销售的绩效考核方案范本五份

　　销售的绩效考核方案 1

　　为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

　　一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

　　二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

　　三、销售人员绩效挂钩：

　　1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务*台。

　　2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

　　A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

　　B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

　　C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

　　E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

　　F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

　　G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

　　四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

　　五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

　　六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

　　七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的.代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

　　八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

　　销售的绩效考核方案 2

　　20xx年已经过去，在这一年的时间中我通过努力的工作，也有了一些收获，临*年终，我感觉有必要对自己的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对一年的工作进行简要的总结。

　　一、工作概况

　　我是去年9月份到公司工作的，仅凭对销售工作的热情，而缺乏对汽车行业销售经验和产品知识。为了迅速融入到这个行业中来，到公司之后，一边学*产品知识，一边摸索市场，遇到销售和产品方面的难点和问题，我经常请教各品系经理和领导和其他有经验的同事，一起寻求解决问题的方发和对一些比较难缠的客户进行应对方针，取得了明显的效果。

　　通过不断的学*产品知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，现在对我们现在处的市场有了一个大概的认识和了解。现在我逐渐可以清晰、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此逐渐取得了客户的信任。所以经过大半年的努力，也成功谈成了一些用户购买我们的产品，在不断的学*产品知识和积累经验的同时，自己的能力，业务水*都比以前有了一个较大幅度的提高，针对市场的一些变化和同行业之间的竞争，现在可以拿出一个比较完整的流程应付一些突发事件。对于一整套流程可以完全的操作下来。

　　还有我的20xx年工作重点是二线兼销售，二线的工作环节是十分关键重要的.，在我们x销售的每台车都要经过二线的手。二线这个岗位是销售一线和用户之间的桥梁，一是，把一线的工作进行补充和完善，二是给用户进行指导和维系。在20xx年里我在二线的岗位上工作了一年，对我的全年工作满意度基本上是良好，我服务的用户，全年计算来可以说至少有一百多个！这么多用户是我感觉有些自豪感！8月底去总部进行模压训练，做一名合格的销售人员，10月份在我们的二级x公司进行据点销售和市场考察，在中兴我也学到了很多的竞品的业务知识，这对我们产品销售十分有利。

　　二、本年度存在的问题

　　在20xx年7月1日国家实施“xx”政策，被迫我们把库里的大部分车进行了提前上牌，我们根据上半年销售的车型，进行了总结。用到了提前上牌的车上。我们也可以预测到，上半年的车型在下半年消化肯定不是很好，因为上半年的车型基本接*饱和，所以提前上牌车型选择有误。

　　在x月x日和x月x日，一天只差车价相差一万，用户有些接受不了，导致我们的产品到下半年库存量比较大，资金压力也比较大。到十月份又碰到全球性的x危机，使市场一天比一天差，我们的日子更难过。

　　三、对20xx年工作中存在的问题进行改进的措施

　　对于车价差万元的情况我们在第三季度会议已经做了相应的调整，现在的产品价格，用户大部分都可以接受。还有一些提前上牌车型有误的，我们已经做好准备，赶在今年旺季把车消化一部分，看看市场，到底是什么情况，做一个准确的判断！减轻公司和部门的资金压力，让我们x人轻松上阵，挑战下一个工作任务！

　　四、20xx年个人工作目标和计划

　　我在20xx年中坚持销售人员的三项基本原则，最守纪律，执行命令，完成任务，做好此岗位的工作。再希望公司多给我一些学*和受训的机会是自己的知识更加丰富和充实！

　　我希望再20xx年里我能从二线的岗位进到一线的销售岗位，成为一个完整的销售人员，我在20xx年的全年中我已经熟练的掌握了一整套操作流程，再加上我从事销售工作一年多的经验，应对和处理一些突发事情有自己的一些办法，我相信自己能做好一名合格的销售人员。如果我能进入到一线销售的岗位上，我会努力使自己的销量和利润化。

　　销售的绩效考核方案 3

　　一、考核原则

　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2。销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0。6分以上，行为表现良好者为0。8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的.表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　销售的绩效考核方案 4

　　1、目的

　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

　　2、适用范围

　　适用对销售人员的考核。

　　3、职责

　　3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

　　3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

　　3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

　　4、工作程序

　　4.1销售人员绩效考核内容：

　　销售人员绩效考核表解释说明：

　　(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;

　　(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

　　(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为%;

　　70%<回款率<80%,回款提成为%;80%<回款率<90%,回款提成为%;90%<回款率<100%,回款提成为%;回款率=100%,回款提成为%;

　　(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)

　　(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展

　　或经销商会议等大型活动，可以将费用*均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

　　(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

　　(10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

　　4.2销售人员晋级.

　　4.2.1晋级标准：

　　(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;

　　(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师;

　　(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师;

　　(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师;

　　4.2.2降级标准：

　　(1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他

　　不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰);

　　(2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;

　　(3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;

　　(4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师;解释说明：

　　(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

　　(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;

　　(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;

　　(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.

　　4.3销售人员年终奖金发放办法：

　　4.3.1关于30%绩效奖金的`发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

　　4.3.2关于年终奖金的发放：

　　(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予元、元、元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算

　　(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。

　　(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%-%的奖励。

　　(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。

　　(5)以上奖金由财务部负责发放。

　　销售的绩效考核方案 5

　　第一章总则

　　第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

　　第二条绩效管理的宗旨与原则

　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

　　（三）遵循公*、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

　　第二章销售管理考核办法

　　第三条销售经理工资考核

　　（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为2000元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

　　（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

　　第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售部月度业绩-销售部月度任务）×2%

　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售经理月度业绩-销售经理月度任务）×2%

　　扣罚=（销售经理月度任务-销售经理月度业绩）×1%

　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

　　（1）包房桌数提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款额提成：

　　①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

　　（3）宴会提成：

　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的.宴会计入宴会提成。

　　②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

　　⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

　　第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

　　第六条销售管理

　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

　　（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

　　第七条店内维护管理

　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉*与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

　　第三章申诉及附则

　　第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

　　第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

销售的绩效考核方案范本五份扩展阅读

销售的绩效考核方案范本五份（扩展1）

——销售绩效考核方案范本10份

　　销售绩效考核方案 1

　　为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、餐厅员工推销红酒提成

　　指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

　　餐厅员工提成

　　指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%*均分配给服务员，30%*均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

　　茶吧员工提成

　　指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

　　价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

　　价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

　　价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

　　东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全体员工*均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

　　三、相关规定：

　　主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

　　如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

　　以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

　　酒店餐饮企业销售管理考核方案

　　第一章 总则

　　第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

　　第二条 绩效管理的宗旨与原则

　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

　　（三）遵循公*、公正、公开的.原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

　　第二章 销售管理考核办法

　　第三条 销售经理工资考核

　　（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

　　（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

　　第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%―72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%―72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%

　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%

　　扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%

　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

　　（1）包房桌数提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款额提成：

　　①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

　　（3）宴会提成：

　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

　　②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

　　⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

　　第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

　　第六条 销售管理

　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00―11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

　　（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

　　第七条 店内维护管理

　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉*与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

　　第三章 申诉及附则

　　第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

　　第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

　　销售绩效考核方案 2

　　一、原则

　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

　　二、销售人员基本待遇

　　享受酒店主管级待遇，基本工资为2000元/月-----2000元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

　　三、考核人员

　　销售经理、部门副经理

　　四、考核内容

　　1、业绩考核

　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

　　个人业绩组成：

　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）

　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。

　　3、综合考评

　　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

　　（1）业绩奖励85%

　　（2）团队精神10%

　　（3）工作纪律5%

　　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

　　五、其它

　　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员*均奖的30%发放。

　　2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括*面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

　　销售绩效考核方案 3

　　绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

　　1。考核目的：

　　企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水*，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水*，从而提升公司的整体绩效。

　　2。考核对象：

　　对销售部门的`绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

　　3。考核原则：

　　销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公*。

　　4。考核维度：

　　对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通*台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

　　5。考核用途：

　　绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

　　以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

　　销售绩效考核方案 4

　　一、目的：

　　以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水*，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

　　二、实施：

　　1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

　　2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

　　三、管理标准：

　　1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

　　2、销售人员行为考核：

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定

　　（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务

　　3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。

　　四、销售部人员级别分类（共6级）

　　1、实*销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学*并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。

　　2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

　　3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。

　　4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

　　5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。

　　6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。

　　五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）：

　　1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；

　　2、岗位工资：

　　（a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊状况商议而定。

　　(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。

　　销售员未到达个人净销售任务的.70%，仅有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放

　　标准见表一《销售等级任务表》；

　　3、绩效工资：

　　（a）销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核；

　　（b）上季度回款率＜60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。

　　（4、提成：

　　（a）销售利润=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用(个人费用+30%公摊费用)x(1~26%)；（公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊）

　　（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户mission)4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

　　表一《销售等级任务表》

　　六、提成结算方式：

　　1、20xx年销售目标，全年2000万。

　　推荐分配（销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万组）：

　　2、提成计算产品：

　　（1）对专项产品负责的专人务必制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。

　　3、结算方式：

　　隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日

　　期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。

　　（1）银行利息=当年银行利率×实际天数（发货后三个月开始计算利息）

　　（2）列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。

　　4、计算方式：

　　销售提成=（销售价格-PO价格-销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用(30%)×提成比例(20~25%)；

　　（1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分

　　（2）100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。

　　5、发放方式：

　　（1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。

　　（2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。

　　七、激励制度：

　　为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予2000元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予2000元奖励（团队回款率60%以上）；

　　5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；

　　注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）

　　八、实施时间：

　　本制度自20xx年3月30日起开始实施。

　　销售部员工于年月日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。

　　销售绩效考核方案 5

　　一、职责

　　1、专案经理职责：

　　专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下：

　　（1）组织、督促销售人员按时完成销售指标；

　　（2）督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%；

　　（3）督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%；

　　（4）参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议；

　　（5）组织销售人员参加促销活动；

　　（6）检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报；汇集销售资料，编报销售情况分析月报；

　　（7）协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾；

　　（8）搞好销售人员业务培训，提高员工素质；

　　（9）组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作；

　　（10）带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。

　　（11）按时完成总经理下达的其它工作。

　　2、销售代表职责：

　　销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

　　主要职责是：

　　（1）按时完成销售指标；

　　（2）按时签订合同契约；

　　（3）按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作；

　　（4）主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作；

　　（5）积极参加市场调研、促销活动；

　　（6）热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉；

　　（7）认真做好来电、来访记录；记好工作台帐，按时填报周报；

　　（8）努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等；学*房产、税务、金融等政策；做到有问必答，百问不厌；

　　（9）严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象；

　　（10）发扬团队精神，维护公司形象。

　　二、具体工作程序

　　1、客户接待

　　按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

　　2、签订认购协议

　　签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

　　3、正式签订《商品房买卖契约》

　　在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。

　　4、收缴首期房款

　　在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

　　5、收缴贷款按揭资料

　　在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交按揭人员办理按揭。

　　6、催款

　　催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

　　按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款；

　　分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

　　7、台帐、资料填写、整理

　　销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。

　　8、交房

　　预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

　　三、客户接待规则

　　1、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重复接待客户。

　　2、已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户；若遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。

　　3、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。

　　4、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介绍或发表意见。

　　5、接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。

　　6、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点地介绍。

　　7、在充分了解客户需求后，重点推荐2—3套房源，推荐房源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

　　8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，公布调查结果，决定处理方案。

　　9、客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开；回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

　　10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细（姓名、电话填写清楚），并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表；另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属。

　　11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

　　12、抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导。

　　13、客户有特殊要求，尽量学会自行解决；如有困难，必须上报专案经理协同解决；销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理。

　　14、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必须携带安全帽。

　　四、考评

　　考评分为三部分：第一部分业绩考核；第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核；第三部分销售提成考核。

　　1、业绩考核

　　（1）销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

　　（2）公司新招聘的销售代表，实*（试用）期间的工作，业务考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实*期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务；一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续；一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实*人员。实*期间没有业务考核指标，实*期满正式录用后，两个月内下达*均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达*均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达*均业务指标100%。

　　（3）销售代表销售指标完成的时间按月计算。

　　（4）销售代表销售指标完成额度按季计算，季的*均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

　　（5）退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

　　（6）销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成（提成按销售到帐款额提取），成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

　　（7）销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：

　　凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

　　凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

　　2、规章制度、工作执行情况考核。

　　实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

　　3、销售提成考核。

　　（1）销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

　　（2）销售代表在房屋实际交付之前离开本公司（包括自动离职及公司辞退），其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取；如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

　　（3）亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

　　（4）客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

　　销售绩效考核方案 6

　　第一章 总则

　　第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

　　第二条 绩效管理的宗旨与原则

　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

　　（三）遵循公*、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

　　第二章 销售管理考核办法

　　第三条 销售经理工资考核

　　（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

　　（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

　　第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%

　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%

　　扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%

　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

　　（1）包房桌数提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款额提成：

　　①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

　　（3）宴会提成：

　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

　　②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

　　⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

　　第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

　　第六条 销售管理

　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

　　（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

　　第七条 店内维护管理

　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉*与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

　　第三章 申诉及附则

　　第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

　　第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

　　销售绩效考核方案 7

　　一、目的：

　　以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水*，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

　　二、实施：

　　1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

　　2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

　　三、管理标准：

　　1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的.销售任务对销售人员进行业绩考核。

　　2、销售人员行为考核：

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定

　　（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务

　　3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。

　　四、销售部人员级别分类（共6级）

　　1、实*销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学*并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。

　　2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

　　3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。

　　4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

　　5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。

　　6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。

　　五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）；：

　　1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；

　　2、岗位工资：

　　（a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊状况商议而定。

　　(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。

　　销售员未到达个人净销售任务的70%，仅有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放

　　标准见表一《销售等级任务表》；

　　3、绩效工资：

　　（a）销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核；

　　（b）上季度回款率＜60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。

　　（4、提成：

　　（a）销售利润=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用(个人费用+30%公摊费用)*(1~26%)；（公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊）

　　（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户mission)4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

　　表一《销售等级任务表》

　　六、提成结算方式：

　　1、20xx年销售目标，全年20xx万。

　　推荐分配（销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万组）：

　　2、提成计算产品：

　　（1）对专项产品负责的专人务必制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。

　　3、结算方式：

　　隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日

　　期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。

　　（1）银行利息=当年银行利率×实际天数（发货后三个月开始计算利息）

　　（2）列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。

　　4、计算方式：

　　销售提成=（销售价格-PO价格-销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用(30%)×提成比例(20~25%)；

　　（1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分

　　（2）100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。

　　5、发放方式：

　　（1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。

　　（2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。

　　七、激励制度：

　　为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予20xx元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予20xx元奖励（团队回款率60%以上）；

　　5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；

　　注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）

　　八、实施时间：

　　本制度自20xx年3月30日起开始实施。

　　销售部员工于年月日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。

　　销售绩效考核方案 8

　　一、总则

　　1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。

　　2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

　　3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。

　　4、考核原则

　　（1）定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

　　（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

　　（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取*期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　（4）相对公*原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公*，所以绩效考评体现的是相对公*。

　　二、考核周期

　　1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日～10日。

　　2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。

　　三、考核机构

　　1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

　　2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

　　四、绩效考核的内容和指标

　　对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3部分内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作能力20%、工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。

　　五、考核实施程序

　　1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。

　　2、考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交《销售人员的绩效考核表》。

　　3、考核期结束后的`第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

　　4、考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

　　5、考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

　　6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

　　六、考核结果的运用

　　根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

　　当企业人才结构越来越复杂时，绩效考核本身也成为一件非常耗费时间和人力成本的事情，所以如今也有越来越多的企业选择用专业的系统来进行统一管理。在AskForm轻量化绩效考核系统中，只需设定人员、指标、考核周期，其余都可交给系统来处理，通过可视化的数据，对比绩效变化，帮助企业更深入了解业务、团队运行情况。

　　销售绩效考核方案 9

　　为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、餐厅员工推销红酒提成

　　指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

　　餐厅员工提成

　　指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%*均分配给服务员，30%*均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

　　茶吧员工提成

　　指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

　　价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

　　价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

　　价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

　　东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全体员工*均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

　　三、相关规定：

　　主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

　　如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

　　以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

　　酒店餐饮企业销售管理考核方案

　　第一章 总则

　　第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

　　第二条 绩效管理的宗旨与原则

　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的.顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

　　（三）遵循公*、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

　　第二章 销售管理考核办法

　　第三条 销售经理工资考核

　　（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

　　（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

　　第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%―72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%―72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%

　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%

　　扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%

　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

　　（1）包房桌数提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款额提成：

　　①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

　　（3）宴会提成：

　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

　　②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

　　⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

　　第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

　　第六条 销售管理

　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00―11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

　　（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

　　第七条 店内维护管理

　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉*与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

　　第三章 申诉及附则

　　第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

　　第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

　　销售绩效考核方案 10

　　1、 目的

　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

　　2、 适用范围

　　适用对销售人员的考核。

　　3、 职责

　　3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

　　3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

　　3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

　　4、 工作程序

　　4.1 销售人员绩效考核内容：

　　销售人员绩效考核表解释说明：

　　(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 �C 公司内部分摊费用;

　　(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

　　(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;

　　(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)

　　(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展

　　或经销商会议等大型活动，可以将费用*均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

　　(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

　　(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

　　4.2 销售人员晋级.

　　4.2.1晋级标准：

　　(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正――初级销售工程师;

　　(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万――中级销售工程师;

　　(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万――高级销售工程师;

　　(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万――特级销售工程师;

　　4.2.2降级标准：

　　(1)连续六个月总体计划完成率<50%――淘汰(因市场发生重大变化或其他

　　不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰);

　　(2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;

　　(3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;

　　(4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明：

　　(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

　　(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;

　　(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;

　　(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.

　　4.3销售人员年终奖金发放办法：

　　4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

　　4.3.2关于年终奖金的发放：

　　(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算

　　(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

　　(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

　　(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。

　　(5)以上奖金由财务部负责发放。

销售的绩效考核方案范本五份（扩展2）

——乡镇绩效考核方案范本五份

　　乡镇绩效考核方案 1

　　为加强乡村医生管理，规范乡村医生考核，强化村卫生所（室)基本公共卫生服务内涵建设，根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见(试行）》的通知（闽卫农社〔2016〕28号）文件精神，现结合我县实际，制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水*。

　　二、工作目标

　　督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

　　三、基本原则

　　（一）坚持公*、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

　　（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。

　　（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

　　四、考核对象及考核内容

　　（一）考核

　　对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

　　（二）考核内容：

　　以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

　　1、建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

　　2、健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

　　3、预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

　　4、传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

　　5、慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。

　　6、孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

　　7、儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

　　8、老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。

　　9、重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

　　10、村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。

　　11、各类卫生信息登记、统计、报告。

　　12、居民满意度评价。

　　五、考核方法和程序

　　（一）县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　（二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

　　（三）县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

　　六、考核时间

　　（一）乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

　　（二）县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日内，将考核结果书面报市卫生局。

　　七、考核结果应用和经费补助

　　（一）考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%。

　　（二）承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。

　　（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

　　1、基础补助经费。

　　承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月，按照现行经费渠道筹集和发放。

　　2、绩效考核补助。

　　（1）绩效考核补助经费以县为单位，从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

　　（2）绩效考核补助经费标准为年人均2800元（补助经费总额4000元-基础补助经费1200元）。

　　（3）乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分县级复核率；县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和100%。

　　考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

　　（4）对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

　　八、实施与管理

　　（一）加强领导，精心组织。

　　各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。

　　（二）加强管理，规范运作。

　　要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

　　乡镇绩效考核方案 2

　　一、基本原则

　　坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出乡镇卫生院的公益性，坚持公*、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对乡镇卫生院以及对其工作人员的两级考核体系，乡镇卫生院的考核结果与乡镇卫生院的绩效工资、专项工作经费补助挂钩，卫生院对职工的考核与职工收入待遇挂钩的原则。

　　二、考核资料

　　见《20xx年万年县乡镇卫生院绩效综合考核主要指标及评分表》

　　三、考核办法

　　（一）、考核程序

　　1、制定考核标准及细则。

　　2、按照考核标准由县卫生局组织，有关部门参与，每年进行两次集中考核（7月份、12月份各一次），总成绩分别占40%和60%。对考核结果有异议的，可提出复核申请，由县考核部门组织复核。考核结果报送市卫生局，抄送县财政局。

　　（二）考核方式

　　1、查阅资料。包括统计报表、工作记录、档案资料、疫情（网络）报告、疫苗接种率考核结果（由县CDC带给）、处方、病历、网络*台、各种登记等相关资料。

　　2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和就医环境。

　　3、走访调查。走访必须数量的群众与服务对象核实相关资料的真实性。

　　4、发放调查表，进行问卷调查，了解群众的满意度。

　　5、召开座谈会。随机抽本院不少于30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。

　　四、考核结果运用

　　乡镇卫生院（防保所）的考核实行千分制，考核结果分为两个等次，800分以上为合格，800分以下为不合格。单项分到达该项分值的80%为单项合格。

　　（一）30%的绩效工资用于考核经费与考核结果挂钩。其中：

　　1、卫生院：公共卫生任务与质量10%；国家基本药物制度与医疗保障（新农合）10%；基本医疗及其它工作10%。

　　2、防保所：基本公共卫生任务与质量10%；疾病控制与卫生监督10%；妇幼保健10%。

　　（二）所有专项工作经费与乡镇卫生院（防保所）的考核结果挂钩。其中60%用于工作数量，40%用于工作质量。

　　（三）对考核结果合格的乡镇卫生院（防保所）按规定拨付绩效工资总额。对乡镇卫生院、防保所考核结果总得分不合格的单位扣发全院（所）绩效工资；单项不合格的扣发该项目所占比例的全院（所）绩效工资。

　　同时对总得分不合格的单位，第一年通报批评，限期整改，连续二年不合格的单位由局长与院（所）长进行戒免谈话，连续三年考核位列全县最后1—2名的乡镇卫生院免去院长职务。

　　（四）考核结果位列全县前三位的卫生院院长为20xx年度优秀卫生院院长，卫生院为绩效考核先进单位，同时根据状况设立“行政管理”、“基本药物制度”、“新农合管理”、“医政医教”、“疾病控制”、“卫生监督与乡医管理”、“妇幼保健”、“财务管理”、“基本公共卫生”、“卫生服务潜力建设”、“健康教育与信息报送”单项工作先进单位。

　　乡镇绩效考核方案 3

　　城区庭院绿化创“三城”工作的一项重要工作，更是城市绿化的重要组成部分，也是创建园林城市的基本内容，对改善城市环境质量，丰富城市景观，美化生活环境，增进人民身心健康具有重要作用，双溪镇现根据《江西省园林城市标准》和《靖安县城市绿化管理规定》，特制定以下庭院绿化实施方案。

　　一、目标

　　自今年年初，全镇各单位，按照《县城单位庭院绿化达标任务分配表》和要求，在院内全面实施庭院绿化工作，确保完成县城管委部署的工作，庭院绿化达标。

　　二、工作要求和措施

　　1、庭院内在地制宜，以植物造景为主，乔、灌、花、草配置得当，黄土不见天，做到春有花、夏有萌、秋有果、冬有青，景观效果好。

　　2、居住区绿化要充分体现“以人为本”，始终改善居民的生活居住环境。

　　3、树木花草长势繁茂，养护良好，修剪成形，绿化种植和设施保存率、完好率达90%以上，有条件的建立花木培育基地。

　　4、积极培养机关干部创“三城”工作意识，鼓励机关干部开展阳台、屋顶、墙面、室内等绿化活动，共同美化家园。

　　5、禁养家禽家畜，无乱搭乱挂现象，设施完好、无损坏。

　　6、无裸露垃圾，实行垃圾贷装，集中投放统一收集，楼道整洁，无乱扔乱倒现象。

　　7、建立了绿化档案，由机关干部认建、认养、认管居住区的花草、树木。落实专门经费，由我镇退休人员专门管护，定时打扫。

　　乡镇绩效考核方案 4

　　为贯彻落实《湖北省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和市卫生局相关文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水*和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究决定，特制订我院绩效考核方案（试行）。

　　一、考核原则

　　坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公*、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公*的原则。

　　二、考核主体

　　卫生院绩效考核领导小组依据《车埠镇卫生院绩效考核方案》对下列各岗位人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、管理岗、护理岗、医技岗。

　　三、考核方法和程序

　　职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

　　四、绩效工资的计算

　　1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。

　　2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。（暂定人均不超过416元，不足时按实际金额计算。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

　　五、绩效考核内容：

　　德。勤。绩、服务质量、群众满意度、否决性指标。

　　⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

　　⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。

　　⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率。包括：门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文**录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。

　　⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。

　　⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。

　　六、考核标准

　　针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占35%、、服务质量指标占45%、群众满意度指标占20%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。

　　德、勤考核标准和方法（25分）

　　1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10分）

　　⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。

　　⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。

　　⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。

　　⑷规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。

　　⑸擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。

　　⑹医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报市局处理。

　　⑺提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。

　　⑻不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分。

　　⑼工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。

　　⑽科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。

　　⑾上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分，上班期间喝酒一次扣5分。不服从总值班调度，一次扣2分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。

　　⑿上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。

　　⒀因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣2分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。

　　⒁工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学*和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分。

　　⒂各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；药房人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。

　　2、考勤（15分）

　　⑴严格实行24小时值班制度。医生按排班表执行，双人科室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行。如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂又不上班者，按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过26天的.，多出勤一天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学*、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。

　　⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，如迟到早退5-10分钟，事先未请示扣1分。超过1小时按旷工处理，另扣一日*均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣4分，三天未到岗者扣除当月全部工资。

　　⑶按时参加集体会议和学*，无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分。

　　⑷坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。（手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理）。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分。

　　⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗，有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天，按日*均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，晚婚、晚育加30天，独生子女加30天，剖腹产加15天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资。

　　⑹病假：小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部门后解决。

　　⑺事假：3天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日*均工资。

　　服务质量考核标准和方法（35分）

　　1基本医疗质量考核标准方法（35分）

　　①查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度（首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等），做不到扣2分；门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分；处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣2分；门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%，做不到扣2分；介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分，有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣2分；传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚。

　　②查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分；无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%，扣2分；不填写院感监测表，住院病历及时归档，病人出院后3天仍然不能归档，扣除10分，评定为甲等病历每例奖2分，出现丙级病历，扣除50分，并责令重写，出现2例待岗。

　　③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分；不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分。

　　2、护理质量考核标准方法（35分）

　　查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度（护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等）扣6分；随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分；常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分；一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分；急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分；不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。

　　3、妇幼保健考核质量标准方法（35分）

　　查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分；一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分；孕管、儿管登记不合格每例扣2分；各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分；住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分；有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分；项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分；孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣2分；不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣2妥；不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分；不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分；不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分；严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。

　　4、公共卫生服务质量考核标准方法（35分）

　　查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法规落实情况，如不遵守或不落实扣2分；每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上，扣2分；每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到100%，扣2分；新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上，扣1分；预防接种门诊管理和运行不规范，扣1分；一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范，扣2分；疑似预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣2分；不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案，扣2分；居民健康教育知晓率达不到50%，扣1分；不积极参与辖区内健康档案建立，扣1分；辖区内健康档案合格率达不到95%的，扣1分；辖区内健康档案归档不及时，扣1分；辖区内健康档案的管理率小于80%，扣1分；传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上，扣1分；对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的，扣1分；对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求的，扣1分；对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣1分；对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分；不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣2分；辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%，扣1分；不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分。

　　5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法

　　兼职科室实行加减分制。按照常规检验0、5分/人次，生化1分/人次，心电0、5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分；查检验、心电登记本，漏登一例扣2分；抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分；检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分；院感落实不到位扣2分；检验设备维护不到位扣2分；检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分；发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分；发现一例检验不及时、报告不及时扣4分；不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、B超登记本，发现漏登1例扣2分；发现检查不及时、报告不及时扣4分；发现报告单书写不完整或不正规扣2分；临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%，扣4分；科室不卫生扣2分；防护做不到位扣2分；片子不统一归档扣2分；机器设备保养不到位扣2分；严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。

　　6、财务收款质量考核标准方法（35分）

　　查看当月不严格执行各项财务制度扣4分；不依法设账扣2分；档案管理不规范扣2分；结算不规范，收支不纳入县国库支付中心统一核算扣4分；发现现金、存款登记不及时扣2分；发现现金与票据不相符扣2分；登、记账发现错、漏，一次扣2分；不按规定收费一次扣2分；各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分；新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分；私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理。

　　7、药库、中药房、西药房质量考核标准方法（35分）

　　查当月药房制度落实不到位扣2分；查当月药品零差率销售未达到100%扣4分；处方划价准确率未达到100%扣2分；处方审查合格率小于98%扣2分；不按时申购基本药物和补充药物中草药扣2分；发现申购目录外药品扣4分；不及时做到药品验收登记扣2分；发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣2分；药品报损无客观原因解释，扣除当事人5分，药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生，每月处方不按期汇总对账扣2分；发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负；发现私自进购药品扣2分；特殊药品保管不当扣2分；药房管理脏、乱、差扣2分。

　　群众满意度考核标准和方法（10分）

　　院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

　　否决性指标考核标准和方法

　　对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

　　责任扣除项目：

　　①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任，当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

　　②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。

　　⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）

　　⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临*效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

　　⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

　　⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。

　　⑸因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。

　　③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

　　七、绩效考核的管理与监督

　　1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。于2010年2月份开始试行内部绩效工资制。

　　2、每个职工绩效考核根据《车埠镇卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。

　　3、每月内部绩效工资发放表，要附《车埠镇卫生院XX月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

　　乡镇绩效考核方案 5

　　一、定义

　　绩效定义为在用心履行社会职责的过程中，在追求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得产出服务)的最大化。

　　二、指导思想

　　以科学发展观为指导，按照深化医药卫生体制改革的总体要求，建立健全乡镇卫生院工作激励和约束机制，充分发挥乡镇卫生院预防保健和公共卫生服务等方面的综合职能，提高为农牧民群众健康服务的水*。

　　三、基本原则

　　（一）坚持一致性的原则

　　在全县范围内，考核的资料和标准基本一致，考核方法一致。

　　（二）坚持客观公正、公*透明的原则

　　客观地反映卫生院的实际状况，同一发展水*的卫生院采取相同的考核标准，公开考核结果。

　　（三）坚持制度建设与潜力建设并重的原则

　　透过考核，进一步完善乡镇卫生院各项管理制度，提高基层卫生人员工作用心性，促进乡镇卫生院和谐健康发展。

　　四、目标

　　（一）总体目标：

　　1、建立四个机制。逐步建立良好的**投入补助机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会民主监督机制。质量与效率统一、协调的工作评价机制，促进乡镇卫生院工作目标的完成，增强职工的事业成就感和群众荣誉感。

　　2、实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由医疗服务向公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门和群众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。

　　3、到达一个目的。以维护农民健康权益为中心，为农民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务，提高人民群众的健康水*。

　　（二）具体目标

　　按照乡镇卫生院服务资料和卫生服务功能确定绩效考核指标框架，建立以服务数量、服务质量和居民满意度为主要二级指标的个人绩效考核方案，在此框架内选取适宜三级指标，制定一套科学合理、简便易行的院内个人绩效考核指标体系。其中，对于个人绩效考核方面，强调按照服务资料、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标，并突出服务数量、服务质量和居民患者)满意度为主要指标进行定期和不定期地考核。引入标准服务量的概念，以核定个人服务量。

　　五、基本状况

　　乐都县位于青海省东北部的湟水中游，总面积3050*方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全县分脑山、浅山、沟岔、川水四种地形。全县辖7镇12乡，354个行政村；总人口28.8万人，其中农村人口23.9万人。

　　全县共有各类卫生机构438个，其中：县级医疗卫生机构6个，乡镇卫生院21个，村卫生室359个，民营医院4所，非**办社区卫生服务站9所，个体诊所39所。截止20xx年5月底共有正式职工226人，其中卫生专业技术人员共207人，乡镇卫生院共有正规病床124张，每千人拥有床位数0.52张，每千人拥有卫技人员数0.87人。

　　六、实施步骤

　　（一）成立组织

　　按方案要求，成立了乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核领导小组、乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核专家组，负责督导、检查乡镇卫生院绩效考核工作。

　　（二）制定考核细则

　　制定乐都县乡镇卫生院外部绩效考核评价细则，明确绩效指标与考核奖惩办法，确定乡镇卫生院具体的绩效考核指标，并与年度工作相结合，严格检查考核，确保考核结果的真实性和可靠性，做到公开透明、公正公*，到达促进工作，提高效能，改善服务的目的。

　　（三）培训

　　为进一步做好乐都县农村卫生发展项目乡镇卫生院绩效考核工作，切实提高乡镇卫生院的业务水*及服务带给潜力，举办乡镇卫生院绩效考核培训班，培训对象为所有乡镇卫生院院长，第二领域项目专家，县医院、县中医院、县新农合办公室、县疾控中心、县妇幼保健站相关人员，部分卫生院职工代表，详细讲解乡镇卫生院绩效考核外部考核与乡镇卫生院内部考核的程序及方法，征求意见，完善考核方案。

　　（四）实行乡镇卫生院内部绩效管理

　　20xx年10月县医改办审核确定乡镇卫生院内部绩效考核办法，以卫生服务质量建设和管理为重点，用心开展合理用药干预、使用临床诊疗规范、技术操作规范、处方书写规范、病历书写规范、基本药物目录、院内感染控制措施等，加**生院医疗服务质量控制，制定质量控制措施，保障医疗安全，透过内部绩效管理活动的开展，提高卫生院卫生服务带给潜力。

　　（五）开展日常督导

　　根据《乐都县乡镇卫生院绩效考核实施方案》的要求和安排，县医改办组织乐都县乡镇卫生院绩效考核评价专家组，在县卫生局的领导下，于20xx年11月5—17日分两个组，对我县21个乡镇卫生院开展督导工作。乡镇卫生院绩效考核由县级卫生行政部门组成考核工作领导小组，统一组织安排，每半年进行一次考核，考核工作完成后统一评定绩效考核结果。

销售的绩效考核方案范本五份（扩展3）

——销售人员的绩效考核方案实用五份

　　销售人员的绩效考核方案 1

　　一、考核原则

　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3．考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2．销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%

　　1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

　　工作能力专业知识5%1分：了解公司产品基本知识

　　2分：熟悉本行业及本公司的产品

　　3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

　　4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

　　分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%

　　1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4．员工考核挂钩收入的计算公式为：

　　指标含义

　　A不同部门的业绩考核额度

　　B行为考核额度

　　C当月业绩考核指标

　　X当月公司营业收入

　　Y当月员工行为考核的分数

　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

　　5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的`实际所得。

　　五、考核程序

　　1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2．行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

　　2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　销售人员的绩效考核方案 2

　　一、考核基本情况

　　（一）考核目的

　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水*和经济效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

　　（三）考核周期

　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

　　二、业绩考核操作办法

　　（一）业绩考核的原则

　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

　　（二）销售人员绩效奖金的计算

　　销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

　　1、个人绩效奖金应发总额

　　个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖

　　（1）销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。

　　（2）销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

　　（3）提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每*方米的提奖标准增加元。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

　　三、相关奖惩规定

　　（一）奖励规定

　　①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

　　②每月销售冠军奖元。

　　③季度销售能手奖元。

　　④突出贡献奖元。

　　⑤超额完成任务奖元。

　　⑥行政口头表扬。

　　⑦公司通告表扬。

　　（二）处罚规定

　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

　　②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。

　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。

　　⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。

　　销售人员的绩效考核方案 3

　　一、责任期限

　　xxxx年xx月xx日～xxxx年xx月xx日。

　　二、职权

　　公司销售经理的主要工作职权如下。

　　1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

　　2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

　　3．重大促销活动现场指挥权。

　　4．部门岗位调配的建议权。

　　5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

　　6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。

　　三、工作目标与考核

　　销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

　　1．业绩指标

　　业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

　　销售经理业绩指标考核表

　　指标项目

　　权重（%）

　　工作目标

　　考核标准

　　得分

　　销售额

　　15

　　目标值为万元

　　每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0

　　销售计划完成率

　　15

　　目标值为%

　　每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

　　促销计划完成率

　　10

　　目标值为%

　　每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

　　销售增长率

　　5

　　目标值为%

　　每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0

　　销售毛利率

　　5

　　目标值为%

　　每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0

　　账款回收率

　　5

　　目标值为%

　　每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0

　　坏账率

　　5

　　目标值为≤%

　　每高1%，减分，市场占有率高于%，该项得分为0

　　新产品市场占有率

　　5

　　目标值为%

　　每低1%，减分，市场占有率低于%，该项得分为0

　　销售费用节省率

　　5

　　目标值为%

　　每高1%，减分，费用节省率低于%，该项得分为0

　　指标说明

　　销售额

　　销售合同签订的总销售额

　　销售计划完成率

　　促销计划完成率

　　销售增长率

　　销售毛利率

　　账款回收率

　　坏账率

　　新产品市场占有率

　　销售费用节省率

　　2．管理绩效目标

　　公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

　　销售经理管理绩效考核表

　　考核内容

　　指标项目

　　权重（%）

　　工作目标

　　考核评分标准

　　得分

　　销售服务质量与公司形象维护

　　客户满意度

　　5

　　达到分

　　每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0

　　客户有效

　　投诉次数

　　5

　　≤次

　　每高次，考核得分减分，次数高于分，该项得分为0

　　部门管理

　　核心员工

　　保有率

　　5

　　达到%

　　每低1%，减分，员工保有率低于

　　%，该项得分为0

　　部门培训计划完成率

　　5

　　达到%

　　每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

　　销售报表提交及时率

　　5

　　达到%

　　每低1%，减分，及时率低于%，该项得分为0

　　公司内部

　　协作

　　内部员工

　　满意度

　　5

　　达到分

　　每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0

　　（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

　　（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

　　（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

　　（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

　　（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

　　五、考核结果管理

　　1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

　　2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

　　3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

　　4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

　　六、附则

　　1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

　　3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

　　4．本责任书自签订之日起开始实施。

　　销售人员的绩效考核方案 4

　　一、考核基本情况

　　（一）考核目的

　　为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水*和经济效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

　　（三）考核周期

　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

　　二、业绩考核操作办法

　　（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

　　1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

　　1.2内部人才竞争采取公*公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

　　2、评定时间：

　　评定时间一般安排在每个月5日进行。

　　3、评定标准：

　　销售业绩（60%）+业务水*（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

　　4、评分标准：

　　销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100

　　业务水*=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100

　　综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100

　　备注：业务水*和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

　　5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

　　三、相关奖惩规定

　　（一）奖励规定

　　①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

　　②每月销售冠军奖500元。

　　③季度销售能手奖800元。

　　④突出贡献奖500元，每月一名。

　　⑥超额完成任务奖250元。

　　⑥行政口头表扬。

　　⑦公司通告表扬。

　　（二）处罚规定

　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

　　②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

　　⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

　　四、绩效反馈面谈

　　1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

　　2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

　　3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

　　①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

　　②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

　　③结束业绩绩效评估面谈。

　　销售人员的绩效考核方案 5

　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　　一、薪酬体系：

　　1、薪酬组成结构：

　　1.1基本工资+补贴+销售奖金；

　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　　2、基本工资标准：

　　一级置业顾问：800元/月

　　二级置业顾问：650元/月

　　三级置业顾问：500元/月

　　四级置业顾问：400元/月

　　实*置业顾问：350元/月

　　3、补贴组成及标准：

　　生活补贴：100元/月

　　医疗保险补贴：20元/月

　　养老保险及其他：100元/月

　　交通补贴：130元/月

　　异地工作补贴：130元/月

　　二、销售奖金组成及标准

　　销售人员奖金的计算：

　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　　（1）销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

　　（2）销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

　　（3）提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每*方米的提奖标准增加1.5元／m。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

　　三、关于进级标准

　　1.升降级标准：

　　1.1置业顾问新进入公司一律按实*置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实*期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实*期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实*期），可参加一级置业顾问评定。

　　实*置业顾问

　　工作满一月

　　四级置业顾问

　　工作满三月

　　三级置业顾问

　　工作满六月

　　二级置业顾问

　　工作满八月

　　一级置业顾问

　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　　1、被公司辞退的员工。

　　2、在该项目销售结束前离职的员工。

　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

　　五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

　　六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

销售的绩效考核方案范本五份（扩展4）

——销售人员的绩效考核方案菁选

销售人员的绩效考核方案15篇

　　为保障事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的销售人员的绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

销售人员的绩效考核方案1

　　一、总则

　　1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。

　　2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

　　3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。

　　4、考核原则

　　（1）定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

　　（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

　　（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取*期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　（4）相对公*原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公*，所以绩效考评体现的是相对公*。

　　二、考核周期

　　1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日～10日。

　　2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。

　　三、考核机构

　　1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

　　2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

　　四、绩效考核的'内容和指标

　　对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3部分内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作能力20%、工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。

　　五、考核实施程序

　　1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。

　　2、考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交《销售人员的绩效考核表》。

　　3、考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

　　4、考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

　　5、考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

　　6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

　　六、考核结果的运用

　　根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

　　当企业人才结构越来越复杂时，绩效考核本身也成为一件非常耗费时间和人力成本的事情，所以如今也有越来越多的企业选择用专业的系统来进行统一管理。在AskForm轻量化绩效考核系统中，只需设定人员、指标、考核周期，其余都可交给系统来处理，通过可视化的数据，对比绩效变化，帮助企业更深入了解业务、团队运行情况。

销售人员的绩效考核方案2

　　一、考核原则

　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3．考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2．销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。

　　销售人员绩效考核表

　　考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%

　　1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%

　　1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

　　工作能力专业知识5%

　　1分：了解公司产品基本知识

　　2分：熟悉本行业及本公司的产品

　　3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

　　4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

　　分析判断能力5%

　　1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%

　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%

　　1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4．员工考核挂钩收入的计算公式为：

　　公式中具体指标含义如下表所示。

　　公式中具体指标含义

　　指标含义

　　A不同部门的业绩考核额度

　　B行为考核额度

　　C当月业绩考核指标

　　X当月公司营业收入

　　Y当月员工行为考核的分数

　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

　　5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2．行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

　　2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　20xx年销售人员绩效考核方案二

　　为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的.工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、餐厅员工推销红酒提成

　　指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

　　餐厅员工提成

　　指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%*均分配给服务员，30%*均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

　　茶吧员工提成

　　指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

　　价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

　　价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

　　价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

　　东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全体员工*均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

　　三、相关规定：

　　主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

　　如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

　　以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

销售人员的绩效考核方案3

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的.优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成:

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别:

　　1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分:

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

销售人员的绩效考核方案4

　　方案名称房地产销售人员绩效考核方案受控状态

　　编号

　　一、考核基本情况

　　（一）考核目的

　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水*和经济效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

　　（三）考核周期

　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

　　二、业绩考核操作办法

　　（一）业绩考核的原则

　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

　　（二）销售人员绩效奖金的计算

　　销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

　　1.个人绩效奖金应发总额

　　个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖

　　（1）销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的'部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。

　　（2）销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

　　（3）提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每*方米的提奖标准增加元。

　　2.业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

　　三、相关奖惩规定

　　（一）奖励规定

　　①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

　　②每月销售冠军奖元。

　　③季度销售能手奖元。

　　④突出贡献奖元。

　　⑤超额完成任务奖元。

　　⑥行政口头表扬。

　　⑦公司通告表扬。

　　（二）处罚规定

　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

　　②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。

　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。

　　⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。

　　相关说明

　　编制人员审核人员批准人员

　　编制日期审核日期批准日期

销售人员的绩效考核方案5

　　绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

　　1。考核目的：

　　企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水*，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的.自身绩效水*，从而提升公司的整体绩效。

　　2。考核对象：

　　对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

　　3。考核原则：

　　销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公*。

　　4。考核维度：

　　对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通*台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

　　5。考核用途：

　　绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

　　以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

销售人员的绩效考核方案6

　　一、考核时间：

　　xxx年10月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实*员工、见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实*员工、见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　　2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的.绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水*并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　七、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终实施权归市场部。

　　3、本制度生效时间为第八年。

销售人员的绩效考核方案7

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水*、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公*、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的.工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

　　工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

　　a工作过程的正确性

　　b工作结果的有效性

　　c工作方法选择的正确性

　　d工作的改进和改善

　　e解决问题的能力

　　f责任意识、个人品格

销售人员的绩效考核方案8

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

　　3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　三、绩效考核原则：

　　1、基本原则：客观、公正、公开、公*。

　　2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水*以促进持续的绩效改进。

　　四、绩效考核对象

　　1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

　　2、另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.1试用期内,尚未转正员工

　　2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

　　五、绩效考核周期：月度考核

　　具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成

　　六、考核责任

　　1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　七、绩效考核流程

　　设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

　　1、设定绩效考核指标

　　1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

　　1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、绩效考核与评估：

　　(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

　　(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

　　(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。

　　(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的`事实依据。

　　连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　3、绩效考核操作程序：

　　(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

　　(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

　　4、绩效面谈：

　　(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

　　(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　八、绩效工资基数等级：

　　(1)部门正副经理：800元

　　(2)部门主管：700元

　　(3)普通员工：600元

　　绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

　　九、绩效工资发放

　　管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

　　十、绩效考核申(投)诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

销售人员的绩效考核方案9

　　1、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

　　1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　2、管理职责

　　2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

　　3、绩效管理

　　3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水*。各级人员要同步发展，提高团队效能。

　　3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

　　4、绩效考核

　　4.1考核分类:月考核、年度考评。

　　4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

　　4.3考核权限划分:

　　4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；

　　4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

　　4.3.3管理员由管理处主任考核；

　　4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

　　4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；

　　4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；

　　4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月绩效考核遵循公开、公*、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的.依据。

　　4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。

　　5、考核注意事项

　　5.1绩效考核必须坚持公开、公*和公正的原则

　　5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；

　　5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

　　5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；

　　5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。

　　6、考核者的要求及责任

　　6.1对考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公*、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

　　6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的责任

　　考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。

　　7、考核沟通及考核结果反馈

　　7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

　　8、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:

　　8.1中层及中层以下员工

　　8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

　　8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

　　8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

　　8.2高层员工

　　8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

销售人员的绩效考核方案10

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则；公*性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的.奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

　　3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

　　7、其他经讨论确定事项。

销售人员的绩效考核方案11

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

　　人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各

　　岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的'执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

　　(6)每月的考核结果在最*的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

　　第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

　　2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

销售人员的绩效考核方案12

　　一、考核范围

　　各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

　　二、考核内容

　　(一)业务工作

　　主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

　　(二)共性工作

　　主要包括参加政治业务学*、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

　　(一)日常考核

　　日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

　　1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。

　　2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。

　　《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

　　(二)民主测评

　　民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市**公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：

　　1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；

　　2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；

　　3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

　　四、考核结果的计算及运用

　　考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

　　被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

　　考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀***员名单的主要依据。

　　五、组织领导

　　成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市*****考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

　　六、日常考核评分标准

　　(一)业务工作

　　1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

　　2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

　　3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

　　4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：

　　(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

　　(2)在******、山东省*****网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。

　　5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

　　6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

　　7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

　　2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

　　4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学*和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

　　6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

　　7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

　　8、违反建设节约型机关的`有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

　　9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

　　10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

　　(三)否决事项

　　凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

　　1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

　　2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

　　3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

　　4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

　　七、其他事项

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。

销售人员的绩效考核方案13

　　为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、餐厅员工推销红酒提成

　　指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

　　餐厅员工提成

　　指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%*均分配给服务员，30%*均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

　　茶吧员工提成

　　指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

　　价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

　　价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

　　价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

　　东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全体员工*均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

　　三、相关规定：

　　主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

　　如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

　　以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

　　酒店餐饮企业销售管理考核方案

　　第一章 总则

　　第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

　　第二条 绩效管理的宗旨与原则

　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

　　（三）遵循公*、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

　　第二章 销售管理考核办法

　　第三条 销售经理工资考核

　　（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

　　（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

　　第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%

　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%

　　扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%

　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

　　（1）包房桌数提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款额提成：

　　①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

　　（3）宴会提成：

　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

　　②计入提成的`宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

　　⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

　　第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

　　第六条 销售管理

　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

　　（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

　　第七条 店内维护管理

　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉*与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

　　第三章 申诉及附则

　　第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

　　第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

销售人员的绩效考核方案14

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水*和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公*、公正、公开。

　　三、考核对象：

　　物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的`指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

销售人员的绩效考核方案15

　　绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

　　1.考核目的：

　　企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水*，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水*，从而提升公司的整体绩效。

　　2.考核对象：

　　对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

　　3.考核原则：

　　销售部门的`绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公*。

　　4.考核维度：

　　对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通*台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

　　5.考核用途：

　　绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

　　以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

销售的绩效考核方案范本五份（扩展5）

——销售部kpi绩效考核方案范本10份

　　销售部kpi绩效考核方案 1

　　一、目的：

　　为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

　　二、适用范围：

　　销售部。

　　三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

　　1、公*原则：即所有营销员在业务提成上一律*等一致。

　　2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

　　3、清晰原则：销售员、部长分别以自我的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

　　4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

　　四、销售价格管理：

　　1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

　　2、公司产品根据市场状况执行价格调整机制。

　　3、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

　　五、具体资料：

　　1、营销人员收入基本构成：

　　营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)

　　2、底薪按公司薪酬制度执行。

　　六、提成计算维度：

　　1、回款率：要求100%，方可提成；

　　2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算；

　　3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按必须比例提成。

　　七、销售费用管理：

　　销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。

　　八、提成方式：

　　营销团队群众计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。

　　九、提成奖金发放原则：

　　1、客户回款率需到达100%，即予提成兑现。

　　2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。

　　3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。

　　4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。

　　十、提成奖金发放审批流程：

　　按工资发放流程和财务相关规定执行。

　　十一、提成标准：

　　1、销售量提成：

　　主产品：铁路发运：基数为吨月。发运量在吨以内，不予提成；发运量在吨，超出部分按0.5元吨提成；发运量在吨以上，超出部分按1.0元吨提成。

　　副产品：地销副产品基数为吨月。销售量在吨月以内，不予提成；销售量超过吨月的，超出部分按照1.0元吨提成。

　　精块(2-4、3-8)：产品基数为吨月。销售量在吨月以内，不予提成；销售量超过吨月的，超出部分按照1.0元吨提成。

　　2、价格提成：

　　销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。

　　十二、个性规定：

　　1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。

　　十三、附则：

　　1、本方案自20XX年4月份起实施。

　　2、本方案由公司管理部门负责解释。

　　销售部kpi绩效考核方案 2

　　一、考核目的

　　为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

　　二、考核对象

　　本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理

　　三、绩效管理核心思想

　　1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。

　　2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。

　　3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。

　　4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

　　四、考核的原则

　　公*、公正、公开

　　五、职责分工

　　1、公司决策层：

　　A、明确公司远景规划及战略目标

　　B、对指标及标准的设定提供指导意见

　　C、对既定的`指标和标准的完成进行监督

　　2、销售部经理、销售主管：

　　A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念

　　B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划

　　C、提出指标及标准设定的建议

　　D、在过程中关注指标的达成

　　E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

　　3、员工：

　　A、按照绩效要求完成本职工作

　　B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

　　4、人事行政部：

　　A、对绩效管理方案进行培训和讲解

　　B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议

　　C、随着公司发展，动态调整优化方案

　　D、进行分数整合，上传下达

　　六、绩效管理结果及应用

　　考核结果等级

　　以考核者的评分为基本参照，经过加权*均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。

　　考核结果等级说明表

　　最终考核分数等级奖惩办法

　　85100 A当月基本工资上调100元。

　　7584 B当月基本工资上调50元。

　　6074 C当月基本工资不变。

　　60分以下D当月基本工资下调50元。

　　七、具体考核指标：(具体标准见《员工月度考核表》)

　　1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。

　　2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力

　　3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度

　　八、奖惩办法

　　1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。

　　2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。

　　3、得分在(6074)分的员工，当月基本工资不变。

　　4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。

　　5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算：

　　当月销售提成金额=当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务)

　　6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一个月，待岗期间的基本工资为元/月。(待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司将其辞退。)从新上岗人员的基本工资/月。

　　对于连续三个月销售业绩排名第一的销售人员，其基本工资上调元/月。

　　7、对于按规定时间完成整个项目销售任务70%以前的提成比例为

　　按规定时间完成整个销售任务70%以后的提成比例为

　　8、对于按时按规定完成销售任务的(整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人完成个人销售任务的)，公司将给予的奖励。

　　九、附则

　　1、本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。

　　2、本办法的解释说明权属人事行政部。

　　3、本办法的实施时间为20XX年X月X日。

　　4、附录《员工月度考核表》

　　销售部kpi绩效考核方案 3

　　一、考核目的

　　为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

　　二、考核对象

　　本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理

　　三、绩效管理核心思想

　　1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。

　　2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。

　　3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。

　　4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

　　四、考核的原则

　　公*、公正、公开

　　五、职责分工

　　1、公司决策层：

　　A、明确公司远景规划及战略目标

　　B、对指标及标准的设定提供指导意见

　　C、对既定的`指标和标准的完成进行监督

　　2、销售部经理、销售主管：

　　A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念

　　B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划

　　C、提出指标及标准设定的建议

　　D、在过程中关注指标的达成

　　E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

　　3、员工：

　　A、按照绩效要求完成本职工作

　　B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

　　4、人事行政部：

　　A、对绩效管理方案进行培训和讲解

　　B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议

　　C、随着公司发展，动态调整优化方案

　　D、进行分数整合，上传下达

　　六、绩效管理结果及应用

　　考核结果等级

　　以考核者的评分为基本参照，经过加权*均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。

　　考核结果等级说明表

　　最终考核分数等级奖惩办法

　　85100 A当月基本工资上调100元。

　　7584 B当月基本工资上调50元。

　　6074 C当月基本工资不变。

　　60分以下D当月基本工资下调50元。

　　七、具体考核指标：(具体标准见《员工月度考核表》)

　　1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。

　　2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力

　　3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度

　　八、奖惩办法

　　1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。

　　2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。

　　3、得分在(6074)分的员工，当月基本工资不变。

　　4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。

　　5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算：

　　当月销售提成金额=当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定

　　的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务)

　　6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一

　　个月，待岗期间的基本工资为元/月。(待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司将其辞退。)从新上岗人员的基本工资/月。

　　对于连续三个月销售业绩排名第一的销售人员，其基本工资上调元/月。

　　7、对于按规定时间完成整个项目销售任务70%以前的提成比例为

　　按规定时间完成整个销售任务70%以后的提成比例为

　　9、对于按时按规定完成销售任务的(整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人完成个人销售任务的)，公司将给予的奖励。

　　九、附则

　　1、本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。

　　2、本办法的解释说明权属人事行政部。

　　3、本办法的实施时间为20xx年X月X日。

　　4、附录《员工月度考核表》

　　销售部kpi绩效考核方案 4

　　一、考核时间

　　每年xx月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实*员工、见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实*员工、见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

　　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的`25%）

　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水*并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　七、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终实施权归销售部。

　　3、本制度生效时间为20xx年。

　　销售部kpi绩效考核方案 5

　　一、【适用范围】

　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

　　二、【本政策适用期限】

　　xxx

　　三、【工资构成】

　　1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；

　　2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

　　3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

　　4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

　　5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)

　　6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

　　7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

　　四、【基本量及销售提成率】

　　1.个人业绩提成标准：

　　(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)

　　(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)

　　(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

　　2.提成率标准(如下图)：

　　例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。

　　五、(1)【职能奖励考核标准】

　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

　　(2)【效能奖励考核标准】

　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

　　(3)【话费、交通补贴】

　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。

　　六、【考核纪律】

　　(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；

　　第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

　　(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。

　　(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

　　七、【晋升】

　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

　　销售部kpi绩效考核方案 6

　　一 考核目的

　　为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水*和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

　　二 考核原则

　　公*、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

　　三 薪资结构

　　1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金

　　2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　四 绩效考核方案

　　根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：

　　（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

　　（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。

　　（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：

　　A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；

　　B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。

　　C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的`%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。

　　D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。

　　E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100）

　　(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公*。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。

　　个人项目奖金项目实际奖金分配系数

　　（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

　　五 实施日期

　　本方案将于20xx年xx月xx日开始正式实施。

　　六 附件

　　项目考核评估表：项目考核评估表.xls

　　销售部kpi绩效考核方案 7

　　一、【适用范围】

　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

　　二、【本政策适用期限】

　　xxx

　　三、【工资构成】

　　1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400―1800元)；

　　2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

　　3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

　　4.岗位工资700―900元，与考勤相关联，不参与绩效；

　　5.职能工资140―180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)

　　6.效能工资560―720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

　　7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

　　四、【基本量及销售提成率】

　　1.个人业绩提成标准：

　　(1)基础值标准(完成销售额1.4万元―1.8万元)

　　(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元―3万元)

　　(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

　　2.提成率标准(如下图)：

　　例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。

　　五、(1)【职能奖励考核标准】

　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

　　(2)【效能奖励考核标准】

　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

　　(3)【话费、交通补贴】

　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。

　　六、【考核纪律】

　　(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；

　　第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

　　(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。

　　(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

　　七、【晋升】

　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

　　销售部kpi绩效考核方案 8

　　一、工资待遇执行办法

　　(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

　　(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

　　(三)业务提成办法：

　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

　　02，百分比提成的原则：

　　(01)办公人员提成办法：

　　A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情景下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；

　　C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%；

　　(02)业务销售的30%提成办法：

　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

　　B、根据广告单或合同的签字情景，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成；

　　(03)业务管理的10%提成办法：

　　A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；

　　(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

　　03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；

　　二、人员分工及其职责描述：

　　(一)部门分工：

　　01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；

　　02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；

　　(二)岗位职责描述：

　　01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情景检查与考核；

　　02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作资料，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；

　　03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

　　三、绩效考核资料及办法：

　　01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行考核，直接计入当月工资及提成发放；

　　02，季度绩效考核由办公室负责完成；

　　03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

　　04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；

　　05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；

　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。

　　销售部kpi绩效考核方案 9

　　一、目的：

　　以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水*，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

　　二、实施：

　　1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

　　2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

　　三、管理标准：

　　1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

　　2、销售人员行为考核：

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定

　　（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务

　　3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。

　　四、销售部人员级别分类（共6级）

　　1、实*销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学*并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。

　　2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

　　3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。

　　4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

　　5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。

　　6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。

　　五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）；：

　　1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；

　　2、岗位工资：

　　（a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊状况商议而定。

　　(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。

　　销售员未到达个人净销售任务的70%，仅有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放

　　标准见表一《销售等级任务表》；

　　3、绩效工资：

　　（a）销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核；

　　（b）上季度回款率＜60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。

　　（4、提成：

　　（a）销售利润=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用(个人费用+30%公摊费用)*(1~26%)；（公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊）

　　（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户mission)4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

　　表一《销售等级任务表》

　　六、提成结算方式：

　　1、20xx年销售目标，全年2000万。

　　推荐分配（销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万组）：

　　2、提成计算产品：

　　（1）对专项产品负责的专人务必制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。

　　3、结算方式：

　　隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日

　　期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。

　　（1）银行利息=当年银行利率×实际天数（发货后三个月开始计算利息）

　　（2）列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。

　　4、计算方式：

　　销售提成=（销售价格-PO价格-销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用(30%)×提成比例(20~25%)；

　　（1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分

　　（2）100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。

　　5、发放方式：

　　（1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。

　　（2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。

　　七、激励制度：

　　为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予2000元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

　　4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予2000元奖励（团队回款率60%以上）；

　　5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；

　　注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）

　　八、实施时间：

　　本制度自20xx年3月30日起开始实施。

　　销售部员工于年月日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。

　　销售部kpi绩效考核方案 10

　　绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

　　1.考核目的：

　　企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水*，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水*，从而提升公司的整体绩效。

　　2.考核对象：

　　对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

　　3.考核原则：

　　销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公*。

　　4.考核维度：

　　对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通*台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

　　5.考核用途：

　　绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

　　以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

销售的绩效考核方案范本五份（扩展6）

——超市销售人员绩效考核方案实用五篇

　　超市销售人员绩效考核方案 1

　　一、考核原则

　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2。销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　超市销售人员绩效考核方案 2

　　一、考核目的及原则

　　（一）目的

　　1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

　　2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

　　（二）考核原则

　　业绩导向原则、公*公正公开原则、沟通改进原则。

　　二、考核范围

　　本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见*）期的新员工不参与本次考核。

　　三、考核组织

　　（一）公司成立年终绩效考核办公室：

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

　　（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群***的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

　　（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部门领导考核

　　20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　部门绩效（占权重40%）：取20xx年1―12月份各部门每月绩效考核得分的*均分。

　　领导班子评议（占权重40%）：

　　（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

　　民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

　　附加项：

　　a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

　　b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

　　（2）部门副职、部门经理助理：

　　部门绩效（占权重40%）：同前

　　领导班子评议（占权重25%）：同前

　　部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议（占权重20%）：同前

　　2、员工考核

　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核*均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　（二）考核等级评定

　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

　　1、部门领导：

　　部门领导考核结果评定等级的比例分布

　　A、B、C、D

　　20%、60%、20%

　　等级评定说明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

　　（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

　　2、员工：

　　以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

　　（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

　　先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

　　A、B、C、D

　　20%、55%、25%

　　等级评定说明同上。

　　（2）其他部门：

　　员工考核结果评定等级的比例分布

　　A、B、C、D

　　15%、50%、35%

　　等级评定说明同上。

　　五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

　　（一）自评

　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　（二）部门考核

　　1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　（三）上报考核结果

　　各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

　　六、考核的纪律要求

　　（一）各级管理人员和考核人员应本着公*公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

　　（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

　　（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

　　七、考核结果反馈与申诉

　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

　　八、考核结果的运用

　　考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

　　九、相关问题的说明

　　（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

　　（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

　　超市销售人员绩效考核方案 3

　　为认真贯彻落实20XX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。

　　一、年度考核的组织领导

　　年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。

　　二、考核时间与方法步骤

　　考核时间拟定于20XX年3月中旬进行，分三个阶段进行。

　　1、宣传发动阶段

　　召开会议，传达学*上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。

　　2、考核评比阶段

　　各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。

　　3、总结上报阶段

　　将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。

　　三、考核范围及优秀等次数量

　　1、考核范围：全院在编人员及20XX年至20XX年计划内引进大中专毕业生共计392人。

　　2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20XX年县委、县**考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。

　　3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。

　　四、考核标准

　　1、有下列情况之一者年度考核为不合格：

　　(1)受党内严重警告处分的当年;

　　(2)受撤销党内职务处分的当年;

　　(3)受留党查看处分的当年;

　　(4)受开除党籍处分的当年;

　　(5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员;

　　(6)违犯计划生育有关规定的;

　　2、有下列情况之一不进行年度考核：

　　(1)病假、事假累计超过半年的;

　　(2)由企业单位调入不满半年的;

　　(3)擅自离岗人员;

　　(4)停薪留职人员;

　　(5)当年办理离退休手续的;

　　五、其他需要说明的情况

　　1、新参加工作人员实行见*期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参加年度考核。

　　2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。

　　3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。

　　4、其他情况参照莒人社发[20XX]6号文件的有关说明处理。

　　超市销售人员绩效考核方案 4

　　一、被考核人员：

　　财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

　　二、考核程序：

　　1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

　　2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　4、试用期员工不参加年中、年终考核。

　　注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

　　五、考核内容：

　　1、岗位职责考核：

　　指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、学识考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　　5、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　六、考核等级：

　　1、A级(优秀级)95—100分：工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级(良好级)85—94分：工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级(合格级)75—84分：工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级(较差级)60—74分：工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级(极差级)64分以下：工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　　1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　　2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

　　3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

　　4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。

　　5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

　　6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

　　7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

　　8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

　　超市销售人员绩效考核方案 5

　　为认真贯彻落实20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二Oxx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。

　　一、年度考核的组织领导

　　年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。

　　二、考核时间与方法步骤

　　考核时间拟定于20xx年3月中旬进行，分三个阶段进行。

　　1、宣传发动阶段

　　召开会议，传达学*上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。

　　2、考核评比阶段

　　各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。

　　3、总结上报阶段

　　将产生的'优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。

　　三、考核范围及优秀等次数量

　　1、考核范围：全院在编人员及20xx年至20xx年计划内引进大中专毕业生共计392人。

　　2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20xx年县委、县**考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。

　　3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。

　　四、考核标准

　　1、有下列情况之一者年度考核为不合格：

　　(1)受党内严重警告处分的当年;

　　(2)受撤销党内职务处分的当年;

　　(3)受留党查看处分的当年;

　　(4)受开除党籍处分的当年;

　　(5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员;

　　(6)违犯计划生育有关规定的;

　　2、有下列情况之一不进行年度考核：

　　(1)病假、事假累计超过半年的;

　　(2)由企业单位调入不满半年的;

　　(3)擅自离岗人员;

　　(4)停薪留职人员;

　　(5)当年办理离退休手续的;

　　五、其他需要说明的情况

　　1、新参加工作人员实行见*期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参加年度考核。

　　2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。

　　3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。

　　4、其他情况参照莒人社发[20xx]6号文件的有关说明处理。

销售的绩效考核方案范本五份（扩展7）

——餐饮工资绩效考核方案(五)份

　　餐饮工资绩效考核方案 1

　　一、总则

　　（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

　　（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

　　二、考核目的

　　为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公*原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

　　四、考核内容与方式

　　（一）考核期：以月份为期限

　　（二）考核内容：

　　⒈考核内容下文

　　2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

　　3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

　　五、资料的整理与存档

　　（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

　　（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

　　餐饮工资绩效考核方案 2

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则;

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　(1)领导能力

　　(2)部属培育

　　(3)士气

　　(4)目标达成

　　(5)责任感

　　(6)自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水*、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水*、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于*均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　餐饮工资绩效考核方案 3

　　第一章总则

　　1、适用范围：

　　本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

　　2、考核目的：

　　通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

　　通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水*，从而有效提升公司整体实力。

　　3、考核原则：

　　①公*、公正，统一标准；

　　②定性与定量相结合；

　　③以日常记录和客观事实为依据。

　　第二章考核组织管理

　　1、成立考评领导小组，其组成如下：

　　负责人：xx

　　成员：xx

　　2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。

　　月份前完成。

　　2、考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

　　3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

　　（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

　　C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

　　（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

　　（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的.素质能力。

　　4、考核方法和等级

　　考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

　　设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

　　等级（项）：A B C D

　　含义：优秀良好合格不合格

　　注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

　　第三章月度考核

　　1、餐厅负责人的月度考核见下表：

　　2、其他员工的月度考核见下表：

　　第四章个人年度考核

　　1、个人年度考核对象

　　以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

　　2、个人年度考内容

　　年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。

　　3、个人年度考核流程

　　①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。

　　②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。

　　③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

　　④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

　　⑤将考核结果与奖惩决定

　　⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

　　⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

　　⑧公布最终考评情况，考评结束

　　餐饮工资绩效考核方案 4

　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　1、顾客满意度（10分）

　　标准：

　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，

　　②、当月顾客投诉不能超过1次；

　　③、当月顾客投诉解决率。

　　考核依据：

　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

　　②、顾客投诉统计。

　　评分：

　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分；

　　②、顾客投诉一次扣5分；

　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、产品质量（10分）

　　标准：

　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。

　　考核依据：

　　①、有无客人对菜品质量的投诉；

　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

　　③、现场查看。

　　评分：

　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；

　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的'，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全卫生及设备完好（30分）

　　标准：

　　①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　考核依据：现场考核

　　评分：

　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　4、部门协调（5分）

　　标准：

　　①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；

　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　考核依据：

　　①、员工培训记录；

　　②、员工排班记录；

　　③、餐厅与前厅工作的协调性。

　　评分：

　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　5、组织纪律（5分）

　　标准：

　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

　　②请假、休假不得超过公司规定；

　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

　　考核依据：

　　①以人事考勤为准；

　　2、请假、休假记录；

　　评分：

　　①每迟到、早退一次扣1分；

　　②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

　　6、服务规范（20分）

　　标准：

　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，

　　②、服务时必须面带微笑，

　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　考核依据：现场检查

　　评分：

　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，

　　②、未进行微笑服务一次扣2分，

　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　标准：毛利率控制在50%以上

　　考核依据：财务报表

　　评分：

　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

　　②低于45%时，此项不得分。

　　餐饮工资绩效考核方案 5

　　第一条 考核目的、原则和对象

　　一、考核目的

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

　　（一）为公司员工薪酬调整提供依据

　　（二）为公司员工晋升提供资料

　　（二）为公司员工培训工作提供方向

　　（三）促进公司与员工之间的沟通、交流

　　二、考核原则

　　（一）公开性原则

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

　　（二）客观性原则

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　（三）与目标管理相结合的原则

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　三、考核范围

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2

　　公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条 考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的`贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　一、部门、下属子（分）公司评分

　　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

　　二、岗位评分

　　（一）岗位目标考核

　　一、确定岗位目标

　　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

　　二、拟定工作计划

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　三、目标执行情况检查

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　四、困难处理

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　三、评分方式

　　（一）一般管理人员评分方式

　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　（二）一般工作人员评分方式

　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　表2.子公司一般管理人员考核评价表

　　表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表

　　第三条 考核安排

　　一、考核小组

　　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

　　二、考核时间

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　三、考核注意事项

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　四、考核面谈

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　五、考核结果反馈

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　六、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

销售的绩效考核方案范本五份（扩展8）

——销售经理绩效考核方案范文5份

　　销售经理绩效考核方案 1

　　一、考核基本情况

　　(一)考核目的

　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水*和经济效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

　　(三)考核周期

　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

　　二、业绩考核操作办法

　　(一)业绩考核的原则

　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

　　(二)销售人员绩效奖金的计算

　　销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额x业绩提成比例

　　1、个人绩效奖金应发总额

　　个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖

　　(1)销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。

　　(2)销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

　　(3)提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每*方米的提奖标准增加元。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

　　三、相关奖惩规定

　　(一)奖励规定

　　①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

　　②每月销售冠军奖元。

　　③季度销售能手奖元。

　　④突出贡献奖元。

　　⑤超额完成任务奖元。

　　⑥行政口头表扬。

　　⑦公司通告表扬。

　　(二)处罚规定

　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

　　②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。

　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。

　　⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。

　　销售经理绩效考核方案 2

　　销售经理绩效考核的原则：公*严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

　　销售经理绩效考核指标：

　　销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

　　第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

　　销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

　　销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

　　销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

　　为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

　　一、责任期限

　　20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。

　　二、职权

　　公司销售经理的主要工作职权如下。

　　1、销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

　　2、销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

　　3、重大促销活动现场指挥权。

　　4、部门岗位调配的建议权。

　　5、部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

　　6、部门员工奖惩、争议处理的建议权。

　　三、工作目标与考核

　　销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

　　（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

　　（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

　　（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

　　（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

　　（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

　　四、考核结果管理

　　1、人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

　　2、人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

　　3、销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

　　4、考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

　　五、附则

　　1、本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　2、本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

　　3、本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

　　4、本责任书自签订之日起开始实施。

　　销售经理绩效考核方案 3

　　一、考核原则

　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2、销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%

　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的.浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　销售经理绩效考核方案 4

　　一、考核原则

　　1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2.销售人员行为考核标准。

　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　(2)履行本部门工作的行为表现。

　　(3)完成工作任务的行为表现。

　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　(5)其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门*均分)每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　销售经理绩效考核方案 5

　　销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。

　　一、工作任务考核书的考核要求。

　　1.工作任务与目标

　　按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。

　　2.工作步骤与措施

　　针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。

　　3.完成时间

　　体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。

　　4.设定分值

　　按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。

　　二、工作任务书的审核

　　销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。

　　三、工作任务书的实施与控制

　　销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。

　　四、工作任务书的评议

　　考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。

　　指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。

　　表扬加分、差错扣分(此部分销售经理和销售员均适用)

　　一、表扬加分。

　　鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水*以及研发水*的创新方法和行为进行奖励加分。

　　1.出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分;

　　2.出色完成工作受到公司级表扬，加10分。

　　表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定;加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

　　二、差错扣分

　　为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准;二是违反公司规章制度。

　　1.严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。

　　2.工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。

　　3.违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。

　　4.工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位;本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定;任务目标没有量化;任务措施不具体;重点不突出，表现为每项任务的分值*均化。

　　填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。