绩效工资分配方案 (菁华6篇)

绩效工资分配方案1

　　一、指导思想。

　　根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公*、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

　　二、实施对象。

　　我校在编在岗的正式教职工。

　　三、分配原则。

　　1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公*”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

　　2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就*分配。

　　3、坚持“公正、公*、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

　　4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就*考核教师。

　　四、考评程序。

　　1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

　　2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。

　　3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

　　五、绩效工资分配办法。

　　1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

　　2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

　　凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到*机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

　　4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。

　　5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25。

　　六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。

　　6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

　　7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。

　　8、正在立案审查或停职的.人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

　　六、分配方式。

　　1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

　　2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

　　3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

绩效工资分配方案2

　　自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院*均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效＝院*均绩效×1.4

　　医务、财务、护理部主任绩效＝院*均绩效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室＝院*均绩效×0.8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　三、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：xx副组长：xxxx

　　成员：xxxxxxxxxx。

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　四、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

　　本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

绩效工资分配方案3

　　为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公*、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。

　　二、实施对象

　　本年度本校在编在岗教职员工。

　　三、分配原则

　　1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。

　　2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。

　　四、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。

　　五、分配办法

　　（一）绩效工资构成

　　1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。

　　2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。

　　（二）考核办法

　　1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。

　　（1）负责部门：办公室

　　（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数x10

　　（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。

　　2、工作量（50分）

　　①负责部门：督导室

　　②计算方法：按照《安*县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50x参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）x本人月总工作量。

　　③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。

　　3、教育教学（工作）过程25分

　　负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。

　　①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。

　　②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。

　　4、工作业绩（15分）

　　（1）、负责部门：分配工作领导小组。

　　（2）、教学人员考核方法：

　　①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。

　　②评教4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分。

　　③学生流失3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。

　　（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。

　　5、班主任工作考核办法：

　　（1）负责部门：政教处。

　　（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100x本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。

　　6、奖励加分

　　①负责部门：办公室。

　　②计算方法：

　　a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。

　　各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。

　　③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。

　　7其他事项

　　（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：

　　a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。

　　①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的；

　　②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；

　　③借调到教育系统之外工作的。

　　b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％.80％.100％。

　　（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。

　　9绩效考核积分汇总办法：

　　（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。

　　（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。

　　（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。

　　六、本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

　　七、本《方案》自学校教职工大会通过之日起实施。

绩效工资分配方案4

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例

　　我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

绩效工资分配方案5

　　一、指导思想：

　　为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民*办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公*的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

　　二、制定方案原则：

　　1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。

　　2、打破*均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

　　三、实施范围和时间：

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

　　四、奖励性绩效工资的分配：

　　（一）、奖励性绩效工资的总量和水*核定：

　　奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

　　（二）、奖励性绩效工资的结构：

　　1、月考核奖：

　　每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　月考核奖结构及计算办法：

　　（1）、超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师*均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。

　　计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元／1课节）

　　（2）、班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

　　计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

　　（3）、中层津贴：

　　计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1／2计算）

　　（4）、其他管理人员岗位津贴：

　　计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验 50元／月、教研组长 50元／月、网管电教 200元／月、出纳 200元／月、办公室组长 50元／月

　　（5）、出勤奖：

　　计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）

　　（6）、师德、安全奖：

　　计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

　　（7）、其他附加绩效岗位津贴：

　　计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

　　（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

　　（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

　　（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1-3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4-6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

　　（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3-6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

　　（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

　　备注：

　　①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。

　　②病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。

　　2、学期（学年）考核奖

　　学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定——“星级教师评选指标与认定条件”) ，并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

　　A、学期考核（9月---1月）结构及考核办法：

　　①学期全勤奖：

　　考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。

　　②学期师德安全奖：

　　考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核评估的依据。

　　③学期考核评估奖:

　　考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学年考核奖1000元。

　　④学期正、副班主任考核奖：

　　考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

　　考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

　　⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

　　考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

　　⑥对外开课奖：

　　奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

　　⑦通讯报道杂文奖：

　　奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元 ，全国报道每篇100元，专题200元 ，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）

　　⑧先进奖：

　　奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

　　⑨科研、指导奖：

　　教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖金发给。

　　凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

　　区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励2000元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元，第五名2000元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（*均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。

　　⑩建议奖：

　　向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的给与一定奖励。

　　备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

　　B、学年考核（2月---7月）结构及考核办法：

　　①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一致。

　　②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

　　③教师学年星级考核：

　　考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。

　　④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

　　五、岗位津贴的分配：

　　1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

　　2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

　　3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定见附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

　　4、学校其他岗位津贴按需设定。

　　六、考核办法：

　　1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定 (教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定条件) ，并发放相应的星级考核奖金。

　　此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。

绩效工资分配方案6

　　一、指导思想：

　　为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民*办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公*的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

　　二、制定方案原则：

　　1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。

　　2、打破*均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

　　三、实施范围和时间：

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

　　四、奖励性绩效工资的分配：

　　（一）、奖励性绩效工资的总量和水*核定：

　　奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

　　（二）、奖励性绩效工资的结构：

　　1、月考核奖：

　　每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　月考核奖结构及计算办法：

　　（1）超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师*均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。

　　计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元／1课节）

　　（2）班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

　　计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

　　（3）中层津贴：

　　计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1／2计算）

　　（4）其他管理人员岗位津贴：

　　计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验50元／月、教研组长50元／月、网管电教200元／月、出纳200元／月、办公室组长50元／月

　　（5）、出勤奖：

　　计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）

　　（6）师德、安全奖：

　　计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

　　（7）其他附加绩效岗位津贴：

　　计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

　　（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

　　（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

　　（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1至3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4至6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

　　（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3至6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

　　（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

　　备注：

　　①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。

　　②病假累计6至10天发当月绩效工资的1/2，累计11至14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。

　　2、学期（学年）考核奖

　　学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1——5星级的认定（教师星级认定详见附表三——“星级教师评选指标与认定条件”），并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

　　A、学期考核（9月——1月）结构及考核办法：

　　①学期全勤奖：

　　考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。

　　②学期师德安全奖：

　　考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核评估的依据。

　　③学期考核评估奖:

　　考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学年考核奖1000元。

　　④学期正、副班主任考核奖：

　　考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

　　考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

　　⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

　　考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

　　⑥对外开课奖：

　　奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

　　⑦通讯报道杂文奖：

　　奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元，全国报道每篇100元，专题200元，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）

　　⑧先进奖：

　　奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

　　⑨科研、指导奖：

　　教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖金发给。

　　凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

　　区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励2000元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元，第五名2000元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（*均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。

　　⑩建议奖：

　　向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的给与一定奖励。

　　备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

　　B、学年考核（2月——7月）结构及考核办法：

　　①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一致。

　　②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

　　③教师学年星级考核：

　　考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。

　　④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

　　五、岗位津贴的分配：

　　1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

　　2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

　　3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定见附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

　　4、学校其他岗位津贴按需设定。

　　六、考核办法：

　　1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1——5星级的认定（教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定条件），并发放相应的星级考核奖金。

　　此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。

绩效工资分配方案 (菁华6篇)扩展阅读

绩效工资分配方案 (菁华6篇)（扩展1）

——教师绩效工资分配方案菁选

教师绩效工资分配方案

　　为确保事情或工作高质量高水*开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家收集的教师绩效工资分配方案，希望能够帮助到大家。

教师绩效工资分配方案1

　　一、指导思想

　　为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】132号）和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

　　二、实施对象和时间

　　全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

　　三、考核分配原则

　　（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　（二）坚持“公正、公*、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公*、公正。

　　（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

　　四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

　　1、工作量(超课时)津贴约占25%

　　2、考核奖约占30%

　　3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

　　4、期末教师教育教学考核奖约占40%

　　五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

　　(一)工作量(超课时)津贴

　　主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

　　1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

　　2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

　　3、国家规定的法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

　　4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

　　5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

　　6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计(一课时时间)，学科竞赛辅导(数学、科学)以每次40元计(一课时)。

　　7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

　　8、外出进修、培训、学*期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

　　9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

　　10、各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

　　考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

　　(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

　　1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

　　行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

　　食堂管理人员：

　　①7：00之前

　　②15：00之后

　　其他教师：

　　①8：30之前

　　②11：40---13：40

　　③16：30之后

　　行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

　　考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

　　2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学*除外)

　　3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学*除外)

　　4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学*、培训、会议一周(含一周)以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学*请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学*一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

　　考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

　　(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

　　具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

　　(四)期末教师教育教学考核奖

　　根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

　　1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金W，完成岗位工作量的得基础奖W,另设一等奖（W+1/2W）、二等奖（W+1/3W）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

　　五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

　　技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

　　（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

　　注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

　　考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

　　2、班主任考核奖

　　具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的.奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人数可作适当调整）

　　考核处室：政教处

　　3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

　　以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

　　考核处室：校长室、教务处

　　（五）其他

　　节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，*均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

　　六、其他事项：

　　(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

　　1、解除聘用合同的；

　　2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

　　(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

　　(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

　　(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工*均绩效工资的2倍。

　　(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

　　(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

　　(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

教师绩效工资分配方案2

　　根据《xxx义务教育学校教师绩效工资考核分配指导意见(试行)》的通知精神，结合本园实际，拟定《xxx幼儿园教职工绩效工资考核细则》(以下简称细则)

　　一、指导思想

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

　　二、基本原则

　　1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。

　　2.以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

　　3.激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

　　5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。

　　三、分配对象

　　接受学校聘任的在编在岗正式教职工。

　　四、绩效奖励工资的发放办法

　　一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按*均数发放。计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。

　　五、考核内容及方法

　　(一)师德(10分)

　　1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学*和集体活动(无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学*、活动无故缺一次扣0.5分)

　　2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语(违一次扣0.1分)。

　　3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂(违一次扣0.1分)。

　　4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象(违一次扣0.1分)

　　5.不以职务之便谋取私利(违一次扣0.2分)

　　6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语(违一次扣0.1分)

　　7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉(投诉一次扣0.1分)

　　8.遵守各项法律法规和学校规章制度(轻违者扣0.1-0.3分)

　　9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天(发现一次扣0.1分)

　　10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务(包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等)(违一次扣0.2分)

　　11.认真、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延(违一次扣0.5分)。

　　12.工作时间，不准闲谈、随意外出。(有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事违一次扣0.1分)

　　(二)考勤(20分)

　　学期出满勤发给满勤奖(因公出差不计入缺勤)，未达到满勤奖按下列情形扣除后发给相应考勤奖，个人因请假超出20%的部分从个人学期绩效奖励工资中扣回。

　　1.上班迟到或早退一次扣0.1分

　　2.各类学*、活动无故缺*一次扣0.5分。

　　3.旷课一节扣0.5分，旷工一天扣2分。

　　4.事假一天扣0.5分。

　　5.病假一天扣0.2分。

　　6.教育主管部门正式通知的`函授、学*、会议、活动等，婚、丧、产等假期按有关规定执行，在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理。

　　7、其它未尽事宜，按上级有关文件规定酌情执行。

　　(三)保育工作考核(30分)：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。

　　1.安全工作(8分)

　　加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。

　　①.无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣0.1分。认真填写班务、安全检查记录。违一次扣0.1分。

　　②.管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣1分。缺记录一项扣0.1分。

　　③.每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度，做好幼儿的接送工作，不按要求履行手续、出现工作失误，发现一次扣0.2分。

　　2.卫生工作(5分)

　　抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的*惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣0.1分，门窗有积灰扣0.1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣0.1分，用具消毒不及时扣0.1分。记录一项不全扣0.1分。

　　3.财产管理(5分)

　　班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄(包括饮水机)，发现一次扣0.1分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣0.5分。

　　4.日常护理(10分)

　　①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能(盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具)。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣0.1分。

　　② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者每次扣0.1分。

　　③能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。

　　(四)教育教学常规考核(40分)每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。

　　1.各种计划、总结的制定(10分)

　　以下各项要求，每次每缺一项扣0.1分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园;②期末写好总结并按时送交学园;③每周认真安排、编写周计划并按时上墙;④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。(如发现无教案上课者，每次加扣0.1分)

　　2.教育教学工作(10分)每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行。

　　①*时课堂教学抽查有下列情形之一次扣0.1分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成乙课者。

　　②上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣0.1分。

　　③课堂出现知识性错误，一次扣0.1分。

　　④按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣0.1分。

　　⑤着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣0.1分。

　　⑥未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣0.1分。

　　⑦按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣0.1分。

　　⑧组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学*，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水*上发展。

　　⑨常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

　　⑩重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。

　　3.环境创设(5分)

　　教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水*幼儿发展的需要(主题墙饰、各区角、活动准备)，按要求布置教室，进行环境创设，月月都有主题墙。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容(3分);B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种*等、宽松、理解、激励的精神环境(2分)。

　　4.早间操(3分)

　　早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精神饱满。早间操组织混乱、不规范者每次扣0.1分。

　　5.幼儿发展情况(5分)

　　每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水*，从而检验教师的保教效果。(按原始记录汇总评定，测查合格率达到85%以上、75%以上、65%以上，分别得5分、4分、3分。)

　　6.教研活动(5分)

　　①按时参加教研活动(请假扣0.1分，未请假扣0.5分)

　　②教研活动积极参与并发挥作用获实效奖1分。

　　③按时上交教研资料。1分。

　　④评为学校先进教研组，组内每人加2分。

　　⑤教师互相听课一学期不少于10节;每学期集体备课、听课、说课不少于2次;每月要有一篇高质量教育随笔;每月一个主题活动;每学期写出2份有价值的教案;每学期按课题书写论文;参加培训不迟到、不早退，不无故缺*，有活动记录。缺一项扣0.1分。

　　7.学*笔记(2分)

　　①学*笔记达到规定次数、字数，未达要求扣0.1-0.5分。

　　②听课笔记达标，少一节扣0.1分，超标者酌情加0.1-0.5分。

　　③校本培训笔记根据学校培训情况而定，未达要求扣0.1-0.5分。

　　8、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员依据服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况，分为A、B、C三档，未能及时完成相关工作任务一次扣0.5分。

　　(五)加分

　　1.每月出满勤加1分，全学期出满勤加5分。

　　2.获校、管区、县、市、省、国家优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者等，分别奖1分、2分、3分、4分、5分、6分

　　3.教师各类竞赛评比奖、学生竞赛辅导奖(教育部门主办)、教师论文奖(指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的)、文章发表(指教育刊物，教育报纸)、教科研课题奖、艺体卫、科技等学科团体辅导奖

　　①校级，一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.6分

　　②管区级，一等奖2分，二等奖1.6分，三等奖1.2分

　　③县级，一等奖3分，二等奖2.4分，三等奖1.8分

　　④市级，一等奖4分，二等奖3.2分，三等奖2.4分

　　⑤省级，一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分

　　⑥国家级，一等奖6分，二等奖4.8分，三等奖3.6分

教师绩效工资分配方案3

　　根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、工资构成

　　根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

　　六、分配额度及办法

　　（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

　　1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的`活动（政治、业务学*，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺*1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

　　2、课时量补贴：

　　A、教师工作量：

　　（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

　　（2）任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

　　（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

　　B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

　　3、超工作量补贴：（每人每月60元）

　　（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

　　（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

　　（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

　　（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

　　（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

　　1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

　　2、完小校教导主任每月80元。

　　3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

　　4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

　　5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

　　（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

　　1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

　　2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

　　3、教科研成果奖：

　　（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

　　（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

　　4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

　　5、竞赛指导奖：由学校组织学生参加中心校组织的知识或技能竞赛，一等奖每人次奖给指导老师30元，得二、三等奖各递减10元；由学校组织学生参加福清市、福州市、省级及以上知识或技能竞赛，一等奖每人次分别奖给指导老师100元、150元、200元，得二、三等奖各递减20元。素质教育的各种兴趣小组参加市区比赛，获团体一等奖每队奖给指导教师（或教练）100元；二等奖70元；三等奖40元。比赛级别每升一级，各递增50元。 6、中心校行政人员及完小校长享受*均值，但不兼得。

　　（四）中心校行政人员及完小校长的.绩效工资原则上不超过400元，但不包括节假日值班、加班补贴。

　　（五）法定分娩假的绩效工资原则上每月发放200元（按5个月计算，另一个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

　　（六）绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分；上述每一大项发放总额中，若有不够的，各项统筹安排或每月按在岗教师按比例适当下调。

　　七、其他具体事项

　　1、不参加绩效工资分配的对象

　　根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

　　2、当月取消绩效工资参评的对象

　　根据市人事局、财政局融政人58号关于“扣发当月考勤奖对象”，即每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外），以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

　　3、经组织选派挂职、支教或进修学*人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

　　八、有关要求

　　（一）各学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正的发放。

　　（二）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

　　（三）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

教师绩效工资分配方案4

　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

　　一、指导思想和原则

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

　　绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

　　二、实施范围

　　全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

　　三、奖励性绩效工资的分配

　　乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和*时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数*均计算，不再涉及职称等问题。

　　学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的.两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

　　四、考核内容

　　依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）

　　（一）基本目标考核（100分）

　　1、师德规范（5分）。

　　（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）

　　（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）

　　（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）

　　（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

　　（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

　　2、考勤（15分）。

　　（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

　　（2）*时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。

教师绩效工资分配方案5

　　根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的`教师倾斜。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效金额分配额度、构成

　　1、绩效工资分配度

　　这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

　　2、构成部分

　　绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

　　六、绩效工资实施办法

　　（一）工作量补贴的分配

　　1、核定工作量的基本依据。

　　（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

　　（2）教学

　　计划

　　及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

　　（3）学校实际工作内容。

　　2、课时量补贴

　　a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

　　(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

　　(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

　　(3)其他科任教师课时量的计算为全校*均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

　　b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

教师绩效工资分配方案6

　　根据市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《吴庄小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：

　　一、指导思想和基本原则

　　以提高教师队伍素质为核心,以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。

　　二、基本情况

　　我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个（管理人员2个双项选择）。

　　现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人（八级）；专业技术人员总数82人；其中副高级1人（六级）；中级38人（八级13人、九级16人、十级9人）；初级37人（十一级18人、十二级19人）；员级2人（十三级）；专业见*级3人。

　　全校奖励性绩效工资每月121773元，*均1467.15元，

　　三、奖励性绩效工资分配

　　（一）从奖励性绩效工资中每月提取740元×n（n指全校在编教职员工总数），作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。

　　基本工作量如下：

　　语、数、英教师并担任班主任，每周10

　　–

　　12节；

　　语、数、英教师不担任班主任，每周12

　　–

　　14节；

　　其他学科专任教师，每周14

　　–

　　16节。

　　校长0

　　4节；中层领导为学科专任教师的1/3–1/4。特殊情况按规定办。

　　以上教师，在完成上述基本课时，并且⑴参与每周2

　　-

　　3节的导优辅差（或指导兴趣小组）；⑵每周一天的导护工作；⑶轮流值班。不足基本工作量的，按每节30元从基本工作量奖励中扣回。

　　（二）统筹部分的分配方法

　　岗位津贴

　　（经考核合格后，逐月发放，每学期发6个月）

　　1、班主任、年段长岗位津贴

　　（1）班主任每月补贴500元。

　　（2）8个班的年段长每月350元；6个班的.年段长每月300元；4个班的年段长每月250元。

　　2、其他岗位津贴

　　a、报账、代办

　　500元/月；

　　b、人事

　　400元/月；

　　c、少总

　　350元/月；

　　d、保卫

　　250元/月；

　　e、教研组长

　　10人以上

　　300元/月；10人以下

　　250元/月；

　　f、配班

　　200元/月；

　　g、备课组长、保管、网管、团支书、工委

　　150元/月。

　　在班主任、年段长及其他津贴岗位内兼职的，按第一职务100％；第二职务60％；第三职务40％计发，但累计不超过900元。以上岗位津贴逐月发放，每学期发六个月。

　　h、行政岗位津贴

　　校长：专任教师奖励性绩效工资*均发放数的150％；

　　副校长：专任教师奖励性绩效工资*均发放数的135％；

　　教导处、总务处、办公室、德育处中层领导负责人：专任教师奖励性绩效工资*均发放数的125％；

　　以上人员不兼职，不参加其他奖励性绩效工资的分配；行政及中层领导按比例提取的奖励性绩效数额单列，留作期末考核合格后再发放。

　　3、超课时补贴

　　（1）在完成（一）中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴30元。

　　（2）代课：需备课、授课、批改作业的代课，每节30元；一般代课，每节15元。

　　（3）在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴150元。（当月不超过三天）。

　　（三）教学成果奖

　　1、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。

　　2、指导学生获奖，每个个人奖项为80元，上限为每学期200元。

　　3、区级以上公开课，每节80元，上限为每学期200元。

　　4、质量监控，全区性的三个考核点，每个点奖励该年段该学科的任课教师每人300元，片区性（统考统改）的150元，跨年段按高层次计。

　　5、参与课题研究，获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。

　　6、校内优秀三好（设计、实施、反思）课，每节奖金待定。

　　（四）名优名师奖

　　1、学科带头人每学期省级1000元；市级800元；区级500元。

　　2、入学科评委专家库的每学期省级800元；市级600元。

　　3、开设学术讲座：每次市级300元；区级200元；校级100元。

　　（五）优质服务奖

　　1、每学期评选若干个优秀备课组，若干个优秀导师，若干个班级十项评比等单项奖，奖金待定。

　　2、由于我校非教师专业系列人员只有1人，其奖励性绩效工资参照医务人员或上级文件另行规定。

　　（六）扣发或停发（这里的100％是指：当月奖励性绩效＋基础性绩效工资中的岗位津贴）

　　1、扣发：

　　a、迟到、早退一次扣1％；

　　b、病假每日扣3％；

　　c、事假每日扣5％；

　　d、旷课每节扣10％；

　　e、旷工每天扣30％.

　　2、停发：

　　a、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发；

　　b、当月病事假累计超过15天的，当月100％停发；

　　c、表现差、群众意见大的，当月100％停发；

　　d、故意不完成教学任务的，当月100％停发；

　　e、违反师德，造成不良影响的，当月100％停发。

　　（七）学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员*均发放。

　　本方案报中心校审核，学校备案，全体教师参与。

教师绩效工资分配方案7

　　一、指导思想：

　　以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公*、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

　　二、实施范围与对象：

　　本镇在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

　　三、发放办法：

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照我镇或各学校的奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教科局审核后，每学期由***门根据考核结果，一次性划入个人工资银行帐户。

　　四、绩效工资发放领导小组组长：梁有洪

　　副组长：甘恒志韦燕云

　　成员：郭祖毅、覃伟他、孙富治、覃昆和、付祥佳、林启照、陈瑞辉、何裕禄、黄源祥、黄少菊、覃宝金

　　领导小组下设办公室，由甘恒志、覃伟他、郭祖毅担任办公室主任，并安排操作程序

　　五、考核方法

　　（一）乡镇中心小学校长的考核，由区教育和科技局组织实施；乡镇中心小学以下学校校长的考核，由区教育和科技局授权和指导所在乡镇中心小学组织实施。教师及其他人员的考核由本学校绩效工资考核小组具体组织实施。（二）绩效考核工作可采取定性与定量相结合，自评与他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。教师的考核要采取教师自评与学科组长评议、年级组长评议相结合，校长的.考核要采取校长自评与教职工代表评议、考核组评议结合等办法。教师和校长的考核应适当听取学生、家长的意见。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法。

　　（三）实行对边远薄弱学校教师一定生活补贴。从全镇教师总奖励绩效工资中的2%由中心小学对外地到边远学校任教工作的教师进行奖励。

　　六、奖励性绩效工资实施细则：（一）考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

　　1、每天工作办公考勤制度

　　（1）每天上班前集中点名签到记录由值周领导及值周教师负责执行。

　　（2）认真执行学校工作时间作息制度按时到校工作。

　　（3）每天上班或周例会前集中签到，时间为早操时间，点名迟到一次扣1分；旷点一次扣3分。

　　（4）实行每天学生早操到班制，每缺少一次扣1分。

　　（5）实行教师每天上班时间集体办公制度，全体教师除上课或到班听课教师以外，其他教师必须到学校办公室或电脑室办公、备课、业务学*。

　　（6）办公室是办公专用场所，不得擅自挪作他用，要保持干净整洁和安静，每位教师要及时整理；否则每发现一次扣除2分。

　　（7）教师上课、办公制度，由教导处和值周教师负责对教师检查督促，教师上课迟到10分钟一次扣2分，早退一次扣2分，缺课、旷课一节扣5分，集体办公每旷缺一节扣2分（特殊情况除外），请婚、丧假在规定假期内和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，旷工半天扣10分，旷工全天扣30分。

　　（8）办公期间外出办事要向教导处或学校领导请假，否则按旷课处理。

　　（9）在办公时间内要认真备课、批改作业、学*业务知识，做有助教育教学的工作，不得串室、聊天、看报或阻碍教育教学工作外的不当行为，违者扣2分。

　　（10）学校安排教师代课，所代课教师每节加奖2分。请假原则1天以下由村小校长或副校长审批，7天以下由中心校校长审批，7天以上按有关规定由区教科局审批。

　　2、业务学*及会议制度

　　（1）按时参加各种会议及业务学*，准时签到。会议期间，严格遵守会议和学*纪律。

　　（2）开会和业务学*、培训要认真做好笔记，专心听讲，积极讨论和发表意见。

　　（3）每天下午4：30－5：00为教师集中业务学*、批改学生作业和校本培训时间。

　　（4）开会、业务学*和各种培训旷签、迟到（5分钟）每次扣2分，请假每次扣3分，无故不参加每次扣10分，连续5次以上者，按旷工1天处理。

　　3、全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

教师绩效工资分配方案8

　　根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、***、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[20xx]19号）等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案

　　一、适用对象

　　在职在岗教师

　　二、在职人员发放办法

　　（一）、绩效津补贴的分配原则

　　1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。

　　2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

　　3、坚持公正、公开、公*的原则。考核结果公开透明，与分配直接挂钩。

　　（二）绩效工资组成

　　1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：3

　　2、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。

　　（1）岗位绩效标准：工作质量从岗位绩效中体现（参照《雨花亭学区教师常规工作考核办法》）。

　　专技职称

　　标准

　　管理职级

　　标准

　　工人等级

　　标准

　　中学高级

　　346.5

　　科员

　　180

　　技师

　　241.5

　　中学一级、小学高级

　　238.5

　　高级工

　　187.5

　　中学二级、小学一级

　　180

　　中级工

　　165

　　小学二级

　　165

　　初级工、普工

　　147

　　（2）课时绩效：按以下公式计算发放

　　（在职在岗教师人数-1）×300元

　　（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数

　　单位课时绩效= xx

课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。

　　（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放

　　（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分

　　在职在岗教师人数-1

　　其他部分绩效= xx

　　说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。

　　（三）、几类特殊人员的待遇

　　1、不在岗人员

　　（1）按照相关政策获教育局批准的提前离岗、身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。绩效津贴按区人事局核定的标准照发。

　　（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：

　　①工作年限不满10年的，不发给工作津贴

　　②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴

　　如本人提出书面申**意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。

　　（3）借（抽）调人员

　　经教育局批准的借（抽）调人员在借（抽）调期间，绩效津补贴按区从事局核定的标准照发。逾期不归的，从次月停发绩效津补贴。

　　（4）因特殊原因不在岗且经教育局讨论决定停发工资的职工，不发给绩效津补贴。

　　2、在岗人员

　　（1）病假。病假超过2个月但不超过6个月的，生活补贴照发，奖励津贴按学校方案执行，从第3个月起按以下原则发给工作津贴：工作年限不满10年的，发给50%的工作津贴；工作年限满10年和10年以上的`，发给80%的工作津贴。

　　（2）旷工。当月旷工2次以上的，停发当月工作津贴。无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的，作辞退处理，上报教育局，停发工资和绩效津补贴。

　　（3）年度考核合格等第以下人员

　　上年度考核为基本合格的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的80%。

　　上年度考核为不合格的和因个人原因未参加上年度考核的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的60%。

　　奖励津贴按学校制定的奖励津贴方案执行。

　　（4）法定的婚丧假、产假等待遇均根据相关政策处理。

　　（四）、执行时间：从20xx年3月1日起。

　　三、离退休人员发放办法

　　离退休人员实行生活补贴：与离退休时的职务（职称）、技术等级（工人）相匹配，纳入区财政工作统发中心统一发放到人。离休人员按在职同类人员的85%标准发放，退休人员按在职同类人员的78%标准发放。从20xx年1月起按标准进入财政工资统发按月发放。

教师绩效工资分配方案9

　　根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

　　五、工资构成

　　根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

　　六、分配额度及办法

　　（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法

　　考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

　　1、按规定职务离岗人员和大龄教职工（男57周岁、女52周岁以上）不上班的可全额享受基础性绩效工资；

　　2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资；

　　3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；

　　4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%；

　　5、每月病事假10—20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑；

　　6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

　　以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

　　（二）、奖励性绩效工资考核内容及量化办法（满分为100分）

　　1、出勤考核：（10分）实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣0.5分、1分，旷课每节扣2分；学校规定的活动（政治、业务学*，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分别扣0.5分、1分，缺*1次扣1分；安全监护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

　　2、工作量考核：（35分）

　　A、教师正常工作量：

　　（1）专任教师标准周授课时数：一年级：26节；二年级：26节：三、四、五、六年级：各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

　　（2）现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。

　　B、满工作量量化：

　　满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过（低于）10分。

　　C、超工作量量化：

　　（1）节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

　　（2）节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

　　（3）替代课（班）：替代每节（天）计0.5分，由教导处安排。

　　（4）跨年级（任语文、数学）或包班教学的教师每人每月计5分；

　　同年段（任语文或数学）两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

　　3、教学过程考核：（25分）

　　（一）、备课（5分）

　　1、认真学*大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实，每少一点，扣0.5分，直止扣完次项占分为此。

　　2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的.方法、措施，授课进度的课时安排。否则，少一环节扣0.5分。

　　3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣0.5分。

　　4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案；音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练*、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复*课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分；否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。

　　（二）、上课（5分）

　　1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

　　2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

　　3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

　　4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

　　5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

　　6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

　　7、教师带手机上课，不得开机。

　　8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

　　9、上好多媒体课，充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

　　10、加强英语课的教学管理。

　　以上10条，按要求做好了计5分，相反扣分，直到扣完5分为止。

　　（三）、作业布置及批改（5分）

　　1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学*、书面作业和章节、单元测试题。

　　2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

　　3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练*教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣0.5分；练*有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣0.5分。

　　（四）、辅导（3分）

　　利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学*兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。

　　（五）、成绩考核（3分）

　　1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

　　2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

　　3、成绩统计：*时20％，中期30％，期终50％，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。

　　（六）、听、评课记录、学*笔记（4分）

　　（1）、听、评课及记录：

　　每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节；教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。

　　（2）、学*笔记：

　　学校领导：业务学*笔记不少15000字，政治学*笔记不少10000字；教师业务学*笔记不少10000字，政治学*笔记不少5000字。学*笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。

　　4、管理岗位考核：（岗位不同，计分不同。）

　　（1）、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计0.5—1分。班主任津贴月定额补贴标准；51人以上，80—120元；41人—50人，70—110元；40人以下，60—100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

　　（2）、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每人每月计60分。

　　（3）、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。

　　（4）、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。

　　5、教育教学业绩考核：（30分）

　　（1）、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。（常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。）

　　（2）、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。

　　（3）、教科研成果奖：

　　A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分；县级一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分；市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分；。

　　B、各类论文、课件、教学设计（经学校选送）获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分；获二、三等分别计2分、3分、4分（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。

　　（4）、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。

　　（5）、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分；获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分；校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。

　　（6）、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40—50分；县级以上的优秀（十佳）校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10—30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。

　　6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

　　7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元（按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

　　8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

　　七、其他具体事项

　　1、不参加绩效工资分配的对象

　　本学期未承担任何教育教学工作；故意不完成教育教学任务；连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月；擅自离岗逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

　　2、取消绩效工资参评的对象

　　脱岗学*；解除聘用合同；停发工资；借调在教育系统之外；未聘用待岗的人员等。

　　3、经组织选派挂职、支教或进修学*人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

　　4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%。

　　八、有关要求

　　1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

　　2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

　　九、学区人员及教学点教师考核办法

　　学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低；教学点参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

　　十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。

　　十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。

教师绩效工资分配方案10

　　为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

　　二、考核原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。

　　3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年2—6月；下半年9—次年元月），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。

　　三、考核范围

　　全镇学校目前所有在编在岗人员。

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核细则

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：

　　1、师德：（10%）

　　师德学*相关材料按要求完成，未完成的对其师德考核实行一票否决。

　　每学期教师师德考核以学生评、家长评、教师自评、互评作为依据，由学校考核领导小组（由部分校行政领导和教代会部分成员组成）对教师师德进行考核，考核成绩分为优秀（不超过教师总数的30%）、良好、合格、不合格；对综合评定为优秀者考核费不超过220元，合格以上者不超过200元。

　　在工作中出现严重的“三乱”行为或其它重大违纪行为及师德综合评定为不合格的此部分考核为0。

　　2、考勤：（10%）

　　中小学依据学校考勤制度，对全月全勤教师按每月50元进行发放，扣款部分具体按考勤制度进行考核。

　　3、工作量：（40%）

　　核算办法：

　　（1）小学语、数、外和班会每节系数为1.1，跨年级语、数每节系数为1.2，其它科目系数均为1.0。

　　在编在岗后勤人员（含各室专职管理员）周工作量记为6.0。

　　校领导班子不足6个工作量的均按6个工作量予以核算。

　　各类津贴：

　　①校行政领导津贴不超过90元/月；

　　②小学行政领导津贴不超过80元/月；

　　③中学校务成员津贴不超过60元/月；

　　（4）小学班主任25人以上的班级不超过50元/月、25人以下的班级不超过40元/月；

　　（5)教研组长不超过30元/月；备课组长不超过20元/月。

　　4、常规教学考核：（15%）

　　中小学每月常规教学考核按优秀、良好、一般分别记60元、55元、50元予以发放。中小学教师无故拒绝接受月考核或考核不合格者为0元。

　　5、教育教学业绩考核：（25%）

　　小学部分：

　　标准：新分教师=362*6*25%=540

　　其他教师=560*6*25%=852

　　说明：本项中1项由中心校统一考核，2-6项学校自主考核

　　（1）考绩奖：在正常差距范围内，统考学科单班教师所带班级获牌洲湾镇年级第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未参加县、镇级抽考或统考学科，且能按照学校要求完成相关任务的，例如学前班，本项计*均奖励。在全县范围能进入前三名的学科，分别奖励600元、400元、200元，进入前五名的上述考绩直接计做镇级第一名。（注：县抽考科目若名列全县倒数1、2名的'且单科*均分低于全县*均水*超过10分的教师,绩效工资直接扣除600元.）

　　（2）教师完成教学目标任务，学期末教师能及时上交备课本、教学工作手册、业务及师德学*笔记、教学活动月各项材料、学期教学工作总结等考核材料，积极参加教研月活动、课题研究，有交流材料、论文等按规定时间归还图书室借书的按（150）252元进行考核，每缺一小项扣（10）20元。

　　（3）在正规杂志【邮局公开发行】公开发表学术论文，凭杂志原件及知网可以查询为依据予以奖励，原则上奖金不超过100元，作者多人者*分奖励.

　　（4）校外比武课：省级一等奖800元，二等奖600元，三等奖400元，优胜奖200元；对应的市级奖为500元，300元，200元，100元；对应的县级奖为300元，200元，100元，50元。

　　（5）辅导学生竞赛获奖奖励办法，国家级一等奖100元，二等奖80元，三等奖70元，其它奖项60元；省级一等奖60元，二等奖50元，三等奖40元，优胜奖30元；对应的市级奖分别为40元、30元、20元、10元；县级为30元、20元、10元、5元。（同类竞赛辅导计最高奖一次，不累计）

　　（6）教师论文、案例、课件、说课等教研教改活动获奖奖励办法，国家级：一等奖200元，其它奖项100元；省级：一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元，优胜奖40元；对应的市级奖分别为60元、50元、40元、30元；县级为40元、30元、20元、10元；（注：证书以县教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育厅/教科所等印章为准）

　　6、年度评价考核：学校考核领导小组每年对所有在编在岗教师一年的各方面工作情况进行综合评价，评价结果作为教师晋级、评先*模等的重要依据，每年学校对师德优秀、工作出色、成绩突出的教师给予一定的鼓励。

　　四、考核办法

　　1、按县教育局要求，学校成立以鲁方致校长为组长的学校奖励性绩效工资实施考核工作领导小组，做好全校奖励性工资绩效考核与核算工作，指导、检查、监督实施过程。

　　2、通过教代会广泛征求意见，集思广益，然后由绩效工资考核领导小组集体讨论确定实施方案，教代会监督绩效工资公开、公*、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。

　　另：1、此方案适用于20xx年秋季学期；

　　2、本方案未尽事宜以教育局文件精神为准；

　　3、本方案最终解释权归蓝天中学教导处。

教师绩效工资分配方案11

　　为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序，构建科学合理、公*、公正、有激励机制的内部分配制度，调动全体教师的工作积极性，现根据上级教育主管部门精神，结合我校实际情况，特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、指导思想

　　为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策，维护全体教师利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动全体教师教书育人的积极性，努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持“公开、公*、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、分配方法

　　1、小教负责宏观指导，各校具体考核，实行校长负责制。

　　2、小教将下发各校分类指标，各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。全体教师按照2：4：4分成三类。一类教师获奖金1000元，二类教师获奖金600元。

　　3、班主任费将按照班额下发到各校，具体为35人以上的'1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。

　　4、科任老师参与班级管理的得400元补助津贴。

　　5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。

　　6、小教根据上级教育部门测算结果，*均提取各类奖金部分，剩余部分归教师个人所有。

　　7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室，审核无误后，会计室按表发放每位教师的绩效工资。

　　四、工作要求

　　1、学校成立绩效工资分配领导小组，负责绩效工资发放全部工作。

　　２、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。

　　３、小教根据上级文件精神，结合实际，制定此奖励性绩效工资分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

　　4、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。

　　五、其他事项

　　1、对于进入一类的教师，在中心校教学质量检测中，成绩必须位于同类学科中等以上；

　　2、没有从事语数英等科目教学任务的教师和教干，或在中心校质量检测中成绩位于末三位的，原则上不进入一、二类，如对学校有突出贡献的也可视贡献大小进入一、二类；

　　3、对从事常识科、艺体科教学的老师，必须在县级（含县级）以上相应学科竞赛中获得奖项方能进入一类或二类参与分配，在县级竞赛中，获一等奖可进入一类，获二等奖可进入二类，在市级竞赛中获奖的，降低一个档次入类；

　　4、对于在教育教学中有违规行为的，如有偿家教、体罚和变相体罚、在中心校质量检测和各类竞赛中弄虚作假等，绩效减半发放；

　　5、对不搞团结，散布谣言，在社会上造成学校负面影响的教师将减半或停发其绩效工资。

　　本方案未尽事宜，由校长室根据具体情况酌情处理。

教师绩效工资分配方案12

　　为了全面贯彻落实,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

　　一、指导思想：

　　以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

　　体目标。坚持"一突出"（突出教学质量），"二抓牢"（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），"三强化"（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公*、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

　　二、实施范围与对象：

　　本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

　　三、发放办法：

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

　　案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由***门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

　　四、绩效工资发放领导小组

　　组长：钟如飞

　　副组长：吕永胜严保卫

　　成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

　　郑克庭毕美功曹甫

　　领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

　　五、奖励性绩效工资实施细则：

　　一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

　　全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

　　一从考勤津贴中扣除：

　　a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

　　b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

　　c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

　　但不做缺勤处理。

　　d、开会以及参加各种培训缺*1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，

　　连续5次以上者，按旷工1天处理。

　　e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

　　二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）

　　班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

　　工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

　　1、黑板报缺一期，扣5元。

　　2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

　　3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

　　4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

　　5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的.，扣除当月正副班主任

　　津贴。

　　6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想

　　麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

　　7、正副班主任在（升旗、课间操、**、大扫除、劳动）时，不在场，每

　　缺一次扣5元。

　　8、小学生素质报告册填写应客观、公*、合理评价学生，如草率了解、不

　　认真的，发现1个扣班主任1元。

　　9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

　　三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）

　　学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

　　成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

　　1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

　　2、办公时间上网聊天、打游戏的，1次扣5元。

　　3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

　　4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

　　5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

　　6、无故损坏公物的，按价赔偿。

　　四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）

　　1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）

　　按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

　　放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

　　⑴、备课

　　a没超周备课，发现一次扣2元。

　　b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

　　⑵、上课

　　1无教案进堂上课，扣5元。

　　2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

　　3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

　　4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

　　⑶作业

　　1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

　　2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

　　2、教学质量检验津贴，（占奖励性绩效工资的20%）

　　⑴中心校教学质量检测津贴标准

　　①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）

　　②合格率在80~89%（发教学质量检验津贴95%）

　　③合格率在70~79%（发教学质量检验津贴90%）

　　④合格率在60~69%（发教学质量检验津贴80%）

　　⑤合格率在60%以下（发教学质量检验津贴的70%）

　　计算方法：

　　1一、二年级65分为合格。

　　2三~六年级60分为合格。

　　3专职教师按所教学学科合格率总*，按教学质量津贴乘以1.5计算。

　　4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

　　学科教学质量检测津贴的50%计算

　　5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

　　⑵村校教学质量检测津贴标准：

　　①合格率在90~100%（发教学质量检测津贴100%）

　　②合格率在80~89%（发教学质量检测津贴95%）

　　③合格率在70~79%（发教学质量检测津贴90%）

　　④合格率在60~69%（发教学质量检测津贴80%）

　　⑤合格率在60%以下（发教学质量检测津贴的70%）

　　计算方法：

　　1一、二年级语、数以65分为合格。

　　2三~六年级语、数、英以60分为合格。

　　3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的*均合格率，再参照教学

　　质量检测津贴标准计算。

　　4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

　　五教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）

　　积极参与教科研活动。不得迟到、缺*，做到有事履行请假手续。每学期

　　要读一本教育理论专著，写好一篇学*心得，上一堂公开教学课，坚持"科研兴校"理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，

　　有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

　　1、政治业务学*，迟到一次扣1元。

　　2、每学期、没上公开课扣5元。

　　3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

　　4、无故不参加教研活动一次扣5元

　　六、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）

　　1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，

　　不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）

　　2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

　　3、因工作需要加班加点，每天30元。

　　六、特别说明

　　1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

　　2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

　　会或教师大会讨论定夺。

　　3、本方案报教育局备案。

教师绩效工资分配方案13

　　一、指导思想

　　全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水*的全面提高。

　　二、基本原则

　　1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。

　　2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

　　3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　三、考核领导小组

　　组长：郭亚明

　　组员：彭忠全李宪辉温庆江张庆龙顾利

　　四、考核对象：

　　本校全体教职员工

　　五、考核时限：

　　以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。

　　六、奖励性绩效工资的项目设置：津贴类、补助类、奖金类。

　　（一）津贴类

　　包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。

　　1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。

　　2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。

　　另按照每个班*均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。

　　3.课时津贴：

　　按每课时1.5元计算（含早读及午自*）如上级统一则按上级统一意见执行。

　　（二）补助类

　　（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。

　　（2）加班补贴。加班指学校统一安排工作时间以外的工作，如粉刷校舍油漆门窗、迎验材料准备等。每天补助10元。

　　（3）学校根据实际工作需要设置的其他补助。

　　（4）如果上级统一则按上级统一意见执行。

　　（三）奖金类（扣除各项津贴补助及教委扣款后的剩余总额）

　　包括师德奖、考勤奖、教学五认真奖、教科研奖、教学质量奖、个人奖辅导奖、学校安全奖、任务完成奖及其他奖励。

　　1.师德奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的20%）

　　（1）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的每次扣50元。

　　（2）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的每次扣50元。

　　（3）因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的每次扣50元。

　　（4）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的'每次扣50元。

　　（5）从事有偿家教的每次扣50元。

　　（6）有乱订资料、乱收费等行为的每次扣50元。

　　（7）职称评定、评优评先等方面弄虚作假每次扣50元。

　　（8）上班时间有聊天打游戏看电影、织毛衣等与教育教学无关行为的每次扣50元。

　　（9）上班时间醉酒的每次扣50元。

　　个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的*均值

　　2、考勤奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的30%）

　　（1）迟到、早退一次扣0.5元（以上课铃声及学生放学为依据），迟到或早退超过10分钟的按事假扣款。

　　（2）短期事假：每学期事假累计在15天（120课时）以内的，每课时扣1元，每天按8课时计算。半天的扣5元，全天的扣10元。

　　（3）长期事假：每学期事假累计超过15天在30天内（121--240课时）的折算到天每天扣20元，超过30天（241课时）的折算到天每天扣30元。

　　（4）病假：按事假减半执行，但销假时必须提供病假手续（医院缴费发票）。患绝症、重病人员在治疗期间按病假再减半执行。

　　（5）旷工：在工作日不履行请假手续擅自离开学校的视为旷工，一课时扣10元，半天扣50元，全天扣100元。

　　（6）婚假、产假、丧假按审批天数计算，超时按事假计算。公派学*、出差等公假在安排好课务的前提下不扣款。

　　（7）不论迟到早退或病事假公假及旷工，出现空堂的每课时加扣20元，用于发放看课费及婚假产假丧假的看课补助等（按每课时5元）。

　　个人计算办法：人均数-扣款（扣款总数-看课费）的*均值看课费

　　3、教学五认真奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）

　　（1）在教委或上级教育主管部门业务检查通报及总评中受到表彰的教师，每表彰一次奖励30元。

　　（2）学期教学任务未完成的扣完此项。

　　（3）在各级检查中受到通报批评的每次扣50元。

　　个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额*均值-扣款扣款*均数

　　4、教科研奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）

　　（1）考核期内课题研究结题后予以一次性奖励30元。

　　（2）参加镇级及以上公开课、评优课、基本功大赛等教科研活动每次奖励30元。

　　（3）由学校推荐上报的优秀教案获奖的奖励30元。

　　个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额*均值

　　5、教学质量奖，以教委学年总评为依据。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）

　　（1）县级统考、抽测：公布到班级和名次的第一名奖励100元，依次每名递减5元。未公布班级或名次的按镇统考标准奖励。

　　（2）镇统考：总评第一名奖励80元，依次每名递减5元，倒数后三名的不发。与县统考抽测奖励发生冲突的只按标准奖金发放。

　　（3）教学成绩进位奖：在上学年的基础上，依照可比性原则，教师学年度总评每上升一个名次奖励10元，此项奖励与县镇统考兼得。

　　（4）一师多科的各项奖金兼得，一师同科多班的奖金按标准发放，其余按获奖标准的五分之一发放。

　　个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额*均值

　　6、个人辅导奖，以教委学年总评为依据。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）

　　（1）学科竞赛辅导奖：经典诵读、数学报、英语竞赛等学科竞赛县级一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元，无等第的按二等奖发放。镇级减半（一师多生的只按奖金奖励一次）。

　　（2）其他竞赛辅导奖：演讲比赛、绘画、器乐、小制作、踢毽跳绳、篮球等获奖的县级奖金20元，镇级减半（一师多生只奖励一次）。

　　个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额*均值

　　7、学校安全奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）

　　因教师未进行安全教育在作息时间内发生重大安全事故的，每次扣责任人50元。（课堂：任课教师。课间及两操**：班主任）

　　个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的*均值

　　8、任务完成奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）

　　（1）学校规定的公开课、集体备课、研训组活动、学*培训、监考阅卷、会议、社团活动等不能按时完成的每次扣责任人20元。

　　（2）因教师自身原因造成全员培训考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超过规定年龄的除外）

　　个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的*均值

　　9、其他奖励。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）

　　上级教育主管部门评选的学校管理、教育教学管理、教科研管理、安全管理、学校创建、特色创建等先进个人每次奖励30元。

　　个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总数的*均值

　　七、奖励性绩效工资的核算：

　　个人总额＝各项津贴各项补助学校奖励教委奖励-教委扣个人款

　　八、相关政策规定

　　1、凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间奖励性绩效工资按产假前同类岗位人员奖励性绩效工资*均水*执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按实际请假月数扣除。

　　2、由上级教育主管部门批准抽调临时性工作的教师三个月以内应视为正常出勤。

　　3、担任班主任的校干只能享受班主任津贴和校干津贴中的一项。

　　4、因退休、调动、死亡等原因离开学校的教职工，按实际在岗时间计算奖励性绩效工资（在岗时间未满一个月的，不计算在内）。

　　5、经组织批准的二线（离岗退养）人员参与奖励性绩效工资分配，扣除各项津贴后享受教师奖励性绩效工资的*均水*。

　　6、因教师自身原因造成年度考核不合格及未参加年度考核的全额扣发本年度奖励性绩效工资，年度考核为基本合格的扣发奖励性绩效工资总额的。

　　7、违反计划生育政策或被**机关刑拘的全额扣发。

　　8、与镇县以上文件有冲突的依据镇县以上文件执行，出现特殊情况由考核小组协商解决。

教师绩效工资分配方案14

　　一、指导思想。

　　以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

　　二、分配原则。

　　1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

　　2、坚持公开、公*、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

　　3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

　　三、分配办法及实施步骤。

　　（一）计算特殊岗位津贴。

　　1、班主任津贴：

　　按人*80元每月的标准，分*行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调*。只计算5个月。此项由政教处操作。

　　2、领导岗位津贴：

　　按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

　　（二）计算人*总数工资。

　　人*绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。

　　（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。

　　1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人*绩效工资。

　　2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人*绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的*时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

　　3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

　　4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

　　5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

　　（四）教学人员的考核办法。

　　1、教学常规：

　　按照人*绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的'依据。

　　2、考勤：

　　按照人*绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

　　3、工作量：

　　按照人*绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的*均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自*和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，*均补给所有的教学人员。

　　4、教学成绩：

　　按照人*绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

　　（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

　　（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

　　再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

教师绩效工资分配方案15

　　根据安教［20xx］282号《关于进一步做好学校绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》等有关文件精神，为进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　一、分配原则

　　学校按多劳多得，按劳取酬；优质优酬，注重绩效；凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜；岗变薪变，待遇能高能低；不区分职称差异，不体现学科差异的原则分配奖励性绩效工资。

　　二、工作量认定

　　（一）教职员工工作量认定

　　教职工工作量包括学校教育工作和教学工作的总量。根据《福建省人民**关于进一步加强中小学教职工队伍建设的意见》（闽政文［20xx］344号）、《福建省人民**办公厅转发省委编办、省教育厅、省财政厅关于福建省中小学教职工编制标准实施意见的通知》（闽政办［20xx］121号）有关规定，根据我校教育教学任务和教职工人数确定教职工标准工作量。教学人员工作量：高考、中考文考学科的任课教师每周10节为标准工作量，其他学科的任课教师为每周12节。高考、中考文考学科的任课教师超过10节的部份计为超工作量，其余任课教师超过12节的部份计为超工作量；跨年段、跨学科教学的加2节计入工作量。非教学人员标准工作量为每周五个工作日。教学人员课时不满标准工作量，但承担学校委派的其他相当的教育教学或后勤岗位工作的，视为满工作量。

　　（二）行政人员工作量认定

　　根据安委教［20xx］53号《溪安县学校领导干部日常管理工作暂行规定》文件规定，我校行政人员工作量如下：

　　校长、**免于兼课，副校级领导、处室正主任每周兼课4节，处室副主任（工会**、团委**）每周兼课5节。超过上述标准的，计为超工作量。

　　因无教师资格证书不能兼课的行政人员，必须完成学校委派的其他工作任务，才能视为满工作量。否则，一律不得按满工作量参与奖励性绩效工资分配，其绩效工资不得超过全校教职工奖励性绩效工资的*均数（即学校绩效工资总金额÷全校教职工总数，下同）的80%。

　　学校督导员（从学校行政岗位退居二线的视同督导员）按《溪安县学校督导员管理暂行办法》（安委教［20xx］20号）担任相应的工作量：

　　1.正校级督导员每周听课不少于2节，副校级督导员及督导员根据学校工作需要每周必须任课4节以上或听课6节以上，并协助其它相应工作。

　　2.凡未达到退任督导员年龄（指完中校、职校、进修学校53周岁以下，初中校、中心学校、县直小学、幼儿园51周岁以下）的原学校副校级和处室领导干部必须任课，副校级督导员每周4节以上，处室督导员每周6节以上。

　　凡未按上述规定履职的，其绩效工资一律不得超过本校教职工奖励性绩效工资*均数的80%。

　　三、项目设置

　　根据闽政办[20xx]xx3号、闽教人[20xx]50号文件规定，结合我校实际情况，奖励性绩效工资包括基础绩效工资、班主任津贴、超课时津贴、教学量化奖励、岗位津贴（行政管理人员岗位津贴、值班值日、教研组长、备课组长、年段长等）、教育教学成果暨骨干教师奖励、毕业班奖教金及代课、下班督修、命题、评卷等其他津贴奖励等项目。

　　1.基础绩效工资

　　师德表现良好、出满勤、满正常工作量的教师均可领取基础绩效工资，标准为全校人均绩效工资的70%。没有出满勤的教师则根据《溪安八中教职工考勤条例》（见附件一）的有关标准扣除工资后，计算出个人实际所得的基础绩效工资。长期病假、产假按学校原制定办法发放基础绩效工资。

　　2.班主任津贴

　　班主任工作实施量化考评，按《溪安八中班主任考评条例》（见附件二）进行考评，并计算出班主任每月所得津贴。

　　3.超课时津贴

　　教学人员每周任课超过标准工作量，每节课补贴10元。

　　4.教学量化奖励

　　教学量化奖励基数为200元，根据《溪安八中基础年段量化考核办法》（见附件三）计算出个人实际所得奖金。

　　5.岗位津贴

　　行政值日每天50元、年段长每学期补贴200元、教研组长每学期补贴xx0元、备课组长每学期补贴200元、工会委员每学期补贴100元。

　　学校行政人员除发放行政管理人员岗位津贴（不得高于本校班主任津贴*均标准）、值日补贴两个项目外，担任教学工作并超工作量或者兼任班主任、年段长等其他工作的，按相应标准发放超工作量补贴；其他属于工作职责范围内的，不再发放补贴。

　　6.课外教育成果暨骨干教师奖励

　　课外教育成果暨骨干教师奖励，分课外教育成果奖、教师专业技能比赛获、教师撰写论文公开发表、学科带头人及骨干教师、高中毕业班校际组成员、课题研究奖励、教师学科竞赛辅导补贴奖七个项目进行奖励，具体按照《溪安八中课外成果暨骨干教师奖励办法》（见附件四）计算出个人实际所得奖金。

　　7.毕业班奖教金

　　在校董会财力允许的情况下，按每年度的《溪安八中高考、中考、会考奖教条例》计算出个人所得奖金，提请校董会拨出资金全额支付。

　　若校董会不能支付，则按初三年人均1000元、高三年人均xx00元的标准，从绩效工资中拨出资金作为毕业班奖教金，按每年度的《溪安八中高考、中考奖教条例》计算出个人所得奖金。初三、高三毕业班奖教金除下年段行政人员或兼任毕业班教学的行政人员外，其他学校行政领导干部（含校长）不得参与分配。

　　8.其他工作量补贴

　　代课补贴每节10元；早读下班、英语教师早读听力放音（只补贴放音的教师）每次补贴5元，晚自修下班补贴每节10元；双休日值日补贴每天30元；学校运动队课外训练补贴每晚10元；监考按不同时长给予补贴：xx0分钟每次16元，120分钟每次xx元，90分钟每次12元，60分钟每次10元，英语听力放音每次5元；成绩统计每班补贴10元，编制质量分析表初中每次30元、高中每次50元，年段长编排晚自修下班每学期补贴xx元，分发补贴30元。

　　命题（含统练）每科每次补贴标准（单位： 元）

　　年段语数英政史地物化生

　　初中部424242303030303030

　　高中部484848393939393939

　　评卷（含统练）每科每次补贴标准（单位： 元）

　　年段语数英政史地物化生

　　初一、初二xxxxxx1010101010

　　初三xxxxxx12121212

　　高中部161616xxxxxxxxxxxx

　　除上述工作量补贴外，其他的临时加班补贴，由行政会根据具体情况讨论确定补贴标准，列入绩效工资。

　　四、实施流程

　　1、健全考核机构。

　　成立以校长为组长的考核组，考核组由学校领导、工会和教职工代表23人组成，成员中一线教职工代表10人，考核组成员候选人由学校行政会议提名，并在学校公示后，经教职工大会或教代会全会通过的方式产生。

　　2、执行公示制度。

　　各处室在各自职责范围内根据本《方案》计算出教职工的各项奖励性绩效工资，以电子文档的形式送交总务处汇总出个人所得奖励性绩效工资总额。最终的考核结果由考核组集体签名后并在学校内部网站上公示，公示期限为5个工作日。公示期间，教职工有反馈意见的，由考核组及时核实；对考核量化有误或者与学校教代会通过的考核方案不符的，重新考核确定并予以公示。学校考核组要认真负责，严格执行规定，认真做好复核与申诉答复工作。

　　3、组织拨款发放。

　　每学期末奖励性绩效工资的分配结果（含发放对象、项目金额、奖教金等）经公示无异议，由学校考核组集体签名并加盖学校公章后，上报县教育局组织人事股备案，待县教育局下拨款项后，由学校财务部门按相关程序发放给每位教职员工。

　　五、其他说明

　　1、根据安教［20xx］34号《关于溪安县教育系统教职工津贴补贴（增加部分）发放暂行实施办法的通知》文件规定：

　　（1）教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的`基本要求。

　　（2）全学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过20个工作日的教职工，不参与绩效考核津贴分配。

　　（3）教职工凡学期内受到通报批评、警告、记过处分的，酌情扣除绩效考核津贴。凡受到记大过、降级、撤职、开除处分的，不予发放绩效考核津贴。

　　2、根据安教［20xx］282号文件规定：

　　（1）经县教育局、公务员局批准（以正式书面通知为准）借用的教职工，根据借用单位出具的工作鉴定（含出勤情况），考核合格者，其奖励性绩效工资按本校教职工奖励性绩效工资*均数的80%发放。凡未经批准的，一律不发给奖励性绩效工资。

　　（2）受刑事处罚，或受党内严重警告、行政记过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的停发奖励性绩效工资。

　　3、若按本考评方案计算出的全校奖励性绩效工资总额超过县教育局下拨的绩效工资总额，在校董会财力允许的情况下，提请校董会补足差额资金予以支付。在校董会不能支付的情况下，则按公式：根据本方案计算出的个人所得金额×（县教育局下拨的全校绩效工资总额÷根据本方案计算出的累计应分发的金额总数）,计算出个人实际工资额。

　　若按本考评方案计算出的全校奖励性绩效工资总额少于县教育局下拨的绩效工资总额，则将剩余金额*均分发给每位教职员工。

　　4、本《方案》由行政会讨论拟定征求意见稿，在广泛征求全体教师意见后，制定考评方案，经教代会表决通过后予以实施。

　　5、本《方案》由学校行政会负责解释，未尽事宜由行政会讨论决定。

　　6、本《方案》自20xx年秋季起执行，之前制定的《溪安八中教师绩效工资方案》同时废止。若今后上级对此有新的规定出台，按上级文件规定执行。

绩效工资分配方案 (菁华6篇)（扩展2）

——绩效工资分配方案(精选20篇)

　　绩效工资分配方案 1

　　第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

　　第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

　　第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。

　　第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报***集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

　　第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

　　第六条公司绩效考核工作对象

　　本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

　　第七条公司绩效考核工作原则：

　　1、强调团队精神的原则；

　　2、激励奋斗拼搏的原则；

　　3、当年利润预算指标贴合实际的原则；

　　4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

　　第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：

　　1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；

　　2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；

　　3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；

　　第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：

　　全体员工一次性发放当年度年终奖金。

　　第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全体员工一次性发放当年度年终奖金；

　　2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%分配给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

　　3、绩效年终奖金的.发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的60%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。

　　4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。

　　第十一条此办法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

　　绩效工资分配方案 2

　　根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。

　　一、实施范围

　　本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

　　二、分配比例

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公*、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

　　（一）档次划分办法。

　　参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

　　（二）发放额度。

　　根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。

　　四、奖励性绩效工资发放办法

　　在核定的奖励绩效工资总额内，对照至的五个档次，用加权*均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公*、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　奖励性绩效工资部分需考核合格后才予以发放，考核不合格人员不予发放奖励性绩效工资。考核优秀的工作人员在奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

　　五、绩效考核

　　绩效考核分为*时考核和考核两部分。

　　*时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

　　考核以*时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

　　考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅

　　六、兑现办法

　　奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和兑现。

　　（一）每月奖励性绩效工资兑现办法。

　　每月奖励性绩效工资=与个人职务

　　当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。

　　新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

　　以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位奖励性绩效工资，用于列支考核中获优秀人员发放当奖励性绩效工资。

　　（二）奖励性绩效工资兑现办法。

　　奖励性绩效工资根据个人考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的奖励性绩效工资〔奖励性绩效工资=（与个人职务

　　七、有关要求

　　1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）执行。

　　2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

　　八、执行时间

　　本方案自20xx年9月1日起执行。

　　绩效工资分配方案 3

　　根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、基本原则

　　1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

　　2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公*的原则。

　　3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

　　4、坚持公开、公*、公正的原则。

　　5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。

　　二、实施范围

　　奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员

　　三、奖励性绩效工资总额及构成项目

　　奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

　　奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）：

　　1、岗位性考核计分35分。

　　2、考勤类考核计分25分。

　　3、综合目标考核计分40分。

　　四、奖励性绩效工资考核分配办法

　　（一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。

　　（二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。

　　（三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。

　　（四）加分与扣分：

　　1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分：

　　（1）有学术论文发表的。

　　（2）在市级以上党报党刊发表文章的。

　　（3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。

　　（4）其他认为可以加分的.。

　　2、有下列行为之一的给予扣分，但累计扣分不超过10分：

　　（1）因工作失误造成一定影响的。

　　（2）发生医疗技术事故的。

　　（3）不服从工作安排的。

　　（4）迟到、早退、旷工的。

　　（5）其他认为可以扣分的。

　　（五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。

　　一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

　　（六）有下列情形之一的，扣发全部奖励性绩效工资：

　　1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

　　2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。

　　3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。

　　4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。

　　5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。

　　五、组织实施

　　成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江*院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

　　本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。

　　抄乐镇人口和计划生育服务站

　　20xx年12月20日

　　附：综合目标考核评分表

　　序号

　　考核指标

　　分数

　　考评等级与评分标准

　　专业理论

　　知识

　　13熟悉

　　较系统掌握

　　基本掌握

　　考评得分

　　131211解决业务技术的能力

　　13优良中

　　考评得分

　　131211工作成绩

　　14突出

　　较突出

　　一般

　　考评得分

　　绩效工资分配方案 4

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、工资构成

　　根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

　　六、分配额度及办法

　　（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

　　1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学*，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺*1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

　　2、课时量补贴：

　　A、教师工作量：

　　（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

　　（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

　　（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

　　B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

　　3、超工作量补贴：（每人每月60元）

　　（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

　　（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

　　（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

　　（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴。（每人每月40元）

　　（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

　　1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

　　2、完小校教导主任每月80元。

　　3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

　　4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

　　5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

　　（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

　　1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学

　　常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

　　2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

　　3、教科研成果奖：

　　（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

　　（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

　　4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

　　绩效工资分配方案 5

　　为了全面贯彻落实，充分调动全校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

　　一、指导思想：

　　以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

　　体目标。坚持"一突出"（突出教学质量），"二抓牢"（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），"三强化"（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公*、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

　　二、实施范围与对象：

　　本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

　　三、发放办法：

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

　　案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由***门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

　　四、绩效工资发放领导小组

　　组长：钟如飞

　　副组长：吕永胜、严保卫

　　成员：吕发青、李明斌、蒋家杰、顾长银、卢丙香、吕杰

　　郑克庭毕美功曹甫

　　领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

　　五、奖励性绩效工资实施细则：

　　一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

　　全月出满勤，不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

　　a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

　　b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

　　c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

　　d、开会以及参加各种培训缺*1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。

　　e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

　　二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）

　　班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

　　1、黑板报缺一期，扣5元。

　　2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

　　3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

　　4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

　　5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

　　6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

　　7、正副班主任在（升旗、课间操、**、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣5元。

　　8、小学生素质报告册填写应客观、公*、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。

　　9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

　　三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）

　　学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

　　1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

　　2、办公时间上网聊天、打游戏的，1次扣5元。

　　3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

　　4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

　　5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

　　6、无故损坏公物的，按价赔偿。

　　四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）

　　1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）

　　按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

　　⑴备课

　　a、没超周备课，发现一次扣2元。

　　b、没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

　　⑵上课

　　1、无教案进堂上课，扣5元。

　　2、坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

　　3、擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

　　4、上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

　　⑶作业

　　1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

　　2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

　　2、教学质量检验津贴，（占奖励性绩效工资的20%）

　　⑴中心校教学质量检测津贴标准

　　①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）

　　②合格率在80~89%（发教学质量检验津贴95%）

　　③合格率在70~79%（发教学质量检验津贴90%）

　　④合格率在60~69%（发教学质量检验津贴80%）

　　⑤合格率在60%以下（发教学质量检验津贴的70%）

　　计算方法：

　　1、一、二年级65分为合格。

　　2、三~六年级60分为合格。

　　3、专职教师按所教学学科合格率总*，按教学质量津贴乘以1。5计算。

　　4、跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

　　学科教学质量检测津贴的50%计算

　　5、学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

　　⑵村校教学质量检测津贴标准：

　　①合格率在90~100%（发教学质量检测津贴100%）

　　②合格率在80~89%（发教学质量检测津贴95%）

　　③合格率在70~79%（发教学质量检测津贴90%）

　　④合格率在60~69%（发教学质量检测津贴80%）

　　⑤合格率在60%以下（发教学质量检测津贴的70%）

　　计算方法：

　　1、一、二年级语、数以65分为合格。

　　2、三~六年级语、数、英以60分为合格。

　　3、担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的*均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。

　　4、担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

　　五、教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）

　　积极参与教科研活动。不得迟到、缺*，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学*心得，上一堂公开教学课，坚持"科研兴校"理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

　　1、政治业务学*，迟到一次扣1元。

　　2、每学期、没上公开课扣5元。

　　3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

　　4、无故不参加教研活动一次扣5元

　　六、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）

　　1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）

　　2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

　　3、因工作需要加班加点，每天30元。

　　六、特别说明

　　1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

　　2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。

　　3、本方案报教育局备案。

　　绩效工资分配方案 6

　　为繁荣文学艺术创作，促进全县文化事业发展，现根据《**酉阳土家族苗族自治县委办公室、酉阳土家族苗族自治县人民**办公室关于设立酉阳土家族苗族自治县文学艺术奖的通知》(酉阳县委办发[20xx]36号)文件精神，结合我县*年来文学艺术事业发展的实际，制定县首届**文学艺术奖评奖实施细则。

　　第一章 指导思想

　　以“三个代表”重要思想为指导，以繁荣发展我县文学艺术创作为目的，坚持先进文化的前进方向，坚持“文艺为人民服务、为社会主义服务”的宗旨和“百花齐放、百家争鸣”的方针，弘扬主旋律，提倡多样化，通过奖励优秀作品，交流和总结艺术创作经验，促进创作思想和艺术水*的提高，促进文化艺术的繁荣和发展。

　　第二章 评选原则

　　(一)坚持思想性、艺术性有机统一的原则。参评的作品应是贴*实际、贴*生活、贴*群众，积极反映时代变化，深入挖掘时代精神，展示丰富多彩的'现实生活，塑造真实、感人的艺术形象，具有艺术独创性。

　　(二)坚持公开、公*、公正的原则。

　　(三)坚持导向性、权威性的原则。

　　(四)坚持少而精、宁缺毋滥的原则。

　　第三章 参评作者、作品的范围和参评条件

　　(一)作者范围。

　　凡户籍在酉阳县，或在酉阳县工作五年以上，拥有法定的著作权或著作拥有权者，均可申报参评。如我县作者与县外作者合作的作品，我县作者必须是主要创作者，并应征得县外作者的同意。

　　(二)作品范围。

　　文学作品与文艺理论类：小说、诗歌、散文、影视剧本、文艺评论、文艺理论(含群众文化理论文章)等。

　　演出、电视剧(片)、广播剧作品类：音乐、舞蹈、戏剧、杂技、曲艺、民间文艺、电视剧(片)、广播剧等。

　　书画摄影类：美术、书法、摄影等。

　　传统工艺类：雕刻、镶嵌、剪纸等民间传统工艺。

　　(三)时间范围。

　　首届**文学艺术奖参评范围为1997年6月18日至20xx年6月31日期间，公开出版、发表、展出、演播的文学艺术作品和工艺美术作品。

　　第四章 奖项设置

　　根据我县文艺创作发展的现状，县首届**文学艺术奖拟设4个奖项、18个奖额，名次不分先后，奖项和奖额可以空缺。具体如下：文学作品与文艺理论类设奖10个;演出作品类设奖4个;书画摄影类设奖3个;传统工艺类设奖1个。以上4个奖项均为作品奖，对每个作品(特别是综合性艺术门类)包含的小门类不再作更细的划分。

　　第五章 评奖标准

　　以作品本身的思想性、艺术性为主要依据，注重社会影响力。

　　获全国“五个一工程”奖、全国“群星”奖、中国少数民族文学“骏马奖”、重庆市“五个一工程奖”、重庆市文学艺术奖等奖项的作品，自动进入县**文学艺术奖终评程序。

　　(一)文学作品与文艺理论类。

　　1、县级以上(含县级)出版单位发表或出版的文学与文艺理论作品。

　　2、具有较高的思想、艺术水*，并且在制作、装帧、印刷质量上达到较高的水*，在读者中产生较大社会反响的作品。

　　(二)演出、电视剧(片)、广播剧作品类。

　　1、参加县级以上(含县级)**部门举办的宣传、文化、广电、文联系统演播、比赛并获得等级奖，同时产生一定社会效应的作品。

　　2、县属广电单位录制或参与录制(参与策划、确定选题、组织创作、承担资金)并且拥有版权或评奖申报权的电视剧(片)、广播剧，在市级(含市级)广播电台、电视台播出，具有一定的收视、收听率，社会反响比较大的作品。

　　(三)书画摄影类。

　　参加县级(含县级)以上**部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、比赛并获得等级奖。

　　(四)传统工艺类。

　　参加县级(含县级)以上**部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、表演、比赛并获得等级奖。

　　第六章 组织领导

　　县委、县**成立县首届**文学艺术奖评审委员会。

　　由县委副**任名誉主任委员，县委、宣传部长和县**分管副**任主任委员，县委宣传部联系文艺工作的副部长、县文联**任副主任委员，县文广新局、酉阳报社、电视台、人事局、财政局、民宗局等单位负责人任委员。评奖委员会办公室设在县文联，由文联**兼任办公室主任。具体负责县首届**文学艺术奖评选日常工作。

　　评审委员会与分评委会的主任、副主任及委员由评奖委员会聘请。

　　第七章 申报程序

　　(一)作品申报。

　　1、填写申报表。

　　2、参评作品的样片(电视、广播、音乐、舞蹈及戏剧作品完整、清晰的1/2录像带、CD、VCD、DVD光盘、录音带;戏剧、广播剧作品提供文字脚本;音乐作品需提供词、曲谱)。申报前请认真检查报送作品的画面和声音质量。

　　3、图书、文学作品的样书，美术类作品的复印件。

　　4、创作、出版、发表、表演者的书面介绍，字数在500字之内。

　　以上材料均一式5份。文字材料请使用A4纸打印或复印。

　　第八章 评奖程序

　　(一)个人申报或单位推荐。

　　(二)评审小组初评。

　　(三)评委会定审。

　　(四)评审结果公示。

　　(五)县**表彰。

　　第九章 颁奖

　　对获奖作品授予“酉阳县首届**文学艺术奖”荣誉称号，并颁发奖金。

　　第十章 评奖纪律

　　凡参与评选的作品有弄虚作假、剽窃他人成果的，一经查实，立即取消参评资格，并视情节轻重给予批评教育或行政处分。

　　绩效工资分配方案 7

　　根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水*合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公*”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

　　2、坚持“公*、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公*、公正、公开。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

　　三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

　　(一)奖励性绩效工资分配对象：

　　街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

　　(二)奖励性绩效工资分配额度：

　　街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

　　(三)奖励性绩效工资发放形式：

　　绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

　　四、奖励性绩效工资的分配办法

　　奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

　　(一)管理岗位(责任)补贴

　　1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

　　2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

　　此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

　　(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

　　1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

　　3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

　　(三)年终业绩奖励补贴发放办法

　　1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

　　2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

　　3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

　　五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

　　六、本方案自20xx年1月1日起执行。

　　附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20xx年1月1日)

　　绩效工资分配方案 8

　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

　　一、指导思想和原则

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

　　绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

　　二、实施范围

　　全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

　　三、奖励性绩效工资的分配

　　乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和*时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数*均计算，不再涉及职称等问题。

　　学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

　　四、考核内容

　　依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）

　　（一）基本目标考核（100分）

　　1、师德规范（5分）。

　　（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）

　　（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）

　　（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）

　　（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

　　（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

　　2、考勤（15分）。

　　（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

　　（2）*时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。

　　绩效工资分配方案 9

　　一、总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　二、指导思想

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　三、政策依据

　　云南省20XX年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。

　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　四、基本原则

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元；

　　5、质量考核与科室效益挂钩。

　　绩效工资分配方案 10

　　一、指导思想。

　　以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

　　二、分配原则。

　　1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

　　2、坚持公开、公*、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

　　3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

　　三、分配办法及实施步骤。

　　（一）计算特殊岗位津贴。

　　1、班主任津贴：

　　按人*80元每月的标准，分*行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调*。只计算5个月。此项由政教处操作。

　　2、领导岗位津贴：

　　按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

　　（二）计算人*总数工资。

　　人*绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。

　　（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。

　　1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人*绩效工资。

　　2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人*绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的*时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

　　3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

　　4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

　　5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

　　（四）教学人员的考核办法。

　　1、教学常规：

　　按照人*绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

　　2、考勤：

　　按照人*绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

　　3、工作量：

　　按照人*绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的*均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自*和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，*均补给所有的教学人员。

　　4、教学成绩：

　　按照人*绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

　　（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

　　（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

　　再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

　　绩效工资分配方案 11

　　一、绩效工资分配方案如何制定

　　1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。

　　2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。

　　3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。

　　4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。

　　二、绩效工资有哪些特征

　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

　　企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　三、绩效工资与效益奖金的区别是什么

　　绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。

　　首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水*分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

　　其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。

　　再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

　　绩效工资分配方案 12

　　根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

　　五、工资构成

　　根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

　　六、分配额度及办法

　　（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法

　　考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

　　1、按规定职务离岗人员和大龄教职工（男57周岁、女52周岁以上）不上班的可全额享受基础性绩效工资；

　　2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资；

　　3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；

　　4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%；

　　5、每月病事假10—20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑；

　　6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

　　以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

　　（二）、奖励性绩效工资考核内容及量化办法（满分为100分）

　　1、出勤考核：（10分）实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣0.5分、1分，旷课每节扣2分；学校规定的活动（政治、业务学*，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分别扣0.5分、1分，缺*1次扣1分；安全监护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

　　2、工作量考核：（35分）

　　A、教师正常工作量：

　　（1）专任教师标准周授课时数：一年级：26节；二年级：26节：三、四、五、六年级：各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

　　（2）现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。

　　B、满工作量量化：

　　满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过（低于）10分。

　　C、超工作量量化：

　　（1）节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

　　（2）节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

　　（3）替代课（班）：替代每节（天）计0.5分，由教导处安排。

　　（4）跨年级（任语文、数学）或包班教学的教师每人每月计5分；

　　同年段（任语文或数学）两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

　　3、教学过程考核：（25分）

　　（一）、备课（5分）

　　1、认真学*大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实，每少一点，扣0.5分，直止扣完次项占分为此。

　　2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的.方法、措施，授课进度的课时安排。否则，少一环节扣0.5分。

　　3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣0.5分。

　　4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案；音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练*、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复*课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分；否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。

　　（二）、上课（5分）

　　1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

　　2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

　　3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

　　4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

　　5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

　　6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

　　7、教师带手机上课，不得开机。

　　8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

　　9、上好多媒体课，充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

　　10、加强英语课的教学管理。

　　以上10条，按要求做好了计5分，相反扣分，直到扣完5分为止。

　　（三）、作业布置及批改（5分）

　　1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学*、书面作业和章节、单元测试题。

　　2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

　　3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练*教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣0.5分；练*有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣0.5分。

　　（四）、辅导（3分）

　　利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学*兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。

　　（五）、成绩考核（3分）

　　1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

　　2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

　　3、成绩统计：*时20％，中期30％，期终50％，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。

　　（六）、听、评课记录、学*笔记（4分）

　　（1）、听、评课及记录：

　　每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节；教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。

　　（2）、学*笔记：

　　学校领导：业务学*笔记不少15000字，政治学*笔记不少10000字；教师业务学*笔记不少10000字，政治学*笔记不少5000字。学*笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。

　　4、管理岗位考核：（岗位不同，计分不同。）

　　（1）、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计0.5—1分。班主任津贴月定额补贴标准；51人以上，80—120元；41人—50人，70—110元；40人以下，60—100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

　　（2）、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每人每月计60分。

　　（3）、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。

　　（4）、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。

　　5、教育教学业绩考核：（30分）

　　（1）、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。（常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。）

　　（2）、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。

　　（3）、教科研成果奖：

　　A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分；县级一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分；市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分；。

　　B、各类论文、课件、教学设计（经学校选送）获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分；获二、三等分别计2分、3分、4分（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。

　　（4）、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。

　　（5）、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分；获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分；校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。

　　（6）、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40—50分；县级以上的优秀（十佳）校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10—30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。

　　6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

　　7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元（按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

　　8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

　　七、其他具体事项

　　1、不参加绩效工资分配的对象

　　本学期未承担任何教育教学工作；故意不完成教育教学任务；连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月；擅自离岗逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

　　2、取消绩效工资参评的对象

　　脱岗学*；解除聘用合同；停发工资；借调在教育系统之外；未聘用待岗的人员等。

　　3、经组织选派挂职、支教或进修学*人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

　　4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%。

　　八、有关要求

　　1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

　　2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

　　九、学区人员及教学点教师考核办法

　　学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低；教学点参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

　　十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。

　　十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。

　　绩效工资分配方案 13

　　为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水*，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。

　　一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。

　　二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。

　　三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学*。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。

　　四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成。

　　(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。

　　业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。

　　(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。

　　五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助。

　　(一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。

　　(二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。

　　六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入。

　　七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分高低分为：A、B、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为A类，考分在90—95分为B类，考分在85—90分为c类，85分以下为d类。d类不参加奖励。

　　绩效工资分配方案 14

　　根据市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《吴庄小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：

　　一、指导思想和基本原则

　　以提高教师队伍素质为核心,以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。

　　二、基本情况

　　我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个（管理人员2个双项选择）。

　　现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人（八级）；专业技术人员总数82人；其中副高级1人（六级）；中级38人（八级13人、九级16人、十级9人）；初级37人（十一级18人、十二级19人）；员级2人（十三级）；专业见*级3人。

　　全校奖励性绩效工资每月121773元，*均1467.15元，

　　三、奖励性绩效工资分配

　　（一）从奖励性绩效工资中每月提取740元×n（n指全校在编教职员工总数），作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。

　　基本工作量如下：

　　语、数、英教师并担任班主任，每周10

　　–

　　12节；

　　语、数、英教师不担任班主任，每周12

　　–

　　14节；

　　其他学科专任教师，每周14

　　–

　　16节。

　　校长0

　　4节；中层领导为学科专任教师的1/3–1/4。特殊情况按规定办。

　　以上教师，在完成上述基本课时，并且⑴参与每周2

　　-

　　3节的导优辅差（或指导兴趣小组）；⑵每周一天的导护工作；⑶轮流值班。不足基本工作量的，按每节30元从基本工作量奖励中扣回。

　　（二）统筹部分的分配方法

　　岗位津贴

　　（经考核合格后，逐月发放，每学期发6个月）

　　1、班主任、年段长岗位津贴

　　（1）班主任每月补贴500元。

　　（2）8个班的年段长每月350元；6个班的年段长每月300元；4个班的年段长每月250元。

　　2、其他岗位津贴

　　a、报账、代办

　　500元/月；

　　b、人事

　　400元/月；

　　c、少总

　　350元/月；

　　d、保卫

　　250元/月；

　　e、教研组长

　　10人以上

　　300元/月；10人以下

　　250元/月；

　　f、配班

　　200元/月；

　　g、备课组长、保管、网管、团支书、工委

　　150元/月。

　　在班主任、年段长及其他津贴岗位内兼职的，按第一职务100％；第二职务60％；第三职务40％计发，但累计不超过900元。以上岗位津贴逐月发放，每学期发六个月。

　　h、行政岗位津贴

　　校长：专任教师奖励性绩效工资*均发放数的150％；

　　副校长：专任教师奖励性绩效工资*均发放数的135％；

　　教导处、总务处、办公室、德育处中层领导负责人：专任教师奖励性绩效工资*均发放数的125％；

　　以上人员不兼职，不参加其他奖励性绩效工资的分配；行政及中层领导按比例提取的奖励性绩效数额单列，留作期末考核合格后再发放。

　　3、超课时补贴

　　（1）在完成（一）中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴30元。

　　（2）代课：需备课、授课、批改作业的代课，每节30元；一般代课，每节15元。

　　（3）在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴150元。（当月不超过三天）。

　　（三）教学成果奖

　　1、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。

　　2、指导学生获奖，每个个人奖项为80元，上限为每学期200元。

　　3、区级以上公开课，每节80元，上限为每学期200元。

　　4、质量监控，全区性的三个考核点，每个点奖励该年段该学科的任课教师每人300元，片区性（统考统改）的150元，跨年段按高层次计。

　　5、参与课题研究，获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。

　　6、校内优秀三好（设计、实施、反思）课，每节奖金待定。

　　（四）名优名师奖

　　1、学科带头人每学期省级1000元；市级800元；区级500元。

　　2、入学科评委专家库的每学期省级800元；市级600元。

　　3、开设学术讲座：每次市级300元；区级200元；校级100元。

　　（五）优质服务奖

　　1、每学期评选若干个优秀备课组，若干个优秀导师，若干个班级十项评比等单项奖，奖金待定。

　　2、由于我校非教师专业系列人员只有1人，其奖励性绩效工资参照医务人员或上级文件另行规定。

　　（六）扣发或停发（这里的100％是指：当月奖励性绩效＋基础性绩效工资中的岗位津贴）

　　1、扣发：

　　a、迟到、早退一次扣1％；

　　b、病假每日扣3％；

　　c、事假每日扣5％；

　　d、旷课每节扣10％；

　　e、旷工每天扣30％.

　　2、停发：

　　a、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发；

　　b、当月病事假累计超过15天的，当月100％停发；

　　c、表现差、群众意见大的，当月100％停发；

　　d、故意不完成教学任务的，当月100％停发；

　　e、违反师德，造成不良影响的，当月100％停发。

　　（七）学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员*均发放。

　　本方案报中心校审核，学校备案，全体教师参与。

　　绩效工资分配方案 15

　　度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》(闽教人【20xx】50号)、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》(闽政办【20xx】113号)、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》(仙人综【20xx】18号)及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》(仙教〔20xx〕1号)，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。

　　一、指导思想

　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公*、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

　　A1、班主任津贴：

　　班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。

　　A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算)：

　　1、管理职务职责工作量：

　　年段长、教研组长工作量折算为每周1课时;中层副职工作量折合为每周2课时;中层正职工作量折合为每周3课时;校级副职、督导员工作量折合为每周4课时;教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。

　　计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

　　参照学校行政干部管理的工会正副**、妇委主任、共青团**兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。

　　2、教学工作量：

　　(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际教学课时×学科系数(语、数学科系数为0.2)=教师周工作量(课时)

　　(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

　　3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师*均工作量折算课时数。

　　4、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(节数)×个人工作量(节数)

　　A3、工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

　　1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责;③关爱学生，*等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

　　2、业务能力20%：

　　(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学*、行为*惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学*困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

　　(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式;③运用现代教育技术开展教学活动;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业;⑥运用多种方式评价学生的学*效果;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

　　非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化*均值计分。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

　　3、专业发展10%：

　　(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结;②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格;③积极参加校本培训以及其他各种进修学*。

　　(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究(负责人5分，成员4分)、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。(不重复计分)

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

　　4、工作成效10%

　　(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况;②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按*均分得分。

　　(2)育人效果5%：①学生获奖情况;②学*困难学生进步的情况;③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

　　四、奖励绩效工资发放形式及要求

　　1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

　　2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

　　3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

　　组长：陈世金

　　副组长：连益利、肖晋渠

　　成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长

　　4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

　　5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

　　五、其他事项

　　1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

　　(1)受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

　　(2)当年度考核为合格以下等次的;

　　(3)当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

　　2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

　　3、受行政处分的.同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

　　4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

　　5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。

　　6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学*等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的*均水*发放。批准脱产进修学*人员的工作量按本单位的*均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

　　7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

　　绩效工资分配方案 16

　　为了充分调动广大教师的工作积极性，建立公*合理公开透明，有效激励的内部分配机制。根据《龙山县教育局关于20xx年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见(试行)》文件精神，结合我校实际，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准)，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。

　　3、“公开、公*、公正”的.原则。考核分配过程全公开，切实做到公*公正。

　　三、领导机构

　　组长：徐德顺

　　副组长：戴理生、张先勤、尚立桂、张太浩

　　成员：李发银、李连凤、殷明发、肖全民

　　四、发放对象

　　本校在编且在职、在岗的教职工。

　　五、绩效工资构成

　　绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。

　　六、资金来源及分配

　　1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。

　　2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排200元。

　　3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。

　　七、考核及发放方式

　　1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。

　　2、专项津贴按月考核、按月发放。

　　3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发放。

　　八、考核责任单位：教导处、教科室

　　九、绩效工资分项发放办法

　　(一)月绩效工资发放办法

　　1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。

　　2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。

　　3、月绩效工资组成：

　　月结构工资由出勤奖励，课时奖励，现实表现奖励三部分组成，其中出勤部分占30%，课时部分占60%，现实表现占10%。

　　4、发放办法：表格略

　　出勤奖励

　　现实表现奖励

　　课时奖励

　　工作绩效量化方案

　　绩效工资分配方案 17

　　一、绩效工资分配方案如何制定

　　1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。

　　2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。

　　3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。

　　4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。

　　二、绩效工资有哪些特征

　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

　　企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　三、绩效工资与效益奖金的区别是什么

　　绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。

　　首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的.情况下，将员工对应的岗位薪资水*分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

　　其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。

　　再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

　　绩效工资分配方案 18

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例

　　我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3：1。2：1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的'金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6—10次的；②当月事假累计达4—6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7—10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

　　绩效工资分配方案 19

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公*公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条指导思想

　　1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条范围

　　公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第二章薪酬办法

　　第一条薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水*人员确定基本工资额度。

　　2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　第二条管理类人员岗位设置

　　1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　2、管理类人员工作岗位设置如下：

　　管理一岗（总经理）

　　管理二岗（副总经理）

　　管理三岗（部门主任）

　　管理四岗（部门副主任）

　　管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

　　管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

　　管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

　　3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

　　4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第三条技术类人员岗位设置

　　1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　2、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第四条绩效工资

　　1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

　　2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

　　3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

　　绩效工资分配方案 20

　　根据《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效工资实施方案》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效考核办法》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法》等文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高卫生院的服务质量和工作效率,结合我院实际情况,特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医务人员收入分配机制,绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果,不予发放绩效工资。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。卫生院绩效工资分配的全过程公开,完全做到公*、公正,接受全院干部职工的监督。

　　3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。卫生院绩效工资分配方案,力求科学合理,奖励性绩效工资差距不宜过大。

　　三、实施对象

　　卫生院全体签订聘用合同的工作人员。

　　四、组织机构

　　卫生院成立金秀**垌乡卫生院绩效工资分配领导小组。

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　领导小组下设办公室,办公室主任由韦保丞同志兼任,负责组织全院干部职工绩效工资的分配。

　　五、绩效工资分配及计算方法

　　(一)绩效工资组成

　　绩效工资分为两部分。一是基础性绩效工资(以下简称岗位津贴)。为财政托低水*线70%部分的绩效工资，由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准；二是奖励性绩效工资。

　　1、由财政托低水*线30%部分的绩效工资。

　　2、经上级有关部门核准继续保留高于财政托低水*线部分的绩效工资。

　　3、以及从单位业务收支结余中提取纯利润84%以内的奖励基金(绩效工资增量)三项组成。

　　(二)奖励性绩效工资分配

　　卫生院个人奖励性绩效工资分配根据实际工作量+绩效考核结果发放，计算方法如下：

　　个人奖励性绩效工资=个人实际岗位系数+考核系数+增加系数

　　注：1、个人实际岗位系数=个人岗位系数

　　2、考核系数=每月考核得分系数

　　3、增加系数=夜班+住院病人+书写病历

　　4、考核系数：

　　考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，无考核系数（60—69）。

　　全院职工按金秀**垌乡卫生院绩效考核评价标准执行。

　　5、增加的系数

　　值班（当天下午下班时间至第二天早上上班时间）每晚为20元，24小时班（当天上午上班时间至第二天上班时间）每天补助30元，住院病人每人10元，每份病历书写按加班1小时计为20元，护理部护士每接收一位住院病人为5元。（以上全部折算为系数来计算）

　　(三)个人考核标准及结果运用

　　个人考核评价指标按金秀**垌乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行,作为个人奖励性绩效工资发放的主要依据。绩效考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）无考核系数。

　　六、相关规定

　　(一)经组织批准派出学*、培训的工作人员,年度考核合格以上的,享受全额岗位津贴。（抽）调出人员，按在岗月享受当年的年终奖励性绩效工资。

　　(二)新招聘人员、调入人员,办理完人事相关手续的3个月内按照单位同等条件人员70%的岗位津贴发放，满3个月后执行单位同等条件人员的岗位津贴。

　　(三)因病不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定;工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假2个月以内的.按100%发给;超过2个月的,从第三个月起至第6个月以内,工作年限不满10年的发给90%,工作年限满10年及以上的发给100%;病假累计超过6个月的,从第七个月起,工作年限不满10年的发给50%,工作年限满10年及以上的发给60%。

　　(四)国家和自治区规定的婚、丧、产假期间全额基本工资照发。

　　(六)请事假在一年内连续或累计满15天的,停发一个月全额基本工资,以此类推。

　　(七)工作人员被判刑,刑期满重新安排工作的,其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

　　(八)补充条款未提及的：

　　1、以卫生院管理制度或院务会讨论决定执行：单位自聘人员试用期3个月，有专业相关资格证书底薪20xx元，无专业相关资格证书底薪1500元，第四个月起参照相应工作岗位享受70%奖励性绩效+底薪3个月，第6个月起参照相应工作岗位享受全额奖励性绩效+底薪；满一年后次月底薪增加至3000元，全额享受奖励性绩效。

　　2、单位自聘人员国家规定产假期间，月基本工资正常发放（按5个月算，包含生育险报销及单位部分），不享受每月的单位奖励性绩效部分；年终绩效按在岗月享受。

绩效工资分配方案 (菁华6篇)（扩展3）

——教师绩效工资分配方案范文10份

　　教师绩效工资分配方案 1

　　根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的.分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效金额分配额度、构成

　　1、绩效工资分配度

　　这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

　　2、构成部分

　　绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

　　六、绩效工资实施办法

　　（一）工作量补贴的分配

　　1、核定工作量的基本依据。

　　（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

　　（2）教学

　　计划

　　及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

　　（3）学校实际工作内容。

　　2、课时量补贴

　　a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

　　(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

　　(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

　　(3)其他科任教师课时量的计算为全校*均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

　　b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

　　教师绩效工资分配方案 2

　　一、指导思想。

　　以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

　　二、分配原则。

　　1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

　　2、坚持公开、公*、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

　　3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

　　三、分配办法及实施步骤。

　　（一）计算特殊岗位津贴。

　　1、班主任津贴：

　　按人*80元每月的标准，分*行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调*。只计算5个月。此项由政教处操作。

　　2、领导岗位津贴：

　　按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

　　（二）计算人*总数工资。

　　人*绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。

　　（三）分别计算不同类别人群的.绩效工资。

　　1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人*绩效工资。

　　2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人*绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的*时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

　　3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

　　4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

　　5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

　　（四）教学人员的考核办法。

　　1、教学常规：

　　按照人*绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

　　2、考勤：

　　按照人*绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

　　3、工作量：

　　按照人*绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的*均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自*和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，*均补给所有的教学人员。

　　4、教学成绩：

　　按照人*绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

　　（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

　　（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

　　再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

　　教师绩效工资分配方案 3

　　根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效金额分配额度、构成

　　1、绩效工资分配度

　　这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

　　2、构成部分

　　绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%（其中的2.5%作为学区统筹）。

　　六、绩效工资实施办法

　　（一）工作量补贴的分配

　　1、核定工作量的基本依据。

　　（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

　　（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

　　（3）学校实际工作内容。

　　2、课时量补贴

　　A、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

　　（1）根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

　　（2）任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

　　（3）其他科任教师课时量的计算为全校*均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

　　B、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

　　3、超工作量补贴

　　A、公代补贴：公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。

　　B、导辅补贴：导辅每天补贴10元（月封顶50元）。

　　C、节假日值班、加班补贴：节假日值班人员每人每天补贴30元；节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。

　　D、英语教师跨校教学补贴：根据福清市教育局融教[20xx]116号文件规定执行。

　　E、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。

　　量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。

　　4、考勤奖励办法。

　　根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。

　　A、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。

　　B、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课（需请假并将调课安排表上交学校确定存档）者不扣，超出两天的每天扣5元。

　　C、事假每天扣10元；

　　D、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。

　　E、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元（另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣）。教师违规签到（代签等）情况，每次扣30元。导辅迟到或早退（含人在校不在岗）一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。

　　F、学校规定的活动（政治学*、业务学*、教研活动、临时性通知及其他集体活动）缺*者，每1次扣10元（公假不扣）。

　　G、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。

　　（二）管理岗位补贴

　　1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。

　　2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。（图书管理员+计生专干）每月管理岗位补贴50元。

　　3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。

　　4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。

　　5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。

　　相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。

　　（三）业绩奖励分配

　　按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、年度考核奖等。

　　其中学区统筹每人2.5%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校年度结算。

　　1、教学常规奖

　　以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。

　　2、优质教学奖

　　根据每学期期末考试成绩，从*均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的*均后进行评估。

　　*均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。

　　技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。

　　获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。（本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励）

　　3、竞赛指导奖

　　凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛（由学校选拔），学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。

　　学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。

　　竞赛指导奖具体奖额如下：

　　4、教科研成果奖

　　（1）教师优质课（比武课）获奖（教育行政部门或教研部门组织）。

　　（2）公开课执教者奖励：省级500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。

　　（3）承担市级课题研究工作且任务完成良好的`课题组成员每位每学年奖励120元。

　　5、师德考核奖

　　遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。

　　6、年度考核奖

　　学年年度考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。

　　7、突出贡献奖

　　学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。

　　（1）数学跨两班补贴：两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。

　　（2）教学点补贴：南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。（本块资金由学区统筹部分支出）

　　（四）工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。

　　（五）中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。

　　（六）暑假（7、8月份）的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。

　　（七）绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。

　　七、其它具体事项

　　1、不参加绩效工资分配的对象

　　根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

　　2、当月取消绩效工资参评的对象

　　根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外）；以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

　　3、经组织选派挂职、支教或进修学*人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

　　4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。

　　5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。

　　八、有关要求

　　（一）辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。

　　（二）辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。

　　（三）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

　　（四）各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。

　　（五）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

　　九、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

　　十、本《方案》自学校教代会通过之日起实施。

　　教师绩效工资分配方案 4

　　一、指导思想

　　为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】132号）和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

　　二、实施对象和时间

　　全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

　　三、考核分配原则

　　（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　（二）坚持“公正、公*、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公*、公正。

　　（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

　　四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

　　1、工作量(超课时)津贴约占25%

　　2、考核奖约占30%

　　3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

　　4、期末教师教育教学考核奖约占40%

　　五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

　　(一)工作量(超课时)津贴

　　主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

　　1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

　　2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

　　3、国家规定的法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

　　4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

　　5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

　　6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计(一课时时间)，学科竞赛辅导(数学、科学)以每次40元计(一课时)。

　　7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

　　8、外出进修、培训、学*期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

　　9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

　　10、各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

　　考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

　　(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

　　1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的.前提下）：

　　行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

　　食堂管理人员：

　　①7：00之前

　　②15：00之后

　　其他教师：

　　①8：30之前

　　②11：40---13：40

　　③16：30之后

　　行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

　　考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

　　2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学*除外)

　　3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学*除外)

　　4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学*、培训、会议一周(含一周)以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学*请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学*一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

　　考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

　　(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

　　具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

　　(四)期末教师教育教学考核奖

　　根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

　　1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金W，完成岗位工作量的得基础奖W,另设一等奖（W+1/2W）、二等奖（W+1/3W）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

　　五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

　　技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

　　（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

　　注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

　　考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

　　2、班主任考核奖

　　具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人数可作适当调整）

　　考核处室：政教处

　　3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

　　以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

　　考核处室：校长室、教务处

　　（五）其他

　　节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，*均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

　　六、其他事项：

　　(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

　　1、解除聘用合同的；

　　2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

　　(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

　　(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

　　(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工*均绩效工资的2倍。

　　(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

　　(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

　　(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

　　教师绩效工资分配方案 5

　　一、指导思想

　　为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】132号）和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

　　二、实施对象和时间

　　全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

　　三、考核分配原则

　　（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　（二）坚持“公正、公*、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公*、公正。

　　（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

　　四、一线教师奖励性绩效工资的'项目构成及权重

　　1、工作量(超课时)津贴约占25%

　　2、考核奖约占30%

　　3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

　　4、期末教师教育教学考核奖约占40%

　　五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

　　(一)工作量(超课时)津贴

　　主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

　　1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

　　2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

　　3、国家规定的法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

　　4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

　　5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

　　6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计(一课时时间)，学科竞赛辅导(数学、科学)以每次40元计(一课时)。

　　7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

　　8、外出进修、培训、学*期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

　　9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

　　10、各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

　　考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

　　(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

　　1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00―16：30；食堂管理人员坐班时间为7：00―15：00；其他教师坐班时间为8：30―16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

　　行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

　　食堂管理人员：

　　①7：00之前

　　②15：00之后

　　其他教师：

　　①8：30之前

　　②11：40---13：40

　　③16：30之后

　　行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

　　考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

　　2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学*除外)

　　3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学*除外)

　　4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学*、培训、会议一周(含一周)以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学*请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学*一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

　　考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

　　(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

　　具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

　　(四)期末教师教育教学考核奖

　　根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

　　1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金W，完成岗位工作量的得基础奖W,另设一等奖（W+1/2W）、二等奖（W+1/3W）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

　　五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

　　技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

　　（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

　　注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

　　考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

　　2、班主任考核奖

　　具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人数可作适当调整）

　　考核处室：政教处

　　3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

　　以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

　　考核处室：校长室、教务处

　　（五）其他

　　节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，*均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

　　六、其他事项：

　　(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

　　1、解除聘用合同的；

　　2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

　　(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

　　(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

　　(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工*均绩效工资的2倍。

　　(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

　　(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

　　(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

　　教师绩效工资分配方案 6

　　为了全面贯彻落实,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

　　一、指导思想：

　　以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

　　体目标。坚持"一突出"（突出教学质量），"二抓牢"（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），"三强化"（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公*、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

　　二、实施范围与对象：

　　本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

　　三、发放办法：

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

　　案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由***门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

　　四、绩效工资发放领导小组

　　组长：钟如飞

　　副组长：吕永胜严保卫

　　成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

　　郑克庭毕美功曹甫

　　领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

　　五、奖励性绩效工资实施细则：

　　一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

　　全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

　　一从考勤津贴中扣除：

　　a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

　　b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

　　c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

　　但不做缺勤处理。

　　d、开会以及参加各种培训缺*1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，

　　连续5次以上者，按旷工1天处理。

　　e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

　　二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）

　　班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

　　工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

　　1、黑板报缺一期，扣5元。

　　2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

　　3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

　　4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

　　5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的.，扣除当月正副班主任

　　津贴。

　　6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想

　　麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

　　7、正副班主任在（升旗、课间操、**、大扫除、劳动）时，不在场，每

　　缺一次扣5元。

　　8、小学生素质报告册填写应客观、公*、合理评价学生，如草率了解、不

　　认真的，发现1个扣班主任1元。

　　9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

　　三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）

　　学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

　　成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

　　1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

　　2、办公时间上网聊天、打游戏的，1次扣5元。

　　3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

　　4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

　　5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

　　6、无故损坏公物的，按价赔偿。

　　四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）

　　1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）

　　按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

　　放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

　　⑴、备课

　　a没超周备课，发现一次扣2元。

　　b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

　　⑵、上课

　　1无教案进堂上课，扣5元。

　　2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

　　3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

　　4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

　　⑶作业

　　1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

　　2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

　　2、教学质量检验津贴，（占奖励性绩效工资的20%）

　　⑴中心校教学质量检测津贴标准

　　①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）

　　②合格率在80~89%（发教学质量检验津贴95%）

　　③合格率在70~79%（发教学质量检验津贴90%）

　　④合格率在60~69%（发教学质量检验津贴80%）

　　⑤合格率在60%以下（发教学质量检验津贴的70%）

　　计算方法：

　　1一、二年级65分为合格。

　　2三~六年级60分为合格。

　　3专职教师按所教学学科合格率总*，按教学质量津贴乘以1.5计算。

　　4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

　　学科教学质量检测津贴的50%计算

　　5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

　　⑵村校教学质量检测津贴标准：

　　①合格率在90~100%（发教学质量检测津贴100%）

　　②合格率在80~89%（发教学质量检测津贴95%）

　　③合格率在70~79%（发教学质量检测津贴90%）

　　④合格率在60~69%（发教学质量检测津贴80%）

　　⑤合格率在60%以下（发教学质量检测津贴的70%）

　　计算方法：

　　1一、二年级语、数以65分为合格。

　　2三~六年级语、数、英以60分为合格。

　　3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的*均合格率，再参照教学

　　质量检测津贴标准计算。

　　4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

　　五教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）

　　积极参与教科研活动。不得迟到、缺*，做到有事履行请假手续。每学期

　　要读一本教育理论专著，写好一篇学*心得，上一堂公开教学课，坚持"科研兴校"理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，

　　有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

　　1、政治业务学*，迟到一次扣1元。

　　2、每学期、没上公开课扣5元。

　　3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

　　4、无故不参加教研活动一次扣5元

　　六、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）

　　1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，

　　不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）

　　2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

　　3、因工作需要加班加点，每天30元。

　　六、特别说明

　　1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

　　2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

　　会或教师大会讨论定夺。

　　3、本方案报教育局备案。

　　教师绩效工资分配方案 7

　　为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

　　二、考核原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。

　　3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年2―6月；下半年9―次年元月），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。

　　三、考核范围

　　全镇学校目前所有在编在岗人员。

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核细则

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：

　　1、师德：（10%）

　　师德学*相关材料按要求完成，未完成的对其师德考核实行一票否决。

　　每学期教师师德考核以学生评、家长评、教师自评、互评作为依据，由学校考核领导小组（由部分校行政领导和教代会部分成员组成）对教师师德进行考核，考核成绩分为优秀（不超过教师总数的30%）、良好、合格、不合格；对综合评定为优秀者考核费不超过220元，合格以上者不超过200元。

　　在工作中出现严重的“三乱”行为或其它重大违纪行为及师德综合评定为不合格的此部分考核为0。

　　2、考勤：（10%）

　　中小学依据学校考勤制度，对全月全勤教师按每月50元进行发放，扣款部分具体按考勤制度进行考核。

　　3、工作量：（40%）

　　核算办法：

　　（1）小学语、数、外和班会每节系数为1.1，跨年级语、数每节系数为1.2，其它科目系数均为1.0。

　　在编在岗后勤人员（含各室专职管理员）周工作量记为6.0。

　　校领导班子不足6个工作量的均按6个工作量予以核算。

　　各类津贴：

　　①校行政领导津贴不超过90元/月；

　　②小学行政领导津贴不超过80元/月；

　　③中学校务成员津贴不超过60元/月；

　　（4）小学班主任25人以上的班级不超过50元/月、25人以下的班级不超过40元/月；

　　（5)教研组长不超过30元/月；备课组长不超过20元/月。

　　4、常规教学考核：（15%）

　　中小学每月常规教学考核按优秀、良好、一般分别记60元、55元、50元予以发放。中小学教师无故拒绝接受月考核或考核不合格者为0元。

　　5、教育教学业绩考核：（25%）

　　小学部分：

　　标准：新分教师=362*6*25%=540

　　其他教师=560*6*25%=852

　　说明：本项中1项由中心校统一考核，2-6项学校自主考核

　　（1）考绩奖：在正常差距范围内，统考学科单班教师所带班级获牌洲湾镇年级第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未参加县、镇级抽考或统考学科，且能按照学校要求完成相关任务的，例如学前班，本项计*均奖励。在全县范围能进入前三名的.学科，分别奖励600元、400元、200元，进入前五名的上述考绩直接计做镇级第一名。（注：县抽考科目若名列全县倒数1、2名的且单科*均分低于全县*均水*超过10分的教师,绩效工资直接扣除600元.）

　　（2）教师完成教学目标任务，学期末教师能及时上交备课本、教学工作手册、业务及师德学*笔记、教学活动月各项材料、学期教学工作总结等考核材料，积极参加教研月活动、课题研究，有交流材料、论文等按规定时间归还图书室借书的按（150）252元进行考核，每缺一小项扣（10）20元。

　　（3）在正规杂志【邮局公开发行】公开发表学术论文，凭杂志原件及知网可以查询为依据予以奖励，原则上奖金不超过100元，作者多人者*分奖励.

　　（4）校外比武课：省级一等奖800元，二等奖600元，三等奖400元，优胜奖200元；对应的市级奖为500元，300元，200元，100元；对应的县级奖为300元，200元，100元，50元。

　　（5）辅导学生竞赛获奖奖励办法，国家级一等奖100元，二等奖80元，三等奖70元，其它奖项60元；省级一等奖60元，二等奖50元，三等奖40元，优胜奖30元；对应的市级奖分别为40元、30元、20元、10元；县级为30元、20元、10元、5元。（同类竞赛辅导计最高奖一次，不累计）

　　（6）教师论文、案例、课件、说课等教研教改活动获奖奖励办法，国家级：一等奖200元，其它奖项100元；省级：一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元，优胜奖40元；对应的市级奖分别为60元、50元、40元、30元；县级为40元、30元、20元、10元；（注：证书以县教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育厅/教科所等印章为准）

　　6、年度评价考核：学校考核领导小组每年对所有在编在岗教师一年的各方面工作情况进行综合评价，评价结果作为教师晋级、评先*模等的重要依据，每年学校对师德优秀、工作出色、成绩突出的教师给予一定的鼓励。

　　四、考核办法

　　1、按县教育局要求，学校成立以鲁方致校长为组长的学校奖励性绩效工资实施考核工作领导小组，做好全校奖励性工资绩效考核与核算工作，指导、检查、监督实施过程。

　　2、通过教代会广泛征求意见，集思广益，然后由绩效工资考核领导小组集体讨论确定实施方案，教代会监督绩效工资公开、公*、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。

　　另：1、此方案适用于20xx年秋季学期；

　　2、本方案未尽事宜以教育局文件精神为准；

　　3、本方案最终解释权归蓝天中学教导处。

　　教师绩效工资分配方案 8

　　根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。

　　一、指导思想：

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。

　　二、考核原则：

　　1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。

　　3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。

　　三、考核范围：

　　在编在岗的学校公办教职工

　　四、考核内容：

　　1、师德师风、重大安全问题（一票否决）

　　2、工作量（30分）

　　3、常规教学（30分）

　　4、教学业绩（10分）

　　5、考 勤（30分）

　　合计100分

　　五、考核办法及程序：

　　（一）师德师风、重大安全问题考核。

　　1、积极参加学校开展的`各项活动。

　　2、依法从教，遵守各项法律法规。

　　3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。

　　4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。

　　5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。

　　6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。

　　7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。

　　8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。

　　9、服从分配，勇于承担临时任务。

　　10、不乱定复*资料，不乱收费。

　　由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。

　　（二）、工作量考核（30分）

　　1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

　　2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。

　　（三）、常规教育教学考核（30分）

　　1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

　　2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

　　4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。

　　（四）、教学业绩考核（10分）

　　获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

　　（五）、考勤考核（30分）

　　主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。

　　1、法定假（不扣考核分）。

　　2、迟到或早退一次扣0. 1分。

　　2、事假一节扣0.2分。

　　3、病假每节扣0.1分。

　　4、旷工每节扣0.5分。

　　教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。

　　教师绩效工资分配方案 9

　　根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效金额分配额度、构成

　　1、绩效工资分配度

　　这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

　　2、构成部分

　　绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

　　六、绩效工资实施办法

　　（一）工作量补贴的分配

　　1、核定工作量的基本依据。

　　（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

　　（2）教学

　　计划

　　及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

　　（3）学校实际工作内容。

　　2、课时量补贴

　　a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的.工作量标准。

　　(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

　　(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

　　(3)其他科任教师课时量的计算为全校*均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

　　b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

　　教师绩效工资分配方案 10

　　根据《xxx义务教育学校教师绩效工资考核分配指导意见(试行)》的通知精神，结合本园实际，拟定《xxx幼儿园教职工绩效工资考核细则》(以下简称细则)

　　一、指导思想

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

　　二、基本原则

　　1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。

　　2.以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

　　3.激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

　　5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。

　　三、分配对象

　　接受学校聘任的在编在岗正式教职工。

　　四、绩效奖励工资的发放办法

　　一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按*均数发放。计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。

　　五、考核内容及方法

　　(一)师德(10分)

　　1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学*和集体活动(无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学*、活动无故缺一次扣0.5分)

　　2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语(违一次扣0.1分)。

　　3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂(违一次扣0.1分)。

　　4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象(违一次扣0.1分)

　　5.不以职务之便谋取私利(违一次扣0.2分)

　　6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语(违一次扣0.1分)

　　7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉(投诉一次扣0.1分)

　　8.遵守各项法律法规和学校规章制度(轻违者扣0.1-0.3分)

　　9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天(发现一次扣0.1分)

　　10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务(包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等)(违一次扣0.2分)

　　11.认真、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延(违一次扣0.5分)。

　　12.工作时间，不准闲谈、随意外出。(有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事违一次扣0.1分)

　　(二)考勤(20分)

　　学期出满勤发给满勤奖(因公出差不计入缺勤)，未达到满勤奖按下列情形扣除后发给相应考勤奖，个人因请假超出20%的部分从个人学期绩效奖励工资中扣回。

　　1.上班迟到或早退一次扣0.1分

　　2.各类学*、活动无故缺*一次扣0.5分。

　　3.旷课一节扣0.5分，旷工一天扣2分。

　　4.事假一天扣0.5分。

　　5.病假一天扣0.2分。

　　6.教育主管部门正式通知的函授、学*、会议、活动等，婚、丧、产等假期按有关规定执行，在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理。

　　7、其它未尽事宜，按上级有关文件规定酌情执行。

　　(三)保育工作考核(30分)：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。

　　1.安全工作(8分)

　　加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。

　　①.无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣0.1分。认真填写班务、安全检查记录。违一次扣0.1分。

　　②.管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣1分。缺记录一项扣0.1分。

　　③.每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度，做好幼儿的`接送工作，不按要求履行手续、出现工作失误，发现一次扣0.2分。

　　2.卫生工作(5分)

　　抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的*惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣0.1分，门窗有积灰扣0.1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣0.1分，用具消毒不及时扣0.1分。记录一项不全扣0.1分。

　　3.财产管理(5分)

　　班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄(包括饮水机)，发现一次扣0.1分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣0.5分。

　　4.日常护理(10分)

　　①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能(盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具)。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣0.1分。

　　② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者每次扣0.1分。

　　③能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。

　　(四)教育教学常规考核(40分)每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。

　　1.各种计划、总结的制定(10分)

　　以下各项要求，每次每缺一项扣0.1分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园;②期末写好总结并按时送交学园;③每周认真安排、编写周计划并按时上墙;④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。(如发现无教案上课者，每次加扣0.1分)

　　2.教育教学工作(10分)每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行。

　　①*时课堂教学抽查有下列情形之一次扣0.1分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成乙课者。

　　②上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣0.1分。

　　③课堂出现知识性错误，一次扣0.1分。

　　④按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣0.1分。

　　⑤着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣0.1分。

　　⑥未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣0.1分。

　　⑦按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣0.1分。

　　⑧组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学*，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水*上发展。

　　⑨常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

　　⑩重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。

　　3.环境创设(5分)

　　教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水*幼儿发展的需要(主题墙饰、各区角、活动准备)，按要求布置教室，进行环境创设，月月都有主题墙。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容(3分);B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种*等、宽松、理解、激励的精神环境(2分)。

　　4.早间操(3分)

　　早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精神饱满。早间操组织混乱、不规范者每次扣0.1分。

　　5.幼儿发展情况(5分)

　　每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水*，从而检验教师的保教效果。(按原始记录汇总评定，测查合格率达到85%以上、75%以上、65%以上，分别得5分、4分、3分。)

　　6.教研活动(5分)

　　①按时参加教研活动(请假扣0.1分，未请假扣0.5分)

　　②教研活动积极参与并发挥作用获实效奖1分。

　　③按时上交教研资料。1分。

　　④评为学校先进教研组，组内每人加2分。

　　⑤教师互相听课一学期不少于10节;每学期集体备课、听课、说课不少于2次;每月要有一篇高质量教育随笔;每月一个主题活动;每学期写出2份有价值的教案;每学期按课题书写论文;参加培训不迟到、不早退，不无故缺*，有活动记录。缺一项扣0.1分。

　　7.学*笔记(2分)

　　①学*笔记达到规定次数、字数，未达要求扣0.1-0.5分。

　　②听课笔记达标，少一节扣0.1分，超标者酌情加0.1-0.5分。

　　③校本培训笔记根据学校培训情况而定，未达要求扣0.1-0.5分。

　　8、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员依据服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况，分为A、B、C三档，未能及时完成相关工作任务一次扣0.5分。

　　(五)加分

　　1.每月出满勤加1分，全学期出满勤加5分。

　　2.获校、管区、县、市、省、国家优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者等，分别奖1分、2分、3分、4分、5分、6分

　　3.教师各类竞赛评比奖、学生竞赛辅导奖(教育部门主办)、教师论文奖(指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的)、文章发表(指教育刊物，教育报纸)、教科研课题奖、艺体卫、科技等学科团体辅导奖

　　①校级，一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.6分

　　②管区级，一等奖2分，二等奖1.6分，三等奖1.2分

　　③县级，一等奖3分，二等奖2.4分，三等奖1.8分

　　④市级，一等奖4分，二等奖3.2分，三等奖2.4分

　　⑤省级，一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分

　　⑥国家级，一等奖6分，二等奖4.8分，三等奖3.6分

绩效工资分配方案 (菁华6篇)（扩展4）

——奖励性绩效工资分配方案通用十篇

　　奖励性绩效工资分配方案 1

　　一、指导思想

　　通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

　　二、考核分配基本原则

　　1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

　　2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

　　3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公*的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

　　4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

　　三、考核单元

　　考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。

　　四、考核对象

　　本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

　　五、考核内容

　　主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

　　（一）、服务量考核：

　　从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

　　（二）、服务质量的考核：

　　从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

　　（三）、服务行为的考核：

　　是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

　　（四）、收支结余的考核：

　　主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

　　（五）否决性指标考核：

　　否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

　　五、考核办法

　　（一）、实行百分制考核

　　对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

　　六、岗位绩效工资

　　（一）、薪酬构成：

　　1、在编人员由国家规定的.基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

　　2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

　　3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和

　　（二）、卫生院分配安排顺序：

　　卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支*衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

　　第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。

　　第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

　　第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

　　第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。

　　第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

　　七、岗位分配系数的确定

　　根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公*，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水*的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

　　奖励性绩效工资分配方案 2

　　一、指导思想：

　　探索新形势下行之有效的德育方法与途径，同时加强对德育工作的管理和考核，建立过程（*时）考核与终结（期中或期末）评议相结合，重在*时考核的考核评估机制，努力使德育工作科学化、规范化、正常化。

　　二、考核领导组

　　组长：陈晓波

　　副组长：万德良、倪涛

　　成员：杨宗胜、缪国梅、陈智明、刘礼奎、*、黄建。

　　领导组下设工作组，工作组由学校行政人员、后勤人员、值周组、值周班级、值周学生组成，主要职责是：负责情况收集整理、考核评估等具体工作。

　　三、考核对象：

　　班主任、下班教师（补充职责及其考核办法附后）

　　四、考核内容及办法

　　1、学月考核

　　考核内容：班队纪律、环境卫生、安全工作、黑板报、表册资料、学生活动。（具体操作附后）

　　2、学期考核

　　考核内容：常规工作（15分）班级建设（15分）体育卫生（30分）纪律（20分）学生活动（25分）。（考核细则附后）

　　五、考核结果及使用

　　1、学月考核结果作为当月班级工作考核质量奖。

　　2、根据学期考核结果设班级评估一等奖6名；其余均为二等奖。

　　3、学期考核得分在85分以上的班级才能被评为校文明班；各级先进班队集体的推荐只能在学期考核前6名的班级中推荐；各级优秀班主任、辅导员只能在学期考核前6名的教师中推荐。

　　4、各班主任负责该班的班级考核结果，直接与当年的年度考核、增资、晋级挂钩。

　　六、班级常规管理考核未尽事宜由考核领导组负责解释。

　　奖励性绩效工资分配方案 3

　　根据安教［20xx］282号《关于进一步做好学校绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》等有关文件精神，为进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　一、分配原则

　　学校按多劳多得，按劳取酬；优质优酬，注重绩效；凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜；岗变薪变，待遇能高能低；不区分职称差异，不体现学科差异的原则分配奖励性绩效工资。

　　二、工作量认定

　　（一）教职员工工作量认定

　　教职工工作量包括学校教育工作和教学工作的总量。根据《福建省人民**关于进一步加强中小学教职工队伍建设的意见》（闽政文［20xx］344号）、《福建省人民**办公厅转发省委编办、省教育厅、省财政厅关于福建省中小学教职工编制标准实施意见的通知》（闽政办［20xx］121号）有关规定，根据我校教育教学任务和教职工人数确定教职工标准工作量。教学人员工作量：高考、中考文考学科的任课教师每周10节为标准工作量，其他学科的任课教师为每周12节。高考、中考文考学科的任课教师超过10节的部份计为超工作量，其余任课教师超过12节的部份计为超工作量；跨年段、跨学科教学的加2节计入工作量。非教学人员标准工作量为每周五个工作日。教学人员课时不满标准工作量，但承担学校委派的其他相当的教育教学或后勤岗位工作的，视为满工作量。

　　（二）行政人员工作量认定

　　根据安委教［20xx］53号《溪安县学校领导干部日常管理工作暂行规定》文件规定，我校行政人员工作量如下：

　　校长、**免于兼课，副校级领导、处室正主任每周兼课4节，处室副主任（工会**、团委**）每周兼课5节。超过上述标准的，计为超工作量。

　　因无教师资格证书不能兼课的行政人员，必须完成学校委派的其他工作任务，才能视为满工作量。否则，一律不得按满工作量参与奖励性绩效工资分配，其绩效工资不得超过全校教职工奖励性绩效工资的*均数（即学校绩效工资总金额÷全校教职工总数，下同）的80%。

　　学校督导员（从学校行政岗位退居二线的视同督导员）按《溪安县学校督导员管理暂行办法》（安委教［20xx］20号）担任相应的工作量：

　　1.正校级督导员每周听课不少于2节，副校级督导员及督导员根据学校工作需要每周必须任课4节以上或听课6节以上，并协助其它相应工作。

　　2.凡未达到退任督导员年龄（指完中校、职校、进修学校53周岁以下，初中校、中心学校、县直小学、幼儿园51周岁以下）的原学校副校级和处室领导干部必须任课，副校级督导员每周4节以上，处室督导员每周6节以上。

　　凡未按上述规定履职的，其绩效工资一律不得超过本校教职工奖励性绩效工资*均数的80%。

　　三、项目设置

　　根据闽政办[20xx]xx3号、闽教人[20xx]50号文件规定，结合我校实际情况，奖励性绩效工资包括基础绩效工资、班主任津贴、超课时津贴、教学量化奖励、岗位津贴（行政管理人员岗位津贴、值班值日、教研组长、备课组长、年段长等）、教育教学成果暨骨干教师奖励、毕业班奖教金及代课、下班督修、命题、评卷等其他津贴奖励等项目。

　　1.基础绩效工资

　　师德表现良好、出满勤、满正常工作量的教师均可领取基础绩效工资，标准为全校人均绩效工资的70%。没有出满勤的教师则根据《溪安八中教职工考勤条例》（见附件一）的.有关标准扣除工资后，计算出个人实际所得的基础绩效工资。长期病假、产假按学校原制定办法发放基础绩效工资。

　　2.班主任津贴

　　班主任工作实施量化考评，按《溪安八中班主任考评条例》（见附件二）进行考评，并计算出班主任每月所得津贴。

　　3.超课时津贴

　　教学人员每周任课超过标准工作量，每节课补贴10元。

　　4.教学量化奖励

　　教学量化奖励基数为200元，根据《溪安八中基础年段量化考核办法》（见附件三）计算出个人实际所得奖金。

　　5.岗位津贴

　　行政值日每天50元、年段长每学期补贴200元、教研组长每学期补贴xx0元、备课组长每学期补贴200元、工会委员每学期补贴100元。

　　学校行政人员除发放行政管理人员岗位津贴（不得高于本校班主任津贴*均标准）、值日补贴两个项目外，担任教学工作并超工作量或者兼任班主任、年段长等其他工作的，按相应标准发放超工作量补贴；其他属于工作职责范围内的，不再发放补贴。

　　6.课外教育成果暨骨干教师奖励

　　课外教育成果暨骨干教师奖励，分课外教育成果奖、教师专业技能比赛获、教师撰写论文公开发表、学科带头人及骨干教师、高中毕业班校际组成员、课题研究奖励、教师学科竞赛辅导补贴奖七个项目进行奖励，具体按照《溪安八中课外成果暨骨干教师奖励办法》（见附件四）计算出个人实际所得奖金。

　　7.毕业班奖教金

　　在校董会财力允许的情况下，按每年度的《溪安八中高考、中考、会考奖教条例》计算出个人所得奖金，提请校董会拨出资金全额支付。

　　若校董会不能支付，则按初三年人均1000元、高三年人均xx00元的标准，从绩效工资中拨出资金作为毕业班奖教金，按每年度的《溪安八中高考、中考奖教条例》计算出个人所得奖金。初三、高三毕业班奖教金除下年段行政人员或兼任毕业班教学的行政人员外，其他学校行政领导干部（含校长）不得参与分配。

　　8.其他工作量补贴

　　代课补贴每节10元；早读下班、英语教师早读听力放音（只补贴放音的教师）每次补贴5元，晚自修下班补贴每节10元；双休日值日补贴每天30元；学校运动队课外训练补贴每晚10元；监考按不同时长给予补贴：xx0分钟每次16元，120分钟每次xx元，90分钟每次12元，60分钟每次10元，英语听力放音每次5元；成绩统计每班补贴10元，编制质量分析表初中每次30元、高中每次50元，年段长编排晚自修下班每学期补贴xx元，分发补贴30元。

　　命题（含统练）每科每次补贴标准（单位： 元）

　　年段语数英政史地物化生

　　初中部424242303030303030

　　高中部484848393939393939

　　评卷（含统练）每科每次补贴标准（单位： 元）

　　年段语数英政史地物化生

　　初一、初二xxxxxx1010101010

　　初三xxxxxx12121212

　　高中部161616xxxxxxxxxxxx

　　除上述工作量补贴外，其他的临时加班补贴，由行政会根据具体情况讨论确定补贴标准，列入绩效工资。

　　四、实施流程

　　1、健全考核机构。

　　成立以校长为组长的考核组，考核组由学校领导、工会和教职工代表23人组成，成员中一线教职工代表10人，考核组成员候选人由学校行政会议提名，并在学校公示后，经教职工大会或教代会全会通过的方式产生。

　　2、执行公示制度。

　　各处室在各自职责范围内根据本《方案》计算出教职工的各项奖励性绩效工资，以电子文档的形式送交总务处汇总出个人所得奖励性绩效工资总额。最终的考核结果由考核组集体签名后并在学校内部网站上公示，公示期限为5个工作日。公示期间，教职工有反馈意见的，由考核组及时核实；对考核量化有误或者与学校教代会通过的考核方案不符的，重新考核确定并予以公示。学校考核组要认真负责，严格执行规定，认真做好复核与申诉答复工作。

　　3、组织拨款发放。

　　每学期末奖励性绩效工资的分配结果（含发放对象、项目金额、奖教金等）经公示无异议，由学校考核组集体签名并加盖学校公章后，上报县教育局组织人事股备案，待县教育局下拨款项后，由学校财务部门按相关程序发放给每位教职员工。

　　五、其他说明

　　1、根据安教［20xx］34号《关于溪安县教育系统教职工津贴补贴（增加部分）发放暂行实施办法的通知》文件规定：

　　（1）教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

　　（2）全学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过20个工作日的教职工，不参与绩效考核津贴分配。

　　（3）教职工凡学期内受到通报批评、警告、记过处分的，酌情扣除绩效考核津贴。凡受到记大过、降级、撤职、开除处分的，不予发放绩效考核津贴。

　　2、根据安教［20xx］282号文件规定：

　　（1）经县教育局、公务员局批准（以正式书面通知为准）借用的教职工，根据借用单位出具的工作鉴定（含出勤情况），考核合格者，其奖励性绩效工资按本校教职工奖励性绩效工资*均数的80%发放。凡未经批准的，一律不发给奖励性绩效工资。

　　（2）受刑事处罚，或受党内严重警告、行政记过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的停发奖励性绩效工资。

　　3、若按本考评方案计算出的全校奖励性绩效工资总额超过县教育局下拨的绩效工资总额，在校董会财力允许的情况下，提请校董会补足差额资金予以支付。在校董会不能支付的情况下，则按公式：根据本方案计算出的个人所得金额×（县教育局下拨的全校绩效工资总额÷根据本方案计算出的累计应分发的金额总数）,计算出个人实际工资额。

　　若按本考评方案计算出的全校奖励性绩效工资总额少于县教育局下拨的绩效工资总额，则将剩余金额*均分发给每位教职员工。

　　4、本《方案》由行政会讨论拟定征求意见稿，在广泛征求全体教师意见后，制定考评方案，经教代会表决通过后予以实施。

　　5、本《方案》由学校行政会负责解释，未尽事宜由行政会讨论决定。

　　6、本《方案》自20xx年秋季起执行，之前制定的《溪安八中教师绩效工资方案》同时废止。若今后上级对此有新的规定出台，按上级文件规定执行。

　　奖励性绩效工资分配方案 4

　　一、指导思想：

　　探索新形势下行之有效的德育方法与途径，同时加强对德育工作的管理和考核，建立过程（*时）考核与终结（期中或期末）评议相结合，重在*时考核的'考核评估机制，努力使德育工作科学化、规范化、正常化。

　　二、考核领导组

　　组长：陈晓波

　　副组长：万德良、倪涛

　　成员：杨宗胜、缪国梅、陈智明、刘礼奎、*、黄建。

　　领导组下设工作组，工作组由学校行政人员、后勤人员、值周组、值周班级、值周学生组成，主要职责是：负责情况收集整理、考核评估等具体工作。

　　三、考核对象：

　　班主任、下班教师（补充职责及其考核办法附后）

　　四、考核内容及办法

　　1、学月考核

　　考核内容：班队纪律、环境卫生、安全工作、黑板报、表册资料、学生活动。（具体操作附后）

　　2、学期考核

　　考核内容：常规工作（15分）班级建设（15分）体育卫生（30分）纪律（20分）学生活动（25分）。（考核细则附后）

　　五、考核结果及使用

　　1、学月考核结果作为当月班级工作考核质量奖。

　　2、根据学期考核结果设班级评估一等奖6名；其余均为二等奖。

　　3、学期考核得分在85分以上的班级才能被评为校文明班；各级先进班队集体的推荐只能在学期考核前6名的班级中推荐；各级优秀班主任、辅导员只能在学期考核前6名的教师中推荐。

　　4、各班主任负责该班的班级考核结果，直接与当年的年度考核、增资、晋级挂钩。

　　六、班级常规管理考核未尽事宜由考核领导组负责解释。

　　奖励性绩效工资分配方案 5

　　为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的`教育。

　　二、考核原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。

　　3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年2―6月；下半年9―次年元月），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。

　　三、考核范围

　　全镇学校目前所有在编在岗人员。

　　四、在编在岗教师的奖励性绩效考核细则

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：

　　奖励性绩效工资分配方案 6

　　根据国家人事部、*和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公*、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

　　二、考核分配原则

　　(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则

　　岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。

　　(二)“公正、公*、公开”的原则

　　岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　三、工作量核定

　　(一)满工作量的规定

　　教师聘课12个标准课时为满工作量。

　　(二)标准课时系数

　　按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实*指导课时系数为1.25（各科均包括备课、讲课、自*辅导、批改作业、命题证卷，实验实*指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）

　　(三)考核绩效工资

　　学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，

　　四、工作量考核标准及操作办法

　　1、考勤标准。按照《xx省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行*时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

　　2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

　　3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

　　五、工作量工资分配办法

　　1、按照每一位教师的绩效工资总额的50%为其工作量工资，按照上级规定，认真、科学核定每一位教师的工作量，按照考核凡满量、满勤工作者，每月足额发放；

　　2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；

　　3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；

　　4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

　　5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍

　　六、绩效考核标准及操作办法

　　1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的'专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

　　2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的专业部教师获得100%的绩效工资；达不到的教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

　　3、毕业生技能鉴定获证率达96％以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99％以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

　　4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计算绩效工资。

　　5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5％，主管科长扣3％，主管副校长扣2％。

　　6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算绩效津贴。

　　七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资

　　1、不请假或请假期满无正当理由逾期不归，一学期连续旷工5个工作日，或累计超过10个工作日；事假累计超过1个月的；病假累计超过3个月的；

　　2、损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

　　3、利用职务之便谋取私利的；

　　4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；

　　5、出现重大安全事故且负有直接责任的；

　　6、违反法律法规被追究责任的。

　　八、岗位绩效工资的发放形式

　　岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。

　　九、审核程序及实行

　　本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从xx年xx月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。

　　十、本《办法》由校务会负责解释

　　中职学校绩效工资实施

　　奖励性绩效工资分配方案 7

　　根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水*合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公*”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

　　2、坚持“公*、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公*、公正、公开。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

　　三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

　　(一)奖励性绩效工资分配对象：

　　街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

　　(二)奖励性绩效工资分配额度：

　　街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

　　(三)奖励性绩效工资发放形式：

　　绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

　　四、奖励性绩效工资的分配办法

　　奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

　　(一)管理岗位(责任)补贴

　　1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

　　2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

　　此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

　　(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

　　1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

　　3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

　　(三)年终业绩奖励补贴发放办法

　　1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

　　2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

　　3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

　　五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

　　本方案自20xx年1月1日起执行。

　　奖励性绩效工资分配方案 8

　　根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。

　　一、指导思想

　　在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。

　　二、分配原则

　　贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公*的分配原则；坚持“公开、公*、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。

　　三、分配对象

　　1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。

　　2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。

　　3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。

　　四、分配额度及构成

　　本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。

　　五、分配及发放办法

　　（一）职务（岗位）补贴分配办法

　　职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。

　　1、正股级岗位补贴140元；

　　2、副股级岗位补贴120元；

　　3、科员岗位补贴100元；

　　4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

　　以上合计：300元余额36元

　　（二）工作量（任务）补贴分配办法

　　工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。

　　1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。

　　2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。

　　3、加班1天每人按50元发放。

　　（三）业绩奖励分配办法

　　1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。

　　2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。

　　奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。

　　奖励性绩效工资分配方案 9

　　一、总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　二、指导思想

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　三、政策依据

　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　四、基本原则

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元；

　　5、质量考核与科室效益挂钩；

　　奖励性绩效工资分配方案 10

　　为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

　　二、考核原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。

　　3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年2―6月；下半年9―次年元月），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。

　　三、考核范围

　　全镇学校目前所有在编在岗人员。

　　在编在岗教师的'奖励性绩效考核细则

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：

　　1、师德：（10%）

　　师德学*相关材料按要求完成，未完成的对其师德考核实行一票否决。

　　每学期教师师德考核以学生评、家长评、教师自评、互评作为依据，由学校考核领导小组（由部分校行政领导和教代会部分成员组成）对教师师德进行考核，考核成绩分为优秀（不超过教师总数的30%）、良好、合格、不合格；对综合评定为优秀者考核费不超过220元，合格以上者不超过200元。

　　在工作中出现严重的“三乱”行为或其它重大违纪行为及师德综合评定为不合格的此部分考核为0。

　　2、考勤：（10%）

　　中小学依据学校考勤制度，对全月全勤教师按每月50元进行发放，扣款部分具体按考勤制度进行考核。

　　3、工作量：（40%）

　　核算办法：

　　（1）小学语、数、外和班会每节系数为1.1，跨年级语、数每节系数为1.2，其它科目系数均为1.0。

　　在编在岗后勤人员（含各室专职管理员）周工作量记为6.0。

　　校领导班子不足6个工作量的均按6个工作量予以核算。

　　各类津贴：

　　①校行政领导津贴不超过90元/月；

　　②小学行政领导津贴不超过80元/月；

　　③中学校务成员津贴不超过60元/月；

　　（4）小学班主任25人以上的班级不超过50元/月、25人以下的班级不超过40元/月；

　　（5)教研组长不超过30元/月；备课组长不超过20元/月。

　　4、常规教学考核：（15%）

　　中小学每月常规教学考核按优秀、良好、一般分别记60元、55元、50元予以发放。中小学教师无故拒绝接受月考核或考核不合格者为0元。

　　5、教育教学业绩考核：（25%）

　　小学部分：

　　标准：新分教师=362*6*25%=540

　　其他教师=560*6*25%=852

　　说明：本项中1项由中心校统一考核，2-6项学校自主考核

　　（1）考绩奖：在正常差距范围内，统考学科单班教师所带班级获牌洲湾镇年级第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未参加县、镇级抽考或统考学科，且能按照学校要求完成相关任务的，例如学前班，本项计*均奖励。在全县范围能进入前三名的学科，分别奖励600元、400元、200元，进入前五名的上述考绩直接计做镇级第一名。（注：县抽考科目若名列全县倒数1、2名的且单科*均分低于全县*均水*超过10分的教师,绩效工资直接扣除600元.）

　　（2）教师完成教学目标任务，学期末教师能及时上交备课本、教学工作手册、业务及师德学*笔记、教学活动月各项材料、学期教学工作总结等考核材料，积极参加教研月活动、课题研究，有交流材料、论文等按规定时间归还图书室借书的按（150）252元进行考核，每缺一小项扣（10）20元。

　　（3）在正规杂志【邮局公开发行】公开发表学术论文，凭杂志原件及知网可以查询为依据予以奖励，原则上奖金不超过100元，作者多人者*分奖励.

　　（4）校外比武课：省级一等奖800元，二等奖600元，三等奖400元，优胜奖200元；对应的市级奖为500元，300元，200元，100元；对应的县级奖为300元，200元，100元，50元。

　　（5）辅导学生竞赛获奖奖励办法，国家级一等奖100元，二等奖80元，三等奖70元，其它奖项60元；省级一等奖60元，二等奖50元，三等奖40元，优胜奖30元；对应的市级奖分别为40元、30元、20元、10元；县级为30元、20元、10元、5元。（同类竞赛辅导计最高奖一次，不累计）

　　（6）教师论文、案例、课件、说课等教研教改活动获奖奖励办法，国家级：一等奖200元，其它奖项100元；省级：一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元，优胜奖40元；对应的市级奖分别为60元、50元、40元、30元；县级为40元、30元、20元、10元；（注：证书以县教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育厅/教科所等印章为准）

　　6、年度评价考核：学校考核领导小组每年对所有在编在岗教师一年的各方面工作情况进行综合评价，评价结果作为教师晋级、评先*模等的重要依据，每年学校对师德优秀、工作出色、成绩突出的教师给予一定的鼓励。

　　四、考核办法

　　1、按县教育局要求，学校成立以鲁方致校长为组长的学校奖励性绩效工资实施考核工作领导小组，做好全校奖励性工资绩效考核与核算工作，指导、检查、监督实施过程。

　　2、通过教代会广泛征求意见，集思广益，然后由绩效工资考核领导小组集体讨论确定实施方案，教代会监督绩效工资公开、公*、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。

　　另：1、此方案适用于20xx年秋季学期；

　　2、本方案未尽事宜以教育局文件精神为准；

　　3、本方案最终解释权归蓝天中学教导处。

绩效工资分配方案 (菁华6篇)（扩展5）

——工资绩效分配方案(10)份

　　工资绩效分配方案 1

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　工资绩效分配方案 2

　　为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

　　一、基本情况

　　我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名 。

　　二、指导思想和基本原则

　　(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位变动的总体要求，以增强活力和提高服务水*为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水*合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

　　（二）基本原则

　　1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

　　2、坚持统筹兼顾，综合*衡。

　　3、实行总量调控，内部搞活。

　　三、实施范围和时间

　　实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。

　　实施时间 ：20xx年4月1日。

　　四、绩效工资的核定

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

　　五、绩效考核

　　（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

　　1、德（xx分）

　　学*贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

　　2、能（xx分）

　　熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

　　3、勤（xx分）

　　遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

　　4、绩（xx分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：

　　工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；

　　工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；

　　工作质量：完成工作质量高、协调能力强；

　　工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

　　5、廉（分xx）

　　廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

　　（二）考核程序

　　1、个人总结、自评；

　　2、考核组坚持公开、公*、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

　　3、将职工个人考核结果进行公示；

　　4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

　　六、奖励性绩效工资的分配依据

　　考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得*均分配。

　　七、组织实施

　　我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。

　　工资绩效分配方案 3

　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

　　一、指导思想和原则

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

　　绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

　　二、实施范围

　　全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

　　三、奖励性绩效工资的分配

　　乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和*时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数*均计算，不再涉及职称等问题。

　　学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

　　四、考核内容

　　依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）

　　（一）基本目标考核（100分）

　　1、师德规范（5分）。

　　（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）

　　（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）

　　（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）

　　（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

　　（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

　　2、考勤（15分）。

　　（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

　　（2）*时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。

　　工资绩效分配方案 4

　　为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

　　一、基本情况

　　我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。

　　二、指导思想和基本原则

　　(一)指导思想

　　事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水*为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水*合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

　　(二)基本原则

　　1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

　　2、坚持统筹兼顾，综合*衡。

　　3、实行总量调控，内部搞活。

　　三、实施范围和时间

　　实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。

　　实施时间：20xx年4月1日。

　　四、绩效工资的核定

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

　　五、绩效考核

　　(一)考核内容

　　采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

　　1、德(XX分)

　　学*贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

　　2、能(XX分)

　　熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

　　3、勤(XX分)

　　遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

　　4、绩(XX分)

　　按照岗位说明书，从以下几方面考核：

　　工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

　　工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;

　　工作质量：完成工作质量高、协调能力强;

　　工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

　　5、廉(分XX)

　　廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

　　(二)考核程序

　　1、个人总结、自评;

　　2、考核组坚持公开、公*、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;

　　3、将职工个人考核结果进行公示;

　　4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

　　六、奖励性绩效工资的分配

　　依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得*均分配。具体为：

　　(一)XXXX

　　(二)XXXX

　　……

　　七、组织实施

　　我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

　　工资绩效分配方案 5

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公*公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条指导思想

　　1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条范围

　　公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第二章薪酬办法

　　第一条薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水*人员确定基本工资额度。

　　2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　第二条管理类人员岗位设置

　　1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　2、管理类人员工作岗位设置如下：

　　管理一岗（总经理）

　　管理二岗（副总经理）

　　管理三岗（部门主任）

　　管理四岗（部门副主任）

　　管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

　　管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

　　管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

　　3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

　　4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第三条技术类人员岗位设置

　　1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　2、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第四条绩效工资

　　1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

　　2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

　　3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

　　工资绩效分配方案 6

　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

　　弱化薪酬与任务的联系

　　在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

　　转变绩效评估的目的

　　从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

　　1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

　　2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种*等的姿态同他们一起寻找解决方案。

　　3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

　　（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

　　（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的`，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

　　（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

　　工资绩效分配方案 7

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、工资构成

　　根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

　　六、分配额度及办法

　　（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

　　1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学*，学校、教研组会议，教研活动及其它

　　集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺*1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

　　2、课时量补贴：

　　A、教师工作量：

　　（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

　　（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

　　（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

　　B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

　　3、超工作量补贴：（每人每月60元）

　　（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

　　（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

　　（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

　　（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

　　（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

　　1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

　　2、完小校教导主任每月80元。

　　3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

　　4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

　　5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

　　（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

　　1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学

　　常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

　　2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

　　3、教科研成果奖：

　　（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

　　（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

　　4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

　　工资绩效分配方案 8

　　为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：

　　一、指导思想

　　通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。

　　二、考核分配原则

　　1.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公*的分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。

　　2.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。

　　三、绩效考核责任主体

　　医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的绩效考核工作。

　　领导小组组长：

　　副组长：

　　成员：

　　领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。

　　四、考核单位

　　考核单位分四个系列：

　　1.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。

　　2.辅助检查科室。

　　3.门诊单人科室（口腔科、中医理疗科）。

　　4.救护车司机。

　　五、考核内容

　　1.医疗质量与服务质量。

　　2.成本效益考核。

　　3.岗位责任制考核。

　　六、分配办法

　　根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下：

　　（一）临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员

　　1.当月利润20%计入绩效，按系数分配。系数标准为：正职系数2.0；正职待遇1.8；副职系数1.6；科主任护士长系数1.4；普通医护人员和一般干部系数1.2；工勤人员系数1.0。

　　2.门诊诊查费1.00元（挂医保号0.2元）计入绩效。

　　3.新入院患者当天床费计入绩效。

　　4.出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。

　　5.会诊费100%计入绩效。

　　6.休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。

　　7.手术费、麻醉费（不包含局麻）50%计入绩效。

　　（二）辅助检查科室

　　1.检验科、电诊室、超声室：科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。

　　2.放射线：拍片每曝光一次10.00元计入绩效。

　　（三）门诊单人科室

　　1.口腔科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元，剩余收入全部计入绩效。

　　2.中医科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元，剩余收入全部计入绩效。

　　（四）救护车司机

　　救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。

　　七、有关要求

　　1.各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计

　　2.每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。

　　八、宏观调控

　　在绩效考核及分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经考核领导小组集体研究，对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控，做适当调整以力求公*、公正和实效。

　　本方案经员工代表大会通过后于20xx年6月20日开始执行，以前的《医院绩效工资分配方案》同时废止。

　　工资绩效分配方案 9

　　度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》(闽教人【20xx】50号)、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》(闽政办【20xx】113号)、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》(仙人综【20xx】18号)及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》(仙教〔20xx〕1号)，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。

　　一、指导思想

　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公*、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

　　A1、班主任津贴：

　　班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。

　　A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算)：

　　1、管理职务职责工作量：

　　年段长、教研组长工作量折算为每周1课时;中层副职工作量折合为每周2课时;中层正职工作量折合为每周3课时;校级副职、督导员工作量折合为每周4课时;教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。

　　计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

　　参照学校行政干部管理的工会正副**、妇委主任、共青团**兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。

　　2、教学工作量：

　　(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际教学课时×学科系数(语、数学科系数为0.2)=教师周工作量(课时)

　　(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

　　3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师*均工作量折算课时数。

　　4、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(节数)×个人工作量(节数)

　　A3、工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

　　1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责;③关爱学生，*等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

　　2、业务能力20%：

　　(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学*、行为*惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学*困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

　　(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式;③运用现代教育技术开展教学活动;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业;⑥运用多种方式评价学生的学*效果;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

　　非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化*均值计分。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

　　3、专业发展10%：

　　(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结;②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格;③积极参加校本培训以及其他各种进修学*。

　　(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究(负责人5分，成员4分)、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。(不重复计分)

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

　　4、工作成效10%

　　(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况;②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按*均分得分。

　　(2)育人效果5%：①学生获奖情况;②学*困难学生进步的情况;③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

　　四、奖励绩效工资发放形式及要求

　　1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

　　2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

　　3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

　　组长：陈世金

　　副组长：连益利、肖晋渠

　　成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长

　　4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

　　5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

　　五、其他事项

　　1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

　　(1)受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

　　(2)当年度考核为合格以下等次的;

　　(3)当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

　　2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

　　3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

　　4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

　　5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。

　　6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学*等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的*均水*发放。批准脱产进修学*人员的工作量按本单位的*均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

　　7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

　　工资绩效分配方案 10

　　根据《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效工资实施方案》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效考核办法》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法》等文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高卫生院的服务质量和工作效率,结合我院实际情况,特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医务人员收入分配机制,绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果,不予发放绩效工资。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。卫生院绩效工资分配的全过程公开,完全做到公*、公正,接受全院干部职工的监督。

　　3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。卫生院绩效工资分配方案,力求科学合理,奖励性绩效工资差距不宜过大。

　　三、实施对象

　　卫生院全体签订聘用合同的工作人员。

　　四、组织机构

　　卫生院成立金秀**垌乡卫生院绩效工资分配领导小组。

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　领导小组下设办公室,办公室主任由韦保丞同志兼任,负责组织全院干部职工绩效工资的分配。

　　五、绩效工资分配及计算方法

　　(一)绩效工资组成

　　绩效工资分为两部分。一是基础性绩效工资(以下简称岗位津贴)。为财政托低水*线70%部分的绩效工资，由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准；二是奖励性绩效工资。

　　1、由财政托低水*线30%部分的绩效工资。

　　2、经上级有关部门核准继续保留高于财政托低水*线部分的绩效工资。

　　3、以及从单位业务收支结余中提取纯利润84%以内的奖励基金(绩效工资增量)三项组成。

　　(二)奖励性绩效工资分配

　　卫生院个人奖励性绩效工资分配根据实际工作量+绩效考核结果发放，计算方法如下：

　　个人奖励性绩效工资=个人实际岗位系数+考核系数+增加系数

　　注：1、个人实际岗位系数=个人岗位系数

　　2、考核系数=每月考核得分系数

　　3、增加系数=夜班+住院病人+书写病历

　　4、考核系数：

　　考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，无考核系数（60—69）。

　　全院职工按金秀**垌乡卫生院绩效考核评价标准执行。

　　5、增加的系数

　　值班（当天下午下班时间至第二天早上上班时间）每晚为20元，24小时班（当天上午上班时间至第二天上班时间）每天补助30元，住院病人每人10元，每份病历书写按加班1小时计为20元，护理部护士每接收一位住院病人为5元。（以上全部折算为系数来计算）

　　(三)个人考核标准及结果运用

　　个人考核评价指标按金秀**垌乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行,作为个人奖励性绩效工资发放的主要依据。绩效考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）无考核系数。

　　六、相关规定

　　(一)经组织批准派出学*、培训的工作人员,年度考核合格以上的,享受全额岗位津贴。（抽）调出人员，按在岗月享受当年的年终奖励性绩效工资。

　　(二)新招聘人员、调入人员,办理完人事相关手续的3个月内按照单位同等条件人员70%的岗位津贴发放，满3个月后执行单位同等条件人员的岗位津贴。

　　(三)因病不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定;工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假2个月以内的按100%发给;超过2个月的,从第三个月起至第6个月以内,工作年限不满10年的发给90%,工作年限满10年及以上的发给100%;病假累计超过6个月的,从第七个月起,工作年限不满10年的发给50%,工作年限满10年及以上的发给60%。

　　(四)国家和自治区规定的婚、丧、产假期间全额基本工资照发。

　　(六)请事假在一年内连续或累计满15天的,停发一个月全额基本工资,以此类推。

　　(七)工作人员被判刑,刑期满重新安排工作的,其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

　　(八)补充条款未提及的：

　　1、以卫生院管理制度或院务会讨论决定执行：单位自聘人员试用期3个月，有专业相关资格证书底薪20xx元，无专业相关资格证书底薪1500元，第四个月起参照相应工作岗位享受70%奖励性绩效+底薪3个月，第6个月起参照相应工作岗位享受全额奖励性绩效+底薪；满一年后次月底薪增加至3000元，全额享受奖励性绩效。

　　2、单位自聘人员国家规定产假期间，月基本工资正常发放（按5个月算，包含生育险报销及单位部分），不享受每月的单位奖励性绩效部分；年终绩效按在岗月享受。

绩效工资分配方案 (菁华6篇)（扩展6）

——医生绩效工资分配方案(精选10篇)

　　医生绩效工资分配方案 1

　　为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公*的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的.标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

　　一、手术室内部分配指导方案

　　医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

　　（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：

　　（2）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）

　　（3）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的.手术分值/手术总分值）

　　2、护士工作量绩效工资的核算。

　　（1）护士工作项目及分值，

　　（2）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

　　（3）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

　　二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）

　　医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。

　　（1）工作量分值计算

　　（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）

　　2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算

　　（1）工作量分值的计算

　　（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

　　三、B超室内部绩效工资分配方案

　　1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　2、工作量分值计算

　　3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）

　　医生绩效工资分配方案 2

　　为明确乡村医生职责，确保各村医疗、公卫工作顺利开展，特制定本制度。

　　一、工作纪律

　　1、卫生院每月对乡村医生进行考核，动态管理。

　　2、必须按时参加乡卫生院例会，不得迟到、早退。对无故不参加例会者，对村医一次20元，迟到、早退者5元。

　　3、对县卫生局、疾控中心、妇幼保健站等上级单位临时安排的各种培训，要无条件准时参加，对接到通知后无故不参加者，村医一次扣发200元。

　　4、爱护公共财产，卫生院应每半年清点一次村卫生室固定资产，丢失、损坏者照价赔偿。

　　5、如发生突发事件，应无条件接受上级部门派遣，按时完成应急医疗工作，发生突发传染病要按要求及时做好应急接种，配合上级部门做好流行病学调查等工作，如无故推诿，不听调遣者，给予通报批评，扣除当月工资或取消村医资格等处理，并上报卫生局。

　　二、新农合工作及门诊报帐

　　1、村医不得诱导参合农民无病消费、过度消费，严格控制按照生病产生的门诊医药费才能享受报销补偿。

　　2、严格按照新农合有关规定比例补偿门诊。

　　3、规范门诊报帐，在门诊报帐时，要在《合作医疗证》上认真填写拙记录，做好报帐登记，报帐农民要在登记表和处方上签字确认。处方留底备查；严禁开假处方。每半年乡卫生院对村卫生站的.进药与销售药品进行查对，严禁虚开医药费用为参合农民报帐，发现套取基金，一次罚款100元，三次以上取消乡村医生资格。

　　4、按《处方管理办法》正确书写处方，中心卫生院或上级业务部门考核查检中发现不合格处方在3—5张者扣除10元，超过5张者扣发30元，责令其在中心卫生院进修学*10天。

　　5、积极开展合作医疗知识宣传，确保本村合作医疗知晓率达100%，抽查每下降5%，罚款100元。

　　三、公卫卫生管理

　　1、认真做好公共卫生服务，对辖区常用住居民建立健康档案，以0—36个月儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者等人群为重点。并协助卫生院为辖区内常住居民建立统一规范的健康档案。

　　2、设置健康教育宣传栏，定期举办健康知识讲座。

　　3、传染病管理：对本村各类传染病（甲、乙丙类及其他重点监测传染病）要及时发现与报告；结核病人按要求最少督导4次，记录卡与药品要相符，如发现传染病漏报、瞒报、谎报者，一例扣除50元，情节严重者取消村医资格，并承担其法律责任；结核病人管理不到位，药卡不符者，扣发其管理费，并视情节轻重扣除50—200元。

　　4、做好基本公共卫生服务各项目，卫生院按照基本公共卫生服务各项目考核标准对村卫生室进行考核，考核方式以积分制进行。对村卫生室的拨款以所得分数为准。

　　5、及时完成卫生院院所要求的九大公卫各种报表。

　　医生绩效工资分配方案 3

　　所谓医院绩效管理，是指各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。在新时期，随着信息技术的不断发展，医院绩效管理已经实现与信息的完美结合，在实际使用中取得积极成效，有效改善医院的医疗条件，实现医院社会效益与经济效益的共同提升。

　　一、利用信息化*台进行医院绩效管理的意义

　　医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。*几年，随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工作加重。由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息，如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的方式进行绩效评估，这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够帮助医院财务人员提高资产处理水*，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。

　　二、利用信息化*台提高医院绩效管理水*的实现过程

　　(一)系统概述

　　基于信息化*台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作情况；评估员工日常工作完成情况；记录医院各组织业绩完成情况；对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。

　　(二)系统架构

　　绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的*台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。

　　(三)管理数据中心

　　医院在进行绩效管理时，数据的真实性与准确性非常重要。基于信息化*台建设的数据仓库系统为医院原始数据与之后运营产生的新数据提供存储空间，数据仓库的管理模式帮助医院绩效部门挖掘数据的价值，使得数据与实际之间的联系更加紧密。在数据仓库的理解上，不能将其理解为单纯的数据存储或者简单的数据叠加，更应突出其整合与分析的功能，实际使用上，该技术应有的功能是综合临床病患的所有信息与治疗过程中产生的其他数据信息进行整合与分析，为医院运营管理部门提供各项数据指标，优化医院资源配置方式。针对医院绩效管理信息化建设过程中存在的“异构现象”，在实际建设过程中，应遵从医疗行业绩效管理的具体标准，结合数据融合技术，对医院所有数据进行建模、抽取与销毁等工作，对于不同来源但是同一类型的信息，应进行整合，在整合时可以采用主题分类的方式，这样既方便数据整合，又有利于后续信息查询，消除“信息孤岛”的问题，实现信息的标准化存储、共享与集成使用，满足医院内部信息查询与客户供应信息查询，为医院绩效管理提供全方位的服务。

　　(四)绩效考核指标

　　绩效管理的信息化系统构建质量直接与医院考核指标的合理性挂钩。在医院绩效管理中，考核指标主要是反应医院全体员工的工作情况以及医院制定的发展目标实现情况。绩效评估可以简化为几个关键工作内容的结果评价，将关键指标作为评估结果。实际使用中，绩效考核指标需要遵循同质性原则、独立性原则。考核的目的主要是提高员工的积极性，构建良好的工作氛围，所以考核指标的确立一定要有方向性，避免，考核中盲目、无规律的进行。随着医院业务种类的提升，医院绩效考核评价内容不断增多，就拿住院营运业务来说，评价指标包含病患*均住院日、出院病人构成、住院单病种费用、住院所获得的盈利收入等，这些项目若使用传统的评价考核进行，势必会造成考核工作效率低的问题。利用信息化*台构建绩效考核体系，可以做到事先对考核内容进行分类，在相应业务开展时，相关数据能够直接输入到统计系统中，这就除去了后续数据繁复的整理过程，使得整个考核工作更加高效、合理、准确。

　　三、结束语

　　总之，医院绩效管理系统作为医院各项管理工作的基础与依据，在信息快速发展、行业竞争加剧的情况下，建立信息化绩效管理体系，能够保证医院在竞争中始终处于不败之地。

　　医生绩效工资分配方案 4

　　一、指导思想

　　医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公*、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

　　二、组织领导

　　为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

　　（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

　　组长：

　　成员：

　　（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

　　组长：

　　成员：

　　（三）监督小组

　　组长：

　　成员：

　　三、分配原则

　　（一）实行院科两级分配。

　　（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

　　挂钩。

　　（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

　　四、质量考核方案

　　（一）考核内容

　　考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

　　（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

　　（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

　　1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取*均分值）、其他考核人员（两人以上取*均分值）。

　　实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

　　2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取*均分值）、科室负责人（两人以上取*均分值）、其他中层领导（两人以上取*均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

　　（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

　　（五）考核的时间与评分办法

　　考核评分每月1次。

　　考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

　　（六）考核结果运用

　　1）考核结果等次

　　对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

　　2）考核结果运用

　　1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

　　2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

　　五、经济考核方案

　　(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

　　2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

　　3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

　　（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

　　2、变动成本支出

　　(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

　　(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

　　A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

　　C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

　　Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

　　Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

　　Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

　　Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

　　说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠费。

　　(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

　　(5)水、电、气、中央空调费用。

　　(6)其他能计入科室的所有费用。

　　(二)科室收入与支出的记入办法

　　(1)科室直接收入与支出记入方法

　　科室直接收入100％记入本科室，包括：

　　1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

　　2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

　　3、科室内部自开自做的各种检查。

　　4、各临床科室在自己科室所做手术。

　　以上所有材料支出计入本科室。

　　（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

　　2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

　　3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

　　(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

　　科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

　　医生绩效工资分配方案 5

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立xxxxxxx绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组 长：xxx

　　副组长：xxx、xxx

　　成 员：xxx、xxx、xxx

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　（一）办公室。办公室主任xxx，成员xxx、xxx。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　（二）绩效工资核算小组。组长xxx，成员xxx。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

　　（三）绩效工资工作数量考核小组。组长xxx，成员xxx、xxx。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

　　（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

　　1. 医疗质量考核小组。组长：xxx，副组长：xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　2. 护理质量考核小组。组长：xxx，副组长xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　3. 院内感染控制考核小组。组长：xxx，副组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　（五）医德医风考核小组。组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：xxx，成员：xxx、xxx。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；

　　（三）岗位职数：全院共xxx人，其中卫生专业技术人员岗位xxx，其它人员xxx人；病床xxx张。

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。

　　2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

　　3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

　　（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

　　科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

　　2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

　　计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、**、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）

　　根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2． “两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3．药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1．计算方法：

　　首先算出个人的.分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2．个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、**、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学*安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：

　　出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数

　　超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1．年终医院结算如收支*衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不*衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1．院领导增发*均奖35%；

　　2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发*均奖30%；

　　3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发*均奖25%；

　　4．职能科主任、临床科副主任及护长增发*均奖20%；

　　5．职能科副主任增发*均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

　　（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（三）外出学*、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1．外出参加学*、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3．外出参加学*培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按*均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按*均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按*均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院*均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2．绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　六、附 则

　　（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

　　（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

　　医生绩效工资分配方案 6

　　为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水*，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。

　　一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。

　　二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的'任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。

　　三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学*。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。

　　四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成

　　(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。

　　业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。

　　(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。

　　五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助

　　(一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。

　　(二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。

　　六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入。

　　七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分高低分为：A、B、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为A类，考分在90—95分为B类，考分在85—90分为c类，85分以下为d类。d类不参加奖励。

　　医生绩效工资分配方案 7

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立xxxxxxx绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组 长：xxx

　　副组长：xxx、xxx

　　成 员：xxx、xxx、xxx

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　（一）办公室。办公室主任xxx，成员xxx、xxx。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　（二）绩效工资核算小组。组长xxx，成员xxx。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

　　（三）绩效工资工作数量考核小组。组长xxx，成员xxx、xxx。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

　　（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

　　1. 医疗质量考核小组。组长：xxx，副组长：xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　2. 护理质量考核小组。组长：xxx，副组长xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　3. 院内感染控制考核小组。组长：xxx，副组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　（五）医德医风考核小组。组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：xxx，成员：xxx、xxx。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；

　　（三）岗位职数：全院共xxx人，其中卫生专业技术人员岗位xxx，其它人员xxx人；病床xxx张。

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。

　　2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

　　3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

　　（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

　　科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的.原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

　　2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

　　计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、**、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）

　　根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2． “两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3．药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1．计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2．个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、**、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学*安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：

　　出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数

　　超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1．年终医院结算如收支*衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不*衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1．院领导增发*均奖35%；

　　2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发*均奖30%；

　　3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发*均奖25%；

　　4．职能科主任、临床科副主任及护长增发*均奖20%；

　　5．职能科副主任增发*均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

　　（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（三）外出学*、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1．外出参加学*、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3．外出参加学*培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按*均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按*均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按*均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院*均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2．绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　六、附 则

　　（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

　　（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

　　医生绩效工资分配方案 8

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立xxxxxxx绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组 长：xxx

　　副组长：xxx、xxx

　　成 员：xxx、xxx、xxx

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　（一）办公室。办公室主任xxx，成员xxx、xxx。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　（二）绩效工资核算小组。组长xxx，成员xxx。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

　　（三）绩效工资工作数量考核小组。组长xxx，成员xxx、xxx。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

　　（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

　　1. 医疗质量考核小组。组长：xxx，副组长：xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　2. 护理质量考核小组。组长：xxx，副组长xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　3. 院内感染控制考核小组。组长：xxx，副组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　（五）医德医风考核小组。组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：xxx，成员：xxx、xxx。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；

　　（三）岗位职数：全院共xxx人，其中卫生专业技术人员岗位xxx，其它人员xxx人；病床xxx张。

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。

　　2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

　　3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的'全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

　　（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

　　科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

　　2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

　　计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、**、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）

　　根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2． “两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3．药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1．计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2．个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、**、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学*安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：

　　出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数

　　超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1．年终医院结算如收支*衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不*衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1．院领导增发*均奖35%；

　　2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发*均奖30%；

　　3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发*均奖25%；

　　4．职能科主任、临床科副主任及护长增发*均奖20%；

　　5．职能科副主任增发*均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

　　（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（三）外出学*、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1．外出参加学*、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3．外出参加学*培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按*均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按*均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按*均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院*均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2．绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　六、附 则

　　（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

　　（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

　　医生绩效工资分配方案 9

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立xxxxxxx绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组 长：xxx

　　副组长：xxx、xxx

　　成 员：xxx、xxx、xxx

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　（一）办公室。办公室主任xxx，成员xxx、xxx。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　（二）绩效工资核算小组。组长xxx，成员xxx。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

　　（三）绩效工资工作数量考核小组。组长xxx，成员xxx、xxx。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

　　（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

　　1. 医疗质量考核小组。组长：xxx，副组长：xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　2. 护理质量考核小组。组长：xxx，副组长xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　3. 院内感染控制考核小组。组长：xxx，副组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　（五）医德医风考核小组。组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：xxx，成员：xxx、xxx。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；

　　（三）岗位职数：全院共xxx人，其中卫生专业技术人员岗位xxx，其它人员xxx人；病床xxx张。

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。

　　2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

　　3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

　　（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

　　科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

　　2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

　　计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、**、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）

　　根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2． “两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3．药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1．计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2．个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、**、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学*安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：

　　出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数

　　超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1．年终医院结算如收支*衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不*衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1．院领导增发*均奖35%；

　　2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发*均奖30%；

　　3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发*均奖25%；

　　4．职能科主任、临床科副主任及护长增发*均奖20%；

　　5．职能科副主任增发*均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

　　（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（三）外出学*、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1．外出参加学*、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3．外出参加学*培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按*均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按*均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按*均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院*均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的.补充，超年度无效。

　　2．绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　六、附 则

　　（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

　　（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

　　医生绩效工资分配方案 10

　　一、指导思想

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公*作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

　　二、组织机构

　　为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

　　三、工作职责

　　（一）、领导组职责：

　　全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

　　（二）、绩效考核办公室职责：

　　具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

　　（三）职能部门职责：

　　办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

　　四、具体措施

　　绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

　　五、具体方案

　　全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的'依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年*衡的办法。

　　（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

　　（二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

　　（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

　　（四）、门诊部考核办法：

　　1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

　　2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

　　上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

　　（五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

　　（六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

　　（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

　　（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

　　（九）、关于职务津贴：

　　根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、**260元/月，副院长200元/月;年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

　　（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，2011年设立按量计酬奖和年度奖：

　　1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

　　①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

　　②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

　　③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

　　一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元

　　④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。

　　⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

　　2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分*均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

　　六、绩效考核分配原则

　　本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

　　1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室*均奖部分由医院承担。

　　院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

　　付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

　　中层领导：手术科室：主任：（所在科室*均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

　　非手术科室：主任：（所在科室*均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

　　职能科室主任：（全院*均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

　　医技科室：主任：（所在科室*均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

　　各科护士长：（所在科室*均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

　　社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室*均奖或所在核算组*均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

　　2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

　　七、有关规定

　　1、临时性的不超过一个月的短期学*和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

　　2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

　　3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

　　4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

　　5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

　　6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

　　7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

　　8、外出进行学*人员工资按《*定县人民医院外出进修学*管理

　　为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《***办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(***20xx33号）、《安徽省人民**关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。

绩效工资分配方案 (菁华6篇)（扩展7）

——企业绩效工资分配方案范文十份

　　企业绩效工资分配方案 1

　　一、考核依据：

　　在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：

　　成员：

　　三、序时进度安排：

　　1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;

　　1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

　　1月17日——19日：考核结果公示;

　　1月20日：上报教育局。

　　企业绩效工资分配方案 2

　　一、指导思想

　　以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水*合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公*”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

　　2、坚持“公*、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公*、公正、公开。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

　　三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

　　（一）奖励性绩效工资分配对象：

　　街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

　　（二）奖励性绩效工资分配额度：

　　街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计×12=元，奖励性绩效工资总计×12=元。

　　（三）奖励性绩效工资发放形式：

　　绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

　　四、奖励性绩效工资的分配办法

　　奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

　　（一）管理岗位（责任）补贴

　　1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为×5%=元。

　　2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

　　此项余额部分（=元）作为年终业绩奖励补贴。

　　（二）日常工作量（任务）补贴发放办法

　　1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的85%。

　　2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。

　　3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的.人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

　　（三）年终业绩奖励补贴发放办法

　　1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。

　　2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

　　3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

　　五、本方案自20xx年1月1日起执行。

　　企业绩效工资分配方案 3

　　根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。

　　一、实施范围

　　本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

　　二、分配比例

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公*、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

　　（一）档次划分办法。

　　参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

　　（二）发放额度。

　　根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。

　　四、奖励性绩效工资发放办法

　　在核定的奖励绩效工资总额内，对照至的五个档次，用加权*均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公*、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　奖励性绩效工资部分需考核合格后才予以发放，考核不合格人员不予发放奖励性绩效工资。考核优秀的工作人员在奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

　　五、绩效考核

　　绩效考核分为*时考核和考核两部分。

　　*时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

　　考核以*时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

　　考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅

　　六、兑现办法

　　奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和兑现。

　　（一）每月奖励性绩效工资兑现办法。

　　每月奖励性绩效工资=与个人职务

　　当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。

　　新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

　　以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位奖励性绩效工资，用于列支考核中获优秀人员发放当奖励性绩效工资。

　　（二）奖励性绩效工资兑现办法。

　　奖励性绩效工资根据个人考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的奖励性绩效工资〔奖励性绩效工资=（与个人职务

　　七、有关要求

　　1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）执行。

　　2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

　　八、执行时间

　　本方案自20xx年9月1日起执行。

　　企业绩效工资分配方案 4

　　第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

　　第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

　　第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。

　　第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报***集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

　　第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

　　第六条公司绩效考核工作对象

　　本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

　　第七条公司绩效考核工作原则：

　　1、强调团队精神的原则；

　　2、激励奋斗拼搏的原则；

　　3、当年利润预算指标贴合实际的原则；

　　4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

　　第八条未能完成当年利润预算指标的`薪酬方案：

　　1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；

　　2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；

　　3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；

　　第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：

　　全体员工一次性发放当年度年终奖金。

　　第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全体员工一次性发放当年度年终奖金；

　　2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%分配给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

　　3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的60%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。

　　4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。

　　第十一条此办法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

　　企业绩效工资分配方案 5

　　一、总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　二、指导思想

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的.主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　三、政策依据

　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　四、基本原则

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元。

　　5、质量考核与科室效益挂钩。

　　企业绩效工资分配方案 6

　　一、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公*的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　二、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组，负责对教师工作量、工作业绩的.考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　三、发放对象

　　本校在编在岗教职工。

　　四、工资构成

　　1、绩效工资总量=全体教职工绩效工资累加最后得数―全校班主任津贴和教干津贴费用。

　　2、教职工个人绩效工资由工作量津贴、考勤等部分构成。

　　五、分配额度及办法

　　（一）工作量：

　　根据《庄厉初中教师年度考核办法》，每学期末教导处统计教学检查累计课时数、教案数，以此作为课时量津贴、教案津贴的根据。

　　1、语文、英语等学科辅导早饭后早读每节按1节音体美信劳校本课工作量计算，班主任、体育教师跟操按每周3节音体美信劳校本课工作量计算。

　　2、教职工兼职微机室、实验室、广播室、网络维护、音美器材管理等临时性工作（指无报酬的）由考核小组根据工作完成情况据实计算工作量。

　　3、学校副校长的行政工作量为教师正常工作量2/3，中层管理人员承担的行政工作量为教师正常工作量1/2。教辅、后勤人员按一线教师*均工作量计算。

　　4、对男满55周岁、女满50周岁，同时教龄满30年（女教师教龄满25年）的老教师，在完成学校所安排工作的情况下，可适当予以照顾。

　　5、学校将从每人年终绩效工资中调出适当份额，量化为工作量以课时津贴、教案津贴等形式发放给教师。

　　（1）教学人员工作量津贴

　　20xx年上半年工作量计算办法：教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬，上课每课时2、5元，每个教案2元，超课时量的超出部分另行计算。

　　20xx年下半年工作量计算办法：教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬，上课每课时5元，每个教案4元。同时为鼓励教师任课，本学期语数外任两个班教师补助400元，理化任三个班补助200元，体育、初三政史、初一生物任四个班补助100元，政史地生（不含初一生物）任六个班补助100元。

　　（2）教辅、工勤人员基本工作量津贴

　　教辅、工勤人员完成本职工作，按分管领导根据工作完成情况赋予一定比例值，然后以该比值x总课时教案津贴全校*均值。

　　（3）领导班子成员工作量津贴：

　　领导班子成员工作量津贴=行政工作量津贴+实际任课课时津贴+其他核定工作量

　　（二）出勤：考勤数据由校务办负责提供计算。

　　1、事假：10天内每天扣50元，10天以外每天扣80元，法定事假除外。

　　2、病假：5天内不扣；5天外每天扣50元；经过校委会认定的其他重大疾病酌情扣除。

　　3、迟到早退每次扣5元。

　　4、旷职：每天150元；旷课每节100；旷会每次100元；集体活动不参加参照旷职、旷会处理。

　　5、抽查不在岗：每次扣100元；漏签：实际在岗的，视同迟到早退；实际不在岗，按旷职的1/3处理。

　　6、临时进出校门和按小时请假均折算为请假天数计算。哺乳期：以出生证为准，一年内完成学校各项工作，参加会议活动，每天上下班签到签退，时间自己掌握，视为满勤。

　　7、超假未归且未办理续假手续者按旷课（工）处理。

　　8、大型检查、学校重大活动、质量检测、监考、阅卷等活动期间，请假必须由负责此项活动的领导批准再由校长审批后方可生效，若有缺勤现象（含病事假、迟到早退、旷职）按*常缺勤情况3倍计算。

　　9、正常履行教学任务但缺勤较多，学校对其工作完成情况进行认定（从事教学工作人员，一年内在学校组织的质量检测中获奖两次以上；总务教辅人员，由校委会讨论认定其业绩优秀），执行个人绩效工资四分之一保底政策，扣完个人绩效部分的四分之三为止。如不能正常履行学校工作任务且缺勤较多，按考勤直至扣除个人全部绩效。

　　10、执行时间自20xx年3月2日开始。

　　（三）根据省市区相关会议文件精神，教师教学奖励及加班补助费用将在学校绩效工资总盘子内支出，经校委会研究，暂定以全校考勤扣除部分发放。

　　六、绩效工资的核算、发放程序：

　　1、绩效工资计算公式：

　　教职工个人绩效考核得分=个人绩效工资带来部分―校班主任津贴和教干津贴*均到人扣除部分―校工作量*均到人扣除部分+个人工作量应得部分―个人考勤扣除部分

　　2、每年末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核并公示。绩效工资核实无误后，由学校会计核算教职工个人本年度绩效工资，并报上级主管部门审核后，通过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。

　　七、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

　　企业绩效工资分配方案 7

　　为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

　　一、基本情况

　　我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。

　　二、指导思想和基本原则

　　(一)指导思想

　　事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水*为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水*合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

　　(二)基本原则

　　1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

　　2、坚持统筹兼顾，综合*衡。

　　3、实行总量调控，内部搞活。

　　三、实施范围和时间

　　实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。

　　实施时间：20xx年4月1日。

　　四、绩效工资的核定

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

　　五、绩效考核

　　(一)考核内容

　　采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

　　1、德(XX分)

　　学*贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

　　2、能(XX分)

　　熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

　　3、勤(XX分)

　　遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

　　4、绩(XX分)

　　按照岗位说明书，从以下几方面考核：

　　工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

　　工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;

　　工作质量：完成工作质量高、协调能力强;

　　工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

　　5、廉(分XX)

　　廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

　　(二)考核程序

　　1、个人总结、自评;

　　2、考核组坚持公开、公*、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;

　　3、将职工个人考核结果进行公示;

　　4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

　　六、奖励性绩效工资的分配

　　依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得*均分配。具体为：

　　(一)XXXX

　　(二)XXXX

　　……

　　七、组织实施

　　我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

　　企业绩效工资分配方案 8

　　一、总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　二、指导思想

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　三、政策依据

　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　四、基本原则

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元；

　　5、质量考核与科室效益挂钩；

　　若需详情，请致电：0878-XXXXXXX。

　　企业绩效工资分配方案 9

　　为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

　　一、基本情况

　　我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。

　　二、指导思想和基本原则

　　(一)指导思想

　　事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水*为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水*合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

　　(二)基本原则

　　1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

　　2、坚持统筹兼顾，综合*衡。

　　3、实行总量调控，内部搞活。

　　三、实施范围和时间

　　实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。

　　实施时间：20xx年4月1日。

　　四、绩效工资的核定

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的'工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

　　五、绩效考核

　　(一)考核内容

　　采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

　　1、德(xx分)

　　学*贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

　　2、能(xx分)

　　熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

　　3、勤(xx分)

　　遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

　　4、绩(xx分)

　　按照岗位说明书，从以下几方面考核：

　　工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

　　工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;

　　工作质量：完成工作质量高、协调能力强;

　　工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

　　5、廉(分xx)

　　廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

　　(二)考核程序

　　1、个人总结、自评;

　　2、考核组坚持公开、公*、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;

　　3、将职工个人考核结果进行公示;

　　4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

　　六、奖励性绩效工资的分配

　　依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得*均分配。具体为：

　　(一)xxxx

　　(二)xxxx

　　七、组织实施

　　我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

　　企业绩效工资分配方案 10

　　第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

　　第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

　　第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。

　　第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报***集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

　　第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

　　第六条公司绩效考核工作对象

　　本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

　　第七条公司绩效考核工作原则：

　　1、强调团队精神的原则；

　　2、激励奋斗拼搏的`原则；

　　3、当年利润预算指标贴合实际的原则；

　　4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

　　第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：

　　1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；

　　2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；

　　3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；

　　第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：

　　全体员工一次性发放当年度年终奖金。

　　第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全体员工一次性发放当年度年终奖金；

　　2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%分配给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

　　3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的60%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。

　　4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。

　　第十一条此办法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。