月奖金分配方案实用5份

　　月奖金分配方案 1

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。

　　3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5‰;xxx报废率≤1.1‰;xxx报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)

　　B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1.5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　月奖金分配方案 2

　　为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的.和意义：

　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

　　三、本方案制定与实施的基本原则：

　　1、依实修正，与时俱进。

　　2、公*、公正、公开、合理、科学。

　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

　　4、充分调动员工的工作积极性

　　5、提高职工的安全意识

　　6、提高职工的业务水*

　　7、搞好劳动纪律

　　四、本方案内容设置：

　　1、工艺指标

　　2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

　　4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。

　　五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

　　月奖金分配方案 3

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水*而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室 0.0237 ，

　　2、炼铁厂0.4150 ，

　　3、烧结厂0.1305 ，

　　4、总调 0.0297 ，

　　5、技术装备 0.0137 ，

　　6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333，

　　8、采购 0.0228

　　9、机修车间0.0731 ，

　　10、动力车间 0.0351 ，

　　11、车队 0.0509，

　　12、安全 0.0059 ，

　　13、仓库 0.0091，

　　14、场管0.0157 ，

　　15、球团厂0.0636 ，

　　16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

　　月奖金分配方案 4

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于xx电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

　　金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公*。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从xx电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的*均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）形成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月*均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的*均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下情况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的'，必须为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0、5，1、5]

　　第一档{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

　　月奖金分配方案 5

　　一、制定目的：

　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

　　二、分配原则：

　　内部公*与外部竞争力相结合原则

　　公司利益与个人利益相结合的原则

　　奖金分配与绩效挂钩的原则

　　三、适应人员：

　　公司全体部门

　　四、奖金总额提取说明

　　1、年度整体总奖金提取(拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：

　　1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。

　　2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

　　4、个人奖金分配

　　部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

　　个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

　　5、年度绩效说明

　　(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;

　　(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

　　(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

　　(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

　　(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

　　(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12

　　(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

　　(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

　　(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

月奖金分配方案实用5份扩展阅读

月奖金分配方案实用5份（扩展1）

——招生奖金分配方案实用10份

　　招生奖金分配方案 1

　　为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：

　　一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。

　　1、蒸煮工段

　　产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班

　　所有，质量问题考核下班。

　　蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金

　　由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。

　　2、漂白工段

　　产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完

　　漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金

　　3、磨浆工段

　　产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金

　　4、抄浆工段

　　产量计算方法：计件，每包为一件。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金

　　二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，

　　交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。

　　三、本制度自零九年十二月起执行。

　　招生奖金分配方案 2

　　为深化我校人事制度改革，推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施，根据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》的规定，结合我校实际情况制定本方案。

　　一、指导思想：

　　本着“总量控制，多劳多得，优绩优酬”的分配原则，重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广大教师工作积极性、激励广大教师奋发工作、努力创造一流业绩的过程。

　　二、实施范围：

　　我校参与教学与管理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和办法执行。

　　三、绩效工资总量核定：

　　我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将奖励性绩效工作核定到校。

　　四、绩效工资分配办法：

　　教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案》的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。

　　1、基础性绩效工资的发放

　　基础性绩效工资，按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》确定的标准执行，以固定数额按月发放。

　　2、奖励性绩效工资的发放

　　教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目，按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施办法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。

　　农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余部分用于发放出勤津贴，工作量（课时量）津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此部分学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额，按比例发放。

　　具体办法如下：

　　（1）农村教师补贴的发放

　　按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰苦，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。

　　相关规定：

　　（一）、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。

　　（二）、调入发放农村教师补贴的。范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。

　　（三）、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。

　　（2）、班主任津贴的发放

　　班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。

　　具体发放办法：

　　按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数*均分配发至每个班主任。

　　相关规定：

　　（一）班主任津贴按每年10个月计发。

　　（二）教师自担任班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。

　　（三）班主任因病、事假，进修等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。

　　（四）班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。

　　（五）按班主任考核标准对班主任进行月考核，考核等次分为合格、基本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，基本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。

　　（3）中层岗位津贴

　　按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额÷12x中层本人岗位系数，我校学生人数400人以下，中层岗位系数为0.12。

　　中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。

　　（4）出勤津贴的发放

　　出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%。

　　本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%x参与分配教职工人数（不含校长）÷12。

　　教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额÷本校参与分配的教职工出勤总天数x个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等，如仍有剩余，*均分配给教职工（不含校长）。

　　相关规定：

　　（一）月累计迟到、早退5次以上（含5次）为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。

　　（二）病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。

　　（三）无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正当理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。

　　（5）工作量（课时量）津贴的发放

　　工作量（课时量）津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45%。

　　学校月工作量（课时量）津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%x参与分配教职工人数（不含校长）÷12。

　　具体分配办法：

　　（一）本校月工作量（课时量）津贴的70%，*均分配下发参与分配的教职工。

　　（二）本校月工作量（课时量）津贴的30%，按个人分担的工作量（课时量）进行分配。

　　（三）音体美工作量（课时量）因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。

　　教职工工作量（课时量）津贴=本校工作量（课时量）津贴总量x70%÷参与分配的教职工数+本校月工作量（课时量）津贴x30%÷学校总工作量（课时量）x本人的工作量（课时量）

　　（四）下列情况采取折算的方式计算课时量

　　中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干教师（县级）、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员，每年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。

　　（五）节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。

　　（5）考核津贴的发放

　　考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行。

　　绩效考核是年度考核的基础，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。

　　教职工考核津贴实行年终一次性发放的办法。

　　绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。

　　教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%x参与分配的教职工人数（不含校长）÷（优秀人数x1.2+合格人数x1+基本合格人数x0.5）x教职工本人考核系数。

　　有下列情况之一者，确定为基本合格等次：

　　（一）、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。

　　（二）、政策水*较低，业务水*能力差，给单位工作造成不良影响的。

　　（三）、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退全年累计超过30次不足50词的以及旷工，无正当理由逾假不归连续超过3天不足7天或一年累计超过7天不足15天的。

　　教职工有以下行为之一者，应直接评定为不合格等次：

　　（一）、职业道德考评达不到基本要求的。

　　（二）、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。

　　（三）、玩忽职守造成校园重大安全事故的。

　　（四）、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教，造成不良影响的。

　　（五）、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。

　　（六）、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。

　　（6）、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

　　教育教学成果奖的发放

　　教育教学成果奖（教科研成果奖等），占全年人均奖励性绩效工资标准额的10%。

　　具体分配办法：

　　（一）经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%

　　（二）教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励，按级别设立加分奖励，具体加分见附表。学校年终核算后一次性发放。

　　（7）校长奖励性绩效工资的发放

　　校长奖励性绩效工资依据《乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施办法》由县局统一发放。

　　（一）其他人员的奖励性绩效工资的发放

　　按《乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的办法》执行。

　　（二）幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、办法及考核办法按《李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配实施方案》执行，实行单独核算。

　　（8）绩效工资执行时间：自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核，依据考核结果发放绩效工资。

　　招生奖金分配方案 3

　　一、目的

　　为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

　　二、适用范围

　　总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

　　三、分配原则

　　1、秉持客观、公*、公正、合理的原则。

　　2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

　　四、分配办法

　　1、核算时间

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

　　2、发放标准

　　（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

　　（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

　　核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

　　奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

　　优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、职责与流程

　　1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

　　2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

　　3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

　　4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

　　招生奖金分配方案 4

　　一、目的

　　为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

　　二、适用范围

　　总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

　　三、分配原则

　　1、秉持客观、公*、公正、合理的原则。

　　2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

　　四、分配办法

　　1、核算时间

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

　　2、发放标准

　　（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

　　（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

　　核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

　　奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

　　优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、职责与流程

　　1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

　　2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

　　3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

　　4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

　　招生奖金分配方案 5

　　一、指导思想

　　为了充分调动广大教师的工作积极性，提高办学效益，按照多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，根据市（连教政[20xx]80号）、县（灌教[20xx]9号）文件，结合我镇小学实际，在上年度绩效试行分配方案的基础上进行完善，制定本细则。

　　二、考核对象

　　本镇小学在编在岗教师

　　三、考核原则

　　（一）尊重规律，执行政策

　　（二）注重量绩，优绩优酬

　　（三）激励先进，优化管理

　　（四）客观公正，便于操作

　　四、实施方法：

　　教师考勤、教学常规扣款所得均摊给本校教师；教学业务奖、教学质量奖、活动竞赛教研奖和班主任费等累计总额从全镇教师的绩效奖励部分中均摊提取，奖给取得成绩、作出贡献的教师。获奖的相关证件时间按年度执行。在核算奖金时以学校为单位提供证书的原件与复印件，无证书类的要提供分管领导签字的证明材料。

　　五、考核内容分为七部分：

　　师德、教师出勤 、教学常规业务、教学效果、活动竞赛、班级管理、其它。

　　（一）师德

　　违反法律、法规、上级教育主管部门及学校规定的师德行为，造成严重后果的。不享受绩效工资部分。

　　（二）教师出勤（由各校考核,通过之日起执行）

　　1、每学期迟到或早退的次数不得超过两次，超过的每一次扣10元。

　　2、病事假须履行好请假手续（先经校长批准，再自行安排好课务，最后到教导处备案），病假需出据县级以上医院证明，都要履行相关批假权限手续；无论病事假一天扣50元。

　　3、旷工每天扣100元。

　　4、重大活动、各种会议、值日等不能准时出勤的，每次扣30元（若因值日期间工作不得力，学生出现安全事故，一切后果自负）。

　　5、特殊的事假由各校研究决定。

　　（三）教学常规业务（由各校考核：以各校的*时检查、周查、月查等为主，镇小教组织的视导及随机抽查情况反馈至各校并纳入考核）

　　1、教学常规。

　　（1）课堂无人上课扣50元（若课堂上因无人上课出现教学事故，一切后果自负）。

　　（2）私自调课不按课表上课每次扣20元（调课必须经校长或教导主任批准，持“调课”通知单上课）。

　　（3）违反其他教学常规每次扣20元（无教案进教室、坐着上课、课中擅离教室、玩或长时接打手机、体罚学生等，若因体罚学生或擅离教室等违规情况而出现教学事故，一切后果自负）。

　　（4）语、数、英要定期对学生进行单元过关检测，并要附有相应的“学生成绩分析与教师的教学反思”，无检测成绩的每单元扣20元，无分析与反思的每次扣20元。

　　（5）不按时完成规定的或学校指定的其它业务工作，每次扣50元。

　　2、教学业务：

　　每位教师的年度底分为200分，按两学期的量化积分情况，年底按15%比例评出教学业务奖，获奖者每人奖200元。教师业务量化积分比重分四个部分：一是各校检查30%，二是镇期中视导20%，三是镇期末业务检查40%，四是镇抽查10%。

　　附量化细则：

　　按照教学进度表的进程，做到业务一天一结。教案确保提前一天按要求备好（提倡提前一周备课），教案少一教时扣5分。上完的课要按要求及时写好教学反思（每课时一篇反思），漏写一次扣2分。杜绝过度超前备课现象，在提前一周的基础上，超一周扣5分。语、数、英作业按进度少做一次扣2分，并要求当天改完（包括本校所规定的教辅用书中必做必改内容），漏改一次作业扣2分。大作文少做一次扣5分，中作少做一次扣3分。作业批改的等第及符号要规范，作业中的错误要让学生订正，严禁套改。杜绝红错，尽量消除黑错，红错每一处扣2分，黑错每一处扣0.5分。各科作业的本数少于班级生数的，少一本扣0.5分,突破90%底限后,有一本扣5分。

　　（四）教学质量奖

　　1、普通教师（由小教统一考核）

　　（1）镇每学期举行期中、期末学科质量调研：在教学质量调研评估中，对教学效果较好的前三名予以奖励，分别依次奖励120、100、80元。

　　教学效果较差的且和班*均分成绩落差超过10分的给予适当扣款，超过部分以每分20元给予扣款。

　　（2）镇不定期举行的教学质量单项调研奖励办法按第（1）项标准减半奖励。

　　（3）县局教研室组织的调研检测，班科成绩进入全县班级数的前1/4，奖该科任课教师200元。如果片上调研检测，奖励第一名、第二名200、150元，取得第四名及以下成绩且和第三名落差超过10分给予200元罚款。

　　2、专职教师（由中心校负责考核）主要以参加各级各类的竞赛活动的情况及结果为考核依据。

　　（1）教师自身的业务培训及竞赛。凡是县局下发的通知，无论哪一级的培训或竞赛必须参加，因个人原因未参加的，每次扣相关教师50元；竞赛活动的获奖情况考核同普通教师。

　　（2）辅导学生类。凡是县局发出的通知，涉及到学生团体或个人的竞赛活动都必须参加，无故放弃每次惩相关专职教师100元。活动的获奖情况考核同普通教师。参加的竞赛活动都要有奖项，如果是零奖项的将惩相关专职教师100元（一年中未举行活动除外）。

　　（3）每位专职教师每学期末要对自已辅导的兴趣小组进行一次成果展示或汇报，并得到校领导与教师的肯定与认可。

　　（五）活动竞赛教研奖（由小教统一考核）

　　1、教师业务竞赛

　　（1）在镇举行的教师基本功比赛、优质课评比、优秀教案评比、会卷比赛等业务竞赛中，获一、二、三等奖的教师分别奖40元、20、10元。

　　（2）在县举行的教师基本功、优质课两项比赛中，获一、二等奖的教师分别奖100元、60元；参加市、省此类业务竞赛，分别增加60元、120元。

　　（3）在全县组织的教师业务考试中，成绩进入同学科前1/4的教师奖60元。

　　2、辅导学生参加教育行政主管部门组织的竞赛

　　（1）团体类：（以校、班、组为整体）参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖60元、40元；参加县、市级竞赛奖额分别是镇级的3倍、4倍（高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算）。

　　（2）个人类：学生个人参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖20元、10元；参加县、市、省、国家级竞赛奖额分别在镇级的基础上增加20元、30元、40元、50元（高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算，奖金按学生获奖的个数统计）。（不含书法展示赛）

　　3、教科研奖

　　(1)课题在省、市、县级立项后并能认真按程序开展研究,并在规定时间内结题,分别奖课题主持人300、200、100元。

　　(2)论文在本省级以上正规主流教育刊物，如《江苏教育》、《教育研究与评论》、《江苏教育研究》等刊物上公开发表的, 奖第一作者300元；在本市《连云港教育》刊物上发表, 奖第一作者200元（发表的文章均要提供国家新闻出版总署、中国知网认证材料，认证权属小教)。外省级刊物不作奖励。由教育部主办或主管的国家级刊物奖励同本省级。

　　(3)参加省级 “教海探航”、“师陶杯”论文评比，获一、二、三等奖的,分别奖第一作者200、150、100元；在市级教育部门组织的论文、教学案例评比中获一、二、三奖的分别奖80、60、40元.在县级论文、优秀教案、教学案例、会卷评比中获一二三等奖,分别奖40、30、20元。（协会、学会等社会团体举办的评比中获奖的不作奖惩）

　　(4)教研活动:承担镇、网片、县级教学研讨观摩课或讲座的老师，奖20、30、50元。

　　(5)宣传工作。根据教育局宣传工作要求，外塑学校形象，促进每位教师做好学校信息宣传工作，在**教育信息网、连云港教育网发布学校工作信息达局宣传工作规定。（县教育信息网每月4篇，市教育网每月2篇。）按月核算县级每篇5元，市级每篇15元。每年度发放县局任务规定内绩效额度不超过500元。

　　每月完成教育局规定报道篇数后，另发布的学校信息报道以每篇县级10元，市级30元作奖励，另奖励部分总额度不超过500元。

　　（六）班务管理

　　1、津贴通过工作量及工作实绩的考核进行重新分配。

　　津贴（班均每月120元）根据各校考核班主任工作实绩发放，具体的考核细则由小教根据实际情况制定，围绕安全、常规管理、班队活动、阳光体育活动、学额巩固，参加县、镇、校各种活动及竞赛等方面定出细则，与津贴直接挂钩。

　　每学期根据班主任考核积分分三类发放：第一类占班额的20%，发放标准为800元；第二类占班额的30%，发放标准为650元。第三类占50%，将班主任津贴余额均分。

　　2、在管理期间由于工作不得力，出现安全事故的扣除相应的班主任津贴；如出现重大安全事故，一切后果自负。

　　3、教干津贴参照班主任执行，*均额度不超过班主任一类标准。

　　（七）借用教师绩效考核

　　外借其它单位教师绩效考核：以本镇在岗教师最低绩效的90%为发放标准。

　　（八）实施

　　本方案自20xx年9月1日起执行。

　　招生奖金分配方案 6

　　一、指导思想

　　为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。

　　二、政策依据

　　(一)自治区人民**关于印发《宁夏**自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。

　　(二)自治区教育厅关于印发《宁夏**自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。

　　(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。

　　(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

　　三、分配原则

　　根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

　　四、组织机构

　　学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公*、公正、科学、合理。

　　领导小组：

　　成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

　　五、考核分配范围

　　各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

　　六、考核内容和办法

　　从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取*时考核与年度考核相结合的方法。*时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合*时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

　　七、设置及分配

　　在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

　　(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)

　　班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。

　　(二)超课时津贴

　　1、超课时津贴

　　各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

　　超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

　　2、各种辅导津贴

　　早读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。

　　(三)教育教学成果奖

　　教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80％;每月应发绩效工资总额的20％汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

　　应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

　　1、岗位绩效奖

　　(1)任课教师月绩效奖

　　任课教师月绩效奖=月课时总数x学科系数x单位课时绩效工资

　　学科系数

　　语文、数学、英语学科系数为1;

　　物理、化学学科系数为12/13=0.923;

　　政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;

　　体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;

　　阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

　　单位课时绩效工资

　　①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

　　②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额x80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

　　招生奖金分配方案 7

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}x计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水*而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}x计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）x计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}x计奖比例(3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额x部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0.0237，

　　2、炼铁厂0.4150，

　　3、烧结厂0.1305，

　　4、总调0.0297，

　　5、技术装备0.0137，

　　6、质检0.0525，

　　7、法监0.0333，

　　8、采购0.0228

　　9、机修车间0.0731，

　　10、动力车间0.0351，

　　11、车队0.0509，

　　12、安全0.0059，

　　13、仓库0.0091，

　　14、场管0.0157，

　　15、球团厂0.0636，

　　16、办公室0.0157，

　　17、财务0.0065，

　　18、人事0.0033。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

　　招生奖金分配方案 8

　　一、总则

　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公*公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

　　（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：

　　工作时限（X）年终奖金

　　3个月≤X<6个月当月工资的30%

　　6个月≤X<12个月当月工资的50%

　　12个月≤X<24个月当月工资的90%

　　24个月≤X当月工资的110%

　　三、发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。

　　四、确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的`员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　五、其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

　　六、附则

　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

　　（二）本规定自颁布之日起执行。

　　1、目的与意义

　　为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。

　　2、适用范围

　　工龄满1年（含）以上的正式员工。

　　3、职责

　　3、1工作部人事处

　　3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。

　　3、1、2统计、审核奖励人员名单。

　　3、2财务部

　　3、2、1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

　　3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

　　4、内容

　　4、1发放时间与方式

　　4、1、1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。

　　4、2计算方法

　　4、2、1年终奖（年中）=（月*均工资x基数）x40%

　　4、2、2年终奖（年底）=（月*均工资x基数）x60%

　　4、3基数

　　4、3、1工龄≥5年100%；

　　4、3、2工龄≥3，＜5年75%；

　　年终奖金发放管理办法版本/修改1/0

　　4、3、3工龄≥2，＜3年55%；

　　4、3、4工龄≥1，＜2年40%；

　　4、4月*均工资

　　4、4、1月*均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的*均值。

　　4、4、2月*均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的*均值。

　　招生奖金分配方案 9

　　根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字[20xx]20号）及市教育局《关于印发<上饶市义务教育学校绩效考核实施办法>的通知》（饶教发[20xx]15号）、《鄱阳县义务教育学校教师绩效考核实施办法》的通知精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公*公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

　　二、基本原则

　　实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　三、考核对象

　　实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

　　四、考核主要指标和内容

　　考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

　　德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

　　能，是指履行教师职责的业务素质和能力水*。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

　　勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

　　绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

　　考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

　　五、考核办法

　　（一）考核分类

　　1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

　　2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

　　（二）量化考核

　　考核共计xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

　　（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自*学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

　　教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

　　教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

　　各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

　　（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

　　（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

　　六、考核程序

　　1、*时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

　　2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

　　3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

　　七、考核结果的使用

　　1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75―89分之间；基本合格的在60―74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取**等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

　　全校绩效工资浮动总额

　　全校教师绩效考核得分总和

　　2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师*均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则*均发放。

　　教师浮动绩效工资额=×教师个人绩效考核得分

　　八、考核工作的组织领导与监督

　　1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

　　2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的`要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

　　九、纪律要求

　　在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假者从严处理。

　　十、本方案自20xx年4月1日起实施。

　　十一、本方案由侯岗中心学校负责解释。

　　招生奖金分配方案 10

　　一、指导思想

　　为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。

　　二、政策依据

　　(一)自治区人民**关于印发《宁夏**自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。

　　(二)自治区教育厅关于印发《宁夏**自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。

　　(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。

　　(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

　　三、分配原则

　　根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

　　四、组织机构

　　学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公*、公正、科学、合理。

　　领导小组：

　　成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

　　五、考核分配范围

　　各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

　　六、考核内容和办法

　　从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取*时考核与年度考核相结合的方法。*时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合*时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

　　七、设置及分配

　　在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

　　(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)

　　班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。

　　(二)超课时津贴

　　1、超课时津贴

　　各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

　　超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

　　2、各种辅导津贴

　　早读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。

　　(三)教育教学成果奖

　　教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80％;每月应发绩效工资总额的20％汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

　　应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

　　1、岗位绩效奖

　　(1)任课教师月绩效奖

　　任课教师月绩效奖=月课时总数x学科系数x单位课时绩效工资

　　学科系数

　　语文、数学、英语学科系数为1;

　　物理、化学学科系数为12/13=0.923;

　　政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;

　　体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;

　　阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

　　单位课时绩效工资

　　①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

　　②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额x80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

月奖金分配方案实用5份（扩展2）

——奖金的分配方案范本5份

　　奖金的分配方案 1

　　根据市人社局《关于进一步做好公务员*时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。

　　一、分配原则

　　坚持公*、公开、实事求是的原则。将公务员个人*时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。

　　二、分配具体办法

　　个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人*时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的`奖金。

　　（一）个人系数计算

　　个人年度考核结果（*时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。

　　（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定

　　将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。

　　（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算

　　个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。

　　奖金的分配方案 2

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水*而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室 0.0237 ，

　　2、炼铁厂0.4150 ，

　　3、烧结厂0.1305 ，

　　4、总调 0.0297 ，

　　5、技术装备 0.0137 ，

　　6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333，

　　8、采购 0.0228

　　9、机修车间0.0731 ，

　　10、动力车间 0.0351 ，

　　11、车队 0.0509，

　　12、安全 0.0059 ，

　　13、仓库 0.0091，

　　14、场管0.0157 ，

　　15、球团厂0.0636 ，

　　16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的`情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

　　奖金的分配方案 3

　　为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公*、公正，按劳取酬，特制定本办法。

　　适用范围

　　本办法适用于xx公司销售部。

　　分配原则

　　按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

　　分配程序

　　每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

　　分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

　　考核办法

　　依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

　　分配细则

　　所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

　　在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

　　考核奖金的考核范围：

　　1.月度工作计划完成的及时性；

　　2.工作任务的完成质量；

　　3.培训考核成绩；

　　4.日常工作完成的及时性及完成质量；

　　5.违反部门其他规定的；

　　各专业的考核

　　1.部门或专业嘉奖：

　　2.工作业绩突出的；

　　3.合理化推荐奖；

　　奖罚

　　按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

　　其他规定

　　1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

　　2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

　　奖金的分配方案 4

　　一、指导思想

　　为充分调动初三教师积极性，增强责任意识、大局意识、奉献意识，努力形**人心往一处想，劲往一处使，牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎么样的形象工程、面子工程、满意工程。为此，学校提出打破传统的同奖同罚原则，让干多、干少、干好、干坏坚决不一样，积极营造不分强化班的基础上，以班级为单位的作战团队，以狠抓基础，突破重点、难点，个别击破的'教学方法，从一轮复*过后（确保4月25日左右一轮结束），运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的总体要求，始终把今年尖中的A类生（指不带钱的响中应届生），指标作为最后一阶段工作的出发点和归宿，以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风，狠抓落实，为此，学校经会办，决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。

　　二、各班级团队相关领导挂钩情况及职责

　　三（4）班：

　　挂钩责任人：戴广旭校长直接责任人：吴兆丽（班主任）间接责任人：各任课教师

　　三（2）班：

　　挂钩责任人：季万副校长直接责任人：郭健（班主任）间

　　接责任人：各任课教师

　　三（1）班：

　　挂钩责任人：王克茂副校长直接责任人：何红霞（班主任）间接责任人：各任课教师

　　三（3）班：

　　挂钩责任人：陈立才直接责任人：李玲莉间接责任人：各任课教师

　　挂钩责任人：负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导，优秀生补差等情况，直接责任人：负责该班级全部日常工作，间接责任人协助班主任搞好各科教学，对优生要做好补缺工作。

　　三、任务数及资金数

　　每班任务为5名，响中A类生考取３名享受奖励，奖该班集体１５００元；考取４名奖该班级体６０００元；考取５名奖励该班级体９０００元；超过５名，每多一名多奖励６０００元，如６名，１５０００元，７名２１０００元，依次类推。

　　四、奖金分配原则

　　学校对照标准按班发放到班班主任处，由班主任统一分配，分配原则是：拿出80%的奖金按课时工作量比例来分，拿出10%来奖励该班质量显著的教师，即有突出贡献的有功之臣，拿出10%来作为管理奖，其中班主任占7%，挂钩负责人为3%。

　　五、关于某班考不到3名，则不享受奖励，对某班考得较差

　　（例如只考1个，或者光头的），学校通过校长会办会研究处理意见。

　　六、其它未经事宜，校长会办会决定。

　　七、本奖励制度一式四份。

　　1、校长（签字）：

　　2、挂钩责任人（签字）：

　　3、班班主任（签字）：

　　4、小尖中学（公章）：

　　奖金的分配方案 5

　　步骤一：

　　确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的'年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：

　　确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　　步骤三：

　　确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

月奖金分配方案实用5份（扩展3）

——初三奖金分配方案实用五份

　　初三奖金分配方案 1

　　设市重点零起点奖、甘二中达标奖、甘二中超标奖、上免费线奖、单科名次奖。

　　1、市重点（通辽一中、五中、实验中学）实行零起步奖。只要达到三所学校最低分数线即奖，市重点每考上1人奖人民币300元，另奖班主任50元。

　　2、达标奖

　　（1）、各班甘二中指标：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。

　　（2）、甘二中总体达标奖人民币2400元，班级达标奖人民币600元，另奖班主任100元。

　　3、超标奖：甘二中每超1人奖人民币100元，另奖班主任30元。

　　4、进入免费线奖（以实际分数为准）

　　（1）进入市重点免费线1人奖人民币600元，另奖班主任100元。

　　（2）进入甘二中免费线1人奖人民币300元，另奖班主任50元。

　　5、单科名次奖

　　（1）进入全旗考生（包括报考通辽）前10人，每人次奖100元，进入第11-20人,每人次奖50元，进入第21-30人,每人次奖30元。

　　（2）、体育教师走单科系列，有进入前5名的不计人数共奖300元。常胜镇初级中学20xx年5月

　　初三奖金分配方案 2

　　奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。*日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。

　　我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公*合理感。公*理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公*感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除*均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不*衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。

　　我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。

　　我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公*”的原则。

　　初三奖金分配方案 3

　　一、发放对象：

　　九年级语文、数学、英语、历史、地理、生物、政治、物理、化学、信息、体育、xx、美术教师，分管领导（指包级教干）。

　　二、发放原则：

　　以班为单位，根据各学科分值比例和升学完成情况综合发放(因学校暂没有明确工作量政策，此次奖励暂不考虑工作量计算)。

　　三、班级奖金标准：

　　班级奖金总额＝xx一中奖金总数除以升入xx一中总人数（4个班的），再乘以本班升入xx一中人数（全部指统招生）。

　　四、奖金分配办法:

　　1、管理人员奖：在所有学生正式录取xx一中的前提下，由学校按本年级奖金总额的20%作为本年级班主任奖，分管领导按年级奖金总额的5%进行奖励，其余领导和六七八年级教师按年级奖金总额的5%进行奖励（此项奖励完后，剩余奖金奖励学科教师）。

　　2、学科教师奖：按学科分数**考总分的比例：（略）

　　（xx美术特长生另计，如不计算，暂按每科0.2计算）。

　　五、几点说明

　　1、本方案未列出其它特殊情况，由校长办公室决定。

　　2、本课程仅适用于20xx年毕业班。

　　3、xx三中奖金和xx一中奖金同样计算办法，并入一起发放。

　　初三奖金分配方案 4

　　为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案。

　　一、基础年级奖金分配方案

　　1．名次奖:语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。

　　2．课时奖:按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。

　　3．县名次奖:在期末县统一组织的考试中学科名次突出的奖学科组每人100元。

　　4．其他:纯艺、体等学科老师每人200元。

　　二、毕业班奖金分配方案

　　1．名次奖:一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情考虑总分比例。

　　2．课时奖:按课标周课时计，每课时100元。

　　3．县中考名次奖:中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

　　三、下水作业及《中考说明》批改

　　1．按教导处检查结果分配。

　　2．酌情考虑《中考说明》的批改量。

　　四、贡献奖及管理奖

　　1．班主任管理奖300元/人。

　　2．优秀学生培养奖1000元/生。

　　3．特长生奖辅导老师300元/生。

　　4．管理人员奖:提取适当比例作为管理人员奖励。

　　五、本方案解释权在校长室。

　　初三奖金分配方案 5

　　一、指导思想

　　为了全面提升初中的教育教学质量，为了满足广大人民群众求学的要求，为了把初中做成精品，为了调动每一位毕业班教师的工作积极性和创造性，使毕业班的优秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基础上得到大幅度提高，力争我校中考综合排名较上一大幅提升，特制定如下中考奖励方案。

　　二、任务划分

　　1、班级任务：

　　班级

　　一中实验班分数线

　　一中普通班分数线

　　普高线最低建档线

　　备注

　　三、奖励原则

　　1、坚持公开、公*、公正的'原则，大力推导教师之间的团结协作，同时又鼓励教师拔尖，讲究效率，兼顾公*。

　　2、坚持多劳多得、优质优酬的原则，中考基本奖励与一中实验班拔尖考试奖励相并存。中考突出达一中线人数，突出八科一次性合格率的整体效果，突出分班达标。

　　四、奖励依据

　　1、以市教科局公布的xx年初中毕业会考成绩为准。

　　2、以市教育局基教科划定的录取分数线为准。

　　五、奖励办法

　　1、全县综合排名奖励

　　中考综合排名进入全县第十名不另奖年级组，第九名奖年级组3000元，第八名奖年级组5000元，第七名奖年级组10000元，第六名奖年级组15000元，第五名奖年级组xx0元，以此类推进行奖励。

　　2完成指标奖励：

　　班级奖3000元，班主任先提取160元再进行分配，语、数、外三科教师每科奖励480元，物理教师奖励320元，化学奖励280元，文综科目老师各奖300元，体育老师奖200元。

　　全年级达一中实验班、普通班、普高线人数超过基本指标，每超过2人，奖年级组1000、800、500元。

　　未完成指标，学校酌情处理。

　　3、参加一中实验班考试，每超录取录取1人奖年级组1000元。

　　4、目标管理奖：

　　完成指标，奖九年级主管领导800元，奖年级组长500元、班主任300元。

　　5、科单获全县前六名：

　　中考科目优秀率或及格率进入全县学校排名前六名另设单科奖励。奖励办法：第六名奖任课老师300元，第五名奖400元，第四名奖600元，第三名奖800元，第二名奖100元，第一名奖xx元。

　　6、当年级组完成基本升学指标但某班未完成指标，或年级组未完成基本指但班级完成了指标，由学校及年纪组根据本方案，在具体分配办法中确定标准。

　　六、说明

　　1、本方案的解释权属学校行政会

　　2、本方案只适应于xx年；

　　3、中考奖金在同年教师节发放，因个人原因离开学校的老师视为自动放弃奖励。

月奖金分配方案实用5份（扩展4）

——奖金分配方案 (菁华9篇)

奖金分配方案1

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

　　金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公*。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的*均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）形成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月*均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的*均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下情况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的'级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0、5，1、5]

　　第一档{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案2

　　为调动中心职工的工作用心性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的`，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案3

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公*。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的*均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的.结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）构成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月*均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的*均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下状况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

　　（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

　　依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0。5，1。5]

　　第一档{1。5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案4

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、 细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

　　3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案5

　　两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

　　优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

　　当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

　　（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

　　（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

　　（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

　　（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

　　（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

　　（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

　　（7）可获得一个网上办公*台。

　　一、品牌推广奖：（周结周发）

　　1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

　　2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

　　二、培育奖：（周结周发）

　　当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

　　三、合作奖：（周结月发）

　　1、享受直接上属推广奖的10%；

　　2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

　　获取上下合作奖的条件：

　　个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

　　个人当月完成300PV零售；

　　个人当周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、销售奖：

　　（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

　　个人或团队零售业绩累积达：

　　业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

　　级别：一星二星三星四星五星

　　回馈额：9%12%15%18%21%

　　条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

　　五、卓越奖：

　　（零售业绩的1、5%，月结月发）

　　任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

　　六、管理奖：

　　（零售业绩的29%，月结月发）

　　级别合格五星部门管理奖紧缩代*均收入/年

　　初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

　　中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

　　高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

　　钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

　　皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

　　（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部门；

　　GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

　　G——个人业绩；

　　七、福利奖：（月结月发）

　　1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

　　3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

　　4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案6

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、 细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

　　3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案7

　　1. 目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2. 适用范围

　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

　　3． 基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公*，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4．项目奖金发放步骤

　　1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

　　5） 项目小组完成开发任务。

　　6） 项目验收、确认。

　　7） 发放项目奖金。

　　5．项目奖金分配比例的确定

　　5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门*均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

　　小项目：局部设计，其中一部分设计。

　　对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

　　5.2.2开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水*，需要做全新设计。

　　5.2.3工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

　　3级：项目负责人

　　5.2.5 各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%

　　工时系数：40%

　　责任程度系数：10%

　　5.2.6系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，*均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.8举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

　　项目负责人 4 3 3

　　软件工程师 3 3 2

　　硬件工程师 2 2 2

　　结构工程师 1 1 1

　　测试工程师 2 2 2

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%

　　测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的'分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

　　6.项目奖金发放

　　6.1发放条件

　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

　　6.2部门*均分配奖金发放

　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门*均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

　　6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门*均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

　　6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

　　* 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门*均分配奖金。

　　6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

　　7．相关制度

　　《工资及奖金发放管理办法》

　　8．相关记录

　　《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

　　9．实施时间

　　本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

　　编制： 审核： 批准：

　　日期： 日期： 日期：

奖金分配方案8

　　一、奖金发放目的

　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公*、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

　　二、奖金发放范围

　　公司全体员工

　　三、奖金分配原则

　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公*、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

　　四、奖金发放职责

　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公*，又能起到激励员工的作用。

　　五、奖金发放资格

　　属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

　　六、奖金发放办法

　　依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

　　方案一

　　确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

　　该方案具体实施细则：

　　1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

　　2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

　　车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

　　部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

　　3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

　　4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

　　若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

　　则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

　　各部门、车间应得奖金总额为

　　5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公*，又能起到激励员工的作用。

　　注：此奖金分配方案奖金有余额。

　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

　　方案二

　　确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

　　该方案具体实施细则：

　　首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

　　则人均奖金数额=

　　然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

　　则各部门、车间的应得奖金总额=

　　最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公*，又能起到激励员工的作用。

　　注：此奖金分配方案奖金也有余额。

　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

　　方案三

　　公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

　　个人奖金计算方法

　　个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

　　此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

　　七、补充规定

　　1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

　　2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

　　3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

　　4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

　　5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

　　八、奖金余额的再分配

奖金分配方案9

　　1. 目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2. 适用范围

　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

　　3． 基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公*，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4．项目奖金发放步骤

　　1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

　　5） 项目小组完成开发任务。

　　6） 项目验收、确认。

　　7） 发放项目奖金。

　　5．项目奖金分配比例的确定

　　5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门*均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

　　小项目：局部设计，其中一部分设计。

　　对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

　　5.2.2开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水*，需要做全新设计。

　　5.2.3工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

　　3级：项目负责人

　　5.2.5 各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%

　　工时系数：40%

　　责任程度系数：10%

　　5.2.6系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，*均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.8举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

　　项目负责人 4 3 3

　　软件工程师 3 3 2

　　硬件工程师 2 2 2

　　结构工程师 1 1 1

　　测试工程师 2 2 2

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%

　　测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

　　6.项目奖金发放

　　6.1发放条件

　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

　　6.2部门*均分配奖金发放

　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门*均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

　　6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门*均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

　　6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

　　* 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门*均分配奖金。

　　6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

　　7．相关制度

　　《工资及奖金发放管理办法》

　　8．相关记录

　　《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

　　9．实施时间

　　本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

　　编制： 审核： 批准：

　　日期： 日期： 日期：

月奖金分配方案实用5份（扩展5）

——项目奖金分配方案范本十份

　　项目奖金分配方案 1

　　1. 目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2. 适用范围

　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

　　3． 基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公*，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4．项目奖金发放步骤

　　1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

　　5） 项目小组完成开发任务。

　　6） 项目验收、确认。

　　7） 发放项目奖金。

　　5．项目奖金分配比例的确定

　　5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门*均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

　　小项目：局部设计，其中一部分设计。

　　对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

　　5.2.2开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水*，需要做全新设计。

　　5.2.3工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

　　3级：项目负责人

　　5.2.5 各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%

　　工时系数：40%

　　责任程度系数：10%

　　5.2.6系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的.比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，*均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.8举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

　　项目负责人 4 3 3

　　软件工程师 3 3 2

　　硬件工程师 2 2 2

　　结构工程师 1 1 1

　　测试工程师 2 2 2

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%

　　测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

　　6.项目奖金发放

　　6.1发放条件

　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

　　6.2部门*均分配奖金发放

　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门*均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

　　6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门*均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

　　6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

　　*** 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门*均分配奖金。

　　6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

　　7．相关制度

　　《工资及奖金发放管理办法》

　　8．相关记录

　　《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

　　9．实施时间

　　本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

　　编制： 审核： 批准：

　　日期： 日期： 日期：

　　项目奖金分配方案 2

　　一、分配原则

　　为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公*的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的

　　二、奖金发放范围：

　　适用于公司全体员工。

　　三、下列员工不参与奖金分配：

　　处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

　　四、季度奖分配

　　（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

　　（二）考核内容与方法标准：

　　1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

　　2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员——销售人员——仓库、生产人员——财务人员——销售助理——及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

　　五、年终奖分配

　　（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

　　（二）分配办法

　　按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

　　（三）发放条件

　　1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

　　2、受到行政处罚的减少奖金。

　　项目奖金分配方案 3

　　为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想

　　以党的***会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手――增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室*均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

　　项目奖金分配方案 4

　　为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想

　　以党的***会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室*均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

　　项目奖金分配方案 5

　　为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想

　　以党的***会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的'住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室*均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

　　项目奖金分配方案 6

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的.一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的.利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

　　部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，方法贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门方法贡献系数。

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

　　3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

　　项目奖金分配方案 7

　　一、制定目的：

　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

　　二、分配原则：

　　内部公*与外部竞争力相结合原则

　　公司利益与个人利益相结合的原则

　　奖金分配与绩效挂钩的原则

　　三、适应人员：

　　公司全体部门

　　四、奖金总额提取说明

　　1、年度整体总奖金提取（拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议

　　公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：

　　1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/20xx万x100%），相当于总利润的1%。

　　2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/20xx万x100%），相当于总利润的3%。

　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

　　预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9

　　生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0

　　部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率

　　生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）

　　采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%

　　质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%

　　行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%

　　目标达成率的计算方法：

　　4、个人奖金分配

　　部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

　　个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他

　　5、年度绩效说明

　　（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；

　　（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

　　（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；

　　（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；

　　（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

　　（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12

　　（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；

　　（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

　　（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

　　项目奖金分配方案 8

　　一、方案目的

　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公*感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水*，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公*性？

　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水*，以使公司薪资待遇具备竞争力？

　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

　　三、年终奖金分配思路

　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公*合理、奖勤罚懒的目的.。

　　四、年终奖金分配原则

　　1.内部公*性与外部竞争力相结合的原则

　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

　　2.因需而变的层级差异性原则

　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

　　3.公司利益与个人收益相结合的原则

　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水*与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

　　5、奖金分配指导员工职业发展的原则

　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水*与个人素质，形成良好的职场心态与职业*惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学*与改进，随着个人能力与业务水*的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

　　五、年终奖金核定方式

　　年终奖金总额确定

　　项目奖金分配方案 9

　　一、指导思想

　　为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。

　　二、政策依据

　　(一)自治区人民**关于印发《宁夏**自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。

　　(二)自治区教育厅关于印发《宁夏**自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。

　　(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。

　　(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

　　三、分配原则

　　根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

　　四、组织机构

　　学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公*、公正、科学、合理。

　　领导小组：

　　成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

　　五、考核分配范围

　　各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

　　六、考核内容和办法

　　从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取*时考核与年度考核相结合的方法。*时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合*时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

　　七、设置及分配

　　在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

　　(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)

　　班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。

　　(二)超课时津贴

　　1、超课时津贴

　　各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

　　超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

　　2、各种辅导津贴

　　早读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。

　　(三)教育教学成果奖

　　教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

　　应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

　　1、岗位绩效奖

　　(1)任课教师月绩效奖

　　任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资

　　学科系数

　　语文、数学、英语学科系数为1;

　　物理、化学学科系数为12/13=0.923;

　　政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;

　　体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;

　　阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

　　单位课时绩效工资

　　①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

　　②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

　　项目奖金分配方案 10

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水*而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室 0.0237 ，

　　2、炼铁厂0.4150 ，

　　3、烧结厂0.1305 ，

　　4、总调 0.0297 ，

　　5、技术装备 0.0137 ，

　　6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333，

　　8、采购 0.0228

　　9、机修车间0.0731 ，

　　10、动力车间 0.0351 ，

　　11、车队 0.0509，

　　12、安全 0.0059 ，

　　13、仓库 0.0091，

　　14、场管0.0157 ，

　　15、球团厂0.0636 ，

　　16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

月奖金分配方案实用5份（扩展6）

——学校绩效奖金分配方案范本10份

　　学校绩效奖金分配方案 1

　　为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公*的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。

　　一、绩效工资构成和分配：

　　学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

　　二、绩效工资考核监督小组以及考核形式

　　1、领导小组组长：

　　成员：略

　　2、监督小组：

　　组长：略

　　3、考核形式：考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。

　　三、绩效工资计算和发放办法

　　1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超*均课时节数（不含午间课）x10元为本人月课时津贴。

　　①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。

　　学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。

　　班额系数：30人以下的0.8，30-40人的1，40人上每多5人加0.1、

　　②任教两班或以上语文数学者每月另加200元。

　　③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加100元。

　　④毕业班主科教师每月加200元。此项由教务主任制表。本学期*均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半*均课时。

　　2、班主任基本津贴计算办法：10元x学生数。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加100元。此项由政教主任制表。

　　3、月校务津贴计算：校长、**500元，副校长300元，教务主任、政教主、总务主任、财务260元，办公室、等其它中层领导以上220元。教研组长、学年组长等180元。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。

　　4、加班计算：

　　⑴兼职岗位（电教、校医、印刷、档案、图书、保卫、后勤等）按工作量大小和惯例进行发放。

　　⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。

　　⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。

　　5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。

　　6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到*均课时的足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。

　　7、专职安保人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立100元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。

　　8、专职后勤人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助50元。

　　9、支教老师和轮岗老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。

　　10、责任追究罚款

　　学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。

　　四、说明

　　1、绩效工资一般在学期结束后发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。

　　2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临*退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临*退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。

　　3、对外聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，第二年100，第一年50）。

　　4、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。

　　学校绩效奖金分配方案 2

　　一、指导思想：

　　以党的***精神为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实***办公厅（***【20xx】133号）、教育部（国教人发【20xz】15号）、黑龙江省教育厅（黑教人发【20xx】99号）、齐齐哈尔市教育局（齐教人发【20xx】6号）文件精神，结合试点学校的经验和做法，全面启动义务教育阶段学校教师绩效工资分配，从而调动广大教师争先创优积极性。

　　二、基本原则：

　　1、"政策导向，激励为主"原则。用正确的政策舆论为导向，坚持激励为主、处罚为辅，引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上。

　　2、"多劳多得，优劳优酬"原则。充分向班主任、一线骨干教师和超工作量的教师倾斜，以责任心、工作业绩和实际贡献为主要依据，切实体现"多劳多得、优劳优酬"的分配原则。

　　3、"相对统一，学校自主"原则。为有效推进绩效工资的分配与发放，必须全区一致，相对统一。同时，各校要根据自身情况，充分发挥学校办学的自主性和积极性，制定学校科学合理的绩效工资分配方案。

　　4、"科学定岗，公*公正"原则。教师绩效工资首先应建立在科学定岗、竞聘定员的基础上，坚持能者优先、效能优先和公*公正的原则。要按照有关规定科学设置各种岗位，采用公开、公*、公正的竞聘上岗模式合理安排各类教学人员和教辅人员，有效开发和利用学校人力资源，切实提高学校办学效益。

　　三、实施范围

　　实施对象是在编在岗的中小学教职工。

　　以下情况不参与绩效工资考核：

　　（1）学校派出的支教教师、借调及留守人员。

　　（2）长期病休的人员（两个月以上）。参照黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》执行。

　　（3）长期无故离岗停发工资、报请相关部门审批、终止其劳动关系人员。

　　（4）有违法违纪行为受到有关部门处理的人员。

　　四、资金来源

　　绩效工资=津补贴（20xx年规范的津补贴增资额区**投入的资金）年终一次性奖金

　　津补贴：在校期间的津补贴用于每月的班主任岗位津贴、任课教师岗位津贴和校长岗位津贴的发放；寒、暑假期的津补贴，学校统筹管理使用，作为骨干教师岗位津贴、超课时补贴、学期内教育教学等方面的奖励资金。

　　一次性奖励资金：按照年末综合考核结果发放，考核结果分四档，即优秀、良好、合格、不合格。每档之间要相差200元，不合格者不发放。对于考核优秀的.校长和教师（工作者），由**另行发放奖励资金。

　　五、考核与发放

　　教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。

　　（一）工资考核与发放

　　教师没有出满勤、不满工作量等情况，要从固定工资中扣除。

　　(固定工资=实领工资-20xx年规范的津补贴增资额)

　　1、考勤：主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校（单位）考勤记载。婚、丧、产、休等假期按照国家有关规定执行。参照依据黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公务员法》执行。

　　（1）缺勤考核：病假、事假、旷工。按照学校（单位）的考勤制度执行。病假每天扣同级别日工资的30%，事假每天扣同级别日工资的50%，旷工每天扣同级别日工资的100%。

　　（2）在岗考核：主要考核是否按时进课堂、临时外出、无故缺课或调课、课内发生事故等，以校为单位，结合实际适当扣除工资。

　　2、工作量：要结合各校实际，科学搭配教职工的工作量，尽量做到均衡、合理。

　　（1）任课标准：小学16-18课时/周，中学10-16课时/周。

　　（2）兼职标准：兼职岗位有班主任、教研组长、学年组长、干事、实验员、档案员、现代信息管理员等。

　　中层以上领导要求必须兼课，周课时标准为：学校副职2-4节；中层领导4-6节。

　　按岗位核算周课时标准：干事6-8节；图书管理员8--10节；实验员8-10节；校医8-10节；档案员6-8节；各专业教室2-4节；学年组长、教研组长、备课组长2课时。各校要根据实际情况参考执行。

　　（二）津补贴考核与发放

　　月发放部分：能够完成岗位工作职责，考核合格者，每月按下列岗位发放津贴（在满工作基础上）。正校级领导月岗位津贴160-180元，副校级领导月岗位津贴140-160元，班主任月岗位津贴66-86元（186-216元），中层领导月岗位津贴120-140元（或30元其他岗位津贴），主线学科月岗位津贴120-130元（中学指中考学科、小学指数、语、外学科），其他人员月岗位津贴100-110元，学校派出的支教教师、借调和留守人员岗位津贴100元（各校可按此标准参考执行），工人岗位津贴和值周教师等岗位月补贴由学校自定。

　　学期发放部分：寒、暑假津补贴由学校统筹管理使用（在满工作量的基础上），用于骨干教师的岗位津贴、超课时补贴、教职工的政绩和业绩考核奖励资金。骨干教师考核成绩低于60分的，取消岗位津贴。各级骨干教师每学期津贴标准为：校级50元、区级100元、市级150元、省级200元。对出满勤者，区**每学期补助午餐费100元，每缺勤一天扣除一元。根据学校规模和实绩，区**还将给予补助。

　　（三）一次性奖金考核与发放

　　年终一次性奖金要根据教职工年度综合考核分档发放，各校要结合《龙沙区义务教育学校绩效工资考核办法》和本校实际，制定本校的绩效工资考核细则，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档；校长奖励工资由区教育局考核分档发放。

　　六、绩效工资发放形式

　　学校绩效工资分配与发放标准由学校负责认真核算，经学校职代会通过后，报区教育局财审科和人事科审核、备案，以工资折的方式发放到个人。

　　七、特殊规定

　　1、年度考核被评为不称职者，下年度只发放基本工资。

　　2、学校竞岗落聘人员，由区教育局统一重新分配，不服从分配的教师停发工资。

　　八、加强组织领导

　　（一）区**成立绩效工资实施工作领导小组：xx

　　绩效工资实施工作领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，办公室主任：xx。

　　（二）各学校也要成立绩效工资分配与发放工作领导小组，领导小组组长由校长担任，成员应由副校长、工会**、人事干事、财务人员及教职工代表组成，全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。

　　九、工作要求

　　1、高度重视，达成共识。各中小学校要高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学*和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。

　　2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于20xx年3月份开始实施绩效工资。

　　3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目；要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。

　　学校绩效奖金分配方案 3

　　根据国家人事部、***和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公*、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

　　二、考核分配原则

　　(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则

　　岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。

　　(二)“公正、公*、公开”的原则

　　岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　三、工作量核定

　　(一)满工作量的规定

　　教师聘课12个标准课时为满工作量。

　　(二)标准课时系数

　　按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实*指导课时系数为1.25（各科均包括备课、讲课、自*辅导、批改作业、命题证卷，实验实*指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）

　　(三)考核绩效工资

　　学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，

　　四、工作量考核标准及操作办法

　　1、考勤标准。按照《xx省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行*时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

　　2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

　　3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

　　五、工作量工资分配办法

　　1、按照每一位教师的绩效工资总额的50%为其工作量工资，按照上级规定，认真、科学核定每一位教师的工作量，按照考核凡满量、满勤工作者，每月足额发放；

　　2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；

　　3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；

　　4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

　　5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍

　　六、绩效考核标准及操作办法

　　1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

　　2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的专业部教师获得100%的绩效工资；达不到的.教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

　　3、毕业生技能鉴定获证率达96％以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99％以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

　　4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计算绩效工资。

　　5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5％，主管科长扣3％，主管副校长扣2％。

　　6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算绩效津贴。

　　七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资

　　1、不请假或请假期满无正当理由逾期不归，一学期连续旷工5个工作日，或累计超过10个工作日；事假累计超过1个月的；病假累计超过3个月的；

　　2、损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

　　3、利用职务之便谋取私利的；

　　4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；

　　5、出现重大安全事故且负有直接责任的；

　　6、违反法律法规被追究责任的。

　　八、岗位绩效工资的发放形式

　　岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。

　　九、审核程序及实行

　　本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从2012年月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。

　　十、本《办法》由校务会负责解释

　　学校绩效奖金分配方案 4

　　为切实贯彻区教体局《关于加强全系统教职工绩效考核工作的指导意见》，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公*和公开的特点，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶，特拟订“济宁市实验小学教师绩效考核实施方案”。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和学校实际，建立科学规范的考核分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　全校在编在岗的教职工，分为一线教师、管理人员、教辅人员和工勤人员。一线教师是以教学为主并代满上级规定课时量的教职工。管理人员以管理工作为主，按照上级要求兼任教学工作课时量达到本学科的1/3。教辅人员指以教辅管理工作为主，兼任本学科学科课时量的1/3；工勤人员指有基本固定的工勤岗位并完成学校交办的其他工作。

　　三、考核分配原则

　　1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　2.坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效考核的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3.坚持“科学合理”原则。全校绩效考核实施方案要充分体现以人为本，科学合理，实事求是，具有可操作性和激励性。

　　四、考核分配工作领导小组

　　组长：xx

　　副组长：xxx

　　成员：xx

　　五、绩效工资发放形式

　　全校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由区教体局审核后进行发放。

　　六、绩效考核内容及量化计分办法

　　（一）教职工的工作量

　　1.各类人员的工作量。

　　教学岗位的工作量=规定课时量+学校安排的其他工作

　　管理岗位工作量=规定课时量的1/3+分管管理工作+学校安排的其他工作

　　教辅岗位工作量=规定课时量的1/3+分管教辅工作+学校安排的其他工作

　　工勤岗位工作量=工勤岗位工作+学校安排的其他工作

　　2.课时量。

　　规定课时量的依据：按《省编制管理暂行规定》标准和国家《课程计划》规定，结合学校实际，综合计算工作量。（语文、数学12-14节，综合学科14-16节）

　　规定课时量：

　　语文：

　　（1）任教一个班的语文，担任班主任。

　　（2）任教一个班的语文，兼任其他学科4――6节。

　　数学：

　　（1）任教两个班的数学。

　　（2）任教一个班的数学，担任班主任。

　　（3）任教一个班的数学，兼任其他学科6-8节。

　　综合学科：14-16节。

　　说明：

　　跨课头每周加两课时；

　　双班数学每周加两课时；

　　（3）社团辅导每次加一课时；

　　（4）体训队每周加三-四课时；

　　（5）组、部长每周加两课时；

　　（6）体育教师管理广播室每周加两课时；

　　（7）一线教师兼任功能室、器材室管理员，每周加一课时；

　　（8）跨校区代课每周加两课时；

　　（9）根据学校实际情况男53、女50周岁及以上教师课时量为本学科课时量的2/3的视为满课时量；

　　（10）每超过或少于规定课时量一节，每节加或减10元；教导处临时安排的代课费为每节10元；

　　（11）没有按时完成学校安排的其他工作，视情况扣除20-100元。

　　（二）出勤考勤

　　继续完善《济宁市实验小学考勤制度》，对违反考勤管理规定的，仍按原标准：一线教师病事假扣除40元/天，另扣课时费15元（5元/节，一天按3节计，如自行调课的不扣除课时费）；后勤教师病事假扣除60元/天，期末一次性扣除相应绩效工资。连续住院15天的不扣钱（需提交住院证明及病历）。本学期累计请假超过一个月（按30天算）、累计旷工2个工作日者，不再参与绩效考核。

　　（三）各类奖励

　　1.区级教学质量抽测中，所抽班级学科成绩列全区前五名者，奖所抽到班级相对应学科教师第一名100元，第二名90元，第三名80元，第四名70元，第五名60元。综合学科各个名次相应依次降10元。

　　2.年级部长、教研组长能立足本职岗位，尽职尽责、吃苦耐劳、无私奉献，带领本组教师加强教育教学的研究与创新，形成了团结协作、积极进取的工作氛围，圆满完成各项工作者，每人每学期奖100元。

　　3.经过长期组织学生训练，代表学校参加区级及以上体育、艺术、科技等大型活动中获奖教师，给予奖励。学校组队参加区田径、篮球运动会获团体前六名，从第一名到第六名依次分别奖每名辅导教师100元、90元、80元、70元、60元、50元，每一块金牌奖励教练组30元。艺术、科技等组队参加区级及以上团体（50人以上）比赛，区级一等奖奖每位辅导教师100元，二、三等奖依次减少10元，每提高一个级别增加20元。50人以下的团体获奖降低一个等级。不计等次的奖项按二等奖计算。

　　4.经上级部门批准，由学校组织教师参加全国、省、市、区、局级非业务比赛，获一等奖者，依次分别奖获奖教师100元、90元、70元、50元、30元，每下降一个奖次，减少10元。

　　5.学校在区级及以上检查、验收等工作（教学月例会、品牌教研组验收、课堂教学展示、提高活动现场、各类研讨会、现场会等）中表现优秀的教研组和教师给予适当奖励。对于玩忽职守，对待验收工作不认真，对整体工作造成影响的教师扣罚100元。

　　6.教师执勤按时到岗，认真管理，无责任事故。每人每月10元。

　　7.撰写学校新闻稿件在国家、省、市、区级主流媒体（党报、党刊、电视台、教育类报纸、杂志等）采用者，每篇分别奖50元、40元、10元、5元。市区教育网站分别奖8元、5元。

　　（四）各类人员的业绩考核

　　1.一线教师的考核:各校区教导处组织实施

　　一线教师的考核项目主要为职业道德、教学常规、教学质量三个方面，总分值为200分（语文、数学为210分）。考核办法采取自评、互评、考核小组评相结合的形式，按照20%、40%、40%比例折算出每位任课教师的`得分，然后以学科教研组为单位，按照40%、40%、20%分别定为业务考核一、二、三等奖。

　　（1）职业道德：50分

　　考核办法：自评占20%、教研组互评占40%、考核小组评占40%

　　①工作态度（10分）：遵守劳动纪律，服从领导，对学校安排的临时工作不推诿扯皮，工作期间不浏览与教育无关的网页，不办私事，发现一次扣2分。

　　②集体活动（10分）：按时参加学校集体活动及学*，参加学校例会认真做好记录，无故缺*者一次扣2分；按要求完成学*笔记和心得体会，低于1000字者扣5分。

　　③团结协作（10分）：与同事团结共处，互相协作，不搬弄是非。不能团结协作，造成不良影响的扣1―10分。

　　④廉洁从教（10分）：严格执行《中小学教师十不准》的相关要求，如被发现并查实有违反规定者，一次扣5分。

　　⑤热爱学生（10分）：关心热爱全体学生，*等公正对待学生，如有歧视学生、体罚或变相体罚现象，视情节一次扣1―10分。

　　（2）教学常规：110分

　　考核办法：教学常规考核自评占20%、学科组评占40%、考核小组评占40%。

　　检查内容：计划与总结6分、备课2０分、课堂教学2０分、听课10分、作业批改及记录10分、质量检测及分析10分、教研活动10分、辅导学生10分、培训研修8分、成长手册与家访记录6分。

　　考核标准及依据：依照教研室下发及学校制定的《小学教学常规实施细则》要求进行赋分，凡缺项不得分。

　　说明：

　　①计划与总结：6分

　　每学期能制定所教学科（或相应岗位）的计划和总结，并按计划执行。不按时上交计划、总结者或计划、总结质量较差者扣1―6分。

　　②备课：20分

　　各科教师应认真备课，每课时教案在保证质量的前提下，还应达到全学期量的要求。全学期规定：语文、数学总节数按语文教参总时数，其他所有学科总节数=国家教育部规定每周节数×18，每缺一节扣1分；抄袭教案者或过于简单者酌情扣分，期末教案不能评优。每学期至少写8节高质量的教后反思（上级最新要求），缺一节或应付检查者扣1分。并不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。

　　③课堂教学：20分

　　严格按照课程表上课，不经教导处批准私自调课和不执行课表者每人每次扣5分；不能按时上下课，经常迟到或拖堂，学生家长反映强烈者，扣5分。对无教案上课者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分；信息技术、科学等学科按要求到功能教室上课，缺一次扣1分；对内外堂不按教学内容和课堂教学常规上课或上成放羊式课，每人每次扣1分。以上情况出现一种者课堂教学不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。

　　④听课：10分

　　认真听课，做好听课记录和评课。每学期听课节数，教师不少与20节，教研组长不少于25节，少一节扣1分。

　　⑤作业批改及记录：10分

　　作业按要求设置齐全，不得任意删减，及时进行单元检测。批改要及时规范，并有作业批改纪录及修改措施。凡漏批、错批、或次数不足者，不能定为优秀等级；凡作业批改缺少激励性评语或无反馈者，作业批改与设置不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑥质量检测及分析：10分

　　认真做好学生学*情况的阶段性检测和期中、期末检测，及时分析检测情况，期末认真做好学生综合等级评定工作。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑦教研活动：10分

　　积极参加各级组织的教研活动，不迟到、不早退。校级教研活动累计无故缺*三次以上者，区级教研活动累计无故缺*一次者，此项不得分。

　　⑧辅导学生：10分

　　有课外辅导计划和活动记录，并经常进行辅导，效果明显。经查辅导不及时、不认真，效果不明显，该项不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑨培训研修：8分

　　积极参加学校安排的各级各类培训和研修，按要求完成学*任务，学*笔记、学*反思等质量高，外出学*及时上交学*汇报并上汇报课或教研组内交流。参加各类研修不合格者此项不得分。

　　⑩成长手册和家访记录：6分

　　能够结合实际制定个人成长规划，详实记录成长档案。按照要求经常进行有针对性的走访，家校联系效果明显。如发现记录不详实、次数不够，不能被评为优秀等次。优秀5-6分，良好3-4分，合格2-3分。

　　凡教学常规缺项者，本学期考核评定为最低等次。下学期根据缺项分值扣除个人绩效。

　　男教师53周岁、女教师50周岁及以上一线教师代课需达到本学科*均课节数的三分之二，按时完成学校临时安排的工作视为满工作量。该部分教师教案可以写简案，但节数不得少于教参规定课时节数。作业、批改记录、试卷、质量分析按学校常规要求认真完成，听课不少于10节。其他常规资料不做硬性要求。

　　（3）教学质量（50分）。主要考核教职工的教学工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　A语文、数学：

　　教学成绩“三率（*均分、及格率、优秀率）超过年级*均线，三率与上学期相比提高幅度较大、附加题得分率较高”五项中有三项及以上突出者，评为教学质量一等奖，计50分。两项或提高幅度较大一项者评为教学质量二等奖，计48分；其他46分。

　　（期中成绩占40%，期末成绩占60%，数学双班取*均值。）

　　B综合学科：由所教班级的班主任、教研组长根据*时课堂教学与兴趣社团辅导两个方面的观察和考查情况进行量化得分，以教研组为单位根据考核得分前40%定为一等奖50分，其他定为二等奖47分。其中，所教班级班主任、教研组长考核占50%，考核小组考核占50%。

　　2.其他人员的考核：

　　（1）学校管理人员考核：校长组织实施。达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的一等奖；未达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的二等奖。

　　（2）教辅及后勤人员考核：各校区后勤处组织实施。按照德能勤绩方面进行考核，主要考核各功能室管理的情况。自评占20%、教师评占40%、考核小组评占40%，按照40%、40%、20%分别定为考核一、二、三等奖。一等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的二等奖，二等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的三等奖，三等奖的绩效工资根据实际情况酌情降低。

　　(3)班主任绩效考核方案单独制定，由各校区大队部组织实施。

　　班主任工作考核，从思想教育、班风学风、常规工作、学生活动、能力培养等方面进行评价。实行安全工作一票否决制，凡班级出现重大安全责任事故，取消其班主任绩效工资的分配资格。

　　七、绩效考核结果的确定与使用

　　1.考核结果的确定

　　根据考核方案，计算教职工绩效考核得分情况，考核等次的划分分校区分别按语文、数学、综合三大学科进行评定。各奖次比例分别为一等奖40%，二等奖40%，三等奖20%。其他各类人员依次降低一个档次。

　　有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格，取消其绩效工资分配资格。

　　（1）无正当理由，不服从学校工作安排，造成恶劣影响者。

　　（2）经查实有违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，从事有偿家教、组织或参与收费办班，强迫或变相强迫学生订购教辅书籍资料等行为者；

　　（3）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

　　（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学校声誉者；

　　（5）违反计划生育等法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；

　　（6）本学期累计旷工达2个工作日、病事假累计超过1个月以上的；

　　2.绩效考核工资的分配：

　　教师工作量、考勤、各类处罚直接在有关教师个人绩效工资里扣除；扣除的钱数用于教师各项奖励。

　　教职工绩效发放结果为：绩效基数-扣除数（教师工作量、考勤、处罚）+个人奖励+业绩奖次

　　3.考核结果的使用

　　绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。

　　绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

　　绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

　　学校绩效奖金分配方案 5

　　一、指导思想和分配原则

　　（一）指导思想

　　在上级主管部门指导下，在上级核定的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本校特点的分配激励机制，充分调动广大教职工教书育人的积极性。

　　（二）分配原则

　　1。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公*的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。同时，兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。

　　2。坚持“公开、公*、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，在充分征求广大教职员工的意见下，制定具体的`分配方案，报主管部门审核后，经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

　　二、实施对象

　　州惠市实验中学全部在编在岗人员。

　　三、绩效工资考核办法

　　（一）考核领导小组：

　　组长xx

　　成员xx

　　（二）考核工作小组：

　　组长xx

　　成员xx

　　（三）绩效工资的总量和构成：

　　教职工绩效工资的`总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴及补贴。

　　教职工绩效工资由基础性和奖励性两部分构成，其中基础性部分占绩效工资总量的70%、奖励性部分占30%。

　　（四）绩效工资分配：

　　1、基础性绩效工资设岗位津贴、节日补贴两个项目。岗位津贴以职务（岗位）为依据，分档次按月发放。节日补贴每人每年4000元，分四大节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每人每个节日1000元。

　　2、奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。

　　班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员，每人每月200元。

　　年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员，标准为本人上年度12月份基本工资额，在考核的次年1月发放。

　　奖励津贴分配按照多劳多得、优绩优酬的原则，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，以工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其他综合表现等作为奖励性绩效工资分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果者不参与绩效工资分配。

　　（五）奖励津贴的分配

　　奖励津贴分月奖励津贴和学期末奖励津贴，其中月奖励津贴部分占奖励津贴的70%，学期末（学校年末）奖励津贴占奖励津贴的30%。月奖励津贴按月发放，学期末（学校年末）奖励津贴在每学期末（学校年末）发放。

　　1、月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴包括课时（工作任务）津贴、超课时津贴、加班补贴等，业务量津贴主要指行政领导在行政工作中与外单位联系通讯费、参加市内各种会议的交通费等。（具体办法按学校相关规定执行）

　　2、学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。

　　绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。绩效考核以工作人员完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。每人基本分为100分。其中德20分，能25分，勤25分，绩30分。

　　德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括工作人员的思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

　　能，是指履行工作职责的业务素质和能力水*。主要指标包括工作人员具备的文化素质、工作能力、科研能力、创新能力等。

　　勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

　　绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、个人专业发展等。

　　根据学校制定的绩效考核的具体细则，对在职在编的教职工进行定量考核，确定其相应的等级（优秀、称职、基本称职、不称职）。

　　业绩奖励主要包括下面两部分：

　　①教师参加科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论文、获得各种荣誉等按《州惠市实验中学教职工奖惩制度》给奖。

　　②高考奖励：根据当年中、高考奖励方案及中、高考业绩来确定奖励。

　　学校绩效奖金分配方案 6

　　一、指导思想

　　1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

　　2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

　　3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

　　4、本考核方案的考核结果，将作为年度《xx》的配套考核方案。

　　二、考核内容与分值

　　考核基本分为xx分，加分不封顶，扣分最多为xx分。

　　1、教学常规（基本为xx分）。

　　（1）按时参加学科组活动。无故缺*者每次扣5分，请假者每次扣xx分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。（由教研组长考核）

　　（2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加xx分、xx分、扣xx分（一学期评比一次）。

　　（3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加xx分、0分、扣xx分（每学期评比一次）。

　　（4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加xx分，每少听一节扣xx分，每缺一节评课意见的扣xx分。弄虚作假者，查实一节扣xx分。

　　（5）未经学校同意私自调课，每次扣xx分，旷课一节每次扣xx分。

　　（6）无故不监考一次扣xx分，监考迟到一次扣xx分，私自调监考一次扣xx分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣xx分。

　　（7）阅卷不服从学校安排一次扣xx分，无故缺*者一次扣xx分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣xx分。

　　（8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣xx分。

　　（9）不服从学校课务安排一次扣xx分，不接受学校安排的临时性工作每次扣xx分。（校长室考核）

　　（10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣xx分，手机铃声响扣xx分。

　　（11）早读课、技能课迟到或早退一次扣xx分。无故缺*一次扣xx分。

　　（12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣xx分，并追究其相应责任。（校长室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

　　2、教学工作成绩及其它（基本分xx分）。

　　（1）实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节）。

　　（2）任教学科理论考试及格率在xx%以上的，加xx分；xx%以下扣xx分。

　　（3）教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加xx分xx分。

　　（4）辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加xx分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加xx分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加xx分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加xx分（超过xx人获奖的，按xx个最高级别累加，国家级另加）。

　　（5）有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加xx分。

　　（6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣xx分。

　　（7）教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣xx分。（校长室考核）

　　（8）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣xx分，工作期间上网游戏的一次扣xx分。（工会、校办等部门考核）

　　（9）上级主管部门的调研性听课，评为好课加xx分，评为差课扣xx分。

　　（10）学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣xx分。

　　（11）学生满意率超过xx%加xx分，xx%——xx%加xx分，低于xx%的扣xx分。

　　以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分xx分）。

　　（1）每迟到或早退xx次扣xx分。（校办考核）

　　（2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核）

　　（3）未经批准不参加教职工会、政治学*，业务学*，每次扣xx分。（校办考核）

　　（4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣xx分。

　　（5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加xx分。

　　（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）

　　（6）旷工一天扣xx分。

　　以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核结果与目标管理奖挂钩

　　1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前xx%的教师为优秀，考核分不满xx分的教师为基本合格，其余教师为合格。

　　2、在《xx》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数xx，考核为基本合格的，在总系数中扣去xx系数。

　　四、说明

　　1、此《xx》教代会通过后，自xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年xx月xx日—次年xx月xx日（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。

　　2、《xx》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。

　　3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

　　4、本办法解释权属校长室。

　　学校绩效奖金分配方案 7

　　根据《xx绩效工资实施办法》文件精神，根据我园的实际情况，由“xx幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定《xx幼儿园教职工绩效工资考核方案》，提交教职工大会审议，并于xx年xx月xx日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示。具体方案如下：

　　一、指导思想

　　为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

　　二、实施对象和时间

　　实施对象：我园在编在岗工作人员。

　　发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

　　三、绩效工资的项目

　　管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

　　四、考核分配原则

　　考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

　　五、绩效工资具体实施办法

　　（一）园长的奖励性绩效工资。

　　园长的奖励性绩效工资由xx中心校核定的奖励性绩效工资的考核。

　　（二）幼儿园奖励性绩效工资。

　　1.实施对象。

　　包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。

　　2.主要构成。

　　幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

　　（1）管理岗位津贴。

　　班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，xx至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任*分，利益共享，责任共担。

　　其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

　　（2）工作量津贴。

　　工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

　　a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

　　各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）

　　b、幼儿园安排的加班（xx小时以上为半天），每半天加xx元。

　　c、代课每半天加xx元，可以累加。

　　d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）

　　注：加班每月封顶xx元。

　　（3）业绩奖励津贴（xx元）

　　a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）

　　师德表现每月xx元。

　　安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）

　　b、各项奖励（本园认可的）。

　　1.获奖先进；

　　2.特定的组织活动等；

　　3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）

　　4.课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。

　　说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

　　（三）其他具体事项。

　　A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

　　1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

　　（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

　　（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

　　2、请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

　　（1）长期事病假的绩效工资不发放。

　　（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

　　（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。

　　（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

　　B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

　　C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

　　（四）严重违纪违规：依据《教师法》第xx章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

　　1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。

　　2.体罚学生，经教育不改的。

　　3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。

　　4.出现重大安全事故的。

　　六、考核工作的组织领导与监督

　　（一）成立绩效考核工作领导小组。

　　组长：xx。

　　组员：xx。

　　（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

　　（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

　　由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。

　　（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　学校绩效奖金分配方案 8

　　为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水*全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（**社发[XX]45号）的精神，制定本方案。

　　一、指导思想和原则

　　实施绩效工资，坚持效率优先、注重公*、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

　　（一）坚持责、权、利一致的原则。

　　职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

　　（二）坚持突出一线、突出重点的'原则。

　　分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

　　（三）坚持量入为出，总体*衡的原则。

　　根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

　　二、实施范围和时间

　　绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

　　绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

　　三、绩效工资分类及比例

　　绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

　　四、实施办法

　　（一）基础性绩效工资。

　　基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

　　教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

　　（二）奖励性绩效工资。

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

　　1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

　　2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

　　3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

　　4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

　　5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

　　6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

　　7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12

　　职业技术学校绩效工资分配方案

　　8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

　　五、方案执行

　　本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

　　学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

　　六、方案解释

　　本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

　　学校绩效奖金分配方案 9

　　为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　学校在岗的教师。

　　三、绩效考核内容及量化计分办法

　　教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

　　(一)师德考核

　　1、扣分项目：

　　（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。

　　（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。

　　（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。

　　（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。

　　（5）出现教学事故的，扣40分。

　　2、加分项目

　　（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。

　　（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。

　　（二）履职考核120分：

　　1.教育教学过程（75分）

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。

　　（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

　　（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。

　　（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。

　　（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

　　（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。

　　2.教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。

　　（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学*、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学*、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分.

　　（3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学*心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

　　3.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

　　（1）积极参与校本研究给2分。

　　（2）积极向学校博客上传材料的给3分。

　　4.考勤（15分）

　　5.千分制考核由学生科负责。（25分）

　　（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。

　　（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）

　　（2）参与校级师范课开课的。（2分）

　　（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）

　　四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

　　对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。

　　五、本方案经教代会通过后实施。

　　学校绩效奖金分配方案 10

　　为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公*的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。

　　一、绩效工资构成和分配：

　　学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

　　二、绩效工资考核监督小组以及考核形式

　　1、领导小组组长：

　　成员：略

　　2、监督小组：

　　组长：略

　　3、考核形式：考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。

　　三、绩效工资计算和发放办法

　　1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超*均课时节数（不含午间课）x10元为本人月课时津贴。

　　①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。

　　学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。

　　班额系数：30人以下的0.8，30-40人的1，40人上每多5人加0.1。

　　②任教两班或以上语文数学者每月另加200元。

　　③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加100元。

　　④毕业班主科教师每月加200元。此项由教务主任制表。本学期*均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半*均课时。

　　2、班主任基本津贴计算办法：10元x学生数。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加100元。此项由政教主任制表。

　　3、月校务津贴计算：校长、**500元，副校长300元，教务主任、政教主、总务主任、财务260元，办公室、等其它中层领导以上220元。教研组长、学年组长等180元。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。

　　4、加班计算：

　　⑴兼职岗位（电教、校医、印刷、档案、图书、保卫、后勤等）按工作量大小和惯例进行发放。

　　⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。

　　⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。

　　5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。

　　6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到*均课时的足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。

　　7、专职安保人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立100元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。

　　8、专职后勤人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助50元。

　　9、支教老师和轮岗老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。

　　10、责任追究罚款

　　学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。

　　四、说明

　　1、绩效工资一般在学期结束后发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。

　　2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临*退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临*退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。

　　3、对外聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，第二年100，第一年50）。

　　4、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。

月奖金分配方案实用5份（扩展7）

——社区绩效奖金分配方案优选【五】份

　　社区绩效奖金分配方案 1

　　为进一步增强农村基层党组织的凝聚力、号召力和战斗力，加强村“两委”班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，确保完成全乡今年经济社会发展各项目标任务，现结合实际，制定本实施方案。

　　一、考核原则

　　1.坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则；

　　2.坚持全面考核与重点工作考核相结合、*时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

　　二、考核对象

　　村“两委”在职在岗，且有固定补助的坐班村干部。

　　三、奖项设置

　　（一）综合奖

　　目标管理考评先进单位2个，奖励分别为6000元、4000元。

　　对党风廉政建设、社会事务治理、安全生产、生态环保等工作实行“一票否决”。

　　（二）单项奖

　　1.党的建设工作（含组织、纪检、宣传）先进单位1个，奖励3000元；

　　2.社会治理工作先进单位1个，奖励3000元；

　　3.“三农”工作先进单位1个，奖励3000元；

　　4.生态文明建设（含环境综合整治、秸秆禁烧）工作先进单位1个，奖励3000元；

　　5.巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接工作先进单位，奖励3000元；

　　6.卫生健康（含疫情防控）工作先进单位，奖励3000元；

　　7.征兵工作先进单位，奖励3000元；

　　8.农民建房及“两违”管控工作先进单位，奖励3000元；

　　9.招工工作先进单位，奖励3000元。

　　（三）先进个人

　　共表彰3名，从表现优秀的村党支部**、主任，党支部副**，坐班的村“两委”委员中各推选1名，奖励500元/名。

　　四、考核内容及分值

　　（一）综合考评。（其中考核项85分，综合测评15分）

　　1.考核项（85分）

　　考核内容包括：党的建设（组织、全面从严治党、意识形态工作、党管武装）、社会建设（社会事务治理、信访、卫生健康、文化教育、交通运输事业、应急管理）、“三农”（农业重点工作、“林长制”、水利和“河长制”）、生态文明建设（新型城镇化、环境保护、城乡环境综合整治、耕地保护）、巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接、民生福祉（民政工作、食品药品安全、新农合、新农保）、改革创新等工作。（具体评分标准见附件）

　　2.群众满意度测评（4分）

　　测评方法：参会人员包括村“两委”班子成员、村民小组组长、党员、村民代表及在本村的各级党代表、***、**委员等。打分方式：优秀4分、称职3分、基本称职2分、不称职1分。

　　得分方式：测评得分=总分/测评总人数。

　　3.领导干部打分（8分）

　　根据村干部*时请假是否依照程序报批、交办的突发性或临时性工作，村配合程度及完成情况确定分值。打分标准：满意8分、基本满意6分、一般4分。

　　得分方式：班子打分=总分/班子打分人数。

　　4.考评组现场打分（3分）

　　主要是年终对各村迎检的准备工作是否充分进行现场量化打分。

　　（二）加分项目

　　实行奖励加分。工作成绩突出，并符合下列条件的，给予加分，最多加10分，同一奖项不重复加分，就高不就低。

　　1.加分标准：获得中央、***表彰奖励的单位，加对应项基本分值的10%；获国家部委或省委、省**表彰奖励的单位，加对应项基本分值的6%；获省直部门或市委、市**表彰奖励的单位，加对应项基本分值的3%；获市直单位表彰奖励或省直、市直在乡（镇、场）召开考评项目中现场会并推广经验的单位，加对应项基本分值的2%。

　　2.市直部门和县委、县**表彰或迎接全县性评比获前三名加3分；乡党委、**在村召开现场会的加1分；县直部门表彰加1分。同类奖励不重复计分，以最高得分为准。

　　3.服务重点项目推进加1分。

　　4.新农村建设加1分。

　　（三）扣分项目

　　凡有下列情形的予以扣分，同一事项就高不就低，不重复扣分。

　　1.考勤纪律：正常工作日，除特殊情况事先报告外，必须有1人在坐班，方便群众办事。每发现一次工作期间村办公场所不开门或无人坐班扣0.3分；乡组织召开会议迟到的，每人次扣0.3分，未事先请假旷会的每人次扣0.5分；被上级部门督查发现通报的每人次扣1分（由乡党政办牵头，不定期督查，每月至少一次，以每月乡考勤通报为准）。

　　2.工作纪律：乡党委、**重大决策和督办事项未及时落实的村，每通报一次扣0.3分（乡党政办负责，由各班子成员提交材料）。

　　3.廉洁纪律：村“两委”班子受党内警告或政务警告及以上处分的，每出现一人扣村1分，扣个人2分，若坐班村干部受党内严重警告或政务记过及以上处分的，该村评定为不合格（由乡纪委负责提供材料）。

　　五、考核评定

　　（一）村“两委”班子绩效考核结果的评定。

　　村“两委”班子年度绩效考核得分＝考核项得分+群众满意度测评分+班子成员打分+考评组现场打分+项目加分-项目扣分。

　　村“两委”班子的绩效考核评定分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考评分值在90分以上（含90分）为优秀、分值在80分以上（含80分）至90分以下（不含90分）之间为合格，分值在70分以上（含70分）至80分以下（不含80分）为基本合格，70分以下为不合格。总分前两名的村作为县委组织部优秀等次。

　　工作受到“一票否决”的村“两委”班子不能评为优秀等次。

　　对村“两委”班子的考核，有下列情况之一者为不合格班子：

　　1.班子内部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的；

　　2.民主测评中，“不合格”票超过三分之一的；

　　3.推动乡党委、**下达的工作任务极不得力，影响全乡总体工作的；

　　4.其他原因应确定为不合格的。

　　（二）村干部绩效考核结果的评定。

　　村干部年度绩效考核得分=村两委班子年度目标考核得分×对应的考核系数值。

　　村干部年度工作目标考核得分由村“两委”班子年度工作目标考核得分乘以对应考核系数加权计算产生。考核系数为：村党支部**、村委会主任：0.98；村党支部副**：0.97；其他村干部：0.96。

　　村干部的年度绩效考核结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。考评分值在90分以上（含90分）为优秀、分值在80分以上（含80分）至90分以下（不含90分）之间为称职，分值在70分以上（含70分）至80分以下（不含80分）为基本称职，70分以下为不称职。分值在90分以上（含90分）的村干部纳入评优范围，经班子会讨论后报县委组织部优秀等次的评选，但报送组织部门的优秀等次比例不得超过全乡村干部总数的15%。被评定为“不合格”的村“两委”班子，该村村干部不得评为“优秀”等次。

　　工作受到“一票否决”的，村干部不能评为优秀等次和评先评优。

　　对村干部的考核，有下列情况之一者为不称职：

　　1.不服从乡党委、**工作安排的；

　　2.长期不坚守岗位的；

　　3.表里不一、阳奉阴违，挑唆不明真相的群众或干部，搞非组织活动的；

　　4.违反廉洁方面的问题且情形较为严重，在本年度内受到党内严重警告以上或政务记大过以上处分的；

　　5.被评为不合格班子的村“两委”主要负责人；

　　6.民主测评中，不称职票超过三分之一的；

　　7.因严重失职或其他情况应确定为不称职的。

　　六、结果运用

　　建立实绩档案。乡党委负责反馈村级班子、村党支部**、主任的工作实绩考核结果，其他村干部的工作实绩考核结果由村党支部**负责反馈。考核结果要在党务村务公开栏上进行公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后，由乡组织口负责汇总整理，统一归入村干部个人档案，作为表彰奖励和任用的重要依据。

　　1.与村集体的奖惩挂钩。按照年度考核结果，对目标综合考评先进村和每个单项先进进行奖励，对评为不合格的村“两委”班子，进行集中整顿。

　　2.与村干部的.绩效工资挂钩。各村发放村干部个人绩效工资要严格按照乡年终考核结果予以发放。年终考核综合排名为第一、第二的，绩效工资按个人全年基本报酬100%/综合排名为第三、第四的，绩效工资按个人全年基本报酬98%；综合排名为第五的，绩效工资按个人全年基本报酬96%/发放，考核不称职的不予发放。获得组织部年终考核优秀的，绩效工资按个人全年基本报酬100%发放。

　　3.与村干部的评先表彰和招录考试挂钩。年度考评称职以上的村干部方可入选全乡经济工作会上的表彰，同时也是村干部参加公务员招录考试及选拔事业编人员必要条件之一。

　　4.与村干部的罢免调整挂钩。对被评为“不合格”村及“不称职”的坐班村干部，由乡纪委启动问责程序，依纪依法给予相应处理。

　　七、考核方法

　　1.自评。组织村“两委”班子、村干部在规定的时间内，认真对照考核内容，进行自查自评。

　　2.测评。通过召开党员、村民代表及***、**委员参加的大会，对村“两委”班子、村干部进行测评打分，测评表根据考核内容设计。在参加测评的人员中，党员人数不得少于应到会党员人数的50%，每个村民小组代表不少于1人，参加测评的总人数根据村实际情况确定。测评工作由考核组主持，测评结果作为乡考核组评价考核村“两委”班子、村干部绩效的重要参考依据。

　　3.考评。组织有关人员组成考核组，通过看现场，查资料，核实数据，代表座谈，走访群众等多种形式，对村“两委”班子和村干部工作进行考核，实事求是评价，初步评出村“两委”班子、村干部的年度绩效考核得分和考核结果等次。

　　4.评定。考核组的初评结果应提交党政联*会集体研究确定。经乡党政班子集体讨论通过的村“两委”班子、村干部的年度绩效考核情况，要在乡、村公示，接受干部群众的监督。对干部群众的举报或反映的情况和问题，如有必要将组织复评。

　　八、考评要求

　　1.加强领导。成立由党委分管副**任组长、其他班子成员为成员的目标管理考评工作领导小组。各村要把目标考评作为推动各项工作落实的动力，充分发挥主观能动性，为推进全乡又好又快发展贡献力量。

　　2.实事求是。各村提供的考核数据、资料和情况，要客观真实。考评组要加强日常监管和督查力度，精心组织，周密安排，合理调度。要通过目标考核机制，进一步建立和完善工作责任制，改进工作作风，提升工作水*。

　　3.严肃纪律。考评人员在考评工作中，不得降低标准，不得感情用事，不得受非正常因素的干扰，不得暗箱操作；严禁收受礼品礼金和吃请，严禁出现“感情、关系考评”现象；确保考评结果公开、公*、公正。对弄虚作假及采取不正当手段干扰、左右考评工作的，一经核实，除取消该单位评先资格外，对单位主要负责人及有关责任人将严肃处理。

　　本方案下发后如遇上级有关工作变动调整，此方案也将作相应调整，本方案自下发之日起实施，解释权由乡目标考评工作领导小组负责。

　　社区绩效奖金分配方案 2

　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公*、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、指导思想

　　引入机制，建立科学合理、公*、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公*、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

　　A1、班主任津贴：

　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

　　A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)

　　1、管理职务职责工作量：

　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师*均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师*均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师*均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师*均工作量一半折算。

　　2、教学工作量

　　(1)教师周教学课时数：

　　计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2;合格类为0.15;不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15;合格类为0.1;不合格为0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求*均值)

　　(2)由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师*均工作量的十份之一;保管人员按教师*均工作量的十份之一;后勤(网管)按教师*均工作量的七份之一;生管按教师*均工作量的四份之一。

　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。

　　3、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：

　　病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日(6节/日)折合课时数扣。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)

　　A3工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

　　1、职业道德10%：

　　①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务;③关爱学生，*等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的*均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

　　2、业务能力20%：

　　(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学*、行为*惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学*困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的*均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。

　　(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范1.5分;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分;③运用现代教育技术开展教学活动1分;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分;⑥运用多种方式评价学生的学*效果1.5分;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验1分。。

　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优10分、良9分、中8分、差6分)。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

　　3、专业发展10%：

　　(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结(2分);②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(1分);③积极参加校本培训以及其他各种进修学*(2分)。

　　(2)教学研究5%：①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1分;(同一类活动取最高项)②参加教研活动的.情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分;③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况(不含职评规定的论文),县级得1分、校级0.5分;④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

　　4、工作成效10%

　　(1)教学效果5%：①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分;②学生和家长的反映情况1分。

　　(2)育人效果5%：①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分;②学*困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分;③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。

　　非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

　　(3)综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。

　　工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的*均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的*均值计分。

　　四、其他事项

　　1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。

　　2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级*均值(班主任津贴部分除外)领取。

　　本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。

　　社区绩效奖金分配方案 3

　　为进一步加强村“两委”班子及村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，提高村“两委”班子带领村民致富、为民办事的能力，根据县委有关文件精神，结合我镇实际，制定本实施方案，现将细则印发给你们，请查收。

　　一、指导原则

　　坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、绩效挂钩的原则。坚持全面考核与重点工作考核相结合、*时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，科学、全面、准确地考核村（社区）“两委”班子及村（社区）干部。

　　二、考核对象

　　各村（社区）“两委”班子在职在岗、有固定补助的村干部。

　　三、奖项与奖金设置

　　（一）综合先进

　　综合目标考评按得分高低取前三名，综合考评第一、二、三名的村（社区）分别奖励5000元、4000元、3000元。社会治安综合治理、安全生产、环境保护等工作造成特别严重后果的不得评为综合先进。

　　（二）单项先进

　　单项考评设七项：党建、社会稳定、人居环境整治（含新农村建设）、武装征兵、三农工作、巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接、卫生健康工作，以上七项均取前两名，对获得单项先进的村（社区）分别给予1500元奖励。

　　（三）优秀村（社区）干部

　　优秀党（总）支部**2人，每人给予3000元奖励；优秀村干部3人，每人给予1000元奖励。

　　四、考核方法

　　（一）现场考评。镇考评组通过看现场，查资料，核实数据，代表座谈，走访群众等多种形式，对村（社区）“两委”班子和村干部工作进行考核。

　　（二）组织审评。镇考评组根据考评结果，提出先进单位建议名单，提交党政联*会议研究审定，确定最终名次，并作出表彰决定。

　　五、考评要求

　　（一）加强领导，统一认识。成立镇目标考评工作领导小组，镇党委委员、纪委**章新科为组长，副镇长吴茜任副组长，相关业务口干部为成员。考评小组全面负责村级目标管理工作的具体实施。

　　（二）精心组织，有序安排。各村在实施年度考评工作中，要精心组织、正确引导、周密安排，确保考评工作顺利有效进行。

　　（三）公道正派，严守纪律。所有考评人员在考评工作中，不得降低标准，不得感情用事，不得受非正常因素的干扰，不得搞暗箱操作，严禁出现“感情、关系考评”现象，确保考评结果的公*、公正和公开。

　　六、考核内容及分值

　　（一）综合考评。（基本分为110分，其中考核项100分，领导班子打分10分）

　　1.考核项（100分）

　　考核内容包括：村级党建、意识形态、党风廉政建设、社会治安综合治理、乡村振兴、安全生产、卫生健康、民政、“两违”管控、武装、退役军人、应急管理、城乡环境综合整治、新农合、城乡居保、新农村建设、环保、食品药品安全、文化等方面内容。（具体评分标准见附件）

　　2.镇领导班子打分（10分）

　　由全体班子成员根据*时掌握的情况，年终经党政联*会议集体研究，以无记名投票方式打分，满分10分。

　　（二）加分项目

　　村级组织和村干部根据获得表彰情况，符合下列条件按对应分值实行奖励加分。奖励项目以奖牌、证书、文件或其他材料为准，最多加分为5分，同一内容不重复计分，就高不就低。

　　1.获得省级及以上表彰加2分；市级表彰加1分；县级表彰或迎接全县性评比获前三名加1分；县委、县**在村召开现场会的加1分。同类奖励不重复计分，以最高得分为准。

　　2.完成交办中心工作或重大任务的加1分。

　　（三）扣分项目

　　凡有下列情形的予以扣分，同一事项就高不就低，不重复扣分，最多扣8分。

　　1.出现非正常访并记录在案的赴京访每起扣2分，赴省访每起扣1.5分，赴市访每起扣1分，赴县访每起扣0.5分；发生事件，经劝阻无效，采取强制措施的每起扣4分。

　　2.工作期间村办公场所无故不开门或无人坐班的每发现一次扣0.5分；镇组织召开会议迟到的，每人次扣0.5分，旷会的每人次扣1分。（查阅镇**通报或有关记录）

　　3.被省、市、县明察暗访给予通报批评的村，分别每次扣2分、1.5分、1分。（由镇党政办负责提供材料）

　　七、考核评定

　　（一）村“两委”班子绩效考核结果的评定

　　村“两委”班子年度绩效考核得分＝考核项得分+镇领导班子打分+项目加分+项目扣分。

　　村“两委”班子的绩效考核评定分为A、B、C三个等次。其中A类村占比30%（3个），B类村占比50%（5个），C类村占比20%（2个）。

　　对村“两委”班子的考核，有下列情况之一者不能评优评先：

　　1.班子内部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的；

　　2.班子集体存在不廉洁问题，且情形较为严重的；

　　3.消极对待镇党委、**下达的工作任务，影响全镇总体工作的；

　　4.其他原因应确定为不合格的。

　　（二）村干部绩效考核结果的评定

　　村干部年度绩效考核得分=季度测评得分+工作业绩得分。

　　季度测评得分取各季度测评*均分×0.2。

　　工作业绩得分=村两委班子年度目标考核考核项得分（含加分）×0.8。

　　对村干部的考核，有下列情况之一者不能评优评先：

　　1.不服从镇党委、**工作安排的；

　　2.表里不一、阳奉阴违，挑唆不明真相的群众或干部，搞非组织活动的；

　　3.存在不廉洁问题且情形较为严重，在本年度内受到纪律处分的；

　　4.因其他情况应确定为不称职的。

　　（三）最终评定

　　考核组的初评结果提交党政联*会集体研究确定。研究结果在镇、村公示，接受干部群众的监督。对干部群众的举报或反映的情况和问题，一经查实，将组织复评。

　　八、结果运用

　　考核结果要在党务村务公开栏上进行公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后，由组织口负责汇总整理，统一归入村干部个人档案，作为表彰奖励和任用的'重要依据。

　　（一）与村集体的奖惩挂钩。按照年度考评结果，对目标综合考评先进村和每个单项先进进行奖励。

　　（二）与村干部的绩效工资挂钩。各村发放村干部个人绩效工资要严格按照镇年终考核结果予以发放。绩效工资按照村考核情况排名分为A、B、C三个等次，A类村的村干部每人发放标准为全年工资总额的100%、B类村的村干部每人发放标准为全年工资总额的97%、C类村的村干部每人发放标准为全年工资总额的94%。

　　（三）与村干部的评先表彰和招录考试挂钩。年度考评结果作为入选全镇经济工作会表彰和村干部参加公务员招录考试及选拔事业编人员的重要依据。

　　社区绩效奖金分配方案 4

　　为合理发放村干部年终绩效考核工资，有效体现差别，促使村干部进一步端正态度，积极履行职责，现制定如下考核方案：

　　一、考核对象

　　村两委班子及班子成员

　　二、时间安排（村级年终总结会）

　　各村于1月29日前完成，提前通知参会人员，并做好相关会务准备。如遇重大事项，时间临时变动，提前通知。

　　三、考核办法

　　1、实行百分制量化考核，其中工作实绩占50%，群众满意度测评占25%，党工委、办事处主要领导综合评分占25%。

　　2、工作实绩以各科室目标管理考核结果为准。

　　3、群众满意度测评从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，并最后综合为优秀、良好、称职、不称职四个等级，由参会党员和村民代表参与评定。效能办将按照优秀—25分、良好—20分、称职—15分、不称职—10分进行统计计分。

　　4、各村于20xx年1月29日前将两委班子及班子成员年终述职述廉报告上交，作为街道党政班子主要领导评分的重要参考。

　　四、奖惩项目

　　如有以下情况，请相关科室或被考核对象及时提供证明（文件、证书），为加减分提供依据。。

　　加分项目：

　　①个人被省、宣城市、宁国市、办事处表彰的分别奖励10、7、5、3分；

　　②村集体代表办事处接受上级考核，在全市排在前三名的，该村主要负责人依次加上8、6、4分，其他村干部依次加上6、4、2分。

　　减分项目：

　　①年终群众满意度测评优秀率低于50%的，扣5分；

　　②无故不服从街道党工委、办事处工作安排，不能按时按量完成各项工作任务的，由责任科室提议，党工委研究决定，一次扣5分；

　　③违反村干部各项管理制度（如财经制度）的，一经查实，一次扣5分；

　　④社会治安综合治理方面，发生重大事件的，该村干部每人扣10分；

　　⑤计划生育方面出现政策外生育的`，该村村干部每人扣5分；

　　⑥因管理不到位，发生安全生产事故，致人伤残或死亡的，该村村干部每人扣10分

　　⑦因集体或个人工作失误，造成重大经济损失的，相关责任人一次扣20分，并按照相关规定进行组织、行政处理。

　　五、计算办法

　　1、村干部个人绩效工资计算办法：绩效工资=（三项综合得分+加分-扣分）*绩效工资每分标准

　　2、村两委班子考核成绩不纳入村干部个人成绩，考核排在第一、二名的村，该村村干部每人分别再奖励800元、600元。

　　社区绩效奖金分配方案 5

　　为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公*、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

　　一、工资构成

　　1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

　　2、增调部分

　　为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

　　二、工资核发

　　1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

　　2、绩效考核奖金由现奖金的.20%和增调部分组成。

　　三、考核方式

　　考核领导小组对部门按季度考核。

　　四、考核程序

　　依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

　　1、部门考核、自查。

　　各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

　　2、考核领导小组考核。

　　考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

　　3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

　　4、二次调整。

　　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

　　五、其他事宜

　　1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

　　2、本办法适用于公司在岗员工。

　　3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

　　4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。