1、负责集团金融事业部人力资源管理工作，协助开展事业部人力资源整体组织规划和战略目标，推进事业部团队人员的能力、素质提升；
2、主管事业部的薪酬模块以及招聘工作，满足事业部的人员需求；
4、负责人事运营服务的标准化管理，确保高效、有序、合规；
5、优化和维护人力资源管理系统，促进人力资源管理更加系统化、信息化；
6、完善内部员工服务流程，提升员工内部沟通效率，提高员工满意度；
育人机制不仅包括培训,企业还要对员工的终身发展负责,比如提供职业规划,心理咨询,激励员工终身学*等,而这些方面却很少得到企业的重视。本质原因还是企业对于“事”的重视和对“人”的忽略。约束机制不明显———监督考核不完善企业考核方法单一,不完善,不定量而用定性手段导致考核难以真正看出员工的工作水*。更看重的是资历和职位,而忽视了工作能力和业绩表现,并存在*均主义的倾向。同时,企业忽视对员工的*时考评或群众考评。而是单一的以领导考核为主的考评方法,而这都会导致不务实之风的出现,员工没有优胜劣汰的压力,也就没有了创造更好业绩的动力。竞争机制作用弱———人事任免不科学由于*曾经的计划经济体制,*企业人事任免机制存在很大问题。高层人员的选拔是以干部官本位化的方式进行,即高层管理者是企业经营者与政治家一体化。这样,管理者的素质尤其是专业素质不一定达标不说,他们还可能对于行政级别激励无所适从,最终导致经营中的相机抉择问题;[2]另一方面,员工可能为了有限的管理职位而导致内部政治复杂化,使企业不能专心于创造效益。尚未建立统一、专业化的人力资源管理体系企业本身就是一个要求各组成部门紧密配合的运行系统,在人力资源管理方面也该如此。人力资源制度改革必须放在整个系统中考虑,即具有全局观念。*很多企业在这方面存在较大问题,没有考虑到各个机制、部门之间的联系。如在设计绩效和薪酬体系时不考虑与薪酬分析之间的关系,进行培训时不考虑评估和考核,进行考核时只考虑约束而激励作用不大等等,这样的结果自然是事倍功半的无效率,也使得人力资源管理的整体效能难以得到有效发挥。
企业的进步会使得员工福利更好,从而外部激励他们更加努力工作,这是一个对各方都有利的良性循环。有了清晰的职位体系作为基础,员工可以根据个人的特点和对于工作的需求,结合岗位的任职资格条件竞聘上岗,实现不同职位序列的转变以更好地发展完善自我。但实现这个目标,大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验,在过渡期内,银行允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度,通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。[3]重视激励机制———完善人力资源开发机制人力资源开发机制作为激励手段之一,通过向员工提供学*和发展机会来提高员工的知识技能水*,并吸引高质量员工,使员工获得更大的工作满足,职业兴趣进一步发展,赢得更高回报,工作效率也得以提升。在*银行的改革中,人力资源开发在惠及全体员工的同时也明确了两个着重点:一是坚持全员培训的基础上大力培养高层次人才和核心人才、加大年轻人才的培养开发力度。二是完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制,使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上,获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训,这是对员工的职业终身负责。特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训,重点培养员工的学*能力和实践能力,着力提高员工的创新能力,最终提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。在两个着重点方面,*银行的目标是:建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体,包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。合理约束机制———建立以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是约束机制的重要组成部分,是将企业整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方式。而有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。
境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”,由总行人力资源部进行矩阵式管理。由于人力资源运行管理的体系化,必然涉及到消息、资源传递等问题。而又因为大型企业往往部门、分支机构众多,人力资源管理跨度大,因此信息资源等很难得到及时有效的传导,从而运营效率低下,各人力资源管理人员无法形成合力。解决这一问题的有效办法是构建人力资源共享服务中心。人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立可以提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。同时,企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型。经过不断改革与实践,*银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。20xx年在改革进入攻坚阶段时,*银行就荣获了由香港《*人才》(ChinaSTAFF)评选的20xx年度“*大陆最佳人力资源战略奖”,这是大中华区人力资源管理领域的最高评奖,而*银行的获奖也是我国国有及国有控股企业第一次获此殊荣。目前,*银行正日益向着国际化大银行的方向发展,以其生机勃勃的姿态吸引着众多海内外优秀青年人才。总之,*企业人力资源管理制度在制定和实施的过程中还存在问题,因此改革是十分必要的,而由于这些年向西方理论和技术知识的学*及不断探索实践,*企业的人力资源管理制度改革成效也是显着的。因此,*的企业经营者一定要把握良机,在世界经济一体化的浪潮中,加速人力资源管理制度改革的步伐,为企业的发展打下坚实的基础,创造良好的条件。
摘 要：在人力资源管理的教学模式上的改革和创新要围绕培养学生的实践能力，不但具备胜任力，还要具备分析问题、解决问题的发展能力。本文将结合当前教学模式上存在的问题，从教学理念、教学方法等角度对人力资源管理教学进行了初步探讨。
关键词：教学理念 实践
职责：
1、全面管理南方水产人力资源工作，根据公司的战略规划为南方水产市场构建高效实用的人力资源管理系统;
2、辅助南方水产总经理并参与到公司各种战略决策、调配人员的`管理事务，为公司进行人才选拔，建立科学实用的考核与激励机制;
3、创建优秀团队，塑造南方水产的企业文化。
4、需要有人力资源管理师证
第一章总则
第一条为加强财务管理，规范财务工作，促进公司经营业务的发展，提高公司经济效益，根据国家有关财务管理法规制度和公司章程有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条公司会计核算遵循权责发生制原则。
第三条财务管理的基本任务和方法：
(一)筹集资金和有效使用资金，监督资金正常运行，维护资金安全，努力提高公司经济效益。
20xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20xx年2—12月招聘入职94人。
一、招聘的成果：
（1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备职员数目，20xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。
（2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。
职责
1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度;
2、负责部门的`日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估;
3、负责公司人力资源战略的执行;
4、规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作;
的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
职责：
1、根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划，为公司重大人事决策提供信息支持。
2、建立健全公司各项人力资源管理制度、完善企业管理流程，并组织贯彻实施及监督负责。
3、负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，积极听取和采纳员工合理化建议，充分发挥员工的积极性和创造性。
4、组织和推动公司的企业文化建设工作，提供有利的人文环境，加强企业凝聚力。
一、招聘分析常用计算公式
情境：假设公司月初员工为100人。本月招聘。前来应聘30人。成功录取5名。本月离职员工3名。
1、【招聘入职率】：
应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%
例如：应聘30人。录取5人。则5÷30×100%=入职率：16.6%
职责：
1、协助人力资源及行政部经理进行日常人事管理工作,保障各项人力资源规章制度的实施;
2、监管所有相关的政策是否与当地*规定相一致，并协助做好日常管理工作;
3、执行公司的招聘流程有效开展招聘工作;
4、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求;
（人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
一、人力资源现状及需求现状改善
１、公司人力资源现状说明
20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
２、人力资源需求现状改善情况
xx年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。
一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度
随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。
二、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力
提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复*，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达**人，目前已被录取**人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学*，目前已有**人通过了全部课程的考试，预计至xx年元月，所有参加学*的**名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数达***次。四是积极鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。
