年货节活动分配方案 (菁华3篇)

年货节活动分配方案1

　　春节是每年销售的顶峰时期，也是超市全年最繁忙的时间，为了能使门店在今年春节集中精力打好销售战，本次春节，我们将以商品组合销售为主要促销方式，同时配以适当的促销活动，以引导消费，挖掘潜在消费为提升途径，同时注重团购促销，希望于正常销售途径之外尽量挖掘市场潜力，迎合顾客购物心理（大批量购物、一站购物），体现我们的经营特色，从而提高客单价，提升销售。

　　本阶段的活动以突出团购特色的商品和其他特价商品相结合的形式，以商品为活动主要角色，挖掘节日前期的消费力量。 活动以团购特价商品为主，以DM为主要体现形式，先期吸引单位集体购买，会员卡赠送主要针对市外门店新客户的吸纳，挖掘和培养20xx年的新消费群体，同时也希望籍此活动，吸引对我们的会员身份有兴趣的潜在消费群。

　　一、主题：福多春意浓

　　1、 特价团购商品DM

　　a) 规格：小8K，4P，共计80个商品； 食品：40个 百货：30个 生鲜：10个

　　b) 要求所有团购版商品价格*均下降幅度在25%；

　　c) 商品选择要求历年春节团购需求量大的单品或品类。

　　2、享受团购价前提：一次性团购满500元，即可以DM团购专版上的特价购买；

　　3、辅助装饰：制作团购商品标识插卡，醒目标识，提示购买

　　4、操作细则：对所有团购商品不进行调价，在团购发生时，请门店团购人员按DM价格手工调价；

　　5、市外门店活动：一次性购买商品满500元，可获赠05年会员卡一张，单笔销售限送1张；

　　6、要求参与团购版商品的供应商提供大批量购买的赠送措施，整合供应商活动，体现团购专版的特惠性质。

　　二、主题：新春 联华抢购

　　第一站 时间：1.28—2.15 （2.9年初一，2.14情人节） 共计19天 由于春节的特殊性，零售活动的策划侧重于通过DM商品的组合推荐，形象生动具体的诉求商品销售点，通过提醒顾客的购买需要、诱发购买欲望等多个手段的结合拉动销售。 适当配合刺激性的活动，结合卖场宣传、装饰等途径，渲染年末浓重的购物氛围。同时综合考虑节后效应以及情人节活动的配合，达到档期活动策划的完整性和全面性。

　　1、 商品组合以及DM要求

　　a) DM规格：小8K，20个P，400余件商品

　　b) 礼品主题：祝福心意表一表 主要商品为滋补品（含南北货）、礼品酒类、玩具、家居用品套件、小电器…… 此部分商品要求供应商促销活动的支持

　　c) 食品主题：佳肴美食齐送到 以年货为主打，综合各类礼品、干货、休闲食品、粮油面制品、饮料、酒品、休闲食品、糖果

　　d) 百货：开门迎新 床上用品、服装、服饰配件、家用杂件……

　　e) 生鲜：鲜美啧啧过大年 调味品、生鲜中的日配、冷盘、熟食、蔬菜……

　　f) 分类版面主题：这个冬天不太冷

　　i. 红系列：本命年红色衣裤，春节特色的装饰品，主要是一些春联、对联、“福”字、红包等；

　　ii. 火系列：火锅，火锅料，调味料

　　iii. 暖系列：床上用品，内衣，取暖类电器

　　情人节主题：简单爱

　　情人节推荐商品，考虑到这部分商品可能与春节推荐商品重复，建议DM排版上，可以在相关商品在可以作为情人节特色的商品上，标注特殊记号，代表情人节推荐商品，以做提示作用；

　　h) 长假消耗补给，联华为您考虑——民生用品大集合 此活动主要希望推动节后的民生用品销售，刺激人们长假后的新一轮购买需要，可以通过将可推荐商品进行简单的文字组合的方式，提醒购买，以温馨提示的方法推动需求和购买，同时也加强卖场“为你所想”的亲民形象。

　　2、 一元风暴 快速抢购 事实证明，价格竞争尽管是最低层次的竞争，确实打击和弱化其他超市最行之有效的手段，也是提高市场份额最直接，最有力的竞争手段，在春节这个特殊的节日，人们对各方面商品的需求都达到了一个鼎盛的时期，因此设计活动以买大赠小（买礼品类商品送调味品）为主要手段，刺激消费。 时间上的考虑主要是由于，在年夜前后是卖场相对非常繁忙的时间，也是希望通过此活动能在时间上分流客源，达到销售*衡，并有效避免销售的流失。 此活动需商管部支持20万元左右的供应商扣点，作为活动费用。

　　a) 时间：1.28-2.2

　　b) 活动内容：在本超市购买保健品、酒品类礼盒类商品满100元，即可参加“一元风暴 快速抢购”活动； 凭当日满足参与条件的单张购物小票到门店“特卖场”以一元价格自由选购以下任意一种商品： 1瓶酱油、1袋味精、2瓶香醋、4袋盐、2听可口可乐；

　　c) 操作细则：

　　i. 有场地条件的门店单独开辟特卖场，面积比较小的门店在总台赠送，但都统一要求门店在活动开始前特卖场所在位置的醒目标识，并做好活动内容宣传；

　　ii. 赠品事先要货，并打包，以免活动开始造成混乱；

　　iii. 请顾客依次排队购买特卖场商品，每张购物小票限购其中任意3种商品；

　　iv. 所有参与活动的购物小票应为当日单张购物小票，隔日无效，小票不可累加；

　　v. 若购“特卖场”商品后退超市所购商品，需凭购物小票办理退货手续，并将“特卖场”商品一同退货；

　　vi. 所有赠送要求剪小票操作，并做好每日台帐； vii. 本活动解释权归本超市所有。

　　d) 宣传文案：一元钱能买什么？一瓶酱油？一袋味精或是四袋盐？能！只要您来联华超市购物，这样的梦想也能变成现实！ 2月1日起，如果您在联华超市购买保健品、酒品礼盒类商品达一定数额，您就可以花一元钱，捧回一瓶酱油或一袋味精或其它指定的商品，这样的优惠看得见，这样的真情感受到。 一元风暴快速抢购，心动吗？那就快快行动！

　　3、 装饰

　　a) 卖场入口处采用大如意结装饰，部分旗舰店利用氦气球加大气氛渲染效果；

　　b) 收银台采用大红绸和福字装饰；

　　c) 卖场入口主通道的采用大型梅花盆景+对联的组合装饰形式；

　　d) 货架笑脸设计；

　　e) 井道特殊装饰：春满联华——广告公司出方案

年货节活动分配方案2

　　活动一、满100送150（年货券）

　　1、活动时间：20xx年x月x日——20xx年x月x日

　　2、活动内容：活动期间，在某某商场累计购物满100元、购买童车满200元、购买照材类、小家电商品累计300元，可获得大家庭年货券150元；购买大家电类商品累计1000元，可获得某某商场年货券100元（超市、黄金、手机、裘皮等特殊商品除外）。

　　3、年货券分配比例（全部为购物券）：

　　1）年货券：除黄金、手机、裘皮等特殊商品外，在xx商场均可使用。

　　2）压岁券：限在初一至初七期间使用，除黄金、手机、裘皮等特殊商品外，在xx商场均可使用。

　　3）元宵券：限在正月十五使用，除黄金、手机、裘皮等特殊商品外，在商场均可使用。

　　4）烟酒糖茶券：仅限于烟、酒、糖、茶类商品。

　　5）礼品券：仅限商场内使用。

　　6）翡翠券：仅限商场及xx珠宝宫使用（黄金、铂金除外）。

　　4、赠券使用规则：

　　1）赠券只适用于商场内，复印无效；

　　2）赠券需对等消费或按比例收券；

　　3）赠券不能兑换现金，现金部分不循环累计赠券；

　　4）现金消费退货时，需将赠券或等值现金一并返还；

　　5）赠券消费，在活动期间退货时，赠券与现金一并退还顾客；

　　6）赠券消费，在活动过后退货时，只退还现金部分；

　　7）赠券有效期：发券时间截止到xx月xx日，用券时间除压岁券和元宵券外均截止到xx月xx日；

　　8）某某商场保留对此券使用的最终解释权。

　　活动二：大家庭，大清仓，过大年

　　1、活动时间：20xx年x月x日——20xx年x月x日

　　2、活动方案：新春佳节即将到来，某某商场推出“大清仓，过大年”促销活动，活动期间某某商场服饰类应季商品清仓销售，知名品牌全场一折起。

　　另附：为回报广大顾客对大家庭的支持，某某商场自此将在每年的春节前期和8月份与厂家联手推出两次大规模的应季商品清仓销售活动。清仓活动将以服装和鞋类商品为主，打出全年让利消费者。

年货节活动分配方案3

　　一、活动目的

　　春节是我国传统节庆活动中最热烈、最隆重的节日。春节前夕城乡居民总有逛街购物的传统*惯。在悠闲逛街中，寻求愉悦、欢乐，在购物中，喜迎新一年的到来。在我县大力发展电子商务的今天，我们要充分利用这一传统节日，制造网络购物节，逐步改变人们的消费观念，促进电商发展和农民增收。本次年货节以“发展电子商务，繁荣地方经济”为主题，旨在通过“年货节”的展销形式，为庄浪人民乃至全国人民提供一个集采购、娱乐、消费为一体的`县域网络购物*台，同时为广大农特产品企业、经销商和消费者搭建一个网络交易*台，促进“网货下乡，农货进城”的双向流通，促使乡、村电商服务站、点发挥其作用，加快本地商业营销模式的转换步伐，为创建适宜贫困地区发展电商的“庄浪模式”奠定基础，让老百姓真真切切体验一次网络经济的冲击，让商户实实在在感受一下电商时代已经到来，现在不是做与不做的问题，而是如何做更好的问题。

　　二、活动时间、载体

　　1、时间：20xx年1月18日—20xx年2月23日

　　2、载体：庄浪生活宝“省啦商城”

　　三、活动组织及要求

　　1、召开启动会：

　　初步定于1月18日在新时空电商培训中心召开庄浪首届电商“迎新春，送年货”活动启动会。

　　2、县电商服务中心负责组织各乡镇电商服务站站长和物流快递公司负责人参加。

　　3、乡镇服务站负责组织村级服务点积极开展本次活动，做好商品上架、销售，使村级服务点在庄浪电商*台的交易额达到一定数量。

　　4、物流快递公司负责本次活动的快递服务。要迅速、优质、高效的按照*台定单地址做好商品流通的保障工作，同城1。5公里免费，1.5公里以外按照国内标准最优价递送。

　　5、庄浪新时空电商公司负责组织各网销企业和参加本次活动的商户。要对各企业和商户提供的产品按数量、标价造册登记，各企业和商户对提供的产品要出具书面质量保证函，积极做好产品的售后工作。

　　四、活动对象

　　庄浪县范围内的居民、外地庄浪籍人和关注庄浪经济发展的人。

　　五、活动主题

　　发展电子商务繁荣地方经济

　　六、宣传标语

　　1、购年货，就上庄浪生活宝；

　　2、今年年货哪里找，生活宝上样样有；

　　3、今年年货哪里有，线上线下全都有；

　　4、电商真方便，年货送到家；

　　5、价廉物美年货抢，限时秒杀生活宝

　　6、农民增收新渠道，农货进城生活宝

　　7、超市商场样样有，方便还是生活宝

　　8、大包小袋不再提，年货物流进家门

　　9、出门在外不用愁，网上下单寄乡思

　　10、今年过年不一样，只因有了年货节

　　七、活动内容

　　1、优惠卷：省啦商城全场满100元减10元可用（优惠券跟满减活动只能使用一样）

　　2、满减：全场满50元减7元；满99元减11元；满139元减20元（减免费用均来自厂家提供的最低价来分配，仅限生活宝*台注册用户和微信关注用户）

　　3、限时抢购：组织各参与商家根据产品性质和分类，积极做好专场打折限时抢购商务活动。（仅限生活宝*台注册用户和微信关注用户）

　　4、年货大礼包：根据县内各商家提供的产品组合而成，

　　5、年货礼券：年货礼券发放其他企业，可通过礼券代码在生活宝*台上使用。

　　6、满送红包：一次性购满50元以上发5元红包，再赠小礼品（线下用户）

　　7、旗舰店、电商服务点同城配送：旗舰店、各电商服务点支持同城配送，网上下单，上门自提免物流，1.5公里之内免费配送，1.5公里之外配送费10元起

　　8、代送年货：如庄浪藉外地人或外地庄浪朋友，通过*台下单满500元，*台方或商家可帮其送年货到家，运费按县内物流规则走。

　　9、卖年货，送春联。可与文化三下乡结合起来搞

　　八、活动宣传

　　1、微信朋友圈：a、新时空客服部负责微信朋友圈的推广；b公众号的营销推广；c、参与商户（企业）积极参与。

　　（朋友圈转发、*凉市各大论坛发帖、百度贴吧、微博）

　　2、发宣传单：a、可招兼职派单（兼职人数每天为6人左右）地推：招聘兼职地推发单，65元/每天，并留下联系方式，x展架2个，桌子2张，小礼品1000个，日期1月25开始，到1月31日共6天。

　　3。生活宝线上宣传；由制做部负责：a、产品美化；b、banner广告的.制作；c、检查测试下单流程。

　　4、媒体广告：县电视台等县内媒体。

　　5、宣传视频：手机视频、网站宣传视频。

　　6、公益宣传：为孤寡老人和清洁工人赠送年货。

　　九、活动准备

　　制作部：

　　1、活动物料：活动主题海报、dm单、横幅、店内主题物料、对联、吉祥物，产品拍照、方案确立之日起，1月20日之前设计完成；

　　2、商户和各服务点网店的完善、活动主题氛围营造、广告主题设计、产品美工、设置优惠卷，方案确立之日起，1月22日前设计完成。

　　商务部：a、方案确立之日起；b、1月20日之前收集好所需产品。

　　运营部：a、方案确立之日起；b、落实库存仓库及库管；c、活动场地的确立、搭建。

　　客服部：a、统计每日订单情况；b、统计注册用户数量；c、活动产品组合录入。

　　车辆使用：新时空和相关企业、商户

　　十、活动成本

　　初步估算需10万元左右，计划由各商家筹措一部分，县商务局支持一部分。

　　十一、年货商品：

　　商家提供，造册登记

　　十二、社会效益

　　我县15年被确定为全国电子商务进农村综合示范县，已在县、乡、村三级服务网点建成了线**验店，但实际情况是只有一小部分网点和个人通过淘宝、微店等全国第三方*台出售县内农产品或国内品牌商品，对县域经济发展和刺激消费及帮助农民增收上产生的社会效应不是十分明显，线**验犹如无根之木。为了营造县内电商发展氛围，激活县内商户和企业参与网络经济的积极性，加快本地商业营销模式的转换步伐，促进电商事业的进一步发展，创建适宜贫困地区发展电商的“庄浪模式”奠定基础，加之今年全国也要搞首次网络“年货节”，我们可以借此东风，顺势而为，搞一个轰轰烈烈的域内“年货节”，让老百姓真真切切体验一次网络经济的冲击，让商户实实在在感受一下电商时代已经到来，现在不是做与不做的'问题，而是如何做更好的问题。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)扩展阅读

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展1）

——奖金分配方案 (菁华9篇)

奖金分配方案1

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

　　金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公*。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的*均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）形成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月*均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的*均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下情况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的'级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0、5，1、5]

　　第一档{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案2

　　为调动中心职工的工作用心性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的`，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案3

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公*。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的*均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的.结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）构成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月*均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的*均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下状况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

　　（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

　　依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0。5，1。5]

　　第一档{1。5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案4

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、 细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

　　3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案5

　　两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

　　优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

　　当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

　　（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

　　（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

　　（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

　　（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

　　（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

　　（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

　　（7）可获得一个网上办公*台。

　　一、品牌推广奖：（周结周发）

　　1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

　　2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

　　二、培育奖：（周结周发）

　　当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

　　三、合作奖：（周结月发）

　　1、享受直接上属推广奖的10%；

　　2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

　　获取上下合作奖的条件：

　　个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

　　个人当月完成300PV零售；

　　个人当周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、销售奖：

　　（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

　　个人或团队零售业绩累积达：

　　业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

　　级别：一星二星三星四星五星

　　回馈额：9%12%15%18%21%

　　条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

　　五、卓越奖：

　　（零售业绩的1、5%，月结月发）

　　任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

　　六、管理奖：

　　（零售业绩的29%，月结月发）

　　级别合格五星部门管理奖紧缩代*均收入/年

　　初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

　　中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

　　高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

　　钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

　　皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

　　（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部门；

　　GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

　　G——个人业绩；

　　七、福利奖：（月结月发）

　　1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

　　3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

　　4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案6

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、 细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

　　3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案7

　　1. 目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2. 适用范围

　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

　　3． 基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公*，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4．项目奖金发放步骤

　　1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

　　5） 项目小组完成开发任务。

　　6） 项目验收、确认。

　　7） 发放项目奖金。

　　5．项目奖金分配比例的确定

　　5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门*均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

　　小项目：局部设计，其中一部分设计。

　　对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

　　5.2.2开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水*，需要做全新设计。

　　5.2.3工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

　　3级：项目负责人

　　5.2.5 各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%

　　工时系数：40%

　　责任程度系数：10%

　　5.2.6系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，*均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.8举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

　　项目负责人 4 3 3

　　软件工程师 3 3 2

　　硬件工程师 2 2 2

　　结构工程师 1 1 1

　　测试工程师 2 2 2

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%

　　测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的'分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

　　6.项目奖金发放

　　6.1发放条件

　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

　　6.2部门*均分配奖金发放

　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门*均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

　　6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门*均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

　　6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

　　* 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门*均分配奖金。

　　6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

　　7．相关制度

　　《工资及奖金发放管理办法》

　　8．相关记录

　　《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

　　9．实施时间

　　本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

　　编制： 审核： 批准：

　　日期： 日期： 日期：

奖金分配方案8

　　一、奖金发放目的

　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公*、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

　　二、奖金发放范围

　　公司全体员工

　　三、奖金分配原则

　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公*、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

　　四、奖金发放职责

　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公*，又能起到激励员工的作用。

　　五、奖金发放资格

　　属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

　　六、奖金发放办法

　　依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

　　方案一

　　确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

　　该方案具体实施细则：

　　1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

　　2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

　　车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

　　部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

　　3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

　　4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

　　若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

　　则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

　　各部门、车间应得奖金总额为

　　5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公*，又能起到激励员工的作用。

　　注：此奖金分配方案奖金有余额。

　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

　　方案二

　　确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

　　该方案具体实施细则：

　　首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

　　则人均奖金数额=

　　然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

　　则各部门、车间的应得奖金总额=

　　最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公*，又能起到激励员工的作用。

　　注：此奖金分配方案奖金也有余额。

　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

　　方案三

　　公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

　　个人奖金计算方法

　　个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

　　此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

　　七、补充规定

　　1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

　　2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

　　3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

　　4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

　　5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

　　八、奖金余额的再分配

奖金分配方案9

　　1. 目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2. 适用范围

　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

　　3． 基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公*，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4．项目奖金发放步骤

　　1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

　　5） 项目小组完成开发任务。

　　6） 项目验收、确认。

　　7） 发放项目奖金。

　　5．项目奖金分配比例的确定

　　5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门*均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

　　小项目：局部设计，其中一部分设计。

　　对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

　　5.2.2开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水*，需要做全新设计。

　　5.2.3工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

　　3级：项目负责人

　　5.2.5 各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%

　　工时系数：40%

　　责任程度系数：10%

　　5.2.6系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，*均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.8举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

　　项目负责人 4 3 3

　　软件工程师 3 3 2

　　硬件工程师 2 2 2

　　结构工程师 1 1 1

　　测试工程师 2 2 2

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%

　　测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

　　6.项目奖金发放

　　6.1发放条件

　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

　　6.2部门*均分配奖金发放

　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门*均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

　　6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门*均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

　　6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

　　* 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门*均分配奖金。

　　6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

　　7．相关制度

　　《工资及奖金发放管理办法》

　　8．相关记录

　　《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

　　9．实施时间

　　本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

　　编制： 审核： 批准：

　　日期： 日期： 日期：

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展2）

——利润分配方案范文 (菁华3篇)

利润分配方案范文1

　　适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公*、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

　　1、成本核算

　　1.1核算对象划分

　　①临床科室

　　②医技科室

　　③辅助供应部门

　　④行政管理部门。(行政部门核算本文暂不讨论)

　　1.2额定科室任务

　　1.2.1额定工作量

　　包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

　　1.2.2额定耗费量

　　包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

　　年固定成本定额=上年*均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)

　　年变动成本定额=上年*均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)

　　1.3科室收入核算范围

　　1.3.1直接收入

　　挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

　　1.3.2间接收入

　　化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

　　1.3.3科室收入

　　科室收入=直接收入+间接收入

　　1.3.4收入扣除项目

　　药品收入不在收入核算范围内。

　　1.4科室成本核算范围

　　1.4.1直接成本

　　临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

　　医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

　　1.4.2间接成本

　　医院管理成本和后勤保障供应成本包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

　　上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

　　科室支出=直接成本+间接成本

　　1.4.3支出扣除项目

　　药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

　　2、绩效考核

　　绩效考核可采用百分制。

　　2.1工作效率考核25分。

　　劳动强度:收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数

　　床位利用情况:床位利用率、病床周转次数、术前*均住院日、出院患者*均住院日等。

　　2.2医疗质量考核30分。

　　诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

　　2.3科室管理考核30分

　　服务质量:要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

　　科教工作:科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

　　劳动纪律:无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

　　2.4药品比重考核15分

　　虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

　　3、科室提奖核算办法

　　①临床科室

　　实发奖金=应提取奖金额-绩效考核扣奖

　　应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

　　收支结余=科室收入-科室支出

　　其中:提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

　　调节系数主要是*衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

　　绩效考核扣奖=分值×扣分

　　分值=应提取奖金额÷100分(绩效考核100分)

　　②医技科室

　　可以按上述方法核算也可采用单机核算。

　　③辅助供应部门按临床*均奖计算。

　　④行政管理部门按上述三项的'*均奖计算。

　　⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

　　合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水*；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

利润分配方案范文2

　　一、背景

　　在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要，所以在公司成立前提，必须做好各方面宣传，立足川渝地区的物流市场，大力发展川渝区域最后一公里配送。

　　二、目的

　　加强业务管理，充分调动销售积极性，不断开拓市场、拓展业务渠道，强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水*增加业务量，扩大公司市场占有份额，把企业做大做强，创造更大的业绩。

　　三、范围

　　乐送物流股份有限公司、重庆乐送物流股份有限公司：供应、物流链事业部、城际物流事业部、乐送分拨中心；四川乐达城配物流有限公司、及其他销售业务范围情况。

　　四、业务提成公式

　　(一)供应链物流事业部

　　1.物流业务项目提成：包含金融物流租、酒类物流项目组、

　　汽配物流项目组、设备物流项目组、大客户部项目组、提成公式：

　　(二)城际物流事业部

　　城际物流营销部提成公式：

　　以下是业务员提成的一个参考内容：

　　业务员工资发放比例：综合得分比例*1500元+业绩指标完成额*4%=当月实得工资(综合考核评分总共10分，得分比例按100%核算)(自营线路业务按总收入提4%；线路外业务提纯利润的8%，但不计考核)

　　五、薪资发放

　　1、员工薪资均实行按月发放，其中底薪(含全勤奖、工龄补贴)每月1日左右全额发放，奖金每月25日左右发放60%，剩余奖金在年终一次性发放。

　　2、如中途自行离职，不论何种原因提成奖金一律不予发放；因公司原因辞退的员工，且损害公司利益的情况下公司给予发放40%提成奖金。

　　3、如中心员工连续3个月未能完成定额60%销售任务，自第4个月起公司有权调整其底薪或给予解聘。

　　4、所有工资及奖金发放时产生的个税，公司不予承担，均由个人承担。

　　六、本办法由经营管理部、财务部修订并负责解释。

　　七、本办法由公司职工代表会会议通过。

　　八、本办法由公司总经理审核。

　　九、本办法为修订版，自发文之日起试行。

利润分配方案范文3

　　为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

　　一、方案适用范围

　　本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实*生。

　　二、绩效工资分配的主导原则

　　1、严格的“关联性”

　　员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

　　2、严格的奖惩原则

　　实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

　　3、考核结果的运用

　　考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

　　三、工资结构

　　月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

　　四、绩效工资额度核定

　　员工月绩效工资额度月员工收入20%

　　部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)

　　五、部门绩效考核办法

　　1、生产部部门考核办法

　　表格略

　　2、绩效工资计算

　　月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

　　l1：公司生产经营效益系数；范围0-1

　　k6：部门考核系数；范围0-1

　　六、其他

　　1、试用期人员工资

　　试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

　　招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

　　新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

　　2、实*人员工资

　　实*人员是指计划聘用的提前到公司实*的未毕业学生。只发给基本生活费，待实*人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

　　3、其它奖惩

　　其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

　　4、工资发放

　　工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

　　5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展3）

——医院绩效分配方案 (菁华3篇)

医院绩效分配方案1

　　一、总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　二、指导思想

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　三、政策依据

　　云南省20XX年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　四、基本原则

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的.价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元；

　　5、质量考核与科室效益挂钩；

　　若需详情，请致电：0878-XXXXXXX。

医院绩效分配方案2

　　一、总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　二、指导思想

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　三、政策依据

　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　四、基本原则

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元；

　　5、质量考核与科室效益挂钩；

医院绩效分配方案3

　　为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：

　　一、指导思想

　　通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公*的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、绩效考核责任主体

　　医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

　　领导小组组长：

　　副组长：

　　成 员：

　　院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。

　　四、考核单元

　　考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

　　五、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）医疗质量和安全的考核

　　主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　六、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）； 成本效益占50分。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。

　　综合目标责任考核实行总分百分考核。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核

　　2、科室负责对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

　　七、分配办法

　　（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。

　　（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。

　　（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。

　　（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。

　　（五）绩效工资的计算方法

　　1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

　　八、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

　　3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

　　6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公*。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展4）

——企业年终奖分配方案 (菁华3篇)

企业年终奖分配方案1

　　一、考核宗旨

　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公*的原则进行奖金分配。

　　二、考核发放范围

　　适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）

　　三、考核程序

　　（一）年终考核周期为每年一次；

　　（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

　　（三）财务管理中心出各经营网点和操作*台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

　　（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.

　　（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。

　　四、年终奖核算及构成

　　（一）年终奖涉及因素

　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

　　（二）年终奖计算工式

　　年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)

　　（三）年终奖涉及项目与数据对应关系

　　1．奖金基数 奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.

　　如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.

　　2、岗位对应系数：

　　备注：见*期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见*经理按主管级别核算。

　　一线员工划分范围：

　　财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

　　专员、技工划分范围：

　　各部门专员、IT技术人员、修理工，见*主管。 主管划分范围：

　　各部门主管总经理助理、总监助理、见*经理和储备经理。

　　部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。

　　在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

　　岗位系数=异动岗位系数之和

　　总实际上班月份数

　　例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

　　3、年终绩效考核系数

　　年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，

　　（1）ABC考核系数

　　注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；

　　b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. （2）考勤系数加减情况：

　　备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

　　例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则： 年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

　　4．工龄与系数对应关系

　　举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

　　5．特殊情况说明

　　下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在12月份时仍然处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

　　8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。

　　9、企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；

　　10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

　　2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。

　　3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉

　　1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

　　2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

　　3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

　　七、考核的纪律

　　1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

　　八、本办法解释权归绩效办公室所有。

企业年终奖分配方案2

　　一、方案目的

　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公*感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水*，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公*性？

　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水*，以使公司薪资待遇具备竞争力？

　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

　　三、年终奖金分配思路

　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公*合理、奖勤罚懒的目的。

　　四、年终奖金分配原则

　　1.内部公*性与外部竞争力相结合的原则

　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

　　2.因需而变的层级差异性原则

　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的'“安全感”。

　　3.公司利益与个人收益相结合的原则

　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水*与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

　　5、奖金分配指导员工职业发展的原则

　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水*与个人素质，形成良好的职场心态与职业*惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学*与改进，随着个人能力与业务水*的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

企业年终奖分配方案3

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月*均工资x（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的*均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展5）

——奖金分配方案 (菁华6篇)

奖金分配方案1

　　两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

　　优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

　　当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

　　（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

　　（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

　　（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

　　（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

　　（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

　　（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

　　（7）可获得一个网上办公*台。

　　一、品牌推广奖：（周结周发）

　　1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

　　2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

　　二、培育奖：（周结周发）

　　当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

　　三、合作奖：（周结月发）

　　1、享受直接上属推广奖的10%；

　　2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

　　获取上下合作奖的条件：

　　个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

　　个人当月完成300PV零售；

　　个人当周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、销售奖：

　　（零售业绩累计完成达2.8万，奖励21%，月结月发）

　　个人或团队零售业绩累积达：

　　业绩PV：1千~6千→6千~1.2万→1.2~2万→2~2.8万→2.8万

　　级别：一星二星三星四星五星

　　回馈额：9%12%15%18%21%

　　条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

　　五、卓越奖：

　　（零售业绩的1.5%，月结月发）

　　任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

　　六、管理奖：

　　（零售业绩的29%，月结月发）

　　级别合格五星部门管理奖紧缩代*均收入/年

　　初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

　　中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

　　高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

　　钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

　　皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

　　（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部门；

　　GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

　　G——个人业绩；

　　七、福利奖：（月结月发）

　　1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

　　3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

　　4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案2

　　步骤一：

　　确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的'达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：

　　确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　　步骤三：

　　确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案3

　　一、制定目的：

　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

　　二、分配原则：

　　内部公*与外部竞争力相结合原则

　　公司利益与个人利益相结合的原则

　　奖金分配与绩效挂钩的原则

　　三、适应人员：公司全体部门

　　四、奖金总额提取说明

　　1、年度整体总奖金提取(拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

　　4、个人奖金分配

　　部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

　　个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

　　5、年度绩效说明

　　(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;

　　(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

　　(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

　　(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

　　(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

　　(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12

　　(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

　　(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

　　(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案4

　　1. 目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2. 适用范围

　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

　　3． 基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公*，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4．项目奖金发放步骤

　　1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

　　5） 项目小组完成开发任务。

　　6） 项目验收、确认。

　　7） 发放项目奖金。

　　5．项目奖金分配比例的确定

　　5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门*均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

　　小项目：局部设计，其中一部分设计。

　　对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

　　5.2.2开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水*，需要做全新设计。

　　5.2.3工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

　　3级：项目负责人

　　5.2.5 各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%

　　工时系数：40%

　　责任程度系数：10%

　　5.2.6系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，*均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.8举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

　　项目负责人 4 3 3

　　软件工程师 3 3 2

　　硬件工程师 2 2 2

　　结构工程师 1 1 1

　　测试工程师 2 2 2

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%

　　测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

　　6.项目奖金发放

　　6.1发放条件

　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

　　6.2部门*均分配奖金发放

　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门*均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

　　6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门*均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

　　6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

　　* 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门*均分配奖金。

　　6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

　　7．相关制度

　　《工资及奖金发放管理办法》

　　8．相关记录

　　《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

　　9．实施时间

　　本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

　　编制： 审核： 批准：

　　日期： 日期： 日期：

奖金分配方案5

　　一、指导思想

　　为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。

　　二、政策依据

　　(一)自治区人民*关于印发《宁夏*自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。

　　(二)自治区教育厅关于印发《宁夏*自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。

　　(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。

　　(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

　　三、分配原则

　　根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

　　四、组织机构

　　学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公*、公正、科学、合理。

　　领导小组：

　　成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

　　五、考核分配范围

　　各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

　　六、考核内容和办法

　　从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取*时考核与年度考核相结合的方法。*时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合*时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

　　七、设置及分配

　　在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

　　(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)

　　班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。

　　(二)超课时津贴

　　1、超课时津贴

　　各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

　　超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

　　2、各种辅导津贴

　　早 读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。

　　(三)教育教学成果奖

　　教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

　　应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

　　1、岗位绩效奖

　　(1)任课教师月绩效奖

　　任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资

　　学科系数

　　语文、数学、英语学科系数为1;

　　物理、化学学科系数为12/13=0.923;

　　政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;

　　体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;

　　阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

　　单位课时绩效工资

　　①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

　　②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

奖金分配方案6

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2)请假按日奖金额*请假时间计发；

　　3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展6）

——绩效工资分配方案 (菁华6篇)

绩效工资分配方案1

　　一、指导思想。

　　根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公*、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

　　二、实施对象。

　　我校在编在岗的正式教职工。

　　三、分配原则。

　　1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公*”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

　　2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就*分配。

　　3、坚持“公正、公*、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

　　4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就*考核教师。

　　四、考评程序。

　　1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

　　2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。

　　3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

　　五、绩效工资分配办法。

　　1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

　　2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

　　凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到*机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

　　4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。

　　5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25。

　　六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。

　　6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

　　7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。

　　8、正在立案审查或停职的.人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

　　六、分配方式。

　　1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

　　2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

　　3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

绩效工资分配方案2

　　自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院*均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效＝院*均绩效×1.4

　　医务、财务、护理部主任绩效＝院*均绩效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室＝院*均绩效×0.8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　三、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：xx副组长：xxxx

　　成员：xxxxxxxxxx。

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　四、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

　　本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

绩效工资分配方案3

　　为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公*、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。

　　二、实施对象

　　本年度本校在编在岗教职员工。

　　三、分配原则

　　1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。

　　2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。

　　四、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。

　　五、分配办法

　　（一）绩效工资构成

　　1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。

　　2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。

　　（二）考核办法

　　1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。

　　（1）负责部门：办公室

　　（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数x10

　　（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。

　　2、工作量（50分）

　　①负责部门：督导室

　　②计算方法：按照《安*县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50x参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）x本人月总工作量。

　　③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。

　　3、教育教学（工作）过程25分

　　负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。

　　①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。

　　②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。

　　4、工作业绩（15分）

　　（1）、负责部门：分配工作领导小组。

　　（2）、教学人员考核方法：

　　①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。

　　②评教4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分。

　　③学生流失3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。

　　（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。

　　5、班主任工作考核办法：

　　（1）负责部门：政教处。

　　（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100x本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。

　　6、奖励加分

　　①负责部门：办公室。

　　②计算方法：

　　a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。

　　各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。

　　③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。

　　7其他事项

　　（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：

　　a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。

　　①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的；

　　②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；

　　③借调到教育系统之外工作的。

　　b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％.80％.100％。

　　（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。

　　9绩效考核积分汇总办法：

　　（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。

　　（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。

　　（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。

　　六、本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

　　七、本《方案》自学校教职工大会通过之日起实施。

绩效工资分配方案4

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破*均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公*合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例

　　我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

绩效工资分配方案5

　　一、指导思想：

　　为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民*办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公*的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

　　二、制定方案原则：

　　1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。

　　2、打破*均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

　　三、实施范围和时间：

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

　　四、奖励性绩效工资的分配：

　　（一）、奖励性绩效工资的总量和水*核定：

　　奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

　　（二）、奖励性绩效工资的结构：

　　1、月考核奖：

　　每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　月考核奖结构及计算办法：

　　（1）、超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师*均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。

　　计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元／1课节）

　　（2）、班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

　　计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

　　（3）、中层津贴：

　　计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1／2计算）

　　（4）、其他管理人员岗位津贴：

　　计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验 50元／月、教研组长 50元／月、网管电教 200元／月、出纳 200元／月、办公室组长 50元／月

　　（5）、出勤奖：

　　计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）

　　（6）、师德、安全奖：

　　计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

　　（7）、其他附加绩效岗位津贴：

　　计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

　　（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

　　（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

　　（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1-3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4-6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

　　（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3-6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

　　（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

　　备注：

　　①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。

　　②病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。

　　2、学期（学年）考核奖

　　学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定——“星级教师评选指标与认定条件”) ，并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

　　A、学期考核（9月---1月）结构及考核办法：

　　①学期全勤奖：

　　考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。

　　②学期师德安全奖：

　　考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核评估的依据。

　　③学期考核评估奖:

　　考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学年考核奖1000元。

　　④学期正、副班主任考核奖：

　　考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

　　考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

　　⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

　　考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

　　⑥对外开课奖：

　　奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

　　⑦通讯报道杂文奖：

　　奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元 ，全国报道每篇100元，专题200元 ，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）

　　⑧先进奖：

　　奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

　　⑨科研、指导奖：

　　教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖金发给。

　　凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

　　区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励2000元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元，第五名2000元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（*均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。

　　⑩建议奖：

　　向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的给与一定奖励。

　　备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

　　B、学年考核（2月---7月）结构及考核办法：

　　①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一致。

　　②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

　　③教师学年星级考核：

　　考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。

　　④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

　　五、岗位津贴的分配：

　　1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

　　2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

　　3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定见附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

　　4、学校其他岗位津贴按需设定。

　　六、考核办法：

　　1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定 (教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定条件) ，并发放相应的星级考核奖金。

　　此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。

绩效工资分配方案6

　　一、指导思想：

　　为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民*办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公*的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

　　二、制定方案原则：

　　1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。

　　2、打破*均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

　　三、实施范围和时间：

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

　　四、奖励性绩效工资的分配：

　　（一）、奖励性绩效工资的总量和水*核定：

　　奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

　　（二）、奖励性绩效工资的结构：

　　1、月考核奖：

　　每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　月考核奖结构及计算办法：

　　（1）超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师*均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。

　　计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元／1课节）

　　（2）班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

　　计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

　　（3）中层津贴：

　　计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1／2计算）

　　（4）其他管理人员岗位津贴：

　　计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验50元／月、教研组长50元／月、网管电教200元／月、出纳200元／月、办公室组长50元／月

　　（5）、出勤奖：

　　计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）

　　（6）师德、安全奖：

　　计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

　　（7）其他附加绩效岗位津贴：

　　计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

　　（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

　　（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

　　（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1至3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4至6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

　　（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3至6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

　　（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

　　备注：

　　①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。

　　②病假累计6至10天发当月绩效工资的1/2，累计11至14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。

　　2、学期（学年）考核奖

　　学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1——5星级的认定（教师星级认定详见附表三——“星级教师评选指标与认定条件”），并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

　　A、学期考核（9月——1月）结构及考核办法：

　　①学期全勤奖：

　　考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。

　　②学期师德安全奖：

　　考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核评估的依据。

　　③学期考核评估奖:

　　考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学年考核奖1000元。

　　④学期正、副班主任考核奖：

　　考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

　　考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

　　⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

　　考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

　　⑥对外开课奖：

　　奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

　　⑦通讯报道杂文奖：

　　奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元，全国报道每篇100元，专题200元，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）

　　⑧先进奖：

　　奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

　　⑨科研、指导奖：

　　教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖金发给。

　　凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

　　区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励2000元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元，第五名2000元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（*均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。

　　⑩建议奖：

　　向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的给与一定奖励。

　　备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

　　B、学年考核（2月——7月）结构及考核办法：

　　①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一致。

　　②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

　　③教师学年星级考核：

　　考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。

　　④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

　　五、岗位津贴的分配：

　　1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

　　2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

　　3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定见附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

　　4、学校其他岗位津贴按需设定。

　　六、考核办法：

　　1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1——5星级的认定（教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定条件），并发放相应的星级考核奖金。

　　此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展7）

——工作绩效分配方案菁选

工作绩效分配方案

　　为确保事情或工作高质量高水*开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。方案要怎么制定呢？以下是小编精心整理的工作绩效分配方案，欢迎大家分享。

工作绩效分配方案1

　　为调动我单位全体领导干部的工作积极性，建立公*合理、公开透明，有激励的内部分配机制，根据县委、县人民**有关绩效考评工作的部署和《凤山县20xx年度综合绩效考评工作方案》(凤绩发〔20xx〕2号)的文件要求，结合我局实际情况，特制定局绩效奖励二次分配实施方案。

　　一、指导思想

　　围绕“加快发展、转型升级、全面提质”的总体目标，按照简明、精准、务实要求，优化考评指标，用高质量的绩效考评推动住建事业发展。

　　二、分配目标

　　遵循“按劳分配、多劳多得、少劳少得”的原则，不实行*均分配，根据干部职工年度工作完成情况差别化发放，对在绩效工作中贡献突出的人员给予倾斜，真正发挥绩效奖励先进、鞭策后进的作用，保证绩效奖金的公*、公正合理分配和发放，充分调动干部职工的工作积极性。

　　三、考评主体

　　局班子成员

　　四、考评对象

　　按以下三类分别进行考评：

　　（一）副科级以上领导干部；

　　（二）享受绩效奖励的行政编制人员和参公人员；

　　（三）享受绩效奖励的事业编制人员（含不在编但列入财政全额供养人员）。

　　五、资金来源

　　从享受绩效奖励（包括年度综合绩效奖、4个专项绩效奖）全体人员中，每个人每月预留绩效奖金200元，统一纳入“绩效二次分配池”作为二次分配奖金。

　　六、考评方法

　　年度考评实行*时考核，即“民主测评+领导评价。*时考核指标总分值为100分，采取民主测评和领导评价相结合的方式进行，其中民主测评60分，领导评价40分。民主测评内容为综合性单项指标，即对考核对象季度履职情况进行综合测评；领导评价内容包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等共性指标和工作成效个性指标，政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况每项分值为6分，工作成效分值为10分。工作成效指标应体现考核对象完成工作数量、质量、效率以及产生的效益等，对直接面向群众的窗口单位和服务部门的工作人员，应当突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重体现为群众办实事解难事的.实效，体现群众获得感满意度。

　　（一）民主投票：党组**、局长同时参加本单位全员民主测评和县四家班子领导成员民主测评，单位分值占30%，四家班子领导成员分值占70%，综合分值转换为百分制分值后即作为*时考核分数，其他享受绩效人员参加全局民主测评。上述得分均按照4个季度*均得分计算。

　　（二）领导评价：主要领导由县领导打分；其他人员由局领导班子共同打分取*均值。上述得分均按照4个季度*均得分计算。

　　七、资金分配方法

　　全局参加绩效奖励人数为28人（详见附件），等次分为一等奖、二等奖、三等奖3个等级。其中年度考评被县委组织部、县人社局评为优秀名单的直接“一票肯定”为一等奖（副科以上1人，参公1人，事业2人）。其余按照评分从高至低依次递补足够。

　　三等奖人数占21.4%，即6人；按照本人纳入奖池金额的0.6倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回1440元）。

　　二等奖人数占53.6%，即15人；按照本人纳入奖池金额的0.95倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回2280元）

　　一等奖人数占25%，即7人；按照本人纳入奖池金额占一等奖6人共同纳入奖池金额的比例分完奖池资金。（计算方式为：一等奖6人A、B、C、D、E、F，共同纳入奖池金额为M元，奖池分配完二、三等奖后剩余资金为N，则A的二次分配奖金=（A纳入奖池金额/M）xN;B的二次分配奖金=（B纳入奖池金额/M）xN；依次计算）

　　八、相关说明

　　在操作过程中遇到其他困难的，提交班子讨论决定。

工作绩效分配方案2

　　根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。

　　一、指导思想

　　在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。

　　二、分配原则

　　贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公*的分配原则；坚持“公开、公*、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的.关系，在实施中逐步完善分配方案。

　　三、分配对象

　　1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。

　　2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。

　　3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。

　　四、分配额度及构成

　　本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。

　　五、分配及发放办法

　　（一）职务（岗位）补贴分配办法

　　职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。

　　1、正股级岗位补贴140元；

　　2、副股级岗位补贴120元；

　　3、科员岗位补贴100元；

　　4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

　　以上合计：300元余额36元

　　（二）工作量（任务）补贴分配办法

　　工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。

　　1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。

　　2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。

　　3、加班1天每人按50元发放。

　　（三）业绩奖励分配办法

　　1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。

　　2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。

　　奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。

工作绩效分配方案3

　　一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：杨国斌

　　成员：张建、吴新华、杨建华、刘**、王修明、严秋明

　　姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

　　吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

　　汤宝兴、各教研组长、各年级组长

　　三、核算小组具体分工：

　　杨建华：负责统筹安排。

　　张建、唐宝泉、曹鹤*：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

　　金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

　　刘**：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

　　吴新华：负责后勤工作人员的`考核分配工作。

　　严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

　　董红梅：负责合成汇总。

　　四、序时进度安排：

　　7月1日----5日：各考核小组根据方案进行核算；

　　7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

　　7月13日----18日：考核结果公示；

　　7月19日：上报教育局。

　　扬州市江都区实验初中

　　20xx-6-30

工作绩效分配方案4

　　根据根据《事业单位人事管理条例》（***625号令）和《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》（甘人社厅〔20xx〕60号）、武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）以及市县人社部门有关事业单位奖励性绩效工资分配要求，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工作的激励导向作用，结合我单位实际，经研究制定本方案。

　　一、实施范围

　　本单位县财政拨款的全额事业管理人员。

　　二、分配原则

　　1.在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗位考核兑现力度的分配制度。

　　2.在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按期公布考核结果，实现量化考核，确保公*、合理、透明。

　　3.在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公*的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

　　三、绩效工资分配

　　按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配，具体计算办法如下：

　　奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）

　　由于个人奖励性绩效工资额不一致，每人每月500元纳入绩效考核分配，其余部分由个人所得。

　　四、考核方法

　　由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部进行绩效工资考核评分，从干部的.德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，具体内容包括：工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核。

　　五、考核规定

　　1.有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

　　（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

　　（2）绩效考核结果为不称职。

　　（3）被解除聘用合同的；

　　（4）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

　　2.因工作需要选派、进修人员享受同岗位*均绩效工资。

　　3.法定产假、婚假、丧假、陪产假、因公致残的，按国家有关规定执行。

　　4.因工作需要，经组织、人社部门同意抽调到其他单位工作的人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按相关规定执行。

　　5.受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

　　6.经组织、人社部门批准长期病休人员的奖励性绩效工资按相关规定执行。

　　六、有关要求

　　本方案未明确相关事宜，按照武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）的精神执行，或党支部委员会扩大会议研究确定。

工作绩效分配方案5

　　根据南丹县人力资源和社会保障局《关于印发南丹县事业单位绩效工资实施办法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16号）和《**南丹县委员会办公室南丹县人民**办公室关于印发〈南丹县事业单位履职考评工作实施方案〉的通知》（丹办〔20xx〕119号）精神，为切实做好我局事业单位绩效工资分配工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县农业事业持续健康发展。

　　二、实施范围

　　（一）实施范围。

　　1.按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。

　　2.经批准参照公务员法管理的事业单位不列入事业单位实施绩效工资范围。

　　3.借调的事业单位人员应在借调单位进行考核，绩效工资的核算也按照借调单位执行。

　　（二）实施时间：

　　从20xx年1月1日起实施。

　　三、分配比例

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按县人力资源和社会保障局核定的标准按月发给个人。奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公*、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　四、绩效考核办法

　　（一）考核内容及构成比例。

　　绩效考核每年进行一次，结合年终考核进行。主要是考核每个职工全年的工作纪律、工作实绩、总体表现、突出成效等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容（见附件）。基础分实行百分制，局直事业二层站和乡镇农业技术推广站、水产畜牧兽医站个人考核综合得分由局班子、二层站按3：7的比例组成。考核结果进行公示，公示期5天。

　　（二）加分项目。

　　1.科研成果加分：获得省部级科技成果奖的一等奖加6分、二等奖加5分、三等奖加4分；地厅级一等奖加4分、二等奖加3分、三等奖加2分；县处级科技成果奖的一等奖加3分、二等奖加2分、三等奖加1分。获得国家发明专利的加3分。同一成果同时获得县处级、地厅级、省部级成果奖的按最高级别计分，不重复加分。成果奖不论排名先后，均获得同等加分。

　　2.荣誉加分：在考核年度期内获得省部级先进工作者荣誉加3.5分、地厅级加2.5分、县处级加1.5分、局系统先进加1分。同一年内年度同时被评为和县处级、地厅级、省部级先进工作者的，按最高级别加分，不重复加分。

　　3.参加稻田画加分：年内参加稻田画制作人员每人加1分。

　　4.在考核年度期内年度考核评为优秀的，加1分。

　　5.岗位加分：在考核年度期内担任单位正职领导或主持全面工作的副职领导加2分、副职领导加1分，身兼多职者，就高不就低，不重复加分。

　　6.信息加分：年内个人向报刊、电台、新媒体投稿，反映我县“三农”方面取得的成绩、经验及做法等，被《河池日报》《河池清风网》《河池先锋网》、河池电视台等市级媒体采用的给予个人加1分/篇；被《广西日报》、广西广播电视台等自治区级媒体采用给予个人加3分/篇；被《人民日报》等中央级新闻媒体采用的给予个人加5分/篇；被河池日报、新河池、河池手机TV、奇美南丹等新媒体采用的给予个人加1分/篇；被广西农业等自治区级以上新媒体采用的给予个人加3分/篇。如同一篇信息被多家新闻媒体采用的以最高媒体采用进行加分，不得重复加分。信息最高加分不超过5分。

　　（三）扣减分数项目。

　　1.本单位被上级单位通报批评的，单位人员每人每次给予扣减5分。本单位被主管部门通报批评的，单位人员每人每次给予扣减2分。

　　2.个人年内受党纪、政纪处分的，扣个人10分。

　　3.个人被上级单位通报批评的，每次扣个人10分。个人被主管部门通报批评的，每次扣个人2分。

　　4.无故旷工1—4天的，每人每天扣2分，无故不请假的每人每次扣1分。

　　5.上班期间在办公场所有争吵现象的，争吵当事人双方每人扣2分。

　　6.因服务态度、服务质量等被投诉，经核实情况属实的，涉及人员每人扣3分。

　　7.不服从局班子和单位主要负责人的管理和工作安排，不按要求完成工作任务的，每次扣个人2分。

　　8.年内每位干部职工至少完成信息并被录用2篇，每少一篇扣5分。局驻政务中心窗口人员、屠宰厂检疫人员、因工作需要抽调到外单位人员及到我单位工作不满3个月人员无信息任务要求。

　　同一事项按最高扣分值扣分，不重复扣分。

　　（四）考核分值。

　　个人绩效考核分值=基础分+加分值-扣减分值。

　　（五）考核程序

　　1.考核由局绩效考评领导小组办公室组织人员在当年底或次年初进行考核测评。

　　2.考核结果公示：局绩效考评领导小组将考核结果在所在单位张贴公示5天，接受民主监督。在公示期间若对考核结果有异议者，可以署真实姓名以书面形式向局绩效考评领导小组反映。局绩效考评领导小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

　　（六）其它事宜。

　　1.事业单位工作人员按照国家及我县相关规定休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。

　　2.工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因，新进入本系统的正式工作人员，按相关文件执行。

　　3.绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。

　　4.当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资，根据考核结果按实际工作月发放。

　　5.事假累计超过3天、5天、10天、15天、20天、25天、30天以上40天以内的或病假累计超过5天、10天、15天、20天、30天、60天、90天、132天以内的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外），个人绩效考核分值按考评分的95%、90%、85%、80%、75%、70%、65%、60%计。

　　6.有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　　（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

　　（2）在工作中不负责任发生责任事故，造成严重后果；

　　（3）被解除聘用合同的；

　　（4）一年内无故旷工累计5个（含5个）工作日以上、全年病假累计达到或超过6个月的、事假累计达到或超过40天的、事假连续超15天或累计达到或超过40天以上的；

　　（5）年底考核不合格或未参加考核的。

　　五、兑现办法

　　（一）奖励性绩效工资兑现、扣除办法。

　　奖励性绩效工资的`兑现以局绩效考核领导小组审定后的综合考核结果为准。奖励性绩效工资由局财务股设立专账管理，根据考核领导小组审核签定的奖励性绩效工资分配表（见附件2）下拨发放。

　　1.考核分值在100分以上（含100分），分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资105%；

　　2.考核分值在90-99分（含90分），分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资100%；

　　3.考核分值在85—89分（含89分），分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资95%；

　　4.考核分值在80—84分（含84分），分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资90%；

　　5.考核分值在75—79分（含79分），分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资85%；

　　6.考核分值在70—74分（含74分），分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资80%；

　　7.考核分值在60—69分（含69分），分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资75%；

　　8.考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。

　　分值取整数，不是整数按四舍五入计。

　　（二）所扣、停发奖励性绩效工资的管理使用。

　　以上所扣、停发的奖励性绩效工资全部用于奖励本单位工作成绩突出的职工。

　　六、工作措施和要求

　　（一）组织保障。

　　为做好我局绩效考评及奖励性绩效工资的发放等工作，特成立南丹县农业农村局事业单位绩效管理工作领导小组，成员名单如下：

　　组长：

　　副组长：

　　成员:

　　事业单位绩效管理领导小组下设绩效考核办公室，由吴秀高副局长兼任办公室主任，办公室下设两个工作小组，一是绩效工资核算发放小组（由局财务股罗小梅、朱珍锐负责）；二是绩效考评管理小组（由局办公室人员组成）负责组织农业农村局系统事业单位全体干部职工绩效考核工作。考核领导小组要严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，确保考核客观公正。

　　（二）健全考核制度，确保工作落实到位。在充分发扬民主，广泛征求干部职工意见的基础上，制定绩效工资考核分配实施方案，规范绩效考核程序，合理分配奖励性绩效工资，切实提高单位工作效能与管理水*，促进各项工作任务的圆满完成。

　　（三）透明考核程序，确保监督到位。考核工作在局绩效考核工作领导小组的督导下，由办公室统一组织实施，加大检查，加强监督，全过程公开透明，阳光操作，随时接受干部职工的监督，及时解决执行过程中的问题，做到实事求是的评价工作成绩。

　　七、其他事项

　　（一）实施绩效工资后，不得在核定绩效工资总量和国家统一的补贴标准外另行发放任何津贴、补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，将坚决予以纠正，并按有关规定严肃处理。

　　（二）事业单位绩效工资经费应专款专用，按照《***关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔20xx〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡形式发放，原则上不发放现金。

　　（三）本实施方案送县人力资源和社会保障局、财政局备案后，在本单位公布实施，局绩效考核工作领导小组办公室具体组织实施。

　　（四）本方案由局绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

　　（五）本方案从20xx年1月1日起实施。

工作绩效分配方案6

　　根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、基本原则

　　1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

　　2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公*的原则。

　　3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

　　4、坚持公开、公*、公正的原则。

　　5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。

　　二、实施范围

　　奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员

　　三、奖励性绩效工资总额及构成项目

　　奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

　　奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）：

　　1、岗位性考核计分35分。

　　2、考勤类考核计分25分。

　　3、综合目标考核计分40分。

　　四、奖励性绩效工资考核分配办法

　　（一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。

　　（二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。

　　（三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。

　　（四）加分与扣分：

　　1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分：

　　（1）有学术论文发表的。

　　（2）在市级以上党报党刊发表文章的。

　　（3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。

　　（4）其他认为可以加分的'。

　　2、有下列行为之一的给予扣分，但累计扣分不超过10分：

　　（1）因工作失误造成一定影响的。

　　（2）发生医疗技术事故的。

　　（3）不服从工作安排的。

　　（4）迟到、早退、旷工的。

　　（5）其他认为可以扣分的。

　　（五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。

　　一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

　　（六）有下列情形之一的，扣发全部奖励性绩效工资：

　　1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

　　2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。

　　3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。

　　4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。

　　5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。

　　五、组织实施

　　成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江*院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

　　本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。

　　抄乐镇人口和计划生育服务站

　　20xx年12月20日

　　附：综合目标考核评分表

　　序号

　　考核指标

　　分数

　　考评等级与评分标准

　　专业理论

　　知识

　　13熟悉

　　较系统掌握

　　基本掌握

　　考评得分

　　131211解决业务技术的能力

　　13优良中

　　考评得分

　　131211工作成绩

　　14突出

　　较突出

　　一般

　　考评得分

工作绩效分配方案7

　　一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：杨国斌

　　成员：张建、吴新华、杨建华、刘**、王修明、严秋明

　　姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

　　吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、

　　汤宝兴、各教研组长、各年级组长

　　三、核算小组具体分工：

　　杨建华：负责统筹安排。

　　张建、唐宝泉、曹鹤*：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

　　金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的`考核分配工作。

　　刘**：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

　　吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

　　严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

　　董红梅：负责合成汇总。

　　四、序时进度安排：

　　1月10日----12日：各考核小组根据方案进行核算；

　　1月13日----16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

　　1月17日----19日：考核结果公示；

　　1月20日：上报教育局。

　　扬州市江都区实验初中

　　20xx-1-9

工作绩效分配方案8

　　为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。

　　一、绩效考核工作领导小组

　　组 长：杨国斌

　　副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘** 严秋明

　　成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤* 各年级组长 各教研组长

　　二、核算小组成员分工

　　1、工作量核算统计组

　　组长：杨国斌

　　成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤*

　　2、津贴及出勤奖考核组

　　组长：周明广

　　成员：金 中

　　3、师德及育人奖考核组

　　组长：刘**

　　成员：刘 胜

　　4、教科研奖及教学质量奖考核组

　　组长：张 健

　　成员：唐宝泉 姚爱萍

　　5、后勤及装备考核组

　　组长：吴新华

　　成员：蔡其根 金 中

　　三、时序进度安排

　　1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。

　　2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。

　　3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。

　　4、1月28日，上报教育局人事科。

　　四、几点说明

　　1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。

　　2、学校工会负责有关协调和解释工作。

　　3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。

工作绩效分配方案9

　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

　　一、指导思想和原则

　　以***理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

　　绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的'原则；科学实用、简便易行的原则。

　　二、实施范围

　　全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

　　三、奖励性绩效工资的分配

　　乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和*时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数*均计算，不再涉及职称等问题。

　　学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

　　四、考核内容

　　依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）

　　（一）基本目标考核（100分）

　　1、师德规范（5分）。

　　（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）

　　（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）

　　（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）

　　（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

　　（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

　　2、考勤（15分）。

　　（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

　　（2）*时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。

工作绩效分配方案10

　　为贯彻落实市、区新时代教师队伍建设改革要求，落实教师待遇保障机制，结合教职工薪酬制度实施体系，进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，依据学校实际，特制定本下发方案。

　　一、指导思想

　　不断深化中小学校收入分配制度改革，建立公*合理、公开透明、有效激励、管理规范的校内分配制度，充分发挥绩效奖励分配的激励导向作用，提高教师的获得感和幸福感。学校按照20xx年市南区制定的**发放考核的办法，根据市南教体局对学校考核结果进行发放。

　　二、分配原则

　　坚持人才导向、优绩优酬、多劳多得的原则；坚持规范管理、严格考核、注重公*的'原则。

　　三、奖励性绩效工资发放说明

　　（一）经费拨付

　　**奖励性绩效工资按现行财政经费拨付渠道予以保障，发放标准依据学校当年评定等级进行拨付，优秀等级人均拨付3.1万元，良好等级人均拨付2.3万元。

　　（二）情况说明

　　1.20xx年区内调动、交流教师，在调动和交流前由原工作学校负责发放。

　　2.区外调动教师按照在市南区工作时间（按月数比例）实际发放，并且需原学校提供为发放当年奖励性绩效的证明。

　　3.澳门路小学自20xx年8月-20xx年12月31日等级评定为良好。

　　3.20xx年12月31日前尚在实*期内的教师，不在发放范围内。

　　4.根据山东省规范补贴实施要求，每位教师进行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，从本次**奖励性绩效中统一扣除。

　　（三）实施范围：学校在编教教师。

　　四、分配办法及考核细则

　　（一）分配办法

　　根据区考核指导意见，本次发放实施差异化奖励，每人发放标准不低于个人拨付*均标准的5%，本校实施发放标准不低于个人*均标准的1%。

　　奖励差额部分的主要考核内容是20xx年度教师出勤和师德表现两个方面，各占50%。

　　（二）考则细则

　　1.教师出勤考核细则：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）

　　◆病事假累计在0-5天（含5天），实施奖励差额部分的50%全额奖励；

　　◆病事假累计在6-10天（含10天），扣除差额部分的25%奖励；

　　◆病事假累计在10天以上，全部扣除差额奖励的50%。

　　2.师德表现：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）

　　◆教师师德表现良好，实施奖励差额部分的50%全额奖励；

　　◆如有师德师风问题（如：有偿补课、收授礼金、出现教学事故、未完成教学任务、存在体罚与变相体罚等行为），经查属实，全部扣除差额奖励的50%。

　　五、实施程序

　　（一）在广泛征求教职工意见基础上，学校领导班子集体研究，提出意见(6月15日前)；

　　（二）学校教职工代表大会或教职工大会审议通过（6月16日）；

　　（三）报区教育体育局、区人社局备案后实行（6月17日）。

　　（四）6月20日前完成数据测算、公示确认。做好补发工作。

工作绩效分配方案11

　　为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公*、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20xx】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下：

　　一、执行时间

　　从20xx年1月1日起执行。

　　二、实施对象

　　新集镇事业单位全体在编正式工作人员。

　　三、分配原则

　　（一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。

　　（二）坚持效率与公*并重的原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水*和效率。

　　（三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。

　　四、分配办法

　　个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的`范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。

　　五、工作要求

　　（一）加强组织领导。成立工作小组，**张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。

　　（二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。

　　（三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公*、公正。

工作绩效分配方案12

　　为规范榕江县生态移民局事业单位奖励性绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动干部职工的工作积极性，结合我局实际，特制定本办法。

　　一、指导思想

　　严格执行省、州、县有关工资分配政策，正确行使奖励性绩效工资分配的自**，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自**、增强竞争意识和自我发展能力。

　　二、分配原则

　　坚持效率优先、兼顾公*、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的奖励性绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和*时表现，自主决定本单位内部奖励性绩效工资分配方法，充分发挥奖励性绩效工资分配的导向和激励作用。

　　三、实施范围

　　榕江县生态移民局下属事业单位在岗在编全体工作人员

　　四、成立绩效工资考核工作领导小组

　　组　长：龙安贵

　　副组长：

　　成员：

　　考评领导小组下设办公室，由陈刚同志兼任办公室主任，张晓斌同志任副主任，具体负责考核工作。

　　五、奖励性绩效工资发放方法

　　奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，全额事业单位占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资按年考核，一年发放。

　　六、奖励性绩效考核内容及工资分配

　　奖励性绩效考核的主要内容:对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　由于我局全额事业人员较多，对全额事业人员年度考核结果

　　分为优秀、称职、不称职三个档次，“优秀”等次比例为总人数的20%，被处罚等次（排名靠末的人员）比例为总人数的30%。处罚金额为被处罚人员奖励性绩效工资的5%，奖励金额由被处罚对象所扣金额总和*均分配给“优秀”等次的人员。

　　具体考核办法如下:

　　（一）民主测评考核（占总分的70%）

　　考核总分（100分），考核内容围绕德、能、勤、绩、廉等方面开展测评。具体内容包括是否按时上下班;是否服从领导工作安排;工作有交叉时是否积极主动配合其他股室或人员完成任务;是否有良好的工作热情，是否积极参加由单位组织的各项活动;是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。本着民主集中制的原则，局领导考核评分比例占60%，干部职工互评考核评分比例占30%，干部自评占10%。

　　（二）单位规定的工作任务（占总分的30%）

　　1.信息任务方面（分值：10分）

　　（1）信息考核任务：信息每人每月1篇；简报每人每月1篇；热点问题、基层难点问题、民生问题、行业问题等选题每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局领导班子成员、股级干部每人每年1篇调研信息；每人每年必须被县级以上媒体、网站等采用2篇。

　　（2）报送信息格式严格按照《党委信息写作格式（仅供参考）》要求进行书写，所有信息必须经分管领导审核过关后，统一报办公室，由办公室负责上报县委办信息股。

　　完成任务数量，以办公室统计台账为准。

　　2.重大工作完成方面（分值：10分）

　　根据上级文件要求需要报送的重要材料以及交办的事项，未按时完成或完成质量不高被县级通报的一次扣1分，被州级通报的一次扣2份，被省级通报的一次扣3分，受到处分的一次扣2分。

　　3.考勤方面（分值：10分）

　　全体干部职工严格遵守上下班作息时间，无故迟到早退的'每人次扣0.2分，无故旷工的每人次扣0.5分，请假（包括事假、病假——有县级以上医院出具证明的不计入）累计天数超出干部职工应享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

　　4.加分事项

　　在工作中，被上级表扬和奖励的（以文件和报刊为准），对当事人予以加分。

　　（1）受中央、省、州、县表彰和奖励的，当事人分别按等次加8分、5分、3分、1分。

　　（2）全体干部职工应积极向上级投稿宣传我县的移民工作，被中央、省、州、县采用的，分别加1分、0.5分、0.3分、0.2分。

　　按照单位职工的评议结果，由领导小组审查后提交局班子会研究决定执行。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展8）

——部门奖金分配方案合集5篇

　　部门奖金分配方案 1

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水*而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的'是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室 0.0237 ，

　　2、炼铁厂0.4150 ，

　　3、烧结厂0.1305 ，

　　4、总调 0.0297 ，

　　5、技术装备 0.0137 ，

　　6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333，

　　8、采购 0.0228

　　9、机修车间0.0731 ，

　　10、动力车间 0.0351 ，

　　11、车队 0.0509，

　　12、安全 0.0059 ，

　　13、仓库 0.0091，

　　14、场管0.0157 ，

　　15、球团厂0.0636 ，

　　16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

　　部门奖金分配方案 2

　　一、基本收费

　　1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

　　2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

　　二、追加收费

　　1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

　　三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

　　市区*郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

　　四、其他说明

　　1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

　　2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

　　3.外聘劳务费

　　⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

　　⑵追加收费：以外聘人员完成的.业务收入为基数，计提比例为％。

　　4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

　　5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

　　6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

　　7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

　　本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

　　部门奖金分配方案 3

　　一、考核宗旨

　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　二、考核程序

　　员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

　　各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

　　编写要点：

　　员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

　　（1）员工年终奖的考核；

　　（2）员工年终奖的发放。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　（1）曾受记过以上

　　①特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋*均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；

　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；

　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

　　（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

　　（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩*均总分数（80～85分）限制之外。

　　六、奖励实施

　　注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　八、申诉

　　经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

　　本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

　　部门奖金分配方案 4

　　一、制定目的：

　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

　　二、分配原则：

　　内部公*与外部竞争力相结合原则

　　公司利益与个人利益相结合的原则

　　奖金分配与绩效挂钩的原则

　　三、适应人员：公司全体部门

　　四、奖金总额提取说明

　　1、年度整体总奖金提取（拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。

　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

　　4、个人奖金分配

　　部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

　　个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他

　　5、年度绩效说明

　　（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;

　　（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

　　（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

　　（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

　　（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

　　（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12

　　（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

　　（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

　　（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

　　部门奖金分配方案 5

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1）迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2）请假按日奖金额x请假时间计发；

　　3）有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8）不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9）员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1）发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2）员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3）以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4）设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1）能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2）在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3）在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4）发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5）经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6）对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7）信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展9）

——年终绩效分配方案汇总5篇

　　年终绩效分配方案 1

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于xx电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公*。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的.确定

　　第七条年终奖金提取总额从xx电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的*均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）形成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的.不同级；

　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月*均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的*均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下情况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0、5，1、5]

　　第一档{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

　　年终绩效分配方案 2

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公*性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的*均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的.考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

　　年终绩效分配方案 3

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水*而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0.0237，

　　2、炼铁厂0.4150，

　　3、烧结厂0.1305，

　　4、总调0.0297，

　　5、技术装备0.0137，

　　6、质检0.0525，

　　7法监0.0333，

　　8、采购0.0228

　　9、机修车间0.0731，

　　10、动力车间0.0351，

　　11、车队0.0509，

　　12、安全0.0059，

　　13、仓库0.0091，

　　14、场管0.0157，

　　15、球团厂0.0636，

　　16、办公室0.0157，

　　17财务0.0065，

　　18人事0.0033、

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的`4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

　　年终绩效分配方案 4

　　根据市**公交发展战略规划要求，提升我市公共交通服务水*，以满足城镇居民出行需求和心理期望来实现自身价值，为进一步提高惠民工程免费公交驾驶员的整体素质和管理水*，促进行业服务水*提升，努力实现社会效益和经济效益同步增长。坚持“以人为本，科学发展”，营造企业“内强素质，外树形象”的争先创优氛围，创建便捷、安全、舒适、温馨公共交通环境，努力提升公共交通行业的社会公信力，进一步满足我市城市化建设进程的'步伐需求。

　　第一条、为强化公司安全营运管理，充分调动一线驾驶员工作积极性，激励公交驾驶员不断提高岗位技能和服务水*，提升行业品牌形象，促进城市公交科学发展，结合公司实际情况制定本办法。

　　第二条、本办法适用于山西介交运业集团有限公司惠民工程免费公交在岗全部驾驶员。

　　第三条、公交客运驾驶员考评标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三大部分。

　　一、行为规范：（每项指标5分，共30分）

　　1、当月出勤达到公司规定出勤天数，无迟到，无早退，按时参加公司安全生产例会、继续教育培训等。

　　2、衣着整洁，仪表端正，不穿奇装异服、留怪发或长发披肩，保证个人及车辆卫生整洁。

　　3、按照规定携带和放置有效证件，车内安全设施、安全标志齐全。

　　4、做好例行保养以及发车前例检，保持车辆性能完好和车辆内外整洁。

　　5、驾驶员开车期间不抽烟、吃零食、闲聊、接打手机等有其它妨碍安全的行为。

　　6、服从调度人员调配任务或公司指令性任务。

　　二、安全驾驶：（每项指标5分，共40分）

　　1、做到*稳起步、*稳行驶、*稳停车、保持中速行车。

　　2、关门后起动，停稳后开门下客。

　　3、及时提醒乘客扶好坐稳，不要将头、手伸出车外。

　　4、监督乘客不得携带易燃、易爆、剧毒等危险品及违禁品上车。

　　5、未在站点停靠或站外拉客，进站不靠边不得开门上、下客。

　　6、遵守交通规则，安全文明行车，无违章记录，无责任事故。

　　7、无乘客摔、夹伤等责任事故。

　　8、发生较大以上交通事故，一票否决。

　　三、文明服务：（每项指标5分，共30分）

　　1、按照核准的线路、站点、班次、时刻、车辆营运。

　　2、站点停靠要规范，不应线外停车、逐客、捡客或越站拒载。

　　3、发车准时，保持合理间隔，严格按照规定始发站发车时间发车。

　　4、劝导乘客遵守乘车规定，积极疏导车内乘客，及时照顾或安排老、弱、病、残、孕等特殊乘客

　　5、对乘客无礼，态度生硬或谩骂乘客、使用侮辱性语言。

　　6、和乘客相互吵闹对骂及损害公共客运形象的恶性 事件，一票否决。

　　第四条、考评标准：

　　公交客运驾驶员考核标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三部分，共计分值100分。驾驶员通过考评得分90-100分则为优秀；得分80-90分则为良好；得分80分（不含）以下者为不合格。由办公室每月将考核情况在公司月例会进行通报，得分80分（不含）以下的驾驶员不得参加公司或公共客运行业各类评优创先活动，季度考核*均低于80分（不含）停运培训学*一周，经考核合格方可上岗，工作满一年的年累计停运两次（不含）以上的驾驶员给予调岗或辞退。

　　第五条、奖罚标准：

　　一、奖励：根据月度考核分为月优秀奖励100元，连续三个月的或季度优秀奖励500元，连续12个月或全年优秀的奖励3000元。

　　二、处罚：月度考核低于80分（不含）处罚100元，季度考核*均低于80分（不含）处罚300元，连续三个月考核不及格根据实际情况予以停职、调离或辞退。

　　第六条、相关要求

　　驾驶员考核由经理为组长，办公室组织实施各项工作。

　　一、考核评定必须坚持公开、公*、公正的原则。

　　二、公司成立考核管理的领导机构，负责驾驶员管理、培训、考核工作，并根据考核评定工作要求，建立驾驶员考核档案，认真统计、汇总基础考核资料，详细记录驾驶员考核情况。

　　三、公司考核管理领导小组要定期对各营运评定工作和档案建立情况

　　进行检查，检查结果与月度、年度绩效考核挂钩。

　　五、检查考核人员不得虚报、谎报、瞒报驾驶员考核信息或违反规定标准，如发现将追究管理责任。

　　第七条驾驶员考核结果将作为公司年度评先和继续录用的重要考核依据。

　　年终绩效分配方案 5

　　为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意义：

　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

　　三、本方案制定与实施的基本原则：

　　1、依实修正，与时俱进。

　　2、公*、公正、公开、合理、科学。

　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

　　4、充分调动员工的工作积极性

　　5、提高职工的安全意识

　　6、提高职工的业务水*

　　7、搞好劳动纪律

　　四、本方案内容设置：

　　1、工艺指标

　　2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

　　4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的'态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。

　　五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

年货节活动分配方案 (菁华3篇)（扩展10）

——门诊绩效分配方案实用5份

　　门诊绩效分配方案 1

　　根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　　绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水*。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水*，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学*，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

　　门诊绩效分配方案 2

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：（院长、支部**）

　　副组长：（副院长）

　　成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。

　　2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

　　3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的.绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1、业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重2０％，每人基本分2０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分2０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

　　2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、**、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1、以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

　　（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2、“两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3、药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1、计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2、个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、**、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学*安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1、年终医院结算如收支*衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不*衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1、院领导增发*均奖35%；

　　2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发*均奖30%；

　　3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发*均奖25%；

　　4、职能科主任、临床科副主任及护长增发*均奖20%；

　　5、职能科副主任增发*均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2、新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（二）外出学*、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1、外出参加学*、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3、外出参加学*培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按*均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按*均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按*均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院*均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2、绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　门诊绩效分配方案 3

　　一、基本原则

　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公*的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公*的原则。

　　二、医生奖金计算办法

　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

　　2、医生收一名住院患者奖励10元。

　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

　　6、科室奖金计算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

　　（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

　　（3）临床科室提成比例

　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

　　1、门诊、病房护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

　　2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

　　4、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：药品纯收入15%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

　　六、收款室人员奖金计算办法

　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人员奖金计算办法

　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院*均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院*均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

　　八、院领导及科主任奖

　　1、院长和副院长提取全院*均奖的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院*均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院*均奖的1.2倍。

　　九、全院*均奖的计算办法：

　　全院*均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。

　　门诊绩效分配方案 4

　　一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公*，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　办公室：xx

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　(二)职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学*培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：

　　国家**相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：

　　a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

　　b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目标：

　　说明：

　　a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

　　《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行：配分：100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四)、客户关系：基本配分：100分

　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

　　5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　门诊绩效分配方案 5

　　一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公*，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　办公室：xx

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　(二)职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学*培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：

　　国家**相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：

　　a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

　　b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目标：

　　说明：

　　a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

　　《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行：配分：100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四)、客户关系：基本配分：100分

　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

　　5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。