会计信息披露不合理。一方面，由于我国并未对人力资源的披露作明确规定，因此企业为保护重要信息，所披露的财务会计报告中着重于企业的资产、负债、现金流量等资金信息，对于人力资源信息的披露很少。另一方面，由于人力资源的不稳定性，加之企业内部会计计量的落后性，企业往往不能准确地用数字来对所有的信息进行核算，导致人力资源会计信息缺乏完整性与准确性。
三、推动我国人力资源会计发展的建议
（一）设立人力资源会计理论研究机构。设立专门的研究机构是完善人力资源会计理论体系的重要前提，同时搜集大量人力资源会计应用数据是进行理论研究的重要基础。一方面，在研究过程中，要不断学*国外先进的技术和实践经验，并结合我国的具体国情，形成科学合理的人力资源管理系统。另一方面，要及时地将科学的人力资源管理方法传播出去，利用专家实地指导与网络*台传播等方式，帮助企业更新原有的传统管理方法，推动人力资源会计管理更加科学化和技术化。
（二）改进人力资源会计的计量方法。由于人力资源难以定量化，导致人力资源会计在计量与核算时十分困难，因此在确认时可采取定性与定量相结合的方式、人力资源会计与管理会计相结合的方式等，积极与其他学科互相借鉴融合，不断拓宽广度与深度。具体来说，就是对部分人力资源信息运用货币计量方式，即用数字来对其准确定量，而对部分无法准确定量的人力资源信息则用非货币计量方式，即用文字来对其合理定性，对货币计量方式进行补充说明，从而形成一套完整的管理体系。
（三）适当公开人力资源会计信息。除保守企业核心秘密之外，企业可以适当公开人力资源会计的部分信息，对外披露企业内部的人力资源管理情况。一方面，这样有利于企业之间相互借鉴人力资源管理经验，找到对方的优势以及自身的不足，扬长避短，共同进步。另一方面，这样有利于为外部信息使用者提供客观透明的信息，从而有效地吸引投资，促进企业资金的积累。
四、结语
综上所述，随着知识经济的兴起和科学技术的进步，人力资源会计被越来越多的企业所重视。但由于我国引入和正式推广人力资源会计的时间较短，发展程度较低，导致其面临的各方面问题也比较多。本文在剖析我国人力资源会计发展现状的基础上，提出了相应的对策，鼓励企业突破原有的思维定式，充分发挥人力资源会计的作用，从而提高人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展。
【参考文献】
[1]王海*.人力资源会计研究与应用[J].*总会计师,2016(06):79-81.
[2]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2016(18):147-148.
一、项目管理的含义
项目作为一个事件的整体，他从这个事件的开头到结束才能够定义为一个项目，它主要是为了实现企业的目标，即要在一定的时间，一定的人员配置、和一定的资源的配置的情况下进行一系列的工作就是项目的定义。而项目管理其实就是我们在进行项目处理的时候将我们所学的知识、技能、方法和工具进行统筹规划，来形成一种满足或者是超越项目需要的一种能力来对项目进行既定的管理工作。项目管理包括一系列相关的管理活动、方法的工具，这些管理活动可以分成三个部分：其一是涉及项目全局性和综合性管理的部分；其二是涉及项目的目标性和核心性管理的部分；其三是涉及项目专项性或保障性管理的部分，这一部分包括项目人力资源管理。
二、人力资源管理在项目管理中的有效管理的重要性分析
从前文的论述中，我们已经了解到项目管理工作的基本定义。项目管理工作的开展，需要对各种知识体系以及技能方法进行利用，满足项目各方对项目的具体要求和需求，它是集知识性、技术性以及综合性为一体的管理活动。对活动过程中进行剖析，可以大致将其分为三个部分：一是涉及到项目全局的综合性管理部分；二是目标性及和核心性的管理部分；三是专项性及保障性的管理部分，人力资源的管理工作就是属于这一部分。人力资源管理是指通过组织不断获取并且提升人力资源的使用价值，充分发挥各个人员在岗位上的综合潜能，激发并保员工对于岗位的热情和忠诚度，为实现组织的共同目标进行竭诚服务。在项目管理工作中充分发挥人力资源管理的作用，不仅是从项目管理工作本质出发提高工作效率的重要措施，同时也是充分利用各项资源，争取在既定时间内高质量达成项目要求的必要途径。
三、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中现状分析
企业对人力资源管理的不够重视。在新的时代中我们的企业项目管理过程中，其实已经不是传统的简单管理和工作管理，更多的是人才竞争管理了。但是我们的企业都没有认识到这个严重的问题，对于企业的发展计划，发展战略和人才管理的联系认识不够明确。人力资源管理的工作还是处于传统的人员管理，根本没有意识到我们的人力资源管理的重要性，也不够重视我们的人力资源管理工作。在企业的人力资源管理工作中我们的企业一边面对人才缺少的问题，一边又在浪费着大量的人员，这个是个矛盾的问题。所以说我们怎样来意识人才资源的保留工作还是当下企业人力资源管理工作中的一个大问题。很多时候明明企业有大量的人员可以使用，但是企业在如何分配人工的问题上却不够完善，没有发挥不同人才的不同优势能力，没有把人才的作用发挥出来，浪费了大量的人员，也就影响了企业的发展，和浪费了企业的'财力。企业在进行人力资源管理的时候没有重视绩效管理工作，主要就是人力资源管理工作没有根据岗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而规范的去建立具体的管理制度，这就导致我们的绩效管理工作没有为人力资源管理工作效率的提高起到作用。很多时候在进行人力资源管理工作的时候就缺乏一种科学精神，缺乏必要具体的管理措施，让人力资源管理中的绩效管理就是一个名义上的空壳。此外，企业人力资源在高素质人员培训方面的严重不足、考核机制不健全、人才激励措施的缺乏等也严重阻碍了人力资源管理在企业项目管理中的有效应用。
四、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中对策研究
要建立严格的具体的绩效考核制度，必须要意识到在如今的经济发展形势下我们的人力资源管理工作的重要性，也就应该注意在新的形势下我们的人力资源管理工作必须要从从思想意识上转变。应该在企业自身发展的具体情况下，对人力资源管理工作进行一个具体的评价和分析，建立具体的人力资源管理制度，和绩效考核制度。不断地通过沟通，让绩效管理工作能够在员工管理的工作中起到更多作用。人力资源管理的配置必须要进行优化，要根据不同的工作，不同的岗位，不同的项目情况结合工作的实际内容来对我们岗位配置人员配置进行优化，及时的进行一些调整，然后给出具体的人员管理的意见。只有这样才能让我们的人力资源管理的配置情况得到改善。要注重企业的人力资源管理的计划，必须要编制相应的人力资源管理的计划，然后根据不同的人力资源管理的计划来明确人力资源管理的具体实施细节。要有不同岗位不同工作的说明书，要对不同的工作的不同要求作出明确的规定。要通过一些奖励的机制来改变人力资源管理的工作的现状。要从传统的单一劳动分配制度中，进行一些创新，要更多的考虑人力资源管理工作在今天新的形势下的情况，要综合考虑薪酬制度，用绩效考核的方式来进行薪酬发放的变革。让人力资源管理工作深入每一个员工的心里，让员工资源的把自己和企业的发展联系到一起。
五、结束语
综上所述，企业中人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，他对于企业的现在和将来都有着非常深远的影响。笔者深知自己的探讨的角度可能比较肤浅，但是本着抛砖引玉的目的来进行交流沟通，希望能够得到积极广大读者的反馈。
——企业管理中人力资源会计的运用论文 (菁华3篇)
摘要：随着科学技术的发展，现今的市场经济竞争中，物质资源竞争逐渐演变**力资源竞争，人力资源的管理和利用成为当今社会经济发展的关键性因素。知识经济的兴起使得人力资源成为经济发展中最为重要的资源。人力资源会计被提出后，受到现代企业的广泛关注，人力资源会计在当今的企业管理中应用的必要性日益凸显，但是，由于人力资源会计在我国的发展史较短，使其在企业对于人力资源会计应用，还存在较多的问题。基于这种现状，文章对“人力资源会计在企业管理中的应用研究”进行了详细地探讨。
关键词：人力资源会计;企业管理;市场竞争力
在20世纪90年代，人力资源会计的理念被引入到我国市场经济中，我国对于这种新兴的管理理念进行了系统地分析，并取得了一定的研究成果。人力资源会计的目的是通过人力资源中人才创造的能力，来展现企业人力资源管理的质量状况。所以人力资源会计的研究和发展，与企业中人力资源会计的应用有着密切的联系。由于人力资源会计在现代企业中的应用还处在初期发展阶段，在实际应用中出现了诸多问题。文章针对这一新兴理念和在企业中的应用，通过以下几个方面进行了详细阐述。
一、人力资源会计基本概述
(一)人力资源会计定义
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。在人力资源会计理念发展的几十年里，其实际应用方案逐渐被完善。其包含了诸多方面的内容，其一是人力资源在资金成本方面的会计;其二是人力资源的价值方面会计;其三是劳动生产者的权益方面会计等。人力资源会计是通过计算、记录、确认人力资源而得出的数据信息，从而科学的服务于人力资源管理。从人力资源会计的工作内容来看，其主要进行了人力资源的资金支出的计算和资源管理的工作。从会计计算方式来分析，人力资源会计分为人力资源成本会计、资源价值会计和资源权益等方面[1]。
(二)人力资源会计的发展阶段
自从人力资源会计理念被提出后，大量的会计工作人员对人力资源会计进行了系统的研究。在美国的会计行业中，会计工作人员逐渐注重于研究人力资源会计的理念，以及在企业中的应用方式。人力资源会计的理念被引入我国时，我国会计工作人员及相关专家学者对其理念和应用方法进行了系统地分析和探讨。到目前为止，在我国的人力资源管理中人力资源会计理念得到了广泛应用，使企业的人力资源管理能力得到提升。与此同时，在应用中也出现了诸多问题。其一，是人力资源会计的计算方式过于复杂，阻碍了人力资源管理的发展;其二，是对人力资源会计的使用范畴无法确定;其三是国内对人力资源会计的法律法规不完善，导致人力资源会计的应用缺乏规范性。基于我国市场经济的诸多因素，致使人力资源会计无法发挥其实际意义。
二、人力资源会计对企业的意义
(一)提供人力资源工作所需要的信息
随着国内企业的不断发展，企业内的机构在不断扩充，对企业人力资源管理工作带来了极大的困难。人力资源会计的合理应用有助于企业管理高层顺利地进行管理工作。这一工作的顺利开展，是由于人力资源会计为企业提供所需要的管理数据信息，从而提高了企业人力资源管理的工作效率。所以，有效的应用人力资源会计会使企业人力资源管理工作更有效地进行。
(二)为企业及其合作伙伴提供准确的资金信息
人力资源会计的有效应用，可以为企业的合作伙伴提供更科学的数字信息。在传统的财务报表中，展现给合作伙伴的数字信息中，没有提及到企业的人力资源数据信息，只是展现了企业的财务资源和物资资源。在为合作伙伴进行数据信息展示时，人力资源成本信息的展示，能让企业的合作伙伴更全面的了解企业的资产及资金变动状况，从而实现了企业为其合作伙伴提供资金信息的准确性[2]。
三、在企业管理中人力资源会计存在的不足
(一)人力资源会计研究机构建设不完善
由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，在进行对人力资源会计理念的研究不够全面，导致没有对人力资源会计的研究机构进行专门的建立，知识企业在进行人力资源管理时出现诸多问题。基于人力资源会计研究机构建设不健全状况，使现代企业没有足够丰富的人力资源管理经验，导致人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中，没有发挥出有效的作用。基于我国对人力资源会计应用处于初级发展阶段，致使人力资源会计在现代企业人力资源管理中没有得到广泛地应用。
(二)人力资源产权归属责任不明确
在我国现代企业人力资源管理工作中，在界定人力资源产权问题时，由于没有对人力资源进行精确的计算与确定，导致在人力资源管理工作中，关于界定人力资源的产权时出现诸多问题和漏洞。在企业进行日常的人力资源管理工作中，企业高层管理人员对人力资源产权问题未清晰界定的情况下，对企业的人力资源管理中安排人员的工作开展十分不利。使得企业工作人员积极主动的工作调动情况不佳，这一问题不利于企业进行人力资源管理工作，大大降低了企业在市场经济中的竞争力。
(三)人力资源工作中核算不精准
在我国现代企业对人力资源管理的实施情况来看，对人力资源的核算工作依旧存在着核算的不精准性。人力资源核算的不精准，会导致其在人力资源管理中不能发挥出重要作用。企业在人力资源管理过程中，对人力资源的核算工作没能按照企业工作人员的实际工作能力来进行有效地划分，不但没能提升企业员工工作的积极性，同时也难以实现企业在市场经济中可持续发展，所以解决人力资源的核算问题势在必行，只有有效地解决该问题，才能促进企业的长远发展[3]。
四、人力资源会计在企业中的实施策略
(一)构建人力资源问题研究机构
人力资源会计在我国的发展史较短，没有健全的人力资源会计研究机构，致使在企业应用人力资源会计时受到很大的局限性。基于这个问题我国应建设更加完善的人力资源会计研究机构，将更多企业应用人力资源会计的成功案例，收集进来，形成较为丰富的人力资源会计应用数据信息。在企业应用人力资源会计时，应记录成功的案例，从而使得企业应用人力资源会计时，有真实案例做参考。具体实施的方案主要有以下几点：其一是组建人力资源会计研究小组，在组建该小组中邀请国内外知名的会计研究专员和经验较为丰富的会计工作者，对人力资源会计各个应用阶段和应用过程中出现的不同问题通过专业人员的研究和探讨总结出合理有效的应用实施方案并对企业中人力资源会计相关工作人员进行培训，同时辅助人力资源会计工作者完**力资源管理工作。其二是在人力资源会计研究机构中将研究小组分析和研讨出的人力资源会计应用实施方案，利用现今的媒体机构将研究成果展现出来，使更多的企业人力资源管理工作人员掌握人力资源会计的应用实际应用方式，使得企业人力资源管理工作顺利的进行[4]。其三是建立属于人力资源会计研究小组专门的网站，使更多研究人力资源会计问题的专业学者有更好的研究*台，并将所开发出的人力资源会计专业网站进行优化和推广，上传相应的问题和解决方案，并在网站中构建在线交流*台，使不同地域的人力资源会计研究学者，对企业中应用人力资源会计所出现的问题进行有效的探讨和分析，以此来确保问题研究过程中解决方案的正确性、规范性、有效性、合理性，使得人力资源会计在企业中的应用更具有科学性和规范性。其四是在进行人力资源会计研究工作中，不定期地组织人力资源管理研讨会和报告会。在会议进行前做好会议内容的规划，邀请国内外著名的人力资源会计研究学者参加，并作出科学的、合理的、实用的学术报告。同时还要邀请现代企业的人力资源管理工作人员，使其在会议中提出人力资源管理工作所遇到的问题，人力资源会计研究专员在会议进行中对所提出的问题，进行现场分析与探讨，针对企业人力资源管理中出现的问题进行实时地解决。开展研讨会不仅促进了人力资源会计理念在企业中的广泛应用，同时还增强了了企业人力资源管理的工作效率。
(二)清晰划分人力资源的产权归属问题
在企业中人力资源产权的划分工作，是人力资源会计工作中计算、核算及数据信息报告的基础。在企业中人力资源会计的应用对象是企业经营活动中的人力资源，同时也是计算、记录及数据信息报告人力资源会计的对象。随着知识经济时代的到来，创新的特点是对知识及科学技术综合性的运用，对划分人力资源产权问题有及其重大的意义。所以，划分人力资源产权问题与划分知识产权有紧密的关联。如果，个人获得知识产权，那么，资源和人力资源产权都归个人所有，二者之间的存在具有同一性。如果，知识的创新是企业所有工作人员努力的结果，那么知识产权应该属于集体所有，但是从创新本质上来讲，人力资源的产权应划分为个人所有，所以在企业中应用人力资源会计这一理念时，要对人力资源产权问题进行科学的划分。
(三)精准核算人力资源权益
在企业应用人力资源会计理念时，应明确人力资源的权益。在人力资源权益的概念中的“权”是指人力资源的产权问题;而人力资源权益中的“益”是人力资源在进行工作中所获取的酬劳，通过二者有效的结合可以进行知识的创新，从而提升企业的创新能力。对人力资源权益数据的反馈、核算和报告是人力资源会计实际工作中的重要内容。为了明确企业工作人员的权益，所以要签订相应的劳动合同，同时构建合理、有效的人力资源产权价值补偿薪金制度。
五、结束语
人力资源会计作为会计领域中的新兴学科，引起了社会众多企业的关注。同时对于目前的市场经济状况，众多的会计学者更注重人力资源会计在企业中的应用。人力资源管理中相应问题的研究工作，对专业的会计工作人员提出了更多的要求，需要其对人力资源会计的理念，要进行深入的探讨，对人力资源会计应用到企业管理的具体实施方案，要进行不断的研究和总结。而对于企业的要求是，在开展人力资源管理工作进行时，要重视人力资源管理的工作，从而使得人力资源会计在企业的人力资源管理中，充分发挥出其作用，提升企业人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展，以此来增强现代企业在当今市场经济中的竞争力。
参考文献：
[1]吴利明，吴迪.人力资源会计在我国企业中的应用研究——以华为公司为例[J].经济师，2015，03(33)10:154-155.
[2]饶仕才，吴翠萍，王凯.人力资源会计在海洋工程企业中的应用探讨——以海洋石油工程股份有限公司为例[J].会计之友，2013，02(19):120-123.
[3]向静.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题分析[J].企业科技与发展，2013，09(Z2):59-60.
一、我国人力资源会计的现状
1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状，大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配，但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配，这会影响现有股东的利益。
2、会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。
3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水*的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，*目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。
4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水*无法适应。
二、积极推进人力资源会计的相关建议和措施
1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了解决方案。
2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下：第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依；第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置符合企业管理的需求；第三，通过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不同于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不同岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。
3、加强环境建设，大力推行人力资源会计。首先，大力发展人力资源市场，使市场在人力资源配置中起主导作用，为其充分发挥作用作支撑，也只有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并提供合理的人才市场价格，为核算提供依据；其次，提高会计从业人员的专业知识和综合素养，使其不仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法，努力打造高素质、复合型人力资源会计人才，这是推动人力资源会计发展的必走之路；最后，要求企业完善用人机制，降低企业因人才流失造成的损失，比如向职工提供有吸引力的工资和福利，为职工提供培训、进修的机会，有完善的晋升制度，不断激励员工充分发挥员工的潜力，使企业做到正真爱才惜才。
4、开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造，因此人力资本主体范围包括全部人力资源，只不过是其贡献大小不一样而已，在企业中，我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不同将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时，管理型和企业家型应该根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告提供的价值入账，而生产型人力资源由于其替代性强，只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间，我认为也应该区分对待，对生产型人力资产主要投入的是体力，随年龄的增长体力衰退，价值不断减少，因而对于这部分人力资产应该进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产，由于投入的是知识与脑力，其价值随年龄的增加不断增大，因而不应该摊销，而应该在每期期末让评估机构对其重新评估，调整其账面价值。在披露时，由于人力资源计量的不确定性，将它完全列入财务报表中的做法不完全正确，因此可以考虑把能用货币计量的成本部分列入财务报表中，把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中，此外还应对其做相应的附注，以详细的说明人力资源结构、变动情况以及其使用情况，使人力资源结构趋于合理化并便于决策者及时采取措施提高人力资源利用的效率。
5、加快提高人们的会计电算化水*，进一步开发完善的信息系统。随着计算机技术的快速发展，为了提高企业的市场竞争力，企业需要加大人力资源软件开发，培养高素质、高计算机水*的人才实现人力资源电算化的普及，使人力资源会计电算化为企业的决策者提供准确、科学的会计信息。
一、项目管理的含义
项目作为一个事件的整体，他从这个事件的开头到结束才能够定义为一个项目，它主要是为了实现企业的目标，即要在一定的时间，一定的人员配置、和一定的资源的配置的情况下进行一系列的工作就是项目的定义。而项目管理其实就是我们在进行项目处理的时候将我们所学的知识、技能、方法和工具进行统筹规划，来形成一种满足或者是超越项目需要的一种能力来对项目进行既定的管理工作。项目管理包括一系列相关的管理活动、方法的工具，这些管理活动可以分成三个部分：其一是涉及项目全局性和综合性管理的部分；其二是涉及项目的目标性和核心性管理的部分；其三是涉及项目专项性或保障性管理的部分，这一部分包括项目人力资源管理。
二、人力资源管理在项目管理中的有效管理的重要性分析
从前文的论述中，我们已经了解到项目管理工作的基本定义。项目管理工作的开展，需要对各种知识体系以及技能方法进行利用，满足项目各方对项目的具体要求和需求，它是集知识性、技术性以及综合性为一体的管理活动。对活动过程中进行剖析，可以大致将其分为三个部分：一是涉及到项目全局的综合性管理部分；二是目标性及和核心性的管理部分；三是专项性及保障性的管理部分，人力资源的管理工作就是属于这一部分。人力资源管理是指通过组织不断获取并且提升人力资源的使用价值，充分发挥各个人员在岗位上的综合潜能，激发并保员工对于岗位的热情和忠诚度，为实现组织的共同目标进行竭诚服务。在项目管理工作中充分发挥人力资源管理的作用，不仅是从项目管理工作本质出发提高工作效率的重要措施，同时也是充分利用各项资源，争取在既定时间内高质量达成项目要求的必要途径。
三、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中现状分析
企业对人力资源管理的不够重视。在新的时代中我们的企业项目管理过程中，其实已经不是传统的简单管理和工作管理，更多的是人才竞争管理了。但是我们的企业都没有认识到这个严重的问题，对于企业的发展计划，发展战略和人才管理的联系认识不够明确。人力资源管理的工作还是处于传统的人员管理，根本没有意识到我们的人力资源管理的重要性，也不够重视我们的人力资源管理工作。在企业的人力资源管理工作中我们的企业一边面对人才缺少的问题，一边又在浪费着大量的人员，这个是个矛盾的问题。所以说我们怎样来意识人才资源的保留工作还是当下企业人力资源管理工作中的一个大问题。很多时候明明企业有大量的人员可以使用，但是企业在如何分配人工的问题上却不够完善，没有发挥不同人才的不同优势能力，没有把人才的作用发挥出来，浪费了大量的人员，也就影响了企业的发展，和浪费了企业的'财力。企业在进行人力资源管理的时候没有重视绩效管理工作，主要就是人力资源管理工作没有根据岗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而规范的去建立具体的管理制度，这就导致我们的绩效管理工作没有为人力资源管理工作效率的提高起到作用。很多时候在进行人力资源管理工作的时候就缺乏一种科学精神，缺乏必要具体的管理措施，让人力资源管理中的绩效管理就是一个名义上的空壳。此外，企业人力资源在高素质人员培训方面的严重不足、考核机制不健全、人才激励措施的缺乏等也严重阻碍了人力资源管理在企业项目管理中的有效应用。
四、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中对策研究
要建立严格的具体的绩效考核制度，必须要意识到在如今的经济发展形势下我们的人力资源管理工作的重要性，也就应该注意在新的形势下我们的人力资源管理工作必须要从从思想意识上转变。应该在企业自身发展的具体情况下，对人力资源管理工作进行一个具体的评价和分析，建立具体的人力资源管理制度，和绩效考核制度。不断地通过沟通，让绩效管理工作能够在员工管理的工作中起到更多作用。人力资源管理的配置必须要进行优化，要根据不同的工作，不同的岗位，不同的项目情况结合工作的实际内容来对我们岗位配置人员配置进行优化，及时的进行一些调整，然后给出具体的人员管理的意见。只有这样才能让我们的人力资源管理的配置情况得到改善。要注重企业的人力资源管理的计划，必须要编制相应的人力资源管理的计划，然后根据不同的人力资源管理的计划来明确人力资源管理的具体实施细节。要有不同岗位不同工作的说明书，要对不同的工作的不同要求作出明确的规定。要通过一些奖励的机制来改变人力资源管理的工作的现状。要从传统的单一劳动分配制度中，进行一些创新，要更多的考虑人力资源管理工作在今天新的形势下的情况，要综合考虑薪酬制度，用绩效考核的方式来进行薪酬发放的变革。让人力资源管理工作深入每一个员工的心里，让员工资源的把自己和企业的发展联系到一起。
五、结束语
综上所述，企业中人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，他对于企业的现在和将来都有着非常深远的影响。笔者深知自己的探讨的角度可能比较肤浅，但是本着抛砖引玉的目的来进行交流沟通，希望能够得到积极广大读者的反馈。
——人力资源开发与管理论文 (菁华3篇)
摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。
关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨
随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。
一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性
作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学*、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。
二、新形势下人力资源开发与管理对策
1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划
在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。
2.构建职位评价机制
在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。
3.健全人才管理制度，优化奖励机制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。
4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构
在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。
三、结语
总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。
参考文献
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[3]穆丹.人力资源管理现状及改进策略探究[J].东方企业文化，2014（，9）：138.
摘要：煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水*低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。
关键词：国有煤炭企业；人力资源开发
1国有煤炭企业人力资源的现状
1.1人力资源开发方面煤炭企业取得了一定成绩
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
1.2人力资源开发方面煤炭企业存在的问题
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
2国有煤炭企业人力资源开发及管理战略分析
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
2.1人力资源规划
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形**力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水*的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励
2.4.1人力资源考核
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取AHP法进行分析。
2.4.2员工激励
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美*员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
3结束语
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
参考文献：
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［2］徐兵.关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［J］.安徽电力职工大学学报,2012(02).
改革开放三十年，在*经济领域，出现了一股耀眼的新势力，它不是改革开发前十年的国有企业，也不是改革开放后十年时的合资或外商独资企业，而是*几年民营企业的蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分。特别是第十六届全国*关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，它已经成为企业变革图强的关键。这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，虽然经受了市场竞争血与火的洗礼，现在正处于快速发展的阶段，但其发展的道路并不是坦途。它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源竞争上受到了极大的挑战。
一、人力资源与企业发展
人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素
中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一*之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到*约民营企业发展的瓶颈是什么呢?我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢?在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说， 资本很重要，但运用资本的人更重要。
2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键
21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。
二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因
1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈
中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响， 宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。
2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念
大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门， 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。
3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入
许多中小型民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养， 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学*、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水*上，不能有效地挖掘员工潜能，。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公*的原则，其后果是造**才流失，极大阻碍了企业自身的发展。
4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式
每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中， 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种*亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。
5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境
第十六届全国*为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水*的提高。
三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略
1.转变观念，加大人力资本投资
国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们
全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新， 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。
2.完善公司制度，实现向现代企业制度的转变
中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念，从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制
一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。
4.积极发挥*引导和监督作用，培育完善的人才市场体系
*在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。
进入21世纪，中小型民营企业，为了应对这些挑战，民营企业就必须重视人力资源的开发，在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上，达到企业与个人的“双赢”。
总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
——人力资源论文参考文献 (菁华3篇)
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【题 名】虚拟激励法及其在汽车随机振动应用中的探讨
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 赵旗[1] 张伟[2]
【刊 名】汽车技术.XX(7).-24-27
2/51
【题 名】激励法：将“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大众商务：下半月.XX(7).-61-61
3/51
【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.XX,33(19).-338-339
4/51
【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究
【作 者】章明灿[1] 季俊杰[2] 黄新良[3]
【刊 名】山西建筑.XX,33(15).-55-56
5/51
【题 名】如何运用激励法调动护士积极性
【作 者】孙华 张露萍
【刊 名】中医药管理杂志.XX,15(3).-220-221
6/51
【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用
【作 者】张世友
【刊 名】涪陵师范学院学报.XX,23(1).-72-76
7/51
【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用
【作 者】周峰
【刊 名】*基础教育研究.XX,2(2).-158-159
8/51
【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神
【作 者】李国强
【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.XX(6).-94-95
9/51
【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析
【作 者】陈贤川[1,2] 赵阳[2] 董石麟[2]
【刊 名】计算力学学报.XX,23(6).-684-689
10/51
【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非*稳随机地震响应
【作 者】汪梦甫
【刊 名】力学季刊.XX,27(4).-598-605
11/51
【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用
【作 者】王艳菊 刘成荣
【刊 名】晋中学院学报.XX,23(5).-83-84
12/51
【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法
【作 者】王龙莎
【刊 名】江汉石油职工大学学报.XX,19(5).-58-59
13/51
【题 名】困难时期员工激励法
【作 者】徐卫来
【刊 名】管理@人.XX(9).-56-57
14/51
【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索
【作 者】罗延* 张应红
【刊 名】重庆工学院学报.XX,20(7).-177-179
15/51
【题 名】as2s8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究
【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]
【刊 名】光学学报.XX,26(7).-1043-1047
16/51
【题 名】调制激光器激励法的butt-welded热电偶动态特性测试
【作 者】郭华玲
【刊 名】科技情报开发与经济.XX,16(8).-151-152
17/51
【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法
【作 者】黄玮 赵又群 杨*
【刊 名】拖拉机与农用运输车.XX,33(2).-29-31
18/51
【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用
【作 者】王金辉
【刊 名】科学咨询.XX(02s).-58-59
19/51
【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝
【作 者】吴宇
【刊 名】管理@人.XX(1).-24-25
20/51
【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法
【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振动与冲击.XX,24(4).-107-110,119
21/51
【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”
【作 者】李伟 葛成龙
【刊 名】供电行业信息.XX(12).-4-4
22/51
【题 名】管理中的激励法
【作 者】毕勇
【刊 名】全球瓦楞工业.XX(10).-112-112
23/51
【题 名】激励法在体育教学中的运用
【作 者】施美丽
参 考 文 献（小3号黑体，居中）
×××××××（小4号宋体，行距18磅）×××××
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——企业人力资源管理创新论文 (菁华3篇)
摘要：人力资源管理是企业发展过程中最为基础的一项管理工作内容，其对于企业的核心竞争力水*影响十分关键。文章先对新经济时代下企业人力资源管理创新的作用进行简述，之后对企业人力资源管理创新内容进行分析，最后提出了企业人力资源管理创新的措施，希望能够为企业人力资源管理工作效果的提升带来支持。
关键词：企业管理；人力资源管理；创新。
一、人力资源管理创新的作用
1、提高市场竞争能力。
在现代经济市场发展模式下，人力资源的价值在市场当中最为宝贵，被称为最具潜力的无价之宝。面对激烈的市场竞争压力，企业要想能够通过提升核心竞争力来实现对市场份额的挤占，就必须要发挥出企业内部的人才作用和价值，人力资源管理工作就是实现核心竞争力的关键。
2、深化企业发展目标。
对于一个企业来说，不断的实现发展目标，让企业健康、长久的运营下去，是最为理想的效果。在企业发展过程中，结合不同岗位员工的实际特点，来为他们制定出一个既符合他们职业需求，又符合企业发展目标的人力资源管理模式。在这一模式下，员工的职业目标能够得以实现，企业的发展目标能够得以深化，企业处在一个良性的发展模式下，企业自然能够经营的更为长远。
3、发挥人力资源价值。
人力资源作为当前经济模式下最据价值的资源，想要实现对其价值的发挥，需要企业人力资源管理工作予以创新。在具有创新性的人力资源管理模式下，每一个员工的价值都能够被充分的体现，每一个员工的潜能都能够被得以充分的挖掘，这能让员工的职业价值实现最大化体现，在这一目标下，员工甘愿为企业去奋斗，去付出，人力资源价值因此被得以有效发挥，企业的发展因此获得源源不断的动力。
二、企业人力资源管理创新内容
1、企业组织模式创新。
想要做好对企业人力资源管理模式的创新，就必须要先做好对企业组织模式的创新，因为企业的组织模式决定了企业的人员架构和管理模式，如果在不对其进行创新的前提下进行人力资源管理创新，那么创新性人力资源管理模式的作用是微乎其微的。所以想要做好对人力资源的管理创新，就必须要先做好对企业组织模式的创新。
2、人本管理理念深化。
人力资源管理作为专职于管理企业当中“人”的一项工作，其想要实现创新，就必须要体现出自己的先进性，那么人本管理理念必须要予以深化。对人本管理理念的深化，能够以人力资源的需求为基础，通过服务于人力资源，来实现对他们价值的有效发挥，从而为企业发展目标的实现带来积极作用，这是一个两全齐美的工作办法，从企业的长远发展来看，深化人本管理理念更具有先进性和科学性。
3、绩效考核制度制定。
绩效考核制度是现代市场经济模式下，企业考核员工工作效果，评价人力资源价值的最有效方法之一。相比于传统的岗位制模式，绩效考核机制能够实现按劳分配，为企业发展贡献越大的员工，其薪金待遇也更好，这是符合价值公*理念的。在此基础上，绩效考核制度能够实现对员工的有效督促，对于偷奸耍滑、滥竽充数的人，其可以通过罚来予以警告，对于勤劳肯干、不辞辛苦的人，其可以通过奖励来予以嘉奖，工作效果也会因此而有所提升，这对于企业发展是具有积极作用的。
三、企业人力资源管理创新措施
1、全面落实以人为本管理理念。
全面落实以人为本管理理念是企业实现人力资源管理创新目标的重要措施。在实际工作中，人力资源管理人员要通过对员工的调查来实现对他们职业发展需求的掌握，调查方式包括问卷和约谈方式，根据员工不同的专业水*、岗位需求、实际能力、职业追求等方面的综合评定，制定出一个符合员工实际需求的人力资源管理模式。
2、加强人力资源的培训和教育。
人力资源作为最具价值的资源类型，其是需要不断的开发才能够得以体现价值的，在这一前提下，做好对人力资源的培训和教育，以实现对他们价值的提升就变的格外重要。在实际工作中，人力资源管理人员要对人力资源的价值进行定性、定量的分析和研究，通过分析来挖掘出人力资源的潜能，找到最符合他们职业发展的岗位。
3、制定人力资源长远职业规划。
为人力资源制定长远的职业规划是人力资源管理工作创新发展的又一措施。为了能够为长远职业规划的有效实现，人力资源部门需要对员工的职业规划进行阶段性划分，让他们能够有一个明确的职业发展方向，并在不断的突破自我过中，实现对个人长远职业规划的实现，为自己的职业价值和人生价值体现带来支持。
4、发挥绩效考核制度积极作用。
在企业强化绩效管理的过程中，需要做到以下几点：
第一，制定员工的绩效管理计划，使得员工能够积极参与到绩效管理中来。
第二，将员工的绩效管理与激励制度相结合，在一定程度上可以激励员工不断进步。
第三，绩效管理要综合考虑多种因素，使得绩效的考核成绩更加科学合理，能够为企业未来的发展提供重要的参考依据。
四、结语
综上所述，对企业人力资源管理工作进行创新是提高企业凝聚力，促进企业良好发展的重要措施。在实际工作中，企业人力资源管理者要在重视人力资源价值的同时，通过不断的创新来实现管理工作水*的提升，激发出人力资源的创新意识，从而为企业带来源源不断的创新原动力，为我国市场经济的创新发展带来支持。
摘要：
人力资源管理在当前大型国有企业管理工作中尤为重要，针对其中存在的问题，应当结合时代特点进行创新，实现现代化管理。本文从管理方向的调整、战略的创新、机制的完善等几方面，对如何创新人力资源管理进行了分析。
关键词：大型国有企业；人力资源管理创新；知识管理。
引言
大型国有企业资产雄厚，在国有经济中贡献最大，是国家财政收入的重要部分，保证了国民经济的健康稳定发展。当前社会，人才在市场竞争中的作用更加突出，为提高竞争力，这就要求企业加强人力资源管理。然而，大型国有企业机构庞大，员工众多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力资源管理水*还有待提高。特别是有些管理观念和方法太过陈旧，不能适应当前社会发展，急需创新。
一、调整管理方向
在当前知识经济时代，应顺应时代发展，充分发挥知识的巨大作用，作为获取利润的主要途径。针对存在诸多缺陷的管理现状，首先要调整管理方向，加大知识型人才的培养和管理力度。从目前来看，多数企业是依靠国际已有知识的共享来获取知识，用于企业人才建设。而且信息化社会知识更新速度极快，各企业应当形成知识管理的意识。其次，为了创造更多利润，还应建立起相适应的管理组织，即既有很快的知识创新速度，又能够把风险和成本降至最低。传统的组织形式显然不适合，而应采取网络组织结构，并在此基础上形成动态联盟，分担企业风险。管理方法也应加以创新，知识型员工的作用不言而喻，但陈旧的管理方法在激励部分员工的同时，很可能对知识型员工形成打击，所以要处理好各种关系，使得知识型员工的个人才能最大化发挥，并积极实现团队合作。这就要求实行个性化管理，根据每个员工的特点和需求采取相应的管理方法。
网络型组织结构较为灵活，知识信息传递速度快，但知识型员工由于作用重大，可能会出现同时服务几家企业的情况，以至于某个企业付出了很大成本，成果却被其他企业占有。若不雇佣知识型人才，则企业很难获得创新利润。因此，在雇佣方式上适宜采取契约化雇佣，明确双方的权利和义务，对知识型人才进行监督，提高知识资本的合法性。
二、创新管理战略
相对于物质资本，人力在企业生产中的投入才能创造更多产值，知识也逐渐成为一种重要的生产要素，而不同于以往的资金成本，目前很多企业都已知识型人才为主要资本。因此，大型国有企业应及时调整发展战略，实现知识资本化，重视人力资本的作用。首先，传统企业中的手工工作者即便经验丰富，也只能在特定岗位才能实现自身价值，离开这一岗位，其经验就无用武之地。而当下环境不同，知识型人才拥有的是知识，在不同企业不同岗位都能使其更具竞争优势。手工工作者只是企业生产投入的成本，而知识型人才则是资本，为了拥有更多资本，应对工作人员进行专业化培训，学会一项专长，提高其专业技能，向知识型人才靠*。拥有足够的知识型人才后，会创造更多的知识，如何管理并合理运用这些知识就成了考虑的重点。
部分大型国有企业都安排有首*知识官一职，负责知识的开发和管理，从知识的角度把企业发展战略具体化，将知识作为一种资源渗透到企业经营管理中。此外，创新内部培训模式，按照现代化教学的要求进行培训，强调知识的实用性，调动员工的主动性，自主学*并能够把知识转化为能力。需注意的是，拥有专业知识并不代表就有了能力，只有当知识作为一种生产要素创造出产品，才是能力。
三、完善管理机制
人才管理是当前企业人力资源管理的重点，为充分发挥其作用，需不断完善人才管理机制，建立起一套完善的管理机制。首先是人才评价，企业任用人才必然有其标准，一方面要有足够的知识和能力，另一方面还要考察其工作态度及学*能力。过去存在着走后门、只看学历等行为，显然对企业发展并无太多益处。在今后的企业管理中，则应考验人才的真才实学，从专业知识、工作态度、责任心等多方面进行考察。比如摩托罗拉等知名企业都把“非凡才智、敬业精神”作为评价人才的标准。其次是用人机制，人尽其才、才尽其用才能使知识型人才的才能被挖掘出来，为企业创造实际利润，这就要求企业学会用人。人才管理既要激励，又要加以约束，同时还要形成良性竞争，重视实践能力。比如领导干部的选拔，任职者必须明确自身职责和工作的重点，做一个决策者，而不是决策执行者，同时要处理好企业内部的人际关系，激发员工按照企业规定做事，强化自身的集体成就观和团队合作意识，只有如此才有资格走上领导岗位。
四、减少人才流动
流动性大是企业人力资源管理中不可回避的一个问题，不利于企业长期发展，甚至会给企业造成很大障碍。所以，在今后的知识型人才管理中，必须保证人才的稳定，吸引专业人才后，如何将其留住更加重要。首先，加强企业文化建设，融入人本理念，尊重员工，采用柔性管理为主，刚性管理为辅的方式，鼓励员工积极参与企业活动，为企业做贡献。人才流动的一个重要原因就是利益分配问题，因此应当把个人利益和企业利益联系起来。其次，认真分析本企业生产力发展水*、各类人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企业适宜的吸引人才的优惠政策，并通过各种新闻媒体，做好有关政策的对外宣传和人才需求信息的发布等，吸引和引进企业需求的优秀人才。此外，建立健全人才保障机制，改善各类人才的工作、学*和生活条件，解除各类人才的后顾之忧，才能够使他们全身心投人到工作中去。
五、结束语
大型国有企业在我国国民经济中发挥着支柱作用，在当前人才知识极受重视的环境下，务必要引进优秀的高素质、高技能人才，加强人才管理，打造一支高精尖队伍。针对目前管理和战略等方面存在的缺陷，应当加以创新，提高人力资源管理水*。
摘要：伴随着信息网络技术高速发展，大数据应用已经成为现如今时代发展的主要特征，通过对大数据应用可以对员工潜力发掘，优化企业组织架构，实现企业人力资源绩效管理的互联网化，提高人力资源管理工作效率。本文针对大数据时代企业人力资源绩效管理创新进行分析，在此基础上提出下文内容，希望能够给与同行业工作人员提供一定的价值参考。
关键词：大数据；企业；人力资源；管理创新；分析。
目前社会已经处于大数据时代，人们生活各个方面也受到大数据影响，尤其是在企业中，人力资源绩效管理也是处于大数据时代，通过实际出现的数据进行绩效分析，对人力资源进行精确控制，绩效不仅关系到企业自身的经济效益，同时也直接关系员工自身实际收益。
一、大数据时代对于人力资源绩效管理的影响分析
１、对于员工自身的潜力发掘分析。
对于人力绩效管理而言，在大数据时代背景下最为典型以及突出的作用便是能充分对员工价值进行发掘，这也是企业发展关键所在，然而针对员工潜力发掘工作来说，主要是对数据信息进行相应分析研究，对其内在的联系分析，对员工做出相应分析，对员工基本需求进行了解，充分调动员工积极性性，最终可以制定完善的绩效评估方法，将员工自身潜力充分发掘，对工作效率进行提高。
２、对组织架构进行优化。
企业人力资源管理的核心内容是要求企业具有完善合理的组织架构，所以通过对组织架构进行优化已经成为了企业人力资源管理的重要内容。在对组织架构优化的同时，大数据时代下也出现一些积极的变化，比较好的针对组织架构做出完善，表现出较为理想扁*化管理方式，提高管理效率。在整个过程中，对各种信息数据资源使用已经成为重要环节，在一定程度上也是大数据时代发展的重要体现。
３、提高人才规划水*。
对企业人力资源绩效管理工作来说，较为重要的一个目标便是充分对企业内部人才进行利用，发挥出自身积极作用。所以做好人才规划管理显得十分重要。大数据时代背景下的企业发展中，人才规划对企业管理也发挥着重要作用，对企业进行人才规划，能保证企业人才进行科学合理的配置，根据人员不同特点进行有针对性的培养，在一定程度上提高人才在企业发挥的效率，这也是大数据技术为企业人才资源提供的重要服务。
４、大数据应用构建合理的人才数据管理方式。
对于企业而言，进行人力资源的测评中，通过对数据信息进行使用分析，有效的替代了传统管理人员自身的主观判断，提高考评的合理性以及公正性。通过采取云技术以及移动互联网的支持，企业可以通过探寻数据之间存在的潜在关系，便可以快速的找到以及实现一个有效的人力资源绩效管理方式，保证人力资源管理部门可以有效的摆脱一些繁琐的日常工作事物，根据战略的角度去对绩效管理方案进行改善，对企业人力资源效率进行提高，这样也有利于企业能够形成一个根据绩效作为导向的企业发展文化，并且也可以实现人力资源绩效的持续健康发展。
二、大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的对策分析
１、必须要提高数据分析。
针对于大数据时代下的企业而言去，人力资源绩效管理工作为了能够最大程度上提高应用的价值，不仅仅需要针对具体的管理方式进行相应的研究，同时也是需要根据具体的数据信息进行分析，不断的提高数据信息的内容。
通常情况下，企业人力资源绩效管理所涉及到的信息资源主要是包括了以下的几个方面：
一是客观的基础数据。
主要是针对目前企业运转中所涉及到的人力资源情况，需要根据不同人做好相应的记录工作，最好能够形成一个较为详细的个人简历，为后续相关人力资源管理人员提供使用。
二是人力资源存在的变动前情况。
主要是涉及到了企业人力资源招聘或者是重新分配等各个对于企业人力资源出现变化的内容做出相应调节，从而提高管理人员对企业岗位以及人员的了解，对管理效果进行提高。
三是人力资源质量情况。
企业中各个人力资源对于企业的贡献做出相应的分析，企业管理人员对人力资源的满意程度进行分析，此外也需要对数据调查给与重点关注。
２、创新人力资源绩效措施分析。
一是需要创新绩效考评方法。
传统企业在进行绩效考评过程中，通常情况下将会采取导向或者是结果导向等方式，对于这些方式而言，虽然是可以发挥出考评的作用，但是并不是完善的，所以在大数据的背景下，绩效考评工作必须要能够做到创新，采取综合性的绩效考评方法，具有着比较高的全面性以及可靠性。
二是需要规范绩效考评指标。
针对于绩效考评工作而言，在进行实施过程中具体指标体系也是较为重要的，一个完善的指标体系可以在最大程度上去提高考评合理性，这一点对于个各项数据信息的收集是存在着较为重要作用。
三是需要合理的采用３６０度的考评方法。
在企业人力资源绩效考评的过程中，可以采取３６０度考评的方法，这种方法为一种全视角方法，通过这种方法利用可以提高其测评全面性以及系统性。此外这种绩效考评方法也是具有着较为突出便捷性以及同步性，借助于互联网进行分析，有效降低任务量。
三、总结
通过对上述的内容进行分析研究后可以得出，企业人力资源绩效管理工作在大数据时代的背景下，所表现出的新发展趋势以及增长点，特别是对于绩效的考评以及人力资源管理创新而言，都是体现出十分重要的`意义以及价值，是值得相关管理人员对其给予高度的重视，逐渐的去提高大数据应用的整体深度。
——企业的人力资源管理制度 (菁华3篇)
第一章总则
一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章人力资源规划
一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章员工招聘与配置
一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：
1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：
1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；
3、招聘时间及人员的安排。
三、入职手续
1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。
2、新员工向公司提交*期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。
⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。
⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。
⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况
公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。
⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。
⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。
三、试用
1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。
2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。
3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。
4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。
四、转正
1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。
2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。
五、竞聘制度
1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。
⑴鼓励员工努力学*，提高理论和实际工作水*，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。
⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。
2、竞聘的实施办法
⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。
⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。
3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。
4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。
5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。
第四章员工薪资制度
员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。
一、薪金构成
1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。
2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。
3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。
4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。
5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。
6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。
7、待岗工资⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按*规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档
1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会*均薪资水*等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。
2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。
3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。
4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。
三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最*的工作日支付。薪资均以税前数值计算。
四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。
第五章绩效考评制度
一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。
二、考评原则
1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。
2、考评对象⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。
3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。
4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。
三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。
四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：
1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
五、年度考评程序
1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。
2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。
六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。
1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。
2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。
3、会议程序
⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。
⑵被考评人作自评陈述。
⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。
⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的*均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。
七、奖惩办法
（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。
1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。
2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。
3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。
（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。
（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：
1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。
2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。
3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：
1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。
（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。
第六章员工福利
一、有薪假期
1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按*的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。
2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按*规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照*规定和公司实际另加晚婚假。
4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。
5、以上未列假期根据公司实际参照*规定执行。
6、休假的一般规定
⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。
⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
二、社会保险
1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照*规定执行。
2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。
一、供电企业人力资源管理总体现状
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公*性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。
人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学*；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。
从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。
可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
第一章 总则
第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水*，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态*衡。
第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公*、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公*是指坚持在制度面前人人*等的原则，为每个员工提供*等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)*期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条 人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条 人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条 正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。
第五章 劳动合同管理
第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条 劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条 劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务15年。
(2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章 员工档案管理
第35条 员工档案包括：
(1)员工求职资料;
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;
(4)员工档案照片;
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;
(6)员工异动申请表、异动交接手续;
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将*时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章 干部任命制度
第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条 干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;
(2)董事长由董事会选举产生;
(3)总经理由董事会任命;
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章 员工异动管理
第42条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条 员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条 员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条 待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。
(3)待岗。
第51条 待岗期间只发放最低生活费，按当地*规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条 休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第59条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;
(2)不能胜任应聘工作;
(3)被依法追究刑事责任;
(4)严重违反公司有关规章制度;
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;
(6)1年内两次待岗;
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条 辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第63条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;
(2)公司严重亏损或业务紧缩;
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;
(5)其他特殊原因。
第65条 资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条 资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;
(3)营私舞弊、挪用公款、收受 贿赂;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章 考勤制度
第71条 工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
(2)公司实行的作息时间为：
10月1日~4月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72条 病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;
超过3个月以上不发工资。
第73条 事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第74条 婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75条 产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第76条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第77条 年休假规定：
(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第78条 迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;
(2)提前离岗30分钟以内为早退。
第79条 旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第80条 考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第81条 考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
第10章 员工培训
第82条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第83条 人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。
第84条 新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第85条 在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、*行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。
第11章 员工考评
第87条 员工考评的目的包括：
(1)公开、公*、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第88条 员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第89条 员工考评原则包括：
(1)公开、公*、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的.相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第90条 考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。
第93条 绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第94条 考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第95条 考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。
第12章 工资及福利
第96条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水*、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第97条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第98条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第99条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第100条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第101条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第102条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月*均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第103条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第104条 工资实行保密发放。
第105条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第106条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第107条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第108条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第109条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第13章 附则
第110条 本制度从2003年1月1日起执行。
第111条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
——企业人力资源职责 (菁华3篇)
1、全面统筹规划人力资源战略和人力资源开发工作，督促公司人力资源战略的执行。
2、规范和完善公司的人力资源管理体系，设计人力资源管理模式，指定和完善人力资源管理制度。
3、负责组织分析评估人力需求，制定招聘计划，招聘战略，以及招聘工作流程。
3、负责分解公司的战略目标，制定有效的绩效管理体系和制度，组织开发与建立考核信息系统，监督各部门开展绩效考核工作，合理运用绩效结果。
4、向公司决策层提供人力资源，组织机构，行政管理等方面的专项建议，为公司重大决策提供人力资源信息支持。
5、完善公司的薪酬和福利制度。
6、深入与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中。
7、建立人力资源风险预防机制，以及处理管理过程中的重大人力资源问题。
8、完成领导交办的其他事宜;
1、根据公司战略发展总体规划，跟踪人力资源现况及需求，制定所辖范围内的人力资源规划，并协助部门经理督促、实施;
2、负责公司人事行政规章制度和流程的起草、完善和实施，组织制定员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、薪酬福利、绩效考核方案等人事管理的政策、规章和标准，并执行;并有效控制所辖范围内人力资源成本;
3、负责公司文化建设，建立和维护良好的员工关系，部门团建活动方案的筹划;负责公司各项证件手续的办理、更换、续展、年审、变更等管理工作;
4、协助制定所辖范围内的组织架构及战略的达成;协助编制部门年度费用预算和月度费用分摊;
5、协助组织工作分析，编制所辖范围内的人员编制及岗位说明，并依据各部门的发展动态调整岗位职责;
6、协助建立和完善培训体系，实施公司相关培训计划及跟进;
7、指导和协调下属员工工作开展，促其改进工作质量，并完成绩效考核;
8、与劳动人事主管单位及部门建立关系，及时掌握政策动态;
9、完成所辖范围内的工作总结及工作计划;
1、根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，搭建薪酬绩效体系;
2、建立完善人力资源各规章制度和政策，并准确、及时宣讲公司管理制度和规定;
3、负责招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳动关系等人力资源日常管理工作;
4、建立公司培训体系，根据公司实际需求与业务发展状况，有效组织、实施各部门培训工作并考察、分析培训效果;
5、合理控制人力成本，分析各部门的人工成本及绩效管理、薪酬制度的激励效果，提出优化建议，为公司人力资源管理与决策提供有效的科学依据;
6、注重员工关系建设、促进员工与管理层之间的有效交流与沟通，营造良好的工作氛围;
7、组织做好入职、晋升、解聘、人事档案和劳动关系管理工作，主导员工关系处理，防范劳动用人风险;
8、完成总经理授权与交办的其他工作。
——人力资源管理论文(精选5篇)
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学*阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
一、虚拟人力资源管理的内涵
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虚拟人力资源管理的内容论述
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
三、虚拟人力资源管理的现实意义
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
四、结语
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的`一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
*年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水*相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
一、我国建筑企业人力资源管理存在的问题
1、*些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水*仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水*提高的对策
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学*型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水*，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公*性，提高员工的工作积极性。
对建筑企业方面人力资源管理的创新：
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水*仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水*的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学*氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水*、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水*，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水*低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和*等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的*台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位；女职工人力资源管理；问题对策
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的*俗；在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，
招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。
在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。
在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。
最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公*性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。
如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。
许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。
再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学*。
人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。
在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学*、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识；在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量；在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。
如积极主动地靠*每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。
在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。
在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。
另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。
这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构*衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。
所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。
这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现；对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。
四、总结
在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。
总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
[1]周树霞.浅谈如何做好新时期工会女职工工作[J].工会博览?理论研究，2010，（6）：67-68.
[2]李玉娟.企业女职工工作的阻力和对策探讨[J].企业改革与管理，2015，（21）：61-62.
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水*的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水*上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水*与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式：
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿的服务，逐步演化为利润中心。
4.给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
5.制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水*，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水*和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
后序话：
不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。
令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。
接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然*时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学*，我会一如既往的去学*有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。
引言：随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。
1、中国人力资源管理现状
目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。
2、人力资源管理理论研究领域
2.1国际型人力资源管理
随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。
2.2战略型人力资源管理
在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。
战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。
2.3规范型人力资源管理
规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。
林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公*程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。
3、人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系
国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。
结束语：
现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。
