人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。下面应届毕业生小编为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息*台进行快速决策和远程管理。人力资源管理更趋向于开放式。
e-HR是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
二、从微观管理向宏观管理转变。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁*化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
三、更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建。
具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调企业利益共同体的建设。
企业是经济生产、员工生活的场所，更重要的是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只能是短命的企业，其存在是难以长久的，优秀员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水*的内激力和遵守承诺的过程。
四、更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理。
将人力资源管理与劳动者的职业生涯紧密结合起来，使人力资源管理成为凝聚员工和企业的桥梁，而不是简单的管理和要素配置在企业中，员工追求的利益既是经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择往往只能是另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。
在人力资源管理较为先进的企业内部，一般都设有员工职业生涯发展体系，使企业和员工共同成长。美国通用电气公司就有一套初、高级人才开发的完善体系，用于专门培训员工，扩展企业人力资本，为企业的持续发展、保持领先地位奠定了坚实的人才基础。
趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。从匹配思维，到创发思维。
传统意义上，“战略决定结构，结构跟随战略”是当然的逻辑，但这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择，但是在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要想抢占先机，有所作为，常常没有充分准备的时间，没法儿瞄准了再开枪，而是大概估摸个方向，先开枪再瞄准，在运动战中调整姿态。
这时候，人力资源管理最需要的不是匹配思维，而是创发思维。因为战略是事先未知的，是突发涌现的，一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应。只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫，人才再次成为了首要的依靠和指望。只有人，才能回应巨大的复杂性与不确定性。
在互联网时代，一切回到人才、服务于人才，给人才以机会和*台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。
趋势之二：从人力资源管理到人才管理、人才发展（TalentDevelopment），从效率式量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。
知识经济是天然的范围经济，尤其互联网极大提升了交易的范围，降低了交易的成本，放大了个人的能力。优秀人才可以通过互联网式的产品或应用，影响到千家万户，这是此前的时代所难以想象的。
在此背景下，人才管理（Talent Management）理念愈发得到越来越多企业家的认可。不再是提高效率的问题，优秀人才的效能不是提高了多少百分比，而是翻几倍，有和无的问题。就像做出了《纸牌屋》的Netflix公司所认为的，HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶10个人用。Netflix公司最重要的文化就是“自由与责任”。这种文化已被硅谷普遍接受。
趋势之三：企业是有组织的人类生活的2。0版本，乡村、部落、氏族是1。0版本，“自由人的自由联合”是3。0版本，现在则要谋求兼顾，一方面是从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。
我们或许正在经历一场文明的迁徙，正在经历一场人类社会组织形态的极速演变——乡村、部落、氏族（1。0版本）→公司（2。0版本）→自由人的自由联合（3。0版本）——我们现在也许处在2。5的状态。互联网带来了零成本社会的可能性；许多年轻人都是SOHO一族，但是照样工作，连接世界；人们也早已*惯了通过社交类软件建群、建立关系，同事的意义正在悄然发生着改变。
现在越来越多的企业开始推行*台型战略、生态型组织，企业家需要同时兼顾两种思维：一种是确立基于全社会范围的大人才观，预见3。0版本的组织样貌，从注重“为我所有”转向“为我所用”，建立开放的人才生态圈，就像小米公司所倡导的，“粉丝即员工”；另一种则是退回1。0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。
趋势之四：HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式建成标配，即业务伙伴（HR-BP），共享中心（HR-SSC），专家中心（HR-COE）。
HR-BP是乌尔里奇教授1997年就提出过的概念，放在今天显然已经不新了。不过理论照进现实，总需要走更长的路。“三支柱模式”真正在*企业被广泛接受、尝试应用，应该说还是在20**年。
第一种是偏业务型，以联想公司为代表，HR-BP跟业务团队一起工作，只不过团队中有人分管销售，有人分管采购，而HR-BP分管组织和人。
第二种是偏文化型，以阿里巴巴为代表，把HR-BP称为“政委”，顾名思义，帮着带好队伍，做好思想建设，“支部建在连上”。
第三种是偏咨询型，以农夫山泉为代表，把HR-BP团队建成公司HR职能的别动队，每年做几个大项目，推动组织发展。
趋势之五：数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。
应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，必将是未来的发展趋势。例如，谷歌的人力资源部叫做 People Operations，简称 POPS。该部门就像一个严格的科学实验室，已在公司内部建立了多个数据收集*台，借此观察员工的工作*惯、日常行为等，据以实施人力资源管理举措。
趋势之六：从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业，新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。
我曾经调研过淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的做法，共同特点是都已下定决心做知识沉淀，让培训变得更加“有用”，让培训变得更“轻”，视频化、AAP化，提倡微学*、微培训、微分享。而操作方法上，也不再只是自上而下的做能力模型、课程体系、师资开发，那不符合互联网时代“人人都是老师，人人又都是学生”的精神气质，而是要“从群众中来到群众中去”，用“群众教育群众”的方式提升企业的组织能力。
在这条路上，阿里巴巴的淘宝大学似乎在理念、方法层面都趟得最快，已经走完了“店家培养店家”、线上线下课程、联合职业学校办学（如与义乌工商学院、潮汕职业技术学院的合作）、自主开发网商教材、促进“淘宝村”发展、体验式教学、通过大数据精确配置课程的阶段，最新的发展方向是创办创业者大学，湖畔大学，传承企业家精神。
趋势之七：新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财富积累、421结构的影响，这是一批不那么差钱儿的员工。
尽管“新生代员工”的概念提了很多年，但90后不同了。大多数90后的父母已是60后，他们赶上了改革开放的春天，相比50后有更好的财富积累；加之首婚年龄推后，等到90后结婚的时候，他们中的许多人已不再那么担心房子和车子的问题。所以在职场中出现了，因为可以“啃老”，所以能够“裸辞”的怪现象。
我们正在迎来一批不那么差钱的员工，他们的牵绊更少了，诉求更纯粹了，更难管了，因为管理抓手更少了，这就要求做出相应调整：其一，去威权化，真正尊重人才，尤其互联网时代大幅缩短了人们心理上的权力距离；其二，更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围，让员工觉得有意义、有意思，做好“即时反馈”；其三；树立职业荣誉感，把组织建成*台，为员工搭台，让员工唱戏，以系统优势留人。
趋势之八：划小核算单元和推行管理会计，渐成绩效管理中的常规动作，责权利高度统一，对知识型员工的管理要“放权、让利、给名、施爱”。
韩都衣舍的小组制是典型一例。这家以做韩版女装起家的互联网品牌服装企业，在20**年双11这一天，销售额1。98亿元，领先服装类第二名优衣库9000万，包揽了女装品牌（韩都衣舍）、男装品牌（子品牌AMH）第一名。这一成绩的取得与小组制密切相关。
实际上，小组制绝非孤案。20**年，许多企业家都在谈论类似的逻辑。例如，海尔的张瑞敏在年初提出“企业*台化、员工创客化、用户个性化”，年末继续强调，让中层也去创业，将企业拆成20**个小微企业。张瑞敏认为，“人人都是CEO”，“跟上用户点击鼠标的速度”。再如澳洋顺昌，一家做金属物流配送的传统企业，也在倡导“内部公司制”，划小核算单元和推行管理会计，清晰界定责权利，收效显著。
管理学大师德鲁克曾经建议，想让管理真正有效，就必须令员工富有成就，为此要让员工承担起工作上的责任：（1）工作本身能够取得成果；（2）能够获得信息反馈；（3）能够持续学*。看来，是时候重新审视德鲁克的建议了！
趋势之九：人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的管理重新面对体制检验。
经济和社会发展到今天，人们开始对一些既有的旧假设提出新疑问：到底是资本雇佣人才？还是人才雇佣资本？
京东、阿里巴巴等公司的上市也让人们意识到，尽管许多互联网公司都是外资持股，甚至控股，但企业的掌控权还是在*合伙人的身上。人们开始越来越倾向于：关键人力资本比财务资本更为重要，需要优先投资，令其享有剩余价值索取权。
郁亮在万科20**年人力资源条线大会上，提出升级版新理念：人才是万科的唯一资本。这个升级版其实只加了两个字——“唯一”。
回顾20**年，创业、创新依旧激荡人心，“合伙人”成为热门词汇，越来越多人希望以“股权”赢得心理上的“*”。可以预见，混合所有制下的员工持股方案、上市公司股权激励新突破等重要问题，在20**年仍将被热议。尽管股权激励本身始终是一把双刃剑，但在未来几年内，它将持续流行，因为这种趋势一旦建立就难以逆转。
趋势之十：时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。
似乎只有在流变时代，才会冒出这么多的新思维、新词汇，去抚慰人们焦虑的心灵，即便这些新词汇的丰富性远远多过真正需要研究的问题。在这个时代，或许值得重温一下胡适先生在100多年前的告诫：“多研究些问题，少谈些主义”。
值得欣幸的是，我们还有像华为这样的公司，几十年如一日，向管理要效益，越来越显示出长跑型选手的优势。就像任正非所说的，“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，才摸得到时代的脚。我放弃做专家，而是做组织者”。毫无疑问，我们需要更多这样的企业家。
值得欣幸的是，我们还有像湖南卫视这样的电视台，在过去长达17年的历程中，经历数任台长，但总是能做出现象级的节目，具有一种“可持续竞争优势”，这是最难能可贵的。毫无疑问，我们需要更多这样长青的组织。
新的一年已经到来。当我们的经济发展已经进入了“新常态”，做企业就要付出更多的管理努力。既要顺势而为，也要在躁动下保持冷静。
摘要：随着我国社会经济的稳步快速发展，各行各业的企业为生存和发展都更加注重人才的引进。人才的竞争是当前企业竞争的关键，而人力资源管理竞争是培养人才的关键。因此，人力资源管理在各单位中发挥着并不可替代的作用，人力资源管理发展的趋势也成为现在很多学者研究的热点。
关键词：人力资源;人才准入;培训机制
现在很多企业之所以停滞不前，最主要的原因就是由于其人力资资源管理的模式造成了人才的流失，因此大多数企业都有必要把人力资源管理提上日程。比如我们的电厂企业，在当前创新主题的时代背景中更应注重优秀人才的作用发挥，为电厂发展做出贡献。要优化人力资源管理，在领导层面就应强化人力资源管理观念，完善对人才的准入机制和人员管理机制，要注重人才的管理和培养，指导员工的团队意识。
一、转变人力资源管理的观念认知
人力资源管理的目标是“用人”，通过选人、育人和留人等多方面途径与方法来实现人才价值的最大化发挥，根据哲学理论，物质决定意识，正确的意识对物质的发展具有正确的导向作用，在人力资源管理方面也不例外。人力资源管理的观念，能够直接影响人力资源管理的效果，所以要想在人力资源管理上能有所发展必须首先要改变人力资源管理的观念。现在很多企业在人力资源管理方面往往都是约束员工控制员工，希望员工按部就班，但是这种管理模式往往低效。最新的人力资源管理的过程中，我们要积极营造员工的主体责任感，营造员工的主人翁意识，让员工感受到自己在企业是为了自己在劳动，从而提高员工的劳动积极性和主动性，也提高员工劳动的成就感和自豪感。其次，我们要营造一个和谐的企业文化，其文化对于企业的发展是十分重要的，因为它能够在企业软实力上使企业的发展有很大提高，要能够让我们所营造的企业文化能深入每一个员工内心深处，让其自己受企业文化的约束，并自愿融入企业文化。通过企业文化来促进员工在工作中的积极性创造性自觉性，提高员工对于工作的满意程度提高员工对于工作的认可程度，让员工享受主人翁状态，更愿意竭尽全力为企业工作，创造更优秀的业绩。
二、完善人力资源管理的制度建设
在人力资源管理工作中最重要的还是人才，因此引入人才的机制必须进行优化，要能够让企业吸引人才才能做后续的留得住人才的工作。我们不妨效仿现在很多企业在吸引高层次人才的时候都采用给予很大的经济优惠或者是其他生活方面的帮助，让高层次人才能够愿意到企业中来。加强对人才引进的管理，打破靠关系，走路子进来的陈旧模式，让真正有才能的人进入企业才能够吃，保证企业长久稳定的发展。
三、加强人力资源管理的培训提升
这次我们要提高员工的知识水*和工作能力，要注重对员工的培训和再教育。不能引进人才的时候处于高层次，让人才在企业越来越退化。因此，我们要首先增强我们在培训上的投入力度，要能够根据企业的情况和人才的层次水*对人员进行培训，在培训的时候我们要有一定的时间，保证一定的培训强度，不能够让培训流于形式过于敷衍，要让培训真正能够对员工起到提高的作用。其实在培训的时候我们不仅要培养员工的专业技术能力，还要培养员工的职业道德操守，完美的职业道德操守是提高工作质量的重要保证，同时好的职业道德操守也能够促进员工职业专业技能的提高，让员工能够在竞争中互相鼓励，互相支持，共同进步，共同提高。再次在培养员工的时候在对员工进行培训的时候我们还要注意新技术新知识的培训和教育，现在很多企业之所以落后于其他的发展是跟不上时代的潮流，适应不了市场经济的竞争最大的原因是因为其停滞不前。因此，在培训的时候要提高员工的新知识，技术水*比如多媒体技术的掌握和操作能力。
四、注重人员关系管理和团队意识
现在很多企业的人力资源管理都是只注重上一级上司对员工的管理，却往往忽视了员工之间的关系，员工之间的关系对于提高员工的工作效率提高员工对于工作的满意程度是十分有必要的。员工之间良好的关系，可以让员工在工作的时候，在一个愉快的氛围内进行，快乐感和满足感时提高劳动积极性和劳动工作效率的重要保障。由于员工在利益生活*惯各个方面的不同使员工之间的突出问题也比较严重，在人力资源管理的过程中，要能够采取有力措施解决员工之间的突出问题，要让员工能够有共同的目标，要能够正确的衡量员工之间的利益关系*衡其中的利益冲突。其次要注重员工的团队合作意识，企业工作的过程本来就是团队合作的过程。企业通过改善员工之间的关系，让员工都能和谐相处，互帮互助，就能够大大提高员工的团队合作意识，让员工能够相互帮助，相互支持，并且能够在相互竞争*同发展。总之随着市场经济的日益发展，我们清晰地认识到企业竞争的关键是人才，企业人才的关键是企业人力资源管理模式。每一个企业要做到能够吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保证我们的企业能够健康稳定长远的发展。要能够做到通过健康有效地人力资源管理模式让人才进入企业让人才得到合理回报，从而享受工作的自豪感和成就感，从而真正提高企业的竞争实力。
——人力资源管理发展趋势 (菁华3篇)
摘要：随着我国社会经济的稳步快速发展，各行各业的企业为生存和发展都更加注重人才的引进。人才的竞争是当前企业竞争的关键，而人力资源管理竞争是培养人才的关键。因此，人力资源管理在各单位中发挥着并不可替代的作用，人力资源管理发展的趋势也成为现在很多学者研究的热点。
关键词：人力资源;人才准入;培训机制
现在很多企业之所以停滞不前，最主要的原因就是由于其人力资资源管理的模式造成了人才的流失，因此大多数企业都有必要把人力资源管理提上日程。比如我们的电厂企业，在当前创新主题的时代背景中更应注重优秀人才的作用发挥，为电厂发展做出贡献。要优化人力资源管理，在领导层面就应强化人力资源管理观念，完善对人才的准入机制和人员管理机制，要注重人才的管理和培养，指导员工的团队意识。
一、转变人力资源管理的观念认知
人力资源管理的目标是“用人”，通过选人、育人和留人等多方面途径与方法来实现人才价值的最大化发挥，根据哲学理论，物质决定意识，正确的意识对物质的发展具有正确的导向作用，在人力资源管理方面也不例外。人力资源管理的观念，能够直接影响人力资源管理的效果，所以要想在人力资源管理上能有所发展必须首先要改变人力资源管理的观念。现在很多企业在人力资源管理方面往往都是约束员工控制员工，希望员工按部就班，但是这种管理模式往往低效。最新的人力资源管理的过程中，我们要积极营造员工的主体责任感，营造员工的主人翁意识，让员工感受到自己在企业是为了自己在劳动，从而提高员工的劳动积极性和主动性，也提高员工劳动的成就感和自豪感。其次，我们要营造一个和谐的企业文化，其文化对于企业的发展是十分重要的，因为它能够在企业软实力上使企业的发展有很大提高，要能够让我们所营造的企业文化能深入每一个员工内心深处，让其自己受企业文化的约束，并自愿融入企业文化。通过企业文化来促进员工在工作中的积极性创造性自觉性，提高员工对于工作的满意程度提高员工对于工作的认可程度，让员工享受主人翁状态，更愿意竭尽全力为企业工作，创造更优秀的业绩。
二、完善人力资源管理的制度建设
在人力资源管理工作中最重要的还是人才，因此引入人才的机制必须进行优化，要能够让企业吸引人才才能做后续的留得住人才的工作。我们不妨效仿现在很多企业在吸引高层次人才的时候都采用给予很大的经济优惠或者是其他生活方面的帮助，让高层次人才能够愿意到企业中来。加强对人才引进的管理，打破靠关系，走路子进来的陈旧模式，让真正有才能的人进入企业才能够吃，保证企业长久稳定的发展。
三、加强人力资源管理的培训提升
这次我们要提高员工的知识水*和工作能力，要注重对员工的培训和再教育。不能引进人才的时候处于高层次，让人才在企业越来越退化。因此，我们要首先增强我们在培训上的投入力度，要能够根据企业的情况和人才的层次水*对人员进行培训，在培训的时候我们要有一定的时间，保证一定的培训强度，不能够让培训流于形式过于敷衍，要让培训真正能够对员工起到提高的作用。其实在培训的时候我们不仅要培养员工的专业技术能力，还要培养员工的职业道德操守，完美的职业道德操守是提高工作质量的重要保证，同时好的职业道德操守也能够促进员工职业专业技能的提高，让员工能够在竞争中互相鼓励，互相支持，共同进步，共同提高。再次在培养员工的时候在对员工进行培训的时候我们还要注意新技术新知识的培训和教育，现在很多企业之所以落后于其他的发展是跟不上时代的潮流，适应不了市场经济的竞争最大的原因是因为其停滞不前。因此，在培训的时候要提高员工的新知识，技术水*比如多媒体技术的掌握和操作能力。
四、注重人员关系管理和团队意识
现在很多企业的人力资源管理都是只注重上一级上司对员工的管理，却往往忽视了员工之间的关系，员工之间的关系对于提高员工的工作效率提高员工对于工作的满意程度是十分有必要的。员工之间良好的关系，可以让员工在工作的时候，在一个愉快的氛围内进行，快乐感和满足感时提高劳动积极性和劳动工作效率的重要保障。由于员工在利益生活*惯各个方面的不同使员工之间的突出问题也比较严重，在人力资源管理的过程中，要能够采取有力措施解决员工之间的突出问题，要让员工能够有共同的目标，要能够正确的衡量员工之间的利益关系*衡其中的利益冲突。其次要注重员工的团队合作意识，企业工作的过程本来就是团队合作的过程。企业通过改善员工之间的关系，让员工都能和谐相处，互帮互助，就能够大大提高员工的团队合作意识，让员工能够相互帮助，相互支持，并且能够在相互竞争*同发展。总之随着市场经济的日益发展，我们清晰地认识到企业竞争的关键是人才，企业人才的关键是企业人力资源管理模式。每一个企业要做到能够吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保证我们的企业能够健康稳定长远的发展。要能够做到通过健康有效地人力资源管理模式让人才进入企业让人才得到合理回报，从而享受工作的自豪感和成就感，从而真正提高企业的竞争实力。
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。下面应届毕业生小编为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息*台进行快速决策和远程管理。人力资源管理更趋向于开放式。
e-HR是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
二、从微观管理向宏观管理转变。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁*化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
三、更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建。
具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调企业利益共同体的建设。
企业是经济生产、员工生活的场所，更重要的是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只能是短命的企业，其存在是难以长久的，优秀员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水*的内激力和遵守承诺的过程。
四、更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理。
将人力资源管理与劳动者的职业生涯紧密结合起来，使人力资源管理成为凝聚员工和企业的桥梁，而不是简单的管理和要素配置在企业中，员工追求的利益既是经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择往往只能是另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。
在人力资源管理较为先进的企业内部，一般都设有员工职业生涯发展体系，使企业和员工共同成长。美国通用电气公司就有一套初、高级人才开发的完善体系，用于专门培训员工，扩展企业人力资本，为企业的持续发展、保持领先地位奠定了坚实的人才基础。
当复杂的管理体系没有产生正面效果，反而让员工疲于应对的时候，管理者们自然会希望管理能够化繁为简。“简单管理”核心是要掌握原则、抓住关键，从企业管理实践的演进来看，没有哪个企业的人力资源管理一开始就是复杂的，一开始总是简单的，都是掌握原则，抓住关键问题解决关键问题的，如果不能很好的分析企业的人力资源管理如何变的复杂，而只是想着回到那种“最初简单而美好”的时代，就会为了简单而简单，使管理变得一团乱麻，更加复杂，并可能陷入“复杂—简单—再复杂—再简单的”的恶性循环。
一、人力资源管理是如何变复杂的？
对一个企业来说，人力资源管理主要就是人员的招聘、任用、培养、评价、激励等方面，当企业规模比较小，员工结构比较简单的时候，人力资源管理比较重要的决策，基本都是由企业领导人直接负责的，这些时候的人力资源管理比较简单和原则性的，企业领导人拥有较高的权威性，而且这个阶段，企业的发展速度也比较快，员工的升职空间比较大，人力资源管理工作的争议性也较小，权威高、空间大，管理自然比较顺畅。随着企业规模的扩大，企业人员的增加，经营状况的稳定，企业的人力资源管理制度不断的丰富和完善，人力资源管理工作日趋复杂，直至出现上面提到的“复杂管理综合症”。究其缘由，主要有以下三个方面的原因：
1、很多管理人员热衷制定制度，把制度当成争夺利益，逃避责任的.工具。不只是企业的领导人，各级管理人员都热衷于编订制度。一方面，由于很多企业的制度管理不够完善，很多制度都是相关部门编订，企业领导人签字批准就可以执行，很多部门于是开始编订一些对本部门有利的制度，然后想方设法让领导人签字通过，然后便可“照章办事”。造成企业出现很多由不同部门制定，其内容相互冲突的制度，造成很多扯皮现象；另一方面，企业经营过程中出现的实际问题五花八门，制度纵然是写的再具体，也不可能都预见得到，何况制度本身质量不高，在遇到实际问题，特别是棘手问题的时候，很多部门依然是一句话“照章办事”，不管结果如何，不管给企业造成什么样的影响，只要是按制度办，就可以把所有责任都推卸掉。正是基于这样的原因，各级管理人员推波助澜，加剧了企业的“复杂管理综合症”。
2、希望在企业内部建立公*的评价和分配体系，对考核和激励系统不断修订和改进。当企业规模比较小，发展比较快的阶段，员工会为企业的发展前景所鼓舞，企业内部也有大量的职位空缺，员工职位晋升的机会比较大，这时候员工大多不会太计较眼前利益的得失。可当企业的发展趋于稳定，管理班子基本建立之后，员工在企业中能够看到的发展空间开始变得有限，这时就不可避免的会越发斤斤计较，相互攀比。为了减少员工的怨气，企业就开始重视让大多数员工认可的分配机制，对其进行不断的修订，不断的增加内容，并寄希望于企业的绩效考核能够全面科学的评价企业人的工作，通过分配机制与员工绩效的恰当对应提高员工公*感和满意度。
3、出于对风险控制的考虑，不断丰富和细化制度。一个企业的人力资源管理工作事关企业的生存与发展，对企业至关重要。当企业规模不断扩大，企业领导人的时间和精力有限，很多人力资源管理的重要决策必须委派其下级去完成的时候，企业领导人自然担心企业出现“任人唯亲”、“嫉才妒能”、“拉帮结派”、“敷衍了事”等问题，因而就希望通过制度，通过非常具体的条文来约束相关的人和事，来防止出现企业领导人担心的问题发生。
二、人力资源管理复杂化的死结在哪里？
根据上文分析我们可以看到，企业出于防范风险，提高员工满意度，各部门出于自身部门利益的考虑而导致了人力资源管理的复杂化。问题都是切实存在的，企业解决问题的初衷也是无可置疑的，管理人员维护部门利益的做法也是可以理解的。可是为什么企业在人力资源管理方面的制度不断丰富，问题却并没有得到解决，反而不断地产生新的问题呢？要看清这个问题，主要还是企业的人力资源管理容易进入三个误区：
1、过分夸大制度的作用。很多企业有些论调过于夸大了制度的作用，认为只要有好的制度，人不重要，换谁都可以；认为只要制度合理就可以让企业有序运转，就可以提高企业的经济效益；……如果制度真有这么大的作用，企业何必在招聘上花费那么的成本，反正谁来做都差不多。实质上，企业的制度无论是在制定环节还是在执行环节都必然会存在一些问题，而且企业及其内外部环境总是处在动态变化当中，现实情况千变万化，制度不可能凡事都考虑到、规定到，做到完美，做到非常切合实际。而过于夸大制度作用的结果就是让企业不断去制定制度，但却不能很好的解决问题。特别是人力资源管理，不同于企业的生产工序，有着明确的标准和规程，人与人之间的差别很大，按照制度“一刀切”，不仅不会让问题简单化，反而会引发部分员工的不满情绪，增加企业内部的冲突与矛盾，增大摩擦，加剧管理的复杂化。
2、过分依仗经济手段。经济手段只是人力资源管理的手段之一，企业内部管理的手段有很多，比如文化的引导、情感的维系、现场的督导、工作的沟通、发展前途的激励等等，想把所有的人力资源管理问题都归集到绩效考核上，都归集到经济管理这一单一手段上，实质是把很多部门内部的、日常管理中可以解决的问题，上升到企业层面，积攒到月末、季末或年终，增加了管理的复杂度，增加了争议，为了*息争议而投入的资源进一步增加了企业的运营成本，而且争议也会影响到员工的积极性，影响企业的经营效益。正是其他管理手段的缺失，让企业和员工之间缺少长久可靠的纽带，影响了员工队伍的稳定，影响到企业的凝聚力和向心力，增大了企业的运营风险。
3、过于追求企业内部公*。公*更多是存在于人的主观认识中，而不是客观世界里的，绝对的公*是不存在的。企业不是法院，法院的宗旨是要维护公*正义，但企业的宗旨是要创造价值，“效率优先、兼顾公*”应是企业的经营基本原则。过于去追求公*，反而会适得其反。现在，很多企业都有“过度考核”的趋势，希望考核制度能够全面的反映员工的所有工作及工作效果，导致考核本身的工作量很大，占用了大量的企业资源，但结果却是考核越细，员工认为问题越多；考核涉及面越广，考核结果反而越发脱离实际；……同样，在美好的薪酬理论，也会招致大多数员工的反对。经常是，越想争取赞同，异议就越多；越要追求公*，越会让员工感觉不公*。
三、如何破解死循环，实现简单而有效的管理？
上述企业人力资源管理的误区每个企业在发展过程中都会遇到，要真正实现“简单而有效”的人力资源管理，就必须跳出从简单到复杂，再从复杂到简单，然后又从简单到复杂的死循环。要破解这种死循环，必须落实下面四方面的工作：
1、培植企业核心文化。企业文化不是挂在墙上的标语，也不是领导挂在嘴边的口号，而是企业员工共同认可的价值观，是体现在企业用人理念、管理制度中的核心原则。很多企业设计了华丽而富有激情的企业文化，实质上，企业文化关键是要“立正守中”。所谓“立正”是要确保企业文化是正面的、积极的，是与企业的核心利益相辅相成的：“守中”则是强调*衡，既不能太激进，也不能太保守，否则“过犹不及”。另外企业文化代表了企业的核心价值观和经营管理理念，体现了企业的规范要求，要注意维护企业内部各方利益的*衡，这样企业才能长期稳定发展。
2、完善内部竞争机制。企业发展到一定阶段，几乎都会陷入管理团队人员相对固化的困境，没有干部“能上能下”的机制，老员工会把当期的所得当成一种刚性的福利，不管其对企业效益的贡献是否提高，都希望得到更多的利益；而新员工则会感觉自己职业生涯发展的空间有限，影响工作的积极性和员工队伍的稳定性。同时固化的管理人员也很容易出现拉帮结派等问题，必须让所有的员工都有适当的危机感，有“危”有“机”才能保持员工队伍的活力，才能企业更好发展，员工得到实惠；而缺乏危机，则会让员工，特别是老员工安于现状，不可避免会去计较眼前利益，哪怕只是蝇头小利，把简单的问题复杂化，从而降低员工的满意度。
3、清晰企业管理体系。不仅是人力资源管理体系，而是企业整体的管理体系都需要清晰化。清晰化并非制度越简单越好，有时候复杂也是一种简单。比如麦当劳的烹饪手册制订的非常复杂、非常细致，但员工工作的时候感觉很简单；相反很多中餐厅的烹饪手册写的很简单，比如“加盐少许，清蒸几分钟”，员工工作起来反而感觉很复杂，不好把握。要实现管理体系清晰化，首先是要系统化、具体化，企业制度必须要统一归口管理，必须符合企业的核心价值体系，任何新制度的出台都必须经过严格的审核-评议-批准程序。企业管理体系非常重要的目的是控制风险，首要是控制系统性风险，通过管理制度体系，将企业运营的系统性风险消除；其次要有层次性，层层管控，不能都是一下管到底，事无巨细，想抓的太多、太紧，反而什么都抓不好。企业运营的风险不可能彻底消除，只能是要有效控制。
4、理顺企业利益结构。企业的绩效考核系统对应的主要是员工短期的、直接的经济利益，而企业内部的利益关系，既包括当期利益，也包括远期利益；既包括实际的经济利益，也包括情感、感受、个人发展等方面的利益。理顺企业内部的利益结构，关键是要构筑清晰的企业内部利益关系框架，让每个部门、每个员工都清楚地了解他们要为企业、为其他部门、为其他员工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能够获得的利益又有哪些、有多少，其贡献与所得的基本对应关系是怎样的。企业内部利益关系的架构不需要像绩效考核制度那样细致、精确，但必须确保企业所有员工的认识和努力方向与企业核心利益能够保持一致。
上述四个方面如果不能做好，企业的管理效益就很难提高，很容易陷入简单而无序或者复杂而无效的恶性循环。只有在做好上述四方面的基础上，有意识的避开前文提到的管理误区，掌握核心原则，把握关键问题，才能真正实现“简单而有效”的人力资源管理，才能让企业化蛹为蝶，实现蜕变。
——人力资源管理简历 (菁华9篇)
xxx
男
22岁
学历：大专
工作年限：1年以内
期望薪资：3000-5000元
工作地点：广州-不限
求职意向：行政专员/助理|人事专员/助理|销售助理
诚信正直责任心强阳光开朗
工作经验(工作了8个月，做了1份工作)
丰田4s店
工作时间：20xx年5月至20xx年1月[8个月]
职位名称：销售顾问
工作内容：销售汽车中上水*，业绩不错
教育经历
至今在校广东岭南职业技术学院机电一体化
自我描述
创立起一家百人足球俱乐部，有责任心!肯吃苦!
yjbys
男 44岁 广东人
学历： 硕士及以上
工作年限： 10年以上
期望薪资： 5000-8000元
工作地点： 广州 - 不限
求职意向：人事总监 | 校长/副校长 | 其他教育/培训职位 | 行政总监
熟悉劳动法 会项目管理 会数据分析 阅人无数
工作经验(工作了24年6个月，做了3份工作)
中船集团下属广州企业
工作时间：1992年7月 至 2011年2月[18年7个月]
职位名称：人事主管/经理/分公司总经理
工作内容：历任生产总管、船体部、安全环保部、人力资源部经理及总监等职务，自2005年2月起担任分公司总经理，负责分公司的全面管理工作。
广州诚培职业学院
工作时间：2011年2月 至 2015年5月[4年3个月]
职位名称：校长
工作内容：担任广州诚培职业培训学院院长，主抓学院全面工作，参与学院市场营销，负责1800人的“全日制”自考学生、**高考类学生的'全面管理，主导学院的职业教育培训及技能考证项目实施，成功打造了学院“以就业为导向”“高端定制、培养应用型人才”的良好品牌，具有丰富的教学管理、学生管理、学院后勤管理经验。
广东新城技工学校
工作时间：2015年5月 至今[1年8个月]
职位名称：常务副校长
工作内容：主抓学校全面工作，参与学校市场营销，主抓学校的招生、教务和学生管理工作，稳步推进学校职业教育培训及技能考证项目实施，有效保证学校全面工作的顺利进行。
教育经历
2004年7月毕业 暨南大学 工商管理
2009年12月毕业 南开大学 法律
项目/培训经验
1994年4月-1994年11月C1牌驾照考证
项目/培训机构：广安驾校
项目/培训内容：C1驾驶技术学*和培训。
2015年1月-2015年4月人力资源管理师
项目/培训机构：广州诚培职业培训学院
项目/培训内容：人力资源管理师课程学*和培训。
2015年7月-2015年11月
冷作钣金技师
项目/培训机构：广州诚培职业培训学院
项目/培训内容：冷作钣金技师课程学*和培训。
专业技能
Word：精通 经验：20年
Excel：精通 经验：20年
语言技能
英语：较好 日语：一般 普通话：很好 粤语：很好
证书奖项
证书名称：C1驾照 颁发时间：1994年6月 颁发机构：广州市*局
证书名称：物业管理师 颁发时间：2014年11月 颁发机构：国家人社部
证书名称：高级工程师 颁发时间：2011年1月 颁发机构：中船集团
证书名称：安全主任证颁发时间：2004年11月颁发机构：广州市安监局
证书名称：高级人力资源管理师 颁发时间：2016年7月 颁发机构：人社部
自我描述
1)担任广州诚培职业培训学院院长，主抓学院全面工作，参与学院市场营销，负责1800人的“全日制”自考学生、**高考类学生的全面管理，主导学院的职业教育培训及技能考证项目实施;2)曾在国营企业从事生产管理中层领导岗位6年，担任人力资源经理、总监8年，担任分公司总经理5年,团队组织能力强并成功获取5项国家专利;3)有亲和力，有心理咨询工作经验;4)企业法律事务经验丰富，具优秀的问题分析和解决突发事件能力;5)22年*党龄15年党务工作经验;6)文字功底厚写作能力强，长期负责部门总结撰写，曾有10多篇论文获奖;7)曾负责一千多间员工宿舍管理*三年，积累了丰富物业管理经验，考取了物业经理证。
祁原
三年以上工作经验|男|24岁（1992年6月23日）
居住地：广州
电 话：123******（手机）
E-mail：qiyuan@.com
最*工作[1年8个月]
公 司：XX公司
行 业：橡胶、塑料制品
职 位：人力资源总监
最高学历
学 历：本科
专 业：经济管理
学 校：湖南商学院
自我评价
熟练掌握并运用人力资源六大模块管理理论知识;丰富的后勤管理工作经验;善于进行劳资关系调解，具有深厚的仲裁庭和法庭应诉和庭辩能力;熟悉ISO9000、ISO14000，如有需要，可帮助公司通过或维护质量及环境管理体系;能有效应对各类验厂，能主导公司通过ICTI，SEDEX，3C等认证获取和维护。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：橡胶、塑料制品
目标地点：广州
期望月薪：面议/月
目标职能：人力资源总监
工作经验
20xx/7―至今：XX公司[1年8个月]
所属行业： 橡胶、塑料制品
人力部 人力资源总监
1、 全面负责该公司的行政人事事务;
2、 兼任公司管理者代表，负责体系审核和维护;
3、 主导客户验厂，使之能有效应对SA8000和GMP工厂审核;
4、 导入和不断修正绩效考核，使公司各岗职责得以明确，管理效率得到较大幅度提升;
5、 独立介入重大异常事故调查和成本管控，在各部门配合协力下，客验货直通率由81%上升到96%，物料均损耗由7%下降到1.6%;
6、 努力营造公*、公开、公正的企业文化氛围，多方式招留育用员工，并将原占公司人力50%左右的临时工全部用正式工取代，并有幸达成了26%的年度员工流失率。
20xx/6―20xx/6：XX公司 [1年]
所属行业： 家具、家电、工艺品、玩具
人事部 人事经理
1、 主导公司通过ISO9000、ISO14000、3C认证并使之得到有效维护;
2、 应对ICTI、SEDEX、INTERK等烦杂的公证行及欧美客户代理审核机构验厂，并获得通过;
3、 运用卓越绩效相关管理工具，进行大力的`厂务整改，建立了较为积极稳定的经营秩序;
4、 根据公司发展需要，大力进行多渠道人力招聘和维护，使公司由最初的200多人发展到现在的1000多人，产值扩大*6倍;
5、 积极开展*接洽和厂际外联，为企业发展营造了一个安定和谐的社会环境。
教育经历
20xx/9―20xx/6 湖南商学院 经济管理本科
证书
20xx/6 大学英语六级
20xx/12 大学英语四级
语言能力
英语（良好）听说（良好），读写（良好）
开门见山的说，作为一名HR，我在删选简历时不愿花太多时间看应聘者的自述。我首先看的是求职者的薪资要求和照片，其次是他的学*和工作情况，最后会关注一下他的籍贯、年龄等其他信息。
我为什么这么做？依据何在呢？可以从以下五个方面来分析：
一、工资。一般来说，应聘者期望的薪资水*在招聘单位承受的范围里时，双方更利于达成合作。否则招聘单位对薪资要求偏高的应聘人员就不予考虑了。有些HR为完成招聘任务，谎称能给予应聘者要求的薪水，但当承诺不能兑现时就会出现尴尬的局面。有些应聘者会勉强的工作一段时间，而另外一些应聘者就毅然决然辞职。这些都是对双方不利的事情，但仍然时有发生。这也是一些HR素质低下的表现，同时也反映出一些招聘单位想留住人才，却不肯花点代价。
二、简历上的照片。照片给人的印象最直接、最真实，招聘公司是否愿意接受一个求职者，照片是重要的参考。首先，从照片上能大致看出应聘者的性格和精神状态，有助于HR分析应聘者与公司的企业文化的吻合度。这样能在一定程度上避免招来的员工不好好干工作或干不长久。越是优秀的应聘者，越容易出现此类情况。
再谈照片本身。一般来说，简历上应该附上标准的免冠照，少数的求职者用手机或视频截取的头像，不仅不清晰而且粗糙。这能反映出求职者的两种态度，一是不认真，二是不负责。这样的应聘者，其工作态度，以及能力和水*都值得怀疑。一些资深的.应聘者将自己在工作场所拍摄的照片附在简历上，其效果就更好，HR会认为他自信沉稳，出类拔萃。其实“貌”的重要，不在于英俊或漂亮，而在于“貌”上透露出来的素质、气质和能力。毕竟公司的目的是要招聘胜任工作的员工。“华而不实”者也常会被招聘单位拒之门外。
三、专业。很多工作岗位对专业的要求比较严格，特别是理工科性质的工作。即使一些销售岗位，也因需要求职者对产品有了解，还必须要招聘医药、化学、机械等相关专业的人员，销售医药化工器械类产品。但对于行政人员来说，个人的综合素质和能力就显得更重要，一般要求他们对工作抱有认真和负责的态度，对人要有亲和力，做事要勤快、肯干、不推诿。应聘秘书和助理类的职务，更是如此。而对于人力资源职位，应聘者的专业背景和工作经验只是一方面，其纪律性如何，大局观念如何，在处人和处事上是否“老练”，都是招聘单位要考虑的因素。
四、工作经历。“熟能生巧”“实践出真知”“前事不忘，后事之师”都能说明在同一行业或同一岗位上工作经验的价值。但在急需招聘人员的情况下，没有非常匹配的求职者时，对这些方面的要求也会适当放宽。比如说求职者的工作经验或专业能与短缺的工作岗位粘上点边的也可以，或者应聘者比较优秀，能较快适应和胜任新的工作岗位的也可以，更何况应聘者以往的工作经验也能对新的工作起到一定的辅助作用。
五、年龄。对于一些做具体事务的岗位来说，一般要求年轻的应聘者，一是因为肯听话，能做事，二是因为年龄小，缺少工作经验，对工资的要求也会相对低一点。对于具有四、五年工作经验的求职者来说，工资低了就留不住人。对于重要的管理岗位，应聘者的年龄大小往往能反映出他的资质高低，一定的工作岗位需要一定年龄的应聘者相匹配。
基本信息
姓 名： 性 别：女
户口所在：佛山 目前所在：广州从化
毕业院校：中山大学南方学院 政治面貌：团员
最高学历：本科 所修专业：企业人力资源管理
人才类型：普通求职 毕业日期：20xx.7
求职意向
求职类型：全职
应聘职位：人力资源文员或行政类的职位
希望地点：佛山或是广州
希望工资：面议
教育培训经历
20xx年9月至20xx年6月 中山大学南方学院 企业人力资源管理专业 本科
20xx年10月 中山大学南方学院 人力资源管理师三级培训
参加社会实践经历
20xx年8月，曾到金蝶xx有限公司佛山分公司进行暑假实*
语言水*
英语 具有良好的基础 级别：通过大学英语四级
计算机能力
熟练使用Word;Powerpoin;Excel;等办公软件
自我评价
我是一个积极乐观、勤奋好学的人，对人随和，具有亲和力。现在就读于中山大学南方学院，是一名大三的学生，生活*惯良好，无不良嗜好，*时喜欢听音乐、看书和上网。在大学三年多的时间里，我认真系统地学*了人力资源管理和与其相关的管理学知识，完成了各项学*，至今无一学科有不及格的情况。掌握了Powerpoint、Word、Excel等办公工具的使用。在这三年多的大学生活中，我培养了自己的团体协作精神和创新精神，使自己受益匪浅。总是，通过不断的学*，使我具备了良好的分析处理问题的能力，也铸就了我强烈的责任心。我深信能够胜任贵公司给我的工作，也希望您能给予我机会与贵公司一起成长。
xxx
女 20岁 广东人
学历： 大专
工作年限： 应届毕业生
期望薪资： 面议
工作地点： 广州 - 不限
求职意向：薪资福利专员/助理 | 招聘专员/助理 | 人事专员/助理
工作经验(工作了8个月，做了2份工作)
*电信
工作时间：20xx年2月 至 20xx年4月[1个月]
职位名称：营销员
工作内容：作为*电信的营销员，主要任务有看店，为顾客介绍和推销产品还有出外进行销售活动等，偶尔会在办公室进行文字录入等工作。任职期间销售出店内产品若干，在出外销售的时候我们的小组完成了当天最高业绩，还有为公司产品做推广等。
卓越教育
工作时间：20xx年7月 至今[6个月]
职位名称：后勤
工作内容：在公司里我的职务是负责做好计算机打字、复印等行政工作还有接电话和各项勤杂等。
教育经历
至今在校 广东xx学院 电子商务
至今在校 华南xx大学 人力资源管理
专业技能
Word：熟练 经验：6年
Excel：熟练 经验：6年
PowerPoint：熟练 经验：6年
证书奖项
证书名称：全国计算机软件证书 颁发时间：2014年5月
证书名称：全国计算机一级证书 颁发时间：2014年7月
证书名称：电子商务员证 颁发时间：2015年6月
证书名称：全国公共英语一级 颁发时间：2014年1月
证书名称：剑桥LCCI英语证书 颁发时间：2014年6月
证书名称：英语A级证书 颁发时间：2016年6月
自我描述
考取了全国计算机一级、办公室软件、公共英语一级、LCCI、电子商务员等证书，熟悉办公软件的操作，具有良好的口头和书面表达能力，还有较快的打字速度。有很强的学*领悟能力和时间观念。
在大一的时候加入了学生会的纪检部成为了干事，在第二年的社团招新中进行了对新生招聘和面试。
我是一个认真工作，遇到困难不轻易放弃，勇于创新的人，在校乐于帮助同学解决学*与生活上的问题。
善于总结归纳，善于沟通，有良好的敬业作风和团队合作精神。
具有良好的团队精神和独立完成工作的能力，还有较强的计划执行能力、组织与协调能力。
| 目前所在： | 云浮 | 年龄： | 24 |
| 籍贯： | 云浮 | 国籍： | * |
| 婚否： | 未婚 | 民族： | 汉族 |
| 身高： | 182 cm | 体重： | 80 kg |
简历求职意向
| 求职职位： | 高级管理：人力资源管理相关，市场/营销/总裁助理/总经理助理： | ||
| 工作经验/年： | 无 | 专业职称： | 无职称 |
| 工作类型： | 实* | 就职时间： | 一个星期 |
| 期望薪资： | 1500--20xx | 求职地区： | 广东省,河南 |
工作履历
教育简历
| 毕业学校： | 河南大学 | ||
| 最高学历： | 本科获得学位: 管理学士学位 | 毕业时间： | 20xx-06-01 |
| 所学专业： | 人力资源管理 | 第二专业： | 无 |
| 起始年月 | 终止年月 | 学校（机构） | 所学专业 | 获得证书 | 证书编号 |
| 20xx-09-01 | 20xx-06-01 | 河南大学 | 入离职管理 | 管理学士学位 | 待定 |
语言能力
| 外语： | 英语优秀 | 粤语水*： | 精通 |
| 第二外语： | 无 | 国语水*： | 精通 |
我的学*能力和适应能力，在管理理论的指导下，在实践中不断学*，快速适应，在短时间内熟知业务细节和具体操作，融入团队，形成力量，不会造成组织太大的招聘成本，我认为这是我最大的优势
海尔集团六年半的销售、广告、商务工作经验；软件、视频会议行业两年半的销售、商务管理经验 具有出色的分析问题、解决问题的能力和优秀的组织能力；良好的创新意识；丰富的部门管理经验 （保险勿扰！）7年工作经验：2年土建施工、5年土建园林预决算工作经验，2年以上预算主管经验。富有团队精神，工作细致认真，具有高度的责任心。熟悉北京园林市场，熟练应用工程量清单计价软件。坚信：团结就是力量，努力就有收获。本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。对图文敏感，有优秀的图文编排能力。最大优势是有创意，有文字功底，适合有关创意方面的工作。
善良正直.乐观豁达.有很强的思辨能力和洞察力.善于独立思考.喜欢探知未知领域的新鲜事物.有很强的心理承受力.懂得用积极乐观的心态去面对生活，接受挑战. 对工作有热情，能很好的调剂生活与工作的关系. 有较强的学*能力和交际能力.有很强的团队意识本人因开车多年，熟悉北京交通，身体健康，能吃苦耐劳，具有敬业精神，没有任何家庭负担，有责任心，工作认真负责，对车辆保养略知一二，服务意识强，有原则，有团队合作精神，并且有热情助人为乐，勤劳肯干，为人诚实。
大学本科学历，工商管理专业毕业；形象气质具佳；流利的英文口语和文字表达能力，标准普通话；身体健康；有团队合作精神；无不良个人记录；有好的'服务和安全意识；自信、并有很好的与人沟通的技巧；可塑性强，灵活性强本人性格开朗、思维活跃。拥有良好的沟通能力，较强的学*能力，能够随机应变。身体健康体力充沛，能够适应任何工作环境，有强烈的责任感和敬业经神，对工作可以做到精益求精，对新事物有极高的热情，乐于接受新的挑战！个性活泼开朗，具有良好的沟通能力和语言表达能力；具有较强的责任心和使命感，能够承担较大的工作压力，工作细致耐心；具有良好的团队合作精神及较强的学*能力； 富有激情、有创新意识，可自行设计、策划、实现专题页面，可独立完成采访、编辑工作。熟练运用JAVA模式和算法，熟悉STRUTS ，SPRING ，HIBERNATE ，以及AJAX（当然包括JAVASCRIPT），CSS布局。多次参与针对金融业务的设计和开发，熟悉看盘器，走势图的制作过程，了解金融行业基本知识，承受高压能力强，对工作力求高效和精准，多次被评为季度绩效为A的优秀员工。动手能力强，在校期间实验成绩优秀，熟练掌握各种实验技能及仪器操作；可利用工具书熟练阅读外文文献，并通顺翻译；熟练利用网络查找信息资源；学*能力较强，能在较短时间内将新事物消化吸收；有较强的团队意识；坚强，有毅力，能吃苦耐劳。
本人是一名团员，为人热情，性格开朗，待人接物大方得体，工作认真负责、团结同事、有较强的表达能力和组织能力，具有较强的团队协作精神，有强烈的责任心和吃苦耐劳精神，熟练掌握办公室软件，有很高的工作效率，工作有思路、有方法、稳健中不乏新意识。乐观，专业基础扎实，对自己要求严格，相信我可以胜任你们的工作；适应能力强，待人真诚，诚实守信，做事稳重；工作积极主动，勤奋，踏实，责任心强，具有良好的团队合作精神和集体荣誉感；善于接受新事物，工作效率高。
在学*中我注重实际能力的培养，把专业知识与实践相结合，己具备了一定的实践操作能力，积极主动地参加各种社会活动，将我所学用于实践，不断增强自己的工作能力，为今后开展各项工作打下坚实的基础。对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有很强的自学能力。
在实践工作中，具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，能吃苦耐劳，热情待人。工作认真负责，积极主动，服从命令，尊重领导。有很强的组织能力，事业心和责任感。能够冷静地面对困难和挑战。一旦投入一件事情就会全心全意去做，不放弃，喜欢有创意的完成工作。能适应各种环境，并迅速融入其中。
积极参加志愿服务。有良好的心理素质，不畏竞争。能正确的认识和评价自己，虚心接受他人的建议。富有进取心，无论是在工作中还是利用业余时间都能够不断地充实自己，逐步提升自己的知识层面和工作能力。
在生活中能与同学相处融洽，为人热情大方，很有亲和力，与人沟通能力强。能够冷静地去面对生活中的挫折和失败。我待人真诚，诚心与他人交流，不自大，不浮躁，态度端正，为人踏实。
自我勉励：做更好的自己，抓住每一次学*，实践的机会，不断充实自己。我相信付出了就有回报，只要我踏实肯干就能在努力中实现自己人生的价值。
1 系统学*了绩效管理，薪酬管理，人员招聘与选拔，人员培训与开发，人力资源战略与规划，员工关系管理等主干课程，专业排名一直稳定在班级前10%，一次性通过CET4、CET6、全国计算机等级考试C语言国家二级、并获得全国普通话测试二级乙等证书。在努力学*专业知识的同时，广泛涉猎了哲学、法律、文学、经济学，心理学，市场营销等领域。
2 通过竞选，相继当选为湖南科技大学法学院宣传部委员 班级宣传委员、湖南科技大学校科协办公室副主任、校经管学社社员，充分锻炼了我的组织管理能力与协调合作能力！
3 利用假期以及课余时间，先后在公司和校内外进行了社会实践，得到老板和同事的高度称赞，这些经验为我走入社会，参与商业经营运作奠定了良好的基础，
4 我的竞争优势在于：执行力强，学*力强；工作认真负责，善于创新；富有工作激情，富有团队合作精神；
人力资源管理简历个人评价范文四：
本人出身农村使我在学*和生活过程待人真诚，诚实守信，能够吃苦，充满热情尝 试，踏踏实实地做好每一件事，
在班里担任过团支书、副班长兼纪检委员期间认真负责，组织过各种主题的活动。20xx年上学期参与并策划的“团队心理辅导”大型系列活动，包括知识讲痤、心理辅导、助理辅导员招聘、团队游戏等活动。运用专业知识在全系开展，获得领导和同学的好评。同时也深深感受到团队合作精神的重要。
在校学*的课程有：经济学、工商管理、管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。通过学*，掌握了管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
——人力资源管理专业实*证明 (菁华3篇)
兹有xxx大学学校xxxx学院xxxx专业xx同学于20××年7月日至xx年9月日在xxx公司实*。该同学的实*职位是人力资源实*生。该学生在实*期间工作认真，脚踏实地，虚心请教并且努力掌握工作技能，善于思考，能够举一反三。善解人意，积极配合领导及同事的工作，虚心听取他人意见。在时间紧迫的情况下，能够加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，本公司将要求该学生严格遵守我公司的`各项规章制度，实*时间，服从实*安排，完成实*任务，尊敬实*单位人员，并能与公司同事和睦相处。
证明人：xxxx（实*单位盖章）
xxxx年xx月xx日
某某学校：
兹有贵校xxxx学生在我单位xxx岗位实*。实*期xx年xx月x日至xx年xx月x月，该生在人力资源部实*期间表现优秀，完全能够胜任本职岗位的工作。经过我单位考核，该生在本月份评为优秀员工。非常感谢贵校培养出这么优秀的员工。现在该生在我单位已经实*结束，特此证明！
XX公司
xx年x月x日
兹有xx大学xx学院xx专业xx于20xx年x月x日至20xx年x月x日在xx实*。
该学生实*期间主要在我司XXXX部XX组实*，主要负责全面预算等模块的测试，验证等工作。该学生实*期间工作认真，在工作中遇到不懂得地方，能够向经验丰富的职工请教，善于思考，能够举一反三。作为金融专业的学生，在工作中表现出了扎实的财务理论基础，对工作认真负责，做到学以致用，保质保量的完成工作任务，体现出其较高的职业素养。同时，该学生严格遵守我行的各项规章制度，实*期间从未缺勤、迟到，尊敬我行工作人员，并与同事和睦相处，与其工作的员工都对该学生的表现表示赞许，并予以肯定。
情况属实，特此证明
单位公章：
20xx年x月x日
——人力资源管理实*结 (菁华3篇)
通过认真的学*和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学*中不曾接触过的方面。
任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。
目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。
单位实际工作
在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学*，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。20xx年年至20xx年间，我实*的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于20xx年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。
我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制；负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理；负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。
我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责；各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。
在实*中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求；我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。
对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作技能经检验合格后上岗。我从一开始的摸不着头脑到后来的一点点学*积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。
对于自己的专业和工作的感悟。
其实我也是很幸运的能够在自己所学的范围里找到工作，能够学以致用，我的专业是人力资源管理，我的工作是劳资，也是属于人资管理的范围。在熟悉工作后，我的主要工作就是每个月根据传回来的数据信息，计算好每个人的应得的工资，个税，保险，把做好的数据交给财务核算，最后由财务发给每人工资，由于工作有特殊性，我们每月还要在公司系统里上报工资让公司来进行审批，在外面点工作的人员的工资也是由劳资来做好，这就要跟每一个项目点的项目队长进行沟通，也让他们了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出错，毕竟是关乎于一个月工资的事情，无论如何都要认真仔细。
在经过这么长时间的工作后，真的发现工作上的东西跟书本上的是有一定的差距，真的同大家说的学校学到的不一定在以后工作中用到，所以，这两者之间的落差也难免的显现出来，不能直接上手的工作在一开始让人感到迷茫，找不到方向，心情也会因此感到沮丧，甚至怀疑自己上学倒是有没有用，在后来的工作中也认识到，以前学的是坚实的基础，没有这种铺垫，现在也无法达到这个的高度。
在认识到这种差距后，调整自己的态度是很重要的方面，转换自己的角色，从学生到社会工作者，这种转换自己要坦然的面对，虚心向他人学*。在日常的工作中培养出热爱自己工作的心态，这样就不会说自己天天做着同样的事情而感到无聊，因为热爱才会有所坚持，才会有所专研，有所领悟。
我在实践中得到了很多感悟：
人际关系
在这次实践中，让我很有感触的一点就是人际交往方面，大家都知道社会上人际交往非常复杂，但是具体多复杂，我想也很难说清楚，只有经历了才能了解，才能有深刻的感受，大家为了工作走到一起，每个人都有自己的思想和个性，要跟别人处理好关系得需要许多技巧，就看你怎么把握，刚开始大家自然是不熟悉的，当到一个圈子就要仔细的观察，能够很快的融进生活圈的方法就是交谈，根据一个话题切入其中，这样更多的交流才会增加彼此的了解，放低自己的心态，尊重他人，积极参加大家的活动，增进友谊。
关于自立
俗话说“在家千日好，出门办难”，“难”意思就是说：在家的时候有自己的父母照顾，关心呵护！一旦到外面后，所有的一切都要由自己来解决，与人之间的关系，金钱的支配，工作顺利与否，以前不曾自己来解决的事情都要自己来做出决策，困难是肯定有的，但是人在外要有一颗积极的心来面对在外的艰苦，有时候遇到什么事情也没有个人来倾听心事，所以这些对一个人的成长锻炼的作用是很大的。
人识来源于实践
一切认识都来源于实践。实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。但是并不排斥学*间接经验的必要性。自身实践的发展不断促进自我认识能力的发展。而这一次的实*生活恰恰就是一种实践，只有自己知道自己该干什么的时候，人生的意义才会体现出来，人生的价值才会化。有时候同学可能不理解，为什么要在最后的时间安排我们去实*，我们也可以在毕业了以后再去的，但后来明白了，资源就要在最需要的地方用，年轻就算失败了也可以重新来。
只学不实践，那么所学的等于零。理论应该与实践相结合，通过这段时间的学*，思想和思维方式上因为环境的不同，接触的人于是不同就有所转变了，因为从中学的东西就不一样，接受到的信息开始印象一些观念。要学会从实践中学*，从学*中实践。我们不止要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。
自学能力
“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。我担任的是劳资一职，虽然跟自己所学的专业有关，但并不是所有的都能运用到工作中来。
由于自己是实*生，所以我会尽早的去公司，然后打扫一下卫生，做一些看起来很小的事情，古话说“一屋不扫何以扫天下”，“勿以善小而不为”看似很小的事情往往能够折射出一个人的品质，所以虚心去工作的人不放过每一个锻炼自己的机会。
虽说是实*但也要严于律己，在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，自由许多。但工作就要改掉这些恶*。每日的工作其实也差不多，长时间下来难免的产生厌烦的情绪，所以如何调整自己的心态也是需要自己慢慢地领悟跟释然，但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失，还是得认真完成。犯错遭领导责骂时不能扔脸色更不能赌气说不干就不干。
理财能力
一直以来，花的都是父母的钱，没有了便伸手和父母要，过着衣食无忧的日子。可是工作以后，才体会父母挣钱有多么不易。所以我们要开始有意识地培养自己的理财能力，我们刚毕业，工资水*普遍不高，每月的钱都是到我们自己手里，花钱也没有人管制一下，一不留神可能成为月光一族，因此我们要学会合理支配我们手中的钱，做好打算和计划，不能想买什么就买什么，要“三思而后行”。
我在实*的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实*日子短有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。
但时通过实*，加深了我对人资基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常人资管理工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常企业人资管理工作，既要注重管理理论知识的学*，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。
通过在职的着几个月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作学*中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色！
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：
1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试；
2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记；
3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作；
4、送文件至各级领导，签收文件；
5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档；
6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等；
7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续；
8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字；
9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料；
10、制作xx年全厂管理人员年休表；
11、协助接待最大客户德国deichmann客人。
12、领导安排的其他工作。
回想起自己的这一个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学*。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。
我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以鞋业为主的，有很多有关鞋业的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，如开发部的＇做包，车包，品质部的成型品检、巡检，针车品检、巡检；总仓的划料，下料等。这些有关鞋业的岗位，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年；而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
大学期间的实*是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。
一、工作概况
由于住的地方离工作地点较远，所以每天7点不到就得起床去挤公交车，就算再热再差的天气，只要不是周末，都得去上班，有时候业务完成。一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力，试想一下如果刚毕业，工资水*普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，常常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过，，这次实*我深刻理解了父母赚钱养家的不容易，再也不好意思为了个人的不必要的花销向父母伸手要钱，因此我想到很多时候我们要合理支配我们手中来之不易的钱。
二、同事相处
踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是“低头多工作，抬头少闲话”。且通过，，这次的实*是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。
三、总结
我是学人力资源管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实*的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。实*这两个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。
——人力资源管理求职简历 (菁华3篇)
| 基本信息 | 个人相片 | |||
| 姓 名： | 性 别： | 女 | ||
| 民 族： | 汉族 | 出生年月： | 1988年6月11日 | |
| 证件号码： | 婚姻状况： | 未婚 | ||
| 身 高： | 161cm | 体 重： | 56kg | |
| 户 籍： | 广东湛江 | 现所在地： | 广东湛江 | |
| 毕业学校： | 广州南洋理工职业学院 | 学 历： | 专科 | |
| 专业名称： | 人力资源管理 | 毕业年份： | 20xx年 | |
| 工作年限： | 一年以内 | 职 称： | ||
| 求职意向 | |
| 职位性质： | 全 职 |
| 职位类别： | 市场/营销 |
| 职位名称： | 人事文员 ; 人事专员 ; |
| 工作地区： | 湛江市 ; |
| 待遇要求： | 1800元/月 不需要提供住房 |
| 到职时间： | 可随时到岗 |
| 技能专长 | |
| 语言能力： | 普通话 标准 |
| 计算机能力： | 证书 全国计算机等级考试一级 ; |
| 教育培训 | ||
| 教育经历： | ||
| 时间 | 所在学校 | 学历 |
| 20xx年9月 - 20xx年6月 | 广州南洋理工职业学院 | 专科 |
| 培训经历： | ||
| 时间 | 培训机构 | 证书 |
| 20xx年9月 - 20xx年6月 | 广州南洋理工职业学院 | ISO0009品质内审员证书，通用管理 |
| 工作经历 | |
| 所在公司： | 湛江短租公寓 |
| 时间范围： | 20xx年7月 - 20xx年9月 |
| 公司性质： | 私营企业 |
| 所属行业： | 建筑、房地产、物业管理、装潢 |
| 担任职位： | 客服预订兼前台接待 |
| 工作描述： | 20xx年7-9月在湛江短租公寓实*，实*的岗位是客服预定兼前台文员，工作期间，我不仅熟练地掌握了办公室软件的操作，更加学会如何做一位合格公司职员。我很清楚，在客户面前我代表的不仅仅是我个人，还代表公司的形象，我相信只要用心与客户沟通，站在客户的角度考虑客户的需求，客户满意，公司业绩自然就上去，最终得到认可。 |
| 离职原因： | 上学 |
| 所在公司： | 广州信息工程职业学院招生办 |
| 时间范围： | 20xx年8月 - 20xx年9月 |
| 公司性质： | 国有企业 |
| 所属行业： | 教育、培训、科研院所 |
| 担任职位： | 招生接待员 |
| 工作描述： | 20xx年8-9月在广州信息工程职业学院招生办实*，明白首先要了解本学校相关历史文化(企业文化)，才能更好介绍给学生和家长，并最终说服学生报考本校，这中间同样最不能缺乏的是双向沟通，深刻体会沟通耐心和毅力是做好本工作的前提。 |
| 离职原因： | 上学 |
| 其他信息 | |
| 自我介绍： | 本人性格开朗，相貌端庄靓丽，主修专业人力资源管理，精通管理方面的工作，具有一定的社会交往能力，组织和协调能力，服从上级对下级的教导，更好的`为单位服务；我以“吃得苦中苦，方为人上人”作为人生准则、积极进取的工作态度走向社会，用自己的行动让贵公司肯定我的能力。我始终相信：不见风雨怎么见彩虹。 |
| 发展方向： | 人事，行政相关部门，管理，金融，房地产等相关行业。 |
| 其他要求： | 希望有培训机会提高自我发展力，符合国家相对应法定福利要求，同工同酬等，面议。 |
| 联系方式 |
姓 名： 应届生人力资源管理求职简历 性 别： 女
年 龄： 29岁 学 历： 本科
工作年限： 7年 婚姻状况： 已婚
户 口： 清远市
居 住 地： 广东省清远市 *期任职： --
待遇要求： 20xx--3500/月 到岗时间： --
希望地区： 清远市
希望岗位： 储备干部
自我评论
活泼开朗、适应力强、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、勇于迎接新挑战。工作经验
某公司 20xx-11 - 至今
公司性质：
担任职位：外贸主管兼行政
工作职责和业绩：
-主要负责接海外订单，下订单到国内供应商，跟踪订单进程、出货及售后服务；
-负责公司日常收入支出统计汇总工作，负责收支帐务等；
-负责日常行政工作。
嘉仕堡风帆国际有限公司 20xx-11 - 20xx-11
公司性质：
担任职位：外贸经理
工作职责和业绩：
-在职期间主要负责欧美地区、沿海国家及地区业务；
-与各供应商沟通配合，跟踪每张订单，确保按时按质交货，并认真处理好每次客户投
诉，寻求最佳解决方案；
-按客人要求需要提供相关文件，跟进及催收货款，确保货款到位；
-协助品牌设计师与各工厂沟通，完成产品的打样，确保新一季产品能顺利完成及生产
等；
-协助工厂完成每一季度产品报价工作，完成不同国家及地区的各项报价；
-向上级报告工作情况、业绩，分析销售情况，及准确地分析各供应商情况，以及跟踪
每个地区代理情况，以便更换更好的代理商来推广销售产品。
大中（清新）塑胶制品有限公司 20xx-7 - 20xx-10
公司性质：
担任职位：经理助理
工作职责和业绩：
-在海外部主要协助经理跟踪和处理各客人的投诉和反馈；
-产品出货计划安排；
-按客人要求提供及制作相关文件，跟进货款，月末做销售金额统计；
-分析各业务销售情况，做计划等。 教育经历
韶关大学 20xx-09 - 20xx-06
最高学历：大专
专业名称：会计电算化
专业描述：会计电算化
华南师范大学 20xx-12 - 20xx-12
最高学历：本科
专业名称：人力资源管理
专业描述：人力资源管理
华南师范大学 20xx-07 - 20xx-12
最高学历：本科
专业名称：英语教育（在读，未毕业）
专业描述：英语教育（在读，未毕业）
技能专长：
能较好较快地适应新岗位，活泼开朗，学*能力较强；对数字敏感，有较强数据分析能力，具有会计从业资格证；全国英语等级考试PET三级，即大学四级水*，具备一定的'英文阅读能力、听力、口头表达能力，有高级中学教师资格证。对工作认真负责，希望能在不同岗位迎接新挑战。
个人信息
xxx
性 别： 女
民 族： 汉族
出生年月： 1994年9月8日
婚姻状况： 未婚
身 高： 165cm 体 重： 52kg
户 籍： 福建莆田 现所在地： 福建莆田荔城区
毕业学校： 浙江财经大学东方学院 学 历： 本科
专业名称： 管理类 人力资源管理专业 毕业年份： 20xx年
工作经验： 一年以内 最高职称： 初级职称
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别： 人力资源
行政/后勤
文秘/文职人员
职位名称： 人事行政 ;
工作地区： 福建-莆田市区,福建-莆田城厢区,福建-莆田荔城区 ;
待遇要求： 3000-4000元/月 可面议 ; 不需要提供住房
到职时间： 一周内
教育培训
教育背景：
时间 所在学校 学历
20xx年9月 - 20xx年6月 浙江财经大学东方学院 本科
工作经历
所在公司： 上虞维邦机电有限公司
时间范围： 20xx年1月 - 20xx年6月
公司性质： 民营/私营公司
所属行业：
担任职位： 行政部人事助理
工作描述： 1、负责招聘工作，应聘人员的预约，接待及面试，面试包括招聘流程、面试记录与筛选推荐等; 2、新员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签以及公司内部员工档案的建立与管理; 3、负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作; 4、负责制定、监督及执行企业管理规章制度、行政人事管理制度以及工作流程、绩效考核制度。
离职原因： 该公司位于浙江省内
所在公司： 福建莆易贷信息咨询有限公司
时间范围： 20xx年7月 - 20xx年9月
公司性质： 民营/私营公司
所属行业：
担任职位： 人事行政文员
工作描述： 1、负责接待来宾，接听或转接外部电话; 2、协助执行公司的各项规章制度和维护工作秩序; 3、负责公司员工的考勤管理; 4、负责各类文件、档案的入库工作并做好公司各类档案的接受、整理、保管和统计工作，实行集中统一管理; 5、完成上级安排的其他工作任务。
离职原因： 公司暂停营业
所在公司： 福建省龙兴网络科技有限公司
时间范围： 20xx年9月 - 20xx年11月
公司性质： 民营/私营公司
所属行业： 贸易、商务、进出口
担任职位： 人事行政专员
工作描述： 1.负责莆田597人才网的招聘事项，筛选简历、应聘人员的预约、接待、初试，将结果汇报上级，邀请复试; 2.负责公司行政事物，日常用品以及办公用品的保管及采购工作(京东，淘宝渠道固定购买);电脑等办公设备报修以及宽带缴纳维护工作; 3.负责公司考勤管理，审核请假等; 4.负责简历新入职员工的档案和存档，以及新员工了解并遵守公司规章制度; 5.负责离职员工的离职交接手续，及确认和跟踪离职员工的工作交接情况。 6.试用期员工的薪资核算及提前通知财务发放; 7.现金日记账每天更新，及做好支出凭证的存档。
离职原因： 个人原因
其他信息
自我评价： 较强的专业知识，工作认真负责，良好的组织协调能力和沟通能力，注重团队合作，能熟练使用Word、Excel、PPT等办公软件。
——人力资源管理的职责 (菁华3篇)
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境；
人力资源管理师的就业前景
*大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的.对象。
1.通过大量的电话或面对面访谈，了解客户对调研项目的要求和期望，并根据反馈发起调研项目
2.独立设计调查问卷，通过各种网上和智享会现场活动完成问卷反馈和收集
3.邀请调研项目领域内的专家担任顾问团成员，通过电话或面对面访谈征求顾问团成员对于调研问卷和所收集数据的意见和建议，不断完善调研问卷和最终报告
4.负责整理、分析相关数据及信息，撰写调研报告
5.和智享会其它各部门合作完成研究报告的设计，印刷和现场发布会的举办
(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;
(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);
(3)培训新雇员适应新的工作岗位;
(4)提高每位新雇员的工作绩效;
(5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系;
(6)解释公司政策和工作程序;
(7)控制劳动力成本;
(8)开发每位雇员的工作技能;
(9)创造并维持部门内雇员的士气;
(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
——人力资源管理资料 (菁华3篇)
酒店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
一、组织结构与岗位描述
要想做好人力资源管理工作，首先要熟悉酒店内部的组织结构。一般酒店的组织结构图如下：
人事培训部必须对酒店的各个工作岗位进行分析，根据岗位特征确定具体要求，包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写岗位说明书，这种岗位描述不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。
例：人事培训部的岗位描述
1、协助总经理制定酒店人力资源发展计划。
2、根据经营管理需要，设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。
3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。
4、负责计划与实施员工的招聘与培训工作。
5、定期对员工工作表现进行考核。
6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。
7、管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。
8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。
9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。
10、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥协调控制的功能。
二、人力资源的招聘与甄选
根据酒店内的岗位设置及工作岗位描述，利用各种方法和手段招聘人员。当然所招聘的岗位不同对人员的要求也不同，那么所采取的招聘方法也不一样。
(一)一般的招聘、甄选流程
(二)人力资源选拔方法
1、心理测验法
2、面试
3、知识考核
4、情景模拟练*
5、分析应聘人员申请材料
三、酒店培训管理
(一)酒店培训的考虑要点
1、有针对性
要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
2、时间控制
酒店经营有淡旺季之分，酒店培训工作也应有明显的季节性，“忙时少学，闲时多学”应是安排培训时间的要点。
3、培训应多样性
由于酒店培训工作的内容广泛复杂，针对性强，而酒店昼夜营业员工轮班工作，实施培训工作难度很大。因此，培训方案也要多样化，要因时、因地、因人制宜，可采用专题培训与管理培训，内部培训与外部培训，基础培训与系统培训，短期培训与长期培训相结合的方式。培训内容也应因人而异，因材施教，学以致用，学用结合。
(二)酒店培训的种类
酒店培训方式可根据培训对象的不同层次，在不同时间、地点提供不同的内容，形成一个立体的培训模式。
a) 决策管理层培训(总经理、副总、总监及各部门经理)
对高级管理人员培训的主要内容是战略管理、市场与竞争观念、营销策略制定、企业文化的建立、预算管理、成本控制、经营决策和管理能力提升等课题。
b) 督导管理层(各部门副职、主任和领班)
培训重点在于管理理念与能力的训练，酒店专业知识的深化培训及如何处理人际关系、处理客户异议等实务技巧。
c) 服务员及操作人员层
培训重点是提高他们的整体素质，服务意识，即从专业知识，业务技能与工作态度三个方面进行。
(三)培训流程
四、绩效考核
酒店的绩效考核是对照工作岗位描述和工作任务书，对员工的业务能力，工作表现和工作态度等进行评价，并给予量化，考核结果直接影响员工晋升、奖惩、工资、培训机会等，它有利于调动员工的积极性和创造性。
(一)绩效考核的内容：
1、考评员工的素质。主要是检验员工的人格品质与道德水准，包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生及仪容仪表。
2、员工的能力。对不同职务员工的业务能力，要作分类考评。
3、考评员工的态度。主要指员工的事业心与工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。
4、考评员工的绩效。
(二)员工考评的主要方法
1、综合表现考评法。是指对员工在考评期限内的各方面表现作全面的综合评价。
2、业务绩效考评。侧重从员工对专业业务的胜任情况及对本职工作的完成绩效进行评估。此考评方法更适合销售部门。
五、员工生涯规划
人事培训部有责任鼓励和帮助员工制定个人发展计划，并及时进行监督和考察，这样有利于促进酒店发展，使员工有归属感，提高员工忠诚度。
通过绩效考评，员工可知个人能力的强项和弱项，然后再结合自己的兴趣及公司的经营发展规划和实际情况，与上级主管共同来制订自己的生涯路线，并在公司的大力支持下逐步来实现。
六、酒店人事管理
酒店人事管理的内容大致包括以下几个方面：
1、员工奖励与晋升
2、员工纪律管理
3、纪律处分
4、员工投诉处理
5、员工档案管理
6、酒店人事统计
七、薪酬设计
酒店薪酬设计应遵循如下基本原则：
1、定岗定编，才职想称，按劳分配。
2、个人收入要与酒店效益挂钩，特别是销售部门。
3、兼顾不同部门的利益，针对不同职务不同工种的具体劳动差别和贡献大小给予合理的薪酬。
4、正确运用精神鼓励和物质奖励相结合的工作方法。
1、案例研究法是一种信息双向**流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。
2、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
3、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
4、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。
5、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)
△ 择培训方式的程序(简答P156)
①确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法
6、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点
7、5WH原则：何人(who)、何事(what)、何时(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少费用(how much)。
8、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题
9、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：
①不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法
③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
10、企业培训制度的构成包括：(岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分)
培训服务制度(首要)、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
HR来信：我公司有一名员工已在职10年。前不久，双方签订的劳动合同到期，公司有意与该员工续订无固定期限劳动合同，于是，便向其发送了一份无固定期限劳动合同，但该员工并未明确表态，我们接下来应该如何操作?
劳动法专家柴文聪回复(以下简称“专家回复”)：由于劳动合同已到期，贵公司接下来需要以书面形式通知该员工与公司订立劳动合同。如果该员工对此不做表态或者不愿意与公司签订劳动合同，贵公司应在劳动合同期满后的一个月内与该员工终止劳动合同。否则，将会面临相应的法律风险。(环球网校提供人力资源管理辅导)
根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
因此，贵公司需要向该员工发出两次“书面通知”：第一次书面通知是证明贵公司做到了告知员工续订劳动合同的义务;第二次通知则是告知员工“终止劳动合同”。所以，在此建议贵公司及时发出书面通知，做出相应的决断。否则，将面临支付双倍工资及经济补偿金的局面。
“病愈未归”能解除合同吗
HR来信：2013年5月，我公司一员工在外地家中摔伤骨折需住院治疗，电话请假后公司允许其先治疗再补办病假手续。然而，该员工出院后并未补办相关手续。公司制度规定：“员工未办理请假手续，擅自离岗的，按旷工处理”、“员工在一个月内连续旷工超过5天或在一年累计旷工超过10天的，公司视为严重违纪，以辞退处理”。于是，公司以此为依据，与该员工解除了劳动合同。不久，该员工申请劳动仲裁，要求公司给予双倍赔偿金。请问，我们该如何应对?
专家回复：根据目前情况，贵公司很有可能败诉。
虽然该员工出院后并未回公司补办病假手续，但只要该员工在司法裁判中向相关机构提供了医院开具的医疗证明或病假单，仲裁员或法官一般是不会因请假流程上存在瑕疵而判定其存在过错的。因此，贵公司极有可能被判为“违法解除”。而要推翻员工提供的医疗证明，就必须主张“员工出院”等同于员工“病愈”或“治疗结束”，或证明员工与医院恶意串通，但掌握这些证据是存在一定难度的。(环球网校提供人力资源管理辅导)
针对贵公司面临的情况，可以采取两种方法应对：第一，不承认与该员工解除了劳动合同，而主张劳动关系存续。只是因为员工一直没有上班，也没有请假，所以也就没有发放其工资。采取此法的好处在于，可以使该案的前提条件归于无形，从而规避了公司违法解除劳动合同、支付双倍赔偿金的风险。但需要企业在裁判过程中就为何将员工社保与公积金账户转出、停缴做出合理解释。
第二，承认解除劳动合同，但不认可“违法解除”，而主张该员工伤愈出院后并未及时补办请假手续，由于其“不作为”致使公司根据规章制度与其解除劳动合同的。采取这种方法，一方面可以避免上述提到的风险，另一方面，在举证上也相对较易。
企业可以安排年假串休吗HR来信：由于生产需要，我公司在南京的工厂可能会在5-6月份停产。如果停产期间，安排员工休息，可以扣除员工当年的年假吗?年假扣完之后，可否将员工次年的年假预支在下月休，或者将这一个月视为员工请事假，不发其薪资?
专家回复：如果员工有年休假的话，贵公司可以统筹安排员工休年假;若员工年休假已用完，可以安排员工用休息日的加班时间做抵充;如果加班调休时间也用完了，建议照发员工的工资。
根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”
贵公司停产一个月的原因并非是由员工造成，而是由生产需要所致。按照上述法规，贵公司在停产的第一个月内应按员工正常出勤标准支付员工工资。若超过一个月依旧停产，公司可以按南京市的最低工资80%的标准支付员工工资。若将这一个月视为员工请事假不发其薪资，是不合适的。
需要提醒的是，预支年假是存在法律风险的。人力资源和社会保障部在2008年出台的《企业职工带薪年休假实施办法》中规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据这一条，企业是不能倒扣员工多休的年假工资的。员工多休的年假，只能视为公司对其的福利。
合同终止还要支付补偿金吗?
HR来信：我公司有位员工2010年入职，公司与其签订了为期三年的劳动合同。现在，该员工的劳动合同行将到期，公司打算与该员工续订合同，该员工提出要么续订两年的劳动合同，要么就与公司续订无固定期限劳动合同。可是，按照公司制度，只可能与员工签续订三年的劳动合同(续订的劳动合同与原劳动合同中约定的条件均不变)。如果该员工不愿与公司续签劳动合同的话，是否算劳动合同终止?公司是否需要给予经济补偿金?
专家回复：若劳动合同期满，一方或双方决定不再续订劳动合同，劳动合同即行终止。如果是劳动者不愿续签劳动合同，用人单位是不需要向其支付经济补偿金的。
按照《劳动合同法》第四十六条第五款的规定，在用人单位与员工续订劳动合同时，当用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者却不同意续订的话，那么用人单位是不需要向员工支付经济补偿金的。
建议贵公司在得知员工不愿续订劳动合同时，向员工发送一份征求意见书，意见书中需要体现以下几点：第一，公司的决定(续签的劳动合同期限为三年);第二，员工的决定(要求劳动合同期为两年);第三，询问(员工是否愿意妥协签署为期三年的劳动合同);第四，在意见书中保留给员工表达异议的空间(员工不同意签署三年劳动合同的话，就请员工写下原因);第四，员工签名栏(要求员工亲自确认)。这样一份征求意见书，可以作为员工不同意续订劳动合同的证据。如果贵公司在没有这份材料的情况下与员工终止劳动合同，该员工完全可以要求贵公司向其支付经济补偿金，届时将会因为缺少相应的证据材料而处于被动地位。
HR掌握上面的知识，不仅是要达到续约老员工的目的，还能起到维护企业利益的作用。
