人力资源管理制度 (菁华9篇)

人力资源管理制度1

　　第一章总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序

　　各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交*期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

　　⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。

　　⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

　　⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。

　　⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

　　⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

　　⑴鼓励员工努力学*，提高理论和实际工作水*，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

　　⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法

　　⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。

　　⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序

　　公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

　　4、竞聘组织

　　行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用

　　竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

　　第四章员工薪资制度

　　员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。

　　5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

　　6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资

　　⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按*规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

　　⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会*均薪资水*等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最*的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章绩效考评制度

　　一、总则

　　为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象

　　⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

　　⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标

　　考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

　　四、月考评程序

　　在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成:

　　1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式

　　以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序

　　⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

　　⑵被考评人作自评陈述。

　　⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

　　⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的*均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。

　　(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　(三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职:

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处:

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按*的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按*规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照*规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照*规定执行。

　　6、休假的一般规定

　　⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

　　⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照*规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

　　3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。

　　三、员工活动

　　1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

　　2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

　　第七章奖励和处分

　　一、奖励

　　1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

　　2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

　　⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。

　　⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。

　　⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。

　　二、处分

　　集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

　　1、工作态度不认真，造成一定后果;不服从合理的工作分配，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

　　2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

　　第八章员工培训

　　一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。

　　二、培训内容

　　(一)新员工培训

　　1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

　　2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

　　(二)员工素质培训

　　1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

　　2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

　　3、培训负责部门:行政部

　　4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20xx为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

　　三、规章制度培训

　　培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

　　四、专业知识培训

　　1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水*和工作能力(由行政部负责组织)。

　　2、学历培训(公司支付学费式培训)

　　⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

　　⑵学历培训以业余学*(夜大、函大学*、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

　　⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学*取证的后期学费不得报销。

　　⑷接受了学历培训的`员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

　　3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

　　4、技能培训(在职短期培训)

　　⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。

　　⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学*费用(由行政部组织实施)。

　　5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。

　　五、培训纪律

　　1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺*或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺*者每次罚款30元。

　　2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。

　　3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

　　六、培训绩效评估

　　每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。

　　第十章劳动合同与离职

　　一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

　　二、合同期限

　　1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

　　2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。

　　三、合同签订、续订、变更和解除

　　1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

　　2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

　　3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

　　4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

　　5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。

　　⑴试用期内被证明不符合录用条件;

　　⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;

　　⑶未经公司批准而自动离职;

　　⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害;

　　⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事责任。

　　6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

　　⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。

　　⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

　　⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

　　⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。

　　7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

　　8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。

　　四、离职手续、补偿

　　1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

　　2、离职手续包括:

　　⑴办理工作交接事宜

　　⑵按要求办理离职手续;

　　⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物

　　⑷报销公司帐目，归还公司欠款;

　　⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理;

　　⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

　　3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。

　　五、纠纷处理

　　合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。

人力资源管理制度2

　　第一章总则

　　第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条坚持"效率优先，兼顾公*;企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条通过不断提高人力资源管理水*，促进我矿发展。

　　第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章人力资源规划

　　第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章员工的招聘与录用

　　第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章干部管理规定

　　第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干伍结构，建设一支高素质的干伍。

　　第十二条充分体现组织原则;公开选拔、*等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

　　第十三条管理人员与技术人员的考核制度

　　(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水*、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度

　　第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立*等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞*衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章领导干部的回避制度

　　第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和*亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、*干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章员工档案管理制度

　　第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

　　第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章员工的培训

　　第二十二条工人的培训

　　(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条　管理人员与技术人员的培训

　　(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章　员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第二十三条　严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条　员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条　为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章　员工的解雇与辞职

　　第二十六条　员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二十七条　员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一章薪酬管理

　　第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

　　第三十条员工的基本工资制度

　　(一)经营者年薪制度

　　矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水*、生产经营规模和我矿员工*均收入水*确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　(二)一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

　　第三十一条其它工资问题的处理规定

　　(一)被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见*期，见*期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　(二)员工岗位变动的工资处理

　　矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

　　井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。

　　从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。

　　从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学*熟练期，学*熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学*，其工资待遇按相应规定执行。

　　第三十二条津(补)贴的管理

　　津(补)贴，仍按照现行的*天安人有关文件规定的标准执行。

　　第三十三条有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

　　第三十四条员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二章员工的社会保障

　　第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第三十七条对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

　　第十三章附则

　　第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

　　第四十条本办法自发布之日施行。

人力资源管理制度3

　　人力资源管理制度

　　第一章 总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章 人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章 员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交*期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

　　公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、 集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学*，提高理论和实际工作水*，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法 ⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

　　4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期满后重新进行履职考核。

　　第四章 员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

　　5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。

　　6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资 ⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按*规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会*均薪资水*等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最*的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章 绩效考评制度

　　一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

　　四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

　　1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序 ⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵ 被考评人作自评陈述。 ⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的*均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。

　　（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章 员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按*的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按*规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照*规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照*规定执行。

　　6、休假的一般规定 ⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照*规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

人力资源管理制度4

　　一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

　　1.公司必须制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了*惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。

　　2.公司要极力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。

　　3.想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展

　　人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才& "，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！

人力资源管理制度5

　　第一章总则

　　第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。

　　第二条人力资源管理基本原则：公开、公*、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。

　　第三条本《制度》适用于公司全体员工。

　　第二章管理权限及职责

　　第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。

　　第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

　　第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

　　第三章机构设置及编制核定

　　第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。

　　第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。

　　第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。

　　第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。

　　第四章招聘与录用制度

　　第十一条招聘及录用原则：

　　（一）定岗定编原则。

　　（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。

　　（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。

　　（四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。

　　（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。

　　（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。

　　（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。

　　第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。

　　第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。

　　第十四条各级员工聘任程序：

　　（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；

　　（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；

　　（三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。

　　第十五条试用与转正

　　（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。

　　（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。

　　第五章员工调岗制度

　　第十六条员工调岗类型：晋职、*调、降职。

　　第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

　　第十八条调动原则：

　　（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。

　　（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。

　　（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。

　　第六章员工培训制度

　　第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

　　第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。

　　第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。

　　第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。

　　第七章劳动合同管理制度

　　第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。

　　第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。

　　第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外*息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。

　　第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。

　　第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（三）严重违反公司规章制度；

　　（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（六）被依法追究刑事责任的；

　　（七）法律、法规规定的其他情形。

　　第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：

　　（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；

　　（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；

　　（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第八章离职管理制度

　　第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。

　　第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。

　　第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。

　　第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：

　　（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。

　　（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。

　　（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。

　　（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。

　　（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。

　　第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。

　　第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。

　　第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。

　　第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。

　　第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。

　　第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。

　　第十一章员工薪酬与考核制度

　　第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。

　　第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。

　　第四十六条薪酬原则

　　（一）薪酬制度的制定符合公*性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。

　　（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公*的原则。

　　（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水*。

　　第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：

　　（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；

　　（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；

　　（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；

　　（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。

　　第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。

　　第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。

　　第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；

　　（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；

　　（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　第五十一条员工绩效考核：

　　（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。

　　（二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。

　　（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。

　　第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：

　　（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；

　　（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；

　　（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。

　　第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。

　　第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。

　　第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。

　　第十二章员工奖惩制度

　　第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。

　　第五十七条奖惩原则：

　　（1）公开、公*、公正原则

　　（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。

　　（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。

　　（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。

　　（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。

　　（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。

　　第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。

　　第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。

　　第十三章员工人事档案管理制度

　　第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。

　　第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。

　　第六十二条查阅档案按下列规定：

　　（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；

　　（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；

　　（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；

　　（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。

　　第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。

　　第十四章附则

　　第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。

　　第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。

　　第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。

　　第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。

人力资源管理制度6

　　一、公司组织架构

　　二、日常相关制度

　　1、上班时间：

　　门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整。工作时间：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

　　门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长，区域经理实行长白班制。

　　2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。

　　法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；所有员工都享有以下法定节假日：

　　元旦（公历一月一日）1天；

　　春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1天

　　劳动节（五月一日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋节（中秋节当日）1天

　　国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天节假日时间安排：

　　公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。

　　4、福利待遇

　　（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实*结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。

　　（2）中秋节、春节等重大节日，在实*期间同普通员工一样享有节日福利。

　　（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。

　　公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学*的机会；

　　优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会。

　　（4）公司为员工免费提供宿舍。

　　5、发展空间：

　　（1）人才理念

　　我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的职业准则

　　我们坚持公开公*，择优录用与良性竞争的原则，为每一位人才提供优秀的职位发展*台

　　我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人

　　（2）发展空间

　　店长片区经理储备店长

人力资源管理制度7

　　人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式，做好人力资源管理制度的规划与制定工作，保证人力资源各项管理活动的规范进行。在企业人力资源管理中，需要根据企业内外环境的变化，不断变革和创新，使规章制度和工作计划更加充满活力。

人力资源管理制度8

　　第一章总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交*期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

　　公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”）和“先内后外”原则。⑴鼓励员工努力学*，提高理论和实际工作水*，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

　　4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1—3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期满后重新进行履职考核。

　　第四章员工薪资制度员工的薪金

　　根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

　　5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

　　6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按*规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会*均薪资水*等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最*的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章绩效考评制度

　　一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

　　四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

　　1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。⑵被考评人作自评陈述。⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的*均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20—50人，评选二人；50人以上，评选三人。

　　（二）“称职”：绩效考评得分为89—80分为称职，不奖不罚。

　　（三）“基本称职”：绩效考评得分为60—79分，考评为“基本称职：

　　1、月绩效考评得分为75—79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70—74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65—69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60—64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按*的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按*规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照*规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照*规定执行。

　　6、休假的一般规定⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照*规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

人力资源管理制度9

　　一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

　　1.公司必须制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了*惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。

　　2.公司要极力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。

　　3.想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展

　　人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才"；，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！

人力资源管理制度 (菁华9篇)扩展阅读

人力资源管理制度 (菁华9篇)（扩展1）

——人力资源管理制度 (菁华9篇)

人力资源管理制度1

　　第一章总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序

　　各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交*期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

　　⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。

　　⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

　　⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。

　　⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

　　⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

　　⑴鼓励员工努力学*，提高理论和实际工作水*，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

　　⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法

　　⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。

　　⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序

　　公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

　　4、竞聘组织

　　行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用

　　竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

　　第四章员工薪资制度

　　员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。

　　5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

　　6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资

　　⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按*规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

　　⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会*均薪资水*等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最*的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章绩效考评制度

　　一、总则

　　为全面、客观、公正、准确地评价员工的`工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象

　　⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

　　⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标

　　考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

　　四、月考评程序

　　在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成:

　　1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式

　　以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序

　　⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

　　⑵被考评人作自评陈述。

　　⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

　　⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的*均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。

　　(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　(三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职:

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处:

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按*的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按*规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照*规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照*规定执行。

　　6、休假的一般规定

　　⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

　　⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照*规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

　　3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。

　　三、员工活动

　　1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

　　2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

　　第七章奖励和处分

　　一、奖励

　　1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

　　2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

　　⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。

　　⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。

　　⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。

　　二、处分

　　集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

　　1、工作态度不认真，造成一定后果;不服从合理的工作分配，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

　　2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

　　第八章员工培训

　　一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。

　　二、培训内容

　　(一)新员工培训

　　1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

　　2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

　　(二)员工素质培训

　　1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

　　2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

　　3、培训负责部门:行政部

　　4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20xx为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

　　三、规章制度培训

　　培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

　　四、专业知识培训

　　1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水*和工作能力(由行政部负责组织)。

　　2、学历培训(公司支付学费式培训)

　　⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

　　⑵学历培训以业余学*(夜大、函大学*、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

　　⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学*取证的后期学费不得报销。

　　⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

　　3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

　　4、技能培训(在职短期培训)

　　⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。

　　⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学*费用(由行政部组织实施)。

　　5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。

　　五、培训纪律

　　1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺*或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺*者每次罚款30元。

　　2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。

　　3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

　　六、培训绩效评估

　　每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。

　　第十章劳动合同与离职

　　一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

　　二、合同期限

　　1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

　　2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。

　　三、合同签订、续订、变更和解除

　　1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

　　2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

　　3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

　　4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

　　5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。

　　⑴试用期内被证明不符合录用条件;

　　⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;

　　⑶未经公司批准而自动离职;

　　⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害;

　　⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事责任。

　　6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

　　⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。

　　⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

　　⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

　　⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。

　　7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

　　8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。

　　四、离职手续、补偿

　　1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

　　2、离职手续包括:

　　⑴办理工作交接事宜

　　⑵按要求办理离职手续;

　　⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物

　　⑷报销公司帐目，归还公司欠款;

　　⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理;

　　⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

　　3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。

　　五、纠纷处理

　　合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。

人力资源管理制度2

　　第一章总则

　　第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条坚持"效率优先，兼顾公*;企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条通过不断提高人力资源管理水*，促进我矿发展。

　　第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章人力资源规划

　　第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章员工的招聘与录用

　　第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章干部管理规定

　　第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条充分体现组织原则;公开选拔、*等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

　　第十三条管理人员与技术人员的考核制度

　　(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水*、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章管理人员与技术人员

　　的职称评聘制度

　　第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立*等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞*衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章领导干部的回避制度

　　第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和*亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、*干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章员工档案管理制度

　　第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

　　第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章员工的培训

　　第二十二条工人的培训

　　(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条管理人员与技术人员的培训

　　(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章员工的解雇与辞职

　　第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一章薪酬管理

　　第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

　　第三十条员工的基本工资制度

　　(一)经营者年薪制度

　　矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水*、生产经营规模和我矿员工*均收入水*确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　(二)一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

　　第三十一条其它工资问题的处理规定

　　(一)被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见*期，见*期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　(二)员工岗位变动的工资处理

　　矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

　　井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。

　　从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。

　　从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学*熟练期，学*熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学*，其工资待遇按相应规定执行。

　　第三十二条津(补)贴的管理

　　津(补)贴，仍按照现行的*天安人有关文件规定的标准执行。

　　第三十三条有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

　　第三十四条员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二章员工的社会保障

　　第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第三十七条对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

　　第十三章附则

　　第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

　　第四十条本办法自发布之日施行。

人力资源管理制度3

　　一、聘用原则：

　　1.聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水*表现的要求。

　　2.人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3.增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力资源需求计划

　　1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

　　2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

　　6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间*统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

　　7、录用准则

　　1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

　　3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4)应聘者为人处事态度是否正面。

　　5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着*等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1.试用期规定

　　1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2)试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2.试用期培训

　　1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3.新员工转正审批流程

　　1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

　　4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2)员工到职日期、合同起止日期。

　　3)职位名称。

　　4)办公时间。

　　5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6)工作纪律。

　　7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9)经济补偿及劳动纠纷。

　　10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11)《保密协议》

　　12)《担保协议》

　　3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1)辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l不满意员工在试用期的表现。

　　l严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l对工作不胜任。

　　l周围环境起了重大变化。

　　2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

　　l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3)公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部*调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1)辞退

　　l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2)员工辞职

　　l员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3)公司内部转移

　　l部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。

　　l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4、离职流程

　　(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)

　　七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度

　　在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。

　　分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

　　1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

　　1)招聘与录用

　　l分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

　　l在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

　　l招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

　　l分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

　　l分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

　　2)试用及转正

　　l新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

　　l每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

　　3)劳动合同与人事档案管理

　　l分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

　　l分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

　　4)人事管理与人事月报

　　l分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

　　l分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

人力资源管理制度4

　　一、计算机

　　1、公司计算机分个人使用和公用两种。

　　2、已明确专人使用的计算机，使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养，每部计算机设置密码，由使用者本人和网管掌握。

　　3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。

　　4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。

　　5、计算机出现故障，请及时报至网管，由网管尽快修理。

　　6、下班后，必须将计算机主机及显示器的电源关闭。

　　7、员工领用计算机时，应签字。

　　二、网络

　　1、严禁因私上网聊天。

　　2、严禁上非工作所涉及的网站。

　　3、严禁上网下载与工作无关的资料。

　　4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。

　　5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。

　　三、打印机

　　1、公司采用网络共享打印机，由各部门负责日常维护，如发生故障报网管维修。

　　2、非正式交付顾客的文档，尽量采用用过一面的纸进行打印。

　　3、严禁无纸打印。

　　四、传真机

　　1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除，各部门专用传真机由本部门负责维护。

　　2、前台负责收取传真，电话通知员工到前台签字领取。

　　五、复印机

　　1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。

　　2、使用人在复印机出现故障时，应及时通知前台处理。

　　3、员工复印完毕后，应及时将所有文件取走，违者绩效扣减10分/次。

　　4、非正式交付顾客的文件，尽量采用用过一面的纸进行复印。

　　六、公用笔记本

　　1、公用笔记本电脑由网管负责保管。

　　2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。

　　3、使用人在用完后，应及时归还，网管应检查是否完好，相关电源等配件是否齐全。

　　七、公用投影仪

　　1、公用投影仪由网管负责保管。

　　2、使用人应提前通知网管，办理借用手续。

　　3、使用人在用完后，应及时归还，网管应检查是否完好，相关电源等配件是否齐全。

　　八、车辆管理规定

　　1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;

　　2、司机负责车辆的日常清洁，保证车辆内外干净整洁;

　　3、严禁司机违章行车，出车违章罚款由驾驶人支付;

　　4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;

　　5、司机违章行为造成车辆事故，修理费用的50%由责任人承担;

　　6、用车规定按公司下发的文件执行。

人力资源管理制度5

　　第一章总则

　　第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

　　第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

　　第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

　　第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

　　第二章聘用

　　第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

　　第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

　　第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公*竞争、择优录用的原则。

　　第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

　　第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合*衡后报董事长审批后自行实施。

　　第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

　　第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币

　　领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

　　1、一寸免冠照片2张。

　　2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

　　3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

　　附：录用人员《背景调查表》1份。

　　第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

　　第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

　　第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

　　第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

　　第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

　　第三章职务任免

　　第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

　　1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

　　2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

　　3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

　　第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

　　第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

　　第四章人事变动

　　第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

　　第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

　　第五章离职

　　第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

　　第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者，给予辞退：

　　1、一年记过3次的;

　　2、连续旷工3日的;

　　3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;

　　4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

　　6、员工在试用期内经考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

　　第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

　　第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

　　第六章考勤

　　第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

　　第七章绩效考核

　　第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

　　第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

　　第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

　　第八章福利待遇

　　第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

　　第三十三条本着公*、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

　　第三十五条公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

　　第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

　　第三十七条社会保险

　　公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检

　　公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

　　第九章员工培训

　　第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

　　第十章人事档案管理制度

　　第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

　　第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

　　第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取《人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录《人事档案借阅登记表》。

人力资源管理制度6

　　第一章 总则

　　第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条 坚持"效率优先，兼顾公*;企业发展，文秘资源网 员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条 通过不断提高人力资源管理水*，促进我矿发展。

　　第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章 人力资源规划

　　第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章 员工的招聘与录用

　　第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章 干部管理规定

　　第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、*等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

　　第十三条 管理人员与技术人员的考核制度

　　(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水*、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章 管理人员与技术人员

　　的职称评聘制度

　　第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立*等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞*衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章 领导干部的回避制度

　　第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和*亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、*干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章 员工档案管理制度

　　第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

　　第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章 员工的培训

　　第二十二条 工人的培训

　　(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条 管理人员与技术人员的培训

　　(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章 员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章 员工的解雇与辞职

　　第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

　　第三十条 员工的基本工资制度

　　(一) 经营者年薪制度

　　矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水*、生产经营规模和我矿员工*均收入水*确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　(二) 一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

　　第三十一条 其它工资问题的处理规定

　　(一) 被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见*期，见*期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　(二) 员工岗位变动的工资处理

　　矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

　　井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。

　　从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。

　　从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学*熟练期，学*熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学*，其工资待遇按相应规定执行。

　　第三十二条 津(补)贴的管理

　　津(补)贴，仍按照现行的*天安人有关文件规定的标准执行。

　　第三十三条 有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

　　第三十四条 员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二章 员工的社会保障

　　第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

　　第十三章 附则

　　第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。

　　第四十条 本办法自发布之日施行。

人力资源管理制度7

　　人力资源管理制度

　　第一章 总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章 人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章 员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交*期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

　　公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、 集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学*，提高理论和实际工作水*，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法 ⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

　　4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期满后重新进行履职考核。

　　第四章 员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

　　5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。

　　6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资 ⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按*规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会*均薪资水*等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最*的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章 绩效考评制度

　　一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

　　四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

　　1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序 ⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵ 被考评人作自评陈述。 ⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的*均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。

　　（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章 员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按*的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按*规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照*规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照*规定执行。

　　6、休假的一般规定 ⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照*规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

人力资源管理制度8

　　一、总则

　　第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度9

　　总则

　　为健全和规范xxxxxxxx公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序，保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定，结合本公司的实际情况，制定本规则。

　　组织机构

　　随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

　　一、行政部

　　二、财务部

　　三、销售部

　　四、技术部

　　各部门职责

　　总经理：负责公司的全面工作。

　　行政部：

　　1、负责公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部门出具布线电脑图。

　　3、整理保管好客户资料档案。

　　4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

　　5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

　　6、完成公司经理临时交办的工作。

　　7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

　　8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

　　财务部：

　　1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

　　2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

　　3、月末拟出本月的财务分析报告。

　　4、完成公司经理临时交办的工作。

　　销售部：

　　1、拓展市场。

　　2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

　　3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

　　4、配合工程技术部出图及施工指导。

　　5、按工程进度负责收款工作。

　　6、及时完成公司经理临时交办的工作。

　　7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

　　技术部：

　　1、配合公司各部门的技术支持。

　　2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

　　3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

　　4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

　　5、对工程质量，进行监督和验收。

　　6、及时完成公司经理临时交办的工作。

　　７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

　　招聘录用与培训

　　以“任人唯贤，公*竞争，择优录用”为原则。

　　1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

　　2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

　　3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

　　员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

人力资源管理制度 (菁华9篇)（扩展2）

——人力资源管理制度模板 50句菁华

1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

2、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

3、部门主管向行政办提出员工调动请求。

4、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。

5、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

6、挥霍公款、浪费公司资产的。

7、外部公*性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

8、薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

9、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

10、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

11、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

12、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

13、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

14、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

15、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

16、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

17、以上未列假期根据公司实际参照*规定执行。

18、管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

19、发布招聘信息

20、管理部为每位新员工建立员工个人档案。

21、招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

22、受雇人姓名、身份证号码、住址。

23、员工有责任及义务将公司业务内容保密。

24、经济补偿及劳动纠纷。

25、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

26、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

27、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

28、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

29、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

30、目的

31、可免予打卡的人员

32、7 事假

33、4 所有请假的批条须交行政人事部存档。

34、9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

35、更多地考虑人的因素。

36、实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手，在本职范围内负有人力资源制度执行监督权，是人力资源制度执行的责任人，有助于增强负责人的责任感，促进相关制度的落实。

37、强化责任追究制。对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控，对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处。

38、优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则，进一步完善绩效挂钩机制，根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系，从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时，以典型事例正面引导员工行为，捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发，引导员工积极向上。

39、岗前/入职培训;

40、工资支付

41、3公司代缴的各类培训费用

42、责权利统一

43、为员工的岗位异动提供决策依据;

44、阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段

45、2.3监督第三

46、考评阶段

47、月累计旷工超过3天或年累计旷工超过7天。

48、4岗位业务、客户等资料移交。

49、2员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的。

50、培训内容：

人力资源管理制度 (菁华9篇)（扩展3）

——公司人力资源管理制度 50句菁华

1、公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

2、4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：

3、4.32天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资；

4、2长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部；

5、3因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者；

6、6加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

7、对于组织提高效率；

8、内部公*性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；

9、擅自在其它公司工作或在外兼职者；

10、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

11、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

12、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

13、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

14、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

15、会议程序：

16、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

17、录用流程

18、应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

19、用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

20、对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

21、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

22、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

23、配合工程技术部出图及施工指导。

24、及时完成公司经理临时交办的工作。

25、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

26、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

27、市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、*行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。

28、奖励以精神为主，物质为辅。

29、所有奖励和警告以上的处分，均记入个人和学校档案。

30、员工辞职申请经批准后，应按规定办理离职手续。

31、按规定可退还员工的岗位培训费的审批权限和解聘，辞退审批权限相一致。

32、新员工试用期满定级，降级，升级，调动工资的岗位级别都将随人事而变动。

33、员工转正后签定《劳动合同》。《劳动合同》签定后按厦门市劳动保障局的相关规定办理社保。

34、举报公司内部的渎职行为，为公司挽回经济损失者。

35、班中未经许可擅离工作岗位满半小时者，当天按旷工论处。

36、试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。

37、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

38、1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

39、3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

40、4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

41、5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

42、5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。

43、2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚；24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天、

44、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。

45、2适用范围：

46、4.3人力资源部审核个人资格，上报总经理批准

47、培训纪律

48、3培训结束后，采取工作汇报、学*结或绩效评估的方式进行培训反馈，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

49、4提高员工队伍素质，优化人员结构。

50、考核管理

人力资源管理制度 (菁华9篇)（扩展4）

——人力资源管理制度 30句菁华

1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

3、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

4、同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

5、新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

6、若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

7、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

8、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

9、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；

10、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。

11、请假时间在一天以内由行政值周批准；一天以上三天以内由分管副校长批准；三天以上一周以内由校长批准；一周以上，由校长签注意见后，报教育局办公室批准；中层以上干部，一律由校长批准。

12、、试用期员工：酒店按照试用期条件录用的新员工。在试用期结束时需要经过考核，使用不合格者将不予录用。部门经理可根据员工的工作情况和业务技能，提出延长或者缩短使用期（延长最长为3个月），若员工再达不到工作要求，工作将被终止。

13、员工辞职未提前一个月提出书面申请的，可以提前办理离职手续，但要以一个月工资作为补偿。如未经批准擅自离岗者，酒店有权要求其返回工作岗位，并责令其补偿所造成的损失。

14、员工严重违反公司劳动纪律或在社会上参与打架斗殴、酗酒闹事或触犯法律被政法机关传拘、收审者一律给予开除。若员工的行为已给公司造成负面影响，已除名的员工公司保留通过法律程序追究其相关民事责任的权力。

15、3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。

16、人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

17、试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。

18、2请病（事）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级（含）以上医院出具的建议休息的有效证明。

19、4普通员工请事假不超过一天（含）的，由部门经理批准（经理请假需经分管领导批准），超过一天、3天以内（含）的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。

20、4.1.5对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给积分并倒扣积分2分/课次；迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，扣1分/课次，其它课堂、考试违纪行为扣1分/课次。

21、4.1.3在培训过程中积极发言、提问，互动性好，得积分1—2分。

22、5.1培训时间在10天（含）以内按出差费用标准报销。

23、1病假：职工患病（含非因工负伤），停工治疗在六个月以内的病假工资为：

24、1.3连续工龄满20年不满30年的，按本人工资90%发给。

25、2各级考核主体应严格遵守考核规定，切实履行职责。

26、如有下列情况，公司将予以嘉奖：

27、6发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害者。

28、6在工作场所或交通车上随地吐痰、乱扔纸屑、杂物者。

29、3私自带人进厂参观者，造成企业机密泄露，情节恶劣者。

30、加班考勤

人力资源管理制度 (菁华9篇)（扩展5）

——企业人力资源管理制度 100句菁华

1、适用范围

2、公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

3、1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，即为早退；工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

4、2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

5、2长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部；

6、5临时事故，事后说明理由，经领导核准者。

7、假期类别

8、2年休假

9、4产假、陪护假

10、8调休假

11、3员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准；行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

12、9值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

13、1.经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。

14、对于组织提高效率；

15、产生激励。

16、组织的经营情况与财政实力；

17、地区及行业的特点与惯例；

18、国家的有关法令和法规。

19、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

20、一年记过3次的；

21、擅自在其它公司工作或在外兼职者；

22、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

23、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

24、待岗工资⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按*规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

25、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

26、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

27、人力资源规划

28、增加晋升机会

29、部门招聘申请

30、当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

31、管理部初步筛选应聘者

32、管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

33、新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

34、凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

35、应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

36、应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

37、各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

38、招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

39、临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

40、试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

41、新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

42、用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

43、员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

44、提前或延期转正的具体规定

45、对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

46、员工有责任及义务将公司业务内容保密。

47、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

48、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

49、员工辞职（详情见于《劳动合同》）

50、公司内部转移

51、配合其它部门出具布线电脑图。

52、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

53、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

54、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

55、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公*、公正、竞争择优；

56、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；

57、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；

58、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

59、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

60、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

61、市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、*行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。

62、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。

63、符合法定婚龄结婚的，可准假三天，实行晚婚晚育的可准假10—15天。

64、女职工的产假按上级有关规定办理。

65、凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：

66、员工被酒店录用后，需缴纳岗前培训费50和岗位培训费300元。岗前培训费概不退还。岗前培训费，员工在酒店服务期满一年（含试用期）以上辞职的，在办妥手续后，可退还其缴纳的全部岗位培训费；服务期满半年未满一年的，在办妥手续后，可退还其缴纳的岗位培训费50%；服务期满三个月未满半年的，在办妥手续后，可退还其缴纳的岗位培训费得30%；服务气未满三个月或者未办妥辞职手续的，岗位培训费不予退还。

67、酒店员工在合同期内需要辞职的，必须提前一个月向酒店提出书面申请，并经所在部门经理和总办批准后方可生效。主管或主管以上人员，须由总经理批准。

68、员工辞职未提前一个月提出书面申请的，可以提前办理离职手续，但要以一个月工资作为补偿。如未经批准擅自离岗者，酒店有权要求其返回工作岗位，并责令其补偿所造成的损失。

69、一般员工辞职的由总办批准，部门以上的管理人员，部门文员，技术工种，外聘人员辞职的由总经理批准。

70、凡因触犯国家法律被拘留或者判刑的员工一律开除。

71、按规定可退还员工的岗位培训费的审批权限和解聘，辞退审批权限相一致。

72、员工试用期为壹个月，实*期为贰个月，员工入职满三个月后给予办理转正手续。

73、员工转正后签定《劳动合同》。《劳动合同》签定后按厦门市劳动保障局的相关规定办理社保。

74、为维护公司利益和坏人坏事作斗争，使公司财物不被侵害者；

75、上班迟到早退每分钟扣岗位津贴叁元。当班迟到超过三十分钟按旷工论处。当年度累计达八小时给予除名。

76、班中未经许可擅离工作岗位满半小时者，当天按旷工论处。

77、非因工作需要班中接听手机、小灵通或向外拨打电话者每次罚款人民币两元。

78、工作人员私下收受与公司业务有关的商家、厂家的馈赠、钱物，一经查实概予除名。

79、适用范围：本规定适用于*诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。

80、3总部员工招聘工作：

81、员工录用前应办理报到手续：

82、1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色*照（1寸.2寸各3张）与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。

83、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

84、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

85、3公司实行全员劳动合同制管理。

86、2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。

87、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

88、3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

89、旷工

90、6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。

91、1员工如有私事或生病可以请事假或病假，职员请病（伤）假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。

92、婚假

93、1女职工产假为3个月。

94、5学*培训积分奖罚

95、1新入职人员的岗前培训：

96、4.4个人履行培训手续

97、特殊期间的薪金给付

98、1病假：职工患病（含非因工负伤），停工治疗在六个月以内的病假工资为：

99、2*时考核：各级负责人对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

100、3季度考核：于季度进行一次考核，考核结果决定员工季度绩效工资。

人力资源管理制度 (菁华9篇)（扩展6）

——人力资源管理制度 60句菁华

1、学历证书及证书复印件1份。（如上）

2、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

3、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

4、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

5、招聘时间及人员的安排。

6、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

7、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

8、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按*规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照*规定和公司实际另加晚婚假。

9、发布招聘信息

10、管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

11、管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

12、凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

13、录用准则

14、应聘者为人处事态度是否正面。

15、新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

16、试用期间执行转正工资的70%发放。

17、员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

18、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

19、职位名称。

20、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

21、将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

22、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

23、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。

24、合同期限：合同期限一般为一年，试用期满一般为2个月，合格后，试用期将构成合同的一部分。

25、试用期员工不享受奖金待遇和任何假期。

26、员工试用期为壹个月，实*期为贰个月，员工入职满三个月后给予办理转正手续。

27、班中未经许可擅离工作岗位满半小时者，当天按旷工论处。

28、未经公司主要领导许可，擅自利用工作之便向厂商、供货商购买批价商品或向厂商、供货商索要赠品、试用品等，一经查实，每次罚款人民币伍拾元。情节严重者直接开除。

29、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。

30、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

31、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

32、2任免程序：

33、离职谈话

34、3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

35、1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同意。

36、5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

37、5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。

38、4.1.5延期上交学*心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。

39、4.3.1培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予2分、3分、5分的积分。

40、4.4.1与岗位工作有密切关系的培训和学*，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分2分、3分、5分。

41、4.4.3积分程序：向人力资源部上交资格证书原件→人力资源部留存复印件→人力资源部实施积分。

42、5学*培训积分奖罚

43、5.2培训时间10天以上，可以报销以下费用：

44、1各部门和个人要严格服从培训安排，不得在培训计划内自作主张、私自离岗参加任何形式的学*

45、发薪日期和支付方式

46、2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据。

47、1试用期考核：员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核，考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级。

48、予以记大功：

49、公司另行设立的主要奖励项目：

50、1未经允许，擅自离岗，怠误工作者。

51、1工作时间喝酒（宴请客户除外）。

52、2对所负责的工作，因玩忽职守出现重大质量问题者。

53、盗窃、欺骗、挪用公物、公款、触犯刑律，被依法追究刑事责任者，解除劳动合同。

54、以上所有收取的罚金，全部转入公司的《爱心基金》帐户，用于公益事业。

55、1加班人员在加班前需填写《加班申请表》，*时加班由部门领导批准，双休日和节假日加班由分管领导批准。

56、2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人写情况说明经部门领导签字证明情况属实，方可视作加班，否则不做加班处理。

57、2公司部门经理级（含）以上管理人员加班不支付加班费，但可以享受补休。

58、2公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次健康体检。

59、贺仪与奠仪

60、本制度实施后，凡既有的类似规章制度或与之相抵触的规定即行废止。