推行绩效考核实施方案范本五份

　　推行绩效考核实施方案 1

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力（2）部属培育

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水*、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水*、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的`考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　推行绩效考核实施方案 2

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学*（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学*、学校政治业务学*、校外学*）学*，主动自学自悟，记好记全学*笔记。学*期间无迟到、早退、缺*，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺*一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学*、公假不扣分(学历函授学*、外出培训等)。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学*的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自*课时

　　自*课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的`主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自*课=1.1,学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班*均人数-1）÷21

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级,七、八年级,=0.95

　　④九年级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加*均工作量的2/3，主任、会计另加*均工作量的3/5，主任、出纳另加*均工作量的1/2，幼儿教师以*均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

　　推行绩效考核实施方案 3

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员、出纳

　　二、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　三、考核时间：

　　1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　四、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核（考核的重点）：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

　　五、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　六、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公*、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

　　推行绩效考核实施方案 4

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则；公*性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

　　2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。

　　3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员薪酬：试用期人员薪酬按既定的试用期薪酬发放，试用期内无浮动薪酬。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本薪酬、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定薪酬包括（职务薪酬，岗位薪酬，）。

　　考核薪酬：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核薪酬，年终发放年终绩效考核薪酬（次年2月份左右，农历春节之前）。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本薪酬+季度绩效薪酬（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效薪酬（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本薪酬：另附基本薪酬表

　　季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度绩效薪酬基数X考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核薪酬计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

　　3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

　　7、其他经讨论确定事项。

　　推行绩效考核实施方案 5

　　一、指导思想

　　根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(xx)15号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(xx)68号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(xx)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

　　二、实施对象

　　横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

　　三、考核细则

　　1、考勤(基分10分)

　　上课、**、例会及各种会议：

　　迟到：每次扣0.1分。

　　请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。

　　旷课：每节扣1分。

　　以上分数扣完为止。

　　2、工作量(基分20分)

　　量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

　　3、职业道德(基分10分)

　　教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。

　　造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

　　4、教育教学过程(基分30分)

　　①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为*惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

　　②备课、听课、作业批改等

　　(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。

　　(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。

　　(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。

　　(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

　　③班主任工作

　　班队会、安全卫生课不认真授课，当作自*课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

　　④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

　　4、教育教学及科研业绩(基分30分)

　　(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。

　　(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。

　　(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。

　　(4)参与课题研究的每个课题加5分。

推行绩效考核实施方案范本五份扩展阅读

推行绩效考核实施方案范本五份（扩展1）

——员工绩效考核实施方案优选【10】份

　　员工绩效考核实施方案 1

　　一、总则

　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

　　二、岗位绩效考核原则

　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

　　2、注重实绩、合理量化、综合*衡的原则；

　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

　　三、被考核人员：

　　物业公司经理和职工。

　　四、考核的基本内容：

　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

　　（一）、经理考核内容：

　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学*和综合素质等七个方面；

　　1、敬业精神考核：

　　热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。

　　2、工作态度考核：

　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　3、领导能力考核：

　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

　　4、工作业绩考核：

　　物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。

　　5、遵规守纪考核：

　　带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

　　6、理论学*考核：

　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

　　7、综合素质考核：

　　全面考察个人修养和综合素质情况。

　　（二）、职工考核内容：

　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学*、团结协作和综合素质等七个方面。

　　1、敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。

　　2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

　　4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

　　5、理论学*考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

　　6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

　　7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。

　　五、考核时间及方法：

　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

　　2、考核测评打分方法：

　　（1）、物业公司经理测评打分

　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学*六个方面自我评分；

　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学*六个方面，分别给被考评者初评打分；

　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

　　（2）、职工测评打分

　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学*、团结协作六个方面自我评分；

　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学*、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

　　六、考核等级和奖金加权：

　　1、A级（优秀级）：96分--100分，上月基本奖金加权10%;

　　2、B级（良好级）：85分--96（不含）分，上月基本奖金加权5%;

　　3、C级（合格级）：60分--85（不含）分，上月基本奖金加权0%;

　　4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。

　　七、考核结果的应用:

　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。

　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。

　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

　　月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。

　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学*一个月，待岗期间也不计发奖金。

　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。

　　八、考核纪律：

　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公*、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：：一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的.小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

　　物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路

　　绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作积极性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展情况进行汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。

　　（一）绩效考核工作的推进情况

　　（1）考核准备阶段。首先，从6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核情况进行了分析；其次，对公司考核者进行前期培训。7月份对公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训；再次，经过反复修订，公司制订了《员工绩效考核管理办法》。

　　（二）绩效考核工作持续改进

　　1、制定了《绩效沟通管理办法》。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段，采用绩效面谈的形式，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用，使绩效考核朝积极的方向发展。

　　3、对项目部与专业公司实行绩效结果“正态分布”.为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破“*均主义”，真正体现“奖勤罚懒”的目的，对各部门实行绩效结果按“两头小，中间大”的正态分布规律进行考核。

　　5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解，为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，提供给各部门考核参考，使相同岗位工作标准一致性，考核标准更量化，考核更具可操作性。

　　（三）目前绩效考核工作存在问题

　　2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆匆进行一些主观考核和评定。这种现象的产生原因是：

　　（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要原因，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；

　　3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按《绩效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通；二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。

　　八、绩效考核工作建议

　　1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。

　　3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个工作信息反馈和激励的过程。建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使管理者掌握绩效面谈的方式、方法、技巧及注意事项，更好把沟通工作做到实处，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。

　　4、由绩效考核走向绩效管理，建立绩效管理体系。建立围绕绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及能力发展的管理。

　　员工绩效考核实施方案 2

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：

　　全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：杨在初

　　副组长：孙金和、杨永华、王*陶。

　　成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学*（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学*、学校政治业务学*、校外学*）学*，主动自学自悟，记好记全学*笔记。学*期间无迟到、早退、缺*，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺*一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学*、公假不扣分（学历函授学*、外出培训等）。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学*的；c、解除聘用合同的.；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自*课时

　　自*课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自*课=1.1，学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班*均人数-1）÷2+1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级，七、八年级，=0.95

　　④九年级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加*均工作量的2/3，主任、会计另加*均工作量的3/5，主任、出纳另加*均工作量的1/2，幼儿教师以*均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

　　⑤无学生*时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺*1次扣0.1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取*均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学*和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学*。

　　②教学方法有利于激发学生学*兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学*内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水*提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（20分）

　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%，五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　（3）任教两科或两科以上得分综合取*均值。

　　（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学*行为*惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　员工绩效考核实施方案 3

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

　　一、绩效考核目的

　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

　　促进员工的升迁、赏罚的公*合理。

　　二、绩效考核原则

　　1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

　　至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

　　2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

　　3、公*性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

　　三、绩效考核形式

　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的.考核目的。

　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　四、绩效考核要求

　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的*时工作成绩应随时记录和严密考核。

　　（二）考核者要对被考核者的*时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

　　（三）考核者要以公*．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公*性。

　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

　　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

　　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公*与客观。考核评语要注意措词及评价。

　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

　　员工绩效考核实施方案 4

　　一、绩效考核标准

　　绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

　　二、绩效考核体系

　　公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

　　三、绩效考核方法

　　物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

　　四、绩效考核奖罚

　　1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：

　　一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

　　二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工*均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工*均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工*均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工*均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;

　　——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

　　三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

　　2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100%，而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。

　　电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50%

　　3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100%;如果当月客户投诉三次

　　以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

　　有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水*及技术水*而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

　　4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的.扣除当月绩效工资的50%，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。

　　5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准;○2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;○3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;

　　6、如果因为现场维保人员的服务水*及技术水*差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使

　　合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100%，公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。

　　7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100%的绩效工资，还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。

　　8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。

　　9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

　　五、绩效考核申诉渠道及办法

　　区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

　　员工绩效考核实施方案 5

　　甲方：董事长

　　乙方：厨师

　　甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、双方的权利和义务

　　1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

　　2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的.安排。

　　三、薪酬标准：

　　1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

　　2、每月固定发放薪水为xxX元人民币。每月浮动部分为xx人

　　民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

　　(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

　　四、工作目标与考核

　　序号考核指标考核内容及方式分值

　　1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分

　　2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

　　3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分

　　4设备保护厨房设备使用得当25分

　　五、附则

　　1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

　　2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

　　3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

　　4、本责任书解释权归公司总经办。、

　　六、考评的组织机构

　　组长：朱建岭

　　副组长：刘振立

　　成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

　　员工绩效考核实施方案 6

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力气、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水*和经济效益的'不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公正、公正、公开。

　　三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；

　　工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　*安方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品爱惜：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如消逝阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩处。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

　　员工绩效考核实施方案 7

　　一、绩效考核标准

　　绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

　　二、绩效考核体系

　　公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

　　三、绩效考核方法

　　物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

　　四、绩效考核奖罚

　　1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：

　　一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

　　二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工*均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工*均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工*均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工*均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;

　　——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

　　三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

　　2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100%，而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。

　　电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50%

　　3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100%;如果当月客户投诉三次

　　以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

　　有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水*及技术水*而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

　　4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。

　　5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准;○2服从公司的.统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;○3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;

　　6、如果因为现场维保人员的服务水*及技术水*差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使

　　合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100%，公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。

　　7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100%的绩效工资，还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。

　　8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。

　　9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

　　五、绩效考核申诉渠道及办法

　　区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

　　员工绩效考核实施方案 8

　　为认真贯彻落实草原生态保护补助奖励机制政策，全面提高草原保护和建设水*，加快推进生态文明建设，根据《州草原生态补奖领导小组办公室关于抓紧做好*期草原生态补奖工作的通知》精神，现结合我县实际，制定本方案。

　　一、考评范围和内容

　　(一)考评范围。

　　县各乡镇。

　　(二)考评内容。

　　草原生态保护补助奖励政策落实情况。

　　二、工作步骤和方法

　　(一)实施阶段。(6月25日-6月30日)

　　1、自查。各乡镇成立工作组，开展自查验收工作，并比照《县落实草原生态保护补助奖励政策县对乡绩效考核评分表》相关内容(详见附件)，形成自查报告。

　　2、核查。由县草补办组织相关人员检查内业资料，进行实地核查，形成绩效考评结果。

　　(二)整改阶段。(7月1日-7月5日)

　　各乡镇根据绩效考评结果，及时整改，并将整改情况形成书面报告，报县草补办。

　　三、工作要求

　　(一)加强组织领导，落实工作责任。

　　各乡镇要高度重视，成立领导小组，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导协助抓的工作机制。要根据实施方案的要求，层层落实责任，认真组织实施。

　　(二)加强工作配合，形成监管合力。

　　各乡镇和有关部门要密切配合，明确任务，落实责任，形成合力，并将绩效考评与草补日常工作紧密结合起来，建立健全长效机制，确保草原生态保护补助奖励政策落实到位，取得实效。

　　员工绩效考核实施方案 9

　　一、绩效考核标准

　　绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

　　二、绩效考核体系

　　公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

　　三、绩效考核方法

　　物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

　　四、绩效考核奖罚

　　1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：

　　一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

　　二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工*均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工*均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工*均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工*均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;

　　——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

　　三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

　　2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100%，而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。

　　电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50%

　　3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户有效的`投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100%;如果当月客户投诉三次

　　以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

　　有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水*及技术水*而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

　　4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。

　　5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准;○2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;○3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;

　　6、如果因为现场维保人员的服务水*及技术水*差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使

　　合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100%，公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。

　　7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100%的绩效工资，还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。

　　8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。

　　9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

　　五、绩效考核申诉渠道及办法

　　区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

　　员工绩效考核实施方案 10

　　一、绩效考核标准

　　绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

　　二、绩效考核体系

　　公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

　　三、绩效考核方法

　　物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

　　四、绩效考核奖罚

　　1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：

　　一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

　　二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工*均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工*均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工*均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工*均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;

　　——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

　　三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

　　2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100%，而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。

　　电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50%

　　3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100%;如果当月客户投诉三次

　　以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

　　有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水*及技术水*而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

　　4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。

　　5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准;○2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;○3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;

　　6、如果因为现场维保人员的服务水*及技术水*差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使

　　合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100%，公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。

　　7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100%的绩效工资，还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。

　　8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。

　　9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

　　五、绩效考核申诉渠道及办法

　　区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

推行绩效考核实施方案范本五份（扩展2）

——保安公司绩效考核实施方案(五)份

　　保安公司绩效考核实施方案 1

　　一、考核目的

　　1、为了公*、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的*台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公*、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及*时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水*、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

　　保安公司绩效考核实施方案 2

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

　　3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的*台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

　　2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为公司行政管理人员。

　　五、考核方式

　　考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

　　六、考核标准

　　行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

　　七、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

　　2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

　　3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。

　　八、考核幅度

　　公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

　　九、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终解释权归人力资源部。

　　3、本制度生效时间为1月1日。

　　保安公司绩效考核实施方案 3

　　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

　　一、行为准则

　　(一)道德守则

　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱***，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

　　4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

　　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

　　8、勤奋学*，钻研业务，不断提高专业技术水*和服务水*。

　　9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

　　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

　　(二)行为守则

　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。

　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

　　4、使用文明用语。

　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

　　12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

　　二、考勤、休班制度。

　　医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

　　三、值班期间禁止搞娱乐活动。

　　如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇**，区卫生局处理，后果自负。

　　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。

　　停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

　　五、卫生制度

　　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

　　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

　　六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，*期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

　　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

　　保安公司绩效考核实施方案 4

　　为了提高餐厅后厨产品及管理水*，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

　　1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学*实*期，只享受公司基本待遇。

　　考核内容如下：

　　A、 学*公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

　　B、 学*好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

　　C、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

　　D、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

　　E、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

　　F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分

　　G、 认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

　　H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

　　2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

　　A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

　　B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

　　C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水*高，同事工作激情度高。

　　D、后厨员工流失率不超过1%。

　　E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

　　F、团队认可你的管理水*度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

　　3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

　　考核如下：

　　A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

　　C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

　　D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

　　E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

　　F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）

　　后厨第一月：40万 第二月：32万 第三月:36万

　　第四月：28万 第五月：33万 第六月：38万

　　第七月：37万 第八月：40万 第九月：50万

　　第十月：40万 第十一月：40万 第十二月：40万

　　注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

　　保安公司绩效考核实施方案 5

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

推行绩效考核实施方案范本五份（扩展3）

——学校绩效考核实施方案(五)份

　　学校绩效考核实施方案 1

　　为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，落实校园教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公*和公开的特点，到达进一步调动广大教师的工作用心性，实现校园各方面工作再上新台阶的目标，特拟订“新甸镇小南院绩效考核实施方案”。方案提交教代会讨论透过后随即生效。具体资料如下：

　　一、指导思想

　　全面贯彻党的教育方针，增强办学活力，全面提高教育教学质量，进一步推进校园内部管理体制改革，充分调动教师工作的用心性和创造性，逐步构成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

　　二、制定方案原则

　　1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破*均主义，按工作职责、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公*、公正。

　　3、坚持“科学合理”的原则。教师绩效考核实施方案要力求科学合理。

　　三、成立绩效考核领导小组

　　组长：白正桓

　　副组长：王志敏

　　成员：张学俭及各年级班主任

　　四、绩效考核资料及量化计分办法

　　教师个人绩效考核满分100分。

　　（一）德（10分）

　　1、拥护党的领导，认真贯彻执行国家教育方针政策，自觉遵守国家法律、法规。

　　2、热爱本职工作，模范遵守教师职业道德规范，谈吐、仪表、举止礼貌大方。不赌博，不酗酒，不骂人，不搬弄是非，不挑拨离间，在校期间不做与教育教学活动无关的事。

　　3、关心爱护学生，尊重学生家长，不驱赶差生，不体罚或变相体罚学生，不乱收费，不擅自或变相向学生推销各种资料及其它学*用品。不让学生为自己办私事。

　　4、服从领导，团结同志，顾全大局，维护其他教师在师生中的威信，关心群众，维护校园荣誉。

　　5、按时参加政治学*和业务理论学*，专心守纪，做好记录。

　　若发现违反以上前三条之一者扣10分，违反后两条之一者扣3分，扣完为止。

　　（二）能(30分)

　　1、备课：教导处每学期定期、不定期检查教案，要求：

　　（1）课时教案有必须的规范性，要有教学资料，教学目标，重点，难点，教学具准备；

　　（2）课时教案不缺课节、上下相连；

　　（3）与教学同步，且储备课充足；

　　（4）有课后小结；

　　（5）有板书设计；

　　（6）教学目标明确、具体、有针对性。检查教案时，不能与教学进度同步者，一次扣2分。违反其它几条之一者一次扣1分。

　　2、上课：按时上课，上课前两分钟教师务必在教室门口准备上课，不拖堂，精神饱满。课堂上禁止吸烟或接打电话。用心开展课堂教学模式改革实验，踊跃参加校园、镇举行的优质课竞赛，用心承担校园、镇的观摩课、公开课。旷课一节扣5分，上课迟到、早退每次扣1分，上课吸烟或接打电话扣1分。

　　3、作业批改：各学科按有效教学常规的要求按质、按量布置作业，要求作业全收全改，批改及时认真，批改符号准确、规范，批改字体大方美观，无缺改、错改现象，不准学生对改。作业不能按人数上缴检查的，缺一人扣0.5分；作业批改符号不准确，发现一例扣0.5分；批改后，学生错题不及时更正的，发现一例扣0.5分。

　　4、听课与评课：坚持听课制度，并认真评课，要求教师*均每周听课1节（一期20节），并认真做好评议，缺一节扣1分，无评议扣0.5分。

　　5、教研活动：各教师应按照教导处和教研组的要求按时参加教研活动，无故不参加一次扣2分，迟到、早退一次扣1分。

　　6、教学资料上交：学期计划、总结、考试成绩记录及试卷分析、论文、教学反思、课件等资料未在规定时间内上交的扣2分。

　　（三）勤（20分）

　　1、严格执行签到制度，每一天签到两次，按校园规定按时上下班，及时签到，严禁代签，缺签一次扣2分。

　　2、请假一节扣1分，事假一天扣5分，半天扣3分，病假一天扣3分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。

　　3、上课期间严禁教师随意离开教室，如有急事务必外出可向值日领导请假，一节内不记考勤，若办公时间查岗不见本人又未请假者视为旷工，半天扣3分，一天扣5分。

　　（办公时间上午8：10―11：00下午2：00―4：30）

　　4、校园例会或临时通知会议，迟到一次扣1分，无故缺*者扣5分。

　　5、校园举行大型群众活动时，班主任和任课教师务必在相应班级前后负责纪律、安全，中间早退者扣3分，无故缺*者扣5分，并通报批评。

　　（四）绩（40分）

　　包括完成工作的数量、质量、效率等方面。

　　1、能认真履行岗位职责，扎扎实实干好本职工作。2分

　　2、能做到工作务实、作风扎实、办事快节奏、高效率。2分

　　3、在期中、期末质量调研及其它抽考中获奖。5分

　　县级第一名5分第二名4分第三名3分

　　镇级第一名4分第二名3分第三名2分

　　片级第一名1.5分第二名1分

　　4、在本年度考核中被评为优秀的，记1分。

　　5、本年度在“名师工程”评选活动中，被评为省级学科带头人培训对象、市级名师的记4分；省级骨干教师培训对象、市级学科带头人记3分；市级骨干教师记2分；县级骨干教师记1分。

　　6、本年度在乡镇及其以上教育行政部门及教研部门举行的业务研讨活动中，讲授过观摩课（示范课），并取得较好效果。片级记0.5分，乡镇级记1分，县级记2分，市级记3分，省级记4分，国家级记5分。（同一课题取最高获奖得分，不同课题可累计记分，但最多不超过5分）。

　　7、本年度在乡镇及其以上教研部门举行的优质课竞赛活动中，获得乡镇级记0.5分；县级一、二、三等奖，分别记2分、1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记3分、2分、1分；省级一、二、三等奖，分别记5分、4分、3分；国家级一、二、三等奖，分别记7分、6分、5分。（同一课题取最高获奖得分，不同课题可累计记分，但最多不超过7分）。

　　8、本年度在县及其以上教育行政部门及教研部门组织的论文评选活动中，获得县级

　　一、二、三等奖，分别记1.5分、1分、0.5分；市级一、二、三等奖，分别记2.5分、2分、1.5分；省级一、二、三等奖，分别记3.5分、3分、2.5分；国家级一、二、三等奖，分别记4.5分、4分、3.5分。

　　9、本年度在CN刊物上公开发表教育教学论文每篇记0.5分，最多不超过2分。

　　10、本年度在县、镇及其以上教育行政部门及教研部门组织的教案评选活动中，获得镇级一、二、三等奖，分别记1.5分、1分、0.5分；县级一、二、三等奖，分别记2分、

　　1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记2.5分、2分、1.5分；省级一、二、三等奖，分别记3.5分、3分、2.5分；国家级一、二、三等奖，分别记4.5分、4分、3.5分。

　　11、本年度在县、镇及其以上教育行政部门及教研部门开展的学科竞赛活动中，荣获优秀辅导教师奖，镇级记0.5分，县级记1分，市级记1.5分，省级记2分，国家级记3分。

　　12、本年度在教师节期间受到县、镇及其以上**或教育主管部门和人事部门联合表彰的“优秀教师”、“优秀教育工作者”，镇级记1.5分，县级记3分，市级记4分，省级记5分，国家级记7分；省、市、县学术技术带头人分别记3分、2分、1分。

　　13、本年度在教育教学工作的某一方面成绩突出，受到县、镇及其以上**或教育行政部门表彰的，镇级记0.5分，县级记1分，市级记2分，省级记3分，国家级记5分。

　　14、本年度在县及其以上教育行政部门及教研部门组织的教学（科研）成果评选活动中，获得县级一、二、三等奖，分别记2分、1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记3分、2.5分、2分；省级一、二、三等奖，分别记4分、3.5分、3分；国家级一、二、三等奖，分别记5分、4.5分、4分。教学（科研）成果奖要有研究报告、获奖证书（县以上教育行政部门签章），课题组组**员只记前三名。

　　15、本年度承担的教育科研项目、教改课题透过县以上教育行政部门的鉴定（要有立项报告、研究报告、鉴定证书），县、市、省、国家级分别记1分、2分、3分、4分。

　　16、本年度获得乡镇、县、市、省、国家表彰的优秀班主任分别加记1分、2分、3分、4分、6分。

　　17、本年度在镇组织的大型活动中（除考试外）获得一、二、三等奖，辅导教师镇级分别记3分、2分、1分；片级分别记1.5分、1分、0.5分。

　　18、本年度在本校组织的大型比赛活动中，获得第一、二名，班主任分别记3分、2分。

　　19、本年度在本校组织的纪律、卫生学期总评中，获得第一名，班主任记2分。

　　20、本年度在县、镇组织的质量调研中获得团体第一、二、三名，班主任分别记3分、2分、1分。

　　21、本年度在业务考核民主测评中，得票率60%―69%记0.5分，70%―79%记1分，80%以上记1.5分。

　　22、以上第5、8、10、11、12、13、14、15、16条，每项取最高获奖得分，不重复记分；第5、6、7、8、10、11、12、13、14、15条须经过逐级推荐。

　　上述各项业绩应以文件、证书为依据，并进行公开展示，理解监督，发现弄虚作假者，给予通报批评。积分结果张榜公布，理解本单位广大教师评议监督。

　　五、有下列情形之一当事人本年度绩效考核评定为不合格：

　　1、病假两个月、事假一个月及以上。

　　2、违反计划生育政策。

　　3、进行有偿家教、乱收费或私发教辅读物等违反师德师风建设有关规定。

　　4、触犯国家法律、体罚学生、旷工超过规定的天数。

　　5、出现重大安全事故。

　　学校绩效考核实施方案 2

　　为适应基础教育改革的要求，全面推进素质教育，科学衡量全校教师的工作业绩，促进校园管理和绩效考核的规范化、科学化和合理化，根据*遥县义务教育校园教师绩效考核指导性方案，结合我校实际，现就我校教师绩效考核工作制定以下方案（试行）。

　　一、指导思想

　　坚持以***理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，整体体现教公*、公正、公开的原则。充分发挥绩效工资的作用，进一步激发教师的生机和活力，最大程度地调动教师工作的用心性。

　　二、领导机构

　　组长：孙维进

　　副组长：王建辉

　　成员：程惠达贾中保

　　三、方法及措施

　　（一）职业道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核实行满分为一百五十分。

　　a、其中民主测评占五十分。以班级为单位，采取问卷或无记名打分的方式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职三个等次。分别记3、2、1分进行统计，其比率为30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分。考核成绩由核小组根据教职工日常工作表现，按照量化考核实施细则，对教职工进行打分。

　　2、实行加减分办法计算。对执行条款好或表现突出得满分或额外奖分，对不贴合条款规定或执行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由专人根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。

　　B、考核等级

　　考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。140分以上为优秀；110――140分为合格；90――110分为基本合格；90分以下为不合格。其中，优秀等级最多占本单位教师总人数的15%。

　　凡有下列状况之一者，考核等级为不合格：

　　1、擅自脱离岗位或不服从工作安排的；

　　2、体罚或变相体罚学生的；

　　3、在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

　　4、向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；

　　5、散布非法言论，或诱导学生参加宗教活动的，封建迷信与邪教活动的；

　　6、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

　　7、其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的；

　　C、考核具体量化细则：

　　1、爱国守法、依法执教（5分）

　　爱国遵纪守法，遵守校园规章制度，自觉维护校园荣誉和教师形象。无违法违纪行为，不向学生传播有害身心健康的言论和观点。不得以任何理，任何方式有碍完成教育教学任务。

　　2、爱岗敬业（30分）

　　(1)、教师无故诳课扣5分。

　　(2)、用心转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化差生的典型事例和有关记录。每月至少一名，每转化一名得3分，未转化扣2分。

　　(3)、课堂上教师与学生发生争执、学生与学生之间发生矛盾根据状况扣3-5分。

　　(3)、不得在工作时间内做与教育教学无关的事（如上网玩游戏等），否则，每发现一次扣1分。

　　(4)、不得在课堂上使用移动电话，否则，每发现一次扣1分。

　　(5)、用心参加各项活动。无故不参加活动，每次扣2分。无故不完成校园各项任务，每次扣5分。每指导一名学生或团体一项参加上级各项比赛加2分

　　3、关爱学生（10分）

　　(1)、不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣2分，情节严重者扣5分。

　　(2)、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣2分。

　　4、为人师表：（20分）

　　(1)、举止礼貌，作风正派，在*时工作中，发扬批评与自我批评的优良作风，对同志、对领导有推荐或意见应透过正确途径、渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系，否则扣3分。

　　(2)、对同志、对学生讲话态度谦和，语言礼貌，不说粗话脏话，否则，发现一次扣1分。

　　(3)、在校不参与赌博活动，否则，查实一次扣5分。

　　(4)、工作时间不酗酒，因饮酒而造成不良社会影响或影响正常教育教学工作，查实一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共场所不抽烟，不乱扔烟蒂，否则，发现一次扣1分。

　　5、团结协作（10分）

　　(1)、在同志之间应相互学*，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3―5分。

　　(2)、应服从校园工作安排，关心群众，维护校园声誉，不做有损校园声誉的事情，否则扣除3―5分。

　　(3)、按时按质完成校园分配的各项任务，否则扣除3―5分

　　6、廉洁从教（5分）

　　严格遵守廉洁从教有关规定、自觉理解学生、家长和社会的监督。不得向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

　　7、严谨治学（10分）

　　(1)、用心参加例会和师德专项会议，做到不缺*，不迟到不早退，缺*一次扣3分，迟到或早退一次扣1分。请假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按时完成政治学*心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣2分

　　学校绩效考核实施方案 3

　　一、指导思想

　　根据绩效工资的有关文件精神和校园实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公*、公正的激励机制，规范校园内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

　　二、实施对象

　　我校在编在岗的正式教职工。

　　三、分配原则

　　1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公*”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

　　2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就*分配。

　　3、坚持“公正、公*、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会透过后实施。校园对教职工的思想政治表现、工作态度、业务潜力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

　　4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱校园倾斜。各村小参照本方案就*考核教师。

　　四、考评程序

　　1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

　　2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

　　五、绩效工资分配办法

　　1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

　　2、绩效工资总额的30%，由校园统筹整体安排，不属于任何个人，校园按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

　　凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到**机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入校园30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7―12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

　　4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

　　5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在校园统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

　　7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；

　　8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

　　六、分配方式

　　1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除就应支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

　　2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

　　3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

　　学校绩效考核实施方案 4

　　为切实贯彻区教体局《关于加强全系统教职工绩效考核工作的指导意见》，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公*和公开的特点，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶，特拟订“济宁市实验小学教师绩效考核实施方案”。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和学校实际，建立科学规范的考核分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　全校在编在岗的教职工，分为一线教师、管理人员、教辅人员和工勤人员。一线教师是以教学为主并代满上级规定课时量的教职工。管理人员以管理工作为主，按照上级要求兼任教学工作课时量达到本学科的1/3。教辅人员指以教辅管理工作为主，兼任本学科学科课时量的1/3；工勤人员指有基本固定的工勤岗位并完成学校交办的其他工作。

　　三、考核分配原则

　　1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　2.坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效考核的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3.坚持“科学合理”原则。全校绩效考核实施方案要充分体现以人为本，科学合理，实事求是，具有可操作性和激励性。

　　四、考核分配工作领导小组

　　组长：陈卫华

　　副组长：梁婕杨新忠刘令勤朱瑞礼毛凤安

　　成员：王永峰卢小涣赵丽陈国景曹清华

　　盛梅张红梅张丽莎柳军宁王宠刘菲

　　贾勇宋学峰李娜张国栋朱瑞环

　　五、绩效工资发放形式

　　全校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由区教体局审核后进行发放。

　　六、绩效考核内容及量化计分办法

　　（一）教职工的工作量

　　1.各类人员的工作量。

　　教学岗位的工作量=规定课时量+学校安排的其他工作

　　管理岗位工作量=规定课时量的1/3+分管管理工作+学校安排的其他工作

　　教辅岗位工作量=规定课时量的1/3+分管教辅工作+学校安排的其他工作

　　工勤岗位工作量=工勤岗位工作+学校安排的其他工作

　　2.课时量。

　　规定课时量的依据：按《省编制管理暂行规定》标准和国家《课程计划》规定，结合学校实际，综合计算工作量。（语文、数学12-14节，综合学科14-16节）

　　规定课时量：

　　语文：（1）任教一个班的语文，担任班主任。

　　（2）任教一个班的语文，兼任其他学科4�D�D6节。

　　数学：（1）任教两个班的数学。

　　（2）任教一个班的数学，担任班主任。

　　（3）任教一个班的数学，兼任其他学科6-8节。

　　综合学科：14-16节。

　　说明：

　　跨课头每周加两课时；

　　双班数学每周加两课时；

　　（3）社团辅导每次加一课时；

　　（4）体训队每周加三-四课时；

　　（5）组、部长每周加两课时；

　　（6）体育教师管理广播室每周加两课时；

　　（7）一线教师兼任功能室、器材室管理员，每周加一课时；

　　（8）跨校区代课每周加两课时；

　　（9）根据学校实际情况男53、女50周岁及以上教师课时量为本学科课时量的2/3的视为满课时量；

　　（10）每超过或少于规定课时量一节，每节加或减10元；教导处临时安排的代课费为每节10元；

　　（11）没有按时完成学校安排的其他工作，视情况扣除20-100元。

　　（二）出勤考勤

　　继续完善《济宁市实验小学考勤制度》，对违反考勤管理规定的，仍按原标准：一线教师病事假扣除40元/天，另扣课时费15元（5元/节，一天按3节计，如自行调课的不扣除课时费）；后勤教师病事假扣除60元/天，期末一次性扣除相应绩效工资。连续住院15天的不扣钱（需提交住院证明及病历）。本学期累计请假超过一个月（按30天算）、累计旷工2个工作日者，不再参与绩效考核。

　　（三）各类奖励

　　1.区级教学质量抽测中，所抽班级学科成绩列全区前五名者，奖所抽到班级相对应学科教师第一名100元，第二名90元，第三名80元，第四名70元，第五名60元。综合学科各个名次相应依次降10元。

　　2.年级部长、教研组长能立足本职岗位，尽职尽责、吃苦耐劳、无私奉献，带领本组教师加强教育教学的研究与创新，形成了团结协作、积极进取的工作氛围，圆满完成各项工作者，每人每学期奖100元。

　　3.经过长期组织学生训练，代表学校参加区级及以上体育、艺术、科技等大型活动中获奖教师，给予奖励。学校组队参加区田径、篮球运动会获团体前六名，从第一名到第六名依次分别奖每名辅导教师100元、90元、80元、70元、60元、50元，每一块金牌奖励教练组30元。艺术、科技等组队参加区级及以上团体（50人以上）比赛，区级一等奖奖每位辅导教师100元，二、三等奖依次减少10元，每提高一个级别增加20元。50人以下的团体获奖降低一个等级。不计等次的奖项按二等奖计算。

　　4.经上级部门批准，由学校组织教师参加全国、省、市、区、局级非业务比赛，获一等奖者，依次分别奖获奖教师100元、90元、70元、50元、30元，每下降一个奖次，减少10元。

　　5.学校在区级及以上检查、验收等工作（教学月例会、品牌教研组验收、课堂教学展示、提高活动现场、各类研讨会、现场会等）中表现优秀的教研组和教师给予适当奖励。对于玩忽职守，对待验收工作不认真，对整体工作造成影响的教师扣罚100元。

　　6.教师执勤按时到岗，认真管理，无责任事故。每人每月10元。

　　7.撰写学校新闻稿件在国家、省、市、区级主流媒体（党报、党刊、电视台、教育类报纸、杂志等）采用者，每篇分别奖50元、40元、10元、5元。市区教育网站分别奖8元、5元。

　　（四）各类人员的业绩考核

　　1.一线教师的考核:各校区教导处组织实施

　　一线教师的考核项目主要为职业道德、教学常规、教学质量三个方面，总分值为200分（语文、数学为210分）。考核办法采取自评、互评、考核小组评相结合的形式，按照20%、40%、40%比例折算出每位任课教师的得分，然后以学科教研组为单位，按照40%、40%、20%分别定为业务考核一、二、三等奖。

　　（1）职业道德：50分

　　考核办法：自评占20%、教研组互评占40%、考核小组评占40%

　　①工作态度（10分）：遵守劳动纪律，服从领导，对学校安排的临时工作不推诿扯皮，工作期间不浏览与教育无关的网页，不办私事，发现一次扣2分。

　　②集体活动（10分）：按时参加学校集体活动及学*，参加学校例会认真做好记录，无故缺*者一次扣2分；按要求完成学*笔记和心得体会，低于1000字者扣5分。

　　③团结协作（10分）：与同事团结共处，互相协作，不搬弄是非。不能团结协作，造成不良影响的扣1�D10分。

　　④廉洁从教（10分）：严格执行《中小学教师十不准》的相关要求，如被发现并查实有违反规定者，一次扣5分。

　　⑤热爱学生（10分）：关心热爱全体学生，*等公正对待学生，如有歧视学生、体罚或变相体罚现象，视情节一次扣1�D10分。

　　（2）教学常规：110分

　　考核办法：教学常规考核自评占20%、学科组评占40%、考核小组评占40%。

　　检查内容：计划与总结6分、备课2０分、课堂教学2０分、听课10分、作业批改及记录10分、质量检测及分析10分、教研活动10分、辅导学生10分、培训研修8分、成长手册与家访记录6分。

　　考核标准及依据：依照教研室下发及学校制定的《小学教学常规实施细则》要求进行赋分，凡缺项不得分。

　　说明：①计划与总结：6分

　　每学期能制定所教学科（或相应岗位）的计划和总结，并按计划执行。不按时上交计划、总结者或计划、总结质量较差者扣1�D6分。

　　②备课：20分

　　各科教师应认真备课，每课时教案在保证质量的前提下，还应达到全学期量的要求。全学期规定：语文、数学总节数按语文教参总时数，其他所有学科总节数=国家教育部规定每周节数×18，每缺一节扣1分；抄袭教案者或过于简单者酌情扣分，期末教案不能评优。每学期至少写8节高质量的教后反思（上级最新要求），缺一节或应付检查者扣1分。并不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。

　　③课堂教学：20分

　　严格按照课程表上课，不经教导处批准私自调课和不执行课表者每人每次扣5分；不能按时上下课，经常迟到或拖堂，学生家长反映强烈者，扣5分。对无教案上课者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分；信息技术、科学等学科按要求到功能教室上课，缺一次扣1分；对内外堂不按教学内容和课堂教学常规上课或上成放羊式课，每人每次扣1分。以上情况出现一种者课堂教学不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。

　　④听课：10分

　　认真听课，做好听课记录和评课。每学期听课节数，教师不少与20节，教研组长不少于25节，少一节扣1分。

　　⑤作业批改及记录：10分

　　作业按要求设置齐全，不得任意删减，及时进行单元检测。批改要及时规范，并有作业批改纪录及修改措施。凡漏批、错批、或次数不足者，不能定为优秀等级；凡作业批改缺少激励性评语或无反馈者，作业批改与设置不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑥质量检测及分析：10分

　　认真做好学生学*情况的阶段性检测和期中、期末检测，及时分析检测情况，期末认真做好学生综合等级评定工作。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑦教研活动：10分

　　积极参加各级组织的教研活动，不迟到、不早退。校级教研活动累计无故缺*三次以上者，区级教研活动累计无故缺*一次者，此项不得分。

　　⑧辅导学生：10分

　　有课外辅导计划和活动记录，并经常进行辅导，效果明显。经查辅导不及时、不认真，效果不明显，该项不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑨培训研修：8分

　　积极参加学校安排的各级各类培训和研修，按要求完成学*任务，学*笔记、学*反思等质量高，外出学*及时上交学*汇报并上汇报课或教研组内交流。参加各类研修不合格者此项不得分。

　　⑩成长手册和家访记录：6分

　　能够结合实际制定个人成长规划，详实记录成长档案。按照要求经常进行有针对性的走访，家校联系效果明显。如发现记录不详实、次数不够，不能被评为优秀等次。优秀5-6分，良好3-4分，合格2-3分。

　　凡教学常规缺项者，本学期考核评定为最低等次。下学期根据缺项分值扣除个人绩效。

　　男教师53周岁、女教师50周岁及以上一线教师代课需达到本学科*均课节数的三分之二，按时完成学校临时安排的工作视为满工作量。该部分教师教案可以写简案，但节数不得少于教参规定课时节数。作业、批改记录、试卷、质量分析按学校常规要求认真完成，听课不少于10节。其他常规资料不做硬性要求。

　　（3）教学质量（50分）。主要考核教职工的教学工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　A语文、数学：

　　教学成绩“三率（*均分、及格率、优秀率）超过年级*均线，三率与上学期相比提高幅度较大、附加题得分率较高”五项中有三项及以上突出者，评为教学质量一等奖，计50分。两项或提高幅度较大一项者评为教学质量二等奖，计48分；其他46分。

　　（期中成绩占40%，期末成绩占60%，数学双班取*均值。）

　　B综合学科：由所教班级的班主任、教研组长根据*时课堂教学与兴趣社团辅导两个方面的观察和考查情况进行量化得分，以教研组为单位根据考核得分前40%定为一等奖50分，其他定为二等奖47分。其中，所教班级班主任、教研组长考核占50%，考核小组考核占50%。

　　2.其他人员的考核：

　　（1）学校管理人员考核：校长组织实施。达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的一等奖；未达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的二等奖。

　　（2）教辅及后勤人员考核：各校区后勤处组织实施。按照德能勤绩方面进行考核，主要考核各功能室管理的情况。自评占20%、教师评占40%、考核小组评占40%，按照40%、40%、20%分别定为考核一、二、三等奖。一等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的二等奖，二等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的三等奖，三等奖的绩效工资根据实际情况酌情降低。

　　(3)班主任绩效考核方案单独制定，由各校区大队部组织实施。

　　班主任工作考核，从思想教育、班风学风、常规工作、学生活动、能力培养等方面进行评价。实行安全工作一票否决制，凡班级出现重大安全责任事故，取消其班主任绩效工资的分配资格。

　　七、绩效考核结果的确定与使用

　　1.考核结果的确定

　　根据考核方案，计算教职工绩效考核得分情况，考核等次的划分分校区分别按语文、数学、综合三大学科进行评定。各奖次比例分别为一等奖40%，二等奖40%，三等奖20%。其他各类人员依次降低一个档次。

　　有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格，取消其绩效工资分配资格。

　　（1）无正当理由，不服从学校工作安排，造成恶劣影响者。

　　（2）经查实有违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，从事有偿家教、组织或参与收费办班，强迫或变相强迫学生订购教辅书籍资料等行为者；

　　（3）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

　　（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学校声誉者；

　　（5）违反计划生育等法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；

　　（6）本学期累计旷工达2个工作日、病事假累计超过1个月以上的；

　　2.绩效考核工资的分配：

　　教师工作量、考勤、各类处罚直接在有关教师个人绩效工资里扣除；扣除的钱数用于教师各项奖励。

　　教职工绩效发放结果为：绩效基数-扣除数（教师工作量、考勤、处罚）+个人奖励+业绩奖次

　　3.考核结果的使用

　　绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。

　　绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

　　绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

　　学校绩效考核实施方案 5

　　一、指导思想：

　　1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

　　2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

　　3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

　　4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

　　二、考核资料与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。

　　1、教学常规（基本为20分）。

　　(1)按时参加学科组活动。无故缺*者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。（由教研组长考核）

　　(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。

　　(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。

　　(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。

　　(5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。

　　(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　　(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺*者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

　　(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

　　(9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）

　　(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。

　　(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺*一次扣1分。

　　(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。（校长室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

　　2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。

　　(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年务必在校内上公开课一节）。

　　(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　　(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.

　　(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。

　　(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。

　　(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有职责的一次扣5分。

　　(7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核）

　　(8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核）

　　(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。

　　(10)校园领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。

　　(11)学生满意率超过85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　　(1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核）

　　(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但务必出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核）

　　(3)未经批准不参加教职工会、政治学*，业务学*，每次扣1分。（校办考核）

　　(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

　　(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。

　　（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）

　　(6)旷工一天扣10分。

　　以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核结果与目标管理奖挂钩

　　1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。

　　2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。

　　四、说明

　　1、此《方案》教代会透过后，自20xx-20xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料带给期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。

　　2、的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。

　　3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

　　4、本办法解释权属校长室。

推行绩效考核实施方案范本五份（扩展4）

——公司员工绩效考核实施方案 (菁华6篇)

公司员工绩效考核实施方案1

　　第一条考核方案

　　1、考核目的。

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

　　（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

　　（2）为公司员工晋升提供资料。

　　（3）为公司员工培训工作提供方向。

　　（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

　　2、考核原则。

　　（1）公开性原则。

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

　　（2）客观性原则。

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　（3）与目标管理相结合的原则。

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　3、考核范围。

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　1、部门、下属子（分）公司评分。

　　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

　　2、岗位评分。

　　（1）岗位目标考核。

　　①确定岗位目标。

　　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

　　②拟定工作计划。

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　③目标执行情况检查。

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　④困难处理。

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

　　（2）岗位业绩评价。

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　3、评分方式。

　　（1）一般管理人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　（2）一般工作人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　第三条考核安排

　　1、考核小组。

　　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

　　2、考核时间。

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　3、考核注意事项。

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　4、考核面谈。

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　5、考核结果反馈。

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　6、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

公司员工绩效考核实施方案2

　　为了提高餐厅后厨产品及管理水*，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

　　新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学*实*期，只享受公司基本待遇。

　　考核内容如下：

　　A、学*公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

　　B、学*好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

　　C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

　　D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

　　E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

　　F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分

　　G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

　　H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

　　2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

　　A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

　　B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

　　C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水*高，同事工作激情度高。

　　D、后厨员工流失率不超过1%。

　　E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

　　F、团队认可你的管理水*度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

　　3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

　　考核如下：

　　A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

　　C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

　　D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

　　E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

　　F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）

　　后厨第一月：40万第二月：32万第三月:36万

　　第四月：28万第五月：33万第六月：38万

　　第七月：37万第八月：40万第九月：50万

　　第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万

　　注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

公司员工绩效考核实施方案3

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：

　　首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；

　　其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；

　　再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

　　希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。

　　三、实施时间

　　从20xx年x月xx日执行

　　四、考核对象

　　酒店全体员工

　　五、考核办法

　　1、考核周期

　　各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核

　　结果汇总提报至人力资源部。

　　2、考核方式及绩效工资标准

　　每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工

　　资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

　　3、考核关系

　　部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。

　　各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

　　六、考核评定

　　1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；

　　2、考核评分标准为：

　　90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；

　　89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

　　79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；

　　80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。

　　连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；

　　连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

公司员工绩效考核实施方案4

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类xx项、阶段工作类xx项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类xx项每项xx分占xx分，阶段工作类xx项每项xx分占xx分，其它类每项附加分xx分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。（个人评分突破xx分者，个人评分无效，按直接上级评分减xx计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。

　　3、工作绩效考核季度得分为xx个月的*均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

　　b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假xx天扣xx分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资xx%，累计xx天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资xx%，累计xx次扣绩效工资xx%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣xx分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资xx%，以此类推。

公司员工绩效考核实施方案5

　　一、考核目的

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月xx日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目*均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《xx》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以xx分为标准，并将其考核结果均值的xx%纳入期末考核。

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

公司员工绩效考核实施方案6

　　一、绩效考核制度原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的.内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新*性、偏见等带来的误差。

　　3、公*性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果

　　二、绩效考核制度内容

　　1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。

　　2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。

　　3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　三、绩效考评制度程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人。

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

推行绩效考核实施方案范本五份（扩展5）

——公司员工绩效考核实施方案 (菁华5篇)

公司员工绩效考核实施方案1

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：

　　首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；

　　其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；

　　再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

　　希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。

　　三、实施时间

　　从20xx年x月xx日执行

　　四、考核对象

　　酒店全体员工

　　五、考核办法

　　1、考核周期

　　各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核

　　结果汇总提报至人力资源部。

　　2、考核方式及绩效工资标准

　　每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工

　　资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

　　3、考核关系

　　部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。

　　各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

　　六、考核评定

　　1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；

　　2、考核评分标准为：

　　90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；

　　89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

　　79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；

　　80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。

　　连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；

　　连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

公司员工绩效考核实施方案2

　　一、绩效考核制度原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的.内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新*性、偏见等带来的误差。

　　3、公*性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果

　　二、绩效考核制度内容

　　1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。

　　2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。

　　3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　三、绩效考评制度程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人。

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

公司员工绩效考核实施方案3

　　一、考核目的

　　1、提升个人、部门和公司工作绩效。

　　2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

　　3、识别人才，选拔人才。

　　4、实施奖赏的依据。

　　二、考核原则

　　1、公开、公*、公正。

　　2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

　　三、考核范围

　　本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

　　四、考核内容

　　部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、个人向上一级主管提交季度工作总结

　　提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

　　2、班组考评

　　各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

　　3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

　　4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

　　5、员工绩效考核等级分布比例

　　等级A优秀B较好C一般D较差

　　比例20％50％25％5%

　　6、绩效反馈

　　部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

　　7、考核结果运用

　　（1）奖金应用

　　老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

　　等级A优秀B较好C一般D较差

　　奖金发放系数1、110、90、7

　　（2）其它应用

　　绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

　　六、本办法自颁布之日起生效。

　　总经理办公室

公司员工绩效考核实施方案4

　　一、考评原则。

　　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

　　二、考核对象：

　　全体员工(不含公司总经理)。

　　三、考评组织：

　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

　　四、考评方法：

　　(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

　　(二)员工年度综合考评。

　　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核*均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核*均得分X60%+综合表现考评得分X40%。

　　1、工作业绩考评资料：即《20XX年度目标管理考核办法》。

　　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。

　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

　　(三)、公布考评结果，发放年终奖。

　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

　　五、相关事项规定：

　　(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

　　(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

　　(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。

　　(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

　　(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。

　　六、时间安排：

　　(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

　　(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

　　七、其他事项。

　　(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

　　(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

公司员工绩效考核实施方案5

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现

　　上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字

　　说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　七、附件

　　工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。

推行绩效考核实施方案范本五份（扩展6）

——年终考核实施方案实用五份

　　年终考核实施方案 1

　　一、考评原则：

　　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

　　二、考核对象：

　　全体员工（不含公司总经理）。

　　三、考评组织：

　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

　　四、考评方法：

　　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

　　（二）员工年度综合考评。

　　结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核*均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核*均得分x60%+综合表现考评得分x40%。

　　1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。

　　2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。

　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

　　（三）、公布考评结果，发放年终奖。

　　年度综合考评结果分为a、优：90分以上；b、良：80－89分；c、合格：60-79；d、不合格：60分以下。

　　考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的.60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。

　　五、相关事项规定：

　　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

　　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

　　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

　　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

　　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

　　六、时间安排：

　　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

　　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

　　七、其他事项。

　　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

　　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

　　年终考核实施方案 2

　　为深化我校人事制度改革，推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施，根据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》的规定，结合我校实际情况制定本方案。

　　一、指导思想：

　　本着“总量控制，多劳多得，优绩优酬”的分配原则，重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广大教师工作积极性、激励广大教师奋发工作、努力创造一流业绩的过程。

　　二、实施范围：

　　我校参与教学与管理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和办法执行。

　　三、绩效工资总量核定：

　　我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将奖励性绩效工作核定到校。

　　四、绩效工资分配办法：

　　教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案》的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。

　　1、基础性绩效工资的发放

　　基础性绩效工资，按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》确定的标准执行，以固定数额按月发放。

　　2、奖励性绩效工资的发放

　　教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目，按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施办法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。

　　农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余部分用于发放出勤津贴，工作量（课时量）津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此部分学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额，按比例发放。

　　具体办法如下：

　　（1）农村教师补贴的发放

　　按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰苦，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。

　　相关规定：

　　（一）、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。

　　（二）、调入发放农村教师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。

　　（三）、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。

　　（2）、班主任津贴的发放

　　班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。

　　具体发放办法：

　　按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数*均分配发至每个班主任。

　　相关规定：

　　（一）班主任津贴按每年10个月计发。

　　（二）教师自担任班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。

　　（三）班主任因病、事假，进修等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。

　　（四）班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。

　　（五）按班主任考核标准对班主任进行月考核，考核等次分为合格、基本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，基本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。

　　（3）中层岗位津贴

　　按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额÷12×中层本人岗位系数，我校学生人数400人以下，中层岗位系数为0.12。

　　中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。

　　（4）出勤津贴的发放

　　出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%.

　　本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%×参与分配教职工人数（不含校长）÷12。

　　教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额÷本校参与分配的教职工出勤总天数×个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等，如仍有剩余，*均分配给教职工（不含校长）。

　　相关规定：

　　（一）月累计迟到、早退5次以上（含5次）为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。

　　（二）病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。

　　（三）无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正当理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。

　　（5）工作量（课时量）津贴的发放

　　工作量（课时量）津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45%。

　　学校月工作量（课时量）津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%×参与分配教职工人数（不含校长）÷12。

　　具体分配办法：

　　（一）本校月工作量（课时量）津贴的70%，*均分配下发参与分配的教职工。

　　（二）本校月工作量（课时量）津贴的30%，按个人分担的工作量（课时量）进行分配。

　　（三）音体美工作量（课时量）因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。

　　教职工工作量（课时量）津贴=本校工作量（课时量）津贴总量×70%÷参与分配的教职工数+本校月工作量（课时量）津贴×30%÷学校总工作量（课时量）×本人的工作量（课时量）

　　（四）下列情况采取折算的`方式计算课时量

　　中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干教师（县级）、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员，每年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。

　　（五）节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。

　　（5）考核津贴的发放

　　考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行。

　　绩效考核是年度考核的基础，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。

　　教职工考核津贴实行年终一次性发放的办法。

　　绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。

　　教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%×参与分配的教职工人数（不含校长）÷（优秀人数×1.2+合格人数×1+基本合格人数×0.5）×教职工本人考核系数。

　　有下列情况之一者，确定为基本合格等次：

　　（一）、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。

　　（二）、政策水*较低，业务水*能力差，给单位工作造成不良影响的。

　　（三）、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退全年累计超过30次不足50词的以及旷工，无正当理由逾假不归连续超过3天不足7天或一年累计超过7天不足15天的。

　　教职工有以下行为之一者，应直接评定为不合格等次：

　　（一）、职业道德考评达不到基本要求的。

　　（二）、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。

　　（三）、玩忽职守造成校园重大安全事故的。

　　（四）、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教，造成不良影响的。

　　（五）、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。

　　（六）、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。

　　（6）、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

　　教育教学成果奖的发放

　　教育教学成果奖（教科研成果奖等），占全年人均奖励性绩效工资标准额的10%。

　　具体分配办法：

　　（一）经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%

　　（二）教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励，按级别设立加分奖励，具体加分见附表。学校年终核算后一次性发放。

　　（7）校长奖励性绩效工资的发放

　　校长奖励性绩效工资依据《乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施办法》由县局统一发放。

　　（一）其他人员的奖励性绩效工资的发放

　　按《乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的办法》执行。

　　（二）幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、办法及考核办法按《李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配实施方案》执行，实行单独核算。

　　（8）绩效工资执行时间：自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核，依据考核结果发放绩效工资。

　　年终考核实施方案 3

　　一、考评原则：

　　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

　　二、考核对象：

　　全体员工（不含公司总经理）。

　　三、考评组织：

　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

　　四、考评方法：

　　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

　　（二）员工年度综合考评。

　　结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核*均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核*均得分X60%+综合表现考评得分X40%。

　　1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。

　　2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）工作能力（25%）忠诚度（15分）团队精神（15%）创造性（15%）组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。

　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

　　（三）公布考评结果，发放年终奖。

　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80—89分；C、合格：60—79；D、不合格：60分以下。

　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

　　五、相关事项规定：

　　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

　　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

　　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

　　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

　　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

　　六、时间安排：

　　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

　　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

　　七、其他事项。

　　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

　　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

　　年终考核实施方案 4

　　年即将结束，为了更好地总结工作中的经验和不足，为今后的工作奠定良好的基础，我们将进行年的年终考核工作，具体考核事项如下：

　　一、考核时间：年12月22日-年1月15日

　　主要时间节点：

　　1、个人总结编制上报时间为：年12月28日

　　2、部门总结编制上报时间为：年12月31日

　　3、各部门内部组织员工年度个人述职时间为：年1月4-5日

　　4、公司组织各部门负责人述职时间为：年1月11日-12日 5、年年度先进评选时间为：年1月13-15日

　　二、考核原则：

　　部门负责人考核部门员工、总裁考核部门/负责人

　　三、考核计算方式：

　　1、员工的年度考核成绩=[员工月度考核*均成绩(80%)+部门年终成绩(20%)]*80%+年终述职成绩(20%)

　　2、主管的年度考核成绩=[员工月度考核*均成绩(70%)+部门年终成绩(30%)]*80%+年终述职成绩(20%)

　　3、部门经理年度考核成绩(非部门负责人)=[员工月度考核*均成绩(60%)+部门年终成绩(40%)]*80%+年终述职成绩(20%)

　　4、部门负责人(除成本、财务、综合条线)的.绩效考核成绩(即部门成绩)=[部门月度考核*均成绩(50%)+年终述职成绩(20%)]*70%+总部条线评价(30%)

　　5、部门负责人(仅限成本、财务、综合条线)的绩效考核成绩(即部门成绩)=部门月度考核*均成绩(30%)+年终述职成绩(20%)+总部条线评价(50%)

　　四、考核相关事项：

　　1、年终述职时，考评人需为每位述职的人员填写《年终述职考评表》(以下简称考评表)(详见附件)，请考评人按照员工职级选择相应的表格进行打分，考评表的填写不能出现空项，如无内容填写，需在空白处写“无”。考评表在述职结束后，统一交由综合管理部备案。

　　2、所有人员的年终总结均以部门为单位交综合管理部留存备案，12月28日员工交给部门，12月31日由部门汇总后交综合管理部。

　　3、员工的年终述职，由各部门自行组织，但须提前通知综合管理部参与;各部门负责人的年终述职，由综合管理部会同总裁时间统一安排。

　　请各部门负责人认真对待年度考核，并按照要求的时间上报各项述职材料。

　　年终考核实施方案 5

　　一、目的

　　为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

　　二、适用范围

　　1、适用于公司所有职能部门；

　　2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

　　三、考核周期

　　具体周期细则参考SYS【20xx】001文《年度考核制度》执行。

　　四、考核指标

　　详见附表1～附表3。

　　五、考核说明

　　1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

　　2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；

　　3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；

　　4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

　　5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；

　　6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

　　7、以公*、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

　　8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS【20xx】001文《年度考核制度》执行。

　　六、附则

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

　　2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

　　3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

推行绩效考核实施方案范本五份（扩展7）

——学校教职工绩效考核实施方案(精选五篇)

　　学校教职工绩效考核实施方案 1

　　根据《xx绩效工资实施办法》文件精神，根据我园的实际情况，由“xx幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定《xx幼儿园教职工绩效工资考核方案》，提交教职工大会审议，并于xx年xx月xx日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示。具体方案如下：

　　一、指导思想

　　为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

　　二、实施对象和时间

　　实施对象：我园在编在岗工作人员。

　　发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

　　三、绩效工资的项目

　　管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

　　四、考核分配原则

　　考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

　　五、绩效工资具体实施办法

　　（一）园长的奖励性绩效工资。

　　园长的奖励性绩效工资由xx中心校核定的奖励性绩效工资的考核。

　　（二）幼儿园奖励性绩效工资。

　　1.实施对象。

　　包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。

　　2.主要构成。

　　幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

　　（1）管理岗位津贴。

　　班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，xx至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任*分，利益共享，责任共担。

　　其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

　　（2）工作量津贴。

　　工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

　　a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

　　各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）

　　b、幼儿园安排的加班（xx小时以上为半天），每半天加xx元。

　　c、代课每半天加xx元，可以累加。

　　d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）

　　注：加班每月封顶xx元。

　　（3）业绩奖励津贴（xx元）

　　a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）

　　师德表现每月xx元。

　　安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）

　　b、各项奖励（本园认可的）。

　　1.获奖先进；

　　2.特定的组织活动等；

　　3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）

　　4.课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。

　　说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

　　（三）其他具体事项。

　　A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

　　1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

　　（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

　　（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

　　2、请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

　　（1）长期事病假的绩效工资不发放。

　　（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

　　（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。

　　（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

　　B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

　　C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

　　（四）严重违纪违规：依据《教师法》第xx章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

　　1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。

　　2.体罚学生，经教育不改的。

　　3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。

　　4.出现重大安全事故的。

　　六、考核工作的组织领导与监督

　　（一）成立绩效考核工作领导小组。

　　组长：xx。

　　组员：xx。

　　（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

　　（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

　　由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。

　　（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　七、本方案由“xxx”负责解释

　　学校教职工绩效考核实施方案 2

　　提高教育教学质量是学校工作的灵魂，加强教学常规的管理是教学过程中各要素的总和，更是实现教学质量提高的前提与途径，为了强化教学管理，规范教学行为，落实教学常规，建立良好的教学秩序，全面促进新课程教学改革，实出优劳优得，体现奖优罚劣之原则，确实把“教学六认真”工作落到实处，特制订本实施方案。

　　一、考核组织及程序

　　1、教师的“教学六认真”考核采用教导处、教科室与学科教研组长共同配合考核的方式。

　　2、“教学六认真”采用每周抽查一次，采取不提前通知抽查内容的方式。

　　3、领导干部的“教学六认真”材料由教研组长检查。

　　二、考核项目及权重

　　“教学六认真”工作考核采用百分制，考核项目和分值如下：

　　认真备课（包括教学计划）20分

　　认真上课（包括听课）20分

　　认真布置和批改作业20分

　　认真进行学*辅导10分

　　认真进行成绩考核和质量分析15分

　　认真研修和业务学*15分

　　三、考核内容及要求

　　（一）认真备课（20分）

　　1、教学计划（5分）

　　（1）教材分析（包括教材重、难点，教学总目标及要求）（2分）

　　（2）学生情况分析（1分）

　　（3）教学进度安排（用列表式，安排到每一周）（1分）

　　（4）提高教学质量的具体措施（1分）

　　2、备课（10分）

　　（1）按要求备好教案并及时上交教导处检查。（2分）

　　（2）备课规范，符合学科要求（应包括教学目标，重点难点分析，教学步骤，学教具准备板书设计，课后反思等）（4分）

　　（3）教龄未满3年，每周至少备2个详案，教龄未满10年，每周至少写一个详案，教龄10年及以上每月至少写一个详案，详案用“▽”标出，字数在1500字以上。（2分）

　　（4）教案体现创新精神（“▽”标出）（1分）

　　（5）有一定深度，一定内容的教后感（每月4则以上）字数至少有一则200字以上。（1分）

　　（二）认真上课（20分）

　　1、听课（10分）

　　（1）听完规定节数（一级3节/月，二级4节/月，三级5节/月）给2分，每少一个扣1分，扣完为止。

　　（2）听课笔记栏目填写完整并有详细的记录。（5分）

　　（3）听后有较深刻眉评，总评。（3分）

　　注：必须实事求是，不互相抄袭，弄虚作假，一经查实。扣5分

　　2、上课（10分）

　　按“农场学校教研活动评定表“并结合学科教学常规中的上课要求进行评价，先打百分数，然后折算。

　　（三）认真布置和批改作业（20分）

　　1、作业布置题量适当，难易适度，内容符合教学要求。（3分）

　　2、每天的课堂作业全部及时批改（批改形式可面批面改，当堂批改，相互批改教师复查），作文批改每次不少于40%。（5分）

　　3、批改符号统一规范，批语书写清楚、工整、重在鼓励。（4分）

　　4、学生订正及时，教师有讲评记录（3分）

　　5、批改无错误，正确率100%（3分）

　　6、主要学科周末必须布置一定的作业，并做到有检查，有记载。（2分）

　　（四）认真进行学*辅导（10分）

　　1、有学期辅导计划（2分）

　　2、优生、后进生辅导每周2次及以上，每次时间不少于30分钟（3分）

　　3、辅导内容有针对性，有辅导情况记载（包括时间、地点、对象、内容、效果等）（3分）

　　4、每月有辅导阶段性小结（2分）

　　（五）认真进行成绩考核和质量分析（15分）

　　1、认真使用县、市教研室编制的教学目标检测卷以及期中、期末考试（4分）

　　2、检测后有质量分析报告（字数100以上）（3分）

　　3、有学生成绩登记单（2分）

　　4、不按分数排名次，不张榜公布（2分）

　　5、严格控制考核次数，适时批改，讲评（4分）

　　四、记分办法

　　1、定量考核项目中，达到要求给满分，达不到要求按比例给分。

　　2、定性考核项目，根据具体情况分上、中、下三等，分别按100%，80%，60%计分。

　　五、考核方法

　　1、教研组每月考评（备课由教导处统一每周考评）

　　2、校长室、教导处、教科室每月不定时抽查考评。

　　3、召开学生座谈会，教师座谈会。

　　4、抽查有关材料。

　　5、考核结果，作为教师职称评审、评优的依据之一。

　　6、对无故不备课，上课经常迟到早退，经常不按时上交检查，随便旷课者，一票否决，该年度的教学考核，定为不称职。

　　六、本方案的解释权在校长室。

　　学校教职工绩效考核实施方案 3

　　为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　学校在岗的教师。

　　三、绩效考核内容及量化计分办法

　　教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

　　(一)师德考核

　　1、扣分项目：

　　（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。

　　（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。

　　（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。

　　（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。

　　（5）出现教学事故的，扣40分。

　　2、加分项目

　　（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。

　　（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。

　　（二）履职考核120分：

　　1.教育教学过程（75分）

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。

　　（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

　　（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。

　　（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。

　　（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

　　（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。

　　2.教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。

　　（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学*、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学*、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分.

　　（3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学*心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

　　3.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

　　（1）积极参与校本研究给2分。

　　（2）积极向学校博客上传材料的给3分。

　　4.考勤（15分）

　　5.千分制考核由学生科负责。（25分）

　　（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。

　　（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）

　　（2）参与校级师范课开课的。（2分）

　　（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）

　　四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

　　对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。

　　五、本方案经教代会通过后实施。

　　学校教职工绩效考核实施方案 4

　　薪资晋升考核公式：

　　指标： 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

　　这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

　　根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。

　　具体操作方案：

　　1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。

　　2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。

　　3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：

　　C级：不涨薪；

　　B级：涨1级；

　　A级：涨2级；

　　AA级：涨3级；

　　AAA级：涨4级。

　　机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。

　　机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

　　4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：

　　(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

　　但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。

　　(2)全职和专职教师带班量*均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

　　(3)课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%；课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。

　　利润导向方式：总人数+*均人数+升班率方式

　　考核周期：

　　一年四次，分别为2月考核秋季学期；3月考核寒假学期；8月考核春季学期；9月考核暑假学期。

　　考核指标：

　　总人数、*均人数、升班率

　　总人数：教师当期学生总量

　　*均人数：教师当期学生总量÷带班数

　　升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%；

　　总人数决定课酬级别，*均人数和升班率决定课酬增加值

　　具体操作方案：

　　怎么考量老师的教学水*，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。

　　这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班*均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班*均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。

　　每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

　　面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

　　奖金方案

　　现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。

　　(1)升班奖金(续保奖金)

　　(2)全勤奖金

　　(3)代课奖金

　　(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)

　　学校教职工绩效考核实施方案 5

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案 。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围

　　全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　成员：xx

　　年级组长：xx

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的.全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计xx分，其中xx分，出勤xx分、工作量xx分、教育教学过程xx分、教育教学业绩xx分。

　　（一）师德（xx分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学*（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学*、学校政治业务学*、校外学*）学*，主动自学自悟，记好记全学*笔记。学*期间无迟到、早退、缺*，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺*一次扣xx分。

　　③早退、迟到一次扣xx分。

　　④笔记不全者视情况扣xx分。

　　2、职业道德（x分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣x分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣x分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣x分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣x分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣xx分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣xx分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣xx分。留惩罚性作业，每人次扣xx分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加xx分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节xx分以上。

　　⑩学生测评合格率在xx%以上者得x分，不合格一票扣xx分。

　　（二）、出勤（xx分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（x分）

　　①一学年病事假在x天内不扣分。在x天以外，病假x天扣x分、事假x天扣x分、旷工x天扣x分，出勤的x分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假x天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在x天内不扣分。公派学*、公假不扣分（学历函授学*、外出等）。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。

　　a、本学期累计旷工达x个工作日、病事假累计超过x个月以上的；

　　b、脱产学*的；

　　c、解除聘用合同的；

　　d、停发工资的；

　　e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（x分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣x分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣x分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣x分。

　　④擅自调课每次扣x分，上课迟到，每次扣x分，上课时间无故接听手机扣x分，中途脱堂，每次扣x分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加x分。

　　（三）教育教学工作量（x分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=x，单班物理、化学=x，九年级单班政治、历史、四五年级英语=x，单班政治、历史、生物、地理=x，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=x，跨年级的学科只一次性另加x课时。

　　b、教学自*课时

　　自*课=x。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=x。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=x，自*课=x，学科辅导=x。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班*均人数—x）÷x+x

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=x

　　②四、五年级，=x

　　③六年级，七、八年级，=x

　　④九年级=x

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加*均工作量的2/3，主任、另加*均工作量的3/5，主任、出纳另加*均工作量的1/2，幼儿教师以*均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量xx分。

　　（四）教育教学过程（x分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣x分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣x分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺x次扣x分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

　　⑤无学生*时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣x分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣x分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣x分，缺检每次扣x分。

　　⑨教师学期累计听课少不于x节，每少x节扣x分；教研活动无故缺*x次扣x分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣x分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣x分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取*均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣x分，c等扣x分，d等扣x分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学*和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学*。

　　②教学方法有利于激发学生学*兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学*内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣x分。

　　（五）教育教学业绩（xx分）。育人成效明显，学生综合学业水*提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（xx分）

　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分阶段，全b率x分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分xx分（a率xx分，b率xx分，c率xx分，全b率x分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四为总分的xx%，五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%；c率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%。

　　注：

　　①若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　（3）任教两科或两科以上得分综合取*均值。

　　（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：x分；b等：x分；c等：x分；d等：x分。

　　2、教育教研成果（x分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学*行为*惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计x分，c等x分，d等计x分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范、等加分区、县、市、省、国家各为x分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加x分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记x分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加x分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为x分。

推行绩效考核实施方案范本五份（扩展8）

——量化考核实施方案(精选5篇)

　　量化考核实施方案 1

　　为了提高我校教师的教学、教研整体水*，实现我校新的跨越，根据学校工作计划要求，本学期对教师的常规教学进行量化考核。

　　一、常规教学考核项目：

　　1.常规教学月考核内容：

　　考核内容包括听课、教案、作业批改、集体备课、评教评学、周周清等六项内容。

　　2.常规教学学期考核内容：

　　一学期考核内容除了月考核内容外，还包括各类活动获奖情况（B），公开课（C），外派学*（D）等内容。

　　二、常规教学量化考核方案：

　　1.月考核

　　2.教学常规期末考核：

　　Q＝A+B+C－D

　　注：

　　Q——教学常规期末考核成绩

　　A——教学常规月考核总分折合分

　　月考核总分30分应得分数

　　B——各类活动获奖情况折分

　　C——公开课活动（参加1次加1分）

　　D——外派学*（无故缺*1次扣1分）

　　三、年度（期末）个人考核总积分

　　总积分＝教学成绩积分（折合）+Q

　　说明：教学成绩积分（折合）占70%

　　Q为教学常规考核总成绩。

　　四、方案说明：

　　1.本教学常规量化考核方案的考核结果将做为教师年终（期末）评优、评先、评定职称、年度考核的重要依据。

　　2.体、音、美及单人学科只考核相关项目。

　　3.周周清指语、数、外学科。

　　量化考核实施方案 2

　　为了进一步规范教学常规，优化教学管理，有效提高教学质量，进而推进新一轮课程改革，促进素质教育的全面实施。现根据教学工作的特点，结合本校实际情况，就教学常规工作提出具体的考核方案，以此作为评价教师教学常规工作的主要依据。

　　一、教学常规管理及赋分办法

　　（一）备课管理（15分）

　　备课是上课准备工作，只有备好课才能上好课，保证教学质量。因此，备课除了保证数量外，还要注重其质量：

　　评价标准：

　　1、课时足，教学目标和重难点设置恰当、明确，教学设计详细，字迹清楚，思路清晰。

　　a、达到要求；

　　b、课时足，某一项未达要求；

　　c、课时足，两项未达要求。

　　2、教学设计合理，能以“教师为主导，学生为主体”，体现“自主、合作、探究”理念。

　　a、达到要求；

　　b、基本达到要求；

　　c、未达到要求

　　3、课堂练*，面向全全，形式多样，层次分明。

　　a、达到要求；

　　b、基本达到要求；

　　c、未达到要求

　　4、课后反思，能结合本节教学写出成功之处及原因，不足之处及原因，具有实效

　　a、达到要求；

　　b、基本达到要求；

　　c、未达到要求

　　等级评定：a等（三个以上指标是a），b等（二——三个指标是a），c等（无一个指标是a）

　　注：备课每月检查一次。如不按时上交备课，按降等处理，得下一等的最高分。

　　（二）上课管理（15分）

　　各任课教师上课时应做到以下几点：

　　1、衣着整洁，仪表端庄，言行举止文明。教师不能穿背心、超短裤及拖鞋上课，教师不能坐着讲课。上课时要坚持说普通话，写正楷字。

　　2、安全第一，防患于未然。教师做演示实验或组织学生进行实验、测量、参观等，首先要给学生讲清楚安全事项，考虑要周密，组织要有序。体育教师要注意给学生讲清有关体育安全常识，不能放羊式教学。

　　3、教师上课要确保每一堂课的质量，向课堂40分钟要效益。每位教师的教学思想、教学方式、方法应与时俱进，要符合学情发展并能随机应变，以学定教，具备良好的教学机智，注重在学科教学中渗透德育。

　　4、每位教师都有责任和义务承担学校安排的公开课、研究课、示范课。

　　评价方法：

　　1、校领导查岗、听课时按照任课教师是否符合上述要求酌情处理。

　　2、一学期中接受两次县级以上来校听课，上课得满分。

　　3、一学期中能上三次公开课，不管什么类型，什么级别该项为满分。

　　（三）听课、评课管理（5分）

　　学校要求求教师每人每学期听课20节，按听课要求认真填写内容全且详实。每月检查一次，要求数量5节，数量全得5分，每少一节减1分。

　　（四）作业批改（15分）

　　作业批改必须由教师本人亲自完成，符合学校规定次数，有批改迹象、日期、等级。

　　说明：作业项目，批改数量及批改次数以教研室布置为准。每次检查作业要保证所教学科总人数，学生要人人有作业，人人交作业。

　　评价指标

　　1、书写干净、工整，字迹规范

　　a、90%学生达到；

　　b、80%学生达到；

　　c、70%学生达到。

　　2、正确率高。

　　a、90%学生达到；

　　b、80%学生达到；

　　c、70%学生达到。

　　3、教师及时批阅，学生及时改错；批阅格式规范，有日期、有等级；讲究实效。

　　a、达到要求；

　　b、某一项未达要求；

　　c、两项不符合要求。

　　等级评定：a等（三个指标是a），b等（两个指标是a），c等（无一个指标是a）。

　　赋分方法：a等14——15分；b等11——13分；c等10分以下。注：备课每月检查一次。如不按时上交，按降等处理，得下一等的最高分。

　　（五）教师上教各种材料管理（20分）任课教师上交的材料有：

　　一类：教学案例、教学随笔、教学反思、育人一得、身教一例每月一篇。

　　二类：班主任手册、政治学*笔记、业务学*笔记、学困生转化记录、家访记录每月检查一次。

　　能认真完成的，保证质量，数量的得5分，每缺少一项材料扣1分。

　　（六）教学成绩管理（50分）

　　对语文、数学、科学、英语必考科目成绩采取如下赋分办法：

　　1、以20xx——20xx第一学期末考试成绩为基础：1、2、3名得50分；4、5、6、7名得46分；以后几名得42分。以50分、46分、42分作为基础分。

　　2、能保持原名次的得以上基础分，每前进1名加2分，一次性前进3个名次得教学成绩最高分。（50分上不封顶）

　　3、每下降一个名次扣2分，上不封顶的解释。

　　例我考上学期末考第3名，在本学期期中考试中我考第1名，那么我的教学成绩得分为54分。如果其他教师在考试中一次性前进3个名次，则也得54分。如果由第8名跃居第1名前进了7个名次，那么该教学成绩得分为基础分42+7×2=56分。

　　4、非考试学科教师获取相应教学成绩的方法是参加考试学科教师按教学成绩—所得分数由高到低排名，没有教学成绩的学科教师按其它各项得分由高到低排名。如：没有教学成绩的教师4人，则把有教学成绩的教师排序后分成4段，无教学成绩的老师在其它各项得分中排第一的，就得第一段成绩的*均分，依此类推。

　　二、特殊贡献奖励加分

　　1、各级各类公开课（最多奖10分）。

　　国家级一次加10分、省级5分、市级4分、县级3分、镇级2分、校级1分，不管上什么类型的公开课，包括镇、片、校教研课均加分，累计加满10分为止。

　　2、在校、镇或县级以上做经验交流的老师依次加分：校1分、镇2分、县3分、市4分、省5分、国家6分。

　　3、教师参加各项教学竞赛活动获奖教师，县级以上一等奖依次加分为：县2分、市3分、省4分、国家5分。二等奖依次加分为：县1分、市2分、省3分、国家4分。优秀奖依次加分为：县0.5分、市1分、省2分、国家3分。

　　4、组织学生参加各类竞赛，在县级以上获一等奖指导教师依次加1分、2分、3分、4分（包括体育单项）。

　　5、个人撰写的论文、教学案例、教学随笔、教学反思等在正式刊物上公开发表的市级加1分、省级加2分、国家级加3分。

　　量化考核实施方案 3

　　为切实加强对教学常规的管理和研究，推进教学常规管理精细化进程，实现教学常规管理的制度化、规范化、科学化。根据教育局精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　一、检查组织机构

　　组长：

　　副组长：

　　成员：各系部主任及教学副主任

　　二、考核办法

　　各系部每天都要检查至少一次并做好记录，教务处每天不定时进行两次检查，发现问题及时解决处理。同时，各系部把检查结果于每周五下午第八节课前上交到教务处由教务处汇总，每周一系部主任例会上公布，考核结果每月在学校大群公布，并计入千分制考核中。

　　三、考核内容

　　（一）常规教学（200分）：认真抓好教学工作中的各大环节，促进教学工作，提高教学质。

　　备课（18分）每周1分

　　1.成立专门的备课小组，专业课由系部主任负责，文化课由学校推选出的学科带头人负责，严格执行教学大纲（新课程标准）的要求。

　　2.坚持认真备课，做到“六备”：备教学标准、备大纲、备教材、备学生、备教法、备学法。

　　3.同一年级同一学科，备课要大统一，小不统一。重点、难点内容统一，教法、学法等可不统一。

　　4.专兼职教师教师准时参加系部组织的集体备课，各学科备课负责人负责做好备课记录，期末上交。

　　检查措施：

　　按上报备课时间教务处每周检查做好记录，一次扣备课负责人分，二次以上扣全组组员分。

　　课堂教学（150分）

　　（1）上课严禁迟到、早退、压堂。（2分）

　　（2）禁止接打手机，中途退出。（2分）

　　（3）严禁私自串课（2分）

　　（4）严禁无故缺课，有临时情况，必须跟相关部门请假并及时通知教务处，安排代课事宜。（2分）

　　（5）认真组织课堂，学生玩手机、趴桌子等违纪现象不进行组织放任不管的每人次扣0.5分。

　　（6）仪表着装（1分）

　　（7）教师认真组织教学，不得做与课堂无关的事。（2分）

　　（8）每节课都要点名（1分）

　　（9）上课要有教案，有PPT（每样1分）

　　（10）晚自*（20分）

　　（11）晚自*教师有事须提前窜好并告知教务处，空岗扣5分。

　　（12）晚自*教师要做到认真负责，明确学生出*人数，不点名一次扣2分。

　　（13）晚自*教师要做到每个班级有内容，每个学生有事干，只看自*没有辅导内容一次扣5分。

　　（14）晚自*教师要做到全程指导学生。学生玩手机、趴桌子等不学*现象不予制止的，按照违纪学生人数扣0.5分/人。

　　（二）学生、家长评价（每个评价6分，共计12分）

　　发挥学生的主体作用，及时反馈教师的教学情况，每学期对任课教师所教的学生及家长进行一次问卷调查。优：85%以上6分，良：60%—84%4分，一般：59%以下2分本考核按每月成绩最终按照比重计入千分制考核，最终解释权归教务处。

　　量化考核实施方案 4

　　为了提高我校教师的教学、教研整体水*，实现我校新的跨越，根据学校工作计划要求，本学期对教师的常规教学进行量化考核。

　　一、常规教学考核项目：

　　1、常规教学月考核内容：

　　考核内容包括听课、教案、作业批改、集体备课、评教评学、周周清等六项内容。

　　2、常规教学学期考核内容：

　　一学期考核内容除了月考核内容外，还包括各类活动获奖情况（B），公开课（C），外派学*（D）等内容。

　　二、常规教学量化考核方案：

　　1、月考核

　　2、教学常规期末考核：

　　Q＝A+B+C－D

　　注：

　　Q——教学常规期末考核成绩

　　A——教学常规月考核总分折合分

　　月考核总分30分应得分数

　　B——各类活动获奖情况折分

　　C——公开课活动（参加1次加1分）

　　D——外派学*（无故缺*1次扣1分）

　　三、年度（期末）个人考核总积分

　　总积分＝教学成绩积分（折合）+Q

　　说明：教学成绩积分（折合）占70%

　　Q为教学常规考核总成绩。

　　四、方案说明：

　　1、本教学常规量化考核方案的考核结果将做为教师年终（期末）评优、评先、评定职称、年度考核的重要依据。

　　2、体、音、美及单人学科只考核相关项目。

　　3、周周清指语、数、外学科。

　　为进一步调动教师的积极性，加强教学管理，优化常规各环节，落实《海南省中小学教学常规管理工作指导意见》和《昌江县中小学教学常规管理实施意见》，进一步提高教育教学成绩，制定本方案。

　　按照上级教学常规要求，教学常规工作量化考核内容包括计划与总结，备课、课时、作业、辅导、测试、教学质量七个环节。

　　一、考核办法

　　1、教学常规考核实行得分制。

　　2、组织考核：教研组组织月考核，教导处组织期终考核，校长审核。

　　3、教学常规量化分将作为奖励性绩效工资发放及年度考核的的主要依据之一。

　　二、考核细则

　　1、计划与总结

　　开学前两周，按时向教研组提交学期教学计划的得2分。

　　学期结束后，按时向教研组提交学期教学总结的得2分。

　　迟交扣1分，不交扣5分。

　　2、备课：各级各科的备课节数根据各科任的教学进度，统计实际的备课节数。备课积分=备课节数×1

　　（1）缺教案一节扣5分。

　　（2）在备课教案本中基本环节每缺一项扣0.2分。

　　（3）教学设计：编写教案字迹潦草扣1分，程序不清楚每一篇教案扣2分

　　（4）教学后记的编写缺一次扣0.2分。

　　（5）不按时提交教案本检查的，每次扣10分。

　　3、课时：以进入学校课程表的课程为依据，每节课按40分钟计算为1课时，早操、早读、升旗记为0.5个课时。根据教导处的功课安排表，统计实际课时数。上课积分=周课时数×1×周

　　4、辅导：根据辅导出勤记录，统计实际辅导节数

　　辅导积分=辅导节数×2

　　5、作业：

　　书面作业、作文批改按班额人数、学科系数计分。计算公式为：

　　数学、语文、英语作业：规定完成的作业次数×提交检查的作业人数×0.03

　　美术作业：规定完成的作业次数×提交检查的作业人数×0.01

　　作文：规定完成的作文次数×提交检查的人数×0.1

　　（1）布置作业量不恰当、不适度一次扣0.5分。课堂作业、家庭作业没有结合教学内容针对性布置，一次扣0.5分。

　　（2）没有统一规范班级学生作业扣2分，学生作业书写混乱每人次扣0.1分。

　　（3）作业批改：批改不及时一次扣0.5分，没有批改日期扣0.2分，批改作业有错误的扣0.5至3分。作文批改：没有总批、眉批、评价建议性语言一次扣0.5分，没有批改记录扣1分。

　　（4）批改次数：按要求规定次数批改，缺一次扣2分，作文缺一次扣3分。

　　（5）不按时提交作业检查的，每次扣10分

　　6、测试：各教师按照教学计划的安排进行单元、月考、期中、期末考核，检查考核试卷及评卷情况。测试批改按班额人数、年级系数计分。计算公式为：

　　一、二年级数学、语文：批改次数×测试人数×（年级系数）0.15

　　三、四年级数学、语文：批改次数×测试人数×（年级系数）0.2

　　五、六年级数学、语文：批改次数×测试人数×（年级系数）0.25

　　英语：批改次数×测试人数×（年级系数）0.2

　　其他科目测试及批改：批改次数×测试人数×（年级系数）0.1

　　量化考核实施方案 5

　　请同学们牢记：

　　分数是你的身份，分数代表你的尊严

　　班训：

　　梅花香自苦寒来，宝剑锋从磨砺出。

　　目标：

　　（1）争创先进班集体；

　　（2）每位同学都要一直进步。

　　要求：

　　刻苦学*，养成好*惯；积极进取，心中有目标。

　　一、 扣分原则

　　1. 不参加升旗的，不参加做广播操、眼保健操的，每次扣1分。

　　2. 做操不认真或列队不整齐者，每次扣1分。

　　3. 不珍惜他人劳动成果，破坏公共卫生，每次扣1分。

　　4. 仪容仪表不符合要求的，每次扣2分。

　　5. 违反课堂纪律，晚修讲话，私自换位者，每次扣5分。

　　6. 违反午休纪律，影响他人休息者，每次扣2分。

　　7. 迟到或早退每次扣2分。

　　8. 在教室或走廊追逐打闹者， 每次扣2分。

　　9. 抄袭他人作业或缺交、拖交者，每次扣5分。

　　10. 早读不认真读，或违反早读纪律者，每次扣5分。

　　11. 在校带移动电话、MP3者，每次扣5分。

　　12. 吸烟、赌博者，每次扣5分。

　　13. 影响班级荣誉，或有损班级形象者，每次扣5分。

　　14. 犯同一错误，并屡教不改者，每次扣10分。

　　15. 上课无理取闹，顶撞老师者，每次扣10分。

　　16. 在校打架者，每次扣20分。

　　17. 纠集外来人员，在校寻衅闹事者；对同学进行打击报复者；勒索或抢劫他人财务者，每次扣30分，情节严重的予以劝退。

　　二、 奖分原则

　　1. 举报他人违纪者，每次奖2分。

　　2. 助人为乐者，每次奖3分。

　　3. 受到班主任、任课老师或学校表扬者，每次奖5分。

　　4. 为班级争得荣誉者，每次奖6分。

　　5. 主动接受班、组、部所分配得任务者，每次奖3分。

　　6. 积极参加班级活动或为班级献策献力者，每次奖5分。

　　7. 成绩进步或行为*惯有明显进步者，每次奖10分。

　　8. 上课积极发言，并持之以恒者，每次奖10分。

　　9. 早读认真，声音洪亮，并持之以恒者，每次奖5分。

　　三、 等级评定

　　每人每周基分为100分。100分以上者为优秀，积90分以上100分以下为良好，积80分以上90以下者为合格，积80分以下者为不合格。

　　四、 奖罚措施

　　1. 每周评定的等级纳入学期考核，记入学生档案。

　　2. 连续三周全班最后三名，联系家长。

　　3. 累计两周在良好以下者不能参加评优。

　　4. 每周评分将影响中考德育等级。