我一直没想明白为什么如此固执的我就这么听的进去“大灰狼”的话呢？这个问题我问了木木，他的回答基本上能让我满意吧，他说，我这个人安全感太低，对人首先都是有本能的排斥感，但是对于比较“仙儿”的人，我会本能的觉得那种人对我说什么都不是出于利益的考量，还是会比较客观的，所以就能接受。我突然觉得为什么我选择了木木，而且我俩也确实很默契能处得来，估计也就是这个原因吧！
好像有点扯远了，呵呵。我说听大灰狼的话，是因为我看《不懂项目管理，还敢拼职场》是接受了他的推荐。我知道这个作者的背景，之前看过她的另外一本书，这个作者是一个有旅美学*经历的人，我知道但凡这样的人从事的工作多半是在世界500强企业里，有着鲜明的读过洋墨水回来的文化痕迹，说真的，对于我这种“土鳖”多少有些不太适合。而且我也确实没有想好，未来的工作，我是选择继续在庞大的企业体里继续做一颗螺丝钉，还是随着自己桀骜不驯的性格硬着头皮出去自己单打独斗了。不过，我还是一直很喜欢关注这类书籍，我喜欢看别人真实经历过后感悟的一些东西，我觉得那会让我少走很多弯路。
第一章内容《我不要当女博士：选择决定命运》
没有人可以轻松面对人生的拐点：决定可以改变你的命运，但不能注定人生的成败。每一条路都会有它独特的风景。
世界上很多的“不可能”是自己找的退缩的借口，有一丝的希望和机会，就应付出百倍的努力去争取。失败了生活只是原样，但万一成功了呢？
上帝有时候赋予我们的缺点，是为了让我们发现自己真正的特长。
人生的每一个选择都有它的风险，如果不作选择，也一样有风险，因为你或许放弃了太多从身边溜走的机会。
我就是那种经常把很多也许别人看来很小的事情也看的很重的人，我就是那种希望我经手的每一件事情都处理的相当完美让人毫无挑剔的那种人。我就是那种用很多的“不可能”*惯性的找借口的那种人。我总觉得自己是不足够强大的，有些事情不能拿到第一，我觉得那就不是我擅长的事情，所以我也不敢去尝试。为什么在经历同一件事情的时候，有些人就可以举重若轻，可以淡然处之，游刃有余。我觉得我自己的内心太不强大了，我*惯性的紧张，*惯性的自我否定，唯一值得庆幸的是我个人比较擅长硬扛，所以到了今天我还是尝试了很多我现在想来当时也确实勇气可嘉的事情。
但是我也逐渐发现，又有谁做事情就真的是十拿九稳呢？哪怕是Liz这样现在被大家看做白骨精的'人，在面对人生的拐点时，也同样经历了不只一个寝食难安的日日夜夜。在面对高手云集的非母语的演讲比赛时，在面对经济危机背景下求职的过程中，在自己梦寐以求工作的企业面试中，她同样会经历各种的纠结和不自信，但唯一的不同是，最后取得了自己想要的结果的人，或者说无限接*于自己最终想达成的结果的人，内心都是无比强大的，在纠结的过程中，他们最终会用付诸实际行动来解决一切的烦乱，用实际行动探索未来的一切可能。Liz喜欢说的一句话就是：我们都是摸着石头过职场这条大河。我很欣赏这种说法。
人生是有太多的不确定组成的，选择决定了你的命运。面对选择，不要怕，不要退却，如果拿不准那就先去做吧！读万卷书，行万里路，在行路的过程中，注意观察，注意倾听，注意学*，尽管达到的终点也许不是你最想要的，但在旅途中你也许会学到的更多，说不准会有更意外的收获呢？
之前没有听过这本书，第一次听说是芬姐向我们推荐，刚听到这样的书名感觉很霸气，立马被这样自信的，有力的文字所吸引。在网上没有完整版，看到网上展现出的文字被打动啦，最终决定买一本书想要好好地看完。看完给我的感觉是读者在陪伴一个职场菜鸟成长为职场宠儿的故事，因为真实的事件让读者更能体会到一个成长过程，在陪伴的过程中读者获取到一些感悟。
如何获取成功，虽然每个人方法不同，但是有一个前提是一样的，那就是需要一个机会。机会要自己创造并积极把握。栗子是一个积极主动的人，在面对机会的时候她有勇气去面对并且很好的展示自己，成功的获取面试机会并且获得一份不错的工作。凭什么能获取成功，就凭她在面对机会所采取的积极态度以及果断的判断力。
当已经获取一份工作的时候就需要自己考虑该如何更好地去对待它，栗子刚进入公司上司就分配她进行一项产品试吃工作。对于这样一项原本枯燥、不起眼的工作，栗子通过自己的努力获取了成功。她凭什么成功，因为她把每一项工作都当成一件重要的事情来对待，从心态上很好的把握住工作的一性一质。
每天我们都在与人进行交流，在一个大型的跨国企业里，面对不同文化背景、不同价值观的一群人，如何更好地进行沟通这实在是一件值得学*的事情。在这过程中我看到遇到不同的人所采用的方法是不一样的，沟通模一式需要学*。很多情况下我们是在对事而不是对人进行评论，在这过程中需要维持自己的底线。与人相处需要学会尊重他人，不管是在什么样的文化背景下生活的人群，我们首先都应该尊重他人，这是一项基本的礼貌。文章中出现即使别人给你帮倒忙，你也应该心存感激谢谢他的帮助，因为他们的心意是好的，是一心对你好的人，别让他们心凉。凭什么获取成功，因为尊重他人，心存感激之心，良好的沟通模一式都会让我们离成功越来越*。
工作中除了要有态度还应该要有能力，栗子在书中很好的为初入职场人员介绍了职场技巧。对于刚进入职场的栗子而言，职场技巧是陌生的，我们就跟随她了解到一些职场技巧。在书中向读者介绍了比如会议技巧，沟通模一式，项目管理时间进度表等一些专业的工作方法，让读者更多的了解到工作中需要运用到的技巧都有哪些，如何更有效地进行运用能更好的进行工作。专业的工作技巧是可以通过学**得的，通过与他人的交流与学*可以进一步的得到那些技巧。凭什么可以获取一定的成绩，需要的是自身素质以及不断学*的能力，学会有效地进行时间管理。
看完这本书其实有较多的收获，只是有些东西不能很好的表达，但是我相信看过之后的那些感触会让自己获益，借鉴他人成功的经验可以让自己更好的接*成功，这样的过程会让我们更迅速的*得一些技巧，能更好的实现自己的想法。
栗子是一位外企搏斗多年的勇士，在项目管理上有着多年的经验和实战技巧，这一点从着书的逻辑顺序可见一斑。作为一名中层管理者，我一直在思考如何高效科学地管理一团一队，通过这本书对于项目管理的分享，简单谈谈个人从中感悟到的一团一队管理思考。
快乐工作从接触公司的第一眼开始
这本类似个人自传的书，详细记录了栗子作为一名职场新人从求职到最后离开百事公司的全过程。书目的前两章给我印象最深的是关于栗子描述的所谓“偷来的面试机会”和那句邮件结尾必会出现的口号“工作，要的就是乐趣！”
作为一名在外打拼的80后，我也经历过很多公司的筛选，很能理解栗子笔中所谓*式的面试文化。反过来想，作为一名一团一队管理者，当你选择你的一团一队成员的时候，你的一言一行，你所处的公司文化，环境氛围在一开始就给你的备选驹象打上了强烈的印记。*有句老话：选择什么样的朋友，将决定你拥有怎样的人生。这一点在职场同样适用，因此，作为一名管理者，在一团一队组建的初期，就应该首先清晰自己需要怎样的企业文化，一团一队氛围，并从同备选驹象见面的那一刻期，保持这样的气场，灌输这样的氛围。简单用薪水吸引来的只是打工者，志同道合的也许才会是奋斗路上的兄弟。
中层管理更重要的是桥梁纽带
书中专门解释了如何用RACI矩阵明确一团一队职责问题，对于负责，问责，咨询，通知进行了全面的阐述。
我一直在思考，作为一名主编，在RACI矩阵中究竟应当充当怎样的角色，细细品读，针对整个网站长期的建设发展，其实一名主编不光是分管频道的负责（R），同时肩负着咨询（C）的角色。作为一名主编，职责所在，对于频道的建设，发展负有不可推卸的责任，这是职权授予下需要承担的部分。同时，因为互联网行业的年轻化，特殊化，也需要在分管的领域充当专家的职能，传道授业，解释基层编辑的困惑，专业化地帮助他们成长，无论是工作，还是生活。
我把这样的职能，归结为“桥梁”。不仅对上有所交代，对下也要保持*衡。桥梁的两头基石不均匀，结果可想而知。只对上交待完备，对下没有帮助，结果只能带出一个人心涣散的一团一队；只对下关怀备至，对上无法完成，结果只会形成个人化的小一团一体，给不了公司发展必要的支撑。因此，作为一名合格的主编，如何*衡上下级之间的关系，如何在完成业绩的同时尽可能地照顾好一团一队成员的利益，提升他们的士气，是个不简单的事情。这一点，我还需努力学*，提升管理水*。
效率是对每个成员的尊重
有句老话说得好：一浪一费时间等于谋财害命。书中对于会议安排的描写让我印象最为深刻，栗可能是感同身受，有所经历的缘故吧。栗子在百事工作期间，适逢会议，都会仔细考虑会议的准备，参会人员的选择，会后信息的高效传达，在节约时间的同时最大化地将工作的细节分拆，并一精一准传达到每一位执行的同事手中并予以有效地追踪跟进。通过这点来看，如何提升包括会议在内的工作效率，提升沟通效率，缩短不必要的时间成本一浪一费，即是考验一名主编管理能力所在，同样也是尊重每位下属的直观表现。
互联网也许是目前*最为年轻化的行业，而*的年轻人开始崇尚个一性一，如何带领年轻一团一队战斗在瞬息万变的互联网战场？如何让这群年轻人快乐工作，享受工作？作为主编，我的路还很长，要学*的还很多……
——《不懂项目管理，还敢拼职场》读后感 (菁华3篇)
我一直没想明白为什么如此固执的我就这么听的进去“大灰狼”的话呢？这个问题我问了木木，他的回答基本上能让我满意吧，他说，我这个人安全感太低，对人首先都是有本能的排斥感，但是对于比较“仙儿”的人，我会本能的觉得那种人对我说什么都不是出于利益的考量，还是会比较客观的，所以就能接受。我突然觉得为什么我选择了木木，而且我俩也确实很默契能处得来，估计也就是这个原因吧！
好像有点扯远了，呵呵。我说听大灰狼的话，是因为我看《不懂项目管理，还敢拼职场》是接受了他的推荐。我知道这个作者的背景，之前看过她的另外一本书，这个作者是一个有旅美学*经历的人，我知道但凡这样的人从事的工作多半是在世界500强企业里，有着鲜明的读过洋墨水回来的文化痕迹，说真的，对于我这种“土鳖”多少有些不太适合。而且我也确实没有想好，未来的工作，我是选择继续在庞大的企业体里继续做一颗螺丝钉，还是随着自己桀骜不驯的性格硬着头皮出去自己单打独斗了。不过，我还是一直很喜欢关注这类书籍，我喜欢看别人真实经历过后感悟的一些东西，我觉得那会让我少走很多弯路。
第一章内容《我不要当女博士：选择决定命运》
没有人可以轻松面对人生的拐点：决定可以改变你的命运，但不能注定人生的成败。每一条路都会有它独特的风景。
世界上很多的“不可能”是自己找的退缩的借口，有一丝的希望和机会，就应付出百倍的努力去争取。失败了生活只是原样，但万一成功了呢？
上帝有时候赋予我们的缺点，是为了让我们发现自己真正的特长。
人生的每一个选择都有它的风险，如果不作选择，也一样有风险，因为你或许放弃了太多从身边溜走的机会。
我就是那种经常把很多也许别人看来很小的事情也看的很重的人，我就是那种希望我经手的每一件事情都处理的相当完美让人毫无挑剔的那种人。我就是那种用很多的“不可能”*惯性的找借口的那种人。我总觉得自己是不足够强大的，有些事情不能拿到第一，我觉得那就不是我擅长的事情，所以我也不敢去尝试。为什么在经历同一件事情的时候，有些人就可以举重若轻，可以淡然处之，游刃有余。我觉得我自己的内心太不强大了，我*惯性的紧张，*惯性的自我否定，唯一值得庆幸的是我个人比较擅长硬扛，所以到了今天我还是尝试了很多我现在想来当时也确实勇气可嘉的事情。
但是我也逐渐发现，又有谁做事情就真的是十拿九稳呢？哪怕是Liz这样现在被大家看做白骨精的'人，在面对人生的拐点时，也同样经历了不只一个寝食难安的日日夜夜。在面对高手云集的非母语的演讲比赛时，在面对经济危机背景下求职的过程中，在自己梦寐以求工作的企业面试中，她同样会经历各种的纠结和不自信，但唯一的不同是，最后取得了自己想要的结果的人，或者说无限接*于自己最终想达成的结果的人，内心都是无比强大的，在纠结的过程中，他们最终会用付诸实际行动来解决一切的烦乱，用实际行动探索未来的一切可能。Liz喜欢说的一句话就是：我们都是摸着石头过职场这条大河。我很欣赏这种说法。
人生是有太多的不确定组成的，选择决定了你的命运。面对选择，不要怕，不要退却，如果拿不准那就先去做吧！读万卷书，行万里路，在行路的过程中，注意观察，注意倾听，注意学*，尽管达到的终点也许不是你最想要的，但在旅途中你也许会学到的更多，说不准会有更意外的收获呢？
之前没有听过这本书，第一次听说是芬姐向我们推荐，刚听到这样的书名感觉很霸气，立马被这样自信的，有力的文字所吸引。在网上没有完整版，看到网上展现出的文字被打动啦，最终决定买一本书想要好好地看完。看完给我的感觉是读者在陪伴一个职场菜鸟成长为职场宠儿的故事，因为真实的事件让读者更能体会到一个成长过程，在陪伴的过程中读者获取到一些感悟。
如何获取成功，虽然每个人方法不同，但是有一个前提是一样的，那就是需要一个机会。机会要自己创造并积极把握。栗子是一个积极主动的人，在面对机会的时候她有勇气去面对并且很好的展示自己，成功的获取面试机会并且获得一份不错的工作。凭什么能获取成功，就凭她在面对机会所采取的积极态度以及果断的判断力。
当已经获取一份工作的时候就需要自己考虑该如何更好地去对待它，栗子刚进入公司上司就分配她进行一项产品试吃工作。对于这样一项原本枯燥、不起眼的工作，栗子通过自己的努力获取了成功。她凭什么成功，因为她把每一项工作都当成一件重要的事情来对待，从心态上很好的把握住工作的一性一质。
每天我们都在与人进行交流，在一个大型的跨国企业里，面对不同文化背景、不同价值观的一群人，如何更好地进行沟通这实在是一件值得学*的事情。在这过程中我看到遇到不同的人所采用的方法是不一样的，沟通模一式需要学*。很多情况下我们是在对事而不是对人进行评论，在这过程中需要维持自己的底线。与人相处需要学会尊重他人，不管是在什么样的文化背景下生活的人群，我们首先都应该尊重他人，这是一项基本的礼貌。文章中出现即使别人给你帮倒忙，你也应该心存感激谢谢他的帮助，因为他们的心意是好的，是一心对你好的人，别让他们心凉。凭什么获取成功，因为尊重他人，心存感激之心，良好的沟通模一式都会让我们离成功越来越*。
工作中除了要有态度还应该要有能力，栗子在书中很好的为初入职场人员介绍了职场技巧。对于刚进入职场的栗子而言，职场技巧是陌生的，我们就跟随她了解到一些职场技巧。在书中向读者介绍了比如会议技巧，沟通模一式，项目管理时间进度表等一些专业的工作方法，让读者更多的了解到工作中需要运用到的技巧都有哪些，如何更有效地进行运用能更好的进行工作。专业的工作技巧是可以通过学**得的，通过与他人的交流与学*可以进一步的得到那些技巧。凭什么可以获取一定的成绩，需要的是自身素质以及不断学*的能力，学会有效地进行时间管理。
看完这本书其实有较多的收获，只是有些东西不能很好的表达，但是我相信看过之后的那些感触会让自己获益，借鉴他人成功的经验可以让自己更好的接*成功，这样的过程会让我们更迅速的*得一些技巧，能更好的实现自己的想法。
栗子是一位外企搏斗多年的勇士，在项目管理上有着多年的经验和实战技巧，这一点从着书的逻辑顺序可见一斑。作为一名中层管理者，我一直在思考如何高效科学地管理一团一队，通过这本书对于项目管理的分享，简单谈谈个人从中感悟到的一团一队管理思考。
快乐工作从接触公司的第一眼开始
这本类似个人自传的书，详细记录了栗子作为一名职场新人从求职到最后离开百事公司的全过程。书目的前两章给我印象最深的是关于栗子描述的所谓“偷来的面试机会”和那句邮件结尾必会出现的口号“工作，要的就是乐趣！”
作为一名在外打拼的80后，我也经历过很多公司的筛选，很能理解栗子笔中所谓*式的面试文化。反过来想，作为一名一团一队管理者，当你选择你的一团一队成员的时候，你的一言一行，你所处的公司文化，环境氛围在一开始就给你的备选驹象打上了强烈的印记。*有句老话：选择什么样的朋友，将决定你拥有怎样的人生。这一点在职场同样适用，因此，作为一名管理者，在一团一队组建的初期，就应该首先清晰自己需要怎样的企业文化，一团一队氛围，并从同备选驹象见面的那一刻期，保持这样的气场，灌输这样的氛围。简单用薪水吸引来的只是打工者，志同道合的也许才会是奋斗路上的兄弟。
中层管理更重要的是桥梁纽带
书中专门解释了如何用RACI矩阵明确一团一队职责问题，对于负责，问责，咨询，通知进行了全面的阐述。
我一直在思考，作为一名主编，在RACI矩阵中究竟应当充当怎样的角色，细细品读，针对整个网站长期的建设发展，其实一名主编不光是分管频道的负责（R），同时肩负着咨询（C）的角色。作为一名主编，职责所在，对于频道的建设，发展负有不可推卸的责任，这是职权授予下需要承担的部分。同时，因为互联网行业的年轻化，特殊化，也需要在分管的领域充当专家的职能，传道授业，解释基层编辑的困惑，专业化地帮助他们成长，无论是工作，还是生活。
我把这样的职能，归结为“桥梁”。不仅对上有所交代，对下也要保持*衡。桥梁的两头基石不均匀，结果可想而知。只对上交待完备，对下没有帮助，结果只能带出一个人心涣散的一团一队；只对下关怀备至，对上无法完成，结果只会形成个人化的小一团一体，给不了公司发展必要的支撑。因此，作为一名合格的主编，如何*衡上下级之间的关系，如何在完成业绩的同时尽可能地照顾好一团一队成员的利益，提升他们的士气，是个不简单的事情。这一点，我还需努力学*，提升管理水*。
效率是对每个成员的尊重
有句老话说得好：一浪一费时间等于谋财害命。书中对于会议安排的描写让我印象最为深刻，栗可能是感同身受，有所经历的缘故吧。栗子在百事工作期间，适逢会议，都会仔细考虑会议的准备，参会人员的选择，会后信息的高效传达，在节约时间的同时最大化地将工作的细节分拆，并一精一准传达到每一位执行的同事手中并予以有效地追踪跟进。通过这点来看，如何提升包括会议在内的工作效率，提升沟通效率，缩短不必要的时间成本一浪一费，即是考验一名主编管理能力所在，同样也是尊重每位下属的直观表现。
互联网也许是目前*最为年轻化的行业，而*的年轻人开始崇尚个一性一，如何带领年轻一团一队战斗在瞬息万变的互联网战场？如何让这群年轻人快乐工作，享受工作？作为主编，我的路还很长，要学*的还很多……
——不懂项目管理还敢拼职场读后感 (菁华3篇)
“项目就是这样一个东西，它是一种缘分，让你被动地和你喜欢或不喜欢的人一起共事。喜欢的人成了无话不说的知音，不喜欢的人很可能成为死对头。项目也是一个必散的筵*，但经过这场洗礼，你总会多少变得不同，你的队友也会在你的心里有完全不同的印象。而对于我，过去的已经过去，所有的酸甜苦辣也不过是过去时。真正影响我的是这样一个项目带给自己的全新的思考。”
摘自“不懂项目管理，还敢拼职场”——李治
很偶然的机会，在当当上搜罗到李治的新书“不懂项目管理，还敢拼职场”，2天时间我已经全部阅读完毕，体会颇深！虽然是不同的行业，但是职场的那一些事情，那一些案例总是有相通的理解和感染力的。一个项目的过程，总是充满了曲折和意外。
如今，我的大项目也是将*尾声，但是回想过去的辛酸还真是感悟或感触很大哦！
争吵过的，煎熬过的，甚至是暗自流泪的场景历历在目……
工作继续，生活依然，让我们都可以向栗子学*，从懵懂的新手逐步成熟，直至——成功！
谢谢，栗子！
谢谢我自己的团队，我会体会并继续努力做好将来的项目，尤其是跨国大项目。
在这本书里，看到做预算的时候，thinkbig，而在人生里，有的事情足够大，足够到达一个数量级，它的丝毫变动都会引起大的变化。在整个大的坐标里。去看这件事情究竟有多么重要？
这个时候，我想到的是鱼儿说的，花钱的事情，买菜的时候砍价，如同吃盐的时候省钱。省了一年的钱，都省不下几块钱！
分享这段话“孩子，生活不是为了追求完美，而是为了我们心中的伟大的事！就好像一个加法算式，如果其中的一个数比其他的数高出几个数量级，那么其他的数字无论是正数，还是负数，都可以忽略不计”李治说，这句话我记了很多年。预算是如此，人生更是如此。每当我遇到或大或小的沟沟坎坎时，我总努力把它放到更大的坐标系里去看，我会想：什么才是我心中的伟大！在我看来，伟大是一种品质，更是一种气质，一种实力，一种霸气，是你死后人们对你的思念。如果这些挫折没有影响到你所追求的伟大，那又何足挂齿呢？
哇塞！我好喜欢！
拿到这本书，是因为新员工第一个月愿景达成，总监给的奖励。
一开始以为这本书是那种“职场垃圾”：没有涵养的作者胡乱拼凑了别人的职场心得。开始看的'时候，我改变了我的看法。这是一本职场小说，以第一人称讲述自己的职场故事。我想还是值得一看的，即便故事是虚构的，也比那纯教育的书来的实在。
看完第一章，我在思考一个问题：工作了快两个月的我，成长了么？现在的我还记得离开学校时我心里的想法么？对于未来，我是否依旧目标清晰呢？？？一连串的问题在脑海闪过，我有点内疚了……我似乎已经忘记了自己的目标……
选择做顾问，是为了将来更好的做人力资源管理打基础的，可是如果业绩不达标，我连这个公司都不呆不下去了，后面的事情还有可能么？因此，我现在要做的就是有好的业绩，那么好的业绩来自哪里呢？来自行动计划的的100％落实。现在的我，对自己的公司了解得不深入，对自己公司的产品了解得不深入，对自己公司的师资了解的不深入……这样的我会获得好的业绩嘛？这样不专业的我会赢的培训经理们的尊重么？
我虽然是新人，但是我希望比前辈做得更好！因为我是新人，所以我要比前辈付出的更多！
——《心灵管理》读后感 (菁华3篇)
大概数了一下，这可能是读的稻盛和夫的第12本书了。读完之后，整理一个感觉就是对稻盛和夫了解之后，再查漏补缺，补充细节。
比如，西乡隆盛也叫西乡南洲；那个冒着战火劝稻盛和夫的父母送他去读中学的老师叫土井；那个让他读大学的老师叫辛岛；那个给他找到松风工业公司的老师叫竹下寿雄；那个夸他毕业论文不逊于京都名牌大学生的老师叫内野正夫；那个卖了房子给他开公司的人叫西枝一江；那个跟他亦师亦友的人叫宫村久治。
他说，这些人缺了哪一个，都不能有今天的他。当然，这些感恩可能是他事后回想起来，才如此感激的，那么当时做出如此纯粹帮助他的人，他们的做法要更崇高一些。文中有两点，我个人非常赞同。
一是很多人重视身体管理，才智管理，却忽略了心灵管理。心灵管理是幸福的源泉。其实在一定的物质基础上，幸福来自于心灵。我们都需要幸福的能力。也许会有人说，我现在还没有达到那个“物质基础”，而其实，这个物质基础的高低也来自于心灵。
现代社会生存压力很大，就更要求我们时刻经营自己的心灵，坚守该坚守的，在世俗的奢靡中保持头脑清醒。
二是身处适应的“磁场”，才能发挥伟大的力量（p133－p136）。一个人的能力会因为所处场所的不同而产生巨大的差异。面临毕业找工作的时候，我逐渐意识到这一点的重要性。辗转这么多单位做实验，我发现在国有企业中，干活的都是临时工，拿钱多的却是正式工。所以临时工大都对正式工抱怨不已，这个“磁场”就造就了临时工大都想着何时转成正式工，我也可以“不干活”，却不会想等他成了正式工，也就是成了被下一批临时工抱怨的对象，如此恶性循环。
有一句话说，我们不断成长，面对人情世故，当我们可以对喜欢的人冷漠，对不喜欢的人笑脸相迎时，也就成了我们当初所讨厌的那种人。
时光转瞬，原来真的如此。我们做事越来越看重结果，所以实现的时候不再注意方式方法，而是不择手段。这是因为“世人只关注人成功时的光环”的普世价值观改变了我们成长中最最重要的东西。
所以，我认为，做人最难的是要不在乎别人的目光，自己坚守。真理往往掌握在少数人手中，但大部分民众却*惯性站在人多的地方。最朴实简单的道理往往是最难做到的。零零总总，书不尽言，生活之中，个人自有成长吧。
以前想不起在什么地方听过这样一句话：在论及日本改革触动部分阶层既得利益时，有一个日本人也曾不假思索大放厥词：*和韩国遍地是钱，为什么不去抢，非要苛给自己人？写读后感时我在网上遍寻此人，却没有信息，只有一个博客里，说这个人叫西乡隆盛，他留下过南洲翁遗训，固也叫西乡南洲。
记得老师提前买了《心灵管理》一书，那时候保研一事还没确定，同学们都找工作去了，而心里却是蛮不安的，既不想去找工作，也没心思学*，这时候唯有读书可以让我静下心来，所以十月初就把这书给读完了。
不久前，朋友在微信朋友圈上发了一句话“诺大的*，竟然容不下一张安静的书桌”，然后我就给他回复说：“有时候，安静了才可以读书；有时候，却因为读书而变得安静”。现在看来，那时候也不是瞎说的'，有点道理，读书确实可以使人静下心来。以前心里不开心时候，要么去打篮球，要么去骑车，唯有这样才可以使我得到发泄，心情才会好转。现在好了，多了另外一种方式——读书。
以前大家一起读《论语别裁》和《孔子》的时候，都是挑着一些自己觉得有意思的句子来读，而现在读《心灵管理》，却是通篇读。刚开始的时候其实还有些不*惯，觉得有些句子没什么意思，怎么也要读，总是感觉怪怪的。但是后来才发现，这样通俗易懂的书如果还按以前的方式来读，不用什么时间就可以读完了，反而通篇读却可以让我们对整书的把握更好，更好地衔接整篇，效果很好。
接下来可以好好谈谈对书上内容的一些理解。
“作为人，何谓正确？”这句话，从我第一次接触稻盛和夫的《活法》，便印象深刻，坚持把作为人应该做的正确的事情以正确的方式贯彻到底！以此作为决策的标准，何等聪明！就像书中后面说到的，每个人心中都有一个自我和一个真我，我们往往会把自我看得太重，做什么事情都是自己的利益为先，而忽略了真我，忽略了别人，甚至损害别人的利益！这样正确吗？？自我是基于本能的，有些是基于生存的需要，我们当然不能完全抛离自我，那也是不现实的，但是我们不能让低层次的自我过度膨胀，而要让真我在心中占据主要阵地，这样才是正确的。
在做自行车协会会长的时候， 常常需要带一群人出去骑车，而这一群人里面，很多对于骑行上的观念并不太一样，有人喜欢追求速度，有人喜欢有些刺激的，而有些却只是追求路上的风景和美食。我们没办法一一满足他们的要求，有时候甚至可以说只需要把他们带出去再安全带回来就完成任务了。但是我们并没有这样做，每次策划活动的时候，包括目的地、路线、安全措施、吃饭地点，甚至是在哪里休息我们都需要详细地考虑，目的就是为了更多地考虑，每次活动能尽量满足不同人的需求，尽量让干事和会员有更多的收获，让大家对骑行有更深的理解。也会组织一些培训，让大家对团队骑行和修车有深入的了解，让他们有独立骑行的能力。我觉得这是正确的选择，因为这样，才会有更多的人愿意和我们一起骑车。
“对于自己想做的事，不要因为现在做不到而设置界限，不要下定论说做不到。要相信‘自己的能力是无限的’，自己设定的目标，在未来的某一时间一定会达到，并为此而不懈努力。”前段时间和朋友在聊天，发现我们有很多共通点，其中之一就是，在做很多事之前，我们总是会先估量一下自己能力，总是会觉得自己能力不够，迟迟不敢去做，其实说实话，我们并不比其他人差，但是别人敢去做，而我们却总是觉得自己能力不够，结果就是失去了机会，很可惜。现在我们也知道这一点，希望可以在日后的生活与工作中不断去改进。
“劳动获得的喜悦是特别的喜悦，玩耍和趣味根本无法替代。聚精会神，孜孜不倦，克服艰辛后，达到目标时的成就感，世上没有哪种喜悦可以类比。不必脱离巨人，工作现场就是最好的磨炼灵魂的地方，工作本身就是最好的修行，每天认真工作就能塑高尚的人格，就能获得幸福的人生。”在很多人眼里，工作其实是一项苦差事，很多人都只是不得已而为之，安分守己把工作做完就行了，真正把工作当作是趣事的人还真不多，而以工作做为磨炼灵魂的地方，更是少之又少。刚开始看书的时候，是因为心里有一些想不明白的事情，希望可以在书中找到答案，再后来就是想多看看别人是怎么过生活的，从中获得一些灵感，到现在发现，看书（广义）和思考其实是一个自我认识的过程。
大概数了一下，这可能是读的稻盛和夫的第12本书了。读完之后，整理一个感觉就是对稻盛和夫了解之后，再查漏补缺，补充细节。
比如，西乡隆盛也叫西乡南洲；那个冒着战火劝稻盛和夫的父母送他去读中学的老师叫土井；那个让他读大学的老师叫辛岛；那个给他找到松风工业公司的老师叫竹下寿雄；那个夸他毕业论文不逊于京都名牌大学生的老师叫内野正夫；那个卖了房子给他开公司的人叫西枝一江；那个跟他亦师亦友的人叫宫村久治。
他说，这些人缺了哪一个，都不能有今天的他。当然，这些感恩可能是他事后回想起来，才如此感激的，那么当时做出如此纯粹帮助他的人，他们的做法要更崇高一些。文中有两点，我个人非常赞同。
一是很多人重视身体管理，才智管理，却忽略了心灵管理。心灵管理是幸福的源泉。其实在一定的物质基础上，幸福来自于心灵。我们都需要幸福的能力。也许会有人说，我现在还没有达到那个“物质基础”，而其实，这个物质基础的高低也来自于心灵。
现代社会生存压力很大，就更要求我们时刻经营自己的心灵，坚守该坚守的，在世俗的奢靡中保持头脑清醒。
二是身处适应的“磁场”，才能发挥伟大的力量。一个人的能力会因为所处场所的不同而产生巨大的差异。面临毕业找工作的时候，我逐渐意识到这一点的重要性。辗转这么多单位做实验，我发现在国有企业中，干活的都是临时工，拿钱多的却是正式工。所以临时工大都对正式工抱怨不已，这个“磁场”就造就了临时工大都想着何时转成正式工，我也可以“不干活”，却不会想等他成了正式工，也就是成了被下一批临时工抱怨的对象，如此恶性循环。
有一句话说，我们不断成长，面对人情世故，当我们可以对喜欢的人冷漠，对不喜欢的人笑脸相迎时，也就成了我们当初所讨厌的那种人。
时光转瞬，原来真的如此。我们做事越来越看重结果，所以实现的时候不再注意方式方法，而是不择手段。这是因为“世人只关注人成功时的光环”的普世价值观改变了我们成长中最最重要的东西。
所以，我认为，做人最难的是要不在乎别人的目光，自己坚守。真理往往掌握在少数人手中，但大部分民众却*惯性站在人多的地方。最朴实简单的道理往往是最难做到的。零零总总，书不尽言，生活之中，个人自有成长吧。
以前想不起在什么地方听过这样一句话：在论及日本改革触动部分阶层既得利益时，有一个日本人也曾不假思索大放厥词：*和韩国遍地是钱，为什么不去抢，非要苛给自己人？
——《狼性管理》读后感 (菁华3篇)
读了《狼性管理》一文后使我深受启发！狼是陆地动物中最凶残的动物之一，就连老虎、狮子这样的兽中之王都要对狼退避三舍，原因无它，就是害怕狼群这个团队！通过对狼的性格及组织行为的研究，我从中总结出了很多打造”执行力团队“的有益原则和启示。
一、团队意识
狼知道自己的力量弱小，和老虎、狮子等兽中之王比，狼比不过，甚至与野牛、斑马等猎物比，狼也自认实力不足。正是由于狼有自知之明，知道单打独斗不行，所以他们选择群居，选择了团队，同时也就成为了陆地动物世界中最可怕的最高终结者。
一个优秀的企业也是如此，如果没有团队的合作，光靠个别能人是难以成功的。我们应该看到个体的力量太单薄，需要团结，需要合力，我们人也是需要齐心协力，才能做到团队工作的稳定高效运行！
二、整体利益至上
在群狼中，当一匹狼嚎叫时，其他的狼都会响应，于是我们就听到了此起彼伏的群狼的嚎叫，在这此起彼伏的嚎叫中，汇集了每一匹狼的声音。这声音就像是在大声的宣告：”我们是一个整体，我们很强大，我们战无不胜！“
狼在行进中经常采用单列式行进方式，就是一匹接一匹，头狼的体力消耗最大，当头狼累了时，它就让道一边，其身后的狼自然替补它的位置，而它就可跟在队伍的最后，养精蓄锐，正是靠着每一匹狼的共同付出，才有了一只谁见谁怕的团队。
狼群中最健壮的狼在捕猎中总是冲在最前面，当他捕获猎物后不是安然享用，而是将猎物留给后面身体较弱的狼，自己再向下一个目标奔去。
这就是狼性，这就是狼的整体至上的精神，因为狼知道，只有共同整体利益的实现，才有自我利益的实现。在企业中也是如此，我们总是说能者多劳，实际上能者就应当为这个团队多做贡献，要有奉献精神，但是多劳的能者是否就只有付出没有收获呢？不是，多劳的能者收获的是伙伴们的信任和支持。
在生产中更需要诸多的有能力的同事，在各个方面挺身而出，为企业的创效献计献策，有时可能有分配不匀的现象，就需要我们有整体利益至上的高尚品德，天长日久就会让自己身上的优点闪光，进而得到器重，而这就是领导所要必备的条件，因此，他就能在团队中脱颖而出，成为这个团队的核心人物，他就向成功迈进了一步。
三、优胜劣汰，原则至上
狼会在小狼有独立能力时坚决地离开它，让它自己去闯，去适应自然。在这个过程当中有很多的小狼会失去生命但是正因为这样才能优胜劣汰是的狼群进化得更优秀。
我认为，这是狼性给我们的最大启示，一个企业必须要进行优胜劣汰，必须迫使员工队伍不断进化，否则就会出现弱者淘汰强者的局面。试想，如果一个企业出现了能人留不住、只有混日子的一群无能之辈的话，企业也就注定走向衰亡，不能给企业创造价值混日子的员工毫无价值，他们最终被淘汰，正如狼群淘汰老、弱、病、残一样。正因为我们中南公司领导意识到这点所以对职工的综合能力进行培训，就是为了加强员工的业务水*，能够胜任所在的岗位要求，为我们公司创造更大的价值，使企业具有更大的竞争力。
狼性还让我们看到，领导的注意力永远都要放在优秀员工的身上，而不是落后员工的身上。我们要不停地及时激励那些优秀的、有上进心的员工，让他们不断成长，对于那些落后的员工，要进行再教育鼓励他们努力学*，这样才能激励所有的员工追求卓越，才能建立起一个人人比贡献、人人比能力的良性竞赛的企业文化。
四、目标明确，前赴后继
反观我们团队中的领导是否能做到明确制定目标，并带领团队奋勇直前，不怕失败？一个团队一旦有了这样的领导，有了这样的精神，那么这个团队一定能成为一支战无不胜的优秀团队。因此，企业要时刻让所有的员工知道企业的使命，知道奋斗的目标，并将这一目标层层分解，落实到各个部门、各个岗位，各级领导要身先士卒，带领团队勇往直前，百折不挠。
综上所述，我从狼的性格及组织行为中总结出了狼之所以能成为陆地动物世界的最高终结者的原因，通过这些原因的分析我总结出了企业经营管理中的一些原则和观念，只要一个企业能够人人树立团队的意识，树立整体利益至上的观念，建立严格的不留情面的淘汰机制，从最高领导到每一位员工都明确了各自的目标并坚持不懈的努力完成，就一定能打造出一个令世人敬佩、令对手胆寒的执行力团队。
有不少人在看到《狼性管理》这几个字时，想到的是狼的凶狠，没有人性，便不愿意去看它，事实上这是对"狼"的误解，其实狼群能在恶劣的自然环境中生存下来靠的不仅是冷静与理智，还有"人性化"的管理，头狼的用狼之道，以群狼为先，善用"一块肉"来做奖励，不断创新，团队协作与管理智慧等等，这些都凸显了狼其实拥有更多的血性的温暖与人性的光辉。书中谈到了狼为了生存而战，即目标管理，头狼在管理团队时严明的纪律与富有活力的组织管理都很不简单，笔者在这里不想搬书中的理论，而想谈一谈书中的一些想法能给我们带来哪些改善。
一、指令应清晰化，头狼在管理群狼时，给到每一条狼的命令都非常明了，使得接到指令的狼能全力以赴去完成自己的使命。然而，在现实生活中，不论哪个行业，都会有类似的问题，那就是，员工并不清楚有的领导者想要什么，管理者在进行信息传递时，自己的头绪太乱，没有分清主次，什么都想抓，结果下属与员工一头雾水，更有甚者，前后指令相互矛盾，时间一长，会使得下属手足无措，不知做好还是不做好。从狼群的管理中可以学到，我们在进行信息传递时，要使语言清晰简单化，包括我们的非语言表达也同样如此。
二、思考应系统化，狼群为了战胜比自己强大很多倍的熊时，他们相互合作，各攻熊的要害，最后熊看自己没有便宜可占，乖乖逃走，其原因就是头狼在制定作战方案时考虑周全。我们在制定各种营销与激励等方案时，不论这方案是大是小，是否也能将方案系统化，而非只是一时拍脑袋想出来的，有时方案只考虑到了少数强者，而忽略了占多数的弱者，但是实现目标并不只是靠少数的强者，因此在做方案时，应不忽视各不同层别与档次门店的具体情况。
三、执行可操作化，很多时候管理者的想法可能很好，但一线员工并不买单，因此很多看似完美的策划与指令都经过各级一一被打折。其实一个好的战略并不在于多奇妙，而在于能被员工接受多少，这就好比一个优秀的员工被顾客喜欢很可能就是因为有良好的亲和力与专业知识，同样，能被员工接纳并自愿地主动推广的方案就是最好的方案，单靠一味的强压有时并不一定能凑效。当然，也有这样的情况，比如要求员工导购时应有引导动作，但员工不做，这将会丢失掉很多机会，实在是很可惜的。笔者做过一个测试，那就是不谈什么技巧，只要求一个员工对每个顾客都说一下某个商品，拿给顾客看一下，一个班下来，成交还不少呢，所以，做营业最最关键的就是我们有没有更多的人有主动向顾客引荐的行为，这种行为越多，我们的业绩就越好，门店也同样如此。
四、管理应人性化，比如夏季天气炎热，没有空调，没有淋浴，员工在宿舍如同煎熬，没有好的休息，便无法有00%的状态来工作，所以，如若能在租宿舍时多用些心或多投入一些，员工定会感恩戴德，员工的满意度便是企业顾客的满意度。其实在头狼管理狼群时，头狼同样会非常关注每一条狼的状态，确保每一条狼都有最佳的"战斗力"便是头狼的责任。
五、授权应合理化，总认为自己的才是对的这种想法会显得很偏执，并且在这种思想引导下的团队成员都会很被动，因为他们的创造性会被抹杀掉，更可怕的是，积极性会随之一起消失。其实总把所有的事情所有的细节都掌控在自己手中并不是好事，在《狼性管理》一书中提到，一杆子插到底的做法很不可取，适当的时候，也要允许员工犯错，因为在错误中员工会得到成长，所以合理授权，并主动承担相应责任的管理者更容易赢得下属的尊重与信赖。
六、学*应持续化，以经验为资本者，最后经验会成为他的坟墓。从一个人的谈吐，与人相处的方式中，可以看得出来他是否坚持学*，更重要的是，不学*会使团队遭殃。于狼而言，不学*的狼群会很快遭遇困境，因为优胜劣汰的法则在自然界一点都不含糊，有时要付出生命的代价，所以狼群也从不敢懈怠，人类也应如此。
七、创新应常态化，这个世界唯一不变的就是变化。坚持执行指令是准则，而且要不折不扣地执行，然而世事因时因地因人因势不同而应灵活应对，还是那句话说得好：活人不能给尿憋死。在执行的时候，遇到具体的困难一定是有办法可以解决的，这些办法都是需要我们主动去创造的。此处创新并非标新立异，而是寻找能更有效更便捷解决问题或突破重围的途径。狼群也绝不安于现状，它们要随猎物不断创新。
古人云：己所不欲，勿施于人，在狼的团队中我看到了"己所欲，施于人"的智慧。
一提到狼性，我们更多的是想到“横暴狡诈”“狼心狗肺”“狼子野心”“狼狈为奸”。很少有动物失掉人类如此的仇视！我们先来分析一下这些成语暗含的一些启示。书中先容了几名插队的知青到大草原后，从内心的深处对草原狼、草原马、草原狼的认识，并联合自己成长的过程，历数了狼性在生命成熟以及历史变迁中不可或缺的地位。下面联合自己念书的感悟和在教学过程中体验，冒天下之大不韪浅论一下狼性的教育。
人是有低等动物进化而来的，一切动物都有的特性都有它的个性——原始野性。即使当今的已司理性化的人，在特定环境也会产生原始的野性，这是诸多科学家和乐**士的共鸣。
人类在特定环境暴发产生的野性，在本质上和狼性中的是没有什么区另外。这是指的那种宏大的“潜能”。团队推许倡导的狼性文化，便是指这种推进团队发展，为社会和人类创造效益的非凡的潜能，指这种潜能释放出来的拼搏精神。
“横暴狡诈”动物界中食肉的动物不少，狼却最适合这几个字。由于狼在猎食的过程中对于对手决不会心慈手软，它们的牙齿总是对准猎物的咽喉，随时预备置对方于死地。它们能长工夫的忍受饥饿，成为俄狼。饿狼更是横暴，由于这是生命存活的要求。如果仁慈就意味着死亡。所以一旦有机会它们决不会放过，一定要饱餐，未雨绸缪，迎接下一次长工夫的饥荒。所以它们是横暴的，是生命延续中自然赋予它们必不可少的武器。仔细思索狼更是狡诈的，换一个词也许是聪明的。对于蒲松龄小说中的狼的狡诈。我们都会心中发凉，一种四足动物竟然会使用“前狼假寐，盖以诱敌”。
书中先容了几名插队的知青到大草原后，从内心的深处对草原狼、草原马、草原狼的认识，并联合自己成长的过程，历数了狼性在生命成熟以及历史变迁中不可或缺的地位。没有任何理由读后感没有任何借口读后感下面联合自己念书的感悟和在教学过程中体验，冒天下之大不韪浅论一下狼性的教育。狼性管理读后感
狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以再现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指看待工作中的困难要一个个地、绝不包涵地把它们克服掉、消灭掉；
——《管理的革命》读后感 (菁华3篇)
对于目前的废水处理厂而言，我们需要重新定义“标准”。就像书中所讲：“为难发愁解决不了问题，关键是按照‘科学、专业和安全’的原则找出路。”这个出路就是符合实际的新标准，我们必须重新定义工艺、操作、人员等标准。
要确保废水的稳定达标排放，就必须要把好系统进水的关，将各单位每次生产的废水情况摸清摸透，精细控制各系统的调节指标，不断摸索数据，建立数据异常的联动机制，将异常消灭在萌芽状态。确保整个系统运行受控，特别是对脆弱的生化系统，不能用经验主义和试试看的想法，必须要用科学的方法去分析、了解认识生化系统内的微生物菌群，了解他们的个性、偏好、对废水中有机物的消耗情况等。理论参数由技术合作方提供，但在实际操作中对工艺参数的具体控制和确定，需要大量的现场数据和实践结果。
再将用科学的方法确定的数据通过工艺卡片等方式固化下来，标准化操作，确保废水处理生产线的潜能发挥，通过稳定达标的处理为公司的.生产经营保驾护航。
科学严谨的计划目标管理是组织指导和调整企业一系列生产经营活动的有效手段，是有序控制各个环节的关键。为了保证计划目标的顺利实现，需要将管控的目标指标进行分解量化，量化的依据主要有三个：即国际先进水*、国内或行业内最好水*和公司历年来的最好水*。目标确认后需要大量的数据对生产运行的各个环节进行监测、分析、评价和考核，验证运行效果，因此，对需数据进行搜集、识别、分类、确认是建立数据信息*台的基础。
数字化能够让许多事情进行清晰比较，数据信息*台建立后，数据系统就会按照设计要求将所需数据进行自动的采集与统计，就可以通过信息化控制，把生产线的温度、压力、流量、液位等数据清晰地显示在电脑上，让管理人员实时监控各管理环节的运行数据并自动生成反应运行情况的各类图表，为分析评价管控目标的运行质量提供数据支撑，并有效地通过自动化或半自动化管控，也就是走信息化道路、走智能化道路，最大限度地解决化工生产的安全隐患。
改革创新需要一支水*过硬、执行力强的团队。在人力资源管理方面，含能公司持续优化劳动组织和人员配置，多措并举推动人力资源向化工生产一线集中，确保各条生产线对技能操作人员的需要。继续推行专业技术人员ABCD考核机制，并在管理处室全面推行ABCD分级分类考核，优化人力资源配置，提高全员劳动生产率。继续深化技术创新课题发布和“赛马”竞聘工作，将工作重点放在创新项目的落实上，确保员工的智慧能够切实在解决生产工艺瓶颈问题中发挥作用。鼓励全员开展创新，在面对公司大跨步式发展的阶段，转变原有观念，每年进行两次创新成果评审，对确实产生效益的技术创新和管理创新及时兑现奖励，充分调动广大工程技术人员和管理人员参与创新、主动创新的积极性。
台塑的信息化管理中，最具特色、最有效的是异常管理。对于生产过程中出现的成本问题、质量差异、进度逾期等各项异常情况，均会通过异常问题，提供给基层管理者。含能公司要结合异常管理，抓好现场管理、劳动纪律和末位管理工作，紧盯管理工作中出现的问题、存在的短板，提升专业化管理水*，避免各类问题重复出现。抓好安全、环保、质量工作，继续开展隐患排查治理，落实突发事件应急预案，强化危险作业管理，确保安全生产；持续深化源头减排，加强废水处理系统工艺控制，确保废水达标排放；强化工艺纪律执行，狠抓工序产品质量控制，确保产品质量稳定。
——《危机管理》读后感 (菁华3篇)
俗话说：“天有不测风云，人有旦夕祸福”，在我们现实生活中有很多现象让我们感觉到很奇怪，有很多企业家和企业，往往在经历一些事情后倒下去再也起不来了。所以说在市场竞争日趋激烈的今天，诸多因素导致的危机无不存在威胁着我们。
危机，简单的说就是危险+机遇。但严格意义上来说是因意外因素引起的紧急情况和状态，它具有三个特性，意外性，紧急性和危险性。比如说今年正月十五一个烟花蹦过中央电视台主楼大厦烧掉旁边的那座文化中心，这是我们从来都不会设想的意外，而且发生的时候非常紧急，极其危险。
危机的效应：
1、涟漪效应：往一湖*静的湖水里扔进一块石头，泛起的水波纹会逐渐波及到很远的地方，然后涟漪用到我们危机管理学中是想告诉我们一个重要的思想和道理，既任何一个时间的方式往往都是由于一件小事情引发的，如果我们不及时加以控制，会引发更大的危机，告诉我们的重大思想就是危机具有放大功能。
2、破窗效应：假如邻居家的孩子把你们家的窗子打破了，你应该怎么处理？当然当务之急是赶紧找另外一个快玻璃把你们家的玻璃赶快不上，如果不及时修好，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户。应用到我们企业当中，如果你们的下属或下属企业犯了错误，需要怎么处理呢？一定要按照公司的有关规章制度来处理，该处罚的就处罚，如果你对他的这种行为不进行处罚的话要不了多久你就会发现你们单位发生类似的时间肯定是接二连三，这是一种鼓励，对错误行为不进行制止，这就是破窗效应所起的作用。
3、蝴蝶效应：美国气象学家爱德华—罗伦兹提出：一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶扇动几下翅膀，可能在两周后引起美国德克萨斯引起一场龙卷风。所以说我们企业内部需要注意的是有没有存在那种煽动一下翅膀给你带来风暴的人，一些掌握核心技术的人，要管好。
4、多米诺骨滩效应：在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应”。第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失。比如说去年拥有168年历史的雷曼兄弟倒闭引发的世界经济危机即是一个典型的连锁反应。
什么是危机管理原则？
就是企业的经营者和管理者通过危机预测，危机预控，危机决策，危机处理，达到三目标，即第一，避免危机，第二，减少危机所造成的损失，第三，把危机转换为发展机遇。
危机的切割管理：当危机刚刚出现的时候可以使用“切割法”把大事化小，小事化无。2005年美国的快餐商业巨头肯德基在消费者保护日3—15日发生的“*”事件的处理，就很好的应用了切割法轰动全国的事件*息了；
危机管理应该要遵循，早，快，诚，恒等方法。
早：危机的管理理念是：防大于治；
快：快速决策和处理，一般体现在7X24小时
诚：真诚不要说假话，要把正确的话反复说；
恒：要持之以恒，把危机管理制度化和手册化。
当企业发生危机的时候，大概的应对机制如下：
1、成立危机处理小组和领导班子，注意组长最好是第一把手；
2、分析背景，性质；
3、小组研究，制定危机处理方案；
4、准备好相关对你有利的材料，进行沟；，
5、统一口径，一致对外；
6、制定危机传播管理方案；
7、实施方案；
8、修正方案；
9、继续实施。
企业危机管理的方法：当企业出现危机的时候，对企业造成致命打击的有：银行，供应商，销售商。而此时的企业要走出危机需要靠三股力量：靠*，找组织，拉媒体。而作为公司的第一把手，发生问题的时候你可以冲到前面去解决问题，但是千万不要接受记者媒体的采访。不要推卸问题，要勇于承担责任，而当危机发生之后不要太计较金钱的得失，凡是能用钱解决的危机都不叫危机。
总之，危机并不等同于企业失败，危机之中往往孕育着转机。危机管理是一门艺术，是企业发展战略中的一项长期规划。企业在不断谋求技术、市场、管理和组织制度等一系列创新的同时，应将危机管理创新放到重要的位置上。一个企业在危机管理上的成败能够显示出它的整体素质和综合实力。成功的企业不仅能够妥善处理危机，而且能够化危机为商机。
自美国911事件和我国SARS事件以后，本来并非显学的危机管理学科迅速走红，成为上起庙堂之高、下至江湖之远耳熟能详、尽人皆知的一个热门话题。与此同时，相关的教材和专著也如雨后春笋般迅速出版。据不完全统计，*5年来出版的这类书籍已不下于600余部，更遑论林林种种、目不暇接的各类论文了。在这种“眼前有景道不得，崔颢题诗在上头”的形势下，要想再推出一部既推陈出新又雅俗共赏、既具有专著特色又符合教材标准的著作来，非需要过人的功力不可。中央财经大学危机管理学院院长董传仪教授“五年磨一剑”写出的《危机管理学》，正是这样一部力作。
从形式和语言上看，董教授的这部著作，具有一般教材的典型特征，比如：
（一）体系完整，适用性强。《危机管理学》全书分四篇十一章，对危机战略管理、组织领导、危机预警、危机处理、危机恢复管理等主要知识点进行了全面梳理，基本上囊括了同类主流著作的全部内容。同时，该著作既面对现实，适应了当前危机管理学科教学培训的需要，能够较好地与相关的教材和课程内容衔接与协调；又面向未来，适应了未来危机管理学科发展的需要，并与其发展趋势和发展要求相一致。
（二）逻辑严密，科学性强。《危机管理学》一书的章节结构较好地体现了本门学科的内在逻辑，恰当地反映了本学科与其他学科的外在联系。基本概念、基本原理阐述准确，解释到位；基本内容、基本体系由浅入深，由简到繁，由具体到抽象，符合科学的认识规律。
（三）文字洗练，叙述清晰。《危机管理学》一书注意采用通俗易懂、便于理解的语言，将危机管理的基本理论阐述得津津有味，井井有条；而又不拖泥带水，罗里罗嗦。更不像某些作者，故作高深，故弄玄虚，将简单的道理复杂化，将朴素的经验神圣化。
如果我们因此而认为《危机管理学》只是一部普普通通的教材，那就大错特错了。董教授的这部力作的价值不仅在于它是一本教材，为普及危机管理知识付出了可贵的努力；更在于它还是一部专著，为危机管理著作的百花园增添了一道靓丽的风景。之所以这么说，是因为这部貌似*常的著作融进了作者多年观察思索的成果，总结了作者和同道多年从事危机管理咨询教学的实践经验，增添了许多新的知识元素，展示了作者独立创新、自绝流俗的思维品格。
首先，这部著作改变了传统危机管理教材将危机仅仅视为一种突发事件或威胁性事件的陈旧观念，在系统论和矛盾论的`理论基石之上，将危机新定义为“系统内部及系统与外部环境之间的不*衡状态”，将危机管理活动从一种事件的应对上升到对异常状态的调整，从而客观地反映了危机和危机管理活动的本质。*工程院院士、科技部973火灾项目首*科学家范维澄先生对此给予高度评价说：这“对于推动社会确立‘治于未危，转危为安，化危为机’的危机发展观具有重要意义，无疑是本书的一个亮点。”
其次，这部著作将危机管理上升到战略管理高度，认为危机管理是组织战略的基本环节，应当与组织的制度、流程、人力资源、财务、文化管理融为一体，并具体提出了建立危机管理战略四大系统的主张，突出强调了危机预警与危机预控的作用，从而改变了传统的“头痛医头，脚痛医脚”、“*时不烧香，临时抱佛脚”的狭隘的错误的危机管理观念。这对于改进传统的危机管理模式，推动组织更新危机管理理念、规避危机风险、减少危机带来的灾害和造成的损失，不仅具有十分重要的理论创新意义，更具有十分重要的实践指导意义。
再次，这部著作改变了多数危机管理作品将危机处置作为危机管理中心内容的理论架构，将危机管理视为“以预测、预警、预防为核心，以科学应对处置为策略，以事后修复完善为目标，以管理评估为基础的系统管理工程”，突出了危机预测、预警、预防在危机管理体系中的中心地位，强调了危机预警和危机管理评估对于危机管理的重要作用，并对危机预警和危机管理评估方法作了全面介绍。这就使危机管理学的效用不仅体现在理论层面，而且延伸到实践领域，具有了可操作性的特征。
最后，这部著作跳出了传统的“就危机讲危机”的狭小圈子，而以开放的学术视野，将危机管理与风险管理、应急管理、沟通管理、媒介管理有机地融合在一起，建立了具有个人独特学术标签意义的体系架构，拓广了危机管理的学科视野，对重新建构当代*危机管理理论体系、推动危机管理理论发展与危机管理工作实践的进一步适应与深层次契合具有非常难得的标杆意义。在一定意义上，可以说它预示了危机管理学科与风险管理、应急管理等学科“你中有我，我中有你”、既相互区分、又密切结合的发展趋势。
总的来看，董传仪教授耗费五年心血写就的《危机管理学》一书从重新理解危机的概念、重新界定危机的含义这个角度切入，集中讨论了在我国空前的社会变革时期有关危机管理的理论和实践问题。这部既不失理论著作的科学性严谨性又独具学术作品的通俗性实用性的力作，无论对于学术界进行理论研究还是对于实务界进行实战操作，甚至对于社会公众，都是不可多得的一个优秀的研究学*范本，都是值得仔细研读、认真思索的一部好书。
在春意盎然的三月，我阅读了《危机管理》这本书。通过五天的学*，使我拓宽视野、更新了观念、改善了心智。
危机对于一个社会、一个组织、乃至一个人都是普遍存在，这是由于社会、知识的不断变化引起的，当原来的制度、规则不能适应变化时，危机就产生了。祸兮福所依、福兮祸所伏，只有时刻不忘学*，真正做到工作学*化、学*工作化，努力提高自身的综合素质，汇集力量，定位目标准确，才能适应社会、知识的变化，为教育事业的发展贡献自己的力量。
机会对人的一生非常重要，机会能改变人的命运。人一辈子只有7次机会，两次机会之间相隔大约7年，大概25岁以后开始出现机会，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么机会了。在这50年里的7次机会，第一次不容易抓到，因为太年轻，最后一次也不用抓，因为太老，这样中间只剩下5次了，这5次机会里面又有两次一不小心给错过了，所以实际上只有3次机会了。如果什么时间你抓住了一次机会，或是什么时候一位贵人给了你一次机会，这定是终生难忘的。同样的道理，在人的一生之中，真正对自身具有重大意义的学*机会也是不多得的。
而我，则在当下抓住了学*的机会。
——《职场精进之路》读后感 (菁华3篇)
为加快公司新员工的融入速度、提高新员工精神文明建设，公司发放了《职场精进之路——从巨婴到大咖》这一职场启蒙读物。
经过这段时间的阅读和思索，我得到了很多收获。反思自己从进入公司开始到现在为止的工作历程，我发现了很多不足之处和行为缺陷。我在加入公司时，抱着的是“专人专职专事”的工作思想，觉得一个人只有一直做自己岗位上的事才能把这件事做好、做精、做细。属于我的岗位归口的工作我义不容辞，但被安排与我的岗位不相干的工作时，我虽然也会去处理，但心中总是有种“这件事本不应该我来干”的想法。现在看来，那时的想法过于片面和武断，如果一个人要获得全面的发展，那么就应该做更多种的工作，来看清自己在各个方面的能力、潜力和不足，从而查漏补缺，有针对性的补充和学*，从而提高自身的综合能力，让自己变得成熟起来，强大起来。
在利用时间方面，我有幸曾经与*在出差途中，针对这一问题向*讨教学*，在那次出差回来后，我审视了自己对时间的掌握和利用，发现*时的生活中浪费了很多宝贵的时间。
于是，我重新规划了自己的生活，把其中一些无意义、价值低的行为活动剔除，将节余的时间充分利用起来提高自己，丰富自身的精神生活，提高自己的身体素质。经过这段时间的调整，我感觉自己的精神状态焕然一新，每天都过的十分充实而又有意义。
经过这段时间的静心阅读和仔细反思，我发现了工作上的不足，并制定了有针对性的改进计划，获得了很大收获，在以后的工作生活中我会继续完善自己、充实自己，成为更好的自己。
最*认真学*了《职场精进之路——从巨婴到大咖》一书，使我今后在职场中如何前行有了更深的领悟与思考。
在书的第五章中，谈到了“做一个团队中被需要的人”。刚开始看的时候，个人心里还是带着点疑惑的，我们应该如何成为一个被需要的人呢？当我慢慢的细读下来的时候，我才幡然醒悟，我们做工作要有点工匠精神，把工作做到极致，这样团队才离不开我们。工匠精神是代表着一种职业精神，这种精神是一个人对工作精益求精的执着，是对事业永无止境的追求。小到企业，大到国家，都需要工匠精神。企业需要工匠精神来不断提高产品的创新意识，国家和民族需要工匠精神来不断发展进步，才能永远站在世界前端。
别踢开成长的“垫脚石”，而困难就是这块垫脚石。当我们遇到困难时，不要被困难吓到，要有战胜困难的勇气和决心。一个人在职场，就要面对许多的困难。刚来公司的时候，就听说过雀儿山项目的艰难险阻，但是就是因为我们五局有着不怕困难的精神，把困难踢在了脚下，让困难成为我们的.垫脚石，让我们站得更高，看得更远。
在书的结尾的时候，讲到了“完美”。相信许多人都看过“当幸福来敲门”，电影中父亲对儿子说：不要让任何人说你你将一事无成。想要获得完美，需要我们去奋斗，不要辜负青春对我们寄托的希望。幸福需要我们去追逐，需要我们不断地去学*，追求成长和进步。
在前进的道路上，每个人都有着不同的路，有的路会比较*畅，有的路却比较曲折，而你又会选择哪一条路？
为加快公司新员工的融入速度、提高新员工精神文明建设，公司发放了《职场精进之路——从巨婴到大咖》这一职场启蒙读物。
经过这段时间的阅读和思索，我得到了很多收获。反思自己从进入公司开始到现在为止的工作历程，我发现 了很多不足之处和行为缺陷。我在加入公司时，抱着的是“专人专职专事”的 工作思想，觉得一个人只有一直做自己岗位上的事才能把这件事做好、做精、做细。属于我的岗位归口的工作我义不容辞，但被安排与我的岗位不相干的工作时，我虽然也会去处理，但心中总是有种“这件事本不应该我来干”的想法。现在看来，那时的想法过于片面和武断，如果一个人要获得全面的发展，那么就应该做更多种的工作，来看清自己在各个方面的能力、潜力和不足，从而查漏补缺，有针对性的补充和学*，从而提高自身的综合能力，让自己变得成熟起来，强大起来。
在利用时间方面，我有幸曾经与*在出差途中，针对这一问题向*讨教学*，在那次出差回来后，我审视了自己对时间的掌握和利用，发现*时的生活中浪费了很多宝贵的时间。
于是，我重新规划了自己的生活，把其中一些无意义、价值低的行为活动剔除，将节余的时间充分利用起来提高自己，丰富自身的精神生活，提高自己的身体素质。经过这段时间的调整，我感觉 自己的精神状态焕然一新，每天都过的十分充实而又有意义。
经过这段时间的静心阅读和仔细反思，我发现了工作上的不足，并制定了有针对性的改进计划，获得了很大收获，在以后的工作生活中我会继续完善自己、 充实自己，成为更好的自己。
——不得不懂的职场礼仪 (菁华3篇)
电梯很小，但是在里面的学问好大呢。伴随客人或长辈来到电梯厅门前时，先按电梯按钮;电梯到达门打开时，可先行进入电梯，一手按开门按钮，另一手按住电梯侧门，请客人们先进;进入电梯后，按下客人要去的楼层按钮;行进中有其他人员进入，可主动询问要去几楼，帮忙按下。电梯内尽可能不寒暄。电梯内尽量侧身面对客人。到达目的楼层，一手按住开门按钮，另一手并做出请出的动作，可说，到了，您先请!客人走出电梯后，自己立刻步出电梯，并热诚地引导行进的方向。
有借有还，再借不难，这是妈妈在我小时候告诉我的。假如同事顺道替你买外卖，请先付所需费用，或在他回来后及时把钱交还对方。若你刚好钱不够，也要在次日还清，因为没有人喜欢厚着脸皮向人追债。同样地，虽然公司内的用具并非私人物品，但亦须有借有还，否则可能妨碍别人的工作。还有就是严守条规，无论你的公司环境如何宽松，也别过分从中取利。可能没有人会因为你早下班15分钟而斥责你，但是，大模大样地离开只会令人觉得你对这份工作不投入、不专一。此外，千万别滥用公司的电话长时间聊天，或打私人长途电话。
我有一回在洗手间遇到同事，当时正在想事情，没有主动打招呼，同事也没跟我打招呼，她认为我高傲，这样后来我们之间好像就有了一种隔膜。所以，在洗手间遇到同事不要刻意回避，尽量先和对方搭话。千万不要装做没看见把头低下，给人不爱理人的印象。也不要与上司在同一时间上洗手间，特别是洗手间小的情况下。有的洗手间采用封闭的门扉，在有人敲门时，应回答：我在里面!
——人才管理大师读后感 (菁华3篇)
在本书开始，作者提出了一个问题，为什么聪明的管理者先培养人才再考虑绩效。没有人才，绩效便无从谈起。
本书提出如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标，提出了四个问题，这四个问题也是作为一个管理者带好团队应该考虑的问题。
四个问题分别是:如何准确地判断天生的人才?如何了解各类人才的独特品质?如何培养人才?如何将主管“软性”判断转变为客观的”硬性”指标?
然后接下来作者就详细解答了这几个问题，也对自己如何带好团队，培养人才提供了依据。人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。企业的成功源于人才，因为他们能够着眼全球。
《人才管理大师》集中体现了人才管理大师的特质组合:比尔·康纳狄在通用电气效力长达40年之久，曾跟通用电气的CEO杰克·韦尔奇、杰夫·伊梅尔特一起通力合作，使该公司成为世界上享负盛名的人才库;拉姆·查兰则石全球排名第一的管理咨询大师。两人将他们无与伦比的经验和洞见总结出来，写了这本人才研究指南。
成为人才管理大师的秘诀:以世界顶级公司如通用电气、宝洁、印度斯坦利华等公司最佳实践为例。这些公司之所以业绩彪炳，源于它们几十年如一日挖掘、培养领导人才的`制度。
作为百度客服，本身的最大工作就是消费，及业绩。业绩靠谁做呢?显而易见，就是我们的客服，而业绩并非是人人都能做好的，这就应了书里的观点:人才即优势:没有人才，业绩便无从谈起。那如何发现人才呢，一是从细节入手，二是人尽其才，建立良好的人才制度。
人才管理大师法则:强将手下无弱兵，明察秋毫，培养精英，确立正确的人才观念，建立信任和坦诚的文化，严格的人才评估制度，与人力资源部建立伙伴关系，不断学*，持续改进。
通过本书，收益颇丰，也希望借鉴书内的所说方法，应用到以后的部门管理中，发现部门的人才，合理利用他们的才能，将部门团队带好。
《人才管理大师》一书是对世界级卓越企业人才管理实践的深邃洞察和系统总结，令人掩卷促发深思。此书由比尔·康纳狄和拉姆·查兰合著，康纳狄是通用电气前高级人力资源副总裁，被誉为“世界上最有实战经验的人力资源管理大师之一” ，查兰博士是世界知名的管理咨询大师。此书深入分析了9家世界级优秀企业人才管理的最佳实践，系统梳理了他们在人才管理方面的宝贵经验，利用大量真实案例揭示了人才管理的“真经” 。通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇评价此书是原则性和实用性兼具的人力资源指南书，是各级领导必读之作。
所谓“人才管理大师” ，既是指企业的CEO，也是指整个企业。书中首先讲述了通用电气公司一个高管突然离职的真实案例，在一天之内，通用电气为该岗位找到了最佳接班人，妥善处理了人才危机。根据这个事例引出了通用电气的人才管理系统，要点包括：建立一套正式的人才评估机制和持续跟进流程;准确了解人才的优势和劣势;及时、建设性的口头和书面反馈;在每次评估过程中，将人与绩效结合考核，深入了解其完成业绩的真实原因;各级领导人员肩负培养未来领导人才的职责;只有践行公司价值观的领导人员才能得到晋升。
仔细研究世界一流企业人才管理方面的成功经验，可以归纳出人才管理大师的必备要素：一是具有一名远见卓识的CEO。人才管理大师会将30 %- 40 %的时间花在人事决定上，真正将人才发展视为企业的竞争优势，创建一种适合人才成长的环境。二是明察秋毫，培养精英。人才管理大师不会把机械地或者超额完成财务指标就认为是高绩效，而是能够深入分析影响绩效的各种因素，发掘出绩效背后的深层次原因。三是清晰定义和阐述企业价值观。选拔人才时首先考核的是他的价值观是否与企业的价值观相融合，只有践行公司价值观的员工才能得到晋升。四是具有相互信任和坦诚沟通的氛围。人才管理大师能够确保组织讨论、个人谈话、征求意见等沟通环节，所有的交流都能开诚布公的进行，员工们能够敢于讲真话，愿意讲实话。五是建立了科学系统的人才考核制度。人才管理大师能够通过人才考核制度，真正了解谁表现优异，谁遇到了麻烦，谁应该在某些方面提升，并且给予及时持续的反馈。六是拥有强大的人力资源部。人才管理大师能够真正把人力资源部视为公司战略发展的合作伙伴，能够给予足够的授权，全力支持人才管理工作， HR负责人和CEO一样重要。七是对人才培养持续投资，不断提升领导力，特别是安排领导人才持续学*，促进他们的才能与时俱进。
当前，公司正在以建设世界一流企业为目标，全面深入推进系统化改革，全力打造“五商中交” 。打造升级版中交的战略目标能否实现，人才将发挥决定性作用。 《人才管理大师》可以给我们如下启示：一是人才比战略更重要。战略转型，人才先行，没有强大的人才队伍作为支撑，企业的战略也只能是空中楼阁般虚幻。二是敢于任用优秀的年轻领导人才。处于战略转型期的企业，要敢于大胆起用那些工作年限虽短，但是却取得高绩效的优秀年轻人才。三是帮助外聘人员融入企业文化。战略转型期的企业，无论人才培养体系如何健全，不可避免的还是需要从外部聘任领导人才。评估应聘人员的素质、能力、业绩要求后，最重要的是考查他对公司的战略转型和改革发展的认同，并考查价值观和行为方式是否与企业相符。四是为员工搭建学*提升的*台，帮助员工持续学*提升。一流的企业一般都会有自己的“克劳顿维尔” (通用电气公司的内训机构) 。克劳顿维尔被誉为“美国企业界的哈佛” ，克劳顿维尔不但是一个教育培训机构，也是管理创新、变革、适应的驱动者，人才和业务有机结合的熔炉，是文化和价值观的“枢纽” 。五是调动各级领导者培养人才的动力，对公司的人才培养负责。
比尔盖茨曾经说过：“如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软” 。毋庸置疑，人才关系到企业的生死存亡。当前，公司正处于激烈市场竞争之中,要实现企业的战略目标和持续、健康发展，首要任务就是向“人才管理大师”目标迈进，争取早日成为“人才管理大师” 。
人才管理到底是什么?
Talent management is the science of using strategic human resource planning to improve business value and to make it possible for companies and organizations to reach their goals. Everything done to recruit, retain, develop, reward and make people perform forms a part of talent management as well as strategic workforce planning.
从定义中可以看出，人才管理的最终目的是提升业绩，帮助企业达成目标。其中包括人才招聘、人才保留、人才发展、人才激励等一系列活动，所有人才管理的活动都指向最终目的。
人才管理的演变
企业对人的认识从走过了人事管理、人力资源管理、人力资本管理和人才管理四个阶段。目前很多企业在人力资源管理和人力资本管理阶段的中间，这两者最大的区别——视员工*等对待，形成对话机制。人才管理的主要特征：
1. 强调对人才的关注，而不是对所有人，所以会关注人才的需求
2. 人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任，而不是完全丢给HR来负责
3. 人才管理是体系工程，从招聘、发展、保留、激励等都是围绕人才进行
为什么要进行人才管理?
1. 依然记得葛大爷扮演的黎叔在《天下无贼》的经典台词：“21世纪最贵的就是人才”。随着产品同质化越来越严重，人才成为企业核心竞争力之一，企业内部如有强大的“造血”功能，可以源源不断的为企业注入血液和能量。世界500强企业通用电气被誉为“美国企业界的哈佛”，他们培养出*200位财富500强的CEO，这都得益于他们强大而实用的人才管理体系。
2. 帮助企业实现人才梯队和接班人培养。2000年的某一个星期一上午，家用电器业务部CEO拉里.约翰斯顿突然要离职，虽有挽留但去意已决，GE高管下午就已决定从四位潜在候选人最终选择吉姆.坎贝尔出任新CEO，这并非是赌博，也不是拍脑袋决定，而是由他们的人才管理体系决定的。事实证明选择他是正确的。试问，有多少企业能做到半天内找到高管接班人?
3. 适才适岗。通过人才管理体系，可以将合适的人才放到合适的岗位。企业内经常会听到部门老大对HR说，我们部门没有人才，要招人。其实，很多时候是有的，关键是你有没有一双慧眼，有没有足够的耐心去观察和交流，而优秀企业的部门负责人会知道谁是人才，出于某些原因绩效一般，会安排其去更能发挥他优势的岗位。
我们经常看到这个图，将人的能力和意愿分为横轴和纵轴，高能力、高意愿就是企业的人“财”。
我并不完全认同，纵然一个人有能力、有意愿，但如果在不适合的岗位，或者是从事无法发挥他100%能力的工作，人才就会大打折扣，因为忽略了一个很重要的结果指标——绩效。就像人才管理定义中描述的，只有推动绩效结果，才是真正的人才。
适合人才管理的土壤
1. 企业高管高度重视和亲自参与，尤其是CEO。GE杰克.韦尔奇每半个月就会去次克劳顿管理学院亲自授课，与学员*距离坦诚的交流和回答他们的问题。这是最好的*距离观察人才，并且让大家统一思想的机会。
2. 长时间、*距离观察人才并培养他们。企业高管会不定期与下一层或下下层的人才进行*距离交流，有时甚至陪他们一天见客户，目的就是更好的全方位了解人才。
3. 树立和强化正确的人才理念。各个层级的管理着都要密切关注自己管理范围内所有的人才，而不仅仅是他的直接下属。
4. 营造信任和坦诚沟通的文化氛围。这一点很重要，没有信任和坦诚的氛围，就无法给予人才最真诚的反馈，人才是不会冒尖的。
5. 严格的人才评估制度。GE的“C”会议是人才管理流程的核心，会上会讨论业务问题、关键员工的总体表现和价值观评分、各业务部门的继任计划、辨识人才等，最终将人才送到克劳顿高级经理人培训课程。
6. 与HR部门建立伙伴关系。最*几年一直在倡导业务伙伴，但是能真正做到的有多少?我们会经常参加各业务部门的季度、半年度、年度等各种总结会议，同时，我们还主动研究与业务相关的课题，得到业务部老大的支持，我觉得这才是真正的业务伙伴。
人才管理是一个很大的课题，外资企业在这方面相对走在前面，但是国内企业也在慢慢走向国际，走向关注人才，这次复星事件，新管理团队能否带领公司迈入新的阶梯，我们将拭目以待，希望下次有国内企业出现在人才管理最佳实践中。
尾声
关于通用电气的人才管理方法，有很多值得我们后辈学*和效仿的，希望在未来有机会慢慢研究、慢慢实践，有机会与大家分享。
