作为一个领导者，首先，要以身作则，并通过展示自己的能力树立一个正确的榜样。第二，要有明确的目标，知道自己想做事情的具体计划与实施方案，并通过各种方式与追随者进行交流与沟通，从而与追随者达成共同的愿景与共同的目标，并用你的激情和自信来鼓励和感召你的追随者为之而奋斗。第三，要有冒险和改革精神。把每一个新的任务都当作新的起点，大刀阔斧的朝目标走进。通过打小胜仗取得最终的大胜利，并善于从错误中吸取教训。往往一个领导者与众不同的关键之处就在于他能发现存在组织内未被开发的能力和技能。第四，通过信任，分享资源等因素营造良好的氛围，促进团结协作并尽最大努力帮助你的追随者，实现组织与个人双赢的局面。第五，要对组织人员有信心，并对其表现有高期望值。同时也要对组织人员的贡献给予公正和个性化的认可，并通过各种方式表示真诚的庆祝。
最后，本书强调了每个人都可以通过学*成为领导者，但在我们学会领导他人前，我们首先要先学会领导我们自己。如何成为一个好领导是我们众人的期盼，也是我们的困惑。那么就让我们以实际行动，以书中所说的五种行为和十个使命为基础，到现实中去寻找答案吧。
关于领导力的读书笔记范文
*有句古话“三军易得，一将难求”.由此可见，一名优秀的领导人对一个团队是多么的重要。当团队在前进的道路上遇到困难和阻力的时候，领导人的信念是取胜的关键。爱默生说过“自信是成功的第一秘诀”。自信是对自己才能的充分肯定，是面对挫折失败所表现出的坚强信念。在**的成长史上，面对装备精良，兵力强大的敌人，党领导的军队却取得一个又一个的胜利。在敌人的严刑拷打下，那么多的优秀儿女视死如归，宁死不屈。是因为*人有着坚强的信念，相信自己所从事的事业一定会取得胜利。如今，商场如战场，竞争激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑战，勇担责任，相信自己就是那只统帅羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我读完此书的最大感触。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在现代企业中，经理人是企业的灵魂和支柱，是广大员工的带头人。经理人的品质对企业和员工有着重要的影响。
首先，要做忠诚敬业的人。一个人只有热爱自己所从事的职业，工作中就会有发自内心的激情和动力，会心甘情愿的为企业做贡献。有人曾说过这样一句话：现代社会不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠诚敬业的人。每个人都有自己的人生理想和目标，要实现这些就要一步一个脚印，认真做事，踏实做人。做为管理人，要不负使命，做好自己该做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有宽容的心，宽大的胸怀。人无完人，金无赤足，每一个人都有优缺点。由于人的个性，观念，认识有差异，会在工作中有不同的做法，管理者要允许不同意见的存在。每一名员工都是企业发展的一份力量，要及时捕捉每名员工的闪光点，认可其成绩。要团结帮助与自己意见不同的人。在做这些事情的过程中，心胸会变得更宽容，自己的能力也会得到提高。
当然，这些还不是《中层领导力》的全部，甚至只是抛砖引玉的“砖”而已。在书的每一章里，作者都先为我们描绘了坏上司和好上司的形象，列举了领导者必须坚决摒弃的行为，然后再告诉读者如何才能成为一个受人尊敬的上司。和其他领导力书籍不同的是，《中层领导力》完全抛弃#from 本文来自高考资源网了西方的文化话语模式和企业故事，而是立足东方文化传统，以我们身边常常发生的、特别是那些我们熟知但有没有深入反思的事例来说明问题和道理。这样就感同身受，余音绕脑，长久不绝，成为促使我们反思领导力的催化剂，成为提升领导力的实践指南。
中层，决定组织成败的关键力量;领导力，决定中层成败的决定性因素。领导力是一种可以通过学*不断提高的技巧，独立于地位和权力之外。当下，只要稍具雄心和战略眼光的组织，无不在中层领导力上面下工夫。
在以往的认真中，绝大多数人基本都是这样的认为：“领导力”是一些牛人与生俱来的技能，像武侠小说里的“武功秘籍”，只可意会不可言传，领导力这项技能没有标准，只能看自己的悟性看看摸索，更会认为教会徒弟饿死师傅的危险，这东西也没人愿意教你。有幸学*了樊登老师的课程后，系统的进行了一次升级，以前在工作中遇到的一些难题，当时处理起来还是挺棘手挺头疼的，现在运用课程中的公式和方法进行复盘研究，发现之前确实走了不少弯路，问题出哪了，一目了然。
领导力人人都需要，通过学*人人都能掌握，并且是有标准化的，每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力密切相关，执行力不强，不能怪员工，其实是领导能力不过关。要提升领导能力，从：建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡量管理者的能力高低，就是看他能培养出多少能干的人才来！
管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是*众多创业公司的通病。要学会授权，别怕下属犯错。三国时期，拥有五虎上将的蜀国的'最终无将可派的故事值得我们每一位管理者深思。
要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为“独当一面的“大将”；同时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。
新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。游戏的目的就是通关，目标明确！组织所有力量为完成最终目标而战斗。想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着！
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个！
利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。
隐私象限，正面沟通避免误解。DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒！
盲点象限，利用反馈看到自身局限，你眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。
潜能象限，不要轻视每一位员工的潜能，一个好的团队能让80%的员工得到80分。充分发挥员工的潜能。
公开象限，让员工尊重你，而不是怕你，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。能将隐私象限和盲点象限转为公开象限的领导可以更好的提升自己的管理水*，成为高级的领导者！
善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。团队建设的至关重要。
及时反馈，得到员工的尊重和信任，在这里注意别用绩效考核来代替反馈，要警惕“推理阶”，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。要通过正面的反馈来引爆团队。要注意正面反馈的三个层次，运用好二级反馈！激励可以让员工业绩翻倍。还要特别注意，遇到负面反馈时，要对事不对人。
有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，我们大多时间都忙于理事！而优秀的管理者会更注重管人。管理者最重要的任务是要培养员工！星巴克的案例更值得我们深思。
要告别效率低下的会议，运用好六顶帽子，让团队不再局限在单一思维模式，帮助团队管理者做出最正确的决策。
*期，我读了《领导力》这本书，深有感触，相信会对我日后的工作产生深远的影响。
领导力就是激励一群人实现一个共同目标的行为艺术。此书详细的描述了作为一个卓越领导人的五种行为及十个使命。主要围绕领导力是什么领导者必备的品质有哪些？如何成为领导者？以及领导者应该如何领导等问题进行了详尽的阐述。
本书共七部分，十三个章节。卓越领导的五种*惯行为包括：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。其中强调了信誉是领导力的基石，同时也列举了受人尊重的领导者的品质，其中包括真诚、有前瞻性、有激情、有能力。
《可复制的领导力》读书笔记：最后一点最值得落地执行
领导力现在已经成为每一个人生存发展的必备能力。今天推荐阅读的这本书《可复制的领导力》，有几个要点如果能get到，并落地执行，不管对带团队还是家庭里带孩子都能带来巨大的帮助。
嗯，我确实认为管理团队和带孩子是共通的。举个栗子，主动参与这点。我们希望把我们要孩子做的事，变成他自己要做的事。比如这周末我们想让她去做A事，但是，如果强行要求孩子会反弹。我们经常会为他提出ABC，让他自己去选择，并暗示或引导他主动选择A，让他认为他是自己做出的选择，而不是爸爸妈妈强行让他做出了这个选择。
就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。言归正传，开始解读这本《可复制的领导力》。
一、观念：人人都能学会领导力
领导力是可以标准化的，他这边举了西方领导力培训跟我们国内的领导力的培训的区别。也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。确实，领导力是可以复制，可以通过一二三条理性的流程梳理出来。
二、角色定位明晰、领导和管理区别
要明确自己的角色定位，每个人都会同时兼着三个角色，每种角色的作用不同：
领导者的角色：营造氛围
管理者的角色：避免事必躬亲（通过别人来完成工作的人）
执行者的角色：给出结果
领导的核心驱动力，是“尊敬与信任”
管理的核心驱动力，是“怕”
三：提升领导力的两个方法
那么如何来提高这个领导力呢，解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1)游戏改变世界.游戏化组织，让工作能变得更有趣。操作建议：
------要有共同的目标。就是明确团队的愿景。
------制定清晰的游戏规则。如何做能晋升，如何做能得到成长。
——及时反馈。让员工的参与感产生价值感（关于反馈后面重点做说明）
——自愿参与。就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。
2)沟通视窗。领导力的核心驱动力，是尊敬和信任，信任可以通过沟通视窗来提升。
沟通视窗有四个象限：
公开象限：是自己知道，别人也知道。这个名人是最大的，名人的公开象限最大。
隐私象限：是自己知道别人不知道，包括忘记说的秘密（知识的诅咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。
盲点象限：自己不知道，别人知道。
潜能象限：自己和他人都不知道
提升信任操作建议：
扩大公开的象限，激发潜能象限。
我们会发现，公开象限和信任高低成正比。如果我们要给我们身边的人做个信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的闺蜜兄弟，读书笔记然后才同学同事等。就是越是了解，越是信任。扩大公开象限能提升信任——不定期组织团队成员开公开象限扩大会家庭上，扩大和孩子的公开象限可以是——秘密分享会，比如周一个小时，私密时间，分享自己的秘密。
四、本书最值得落地的技能
最后分享一点精华要点是：正面二级反馈，绝对能引爆你的团队。
反馈有三个层级：
零级反馈——看见了也不说
一级反馈——只做评价，不给理由
二级反馈——既给评价，也给理由。
最好的反馈标准就是二级正面反馈。既给评价，也给理由。就是他做的好，要及时告诉他，他做得好，并且告诉他为什么好，好在哪里。
如果大家之前没有这个*惯，我认为这点是本书价值最大的技能。正面反馈，是塑造员工（孩子）行为方式最好的方式。
关于反馈，里面同时提到了要会倾听。沟通与倾听，我后面专门给大家分享另一本书《非暴力沟通》，BIC工具：1）关注事实，不讲观点，2）提示短期后果，3）分析长期后果，并且和员工自己的利益挂钩。
这本书是价值很高的一本书，找出3个可执行落地的，你就得到了。作者：宝姐姐
《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。首先关于给出领导力的定义。看看各位名家是如何理解的
美国前国务卿基辛格说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。” 通用汽车副总裁马克对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”
“领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯 那么对于我们，这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学*到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。 此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表，涉及方方面面个个领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则： 明确自己的理念，找到自己的声音；使行动于共同的理念保持一致，为他人树立榜样。作为领导，要以身作则，光有一个头衔是说服不了众人的，从个人行为及技能去赢人别人的尊重，卓越的领导者们都知道，如果想赢得尊重、获得认同，实现更高的目标，他们必须为其他人建立行为规范，要以身作则。这个兵法中所说的，将帅要身先士卒，本质上无异。
二、共启愿景： 展望未来，想像令人激动的各种可能；诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗。每个人都有目标，有梦想、有愿望、有憧憬。作为领导者，对于未来要有更清晰的描绘，能够预料到事情发展的方向。不过光有愿景是不够的，没有追随者的领导不是真正的领导。领导者要让别人接受自己的愿景，还要激活其他人的希望和梦想，要不断告诉他们，这个梦想符合大家的利益。
三、挑战现状： 通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学*。领导者是革新和变化的开路先锋，也是这一过程的风险控制者。他们既要让人们认同自己的行为，又不能强迫人们接受风险。在这一过程中，团队发挥着前所未有的力量。单单依靠一个人，是不可能让一个伟大的梦想变成现实的。
四、使众人行: 通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利与自*来增强他人的实力。卓越的领导者除了要以身作则之外，更要学会让其他人行动
起来。他们培养合作精神，建立信任的氛围。在今天的组织中，我们所说的合作，不能仅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、经理、顾客和客户、供应商、市民等等，这些所有与愿景有利害关系的人。加假如领导者的领导是建立在一种信任和自信的基础上，追随他们的人们将接受风险，进行改变，赋予组织和行动以活力。通过这样的关系，领导者才能把追随者也转变成领导者。
五、激励人心： 通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。这一原则和以上四点有着密不可分你的丝丝联系，在上述四点中，从每一点都可以看出激励人心的重要性。曾经担任过百事可乐的首*执行官安迪·皮尔逊认为，驱动一家公司走向成功的是人心，这种成功需要领导者留心、上心，承认别人的贡献，奖赏他人的努力。根据调查显示，大多数人把“拥有一个关心他人的老板”，看的比获得金钱或者福利更加重要。 我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注解：“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。
作秀是个好*惯
不管你意识到没有，每天，你都处于聚光灯下，在舞台上表演着。你的观众包括你的员工、上司、客户或同事。你的目的，可能是销售产品、推销自己、传达愿景、沟通讯息重点是，不管你的目的是什么，观众是否被你感动了，或者，他们根本讨厌这出戏，对你的表演哈欠连连。
在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。然而，在西方，孩子们从幼儿园起，就被鼓励要勇于发问、勇敢的秀出自己。作秀，或者说表演，在东、西方有着截然不同的教育逻辑，在全球化浪潮来时，也造成两个民族不同的职场表现。
事实上，在职场只有努力是不够的。努力是必须的，但是表演能力则可以让一个人的努力与能力发光发亮，在目前全球化、着重跨国沟通的时代尤其如此。ING安泰大中华区总裁潘燊昌，以他多年在跨国公司工作的经验指出，很多华人（或亚洲人）的价值观认为，只要自己够努力，公司就会给你机会。然而，在这些跨国企业中，外国老板很少有时间跟你相处，在“外国人的环境中开会不讲话，他们就会以为你能力不够，甚至忘了你的存在。”华人文化的价值观，让我们害怕错误、太重长幼尊卑，又把表达自己视为肤
浅的表现。潘燊昌提醒：“单靠努力去证明自己，需要花很长的时间，等你年纪大了，公司可能又觉得你太老，不想给你机会了。”
分析： 人生就像是一个舞台，三尺讲台就是我们老师的舞台，上课在某种意义上也是一种“作秀”。就像书中所说的“在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。”在我们的观念里，作秀无疑是一个贬义词，但是谁又能否定，他没有作秀呢？然而我们却一再的回避。在现在这个时代，我们并不缺少舞台，我们并不缺少表达自我的途径，但是我们在做什么呢？我们在沉默，我们在沉寂。
为什么我们选择了被动，为什么我们不接受主动？作为一名教师，我就要教会我的学生去大胆的表达，去展现，去作秀。那么你才为别人所知，“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”如果你是一匹骏马，现在有如此多的舞台去展示，不要总是抱怨时运不济，你应该学会主动，让更伯乐来发现你，从而走上一条光明的道路。
总之，我们每一个人都应该学会和适应去做领导者！当你通过自己的努力，看着每一个人都有所进步，团队有所提高时，那就是对自己最大的鼓励和肯定，自己也会更开心！
——中层领导力读书笔记 (菁华3篇)
读完这本书的最大感受是，不管你是不是领导，都应该读一读这一本书!所谓“领导力”即影响力，自己作为影响力中心，如何塑造自己，如何影响他人，是每个人都需要考虑的问题。
有人戏称说，世界上最难的两件事就是把你的钱放到我的口袋，把我的思想放入你的脑袋。前一种人是老板，后一种人是老师，两件事同时做到的是老婆。能把自己的思想放到别人的脑袋里，其实就是一种领导。作为教师，需要把自己的思想传播给学生，作为教育行业的领导者，还需要把自己的思想传递给同事。作为一名普通人，其实也需要让自己的想法去影响他人，你能影响到的地方便是你可以达到的地方。衡量领导力的最佳标准就是影响力。
拿破仑曾说，你无法改变自己的起点，但你能改变前进方向。你有何打算并不重要，重要的是现在的行动。作为一名中层干部，首先要能出色地领导自己，即管理好自己，包括：控制自己的情绪，管理好自己的时间、优先次序，工作精力、思考、言论和个人生活。其实这是每个人都需要掌握的能力，只有管理好自己的人才能赢得别人的尊重。一个人，如果无法领导自己，那别人不会服从他的领导;如果无法领导自己，也不会赢得他人的尊重;如果无法领导自己，他人也将不愿与之合作。
领导自己，需要一定的方法。你对自己的思想有多少投入，它就会给你多少产出。花一分钟进行思考，常常比一小时的谈话和茫然工作还要高效。
自我管理大致相当于自律，但是想要突破管理层，你必须还要有创新思维。自我发展和不断提升自身的能力，是领导者与其追随者最本质的区别。不管在什么行业，每个人只要了解自己的工作内容并出色完成，那便有可能成为行业内的翘楚。但是如果他们只具备而且只愿意运用这种技能，那大概不会向上发展成为领导。领导需要发挥才能，完成多项不同的工作。以运动来做比喻，这不像是单项的跑步，而是十项全能的比赛。职位能给你提供创造影响力的机会，但是职位无法塑造领导者。反过来，领导者可以塑造职位。优秀的领导很少考虑界限，他们更关注机遇。
对于中层干部来说，影响力包括向上的影响，也包括向下的影响。影响上司最佳的方式是为上司增值。对于上司来说，他更希望你能针对出现的问题提出科学合理的方案，这就是为上司减负，而不是什么事情都等待上司做指示，让上司来考虑怎么做。如果组织的中层“无为”，会让高层领导在推进事务上产生更多负担。对某些领导而言，这种中层更像一个累赘。
影响下属的最佳方式是挖掘潜力，让一起做事的同事在工作过程中找到成就感与获得感。决策可以靠经验、靠助手、靠智慧;执行力可以靠制度、权力、职责，只有影响力是靠人格、靠领导者个人的威信、美誉度，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、*惯甚至甚至决策。当然，除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否则你永远没资格身居高位。你不能通过敲别人的脑袋来领导，那是人身攻击，不是领导。
不经历风雨，怎能见彩虹?领导力的提升是日积月累的结果，决不会一蹴而就。“人生成功的秘诀就是时刻做好准备，等待时机到来。”无论一个人的目标是什么，只要他能够做到严于律己、坚持不懈，就一定能为实现目标做好准备。前重量级拳王乔·弗雷泽曾经说过：“你可以制订出一份拳击计划或者人生规划。可当比赛开始的时候，你就只能依仗自己的反应能力了。你所有的付出都会在赛场上得到体现。如果你曾在黎明前的暗夜里偷奸耍滑，那在拳击场里明亮的灯光下，你就要付出惨痛的代价。”
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不*人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学*。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
本人在*期认真研读了《中层领导的处事方略与说话技巧》这本书，通过读书学*，进一步厘清作为单位中层人员应该如何更好的发挥上传下达作用，怎样提高自身的处事能力和说话水*，感触良多，受益匪浅。
培养良好的处事法、规范执法、文明执法，就必须增强依法行政的意识，弘扬法治精神，牢固树立“行*力来自法律，行政执法应当遵守法律，行政违法必须承担责任”的观念，做到忠于法律、忠于职守。要按照“三个服务”的要求，围绕交通运输发展的中心任务，端正执法理念、规范执法行为、创新执法手段，切实维护好交通运输市场秩序，保障人民群众的合法权益。为此，局法规科一方面加强自身法律法规知识的学*，另一方面通过经常性的学*教育、落实执法责任制、完善执法考核机制，不断提高法制意识。
一、全面履行行业管理职能，提升执法效能是做好交通行政执法的关键。今年，我们将在全市交通运输执法人员中开展“执法效能提升年”主题活动。围绕“服务提质、效率提速、能力提升”目标，加强执法宗旨教育，强化执法能力建设，创新执法监管手段，加大执法监督力度，为全面履行行业管理职能提供支撑。重点是通过法律法规培训、岗位练兵比武提升执法能力；通过简化程序、公开运行、规范自由裁量提高服务质量；通过综合执法改革，优化执法资源，有效降低多头执法、重复执法等问题，提高执法效能。
二、加强执法监督，规范具体执法行为是做好交通行政执法的保证。有着235名执法人员的交通执法队伍是面对人民群众的重要窗口，直接代表了交通运输行业形象，也很大程度上影响到交通运输部门的年度考核测评。
——中层领导力读书笔记汇总5篇
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75。6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真—相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不*人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
这本书，刚刚开始读，里面的内容还蛮有意思，尤其是作者跟实际公司情况相仿，模拟了一些公司里各种各样的上司工作作风，发现原来之前我接触过的上司当中那些是真正有实力的上司，哪些是装作"有能力"的废物上司了，这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3~4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学*掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。
如果非要给领导力下一个定义的话，我会把它描述成：一种有关前瞻与计划、沟通与协商、真诚与均衡的艺术。领导力是一种在职场上的影响力，能否有效的影响上司、维护同事关系、凝聚团队，都需要领导力。
在这个社会中，无论我们是否身居领导者的位置，都应该或多或少地具备一些领导者的能力。这是因为，有了领导力，做事才能从宏观大局上去考虑，不至于在工作中偏离了目标和方向；有了领导力，才能跳出一个人、一件事的局面，用一种整体化的思路来考虑我们所处的世界；有了领导力，才能在关注自我需求之外，更多地把目光投向我们身边的人，关注他们的感受。
领导力决定了一个人的成效水*。锅里的水总漫不过盖子，领导力其实就是这个盖子，它决定了一个人的工作能力。一个人的领导力越低，他能发挥的潜力也就越小；领导力越高，可以发挥的潜力也就越大。举个例子来说，假如一个人的领导力是“8”，那么他的工作能力不会超过“7”；如果他的领导力是“4”，那么他的工作能力不可能超过“3”。所以，领导力，往往决定了领导者工作能力的//也决定了领导者对组织和机构的影响力。
这就是“盖子”法则。我常常和一些人讲起这个法则，因为我觉得这会帮助人们更加深入地理解领导力的重要价值。从这个法则中，我们可以感受到领导力对我们生活中很多方面的影响。
影响一个人升迁与否，其实不在于工作能力，而在于由人格魅力等组成的领导力。
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不*人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学*。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
读了这本书，感受颇深。书中说到中层有三类：一流的中层，将自己当作栋梁，是公司的中流砥柱，主动担起公司的重任；二流的中层，将自己当作夹心饼，被动地完成任务；三流的中层，处处埋怨，只会发牢骚，最终一事无成。
作为一名中层，我也有同感。我认为对于一个公司来说，中层干部是处于承上启下位置的一个重要环节，对上，是上级领导工作的重要参谋、助手和工作任务、工作指令的主要的执行者；对下来说是公司领导的代言者，是工作任务和工作指令完成情况的督导者和检查者；对中间来说，是横向沟通的实施者，一个公司中最难的不是垂直的管理，而是横向的沟通协调。要做到这三个方面，就要调整好自身的心态和对自身的定位。
对于这种心态影响最大的首先是思维定势造成的，工作中管理上放松和降低了对自己的要求。只是能够按部就班地完成领导交给的工作，但是创新探索显然不够，充其量不过是想分内事的二流中层；其次是心态调整没有得到较好的梳理和引导。很长时间没能搞明白一些道理，比如，没有人能够原地踏步，将已有的优势固守一辈子，今天优秀，并不意味着明天还优秀，优势只有在不断超越中才能保护。所以，工作中固步自封多一点，对不同意见批评指责多一点，有时还不顾整体的环境和氛围而彰显自己的个性和技能，这些都容易损害形象，伤害感情；再者，没有使自己的心态调整到位，勇于将已有的优势归零，反而放任自己。书中提到“如何才能超越你的优势？”，将自己归零，将心态归零，一切从零开始，只有具备这种“归零心态”的人，才能不断地超越，不断进步。如果认识不到这一点，心态调整是不可能到位的。因此，调整好自身的心态和对自身的定位是做好中层工作的前提。
这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3——4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学*掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。
*期，我读了《中层领导力》这本书，深有感触，相信会对我日后的工作产生深远的影响。
领导力就是激励一群人实现一个共同目标的行为艺术。此书详细的描述了作为一个卓越领导人的五种行为及十个使命。主要围绕领导力是什么领导者必备的品质有哪些？如何成为领导者？以及领导者应该如何领导等问题进行了详尽的阐述。
本书共七部分，十三个章节。卓越领导的五种*惯行为包括：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。其中强调了信誉是领导力的基石，同时也列举了受人尊重的领导者的品质，其中包括真诚、有前瞻性、有激情、有能力。
作为一个领导者，要做到以下几方面：
首先，要以身作则，并通过展示自己的能力树立一个正确的榜样。
第二，要有明确的目标，知道自己想做事情的具体计划与实施方案，并通过各种方式与追随者进行交流与沟通，从而与追随者达成共同的愿景与共同的目标，并用你的激情和自信来鼓励和感召你的追随者为之而奋斗。
第三，要有冒险和改革精神。把每一个新的任务都当作新的起点，大刀阔斧的朝目标走进。通过打小胜仗取得最终的大胜利，并善于从错误中吸取教训。往往一个领导者与众不同的关键之处就在于他能发现存在组织内未被开发的能力和技能。
第四，通过信任，分享资源等因素营造良好的氛围，促进团结协作并尽最大努力帮助你的追随者，实现组织与个人双赢的局面。
第五，要对组织人员有信心，并对其表现有高期望值。同时也要对组织人员的贡献给予公正和个性化的认可，并通过各种方式表示真诚的庆祝。
最后，本书强调了每个人都可以通过学*成为领导者，但在我们学会领导他人前，我们首先要先学会领导我们自己。如何成为一个好领导是我们众人的期盼，也是我们的困惑。那么就让我们以实际行动，以书中所说的五种行为和十个使命为基础，到现实中去寻找答案吧。
——中层领导力读书笔记 (菁华3篇)
读完这本书的最大感受是，不管你是不是领导，都应该读一读这一本书!所谓“领导力”即影响力，自己作为影响力中心，如何塑造自己，如何影响他人，是每个人都需要考虑的问题。
有人戏称说，世界上最难的两件事就是把你的钱放到我的口袋，把我的思想放入你的脑袋。前一种人是老板，后一种人是老师，两件事同时做到的是老婆。能把自己的思想放到别人的脑袋里，其实就是一种领导。作为教师，需要把自己的思想传播给学生，作为教育行业的领导者，还需要把自己的思想传递给同事。作为一名普通人，其实也需要让自己的想法去影响他人，你能影响到的地方便是你可以达到的地方。衡量领导力的最佳标准就是影响力。
拿破仑曾说，你无法改变自己的起点，但你能改变前进方向。你有何打算并不重要，重要的是现在的行动。作为一名中层干部，首先要能出色地领导自己，即管理好自己，包括：控制自己的情绪，管理好自己的时间、优先次序，工作精力、思考、言论和个人生活。其实这是每个人都需要掌握的能力，只有管理好自己的人才能赢得别人的尊重。一个人，如果无法领导自己，那别人不会服从他的领导;如果无法领导自己，也不会赢得他人的尊重;如果无法领导自己，他人也将不愿与之合作。
领导自己，需要一定的方法。你对自己的思想有多少投入，它就会给你多少产出。花一分钟进行思考，常常比一小时的谈话和茫然工作还要高效。
自我管理大致相当于自律，但是想要突破管理层，你必须还要有创新思维。自我发展和不断提升自身的能力，是领导者与其追随者最本质的区别。不管在什么行业，每个人只要了解自己的工作内容并出色完成，那便有可能成为行业内的翘楚。但是如果他们只具备而且只愿意运用这种技能，那大概不会向上发展成为领导。领导需要发挥才能，完成多项不同的工作。以运动来做比喻，这不像是单项的跑步，而是十项全能的比赛。职位能给你提供创造影响力的机会，但是职位无法塑造领导者。反过来，领导者可以塑造职位。优秀的领导很少考虑界限，他们更关注机遇。
对于中层干部来说，影响力包括向上的影响，也包括向下的影响。影响上司最佳的方式是为上司增值。对于上司来说，他更希望你能针对出现的问题提出科学合理的方案，这就是为上司减负，而不是什么事情都等待上司做指示，让上司来考虑怎么做。如果组织的中层“无为”，会让高层领导在推进事务上产生更多负担。对某些领导而言，这种中层更像一个累赘。
影响下属的最佳方式是挖掘潜力，让一起做事的同事在工作过程中找到成就感与获得感。决策可以靠经验、靠助手、靠智慧;执行力可以靠制度、权力、职责，只有影响力是靠人格、靠领导者个人的威信、美誉度，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、*惯甚至甚至决策。当然，除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否则你永远没资格身居高位。你不能通过敲别人的脑袋来领导，那是人身攻击，不是领导。
不经历风雨，怎能见彩虹?领导力的提升是日积月累的结果，决不会一蹴而就。“人生成功的秘诀就是时刻做好准备，等待时机到来。”无论一个人的目标是什么，只要他能够做到严于律己、坚持不懈，就一定能为实现目标做好准备。前重量级拳王乔·弗雷泽曾经说过：“你可以制订出一份拳击计划或者人生规划。可当比赛开始的时候，你就只能依仗自己的反应能力了。你所有的付出都会在赛场上得到体现。如果你曾在黎明前的暗夜里偷奸耍滑，那在拳击场里明亮的灯光下，你就要付出惨痛的代价。”
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不*人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学*。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
本人在*期认真研读了《中层领导的处事方略与说话技巧》这本书，通过读书学*，进一步厘清作为单位中层人员应该如何更好的发挥上传下达作用，怎样提高自身的处事能力和说话水*，感触良多，受益匪浅。
培养良好的处事法、规范执法、文明执法，就必须增强依法行政的意识，弘扬法治精神，牢固树立“行*力来自法律，行政执法应当遵守法律，行政违法必须承担责任”的观念，做到忠于法律、忠于职守。要按照“三个服务”的要求，围绕交通运输发展的中心任务，端正执法理念、规范执法行为、创新执法手段，切实维护好交通运输市场秩序，保障人民群众的合法权益。为此，局法规科一方面加强自身法律法规知识的学*，另一方面通过经常性的学*教育、落实执法责任制、完善执法考核机制，不断提高法制意识。
一、全面履行行业管理职能，提升执法效能是做好交通行政执法的关键。今年，我们将在全市交通运输执法人员中开展“执法效能提升年”主题活动。围绕“服务提质、效率提速、能力提升”目标，加强执法宗旨教育，强化执法能力建设，创新执法监管手段，加大执法监督力度，为全面履行行业管理职能提供支撑。重点是通过法律法规培训、岗位练兵比武提升执法能力；通过简化程序、公开运行、规范自由裁量提高服务质量；通过综合执法改革，优化执法资源，有效降低多头执法、重复执法等问题，提高执法效能。
二、加强执法监督，规范具体执法行为是做好交通行政执法的保证。有着235名执法人员的交通执法队伍是面对人民群众的重要窗口，直接代表了交通运输行业形象，也很大程度上影响到交通运输部门的年度考核测评。
——创业创新领导力答案 (菁华3篇)
1、根据Disruptive theory，创新有()。
A、Disruptive B、non Disruptive C、A和B都不对 D、A和B都选
我的答案：D
2、“对真理的追求比对真理的占有更重要。”出自哪位名人()
A、马克思 B、* C、霍金 D、爱因斯坦
我的答案：D
3、按照时间，以下计算机出现的.顺序正确的是()。
A、中型机、mainframe、SGI、PC B、PC、中型机、mainframe、SGI C、mainframe、中型机、SGI、PC D、SGI、mainframe、中型机、PC
我的答案：C
4、Disruptive往往是在边缘上，而不在中心。
我的答案：√
5、任何一个大的成功，其背后创业的founder实际上都是一个常规自我实现的案例。 我的答案：×
1、华谊兄弟创始人是()。
A、王长田 B、王中军 C、周成建 D、陈义红
我的答案：B
2、以下华人中未获得诺贝尔奖的是()。
A、莫言 B、杨振宁 C、钱学森 D、李政道
我的答案：C
3、被称为“现代山寨机之父”，台湾的联发科技创始人是()。
A、张兰 B、庄辰超 C、蔡明介 D、沈国军
我的答案：C
4、*文化中有非常大的“趋同”效应。()
我的答案：√
5、相比较而言，在学*和工作方面犹太人用的时间比*人更多。()
我的答案：×
1、根据Disruptive theory，创新有()。
A、Disruptive B、non Disruptive C、A和B都不对 D、A和B都选
我的答案：D
2、“对真理的追求比对真理的占有更重要。”出自哪位名人()
A、马克思 B、* C、霍金 D、爱因斯坦
我的答案：D
3、按照时间，以下计算机出现的.顺序正确的是()。
A、中型机、mainframe、SGI、PC B、PC、中型机、mainframe、SGI C、mainframe、中型机、SGI、PC D、SGI、mainframe、中型机、PC
我的答案：C
4、Disruptive往往是在边缘上，而不在中心。
我的答案：√
5、任何一个大的成功，其背后创业的founder实际上都是一个常规自我实现的案例。 我的答案：×
——《领导力》培训心得 (菁华3篇)
通过参加刘田老师关于“卓越领导力”培训课程学*，使我感到受益匪浅，使自己对现代企业科学管理理念有了一个初步了解和新的认识，在今后的工作中也有了明确目标。今天试将对本次培训心得体会和几点思考整理如下，与大家共享。本次培训主要内容就是如何用现代企业科学管理理念和管理制度打造出一个成功的企业，其核心目标就是如何挖掘员工的潜在的领导力，使其在各自的工作岗位都上都能担负起相应的职责，成为一名卓越的员工，进而塑造出一个优秀的团队。以下是我所学*到的现代企业管理的几个要点：
1企业管理的核心：即领导力+管理
所谓领导力是对人而言主要是体现在企业文化的建设方面，即在企业管理中要强调以人为本的思想，从激励并发掘每一个员工乐业敬业专业的精神入手，在企业内部形成一个人人爱岗敬业积极向上的精神面貌，因此我认为领导力即影响力，是对外部调适对内部激励的一种能力。
所谓管理就是对事而言，即强调的是企业制度的完善和执行，也就是我们通常所说的执行力，它是打造高效团队的一个制度保证，企业制度好比一个国家的法律，要保证他能够强有力的执行。
2高效团队的建设：著名的足球教练希丁克曾经说过这样一句话“成功的团队没有失败的个人，失败的团队也没有成功的个人"。优秀团队的建设是企业成功的保障。那么一个团队建设的核心是什么：就是目标-是一个具体的被管理者和员工都能认同的战略方向。一个团队有了明确的目标去积极进取并加以完善的制度和强有力的执行力作保障，这就是一个成功团队的基础。
3执行力的提升：
执行力是团队成功的一个必要条件，团队的成功离不开好的执行力，当一个团队的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。如何提升执行力，我认为其根本在于提升员工的个人能力，员工是执行的主体，高效的企业团队必须要有高素质的员工，因此每个员工领导力的培养是我在本次培训中体会最深的一点。
4加强员工领导力的建设：员工领导力建设就是贯彻以人为本的理念，强调每一名员工都是企业的主人，每个员工在工作中都应该是主动者，都是自己的领导，都需要对自己的业绩负责，培养员工的领导力，使其成为卓越的管理人才，最终目标就是打造一个卓越的团队。最后我借鉴美国西点军校的四条管理理念来描述一下我心目中一个成功团队所应该具备的几个方面
一荣誉原则:珍惜企业荣誉，以能在该企业为荣，把维护企业的声誉看作是至高无上的原则，这也是一个企业员工的领导力和主人公意识的具体体现。
二团队精神：企业内部员工要善于沟通善于合作各部门之间要有一个互为服务关系，紧密团结向一个共同的目标去努力奋斗积极进取。
三不断提升自己：这是每个企业每个员工都必须具备即基本要求，不断进步不断创新才能保持一个企业的青春活力，才能立于不败之地。
四永不放弃：不抛弃、不放弃、不达目标永不言败!
xx年10月21-26日，我有幸参加陕西省XX系统领导力提升培训班学*，时间虽短，感触颇深。非常感谢组织给予此次机会，此次培训班的教学方式灵活新颖，专家学者教授授课精彩、寓教于乐、深入浅出、实用性很强，具有很强的针对性和实效性。通过这次培训，我对进一步提高本人领导素质和工作水*，如何处理好各方关系、增强团队凝聚力、充分调动全处干部积极性、主动性、参与性和创造性的认识有了进一步的提高，对领导艺术有了比较全面的了解，增强了做好工作的信心。通过培训会上静心听、仔细悟，我觉得主要有以下几点体会。
“悟”：培训中，针对提高领导能力，各位专家通过很多生动形象的实例，阐述了很有哲理的道理和方法。如“形象树”、“兔子与窝边草”、“啤酒与尿裤”等等，这些事例，告诉领导者首先要有人格魅力、有良好的沟通能力。这些能力不是听讲座可以掌握的，必须通过自身的深刻感悟去体会去实践，而不能只是听听就能掌握的。
“思”：当好领导，必须要在处理问题和工作中有自己独特的思考，有良好的心态和正确的用人方法，要把握好一个“度”。力争要做到“关心不偏心、放手不放任、随和不随便、大度不大意”，正确处理好上下之间、同级之间、同事之间、干群之间的关系。对单位中“心态好能力高的精品”人员要用好，对 “能力差心态坏的废品”要改造好，对 “能力差心态好的半成品” 要帮助好，对 “心态坏能力高的毒品” 要调整好。
“担”：通过学*，我深刻体会到，领导能力是一种艺术。作为领导必须要用敢于担当的勇气。对待同志要从好的地方去多发现优点多表扬，少突出缺点少批评。对待责任要勇于担当敢于担当。要明白，领导不是地位是职位，领导不是头衔是责任，领导不是特权是担当，必须力戒*和*。
“行”：好的理论知识必须通过实际行动和实践来体现。通过学*，结合目前正在开展的党的群众路线教育实践活动，我更深刻的明白，领导就是率领与引导，领导者是构成领导力的关键，必须身体力行。必须在思想上、行动上做表率。必须不断学*、提高修养，必须头脑清楚、身体力行，必须勤学多问、素质过硬。
在互联网时代的职场中，领导力已不是个人的一项特质或素质，而是个人综合实力的体现，这种综合实力，不仅仅包括智商、情商，还包括着决策判断、逻辑分析、沟通表达等能力，领导力不是与生俱来的能力，而是一系列可训练、可模仿、可践行的能力，通过对樊登老师《可复制的领导力》一书的学*，我深刻的理解到了什么是可复制的领导力、领导者和管理者的区别、管理者角色、领导力技术等内容。一、明确角色定位。管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。在实际工作中管理者要学会授权，别怕员工犯错，管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关系的，是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。二、构建和谐的工作组织，让工作变得更加激励、有趣。伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。
要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景，这个愿景必须清晰而具体，让团队中每个成员由衷认同，并愿为之不懈努力。
——领导力读后感 (菁华6篇)
我们都知道三英战吕布的故事吧，在这个故事当中，吕布正要刺公孙瓒后心的时候，站在旁边的张飞上去与吕布单挑，打了一百多个回合不分胜负，关羽来战，二打一五十多个回合还是不分胜负，刘备来战，吕布才抵抗不住败逃。
从这里我们看出，即使再大的能力也比不过一个团队。虽然三英战吕布比关羽温酒斩华雄更能展示出吕布的英勇，但是，再强大的个体也没有一个完整的团队强。所以，要是我长大当上了领导，一定要学会在有不同意见的情况下展示出“合”的力量，让意见统一，就要像射线一样，打造拳头形的团队才是办法。
另外，在团队里，要是所有的团队成员达到一个共识，就像在三英战吕布中，吕布一来，刘、关、张就达成了一个共识——一起去对抗吕布。所以他们就展现出了团队的魅力。换言之，一个合格的团队领导者，要学会让成员自主自发地去完成任务，在工作中激发团队成员的自主性，意见也要达成一致。这样才能打造出拳头形的团队去发挥团队的魅力。
“领导力”这个词，对于一线教师来说是比较陌生的，常见的是组织能力，教学水*……自从跟着阮美好老师开展教师领导力的研究后，这个关键词一直萦绕在我脑海。拜读北京师范大学出版社出版的《教师领导力与学校发展》这朽上，我对“领导力”这个词有了新的了解。
《教师领导力与学校发展》这本书是英国的阿尔玛哈里斯的著作。它系统阐述了教师领导力理论，深入地考察了分布式领导与学校改进之间的关系。还精选了三个案例，对学校如何通过构建专业的学*型团队与促进教师的专业发展来支付和开发教师领导力进行了深入浅出的剖析。可以说，对于教师领导力的研究，在国内还不太多，透过这本书，我有了进一步的认识。是我们广大教师非常值得一读的书籍。
“领导力”就是一股新生力量。读了这本书，我深深的认识到，二十一世纪的教师应当把自己视为引导学校变革和发展的主力军，通过对教师领导力的开发，促进课堂教学的改进与发展？回顾自己的教学生涯，其实无时不刻在历炼自己的领导力。
合上书，我陷入了深深的沉思。作为一名一线的语文教师，如何在具体实践中承担领导者的角色、职责并发挥其最大的潜力不正是我们要研究的吗？在我们学校，每学我们学校都会开展同课异构活动。由学校规定课型，同年级的任课老师确定课例，之后开展集体备课。在集体备课当中，在充分讨论的基础上，确定共同的教学目标和重点难点，然后各自博采众人之长，独自设计自己的课堂教学过程。待第一位老师上完课后大家共同议课，为下一位老师上课提供依据。以此类推，最后选出一个课例进行完善，最后在全校展示。这正是一个学*共同体构筑的领导力*台；在我们的课堂教学中，老师和学生都站在“学”的方向，大家是一个共同目的，建立起一个师生共同体。这种新型的学*方式充分调动学生学*的积极性和主动性，增强学生学*的信念，促进学*成绩的提高，使学生和教师共同发展，教师教学的领导力也相应提高。
是呀，我们的教学，我们的研究都是朝着教师领导力发展而前行的。我们应当像书中所提及的那样，在提升自己的领导力的过程中走向新的教师专业化成长道路。
如果十年前就能读到《横向领导力》就好了。
十年前，对于如何混职场，根本就是毫无概念。好在还有自知之明，虽然抓不住工作要领，唯唯诺诺扮演好学生还是可以的。总之一句话，多看多听少说话。公司是一个大型的机械类的'企业，管理比较僵化，我在行政部门工作，顶头上司是一个是个刚过而立之年的科长。这位科长满脑子理科生的思维，为了做好行政工作却偏要表现得八面玲珑，把部门上下弄得很别扭。大领导对他是七个看不上八个看不惯，因为暂时没有合适的人选，只能不尴不尬地维持着现状。
我就在这样一个不被认可的部门工作，表面上对科长安排的工作样样照办，心里头却十分不以为然。作为一个底层跑腿的，你除了服从指挥，还能做什么呢？时间一天天过去，看到别的同学在职场上混的风生水起，心里开始着急了。世界那么大，何妨去看看。于是，这一份工作干了10个月之后，我打了一份辞职申请，一走了之。
与我一同进入这个部门的，还有另一个毕业生。这位同学整天乐呵呵的，和部门内几位阿姨级别的老员工打得火热，工作很上心，遇到什么不懂的问题，喜欢向同事请教，对于工作流程还常常能提出改善的意见。一开始，大家觉得他爱多管闲事，后来渐渐离不开他了，因为他成了部门内的一个活字典，无论遇到什么问题，问他就行了，大家似乎养成了凡事听他的意见的*惯。
一年之后，我辞了第二份工作，继续在人才市场上漂泊。原部门的科长回归了研发岗位，而那位同学就是接任者！回头看看这些年的职场生涯，常常感叹自己“不会来事”，以至于就到现在还一事无成。如今读了《横向领导力》，猛然发现，所谓“横向领导力”，某种程度上就是“会来事”啊！
书里并没有对“横向领导”下一个明确的定义。我是这么理解的，所谓横向领导，就是在没有职位的情况下，影响同级别的同事完成一个共同的目标，以达到改善团队执行力的目的。不可否认，要改变别人的做法，甚至于让别人按照你的想法来，是一件非常困难的事。所以，就要有技巧，也就是要“会来事”。
●目标整理术。给自己制定一个目标体系，包括长期、中期和短期的具体目标，让同事认同这个目标体系，使之成为共同的目标。
●思考整理术。书里提供了一系列思考管理工具，用这些工具规划完成目标的具体步骤，并努力实现共同思考。
●计划修正术。将思考和目标结合起来，开始行动；要知道思考绝不能解决实际操作过程中的所有问题，遇到困难，注意修正共同的计划，切忌一条路走到黑。
●激励管理术。给团队成员分配其能力范围内最重要的工作，给他表现机会，乐见其成功。
●反馈的艺术。不论目标是否顺利完成，寻找每个团队成员的闪光点，及时地表达感激之情，让同事们保持愉快的心情。
这些道理说不上有多么新颖，大家都懂，关键在于执行。作者是哈佛大学著名的教授，也是国际知名的管理大师。书里没有多少废话，通过大量的标题，对执行过程中可能遇到问题，都提供了解决方法。总之，凡是你能想到的问题，基本上书里都有答案，只要跟着做，你也就变得“会来事”了。
这本书是写给在职场新人的，也是写给像我这样混了许多年还没混个一官半职的职场老人的。如果工作不如意，除了辞职，逆来顺受绝非唯一的选择。不要再没完没了地抱怨了，行动起来，既然名义上的领导无能，你就站出来进行领导吧。
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击 本文来自公务员在线 。 问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不*人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握”对自己的理解“，怀有成为”受人尊敬的'人“这一目标意识，不断地努力学*。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
在现在任何竞争的市场环境中，如果单纯地依靠技术因素、资金都无法决定企业的成功，真正的成功必然有赖于领导们如何最大限度地开发和利用人力。《 共赢领导力》最大限度的挖掘发挥这类资源，让每一个读此书的人都能够，充分发挥自己的领导力，为自己，为企业创造财富。
读完这本书，学到了很多。领导与自己上司的相处，与同级之间的相处，与下属的相处。这本书会给没有做过领导的人一个教程，给正在做领导的人一面镜子，能够让其已镜正身，找出自己缺失的地方。让我感受最深的是：这本书能够把员工的阶段，做深层的刨剖析，并针对着这个阶段员工进行有效地改正。给领导们一个方向。
阶段一：低能力，高意愿
阶段二：部分工作高能力，低工作意愿
阶段三：高能力，变动的意愿
阶段四：高能力，高意愿
然后可以看看我们自己的团队是由哪些阶段的人组成，作为领导自己又是一直以什么的风格去对待的，自己是否变换过自己的风格，自己有否深层去剖析过自己的员工。
醍醐灌顶，是我目前最深的感受。知识只有与实践结合，才能产生最大的价值。我会把自己所学到的《共赢领导力》的知识让它真正产生价值。
《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。当然，这仅仅限于书中提到的技术xxx。
这本书对我的启发有：
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太*惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。
2、总结。书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这个让我猛然惊醒，我在总结的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作没有很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼图框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者建议用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的建议为什么不理想?
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员提出建议供总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
作者特别提醒
当出现了问题时，要从责怪别人转移到如何调整自己的语言。这看上去有点勉强自己，但换个角度看，只有争取合作，结果才能变成自己想要的样子。
看过一些关于沟通技巧的书后，真心觉得情商的修炼是一辈子的。书中讲到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。
一个公司的管理者们将企业的发展与员工的个人理想连在一起了解了员工的心理把握住了员工的需求，使意识激励成为员工的成长目标，让企业和员工在共同的梦想和愿景之下达到双赢，一个人在团队中体现出的领导力，就是带着手下员工取做出业绩，成绩，这是做成事业必要的条件，也是一群人想做事必须有的先决条件。
一个企业想要把事业做大，做好，做到一定程度，就必须要依靠一直良好的团队来运作，而团队要想良性且迅速地成长就需要好的带头人，这个好的带头人一定要具备强大的领导能力，能够给整改团队打造梦想，让团队成员为了一个目标而执着地区努力奋斗。
一个具备领导力的`管理者，他具备明显的三大特征，指引管理者的第一任务就是解释现实并展望未来。给员工进行造梦。记录是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用员工的激情，团队其实正是管理自身品格特征的反映他必须正直，信任，智慧，富有现实力，你想建立庞大稳定的团队，就必须永远做正确的事。能够影响并且带动下属的成长，帮助员工正确去成功的思考方式，你可以用自己的思考心态和信念的力量，营造团队的梦想，使员工相信100%会成功。
管理者的职责就是去解决困难，当你的梦想足够大，现实就不那么重要，你应该明白这一点。团队的成就不是由你遇到问题决定的，不是由你所解决的问题决定的，团队的未来以及你的事业的前景，其实就是你解决问题的态度决定的。领导力体现在取解决问题，而不是背负问题，让问题越来越多，所以那些拥有远大梦想的管理者他可以把本来一无是处的东西变得更美好，有无他的眼光总是高于团队的眼光，这种眼光和决断有时候甚至会减缓你的发展，单这及其富有价值的眼光可以为团队奠定雄厚的，不可限量的发展前景。
作为一名团队领导者，如果你每天都忙的团团转就很有必要问自己以下几个问题：
1、你在忙什么？
2、你忙的事情有多大价值
作为一名团队领导者，你的任务就是关心下属，完成遇到的问题，自己想办法解决并引导激励下属解决问题的角色转变，完成这个转变的前提就是授权。
——《横向领导力》读后感 (菁华5篇)
其实我一向是比较反感诸如《XX教你XXX》《如何XXX》《XX天XXX》《XX力》此类的“教你如何做人系列”的书籍的，不是因为这些书本里包含的内容不对或是无用，而是这些书本往往给人一种捷径的错觉——好像掌握了书中的方法，就像拿到了齐天大圣的如意金箍棒，可以一路披荆斩棘无往不利最终修成正果似的。然而，人们往往忘记了如意金箍棒本是定海神针，重一万三千五百斤，没点力气根本拿不动，何谈挥棒除魔？
打铁还需自身硬。
如果你只是期望找到几个能帮助自己在职场如鱼得水的技能和方法，这本《横向领导力》完全可以满足你的需求。
本书的作者是美国罗杰·费希尔，是美国谈判、沟通领域久负盛名的权威专家，哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团，为众多的*部门、企业和个人提供商业谈判咨询服务。曾出版全球畅销书《沟通力》《谈判力》。赖于作者长期的研究和工作经验，这本《横向领导力》在职场上相当具有实用性。书中也列举了不少实际的例子和具体的方法供读者参详和学*。
在方法性的阐述中，作者很系统地总结了“横向领导”——怎样巧妙地影响他人的5个步骤，即：目标整理术，思考整理术，计划修正术，激励管理术，反馈的艺术。
其中目标整理术部分，清晰地阐述了目标在工作中的重要功能和性质，目标必须是一个形容词而非名词，这样我们才能量化地考校自己是否达到的目标。更重要的是，只有让团队都参与到目标的制定中来，大家才会去全力以赴地完成目标。
思考整理术，是教读者如何专注高效地推进工作，其“数据”“分析”“方向”“下一步”思维模式，简单而实用。
计划修正术，是指导读者如何将思考的内容实践的方法，在实践的过程中，我们要不断结合实际情况修正计划，才能使得计划更加趋于完美。篇中的计划修正术的“正弦曲线图”，一目了然，指导性非常强。
激励管理术，是如何在工作中调动团队积极性的方法。这一部分作者教我们通过重新定义工作，使得工作更具趣味性和挑战性，最大化地点燃团队的热情。
反馈的艺术，是使我们工作进一步提升的窍门。作者通过“肯定”“建议”“分享”三个环节，让我们明白如何不断的在团队内部有效的互相反馈，继而不断提升团队的工作效率。
可以说这本书已经不仅仅是在讲职场上领导他人的艺术，而是在传授我们在任何团队活动中都能够起到重要作用的技巧。每一个章节，每一个部分，作者都能从人与人之间交流的细微的心理变化来分析最终得出合理的结论，使的整本书更加有强大的说服力。相信每一位读者，只要能够照着书中列举的方法和技巧去做，一定能够大幅度改善自己在职场上的生存状态。
但是，如果对这本书，你只是读到这里，只是领会到这么多，那么很可惜，你就正好错过了整本书最重要也是最真理的思想。
让我们先撇开书中大篇幅介绍玩转职场技巧的部分，回到整本书最前面的引言部分，你会看到这么一段话：
“横向领导方法包含三个基本步骤。第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力。第二步是对你与他人有组织地工作这个战略目标获得清晰的理解。第三步是学*一些‘参与式’领导方法。”
对，第一步，这才是最重要的部分。作者没有落入一味摆弄技巧的窠臼，而是在整部书的开头，就告诉了读者，即使掌握了能够促进整个团队工作效率的技巧，终究自身的个人能力才是最重要的！而实际上，作者在阐述上述的5大步骤的时候，每一部分，都会先告诉读者如何在自己身上先实现这一能力的塑造和提升，然后才着手展开，告诉读者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影响团队中的其他人。
我一直认为，人在职场上的能力，亦或是实力，有硬实力与软实力之分别。独自完成工作的知识和技能，就是硬实力的表现，而舌灿莲花的表达和为人处事的技巧，则属于软实力。现如今的社会，太多人吹嘘所谓“软实力的妙用”，表面上是机智和技巧的心得，实际上是功利和浮躁的表现。殊不知，软实力的确能决定你能上升的空间，硬实力却是决定你起点高度的关键。一个人就算再能说会道、左右逢源，然不通实务，一屋不扫，依然会是一事无成。
《横向领导力》，既不比市面上任何讲述职场生存技巧的书籍缺少干货，也没有忽略职场生存最重要的关键，既是提升自己软实力的得力工具，也是督促自己进一步强化自身硬实力的警世恒言。
《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。当然，这仅仅限于书中提到的技术xxx。
这本书对我的启发有：
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太*惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。
2、总结。书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这个让我猛然惊醒，我在总结的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作没有很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼图框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者建议用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的建议为什么不理想？
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员提出建议供总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
作者特别提醒
当出现了问题时，要从责怪别人转移到如何调整自己的语言。这看上去有点勉强自己，但换个角度看，只有争取合作，结果才能变成自己想要的样子。
看过一些关于沟通技巧的书后，真心觉得情商的修炼是一辈子的。书中讲到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的'人。
《横向领导力》其实是一本我的老板推荐的书，老板买了二十多本在部门里传阅，觉得对大家都会有用。然而也许由于翻译水*的原因，其实这本书在阅读的时候是略晦涩不通顺的。鉴于老板的推荐，我就耐着性子读完了整本书。然后在这里分享一下书里的主要思想。
这本书里列举了我们在日常中跟他人合作经常会遇见的问题，追求的目标是，当你还不是领导的时候，你如何通过一些技巧去影响和带领整个团队，使自己成为‘’领导‘’。
如何带团队
第一、如果一个人想成为一个团队的灵魂，你必须是专业的，这个专业度不单是对自己负责的那个部分很了解，也需要了解*时工作在一起的配合团队的工作内容和需求，这样才能比较理解对方，知道怎么在一起互相配合着工作。
第二、与他人沟通的时候，不能一意孤行的去想给别人灌输自己的想法，而是也要多听取别人的意见，当自己想给别人建议的时候，也许直接说出怎么执行不是最好的办法，容易让人觉得自己在责怪对方，而是可以适当的提出一些问题，寻求他的'帮助，然后用启发式的方法表达出自己的想法，让对方更容易接受。
第三、当团队在一起制定计划和目标的时候，需要多跟团队的成员一起沟通和制定目标并征求意见，当然也需要适当的表达，虽然征求了意见但也不代表会全盘接受。当你会考虑一些别人的意见的时候，等计划执行出来，团队成员的认可度会相对更高。在提出这些问题的时候，也要尽量的提很具体的问题，这样才能引起注意和思考。也可以提出建议的时候去鼓励别人去怀疑你的建议，引发讨论和思考。
第四、不要把工作都给团队中能力最强的，能力最强的负责最有挑战的工作，其他的工作可以让其他人分担。塑造工作的趣味性和可挑战性。
建立好的团队目标
当一个团队目标明确以后，才能共同的往一个地方使劲。所以一个优秀的目标是十分重要的。
1、了解每个目标背后的背景和期待的结果。让团队成员知道自己做的事情最终是为了什么。
2、目标需要制定长期目标和短期目标，长期目标是用来鼓舞人心的。短期目标用来让人着手现在的工作。不要去选择去长远目标方向不一致的短期目标，不管这些目标有多简单。
3、好的目标要有好的衡量标准，比如在某个时间节点要完成什么成果。
4、需要把目标和当前会做的每一件事情都连接起来。这样团队会知道哪些工作是必须的而哪些是没有优先级的。
迭代式项目管理法
1、不要等计划完美再行动。
2、工作需要经常总结，经常改进。
3、尽早行动，比花很长时间计划更好。
4、计划—行动—总结—改进—行动—总结—改进式迭代法。
思考问题的四象限法
书中介绍了四象限法去帮助理清思考问题的思路。于我而言，这种方法还是会有一定用处的，至少这种思维方法，会让你的思路看起来是有条理和有逻辑的。
第一步：问题是什么？可以列出相关的具体数据去说明现在遇到的问题。并且可以尝试从自己的角度，利害方的角度和公立方的角度去思考出现的问题。
第二步：分析问题的可能的原因。
第三步：针对不同的原因，我们对应的有什么对策。
第四步：针对这些对策，我们下一步的行动应该做什么。需要具体到做什么？谁做？什么时候完成？
假如*时分析问题用这四步去引发大家思考，整个过程会显得更有目标性，而不是天马行空的去想。
《横向领导力》其实是一本我的老板推荐的书，老板买了二十多本在部门里传阅，觉得对大家都会有用。然而也许由于翻译水*的原因，其实这本书在阅读的时候是略晦涩不通顺的。鉴于老板的推荐，我就耐着性子读完了整本书。然后在这里分享一下书里的主要思想。
这本书里列举了我们在日常中跟他人合作经常会遇见的问题，追求的目标是，当你还不是领导的时候，你如何通过一些技巧去影响和带领整个团队，使自己成为‘’领导‘’。
如何带团队：
第一，如果一个人想成为一个团队的灵魂，你必须是专业的，这个专业度不单是对自己负责的那个部分很了解，也需要了解*时工作在一起的配合团队的工作内容和需求，这样才能比较理解对方，知道怎么在一起互相配合着工作。
第二，与他人沟通的时候，不能一意孤行的去想给别人灌输自己的想法，而是也要多听取别人的意见，当自己想给别人建议的时候，也许直接说出怎么执行不是最好的办法，容易让人觉得自己在责怪对方，而是可以适当的提出一些问题，寻求他的帮助，然后用启发式的方法表达出自己的想法，让对方更容易接受。
第三，当团队在一起制定计划和目标的时候，需要多跟团队的成员一起沟通和制定目标并征求意见，当然也需要适当的表达，虽然征求了意见但也不代表会全盘接受。当你会考虑一些别人的意见的时候，等计划执行出来，团队成员的认可度会相对更高。在提出这些问题的时候，也要尽量的提很具体的问题，这样才能引起注意和思考。也可以提出建议的时候去鼓励别人去怀疑你的建议，引发讨论和思考。
第四，不要把工作都给团队中能力最强的，能力最强的负责最有挑战的工作，其他的工作可以让其他人分担。塑造工作的`趣味性和可挑战性。
建议好的团队目标：
当一个团队目标明确以后，才能共同的往一个地方使劲。所以一个优秀的目标是十分重要的。
1、了解每个目标背后的背景和期待的结果。让团队成员知道自己做的事情最终是为了什么。
2、目标需要制定长期目标和短期目标，长期目标是用来鼓舞人心的。短期目标用来让人着手现在的工作。不要去选择去长远目标方向不一致的短期目标，不管这些目标有多简单。
3、好的目标要有好的衡量标准，比如在某个时间节点要完成什么成果。
4、需要把目标和当前会做的每一件事情都连接起来。这样团队会知道哪些工作是必须的而哪些是没有优先级的。
迭代式项目管理法：
1、不要等计划完美再行动。
2、工作需要经常总结，经常改进。
3、尽早行动，比花很长时间计划更好。
4、计划—行动—总结—改进—行动—总结—改进式迭代法。
思考问题的四象限法：
书中介绍了四象限法去帮助理清思考问题的思路。于我而言，这种方法还是会有一定用处的，至少这种思维方法，会让你的思路看起来是有条理和有逻辑的。
第一步：问题是什么？可以列出相关的具体数据去说明现在遇到的问题。并且可以尝试从自己的角度，利害方的角度和公立方的角度去思考出现的问题。
第二步：分析问题的可能的原因。
第三步：针对不同的原因，我们对应的有什么对策。
第四步：针对这些对策，我们下一步的行动应该做什么。需要具体到做什么？谁做？什么时候完成？
假如*时分析问题用这四步去引发大家思考，整个过程会显得更有目标性，而不是天马行空的去想。
这本书，名字很好，因为自己在工作上面确实遇到了这方面的问题，不知道怎么和自己*级的人在工作上处理，比如上次在YOYIDON测试协调上面，就不知道怎么和文员协调工作，怎么让他们了解这件事情为什么这么做；说实话这本书有点失望，没有看到我很想要的东西，也是有部分收获吧，比如如果你一直在处理琐碎的事情，那你的上级必定会一直让你处理琐碎的事情；如果你一直专注于比较大的事情，而且都能做的很好，你的上级就会安排更多的这样大的事情给你，这句话很真实很对！
还有就是在做事情的时候要让别人知道，你让他做这件事的原因，而不是单纯的给一个结果和指示，这样执行效果会差，应用了一下确实很有效果，书的最后一句是，要学会去关注别人的需要，与其想别人是否需要帮助，不如直接行动，多帮助才能结善缘，才会有好的结果。
——《自控力》读书笔记 (菁华5篇)
累到无力抵抗：为什么自控力和肌肉一样有极限
我们现在面对的是最稳固，也最令人困扰的自控力问题——意志力消失殆尽。我们只有一定量的意志力，一旦你将它消失殆尽，你在诱惑力方面就会毫无防备，至少会处于下风。
现代生活时刻需要自控，但这会榨**的意志力。研究发现，人们睡够起床的意志力最强，然后意志力随着时间的推移逐渐减弱。在意志力弱的时候，你想立刻控制自己或是改变太多事情，反而可能彻底消耗掉自己的体力，让你陷入无法自控的状态中。
自控力肌肉模式
人们自控力总会随着时间的推移而消失殆尽。一旦时间过长，注意力训练就不仅会分散注意力，还会耗尽身体的能量。每一次自控之后，人们就会变得更虚弱无力。
自控力就像肌肉一样有极限。它被使用之后会渐渐疲惫。如果你不让肌肉休息，你就会完全失去力量，就像运动员把自己累到精疲力尽一样。
很多你认为不需要意志力的事情，其实都要依靠这种有限的能量，甚至要消耗能量。比如，在糟糕的路况中上下班，干坐着熬过无聊的会议等。每当你试图对抗冲动的时候，无论是避免分散注意力、权衡不同的目标，还是让自己做些困难的事情，你或多或少使用了注意力。比如，逛超市的时候，你冲很多个牌子里挑出你想要的洗衣粉等。如果你的大脑和身体需要停下来思考一下再做决定，你就是在拉伸像肌肉一样有限的自控力。
意志力波动
至少抽一周的时间，观察自己在什么时候意志力最强，在什么时候最容易放弃。是不是起床的时候意志力十足，随后慢慢消耗殆尽？或者，什么时候觉得自己恢复了意志力，觉得神清气爽？记录下这些时刻，让你能更好的规划日程。
如果你觉得自己没有时间和精力去处理“我想要”做的事，那就把他安排在你意志力最强的时候做。
为什么自控力存在局限
每次使用意志力之后，大脑的自控力系统活跃程度就会降低，大脑会感到疲惫。自控对于大脑来说需要很多能量，但我们的体内能量供应是有限的。
糖分能给大脑提供能量，血糖含量的高低可以表现出给大脑功能是的能量状况，血糖低的时候，能量供应不足，大脑能量不够，意志力失效。让人更容易放弃，冲动等，相反补充一些糖分，就能改变这种状况。补充糖分能够恢复一些意志力。
自控时，大脑每分钟需要的能量不会超过跑酷运动所需能量的一半。自控可能比大脑处理其他问题时所用的能量多，但远远低于身体运动时所需要的能量。
能量危机
事实上，你的大脑可能是个小气鬼。在某个特定时刻，大脑只能提供很少的能量。他可以在细胞中储存一些能量，但这部分能量主要依赖血液中不断流动的葡萄糖。当大脑发现可用能量减少时，它会削减能量预算，不再支出所有能量。
第一项要削减的开支就是自控。因为，自控是所有大脑活动中耗能最高的一项。所有这时候你就没有充足的能量去抵御诱惑、集中注意力、控制情绪。
饥饿难耐的人不该拒绝零食
大脑成形阶段，血糖含量降低和你能不能获得食物有关系。如果你有一段时间没吃东西，你的血糖含量就会降低。对检测能量的大脑来说，你的血糖含量就是一项指标。当你无法很快找到食物的时候，血糖含量能预测您还有多久会被饿死。
资源不足时，大脑会选择满足当下需求；资源充足时，大脑则会专心爱你过选择长期的投资。研究表明，现代人在饥饿的时候更愿意冒险。你的血糖含量降低时，大脑会考虑短期的感受，会冲动行事，而不是保证你做出明智的决定，实现你长远的目标。
意志力饮食方案
突然增加的糖分会让你在短期面对紧急情况有更强的意志力，但从长远来说，过度依赖糖分并不是自控的好方法。这样最终会摧毁自控力。从长期来看，血糖突然增加或减少会影响身体和大脑使用糖分的能力。意味着你身体中含糖量可能很高，却没有多少能量可用，也就是可能得糖尿病。
更好的方法是保证你的身体有足够的'食物供应，这样能给你更持久的能量。推荐低血糖饮食，因为它能让你血糖稳定。低血糖饮食包括瘦肉蛋白、坚果和豆类、粗纤维谷类和麦片、大多数的水果和蔬菜。基本上，只要是看起来处于自然状态的食物，以及没有大量添加糖类、脂肪和化学物品的食物都行。
钱钟书先生说:天下只有两种人。比如一串葡萄到手，一种人挑最好的先吃，另一种人把最好的留到最后吃。照例第一种人应该乐观，因为他每吃一颗都是吃剩的葡萄里最好的；第二种人应该悲观，因为他每吃一颗都是吃剩的葡萄里最坏的。不过事实却适得其反，缘故是第二种人还有希望，第一种人只有回忆。
这就是心理学上的「延迟满足效应」，是指一种甘愿为更有价值的长远结果而放弃即时满足的抉择取向,以及在等待期中展示的自我控制能力。
这种延迟满足就是控制自己的注意力、情绪和欲望的能力。我们知道，意志力会影响一个人的身体健康、经济安全、人际关系和事业成败和生活的方方面面。
面对诱惑的时候，我们的脑袋里通常都有两个矛盾的小人儿，一个在说：“我要”，一个在说：“我不要”。人都是有惰性思维的，我们有能力去选择“更难的事”，也会有冲动去做“容易的事”。
到底该怎么提高意志力成为自己想要成为的自己呢？
首先，认识自己。
利用一周的时间观察一下，看看你能否及早意识到自己在做什么，什么样的想法、感受和情况最容易让你有冲动，想些什么或暗示什么最容易让你放弃冲动。
很多时候，找到问题的所在，就知道怎么解决了。自知之明是自控的基础。认识到自己的意志力存在问题，则是自控的.关键。
二，提高意志力。
比如冥想、慢呼吸法、充足的睡眠、五分钟的绿色锻炼、你可以在家里布满陷阱，来挑战“我不要”，也可以挑战意志力极限等。
注意：人的自控力是有限的，自控力用得太多会疲惫。压力是意志力的死敌，可以把重要的事放到自控力最强的时候去处理。冥想也不是让我们什么都不想，而且让我们不要太分心，不要忘记最初的目标。
我们知道，任何改变都不是空穴来风，其中定是存在着改变的动机，就是我们内心“想要”成为的人。具体该怎么做呢？
1，仔细想想你的需求。
比如“我想要减肥，一个月减掉十斤”。该怎么行动呢？运动了十天半个月，想着我要奖励运动的自己更多的食物，坚持几天就瘫倒在床上，结果发现不变甚至上升的体重只能哀嚎。所以，不如减成“一个月一斤”，目标就容易很多了。
要注意：如果我们有要暴饮暴食的冲动，不要去压抑它，接受它，但不要跟着它行动。
2，给予自己短期激励。
奖励也是我们的驱动力，可以在坚持十天后给自己一个奖励。
要注意，当你进步的时候，一定要清楚自己做了什么，并盯紧自己的目标而不是自己进步了。要告诉自己为了实现目标，我要愿意付出更多。
3，改变驱动力。
有时候不是我们没去坚持，而是内驱力的方向有些差异。就比如想要瘦身的你，每天锻炼之前都是一种赴死的心态，减肥太苦了，我跑不动了，什么时候是个头，这种消极的动力。而有一些人，他们锻炼之前会不断给自己加油，告诉自己，我的坚持是有用的，我的每一步都离更好的自己更*一步了。
要注意：人无完人，不要失败一次就陷入罪恶感中来否定自己。
4，找个自控力好的团体或是给自己树立一个榜样。
问问自己：那个意志力强人会怎么做？也可以公开你的意志力挑战，想象你在意志力挑战成功后将多么自豪。也可以想想在意志力挑战上能赢过其他人吗？
注意，不刻意远离那些意志力比你差的人，刻意离开他们更容易自暴自弃，换个角度，他们也是你的一个动力源泉。
说这么多，无非就是要马上行动，慢慢来，龟兔赛跑法，每天进步一点，太快得到的东西，得很容易消失，意志力也是。拖延却是最大的阻碍，牙根一咬，现在就开始。
人不怕改变，就怕一成不变。
在开始学*之前，我们首先要掌握贯穿本书的三个核心挑战，也可以说是三条核心宣言：
“我要做”挑战。这包括我想要的，对生活有好处的，但因为拖延而没有做的事情。
“我不要”挑战。克制冲动，起监督作用。
“我想要”挑战。这个挑战包括我们想要完成的长远目标和欲望，此区域的细胞活动越剧烈，你采取行动和拒绝诱惑的能力就越强。
作者认为关于意志力的练*说到底就是围绕这三种类型的挑战展开的。简言之，提升自己的意志力、自控力就是要学会驾驭和*衡“我要做”、“我不要”和“我想要”这三者之间的关系；是要能够在每一种情境下，区分主要矛盾和次要矛盾，辨别长远利益和眼前利益；是要懂得在适当的时候为了主要矛盾而暂时放掉次要矛盾，为了长远目标而牺牲眼前利益。
那么，这些“我要做”“我不要”“我想要”的力量，是来源于何方呢？作者给出了神经学上的科学解释，告诉我们意志力并不是虚无缥缈的天外来物，而是可以在我们的大脑中找到生物基础的，它们都和大脑前额皮质有关系。前额皮质位于额头和眼睛后面的神经区，斯坦福大学的神经学家罗伯特·萨博斯基认为，其主要作用是让人选择做“更难的事”，比如坐在沙发上更容易，它就会让你站起来运动运动。
“我要做”的力量，位于大脑前额皮质左边区域，这种力量可以驱使我们投身于枯燥的、困难的，我们也许不想做但却必须要做的事情。“我不要”的力量位于大脑前额皮质右边的区域，它可以帮助我们克制想要做某事的冲动，通常是一些诱惑。而“我想要”的力量则位于大脑前额皮质中间靠下的区域，它代表着我们的目标和欲望，代表着我们真正想要的东西。
科学家经过研究发现，自控力是人类所特有的。除了自控力之外，人类还具有自我意识，即知道自己在做什么，并且也清楚地知道做此事的原因。自我意识是自控力的好帮手，因为如果没有清醒的自我意识，自控力就无法发挥作用。这意味着，当我们做决定的时候，我们需要意识到：我们此刻正在做出一个决定，我们此刻需要或者不需要意志力。
训练大脑，增强意志力
在这种情况下，我们需要做的第一步就是认识自己，认识到自己在何种时刻需要意志力的出场，意识到此刻自己正在做出选择，认识到自己的种种冲动（比如暴饮暴食的冲动，熬夜的冲动，想骂客户的冲动等等）。认识自己，这就是意志力的第一法则。
【深入剖析】
首先，对自己进行深入剖析，增强“我想要”的力量并且更加深入了解自己。
挑选一个你目前正在面临的意志力的挑战。想一想，更难的事情是什么？为什么它如此艰难？
认清两个自我。描述出这两种相抗衡的想法，冲动的自我想要什么?理智的自我想要什么？
【意志力实验】
其次，通过两个意志力实验来增强自控力。
选择一天，记录自己的意志力选择。把自己做的决定记录下来，哪些是有利的？哪些会消磨你的意志？
进行5分钟冥想实验：
-原地不动坐好；
-闭上眼睛，将注意力集中在“呼”“吸”上；
-感受呼吸，开始走神的时候，重新集中注意力，并找出自己走神的原因。
如果冥想的时候觉得很糟糕，那没有关系，实际上，感觉越“糟糕”，它在现实生活中的运用作用就越明显，最关键的是你能在走神的时候意识到这一点。刚开始进行冥想训练时，每天锻炼5分钟就可以，待*惯之后，可以试着将时间延长到10~15分钟，当然不是必须延长，每天都有一段固定的时间冥想，总比一天强迫自己冥想30分钟要好。
意志力的本能：三思而后行
意志力实验
将呼吸频率较低到每分钟4～6次，比*时呼吸慢一些。放慢呼吸能激活前额皮质，提高心率变异度，有助于你的身心从压力状态调整到自控力状态。
研究表明，坚持这个练*能增加你的抗压性，帮助你作好意志力储备。改善心情，缓解压力的最有效的锻炼是每次5分钟。
意志力实验：5分钟给意志力加油
科学家认为，5分钟的绿色锻炼就能减缓压力，改善心情，提高注意力，增强自控力。
自控的肌肉模式
研究人员发现，人们早上的意志力最强，如果你觉得自己没有时间和精力去处理我想要做的事，那就把它安排在你意志力最强的时候做。
今天犯错，明天补救
我们总是把希望寄托在明天，我们想到未来的选择时，就会很容易犯下大错，我们不断期望明天能作出和今天不同的选择，但这种期望是错误的。我们总是憧憬着未来，却没能看到今天的挑战。这让我们确信，未来我们会有足够的时间和精力去做今天想做的事。我们觉得，推迟到以后再做是理所当然的。我们相信，未来不仅能够弥补今天没做的事，还能做到更多。
我们的大脑错把奖励的承诺当做快乐的保证，所以，我们会从不可能带来满足的事物中寻找满足感。
情绪低落会使人屈服于诱惑，摆脱罪恶感会让你变得更强大。
失败的时候，请原谅自己。面对自己的挫折，持同情自我的'态度，以免罪恶感让你再次放弃抗争。乐观的悲观主义者更有可能成功。预测你什么时候，会怎样受到诱惑和违背承诺，想象一下不让自己放弃抗争的具体方法。
延迟折扣：等待奖励的时间越长，奖励对你来说价值越低。
我们无法明确的预知未来，这为我们带来了诱惑，让我们拖延着不做某些事。
等待10分钟。在诱惑面前强制安排的等待时间，在这10分钟里，一定要时刻想着长远的奖励，抵制住诱惑。
我们很容易感染别人的目标，从而改变自己的行为。
社会认同：当群体里的其他人都在做某些事时，我们很容易认为这件事是应该做的聪明事。
人越是想摆脱某种想法，这种想法就越可能回到意识中，这并不意味着这个想法是真实的，也不意味着这个想法很重要。
试图压抑自己的想法，情绪和欲望，只会产生相反的效果，让你更容易去想，去感受，去做你原本最想逃避的事。
本书概念太多，专业性强，我都晕了，囫囵吞枣，里面的一些方法比较实用，准备过段时间再重新看。
如果让你说出一件最需要意志力的事，你第一个想到的是什么？翻开《自控力》这本书，首先蹦入眼帘的就是这句话。想到自己在减肥的道路上屡战屡败的经历，决定去书中找一找失败的原因。
我们读书的目的是通过读书能够有所收获，这种收获可以是通过遣词造句获得写作的启示，可以是通过人文历史了解一个国家一个民族的根源，可以是通过人物传记体会他人由性格决定的命运。
这本书介绍的“意志力科学”，是斯坦福大学继续教育学院最受欢迎的课程之一。它的意义在于，不是喋喋不休地重复科学研究和实验结果，而是结合了数百位学*这门课程的学生实践中的智慧，告诉我们如何将抽象的科学研究运用于生活实践。最终，提升自己的自控力，达成想要达成的人生目标。
开始读这本书的时候，我为自己设定的挑战是克制食欲减轻体重。计划是逐步理解书中的概念和策略，根据作者的思路每周只读一章，然后从这一章中挑选一个和我的挑战最相关的策略，去实践。
心理学的研究指出，大脑的前额皮质控制着我们的自律能力，包括：我要做（逃避的事）、我不要（想改掉的*惯）和我想要（关注的生活目标）。那么，是什么拖了我们的后腿，让我们屈从于诱惑，做了不该做的事呢？怎样从失败中汲取经验，为成功铺*道路呢？
改变并不是一蹴而就的事情。我想从书中获得的是方法。
经过数周的阅读结合自身的实践，我发现：我们每个人的大脑都是冲动的自我和理智的自我的组合体。它们之间无时无刻不在进行着相互博弈。面对巧克力蛋糕，冲动的那个自己指引着说：吃掉它，太好吃了！但是我要寻找的其实是那个拥有自控力的理智的我，找寻的是最初的最根本的目标：拥有好身材。
想要让理智的我获得胜利，更多的时候需要的是放松。
压力是自控力的死敌，要迎战那个冲动的自己，首先要调整好自己的身心状态，身体拥有能量的时候，才能进行有效的自控。担忧和过度工作、饥饿和疲劳、疼痛和疾病、愤怒、孤单、悲伤……都会消耗掉意志力。有没有这样的体会：一整天都控制得好好的，到了晚上却没忍住放纵了一把？那是因为，经过了一天的自控，意志力慢慢消失殆尽。
所以，按照书中的思路，深呼吸、出门散个步或是打个小盹，这些都是简单易行的恢复意志力储备的好方法。另外一个值得尝试的好方法是：等待十分钟。读后感想吃巧克力蛋糕？那么先等待十分钟，期间想一想是否真的需要它，想一想是否能从这样的“及时行乐”中获得幸福感，想一想更为长远的目标。冲动的那个自我最经不起等待，它会很容易地在等待中败下阵来。
还有两个很多人都会犯的错误，不知道你们是不是也和我一样？一是：今天运动了那么久，那么奖励自己吃一块蛋糕吧；二是：今天吃完，明天再减。然而到了明天，会发现明天和今天毫无区别！于是一天又一天，体重居高不下，甚至还攀升了一个台阶。
然后就会对自己说：反正我的减肥计划已经失败了，那又如何，还不如好好享受人生呢。这种自我放弃以后产生的罪恶感、失落感和绝望感最终会裹挟着自己，陷入无限的循环。理智上，又一次次地责备自己，于是造成了更大的痛苦。
通过这本书，我知道了，我们要学会自我谅解，这样才能摆脱失败后的低落情绪。任何一个人都会有情绪失控的时候，要宽宥这样的自己，有时，自我同情比自我批评更有效果。
另外，我们都有模仿他人行动的本能。看到别人吃零食，自己也会无意识地去模仿，所以胖子的朋友更容易潜移默化成为胖子。
为了避免这样的状况，我把一个一直在坚持锻炼、从不吃零食并且拥有马甲线的朋友当成了榜样与奋斗目标，并且请她指导和督促我。有家人或是朋友与你站在同一阵营，会促使事情向好的方向发展。
最后，也是全书的最后一章介绍的最为重要的一点：我们越压抑自己的本能，越容易产生讽刺性的反弹效应。比如说在我对自己说不要去想着吃冰淇淋的时候，这个念头反而会一直萦绕于脑海挥之不去。节食减肥更容易导致体重增加的原因也是，压抑产生的反弹。饥饿的时候，会愈发渴望高热量的食物，这是身体的原始本能。
这时要做的就是，把“我不要”变成“我想要”。把追求健康当作任务，而不是一味地抑制食欲。吃健康的食物而不是垃圾食品，保证营养摄入的均衡。对我来说，我能做的是，选择自己相信什么，选择自己要做什么。
通过这段时间的实践，我也体会到了自律之不易。我们生来就会面对诱惑，也应该能够抵制诱惑。自控力强的人并不是在与自我的较量中获得了自控，而是学会接受相互冲突的自我，将这些自我融为一体。
让我们永远记住自己真正想要的是什么，什么才能让自己更快乐！
《情绪自控力》：为什么大脑总会“欺骗”我们？
你以为大脑会是为了你的幸福而存在的吗？
不。其实大脑会欺骗你，它特别“懒”，只会对*惯的情绪产生舒适感，即使这种情绪是沮丧、害怕、恐惧。就像悲观者在最灿烂的晴空下也能感受到阴霾，原因就是大脑在“偷懒”，它已经*惯了悲观的情绪，一旦有区别于悲观的情绪出现，它就会装作没发现，而不断地告诉宿主“这没什么可高兴的，那件事更值得悲伤”，以保持自己悲观情绪的舒适区。想想你周围是不是好多人一边在“反感”自己被不良情绪操控，而一边又在不断犯同样的错误呢？这本书会告诉我们该怎么办。
问题一：如何改变一个不快乐的人（如抑郁症患）呢？
悲观的人不是没有快乐，是大脑已经*惯了悲观的情绪，造成即使有了快乐的事情也会持续很短时间，比如一个悲观的人，早上上班，遇到他的上司，他跟上司打招呼，但上司并没有理他而径直走了，这极大地引起了他的悲观情绪，从“上司对他是不是有看法”到“未来自己的职业前途是不是就毁了”，各种思绪涌上心头，但实际上，他的上司只是没看到他，而错过了跟他打招呼。而如果他上司有一天很主动且很高兴地跟他打招呼，他的快乐情绪刚涌上心头，大脑就告诉他，“千万不要高兴的太早，反常的情况通常不是好的”，于是这种高兴的心情没有持续多久就烟消云散了。你看这就是大脑的运作方式。
所以要改变这种情绪，就要从“阻断大脑的*惯”入手。第一种办法是：建立自己的情绪笔记。一是每天回忆一道两件令人高兴的、激动的或者自豪、引以为傲的事儿，记录下来，反复地、持续地回味这种感觉，让大脑慢慢*惯这种情绪，不断削弱自己大脑的自卑、畏缩、软弱、抑郁等情绪。二是借助情绪笔记反思自己的情绪，做好情绪的细分。比如一个脾气暴躁的父亲看到自己孩子病了，冲着孩子发火：“怎么这么不听话，让你不要出了汗出去吹风，你看生病发烧了吧。”其实父亲并不是真正在发火，在内心深处隐藏的是对自己没有照顾好孩子而产生的自责情绪，但他的大脑已经*惯了暴躁易怒了，所以自责的情绪也反馈为发怒，于是就有了莫名其妙的骂孩子。所以，情绪笔记中还可以反思自己一天内不应该产生的情绪，将这些情绪细分开来，分清楚什么是自卑，什么是畏惧，这样更能让大脑在遇到紧急状况时产生自然而然的分类，而不是不管如何都分类成发怒等坏情绪。
另外一个方法是不要忘记周围的幸福感，即使这种幸福是微小的，它能不断给自己带来幸福的延伸，让我们真正变成一种幸福的人。要珍惜身边微小的幸福，不然我们就会丧失这种珍稀的能力，当我们的欲望不断上涨时，越来越大的刺激，也无法满足我们的欲望，整个人生肯定会产生问题。
问题二：如何减缓压力呢？
如果人感到压力的话，交感神经就会兴奋，带来心跳加快、出汗、肌肉紧绷等状况，这是人类在原始社会就拥有的应激反应，再者压力越大的人会对压力更有敏感性，形成恶性循环。
其实压力也是一种情绪，如果这种情绪长久地出现，就会被交感神经认为是大脑的常态反应，如果不能彻底消除这种不安，即使是兴奋、高兴等优质的情绪也无法掩盖不安带来的交感神经的兴奋，慢慢地所有的情绪都会向不安转化，造成抑郁。
所以控制情绪最大的手段在于控制交感神经对不安和压力这种情绪的兴奋，有两种方法：一是从疯狂的竞争环境中脱离出来，学会放弃那些成功所带来的奖赏和刺激，让大脑归于*淡。二是预测未知的事件，重要的是保证饮食和睡眠的规律性，这是身体的两大基本保障，保证大脑不会“提醒”你又有压力产生了。
大脑分泌的两种物质非常值得我们研究：一是多巴胺。它能带来热情似火的快乐，这种情绪如汹涌，比如跑步、美食等。另一种能够持续地温和地产生幸福感的物质叫5-羟色胺，即血清素，它柔和地给我们以快乐，在不经意间提升我们的幸福指数。人持续的幸福感多来自于血清素，增加血清素的方法有一是散步二是晒太阳三是延长咀嚼时间四是常怀感恩之心五是亲*大自然。所以最理想的状况是：我们在阳光明媚的日子里，慢慢行走在绿色葱茏的大自然中，咀嚼着一颗口香糖，怀着对周围人的感恩之心，这才是最好的减压之法。
问题三：如何改变人际关系交往困境？
人际关系也是大脑*惯的延续。比如为什么有的人总会遇到“渣男”？或许是自己过往的经历让自己的大脑和情绪*惯了与“渣男”相处的状态，即使与上一任分手，在寻找下一任时也会无意识地找到这种“熟悉”的感觉，尽管这种“熟悉”是有害的。认知行为治疗专家将这种重复性破坏现象称之为“人生的圈套”，这种“圈套”的成因往往能从过往甚至是小时候的经历中找到，即使对我们完全无意，甚至是有伤害，我们的大脑也会无意识地不断去寻找“熟悉”的人。
怎么办呢？了解了自己的缺点后，从相反的方面去锻炼自己，让大脑在新的环境中养成*惯，尽管这种*惯是很让人煎熬的。变被动接受为主动出击，选择周围可以信赖的人成为核心关系，确保这部分人不流失，最最重要的是让理性的判断代替感性的思维，让可以帮助你的人留在你身边，主动说出你的需求和帮助，建立新的关系*惯。
问题四：怎么样快速治愈分手后遗症？
要明白一个事儿，爱的反义词是什么？不是厌恶而是不关心。每个人的心就像一片自留地，最初里边是空无一物的，但随着时间的不断推移，与人开始建立各种联系，于是这片自留地上就开始留出不同的空间给每一个人，比如孩子在离开父母前会给父母留出很大的空地，一旦他离开父母，最初的感受就是不安紧张，缺乏安全感，是因为这块空地暂时空了出来，却没有新的东西填进去，比如学*兴趣爱好或者是另外一个很重要的人。这就是大脑的运行机制，它总*惯于之前养成的*惯，而对于分手就是这样，爱情是盲目的，当你的恋爱对象占据了你的心的大半时，一旦他离开，就需要其他的东西来填满，这个东西不能是记恨也不能是愤怒，而应该是运动读书学*这样的兴趣爱好，亦或者是另外一个可以代替他的人，来占据这个本属于他的空间。
问题五：如何缓解不安的情绪？
了解了大脑的运行机制后，我们就可以根据其原理进行有效的干预。一是想象法。比如你在公众场合演讲比较会让你不安，你可以分步骤进行想象，在脑子里完成一遍一遍的预演，减少紧张和不安的情绪，要极尽每一个细节。二是情绪手册。在治疗情绪不安生过程中，深入挖掘最深层次的原因是最重要的解决问题的办法，如果遇到不安的情况，可以记录不安的情况进行深入分析原因，比如：情况（父母在周一因为钱吵架），情绪（不安），细分的情绪（有种不知道自己该做些什么的无力感）等等。不断积累这样的情绪手册就能帮助我们从最深处了解情绪的根源，不断强化这方面的锻炼，那些锁住思维的“锁链”终将解开。
问题六：如何治疗失眠？
长时间陷入失眠困扰的人，会让大脑割裂“床”与“睡觉”之间的联系，而将“床”与“还可以再玩儿一会，可以看手机了，可以胡思乱想了”联系在一起，治疗这种情绪的办法是：首先白天不上床，不在床上干除了睡觉之外的其他的事儿，让“床”与“睡觉”*惯联系在一起，到了睡觉的时候也不一定上床，而要调低灯光，在沙发上听听音乐，看看书，等困意来临时，再上床。如果半小时无法入睡，起床坐在沙发上，听听无聊的音乐，看看无聊的书，或进行腹式呼吸，当睡意来临时再上床，如此反复。半夜醒来也要遵循这种方法。逐步巩固“睡觉”与“床”之间的关系。
问题七：如何制作情绪转化器？
是否存在情绪转化的方法呢？有！我们可以通过锻炼来完成“情绪转化器”的制作，三个要素：形象、语言和感觉。具体流程：想象一种让我们放松和安逸的情景，比如山川河流树林或者什么地方，越美好越好，想象我们置身于这样的环境中，不断对自己说“放松，高兴，舒适”等语言，利用腹式呼吸放松自己，让自己能够感受到这个场景中的一丝一毫，越具体越好，气味、温度、阳光越真实，心情就会越好。这个过程需要重复不断地锻炼，到我们收放自如的时候，这个转化器就完成了。还有一种冥想的方法，把注意力关注在当下，关注在每一次呼吸，每一口咀嚼，每一次迈步，更能转换情绪。
有种哲学的说法是“我是我的观察者”，其实“我也是我的反映者”，因为我们对别人的态度反映了自己内心最深处对自己的态度，如果我们易怒，那我们对自己也是挑剔的，我们对周围的人很苛责，那我们对自己也是严苛的，我们总说别人不承担责任，实际我们也不是一个负责人的人。所以，当这一切谜团终于解开的时候，当我们不再被大脑的*惯左右时，我才是真正的我。
————王小健于四月十四日
——领导力读书心得（精选5篇）
简单的概括，领导力四要素包括了
1)激发信任;
2)阐明目标;
3)整合系统;
4)释放才能;
这几个词看着容易，其实做起来还是非常有挑战的。但是在保险代理公司的持续发展，又离不开领导力的学*。
其中信任是领导力的核心要素，而信任又是由个人信誉和建立信任的行为构建的。这些都离不开自己的能力和才干的体现。在实际的生活和交往中，信任的作用非常重要，如果一个人信任你，或者你的团队成员信任你，那么合作起来的效率就事半功倍。
清晰的目标，为我们指明了方向，比如：团队的愿景是什么?需要完成什么工作(具体的工作是什么)?怎样为团队做贡献(经验的分享/资源的贡献)?通过什么样的方式来赚钱(扫楼/写文章/陌拜/转介绍)?实现什么样的一个业绩目标(MDRT/COT/TOT)?
整合系统的能力也很重要，对于保险代理人团队而言，前期的成长或许可以靠人脉，靠资源，靠专业来吸引新人的加入，但是后期的留存与爆发一定需要系统的支持。这里的系统整合不仅仅是资源的整合，这里更多的是强调：Decentralization(去中心化)，直白来说就是如果一个团队的leader卸任后，这个系统仍然可以按照既定的目标去运转，帮助团队成员完成工作，实现团队目标，那么这个系统才算是一个好的，成熟的系统。这本书里，具体的介绍了四个常需的.系统：执行系统，人才系统，工作流程系统和反馈系统。这里不做过多的解释。
释放才能的要素是我们*时最容易忽略的。我自己常常持有这样的一个观点：
其实随着磨合的增加和经验的积累，我觉得领导力的体现，还需要motivation，而不仅仅是清楚障碍。如何更好的释放才能?
书中给出的答案：
1)语言的肯定;
2)目标的明晰;
3)清除障碍。
其实在保险行业，我觉得如何帮助团队同事清除障碍，需要至少具备这样的几个能力：
领导力挑战常见的问题
书中这一部分，做了很多的举例讲解，我这里简单的列举一些我觉得非常不错的点。
其实关于诚信和信任的建立，最直接的体现还是个性特质。如果从小处着手，一个目标接着一个目标的按时完成，那么我们会非常快的得到队友的信任。但是如果被误解了该怎么办，这个时候，需要立即行动，表明自己的态度。注意，此时需要的是行动而非口头表达。其实判断一个人是否值得信任，行动往往比单纯的口头承诺要靠谱的多。
当你想让团队成员认可你的愿景并且愿意为之付出努力，那么我们需要做的不仅仅是和成员更好的互动沟通，让他们认可你的愿景，也需要让他们参与到你的计划中，为这个体系作出贡献，只有这样，每个人都有着自己亲身的贡献，都有自己的付出，因为有投入，才会有珍惜，慢慢的会形成一个良性循环。
领导力最重要的一个体现，就是能够发现别人的潜能，并物尽其才。做一个领导者，你之所以有今天，是因为你的合伙人信任你，相信你。是因为别人看到了你的潜能，反过来，如果我们希望更好的回馈别人的信任，也一定要坚持，不轻言放弃。善于发现别人的潜力，并引导他们走向积极。
当我们发现当前的系统整合很糟糕，也不要担心。第一，我们需要和团队合伙人探讨，如何更好的避免当前的限制，实现更好的资源整合，在此基础上，进一步升级系统。第二，我们也需要接受当前系统的不合理。毕竟这个世界，没有完美的系统。我们需要利用有限的资源，和当前不完善的系统，做一个持久的错位斗争。以共存或者缓冲的方式，来实现团队的合作。当系统被不断完善，我们的影响力也逐渐增强。
说到最后，结合我的理解，我想谈这么几点，我认为他们对领导力强弱而言，也很重要。
Michael Wang，港漂一枚，从经纪公司Broker到代理公司Agency，熟悉了解中国，美国，香港等地区的主流产品，目前香港最大人寿保险公司的Unit Manager， 累计陌生客户家庭200多例，连续多年MDRT级别或以上，Superstar Club成员。
读了这本书，感受颇深。书中说到中层有三类：一流的中层，将自己当作栋梁，是公司的中流砥柱，主动担起公司的重任；二流的中层，将自己当作夹心饼，被动地完成任务；三流的中层，处处埋怨，只会发牢骚，最终一事无成。
作为一名中层，我也有同感。我认为对于一个公司来说，中层干部是处于承上启下位置的一个重要环节，对上，是上级领导工作的重要参谋、助手和工作任务、工作指令的主要的执行者；对下来说是公司领导的代言者，是工作任务和工作指令完成情况的督导者和检查者；对中间来说，是横向沟通的实施者，一个公司中最难的不是垂直的管理，而是横向的沟通协调。要做到这三个方面，就要调整好自身的心态和对自身的定位。
对于这种心态影响最大的首先是思维定势造成的，工作中管理上放松和降低了对自己的要求。只是能够按部就班地完成领导交给的工作，但是创新探索显然不够，充其量不过是想分内事的二流中层；其次是心态调整没有得到较好的梳理和引导。很长时间没能搞明白一些道理，比如，没有人能够原地踏步，将已有的优势固守一辈子，今天优秀，并不意味着明天还优秀，优势只有在不断超越中才能保护。所以，工作中固步自封多一点，对不同意见批评指责多一点，有时还不顾整体的环境和氛围而彰显自己的个性和技能，这些都容易损害形象，伤害感情；再者，没有使自己的心态调整到位，勇于将已有的优势归零，反而放任自己。书中提到“如何才能超越你的优势？”，将自己归零，将心态归零，一切从零开始，只有具备这种“归零心态”的.人，才能不断地超越，不断进步。如果认识不到这一点，心态调整是不可能到位的。因此，调整好自身的心态和对自身的定位是做好中层工作的前提。
这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3——4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学*掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。
简单的概括，领导力四要素包括了
1)激发信任;
2)阐明目标;
3)整合系统;
4)释放才能;
这几个词看着容易，其实做起来还是非常有挑战的。但是在保险代理公司的持续发展，又离不开领导力的学*。
其中信任是领导力的核心要素，而信任又是由个人信誉和建立信任的行为构建的。这些都离不开自己的能力和才干的体现。在实际的生活和交往中，信任的作用非常重要，如果一个人信任你，或者你的团队成员信任你，那么合作起来的效率就事半功倍。
清晰的目标，为我们指明了方向，比如：团队的愿景是什么?需要完成什么工作(具体的工作是什么)?怎样为团队做贡献(经验的分享/资源的贡献)?通过什么样的方式来赚钱(扫楼/写文章/陌拜/转介绍)?实现什么样的一个业绩目标(MDRT/COT/TOT)?
整合系统的能力也很重要，对于保险代理人团队而言，前期的成长或许可以靠人脉，靠资源，靠专业来吸引新人的加入，但是后期的留存与爆发一定需要系统的支持。这里的系统整合不仅仅是资源的整合，这里更多的是强调：Decentralization(去中心化)，直白来说就是如果一个团队的leader卸任后，这个系统仍然可以按照既定的目标去运转，帮助团队成员完成工作，实现团队目标，那么这个系统才算是一个好的，成熟的系统。这本书里，具体的介绍了四个常需的系统：执行系统，人才系统，工作流程系统和反馈系统。这里不做过多的解释。
释放才能的要素是我们*时最容易忽略的。我自己常常持有这样的一个观点：
其实随着磨合的'增加和经验的积累，我觉得领导力的体现，还需要motivation，而不仅仅是清楚障碍。如何更好的释放才能?
书中给出的答案：
1)语言的肯定;
2)目标的明晰;
3)清除障碍。
其实在保险行业，我觉得如何帮助团队同事清除障碍，需要至少具备这样的几个能力：
领导力挑战常见的问题
书中这一部分，做了很多的举例讲解，我这里简单的列举一些我觉得非常不错的点。
其实关于诚信和信任的建立，最直接的体现还是个性特质。如果从小处着手，一个目标接着一个目标的按时完成，那么我们会非常快的得到队友的信任。但是如果被误解了该怎么办，这个时候，需要立即行动，表明自己的态度。注意，此时需要的是行动而非口头表达。其实判断一个人是否值得信任，行动往往比单纯的口头承诺要靠谱的多。
当你想让团队成员认可你的愿景并且愿意为之付出努力，那么我们需要做的不仅仅是和成员更好的互动沟通，让他们认可你的愿景，也需要让他们参与到你的计划中，为这个体系作出贡献，只有这样，每个人都有着自己亲身的贡献，都有自己的付出，因为有投入，才会有珍惜，慢慢的会形成一个良性循环。
领导力最重要的一个体现，就是能够发现别人的潜能，并物尽其才。做一个领导者，你之所以有今天，是因为你的合伙人信任你，相信你。是因为别人看到了你的潜能，反过来，如果我们希望更好的回馈别人的信任，也一定要坚持，不轻言放弃。善于发现别人的潜力，并引导他们走向积极。
当我们发现当前的系统整合很糟糕，也不要担心。第一，我们需要和团队合伙人探讨，如何更好的避免当前的限制，实现更好的资源整合，在此基础上，进一步升级系统。第二，我们也需要接受当前系统的不合理。毕竟这个世界，没有完美的系统。我们需要利用有限的资源，和当前不完善的系统，做一个持久的错位斗争。以共存或者缓冲的方式，来实现团队的合作。当系统被不断完善，我们的影响力也逐渐增强。
说到最后，结合我的理解，我想谈这么几点，我认为他们对领导力强弱而言，也很重要。
Michael Wang，港漂一枚，从经纪公司Broker到代理公司Agency，熟悉了解中国，美国，香港等地区的主流产品，目前香港最大人寿保险公司的Unit Manager， 累计陌生客户家庭200多例，连续多年MDRT级别或以上，Superstar Club成员。
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛?崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75。6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真—相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的.领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属;监工上司造就爱搞小动作的下属;独裁上司造就盲从下属;自命不凡的上司没人帮;推卸责任的上司让下属无所归依;表里不一的上司造就关系疏远的下属;不*人情的上司没人受得了;追求统一声音的上司抹杀创新思维;偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
这本书，刚刚开始读，里面的内容还蛮有意思，尤其是作者跟实际公司情况相仿，模拟了一些公司里各种各样的上司工作作风，发现原来之前我接触过的上司当中那些是真正有实力的上司，哪些是装作"有能力"的废物上司了，这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3~4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学*掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。
读了这本书，感受颇深。书中说到中层有三类：一流的中层，将自己当作栋梁，是公司的中流砥柱，主动担起公司的重任；二流的中层，将自己当作夹心饼，被动地完成任务；三流的中层，处处埋怨，只会发牢骚，最终一事无成。
作为一名中层，我也有同感。我认为对于一个公司来说，中层干部是处于承上启下位置的一个重要环节，对上，是上级领导工作的重要参谋、助手和工作任务、工作指令的主要的执行者；对下来说是公司领导的代言者，是工作任务和工作指令完成情况的督导者和检查者；对中间来说，是横向沟通的实施者，一个公司中最难的不是垂直的管理，而是横向的沟通协调。要做到这三个方面，就要调整好自身的心态和对自身的定位。
对于这种心态影响最大的首先是思维定势造成的，工作中管理上放松和降低了对自己的要求。只是能够按部就班地完成领导交给的工作，但是创新探索显然不够，充其量不过是想分内事的二流中层；其次是心态调整没有得到较好的梳理和引导。很长时间没能搞明白一些道理，比如，没有人能够原地踏步，将已有的.优势固守一辈子，今天优秀，并不意味着明天还优秀，优势只有在不断超越中才能保护。所以，工作中固步自封多一点，对不同意见批评指责多一点，有时还不顾整体的环境和氛围而彰显自己的个性和技能，这些都容易损害形象，伤害感情；再者，没有使自己的心态调整到位，勇于将已有的优势归零，反而放任自己。书中提到“如何才能超越你的优势？”，将自己归零，将心态归零，一切从零开始，只有具备这种“归零心态”的人，才能不断地超越，不断进步。如果认识不到这一点，心态调整是不可能到位的。因此，调整好自身的心态和对自身的定位是做好中层工作的前提。
这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3――4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学*掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。
