公司员工绩效考核管理制度实用5篇

　　公司员工绩效考核管理制度 1

　　第一条

　　为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。

　　第二条

　　本制度的制订原则是:

　　1.有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度;

　　2.精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。

　　第三条

　　本制度适用于公司本部及下属各公司。

　　第四条

　　本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。

　　第五条

　　本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。

　　(一)员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”

　　1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

　　2.办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。

　　3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

　　4.在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。

　　5.对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

　　6.研究改善生产设备，有特殊功效者。

　　(二)员工有下列情况之一者，可于“记功”

　　1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

　　2.执行临时紧急任务能依限完成者。

　　3.协且(一)项1至3款人员完成任务确有贡献者。

　　4.利有废料有较大成果者。

　　(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”

　　1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。

　　2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

　　3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。

　　4.品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。

　　5.节省物料，有显著成绩者。

　　(四)其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。

　　第六条

　　员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

　　公司员工绩效考核管理制度 2

　　第一条目的

　　(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推进人事考核工作;

　　(二)本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。

　　第二条人事考核的作用

　　(一)让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价;为组织成员的沟通提供通道，营造良好的氛围;

　　(二)形成组织成员之间互相监督、指导、教育、激励和约束;

　　(三)作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考;

　　(四)提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据;

　　(五)获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。

　　第三条人事考核的原则

　　(一)明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。

　　(二)客观考评的`原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避免掺入主观性和感情色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　(三)直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的办法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、*级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。

　　(四)反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

　　(五)差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓励员工的上进心。

　　第四条适用范围

　　除下列人员外，其余人员均在适用范围内：

　　(一)管理公司总经理、俱乐部营运总监;

　　(二)兼职人员、公司顾问;

　　(三)连续出勤不满6个月者;

　　(四)考核期间休假停职6个月以上者。

　　(五)俱乐部人员考核标准另行规定。

　　第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。

　　(一)人品品格：诚信、精进、团结、务实、健康。

　　(二)能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力。

　　(三)工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。

　　(四)工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。

　　第六条考核执行机构

　　(一)由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

　　(二)已制定《考核细则》(部门文件类)的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。

　　第七条人事考核的分类

　　(一)俱乐部管理公司中高层管理人员(俱乐部经理及助理和部门负责人)(��)

　　(二)俱乐部管理部门主要基层人员(健康顾问、高级健康顾问、前台接待等)(��)

　　(三)俱乐部管理公司管理部门员工表(��)

　　(四)俱乐部管理公司业务部门主管(��)

　　(五)俱乐部管理公司业务部门员工(��)

　　公司员工绩效考核管理制度 3

　　第一部分销售人员奖惩规定

　　一、奖励

　　(一)奖励标准

　　1.严格遵守公司各项管理制度、条例、规定、文件等。

　　2.行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。

　　3.工作认真负责、兢兢业业。

　　4.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。

　　5.团结互助、乐于助人。

　　6.个人素质高，职业形象佳。

　　7.钻研业务，参加并通过相关考试。

　　8.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。

　　9.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。

　　(二)奖励类型

　　1.提前转正、试用人员提前转正。

　　2.专业奖项

　　月、季、年销售冠军，根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。

　　(按照销售总额1%给予奖励)

　　(1)三好销售员(30-50元)

　　业务能力好、服务态度好、职业形象好

　　(2)专业服务大使(30-50元)

　　服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。

　　(3)最佳职业形象(30-50元)

　　形象好、气质佳、素质高、技术强。

　　(4)合理化建议奖(30-50元)

　　对公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。

　　(5)特别奖(30-50元)

　　对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。

　　二、处罚

　　公司视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、降级、辞退等处罚。其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，其它处罚如下：

　　(一)罚款

　　1.行政违规罚款

　　(1)考勤以具体项目作息时间，公司规定为标准，从工资体现。

　　(2)未按规定着装，每次罚款10元。

　　(3)违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，罚30—50元。

　　(4)无故未参加相关例会，每次罚30元。

　　(5)违犯以下任一项，每次罚款10-30元。

　　A、看与工作无关的书籍、杂志、报章等;

　　B、未保持工作环境整洁，如台面零乱、地面脏乱等;

　　2.业务违规处罚

　　①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款30元。

　　⑦透露客户、员工资料(薪金、佣金等)、项目及公司其它秘密，罚款50-1000元。情节严重者，扣除薪金并辞退。

　　(四)辞退并罚款

　　有下列情形之一者，公司有权辞退，并可同时罚款。

　　1.严重违反公司、部门、项目组规章制度、条例、规定、文件等。

　　2.无故矿工三日者。

　　3.被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者。

　　4.服务态度端正恶劣，与客户争吵、打架者。

　　5.与同事之间争斗，对同事恶意攻击，制造事端者。

　　6.涂改公司重要文件者。

　　7.利用工作职权收授别人财物、款项，谋取私利者。

　　8.严重超范围承诺客户，并造成恶劣影响者。

　　9.传播不利公司的谣言者。

　　10.故意泄露公司机密者。

　　11.连续三月未完成定额者。

　　公司员工绩效考核管理制度 4

　　一、目地

　　1、为明确奖惩的依据、标准、权限及程序，形成良好的奖惩机制。奖：激发员工的积极性和创造性。惩：更好地规范约束员工的行为。

　　2、是公司各项规制度良好运行的保障体系。

　　3、是公司各项业务完成效果的评价体系。

　　4、是全员积极出谋划策、开拓革新的激励体系。

　　二、分类及适用范围

　　1、行为规范类：适用于本公司、特殊岗位可以根据经营特色予以适当调整;(惩：约束全员行为)

　　2、管理操作类：适用于所有中高层管理人面以及具有管理职能的部公基层员工;(惩：保障各类管理制度运行)

　　3、经营效益类：适用于集团各职能部门、业务部门、团体以及有特殊经营贡献的个人;(奖：业绩好或为企业发展有贡献)

　　三、奖惩原则

　　1、奖惩有依据的原则：奖惩在依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。

　　2、奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。

　　3、奖惩标准严格的原则：员工的表现只有较大幅度地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励;员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。

　　4、奖惩公开的原则：为了使奖惩公正，公*，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。

　　5、奖惩公正的原则：防止公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人*等，一视同仁。

　　行政类：

　　行政奖惩：通报表扬、记小功、记大功。行政处罚：通报批评、记小过、记大过、解除劳动合同。

　　经济类：

　　经济奖惩：奖金、奖品和旅游度假、考察奖励。经济处罚：罚款等。

　　专项奖励类：

　　专项奖励指对员工在专项事件优异所进行的奖励，包括年度优秀员工奖、年度优秀管理者奖、伯乐奖、金点子奖、开源节流和其他特别奖励等。

　　累计奖惩：

　　惩罚：2次通报批评记为1次小过，2次小过记为1次大过，2次大过公司与其解除劳动合同。

　　奖励：2次通报表扬记为1次小功，2次小功记为1次大功，2次大功公司一性奖励500元。

　　功过相抵：

　　凡处分期间有立功表现的员工，公司将依照功过相抵的原则酌情予以撤销处分的处理。一次通报表扬抵一次通报批评，一次记小功抵一次记小过，一次记大功抵一次记大过。

　　公司员工绩效考核管理制度 5

　　一、目的：

　　为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

　　二、奖励涉及对象：

　　公司所有员工。

　　三、奖励方式：

　　精神奖励、物质奖励。

　　四、奖励事项分类：

　　1、重量级奖励

　　员工涉及到如下事项，可享受100元―500元的经济奖励、100元―300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

　　(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的.;

　　(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;

　　(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;

　　(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)

　　(5)对突发事件、事故妥善处理者;

　　(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;

　　(7)全年出满勤的;

　　(8)为公司带来良好社会声誉的;

　　(9)其他应给予奖励事项的。

　　2、一般性奖励：

　　员工涉及到如下事项，可享受50元―200元的经济奖励、50元―200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

　　(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;

　　(2)领导有方、业务推展有相当成效者;

　　(3)参与、协助事故、事件救援工作者;

　　(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;

　　(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;

　　(6)拾金(物)不昧者。

公司员工绩效考核管理制度实用5篇扩展阅读

公司员工绩效考核管理制度实用5篇（扩展1）

——员工绩效考核管理制度 (菁华5篇)

员工绩效考核管理制度1

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、*时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）*时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考*时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核能够分为两种:

　　1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

　　（二）人事考核务必把握的潜力。

　　人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括:

　　知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

　　2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

　　个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

　　5、为了使人事考核公*合理的进行，考核者务必遵守以下原则:

　　（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表资料的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

　　（二）培训包括:

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核资料与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

员工绩效考核管理制度2

　　第1条绩效考核目的

　　1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

　　2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

　　第2条绩效考核作用

　　1、了解员工对组织的业绩贡献。

　　2、为员工的薪酬决策带给依据。

　　3、为员工的`晋升、降职、调职和离职带给依据。

　　4、了解员工对培训工作的需要。

　　5、为人力资源部规划带给基础信息。

　　第3条绩效考核原则

　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

　　3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

　　第4条绩效考核时间安排

　　绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

　　1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

　　2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

　　3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

　　第5条考核小组组成

　　1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

　　2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

　　3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

　　4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

　　5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

　　第6条考核小组职能

　　1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

　　2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

　　3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

　　4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

　　5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公*、公正、公开地开展。

员工绩效考核管理制度3

　　第一条 考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条 考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条 考核原则

　　1、以公*、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条 考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条 考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条 考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条 考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条 专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条 考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条 考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

　　② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

　　③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

　　④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

　　⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　第十一条 考核结果的作用

　　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、与员工个人薪酬挂钩;

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

　　3、与员工福利等待遇相关;

　　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　　第十一条 附 则

　　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

员工绩效考核管理制度4

　　第一章 总则

　　第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

　　第二条 考核目的

　　(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

　　(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水*和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

　　(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

　　第 考核基本原则

　　(一)目标导向原则

　　考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。

　　(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

　　(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。

　　第三章 绩效考核体系

　　第六条 绩效考核类别

　　员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

　　(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

　　(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

　　第七条 绩效考核权限

　　考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的

　　制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

　　第八条 绩效考核周期

　　公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

　　员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

　　第九条 考核内容与考核方式

　　员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

　　(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

　　(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

　　科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

　　(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

　　第四章 绩效计划与考核指标

　　第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

　　第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

　　第十二条 考核指标设立要求

　　(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。

　　(二)挑战性：考核目标的制定既要接*实际，又要具有一定的挑战性。

　　(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

　　(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

　　第十 业绩考核指标及分数

　　员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

　　(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

　　(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

　　(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

　　(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

　　第五章 绩效考核实施

　　第十四条 签订员工业绩合同

　　(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

　　(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

　　(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

　　第十五条 绩效指导

　　建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

　　第十六条 考核评价

　　(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

　　(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。

　　(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

　　合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。

　　第十七条 考核结果评定

　　(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

　　员工绩效考核结果等级分布表

　　按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

　　第十八条 考核

　　(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附

　　表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

　　(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

　　第六章 绩效面谈与绩效改进

　　第十九条 绩效面谈

　　(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

　　1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;

　　2.对下一阶段工作的期望达成一见;

　　3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

　　(二)绩效面谈每年至少一次。

　　第二十条 绩效改进

　　(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。

　　(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

　　第二十一条 考核资料的保存

　　(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

　　(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

　　第七章 绩效考核结果应用

　　第二十二条 绩效考核结果的应用

　　员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：

　　(一)职位评定。

　　(二)岗位调整。

　　(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

　　(四)评优、评先工作。

　　(五)岗位培训。

　　(六)劳动合同的续订、终止等工作。

　　第八章 附则

　　第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

　　第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。

　　第二十五条 本办法自印发之日起执行。

员工绩效考核管理制度5

　　第一条、工作绩效考核

　　简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、*时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

　　试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）*时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考*时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　（二）人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5、为了使人事考核公*合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　（二）培训包括：

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核内容与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

公司员工绩效考核管理制度实用5篇（扩展2）

——绩效考核员工管理制度优选【5】篇

　　绩效考核员工管理制度 1

　　为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我镇小学教育教学实际，特制定(修改)如下教师工作奖惩制度:

　　一、教学质量

　　根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教育局处理办法做)，根据期末考试及格率、优秀率，*均及格率等指标制定如下奖惩办法:

　　1、两率和奖:

　　(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。

　　(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于*均最少奖50元，低于*均不得奖。)

　　2、合格率奖:

　　(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。

　　(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。

　　(3)每减少一名不及格学生奖50元。

　　3、惩:

　　及格率不到该年级该学科*均及格率，在*均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。

　　4、市统考:

　　市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市*均的，该学科所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

　　二、竞赛奖

　　A.学生类竞赛奖励标准

　　奖级

　　奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国

　　一40 480 680 880 1080

　　二30 380 480 680 880

　　三20 280 380 480 680

　　作品发表10 40

　　注:1、学生竞赛必须由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的，或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数分配奖励名额的，均按镇级奖发放。

　　2、学生在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上50%奖励。

　　3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金就高，多人参与辅导的按责任比分配。

　　4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(根据20__年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处)

　　5、镇级比赛按参与人数不超过60%评奖。

　　6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政决定。

　　B.教师类竞赛奖励标准

　　(一)竞赛类

　　级别

　　奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级

　　1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

　　基本功

　　评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

　　论文获奖15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

　　公开课

　　班集体30 80 160

　　注:1、基本功、评优课必须是教师现场参加的比赛。非现场赛参照学生类按50%奖励。

　　2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必须是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的)，才能享受此奖励。

　　不是由教育行政部门组织，经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此奖励。

　　3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。

　　4、市级以上优秀奖、大会交流、论文汇编等，一律给予每篇20元的奖励。

　　绩效考核员工管理制度 2

　　为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公*决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水*和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

　　一、考核范围：

　　在公司服务满一个月以上的人员。

　　二、考核机构：

　　1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

　　2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

　　三、业绩考核方法：

　　1、管理类及技术类人员的考核

　　1)管理类及技术类人员的业绩考核

　　每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

　　2)管理类及技术类人员的即时考核

　　为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

　　3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

　　4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

　　2、普通员工业绩考核

　　1)普通员工业绩考核，每月一次。

　　2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

　　3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

　　4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

　　5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

　　四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

　　管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

　　序号项目序号项目

　　惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

　　A1上班迟到、早退10分钟以内；D1某项工作完成出色；

　　A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等；D2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用；

　　A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响；D3服从上级工作安排，保质保量按期完成；

　　A4无正当理由未按时(期)完成工作；D4工作中善于发现问题，并及时反映；

　　A5工作期间坐岗，未造成较大影响；D5勤俭节约，为部门节省开支；

　　A6无故不服从领导安排及管理；D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

　　A7违反内务管理规定，未造成损失者；D7主动帮助他人完成额外工作；

　　A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

　　惩罚(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作；

　　B1未使用文明语言，与顾客争辩；D10其他。

　　B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失；奖励(加分标准：11-20分)

　　B3服务态度及方式欠佳被投诉；D1警惕性高，发现隐患；

　　B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳；

　　B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；D3能够解决问题，处理问题灵活；

　　B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；D4提供优质服务，受到顾客表扬；

　　B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公*；D5拾金不昧；

　　B8无正当理由，不向同事提供工作协助等；D6出色完成上级交给的特殊任务；

　　B9团队工作协助性差；D7其他。

　　B10其他。

　　惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21--30分)

　　C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献；

　　C2工作出现较大错误；E2工作成绩优异，得到一致好评；

　　C3玩忽职守，违反操作规程；E3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

　　C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；E4提出合理化建议，经实施有显著成效；

　　C5进行公司不允许的活动或变相赌博；E5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著；

　　C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容；E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出；

　　C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；E7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效；

　　C8顾客有难不相助；E8协助**机关破获重大案件、抓获重大案犯；

　　C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；E9其他。

　　C10其他。备注：每分相当于人民币10元。

　　五、普通员工考核评分标准(月)

　　序号项目序号项目

　　惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

　　A1上班迟到、早退10分钟以内者；D1工作积极主动、任劳任怨者；

　　A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者；D2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者；

　　A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者；D3服从上级工作安排，保质保量按期完成；

　　A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者；D4内务始终保持良好，经常帮助后进者；

　　A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者；D5工作中善于发现问题，并及时反映者；

　　A6违反员工服务礼仪规范者；不按时进行巡查签到者；D6勤俭节约，为部门节省开支者；

　　A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者；D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者；

　　A8背后议论他人，不利团结者；D8班余时间常协助管理工作者；

　　A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；

　　A10其他。D10做好传、帮、带工作者；

　　惩罚(扣分标准：11--20分)D11其他。

　　B1未使用文明语言，与顾客争辩者；奖励(加分标准：11-20分)

　　B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

　　B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；D2工作中经常提出合理化建议并被采纳者；

　　B4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者；D3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者；

　　B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者；D4提供优质服务，屡受顾客表扬者；

　　B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公*者；D5拾金不昧者；

　　B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上级交给的特殊任务者；

　　B8其他。D7其他。

　　惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)

　　C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献者；

　　C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；E2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者；

　　C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；E3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

　　C4进行公司不允许的活动或变相赌博者；E4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者；

　　C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者；

　　C6收车费不撕停车票据或以权谋私者；E6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者；

　　C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；E7协助**机关破获重大案件、抓获重大案犯者；

　　C8顾客有难不相助者；E8其他。

　　C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

　　C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

　　C11其他。

　　绩效考核员工管理制度 3

　　第一条：目的

　　1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

　　3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

　　7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

　　第二条：理念

　　1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

　　2、以绩效的提高为目标。

　　3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

　　第三条：考核原则

　　1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲*、偏见等带来误差。

　　3、公*性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

　　6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　第四条：适用范围

　　本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

　　第二部分考核规程

　　第五条：考核要素

　　1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

　　2、公司各项规章制度执行情况

　　3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

　　4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况

　　5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

　　6、作业指导书

　　7、其他依据

　　第六条：考核责任

　　1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

　　3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公*、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

　　4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　类型适用范围考核特征考核周期

　　a类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

　　b类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

　　c类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

　　d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

　　第七条：考核责权

　　1、人力资源部门：

　　（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

　　（2）负责组织绩效考核工作

　　（3）负责培训参与考核各级管理人员

　　（4）负责监督及控制考核工作的全过程

　　（5）考评分的汇总和考核资料的归档

　　（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

　　（7）办理考核领导小组委托的相关工作

　　2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）

　　（1）了解考核的程序及方法

　　（2）确保考核的公正、公*

　　（3）对责任范围内的直线下级进行考核

　　（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公*。

　　（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

　　（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

　　4、绩效考核领导小组负责：

　　（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行

　　（2）考核工作的柔性调控和协调。

　　（3）重大申诉、投诉

　　考核事件的处理。

　　第八条：考核权限

　　每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

　　第九条：申诉

　　1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

　　绩效考核员工管理制度 4

　　一、总则

　　(一)目的：

　　为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。

　　(二)范围：

　　公司全体员工

　　(三)职责：

　　行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

　　(四)签署生效：

　　本制度自总经理签署之日起生效。

　　二、程序

　　(一)工龄服务奖：

　　1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

　　(二)年度优秀团队奖：

　　1.评选标准：

　　①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；

　　②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升；

　　③候选部门年度考核业绩必须是80分（含）以上；

　　2.评选对象：公司各部门（以部门为单位）

　　3.评选流程：

　　年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；

　　4.奖励标准：奖金3000元。

　　(三)年度“优秀员工奖”：

　　1.评选标准：

　　①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。

　　②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。

　　③全年无警告以上惩处。

　　④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。

　　⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。⑥工作满一年（含）以上员工；

　　⑦个人年度业绩考核必须是85分（含）以上；

　　2.评选对象：公司全体员工；

　　3.评选流程：

　　由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果

　　可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政综合部部审核，总经理批准；

　　4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

　　(四)异常贡献奖：

　　1.评选要求：

　　①在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。②对本公司有显著贡献的特殊行为；对提高本公司的声誉有特殊功绩；

　　③创新的项目或提议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；

　　④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

　　⑤遇到突发事件，如灾害事故等，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难；

　　2.评选对象：全体员工

　　3.评选流程：

　　各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；

　　4.奖励标准：500―10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

　　(五)异常荣誉奖：

　　1.评选标准：

　　在各类比赛或评选活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

　　2.评选对象：公司全体员工

　　3.评选流程：

　　个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。

　　4.奖励金额：

　　①国际性比赛（评选）：一等奖20000元，二等奖15000元，三等奖10000元，入围（选）奖5000元；

　　在国际性刊物发表文章5000元。

　　②国家级比赛（评选）：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；

　　在国家级刊物发表文章3000元。

　　③省部级比赛（评选）：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；

　　在省部级刊物发表文章1000元。

　　④市（厅）级比赛（评选）：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；

　　在市（厅）级刊物发表文章500元。

　　⑤集团内部比赛（评选）：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；

　　在集团或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。

　　(六)“好人好事”奖1.评选标准：

　　1.①见义勇为、舍己救人②热心公益、志愿服务③拾金不昧

　　2.评选对象：全体员工；

　　3.评选流程：

　　个人或者部门负责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准；

　　4.奖励金额：20020000元(七)创作奖励：

　　1.评选标准：

　　①进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；

　　②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；

　　③所创作作品必须为员工本人原创作品。

　　2.评选对象：

　　全体员工

　　3.评选流程：

　　员工每月28日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政综合部在公司网站

　　或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。4.奖励金额：

　　贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元千字，其它类别文章奖励标准为200元千字，图片奖励标准为20元张，书法美术作品奖励标准为200元幅，次月底统一发放。(八)奖励要求：

　　1.公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺；

　　2.员工有下列情形之一者，给予再奖励：

　　①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；

　　②根据第五、第六条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

　　3.前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

　　4.奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数*均分配，资质与荣誉同时享受。

　　5.如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

　　6.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内；

　　7、获奖名单由行政综合部负责公布；

　　8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

　　绩效考核员工管理制度 5

　　一、总则

　　为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

　　1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学*）

　　2、当月旷工累计3天及以上的职工；

　　3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

　　4、借调到外单位工作的职工；

　　5、脱产学*的职工。

　　三、绩效工资基数及资金来源

　　按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

　　四、考核时限

　　绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

　　五、绩效考核内容及分值

　　绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。

　　（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

　　（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

　　（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

　　六、绩效考核步骤及绩效工资计算

　　（一）绩效考核步骤

　　1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

　　2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

　　3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

　　4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

　　5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

　　（二）绩效工资计算

　　对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

　　七、附则

　　（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公*公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

　　（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

　　（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。

公司员工绩效考核管理制度实用5篇（扩展3）

——业务部绩效考核管理制度 (菁华3篇)

业务部绩效考核管理制度1

　　一.日常考核。

　　1.周一、周五如无特殊工作，业务员应当在早8:30回公司参加公司会议，如不能参会，应在早8点前向总经理电话请假。(只能向总经理请假，向文秘请假无效)。未请假者，周一扣100元。周五扣200元。

　　2.周二至周四，业务员应当向文秘发送短信进行考勤汇报。短信内容包括：今日工作内容、拜访医院或客户名称。当天短信仅对当天考勤有效。未短信汇报者，每日扣20元。

　　二.周考核

　　业务员应对每周工作进行总结并对下周工作进行规划，填写《周工作总结与计划表》并在每周六早10点前将电子版发送至总经理邮箱，抄送文秘邮箱。周报表少发一次，扣50元，晚发一次扣20元。

　　三.月考核

　　1.业务员应对每月工作进行总结并对下月工作进行规划。

　　2.《月工作计划与总结》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。此报表不作为考核项目。

　　3.《销售预报表》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。此报表作为考核项目，少发一次扣200元，晚发一次扣100元。

业务部绩效考核管理制度2

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0。5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0。5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、一年以上工作者

　　每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

业务部绩效考核管理制度3

　　第一章总则

　　第一条为加强本公司业务管理，明确职责范围和执业人员的岗位责任，不断提高专业水*和工作质量，为客户提供优质服务，根据《中华人民共和国公司法》精神，结合本公司实际情况，特制订本制度。

　　第二条全公司人员在执业中必须执行相关执业准则规范的有关规定，严格按本公司制订的《执业手册》和各项规章制度操作。

　　第三条在坚持独立、客观、公正原则在前提下，加强与客户的沟通，及时通报执业进度，征询客户对重大问题调整的意见，协商处理好包含在咨询报告中的各种事项，对公司讨论的问题与结论撰写备忘录存档。

　　第四条执业质量与职业道德是我公司的生命所在。对于注册师执业准则规范等规定，应切实执行，不能有丝毫的含糊，决不允许示意、默认或串通作弊，或出具不实、虚假之报告，对一切违规行为，将严肃处理。

　　第五条业务承接。对外拓展业务，必须以公司名义承揽。事先应调查了解客户的基本情况，进行初步的风险评估，以决定是否予以承接。业务承揽后，应及时签订业务约定书。业务约定书一式三份，由公司领导签署。业务项目由公司统一调度，任何人不得自揽自做，禁止一个人单独执业，凡执业人员与委托人有利害关系的应予以回避。

　　第六条业务实施。本公司执业一般实行项目负责人责任制，项目负责人按岗位职责合理组织技术人员执业。

　　第七条报告签发。为控制本公司的业务风险，稳步发展业务，报告必须经分级复核、公司领导签发、注册师签署、咨询费用收妥后方可发出。各级执业人员应认真履行本管理制度第二章规定的岗位职责，并按照本管理制度第三章的内容进行分级复核。各种需注册师签署的业务报告，必须有属注册师签署。特别重大的业务问题必须经公司领导集体研究决定，否则，报告不能发出。

　　第八条档案入库。工作底稿是重要的业务档案，各级技术人员应按规定编制工作底稿，并分类、编号，经项目经理复核后装订成册，业务报告发出一周内档案必须归档。

　　第二章岗位职责

　　第九条为明确工作职责，提高工作效率，本公司实行业务分级负责制，即：总经理、总技术负责人、项目负责人和专职人员分级负责。

　　第十条总技术负责人。是对全公司经营管理、执业质量、业务开拓全面负责。具体包括：

　　1、组织制订本公司的各项业务工作计划，落实、总结各项计划的完成情况。

　　2、组织全公司专业人员按照独立执业准则的规定和要求，独立、客观、公正执业，出具真实、合法的业务报告，为客户提供优质服务。

　　3、组织制订和完善质量控制体系，包括建立和落实岗位责任制度，分级复核制度，内部控制制度等，并建立和完善专业人员的奖惩办法，严格全公司的质量控制。

　　4、组织制订的修改专业操作规程和工作底稿，使工作符合执业准则和规范指南的要求。

　　5、对重大项目的风险进行评估，并形成相应的工作底稿。

　　6、组织、协调公司内各部之间的工作，督导业务部按时、按质、按量完成各项工作。

　　7、统一调度重大项目的执业人员，批准重大项目的工作计划，审定重大问题的处理意见，确定重大项目的收费，签发各种业务报告。

　　8、对签发的业务报告的工作底稿进行重点复核，以确保工作质量。

　　9、加强与各主要客户的联系，及时了解客户的需求与动向，巩固老客户，开拓新业务。

　　10、密切各有关主管部门的关系，适时组织大型项目的业务洽谈，努力拓展业务领域。

　　11、组织、实施全公司专业人员的后续教育，不断提高专业水*。

　　第十一条各公司领导应在各自分管的职责范围内，格尽职守，各司其职，相互合作，搞好全面工作。公司领导的职责范围和分工另行确定。

　　第十二条项目负责人职责项目负责人是执行各项业务的直接组织者，是执业小组的现场负责人，也是质量监管的第一个环节，职责十分重大。

　　1、全面负责本项目的执业质量，对公司领导负责。

　　2、严格执行本公司各项操作规程，编制和修改全部综合类工作底稿（可视实际情况，安排一、两名专业人员协助完成）。

　　3、编制本项目的工作计划，确定一般项目和初步确定重要项目的工作程序，按确定或批准后的工作程序组织各项具体业务工作，优质、高效完成承办的业务。

　　4、合理组织和指导专职人员实施工作程序或确定替代程序，并对程序执行的充分性及替代程序的适当性负责。

　　5、就地逐项、逐页详细复核、签署专职人员的工作底稿，并形成复核意见，对其规范性负责。不规范的工作底稿，项目负责人有权监督专职人员作出补充、修改，并对未指导或指导不当而产生的不规范性、不真实性负责。项目负责人本人编制的工作底稿，由本人签署并对其真实性负责。

　　6、在全面复核工作底稿的基础上，进行综合分析、判断，作出风险评估，向总技术负责人和公司领导汇报后，初步确定报告类型。项目负责人自己无法判断的事项，以及客户不同意的事项，应及时请示总技术负责人和公司领导。在业务工作中发现的某些特殊问题，应及时报告公司领导，以便与有关业务主管部门取得联系，征求意见。

　　7、在实施执业期间，项目负责人应严格按照本公司的外勤管理制度等对专职人员（含临时人员）进行日常管理（如考勤记录等），并对他们的行为规范负责。

　　第十三条专职人员职责。专职人员是工作程序的直接执行者。其主要职责包括：

　　1、接受项目负责人的工作安排和指导，相互协同、配合，认真完成项目负责人分配的任务和其他有关工作，确保业务质量，对项目负责人负责。

　　2、严格执行本公司各项操作规程，认真执行经批准的工作程序或在项目负责人指导下实施替代程序，进行具体的工作。工作中，不得故意回避而不采用适当程序，以致产生重大的工作质量问题。否则，本公司将进行严肃处理。

　　3、根据本公司的执业手册要求编制业务工作底稿，确保工作底稿规范、完整，证据充分、适当，数据真实、正确，记录清晰。

　　4、就工作中发现的问题在工作底稿小结中提出初步处理意见，重大问题及时向项目负责人请示，不得主观臆断而得出结论，不得未经分析盲目处理，应经项目负责人同意和客户的。认可。

　　5、根据项目负责人的复核结果补充工作程序或工作底稿。

　　6、必要时，在项目负责人指导下，协助编写工作小结、报告、管理建议书等或执行项目负责人分配的其他工作。

　　第三章分级复核

　　第十四条现场收集证据，编制完整的工作底稿是工作的重要一环。复核是保证质量、控制风险的关键。因此，本公司在全面落实岗位职责的基础上，切实搞好三级复核，即总经理、总技术负责人、项目负责人，严把质量关。

　　第十五条总经理复核的内容

　　1、工作目标是否已达到，重要性水*的确定是否恰当，风险是否得到有效的控制。

　　2、工作计划、工作总结中提请注意的事项的相关支持性工作底稿。

　　3、项目负责人编写的工作底稿及复核意见。

　　4、业务报告的表述是否恰当，以及工作底稿是否恰当、充分。

　　5、其他重大事项的记录资料。

　　第十六条总技术负责人复核的内容

　　1、工作计划是否经核准，是否已按原定计划充分恰当地完成，项目负责人是否按要求进行了复核。

　　2、项目负责人编制的工作底稿。

　　3、内部控制调查记录，重点领域各项目的工作程序。

　　4、工作总结，重大问题请示报告，重大问题事实是否清楚，证据是否充分。

　　5、报告的内容、类型是否符合有关规定。

　　6、项目负责人对业务助理人员督导是否恰当。

　　第十七条项目负责人复核内容：

　　1、项目的工作是否按预定计划和批准的程序实施，各审计项目的衔接是否合理。

　　2、报告格式是否规范，计算是否正确，内容和格式是否符合咨询协会规定的要求。

　　3、工作底稿的编制是否达到要素齐全、格式规范、标识一致、记录清晰。

　　4、工作底稿的内容是否规范、完整，如资料是否充分、适当，结论是否正确等。

　　5、工作底稿的归类、整理是否恰当。上述各级复核人员在复核时应在有关的工作底稿签字，必要时应形成相应的复核记录。同时，上述复核内容均为最低要求，各级复核人员应视各项业务的具体情况予以增加，目的在于确保执业质量，控制执业风险。

　　第四章附则

　　第十八条凡违反制度，没认真履行相应职责的，一经发现，即分别情节轻重对其作出警告、扣发工资、降职、除名等处分，给公司造成损失的本公司依照有关法律、法规规定予以追偿。

　　第十九条本管理制度适用范围包括相关的执业人员的专业岗位基本职责。

　　第二十条本制度由本公司董事会解释和作出修改。

　　第二十一条本制度自20xx年10月10日起执行。

公司员工绩效考核管理制度实用5篇（扩展4）

——公司绩效考核管理制度 (菁华3篇)

公司绩效考核管理制度1

　　第一条、考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条、考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条、考核原则

　　1、以公*、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条、考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条、考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条、考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

　　第七条、考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条、专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条、考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条、考核结果

　　1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

公司绩效考核管理制度2

　　1、考勤方式及工作时间

　　1）考勤对象为上海公司全体员工。

　　2）原则上，上海公司全体员工，必须使用指纹/人脸识别考勤设备，并通过考勤系统记录考勤情况。

　　3）职能部门上班时间为：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30；

　　4）项目服务人员上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30；

　　5）项目秩序人员根据现场管理需要，以排班班次为准进行出勤。

　　一定要按照排班班次出勤，一旦出现错误又没能及时整改，受伤的就是您的钱包啦！

　　2、考勤异常及旷工定义

　　1）迟到、早退、忘打卡视为考勤异常；未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工；

　　2）迟到早退：打卡迟到1秒也是迟到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成迟到早退扣款！

　　3）旷工：应出勤而未打卡的，旷工时长在2小时以内的计0。5日旷工，旷工时长超出2小时的计全天旷工。

　　特别提醒！根据我们现存的班次时长，一旦产生未打卡且未进行补卡申请的，都将会按照旷工一天计算，所以一定要好好打卡啊。

　　3、关于补卡

　　1）未打卡：确因客观原因（断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等）导致员工未能正常打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后视为正常考勤；

　　2）忘打卡：员工上下班未能按时按要求打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后记为忘打卡；若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`，按旷工处理；三天！三天！三天！重要的事情说三遍！过时不予补卡哦。

　　4、关于请假

　　1、所有类型的请假均需提前发起审批，审批完成后方可休假，严禁事后补假的产生；

　　2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请，如确为突发外出，最晚于外出当日发起申请，因公外出同样不允许事后补单；

　　3、调休：调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请，即“先加班，后调休”，严禁因个人原因将本休天提前；

　　5、划重点：

　　1）所有异常的处理时限为三天，请及时关注自己的考勤打卡情况；

　　2）人员请假、外出，均需提前发起申请；

　　3）考勤冻结日为次月2日，月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批，次月2日后将无法处理考勤异常；

　　4）员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会，超出三次的部分，第4—6次，单次产生考勤异常扣款30元，第7次及以上，单次扣款50元。

　　5）连续旷工3天予以解除劳动合同处分。

公司绩效考核管理制度3

　　我国事业单位的工资管理体制是伴随着我国社会经济制度的建立和完善的，在其形成和发展的每个时期和阶段，都发挥过积极的作用，都具有相对的合理性。随着改革的深入，尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则，我国收入的分配方式发生了很大的变化。传统的薪酬分配制度受到冲击，收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求，现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来。

　　一、事业单位薪酬现状及存在的问题

　　1.员工薪酬与市场价格不符。

　　与企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场*均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。单位和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来。

　　2.薪酬*台过大，按劳分配逐渐淡化，*均主义倾向严重，不能体现员工在本单位内部相对价值的大小。

　　在传统观念的影响下，目前我们使用的简单方法如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬。薪酬标准上各职务序列起点工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，加之多标准、小级差、长交叉，导致工资的大*台。这种分配方式使按劳分配成为表面形式。以资历论薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。

　　3.薪酬与考核联系不紧密，活的部分活而不动。

　　事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，活的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的奖金，随工资发放，使活的部分活而不动，形成了新一轮的*均主义。

　　4.分配方式比较单一，长期激励不足。

　　如果对员工的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为事业单位的长期发展和长远利益着想。从目前状况看，薪酬激励方式主要是工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。

　　5.现行工资管理体制调节工资关系的功能不强，事业单位工资关系不顺。

　　对工资总量缺乏科学有效的跟踪控制，现行工资管理体制调节工资关系的功能较低，两年一次的正常晋档和调整工资标准与国民收入、劳动生产率等变量因素缺乏合理的比例关系，工资增长缺乏均衡性。

　　二、改革的思路和对策

　　1.理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制。

　　事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

　　（1）岗位绩效工资制，是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理量定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公*性。效益工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制要遵循以下原则：一、岗位要有明确的岗位职责和技能要求。二、以岗定薪，岗变薪变。

　　（2）实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。单位可以与本人在*等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。

　　（3）对各管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将单位的收益与个人收益捆在一起，使其享有剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个单位的经济效益。同时，按不同等级的管理层次，形成相应的年薪类型和结构，从而通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动性。年薪工资可以包括基本工资、职务津贴和福利、一般激励性报酬、长期激励性报酬和其他各项奖金等。

　　（4）对专业技术人员可兼职兼薪。在保证完成本职工作、不断提高工作水*、不损害本单位经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签定协议后可兼职兼薪。

　　2.建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系。

　　只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中，按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化，鼓励员工学*，钻研业务，不断提高。

　　3.建立以市场价格为基础的薪酬体系。

　　在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水*、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

　　4.建立规范化、定量化的绩效考核体系。

　　通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，以年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工的收入与贡献大小挂钩，使薪酬中活的部分动起来，发挥激励作用、导向作用。对单位的特殊人群，应实行针对性的考核，强化激励的约束机制。考核中要注重过程监控和及时反馈，保证考核的有效性。

　　5.利用改革、改制契机，深化事业单位的用工、人事、分配制度改革，建立现代人力资源管理体系。

　　在改革、改制中，要利用人力资源管理理念进行薪酬管理。薪酬管理作为事业单位激励机制的重要组成部分，在战略发展的基础上，体现对人才的价值取向。从分配的形式上进一步创新，由刚性薪酬体系向弹性薪酬体系转变，以优化薪酬结构，理顺薪酬关系，强化薪酬激励。积极推进事业单位薪酬分配的立法进程，逐步实现由政策化管理为主向法制化管理为主转变。

公司员工绩效考核管理制度实用5篇（扩展5）

——绩效考核管理制度 (菁华6篇)

绩效考核管理制度1

　　第一章 总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效；

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

　　3、了解、评估员工工作态度与能力；

　　4、作为员工培训与发展的参考；

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见*期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就是管理者的业绩；

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

　　2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

　　2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

　　2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

　　2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

　　2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

　　2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

　　2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2.1.期望员工达到的业绩标准；

　　2.2.衡量业绩的方法和手段；

　　2.3.实现业绩的主要控制点；

　　2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

　　2.5.出现意外情况的处理方式；

　　2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第三章 考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分

　　c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60―75分

　　d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下

　　注：月薪=*均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000---10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，否决总分10分。

　　第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、月度绩效工资的确认；

　　2、年度奖金的分配；

　　3、晋职资格的确认；

　　4、培训资格的确认；

　　5、其他资格的确认。

　　第五条：月度考核成绩的关系为：

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理；

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

　　5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

　　第六条：年度奖金的关系为：

　　1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

　　2、 连续两年考核不称职者，辞退；

　　3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

　　第七条：晋职资格的关系为：

　　1、年度考核不称职者，免晋职；

　　2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

　　第八条：培训资格的确认：

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第四章 附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效考核管理制度2

　　工作业绩

　　1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)

　　2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

　　3.相关技术/品质的控制或改良

　　4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

　　5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

　　工作技能

　　1.业务知识技能、管理决策的能力

　　2.组织与领导的能力

　　3.沟通与协调的能力

　　4.开拓与创新的能力

　　5.执行与贯彻的能力

　　工作素质

　　1.任劳任怨，竭尽所能达成任务

　　2.工作努力，份内工作非常完善

　　3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

　　4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

　　5.工作的责任感与对公司的奉献精神

　　工作态度

　　1.服从工作安排，勤勉、诚恳

　　2.团结协作，团队意识

　　3.守时守规，务实、主动、积极

　　4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

　　5.工作精神面貌：是否乐观、进取

　　考评人签名本人：直属：经理：总经理：

　　评估得分工作业绩*均分×4+工作技能*均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分

　　出勤及奖惩

　　(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　　Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

　　Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

　　总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;

　　B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;

　　C级(接*标准要求或相差不多/合格)：70~79分;

　　D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

绩效考核管理制度3

　　不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。

　　1、卫生要求和处事能力考评标准：

　　1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

　　1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

　　1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

　　1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

　　1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

　　1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

　　1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

　　1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

　　2、工作态度纪律及考评标准：

　　2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

　　2.2同事之间和*共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

　　2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

　　2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

　　2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

　　2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

　　3、工作质量要求及考评标准：

　　3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

　　3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

　　3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

　　3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

　　3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠*，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

　　3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

　　3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

　　3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

　　3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

　　3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

　　3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

　　3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

　　3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

　　3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

　　3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

　　3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地*时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

　　3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

　　4 员工流失率及考评标准：

　　4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

　　4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。

　　4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

　　4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

　　4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

　　4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

　　4.7 定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

绩效考核管理制度4

　　第一部分总则

　　第一条：目的

　　1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

　　3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

　　7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

　　第二条：理念

　　1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

　　2、以绩效的提高为目标。

　　3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

　　第三条：考核原则

　　1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲*、偏见等带来误差。

　　3、公*性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

　　6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　第四条：适用范围

　　本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

　　第二部分考核规程

　　第五条：考核要素

　　1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

　　2、公司各项规章制度执行情况

　　3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

　　4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况

　　5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

　　6、作业指导书

　　7、其他依据

　　第六条：考核责任

　　1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

　　3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公*、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

　　4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　类型适用范围考核特征考核周期

　　A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

　　B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

　　C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

　　D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

　　第七条：考核责权

　　1、人力资源部门：

　　(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

　　(2)负责组织绩效考核工作

　　(3)负责培训参与考核各级管理人员

　　(4)负责监督及控制考核工作的全过程

　　(5)考评分的汇总和考核资料的归档

　　(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

　　(7)办理考核领导小组委托的相关工作

　　2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)确保考核的公正、公*

　　(3)对责任范围内的直线下级进行考核

　　(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公*

　　(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

　　(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

　　4、绩效考核领导小组负责：

　　(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行

　　(2)考核工作的柔性调控和协调.

　　(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

　　第八条：考核权限

　　每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

　　第九条：申诉

　　1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

　　2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

　　第三部分各类人员考核的具体实施

　　一、月度绩效考核

　　月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。 A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。

　　(一)月度绩效考核的实施

　　月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

　　1、员工自评

　　员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

　　2、直接上级考核

　　直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

　　3、人力资源主办会同部门负责人复核

　　员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

　　人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：

　　各员工的最终得分=员工自评分× 20% +直接上级考评分× 80%

　　(二)考核结果与系数的换算

　　1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

　　系数=员工的最终得分÷100

　　(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)

　　A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数

　　B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数×系数

　　2、D级员工根据以上系数核发计件工资额

　　计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额×个人完成产量) ×系数

　　A类管理人员

　　第十条A类管理人员考核适用对象

　　1、总经理、副总经理、部门部长

　　2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。

　　3、考核内容：

　　(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。

　　(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。

　　第十一条考核程序

　　1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的'经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。

　　2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。

　　3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。

　　4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。

　　6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。

　　7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。

　　B类人员考核

　　第十二条考核对象

　　本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员

　　第十三条评价周期

　　考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。

　　第十四条月度记录

　　公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。

　　第十五条考核内容

　　1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。

　　4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。

　　第十六条绩效管理过程

　　1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

　　2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

　　3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

　　C类人员考核

　　第十七条适用对象

　　本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理

　　第十八条评价周期

　　对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。

　　第十九条考核内容

　　1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

　　D类人员考核

　　第二十条适用对象

　　本制度中，D类人员主要指计件工人

　　第二十一条评价周期

　　对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。

　　第二十二条考核内容

　　1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。

　　3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

　　4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。

　　第二十三条月度绩效考核工作流程

　　当月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四条年中、年度绩效考核流程

　　1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。

　　2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。

　　3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。

　　第二十五条考核审核程序

　　表2考核审核程序表

　　职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组

　　A类人员自评主考——复核、全程监督、指导

　　B类人员自评主考复核全程监督、指导

　　C、D类人员自评主考复核全程监督、指导

　　第四部分考核结果及运用

　　第二十二条考核等级

　　考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等级表

　　*均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等级不合格差合格良好优秀

　　第二十三条考核比例的控制

　　本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等级不合格差合格良好优秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四条考核结果的运用

　　考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。

　　奖惩措施

　　1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

　　2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。

　　3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。

　　4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。

　　5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性20xx-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

　　6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。

　　注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%;

　　注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。

　　7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

　　8、半年度(岗位)绩效得分的计算

　　A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 50% +年中或年终(岗位)绩效得分× 25% +年中或年终部门绩效得分× 25%

　　B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终(岗位)绩效得分× 20% +年中或年终部门绩效得分× 20%

　　C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 70% +年中或年终(岗位)绩效得分× 30%

　　D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 80% +年中或年终(岗位)绩效得分× 20%

　　上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。

　　第五部分附则

　　第二十五条解释权

　　本制度的解释说明权属公司综合管理部。

　　第二十六条实施细则

　　本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

　　第二十七条修改、废除权

　　本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

　　第二十八条实施时间

　　本制度的实施时间为20xx年7月1日

绩效考核管理制度5

　　第一章总则

　　第一条 目的

　　公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。

　　第二条 原则

　　1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

　　2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

　　3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

　　4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

　　第三条 适用范围

　　除以下人员外，其他员工均适用本规则。

　　1、考核期开始后*入公司的员工。

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

　　3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条 考核频率

　　公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

　　第五条 责任组织

　　公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。

　　第二章 考核目标的设定

　　第六条 公司现状分析

　　人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。

　　第七条 分解考核目标

　　绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。

　　第八条 目标责任书

　　年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

绩效考核管理制度6

　　一、目的

　　(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

　　二、适应范围

　　本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

　　三、考核标准

　　(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

　　1、安全目标(20分，扣完为止)

　　(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;

　　(2)发生较大事故，不得此项分;

　　(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

　　(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

　　(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

　　(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

　　(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

　　2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

　　(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(2)发现隐患无复查扣2分;

　　(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

　　(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

　　3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

　　(1)未建立安全生产责任制不得分;

　　(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

　　(3)安全管理制度缺一项扣2分;

　　(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

　　(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

　　(6)缺一次会议扣2分;

　　(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

　　(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

　　4、事故应急和保障

　　(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

　　(2)无整改及预防措施扣10分;

　　(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

　　(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

　　(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

　　(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

　　(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

　　(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

　　(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

　　5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

　　(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

　　(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

　　(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

　　(4)未开展安全活动的扣5分;

　　(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

　　(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

　　(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

　　6、劳动保护

　　(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

　　(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

　　7、现场(作业)安全管理(10分)

　　(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

　　8、职业卫生管理(10分)

　　(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

　　(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

　　(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

　　(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分;

　　(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

　　(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

　　(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

　　(5)隐瞒事故1起，不得此项分;

　　(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

　　10、增分条件

　　(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

　　(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

　　(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

　　(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

　　A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

　　B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

　　C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

　　11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

　　A、对各部门进行安全绩效考核;

　　B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

　　12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

　　A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;

　　B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

　　C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

　　D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

　　E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

　　13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

公司员工绩效考核管理制度实用5篇（扩展6）

——公司绩效考核管理制度 40句菁华

1、4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

2、5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

3、4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

4、7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

5、3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

6、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

7、薪酬计算方式：

8、薪酬支付时间计算

9、分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

10、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

11、薪酬组成

12、高层员工：公司副总经理职位起。

13、1薪资点设立

14、6按人事管理制度规定，员工提拔执行“先聘用，后任命”的原则。所有任职人员均需经过半年见*考察期。考核合格才能转为正式任职人员，见*期内享受原职务与见*职务薪资的一半。

15、销售类、销售管理类、电子商务管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位公司已按照国家有关规定申报备案不定时工作制及综合计算工时工作制，具体上班班次及时间详见排班表；

16、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

17、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

18、晋升。

19、统一考核的基准。

20、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

21、8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

22、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

23、公司对员工的考核采用百分制的办法。

24、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

25、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水*和客观、公正性有一个了解。

26、4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

27、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

28、1、2普通职员：占个人总工资结构的10%；

29、3个人绩效考核等级标准：

30、1上级考核必须公正、公*、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

31、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

32、2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

33、3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

34、1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

35、公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

36、季度考核

37、年终考核直接兑现现金

38、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

39、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

40、3薪酬计算与发放

公司员工绩效考核管理制度实用5篇（扩展7）

——员工绩效考核管理制度范本十份

　　员工绩效考核管理制度 1

　　为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公*决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水*和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

　　一、考核范围：

　　在公司服务满一个月以上的人员。

　　二、考核机构：

　　1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

　　2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

　　三、业绩考核方法：

　　1、管理类及技术类人员的考核

　　1)管理类及技术类人员的业绩考核

　　每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

　　2)管理类及技术类人员的即时考核

　　为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的`补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

　　3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

　　4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

　　2、普通员工业绩考核

　　1)普通员工业绩考核，每月一次。

　　2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

　　3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

　　4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

　　5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

　　四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

　　管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

　　序号项目序号项目

　　惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

　　A1上班迟到、早退10分钟以内；D1某项工作完成出色；

　　A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等；D2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用；

　　A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响；D3服从上级工作安排，保质保量按期完成；

　　A4无正当理由未按时(期)完成工作；D4工作中善于发现问题，并及时反映；

　　A5工作期间坐岗，未造成较大影响；D5勤俭节约，为部门节省开支；

　　A6无故不服从领导安排及管理；D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

　　A7违反内务管理规定，未造成损失者；D7主动帮助他人完成额外工作；

　　A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

　　惩罚(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作；

　　B1未使用文明语言，与顾客争辩；D10其他。

　　B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失；奖励(加分标准：11-20分)

　　B3服务态度及方式欠佳被投诉；D1警惕性高，发现隐患；

　　B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳；

　　B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；D3能够解决问题，处理问题灵活；

　　B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；D4提供优质服务，受到顾客表扬；

　　B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公*；D5拾金不昧；

　　B8无正当理由，不向同事提供工作协助等；D6出色完成上级交给的特殊任务；

　　B9团队工作协助性差；D7其他。

　　B10其他。

　　惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21--30分)

　　C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献；

　　C2工作出现较大错误；E2工作成绩优异，得到一致好评；

　　C3玩忽职守，违反操作规程；E3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

　　C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；E4提出合理化建议，经实施有显著成效；

　　C5进行公司不允许的活动或变相赌博；E5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著；

　　C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容；E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出；

　　C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；E7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效；

　　C8顾客有难不相助；E8协助**机关破获重大案件、抓获重大案犯；

　　C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；E9其他。

　　C10其他。备注：每分相当于人民币10元。

　　五、普通员工考核评分标准(月)

　　序号项目序号项目

　　惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

　　A1上班迟到、早退10分钟以内者；D1工作积极主动、任劳任怨者；

　　A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者；D2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者；

　　A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者；D3服从上级工作安排，保质保量按期完成；

　　A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者；D4内务始终保持良好，经常帮助后进者；

　　A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者；D5工作中善于发现问题，并及时反映者；

　　A6违反员工服务礼仪规范者；不按时进行巡查签到者；D6勤俭节约，为部门节省开支者；

　　A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者；D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者；

　　A8背后议论他人，不利团结者；D8班余时间常协助管理工作者；

　　A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；

　　A10其他。D10做好传、帮、带工作者；

　　惩罚(扣分标准：11--20分)D11其他。

　　B1未使用文明语言，与顾客争辩者；奖励(加分标准：11-20分)

　　B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

　　B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；D2工作中经常提出合理化建议并被采纳者；

　　B4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者；D3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者；

　　B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者；D4提供优质服务，屡受顾客表扬者；

　　B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公*者；D5拾金不昧者；

　　B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上级交给的特殊任务者；

　　B8其他。D7其他。

　　惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)

　　C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献者；

　　C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；E2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者；

　　C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；E3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

　　C4进行公司不允许的活动或变相赌博者；E4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者；

　　C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者；

　　C6收车费不撕停车票据或以权谋私者；E6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者；

　　C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；E7协助**机关破获重大案件、抓获重大案犯者；

　　C8顾客有难不相助者；E8其他。

　　C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

　　C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

　　C11其他。

　　员工绩效考核管理制度 2

　　第一章总则

　　第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

　　第二条考核目的

　　（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

　　（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水*和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

　　（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

　　第二章考核基本原则

　　（一）目标导向原则

　　考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。

　　（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

　　（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。

　　第三章绩效考核体系

　　第六条绩效考核类别

　　员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

　　（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

　　（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

　　第七条绩效考核权限

　　考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

　　第八条绩效考核周期

　　公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的`工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

　　员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

　　第九条考核内容与考核方式

　　员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

　　（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

　　（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

　　科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。

　　（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

　　第四章绩效计划与考核指标

　　第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

　　第十一条各部门应根据绩效计划，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

　　第十二条考核指标设立要求

　　（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。

　　（二）挑战性：考核目标的制定既要接*实际，又要具有一定的挑战性。

　　（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

　　（四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

　　第十三条业绩考核指标及分数

　　员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

　　（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

　　（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

　　（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

　　（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

　　第五章绩效考核实施

　　第十四条签订员工业绩合同

　　（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

　　（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

　　（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

　　第十五条绩效指导

　　建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

　　第十六条考核评价

　　（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

　　（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》（见附表二）。

　　（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

　　合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。

　　第十七条考核结果评定

　　（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

　　员工绩效考核结果等级分布表

　　按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

　　第十八条考核

　　（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附

　　表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

　　（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

　　第六章绩效面谈与绩效改进

　　第十九条绩效面谈

　　（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

　　让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；

　　对下一阶段工作的期望达成一见；

　　讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

　　（二）绩效面谈每年至少一次。

　　第二十条绩效改进

　　（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），监督被考核者落实。

　　（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

　　第二十一条考核资料的保存

　　（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

　　（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

　　第七章绩效考核结果应用

　　第二十二条绩效考核结果的应用

　　员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：

　　（一）职位评定。

　　（二）岗位调整。

　　（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

　　（四）评优、评先工作。

　　（五）岗位培训。

　　（六）劳动合同的续订、终止等工作。

　　第八章附则

　　第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

　　第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。

　　第二十五条本办法自印发之日起执行。

　　员工绩效考核管理制度 3

第一条、考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条、考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条、考核原则

1、以公*、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条、考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条、考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条、考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条、考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条、专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条、考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条、考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　员工绩效考核管理制度 4

第一条、工作绩效考核

简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、*时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）*时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考*时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公*合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

　　员工绩效考核管理制度 5

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、*时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）*时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考*时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种:

　　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　（二）人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括:

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5、为了使人事考核公*合理的`进行，考核者必须遵守以下原则:

　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　（二）培训包括:

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核内容与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

　　员工绩效考核管理制度 6

　　第一章总则

　　第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

　　第二条考核者得注意事项:

　　(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

　　(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公*公正的评价。

　　(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

　　(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。

　　(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

　　第二章绩效考核的分类

　　第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

　　第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

　　第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

　　第三章月度考核的内容及实施

　　第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

　　(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:

　　(1)计划制定

　　a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。

　　b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

　　c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

　　d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。

　　e工作没有计划

　　(2)计划实施跟进

　　a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。

　　b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。

　　c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。

　　d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。

　　e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。

　　(3)工作成果

　　a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。

　　b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

　　c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。

　　d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

　　e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

　　(二)部门人员管理:对本部门人员的.管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面

　　(1)部门员工考勤状况

　　a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。

　　b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

　　c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

　　d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

　　e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

　　(2)工作纪律

　　a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。

　　b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。

　　c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。

　　d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。

　　e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。

　　(3)员工协调

　　a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。

　　b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。

　　c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。

　　d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。

　　e部门员工协调很差,各项工作无法开展。

　　(4)与员工沟通

　　a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

　　e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

　　(5)对部门员工日常工作的了解状况

　　a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。

　　b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。

　　c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。

　　d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。

　　e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。

　　(6)处理突发事件的能力

　　a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

　　b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

　　c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。

　　d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。

　　e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。

　　(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

　　(1)及时反馈工作进度

　　a每次都能及时反馈工作进度。

　　b经常及时反馈工作进度。

　　c有时及时反馈工作进度。

　　d很少及时反馈工作进度。

　　e从不及时反馈工作进度。

　　(2)提供合理化建议和意见

　　a每次都为公司提供合理化建议和意见。

　　b经常为公司提供合理化建议和意见。

　　c有时为公司提供合理化建议和意见。

　　d很少为公司提供合理化建议和意见。

　　e从不为公司提供合理化建议和意见。

　　(3)上级交付的临时工作完成情况

　　a完成的很完美

　　b完成较好

　　c完成一般

　　d完成较差

　　e完成很差

　　(四)工作态度

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(3)学*

　　a时刻学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　c有时学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　第八条行政人员考核

　　(一)日常工作

　　(1)办公室卫生

　　a每日打扫

　　b经常打扫

　　c有时打扫

　　d很少打扫

　　e从不打扫

　　(2)计划工作完成时间

　　a每次都准时完成

　　b经常准时完成

　　c有时准时完成

　　d很少准时完成

　　e从不准时完成

　　(3)计划工作完成的结果

　　a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

　　b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。

　　c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。

　　d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。

　　e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。

　　(4)与其他员工互帮协调情况

　　a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

　　b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

　　c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

　　d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

　　e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

　　(5)工作报表质量

　　a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

　　b按时完成,完成的质量较好。

　　c按时完成,完成的质量一般。

　　d按时完成,完成的质量较差。

　　e经常不能按时完成,完成的质量很差。

　　(二)临时工作

　　(1)时间安排是否合理

　　a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

　　b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

　　c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

　　d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

　　e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。

　　(2)工作完成的及时性

　　a每次

　　b经常

　　c有时

　　d偶尔

　　e几乎从不

　　(3)工作完成结果

　　a很好,深得领导得好评。

　　b较好

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(4)反馈临时工作交付人或直接上级

　　a每次

　　b经常

　　c有时

　　d偶尔

　　e几乎从不

　　(三)工作态度

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)工作服从性

　　a很强

　　b较强

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(4)学*

　　a时刻学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　c有时学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　(5)问题的发现和解决

　　a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

　　b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

　　c有时能发现工作中的问题。

　　d很少发现问题。

　　e除了工作以外,任何事情都不问。

　　第九条业务人员考核

　　(一)业绩(80%)

　　(1)个人业绩(60%)

　　(2)公司月度总业绩(20%)

　　(二)工作态度(20%)

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)工作服从性

　　a很强

　　b较强

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(4)学*

　　a时刻学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　c有时学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学*与工作相关或对工作有益的知识。

　　(5)新的营销思路

　　a能经常提供有效的营销新思路

　　b有时提供有效的营销新思路

　　c偶尔提供有效的营销新思路

　　d很少有关于营销的新想法

　　e出了工作不向任何事情

　　(6)问题发现和解决

　　a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

　　b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

　　c有时能发现工作中的问题。

　　d很少发现问题。

　　e除了工作以外,任何事情都不问。

　　第四章季度考核的内容及实施

　　对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

　　第五章附则

　　第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。

　　第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

　　员工绩效考核管理制度 7

　　第一条 目的：

　　检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

　　第二条 适用范围：

　　适用于在公司全体员工。

　　第三条 考核内容及办法

　　1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

　　2、总经理负责公司部门经理的考核;

　　3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

　　4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

　　5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

　　第四条 每月绩效考核时间为当月的20日―27日

　　季度考核时间为下一季的第1月1日―5日

　　年度考核时间为下一年度1月1日―20日

　　第五条 月绩效考核内容及实施

　　1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

　　2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100―月考核扣分)×70%+(100―日常行为规范扣分) ×30%―不定期检查得分

　　3、月绩效考核成绩的划分

　　员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：

　　A优秀级：90(含)―100分

　　B优良级：80(含)―89分

　　C较好级：70(含)―79分

　　D一般：60(含)―69分

　　E差： 50(含)―59分

　　4、月绩效考核工资发放形式

　　考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

　　应发绩效工资=(100―考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

　　第六条 月工作绩效考核结果的处理

　　1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

　　2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

　　第七条 季度经济目标考核

　　季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

　　员工绩效考核管理制度 8

　　1、目的

　　为使新员工尽早了解企业的`情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

　　2、适用范围

　　新进公司的员工

　　3、培训时间、地点、内容

　　3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。

　　3.2、培训地点为公司的培训教室。

　　3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

　　4、培训考核

　　4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。

　　4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

　　4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。

　　4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。

　　考核等级如下：

　　综合成绩90分以上（含90分）为A。80-90分（含80分）为B。60-80分（含60分）为C。60分以下为D。

　　4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

　　4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

　　4.6.1、请事假1天以上（含1天）。

　　4.6.2、旷课一天。

　　4.6.3、综合成绩在60分以下。

　　员工绩效考核管理制度 9

为了加强公司工程管理，确保公司各项业务施工项目的顺利进行，确保施工人员在施工现场进行有序而有效的工作，确保工程质量，结合公司的实际情况，特制定本条例。本条例适用于公司内装饰工程及所有相关人员。

一、施工前准备：

1、施工人员必须服从公司的安排，在事先征得业主同意后方可入住施工现场并积极地配合其他工种的工作。

2、进驻施工现场当日，须将施工单位标志牌、安全警示牌、施工现场管理表格。并在醒目处配置合适的灭火器和沙箱。

3、施工人员在接到施工通知后应及时熟悉施工环境并依据设计图纸与设计师进行现场放样，合理有序地进行现场施工。工程进度安排表、施工人员名单等文字内容须填写完善。

4、为保证公司安全的正常工作，凡未经同意办理用工手续的人员，一律不得参加本公司的施工项目，不得随意进出现场。

二、施工期间：

1、现场工程部负责人全权管理施工现场，统一安排，施工人员有事联系现场工程部人员，若然联系不上，可联系现场质检员或其他管理层人员，不可擅自行动。

2、施工期间，施工人员严禁喝酒，施工现场严禁抽烟，不得在施工现场打架斗殴。大小便到物业指定地点，不准使用客户洁具及其他一切用品，每日清扫，垃圾入袋。

3、工人员须保证施工现场的环境卫生，卫生间保持清洁，不得有垃圾杂物、积水；材料摆放应有条不紊，用料须分门别类堆放整齐，置于干爽地段，施工垃圾应及时清理，外运到公司指定地点，每日施工完毕，须清理施工现场，做到无垃圾堆积。

4、材料按公司指定地点分类存放，严禁假冒伪劣材料进入施工现场，所有材料需为公司检验盖章的材料；合理配用，列出详细使用明细；严禁一家材料挪作他家使用，一经发现严厉处罚。

5、施工时注意文明用语，应维护本公司的文明形象，尊重业主的意见和建议，不得发生顶撞或冲突；爱护业主的设施，爱护成品物，不得损坏。不得向业主索要物品，不得向业主提出无理要求，更不得偷窃或私自使用客户物品。

6、施工人员应严格执行公司工艺标准和验收标准，不得出现漏项、错项，严禁材料浪费，不得任意变更工程内容，在图纸与施工现场有偏差、误差时应及时与设计师联系，严禁盲目施工。

7、现场施工要严格遵守国家有关施工工艺操作规范，绝不允许偷工减料，一经发现，立即除名并追究其相关责任。

8、施工人员应严格按设计施工，不得擅自改动。发现设计问题应尽快与现场管理人员或设计人员联系，服从现场工程部负责人的指令。

9、施工期间，施工人员应保持通讯畅通，严禁无故停工，严禁留有手尾工程，未经公司同意严禁带走施工现场任何材料。

10、施工人员应注意安全用电和动火，要严格遵守国家有关电动工具、烧焊等操作规范，节约用水、用电，严禁使用无插头、插座连接施工机械的电源。

11、施工期间，现场管理层所有人员均应严把质量关，尤其是水电和煤气管线的隐蔽工程，切要严格把关，万万不得麻痹大意，更不容许不负责任的野蛮施工。对施工中出现的质量问题应及时整改，不得隐瞒、搪塞，并做好相应的每天施工日志记录和每周的施工安排计划和施工材料安排计划。

　　员工绩效考核管理制度 10

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公*、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公*、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1 绩效考核的原则

　　1)公正客观的原则；

　　2)全面的原则；

　　3)准确的原则；

　　4)及时的原则；

　　5)节约的原则；

　　6)便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1)工作行为；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作态度。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1)操作规程是惟一考评依据；

　　2)考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3)考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5)考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分 个人考评工资核发比例≥95 100%

　　60≤考评分�95 考评分/95*100%

　　考评分�60 0

　　4.5考核指标体系

　　附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

　　4.6考评办法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理 部门经理

　　部门经理 主管 员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计办法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　5.0本办法自～年1月1日起执行。

公司员工绩效考核管理制度实用5篇（扩展8）

——绩效考核管理制度优选【10】篇

　　绩效考核管理制度 1

　　第一条为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。

　　第二条考核对象：分公司除经理、副经理、工会**以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司"员工之星"者免予考核，见*生不参与考核。

　　第三条考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。

　　一、工作绩效。主要考核员工业务水*、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：

　　1、业务水*：主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。

　　2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。

　　3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。

　　4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。

　　5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。员工绩效考核办法二、服务态度。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。

　　1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。

　　2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。

　　3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。

　　三、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。

　　1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。

　　2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。

　　3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。

　　四、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。

　　1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。

　　2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。

　　第四条分公司成立员工绩效考核领导小组，组长：经理，成员：副经理、工会**，各部门(单位)负责人为考核小组工作人员;人力资源部负责考核的组织工作。

　　第五条绩效考核评级：被考核对象按"优秀、称职、基本称职、不称职"四个档次进行考核。

　　第六条绩效考核方式、排序：

　　一、考核方式：绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核，部门(单位)负责人直接由分公司领导考核。

　　二、分值的计取："优秀"计5分，"称职"计4分、"基本称职"计3分、"不称职"计2分。

　　三、员工绩效考核总分取用加权*均值：

　　1、部门(单位)负责人的考核：经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值(取算术*均值)占权重的43%。

　　2、其他员工的考核：部门(单位)负责人考核值占权重的30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值(取算术*均值)占权重的30%。

　　3、绩效考核结果排序：根据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序;对评为公司、分公司"员工之星"和符合本办法"第八条"规定的不参与排序。

　　第七条具有以下情形之一者，单项内容考核记为"不称职"：

　　一、工作绩效考核"不称职"：二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者;不在规定时间内或不按要求完成任务造成严重后果者;工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。

　　二、服务态度考核"不称职"：提供服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。

　　三、遵纪守法考核"不称职"：被公司机关行政警告者;故意违反单位规章制度者;月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。

　　四、安全生产考核"不称职"：发现重大安全隐患不采取措施制止或消除隐患，致使安全事故发生者;操作人员因违反操作规程造成"重伤"事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。

　　第八条具有以下情形之一者，年度绩效考核结果直接定为"不称职"：

　　一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者;严重违反单位规章制度者;经常违反单位规章制度屡教不改者。

　　二、被**机关行政拘留。

　　三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成"重大"及以上安全事故负主要责任或3万元以上直接经济损失者。

　　四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。

　　五、拒不服从工作安排，态度恶劣者。

　　第九条考核原则上每年度进行一次，具体时间由分公司根据具体情况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。

　　第十条考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。

　　第十一条本办法与分公司原有关规定相抵触的，以本办法为准。本办法的未尽事宜，比照本办法的相关条款办理。

　　第十二条本办法经经理办公会议讨论，并提交职代会审议通过后生效。

　　第十三条若公司有新的考核办法出台，按公司考核办法执行。第十四条本办法由人力资源部负责解释。

　　第十五条本办法从二○○八年一月一日起执行。

　　绩效考核管理制度 2

　　绩效考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新*性、偏见等带来的误差；

　　3、公*性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下两部分：

　　◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；

　　◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；

　　2、分值计算：

　　原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件一）

　　四、考评的一般程序

　　1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

　　2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；

　　3、各级考核人必须严格执行考评程序；

　　4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；

　　绩效考核管理制度 3

　　1、目的与范围

　　本制度规定了xx开关电器有限公司安全绩效的考核要求，旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效。

　　本制度适用于xx开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。

　　2、管理职责

　　1）公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。

　　2）生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。

　　3）公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。

　　4）管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。

　　3、术语和定义

　　安全、环保绩效

　　是指基于安全生产、环境保护方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

　　4、管理内容

　　1）本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准，每月纳入各部门绩效考核，并捋考核结果报公司综合科兑现。

　　2）公司实行安全生产目标管理，根据年度目标实现情况，对各部门进行奖惩。奖励和处罚，应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。

　　3）安全、环保绩效考核原则是：权责对等，分期监测，从严从细，公*公开，奖惩升降，绩效优先。

　　4）根据考核内容，各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水*，实现安全生产的长效机制。

　　5、安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次，即：公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容；各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。

　　6、公司安全、环保的年度目标经过逐级分解，尽可能地做到细化、量化，便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施，确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。

　　7、安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则，对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。

　　1）每年评选安全生产先进个人3名，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：每人奖励500元。

　　满足下列条件之一者，可参加季度安全生产先进个人的评选：

　　a）在安全、环保工作中，有革新、发明创造并获得成效者；

　　b）在抢险过程中，使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员；

　　c）发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施，避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员；

　　d）在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议，并取得良好经济效益的；

　　e）代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动，并取得优异成绩的；

　　f）由于工作突出，本部门在季度绩效考核*均成绩达到前3名的。

　　2）年度评选安全生产先进班组1个，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：按班组员工人均100元进行物质奖励。

　　满足下列条件之一的，可参加年度安全生产先进班组的评选：

　　a）认真贯彻***、环保法律法规和行业规范标准的；

　　b）认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定，圆满完成年度安全、环保指标的；

　　c）年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中，取得优异成绩的；

　　d）获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的；

　　e）在安全、环保工作中运用科学方法，杜绝工伤事故和职业病发生，减污增效显著，并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的；

　　f）采用科学手段消除安全隐患，避免各类事故发生和经济损失的；

　　g）年度目标考核成绩在90分以上的。

　　8、发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故，公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论，对相关责任人进行处罚。

　　9、发生一起责任性重伤事故，对责任部门考核1000元整。

　　10、发生一起责任性轻伤事故，对责任部门考核500元整。

　　11、各部门及其人员瞒报、谎报事故（包括涉险事故），并造成严重后果的，按照***监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》（安监总政法【20xx】91号）和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》（【20xx】19号）进行处罚。

　　12、瞒报、谎报事故行为，依照下列情形认定：

　　1）隐瞒已经发生的事故，超过规定时限未向安全监管***门和有关部门报告，并经查证属实的，属于瞒报；

　　2）故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的，属于谎报。

　　绩效考核管理制度 4

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。

　　(6)每月的考核结果在最*的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

　　岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

　　第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的.重要依据。

　　第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

　　2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

　　绩效考核管理制度 5

　　第一条 考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的`参考依据，特制定本办法。

　　第二条 考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条 考核原则

　　1、以公*、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条 考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条 考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条 考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

　　第七条 考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条 专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条 考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条 考核结果

　　1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　绩效考核管理制度 6

　　第一章总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效；

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

　　3、了解、评估员工工作态度与能力；

　　4、作为员工培训与发展的参考；

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见*期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就是管理者的业绩；

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2。1。部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

　　2。2。部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

　　2。3。追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

　　2。4。部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

　　2。5。培训管理的考核。（此项权重为10%）

　　2。6。现场管理的考核。（此项权重为5%）

　　2。7。其他任务的考核。（此项权重为5%）

　　2。8。责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2。9。假期的.考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2。1。期望员工达到的业绩标准；

　　2。2。衡量业绩的方法和手段；

　　2。3。实现业绩的主要控制点；

　　2。4。管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

　　2。5。出现意外情况的处理方式；

　　2。6。员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第二章考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75―90分

　　c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60�D75分

　　d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下

　　注：月薪=*均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000―10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000�D5000元的，否决总分10分。

　　第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、月度绩效工资的确认；

　　2、年度奖金的分配；

　　3、晋职资格的确认；

　　4、培训资格的确认；

　　5、其他资格的确认。

　　第五条：月度考核成绩的关系为：

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理；

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

　　5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

　　第六条：年度奖金的关系为：

　　1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

　　2、连续两年考核不称职者，辞退；

　　3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

　　第七条：晋职资格的关系为：

　　1、年度考核不称职者，免晋职；

　　2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

　　第八条：培训资格的确认：

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ单独的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第三章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　绩效考核管理制度 7

　　第一章总则

　　第一条为提升公司管理水*，提高员工岗位与技能水*上的绩效产出，实现利润最大化，为员工的薪资调整、技能培训、职务晋升等提供准确、客观的依据，根据山西路桥集团《员工薪酬管理办法（试行）》，结合公司实际情况，制定本方案。

　　第二条本方案坚持以下三个原则

　　（一）公开原则。公开绩效考核的'结果，使绩效考核工作制度化、规格化、标准化。

　　（二）客观原则。用事实和数据说话，坚持定量与定性相结合，引导员工持续改进工作质量，圆满完成工作任务。

　　（三）重视反馈原则。将考核结果与员工收入挂钩，以更好地体现员工的自身价值。

　　第三条绩效考核的适用范围

　　本方案适用于项目部全体管理员工。

　　第二章绩效考核的组织实施

　　第四条绩效考核的分类

　　按考核类型分为：员工年度绩效预考核与项目目标利润考核。

　　第五条绩效考核的周期

　　项目部实行年度预考核，项目完工最终考核的方式，每个项目工期为一个计算周期。

　　第六条绩效考核机构

　　项目部相应成立考核小组，在公司考核领导组的指导下开展绩效考核工作。考核小组组长由项目经理担任，考核小组的成员由3-5人组成，不定期更换。

　　第七条绩效考核组分工

　　项目部考核小组组长负责考核项目部行政岗人员，成员负责考核项目部行政岗之外的人员。

　　第八条绩效考核结果

　　1、项目部人员日常考核结果以项目部考核小组每月评分结果为准。年终时项目部统计汇总后报综合办公室，由综合办公室计算分值金额。员工不上岗的月份不予考核。

　　2、项目部人员累计考核月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。

　　第三章绩效工资总额

　　第九条项目部“三定”编制内的管理岗、主管岗人员，年度绩效工资总额原则上按该部分人员年度工资总额的10%计算。

　　项目部年度经营若超额完成利润指标（以审计报告为准），可按每超100万元增加1%的比例增加绩效工资总额，但最高上限为年度工资总额的20%。

　　第十条项目部行政岗之外其余岗位的（包括工勤岗）年度绩效工资总额，按该部分人员年度工资总额的15%计算。项目部工资总额的累计月数不得超过项目合同工期月数加2个月交工验收期。项目部年度考核不合格的，不计发绩效工资。

　　第十一条超额完成利润指标的绩效奖金发放标准按集团相关办法执行。

　　第十二条以上所指年度工资总额，以年终时公司人力资源部提供的数据为准。

　　第十三条经审计，若项目部年度经营亏损，不得发放年度绩效工资（以集团财务部门提供的审计结果为准）。

　　第四章绩效工资的确定

　　第十四条项目部行政岗绩效工资的确定

　　1.项目部行政岗绩效工资基数=公司主要负责人绩效工资×30%；

　　2.项目部年度考核系数由公司考核领导组年终对各项目部的考核分数确定。考核为优秀的考核系数为1.2；良好的考核系数为1.1；称职的考核系数为1.0；考核为不称职的不予计发绩效工资；

　　3.项目调节系数根据项目部合同规模确定：特大型项目调节系数为1.3；大型项目调节系数为1.2；中型项目调节系数为1.0；小型项目调节系数为0.8；

　　4.项目部行政岗正职绩效工资=绩效工资基数×项目部年度考核系数×项目调节系数×出勤（任职）月数÷12；

　　5.项目部行政岗副职绩效工资=正职绩效工资×0.7×出勤（任职）月数÷12；

　　6.项目部行政岗绩效工资的累计计发月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。

　　第十五条项目部其余岗位（含工勤岗）绩效工资的确定

　　1.年度绩效考核总分的确定。年终时将相应员工绩效考核分数累加后得出年度绩效考核总分；

　　2.分值金额的确定。分值金额=年度绩效工资总额÷年度绩效考核总分；

　　3.项目部其余岗位绩效工资=分值金额×本人年度考核总分×项目部考核系数；

　　4.项目部其余岗位绩效工资的累计计发月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。

　　第十六条项目部超额完成利润指标的绩效奖金的确定。项目部超额完成利润奖金的分配，按照集团相关规定执行。

　　第五章绩效工资的发放

　　第十七条项目部行政岗按年度考核结果预发绩效工资的60%，剩余部分待项目竣工审计后按项目目标利润的完成情况发放：

　　1.完成项目目标利润指标超过80%的，每增加1%的利润指标，发放2%的绩效工资。最高发放至绩效工资的40%（总计100%）。

　　2.完成项目利润指标不足80%的，不予发放剩余绩效工资，已发放的部分全部扣还。

　　3.项目发生亏损的，勒令将已发放的绩效工资全部退回，并按照相关规定，追究项目负责人的责任。

　　第十八条项目部其余岗位按年度考核结果预发绩效工资的80%，剩余部分待项目竣工审计后按项目目标利润的完成情况发放：

　　1.完成项目目标利润指标超过80%的，每增加1%的利润指标，发放1%的绩效工资。最高发放至绩效工资的20%（总计100%）。

　　2.完成项目利润指标不足80%的，不予发放剩余绩效工资，原则上已发放的部分全部扣还。

　　第六章特殊情况的绩效工资待遇

　　第十九条项目部行政岗人员，绩效工资发放月份为任职次月至离职当月，任职和离职时间以任命文件为准。遇项目完工或工作调动调整岗位至新项目部的，分别计发绩效工资。

　　第二十条员工因工作需要变动工作岗位的，绩效工资的计发方式随之调整。上半月变动的，当月调整，下半月变动的，次月调整。

　　第二十一条员工婚假、产假、患病或非因公负伤请假期间不计发绩效工资。

　　第二十二条员工在正常上岗期间，在规定的请假期限之外，累计请假满30天的，发放当年绩效工资的80%，累计请假满60天的，发放当年绩效工资的60%，累计请假满90天的，不予计发当年绩效工资。

　　第二十三条员工因违纪违法受到组织处理或处分时绩效工资的计发办法：

　　1.员工受到诫勉谈话（警示谈话）、调离岗位、降职、免职处理的，视情节分别扣发本人当年绩效工资的5%、10%、20%、30%。

　　2.调离岗位和降职的，按新岗位确定绩效工资。被免职后未明确新岗位的不再计发绩效工资。

　　3.员工受到警告、记过或党内警告、党内严重警告或记大过处分的，视情节分别扣发本人当年绩效工资的10%、20%、30%。

　　4、员工受到降级、撤职或***处分的，按其新任岗位确定绩效工资，并视情节分别扣发本人当年绩效工资的30%、50%。

　　5.受到开除党籍处分但未被开除公职的，不得发放当年绩效工资。

　　6.本条所称组织处理或处分，是指按照管理权限，经过规定程序所做出的正式结论（决定）。

　　7.本条所称“当年”，是指作出处理或处分结论（决定）的年份。

　　第二十四条年度经营亏损的（以审计报告为准）分子公司领导班子，兼任项目部领导的，扣发20%的绩效工资；未兼任项目部领导的不予计发绩效工资。

　　第二十五条项目部常务经理绩效工资按照正职标准计发。机关部室未设置正职负责人，部门内只有一名副职主持工作的，按正职标准计发。

　　第七章附则

　　第二十六条绩效考核作为薪酬制度改革的一项重要内容，项目部必须做好宣传工作，让员工从思想上认识到绩效考核的重要性，让员工了解考核的方法、过程，实现全员参与。

　　第二十七条绩效考核结果需要公示。员工对考核结果有异议的，可向绩效考核小组提出书面意见，经考核小组研究后，做出书面处理结果。

　　第二十八条本方案由综合办公室负责解释和修订。

　　第二十九条本方案自20xx年1月1日起施行。之前与本方案相抵触的规定同时废止。

　　第三十条项目部管理人员指标考核实施细则

　　第三十一条项目部管理人员岗位考核说明

　　第三十二条项目部管理人员综合素质考核评估表

　　项目部管理人员指标考核实施细则

　　一、进度控制：

　　1、采用目标工程进度实现百分比（%），进行综合评定。

　　2、评价内容主要为工作项目进度的检查、工作项目的进度控制、工作项目进度计划的调整、工程延期和工程（工作）延误等要求。

　　3、每月工作进度均列入评价，每半年进行一次周期综合评定，评定结果纳入年度绩效考核。

　　4、持续时间是进度的重要指标，指已经使用的工期与计划工期相比较以描述工程完成程度。

　　5、进度指标按已完成工程的价值量。即用已经完成的工作量与相应的合同价格（单价），或预算价格计算。

　　6、持续时间按工程项目节点工期进行分解和评定，以每月上报监理单位或公司的月进度工作项目完成工作时间和部位进行月度评价。

　　7、在评价或评定的考核期内，实际完成与计划完成比值低于70%时，进度控制分值不计入该评价或评定期的考核。

　　8、按项目部或各部门每月编制下达的工作进度，提前一天完成给予加3分（往后叠加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n为天）。

　　9、项目管理人员需要在项目各阶段制定各自层次的进度计划，需要不断监控项目工作进度并根据实际情况及时进行调整。

　　10、项目工作的进度控制，其包括主动性和被动性。因此必须建立信息系统，及时有效地进行信息的传递和反馈，做到及时检查、比较与分析、确定调整措施、修改计划。

　　二、质量管理

　　1、采用质量目标实现百分比（%），进行综合评定。

　　2、评价主要为现场工作质量管理的内容：质量缺陷的预防(即预防产生质量缺陷和防止质量缺陷的重复出现)、质量的保持(时效)、质量的改进和质量的评定等。

　　3、质量控制是将测量的实际质量结果与标准进行对比，根据差异作出改进的决定并加以落实。

　　4、项目部每月组织对施工过程的监测和测量，进行相关抽样验收和工序控制，做好状态标识和可追溯性。

　　5、评定期，进行实测实量、检验相关试验报告和验收记录相结合。评定标准以现行国家行业和地方标准、规范。

　　6、各分项工程以检验批的合格率、优良率进行评价，要求合格率须达到100%、优良率在85%以上。检验批不合格扣5分，分项不合格不得计入评定考核。

　　7、工程质量不合格品分为质量问题和质量事故两类。凡不能作让步接收、而必须进行返修、返工或加固处理的，且所造成的经济损失超过10000元的质量问题即构成质量事故。

　　8、项目出现一项质量问题扣3分，出现一般质量事故扣10分。项目一旦出现质量事故，评定分数最高不超过60分，出现重大质量事故不得计入评定考核。

　　9、激励项目部质量创优，按当地相关规定：获得地市级优质工程加10分；获得结构省市级优质：银质奖加10分、金质奖加20分；获得竣工省市级优质工程加30分。

　　10、项目部应加强对活动过程的质量管理，质量控制要求流程化、数据量化，做到直观、明晰。重视关键工序、特殊过程的过程确认和再确认。

　　三、安全、文明施工/CIS管理

　　1、采用安全/文明施工/CIS目标实现百分比（%），进行综合评定。

　　2、评价内容主要为职业健康安全管理、项目环境管理、企业CIS、文化建设、标准化工地管理和管生产必须管理安全的原则。

　　3、评价依据现行国家、行业和地方标准、规范及公司绿色工地达标标准、标杆工程管理办法、项目文化建设指南等。

　　4、施工准备

　　（1）、正式开工前按照相关法律、法规要求***开工审批手续和有关证件，如安全施工许可证、消防许可证、卫生许可证等。

　　（2）、现场布置依据项目策划，组织对临时用电设施、施工机械、消防设施和环保设施进行综合布置，以保证整体效果有利于施工管理和安全要求。

　　（3）、按劳动力需求计划组织分包单位进场，各分包进场前应对其单位资质、人员资格进行验证。经验证合格后将有关证件复印件留存备案，并签订《安全生产协议书》、《消防保卫协议书》。

　　（4）、施工机械设备进场后，组织有关人员对设备进行验收，合格后方可使用，并留存验收记录。

　　（5）、职业健康安全教育，项目的一般安全教育包括：入场三级安全教育、转场教育、变换工作教育、特殊作业教育、经常性安全教育、现场安全活动、班前安全讲话等，并留存教育记录。

　　（6）、安全技术管理，项目必须实行逐级安全技术交**度，其内容必须具体、明确、有针对性。安全技术交底必须定期或不定期地分工种、分项目、分施工部位进行。

　　（7）、安全验收，各种安全技术方案／措施完成后，应及时组织相关单位、人员进行共同验收合格后方可投入使用。主要有各种大型设备安装在投入使用前应进行专项验收、各种防护设施和防护用品验收等。

　　（8）、检查评价中缺少一份《安全生产协议书》、《消防保卫协议书》扣5分，缺少一份职工三级安全教育扣3分；安全技术交底不及时，缺少一份安全技术交底扣5分。

　　（9）、项目应及时做好危险源识别和风险评价，危险较大的作业、部位、环境没有做好验收工作和记录扣5分。

　　（10)、激励项目创标化、树标杆，按当地相关规定：获得地市级安全文明工地加10分；获得省市级安全文明工地加20分；获得国家级AAA工地加30分。

　　4.技术管理

　　4.1强调团队的技术分配，技术指向和技术监察、服务，明确划分技术责任，保证工程质量、安全，提升施工技术水*。

　　4.2评价内容为施工组织设计、施工方案、，施工资料管理、测量工作管理、试验工作管理、监视测量装置和实测实量管理、项目信息化管理等。

　　4.3施工组织设计、施工方案编制具有指导性和针对性，并应严格执行编制及审批程序。

　　4.4技术交底管理应完善三级交**度，技术交底必须以书面形式进行，填写交底记录，审核人、交底人及接受交底人应履行交接签字手续。

　　4.5施工资料管理，是项目竣工交付使用的必备条件，是反映结构工程质量的重要文件。编制施工资料应符合现行国家和地方标准、规范要求，编整做到及时、正确、完整有效，并应进行定期或不定期检查、抽查。

　　4.6施组、方案针对性较差扣5分，未及时履行审核、审批手续扣3分；技术交底缺少一份扣5分，签字不齐全扣3分；资料编整不及时、有效扣5分，部门主管检查不到或存在问题未提出扣3分；

　　4.7测量工作由技术部门归口管理，项目日常具体的测量工作，包括现场测量定位，楼层*面位置线、水*标高位置线、测量报验等。未及时进行验线复核扣5分，轴线等位置线位移超规范规定1倍以上扣3分，造成尺寸重大错误扣10分。

　　4.8试验工作由技术部门归口管理，编制本工程“施工试验计划”和“施工见证取样计划”，按合同规定及相关规范及时提供合格的试验资料并进行试验具体工作。未按工程进展及需要及时填报施工/试验委托单和送检扣5分；未及时建立各试验资料、试验台帐，相关试验资料未及时归档扣3分。

　　4.9项目部应重视信息化系统的应用，录入不及时扣3分，在公司检查中获表扬的加3分，集团检查中获好评加5分。

　　4.10积极推广在科技示范工程中所应用的各种施工技术，开展QC攻关课题加3分。

　　5.项目综合管理

　　5.1.项目部是企业品牌形象展示的窗口，结合集团公司“四三规划”，为能更好的展现项目整体团队风貌，重视客户关系，提升服务水*，提高管理效率，抓住工程管理的主动权，强化过程管理，将项目综合管理列入年度考核。

　　5.2评价内容主要为项目相关方的评价、反馈意见，各级部门检查、评比记录、标杆工程建设、集团四个最佳工程等。

　　5.3客户满意度调查满意率在90%及以上，且无较大投诉，加10分。满意率低于85%扣5分；出现事件未及时处理，投诉到公司扣10分，投诉到集团公司扣20分。

　　5.4施工现场设有样板区或者样板图板加5分；获得集团公司四个最佳工程单项奖加30分。按公司标杆工程管理办法，评为区域公司标杆工程加20分，评为集团公司标杆工程加30分。

　　5.5公司工程管理综合检查中，排名在1～3名分别加30、20、10分计算，单项检查排名在前3名可加5分。集团公司检查排名在1～5名，分别加50、40、30、20、10分计算，单项检查排在前3名可加10分。

　　5.6公司工程管理检查中排名最后3名分别扣10、20、30分计算，集团公司检查中排名最后5名分别扣10、20、30、40、50分计算；单项检查排在最后3名扣5分；连续两次检查中排名最后3名不再列入本年度考核评价。

　　5.7安全管理未发生重伤及以上伤亡事故，加20分。发生一起重伤事故扣5分，本年度累计事故处理费用超过30万元另再扣10分；发生伤亡事故不再列入考核评价。

　　5.8项目部召开各级现场会，召开地（市）级和区域公司现场会加10分，召开省（市）级和集团公司表扬现场会的加20分。

　　5.9认真贯彻实施三体系管理，在综合管理体系内审、外审中受到表扬或贯标工作显著的加5分；各级通报表扬的加5分。

　　5.10后勤管理，随机抽查现场职工20人，满意度在85%以下扣10分；被媒体曝光和**通报批评的扣20分。

　　5.11监理公司或业主针对项目工程管理每月发出的监理通知单达3张扣5分；上级主管部门开具的处罚，每项扣10分。

　　5.12综上述内容，项目管理中受到批评、处罚的事项，公司和监理公司开具的单项主要责任人扣1分，其他相关责任人扣0.5分；**相关部门开具的单项主要责任人扣2分，相关责任人扣1分。

　　绩效考核管理制度 8

　　绩效考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新*性、偏见等带来的误差；

　　3、公*性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　4、公开性：员工要知道自己的`详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下两部分：

　　◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；

　　◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；

　　2、分值计算：

　　原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件一）

　　四、考评的一般程序

　　1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

　　2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；

　　3、各级考核人必须严格执行考评程序；

　　4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；

　　绩效考核管理制度 9

　　第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。

　　第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。

　　第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。

　　第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。

　　第五条包发放。

　　（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。

　　（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。

　　（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。

　　（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。

　　第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。

　　第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。

　　第八条绩效挂钩。

　　（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水*、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水*与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。

　　（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：

　　1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。

　　2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的`贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。

　　3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。

　　第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：

　　（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；

　　（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；

　　（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。

　　（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。

　　第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。

　　第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。

　　第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。

　　第十三条本意见自发文之日起施行。

　　绩效考核管理制度 10

　　第一章总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效;

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

　　3、了解、评估员工工作态度与能力;

　　4、作为员工培训与发展的参考;

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见*期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就受理者的业绩;

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第二章

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

　　2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

　　2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

　　2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

　　2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

　　2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

　　2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

　　2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2.1.期望员工达到的业绩标准;

　　2.2.衡量业绩的方法和手段;

　　2.3.实现业绩的主要控制点;

　　2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;

　　2.5.出现意外情况的处理方式;

　　2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第三章考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

　　c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分

　　d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

　　注：月薪=*均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。

　　第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、月度绩效工资的确认;

　　2、年度奖金的分配;

　　3、晋职资格的确认;

　　4、培训资格的确认;

　　5、其他资格的确认。

　　第五条：月度考核成绩的关系为：

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理;

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

　　5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;

　　第六条：年度奖金的关系为：

　　1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

　　2、连续两年考核不称职者，辞退;

　　3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

　　第七条：晋职资格的关系为：

　　1、年度考核不称职者，免晋职;

　　2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;

　　第八条：培训资格的确认：

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第四章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　4、绩效考核管理制度

　　一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!

　　目的

　　对员工的绩效进行客观、公*的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

　　适用范围

　　公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

　　规范

　　3.1总则

　　3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。

　　3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

　　3.1.3员工绩效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。

　　3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

　　3.1.6绩效考核结果存入个人档案。

　　3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范围

　　3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

　　3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

　　a有旷工行为的;

　　b事假累计超过(含)5日的;

　　c病假累计超过(含)10日的;

　　d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;

　　e在工作中出现重过失的;

　　f提出离职的。

　　3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

　　3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各岗位采用KPI绩效考核方式。

　　3.3.2KPI绩效考核

　　3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：

　　a个人素质10%

　　b工作态度10%

　　c专业知识10%

　　d工作能力20%

　　e工作业绩50%

　　3.3.2.2KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1绩效考核准备

　　人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

　　3.4.2绩效考核开始

　　各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

　　3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

　　3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。

　　3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

　　3.5绩效考核结果划分

　　员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为A、B、C、D四个等级。

　　3.6绩效考核结果应用

　　3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

　　3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

　　A等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;

　　B等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;

　　C等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;

　　D等：被考核人该考核期内无绩效奖金。

　　3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：

　　制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

　　3.***培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学*机会。

　　3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

　　3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。

　　3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。

　　3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。

　　3.7绩效考核时间

　　3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

　　3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

　　3.8绩效馈

　　3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

　　3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

　　3.9绩效考核仲裁

　　3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。

　　3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：

　　a人事行政部经理

　　b被考核人所在部门经理

　　c被考核人本部门工作协作人员

　　d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员

　　e被考核人直接下级或同级别的员工

　　3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

　　其他

　　4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

　　4.2本制度解释权属公司人事行政部。