培训考核管理制度汇总5篇

　　培训考核管理制度 1

　　1.目的

　　通过加强培训考核管理工作，增强员工的学*意识，提高培训效果。

　　2.适用范围

　　均豪公司全体员工。

　　3.职责

　　3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4.术语

　　5.程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求"一栏中予以注明。

　　5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

　　5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

　　5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

　　5.1.2.4"了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。

　　5.3考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。

　　5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。

　　5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

　　5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实操

　　5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

　　5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。

　　5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的.必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6.监督执行

　　公司行政总监

　　7.相关/支持性文件

　　《执业资格培训证书管理规定》

　　《档案管理规定》

　　8.质量记录及表格

　　《考试成绩单》

　　《职业资格培训证书》

　　培训考核管理制度 2

　　1、目的和范围

　　1.1目的

　　提高电梯作业的人员安全意识和技术水*，了解国家有关电梯安全管理的法规、政策，自觉地履行电梯作业人员的各项职责。

　　1.2范围

　　规定电梯作业人员进行培训的内容、方式，组织电梯作业人员的方法，对培训取得的成果进行考核。

　　2、职责

　　电梯安全管理人员负责组织对电梯作业人员培训工作。单位负责职工教育管理部门负责组织对培训情况进行考核。

　　3、电梯作业人员培训考核制度

　　3.1电梯作业人员必须持质量技术部门的特种设备操作人员的操作证方可独立从事相应的工种。

　　3.2电梯作业人员的培训包括:外委培训(质量技术监督部门组织)和单位内部培训两种。

　　3.3电梯安全管理人员应建立该类人员的培训、教育档案，及时通知有关人员参加电梯作业人员的换证考试，保持操作证的有效性。

　　3.4电梯安全管理人员每年应编制当年度电梯作业人员的培训计划，报告单位领导批准后实施。

　　3.5单位内部培训由电梯安全管理人员负责组织实施，每季度至少组织一次，培训的内容主要包括:国家有关电梯的法律、法规、规章的学*;电梯事故的`案例的分析;电梯有关技术知识的学*。必要时可组织人员进行笔试。每次培训必须作好相应有记录。

　　3.6参加外委培训(质量技术监督部门组织)的人员必须经单位领导同意，培训合格的予以报销相应的费用。

　　3.7电梯作业人员未按规定参加培训，或培训考核不合格的按有关制度予以处分或扣奖。

　　3.8电梯安全管理人员培训工作考核按质量技术部门的规定要求进行。

　　培训考核管理制度 3

　　一、员工的培训计划

　　企业的竞争是人才的竞争。人才的竞争关健在于企业是否最大限度地开发人力资源。要实现管理人员素质的现代化，必须建立完整的企业培训制度，把培训作为企业的发展战略，常抓不懈。

　　二、培训的内容

　　（一）上岗培训

　　1、企业文化培训：企业发展史、经营方针、服务宗旨、企业理念、企业精神、管理目标等；

　　2、员工手册培训：员工守则、职业道德教育等；

　　3、公司规章制度培训；

　　4、基本技能培训：消防安全知识、图书发行的基本理论、相应岗位的业务知识、操作规程等。

　　（二）在岗培训

　　1、强化员工服务意识的培训；

　　2、相应岗位的专业知识培训；

　　3、工作遇到的难点分析讨论；

　　4、情商培训：包括人生观、价值观、团队精神等。

　　三、培训计划

　　1、每个新聘员工都进行不少于10个工作日的岗前培训；

　　2、根据省发行集团有关部门的要求和实际情况进行相应的专项培训或参观学*。

　　四、培训方式

　　1、上岗培训采用脱产培训方式；

　　2、在岗培训采用不脱产培训方式，利用休息日进行；

　　3、外部培训采用脱产学*方式。

　　五、培训目标

　　1、使员工能掌握企业的共同语言和行为规范，提高员工的服务意识；

　　2、让员工尽快掌握工作要领、工作程序与方法，尽快达到上岗要求；

　　3、提高和充实员工，强化员工的专业技能，使员工具有多方面才干。

　　4、减少工作失误，提高工作质量和工作效率；

　　5、提高综合素质、培养优秀的管理人才，从而提高整体管理水*。

　　六、考核

　　每次培训后结合培训内容进行考试，考试合格者予以上岗证，安排上岗，不合格者对其进行重新培训直至合格为止。

　　培训考核管理制度 4

　　第一条 餐厅员工培训可分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员工进行在职培训。

　　岗前培训主要内容是学*本餐厅规章制度，基本的岗位知识，实际地操作技能。基本的专业知识，以便较快地适应工作。

　　员工在职培训主要是根据岗位的实际要求，学*相应业务，从实际出发，更新业务知识，学*新的业务技术。

　　第二条 员工培训按计划，分批分阶段，按不同工种及岗位需要进行培训：结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

　　第三条 培训内容

　　1 员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主：前厅服务员按公司制定的培训教材培训。

　　2 管理人员应学*和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥。协调。督导和策划能力。

　　3 厨师等专业术人员，应接受各自的专业技术培训，不断提高专业技能。

　　第四条 方法与形式

　　1由工司人事部门 派人或由各部门指定培训负责人组织培训。

　　2培训采用授课，讲课，讨论会，实践学*等多种形式进行，以加强培训的效果。

　　3培训的内容和时间安排应有计划，有目的地进行。

　　4根据餐厅需要，适当组织员工进行脱产培训。

　　第五条 培训档案的管理

　　1餐厅应建立员工培训档案，及时将员工的培训内容，培训的方式考核成绩记录在案。

　　2根据员工培训档案所反映情况找出员工薄弱的业务项目，及时修改培训内容，进行再培训。

　　二新员工入职培训

　　第一条 每位新员工均须参加餐厅举办的新员工入职培训，从而对餐厅运作有整体的了解。适应餐厅企业文化及价直观，统一思想，规范行为，让新员工尽快适应工作环境，达到上岗要求：培训内容及时间由主管理处统一按排。

　　第二条 新员工入职培训是员工所属部门经理及管理处的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。

　　第三条 每位新员工参加培训后均应通过考核。若未通过。允许有一次补考机会，若补考仍不合格者，建意部门不予录用。

　　第四条 培训过程中如有请假缺课的将不予考核，待下期培训时补完相应课程后再进行考核。

　　第五条 培训结束后，管理处将对每位员工的培训情况进行评估，并将结果反馈给部门总监，经理，同时记录归档。

　　第六条 未经过新员工入职培训班的员工，不得参加进一步的其它培训。

　　第七条 新员工入职培训由管理处负责组织实施，课时不得少于14课时。

　　三 在岗培训

　　第一条 凡在本餐厅试用期满且正式录用的员工，为提升工作技能和综合素质，必须接受在岗培训，使每位员工都最大和度地掌握应有的专业知识，也使餐厅的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。

　　第二条 在岗培训主要包括管理处每个月举办和各项专题培训和各部门组织的岗位技能培训。

　　第三条 在岗培训由管理处或各部门拟定培训计划，并按计划由管理处或各部门组织的岗位相关讲师执行。以达到最佳效果。

　　第四条 具体培训内容根据培训需求而定。

　　四，餐厅服务员培训制度

　　第一章 仪容仪表

　　第一条 仪容仪表的概念

　　仪容：指容貌，是员工的本身素质的体现，反映了企业的管理水*，能满面足客人的需要。也反映了我们员工的自尊自爱。发布时间：20xx-03-06

　　仪表：指人的外表，包括人的服饰和资态方面，是个人精神面貌的外观体现。

　　第二条 仪容仪表的标准

　　1， 整齐清洁，自然，大方得体，精神奕奕，充满活力。

　　2， 头发;头发整齐，清洁，不可染色，不得披头散发。短发前不及眉，旁不及耳。后不及衣领。长发刘海不过眉。过肩要扎起(使用公司统一发夹，用发网网住，夹于脑后)，整齐扎于头巾内，不得使用夸张耀眼的发夹。

　　3， 耳饰;只可戴小耳环(无坠)。颜色清淡。

　　4， 面貌;精神饱满，表情自然，不带个人情绪，面着淡妆，不用有浓烈气味的化装品，不可用颜色夸张的口红，眼影，唇线;口红脱落，要及时补妆。

　　5， 手;不留长指甲，指甲长度以不超过手指头为标准;不准涂指甲油，经常保待清洁;除手表外，不允许佩戴任何饿我物。

　　6， 衣服;合身，烫*，清洁，无油污，员工牌配戴于左胸，长衣袖，裤管不能卷起，夏装衬衣下摆须扎进裙内，佩带项链，饰物不得露出制服以外。

　　7， 围兜;清洁无油污，无破损，烫直，系于腰间。

　　8， 鞋;穿着公司统一配发的布鞋，保持清洁，无破损，不得趿着鞋走路。

　　9， 袜子;袜子无勾丝，无破损，只可穿无花，净色的丝袜。

　　10， 身体;勤洗澡，无体味，不得使用浓烈的香水。

　　第二章 礼貌，礼节

　　第三条 待客热情友好，说话亲切和蔼，举止稳重大方，处事礼貌谨慎，尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚老实，富有职业自豪感和奉献精神。

　　第四条 常用礼貌用语

　　1遇到客人进来时，早晚茶时;“欢迎光临，早(晚)上好”，正餐时;“欢迎光光临，请到吧台点单”。说话时要求面带微笑，身体稍用向前倾，并配以手势，手势必须有力，给客人非常明确的指示。

　　2客人离开时;“谢谢光临，欢迎下次光临”，面带微笑，目送客人离开。

　　3在餐厅内任何地方碰到客人都必须面带微笑，说;“您好”。

　　4在餐厅内不许和客人抢道，如确实需要客人让道时，说;“对不起，请您让一下”，让道后，对客人说;“谢谢”。

　　5在得到客人的帮助时必须说“谢谢”。

　　6给客人带来不便时，如服务员扫地，拖地或给客人挪位时应说;“对不起，麻烦您。。。。。。”

　　7看到客人直接坐到位置上，但没有点单时，应上前说;“先生(小姐)请问您点单了没有?麻烦您到吧台点单”。

　　8当客人叫服务员或打手势时，应该立即上前，面带微笑地询问客人;“先生(小姐)，请问有什么吩咐?”或“请问您需要什么?”

　　9任何时时候员工不得和顾客抢占卫生间和洗手间，遇到客人等候时，应说;“请您先用”。

　　10遇到公司领导，必须主动，热情地招呼。

　　注意;

　　① 不讲失礼的话，如“讨厌”，“烦躁”。等等。

　　② 不讲讽刺，挖苦的话。

　　③ 夸大，失实的话不讲。

　　④ 催促，埋怨的.话不讲。

　　⑤ 不得和客人发生争执，争吵。

　　⑥ 对等客人要一视同仁，不分贵贱，老少，美丑等。

　　第三章 站立和行走要求

　　第五条 站台要求

　　1面带微笑，挺胸收腹，肩*。

　　2两腿立正或稍稍分开，两手自然下垂，放在前面或背后。发布时间：20xx-03-06

　　3两眼随时注意观察餐厅内客人就餐的情况，以便迅速作出反应。

　　4不准靠墙，桌椅或边柜，不准交头接耳或走神发呆。

　　5不准吃东西，伸懒腰，剔牙，挖鼻孔，搔头发，咬指头等。第六条 行走要求

　　1面带微笑，精神抖擞，动作敏捷，利落。

　　2空手时，要求服务员在餐厅内以小跑步行，忌走路慢腾腾，无精打采，有气无力。

　　3手上拿东西时，要求服务员快步行走，托盘里的东西要分类码放，摆放整齐，并且要注意安全，不要撞到客人或防止打烂餐具。

　　五，主管技能培训制度

　　第一条 每位主管级人员必须接受导师培训和各项和主管技能培训。

　　第二条 每年度至少举办三期的导师培训和两期的主管技能培训。其中导师培训为期连续三天，主管技能共九个专题(角色认知，沟通技巧，团队管理，时间管理，授权管理，情绪管理，面试技巧，自我更新，领导能力)每周一个专题，共延续两个半月。

　　第三条 每位受训人员均必须参加相应的考核，考核末通过可以有一次补考机会，经过一次补考仍末能通过者，管理处将建议部门给予降级或调职处理。

　　第四条 考核合格者将获得相应的资历格证书，证书在餐厅内有效，获得导师资格证书的员工在获得证书后，如在一年内没有做出任何由管理处评估为合格的培训课程者，将被取消导师资格。

　　第五条 主管技能培训由管理处负责组织及实施。

　　六 员工健康和卫生知识培训制度

　　第一条 从业人员必须参咖健康检查，一年一次，卫生知识培训两次。

　　第二条 卫生知识培训，每次培训要进行测验，考核，并作为考核年度工作的重要依据。

　　第三条 加强餐饮业从业和服务人员的健康检查和卫生知识培训工作，并有专业人员负责此项工作。

　　第四条 应积极协助卫生监督部门搞好本单位员工的健康检查和卫生知识培训。

　　第五条 为确保顾客的健康，对拒绝参加健康检查和卫生知识培训的人，予以辞退。

　　第六条 对能够积极参加卫生知识培训且成绩优异者，予以表扬和奖励。

　　七 餐厅员工考核制度

　　第一条 为了不断提高餐厅管理水*和服务水*，确保向宾客提供，高效，优质，礼貌，热情，周到和规范化的服务，特制定本制度。

　　第二条 考核内容;考核内容结合服务质量标准分为业

　　务知识，领导能力，协作精神，工作态度，仪表仪容，礼貌礼节，工作规范，劳动纪律，清洁卫生等。

　　第三条 考核方法;设计考核表格，建立考核标准。分

　　别对餐厅经理，大堂经理，主管，领班，服务员等进行每月工作计划考核;采用逐级考核，逐级打分的方法。

　　第四条 考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现考核表格分为;餐厅经理日考核表，大堂经理考核表，主管考核表，领班考核表，服务员日考核表。

　　第五条 较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

　　第六条 建主完善的考核制度，不断完善考核制度和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

　　第七条 将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

　　第八条 考核评估表由人事部门专门进和行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅;部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。发布时间：20xx-03-06

　　第九条 评估实施细节

　　评估以月度，季度，年度为周期，分日常评估和阶段性评估;日常评估占60%阶段性评估占40%，日常评估实行每日逐级考核，月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估，下属评估两部分组成，同事评估占据25% 下属评估占有15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

　　1各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。

　　2阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。

　　3人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底。

　　培训考核管理制度 5

　　1.目的

　　通过加强培训考核管理工作，增强员工的学*意识，提高培训效果。

　　2.适用范围

　　均豪公司全体员工。

　　3.职责

　　3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4.术语

　　5.程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的'要求，须在培训计划'要求'一栏中予以注明。

　　5.1.2按培训层次的需要，可分为三种:了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解:知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

　　5.1.2.2熟悉:应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

　　5.1.2.3掌握:应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

　　5.1.2.4 '了解'的培训内容不需要进行考核;'熟悉'、'掌握'内容必须进行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。

　　5.3考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。

　　5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。

　　5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

　　5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实操

　　5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

　　5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。

　　5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.3员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6.监督执行

　　公司行政总监

　　7.相关/支持性文件

　　《执业资格培训证书管理规定》

　　《档案管理规定》

　　8.质量记录及表格

　　《考试成绩单》

　　《职业资格培训证书》

培训考核管理制度汇总5篇扩展阅读

培训考核管理制度汇总5篇（扩展1）

——培训考核管理制度 (菁华3篇)

培训考核管理制度1

　　一、培训目的

　　为公司员工（劳务工除外）提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规；向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。

　　二、培训内容

　　（一）公司基本概况

　　1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献；

　　2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识；

　　3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。

　　（二）公司管理制度

　　1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求；

　　2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求；

　　3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。

　　（三）企业组织架构

　　介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。

　　（四）业务培训

　　1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

　　2、针对生产技术人员的品质管理培训，主要介绍品质管理的内容、具体要求和标准，以及工作流程，让员工掌握品质控制与管理工作的具体规则，确保产品质量；

　　3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。

　　4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程（作业指导书）等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。

　　（五）职业化素养塑造

　　1、介绍职业化的概念，让员工理解什么是职业化，职业化素养包括哪些内容（人生价值观、工作思维观念等），如何进行职业化的塑造等，明白塑造职业化对公司发展、对个人成长的积极作用；

　　2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。

　　（六）职业化管理技能提升

　　针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：

　　1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色；

　　2、深刻认识管理者自身职业化能力提升与企业战略发展的关系，并掌握相关的方法和技巧；

　　3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。

　　三、培训方式

　　员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：

　　（一）公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。

　　（二）业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。

　　（三）职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。

　　四、培训职责

　　（一）员工培训由公司办公室具体负责组织实施。

　　（二）公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。

　　（三）业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。

　　（四）职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。

　　五、培训考核

　　（一）考核内容

　　1、出勤记录

　　（1）迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次；试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。

　　（2）请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分；试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。

　　（3）旷会：1次（0.5天）扣10分；试用期内的新员工，旷工1次即辞退。

　　2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。

　　3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。

　　（二）分值比重

　　1、生产技术岗位

　　出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。

　　3

　　2、行政后勤岗位

　　出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。

　　3、销售岗位

　　出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。

　　（三）考核周期

　　1、新员工于试用期届满前进行培训考核；

　　2、在职老员工每隔半年考核一次。

　　六、考核成绩应用

　　（一）综合考核成绩85分以上为及格。

　　（二）试用期员工

　　1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月；

　　2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月；

　　3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。

　　（三）在职老员工

　　1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试；

　　2、复试综合成绩仍低于85分者，自复试所在月起的连续六个月内进行再培训，期间基本工资按80%的标准发放；

　　3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。

　　4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。

　　七、其他未尽事宜，另行补充规定。

培训考核管理制度2

　　为提高公司的培训工作管理水*和员工的岗位技能水*，强化员工质量、安全、环保意识，满足集团公司可持续经营发展的需要，以及员工岗位工作要求，按照公司培训工作相关文件和管理体系《人力资源控制程序》要求，结合公司实际，特制定本培训管理规定及考核办法，以保证培训工作的有效实施。本管理规定及考核办法适用于公司全体员工。

　　一、培训职责及工作内容

　　（一）人力资源部培训岗位工作职责及工作内容

　　1.草拟公司培训相关规章制度，负责公司培训相关工作。

　　2.负责建立和维护公司内外部培训渠道和资源。

　　3.组织进行基层和部门层的培训需求调查、统计和分析，建立公司培训体系。

　　4.根据培训需求调查和各下属单位上报的培训计划，编制公司年度培训计划，报管理者代表批准后执行。

　　5.组织开展外部培训，负责联络外部培训机构、控制培训费用、筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流，有效管理外培人员《培训协议》。

　　6.按照年度培训计划组织集团机关工作人员进行各类培训，并建立培训档案及组织培训后的能力测评。

　　7.负责组织员工职业技能鉴定相关工作。

　　8.汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源。

　　9.编写年度培训工作总结，报主管领导审核。

　　10.督导基层单位培训工作，组织协调基层单位的人力资源开发及培训管理工作。

　　11.至少每季度走访基层单位，收集整理基层单位对培训工作的意见反

　　馈，解决基层单位培训工作中出现的问题，不断完善培训工作机制。

　　12.负责公司特种作业或特种设备操作和管理人员资格证的办理、复审、培训和管理工作。

　　13.配合质量、安全、环境三个体系管理部门完成相关工作。

　　14.配合各部门做好培训相关工作。

　　15.及时传达上级培训相关文件精神，组织基层单位培训干事进行业务学*。

　　16.及时完成上级交办的其它临时性工作。

　　（二）基层单位培训职责

　　1.设置培训机构和健全培训岗位责任制及培训管理制度，安排专（兼）职人员进行培训管理工作。

　　2.督促并支持本单位培训管理人员及时完成培训相关工作。

　　3.为本单位员工外委培训提供资源，并及时考核。

　　4.对培训考核成绩优异、能力突出的人员进行合理有效的岗位调整。

　　（三）基层单位培训干事岗位职责及工作内容

　　1.负责本单位年度员工培训计划的拟定，于每年12月31日前根据本单位生产经营需要拟定次年培训计划，经本单位经营承包人签字认可后上报人力资源部。

　　2.组织本单位员工按年度培训计划进行内部培训，培训完成率达到96%以上。

　　3.认真组织本单位的培训工作，做好培训过程中的签到、教材资料、学*笔记、考核考试材料的收集整理。

　　4.组织相关人员为每位员工建立员工培训档案，记录员工培训经历，组织员工培训后能力测评，并进行有效的动态管理，员工调动时培训档案随之调动。

　　5.配合上级做好员工职业技能鉴定考试及外委培训的管理工作，协助

　　参加外委培训人员办理《外出培训申请表》和《培训协议》的签订。

　　6.准时参加培训会议，接受广源集团公司的相关业务培训和听取传达文件精神。

　　7.每季度对本单位培训工作的开展情况和实施效果进行总结，于季度末次月5日前形成书面报告报送人力资源部（第四季度为年终总结）。

　　8.配合本单位质量、安全、环境三个体系管理部门完成相关工作；

　　9.及时向人力资源部反映（馈）培训工作中存在的问题或建议。

　　10.及时传达上级培训相关文件精神，完成上级交办的其它临时性工作。

　　二、培训形式

　　（一）入职培训

　　1.新员工入职后必须接受企业文化、管理理念、产品知识、安全消防、质量意识、团队融入等方面的共识性培训。帮助新员工初步了解公司概况、认同公司文化，尽快适应工作岗位。

　　2.新员工如需安排实地实*，则实*前必须接受安全环保部组织的安全教育培训。

　　（二）在职内部培训

　　1.人力资源部根据各部门的年度培训计划，定期或不定期地在公司内部或外部选择场地组织相关人员进行培训。

　　2.各基层单位根据本单位的年度培训计划，对本单位相关人员进行技术和业务培训。

　　3.内部知识（技能）提高培训主要以内部培训师为主，适当聘请外部培训师。

　　（三）外派培训

　　1.由本人填写《外出培训申请表》，经所在基层单位（部门）负责人同意后报人力资源部签署意见，并进行逐级审批。通过审批的培训申请，拟参加培训人员应在外出培训前签订《培训协议》；对未通过审批的培训申请，人力资源部及时将意见反馈给培训申请人员。

　　2.外派培训结束后受训人员应在一周内撰写《培训心得》交人力资源部总结存档。

　　（四）岗位资格培训

　　1.公司特种作业或特种设备操作和管理人员资格证的办理、复审、培训由人力资源部统一管理。

　　2.其它岗位资格培训工作由集团机关所属部门负责组织，人力资源部配合。

　　（五）自我发展培训

　　1.公司鼓励员工自费在职学历培训，提升自身理论知识水*。在职培训期间如需利用少量上班时间接受培训的，需经本单位（部门）领导批准，工资福利待遇不变。未经批准脱离岗位工作培训的，作旷工处理。

　　2.人力资源部将及时传达上级关于在职学历培训的相关通知，并全力帮助学员办理入学、日常学*、考试及学历认证等相关事宜。

　　三、培训计划的制定与实施

　　1.各基层单位（部门）根据公司的战略规划和方针目标要求及岗位需求，组织本单位（部门）在进行充分的培训需求调查分析基础上，制定本单位（部门）年度员工培训计划，该计划必须注明岗位名称、培训人数、培训内容、培训方式等。

　　2.人力资源部根据公司发展要求，结合各基层单位（部门）的年度员工培训计划，制订公司年度员工培训计划。

　　各基层单位（部门）培训计划于每年12月31日前报人力资源部，每季度对本单位培训工作的开展情况和实施效果进行总结，于季度末次月5日前形成书面报告报送人力资源部（第四季度为年终总结）。

　　3.需要产生费用的培训训需提前一个月向人力资源部提交申请，经审批后实施。

　　4.人力资源部每季度对各基层单位（部门）培训工作的开展情况和实施效果进行考核，并收集汇总相关资料。

　　5.各基层单位（部门）协助人力资源部对受训人员进行内部交流的督导与追踪，以确保培训效果与培训的持续性。

　　四、培训考核制度及办法

　　（一）培训考核制度

　　1.培训实施者应对被培训者进行考核。根据不同的培训方式，可采取不同的考核方式。考核方式可包括：

　　（1）面试或口头提问；

　　（2）笔试；

　　（3）技能演示（实际操作考核）；

　　（4）网上答题等。

　　2.培训实施者应记录培训考核结果，笔试和技能演示需保留相应的考试内容和过程记录。

　　3.从事国家法律法规规定的特种作业人员和企业明确规定应持证上岗的人员，应经过培训考核合格，获得相应的资格证书方能上岗。

　　4.参加公司外部培训的员工，以资格证书或主办单位提供的合格证明作为培训证据，报培训管理部门备案，并于培训结束后一周内撰写《培训心得》交人力资源部总结存档。

　　5.培训组织者应全过程跟踪培训的实施，及时获取培训效果的反馈，根据反馈的结果，提出适当的改进措施，如调整培训师、培训内容或培训方式。

　　6.培训实施过程中，培训实施者应将学员的参与程度、考试成绩及时反馈给学员，鼓励学员积极完成培训课程。

　　7.对符合下列情况的培训学员，根据岗位要求可对其后续的培训予以

　　优先安排：

　　（1）严格遵守培训课堂纪律者，在培训期间无迟到、早退、中途退场现象，无无故缺勤或有特殊情况不能到课，有部门负责人签字的请假条者；

　　（2）积极配合人力资源部做好签到工作，培训后积极配合进行培训反馈与培训效果跟踪者；

　　（3）积极配合单位（部门）培训干事做好内部培训交流推广者。

　　8.对符合下列情况者，人力资源部将采取罚款措施，并严格控制其后续培训：

　　（1）培训期间不遵守培训纪律，未事先以书面形式向单位（部门）负责人和培训组织部门请假，无故迟到早退罚款10元/次；无故缺勤罚款50元/次。

　　（2）无故缺勤达到三次者取消全年培训资格，并取消年终先进评比资格；

　　（3）外部培训结束后不按要求上交相关资料者，严格控制今后其外部培训资格；

　　（4）培训前人力资源部要求学员在内部作培训知识交流分享，而培训结束后拒绝该行为者。

　　9. 培训后不能履行相应岗位义务的，按《培训协议》中条款执行。

　　（二）培训考核办法

　　1.对基层单位考核办法

　　基层单位考核总分10分，该考核结果计入先进单位评比总分中。具体如下：

　　（1）培训机构设置情况占1分，有专（兼）职培训管理人员得1分，否则得0分。

　　（2）培训管理制度的制定占1分，有完善的培训管理制度得1分，否则得0分

　　（3）年度培训计划制定情况占2分，制定及时有效得2分，不及时得1分，没有制定或无效的得0分。

　　（4）年度培训计划完成情况占4分。完成率96%以上得4分，完成率85%~95%得3分，完成率85%以下得1分，未实施得0分。

　　（5）培训资料收集整理情况占1分，较好得1分，较差得0分。

　　（6）临时性任务完成情况占1分，较好得1分，较差得0分。

　　2.对培训干事考核办法

　　培训干事考核基分100分，该考核结果将做为年终个人先进评比和奖金奖励数额的依据。具体如下：

　　（1）培训会议迟到早退扣2分/次，无故缺*扣5分/次，请假扣3分/次，他人代开扣1分/次。

　　（2）季度培训总结不上交扣5分/次，上交不及时扣2分/次。

　　（3）培训计划上交不及时或不上报扣10分/次。

　　（4）培训资料不完全（培训签到、教材、笔记、试卷等），每项扣3分。

　　（5）员工培训档案材料不全或未作记载扣2分/人。

　　（6）外委培训未签《培训协议》的扣5分/人次。

　　（7）临时性工作任务不能完成扣5分/次，不能按时完成扣2分/次。

　　（8）在培训工作方面表现突出，给公司带来荣誉加10分/次。

　　（8）因各基层单位（部门）员工人数差异较大，工作开展困难程度不同，故设员工人数修正系数A。当单位员工人数R≤40人时，A=0.88；当40＜R≤70时，A=0.9；当70＜R≤110时，A=1；当R＞110时，A=1.05。年终最后得分K＝A*全年考核总分，K≥80者为一等，有资格参加先进评比；80＞K≥70 者为二等；70＞K≥60 者为三等； K＜60 者为四等。

　　五、员工培训档案管理

　　1.各基层单位（部门）培训管理人员负责培训档案的管理。

　　2.培训档案主要包括：

　　（1）培训需求调查表。

　　（2）培训计划。

　　（3）培训实施的记录。

　　（4）员工培训档案及岗位任职能力评价表和台帐。

　　（5）培训师的备案和培训的记录。

　　（6）相关证书、考核记录等。

　　3.各单位应建立本单位的培训档案，员工的个人培训档案应由其所属车间（队）或直属部门保存，个人培训记录或笔记应由其本人保存，保存期限至少3年。

　　4.学员参加每个内部学*班或讲座，必须在《培训登记表》上签名。培训干事将把员工学*情况输入个人培训档案，并妥善保存职工培训登记表、教材、岗位任职能力评价表等。

　　5.特殊岗位的资格管理由人力资源部统一控制，包括资格证书的有效期管理。

　　六、培训的激励与持续改进

　　1.培训需求和培训计划应随着公司和基层单位的业务发展、组织机构的变化，做相应改进完善。改进完善的`途径包括：

　　（1）根据学员反馈和直线组织的意见汇总分析，改进课程设计，包括内容和具体授课方式。

　　（2）通过持续的沟通和专业训练，提高培训师的能力，包括专业知识、现场经验和课堂组织技能。

　　（3）逐步优化各职能部门、基层单位之间的合作关系，提高培训管理各环节的有效性，包括需求分析、计划制定、资源调配、过程控制、反馈总结等。

　　2.培训的持续改进还应关注培训需求识别、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等主要环节之间关联性和协同性。

　　3.公司应建立培训奖惩机制，对培训优秀组织单位和人员实施表彰、奖励。

　　（1）培训应作为员工晋级和单位评先进等的条件之一。

　　（2）对未能认真履行培训职责，培训计划不完善或未按计划完成培训的，给予通报批评；情节严重的，给予行政处分；因培训不到位，发生重大责任事故的，依据相关规定，追究其行政责任。

培训考核管理制度3

　　一、培训目标

　　为提高公司员工的综合素质，激发全体员工的积极性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本制度。

　　二、培训计划与管理

　　公司管理部**集有关部门共同制订公司人员的在职培训规范，以便为实施培训提供依据。其内容包括各部门的工作职务分类、各职务类别的培训课程及总时数、各培训课程的教材大纲。

　　各部门组织机构、职能改变后或因新技术、新设备的引进导致生产条件、制造过程发生变化时，公司管理部应根据实际需要对培训规范进行修订。

　　1、各部门根据培训规划和实际需要，填写在职培训计划表并交管理部审核。

　　2、管理部将各部门的培训计划汇编成年度汇总表培训实施计划表。

　　3、各培训课程主办单位应在规定期限内填写在职培训实施计划表，上报审核后通知有关部门和人员。

　　4、临时性的培训课程也需填写在职培训实施计划表，经上报审核后实施。

　　关于档案的管理：

　　1、每期培训结束后，应于一周内评定出学员的成绩，登录在职培训考试成绩单，同试卷作为员工个人完整的培训资料保存。

　　2、主办单位应在培训结束后一周内填报在职培训总结表会同在职培训考试成绩表和学员意见调查表送管理部以存档备查。

　　3、各部门应事先填写公司人员在职培训资历表。

　　4、各部门每隔三个月填写一份在职培训实施报告书上报人力资源部，以便了解该部门在职培训的实施情况。

　　三、培训形式

　　（一）职前培训的内容

　　1、公司历史、企业文化、业务性质、企业战略、产品特点、组织机构等。

　　2、规章制度。

　　3、岗位要求、工作条件、工作规范、技术手册、工作流程。

　　4、辅助性技能和素质培训。如商务礼仪、设备使用等。

　　（二）职前培训的方式

　　新进人员均应在入职前参加职前培训，具体的培训方式有：

　　1、短期培训：在较短时期内（一般不超过一个月）组织新进人员进行前述内容的培训，培训合格后上岗。

　　2、专业培训：对某些专业技术方面的技术人员、技师、研究开发人员或工程师所进行的职前培训包括：生产人员培训，采购人员培训，质量管理人员培训，研发人员培训，市场人员培训，营销人员培训，行政人员培训，人事人员培训，财务人员培训。

　　3、实*：一面工作一面在专人的指导下实*，通过实际工作学*相关知识和技能。

　　（三）新进人员的培训要求

　　新进人员的教育训练，一般应依下列要求实施：

　　1、根据新进人员每批报到人数安排训练时间，经核准后即可依照纲要实施。新进人员经训练后，视其能力调派适当单位，但依实际需要得先行调派各部门服务，以后予以补训。

　　2、凡经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经人事主管单位签报核准得予请假或免训者外，一律不得故意规避或迟到。

　　3、训练课程的内容除以公司组织、各种管理章则、各部门掌管的业务及营业方针等，一般实施实务教育外，同时配合实施精神教育。

　　4、训练课程的编排及时间，得依据实际需要另行制订。

　　（四）全员培训

　　全员不仅是指受训者也是指施教者，企业中的每一个人，从总经理到一般管理人员再到基层人员，都要有培训别人的意识和*惯。不仅要全员，还要全程培训。全程培训是指将培训贯穿于生产经营管理活动的每一处。

　　采取的具体形式：

　　1、员工手册。主要介绍企业的规章制度、企业理念等。员工手册是制度管理最基本的形式之一。

　　2、人员援助。从工作比较轻松的部门临时调一部分人员到工作比较繁重的部门，既能支援该部门的工作，又可培训临时工作人员。

　　3、总结制度。员工定期上交一份总结报告，主要内容是员工在工作中的体会，包括成功的经验、失败的教训，受到何种启发等。这项工作必须与员工的奖励晋升挂钩。

　　4、交流会制度。定期召开各部门的总结会，各部门员工就自己工作中遇到的难题以及如何把工作做更好等协商讨论，必须有登记。

　　5、重大事件分析。就本企业以前或*期发生的重大事件，乃至同类企业或相关企业的`重大事件，就失败或成功的原因对策等展开分析，并让员工提出自己的见解。

　　6、培养自己的培训人员，甑选技术技能比较好的员工做培训师。这种情况必须对指定为培训师的人进行培训，就培训的内容、方法、技巧等进行培训。

　　7、全员参与决策。任何员工都可以对企业的每一项决策提出自己的看法、主张等。

　　8、帮助员工设计职业生涯，鼓励员工自学。由于条件所限，不能对员工自身的培训的需求提供很多的支持。但是可以提出建议，提供各种相关信息等。

　　9、授权和放权。从高层决策者到一般管理者，都要学会给自己的下属更多的责任与权利。

　　四、培训的具体内容

　　1、旧员工的检查

　　训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，逐项检查总结。训练之前要先找到教育的重点，检查的方法可参考下列程序进行：

　　（1）首先分为能力和人际关系。对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。

　　（2）再细分为知识、技术、态度三方面。只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步的分类。将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。

　　（3）将知识不足的部分列出来。将知识、技术、态度三个方面欠缺的部分列举出来。

　　（4）技术的熟练程度。这里所指的技术就是工作的技巧。技术代表工作熟练的程度。

　　（5）态度的总结。关于这点，一定要好好检查，及时改正。

　　2、工作方面的训练

　　检查完旧员工的能力、素质之后，针对每一种教育的需要进行再教育。教育的内容先从旧员工中最常见的缺点开始培训。这些缺点如：

　　（1）对工作部门整体性的工作内容理解不足。有些旧员工只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等，针对这种情况，应该尽早对他们进行再培训。

　　（2）忘了基本方法，我行我素。依照基本方法进行工作相当重要，因为任意按照自己的方法去工作，肯定容易引起失误甚至失败。

　　（3）对改善工作的努力不够。“照着指示做，总可以吧！”，针对这种工作不愿意多投入的老员工，必须立即予以纠正，同时计划如何改善其工作。

　　（4）时间管理不彻底。工作一定要在规定的期间或者之内完成，这是工作的准则。

　　3、人际关系方面的训练

　　人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话，可以是工作绩效事半功倍。

　　（1）业务员的基本条件。如果有尚未确实记住并遵守最基本礼节的旧员工，需加以教育和指导，对被认为已经破坏公司规矩的人，要尽早再教育。

　　（2）合作、协调能力。合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能积极主动地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。

　　（3）对上司态度要有礼。不懂得尊敬上司，常用对待同事一样的态度对待上司，这是不应该的。因此，旧员工对上司的态度必须随时注意。

　　（4）同事之间的态度问题。同事是以工作为目的集合在一起的公司成员，与同事之间的态度应该常常检查，如果有不好的地方，立刻改进。

　　4、指导新员工方法的培训

　　新进员工分配到工作部门之后，有关实际工作内容的指导，大都是由同部门的旧员工来执行的。具体做法是：

　　（1）了解现代年轻人的一些特质、特征。比如：自我为中心，不人体所谓的权威，没义务意识等，针对这些特点，帮助新员工及时改正。

　　（2）教育内容。将要教育的项目，以文字的形式交管理部。

　　（3）教育方式。根据各部门的实际情况决定。

　　五、员工培训实施办法

　　1、不定期培训

　　（1）本公司员工教育训练由各部门主管针对所属员工实施。

　　（2）各单位主管应拟定培训计划，并按计划切实推行。

　　（3）各单位主管经常督导所属员工以增进业务，充实其业务知识，必要时得指定期限阅读与业务有关的专门书籍。各部门主管应经常利用*、专题研讨或个别培训等方式实施培训。

　　2、定期训练

　　定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。

　　六、培训纪律

　　凡参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向管理部门报到。

　　七、附则

　　1、本办法自公布之日起实施。

　　2、本办法修改需经公司总经理决定。

培训考核管理制度汇总5篇（扩展2）

——员工培训考核管理制度通用5篇

　　员工培训考核管理制度 1

　　一、培训目的

　　为公司员工（劳务工除外）提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规；向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。

　　二、培训内容

　　（一）公司基本概况

　　1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献；

　　2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识；

　　3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。

　　（二）公司管理制度

　　1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求；

　　2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求；

　　3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。

　　（三）企业组织架构

　　介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。

　　（四）业务培训

　　1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

　　2、针对生产技术人员的品质管理培训，主要介绍品质管理的内容、具体要求和标准，以及工作流程，让员工掌握品质控制与管理工作的具体规则，确保产品质量；

　　3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。

　　4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程（作业指导书）等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。

　　（五）职业化素养塑造

　　1、介绍职业化的概念，让员工理解什么是职业化，职业化素养包括哪些内容（人生价值观、工作思维观念等），如何进行职业化的塑造等，明白塑造职业化对公司发展、对个人成长的积极作用；

　　2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。

　　（六）职业化管理技能提升

　　针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：

　　1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色；

　　2、深刻认识管理者自身职业化能力提升与企业战略发展的关系，并掌握相关的方法和技巧；

　　3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。

　　三、培训方式

　　员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：

　　（一）公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。

　　（二）业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。

　　（三）职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。

　　四、培训职责

　　（一）员工培训由公司办公室具体负责组织实施。

　　（二）公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。

　　（三）业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。

　　（四）职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。

　　五、培训考核

　　（一）考核内容

　　1、出勤记录

　　（1）迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次；试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。

　　（2）请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分；

　　试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。

　　（3）旷会：1次（0.5天）扣10分；

　　试用期内的新员工，旷工1次即辞退。

　　2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。

　　3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。

　　（二）分值比重

　　1、生产技术岗位

　　出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。

　　2、行政后勤岗位

　　出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。

　　3、销售岗位

　　出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。

　　（三）考核周期

　　1、新员工于试用期届满前进行培训考核；

　　2、在职老员工每隔半年考核一次。

　　六、考核成绩应用

　　（一）综合考核成绩85分以上为及格。

　　（二）试用期员工

　　1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月；

　　2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月；

　　3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。

　　（三）在职老员工

　　1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试；

　　2、复试综合成绩仍低于85分者，自复试所在月起的连续六个月内进行再培训，期间基本工资按80%的标准发放；

　　3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。

　　4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。

　　七、其他未尽事宜，另行补充规定。

　　员工培训考核管理制度 2

　　1.目的

　　通过加强培训考核管理工作，增强员工的学*意识，提高培训效果。

　　2.适用范围

　　均豪公司全体员工。

　　3.

　　3.1公司部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4.术语

　　5.程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求"一栏中予以注明。

　　5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

　　5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

　　5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

　　5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。

　　5.3考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为培训合格率不达标。

　　5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。

　　5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

　　5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实操

　　5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

　　5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。

　　5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6.监督执行

　　公司行政总监

　　7.相关/支持性文件

　　《执业资格培训证书管理规定》

　　《档案管理规定》

　　8.质量记录及表格

　　《考试成绩单》

　　《职业资格培训证书》

　　员工培训考核管理制度 3

　　1、考核目的

　　1.1为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特制订本管理办法。

　　2、适用范围

　　2.1除编外人员和实*生外，包括所有在职员工;

　　2.2在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金：

　　①在中途离职者;

　　②事假半年内累计超20(含)天者;

　　③假后长期未归者;

　　④年终考核不合格者，指年终考核得分在60分以下者;

　　⑤当年度受到过公司记大过处分者。

　　2.3公司认定的其它情形。

　　3、年终奖计算方法

　　3.1计算基数：员工月标准工资;

　　3.2考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值(即所称考核系数);

　　3.3年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个月计算;

　　3.4计算公式：

　　员工级、主管、专工级：

　　年终奖金=(计算基数∕12)×(年度在职月数)×考核系数。

　　3.5编外人员年终福利

　　编外人员结合其工作表现情况，给予200元作为年终福利。

　　4、年终考核得分对应系数表

　　5、出勤奖惩加扣分规则

　　5.1迟到、早退，一次扣1分;

　　5.2每次请事假三天及三天以上者，每次扣1分;

　　5.3每次请病假五天及五天以上者，每次扣2分;

　　5.4旷工一天，每次扣20分;

　　5.5得到公司书面表扬者，每次加3分;

　　5.6得到公司书面批评和处罚者(如罚款、警告等)，每次扣3分;

　　5.7请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣20分。

　　6、考核实施流程

　　6.1考核依据：由直属上级(不包括班组长)负责考核，班组长列入员工级考核，考核依据年终考核表进行考核;

　　6.2考核实施：20xx年12月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领取年终考核表，领取时间为11月份的最后一个星期;

　　6.3数据汇总：20xx年12月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇总;

　　***上报审批：20xx年12月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进行统一上报;

　　6.5结果告知：20xx年1月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。

　　7、年终奖发放方式和时间

　　7.1发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放;

　　7.2发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。

　　8、申诉与修正

　　8.1本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部申诉;

　　8.2员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。

　　9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。

　　员工培训考核管理制度 4

　　1、考核目的

　　1.1为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特制订本管理办法。

　　2、适用范围

　　2.1除编外人员和实*生外，包括所有在职员工;

　　2.2在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金：

　　①在中途离职者;

　　②事假半年内累计超20(含)天者;

　　③假后长期未归者;

　　④年终考核不合格者，指年终考核得分在60分以下者;

　　⑤当年度受到过公司记大过处分者。

　　2.3公司认定的其它情形。

　　3、年终奖计算方法

　　3.1计算基数：员工月标准工资;

　　3.2考核系数：员工年终考核评定结果所对应的`数值(即所称考核系数);

　　3.3年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个月计算;

　　3.4计算公式：

　　员工级、主管、专工级：

　　年终奖金=(计算基数∕12)×(年度在职月数)×考核系数。

　　3.5编外人员年终福利

　　编外人员结合其工作表现情况，给予200元作为年终福利。

　　4、年终考核得分对应系数表

　　5、出勤奖惩加扣分规则

　　5.1迟到、早退，一次扣1分;

　　5.2每次请事假三天及三天以上者，每次扣1分;

　　5.3每次请病假五天及五天以上者，每次扣2分;

　　5.4旷工一天，每次扣20分;

　　5.5得到公司书面表扬者，每次加3分;

　　5.6得到公司书面批评和处罚者(如罚款、警告等)，每次扣3分;

　　5.7请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣20分。

　　6、考核实施流程

　　6.1考核依据：由直属上级(不包括班组长)负责考核，班组长列入员工级考核，考核依据年终考核表进行考核;

　　6.2考核实施：20xx年12月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领取年终考核表，领取时间为11月份的最后一个星期;

　　6.3数据汇总：20xx年12月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇总;

　　***上报审批：20xx年12月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进行统一上报;

　　6.5结果告知：20xx年1月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。

　　7、年终奖发放方式和时间

　　7.1发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放;

　　7.2发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。

　　8、申诉与修正

　　8.1本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部申诉;

　　8.2员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。

　　9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。

　　员工培训考核管理制度 5

　　1.目的

　　通过加强培训考核管理工作，增强员工的学*意识，提高培训效果。

　　2.适用范围

　　均豪公司全体员工。

　　3.职责

　　3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4.术语

　　5.程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。

　　5.1.2按培训层次的.需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

　　5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

　　5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

　　5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。

　　5.3 考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。

　　5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。

　　5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

　　5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实操

　　5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

　　5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。

　　5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6.监督执行

　　公司行政总监

　　7.相关/支持性文件

　　《执业资格培训证书管理规定》

　　《档案管理规定》

　　8.质量记录及表格

　　《考试成绩单》

　　《职业资格培训证书》

培训考核管理制度汇总5篇（扩展3）

——干部考核管理制度汇总5篇

　　干部考核管理制度 1

　　考核标准：学生会干部考核主要依据工作热情、会议出勤、工作效果、群众反应、行为表现等五个标准进行考核。

　　一、工作热情

　　1、工作积极，热情高涨为优

　　2、工作较积极，有热情为良

　　3、工作需要督促为中

　　4、在督促下仍懒散不积极为差

　　考核方式：向部长询问

　　二、出勤

　　1、在例会或大会中从未缺勤为优

　　2、在例会或大会中偶尔有一至两次缺勤为良

　　3、在例会或大会中有三至四次缺勤为中

　　4、在例会或大会中缺勤次数较多为差

　　考核方式：部长统计

　　三、工作效果

　　1、部门的工作完成的好或举行的活动气氛活跃、流程严密、公*公正为优

　　2、部门的工作完成的较好或举行的活动气氛较活跃、流程较严密、能公*公正为良

　　3、部门的工作只是单纯完成或举行的活动气氛不算活跃、流程有疏忽、但能公*公正为中

　　4、部门的工作完成的令人不满意或举行的活动没有气氛、流程有较大疏忽、不够公*公正为差

　　考核方式：找组织部成员参与活动了解活动中组织者的表现及同学反映，询问成员、部长，向办公室要各部门的会议记录。

　　四、群众反映

　　1、群众反映好为优

　　2、群众有负面反应，反应后有所改正为良

　　3、群众有较多负面反应，反应后有所改正为中

　　4、群众有较多负面反应，反应后不能改正为差考核方式：听取同学们的意见，了解同学们对各部门的看法。

　　五、行为表现

　　1、在同学中可起到良好的带头作用，能约束自己的行为举止为优

　　2、在同学中可起到一定的带头作用，某些方面不能约束自己的行为举止为良

　　3、在同学中起不到带头作用，某些方面不能约束自己的行为举止为中

　　4、在同学中起负面作用，某些方面不能约束自己的行为举止为差考核方式：了解其在同学心目中的地位，以同学们的反应为主。

　　优+2，良+1，中+0，差-1。

　　干部考核管理制度 2

　　学生会干部是做好学生工作的一支骨干力量，充分发挥学生干部的作用是培养学生自我教育，自我管理和自我服务的重要途径，为加强学生干部管理工作，调动学生干部的积极性，搞好各项工作，根据学生会章程，特制定本条例。

　　学生会干部应具有坚定的政治方向，政治思想好，学*成绩优良，热心社会工作，责任心强，能以身作则，善于团结同学共同工作，能正确处理工作和学*的关系。

　　学生会要为全系学生创造良好的学*环境，要不断提高工作质量，从严管理，优化管理结构，保证各项工作的顺利开展，引导学生争优创优，形成良好的校风、学风。

　　本细则所称量化考核是指对学生干部的各项工作成绩以分值的形式表现出来。

　　(一)学生干部的考核内容：

　　1、学生会成员基本工作完成情况

　　2、工作能力及效率

　　3、创造性

　　4、工作积极性，奉献精神

　　5、团结情况

　　6、纪律性

　　7、学*成绩

　　(二)、考核途径：

　　1、考核工作由学生会办公室具体实施，最终报送学生会**团审定，并对外公布考核结果。

　　2、收集途径

　　(1)学生会办公室为各部门设置并管理档案。各部门必须紧密配合协作，共同抓好考核工作。

　　(2)办公室组织成员到各部门检查与抽查。

　　(3)查看各部门的上报材料。

　　(4)工作计划上交情况。

　　(5)检查活动记录本。

　　(6)通过开学生讨论会，获得反馈信息。

　　(三)考核细则：

　　一.学生会成员基本工作完成情况。(共30分)

　　1.对上级安排的工作完成情况。(8分)

　　2.本职工作计划完成情况及本职工作组织情况。(8分)

　　3.按时交纳工作计划、工作总结等书面性材料情况。(4分)

　　4.定期召开或参加学生会及各部门或部长例会记录情况。(5分)

　　5.定期向上级反映工作的取得支持与联系情况。(5分)

　　二.工作能力及效率(共20分)

　　1.处理问题需效率高，速度快或善于组织协调以提高办事效率;在使用干部上有吸引力，调动积极性迅速，善于推荐人才;所负责工作成绩显著。(15—20分)

　　2.处理问题需组织交待、催办、效率一般;能根据个人特点安排工作，推荐人才，但缺乏吸引力，不能较快调动人员的积极性;所负责校级、班级工作成绩一般。(9—14分)

　　3.工作效率低，需催办几次才能完成，影响工作进度;在组织和推荐人才方面不见成绩;所负工作成绩较差。(0—8分)

　　三.创造性(10分)

　　1.有强烈的创新意识，能够提出本部较完整的改革方案或较成熟的工作建议，在工作中能发挥主观能动性，更好地开展工作，工作当机立断，果断利索，有较强的果断性和决策能力。(8—10分)

　　2.基本满足于工作现状，但有时有合理的改进意见，能对一般问题作出决断。(4—7分)

　　3.缺乏创新意识，不能向上级和有关部门提出改进意见和建议，办事拖拉，不果断。(0—3分)

　　四.工作积极性，奉献精神(10分)

　　1.工作主动积极。热爱本职工作;份内外事都主动关心，能积极帮助其它部门完成工作，勤勤恳恳，任劳任怨。(8—10分)

　　2.能以集体为重，对工作能负责，本职范围内工作能动性强、能主动做好工作。(4—7分)

　　3.工作被动，需外界推动，态度生硬，欠勤快，缺乏甘做路石精神。(0—3分)

　　五.团结情况(10分)

　　1.善于团结各种类型的人共同工作，宽宏大量，胸襟宽阔，严于律已，善于听取各种意见，同学反映很好。(8—10分)

　　2.不善于团结和自己意见不同的同学共同工作，对人对已都有要求严格，有一定的群众基础，同学反映较好。(4—7分)

　　3.不善于团结同学，工作活动圈子小，同学反映一般。(0—3分)

　　六.纪律性

　　1.例会及重大活动出*情况。无故缺*一次扣5分;病假或事假，迟到或早退无充足理由一次扣2—4分。

　　2.违反办公室制度的按办公室制度规定扣1—5分。

　　3.对文件、资料、图章的损坏，扣2—5分。

　　4.违反校规校纪现象按情节扣5—10分;受学校警告或警告以上纪律处分者一律退出学生会。

　　七.学*情况(10分)

　　1.*均绩点3.4分以上(9—10分)

　　2.*均绩点3.0分以上(5—8分)

　　3.*均绩点2.5分以上(1—4分)

　　4.*均绩点2.5分以下者为零分

　　5.在校内竞赛活动获奖者

　　系级获奖一项加2分

　　院级获奖一项加5分

　　校级获奖一项加10分

　　非校内竞赛由团委酌情给予加分

　　八.加分情况

　　1.在学生会工作中有特殊贡献者,视情况给予1—5分的加分。

　　2.**团有权给认为比较优秀的成员给予1—3分的加分。

　　3.所在集体(班级，团支部，寝室)获校级以上称号。加5分(不累加)

　　考核办法:

　　1、评选工作由团委、学生会**、副**、办公室牵头组织，对象为全体学生会成员。

　　2、按照考核基本内容的规定，每学期对全体成员做一次总结，考核成绩分为优(80—100分)，良(65—80)，中(50—65)，差(50分以下)四个等级。一学年把两学期成绩汇总。

　　3、每学期按照“优、良、中、差”四个等级进行依照相关条例给予不同的处理。上学期被评为差的成员将被劝退出学生会。

　　九、制度解释权：

　　本制度由长沙理工大学城南学院经管二系学生会制定，本制度的解释权由系团委享有，自通过之日起生效。

　　干部考核管理制度 3

　　一、考核意义

　　团委学生会作为全院同学的核心组织，为适应新时期的工作要求，加强管理力度，进一步提高学生干部的素质，严肃组织纪律性，充分调动学生干部工作中的积极性、主动性、创造性，努力提高工作效率，使学生会工作向科学化、规范化、制度化的方向迈进，现依据《管理学院团委学生会干部、干事考核制度》的有关规定，制定本条例。

　　二、考核和评比原则

　　民主集中制原则 , 客观公正原则，实事求是原则，注重成效原则 ,奖惩结合原则。

　　三、考核办法

　　1、实行干部自我考评和院团委学生会考评相结合的考核办法。

　　2、实行日常考核，活动组织，工作表现，部门职责四方面考核成绩相加的考核方式进行考核。

　　四、考核机构

　　由学生会**团牵头，办公室、组织部负责，组成干部考核小组具体负责实施。

　　五、考核评比程序

　　学生会干部考核和评比程序：

　　1、每月月末各部部长、副部长需准备个人总结一份，内容包括一个月内所作的工作和自我评议。并及时交于办公室备案。

　　2、由院团委学生会**组织干部考核小组进行评议，由组织部听取意见后综合得分得出各部门最终考评成绩并记录在案。

　　3、每月量化成绩将在干部例会上进行公示，如有异议可向**团提出申诉。

　　4、公示后若各部干部均无异议，则该考核生效。

　　六、考核标准

　　每位学生干部原始分为70分，按以下条例相应加减分数，每一个月进行一次总结，到学期期末将评分结果记录上报。积分在60分以上者为合格，可继任为学生干部；积分80分以上者为优秀，可作为评优或升职的.重要标准之一，积分60分以下者，为不合格，免去相应的学生干部职务。由表现积极的同学接任。

　　（一）日常考核

　　1、无故（包括请假未准，下同）缺*例会扣2分，无故迟到、早退扣0.5分，请假扣0.5分，无故缺*三次者加扣2分。

　　2、工作计划、工作总结以及本部会议记录未及时上交办公室或敷衍了事每次扣2分 。

　　3、对所安排的日常具体工作不能按时完成，或在工作中有互相推诿，扯皮现象，导致工作出现失误或造成一定后果和不良影响的酌情扣3-5分。

　　（二）工作表现

　　1、各部门每向团委学生会递交一份合格的活动策划或文件加2分，该策划或文件得到认可并成功实施再加2分。

　　2、各部门积极协助其他部门活动的，将记录备案，在每学期末加至德育量化中。

　　3、未及时传达落实校、院文件精神或未按时落实各项工作要求扣 2 分 / 次。

　　（三）工作态度

　　能做到以下要求者，每月加2分。

　　（1）在职期间，工作积极进取，表现良好且无不良记录；

　　（2）在工作中能发现问题并及时解决问题，使工作能圆满成功；

　　（3）能经常与学生会指导老师及学生会**团交流思想。

　　能做到以上要求者，每月加2分。

　　五、其他

　　1、从制度生效之日起，学生会会议（包括：例会、干部会议、部门会议）都要做具体会议记录，会议记录在会议结束后由出勤全部人员签字则为生效，办公室负责收取、整理，最后交到**团，以便更好了解学生会具体进展情况；

　　2、**团对各部情况进行不定期的抽查，如出现违纪情况给予记载并在例会中进行通报；

　　3、**团将严查各种考核、杜绝人情帐，严厉打击个人主义、小团体主义。以便公*公正的完成各项工作。

　　4、干部量化成绩将作为学院团委学生会干部入党积极分子选拔的重要依据。

　　干部考核管理制度 4

　　一、干部人事档案查（借）阅制度

　　1、查（借）阅人员必须是2名中**员，持有《查阅干部档案审批表》和《查阅干部档案介绍信》，不得凭借“调查证明材料介绍信”和其它联系工作介绍信查阅干部人事档案。

　　2、干部人事档案管理部门，应根据规定，确定是否提供和提借什么材料，并对提供查阅的档案进行登记。

　　3、任何人不得查阅或借阅本人及其直系亲属的干部人事档案。

　　4、查阅人员必须严格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布档案内容。

　　5、查阅人员要爱护干部人事档案，严禁在档案材料上圈画、批注、涂改、折叠，不得抽换、拆散档案材料。

　　6、未经档案主管部门同意不得复制干部人事档案材料，不允许把档案内容抄在笔记本上。摘录的材料要细致核对，经档案主管部门签署意见盖公章后，方可使用。

　　7、干部人事档案一般不借出。因特殊需要（干部死亡、办理退休允许借一次）须按查（借）阅干部人事档案的审批手续办理（必须是正科级单位政工人员），并填写借出登记。借出的档案要妥善保管，不得交无关人员翻阅，不得转借，不得复制，限期归还。（最多不超过15天）

　　二、干部人事档案计算机管理制度

　　1、爱护机器设备，熟悉机器性能，按程序规范操作。

　　2、充分发挥《干部人事档案管理信息系统》的功能，建立完整的档案信息数据库，利用该系统完成档案查借阅、转递、目录及零散材料的管理和“四统一”管理。

　　3、以干部人事档案和干部人事工作中形成的正式文件为依据采集信息并及时维护，确保信息内容的准确、完整和新鲜。

　　4、新进干部档案和零散材料的信息录入在三个月内完成；干部档案索引每半年打印一次；日常管理信息每年汇总一次，并做好有关资料的立卷工作。

　　5、对新维护的档案管理信息要及时备份，并登记备份的时间和主要内容。

　　6、不得随意使用外来磁盘，确需要使用时要进行病毒检查，防止机器故障造成信息的损坏或丢失。

　　7、未经批准不得提供、复制干部信息，无关人员不得查看干部信息，贮有保密信息的载体严禁外传。软件应由专人保管。

　　8、利用干档信息对干部队伍进行综合分析，为领导决策提供服务。

　　三、干部人事档案材料收集补充制度

　　1、按照中组部《干部人事档案收集归档规定》，经常通过有关部门收集干部任免、调动、考察考核、培训、奖惩、工资、入党等工作中新形成的干部材料，充实档案内容。

　　2、收集的干部人事档案材料必须是组织上形成的，或者是组织上审定认可的材料，未经组织同意，个人提供的材料不得收集。

　　3、凡新参加工作的国家干部、地方新安置的部队转业干部，都应填写“干部履历表”和“干部自传”，审核后，补充进干部人事档案。

　　4、干部人事档案材料的形成部门，在材料形成后的一个月内，将材料主动送交主管干部人事档案的部门归档。

　　5、掌握形成干部人事档案材料的信息，及时、主动地向有关部门索要应归档材料。

　　6、注意做好材料收集中的安全保密工作，不得泄露材料内容。

　　7、认真办理干部人事档案材料收集登记和交接手续。

　　四、干部人事档案材料鉴别归档制度

　　1、对收集的干部档案材料必须根据中组部的有关规定进行认真鉴别，不属归档的材料不得擅自归档。

　　2、归档的材料必须真实、完整、文字清楚，对象明确，手续完备。

　　3、不属归档范围的材料，可分别情况，予以处理。凡销毁材料，必须详细登记，并报主管负责人审查批准。

　　4、干部人事档案材料必须是铅印、胶印、油印或用蓝黑墨水、碳素墨水、墨汁书写。凡圆珠笔、铅笔、红墨水、纯蓝墨水书写的材料，必须经过复制方可归档。

　　5、归入的干部人事档案材料均应按照《干部档案整理工作细则》进行整理立卷。

　　五、干部人事档案转递制度

　　1、转递干部人事档案或材料必须做到及时、准确、安全。

　　2、县及相当于县经上的党委组织、人事部门，可以直接转递干部人事档案。

　　3、转出的档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理装订，不得扣留材料或分批转出。

　　4、干部人事档案应通过机要交通转递或派专人送取，不准邮寄或交干部本人自带。

　　5、转递档案必须填写“干部人事档案转递通知单”，办理登记手续。

　　6、接受单位收到档案后，应认真核对，并在“干部人事档案转递通知单”的回执上签名盖章，立即退回。逾期一个月未退回，转出单位要查询，以防丢失。

　　7、干部人事档案应随着干部的工作调动或职务的变动及时转递，避免人档分离。

　　8、凡是转出的干部人事档案或材料均应严密包封，并加盖机密章。

　　六、干部人事档案检查核对制度

　　1、干部人事档案管理部门对所管理的档案要定期地进行检查核对，一般每半年核对一次，发现问题，及时解决。

　　2、凡提供利用的干部人事档案，在收回时，要严格检查，经核对无误后，方可入库。

　　3、整理好的干部人事档案入库前，要逐人、逐卷、逐份、逐页进行检查核对，发现差错，及时纠正。

　　4、转出和接受干部人事档案时，应将材料与目录检查核对一遍，防止张冠李戴或缺少材料。

　　5、凡收集的干部人事档案材料，应检查是否属于归档材料，是否完整齐全，是否符合归档要求，是否手续完备。

　　6、输入计算机的干部人事信息须与干部人事档案核对无误后方可使用。

　　七、干部人事档案保管保密制度

　　1、严禁按照《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守秘密法》，做好干部人事档案的保管保密工作。

　　2、干部人事档案管理部门，应设立专用档案库房（室），配置铁质档案柜，妥善保管干部人事档案。

　　3、干部人事档案库房（室）必须备有防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施。安全措施应经常检查，保持库房的清洁和适宜的温、湿度。

　　4、干部人事档案库房（室）和档案柜，应明确专人管理。管理人员工作变动时，必须办理好交接手续。

　　5、非管理及无关人员一律不得进入档案库房（室）。

　　6、严禁用电话、电报索取或提供有关干部的全面材料和涉及干部政治历史问题或其它重要问题的材料。

　　7、不得向无关人员谈论泄露有关干部人事档案的内容。

　　8、严禁任何人携带干部人事档案材料进入公共场所和娱乐场所。

　　9、在工作中形成的各种草稿、废纸等，不得乱扔、乱抛，一律按保密纸处理或销毁。

　　八、送交干部人事档案材料制度

　　1、各组织人事、纪检监察、教育培训、审计、**等部门，应建立送交干部人事档案材料归档的工作制度。

　　2、干部人事档案材料的形成部门，应在材料形成的一个月内，主动送交干部人事档案管理部门归档。

　　3、任何组织与个人，不得以任何理由积压、滞留应归档的材料。

　　4、干部人事档案管理部门，应与各有关部门建立联系制度，保持收集材料的渠道畅通。

　　5、干部人事档案管理部门，对未能按时递交档案材料的部门，应主动与有关部门联系。

　　6、发现递交归档的材料，不符合归档要求的，及时通知有关部门补送或补办手续。

　　九、干部人事档案管理人员职责

　　1、按照干部管理权限，保管应管干部的人事档案，为国家积累档案史料；

　　2、收集、鉴别和整理干部人事档案材料。

　　3、办理干部人事档案的查阅、借阅的转递；

　　4、登记干部职务、工资的变动情况；

　　5、为有关部门提供干部的情况；

　　6、做好干部人事档案的安全保密、保护工作；

　　7、调查研究干部人事档案工作情况，制定规章制度，搞好干部人事档案的业务建设和宏观业务指导；

　　8、推广、应用干部人事档案现代化管理技术；

　　9、定期向档案管（室）移交死亡干部的档案；

　　10、办理其他有关事项。

　　干部考核管理制度 5

　　一、熟悉本职业务，具有一定的处理业务工作水*和处理各种具体问题的能力，能吃苦耐劳。

　　二、要坚持常年出满勤。无故缺勤两天以上者，年终考核出勤不得分，并取消评选先进的资格。

　　三、要采取积极有效的措施，高质量的按时完成自己的本质工作，创造性地开展各项工作。

　　四、要严格实行工作目标考核制度。半年考核一次，并对*时工作完成情况有记载，年终按目标责任制总评。

　　五、实行竞争上岗。为了强化竞争机制，股室队长实行竞争上岗，竞争者进行演讲，并进行民意测验，票数达不到半数的不能上岗任职。

　　六、提拔干部要严格按照组织人事部门的要求，坚持公开、公正、公*的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。

　　六、建立干部政绩考核档案，以利于干部培养、提拔、轮岗、交流。

培训考核管理制度汇总5篇（扩展4）

——人员考核管理制度 (菁华5篇)

人员考核管理制度1

　　1、目的

　　通过加强培训考核管理工作，增强员工的学*意识，提高培训效果。

　　2、适用范围

　　均豪公司全体员工。

　　3、职责

　　3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4、术语

　　5、程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际*作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际*作六种，可根据需要进行选择。

　　5.3 考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。

　　5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

　　5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.1.6试卷用红*标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实*

　　5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际*作题直接进行考试。

　　5.3.2.2考核结果填写在<考核成绩单>上，并注明考核方式。

　　5.3.2.3主考人将<考核成绩单>送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试<考核成绩单>，依据笔试、口试、实*的<考核成绩单>进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按<执业资格培训*书管理制度>执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司<培训档案管理规定>做好试题、<考核成绩单>的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实*的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在<执业资格培训*书>的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2<执业资格培训*书>中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实*的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.3员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6、监督执行

　　公司行政总监

　　7、相关/支持文件

　　<执业资格培训*书管理规定>

　　<档案管理规定>

　　8、质量记录及表格

　　<考试成绩单>

　　<职业资格培训书>

人员考核管理制度2

　　一、考核目的：

　　通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。

　　二、考核原则

　　1、绩效考评应坚持公开、公*、公正的原则；

　　2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；

　　3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

　　三、使用范围

　　公司工程人员

　　四、考核内容

　　1、当月考勤记录10%

　　是否按公司制度要求出勤；

　　有无无辜请假及矿工情况；

　　是否按照公司请假流程执行；

　　在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重；

　　能否按部门领导安排按时到岗。

　　2、遵守规章制度20%

　　服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的；

　　出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节；

　　是否安全文明施工；

　　是否有从事损坏公司名誉的事情。

　　3、工作责任感10%

　　自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排；

　　主动性：无须督促，自觉完成份内的工作；

　　责任心：任劳任怨，努力做好本职工作；

　　协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。

　　4、工作能力20%

　　是否足以胜任本岗位所要求的操作能力；

　　能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工；

　　工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策；

　　是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系；

　　根据客观情况快速地采取相应的措施。

　　5、完成个人工作任务和质量20%

　　是否按时完成公司部署工作；

　　去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽；

　　是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节；

　　是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的。

　　6、岗位技能和熟练程度20%

　　自己主动工作，并按时完成日常安排的工作；

　　是否按图纸要求施工，并无出错现象；

　　施工过程中，有无安全隐患；

　　施工计划的完成率。

　　五、考核周期

　　定期考核：月度

　　六、考核形式

　　1、明查：自查、互查、联查

　　2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督

　　3、量化指标

　　七、考评结果及作用

　　1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。

　　2、考评结果应向本人公开。

　　3、考评结果作为员工年终优秀员工的主要依据。

　　注：注：如遇客户投诉，调查后是员工的问题，每次扣款50元，如跟业主发生争吵，当月绩效工资全部扣完。

人员考核管理制度3

　　一、为确保班组考核工作顺利进行，特成立班组考核小组：

　　1、组长：队长

　　2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员

　　3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况；技术员负责考核班组的培训学*情况和班组活动情况；材料员负责统计各班材料使用情况；双基员负责统计各班组的奖罚情况。

　　二、班组组织机构

　　我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。

　　三、考核奖罚标准

　　考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。

　　四、考核细则

　　班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学*培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：

　　1、安全生产管理

　　1）班组内出现一次工伤及以上事故扣10分；

　　2）班组内出现一条重大隐患扣5分；

　　3）班组内出现一条升级隐患扣3分；

　　4）班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分；

　　5）班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分；

　　6）班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

　　7）班组内处理一次意外事故的加1~3分；

　　8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。

　　2、质量管理

　　1）工程质量被查出一处不合格的根据情况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计分；

　　2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0.5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。

　　3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。

　　3、设备管理

　　1）被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分；

　　2）设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分；

　　3）生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分；

　　4）不按时检修设备的每次扣2分。

　　4、成本管理

　　1）在日常生产中发现浪费材料的每次扣2分；

　　2）在日常生产中发现物料乱扔乱放，不规范码放的.1分每次；

　　3）在月底进行材料统计后发现材料超支的扣2~5分；

　　4）在月底进行材料统计后发现材料节约的加2~5分。

　　5、操作规程、学*培训与思想教育管理

　　1）在生产中发现有职工操作不规范的扣1分每次，造成违章作业的按三违扣分；

　　2）班组内发现有不参加培训学*的扣0.5分每人次；

　　3）班组内发现有不参加考试的扣3分每人次；

　　4）班组内考试不合格的扣2分每人次，考试优秀的加1分每人次；

　　5）日常被提问不会的扣0.5分每人次，上级公司提问回答正确流利的加1分每人次。

　　6）对违反规定后屡教不改的，思想上不重视的扣2分每人次。

人员考核管理制度4

　　1、为提高业务积极性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人能力，创造积极向上的学*氛围，特制定本制度。

　　2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务能力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。

　　3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实*业务员，业务员，业务助理，业务经理（需经公司全体公选）。

　　4、实*业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟悉公司经营内容与工作流程，掌握与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本知识，能就具体项目与客户进行顺利沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

　　5、业务员：满足4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。

　　6、业务助理：满足5中要求，能够协助实*业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实*业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

　　7、业务经理：满足6中要求，能够处理业务部日常工作安排，管理业务部的人员，制定业务部工作计划，对所有项目信息的情况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对所有项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

　　8、岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩，理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

　　9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。

　　10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。

　　11、考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。

　　12、业务助理不限制人数，仅以个人能力及工作态度和方法为依据。

　　13、业务部经理采取竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评选产生。

　　14、在工作中出现重大错误，导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评，罚款，职称降级，直至开除处理。

人员考核管理制度5

　　第一部分总则

　　第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。

　　第二条休养院综合办公室为稽查考核的主管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、经理、部门经理、主管、综合办公室人事主管及指定人员。

　　第二部分考核内容

　　第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

　　第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

　　第三部分稽查考核

　　第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。

　　第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，根据具体情况部门经理承担连带责任（每次0.05分）。

　　第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，根据具体情况值班经理要承担责任(每次扣0.05分)。

　　第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，根据具体情况稽查主管部门人员承担责任（每次扣0.05分）。

　　第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，根据具体情况相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。

　　第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许徇私舞弊，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。

　　第十一条考核结果具有的效力：

　　1、与稽查人员的绩效工资挂钩；

　　2、决定对员工的奖励与惩罚；

　　第四部分奖励与处罚

　　第十二条对于稽查人员失职，第一次给予警告处分，第二次给予严重警告，第三次给予50-100元罚款，同时每次扣除考核成绩0.1分。

　　第十三条年终考核，稽查人员综合考核成绩优秀者，按绩效管理办法，给予其一定的奖励。

培训考核管理制度汇总5篇（扩展5）

——公司培训管理制度 (菁华5篇)

公司培训管理制度1

　　一、培训目标

　　第一条 为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学*型组织。

　　第二条 通过不断提高员工的知识水*、工作能力和能动性，使员工达到实现自我的目标。

　　第三条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

　　二、适用范围

　　本公司所有员工的各项培训计划、实施、考评等，均依照本制度办理。

　　三、培训原则

　　第一条 经常鼓励员工积极参加学*和培训。

　　第二条 预先制订培训后期要求达到的标准。

　　第三条 积极指导员工的培训和学*。

　　第四条 参加培训者能从培训中有所收获。

　　第五条 采用适当的培训方式、方法、培训方式要力求多样化。

　　第六条 根据不同的培训对象采取不同培训方式。

　　第七条 通过培训为员工提供晋升机会。

　　四、培训程序

　　第一条 人事办公室负责培训统筹、规划。

　　第二条 各单位负责人协助人事办公室进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本单位内部的培训。

　　第三条 培训结束后，受训人员即时上交《员工培训记录表》（见附表一）至人事办公室。人事办公室开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。

　　五、培训分类

　　第一条 内部培训

　　1、培训对象：全体员工

　　2、培训目的：依靠公司内部有专业特长和有经验员工的力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学*氛围，并丰富员工的业余学*生活。

　　3、培训内容：公司内部手册集学*、公司技术类、市场类、管理类、礼仪类等多个方面及员工感兴趣的业余知识、信息等。

　　4、培训形式：在公司内部以学*行业知识相关书籍、召开讲座或研讨会、交流会的形式进行。

　　第二条 外部培训

　　1、培训对象：全体员工

　　2、培训目的：依靠外部专家力量，提升员工在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

　　3、培训内容：

　　（1）常规实用性培训——涉及行业专业技术知识、管理方法、生产运营等；

　　（2）适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；

　　（3）个人进修方面的培训——如资格证书和专业技术认证等。

　　4、培训形式：参加厂家培训、相关部门要求的培训，请外部讲师在公司内部授课或外派培训。

　　六、培训方法

　　第一条 讲授法：属于传统模式的培训方式，培训讲师系统地向受训人员传授知识。

　　第二条 多媒体教学：利用现代化多媒体设备进行辅助教学。

　　第三条 会议培训法：这是一种双向沟通的培训方式，有助于培训讲师了解学员对培训效果的掌握程度。

　　第四条 案例研究法：通过选择有关实例，并说明各种情况或问题，让受训者通过工作经验和所掌握的知识技能，寻求解决之道，目的在于鼓励受训人员思考。

　　第五条 角色扮演法：能够激发学员解决问题的热情，增加学*的多样性和趣味性。

　　第六条 示范培训法：这种培训方式是指运用幻灯片、影片或录像带等方式进行工作示范或训练活动。

　　第七条 情景模拟训练：把参训人员划分成若干小组，每组承担不同的任务，它能让所有学员都参与到培训中来，同时还能提高学员的团队意识。

　　第八条 户外培训：是一种在室外进行学*、练*或模拟活动的方法。

　　第九条 工作轮换法：是一种在职培训方法，让受训者在预定的时期内变换工作职位，使其获得不同职位的工作经验。

　　七、培训管理

　　第一条 费用管理

　　1、由人事办公室依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整；

　　2、培训费用的审批权限限制在副总经理及以上；

　　3、所有培训费用的报销均需提供完整的《员工培训费用审批表》（见附表二），作为报销费用的凭证。

　　第二条 出勤管理

　　1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加；

　　2、凡在公司内部举办的培训课程（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范，课前签到。考勤状况将作为培训考核的一个参考因素；

　　3、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。

　　第三条 培训记录

　　1、培训相关资料（包括教材、教案、证书等）必须在人事办公室备份存档；

　　2、参加培训的员工在培训结束后第二天须上交《员工培训反馈表》（见附表三），由人事办公室存档；

　　3、员工外出培训须履行签订《员工外派培训管理协议》（见附表四），以确保员工圆满完成培训学业，并按时返回公司工作。此管理协议由人事办公室存档。

　　八、培训评估

　　第一条 培训期间或培训结束后，人事办公室负责组织多方面、多角度的评估活动，并将评估结果记录存档。

　　第二条 培训评估的考核结果将与绩效考核挂钩，员工接受培训的情况将列入员工绩效考核的内容之一，其培训考核的成绩、成果将按照一定的核算方式计入绩效考核的汇总评估结果。

　　第三条 员工培训的结果同时也作为各单位负责人的绩效考核记录，作为年终考核的'指标之一。

　　九、培训的奖惩规定与标准

　　第一条 对于培训效果佳，培训后员工业绩整体有明显提高的培训师，公司应给予奖励。

　　第二条 对积极参加培训、表现突出、成绩优秀，在工作岗位上业绩突出者，公司应给予奖励。

　　第三条 对培训课堂表现差、培训后考核成绩差、工作业绩无提高者，公司应给予惩罚。

　　第四条 奖惩标准，应根据情况由各单位负责人制定，报总经理批准后执行。

　　十、附则

　　第一条 本制度自发布之日起执行。

　　第二条 本制度由人事办公室负责执行、解释及修订。

公司培训管理制度2

　　员工入职往往会进行员工的培训，在公司对于员工进行培训的时候，是需要有相关的培训管理制度的。无论是培训的公司还是员工都要遵循管理制度的一个管理。因为有管理制度才是一个公司最主要的要求。以下就是我们都找法网的小编为大家带有关于公司员工培训管理制度如何制定的相关知识。

　　一、公司员工培训管理制度如何制定

　　1、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

　　2、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

　　3、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。

　　4、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

　　5、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。

　　6、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。

　　7、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分

　　8、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。

　　9、参加公司组织的会议、培训、学*、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。

　　10、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

　　11、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元;夜间加班或值班的，每个补助10元;节日值班每天补助40元。

　　12、员工的考勤管理，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。

　　二、案例分析

　　小美在鞍山某中日合资企业担任产品模板设计，是公司的技术骨干。1997年公司将小美送到日本培训九个月，学*日本国内先进的制图工艺和操作实践。同时，在小美同意的前提下，将培训协议作为劳动合同的补充条款，注明如有劳动关系违约行为，则罚款相当培训费十倍的数额。但合同书并没写明为企业服务年限，而小美本人只过见到过合同书并没自己拿到合同书。20xx年5月，小美的公司改为日本独资企业，因日方给小美的报酬较同行业的相同岗位偏低，大约每月只得20xx元左右。为了让自己的价值得到更好的体现，小美向公司提出辞职，厂方问小美索要培训费十倍的赔偿高额的培训费用赔偿，让小美陷入了走也不是，留也不是的窘境。小美最想知道的是：这么高的培训费赔偿数额是否合理?有关劳动法律、法规是怎样规定的?

　　企业对员工的培训，属于企业规章制度规定的范畴，按照企业员工培训管理制度的相关规定，对员工所进行的费时较长、费用较大的专业培训项目，双方应签订书面协议，约定双方的权利义务及违约责任，以便双方遵照执行。如没有签订这样的专门协议，企业所制订的关于员工培训的有关规定，也应属于员工应当遵守的劳动管理规范。从上面案例的情况看，小美和公司签订过有关培训的协议，但双方未就如何确定服务期限，作出约定。因此，出现目前这样的问题，双方应当实事求是，协商解决。

　　第一，要分清培训的性质。国家劳动法在总则中规定：“劳动者享有……获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业培训技能的权利。”第六十七条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训费，根据本单位实际情况，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”根据上述规定，单位对职工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单位应尽的义务，这部分培训不应当再收取赔偿费。

　　第二，赔偿要有依据。职工与用人单位建立劳动关系，主要是签定劳动合同(或聘用合同)，因此培训费的赔偿应按劳动或聘用合同的约定处理，但是如果这些合同把用人单位对职工进行职业培训的法定义务也计入赔偿范围则是违法的，员工可以拒绝赔偿。有的劳动合同和聘用合同没有约定培训费赔偿事宜，也不能由用人单位随心所欲乱收费。鞍山市人事局刚修订的《鞍山市人才流动涉及培训费处理暂行办法》，确定“单位出资培训是指单位为提高人员文化素质及技能所采用的各种形式的培训和训练。培训范围包括：学历培训(含大中专院校的代培生)、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训。”因此只有符合上述规定范围的培训，员工才应当赔偿。

　　第三，赔偿要有正确的计算方法。对职工进行培训，受益者不仅是职工，用人单位也是受益者，因为提高素质后的职工也为单位创造更多的效益。因此培训赔偿的计算方法也应当合理。一般的做法是按接受培训后为本单位的服务年限递减，每服务一年递减20%，接受培训后在原单位工作满5年，则分文也不必赔偿了。

公司培训管理制度3

　　安全教育是公司安全生产管理的重要组成部分，是提高公司负责人、生产管理人员和生产工人安全素质，防止不安全行为的重要途径，需要制定并实施相应的管理制度。

　　第一章总则

　　一、为规范酒店各级管理人员及生产员工的安全生产教育培训工作，使安全培训纳入制度化、规范化的工作轨道，根据本公司《安全生产管理责任制度》有关规定，特制定本制度。

　　二、本制度适用于酒店内全体员工，包括各级安全管理人员。

　　三、本公司实行《安全培训卡》(见附件)登记制度，所有公司员工每人一卡，用于对该员工所受安全教育和培训情况的记录。各级管理人员及生产员工接受安全教育或培训后，由授课人员在《安全培训卡》登记，并由参加培训人员签名确认。

　　四、各级管理人员的《安全培训卡》由公司人事部保管，生产员工的《安全培训卡》由公司安全部保管。授课人员记录时从上述两个部门借出《安全培训卡》，记录完毕后归还。

　　五、安全部负责本制度的监督执行，各部门须积极主动，做好(或配合安全部做好)全员安全生产教育培训工作。

　　第二章管理人员岗前安全教育和培训

　　六、保安部经理(王安禄)为公司主要负责人，须按国家规定接受安监部门组织的安全生产知识培训，并经考核合格，每年参加由安全监部门组织的安全知识再培训。具体报名手续由安全部负责。

　　七、保安部经理以及协助保安部经理的专职安全管理人员，须按《山西省注册安全主任管理规定》的要求具有安全主任以上资格证书，或有国家注册安全工程师资格证书，持证上岗。

　　安全部其他人员须有高中以上学历，具备一定的有关安全生产法律法规、标准和规程方面的知识，能协助解决本单位的安全生产管理与技术问题。

　　八、各部门主管上岗前须接受安全部组织的安全生产培训，培训的内容为本公司安全生产责任制度以及相关安全生产管理规章制度、相关的安全生产知识，培训可采取集中培训或单独约谈的方式进行，并在《安全培训卡》登记。

　　第三章新员工安全教育和培训

　　九、所有新进生产一线员工均需经过公司级、班组级“三级”安全培训后才允许上岗作业，非生产一线员工须接受公司级安全教育。

　　十、公司级安全教育由公司安全部负责统一组织安全培训，学*时间不少于8课时，培训教育内容包括：

　　(一)酒店简介，介绍本酒店的生产经营范围、生产工艺特点、主要设备设施、生产生活规律等方面情况。(0.5课时)

　　(二)介绍本酒店存在的主要危险有害因素及有关防范措施，包括：1、本酒店使用危险化学品的种类、数量、性质及可能产生的伤害后果与防范措施;2、本酒店存在易燃物质容易导致火灾事故的车间与防范措施;3、本酒店存在的冲剪压切设备的危险性与防范措施;4、本酒店用电安全情况。(2.5课时)

　　(三)介绍本酒店主要的安全管理规章制度，包括安全责任制度、安全考核奖惩制度、安全培训制度、安全检查制度、设备维护保养制度、危险化学品使用管理制度、劳动保护用品使用制度等。(3课时)

　　(四)介绍本酒店应对重大突发事件的应急预案。(1课时)

　　(五)与本酒店生产工艺特点相关的一般安全技术知识、重大典型事故案例等。(1课时)

　　十一、保安部根据上述内容，编制并根据实际情况适时修改公司级安全培训教材，其中的公司规章制度另行单独汇编成册并发给被培训员工。

　　十二、酒店级安全培训由公司保安部经理或专职安全管理人员授课，授课方式采取电脑投影幻灯片方式，授课人员须制作课件。

　　十三、公司级安全培训后方可进行部门级安全教育。部门级安全教育由用人部门负责，教育内容包括：主要设备的性能、安全技术规程、安全管理制度、事故教训、防护用品、防护设施的使用方法、安全注意事项等。

　　十四、车间级安全教育由部门或车间主管负责授课，亦可授权相关的技术人员授课。课时不少于2小时。

　　十五、员工上岗前须接受岗前安全教育。岗前安全教育由各部门经理以现场讲解的方式授课，教育内容包括：岗位生产、工作特点、主要设备结构原理、操作注意事项、岗位责任制、岗位安全操作规程、事故案例及事故预防措施、个人防护用品、安全装置、安全监测、消防器材的使用方法和维护等，教育课时根据岗位特点由班组长自定。

　　十六、从事危险作业岗位的员工须经专门的岗前安全培训，并经考核鉴定合格后领取《操作合格证》，方可独立上岗作业。

　　十七、危险作业岗位的岗前安全培训由部门负责人指定专门技术员工负责。没有《操作合格证》的员工属于“学徒工”，不能单独上岗作业，只能在专门技术熟练工的指导下从事辅助工作。

　　十八、锅炉工的岗前培训为3～6个月，其他危险岗位员工的岗前培训期为7个工作日以上。如受训员工在入厂前在其他单位从事过相关工作，系“熟手”，培训期也可适当缩短，提前进行考核鉴定。

　　十九、危险岗位的岗前培训结束后，由受训员工所在部门负责人组织指导该员工的熟手工和安全部一名工作人员进行现场考核鉴定。考核鉴定合格的，由指导该员工的熟手工填写《安全培训卡》并报安全部，安全部核发《操作合格证》。

　　二十、员工转岗，如此前未接受过新岗位的岗前安全教育，须接受新岗位的岗前安全教育。如转到危险作业岗位的，则须经岗前安全培训并领取《操作合格证》后才可独立上岗作业。

　　第四章特种作业和特种设备操作人员的培训

　　二十一、本公司特种作业(特种设备操作)人员包括：电工、焊工、电梯操作工和司炉工。

　　二十二、特种作业(特种设备操作)人员须经国家有关部门专门培训合格后发操作资格者，持证上岗，并按规定参加复审。

　　二十三、特种作业人员(特种设备操作人员)参加培训获得操作资格证有关费用由本人承担，公司不招录无证特种作业(特种设备操作)人员从事特种作业或特种设备操作。

　　二十四、被公司招用的特种作业(特种设备操作)人员须提交操作资格证原件，公司安全部对资格证原件的真实性进行查验合格后，留复印件归档备查。

　　二十五、新招用的特种作业(特种设备操作)人员由机电部统一管理，须参加“三级”安全教育的公司级安全教育，可不参加部门级安全教育和岗前安全教育。

　　第五章日常安全宣传教育

　　二十六、公司开展多种形式的安全生产宣传教育活动，传播安全知识，提高员工安全意识。各项安全生产宣传教育由安全部统一组织，各部门(车间)主管应组织员工积极参与。

　　二十七、公司设立安全生产宣传栏，由安全部具体负责，保证每个季度更新宣传栏的内容。宣传栏主要宣传与本公司有关的安全知识，宣传本公司的安全生产模范标兵和模范行为，组织有关安全方面的讨论。

　　二十八、鼓励广大员工向安全部踊跃投稿，选用一篇文章付稿费50～200元。

　　二十九、在日常管理或安全生产检查活动中，发现员工存在违章违纪行为的，除按《安全生产奖惩规定》处理外，当事员工还须接受安全部的训诫教育，并由安全部在《安全培训卡》登记备案。

　　第六章附则

　　三十、本制度授权安全部负责解释。

　　三十一、本制度自发布之日起施行。在本制度发布之日前未按照本制度规定的要求接受安全培训和教育的，按照本制度所规定的要求补充培训。

　　三十二、补充培训由安全部具体组织。已经上岗3个月的危险作业生产员工可不再安排岗前培训，但仍须进行考核鉴定，合格后核发《操作合格证》。

公司培训管理制度4

　　第一章总则

　　第一条：培训目的：

　　为了有计划地组织公司员工参加培训，不断地增长员工的工作知识和技能，满足集团可持续经营发展的需要，特制定本制度。

　　第二条：培训原则：

　　结合集团公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学*型组织的建立。

　　第三条：适用范围：

　　集团公司及其子公司

　　第二章培训机构与职责

　　第四条：集团公司人力资源部的培训管理职责

　　一、集团公司培训制度的制订；

　　二、集团公司年、月度培训计划的制订；

　　三、集团共性培训课程的教材选编与培训实施；

　　四、培训评估及其改善对策的制订；

　　五、外部培训讲师的联系聘请管理；

　　六、对子公司员工培训工作的检查与指导；

　　七、本制度规定由人力资源部审核审批培训事项的审核审批；

　　第五条：子公司办公室的培训管理职责

　　一、本公司员工培训制度的制订；

　　二、本公司员工年、月度培训计划的制订及实施；

　　三、本公司部门经理及其以上管理人员派外培训的初审，其他员工外派培训的审批与办理；

　　四、新员工上岗前培训和岗位基本知识培训的组织实施；

　　五、协助人力资源部实施公共课程培训；

　　六、培训评估及其改善对策的制订；

　　第六条：集团公司、子公司的其他部门培训管理职责

　　本部门员工的上岗前和在岗培训的计划编制、教材选编与培训实施

　　第三章：培训的对象内容形式

　　第七条：培训对象：

　　集团公司和子公司全体员工均为培训对象

　　第八条：培训类别

　　为了方便管理，本制度将员工培训按培训的组织实施机构（或方式）的不同分为内部培训和外派培训两大类；按培训内容大致不同分为员工知识培训、员工技能培训和员工态度培训三大类；按培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、企业文化培训、销售与售后服务技能培训、专业技能培训、管理技能培训和职业发展培训六大类。

　　第九条：内部培训

　　本制度所称内部培训是指子公司和集团公司分别或联合组织员工集中上课、技能竞赛、野外训练的培训活动，由公司内部培训责任人，外聘培训讲师讲课，教练指导，或采用放光盘，录音方式上课等。

　　第十条：外派培训

　　本制度所称外派培训是指公司员工经子公司或集团公司负责人批准带薪离岗参加集团外部培训机构组织的培训班学*，且与该培训学*相关的费用由公司支付报销的培训。主要是外派至主机厂，以获取经营执照所需的资格证书、提高服务技能为目的的培训，其次是外派至专业培训机构，以提高员工的综合素质、企业管理水*为目的的培训。

　　第十一条:员工知识的培训

　　通过培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，让员工了解公司经营基本情况，如公司的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，便于员工参与公司活动，增强员工的自信心。

　　第十二条：员工技能的培训

　　通过培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人员关系的技能等，与此同时培养、开发员工的潜能。

　　第十三条：员工态度的培训

　　通过培训，建立起公司与员工之间的相互信任，培训员工对公司的忠诚，培训员工应具备的精神准备和态度。

　　第十四条：新员工入职培训

公司培训管理制度5

　　第一条 公司员工培训，其一是对新招聘的员工进行岗前培训，其二是对老员工进行在职培训。岗前培训的内容主要是学*公司规章制度、基本的岗位知识、实际操作技能、基本的专业知识，以便较快地适应工作。员工在职培训的主要内容是干什么学什么，从实际出发，更新专业知识，学*新的业务和技术。

　　第二条 员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

　　第三条 培训内容：

　　1.员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

　　2.管理人员应学*和掌握现代管理理论和技术，充分了解*的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

　　3.专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解*有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

　　4.基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。

　　5.基层工作人员须学*公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉宾客心理，学会业务知识和操作技能。

　　6.公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。

　　第四条 培训方法：

　　1.专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水*和专业素质。

　　2.本公司业务骨干介绍经验，传帮带。

　　3.组织员工到优秀企业参观学*，实地观摩。

　　第五条 培训形式：

　　1.长期脱产培训，培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理人员；

　　2.短期脱产培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训。

培训考核管理制度汇总5篇（扩展6）

——员工培训管理制度 (菁华5篇)

员工培训管理制度1

　　一、 培训目的：

　　为使新员工在入职前对公司的企业文化有一个全方位的了解，做好心态调整，尽快明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职业信用、专业精神。特制定该管理规定。

　　二、培训期间：

　　新员工入职培训期1 个月，包括2—3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源部根据具体情况确定培训日期。

　　三、培训对象：

　　公司所有新进员工。

　　四、培训方式：

　　1、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。

　　2、 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

　　五、培训教材：

　　《员工手册》

　　六、培训内容：

　　1、企业概况：公司历史、现状以及在行业中的地位与经营理念、公司企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪酬福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍以及新员工关心的各类问题解答等。

　　2、员工手册：公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。

　　3、入职须知：入职程序及相关手续办理流程。

　　4、财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用。

　　5、安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等。

　　6、实地参观：参观公司各部门。

　　7、介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人及公司骨干与新员工认识并交流恳谈。

　　8、在岗培训：服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务、周边关系等。

　　七、培训考核：

　　培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，行政人事部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

　　八、效果评估：

　　行政人事部通过与学员、培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

　　九、培训工作流程：

　　1、行政人事部根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案。

　　2、行政人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。

　　3、行政人事部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见。

　　4、 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受在岗培训，由各部门负责人指定指导人实施培训并于培训结束时填写《新员工入职培训记录表》报行政人事部。

　　5、 行政人事部在新员工接受上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者的实际工作情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

员工培训管理制度2

　　一、培训目标

　　为提高公司员工的综合素质，激发全体员工的积极性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本制度。

　　二、培训计划与管理

　　公司管理部**集有关部门共同制订公司人员的在职培训规范，以便为实施培训提供依据。其内容包括各部门的工作职务分类、各职务类别的培训课程及总时数、各培训课程的教材大纲。

　　各部门组织机构、职能改变后或因新技术、新设备的引进导致生产条件、制造过程发生变化时，公司管理部应根据实际需要对培训规范进行修订。

　　1、各部门根据培训规划和实际需要，填写在职培训计划表并交管理部审核。

　　2、管理部将各部门的培训计划汇编成年度汇总表培训实施计划表。

　　3、各培训课程主办单位应在规定期限内填写在职培训实施计划表，上报审核后通知有关部门和人员。

　　4、临时性的培训课程也需填写在职培训实施计划表，经上报审核后实施。

　　关于档案的管理：

　　1、每期培训结束后，应于一周内评定出学员的成绩，登录在职培训考试成绩单，同试卷作为员工个人完整的培训资料保存。

　　2、主办单位应在培训结束后一周内填报在职培训总结表会同在职培训考试成绩表和学员意见调查表送管理部以存档备查。

　　3、各部门应事先填写公司人员在职培训资历表。

　　4、各部门每隔三个月填写一份在职培训实施报告书上报人力资源部，以便了解该部门在职培训的实施情况。

　　三、培训形式

　　（一）、职前培训的'内容

　　1、公司历史、企业文化、业务性质、企业战略、产品特点、组织机构等。

　　2、规章制度。

　　3、岗位要求、工作条件、工作规范、技术手册、工作流程。

　　4、辅助性技能和素质培训。如商务礼仪、设备使用等。

　　（二）、职前培训的方式

　　新进人员均应在入职前参加职前培训，具体的培训方式有：

　　1、短期培训：在较短时期内（一般不超过一个月）组织新进人员进行前述内容的培训，培训合格后上岗。

　　2、专业培训：对某些专业技术方面的技术人员、技师、研究开发人员或工程师所进行的职前培训包括：生产人员培训，采购人员培训，质量管理人员培训，研发人员培训，市场人员培训，营销人员培训，行政人员培训，人事人员培训，财务人员培训。

　　3、实*：一面工作一面在专人的指导下实*，通过实际工作学*相关知识和技能。

　　（三）、新进人员的培训要求

　　新进人员的教育训练，一般应依下列要求实施：

　　1、根据新进人员每批报到人数安排训练时间，经核准后即可依照纲要实施。新进人员经训练后，视其能力调派适当单位，但依实际需要得先行调派各部门服务，以后予以补训。

　　2、凡经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经人事主管单位签报核准得予请假或免训者外，一律不得故意规避或迟到。

　　3、训练课程的内容除以公司组织、各种管理章则、各部门掌管的业务及营业方针等，一般实施实务教育外，同时配合实施精神教育。

　　4、训练课程的编排及时间，得依据实际需要另行制订。

　　（四）全员培训

　　全员不仅是指受训者也是指施教者，企业中的每一个人，从总经理到一般管理人员再到基层人员，都要有培训别人的意识和*惯。不仅要全员，还要全程培训。全程培训是指将培训贯穿于生产经营管理活动的每一处。

　　采取的具体形式：

　　1、员工手册。主要介绍企业的规章制度、企业理念等。员工手册是制度管理最基本的形式之一。

　　2、人员援助。从工作比较轻松的部门临时调一部分人员到工作比较繁重的部门，既能支援该部门的工作，又可培训临时工作人员。

　　3、总结制度。员工定期上交一份总结报告，主要内容是员工在工作中的体会，包括成功的经验、失败的教训，受到何种启发等。这项工作必须与员工的奖励晋升挂钩。

　　4、交流会制度。定期召开各部门的总结会，各部门员工就自己工作中遇到的难题以及如何把工作做更好等协商讨论，必须有登记。

　　5、重大事件分析。就本企业以前或*期发生的重大事件，乃至同类企业或相关企业的重大事件，就失败或成功的原因对策等展开分析，并让员工提出自己的见解。

　　6、培养自己的培训人员，甑选技术技能比较好的员工做培训师。这种情况必须对指定为培训师的人进行培训，就培训的内容、方法、技巧等进行培训。

　　7、全员参与决策。任何员工都可以对企业的每一项决策提出自己的看法、主张等。

　　8、帮助员工设计职业生涯，鼓励员工自学。由于条件所限，不能对员工自身的培训的需求提供很多的支持。但是可以提出建议，提供各种相关信息等。

　　9、授权和放权。从高层决策者到一般管理者，都要学会给自己的下属更多的责任与权利。

　　四、培训的具体内容。

　　1、旧员工的检查

　　训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，逐项检查总结。训练之前要先找到教育的重点，检查的方法可参考下列程序进行：

　　（1）首先分为能力和人际关系。对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。

　　（2）再细分为知识、技术、态度三方面。只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步的分类。将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。

　　（3）将知识不足的部分列出来。将知识、技术、态度三个方面欠缺的部分列举出来。

　　（4）技术的熟练程度。这里所指的技术就是工作的技巧。技术代表工作熟练的程度。

　　（5）态度的总结。关于这点，一定要好好检查，及时改正。

　　2、工作方面的训练

　　检查完旧员工的能力、素质之后，针对每一种教育的需要进行再教育。教育的内容先从旧员工中最常见的缺点开始培训。这些缺点如：

　　（1）对工作部门整体性的工作内容理解不足。有些旧员工只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等，针对这种情况，应该尽早对他们进行再培训。

　　（2）忘了基本方法，我行我素。依照基本方法进行工作相当重要，因为任意按照自己的方法去工作，肯定容易引起失误甚至失败。

　　（3）对改善工作的努力不够。“照着指示做，总可以吧！”，针对这种工作不愿意多投入的老员工，必须立即予以纠正，同时计划如何改善其工作。

　　（4）时间管理不彻底。工作一定要在规定的期间或者之内完成，这是工作的准则。

　　3、人际关系方面的训练

　　人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话，可以是工作绩效事半功倍。

　　（1）业务员的基本条件。如果有尚未确实记住并遵守最基本礼节的旧员工，需加以教育和指导，对被认为已经破坏公司规矩的人，要尽早再教育。

　　（2）合作、协调能力。合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能积极主动地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。

　　（3）对上司态度要有礼。不懂得尊敬上司，常用对待同事一样的态度对待上司，这是不应该的。因此，旧员工对上司的态度必须随时注意。

　　（4）同事之间的态度问题。同事是以工作为目的集合在一起的公司成员，与同事之间的态度应该常常检查，如果有不好的地方，立刻改进。

　　4、指导新员工方法的培训

　　新进员工分配到工作部门之后，有关实际工作内容的指导，大都是由同部门的旧员工来执行的。具体做法是：

　　（1）了解现代年轻人的一些特质、特征。比如：自我为中心，不人体所谓的权威，没义务意识等，针对这些特点，帮助新员工及时改正。

　　（2）教育内容。将要教育的项目，以文字的形式交管理部。

　　（3）教育方式。根据各部门的实际情况决定。

　　五、员工培训实施办法

　　1、不定期培训

　　（1）本公司员工教育训练由各部门主管针对所属员工实施。

　　（2）各单位主管应拟定培训计划，并按计划切实推行。

　　（3）各单位主管经常督导所属员工以增进业务，充实其业务知识，必要时得指定期限阅读与业务有关的专门书籍。各部门主管应经常利用*、专题研讨或个别培训等方式实施培训。

　　2、定期训练

　　定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。

　　六、培训纪律

　　凡参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向管理部门报到。

　　七、附则

　　1、本办法自公布之日起实施。

　　2、本办法修改需经公司总经理决定。

员工培训管理制度3

　　（一）总则

　　第一条目的

　　为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。

　　第二条原则和政策

　　（1）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

　　（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公*竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于公司所有正式员工。

　　（二）培训内容和形式

　　第四条培训内容

　　培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

　　（1）知识培训

　　不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

　　让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

　　（2）技能培训

　　不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

　　（3）态度培训

　　不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

　　第五条培训形式

　　培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。

　　1、员工的自我培训。

　　员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

　　公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。

　　原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。

　　2、员工内部培训

　　员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：

　　（1）新员工培训。

　　（2）岗位技能培训。

　　（3）转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。

　　（4）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。

　　（5）继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

　　3、员工外派培训。

　　员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训（进修），需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。

　　4、员工交流论坛

　　员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。

　　（三）被培训者的权利和义务

　　第六条被培训者的权利

　　1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

　　2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

　　第七条被培训者的义务

　　1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。

　　2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

　　3、外部培训结束一星期内，员工应将其学*资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。

　　4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。

　　5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。

　　（1）外部脱产培训时间在3个月以上。

　　（2）公司支付培训费用3000以上的。

　　（四）培训的组织和管理

　　第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：

　　1、培训需求分析。

　　2、设立培训目标。

　　3、计划培训项目。

　　4、培训实施和评价。

　　第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。

　　第十条建立培训档案

　　1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学*情况等。

　　2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。

　　（五）培训计划的制定

　　第十一条培训计划的制定

　　人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。

　　根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。

　　第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。

　　第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。

　　（六）培训实施

　　第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。

　　第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。

　　第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。

　　（七）培训评估

　　第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。

　　第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。

　　第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

　　（八）培训费用

　　第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。

　　第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。

　　第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。

　　（九）附则

　　第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。

　　第二十四条本制度由人力资源部负责解释。

员工培训管理制度4

　　一、目的

　　为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。

　　二、适用范围

　　凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

　　三、权责划分

　　1、培训部门权责

　　1)制定、修改全公司培训制度;

　　2)拟定、呈报全公司年度、季度培训计划;

　　3)收集整理各种培训信息并及时发布;

　　4) 联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施;

　　5)检查、评估培训的实施情况;

　　6)管理、控制培训费用;

　　7)培养和管理公司内部讲师队伍;

　　8)负责对各项培训进行记录和相关资料存档;

　　9)追踪考查培训效果;

　　10)研拟其他人才开发方案。

　　2、各部门权责

　　1)呈报部门培训计划;

　　2)制定部门专业课程的培训大纲;

　　3)收集并提供相关专业培训信息;

　　4)配合部门培训的实施和效果反愧交流的工作;

　　5)确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作;

　　四、培训管理相关制度

　　第一条：一般要求

　　1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公*。

　　2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

　　3.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

　　4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

　　第二条：培训体系

　　2.1新员工入职培训

　　1)培训对象：所有新进人员。

　　2)培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

　　3)培训形式：公司集中培训和技能培训。

　　4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能.产品介绍等)、公司制度介绍，薪酬和激励机制，成本和安全意识的培训，素质培训等。

　　2.2 在职员工培训

　　1)培训对象：公司内部员工

　　2)培训目的：最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学*氛围，并丰富员工的业余学*生活，提高员工的技能和觉悟等。

　　3)培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

　　4)培训内容：涉及公司各个项目类、管理类的多个方面，学*力，管理体系，技能，执行力，积极性和价值观等，以及员工感兴趣的业余知识、信息等。

　　2.3 外部培训

　　1)培训对象：最有价值员工和突出贡献奖员工及机械维修和重要岗位的薄弱环节的培训

　　2)培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

　　3)培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。

　　4)培训内容：涉及专业技术知识、管理方法、领导技能、经营理念、企业战略性、发展性等内容等。

　　第三条：培训计划的拟订

　　1、结合公司整体战略目标及发展计划，由人力资源部依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。

　　2、部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给培训部门统筹规划。

　　3、培训部门根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并呈报。第四条：培训实施

　　4.1 新员工入职培训

　　1)员工一般在入职两天集中培训，以后可分散性培训，每次1-1.5课时，对一些特殊岗位，可根据需要将培训时间延长，具体实施方式实行帮带制度，以提升员工的能力和加强责任感。

　　2)培训由培训部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。对新员工的培训定为周二和周五一天时间。

　　3)毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排在工作日内，一般为一周左右。并将该类人员定为公司的储备干部，并建立相应的职业规划图，以加强企业的人才储备和管理层的整体素质和能力。

　　4)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

　　6)各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。

　　7)学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《内部培训评估表》客观公正的考评授课情况及讲师。

　　8)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试(一般应用于对应届毕业生的培训)。

　　4.2 在职员工培训

　　1)充分利用公司内部可用资源，组建内部讲师团队。

　　2)制订《内部讲师管理办法》。

　　3)不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。将在职员工的培训机动化。并将内容同晨会例会相结合，以加强时间上的调配和互补。

　　4)培训参与人员应严格遵守培训规范。

　　5)学员课后需填写《内部培训评估表》，交人力资源部存档。

　　6)根据课程需要对学员进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。

　　7)每阶段培训结束后，应做培训总结，包括培训感想，讲师和培训内容的建议和计划方案在具体实践中的运用。

　　4.3 外部培训

　　1)培训课程的选择应结合公司的内部需求和公司情况，并需严格审批。

　　2)参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。

　　3)培训相关资料(包括教材、讲义(PPT)、证书等)必须在人力资源部备份存档。

　　4)参加培训的学员需填写《培训评估表》，交人力资源部存档;外出受训学员则必须以适当的方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水*的评价等，并交人力资源部存档;

　　5)各部门相关人员应以适当的方式考察学员接受培训的效果，必要时可做长期追踪，人力资源部负责督促、跟进和记录的工作。

　　第五条：培训管理制度

　　5.1 费用管理

　　l)由人力资源部依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整。

　　2)培训费用的审批权限限制总经理以上。

　　3)所有培训费用的报销均需提供完整的《人员培训审批表》，作为报销凭证的附件。

　　4)管理部负责对培训费用发生前进行审核，统一控制公司所有的培训开支;《人员培训审批表》上需有审核确认的签字，否则视此表为不完整。

　　5)人力资源部应每半年做一次培训投资分析并呈报。

　　第六条：出勤制度

　　1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

　　2、凡在公司内部举办的培训课(包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等)，参加人员必须严格遵守培训规范;课前签到由专人负责纪录，填写《内部培训考勤表》;考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。

　　第七条：培训评估

　　l、对授课的评估，包括对外部培训机构的课程内容、讲师、效果等的评估，及对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估。

　　2、对学员的评估，主要通过课后考核的方式检查学员的接受程度和效果。

　　第八条：培训记录及总结报告

　　1、建立相关外部培训资源的详细信息记录，以便寻找更优惠的高质量课程。

　　2、建立《全员培训档案》，并定期呈报。第九条：培训的考核、评价及奖惩

　　1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。

　　2、员工每年至少参加30学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。

　　3、若员工年度培训满30学时，则年终发双薪;反之则视为不合格，年终不发第13个月工资。

　　4、人力资源部组织的培训由人力资源部负责考核;各部门专业技能方面的培训，由各部门自己组织考核，人力资源部负责协助检查并备案。

　　5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。总经办组织的针对全公司的培训应定量考核，各部门组织的培训如是知识性的培训要求定量考核，如是能力方面的培训要求作出定性评语。

　　6、人力资源部要对组织的各项培训作出分析，不断总结提高，以使培训能真正起到应有的效果。

　　7、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。

　　第十条：培训的组织保障

　　1、为保障培训工作的正常开展，公司按比例提取一定的教育经费用于添置必要的教学设备和各项培训支出及奖金支出。教育经费专款专用，不得挪用。

　　2、人力资源部负有对培训组织，协调、监督的责任，各部门应积极主动的协助好总经办，将培训工作做好。

　　3、各部门必须以书面形式向人力资源部提出年度培训计划及培训要求，培训部据此和公司的发展需要拟定公司年度培训计划并呈报。

　　4、各部门负责人在学*培训上要起表率作用，注意提高自身的素质，不但要懂得作管理者，还要成为员工事业的良师益友。

　　第十一条：附则

　　1、本制度自发布之日起执行。

　　2、本制度由人力资源部负责执行、解释及修订。

员工培训管理制度5

　　第一章、总则

　　一、目的

　　1、配合公司的发展目标、业务方向，XX过培训提高团队竞争力、战斗力，满足企业战略发展的需要；

　　2、使员工不断适应公司发展，并且满足员工个人能力经验提升的需求，使员工达成个人发展目标；

　　3、加强对公司培训工作的组织领导，规范培训管理，提高培训质量，在竞争中保持人力资源优势。

　　二、原则

　　1、有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的*惯；

　　2、实用性原则：员工XX过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率；

　　3、针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。

　　三、适用范围本制度适用于公司所有员工，及各类型的培训工作。

　　四、权责划分

　　1、人事行政及培训部作为公司培训工作的整体规划部门，负责公司整体的培训相关工作，包括如下几个方面：

　　（1）公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订；

　　（2）公司培训类型的确定与组织实施；

　　（3）对各部门培训计划实施督导、检查和考核；

　　（4）管理所有培训相关教材，包含书本、、d、课程讲述录音等；

　　（5）培训教材、教具、相关物品的购置、保管；

　　（6）对培训师的选聘，确定及协助工作；

　　（7）培训费用的控制与管理；

　　（8）培训XX知的发出及培训完毕后档案的管理；

　　（9）外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。

　　2、各部门在培训中的主要职责：

　　（1）本部门培训需求计划的制订和上报；

　　（2）积极配合培训部实施培训工作；

　　（3）本部门月度培训内容的汇总、整理及归档；

　　（4）本部门参训员工的组织与管理。

　　3、培训师职责：

　　（1）参训员工的出勤记录及审核工作；

　　（2）培训课件的准备工作；

　　（3）当次培训的组织工作。

　　第二章、培训体系内容公司培训共分为入职培训、部门阶段培训、销售培训、专业技术培训、XX用技能培训、管理层培训。

　　一、入职培训介绍

　　1、定位：入职培训是每一位新员工入职流程中的一个必经环节，XX过对公司的企业文化介绍和制度讲解，让员工迅速了解公司风格特点及顺畅处理公司内部一切事务，减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司、更好的融入集体。

　　2、负责者：人事行政及培训部。

　　3、主要内容：公司背景介绍、组织架构、员工手册、财务管理制度、培训管理制度、职级管理制度、公司活动等。

　　4、报名方式：无需报名，新入职员工须参加。

　　5、培训周期：有新员工入职即执行。

　　6、培训形式：面授讲解，地点以公司会议室为主。

　　二、部门阶段培训

　　1、定位：部门阶段培训包括部门的岗前XX用培训和试用期过程中的阶段培训。

　　（1）岗前XX用培训旨在使员工尽快熟悉本岗位的岗位职责要求、各项工作流程，掌握工作所需的基本技术、知识、工具等，以便顺利开始岗位工作；如销售人员需培训行业背景、客户情况、产品知识、汇报机制等；

　　（2）试用期阶段培训旨在让员工在试用期内，XX过培训对自身技术能力有所提高，并掌握符合公司业务需要的专业能力，帮助员工成长并真正符合岗位要求，顺利XX过转正审核。如：技术部专业开发知识、业务技能。

　　2、总负责：人事行政及培训部；辅助者：各部门负责人。

　　3、主要内容：

　　（1）部门阶段培训由用人部门制定计划并提交至人事部，计划内容包括课程主题、内容、形式、时长、培训师等信息。

　　（2）用人部门要根据岗位和个人制定试用期内有针对性的培训目标、计划，并在部门内指定人员负责组织实施对新员工进行阶段培训。

　　（3）人事部负责汇总培训计划、备案与监督培训执行。

　　（4）岗位培训内容包括：向部门全体人员介绍新员工、部门职责、岗位职责、工作流程、业务知识与技能等，具体内容由用人部门自行安排。培训结束后由培训部组织考试，考试的试卷出具工作及阅卷工作由用人部门负责，考试成绩作为新员工转正的依据之一。

　　（5）在职辅导：部门负责人还可指定一名老员工，以师傅带徒弟的形式，对新员工的工作、生活进行辅导，并及时解决新员工在工作与生活中遇到的困难与问题。

　　4、报名方式：不需报名。

　　7、培训周期：有新员工入职即执行。

　　5、其他说明：部门负责人要切实履行好职责，对新员工多一些重视、指导和给予最大支持，严格制定好培训计划并管控执行。

　　三、销售培训

　　1、定位：针对销售人员的培训，旨在分享销售经验、分析项目中的问题、解决困难，提高对项目的全局掌握能力。

　　2、总负责：销售中心总监。

　　3、主要内容：销售案例分析及讨论。

　　4、报名方式：销售中心人员须参加；其他人可报名至人事部。

　　5、培训周期：每周一销售汇报会结束后进行。

　　四、专业技术领域培训

　　1、定位：针对某项专业技术或行业领域的培训，针对性高，专业性强，在技术领域内的有的放矢型培训。

　　2、总负责：各部门负责人。

　　3、主要内容：以部门为单位单独提出需求，人事部根据需求在企业内、外征集培训师或培训机构。例如：D的开发、云产品等，或行业背景、行业知识。

　　4、报名方式：以部门报名为准。

　　5、培训周期：根据提出时间或由总经理指定。

　　6、培训形式：以面授为主。

　　五、XX用技能培训

　　1、定位：一些XX用的工作或生活类小技巧的分享培训，能帮助员工改善工作效率或提高生活质量。

　　2、总负责：人事行政及培训部

　　3、主要内容：例如、办公软件的应用、商务礼仪知识，或者自己在工作或生活中的特长、经验交流分享，例如：健身经验、理财经验。根据员工提出的需求，内部挖掘领域高手，给大家进行办公技巧或生活技巧培训。

　　4、报名方式：资源报名讲师或分享人员。

　　5、培训周期：不固定。

　　六、管理层培训

　　1、定位：提升不同层级管理人员所需的管理技能和精确管理意识，提高管理能力 。

　　2、总负责：总经理。

　　3、主要内容：管理类相关知识，及提升管理能力的内容。

　　4、报名方式：不需报名，管理层须参加。职能部门员工以XX知为准。

　　5、培训周期：每两周一次。

　　第三章、外出培训

　　1、公派外出培训学*

　　（1）由本人提出邮件申请，经所在部门审核同意并抄送人事行政及培训部复核、备案，即可用公假参加外派培训学*，培训结束后须办理销假手续；

　　（2）公派学*需要考试的，经考核合格获得毕业证书、结业证书或专业证书的，学*费用由公司报销，否则，由个人承担；

　　（3）因员工个人原因中途放弃公派学*的，取消公假改为事假，且公司不给予任何培训学*费用报销的支持；

　　（4）指定的公派学*课程，员工毕业后在我公司服务不满________年，主动要求辞职的，应按服务的年限按每年20%的比例归还学*期间公司支付的费用。

　　2、个人学*要求

　　（1）所学专业与本职工作相*，且工作需要，经公司研究同意后，可给予一定费用奖励，奖励条件为获取该项考核合格证书，奖励金额为该考试基础报名金额的80%；

　　（2）学*期间需正常办理请假手续，学*期间的各项费用自理。

　　第四章、培训考核公司员工有参加培训的权利，同时参加培训也是每个员工的义务。员工对于参加的每项培训，都需要认真对待，按时参加，公司也会进行严格考核。

　　一、考勤方面考勤记录作为培训考核的一个主要内容

　　1、公司安排的各类培训，受训人员一经确定，须按时到场，因故不能参加者，必须提前请假，经部门经理审批同意，抄送人事行政及培训部，获批准后方可缺*。如果没有按照规定程序请假，将按旷工处理。

　　2、考勤统计工作由谁主持，谁负责的原则。

　　（1）公司整体培训、入职培训，由人事部负责考勤，参训人员按要求在考勤签到表上签到。

　　（2）各部门组织的培训项目(含阶段培训)，由部门负责考勤，培训结束后将培训出勤情况向人事部备案。

　　（3）专业技能培训、XX用技巧培训、管理层培训，由主持者(培训师)负责考勤，培训结束后将考勤统计向人事部备案。

　　二、考试评估

　　1、各类培训的考核办法，由培训师或组织者视实际需要决定，考核内容由培训师提前制定。

　　2、培训结束时，受训员工需按照要求独立完成培训考核内容，达不到要求者或给予相应处理。

　　3、培训完成后，受训人员需填写培训满意度评价反馈表，如实反映培训效果。

　　4、对于参加外派培训的员工，按公司要求，在指定时间内提交培训资料和培训报告。

　　三、纪律方面

　　1、参加培训人员需遵守课程纪律，提前到场并签到；

　　2、上课时须将手机等XX讯器材关闭或设置为无声状态，如有特殊情况确实需要接听电话的，需经培训师允许；

　　3、培训期间不得抽烟、不得嬉笑打闹大声喧哗、不得吃东西；

　　4、培训期间不得随意中途退出及离开。

　　第五章、培训档案

　　一、培训实施档案：

　　1、公司所有有关培训的工作，均需建立相应档案；

　　2、内容范围包括：培训计划、方案、课件、总结报告、培训合同、评估资料、各种表单等；

　　3、每次培训实施记录：公司每次培训完毕后都需单独建立档案记录，具体应包含当次培训的主题、时间、地点、培训师、方式、时长、签到表、课件、评估反馈表、及考核测验等。

　　二、员工培训档案

　　1、每位员工参与培训，都需有相应的记录档案；

　　2、员工培训档案(培训记录卡)包括员工参与过的培训主题、培训课时、考核结果、培训积分等信息。

　　3、员工培训积分：

　　（1）培训积分的多少是衡量员工个人学*进步的标尺之一，将作为员工晋升和获奖的必要条件。由于培训将不断发展，培训的课程和内容将会继续丰富，因此，关于员工培训的基本要求将依据年度进行调整和公布

　　（2）员工培训积分分为两类，执教类和上课类两种。每种以小时为单位记录。执教类一小时积两分；上课类一小时积一分；违反培训纪律每次扣XXX分。

　　（3）职级晋升：员工每年的培训积分将作为员工该年度年中考评的重要参考条件之一，且员工职级每晋升一个职级，原则上其前12个月的培训积分应达到36分以上。详见职级管理制度。

　　（4）XX用技巧类培训为自愿自发行为，没有积分。

　　第六章、其他

　　1、全体员工对公司培训资料具有保密义务，不得外泄到公司以外的人或地方。

　　2、本制度自发文之日起生效。风险提示：

　　企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据，是公司内部的法律，但是并非制定的任何规 章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。

　　劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。

培训考核管理制度汇总5篇（扩展7）

——员工考核管理制度 (菁华5篇)

员工考核管理制度1

　　一、培训目的

　　为公司员工(劳务工除外)提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。

　　二、培训内容

　　(一)公司基本概况

　　1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献;

　　2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识;

　　3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。

　　(二)公司管理制度

　　1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求;

　　2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求;

　　3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。

　　(三)企业组织架构

　　介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。

　　(四)业务培训

　　1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作;

　　2、针对生产技术人员的品质管理培训，主要介绍品质管理的内容、具体要求和标准，以及工作流程，让员工掌握品质控制与管理工作的具体规则，确保产品质量;

　　3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产；

　　4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程(作业指导书)等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。

　　(五)职业化素养塑造

　　1、介绍职业化的概念，让员工理解什么是职业化，职业化素养包括哪些内容(人生价值观、工作思维观念等)，如何进行职业化的塑造等，明白塑造职业化对公司发展、对个人成长的积极作用;

　　2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。

　　(六)职业化管理技能提升

　　针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：

　　1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色;

　　2、深刻认识管理者自身职业化能力提升与企业战略发展的关系，并掌握相关的方法和技巧;

　　3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。

　　三、培训方式

　　员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：

　　(一)公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。

　　(二)业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。

　　(三)职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。

　　四、培训职责

　　(一)员工培训由公司办公室具体负责组织实施。

　　(二)公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。

　　(三)业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。

　　(四)职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。

　　五、培训考核

　　(一)考核内容

　　1、出勤记录

　　(1)迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次;试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。

　　(2)请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分;试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。

　　(3)旷会：1次(0.5天)扣10分;试用期内的新员工，旷工1次即辞退。

　　2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。

　　3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。

　　(二)分值比重

　　1、生产技术岗位

　　出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。

　　2、行政后勤岗位

　　出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。

　　3、销售岗位

　　出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。

　　(三)考核周期

　　1、新员工于试用期届满前进行培训考核;

　　2、在职老员工每隔半年考核一次。

　　六、考核成绩应用

　　(一)综合考核

　　成绩85分以上为及格。

　　(二)试用期员工

　　1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月;

　　2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月;

　　3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。

　　(三)在职老员工

　　1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试;

　　2、复试综合成绩仍低于85分者，自复试所在月起的连续六个月内进行再培训，期间基本工资按80%的标准发放;

　　3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退；；

　　4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。

　　七、其他未尽事宜，另行补充规定。

员工考核管理制度2

　　一、考核范围：

　　办公室主任、秘书、司机、机要员、打字员、内勤员及根据工作需要配备的其他工作人员。

　　二、考核内容：

　　对每个人进行德、能、勤、绩四方面的考核。其中工作实绩按办公室总任务分解到个人，实行百分考核制;德、能、勤三个方面，根据考核结果，从实绩得分中扣减。

　　(一)德

　　1、遵纪守法，遵章守纪。有违反者除按公司规定处罚外，视情节扣减5—10分。

　　2、积极参加公司及本部门组织的学*和各项活动。每无故缺*一次，扣减1分。

　　3、具有团队精神，自觉维护办公室内部团结。团队精神差，出现不团结现象，视情节扣减1—5分。

　　4、树立全局观念和一盘棋思想，把个人工作放到整体工作去思考、运作。因个人因素影响整体工作者，视情况扣减5分以上。

　　(二)能

　　1、努力钻研本职业务，成为本职行业的行家里手。经考核业务水*在规定时间内不达要求者，扣减5分以上。

　　2、虚心向书本、向实践、向周边的人员学*，不断提高自己的组织、协调能力和技术水*。组织、协调方面出现失误，扣减1—3分。

　　3、工作有创造、有创新，不断改进工作方法，及时有效地解决存在的问题，提高工作效率。对上月存在问题到下月仍得不到解决，扣减5分。

　　(三)勤

　　按公司的规定执行。

　　(四)绩

　　考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。个人工作职责和量分、扣分标准分别是：

　　1、办公室主任

　　(1)组织起草总经理授意的文件、资料、综合性计划、总结、工作报告和会议讲话稿(20分)。每出现一次失误扣2分。

　　(2)组织起草公司上报的资料(5分)。因起草不及时贻误上报时机一次，扣2分。

　　(3)负责公司文件，资料及上报材料的文字、观点的把关工作(10分)。出现一次失误，扣2分。

　　(4)协助公司领导抓好中心工作，搞好调查研究，及时反馈信息(20分)。发现提供信息失误一次，扣2分。

　　(5)做好总经理主持的工作会议的会务工作(10分)。组织失误一次扣2分。

　　(6)协助公司分管领导做好对外联系工作，做好来公司办事人员的接待工作(10分)。失误一次扣1分。

　　(7)负责组织并督促检查公司文件、资料的制发、保管、登记及大事记编写等工作(10分)。失误一次扣2分。

　　(8)协调公司内部相关工作，完成领导交办的其他各项任务(10分)。协调不及时或出现失误一次，扣2分。

　　(9)组织好办公室人员的学*，做好协调和思想工作、保密工作(5分)。组织、协调不及时，扣2分;导致泄密，扣除本项全部分，并给予相应处罚。

　　2、办公室文字秘书

　　(1)、按时完成公司文件、资料的起草，并组织做好文件的编号、打印、发放等工作(25分)。一次完不成扣2分。

　　(2)、负责*及有关职能部门所需资料及报表的起草、打印、填报工作(15分)。一次完不成扣2分。

　　(3)、负责办公室印鉴和介绍信的保管、开具和使用记载工作(10分)。失误一次扣1分。

　　(4)、负责总经理办公会议的会务准备和记录，及时整理、下发会议纪要(15分)。一次完不成扣1分。

　　(5)、及时编写公司大事记录(5分)。漏记一次扣减1分。

　　(6)、帮助办公室主任搞好办公室的日常事务(15分)。一次完不成扣1分。

　　(7)、完成公司领导安排的其它临时性工作(10分)。一次完不成扣1分。

　　(8)、爱护公司财物，保守公司机密(5分)。因泄密给公司造成损失，扣减本项全部分，并给予相应处罚。

　　3、办公室司机

　　(1)坚守工作岗位，随时做好出车准备，并按领导安排热情、认真地完成出车任务(15分)。私自出车一次扣10分。出车不及时或服务态度不好，发现一次扣2分。

　　(2)严格遵守交通规则，注意行车安全(25分)。因本人原因造成事故，视情节扣减5—10分;其中为公司造成一定经济损失者，不享受当月奖金。

　　(3)及时参加培训，及时办理审验手续，及时进行保养、维修和年检(15分)。因个人原因办理不及时导致经济损失或机械故障时，视情节扣减3—6分。

　　(4)班前、班中不准饮酒。发现一次，扣减当月全部考勤分。

　　(5)妥善保管车辆证件，适时检点证件的有效性。出车时要保证证件齐全(10分)。因证件不齐全或丢失造成的罚款，由司机承担，出现一次扣2分。

　　(6)在每日出车前，收车后，要适时清洗车内外卫生、例行保养，检查安全装置，轮胎气压、水、油等情况，确保车辆的正常行驶(15分)。出现一次失误扣3分。

　　(7)司机随领导外出办事，应随时在车内待命。未经同意，不得参与政事，干扰领导思路(10分)。违反一次，扣减2分。

　　(8)保守公司机密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该议的不议，不该知道的不打听(10分)。发现泄密一次扣减本项全部分，并给予相应处罚。

　　4、办公室档案员

　　(1)认真学*党和国家有关档案工作的方针、政策、法律、法规和档案业务知识，年内要建立档案管理制度，实现档案管理的规范化和标准化(25分)。因业务不熟或个人因素未能完成档案规范化建设的，扣减5分。

　　(2)及时、完整、准确、系统地做好档案的收集、整理、立卷、归档工作(20分)。因收集、整理不认真导致丢失或因管理无序在要求时间内查找不出文件时扣减1—5分。

　　(3)负责上级来文、来电(含传真件)的登记、分类、传阅、意见反馈、归档等工作(10分)。管理不细导致失误或传阅不及时，发现一次扣减2分。

　　(4)迅速、准确地完成公司文件、资料的登记、分发工作(10分)。错发、漏发一次，扣减2分。

　　(5)为领导提供周到热情的档案查阅服务(5分)。态度不好或服务不及时，发现一次扣减1分。

　　(6)认真做好档案库房管理和安全防护工作，对损坏变质的档案资料要及时采取措施，进行修补和复制(10分)。修补、复制不及时，发现一次扣减1分。

　　(7)坚守工作岗位，遵守保密制度，做到人离门锁。确保档案安全(10分)。发现人走门开一次或只有外人在档案室一次，扣减2分。因本人泄密给公司造成损失时，扣减本项全部分，并给予相应处罚。

　　(8)协助打字员做好工作，并完成公司领导交办的其他工作和离厂人员借阅档案的催交接受工作(10分)。完成任务不好或未完成交接手续一次，扣减2分。

　　5、办公室打字员

　　(1)及时完成公司各部门资料的打印、复印工作。打印、复印稿件，必须有相关领导的签字(25分)。因个人因素打印不及时或未批先打印，发现一次扣2分。

　　(2)在打印完成后，及时通知交稿人校对并将原件、复印件一并取回。通知不及时或出现原稿丢失一次，扣2分。

　　(3)负责公司报刊、邮件的收发工作。收发时，重要邮件要让接收人签字(10分)。一次完不成扣2分。

　　(4)负责办公室各种日常消耗用品的领用和登记工作(5分)。领用不及时或登记不认真，发现一次扣减1分。

　　(5)服务态度要热情、周到(10分)。因此而引起不满意，出现一次扣减2分。

　　(6)认真钻研本职业务，不断提高服务质量，每次打印结束自己先校对一次，努力减少和杜绝错字、漏字等现象(15分)。出现格式错误或打印质量不高，一次扣减1分。

　　(7)增强保密观念，确保公司秘密的安全。(5分)。因本人泄密给公司造成损失时，扣减本项全部分，并给予相应处罚。

　　(8)负责完成领导安排的其他临时性工作(5分)。一次完不成扣1分。

　　(9)爱护办公设施，及时保养维修，杜绝办公室外人员操作办公设施(8分)。人为造成机械事故或由办公室以外人员操作一次扣2分。

　　(10)保证传真机经常处于开通状态，杜绝外部人员拨打传真电话，内部人员要杜绝长时间通话，以免影响传真(7分)。外部人员利用传真电话拨一次扣1分。

　　6、内勤员

　　(1)负责所管辖办公室内文件、资料、书刊、报纸的整理工作，做到整齐、有序、无丢失(20分)。放置混乱，发现一次扣1分;出现丢失一件扣减3分。

　　(2)负责基层及领导上报总经理请示文件的登记、归类、催签和批示的转交工作(10分)。出现错记、漏记或催办、转交不及时一次，扣减2分。

　　(3)负责清理所管辖办公室、会议室的卫生工作，做到办公设施、用具、门窗、地面、墙壁经常保持清洁(30分)。发现脏乱差一次，扣减5分。

　　(4)负责来客的接待工作和会议服务工作，做到热情、周到(15分)。出现接待不热情或服务不周到一次，扣减2分。

　　(5)配合其他同志做好办公室工作(10分)。完不成一次扣减2分。

　　(6)完成领导交办的其他任务(10分)。完不成一次扣减2分。

　　(7)严守公司机密(5分)。因本人泄密给公司造成损失时，扣减本项全部分，并给予相应处罚。

　　三、系数确定：

　　根据公司规定的确定系数的原则和岗位分类，办公室各类人员系数确定分别是：主任为1、文字秘书、司机为0.8，档案员、打字员、内勤员为0.7。

　　四、考核办法：

　　1、办公室成立考评小组。组长由主任担任。牛保林、呼素萍为考核员。考核员负责日常考评工作。

　　2、以人以月建立工作失误登记表，由个人负责进行逐项记载。

　　3、每月26日，个人根据职责写出简要书面总结，并说明扣分的原因和标准。对难以准确量化的项目原则上不报满分。然后由考评小组审查并征求意见后，确定个人得分。

　　4、考评员写出办公室及人员考核情况(主要是扣分情况)，经主任审查后，报考核领导组办公室。

　　五、奖金分配：

　　1、个人得分×个人系数=个人奖金分

　　2、办公室所有人员个人奖金分相加=办公室奖金总分

　　3、(办公室奖金总额-扣除部分)÷奖金总分=每奖金分应得奖金

　　4、每奖金分应得奖金×个人奖金分=个人当月奖金额

　　六、本实施细则在执行公司管理制度的前提下运作。

　　七、本实施细则经全体人员讨论通过并报公司考核领导组办公室批准后，从2017年1月1日实施。

　　八、本实施细则运作中出现问题，由考评小组研究解决。

员工考核管理制度3

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

　　人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

　　(6)每月的考核结果在最*的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]x岗位工资。

　　第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

　　2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

员工考核管理制度4

　　随着课改的推进，全面提高教师综合素质已成为教育专业发展和教师个人成长的迫切需要。教师培训工作是提高教师综合素质、教育教学能力的基础性工作，是促进教师专业发展的有效途径。为确保我校教师培训工作扎实、有序地进行，特制定教师培训工作制度。

　　一、远程培训

　　1、全体在编教师必须参加国家、省、市、县组织的各项远程培训学*。

　　2、参加各级各类远程培训的教师必须按照培训要求，按时完成各项学*任务，考核成绩必须在合格以上。

　　二、校本培训

　　1、学校成立教师培训工作领导小组，选定培训教师，采取集体学*与分散学*，集体合作学*与个人自主学*相结合的培训原则。

　　2、全体教师必须参加校本培训，端正学*态度，明确学*目标，保证纪律，保证学*质量，积极主动地参与培训全过程。

　　3、认真参加各种校本培训的成绩考核与验收、教师单项业务竞赛活动，成绩要在合格以上。

　　4、积极配合、认真参与学校组织的各项培训活动，对领导小组指派承担的培训任务要主动接受，认真完成。

　　三、考核制度

　　1、参加各项培训的考勤情况记入教师本人的考勤，按《学校教师考勤制度》执行。

　　2、在各项培训考核中，考核结果为不合格的教师在目标管理考核“能”中扣2分。

　　3、教师必须按规定的时间参加集体学*和各教研组组织的听课、评课、集体备课、业务讲座等活动，必须遵守纪律，聚精会神，做好学*记录，不迟到、不早退、不无故缺*，因病、因事不能参加学*的要提前履行请假手续。学*时不看与学*无关的书报，不做与学*无关的事，学*时间要关闭手机和呼机，不得会客。

　　4、外出学*的教师必须精心做好笔记，认真整理材料，回到学校要作评细汇报并进行汇报开课。

　　5、各项培训的考核结果作为教师职务晋级、评优、评模、职称评聘的条件。考核不合格者，取消其资格。

员工考核管理制度5

　　第一章 总 则

　　第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　第二章 考核范围

　　第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

　　第三章 考核原则

　　第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

　　第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

　　第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

　　第四章 考核目的

　　第七条 各类考核目的：

　　1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

　　2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

　　3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　第五章 考核时间

　　第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

　　第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第六章 考核内容

　　第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

　　第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

　　第七章 考核形式和办法

　　第十二条 各类考核形式有：

　　1、上级评议；

　　2、同级同事评议；

　　3、自我鉴定；

　　4、下级评议；

　　5、外部客户评议。

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　第十三条 考核形式简化为三类：

　　即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

　　第十四条 各类考核办法有：

　　1、查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

　　2、书面报告法： 部门、员工提供总结报告；

　　3、重大事件法。

　　所有考核办法最终反映在考核表上。

　　第八章 考核程序

　　第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

　　第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

　　第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

　　第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

　　第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

　　第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

　　第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

　　第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

　　1、个人工作表现与相似岗位人员比较；

　　2、需要改善的方面；

　　3、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

　　4、对公司发展的建议。

　　第九章 特殊考核

　　第二十三条 试用考核。

　　1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　2、对试用优秀者，可推荐提前转正；

　　3、该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

　　第二十四条 后进员工考核。

　　1、对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

　　2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

　　3、该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

　　第二十五条 个案考核。

　　1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

　　2、该项考核主办为员工主管和人事部；

　　3、该项考核可使用专案报告形式。

　　第二十六条 调配考核。

　　1、人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

　　2、人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

　　3、该项考核主办为员工部门之经理。

　　第二十七条 离职考核。

　　1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

　　2、该项考核须在员工离职前完成；

　　3、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

　　4、该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

　　第十章 考核结果及效力

　　第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　第二十九条 考核结果具有的`效力：

　　1、决定员工职位升降的主要依据；

　　2、与员工工资奖金挂钩；

　　3、与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

　　4、决定对员工的奖励与惩罚；

　　5、决定对员工的解聘。

　　第十一章 附 则

　　第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

培训考核管理制度汇总5篇（扩展8）

——员工考核管理制度汇总10篇

　　员工考核管理制度 1

　　为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使公司奖惩有所依循，需要制定并实施相应的管理制度。

　　1.总则

　　1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。

　　1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。

　　1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的`人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。

　　2.考勤员职责

　　2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;

　　2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;

　　2.3妥善保管各种休假凭证;

　　2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;

　　3.考勤记载符号

　　出勤：∨事假：×

　　病假：○旷工：◎

　　婚假：+ 丧假：±

　　产假、探亲假：□

　　工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。

　　4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

　　5.事假

　　5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。

　　5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。

　　5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。

　　6.病假

　　6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。

　　6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。

　　7.工伤

　　7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。

　　8.婚假

　　员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。

　　9.丧假

　　员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。

　　10.产假、计划生育假

　　10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。

　　10.2符合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。

　　10.3女员工计划外生育，其休息时间以事假论处。

　　10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。

　　10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。

　　10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。

　　11.探亲假

　　11.1享受探亲假的条件如下：

　　11.1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇;

　　11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;

　　11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其保持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;

　　11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待遇;

　　11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。

　　11.2具有以下情况的员工不能享受探亲假待遇：

　　11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。

　　11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。

　　11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。

　　11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。

　　11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。

　　11.3员工探亲假期

　　11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。

　　11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。

　　11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时间是结婚第二年;

　　11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。

　　11.3.5探亲假期内工资照发。

　　11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情况，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。

　　11.4探亲假管理

　　11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;

　　11.4.2各部门应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。

　　12.加班倒休

　　12.1充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。

　　12.2主管人员*时加班3小时以上按实际加班时间存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。

　　12.3员工*时加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休时按本人日*均工资的150%计发加班工资。

　　12.4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。

　　12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。

　　13.旷工

　　13.1凡下列情况均以旷工论处：

　　13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;

　　13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;

　　13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;

　　13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;

　　13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。

　　13.2旷工扣发相应工资。

　　14.本办法未尽事宜按公司有关规定执行。

　　15.本办法自发布之日起执行。

　　员工考核管理制度 2

　　一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

　　二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

　　根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

　　三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。

　　工作日：星期一～星期六

　　工作时间：上午8：00～12：00

　　下午14：00～18：00

　　公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。

　　四、假期管理

　　(一)各类假别

　　1．因公出差

　　凡属于下列情况之一者均属公差

　　(1)因公司技术、业务出差；

　　(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等；

　　(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

　　2．法定休假

　　(1)国家法定休假日共十天：元旦一天（1月1日）、春节三天(农历正月初一至初三）、国际劳动节三天（5月1、2、3日）、国庆节三天10月1、2、3日）；具体放假时间按国家颁布的规定实行。

　　3．病假

　　(1)员工患病或非因工（公）负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假；

　　(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。

　　4．事假

　　因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假；

　　五、请假审批权限

　　公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。

　　六、假期管理及假期工资核算

　　（一）各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续（请假三天及以上的`，需提前一周办理）；如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理．

　　(二)员工事假按天数扣除工资；员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。

　　七、考勤管理

　　(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。

　　(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。

　　(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在<考勤副卡>上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。

　　(四)上班前已知需从公司总部外出办事（包括到工地、**机构等），须按时打卡，不得后补副卡。

　　(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。

　　(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核登记表>，如下午出去者下午上班之前必须打卡。

　　(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。

　　(八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情况。

　　员工考核管理制度 3

　　一、总则

　　为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

　　1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学*）

　　2、当月旷工累计3天及以上的职工；

　　3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

　　4、借调到外单位工作的职工；

　　5、脱产学*的职工。

　　三、绩效工资基数及资金来源

　　按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

　　四、考核时限

　　绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

　　五、绩效考核内容及分值

　　绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。

　　（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

　　（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

　　（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

　　六、绩效考核步骤及绩效工资计算

　　（一）绩效考核步骤

　　1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

　　2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

　　3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

　　4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

　　5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

　　（二）绩效工资计算

　　对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

　　七、附则

　　（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公*公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

　　（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

　　（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。

　　员工考核管理制度 4

　　绩效考核针对员工的在厂表现。

　　本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

　　考核方法

　　公告：奖惩之公布于每月一次

　　评级考核办法

　　〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

　　1.部门工作专业能力。

　　2.对工作的计划推动能力。

　　3.对工作的组织能力。

　　4.对工作上团队运用之协调能力。

　　5.对工作问题上的改善能力。

　　6.对*日工作主动积极，负责尽职的责任感

　　7.自我开发能力

　　〈二〉一般从业人员考核其

　　1.作业效率。

　　2.作业品质。

　　3.作业配合性。

　　4.服从管理度。

　　5.出勤状态

　　6.行为状态

　　〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配

　　〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1. 有下列情形。不得为A等

　　a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)

　　2. 有下列情形。不得为A.B等

　　a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)

　　3. 有下列情形。不得为A.B.C等

　　a. 旷工一天以上三天内的.，b.记小过三次者。

　　底分为50分

　　奖励种类区分如下：

　　评分项目及分数如下：

　　项目 嘉奖 小功 大功 工资上调 晋级

　　10分 20分 30分.

　　在以下情况中，可以加10分：

　　a .能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

　　b .良品率指标稳步达标以上

　　c .拾金不昧呈转交公司

　　d .积极参与公司各项活动，表现突出的

　　e .爱护公司财物，并有具体事迹者。

　　f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者

　　g .主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情况中，可以加20分：

　　a .对于主办业务有重大进展或改革绩效者

　　b .执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

　　c .检举重大违反规定或损害公司权益事项者

　　d .参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

　　职工有下列情况之一者，可以加30分：

　　a. 对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

　　b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

　　c. 遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。

　　d. 研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

　　e. 对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

　　惩罚的种类

　　惩罚项目及惩处罚分如下：

　　项目 警告 小过 大过 降级 违纪辞退

　　扣10分 20分.30分.

　　对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

　　a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

　　b. 在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c. 上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

　　d. 在车间吃东西者

　　e. 破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

　　f. 各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

　　g. 因疏忽造成工作错误，情节轻微者

　　h. 不按规定填写报表或工作记录者

　　i. 上班时间私自接听私人电话者

　　j. 检查或督导人员不认真执行任务者

　　k. 下班后在厂内大声喧哗者

　　员工考核管理制度 5

一、指导思想

通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水*。

二、考评对象

局机关、各基层广电站全体干部、职工。

三、考评内容、依据。

考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现(讲政治、讲学*、讲正气、认真学*马列主义、“_”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“_”要求;积极参加政治学*活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信;遵守公务员行为规范，加强自身修养;讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装 端庄)等。

能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水*(熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作能力(熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题;决策科学，管理有方、操作有序)、工作协调能力(工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作;能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新能力(具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响)和交际语言表达能力(能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚)等。

勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动;乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神;团结协作，尽职尽责)等。

绩，是指工作的数量(履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好)等。

绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。

四、考评等次、标准

考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：

1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。

4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。

五、考评办法

绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，*时考评与年度考评相结合的办法。

(一)建立工作实绩月台帐;机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况(包括工作数量、质量、效率和贡献)，并由局直接领导审签。

(二)半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学*和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。

(三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。

六、绩效评比

绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。

七、考评结果的应用

绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。

八、组织实施

成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。

九、几点要求

(一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验 ，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。

(二)分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。

(三)机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设，以适应“_”的要求和新形势发展的需要。

　　员工考核管理制度 6

　　为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公*、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

　　绩效考核针对员的在厂表现。

　　本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

　　考核方法

　　公告：奖惩之公布于每月一次

　　评级考核办法

　　〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

　　1.部门工作专业能力。

　　2.对工作的计划推动能力。

　　3.对工作的组织能力。

　　4.对工作上团队运用之协调能力。

　　5.对工作问题上的改善能力。

　　6.对*日工作主动积极，负责尽职的责任感

　　7.自我开发能力

　　〈二〉一般从业人员考核其

　　1.作业效率。

　　2.作业品质。

　　3.作业配合性。

　　4.服从管理度。

　　5.出勤状态

　　6.行为状态

　　〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配

　　〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1.有下列情形。不得为a等

　　a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)

　　2.有下列情形。不得为a.b等

　　a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)

　　3.有下列情形。不得为a.b.c等

　　a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

　　底分为50分

　　奖励种类区分如下：

　　评分项目及分数如下：

　　项目嘉奖小功大功工资上调晋级

　　10分20分30分.

　　在以下情况中，可以加10分：

　　a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

　　b.良品率指标稳步达标以上

　　c.拾金不昧呈转交公司

　　d.积极参与公司各项活动，表现突出的

　　e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

　　f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

　　g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情况中，可以加20分：

　　a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者

　　b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

　　c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者

　　d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

　　职工有下列情况之一者，可以加30分：

　　a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

　　b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

　　c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

　　d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

　　e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

　　惩罚的种类

　　惩罚项目及惩处罚分如下：

　　项目警告小过大过降级违纪辞退

　　扣10分20分.30分.

　　对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

　　a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

　　b.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c.上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

　　d.在车间吃东西者

　　e.破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

　　f.各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

　　g.因疏忽造成工作错误，情节轻微者

　　h.不按规定填写报表或工作记录者

　　i.上班时间私自接听私人电话者

　　j.检查或督导人员不认真执行任务者

　　k.下班后在厂内大声喧哗者

　　l.浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者

　　m.不按规定乱粘胶带者

　　n.上班时坐姿或站姿不端正者

　　o.不按规定报不良或废料者

　　p.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者

　　q.违反其它规定，情节尚属轻微者

　　对于有以下行为之一的职工，应当给予记小过并扣20分：

　　a.对上级交待的任务，执行不力或处理不当者

　　b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者

　　c.在工作场所喧哗，妨害他人工作情节严重者

　　d.未经许可擅自带人入厂者

　　e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端者

　　f在工作时间偷懒，睡觉，阅读书报或做其它私人事情

　　g.违反上级指示，情节尚属轻微者

　　h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者

　　i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者

　　j.被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者

　　k.非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者

　　l.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者

　　m.放长流水，开长明灯，并与管理干部顶撞者

　　n.擅自利用公司电打私人电话者

　　o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者

　　p.属警告事项，但拒绝认错者

　　q.遇到意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者

　　r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者

　　对于有以下行为之一的职工，应当给予记大过并扣30分：

　　a.在上班时间喝酒者

　　b.上班时间擅离岗位，影响本职工作者

　　c.报告不实，蒙蔽上级者

　　d.违反工作方法，严重影响生产或产品质量者

　　e.捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者

　　f.投机取巧，牟取非份利益者

　　g.接受与职务有关的馈赠者

　　h.造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者

　　i.利用公司设备制作私人或委托他人制造

　　j.拒绝服从主管人员合理指挥，督导或无理取闹者

　　k.破坏设备，工具或浪费原材料能源造成经济损失者

　　l.违反技术操作规程，或未完成卫生规定，使公司蒙受经济损失者

　　m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者

　　n.故意撕毁工厂的公告，文件者

　　o.在禁烟区内吸烟者

　　p.未经许可者，擅自进入管制区域者

　　q.有小过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者

　　r.有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分

　　s.故意怠工作者

　　职工在同一年度累计有二个大过(含)以上者，可给予降级，降职处分

　　对于有下列行为之一的职工，应当给予开除

　　a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者

　　b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者

　　c.厂内聚众闹事酗酒，同事间争吵打架或以煽动怠工**，影响生产或工作秩序者

　　d.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者

　　e.侵占公款公物者

　　f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者

　　g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者

　　h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者

　　i.伪造或盗用公司账单，伪造公司文件者

　　j.在同年度内记大过三次者

　　k.偷窃公司或他人财物者

　　l.在外从事第二职业或其它也非经营活动者

　　m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者

　　n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者

　　o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者

　　p.有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误

　　q.有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分

　　奖惩案件的公告提报

　　a.受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资

　　b.对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分

　　c.对于职权滥用，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置

　　本办法与其它办法合并执行(出勤状态等)

　　本办法未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理

　　所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告

　　奖惩案件者须由人事登记录入个人档案

　　本办法如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准

　　职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理

　　考核分等

　　等级得分分配比例奖金系数备注

　　a90以上10%须于考核表内注明理由

　　b75-9060%

　　c60-7525%

　　d60以下5%须于考核表内注明理由

　　*c级不变.d级辞退

　　注：更多资源，敬请关注

　　员工考核管理制度 7

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水*，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的*均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公*、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度计划工作;

　　2、与公司签订的目标管理职责书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的'会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核资料

　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学*改善指标四方面进行考核。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门专业公司考核资料

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数

　　分数>97 11

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数<93 0.95

　　87≤分数<90 0.9

　　84≤分数<87 0.85

　　81≤分数<84 0.8

　　78≤分数<81 0.75

　　75≤分数<78 0.7

　　72≤分数<75 0.65

　　69≤分数<72

　　员工考核管理制度 8

　　第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的'执行，特制定本规定。

　　第二条本规定适用于公司全体员工（各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发）。

　　第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班；因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。

　　第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。

　　第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。

　　第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。

　　第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准；不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。

　　第八条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。

　　第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。

　　第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。

　　第十一条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。

　　第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分；每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。

　　第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表；副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用；特殊情况须报总经理审批。

　　第十四条当月全勤者，获得全勤奖金200元。

　　员工考核管理制度 9

　　为了促进本园健康、快速的发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，从我园实际情况出发，特制定如下细则：

　　一、师德师风

　　1、自觉自愿参加园内组织的各项集体活动每天加10分。举行集体活动注意谈吐仪表，影响幼儿园形象者、不服从安排者、无故不参加者、扣2——10分。

　　2、任何情况下，不得与家长发生争吵，否则根据情节酌情扣1——5分。

　　3、不得在教职工之间相互说长道短、挑拨离间搞不团结，发现一次扣5分。

　　4、严格使用普通话，发现一次不说普通话扣2分。

　　5、不体罚、变相体罚幼儿，发现一次扣2——5分。

　　6、对家长及有关人员来园咨询，热情主动给予解释，态度较好加2分，不理睬扣2分。

　　7、分班之后，不能私自调动幼儿和互相调课，发现一次扣5分。

　　8、不管任何原因给家长做工作劝幼儿退学者，发现一次扣5分。

　　9、获家长、社会好评的，或在上级检查中获得高度评价者酌情奖励2——10分。

　　10、为本园发展献计献策或作出突出贡献的.人员奖励2——10分。

　　二、政治业务学*幼儿网

　　1、学*开会时间，请假一次扣3分，迟到扣1分，无故缺*扣5分。

　　2、每周听课一节，听一次加2分，无记录、评议不加分，少听一节扣2分。

　　3、园内学*、教研一次加1分。

　　4、每月两篇教学随笔或教育笔记、一篇钢笔字、一幅简笔画、一篇毛（粉）笔字，月底交送，按时交送按质量分别加3——5分，否则，扣3——5分。

　　三、保教工作

　　1、按时完成各项计划总结，每项加2分，缺一项扣2分。

　　2、提前一周备课，不得照抄教参，每节课后要有教后感，检查时评定等级，依次加3分、2分、1分，检查时缺一次扣2分。

　　3、观察记录、周计划以班为单位，每周一放学前交，按时交者各加1分，迟交者各扣1分，不交者各扣2分。

　　4、家园联系栏和版报按要求、时间更换的班级，其成员各奖2分，否则各扣2分。

　　5、要求按时上交的各类资料，不按时交者扣2分。

　　6、游戏活动组织有创新、有意义，被推行、肯定加1——5分。

　　7、按照一日活动表开展活动，机动时间不得超过10分钟，幼儿消极等待，教师不组织幼儿活动者扣2分。

　　8、上班时间干私活、聊天、串岗、当幼儿面吃零食，发现一次扣3分。

　　9、上班、午休时间躺幼儿床上睡觉扣2分。

　　10、上班时间洗衣服一次扣3分。

　　11、私自调班一次扣2分。

　　12、户外活动聚众聊天、不照看幼儿，发现一次扣2分。

　　13、班级每月无安全事故发生各加5分，如发生安全事故，属教师责任时，根据情况酌情扣1-10分。

　　14、幼儿屙尿裤子要及时处理，未发现或未处理者主、配班老师各扣3分。

　　15、发现幼儿穿反鞋、未扣扣子或扣错扣子、无系鞋带、衣裤未穿整齐、蓬头垢面等，发现一人扣2分。

　　16、每天下午主班带领幼儿进行户外游戏活动，不组织游戏者扣2分；活动组织生动、有趣，幼儿积极性高，效果较好者加2分。

　　17、午休注意室内温度，帮幼儿盖好被子，不适当一人扣2分。

　　18、冬天幼儿午休，必须脱掉外衣，否则发现一人次扣1分。

　　四、考勤制度

　　1、周全勤奖2分，月全勤奖10分，期全勤奖50分。（不重复奖，按最高奖加分）

　　2、按时上下班，迟到、早退十分钟内扣1元，十分钟到三十分钟之间扣3元，三十分钟后按旷工半天处理。

　　3、请假一天扣10元，均分给搭班教师；旷工一天扣30元。超过三天者，请中心校主任批准。

　　4、请假必须写请假条，并调整好自己的课上报园长，上班时再把课

　　补上。课不安排者，园内安排，一天扣20元。

　　5、累计请假两周者，不享受福利待遇。（正常产假，公派学*、公差、公假除外）

　　6、按有关规定产假三个月，流产3天，婚假3天，丧假直系3天，旁系1天。

　　7、自学考试（持通知准假）、公事外出不扣钱。

　　8、本班教师休公假、考试、公事等，有幼儿园给另外两名教师补贴，一天人均5元。

　　9、哺乳时间为40分钟，由门卫计时，超时按2执行。

　　10、由园长批准加班一日加20分。

　　五、卫生保健

　　1、每天早上教室开窗通风，保证室内空气流通，及时打扫整理教室和午休起床后寝室卫生、被褥整理，不及时者扣2分。（保育员）

　　2、周五上午9：00-10：00到厨房进行餐具消毒，不按时者扣1分，不消毒者扣3分。（保育员）

　　3、按时户外活动，不按时者扣1分，不出去户外活动者扣2分。（主班）

　　4、按时、按量喂药，漏服扣2分，错服按情节严重扣5-10分。（保育员）

　　5、教室书包、课本及幼儿外套等物品摆放有序，否则发现一次扣2分。（保育员）

　　六、后勤

　　1、下班时间不关水、电、门窗一项扣班主任2分，其它扣1分；私用

　　电器，发现一次扣5分；室内乱拉乱扯者一次扣2分。

　　2、教室里不能有剩饭剩菜，或将饭菜倒进卫生间，发现一次扣3分；教育幼儿不能往卫生间下水道扔杂物，由此原因若造成水道堵塞，上、下楼两个班级各扣5分。

　　3、幼儿园开饭时间为早上8：10分，中午11：30分，无故提前打饭者，发现一次扣2分。

　　4、空调按时开关，不按时开关发现一次扣2——5分。

　　5、在二楼走廊、园内玩具上晒衣物、鞋子一次扣2分。（水裙除外）

　　6、私拿、私藏幼儿园食品、公物，发现一次扣2-10分。

　　七、其它

　　1、招生完成当期任务者加5分，超额完成者加7分，完不成者扣2分，一个没有完成者扣5分。

　　2、流失流失一人扣5分，以此累积。（搬家除外）

　　3、超员定额小班25人；中班30人；大班35人。超一人班级教师各加5元。

　　4、补贴班级两个教师时，按三个教师工作量补贴。

　　5、排演节目奖励大型活动根据质量评出优、良、中、差，根据情况进行奖励。

　　6、交费按规定时间收缴一人奖5元，少交或迟交一人扣5元。按时按量完成交费任务奖100分元。（对准班级）

　　7、接车每天补贴教师10元。

　　8、上级检查工作，受到批评者一次扣20分。

　　9、工作积极主动，勇挑重担，任劳任怨者酌情奖励5-10分。本细则自宣布之日起试实行。

　　员工考核管理制度 10

　　1．总则

　　1．1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。

　　1．2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。

　　1．3各部、处（班组）必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。

　　2．考勤员职责

　　2．1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况；

　　2．2如实反映本单位考勤中存在的问题；

　　2．3妥善保管各种休假凭证；

　　2．4及时汇总考勤结果，并做出报告；

　　3．考勤记载符号

　　出勤：∨ 事假：×

　　病假：○ 旷工：◎

　　婚假：+ 丧假：±

　　产假、探亲假：□

　　工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。

　　4．各部门应在２８日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

　　5．事假

　　5．1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。

　　5．2一般员工请假４日内，由其直接主管审批，５日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批；部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。

　　5．3员工每季度累计事假不足４日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：２月底前到公司工作者为11日，３月至５月底到公司工作者为８日；６月至９月底到公司工作者为５日；９月至11月底到公司工作者为２日；１２月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。

　　6．病假

　　6．1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。

　　6．2年累计病假超过半年，其工龄满９年的员工按７５%计发工资；工龄满４年（合４年）的员工按７０%计发工资；工龄不满４年的员工按６５%计发工资。6．3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。

　　7．工伤

　　7．1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。7．2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。

　　8．婚假

　　员工结婚持结婚证书，享受婚假４日。男女双方都到晚婚年龄（男２６周岁、女２４周岁）者增加另婚假６日；因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。

　　9．丧假

　　员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假４日；祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假３日；如在外地酌情计路程假，假期工资照发。

　　10．产假、计划生育假

　　10．1产假一般为５７日，５个月内的早产产假为３０日，双胞胎产假为７０日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。

　　10．2符合晚育年龄（女２４周岁）并领取独生子女证者产假为７０日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方１５日以内的假期，按计划生育假记录考勤。

　　10．3女员工计划外生育，其休息时间以事假论处。

　　10．4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。

　　10．5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。

　　10．6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。

　　11．探亲假

　　11．1享受探亲假的条件如下：

　　11．1．1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇；

　　11．1．2员工丧偶已满１年且未重新结婚者，如有未成年（１８周岁以下）的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇；

　　11．1．3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其保持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇；

　　11．1．4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待遇；

　　11．1．5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。

　　11．2具有以下情况的员工不能享受探亲假待遇：

　　11．2．1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。

　　11．2．2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。

　　11．2．3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。

　　11．2．4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。

　　11．2．5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。

　　11．3员工探亲假期

　　11．3．1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。

　　11．3．2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为２０日；自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为４５日。

　　11．3．3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为２０日。起始时间是结婚第二年；

　　11．3．4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。

　　11．3．5探亲假期内工资照发。

　　11．3．6探亲假原则一次性使用。如有特殊情况，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。

　　11．4探亲假管理

　　11．4．1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费；

　　11．4．2各部门应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。

　　12．加班倒休

　　12．1充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。

　　12．2主管人员*时加班３小时以上按实际加班时间存休，不足３小时的加班加点，不累计加班存休。

　　12．3员工*时加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休时按本人日*均工资的150%计发加班工资。

　　12．4公司员工在法定节日加班（元旦、五一、十一、春节）按本人日工资的200%计发加班工资。

　　12．5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。

　　13．旷工

　　13．1凡下列情况均以旷工论处：

　　13．1．1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；

　　13．1．2未请假或请假未被批准，即不到岗；

　　13．1．3不服从工作调动，经教育仍不到岗；

　　13．1．4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；

　　13．1．5其他违规违纪行为造成缺勤。

　　13．2旷工扣发相应工资。

　　14．本办法未尽事宜按公司有关规定执行。

　　15．本办法自发布之日起执行。

培训考核管理制度汇总5篇（扩展9）

——健康培训管理制度实用5篇

　　健康培训管理制度 1

　　一、健康教育制度

　　1、每学期由本园聘请的幼教专家进行幼儿健康、卫生知识讲座一次。

　　2、定期由幼儿保健人员对保教人员讲课，内容涉及对保健知识及幼儿常见病的预防、意外伤害的`处理等。

　　3、园内定期以黑板报、卫生栏等形式宣传相关知识。

　　4、园内备有幼儿健康教育图书、杂志供教师参考，教师必须适时向幼儿讲授卫生知识，进行健康教育。

　　二、健康检查制度

　　1、入园检查。幼儿在入园前必须进行全身体格检查，对有传染病接触史的幼儿必须做胸部X光透视、肝功能、粪便常规检查，健康检查合格方可入园。

　　2、坚持定期体检制度。入园幼儿每年春季、秋季各体检一次，每季度测身高、体重一次，进行健康分析与评价，指导家长做好幼儿的健康教育，并对每个入园幼儿建立健康卡片，做好幼儿成长记录。工作人员每年全面体检一次，有医院健康证明方可工作。

　　3、坚持晨检及全日健康观察制度。认真做好：

　　一摸：有否发烧；

　　二看：咽部、皮肤和精神；

　　三问：饮食、睡眠、大小便情况；

　　四查：有无携带不安全物品。发现问题及时处理，并做好每日观察记录。

　　三、体格锻炼制度

　　1、有组织地经常开展适合幼儿特点的游戏及体育活动，幼儿每天做二次体操或活动性游戏。

　　2、在正常天气下，有充足的户外活动时间，每天坚持两小时以上户外活动，加强冬、春季节锻炼。

　　3、创造条件，充分利用阳光、空气、水等自然因素有计划地锻炼儿童体格。

　　4、锻炼要循序渐进，运动项目和运动量适合不同年龄幼儿的特点，对体弱的幼儿给予特殊的照顾。

　　健康培训管理制度 2

　　一、健康教育组织

　　由高级责任护士以上的人员负责实施。

　　二、健康教育内容

　　1、住院病人健康教育内容主要包括：

　　（1）介绍医院规章制度：如查房时间、探视制度、陪床制度、膳食制度等。

　　（2）介绍病室环境：作息时间、卫生间使用、贵重物品的保管及安全注意事项、呼叫器的`使用等。

　　（3）相关疾病知识宣教：相关检查、治疗、用药知识指导，手术前后知识宣教、自我护理知识和出院健康指导。

　　2、门诊病人健康教育内容主要包括：一般指导(休养环境、良好心态、适当锻炼、营养饮食、伤口观察及就诊、医生复查等)、专科指导、个体指导。

　　三、健康教育形式

　　1、个别指导：在护理查房时，由高级责任护士结合病情、家庭情况和生活条件进行具体指导。

　　2、集体讲解：确定主题。门诊利用病人候诊时间，病房则根据工作情况及病人作息制度选择时间进行集体讲解。讲解同时可配合幻灯、模型、图片等，以加深印象。

　　3、文字宣传：利用黑板报、宣传栏编写短文、图画或诗词等，标题要醒目，内容要通俗易懂。

　　4、座谈会：在病人病情允许的情况下，护理人员组织病人对主题进行讨论并回答病人提出的问题。

　　5、展览：如图片或实物展览，内容应定期更换。

　　6、视听教材：利用幻灯、投影、录像、广播等视听设备在候诊大厅及住院病人活动区域进行宣教。

　　四、健康教育流程

　　1、评估健康教育对象的学*需要及接受能力。

　　2、制订相适应的目标。

　　3、拟定适宜的健康教育内容。

　　4、根据教育对象选择健康教育的形式。

　　5、实施健康教育计划。

　　6、对健康教育结果进行评价。

　　7、有针对性派发宣传资料。

　　健康培训管理制度 3

　　一、领导机制：

　　我校实行三级管理领导机制：校级管理（校长直接分管）、学段管理（德育处、专兼职心理教师、中层介入）、班级管理（班主任及任课教师直接管理及教学渗透）。

　　我校建立了由校领导牵头，德育教导、教学教导、大队辅导员、心理辅导员、各科大组长等人员组成的领导小组。心理健康教育管理及领导机构健全，职责明确，运行有效。定期举办研讨，有记录。领导小组负责指导学校心理健康教育工作的开展，保障心理健康教育工作的顺利实施。

　　二、管理机构：

　　（一）组织架构图

　　（二）架构图各部门职责说明

　　校长：

　　1、统筹规划学校心理健康教育工作发展目标和方向；

　　2、统筹各部门之间的关系；

　　3、确定专兼职心理辅导老师合适人选；

　　4、出*并指导有关心理健康教育的重大会议。

　　德育处：

　　1、在校长室的统一安排下，协助及督导各年级、各班主任做好班级活动中的学生心理辅导工作；

　　2、参与心理辅导室制订学生心理辅导工作计划；

　　3、会同心理辅导室实施学生行为困扰等问题的调查与处理；

　　4、会同家委会举办家庭教育指导。

　　教导处：

　　1、在校长室的统一安排下，协助及督导各任课教师做好学科教学活动中渗透心理辅导的.工作；

　　2、配合心理辅导计划，调整课程安排，落实心理辅导课的课时、教材等工作；

　　3、配合心理辅导计划，做好学生心理及其他测验的课时安排。

　　4、安排全体教师及心理辅导专兼职老师培训进修，打造优秀的教师队伍。

　　总务处：

　　1、确保心理健康教育必要的经费和设备支持；

　　2、提供心理健康教育相关的书籍；

　　3、协助心理危机干预的现场维护。

　　心理辅导室：

　　1、制定学期心理健康教育工作计划；

　　2、开展学校心理健康教育宣传活动；

　　3、开展学生心理辅导工作；

　　家委会：

　　参与学校的心理健康教育工作；协助学校开办家长教育专题指导。

　　健康培训管理制度 4

　　一、体检时间

　　每两（逢双）安排一次体检，每一次妇科体检（逢双与二一次体检一并进行）。

　　每体检时间安排在xx月份，具体时间由公司工会与承检医院落实后书面通知到工会。

　　二、体检对象

　　全公司正式员工（包含退休员工）

　　三、体检项目

　　普检：血糖、血脂、肝功、乙肝两对半、甲肝抗体、胸透、心电图、b超（肝胆、双肾、输尿管、膀胱）、前列腺（岁以上男性）。

　　妇科体检：b超（子宫）、乳腺彩超、常规妇检、白带项、防癌涂片。

　　特殊检查：根据具体情况，进行专项检查。

　　四、体检安排组织

　　由公司工会安排组织，医务室参与。

　　五、体检经费

　　体检费用由公司解决，复查费用由本人负责，本人放弃体检机会的，公司不予任何补助。

　　六、体检报告

　　体检报告包括体检表原件，体检综合意见及建议。受检者可根据体检综合意见进行健康咨询及疾病诊疗。

　　公司工会、医疗室收到体检报告后，由公司医疗室根扰体检情况进行登陆、分类，建立职工健康档案，制订公司职工健康档案管理与使用制度。

　　对体检内容过行登陆、分类后通知本人。在体检登录、通知本人过程中，承检医院与公司工会、医疗室应尊重并保护职工个人隐私，避免引起不必要的纠纷。

　　体检报告属公司所有，由公司医疗室备案保存，需要体检档案就诊或咨询的.，须向公司医疗室办理借还手续或复印。

　　七、有关要求

　　公司职工体检必须在规定的时限内完成，限人数（b超）检查的项目，应服从公司的统一安排，因生病、住院、出差、产假等特殊情况的职工可适当延期进行（体检结束之日起，天内休检完毕）。

　　职工进行检查时应利用业余时间，职工进行检查时应向部门负责人请假，不得影响工作。

　　本制度由公司工会负责解释。

　　健康培训管理制度 5

　　心理健康教育是提高学生心理素质的需要，是实施素质教育的重要内容。学生正处在身心发展的重要时期，当代独生子女特有的心理特点，面临更严峻的形势。因此，在小学开展心理健康教育，不仅是学生健康成长的需要，也是推进素质教育的必然要求。结合本校实际，特制定相关制度如下：

　　1、认真贯彻上级主管部门的有关精神，加强对学生的心理健康教育，把心理健康教育的内容结合实际渗透到德育工作中去。

　　2、加强心理健康教育的师资队伍建设和组织建设。逐步建立在校长领导下，以专兼职心理辅导员和班主任为骨干，全体教师共同参与的心理健康教育工作体制。加强对师资队伍的理论和实践能力的培训，提高心理健康教育队伍的素质。

　　3、立足校本特色教育，坚持预防为主，遵循学生身心发展规律，加强心理健康教育的科学性与实效性。

　　4、面向全体学生，开展普遍性的心理健康教育活动，将心理健康教育积极有效的渗透到学科教育中。开设心理健康教育主题活动课或专题讲座，普及心理健康科学常识，帮助学生掌握一般的心理保健知识，培养良好的心理素质。

　　5、关注个别差异，根据不同学生的不同需要开展多种形式的教育和辅导，提高他们的心理健康水*。开展个别咨询与辅导，健全心理咨询室（或心理辅导室），设立心理健康预约信箱和网上咨询，对学生在学*和生活中出现的问题给予直接的指导，排解心理困扰，并对有关的.心理行为问题进行诊断、娇治的有效途径。对于极个别有严重心理疾病的学生，能够及时识别并转介到医院或心理诊所。

　　6、依托科学的心理健康教育软件，加强对学生进行心理测验，建立好学生心理档案。

　　7、重视网上家长学校建设，强化家校联系，指导家长做好学生的心理健康教育工作。

　　8、建设好校园环境，使学生有良好的校园心理环境。

　　9、注重对心理健康教育的科学研究，及时总结经验，并有效的指导实践。

培训考核管理制度汇总5篇（扩展10）

——企业考核的管理制度(精选5篇)

　　企业考核的管理制度 1

　　目录

　　第一章总则

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人员绩效考核办法

　　第六章中层管理人员绩效考核办法

　　第七章基层人员绩效考核办法

　　第八章考核组织与申诉处理

　　第九章附则

　　第一章总则

　　第一条为提高xx公司基础管理水*，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

　　第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于xx公司全体员工。

　　第四条考核目的

　　（一）通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现；

　　（二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

　　（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　（四）通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水*；

　　（五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水*和综合素质水*，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。

　　第五条考核原则

　　（一）以提高员工绩效为导向；

　　（二）定性考核与定量考核相结合；

　　（三）多角度考核；

　　（四）公*、公正、公开原则。

　　第六条考核用途

　　核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　（一）月度绩效工资的发放；

　　（二）薪酬等级的调整；

　　（三）岗位晋升及调整；

　　（四）员工培训安排；

　　（五）先进评比。

　　具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七条考核对象分类

　　考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

　　第八条考核周期

　　根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；

　　（二）季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划；

　　（四）项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。

　　第九条绩效考核方法

　　xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC*衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。

　　第十条绩效考核工具

　　（一）月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格；

　　（二）季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主；

　　（三）年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的*均值+年度能力考核表格；

　　（四）项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。

　　第十一条考核维度

　　考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。

　　（一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

　　（二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

　　不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：

　　第十二条考核主体

　　考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%；

　　考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

　　第十三条绩效考核评分与权重

　　考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。

　　第十四条能力考核

　　年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：

　　部门负责人以上级别人员考核指标：

　　（一）人际交往能力

　　（二）影响力

　　（三）领导能力

　　（四）沟通能力

　　（五）判断和决策能力

　　（六）计划和执行能力

　　（七）知识学*能力

　　一般人员能力考核指标：

　　（一）沟通理解能力

　　（二）计划和执行能力

　　（三）专业技能

　　（四）知识学*能力

　　第十五条考核指标的设立

　　（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；

　　（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权；

　　（三）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个；

　　（四）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

　　第十六条考核指标设立的要求

　　（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

　　（二）挑战性：考核标准的制定应力求接*实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

　　（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；

　　（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。

　　第十七条提取业绩考核指标的原则

　　（一）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

　　（二）可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。

　　（三）可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。

　　（四）现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。

　　（五）有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。

　　第十八条考核记录

　　考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

　　第十九条考核实施流程

　　考核具体实施全流程如下图所示：

　　图2-1：绩效考核全流程图

　　（一）公司全员开展各岗位工作分析；

　　（二）人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；

　　（三）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；

　　（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；

　　（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；

　　（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；

　　（七）考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分（包括自评、上级评定）；

　　（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；

　　（九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

　　（十）人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。

　　第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

　　第三章月度考核

　　第二十一条xx公司全体员工（除分子公司总经理）均需进行月度考核。

　　第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。

　　第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。

　　第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。

　　第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。

　　第二十六条月度考核详细流程如下图所示。

　　图3-1：月度考核流程图

　　第四章年度考核

　　第二十七条年度考核适用于公司全体员工。

　　第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

　　下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。

　　第二十九条个人年度考核

　　（一）个人年度综合考核

　　年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。

　　年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占年度考核总比重的20%。

　　（二）对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。

　　第三十条个人年度考核方法

　　个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：

　　（一）针对公司高层管理人员以外的岗位

　　个人年度考核为全年各月考核*均得分+能力考核得分，其中月考核*均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：

　　个人年度考核综合得分=（∑每月绩效考核得分）/12个月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）针对公司高层管理人员

　　参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16－20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：

　　高管人员年度考核综合得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。

　　第三十一条个人年度考核结果的用途

　　个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。

　　依据考核结果的不同，xx公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

　　（一）职务升降

　　绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

　　年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。

　　（二）工资等级升降

　　工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。

　　具体详见《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培训

　　针对考核成绩，xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

　　第五章高管人员绩效考核办法

　　第三十二条高管人员构成

　　企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监（CSO）、行政总监（COO）、财务总监（CFO）、人力总监（CHO）、技术总监（CTO）、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理（CEO）、董事长等岗位。

　　第三十三条考核指标类型

　　高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。

　　第三十四条绩效考核周期

　　高管人员的考核周期分两种：

　　（一）目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主

　　（二）职能类指标的考核周期一般以月度为主

　　对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。

　　第三十五条绩效考核方法

　　（一）月度考核

　　1.依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26－28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案；

　　2.每月1－5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联；

　　4.月度考核的顺序：自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分；

　　5.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

　　6.月度考核不适用于分子公司总经理。

　　（二）年度考核

　　1.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位；

　　2.每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围；

　　3.每年元月16－20日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评；

　　4.每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据；

　　5.年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；

　　6.年度考核具体计算公式如下：

　　高管人员年度考核得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

　　8.年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。

　　（三）竞争力排名考核

　　1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理；

　　2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主；

　　3.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书；

　　4.每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施；

　　5.每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果；

　　6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法；

　　7.年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施；

　　8.竞争力排名与年度绩效考核并行。

　　第三十六条考核结果应用

　　高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。

　　第六章中层管理人员绩效考核办法

　　第三十七条中层管理人员构成

　　中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。

　　第三十八条考核指标类型

　　中层管理岗位的考核主要以BSC（*衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学*与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。

　　（一）财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等；

　　（二）顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等；

　　（三）内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等；

　　（四）学*和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。

　　第三十九条中层管理岗位考核周期

　　中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；年度以月度考核的*均分为主，兼顾年度能力测评。

　　第四十条考核方法

　　月度与年度考核方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。

　　第四十一条考核结果应用

　　月度考核结果主要用于：

　　（一）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差；

　　（二）人员调岗调薪的依据；

　　（三）培训内容选择的来源之一；

　　（四）年度综合考核的主要数据。

　　第七章基层人员绩效考核办法

　　第四十二条基层岗位组成

　　基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。

　　第四十三条考核指标类型

　　基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。

　　第四十四条考核周期

　　基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。

　　第四十五条考核方法

　　基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六条考核结果应用

　　基层人员考核结果主要应用于：

　　（一）员工岗位薪酬等级的调整；

　　（二）人员调级调岗的依据；

　　（三）制定针对性培训内容的来源；

　　（四）年度综合考核的主要数据。

　　第八章考核组织与申诉处理

　　第四十七条考核组织机构及职责划分

　　（一）薪酬与考核委员会

　　薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门（门店）负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：

　　1.考核制度及相关制度修订的审批；

　　2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批；

　　3.员工工资的调整和考核等级比例的确定；

　　4.员工考核申诉的受理与最终处理。

　　（二）人力资源部

　　人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

　　1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；

　　2.对考核过程进行监督与检查；

　　3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

　　4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

　　5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

　　6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；

　　7.规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新；

　　8.对考核制度提出修改建议。

　　（三）各部门负责人的职责

　　1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；

　　2.负责本部门员工考核和等级评定；

　　3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

　　第四十八条考核申诉提交

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

　　第四十九条申诉受理机构

　　薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议；重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。

　　如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责，由总经理直接负责。

　　第五十条申诉受理

　　（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。

　　（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

　　（四）详细流程如下图所示：《申诉流程图》。

　　图8-1：申诉流程图

　　表8-2：员工考核申诉表

　　员工考核申诉表

　　表8-3:员工考核申诉处理记录表

　　员工考核申诉处理记录表

　　第九章附则

　　第五十一条绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

　　第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。

　　第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。

　　企业考核的管理制度 2

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公*、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

　　第二条：范围

　　公司正式录用员工。（生产部所有员工）

　　第三条：考核原则

　　客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

　　自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

　　公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

　　反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

　　改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

　　第二章考核体系

　　第四条：考核对象

　　Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：生产管理人员；

　　第五条：考核内容

　　考核根据工作标准的关键指标进行考核。

　　第六条：考核类型

　　员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

　　第三章考核实施

　　第七条：考核权责

　　副总：对于生产、技术、采购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。

　　生产部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；

　　生产部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

　　1、副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；

　　2、各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；

　　第十条：工资核算

　　1、 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴

　　2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数绩效工资上下限额度

　　3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖元

　　第四章考核面谈与绩效改进

　　第十二条：考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。

　　考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

　　（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

　　（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

　　（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

　　第十三条：绩效改进

　　考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

　　第五章考核结果运用

　　第十四条：培训、转岗

　　经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；

　　第十五条：晋升、调薪

　　年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；

　　第十六条：评选优秀员工

　　各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。

　　第十七条：其他奖励

　　各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。

　　第六章考核结果管理

　　第十九条：考核指标和结果的修正

　　因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；

　　第二十条：考核结果反馈

　　被考核者有权了解自己的考核结果，副总应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。

　　第二十一条：考核结果归档

　　考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和副总，对其他人员一律保密，考核结果由行政存档。

　　第二十二条：考核结果申诉

　　被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政提出申诉，行政需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

　　第七章工作标准及考核表

　　车间员工工作标准班组长工作标准生产经理工作标准检验员工作标准品管经理工作标准采购部工作标准仓库保管员工作标准生产统计工作标准

　　企业考核的管理制度 3

　　绩效考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新*性、偏见等带来的误差；

　　3、公*性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下两部分：

　　◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；

　　◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；

　　2、分值计算：

　　原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件一）

　　四、考评的一般程序

　　1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

　　2、项目部其他管理人员的'基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；

　　3、各级考核人必须严格执行考评程序；

　　4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；

　　企业考核的管理制度 4

　　目录

　　第一章总则

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人员绩效考核办法

　　第六章中层管理人员绩效考核办法

　　第七章基层人员绩效考核办法

　　第八章考核组织与申诉处理

　　第九章附则

　　第一章总则

　　第一条为提高xx公司基础管理水*，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

　　第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于xx公司全体员工。

　　第四条考核目的

　　（一）通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现；

　　（二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

　　（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　（四）通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水*；

　　（五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水*和综合素质水*，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。

　　第五条考核原则

　　（一）以提高员工绩效为导向；

　　（二）定性考核与定量考核相结合；

　　（三）多角度考核；

　　（四）公*、公正、公开原则。

　　第六条考核用途

　　核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　（一）月度绩效工资的发放；

　　（二）薪酬等级的调整；

　　（三）岗位晋升及调整；

　　（四）员工培训安排；

　　（五）先进评比。

　　具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七条考核对象分类

　　考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

　　第八条考核周期

　　根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；

　　（二）季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划；

　　（四）项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。

　　第九条绩效考核方法

　　xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC*衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。

　　第十条绩效考核工具

　　（一）月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格；

　　（二）季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主；

　　（三）年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的*均值+年度能力考核表格；

　　（四）项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。

　　第十一条考核维度

　　考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。

　　（一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

　　（二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

　　不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：

　　第十二条考核主体

　　考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%；

　　考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

　　第十三条绩效考核评分与权重

　　考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。

　　第十四条能力考核

　　年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：

　　部门负责人以上级别人员考核指标：

　　（一）人际交往能力

　　（二）影响力

　　（三）领导能力

　　（四）沟通能力

　　（五）判断和决策能力

　　（六）计划和执行能力

　　（七）知识学*能力

　　一般人员能力考核指标：

　　（一）沟通理解能力

　　（二）计划和执行能力

　　（三）专业技能

　　（四）知识学*能力

　　第十五条考核指标的设立

　　（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；

　　（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权；

　　（三）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个；

　　（四）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

　　第十六条考核指标设立的要求

　　（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

　　（二）挑战性：考核标准的制定应力求接*实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

　　（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；

　　（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。

　　第十七条提取业绩考核指标的原则

　　（一）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

　　（二）可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。

　　（三）可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。

　　（四）现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。

　　（五）有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。

　　第十八条考核记录

　　考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

　　第十九条考核实施流程

　　考核具体实施全流程如下图所示：

　　图2-1：绩效考核全流程图

　　（一）公司全员开展各岗位工作分析；

　　（二）人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；

　　（三）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；

　　（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；

　　（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；

　　（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；

　　（七）考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分（包括自评、上级评定）；

　　（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；

　　（九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

　　（十）人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。

　　第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

　　第三章月度考核

　　第二十一条xx公司全体员工（除分子公司总经理）均需进行月度考核。

　　第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。

　　第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。

　　第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。

　　第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。

　　第二十六条月度考核详细流程如下图所示。

　　图3-1：月度考核流程图

　　第四章年度考核

　　第二十七条年度考核适用于公司全体员工。

　　第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

　　下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。

　　第二十九条个人年度考核

　　（一）个人年度综合考核

　　年度绩效考核作为计算年底奖金的.依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。

　　年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占年度考核总比重的20%。

　　（二）对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。

　　第三十条个人年度考核方法

　　个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：

　　（一）针对公司高层管理人员以外的岗位

　　个人年度考核为全年各月考核*均得分+能力考核得分，其中月考核*均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：

　　个人年度考核综合得分=（∑每月绩效考核得分）/12个月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）针对公司高层管理人员

　　参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16－20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：

　　高管人员年度考核综合得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。

　　第三十一条个人年度考核结果的用途

　　个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。

　　依据考核结果的不同，xx公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

　　（一）职务升降

　　绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

　　年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。

　　（二）工资等级升降

　　工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。

　　具体详见《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培训

　　针对考核成绩，xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

　　第五章高管人员绩效考核办法

　　第三十二条高管人员构成

　　企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监（CSO）、行政总监（COO）、财务总监（CFO）、人力总监（CHO）、技术总监（CTO）、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理（CEO）、董事长等岗位。

　　第三十三条考核指标类型

　　高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。

　　第三十四条绩效考核周期

　　高管人员的考核周期分两种：

　　（一）目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主

　　（二）职能类指标的考核周期一般以月度为主

　　对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。

　　第三十五条绩效考核方法

　　（一）月度考核

　　1.依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26－28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案；

　　2.每月1－5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联；

　　4.月度考核的顺序：自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分；

　　5.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

　　6.月度考核不适用于分子公司总经理。

　　（二）年度考核

　　1.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位；

　　2.每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围；

　　3.每年元月16－20日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评；

　　4.每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据；

　　5.年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；

　　6.年度考核具体计算公式如下：

　　高管人员年度考核得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

　　8.年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。

　　（三）竞争力排名考核

　　1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理；

　　2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主；

　　3.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书；

　　4.每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施；

　　5.每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果；

　　6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法；

　　7.年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施；

　　8.竞争力排名与年度绩效考核并行。

　　第三十六条考核结果应用

　　高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。

　　第六章中层管理人员绩效考核办法

　　第三十七条中层管理人员构成

　　中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。

　　第三十八条考核指标类型

　　中层管理岗位的考核主要以BSC（*衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学*与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。

　　（一）财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等；

　　（二）顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等；

　　（三）内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等；

　　（四）学*和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。

　　第三十九条中层管理岗位考核周期

　　中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；年度以月度考核的*均分为主，兼顾年度能力测评。

　　第四十条考核方法

　　月度与年度考核方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。

　　第四十一条考核结果应用

　　月度考核结果主要用于：

　　（一）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差；

　　（二）人员调岗调薪的依据；

　　（三）培训内容选择的来源之一；

　　（四）年度综合考核的主要数据。

　　第七章基层人员绩效考核办法

　　第四十二条基层岗位组成

　　基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。

　　第四十三条考核指标类型

　　基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。

　　第四十四条考核周期

　　基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。

　　第四十五条考核方法

　　基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六条考核结果应用

　　基层人员考核结果主要应用于：

　　（一）员工岗位薪酬等级的调整；

　　（二）人员调级调岗的依据；

　　（三）制定针对性培训内容的来源；

　　（四）年度综合考核的主要数据。

　　第八章考核组织与申诉处理

　　第四十七条考核组织机构及职责划分

　　（一）薪酬与考核委员会

　　薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门（门店）负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：

　　1.考核制度及相关制度修订的审批；

　　2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批；

　　3.员工工资的调整和考核等级比例的确定；

　　4.员工考核申诉的受理与最终处理。

　　（二）人力资源部

　　人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

　　1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；

　　2.对考核过程进行监督与检查；

　　3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

　　4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

　　5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

　　6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；

　　7.规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新；

　　8.对考核制度提出修改建议。

　　（三）各部门负责人的职责

　　1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；

　　2.负责本部门员工考核和等级评定；

　　3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

　　第四十八条考核申诉提交

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

　　第四十九条申诉受理机构

　　薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议；重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。

　　如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责，由总经理直接负责。

　　第五十条申诉受理

　　（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。

　　（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

　　（四）详细流程如下图所示：《申诉流程图》。

　　图8-1：申诉流程图

　　表8-2：员工考核申诉表

　　员工考核申诉表

　　表8-3:员工考核申诉处理记录表

　　员工考核申诉处理记录表

　　第九章附则

　　第五十一条绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

　　第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。

　　第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。

　　企业考核的管理制度 5

　　第一章总则

　　第一条:目的

　　为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公*、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

　　第二条:范围

　　德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)

　　第三条:考核原则

　　客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;

　　自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;

　　公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;

　　反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;

　　改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;

　　第二章考核体系

　　第四条:考核对象

　　ⅰ类员工:车间生产人员;

　　ⅱ类员工:基层管理人员;

　　ⅲ类员工:管理人员;

　　第五条:考核内容

　　考核根据工作标准的关键指标进行考核。

　　第六条:考核类型

　　员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。

　　第三章考核实施

　　第七条:考核权责

　　总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

　　副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

　　各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;

　　综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。

　　第八条:考核等级对照表(ⅱ、ⅲ类人员适用)

　　考核得分

　　考核结果及等级

　　绩效系数

　　95(含)以上

　　绩效特优(a)

　　1

　　90-95分

　　绩效优秀(b)

　　0.8

　　80-89分

　　绩效良好(c)

　　0.7

　　60-79分

　　绩效达标(d)

　　0.5

　　60分以下

　　绩效不合格(e)

　　0.1

　　第九条:考核程序

　　1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;

　　2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;

　　3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级;

　　第十条:工资核算

　　1、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴

　　备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资

　　工资等级

　　第五档

　　第四档

　　第三档

　　第二档

　　第一档

　　管理职系

　　备注

　　1

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　经理

　　2

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　3

　　4000

　　3500

　　2800

　　2500

　　20xx

　　主管

　　4

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人员

　　表一岗位基本工资标准表

　　2、ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数

　　备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资

　　表二绩效工资上下限额度

　　3、i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元

　　职等

　　职级

　　下限

　　上限

　　管理职系

　　备注

　　a

　　a1

　　500

　　800

　　经理

　　b

　　b1

　　300

　　500

　　主任

　　c

　　c1

　　200

　　400

　　主管

　　d

　　d1

　　100

　　300

　　其他人员

　　第十一条:考核流程

　　第四章考核面谈与绩效改进

　　第十二条:考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。

　　考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

　　(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点;

　　(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;

　　(3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;

　　第十三条:绩效改进

　　考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。

　　第五章考核结果运用

　　第十四条:培训、转岗

　　经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;

　　第十五条:晋升、调薪

　　年度考核优秀(b等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性;

　　第十六条:评选优秀员工

　　各类人员考核为优秀者(a等)自动成为该部门优秀员工。

　　第十七条:其他奖励

　　各类人员月度或年度考核特优(a等),可视实际情况给予奖励。

　　第十八条:备注

　　以上几张运用方式作为考核结果一种参考,具体以实际操作为准。

　　第六章考核结果管理

　　第十九条:考核指标和结果的修正

　　因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定;

　　第二十条:考核结果反馈

　　被考核者有权了解自己的考核结果,行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。

　　第二十一条:考核结果归档

　　考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管,对其他人员一律保密,考核结果由行政办存档。

　　第二十二条:考核结果申诉

　　被考核者如对考核结果有异议,首先应与部门负责人沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向行政办提出申诉,行政办需在接到申诉之日起五日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

　　第七章附则

　　第二十三条:本办法由行政办制定、解释和修订;

　　第二十四条:本办法自二0一0年十一月起实施。

　　第二十五条:附件各岗位工作标准