他们说，建立一家公司完全在于打造一支团队。我不这么认为。我自己作为一个时不时的文化不适者，发现：建立一家公司真的就是打造一种企业文化。一支绝佳的团队不一定能打造出超棒的企业文化，但超级棒的企业文化几乎肯定能培育出绝佳的团队。
很难去定义什么是企业文化。让我最为惊讶的不是不同团队之间的文化差异，而是对文化本身概念的不同思考。
每个人观察一家公司的时候都会有自己对其企业文化的理解——“谷歌的企业文化超棒，惠普的企业文化“不错”（“不错”并不总是意味着“好”）”。如果让大家回答企业文化的含义和该怎样建立企业文化，你将会得到许多种答案——“公司价值（例如：“客户至上”）、企业使命（“组织世界信息……”）、奖励（“与留用绑定的经理奖金”）、福利（“免费食品、无限假期”）、环境（“带狗狗上班”）。如果让人们讲述对自家公司文化的感受，你可能会得到简单得多的“好或不好”的答案。
我的经验是，当你创立一家公司，你的个性就是你的公司文化。你早期的团队通常由你熟悉或共事过的人组成。你根本不考虑文化——忙打造产品和推广使用都忙不过来了。随着公司发展壮大，你开始思考“定义”公司文化。你期望新员工了解并“融入”你的文化。
我总是对于让新员工“阅读我们的文化”感到有点点不太舒服。我真正期望的是什么呢？我期望他们成为公司文化所要求的人？我希望他们改变自己的个性来适应公司文化么？毕竟，他们就是自己呈现的那个样子。他们来到这里是有原因的。当然，他们会去阅读公司文化，甚至如果我来个突击测验他们还能答得不错，但他们真的接受吗？
我有时候会对技术以外的公司和一般意义上的企业感到好奇，想找到极棒的文化构建基石的例子。比如说，精神性组织的文化是什么？人们加入它们、义务服务、维持组织运转。有些人努力成为组织领袖并传播组织使命。他们不仅没有报酬，还将个人资金捐献出来促进组织发展。
当然，他们是由深层次的信念和个人幸福驱动的，但其中大部分都是关于组织领袖而非组织使命本身。他们欣赏自己的领袖，是领袖激励了他们，给他们力量、希望、一种只能体会的深厚联系。
我已经意识到，这就是构建文化的基石：领导者真正以身作则。当你用行动而非言语激励他人，当人们将你当做一个有血有肉的人而不是一个CEO或经理来仰望，当他们从观察中学*而不仅仅是背下死板的教条。
超级棒的文化在这些情况下形成：
· 当你放权。
· 当你证明是创意而不是薪水最高的人发话。
· 当你证明规则之下没有例外。
· 当你证明没人会帮你，但也没人能阻止你。
· 当你证明没有比用户满意度更重要的事。
· 当你证明企业使命比盈利更重要。
· 当你证明家庭优先。
《企业文化手册》是企业文化塑造和设计的最终成果，是企业经营者的心血和智慧的结晶，凝结着复杂而又艰辛的创造性劳动，是企业创造的宝贵文化财富。提炼和编制企业文化手册，就是将潜在的文化进行文字化、系统化。企业文化的“行动化”是最为艰巨和重要的，但一个好的文本却是前提。它将在以后相当长的时间里，指导企业的文化实施活动，推动企业的发展。而企业的不断发展也为企业文化手册提供不断丰富的文化素材。
《企业文化手册》的发布是我们在企业文化建设方面取得的又一个具有划时代意义、里程碑性的成果，其意义有：
《企业文化手册》主要由的来历、发展历史、光荣传统、获得的主要荣誉、文化理念、基本通用类管理制度等几部分组成。它浓缩性地客观、真实记录了我们的发展历史、光荣传统、社会荣誉，展现了积极、优良、先进、科学的文化理念，从规范管理、科学管理的角度，向所有员工示范性地提出了基本的规范要求。
《企业文化手册》是人类珍贵的文化财富，我们要珍爱和保护好，而最好保护文化和财富的方法和途径就是运用和发展《企业文化手册》；因此，我们要认真学*和运用《企业文化手册》对我们提出的每项要求，对所有新进入、新加盟员工和老员工来讲，我们要通过认真学*和领悟其的内容，全面了解发展历史，基本管理制度、时刻在岗位上践行其文化理念，从而增强我们的自豪感、增强我们规范执行管理制度的自觉性、增强我们谋求共同和谐发展的意识，因此，《企业文化手册》是一本规范性引导人健康成长、激励员工成功发展的培训书和指南工具书。
《企业文化手册》是历史的浓缩、也是历史的写照，更是指导我们今后创造历史的指南，我们今后还要继续丰富和发展《企业文化手册》，相信并祝愿今后的《企业文化手册》里将留下我们在座的每一位人成功发展的光荣足迹和聪明才智。
企业文化手册对外相关人群发放,达到了一种宣传效果，这是一种企业文化对外宣传的一种手段。企业文化不仅是对外宣传的手段，同时也是让内部人员了解并加以学*而后扩大企业宣传力的一种途径。
企业文化手册主要如下面几项作用：
（一）扩大企业的辐射面
企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联系和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能刺激客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持，从而促进企业发展。
（二）增强企业的凝聚力和向心力
优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水*、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创业、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。
（三）实现管理模式的转变
企业文化手册是企业管理理论的崭新成果，企业文化手册是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水*。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现了规范化；信息传递、各项工作实现了程序化；人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程序。但是，总有部分工作是制度和程序管不到的，如果太多的制度和标准让人难以掌握，就可能压制积极性和创造性，降低运行效率，增大管理成本。现代管理属于文化模式，员工的工作都不靠人来监督、管制，而是自觉地履行自己因有的职责，去完成工作，积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，使员工忠诚于企业和企业所从事的事业，一切基础的管理制度和规范，程序都已经潜移默化为所有员工的职业*惯。企业管理者重点关注在实施战略规划、战略管理，这是每个企业管者追求的最高境界。
（四）提高企业竞争力
企业文化是打造企业品牌的重要途径，优秀的企业文化是企业的“名片”、“无形资产”，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。企业文化强大的内涵，是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化，是塑造企业品牌，拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会的认可的有效途径。在新的世纪，哪家企业拥有文化优势，哪家企业就拥有竞争优势。
（五）现代企业文化是企业发展的巨大推动力
过去，企业一般是靠物质资源来建立自身发展优势，主要以扩大企业规模和增加设备投入来促进经济效益的增长。时至今日，这种发展方式不再是企业最好的发展模式。在知识经济时代，知识与文化担起企业发展推动力的重任。它是一种强大的内在驱动力，是获得经济增长的有效手段，是取之不尽、用之不竭的财富和智慧之源，未来成功与卓越的企业在于科技创新和文化创新。企业形象战略和企业文化建设的实践及其所取得的成果都充分证明了这一点。
最*读了这本《兴隆企业文化》，记得自己刚开始第一次阅读它的时候，仅仅是走马观花般地浏览了一遍，看到那些严格的规章制度时，都有点庆幸自己不是兴隆的一名员工，因为兴隆的管理条款是我很难达到的水*，感觉没有一丝人情，但是读的越多就越喜欢，越感觉成为兴隆人的自豪。最后却被书中看似简单的字语朴实的文章所深深地吸引。 兴隆公司教给员工的，不止是如何做事，更重要的是教他们如何做人。兴隆员工提倡的价值观是：诚信、务实。人不管做什么事，都需要认真负责。兴隆公司始终把这一点作为座佑铭。我想任何一家公司，想要做强做大，就是需要这种敬业精神，全体员工从我做起，做好本职工作，各个岗位，密切配合，一起合作，才能圆满完成这一事业。
我们学*兴隆公司的精神，必须养**人都要有诚信的良好风气，同事之间要做到相互关心，团结友爱;营业员对顾客之间要做到有爱心，能不厌其烦的解释给顾客听。有爱心、耐心、而且诚信才不会伤害别人，才会尊重别人，才会把事情做的更好，“诚信需要爱心、勤劳、诚实做基础，诚信同样也要求不走捷径。”“诚信、勤劳、有爱心、有耐心”看似简单的十个字，其实蕴藏着太多内容，它让我想了很多很多，为什么我们要做这样的人?因为只有做到这样，我们的人生才有意义;只有做到这样，我们的公司才会更强大、持久，我们才能生活得更好。更重要的是只有做这样的人，我们才能获得别人的尊重。
怎样做人?怎样做事?在《兴隆企业文化》里均给出了，答案——更务实、更有效。 “兴隆”的管理是人性化的管理+制度化的管理的相结合。
说他是人性化的管理，似乎因为在兴隆强调爱心，认为“没有爱心的人，严格地讲，就不是严格意义上的人”。人只有爱心、讲诚信才不会伤害别人。诚信需要诚实做基础，需要信任做基石。 “兴隆”严格将爱护职工帮助同事与庇护、包容同事区分开来。“兴隆”不是慈善机构，但员工遇到特殊困难时，他一定会伸出援助之手，慷慨解囊这不正是人性化管理的具体体现吗?
说他是制度化管理，兴隆要求每一个员工甚至于管理层都要严格按照规定的程序及规章制度来办事，守则制定的规章制度很详细，看似很苛刻、繁琐，但实际上却很有人情味，因为每一位员工的行为举止都代表着企业的形象。
学*《兴隆企业文化》，自己受益匪浅。兴隆是一家全国连锁的大公司，可兴隆的这些要求正是我们的孔孟之道，正是我们的先人追求的道德目标。最后一句话做结尾“只要对公司有好处”相信当我们每做一件事都想到这句话，那么我们的公司一定会更好!
公司简介
华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向***舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着。
公司自1998年成立以来，一直坚持“管理上学*日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针，每年以*200%的速度迅猛发展，到今已拥有*元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万*方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力。目前，主要产品C&C08数字程控局用交换机、EAST8000数字程控用户交换机、JK1000程控端局交换机、HJD48程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的.智能*台、无阴塞排除机均为世界一流产品，在0.5―0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处，在美国硅谷建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。
公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。
发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此，所有华为人正在不断学*、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。
致新员的工书
您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。
华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高科技术企业。公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。
相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在***信舞台上，占据一个重要的位置。我历史使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。没有这种*台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。
进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分兼意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。
机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗 一律从工人做起，进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外取得的地位均已消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎了岁月。
希望您丢掉速成的幻想，学*日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。
实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知识水*。只有不足之处不断暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对青年学生尤其重要。唯有实践后关于用理论去归纳总结，我们才会有飞跃有提高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力的干部。有一句名言：没有记录的公司，迟早要垮掉的，就个人而言，何尝不是如此
公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集中制建立起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门，按照少数服从多数、民主集中制的原则，就重大问题形成决议后由各部门总经理去执行。这种民族原则，集中了集体智慧，避免了一长制中的片面性，自强、自律，这也是公司6年来没有摔大跟头的重要因素之一。民主管理还会扩展，权威作用也会进一步加强，这种大民主、大集中的管理，还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。
您有时可能会感到公司没有真正的公*与公正。绝对的公*是没有的，您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。
公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水*，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心的真正的人。
在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水*紧密相连的。一个高科技产业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学*。不要搞不正当的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好*惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。
要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入政治漩涡。要承认只有***才能领导中国，否则就会陷入***主义。一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有强有力的领导，是不可想象的，***的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她，但必须是善意的。
发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的廉价腐化，反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到充分的发展；不清除这些沉淀，公司发展也将会停滞。
公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的技术和卓越的管理经验，加速磨炼，不断，与我们一同去托起明天的太阳。
作为一名刚入职不久的的新谷民，自从学*了《欢乐谷企业文化手册》，我清楚地了解公司的愿景、使命、核心价值观、竞争力等等，让我深刻的认识到欢乐谷为行业引领了方向，为欢乐文化凝聚人心，为中国、为世界带来了新的欢乐体验。
在欢乐谷不断发展、成长的过程中，逐渐形成了我们今天所认识到的企业文化，让员工与游客共同“体验开心之旅，感受欢乐文化”。在工作中我们要先学会微笑，保持友善，向游客展现我们的活力与热情。欢乐谷“倡导三先服务，追求五会完美”的服务理念，即“先注视、先微笑、先问候”；“会导览、会赞美、会细节、会表演、会合作”，服务于每位游客，使每一位来到欢乐谷的游客都感到欢乐文化，致力亲和力，使其感受到新、奇、特的游玩体验，从而更加支持我们，关注我们，真正意义上的突出“打造世界一流的连锁主题公园”的愿景。
欢乐谷的创新理念：求新求变，敢于突破。创新原意有三层含义：创造更新的东西，改变，也就是利用已有的基础知识和可以利用的材料，并掌握相关学科的前沿知识，产生某种新颖、独特有社会价值或个人价值的思想、观点、方法和产品的能力。欢乐谷始终秉承这一理念，致力求变，敢于突破，突出我们的欢乐主题文化，把握时尚、动感、激情主旋律，敢于拓展市场资源，成功成为中国主题公园的领头羊。由此看出欢乐谷是多么注重创新，只有创新才是企业进步的源泉，创新管理，才能使企业获得一种持续追求的动力，只有创新，不断改变，改变我们这一时代，使我们领先时代时尚，创新我们欢乐文化，使我们领先欢乐文化主题，才能使欢乐谷屹立于巅峰之上，使我们更加先进，并实现我们最终愿景。
总而言之，欢乐谷始终是中国主题公园的领跑者，从而可以感受到欢乐谷的企业文化是多么的优秀。作为公司的实*生，需要更加深入的学*，深刻理解，在日常工作中践行企业文化的各项理念，使自己在实*中过得更加充实，为自己学*到优秀的企业文化而自豪，同时还为欢乐谷进军世界一流连锁主题公园贡献一份力量，我很自豪。在今后工作中，一定深入学*，深入理解，从而使自己成为一名优秀的谷民。
——企业文化手册读后感 (菁华3篇)
做为*农业发展银行科尔沁右翼前旗支行的一名员工，学*《企业文化手册》让我更加认识到企业文化对前旗农发行的发展和管理建设的重要性。学*企业文化绝不是表面功夫，企业文化是能否长期成功发展的基石。《企业文化手册》是我们对企业在发展过程中形成的具有特色的文化理念、文化形式和行为模式及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、行为规范、共同信念和凝聚力。
企业文化的树立，不仅仅是一种宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让前旗农发行里的每一位员工都能深刻的体会到企业文化对前旗农发行发展的重要性，使其目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。形成优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支由企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供有效的'战略机遇期。
企业文化的学*使我们无论对家人、对朋友、对合作伙伴、对他人还是对社会，都要秉着务实诚信、换位思考、设身处地、替人着想、提供帮助、贡献价值，这样才能够收获价值，也才能够持续，而只有持续才能够发展，只有发展才能够做大。从思利及人出发，就会信任同事；就会尊重合作伙伴，共谋发展；就会体会造福社会、与人分享成果的快乐。
做为*农业发展银行科尔沁右翼前旗支行的一名员工，学*《企业文化手册》让我更加认识到企业文化对前旗农发行的发展和管理建设的重要性。学*企业文化绝不是表面功夫，企业文化是能否长期成功发展的基石。《企业文化手册》是我们对企业在发展过程中形成的具有特色的文化理念、文化形式和行为模式及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、行为规范、共同信念和凝聚力。
企业文化的树立，不仅仅是一种宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让前旗农发行里的每一位员工都能深刻的体会到企业文化对前旗农发行发展的重要性，使其目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。形成优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支由企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供有效的战略机遇期。
企业文化的学*使我们无论对家人、对朋友、对合作伙伴、对他人还是对社会，都要秉着务实诚信、换位思考、设身处地、替人着想、提供帮助、贡献价值，这样才能够收获价值，也才能够持续，而只有持续才能够发展，只有发展才能够做大。从思利及人出发，就会信任同事；就会尊重合作伙伴，共谋发展；就会体会造福社会、与人分享成果的快乐。
在我们芯瑞达的语录中有这样一句话，诚实做人，踏实做事，这句话给我很深的印象。孔子曰：“人无信不立”“人而不信，不知其可也。”
讲诚信的人，不管到哪里，都能受到人们的欢迎和尊敬；不讲诚信之人，人们会忽略他的存在。诚信之人能在社会上立足，不诚信之人将会被世人唾弃，脱离社会，成为一座孤岛，成不了大事。因此，诚信是为人之道，是立身处世之本。
人非草木，孰能无情？你待人以诚，人也会报你以实。诚信，从字面上来看，有诚实，信用之意。孟子曰："诚者，天之道也；思诚者，人之道也"。诚信是中华民族的传统美德，也是人的道德准则，理应是人人都应具备的优良品质。自小，我们就从书本上学过狼来了的故事，故事当中的那位孩子，就是因为他不知道诚信的重要性，导致了最后没有人帮他，最终害了他自己。这些种告诉我们在生活工作中都要做个诚实守信的人。
诚信做人，踏实做事。要求必须做诚实人，做老实人，说老实话，办老实事。讲诚信关键要求实效。诚信最基本的要求是言与行的统一，表与里的统一。看一个人不光他怎么说，更重要的是看他怎么做，是否讲究求真务实的工作作风，把精力用在办实事上。
就个人而言，诚信是一种高尚的人格力量，只有诚信人踏实做事，才会让我们的人生走得更踏实、更坦荡。就企业而言，诚信是一种宝贵的无形资产；只有诚实做人诚信做事，才会让我们的企业走得更远，变得更强。
——企业文化手册读后感 (菁华3篇)
做为*农业发展银行科尔沁右翼前旗支行的一名员工，学*《企业文化手册》让我更加认识到企业文化对前旗农发行的发展和管理建设的重要性。学*企业文化绝不是表面功夫，企业文化是能否长期成功发展的基石。《企业文化手册》是我们对企业在发展过程中形成的具有特色的文化理念、文化形式和行为模式及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、行为规范、共同信念和凝聚力。
企业文化的树立，不仅仅是一种宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让前旗农发行里的每一位员工都能深刻的体会到企业文化对前旗农发行发展的重要性，使其目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。形成优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支由企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供有效的'战略机遇期。
企业文化的学*使我们无论对家人、对朋友、对合作伙伴、对他人还是对社会，都要秉着务实诚信、换位思考、设身处地、替人着想、提供帮助、贡献价值，这样才能够收获价值，也才能够持续，而只有持续才能够发展，只有发展才能够做大。从思利及人出发，就会信任同事；就会尊重合作伙伴，共谋发展；就会体会造福社会、与人分享成果的快乐。
做为*农业发展银行科尔沁右翼前旗支行的一名员工，学*《企业文化手册》让我更加认识到企业文化对前旗农发行的发展和管理建设的重要性。学*企业文化绝不是表面功夫，企业文化是能否长期成功发展的基石。《企业文化手册》是我们对企业在发展过程中形成的具有特色的文化理念、文化形式和行为模式及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、行为规范、共同信念和凝聚力。
企业文化的树立，不仅仅是一种宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让前旗农发行里的每一位员工都能深刻的体会到企业文化对前旗农发行发展的重要性，使其目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。形成优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支由企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供有效的战略机遇期。
企业文化的学*使我们无论对家人、对朋友、对合作伙伴、对他人还是对社会，都要秉着务实诚信、换位思考、设身处地、替人着想、提供帮助、贡献价值，这样才能够收获价值，也才能够持续，而只有持续才能够发展，只有发展才能够做大。从思利及人出发，就会信任同事；就会尊重合作伙伴，共谋发展；就会体会造福社会、与人分享成果的`快乐。
在我们芯瑞达的语录中有这样一句话，诚实做人，踏实做事，这句话给我很深的印象。孔子曰：“人无信不立”“人而不信，不知其可也。”
讲诚信的人，不管到哪里，都能受到人们的欢迎和尊敬；不讲诚信之人，人们会忽略他的存在。诚信之人能在社会上立足，不诚信之人将会被世人唾弃，脱离社会，成为一座孤岛，成不了大事。因此，诚信是为人之道，是立身处世之本。
人非草木，孰能无情？你待人以诚，人也会报你以实。诚信，从字面上来看，有诚实，信用之意。孟子曰："诚者，天之道也；思诚者，人之道也"。诚信是中华民族的传统美德，也是人的道德准则，理应是人人都应具备的优良品质。自小，我们就从书本上学过狼来了的故事，故事当中的那位孩子，就是因为他不知道诚信的重要性，导致了最后没有人帮他，最终害了他自己。这些种告诉我们在生活工作中都要做个诚实守信的人。
诚信做人，踏实做事。要求必须做诚实人，做老实人，说老实话，办老实事。讲诚信关键要求实效。诚信最基本的要求是言与行的统一，表与里的统一。看一个人不光他怎么说，更重要的是看他怎么做，是否讲究求真务实的工作作风，把精力用在办实事上。
就个人而言，诚信是一种高尚的人格力量，只有诚信人踏实做事，才会让我们的人生走得更踏实、更坦荡。就企业而言，诚信是一种宝贵的无形资产；只有诚实做人诚信做事，才会让我们的企业走得更远，变得更强。
——企业文化手册读后感 (菁华3篇)
做为*农业发展银行科尔沁右翼前旗支行的一名员工，学*《企业文化手册》让我更加认识到企业文化对前旗农发行的发展和管理建设的重要性。学*企业文化绝不是表面功夫，企业文化是能否长期成功发展的基石。《企业文化手册》是我们对企业在发展过程中形成的具有特色的文化理念、文化形式和行为模式及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、行为规范、共同信念和凝聚力。
企业文化的树立，不仅仅是一种宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让前旗农发行里的每一位员工都能深刻的体会到企业文化对前旗农发行发展的重要性，使其目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。形成优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支由企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供有效的'战略机遇期。
企业文化的学*使我们无论对家人、对朋友、对合作伙伴、对他人还是对社会，都要秉着务实诚信、换位思考、设身处地、替人着想、提供帮助、贡献价值，这样才能够收获价值，也才能够持续，而只有持续才能够发展，只有发展才能够做大。从思利及人出发，就会信任同事；就会尊重合作伙伴，共谋发展；就会体会造福社会、与人分享成果的快乐。
做为*农业发展银行科尔沁右翼前旗支行的一名员工，学*《企业文化手册》让我更加认识到企业文化对前旗农发行的发展和管理建设的重要性。学*企业文化绝不是表面功夫，企业文化是能否长期成功发展的基石。《企业文化手册》是我们对企业在发展过程中形成的具有特色的文化理念、文化形式和行为模式及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、行为规范、共同信念和凝聚力。
企业文化的树立，不仅仅是一种宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让前旗农发行里的每一位员工都能深刻的体会到企业文化对前旗农发行发展的重要性，使其目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。形成优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支由企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供有效的战略机遇期。
企业文化的学*使我们无论对家人、对朋友、对合作伙伴、对他人还是对社会，都要秉着务实诚信、换位思考、设身处地、替人着想、提供帮助、贡献价值，这样才能够收获价值，也才能够持续，而只有持续才能够发展，只有发展才能够做大。从思利及人出发，就会信任同事；就会尊重合作伙伴，共谋发展；就会体会造福社会、与人分享成果的快乐。
在我们芯瑞达的语录中有这样一句话，诚实做人，踏实做事，这句话给我很深的印象。孔子曰：“人无信不立”“人而不信，不知其可也。”
讲诚信的人，不管到哪里，都能受到人们的欢迎和尊敬；不讲诚信之人，人们会忽略他的存在。诚信之人能在社会上立足，不诚信之人将会被世人唾弃，脱离社会，成为一座孤岛，成不了大事。因此，诚信是为人之道，是立身处世之本。
人非草木，孰能无情？你待人以诚，人也会报你以实。诚信，从字面上来看，有诚实，信用之意。孟子曰："诚者，天之道也；思诚者，人之道也"。诚信是中华民族的传统美德，也是人的道德准则，理应是人人都应具备的优良品质。自小，我们就从书本上学过狼来了的故事，故事当中的那位孩子，就是因为他不知道诚信的重要性，导致了最后没有人帮他，最终害了他自己。这些种告诉我们在生活工作中都要做个诚实守信的人。
诚信做人，踏实做事。要求必须做诚实人，做老实人，说老实话，办老实事。讲诚信关键要求实效。诚信最基本的要求是言与行的统一，表与里的统一。看一个人不光他怎么说，更重要的是看他怎么做，是否讲究求真务实的工作作风，把精力用在办实事上。
就个人而言，诚信是一种高尚的人格力量，只有诚信人踏实做事，才会让我们的人生走得更踏实、更坦荡。就企业而言，诚信是一种宝贵的无形资产；只有诚实做人诚信做事，才会让我们的企业走得更远，变得更强。
——企业文化方案 (菁华5篇)
企业文化建设的第一步是企业文化诊断，要对企业内现有的文化现象、思想倾向、内在需求与行为*惯等进行评估。这一项工作做不好，将直接影响着以后企业理念、行为、形象的设计，更影响着新文化的宣贯实施。
宏略公司在组建项目组之后，下面的一项工作就是编制企业文化调研方案，它的主要内容包括：访谈提纲、座谈会议题、问卷题目、调研计划等。
其中，访谈提纲又分为基层员工访谈提纲、中层干部访谈提纲、高层干部访谈提纲等。每个访谈群体的题目是不一样的，因为处于不同的地位，对企业的认识是不一样的，对企业文化的理解也是不一样的。一般来说，对老总的访谈最有关键。
这些提纲制定出来之后，要发给客户(即对接单位，如党群部)，并提前发到待访谈对象手中，让他们先进行思考。当然，在访谈过程中，有话则长，无话则短，也可以临时加个几个其他话题。总之要是弄清楚企业的真实情况。
调研考察工作应当遵循的基本原则：提升企业核心竞争力原则、促进企业可持续发展原则、增强企业内部凝聚力原则、塑造美化企业形象原则。同时，明确向调研对象说明：所谈内容保密，不会向任何人包括企业高层泄露。
宏略咨询师将会通过个人访谈、研讨会、问卷调查、数据整理、优劣势分析进行调研诊断。调研诊断主要围绕企业文化管理核心要素，如价值理念、精神状态、理想追求、综合实力等；同时涉及企业发展的基础问题，如竞争优势、人才机制、企业管理、企业形象、文化力等方面进行。
访谈题目的设计非常讲究，在“企业文化资料下载”一栏中，本网将会放一个样本，供客户及同行参考。
以问卷调查为例，它包括以下方面：
1、问卷的设计程序
确定所需的信息
选择问题的类型
设计问题
问题检测
准备一份数据信息摘要
完成问卷
2、企业文化管理战略工程调查问卷的设计，应当重点围绕下列问题：
企业发展战略
企业价值理念
企业管理模式
企业人力资源
企业人际沟通
员工评价企业
企业文化形态
3、问卷的调查过程
企业文化战略工程工作人员与咨询顾问共同完成。确保调查的保密性，实行无记名填写。要使被调查者明确调查目的
对调查结果进行统计、比较和分析
一、指导思想
为激发创新力，提高员工凝聚力，完成企业的创新发展规划目标，探索出一条贴合实际情景的企业文化建设思路，经研究确定，以“创新、服务、活力”为企业文化的指导思想，经过挖掘员工创新思维、弘扬服务意识和调动员工热情与活力，来营造企业整体文化氛围，提升企业整体形象。
二、建设原则
1、以人为本的原则
把员工视为文化建设的主要对象和企业的最重要资源，始终做到以人为中心，充分了解员工的思想意识状态，经过全体员工的积极参与，发挥创造精神，企业文化才能健康发展。员工不仅仅是企业的主体，更是企业的主人，经过调动员工的进取性和创造性，实现员工自身价值的升华和企业蓬勃发展的有机统一。
2、讲求实效的原则
契合企业当前实际情景，贴合企业定位，一切从实际出发，制订切实可行的方案，借助必要的载体，实事求是地进行文化塑造。
三、规划目标
1、企业理念
建立具有特色的企业理念(如企业宗旨、企业愿景、企业战略等)，全体员工对于企业理念做到熟知熟记，并且能在具体行动中进行实践。
2、学*体系
构建学*体系，学*借鉴并应用先进的管理模式和理论，学*和吸收先进的科学技术及操作技术，提高全体员工的整体素质。
3、形象标准
全体员工对于企业形象标准、管理者形象标准、员工形象标准能做到熟知并自觉践行。
4、行为识别
主要体此刻两个方面，一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训;另一方面是对外经营、社会职责等资料。要经过组织开展一系列活动，将企业确立的精神、理念融入到企业的实践中，指导企业和员工行为。
四、具体措施
1、创立良好的企业文化环境
企业文化环境建设是企业文化落地的重要形式，为使企业文化成为“看得见”的文化，更好地传播的核心价值观，引导员工自觉规范言行，采用文化展板、电子显示屏等形式，创立员工照片墙，展现员工风采，凸显优秀员工事迹等。
2、将各项活动作为搭建企业文化的形式载体，全年围绕“服务创新活力”的指导思想开展分月活动
1—4月份定位“创新月”，主要开展专业技能类、学*类、知识类活动，促进员工学*进取，扎实技术基本功，激发员工开拓创新，为生产营造良好的上进协作氛围。包括“技能知识竞赛”、“辩论比赛”、“安全生产竞赛”等活动。
5—8月份定位“活力月”，主要开展体育竞技类活动，激发员工活力，增强员工的凝聚力与企业向心力。包括“健康食堂厨艺大赛”、“趣味解压运动会”、“羽毛球比赛”、“篮球比赛”等活动。
9—12月份定位“服务月”，主要开展评比类和培训类活动，增强员工服务意识，凸显员工优秀品质，树立服务榜样标杆。包括“最美工作照”评选、员工拓展培训等活动。
3、福利不是简单发放，争取给人以触动
根据工会慰问制度，慰问主要包括生育慰问、喜事慰问、丧事慰问、住院慰问、生日慰问、子女慰问、困难慰问。搭建员工“暖心工程”，丰富慰问金、节日礼品的发放形式，给员工送去真正的关怀与温暖。结合节日组织贴合节日特点的活动，例如三八妇女节开展关爱女性知识讲座、六一儿童节组织亲子观影活动、重阳节踏青登高等节日活动。
将文化外化于形的方式，让每位员工都能耳濡目染、潜移默化地理解良好企业文化的熏陶，将价值理念内化于心，达成思想共识，使看似无形的企业文化固化为“看得见、摸得着、可操作、可衡量”的视觉文化，在潜移默化中提升了企业品牌形象，进一步增强了企业文化的穿透力和影响力。
为进一步丰富公司企业文化，活跃工作氛围，增强员工对企业文化认知度，展示公司成果及员工的自我风采，现对公司院内宣传栏作如下设计：
一、 主要目的 企业宣传栏是公司文化建设体系中的重要组成部分，是公司对内及对外信息展示的窗口，宣传栏不仅要宣传公司形象、介绍重大时事及政策法规、还要公布深受员工关注的信息。美观大方、内容丰富的宣传栏，会吸引客户及员工的关注，将有力地展示公司形象，推动公司文化建设工作。
二、 主题设置 为营造积极向上，和谐工作的企业文化氛围，利用公司现有的板块资源，拟设定以下主题板块： 1、 我们的家园;2、员工天地;3、信息之窗
三、 栏目内容 根据公司宣传栏的实际情况，拟设定以下小板块：
1、我们的家园，该部分内容主要展现公司形象，内容为：企业简介、企业理念、质量方针等。2、员工天地 ：该部分内容主要展现公司团队和荣誉意识，内容为：公司重大活动、优秀员工、对外交流等方面;
3、信息之窗，该部分内容主要展现企业与时俱进，关爱员工的文化氛围，内容为重大时事及政策法规、工作与生活小常识等。
四、 模板展示 拟对院内宣传栏进行以下画面效果设计： 1、底色：⑴以红色为主，可以体现出和谐、团结的氛围; ⑵以蓝色为主，
比较契合公司LOGO及厂房主色调。 2、内容：第一板块：企业简介、企业理念、质量方针等固定性内容作统一印字;也可预留一小块空白供随时更换添加信息;第二板块：公司重大活动、优秀员工、对外交流等作大标题，预留空白供添加具体信息;第三板块：时事之窗、政策法规、工作与生活小常识作大标题，预留空白供添加具体信息。 3、材质：塑纸板，尺寸：140.7X110CM(左中)、140X110CM(右)，具体待供应商实地考察。
一、征集内容
企业文化理念是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，一般可分为核心理念及应用理念，它不仅是企业竞争力的关键因素，更是企业创造力的综合反映。本次征集的集团企业文化核心理念，包括企业精神、企业核心价值观、企业愿景、企业使命四个方面内容：
1、企业精神：是员工在工作中处理人际关系、克服困难、不断进取等行为过程中表现出来的态度和作风。
2、企业核心价值观：是一个企业处事的信条、根本原则和信念，是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则。
3、企业愿景：是企业对未来发展的憧憬及展望或者说是企业的远期愿望及长远目标。
4、企业使命：是企业所肩负的任务、责任或企业的终极追求，主要回答企业存在的根本目的和理由是什么。
二、征集时间
20xx年8月10日至9月30日。
三、征集范围
面向集团各部门、各单位员工以及其家属征集，欢迎关心支持港口建设发展的社会各界人士献言献策。
四、征集要求
（一）集团企业文化核心理念要紧密联系社会主义核心价值观内容和实质（富强 民主 文明 和谐，自由 *等 公正 法治，爱国 敬业 诚信 友善），在总结、提炼过程中要准确把握港口的定位和性质，反映港口发展的历史与未来，体现集团公司经营管理思想、企业风格、精神内涵等，内容健康，积极向上，富有激情，具备前瞻性、指导性。
（二）所征集作品要围绕“核心理念”的四个方面内容进行，理念文字表述尽可能准确、生动、凝练，朗朗上口、通俗易懂、富有新意、利于传播。作品应附详细的阐述和说明。
（三）征集的原则要立足港口实际，结合集团原有企业文化理念体系（见附件），进一步发挥全体员工主观能动性、积极性和创造性，集思广益、群策群力，寻求广大员工的思想认同。
（四）各部门、单位要广泛发动员工参与集团企业文化核心理念征集活动；动员员工积极面向员工家属宣传此次征集活动。
（五）请各部门、各单位于20xx年9月30日前将所征集的作品上报集团党委工作部。作品应注明作者姓名、单位以及联系办法。党委工作部联系人：杨开林，联系电话：82388191，电子邮件：lygyangkailin@126.com。
五、征集评选
党委工作部将组织专家评委会对所征集作品进行评选，评出一、二、三等奖和优秀组织奖，评选结果报集团企业文化建设领导小组审定后，给予相应的表彰。
一、企业文化诊断阶段
在这个阶段企业需要明确以下问题：企业的核心竞争力是什么？企业与竞争对手的差距，导致这些差距的原因是什么？企业在文化建设上还有哪些差距？企业下一步采取什么样的对策？明确这些问题我们便可以更好的建设企业文化。并从以下几个方面分析企业文化建设基础的方法。
1.内部资料分析
通过对企业自身内部一手或者二手资料分析，企业可以明确自身的发展历程、发展战略，以及在发展过程中逐步形成的零碎的文化理念、文化制度、行为规范。分析这些问题企业可以通过内部访谈法、问卷调查法、一二手资料法，从物质层面、行为层面、制度层面逐渐提炼出企业的核心精神文化。内部资料的分析可以让我们明确企业的核心竞争力在哪里，为企业文化建设提供基础，所以这个阶段是企业文化建设必不可少的。
2.外部竞争分析
外部竞争分析则是从侧面为企业文化建设提供辅助参考作用。企业可以收集资料分析行业成功企业的文化成功点，对比竞争对手的文化等方法，找出企业自身在文化建设与竞争对手的差距，导致这些差距的原因。明确这些差距以作参考，为企业文化建设提供重要经验。
3.综合分析
综合分析或者说算是一个总结过程，将内外部分析结合，取其精华去其糟粕，找到契合企业发展历程、发展战略与企业文化理念相匹配的契合点，逐步形成企业的自身文化。可以包括：行为标准、文化标语、管理制度等。
二、企业文化形成阶段
如果说第一阶段是企业文化建设的基础，那么这个阶段则是企业文化的形象化。企业将从企业发展状况、发展理念、员工行为、企业形象几方面将企业文化的核心形象的表现在在这些方面。
1.企业积淀
通过对企业发展概况、发展阶段、发展战略、发展目标的了解我们便可以大致的了解企业文化的历程，因为企业文化的形成随着企业的发展变迁，并文化存在企业的点滴瞬间。企业的发展理念则是企业文化的重要组成部分，或者可以说是核心部分。企业发展理念的形成就可以说企业开始形成了自身的核心价值观念。核心一出来围绕其建设的企业文化就变得有层次和内涵。
2.行为具象
行为文化是企业文化的重要载体。没有行为文化，企业文化就无法实现。员工作为企业的构成主体，其行为蕴含着丰富的企业文化信息，是企业文化的重要载体，是企业文化真实的表现。员工的行为体现其素质高低，但是它同样也体现着一个企业的文化的素质。员工的行为可以说是一个企业文化的缩影，一个企业的文化优劣、企业文化建设的成败，通过观察员工的日常精神面貌、做人做事的态度、工作中乃至社交场合的行为表现，就可以作出大致的分析判断。理念说得再好，外表搞得再漂亮，制度订得再完整，都不如做的实在。行为文化是企业文化落地的关键环节。
3.企业形象
这个方面企业则是需要企业自身努力来塑造，形象的标识设计，文明的环境形象，激励的宣传用语，有意义的活动等这些都是企业文化的具体体现。外在的美化可以使企业文化丰富而外放。这个要在于直观的印象，直观的印象好了才会赢得更多目标受众的关注。
三、企业文化制度化
这个阶段企业则可以将企业的文化制度化的确立起来。理念是企业文化的核心、是指导一切的思想源泉，而制度则是理念的延伸，企业形成企业独特的员工培训制度，员工行为规范制度，星级员工评选制度，竞争上岗制度，创新管理制度以及团队建设制度等，便是企业核心文化的体现。制度化的确立使企业文化建设变得规范，富有条理便于对企业的管理和建设。
形成有效的文化制度体系，企业可以做到以下几方面：第一文化活动执行需规范，如操作过程、仪式执行等。第二制度需检讨修订，对企业文化落实所需执行的各项制度，应定期检讨和评审，通过对执行过程的信息的收集和分析，及时调整和修订文化阐述、修订和检讨改进。第三执行能力的完善，再好的文化制度都必须有强力的执行能力作为支撑，这样才能确保效果。
四、文化宣传推广
企业文化建设阶段已经初步完成，此时企业需要的是将自身文化理念传播出去。企业可以制定工作计划、计划执行、第一阶段、交流反应会议、第二阶段、总结与交流的方式形成自身独特的文化管理部门，并通过内外部宣传的方式将企业文化传播出去。
1.内部传播
企业文化的内部传播可以通过以下方式进行：树立模范典型的精神宣传，组织设计企业自身特色的服装，企业核心领导的个人表率作用，企业组织培训、考核激励制度，通过节假日丰富的活动传播，企业内部的非正式兴趣协会如：足球、篮球。通过这些活动作为载体，可以让企业文化在企业内部很好的传播。
2.外部宣传
外部宣传，就是企业的外部形象的树立，这可以让企业产生相应的品牌价值，使企业无形价值将提高。企业可以通过以下活动进行：企业特色广告，专题活动（与热点、名人、节日联系），各类公益活动，展览展销会，甚至可以形成企业自身文化的书籍资料。外部的宣传手段则将更加丰富，更加富有变法，但是形成良好的形象同样困难。
总之企业文化的建设离不开这几个阶段，业文化诊断阶段是企业文化建设的基础；企业文化具象化阶段是将企业发展过程中的零碎文化以具体的形式表现出来；企业文化制度化阶段是将企业文化理念制度化的表现，事将企业文化逐步体系的表现；企业宣传推广阶段则是将企业文化理念以具体的形式外放出来，让更多的人了解企业的文化。通过经历以上阶段，企业就可以形成自身有体系的企业文化。同样可以回答开始提出的问题：企业的核心竞争力在哪里？差距在哪里？下一步企业该做什么？
——企业文化案例 (菁华5篇)
IBM(国际商用机器公司)是有明确原则和坚定信念的公司。这些原则和信念似乎很简单，很*常，但正是这些简单、*常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。
IBM拥有40多万员工，年营业额超过500亿美元，几乎在全球各国都有分公司，对其分布之广，莫不让人惊叹不已，对其成就莫不令人向往。若要了解此一企业，你必须要了解它的经营观念。许多人不易理解，为何像IBM这么庞大的公司会具有人性化的性格，但正是这些人性化的性格，才造成IBM不可思议的成就。
老托马斯·沃森在1914年创办IBM公司时设立过“行为准则”。正如每一位有野心的企业家一样，他希望他的公司财源滚滚，同时也希望能借此反映出他个人的价值观。因此，他把这些价值观标准写出来，作为公司的基石，任何为他工作的人，都明白公司要求的是什么。
老汉森的信条在其儿子时代更加发扬光大，小托马斯·沃森在1956年任IBM公司的总裁，老沃森所规定的“行为准则”，由总裁至收发室，没有一个人不知晓，如：
1、必须尊重个人。
2、必须尽可能给予顾客最好的服务。
3、必须追求优异的工作表现。
这些准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三条准则的影响，“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。IBM公司对公司的“规章”、“原则”或“哲学”并无专利权。“原则”可能很快地变成了空洞的口号。正像肌肉若无正规的运动将会萎缩一样。在企业运营中，任何处于主管职位的人必须彻底明白“公司原则”。他们必须向下属说明，而且要一再重复，使员工知道，“原则”是多么重要。IBM公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、*中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现“公司哲学”贯彻在其中。如果IBM公司的主管人员不能在其言行中身体力行，那么这一堆信念都成了空口说白话。主管人员需要勤于力行，才能有所成效。全体员工都知道，不仅是公司的成功，即使是个人的成功，也一样都是取决于员工对沃森原则的遵循。若要全体员工一致对你产生信任，是需要很长的时间才能做到的，但是一旦你能做到这一点，你所经营的企业在任何一方面都将受益无穷。
第一条准则：必须尊重个人
任何人都不能违反此这一准则，至少，没有人会承认他不尊重个人。
毕竟在历史上许多文化与宗教戒律上，也一再呼吁尊重个人的权利与尊严。虽然几乎每个人都同意这个观念，但列入公司信条中的却很少见，更难说遵循。当然IBM并不是惟一呼吁尊重个人权利与尊严的公司，但却没有几家公司能做得彻底。
沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工，自从IBM公司创立以来，就一直推行此行动。每一个人都可以使公司变成不同的样子，所以每位员工都从为自己是公司的一分子，公司也试着去创造小型企业的气氛。分公司永保小型编制，公司一直很成功地把握一个主管管辖十二个员工的效率。每位经理人员都了解工作成绩的尺度，也了解要不断地激励员工上气。有优异成绩的员工就获得表扬、晋升、奖金。在IBM公司里没有自动晋升与调薪这回事。晋升调薪靠工作成绩而定。一位新进入公司的市场代表有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的员工要高。每位员工以他对公司所贡献的成绩来核定薪水，绝非以资历而论。有特殊表现的员工，也将得到特别的报酬。
自从IBM公司创业以来，公司就有一套完备的人事运用传统，直到今天依然不变。拥有40多万员工的今日与只有数百员工的昔日，完全一样。任何一位有能力的员工都有一份有意义的工作。在将*50年的时间里，没有任何一位正规聘用的员工因为裁员而失去1小时的工作。IBM公司如同其他一样也曾遭受不景气的时候，但IBM都能很好地计划并安排所有员工不致失业。也许IBM成功的安排方式是再培训。而后调整新工作。例如在1969年到1972年经济大萧条时，有1.2万IBM的员工，由萧条的生产工厂、实验室、总部调整到需要他们的地方。有5000名员工接受再培训后从事销售工作、设备维修、外勤行政工作与企划工作。大部分人反而因此调到了一个较满意的岗位。
有能力的员工应该给予具有挑战性的工作。好让他们回到家中，回想一下他们做了哪些有价值的事。当他们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公司的成长贡献一技之长。IBM公司晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击，而且深受挫折、意志消沉。IBM公司有许多方法让员工知道，每一个人都可使公司变成不同的样子，在纽约州阿蒙克的IBM公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，总而言之，那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。
IBM公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾客，即使对待同行竞争对象也应同等对待，公司的行为准则规定，任何一位 IBM的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。销售是靠产品的品质、服务的态度，推销自已产品的长处，不可攻击他人产品的弱点。
第二条准则：为顾客服务
老托马斯·沃森所谓要使IBM的服务成为全球第一，不仅是在他自己的公司，而且要使每一个销售IBM产品的公司也遵循这一原则。他特别训令IBM将是一个 “顾客至上”的公司，也就是IBM的任何一举一动都以顾客需要为前提，因此，IBM公司对员工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。
为了让顾客感觉自己是多么重要，无论顾客有任何问题，一定在24小时之内解决，如果不能立即解决，也会给予一个圆满的答复，如果顾客打电话要求服务，通常都会在一个小时之内就会派人去服务。此外，IBM的专家们随时在电话旁等着提供服务或解决软件方面的问题，而且电话是由公司付帐。此外还有邮寄或专人送零件等服务，来增加服务范围。IBM公司还要求任何一个IBM新零件，一定要比原先换下来的好，而且也要比市场上同级产品好。服务的品质取决于公司训练及教育，在这方面，IBM已经在全球所属公司投下了大量的钱财，所提供的训练与教育是任何公司无法比拟的。相信在IBM公司受训所花费的时间超过任何一所大学的授课时间。每年，每一位IBM的经理要接受40个小时的训练课程，而后回到公司内教导员工。有时甚至定期邀请顾客前来一同上课。经营任何企业，一定要有老顾客的反复惠顾才能使企业成长，一定要设法抓住每一位顾客。最优异的顾客服务是能使他再来惠顾才算成功。
第三条准则：优异
对任何事物都以追求最理想的观念去化无论是产品或服务都要永远保持完美无缺，当然完美无缺是永远不可能达到的，但是目标不能放低，否则整个计划都受到影响。公司设立一些满足工作要求的指数，定期抽样检查市场以设立服务的品质。从公司挑选员工计划开始就注重优异的准则，IBM公司认为由全国最好的大学挑选最优秀的学生，让它们接受公司的密集训练课程，必定可以收到良好的教育效果，日后定有优异的工作表现，为了达到优异的水准，他们必须接受优异的训练，使他们有一种使命感，一定要达到成功。IBM是一个具有高度竞争环境的公司，它所创造出来的气氛，可以培养出具有高度竞争环境的公司。它所创造出来的气氛，可以培养出优异的人才。在IBM公司里，同辈竞相争取工作成绩，又不断地强**育的重要，因此每个人都不可以自满，都努力争上游。每个人都认为任何有可能做到的事，都能做得到。这种态度令人振奋。
小托马斯·沃森说：“对任何一个公司而言，若要生存并获得成功的话，必须有一套健全的原则，可供全体员工遵循，但最重要的是大家要对此原则产生信心。”
在企业经营中，公司的任何运营都有可能改变。有时地址变更，有时人事变更，有时产品变更。有时公司的名称也变更。世界上的事就是这样不断变迁、在任何公司里，一个人若要生存，一定要有应变的能力。在科技高度进步的今日，社会形态与环境变化很快，倘若营销计划不能随机应变，可能会毁灭整个公司。你不是往前进，就是往后退，不可能在原处不动。在任何一个发达的公司里，惟一不能改变的就是“原则”。不论此“原则”的内容是什么，它永远是指引公司航行的明灯。当然公司在许多方面要保持弹性，随机应变，但对“原则”的信念不可变更，由于IBM有这三条基本原则做为基石，业务的成功是必然的。
公司内部必须不断地把其信念向员工灌输，在IBM的新进入人员训练课程中，就包含了如下课程：“公司经营哲学、公司历史及传统。”谈公司的信念与价值观不能仅是空谈而已，至于能否让其在公司里发生作用，那是另外一回事。在公司里空谈无益，最重要的是：运用策略、采取行动、切实执行;衡量效果，重视奖赏，以示决心。
IBM的新进销售学员无论在办公室或外出接洽业务，都能遵守公司的准则。他们知道，IBM准则“必须尊重个人”的真谛如何。他们一进公司开始就感到别人对待他们的方式是基于尊重原则，只要他们一有问题，别人再忙也来帮助他们。他们也看到，公司人员是怎样对待顾客的，也亲耳听到顾客对市场代表、系统工程师及服务人员的赞美。他们周围环境的人都在那里努力寻求优异的成绩。有关IBM公司的信念，常在所属公司中定期刊载，有关IBM优异服务之实例亦常在公司训练课程中讲授，在分公司会议中特别提出来，在邀请顾客参加的讨论会中亦提出介绍，主要目的是把公司的理想一再重复，以确保理想生存。
作为世界上最大的通信、电子业跨国公司，摩托罗拉在*改革开放之初就通过销售产品(无线对讲系统、蜂窝电话系统等)方式进入*市场。1992年3月 25日，摩托罗拉(*)电子有限公司在天津经济技术开发区成立，首期投资1.2亿美元。1994年10月，1995年6月，摩托罗拉(*)电子有限公司上海分公司和广州分公司分别成立。
如今，摩托罗拉在*进行广泛的商业活动。具体内容包括：(l)继续在*投资及技术转让;(2)加速从技本人员到高层管理人员的本土化进程;(3)提高产品国产化成分，协助*建立电子基础工业;(4)以独资为基础，发展与*电子行业的合资合作。
截止到1997年4月，摩托罗拉在*的投资项目包括：在天津建立8英寸亚米半导体芯片厂，在北京成立中华总部，建立6家合资企业和5家合作项目，建立摩托罗拉大学培训中心，建立多个项目研究中心，转让一系列世界领先技术等。举世闻名的摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法：“人才是摩托罗拉最宝贵的财富和胜利源泉。摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是摩托罗拉在全球所提倡的处世信念。为此，摩托罗拉将深厚的全球公司文化融合在*的每一项业务中，致力于培养每一个员工。”尊重个人，肯定个人尊严，构成了摩托罗拉企业文化的最主要内容。
具体来说，摩托罗拉将“尊重个人”理解为：以礼待人，忠贞不渝，提倡人人有权参与，重视集体协作，鼓励创新。摩托罗拉公司通过为员工提供培训、教育、专业发展机会，后勤保障，公司内部沟通等方式，来实现对个人尊严的肯定。
一、培训和专业发展机会
公司制定了培训计划，向公司中层和高层输送管理人才，以实现由*人负责公司的管理和决策，从而加速人才本土化的进程。目前，在摩托罗拉(*)电子有限公司中，经理主管一级已有100多名*人，占该层管理者的51%。在几年的时间里，摩托罗拉每年都选派600多名*员工到其美国工厂去参加技术会议、工程师设计会议以及技术培训。
除内部教育和培训外，摩托罗拉还支持、组织员工参加全国经济统计专业职称技术资格考试、职称外语考试、质量认证培训等。
二、众多沟通方式
1998年4月，摩托罗拉(*)电子有限公司推出了“沟通宣传周”活动，内容之一就是向员工介绍公司的12种沟通方式。比如：
我建议：书面形式提出您对公司各方面的改善建议，全面参与公司管理。
畅所欲言：保密的双向沟通渠道，您可以对真实的问题进行评论、建议或投诉。
总经理座谈会：定期召开的座谈会，您的问题会在当场得到答复，7日内对有关问题的处理结果予以反馈。
报纸及杂志：《大家》、《移动之声》等杂志可以使您及时了解公司的大事动态和员工生活的丰富内容。
公司每年都召开高级管理人员与员工沟通对话会，向广大员工代表介绍公司经营状况、重大政策等，并由总裁、人力资源总监等回答员工代表的各种问题。
三、一块铜匾
如果参观者来到摩托罗拉摆满奖杯奖状的“荣誉厅”，就会看到一块“先进党组织”的铜匾，这令很多人感到诧异。有人问：不是外资企业吗?怎么还允许党组织存在?党员活动受不受限制?外国老板怎样看*党员?事实上，在摩托罗拉。“党员公开、组织公开，活动公开”，这里的老板对党员活动给予方便，给予支持，给予经费，真正做到肯定个人的尊严。他们自己这样解释：“有这么多的党员，如果不发挥他们的作用，就是资源的浪费!”
华为成立于1988年。经过10年的艰苦创业，华为建立了良好的组织体系和技术网络，市场覆盖全国，并延伸到香港、欧洲、中亚。公司现有员工3000余人，其中研究开发人员1200余人。在发展过程中，华为一直坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”为主导的企业文化，发展民族通信产业，连续3年获得深圳市高科技企业综合排序第一，1995年获得*电子百强第26名。1996年产值达26亿元，1997年已超过50亿元，到1999年已达到120亿元左右。
目前，华为在大容量数字交换机、商业网、智能网、用户接入网、SDH光传输、无线接入、图像多媒体通讯、宽带通讯、高频开关电源、监控工程、集成电路等通信领域的相关技术上，形成一系列突破，研制了众多拳头产品。1996年交换机产量达到250万线，1997年达400万线(含出口)。华为的无线通讯、智能网设备和SDH光传输系统正在大批量装备我国的通信网。华为不仅在经济领域取得了巨大发展，而且形成了强有力的企业文化。因为华为人深知，文化资源生生不息，在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。
一、民族文化、政治文化企业化
华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，*的政治文化就是社会主义文化，华为把*的最低纲领分解为可操作的标准，来约束和发展企业高中层管理者，以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。华为管理层在号召员工向雷锋、焦裕禄学*的同时，又奉行决不让“雷锋”吃亏的原则，坚持以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明来形成千百个“雷锋”成长且源远流长的政策。华为把实现先辈的繁荣梦想，民族的振兴希望，时代的革新精神，作为华为人义不容辞的责任，铸造华为人的品格。坚持宏伟抱负的牵引原则、实事求是的科学原则和艰苦奋斗的工作原则，使政治文化、经济文化、民族文化与企业文化融为一体。
二、双重利益驱动
华为人坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。这是因为，没有为国家的个人奉献精神，就会变成自私自利的小人。随着现代高科技的发展，决定了必须坚持集体奋斗不自私的人，才能结成一个团结的集体。同样，没有促成自己体面生活的物质欲望，没有以劳动来实现欲望的理想，就会因循守旧，固步自封，进而滋生懒惰。因此，华为提倡欲望驱动，正派手段，使群体形成蓬勃向上、励精图治的风尚。
三、同甘共苦，荣辱与共
团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任，一切都由集体来共担， “官兵”一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人的高层领导不设专车，吃饭、看病一样排队，付同样的费用。在工作和生活中，上下*等，不*等的部分已用工资形式体现了。华为无人享受特权，大家同甘共苦，人人*等，集体奋斗，任何个人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗之中。自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团结协作精神，在华为得到了充分体现。
四、“华为基本法”
从1996年初开始，公司开展了“华为基本法”的起草活动。“华为基本法”总结、提升了公司成功的管理经验，确定华为二次创业的观念、战略、方针和基本政策，构筑公司未来发展的宏伟架构。华为人依照国际标准建设公司管理系统，不遗余力地进行人力资源的开发与利用，强化内部管理，致力于制度创新，优化公司形象，极力拓展市场，建立具有华为特色的企业文化。
松下电器公司是全世界有名的电器公司，松下幸之助是该公司的创办人和领导人。松下是日本第一家用文字明确表达企业精神或精神价值观的企业。松下精神，是松下及其公司获得成功的重要因素。
一、松下精神的形成和内容
松下精神并不是公司创办之日一下子产生的，它的形成有一个过程。松下有两个纪念日;一个是1918年3月7日，这天松下幸之助和他的夫人与内弟一起，开始制造电器双插座;另一个是1932年5月，他开始理解到自己的创业使命，所以把这一年称为“创业使命第一年”，并定为正式的“创业纪念日”。两个纪念日表明，松下公司的经营观、思想方法是在创办企业后的一段时间才形成。直到1932年5月。在第一次创业纪念仪式上，松下电器公司确认了自己的使命与目标，井以此激发职工奋斗的热情与干劲。
松下幸之助认为，人在思想意志方面，有容易动摇的弱点。为了使松下人为公司的使命和目标而奋斗的热情与干劲能持续下去，应制定一些诫条，以时时提醒和警诫自己。于是，松下电器公司首先于1933年7月，制定并颁布了“五条精神”，其后在1937年又议定附加了两条，形成了松下七条精神：产业报国的精神、光明正大的精神、团结一致的精神、奋斗向上的精神、礼仪谦让的精神、适应形势的精神、感恩报德的精神。
二、松下精神的教育训练
松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练，教育训练的方式可以做如下的概括：
一是反复诵读和领会。松下幸之助相信，把公司的目标、使命、精神和文化，让职工反复诵读和领会，是把它铭记在心的有效方法，所以每天上午8时，松下遍布日本的87000名员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌。其用意在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己，使松下精神持久地发扬下去。
二是所有工作团体成员，每一个人每隔1个月至少要在他所属的团体中，进行10分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系。松下认为，说服别人是说服自己最有效的办法。在解释松下精神时，松下有一名言：如果你犯了一个城实的错误，公司非常宽大，把错误当作训练费用，从中学*，但是你如果违反公司的基本原则，就会受到了严重的处罚——解雇。
三是隆重举行新产品的出厂仪式。松下认为，当某个集团完成一项重大任务的时候，每个集团成员都会感到兴奋不已，因为从中他们可以看到自身存在的价值，而这时便是对他们进行团结一致教育的良好时机。所以每年正月，松下电器公司都要隆重举行新产品的出厂庆祝仪式。这一天，职工身着印有公司名称字样的衣服大清早来到集合地点，作为公司领导人的松下幸之助，常常即兴挥毫书写清晰而明快的文告，如：“新年伊始举行隆重而意义深远的庆祝活动，是本年度我们事业蒸蒸日上兴旺发达的象征。”在松下向全体职工发表热情的演讲后，职工分乘各自分派的卡车，满载着新出厂的产品，分赴各地有交易关系的商店，商店热情地欢迎和接收公司新产品，公司职工拱手祝愿该店繁荣，最后，职工返回公司，举杯庆祝新产品出厂活动的结束。松下相信，这样的活动有利于发扬松下精神，统一职工的意志和步伐。
四是“入社”教育。进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学*公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览”。为了增强员工的适应性，也为了使他们在实际工作中体验松下精神，新员工往往被轮换分派到许多不同性质的岗位上工作，所有专业人员，都要从基层做起，每个人至少用3-6个月时间在装配线或零售店工作。
五是管理人员的教育指导。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导者不可推卸的职责和义务，也是在培养人材方面的重要工作之一。”与众不同的是，松下有自己的“哲学”并且十分重视这种“哲学”的作用。松下哲学既为松下精神奠定思想基础，又不断丰富松下精神的内容。按照松下的哲学，企业经营的问题归根到底是人的问题，人是最为尊贵的人，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的土石，每个人都具有优秀的素质，要从*凡人身上发掘不*凡的品质。
松下公司实行终身雇佣制度，认为这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，这是发扬公司传统的可靠力量。为了用松下精神培养这支骨干力量，公司每月举行一次干部学*会，互相交流、互相激励，勤勉律己。松下公司以总裁与部门经理通话或面谈而闻名，总裁随时会接触到部门的重大难题，但并不代替部门作决定，也不会压抑部门管理的积极性。
六是自我教育。松下公司强调，为了充分调动人的积极性，经营者要具备对他人的信赖之心。公司应该做的事情很多，然而首要一条，则是经营者要给职工以信赖，人在被充分信任的情况下，才能勤奋地工作。从这样的认识出发，公司把在职工中培育松下精神的基点放在自我教育上，认为教育只有通过受教育者的主动努力才能取得成效。上司要求下属要根据松下精神自我剖析，确定目标。每个松下人必须提出并回答这样的问题：“我有什么缺点?”“我在学*什么?”“我真正想做什么?”等等，从而设置自己的目标，拟定自我发展计划。有了自我教育的强烈愿望和具体计划，职工就能在工作中自我激励，思考如何创新，在空余时间自我反省，自觉学*。为了便于互相启发，互相学*，公司成立了研究俱乐部、学*俱乐部、读书会、领导会等业余学*组织。在这些组织中，人们可以无拘无束地交流学*体会和工作经验，互相启发、互相激励奋发向上的松下精神。
三、松下精神——公司的内在力量
日本1984年经济白皮书写道：“在当前*为建立日本产业所做的努力中，应该把哪些条件列为首要的呢?可能既不是资本，也不是法律和规章，因为这二者本身都是死的东酉，是完全无效的。使资本和法规运转起来的是精神……因此，如果就有效性来确定这三个因素的份量，则精神应占十分之五，法规占十分之四，而资本只占十分之一。”
松下精神，作为使设备、技术、结构和制度运转起来的科学研究的因素，在松下公司的成长中形成，并不断得到培育强化，它是一种内在的力量，是松下公司的精神支柱，它具有强大的凝聚力、导向力、感染力和影响力，它是松下公司成功的重要因素。这种内在的精神力量可以激发与强化公司成员为社会服务的意识、企业整体精神和热爱企业的情感，可以强化和再生公司成员各种有利于企业发展的行为，如积极提合理化建议，主动组织和参加各种形式的改善企业经营管理的小组活动;工作中互相帮助，互谅互让;礼貌待人，对顾客热情服务;干部早上班或晚下班，为下属做好工作前的准备工作或处理好善后事项等。
古井酒厂建于1957年。建厂初期，共有32名职工，12间简陋厂房，l口酿酒锅甑， 7条发酵池。1963年“古井贡酒”被评为8大名酒第二名， 30多年来荣获各种奖项*100种。目前，古井酒厂已发展成为以名优白酒生产为龙头，致力多元化经营和国际化发展、集科工贸为一体的大型集团公司，拥有50多家子公司。古井隼团现有员工6000余人，总资产约25亿元，净资产15亿元。
*20年来，古井集团乘改革的风帆，凭借现代化的经营管理，以人为本，强化管理，开拓市场，取得了卓越的经营业绩。*年来，公司每年的投资规模大约2 亿元左右，其*有资金70%。先后投资建设的项目有：合肥古井大酒店、九方制药公司项目、热电站项目、乳制品项目等。值得一提的是，古井集团还积极利用收购、控股、兼并等经营手段，来扩大集团资产经营规模，取得了良好的效果，为古井集团的发展注入了强大的活力，保持了企业强劲的发展势头，实现了企业快速健康的发展。
古井集团在从一个传统的手工酿酒作坊向多元化经营的企业集团发展过程中，以“效忠古井、业绩报国”的使命，树立了“敢为人先”的古井精神，通过“两场效应”管理法，走出了一条“名牌、名企、名人”的发展道路，培育了独具特色的“以人为本、天人合一”的古井文化。
一、“四子”立业学说
所谓“四子”立业学说就是“抓班子、立柱子、上路子、创牌子”。这是古井文化的凝炼。董事长王效金认为，企业家是企业凝聚力的核心，企业家并非企业中的某一个人，而是由具有帅才、将才、管家、参谋和监督等才能且博与专相结合的一群人所组成的领导班子集体。企业要想取得良好发展，首先得有一个好领导班子。王效金强调“立柱子”思想，高度重视企业的支柱性产品的发展，并形成支柱产品群，以支撑企业发展。古井人的“上路子”思想是指管理规范化、高效化、现代化，向管理要质量，要效益。强调企业管理练内功只有日积月累，执著追求，坚持不懈，才能不断优化。古井人力创民牌与名牌的统一，铸就属于广大消费者心目中的金牌，属于人民大众的名牌。
二、“三层文化”的系统运作
在精神文明层面上，古井人以“提高广大人民的生活质量，建设“富有、文明、民主”的新古井”的经营哲学思想为指导，讲求“业绩报国，双向效忠”的企业道德，以“爱国、爱厂、爱岗位”的爱国思想和敬业精神塑造企业全体员工的灵魂，树立企业的精神支柱。在制度文化层面上，古井人极力强化制度建设，先后制定了《生产工艺法规》、《产品质量法规》、《现场管理法规》等15种企业内部规章制度，以约束员工行为，维护企业经营活动的正常秩序。同时，古井人还坚持“以人为本”，讲求以情动人、以理服人、以德信人的“情、理、德”相结合的柔性管理，做到软硬结合，优化企业管理行为。在物质文化层面上，古井人在厂容、厂貌、产品构成和包装、装备特色、建筑风格、厂旗、厂服、厂标、纪念物、纪念性建筑物等方面大作“文化”文章，创建了“花园式工厂”。“古井亭”、“古井”、“古槐”、“古井酒文化博物馆”向人们展示了千年古井酒文化的历史渊源。
三、“两场效应”的管理文化
古井的“两场效应”管理法，简单来说就是“抓市场、促现场，抓现场、保市场”。利用现场与市场之间的“促保”互动关系，下真功夫做实做细。古井人抓市场就是抓经营，把眼睛向外，开辟市场、培育市场、建设市场，不断提高产品市场占有率、覆盖率和品牌美誉度;抓现场，就是抓管理。古井人实行综合管理，质量、成本、设备、技术、人事、信息、纪律、工艺安全等系统运作，达到整体优化，形成了“一严、二细、三洁、四无、五不准、六统一”的十四字现场管理标准。市场的深入发展，不断向企业管理提出新要求，古井人始终围绕着市场需要不断改进管理，进而保证满足市场需求，两场彼此促进，周而复始，螺旋上升，形成良性循环。
——企业文化通知 (菁华5篇)
各部门：
为更好地展示企业精神风貌和企业文化，打造企业品牌，扩大知名度，接轨XXX的建设，即日起开展征集企业文化理念用语和“双爱诚信”箴言的系列活动。
一、具体内容
（一）企业文化理念涵括企业精神、服务理念、管理理念和经营理念四个部分。
1、企业精神用语。围绕“以人为本”，表述企业的精神风貌、文明形象和创新理念，倡导团结进取精神，能激励和鼓舞员工斗志。
2、服务理念用语。围绕“宾客至上、服务第一”的宗旨，遵循服务准则。
3、管理理念用语。充分体现企业内部协调与合作精神，发扬尽善尽美的细致品格。
4、经营理念用语。以创新和发展为主题，用语内容需结合度假村的特点，能反映出企业的竞争意识、开拓创新意识、团结协作意识和品牌意识，
以上用语原则上不超过16个字。
（二）“双爱诚信”箴言。
“爱企爱岗，诚实守信”是每一位员工必须恪守的职业道德，要求箴言能引导员工强化诚信意识，展示企业诚信品牌，彰显企业精神，张扬企业道德，原则上不超过28个字。
二、征集要求
1、征集用语多用短语、短句或对仗压韵联句，句式可用一句或几句；文字内容应富有时代气息，主题鲜明、形象生动、言简意赅。
2、各部门严格按照通知要求，积极配合组织实施，广泛发动员工积极参与，教育和引导广大员工充分认识开展该系列活动的重要意义，切实提高员工的.“双爱”意识，增强企业的凝聚力和向心力。各部门经理应切实起到把关作用。
3、各部门领班及以上管理人员必须上报企业文化理念用语和“双爱诚信”箴言不少于1条；部门上报企业文化理念用语的数量分别不得少于本部门人数；“双爱诚信”箴言需人人上报。
4、征集活动以个人为对象，以部门为上报单位。来稿请用word文档编辑，注明作者，以电子邮件形式发送至办公室，征集活动截止日期为20xx年5月10日。
三、奖项设置
1、设立组织奖和个人奖。组织奖由办公室根据各部门开展活动的情况进行评审决定；个人奖将聘请的专业人士评审后产生。
2、获奖箴言将陆续在《员工之友》上刊登，还将选择其中的精品编辑成册。
各部门：
为更好地展示企业精神风貌和企业文化，打造企业品牌，扩大知名度，接轨XXX的建设，即日起开展征集企业文化理念用语和“双爱诚信”箴言的系列活动。
一、具体内容
（一）企业文化理念涵括企业精神、服务理念、管理理念和经营理念四个部分。
1、企业精神用语。围绕“以人为本”，表述企业的精神风貌、文明形象和创新理念，倡导团结进取精神，能激励和鼓舞员工斗志。
2、服务理念用语。围绕“宾客至上、服务第一”的宗旨，遵循服务准则。
3、管理理念用语。充分体现企业内部协调与合作精神，发扬尽善尽美的'细致品格。
4、经营理念用语。以创新和发展为主题，用语内容需结合度假村的特点，能反映出企业的竞争意识、开拓创新意识、团结协作意识和品牌意识，
以上用语原则上不超过16个字。
（二）“双爱诚信”箴言。
“爱企爱岗，诚实守信”是每一位员工必须恪守的职业道德，要求箴言能引导员工强化诚信意识，展示企业诚信品牌，彰显企业精神，张扬企业道德，原则上不超过28个字。
二、征集要求
1、征集用语多用短语、短句或对仗压韵联句，句式可用一句或几句；文字内容应富有时代气息，主题鲜明、形象生动、言简意赅。
2、各部门严格按照通知要求，积极配合组织实施，广泛发动员工积极参与，教育和引导广大员工充分认识开展该系列活动的重要意义，切实提高员工的“双爱”意识，增强企业的凝聚力和向心力。各部门经理应切实起到把关作用。
3、各部门领班及以上管理人员必须上报企业文化理念用语和“双爱诚信”箴言不少于1条；部门上报企业文化理念用语的数量分别不得少于本部门人数；“双爱诚信”箴言需人人上报。
4、征集活动以个人为对象，以部门为上报单位。来稿请用word文档编辑，注明作者，以电子邮件形式发送至办公室，征集活动截止日期为20xx年5月10日。
三、奖项设置
1、设立组织奖和个人奖。组织奖由办公室根据各部门开展活动的情况进行评审决定；个人奖将聘请的专业人士评审后产生。
2、获奖箴言将陆续在《员工之友》上刊登，还将选择其中的精品编辑成册。
为了使新员工能更快、更清楚地了解公司的概况、规章制度和企业文化。增强新员工的自信心和工作意识，使其尽快投入到工作和融入XX的企业文化。
为此，行政人事部定于20xx年11月18日下午(星期二)举办新入职员工培训，具体安排如下：
日期时间课程内容及安排负责部门培训地点
11月18日14:00-14:10签到集团行政人事部、物业公司行政管理部 集团公司一号会议室
14:10-14:20宣读欢迎词
14:20-15:00破冰游戏
15:00-16:00公司概况简介
16:00-16:05休息
16:05-16:30公司制度学*（行政方面）
16:30-17:00与丽景共成长（沟通无限小游戏）
请新员工所在部门提前做好工作安排，以保证新员工能及时参加培训。参加培训学员自备笔记薄、笔及《员工手册》，并准时出*，如因工作关系确实不能参加者，请以书面形式经部门负责人批准后，向行政人事部请假方可。
附：《新员工培训人员名单》
行政人事部
二〇xx年十一月十七日
公司关于征集集团企业文化故事的通知提要：围绕着公司成立以来，发生在员工、工作小组或某个集体身上的一些争先创优的感人故事，故事要源于实际，贴*生活，朴实感人
公司关于征集集团企业文化故事的通知
各职能处室、管理处、子公司：
集团公司企业文化建设已经全面展开，为深入挖掘集团企业文化，在企业文化建设过程中树立典型“人、事、物”的榜样作用，现向广大职工征集企业文化故事，各职能处室、管理处、子公司企业文化管理员具体负责征集工作，具体要求如下：
一、 截稿日期
20xx年1*月*日。
二、 投稿要求
各管理处、子公司企业文化管理员负责内部征集，统一筛选后交于总公司不得少于3篇，每篇文章1500——20xx字之间。
三、 投稿方式
由各管理处、子公司企业文化管理员统一收集稿件，并认真筛选出质量较好、符合要求的原创故事后，将电子版发至邮箱**；联系人：zz；电话:**
四、 稿件具体要求
围绕着公司成立以来，发生在员工、工作小组或某个集体身上的一些争先创优的感人故事，故事要源于实际，贴*生活，朴实感人，通过这些故事凸显出公司企业精神和拼搏进取的员工风貌，写作形式采用叙事性的方式，做到有故事、有感悟、声情并茂。
1. 公司在塑造人才和使用人才方面的正面故事。
2. 普通职工任劳任怨、不断给公司带来贡献的故事。
3. 员工或集体的创先争优小故事，先进人物等。
4. 普通职工在职业技能层面不断钻研，提高技艺服务集团发展的故事。
5. 普通职工在道德层面修养高尚、乐助他人的故事。
6. “一方有难、八方支援”的故事。
7. “孝道、仁善”等中华传统美德的故事。
8. 其他贴*员工生活和工作的小故事。
五、 其他要求
请各部门高度重视此次征集活动，认真挖掘发生在员工身边的感人故事，安排文笔较好的职工协助当事人撰写稿件，并按投稿相关要求做好稿件的征集工作。
企业管理处
20xx年*月*日
各有关企业：
劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》，系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和机能水*，标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。北京长青基业管理咨询公司核心专家刘孝全、张海霞老师被聘为教材编委会核心专家及首届培训班讲师。
根据国家劳动和社会保障部的统一部署，劳动保障部职业技能鉴定中心决定于20__年开展企业文化师试验性培训鉴定工作（详见劳社鉴[20__]2号文件），首期试验性鉴定工作将于20__年5月21日－27日于北京举行，参加者经过培训并且鉴定考试合格者，可获得由劳动保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。
现将有关报名工作通知如下：
一、申报时间：
申报人员须于20__年5月15日前将加盖公章的《国家职业资格鉴定申报表》传真或邮寄至北京长青基业管理咨询有限公司，报经相关部门审定，详情可登陆xx查询。
二、学*费用：
1、助理企业文化师：1800元/人
2、企业文化师：3800元/人
上述费用包括：报名费、资格审查费、培训费、教材费、考试费、阅卷费、评估费、论文评审及答辩费、证书费等。
三、付款方式：
1、银行汇款：
开户行：
户名：
帐号：
2、邮局汇款：
地址：
邮编：
四、联系方式：
电话：
电子邮件
联系人：
