企业薪酬调研报告优选【五】份

　　企业薪酬调研报告 1

　　“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”

　　二三线城市加速争抢一线城市人才

　　更多人把一线城市当跳板

　　“跳板论”是最*在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。

　　“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

　　在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。

　　*日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%，企业呈现谨慎态势。

　　预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水*差距缩小。

　　上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水*波动不大，相较之下，广州与整体水*有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水*较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。

　　人才管理服务商科锐国际*日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市；非管理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。

　　生活成本高企催生“跳板论”

　　长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。

　　去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下xx多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水*，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的.节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”

　　记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，*均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增；二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”

　　跳槽有风险人生需谨慎

　　资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不*衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。

　　中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”

　　二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。

　　更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附*经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨；如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目；而在研发过程，张江附*还有很多公司提供研发的设备、实验室。”

　　因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。

　　企业薪酬调研报告 2

　　为了解同行业企业的工资水*及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：

　　一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；

　　二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；

　　三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

　　四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

　　五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

　　企业薪酬调研报告 3

　　从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度*均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有*七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

　　总部企业数量上升

　　薪酬结构更趋合理

　　对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

　　xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度*均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度*均值将会增长9.7%左右。

　　从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

　　新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

　　该报告显示，xx年，企业新进员工率*均值为38.4%，员工离职率*均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率*均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

　　在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。

　　在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

　　企业薪酬调研报告 4

　　对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。

　　XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度*均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度*均值将会增长9.7%左右。

　　从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

　　新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

　　该报告显示，XX年，企业新进员工率*均值为38.4%，员工离职率*均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率*均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。

　　在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。

　　企业越来越重视员工福利

　　政策更呈多元化与人性化

　　为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。

　　数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。

　　在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。

　　在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

　　企业薪酬调研报告 5

　　“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”

　　二三线城市加速争抢一线城市人才

　　更多人把一线城市当跳板

　　“跳板论”是最*在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。

　　“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

　　在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。

　　*日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%，企业呈现谨慎态势。

　　预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水*差距缩小。

　　上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水*波动不大，相较之下，广州与整体水*有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水*较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。

　　人才管理服务商科锐国际*日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市；非管理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。

　　生活成本高企催生“跳板论”

　　长沙某医药行业民企主管招聘工作的'副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。

　　去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下xx多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水*，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”

　　记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，*均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增；二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”

　　跳槽有风险人生需谨慎

　　资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不*衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。

　　中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”

　　二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。

　　更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附*经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨；如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目；而在研发过程，张江附*还有很多公司提供研发的设备、实验室。”

　　因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。

企业薪酬调研报告优选【五】份扩展阅读

企业薪酬调研报告优选【五】份（扩展1）

——企业薪酬调研报告 (菁华3篇)

企业薪酬调研报告1

　　根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

　　一、基本调查情况

　　这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

　　在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

　　培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

　　二、调查工作存在的难点和问题

　　（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的*似于空壳的企业。

　　（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的'人力物力。

　　三、对今后调查工作的意见和建议

　　（一）及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

　　（二）对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

企业薪酬调研报告2

　　一、调研的目的

　　为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

　　二、调研对象

　　1、公司内部员工。

　　2、同行业500强列表中前100家企业。

　　3、同行业与本企业有竞争关系的10家企业。

　　三、调研方式、渠道

　　1、收集、查看*部门发布的薪酬调查资料。

　　2、委托咨询公司调查。

　　3、对本公司流动人员进行调查了解。

　　4、开展问卷调查。

　　四、调研结果分析

　　1、整体情况分析

　　（1）本企业所属的行业总体薪酬水*较上一年度增长%，纵观最*几年的薪酬调查结果，整体薪酬水*呈稳步增长趋势。

　　（2）本企业所属行业上一年度*均薪酬水*为元，本企业*均薪酬水*为元，高出市场的*均薪酬水*。

　　（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。

　　2、重点调查对象薪酬状况分析

　　根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

　　五、下一阶段工作任务

　　通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的`改进。

　　1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水*。

　　2、结合外部薪酬水*状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水*与结构进行重新设计。

企业薪酬调研报告3

　　从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度*均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有*七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

　　总部企业数量上升

　　薪酬结构更趋合理

　　对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（*）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

　　xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度*均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度*均值将会增长9.7%左右。

　　从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

　　新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

　　该报告显示，xx年，企业新进员工率*均值为38.4%，员工离职率*均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率*均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

　　在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。

　　在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

企业薪酬调研报告优选【五】份（扩展2）

——企业薪酬调研报告 (菁华3篇)

企业薪酬调研报告1

　　一、调研的目的

　　为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

　　二、调研对象

　　1、公司内部员工

　　2、同行业500强列表中前100家企业

　　3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

　　三、调研方式、渠道

　　1、收集、查看*部门发布的薪酬调查资料。

　　2、委托咨询公司调查。

　　3、对本公司流动人员进行调查了解

　　4、开展问卷调查

　　四、调研结果分析

　　1、整体情况分析

　　（1） 本企业所属的行业总体薪酬水*较上一年度增长%，纵观最*几年的薪酬

　　调查结果，整体薪酬水*呈稳步增长趋势。

　　（2） 本企业所属行业上一年度*均薪酬水*为元，本企业*均薪酬水*为元，

　　高出市场的*均薪酬水*。

　　（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结

　　构设计不太合理。

　　2、重点调查对象薪酬状况分析

　　根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

　　五、下一阶段工作任务

　　通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

　　1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水*。

　　2、结合外部薪酬水*状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水*与

　　结构进行重新设计。

企业薪酬调研报告2

　　为了解同行业企业的工资水*及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：

　　一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；

　　二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；

　　三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

　　四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

　　五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

企业薪酬调研报告3

　　从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度*均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有*七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

　　总部企业数量上升

　　薪酬结构更趋合理

　　对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（*）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

　　xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度*均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度*均值将会增长9.7%左右。

　　从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

　　新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

　　该报告显示，xx年，企业新进员工率*均值为38.4%，员工离职率*均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率*均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

　　在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。

　　在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

企业薪酬调研报告优选【五】份（扩展3）

——企业调研报告菁选

企业调研报告【荐】

　　在经济飞速发展的今天，报告十分的重要，报告具有语言陈述性的特点。你还在对写报告感到一筹莫展吗？以下是小编为大家收集的企业调研报告，欢迎阅读与收藏。

企业调研报告1

　　*年来，随着市场经济的不断发展，私营经济在整个国民经济中所占比重不断提高，以轧钢企业为代表的小型私营经济不仅成为__经济的重要支持，还成为财政收入的主要来源、扩大再就业的主要渠道。最*，我们对__市轧钢企业的经营情况及税收征管中存在问题进行了全面调查，提出了进一步强化轧钢企业税收征管的具体措施。

　　一、__市轧钢企业在日常征管中存在的主要问题

　　__市的轧钢企业大多为一些简单加工企业，主要生产各种型号的扁钢和螺纹钢，产品附加值不高。这些企业基本都属于一分局辖管，通过对一分局所辖16户轧钢企业的调研、剖析，找出了轧钢企业日常征管中存在的主要问题，主要表现在以下几个方面：

　　1、采用预收账款方式销售货物，不及时确认销售。轧钢企业管理水*普遍低下，相当一部分轧钢企业，仍停留在“老公管厂，老婆管账”的家族制管理模式上，加上这些轧钢企业基本上是个人独资企业，经营不正常，财务管理也较混乱。从这次评估情况来看轧钢企业大多存在预收货款销售方式，大多数企业在收到预收款后，挂预收账款科目，在货物发出时，不作账务处理，待到购货方货款全部付清后，再开具增值税专用发票确认销售。根据《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》第三十二条之规定：采取预收货款方式销售货物，纳税义务的发生时间为货物发出的当天，即当企业货物离开企业之时即应确认销售，而不是收到全部货款时才确认销售。但从实际情况来看，大多数轧钢企业在实际操作中都是以收到全部货款后才作销售处理，使得税款入库明显滞后。由于企业是家族式管理，企业财务核算不健全，没有建立相应的仓库出入库台账，有的则是记录在老板个人手中，其隐蔽性较强，不易被发现。

　　2、轧钢企业账面反映存货占销售收入的比重过大，其真实性难以确认。从这次调查情况看，轧钢企业的账面存货普遍较大，*均约占全年销售收入的30%以上，有的企业账面存货甚至占全年销售收入的50%以上，存货周转率相应偏低。存货的账面数是一个时点上的数字，是一个静态的事物，而企业的经营是一个动态的过程，因此对存货的问题，较难鉴定。从财务管理的角度看，存货周转率过低，说明企业资金占用过多，资金周转慢，财务成本相应也高，从另一个侧面说明企业经营不好，货物销路不畅。但事实上却并非如此。如何鉴定企业存货账面数是否真实，这也是轧钢行业税收征管的一大难点。

　　3、缺少一套行之有效的指标体系，投入产出难以确认。在调查的过程中，发现了一个较为奇怪的现象：轧钢企业在对扁钢、螺纹钢的生产过程中产生了很多废钢、氧化铁等废料，成材率大约在85%左右，废料率基本在15%左右，好一点的控制在10%以内，差的废料竞达25%，在这些废料中，氧化铁占的比重普遍在40%左右，而废钢占的比重仅在60%上下。通过进一步了解，废钢的价格大约在3500元/吨，氧化铁大约在750元/吨，二者相差2750元/吨。而轧钢企业在生产扁钢过程中所产生的废料一般为10%左右，生产螺纹钢所产生的废料一般控制在5%以内，废料中氧化铁所占的比重一般约占整个废料的10%，因此，轧钢过程中产生的下脚料所占比重较大，氧化铁所占比重过高，如果按照企业账面所反映的这些下脚料销售，将严重影响企业财务核算的真实性。进一步调查后，某轧钢企业透露了一个行业秘密：由于没有一套相关的行之有效的指标体系，投入产出难以确认，几乎所有轧钢企业的产品（扁钢、螺纹钢等）都有不开票销售，都存在不计账、少记账现象，为了使账面数更合理，便人为降低成材率，提高氧化铁在废料中的'比率，致使每个轧钢企业的下脚废料都占到企业总投入的15%左右。

　　4、轧钢企业能耗过大，各期间能耗波动异常。从这次调查的情况横向比较来看：轧钢企业投入与产出的单位产品，每吨耗电大约在80度，每吨耗煤0.12吨，比全省同行业的产品能耗高出许多。全省*均煤耗0.1吨，电耗60度。从这次调查的情况纵向比较来看：轧钢企业各期投入与产出的单位产品能耗相差较大，且波动异常，大多数轧钢企业波动在20%左右，甚至有的轧钢企业上下两期之间的能耗相差竟达一倍。

　　5、轧钢企业不按规定核算成本，人为控制成本结转，以本期销售的一定比例确定成本的现象时有发生。

　　二、分析原因 寻找对策 完善轧钢企业的税收征管

　　从以上调查的情况来看，轧钢企业的税收征管存在问题的原因大多集中在以下几个方面：

　　一是没有建立一套行之有效的税源监控体系。二是轧钢企业各项成本没有参数指标可以参考。三是税收管理员对轧钢企业的管理，仅停留在申报资料的审核上，对企业的生产经营情况不太了解。从目前情况看，真正对企业工艺流程、成本核算了解透彻的税收管理员很少，有些税收管理员甚至根本不知道所辖企业的工艺流程，对企业生产经营情况的认知停留在报表阶段。四是税收管理员知识更新欠缺，不能完全适应新的税收征管形势，有些税收管理员对企业的经营异常有所察觉，但对于这一新型的避税方式无从下手。为确保税收征管的质量，笔者建议在日常征管过程中应采取以下措施，来提高税收征管工作的质量：

　　1、内外结合。从统计、工商、地税等部门采集第三方信息，从综合征管软件中提取企业征管信息，内外结合进行比对分析，寻找提高税收征管工作的切入点，发挥多渠道数据信息的重要作用，对行业特点、企业资本结构、生产工艺流程、财务核算过程全面深入的了解，为提高税收征管工作质量打下一定的基础。

　　2、账实结合。税收管理员在查阅会计账薄、了解经营概况的基础上，要深入纳税人生产经营实地，调查采集物耗、能耗等基础信息，依据各项折旧、费用、利润，货物出入库速率、规模，货物*均售价等基础指标，分析测算销售收入和增加值，测算实际纳税与应纳税额的差距，科学评判纳税申报的真实性。

　　3、纵横结合。在日常征管过程中，税收管理员要调阅企业不同年度的会计核算和申报资料，梳理生产经营和税收实现的基本特征，对存货变动率、应收账款变动率、预付账款变动率、采购或销售成本变化率、单位能耗等关键指标进行系统分析，掌握生产经营的异常波动情况；同时，综合分析行业总体税收状况和纳税人个体纳税情况，在关键指标上加强与同类纳税人的横向比较，为税收征管质量的提高提供参数指标。

　　4、管查互动。税收征管质量的提高需要与纳税评估和税务稽查进行有机的结合，我们在日常征管过程中发现纳税人生产经营方面存在的各种问题，有的可以通过纳税评估对纳税人进行约谈及实地调查，一般在纳税人自查后就可以得到初步的解决。但对于约谈和实地调查都无法解决的问题，要及时移交稽查部门严肃处理，发挥税务稽查的威慑作用。评估岗位和稽查部门在评估、稽查中发现的管理漏洞和薄弱环节，应及时向管理部门反馈。通过内管、外查互为促进的方式，切实提高征管质量。

　　5、不断创新。不断丰富和改进工作方法，灵活运用，把日常征管和实地调查结合起来，根据不同企业的特点有针对性的实施征管。不断实践从单一企业的管理向行业管理的转变，避免孤立管理的弊端。结合税负分析、税源监控、金税工程调查，实行多层次、多角度有效监管，建立行业监管模型，堵塞行业漏洞，规范行业管理。

企业调研报告2

　　（一）大部分纯净水企业规模小，生产设备简单，大部分处在城乡结合部和农村中，很多是家庭小作坊式的加工点；

　　（二）除少部分企业营业执照和卫生许可证齐全外，大部分企业证照不全，甚至有的加工点既无营业执照，也无卫生许可证，不具备合法生产条件，产品无标准，产品不检验，有的晚上生产，白天销售，属散户式，多年来实际处于无部门管理状态；

　　（三）大部分小水厂不仅规模小、生产设施简单，而且卫生条件较差，没有杀菌消毒设备、没有空气净化设施，没有自动灌装封盖设备，甚至有的是用水管手动灌装，生产的纯净水不“纯净”，不具备纯净水生产许可证审查细则中关于生产场所和必备的生产设备的要求，更达不到食品安全使用要求；更有甚者在监督检查中发现在中心市场有一户副食门市部，没有生产纯净水的设备，由于在电厂有关系，从电厂购进工业用的纯净水，自己进行分装、灌装，就成了饮用的“纯净水”，以每桶0．6元的低价销售给消费者，直接威胁到广大人民群众的饮水安全；

　　（四）大部分小企业的质量意识淡薄，管理粗放，质量管理措施不全，产品质量低劣。最*几年我局曾对部分“三无”小企业生产的纯净水进行抽检，产品均不合格，菌落总数超标百倍甚至千倍；特别是有部分专门向中小学校供水的企业生产的纯净水也不合格，给孩子们的饮水安全带来隐患；

　　（五）部分家庭作坊式的小水厂有一、两个人就可以生产，生产场所隐蔽，规避了国家各个行政机关的监管，逃避了各类规费，因而生产成本较低，有的甚至卖到市场上的纯净水只有几毛钱一桶，而各个水厂为了竞争，竞相压低价格，打价格战，而不是去竞争产品质量，致使规模相对大一点的证照齐全的企业竞争力下降；过低的市场价格使证照齐全的、规模相对大一点企业的产品处于微利、无利状态，市场处于无序或恶性竞争状态，严重影响了我县纯净水行业的发展环境；

　　针对纯净水生产企业存在的问题，需采取多种措施，坚决遏制和打击制售假冒伪劣产品的违法行为，维护人民群众的身体健康和生命安全。

　　（一）保护取证企业合法权益。对于已经取证的企业，坚持做好日常监督，建立健全企业质量档案，完善信用体系，鼓励其不断提高产品质量，严格依法经营。

　　（二）扶持潜力企业。对无证企业，采取选择性的保留。一些纯净水生产加工企业，由于存在的时间比较长，有一定经营规模，其生产管理体系也比较齐全，而且能保证水质，在市场上有一定的影响力，并且在纯净水需求量迅猛增长的.夏季，能缓解供水压力。对这种企业，坚持采取督导扶持的原则，帮助、督促其申请办理食品生产许可证。同时不断完善这类企业的质量档案，与其签订责任状，要求其严格依法律程序办理生产许可证，坚持合法经营。

　　（三）严厉打击取缔“三无”窝点。小作坊式的窝点，无食品生产许可证、营业执照、卫生许可证，质监、工商、卫生防疫要根据各自的职能，通力合作，密切配合，加大对无食品生产许可证生产的查处力度，对无证无照、小作坊式生产、产品质量严重不合格的黑窝点坚决依法予以取缔。

　　（四）加大治本力度，力促长效监管。在大力开展专项整治，严厉打击违法行为的同时，各有关部门要在各自职权范围内，引导纯净水企业合理布局，调整结构，依法经营；建立和完善相关规章制度，加强纯净水企业的规范化、制度化建设；引导企业建立诚实守信、合法经营、良性竞争的市场环境，确保我县纯净水的质量安全，维护我县纯净水行业的信誉，让人民群众喝上放心水。

企业调研报告3

　　自年内蒙古机电职业技术学院招收汽车专业学生开始，至今已招收届学生，已有届该专业的学生毕业进入到汽车行业的前后市场，这些学生在行业中的适应性以及专业所学在行业中的应用性达到了预期的专业学*目标。那么汽车企业的岗位需求是什么？汽车企业的人才需求是什么？汽车企业中的典型职业活动是什么？这些典型职业活动又有哪些可以融入汽车专业教学中？就此，本课题组对部分汽车企业进入了一次深入的调研，具体情况如下：

　　掌握呼和浩特汽车行业市场对汽车专科学生职业技能的要求及典型职业活动，了解呼和浩特汽车行业市场的基本情况。

　　调研对象：呼和浩特市汽车行业企业。

　　本次调研采取的是随机问卷调查。发放问卷是在走访到的北京市汽车企业中随机填写的，并当场收回。

　　20xx年xx月xx日――――20xx年xx月xx日

　　主要调研汽车行业的发展、企业对录用专科生的主要要求、适合专科生的岗位，以及适合专科生的岗位职业技能要求和专业知识要求。

　　汽车企业适合专科层次人才的岗位占前两位的是汽车销售人员、维修服务顾问，这说明在企业岗位需求中，专科学生更适合汽车销售人员和维修服务顾问这两个岗位，在调研中这两个岗位对学生的整体素质要求较高，要求不仅具有一定的专业知识和业务能力，而且能够很好的和客户进行沟通，明白客户的意图和需求。其次是维修技师，这个岗位的需求量极大，是汽车行业比较紧缺的人才，及其需要汽车专科学生进入其中。在调查中发现，具有一定知识层次的学生，在进入该行业后锻炼几年后，都能成为该岗位的骨干力量。

　　汽车企业专科生在岗人员的比例大概占企业总人数的20%~25%，初中学历和高职学历的学生占总人数的50%以上，可见，专科生在汽车行业的专有率并不是很高，但调研发现，企业需要专科及以上的学历人员进入，以提升企业的整体人员素质和提高企业在行业中的竞争力。这表明汽车专科学生具有很强的市场需求率。

　　企业对所录用的专科生的主要要求排在第一位的是职业道德，良好的职业道德比娴熟的技术更受到企业的欢迎，这说明企业都在注重自身的发展，提高企业的职业形象。

　　汽车企业对汽车专科学生专业知识涉及到学生在校学*的各个课程包括基本的构造知识、专业英语、电控知识、电器知识和专业动手技能等等，在专业知识层面上的要求是比较高的。企业需要录入进来的学生在第一时间内就能够创造出价值，不需要企业再投入大量的资金和人力再进行企业培训和培养，而且企业也需要录入的人员能够有后劲，在实际工作中不断提高。都对专业英语知识提出了要求，因为目前很多文献资料和维修手册都是英文的，这就需要进入该行业的人员适应这一要求，具有一定的专业英语的知识。

　　长期以来，人们担心中国汽车产业如此“幼稚”，以致一旦加入ｗｔｏ，失去**“呵护”的“民族汽车工业”将面临生存危机。然而当我们审视加入

　　ｗｔｏ五年多的历程时，却惊喜地看到：只要充分利用国内国际两种资源，在开放中寻求和发挥竞争优势，中国汽车产业的`前景并不悲观。相反，只要我们的体制和政策调整到位，汽车产业不仅可以成为未来中国经济发展中最具潜力和活力的增长点之一，而且可能成为世界汽车产业的一支生力军。中国是世界汽车生产和销售的大国，这已经成了不争的事实。但中国仍是汽车产业的弱国。仔细研究可以发现，如此汽车产销量的大国家，却又如此之小的汽车进出口量，在世界上几乎是绝无仅有的。如此规模的汽车产业，而自主知识产权、自主品牌又如此之弱小，这也是世界少见的。

　　在中国汽车工业快速发展的时候，必须完成从汽车制造大国向汽车强国的转变。为此，在汽车工业发展的重要时期必须完成两大历史使命：一是培育起强大的自主创新能力；二是培育出具有全球竞争力的汽车企业。

　　目前，我国的汽车市场发展正以两位数的速度增长，也是世界汽车行业发展最快的国家。中国的汽车市场发展大有前途，汽车制造、汽车营销、汽车售后市场都要有新的发展和变化，其中急需专业技术型人才，并已经形成业内的共识。*年来，随着我国汽车行业逐步与国际接轨，特别是竞争的加剧及国外汽车售后服务集团的进入，中国的汽车售后市场不仅潜力巨大，人才需求潜力更大。

企业调研报告4

　　一、 市场概述

　　苏州原称吴，又称姑苏，素有人间天堂之美誉。苏州市位于长江三角洲中部、江苏省南部，现辖5县(市)7区，全市总面积8488*方公里，其中市区面积1650*方公里，古城区14.2*方公里。全市*原占54.8%，水面占42.5%，丘陵占3%，*均海拔4米左右。境内河流纵横，湖泊众多，京杭运河贯通南北，望虞河、娄江、太浦河等连接东西，太湖、阳澄湖、昆承湖、淀山湖镶嵌其间。

　　20xx年末全市户籍总人口590.97万人，地区生产总值2802亿元，城镇居民人均可支配收入12361元，农民人均纯收入6750元。苏州是著名的鱼米之乡、丝绸之府、工艺之都。改革开放以来，国民经济加速发展，成为全国经济发达地区之一。

　　二、 商家格局

　　苏州观前街是苏州经济文化中心，数百个中外商家毗邻而设，商品种类丰富，消费层次鲜明。老字号风光依然，新商家大批涌入。观前街日常人流量*12万人次，节假日高峰时竟达35万。这里的营业额以25%的增幅快速增长。

　　随着永乐、苏宁、五星等家电专营连锁店纷纷进驻苏州市场以来，苏州的家电销售格局也悄悄起了些变化，改变了传统大型百货商店长期以来在经营家电领域占据统治地位的局面，但苏州市人民商场股份有限公司、苏州市石路国际商城、苏州长发商厦、苏州泰华商城等凭借其良好的信誉、优美的环境、大而全的商品，仍是广大消费者的首选之地。另外一些小的家电商家，凭借其灵活的销售方式及相关渠道也占有相当的一些市场份额。

　　苏州空调市场调研报告

　　苏州经济在长三角一直是高居前列的，它不仅有姑苏园林、苏州乐园、太湖美景、观前街这些旅游景点作为支柱产业。而且中新合作苏州工业园区开发建设来，实际利用外资超过55亿美元，苏州高新区完成国内生产总值204亿元，财政收入28.6亿元，区内有名列世界500强企业45家，也为苏州市的经济带来了不小的发展。良好的市场背景，使得居民的消费成熟也理性。据统计数字表明，空调在苏州家庭的普及率为45%以上，今年苏州的空调市场容量*6亿多，可见苏州空调市场还是有很大的发展空间。

　　今年苏州整个空调市场呈现出淡季不淡，旺季不旺的'均衡态势，这和居民消费的理性化有很大关联。空调销售市场受到家电专营店的一些冲击，专营店中以苏宁、永乐和五星为三大巨头，百货商厦中又以苏州市人民商场股份有限公司和苏州市石路国际商城见长。苏宁空调的销量要略好于其它商家，总体来说连锁的家电专营店的份额较之百货商厦要高，基本上两者之间市场份额比为60%：40%。

　　与长三角整个地区的经济相适应，苏州消费者在选择空调上首先考虑的是品牌，一些高中档产品普遍受到欢迎，品牌意味着质量和售后服务。目前，在苏州市场上，空调销售占主要地位的是海尔、美的、新科、奥克斯、格力等国产品牌，这几个品牌占据了苏州空调市场的60%左右的份额。据各大专营店和商厦销售数据显示，海尔在苏州空调市场位列第一，占了约19%的市场份额。主要原因是在于其品牌认知度高以及良好的售后服务。其次为美的，占了约16%的市场份额。新科和奥克斯在苏州市场上也有不俗的表现，各自抢占了约10%的市场份额，格力在苏州的销量尚可，占据了5%的市场份额。

　　另外，苏州本地品牌三星空调今年的表现也不错，但由于三星空调起步比较晚，所以全年总的份额相对较低。同时，我们在调研中也发现，春兰在苏州市场上的销量**，不尽如人意，究其原因可能与消费者对该品牌的认知程度有关。

　　苏州热水器市场调研报告

　　热水器作为一种家庭耐用型消费品，使用寿命一般在5至6年以上，因其与人的安全相关，是消费者购买时关心度最高的一种家庭生活用品。

　　热水器和人们的生活息息相关，故市场普及率达到了90%。由于使用方便和快捷，苏州城市居民家庭拥有的热水器仍以燃气热水器为主，约占热水器市场总量的58%。电热水器和太阳能热水器经历了多年发展，也具备了一定规模，其中电热水器的发展比较稳定，其市场占有率为35%。太阳能热水器虽然受气温自然条件的影响较大，对安装场地也有所限制，但其发展仍很迅猛，购买群体不仅在农村，顶层住户也购买太阳能热水器，其市场份额也达到了7%，见图3。

　　电热水器市场的快速成长，吸引了众多民营资本和国外品牌加入，国内一些有影响力的家电品牌亦快速进入这一行业，提高了消费者对电热水器产品的信任度，消费者对电热水器的需求量也在逐渐上升。外资品牌中卖得最好的是A.O.史密斯和阿里斯顿，该两大品牌占据了*85%的市场份额，两大品牌的销售基本是*分天下。

　　海尔进入热水器市场比较晚，但海尔借助其强大的品牌影响力，在热水器行业内奋起直追，已完全让消费者接受了其生产热水器的概念，在苏州电热水器市场上海尔也占得了8%的市场份额。

　　燃气热水器由于其发展时间较早，因而其品牌集中度不像电热水器那么高。樱花、光芒、万和、能率和创尔特是苏州市场上主要的燃气热水器品牌，该几大品牌占据了市场75%的份额。

　　据商家统计，今年苏州热水器市场容量为3万台左右，其中苏州市人民商场股份有限公司以其长久的影响力和信誉占据了约28%的份额，其次为专营店苏宁、永乐、五星共占了65%的份额，其余由其它大型商场分食。

企业调研报告5

　　一、摘要

　　1、背景介绍

　　中国是十三亿人口的大国，是全世界最大的服装消费国和生产国。*几年中国的服装业有着较大的发展，服装业的发展大大推动了中国国民经济的发展，20xx年纺织服装的总产值约占全国总产值的十分之一，虽然我国的服装行业产量高，但是不应该仅仅局限于传统的销售模式，应当有机的结合当今电子商务领域，才能实现企业的利润最大化。

　　全球经济发展正在进入信息经济时代，网络营销是未来25年内世界经济发展的一个重要推动力，其产生的作用甚至可以与200年以前工业革命对经济发展的.促进作用相媲美。因特网的迅速发展使之成为继传统市场之后的又一个巨大市场，是因为它构筑覆盖全球的商业营销网，因而获得全球性的、无限的商务空间。目前全球因特网用户已经超过30亿，并且仍在不断增长。20xx通过网络贸易完成的交易额达1万亿美元，而xx年将达到1.8万亿美元，未来10年，1／3的全球国际贸易将以网络贸易的形式来完成。巨大的市场与无限的商机，展现出这一市场实和潜在的丰厚商业利润。未来各国将为吸引资本以构筑信息基础设施而展开激烈竞争。基于以上作用，*年来各国都将发展网络营销作为角逐国家竞争力的大计。认识这一大势对中国传统企业转型以及产业的发展具有重要意义。

　　2、研究目的

　　本文通过对网络市场的调研，着重分析xx集团的服装行业，以分析温馨鸟集团是否适合发展网络市场，其分析结论将为公司网络营销调整提供依据，明确网站运营管理的的发展方向。

　　3、调查范围

　　调查时间是20xx年9月1号到20xx年9月19号，调查方式为问卷式访问调查，本调查总体对象是网民，选取的样本总数为100，回收可以利用的问卷数目为90。调查结束后，我们对结果进行统计和分析，并对其结果予以总结，其调查报告如下：

　　二、调查结果分析

　　1、服装市场的交易规模

　　从上图可知，中国的服装网络购物市场的交易规模的前景很有发展，持续增长，但是，它的增长率却是逐渐在降低。而且，服装网购占整体网购比重也不是很大。总体上来讲，中国的服装网络购物市场的交易规模还是很有前景的。

　　2、网购的对比

　　看出，大多数的人有过网购的经历，也看出了互联网的发展，由此可以得出，网上销售还是可以的。

　　3、影响购物的因素

　　影响购物的因素有产品的做工、产品的款式、价格、色彩、品牌、面料的品质、穿着的舒适度、及服务等。但从图可知，最主要的因素有款式、价格、品牌、舒适度等，由此可以看出，现代社会越来越多的人注意仪表。人们对服装的要求也越来越高。他们希望在一个产品档次全、产品质量高、环境舒适的服装市场购买服装。

企业调研报告6

　　人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。

　　在XX年初，众达朴信数据部门针对XX年离职率进行了一次全面的'调查，共收回有效问卷1635份。本报告对XX年离职率数据进行了详尽的分析，并汇集了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在XX年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。

　　XX年整体离职率超过28%，比XX年高出3.2%；员工主动离职率高达19.6%，比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。

企业调研报告7

　　一、基本现状

　　（一)城市规划工作有序开展。据调研，城市总体规划评估报告已完成，待**审查，人大审定，公示后报**批准。目前已邀省城乡规划设计研究院就规划大纲、功能分区、发展定位、发展规模、发展方向、重要基础设施、公共设施等进行规划。按照一主(沿口旧县）、一副（街子）三组团（飞龙白坪组团、万善组团、烈面组团）的三头并进城镇化发展体系，通过不断完善区域中心城镇的基础设施，规范产业聚集区，引导产业项目聚集组团发展等措施，有效增强了各区域中心城镇的辐射带动能力，新型城镇化加快推进，城镇功能不断完善，城镇综合承载能力和辐射带动能力大幅提升，城镇面积达29.45*方公里、人口达28.57万，城镇化率提高1.4个百分点。

　　（二）中心城市框架不断拓展。美丽家园、城市会客厅、城市综合体、沿口古镇等项目建设进展顺利。特别是美丽家园工程，将为武胜中心城市增添一道亮丽的风景线。城市会客厅将展示“江湾湖畔休闲城”的城市形象；县城“东扩、北拓、西进、南移”的各个项目正有力推进。与此同时，武胜县以营造城市特色、优化人居环境、拓展城市发展空间、完善城市功能、提高城市魅力为目标，倾力打造的“嘉陵翡翠，阳刚武胜”，取得了可喜成绩。

　　（三）民生工程建设深得民心。强化供水管理，确保市民喝洁净水、放心水，及时实施供水管网改造，全面推进一户一表改造。城市综合供水能力、可靠性及管网水质进一步提高。县城区自来水覆盖率达100%，水质综合合格率达100%，实现安全供水508.2万吨；加强供气管理，确保市民用上“安全气”，定期开展执法检查，严厉打击非法充装气行为，规范燃气市场秩序。积极推进燃气管网建设，县城区燃气普及率达92.5%。廉租房、经济适用房等保障性住房建设取得长足进步。

　　二、存在问题

　　（一）旧城改造相对滞后。根据估测，全县旧城区占全县城区面积约12%，居住人口约1万人，历经多年的发展，现在呈现出房屋破旧、交通拥堵、市政基础设施滞后、城市管理困难等问题，居住群众也迫切希望对旧城实施改造。目前主要存在以下几个问题：一是旧城房屋密集，空间狭窄，若按照国家规范审批方案，旧房拆除后房屋无法修建。二是邻里关系复杂，因旧城房屋密度大、空间狭窄，规划执行过程中触及周边利害关系人较多，协调难度大。三是我县现有旧城更新多为楼房业主进行，未形成有效的片区改造，增加改造难度。四是武胜县城市规划管理技术规定未通过法定程序审批，执行起来有法律层面的瑕疵。*年来旧城改造多数有法律纠纷。五是从旧城改造成本看，由于旧城区土地相对城郊新区价格更高，拆迁补偿难度更大，改不如扩。

　　（二）城市功能不尽完善。一是城市生活管网与建设不同步。由于在城市建设中，各部门缺乏必要的统筹衔接，“水、电、气”等配套设施与城市管网铺设，常常不能同步，造成城市路面反复开挖的情况。二是中心城区交通路网建设、公共停车场和停车泊位容量难以适应城市发展的需要。车辆迅速增长与路网建设滞后的矛盾日渐凸显，在中心城区，一遇上下班高峰期和公共节假日，经常车满为患，拥堵现象十分严重，整个县城没有一个规范的停车场，城区车辆乱停乱放现象突出，从而严重影响城市交通秩序，影响市容市貌；三是没有规划进城车辆清洗场所，特别是遇到雨天，车辆带泥进城，严重影响城区环境卫生；四是背街小巷路灯照明设施缺失，造成主街亮而背街小巷黑乎乎的，形成治安、安全事故多发地段。五是为群众提供文化、娱乐休闲的公益性设施建设相对不足。随着城市化进程不断推进，城市人口不断增长以及群众对文化、娱乐休闲需求的不断增加，满足中心城区市民的休闲场所日显不足，文体“四馆”建设迟迟不能落实。

　　（三）城市建筑形式单一。城市建筑风貌是人们认识一座城市的开始，是城市物质形态的外部显现给人的总体印象。目前，武胜城市建筑总体存在这样几个问题：一是中轴线不突出、天际轮廓线缺失。二是缺乏城市个性特色。三是建筑结构单一。四是与武胜“嘉陵翡翠、阳刚武胜”城市名片不符。五是设计理念陈旧。六是建筑物层次混杂，城市建设中的文化品味和现代气息没有得到彰现。

　　（四)城市管理尚有缺失。一是城管局不具备基本的主体执法权。1996年，全国***大会通过《中华人民共和国行政处罚法》，其第三章对“行政处罚的实施机关”作了严格规定：第十五条“行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施”；第十八条“法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织可以在法定授权范围内实施行政处罚”。根据这部法律的规定，武胜县城管局作为一个事业单位，并不具备行政处罚权的行政主体资格。二是设施权属多元，管理责任不清。道路上的公交站牌、电信杆、电信箱、垃圾箱按职责应由各职能部门、单位负责设置、养护、维修、保洁，但事实上从这些设施建设完成后，就从未进行过保洁，更不用说养护、维修，破烂于路旁，严重影响街道的市容环境卫生和城市形象。背街小巷市容环境卫生责任单位是社区，但多数无人管理，成为卫生死角，人居环境较差，居民意见大。三是管理部门多，职责交叉，相互推诿扯皮现象严重。如流动摊点的整治管理。工商、城管、住建、**按各自的职责均对其有管理，但这种“费力不讨好”的事，都能说出不管的理由来，最终谁也不愿意管，只有城管孤军作战，游商、摊贩与城管队员打游击，难以达到规范管理的效果；又如户外广告的管理，其主管部门为工商和住建两家，按职责住建主要对户外广告的设置进行管理，对广告的规格、式样、颜色、设置地点及是否影响城市容貌进行审查，对破残、未按审批要求设置及未办理设置许可手续的户外广告进行规范化管理；工商对广告公司申报的广告内容的合法性进行审批并对其进行有效的后续管理，但往往其后续管理职责基本上没履行，对没有进行申报违规的广告视而不见，造成大量的户外广告没有申报和审批，城市户外广告就显得杂乱无章，严重影响城市景观。四是管理人员素质有待进一步提高。从事城市管理的工作人员普遍水*不高，人员来自各个阶层，特别是我们的一线职工绝大多数来自农村和部队复员，文化层次参差不齐，管理水*相对较弱。专业人才缺乏，如美学、广告规划、给排水专业人才短缺，园林绿化等技术人才很少，客观上限制了城市管理水*的提高。五是投入不足，经费得不到保障。设施设备投入不足。目前，环卫作业方面，县城仅有洒水车2辆，无现代化清扫作业车，只有1辆是符合规定的垃圾清运车辆，且油耗相对较高，其余垃圾清运车辆均为电动三轮车，不能达到密闭运输的要求，不适应现代化城市管理的客观要求。从事环卫工作的一线工作人员工资只有650元，与其劳动强度和工作量极不相符，而从事此项工人作的大部分是年老的女同志(其中70岁以上的占40%），安全隐患突出。

　　（五）居民素质有待提高。*几年来，随着我县城市化进程的加快，大量的农民、务工人员涌入县城，由于他们原有的生活*惯，短时间难以改变，还不能完全融入城市生活，存在一个教育和引导他们适应城市生活*惯的过程。由于部分市民的综合素质差，随地吐痰、乱占道、闯红灯、破坏公共设施、私搭滥建、装修扰民、邻里矛盾、养宠物随地大小便等现象还较为普遍。

　　三、对策建议

　　（一）尽快研究出台旧城改造政策。旧城改造是改善群众居住条件和城市面貌的重要手段，是提升城市竞争力和影响力的重要举措。要把加快旧城改造作为改善民生，进一步优化城市环境的大事来统筹安排，稳步推进。建议：一是尽快研究确定旧城改造相关政策。二是由符合资质的.公司作为业主进行片区旧城更新工作，形成规模，减少规划执行难度。三是对旧城区市政基础设施进行升级，使旧城区城市功能正常发挥。四是对旧城区破旧危房分步进行改造加固，消除住房安全隐患。五是尽快完善武胜县城市规划技术管理规定，并按法定程序审批，从根本上解决法律上的问题。

　　（二）加快基础设施建设步伐。一是要继续坚持搞好土地清理工作，坚决树立“先造环境后卖地”的土地管理利用策略，在上宗土地拍卖中，预留一部分资金，用于下宗地块的道路的铺设、环境的打造，提升土地市场价值，合理配置土地资源，提高土地利用率，发挥土地增值效益，为城市建设开辟融资渠道提供条件。二是构建城市道路骨脊，至少拉通两条横纵贯穿的城市主干道，使城市建设根据主干道走向规划。三是开展城市亮化建设，对背街小巷进行全面亮化，安装路灯，有效降低治安、安全事故的发生率。四是在中滩桥及嘉陵江大桥适当位置设立两个进城车辆强制冲洗站，解决泥车进城影响市容问题。五是尽快打通人民北路大通道，分流建设路的客货车辆，同时，对新规划的城市会客厅综合体等项目要预先设地下停车场或建立立体停车场。

　　（三)加强城市配套设施建设。现代化城市建设是为提高城市人民生活水*和生活质量服务的。作为现代城市还要求绿起来、亮起来、美起来、活起来。过去，由于我们对城市功能认识有偏差，对环境建设重视不够，低水*重复建设造成了一定的损失。因此，城市建设必须树立“精品”意识，不求最大，但求最好，要从一味追求城市规模转向寻求优化城市结构、完善城市功能、改善城市环境、提高城市管理水*和居民生活质量上来。一是加大公共环卫设施建设力度。实行公共环境设施(公厕、垃圾中转站等）与房屋建筑工程同步规划建设，一方面有利于与市民生活设施的同步配套，缓解环卫设施的不足，另一方面可以避免在建成房屋后再规划建设环卫设施时，选址附*的居民反对。二是要把水电气、公用设施、灯饰工程等建设与城市建设，同步规划，同步实施，坚决防止道路反复开挖的情况发生。三是城市建设要量力而行，坚持稳中求进，不能遍地开花。特别是旧城拆迁建设，要坚持开发一片，完善一片，环境建设先行，真正把改善居民生活环境和提高生活质量摆到重要位置。

　　（四）重视城市特色建设。从某种意义上讲，城市的特色就是城市的生命力和吸引力之所在。我县无太多的历史文化积淀，但我们有可开发利用的青山绿水，这是武胜城市建设十分珍贵的财富。加强城市的特色建设，首先应加强标志性建筑的设计与建设，建筑样式要力求现代化、多样化，改变清一色“火柴盒”、“豆腐块”的状况；其次应建立富有历史文化特色的娱乐广场等公用设施，增加人文景观，给城市融入文化内涵；另外，要特别重视***民族文化资源和沿口古镇旅游资源的开发。

　　（五）加大城市管理力度。俗话说“三分建，七分管”，说的是建设重要，管理更重要；建设难，管理更难。随着城市规模的不断扩大，应该坚持城市管理“责、权、利”相统一原则，树立大城管的理念，进一步理顺城市管理体制。一是理顺关系。建议由县**组织召开涉及城市管理部门的协调会，对现有的各自管理职能进行整合优化，理顺职能职责，提高城市管理效率。二是解决城管部门的执法权。县***选派35名热爱城管事业、政治思想素质好、业务工作能力强的**干警，担任城管执法小队队长。选派到城管执法的**干警，编制保留在县***，日常工作仍在***，只是在进行城管执法时，协助城管局开展相关执法工作。三是加大投入。加大对城市管理的资金投入，特别是环卫资金，购买至少1辆吸扫车，解决目前县城清扫不彻底，只扫垃圾无法扫除灰尘的现状。再添置1辆垃圾转运车，解决目前1辆垃圾转运车24小时运转且不能及时完全转运县城生活垃圾的现状。四是从改善城管执法环境着眼，疏堵结合，将人性化管理与严格执法有机结合起来，加大对重点地段的城管执法力度，逐步落实长效管理机制。建议在人口密集的旧城区和市场功能不完善的城区，在不影响交通、不影响市容、不影响群众生活秩序和治安的前提下，进行规范管理的疏导点：如修鞋、擦鞋、修自行车、缝补衣服等群众生活需要的服务项目，划出固定的街段进行规范管理，这样既解决城市管理问题、扩大了就业，完善了城市功能，同时又满足了人们的消费需求，体现了城市管理的以人为本管理理念，促进城市和谐发展。

　　（六）积极推行管理方式的改革。建议把管理工作推向市场，变独家经营为多家经营，使管理水*在市场竞争中得到提高。可以选择一部分道路的清洁打扫实行招标管理，面向市场确定清扫队伍，由**出资购买公共服务。进一步调动社区、单位参与城市管理的积极性。通过考核奖惩等办法将社区工作重心调整到城市管理上来，合理调整社区管理城市的自**，挖掘潜力，促使市容市貌管理同就业等工作有机结合，调动社区、单位及广大市民参与城市管理的积极性，为建立健全长效管理机制打下坚实的群众基础。

　　（七）加强市民文明教育。在城市化进程中，需要同时提升市民文明素质的“软实力”。一要强化教育引导，多方位推进素质提升。把提高市民素质纳入城市精神文明建设的总体规划，有针对性地制订长远和*期的文明教育计划，从学校、家庭、单位和社区着手，加强对德育工作理论探索和实践指导。二要完善互动机制。健全常态管理机制，及时推出各项文明建设方法举措，建立全民监督机制，规范**部门执法行为，同时提高市民自身的文明意识。三要搭建公共*台，为城市居民思想道德素质、科技文化素质和身体健康素质的提高，提供一个良好的空间环境和硬件设施，实现城市建设、经济发展与人的素质提高和谐共进。

企业调研报告8

　　通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深入，国企深化改革，这一局面有望被打破。

　　传统行业离职率攀升，人才流失严重

　　XX年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的`高位。高新技术产业走轻资产，知识型道路，离职率相对较低。

　　与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。

　　一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重

　　受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。劳动密集型产业逐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。

　　中层离职率高，是企业无法回避的痛

　　主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。

　　毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%

　　工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。

　　超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽

　　总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职原因主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。

　　超五成员工因无法胜任工作“被离职”

　　被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。

企业调研报告9

　　兹受***生产醴陵烟花爆竹检测检验中心、醴陵市烟花鞭炮总商会邀请，中国电子食品行业协会防静电装备分会、信息产业防静电产品质量监督检验中心专家组于XX .8.20-21日对醴陵地区五家烟花炮竹生产企业和烟花爆竹专用生产设备企业进行静电安全调研，现将调研情况作如下报告。

　　一、企业基本情况

　　调研的企业属于行业中小型规模企业，其中3家烟花爆竹生产企业、2家烟花爆竹专用生产设备制造企业。企业管理人员的安全生产意识较强，但静电防护系统构建、静电安全管理、职工静电安全教育还处于起步阶段。静电防护工作还存在不少问题。需要进一步完善和提高。

　　二、企业存在问题

　　1)人体静电防护问题

　　操作人员基本没有穿戴防静电鞋，存在人员接地不良，人体静电泄放不了，无法实现人员接地;大多数企业静电泄放器没有设置静电接地线，只是利用水泥地坪接地，接地不符合aq4115-XX标准要求;少部分人穿用化纤衣物操作，没有穿戴防静电服，不符合静电防护要求，极易发生人体静电放电，引燃烟花药粉。

　　2)操作器具问题

　　大部分企业所用周转箱、防静电包装、扎带、托板、引线轴、脚垫等等用品不具有防静电功能，均为绝缘材料制作，极易因摩擦生产静电发生火花放电、搅拌器具、勺等没采用铝，铜或防静电材料制备，而用磁性等黑色金属材料制备，易发生火花放电。

　　3)接地问题

　　桌垫、地垫、运转车、很多生产设备没有设置专用保护接地或防静电接地，现场工作区人员、设备、金属结构货架管道等没有实现等电位连接。

　　4)专用生产设备存在问题

　　大部分企业生产设备传输带不具有防静电功能，而采用绝缘橡胶带;很多夹具、挡板和清洗涮子采用绝缘材料不具有防静电功能;装药机、封边机等和爆竹、药粉接触部件(如筛网等)使用铁磁性黑色金属材料。在设备工作时，易发生药粉所带静电对不锈钢网等金属体放电发生引燃事故;胶粘带在封装爆竹时，发生剥离起电，易引燃爆竹;火药在传输搅拌产生静电时，没有采用离子静电中和技术，使其因药粉摩擦产生较高静电电位，发和静电放电;很多生产设备没有采取保护接地措施，存在漏电现象，极易因eos问题引燃火药。

　　5)防雷问题

　　防雷接地不规范：电源线、通信线路没有采取屏蔽措施和抗浪涌保护措施。落雷时发生电气设备损害。

　　6)防静电系统质量检验和核查

　　各企业防静电系统质量检验和核查基本没有开展，出现问题不能及时发现和改进，成为今后事故隐患。

　　7)防静电安全培训和管理及监管问题

　　防静电安全培训和管理尚属空白，使广大职工不知道静电防护基本知识和要求。企业不了解安全标准给企业安全生产带来隐患。

　　8)静电安全操作工艺缺失

　　没有建立各工序安全操作工艺(静电安全方面)，职工不能正确实施，给安全生产带来隐患。

　　三、解决方法与改进建议

　　1)配齐人体静电防护用品

　　现场操作人员配备防静电工作服、工作鞋、手套(视实际情况定)等。

　　2)接触爆竹药粉的周转器具和包装等均应采用防静电用品。

　　3)生产爆竹专用设备采取保护接地措施：在与爆竹或药粉接触的部位，均应使用防静电材料或进行防静电涂敷并按标准aq4115-XX接地(和设备外壳电气连接)。传输带均应使用防静电橡胶带并和设备保护接地相接。对于搅拌药粉容器、如搅拌药粉产生较高静电时、可采取防爆型空气电离器消除防爆型静电消除器消除静电。专用设备加装漏电保护器，防止漏电产生eos(过电流、电压)引燃爆竹或药粉。

　　4)现场静电泄放器、地垫、工作台面应采取静电接地措施。其接地电阻不大于100ω。

　　5)操作器具均应使用防静电器具(铝、铜制、木质，防静电塑料制品)。

　　6)所有防静电器具、所用周转箱、防静电包装、扎带、托板、托盘、引线轴、勺、装火药桶、编织袋、脚下垫等包装及器具;具有防静电功能，表面电阻、点对点电阻均应在5×104ω至1×101ω0范围内。防静电装备(搅拌火药混合装置、货架、传输带、涂料油漆、托板、齿轮、滚轮、桌垫、脚垫等)表面对地电阻小于1×1010ω。以上不得使用含碳材料的.塑料制品。

　　7)对于防雷方面，电缆、通信等电线使用屏蔽电缆并采取接地或采取通过地下金属管道(管道要接地)引入室内，远离车间防雷并接地线。在通入车间及室内的电缆接口处采取防浪涌措施、并在雷电天气关停电器设备、人员离开工作岗位、避雷针接地点离开其它设备接地点20米以外。如无法做到则应按国家相关标准采取防雷电反击措施等。

　　8)对职工开展静电安全培训和考核。

　　9)制定静电安全管理规程并实施。

　　10)完善监管和检验手段对防静电系统定期检测和检查。

　　由于时间紧，很多现场半成品封装和包装及周转存储与运输环节而都没有看见并调研;因此以上内容提出的实际调研可能存在片面隆和不全面，请有关单位谅解。同时建议有关单位根据报告内容8点提出的问题，对于已统一看法的问题，采取相应的解决和改进措施，加强烟花爆竹安全生产的防护，促进醴陵地区烟花爆竹产业而健康发展、减少事故发生和降低人员财产损失。

企业调研报告10

　　为了加快谭家山镇工业经济发展，全面推进“1+9”板块经济建设，谭家山镇企业领导小组就加快板块经济建设进行了广泛深入的专题调研，通过对全镇企业摸底调查以及与企业负责人座谈，同时向有关单位征求意见、建议。现将关于加快板块经济建设调研情况报告如下：

　　一、谭家山镇工业经济发展现状

　　（一）区位情况

　　谭家山镇地处易俗河县城正南15公里，107国道从北向南穿境而过（境内6.8公里），总面积100.45*方公里。

　　（二）20xx年度工业经济运行情况

　　20xx年度全镇实现全部工业总产值67890万元，实现规模工业总产值43700万元，实现工业增加值10430万元。全镇规模工业企业实现税收20xx余万元，实现利润1200万元，全镇企业经济效益达到了2500万元，同比增长了18%，工业企业产销率达到100%。全镇完成新增工业投入 5518余万元，其中完成技术改造投入4606 万元，为年计划的15***9%，完成工业招商引资5360万元，本年度到位资金5140万元。

　　(三)全镇工业企业情况

　　谭家山镇是湘潭县工业经济重镇，拥有100万产值以上工业企业31家，其中规模工业企业15家 。目前仍以煤炭采掘、加工为主导产业，占我镇工业总量80%，机械制、化工、玻璃制品产业*年来发展迅速，同时还拥有机制砖、片石、耐火泥等产业。

　　二、20xx年至20xx年板块发展的长远规划

　　以科学发展观统揽全局，以“经济总量”翻番为目标，加大招商引资力度，构建107线工业群。通过对谭家山采煤沉陷区进行综合治理，利用107国道和313省道交汇的交通优势及长岭变电站的供电优势，以分路口为中心，建设工业园区，积极参加各级**招商引资活动推向市场，包装一批高新技术项目区，力争引进一批企业进入园区，大力推进新型工业化、农业产业化和城镇化的建设进程 ，立足现有煤炭采掘和深加工产业优势，重点引进和扶持化工、机电、现代物流、农产品加工、玻璃制品、旅游等几大支柱产业，逐步实现企业向板块集合，产业向板块集中，生产要素向板块集聚的目标。

　　三、推进板块经济主要措施

　　（一）、加强领导，为发展板块经济提供有力保障

　　镇党委、镇**高度重视 ，以优化服务为着力点，加强领导，落实责任，努力促进板块经济建设有序推进 ，成立板块经济发展领导小组， 由赵炳炎任组长，**洋任副组长，企业办、国税局、地税局、财政所、国土所、派出所、供电所、工商所、司法所等职能部门为成员单位，领导小组下设办公室，办公室设在企业办。充分发挥领导小组的协调、服务、管理职能，统一思想认识，创新管理理念，强化服务意识，完善工作责任制，保证上下联动，政令畅通。同时实行联*会议制度，定期召开会议，协调解决板块经济发展过程中存在的困难和问题。

　　（二）以招商引资为手段，大力培育优势产业，增强工业发展后劲

　　加大招商引资力度，实现工业发展的大跨越。打造一流的发展*台，出台更优惠的政策，简化审批手续。利用区位特色和优势，大力引进战略合作伙伴，一是瞄准企业项目，认真包装一批有前景、感兴趣的项目，注重引进工业技术先进、市场竞争力强的大型项目，同时把已有化工、机械制造、冶金培育成我镇的支柱产业。实现地下企业向地面企业的转变，努力打造我镇经济发展的新的增长点。二是强化企业自主招商的能力，创新招商引资的方式，强强联手，延长产业链，实现以商招商；三是加大招商引资的优惠政策，充分调动全镇广大干部群众积极性，利用亲情、友情等多种渠道进行联系，并且100万元以上项目给予到位资金1%的奖励。

　　（三）强化为企业服务意识，**积极为企业排忧解难

　　把企业的困难当作自己的困难，把企业的发展当作自己的进步，针对企业发展中遇到的各种困难，竭尽全力予以帮助。此外还要积极主动向企业积极宣讲各类优惠政策、扶持政策，引导企业走科技创业、创新和可持续发展之路，

　　（四）创造是良好的企业软环境

　　在广大人民群众中，树立“企业发展我致富”的观念，为企业提供良好社会环境。治安环境实现新突破。打造一支快速、高效的**干警队伍，严厉打击各种扰企业行为和违法犯罪活动，努力实现企业“零投诉”的治安环境。

　　四、对加快开发区经济发展的几点思考与建议

　　1、基础设施建设投入力度还不够大，对吸引外来企业投资有一定影响。一般来说，客商总是选择投资条件成熟，环境优越的开发区进行投资。事实表明，招商的形象首先是具体体现在基础设施建设上。完善良好的基础设施，反映出一个地方对开发区的重视程度和发展信心，能给投资者以极大的信任感。利用谭家山采煤沉陷区综合治理的契机，搞好特色工业园区建设，*整出一定数量的土地，做好水、电、路三通工作。基础设施建设应合理调度资金，分步实施，以充分发挥基础设施对项目投资的承载作用。

　　2、要加速科技创新，营造产业优势。鼓励和支持企业加强与大专院校、科研单位合作，多渠道抓好科技引进、新产品开发、技术改造，提高产品科技含量，全面拓宽产学研合作新领域，加快信息化建设步伐，以信息化带动工业化。针对人才缺问题，要加强人才的引进与培育。一方面要重点培养企业家和高级管理人员，充分利用行业协会和企业家协会，同时，要加强对工人的培训，使其尽快熟悉和掌握技术，保证企业顺利生产。

　　3、我镇产业结构单一，缺乏生产高附加值产品的企业。目前15家规模工业企业中，煤炭采掘、加工企业占了12家。要加快当地经济发展，必须进一步加大招商引资的力度，在招商引资工作上要**思想、创新思路。包装一批高新技术项目区，重点引进和扶持化工、机电、现代物流、农产品加工、玻璃制品、旅游等几大支柱产业。

　　4、企业管理理念落后，缺乏品牌战略的.运作。现有企业中，尚无品牌企业，没有属于自己的牌子，就不可能去开拓市场，做大做强企业，同时，也容易产生纠纷。因此要积极帮助企业树立品牌意识，创建属于自己的品牌。要利用各类活动，突出宣传优势产品及优势企业。要鼓励企业设立网页，建议规模以上企业全部开设网页。

　　5、解决企业普遍要求优惠政策与一些实际问题的矛盾。各地征地难、地价高现象较为严重。部分农民抱着土地是私有财产的错误观念，漫天要价，百般阻挠。即使同意土地征用，价格也较高，大大加重了企业负担。再次，一些部门小团体思想较为严重，对已出台的有关优惠政策没有很好执行。还有一些部门按高标准收费，企业对此反映强烈。

　　6、城镇化是农村人口向城市转移的过程，但其背后更重要的是产业的集聚过程。为此，要通过沉陷区综合治理区建设，引导和组织企业向城镇集聚，为企业提供更为广阔的市场和持久的动力。同时，也可以充分利用当前我镇劳动力、信息、资源等共享优势，以规划带项目，以项目带开发，以开发促发展，以发展促提升，聚集分散的工业和人口。

　　7、要以解决难题为突破口，出台优惠政策，加大扶持力度，扎扎实实地加快企业发展。要积极探索投融资体制改革，加强银企沟通，鼓励金融机构为园区企业提供信贷支持，减少贷款环节，简化贷款手续，大胆尝试企业信用担保贷款。

企业调研报告11

　　本篇文章旨在探讨烟草商业企业卷烟营销工作所面临的难题及解决难题的思路。联系烟草行业的卷烟营销领域，由于长期受专卖专营政策的保护，致使烟草商业企业一度出现“体质虚弱、缺钙”现象，卷烟工业企业竞争意识不强、市场观念淡薄，在一定程度上，对企业自身和面对的市场了解不深、认识不明，或多为感性认识和表面认识，以至出现整个烟草行业无法形成能与国外烟草行业抗衡的核心竞争力。随着入世后规定的现行十分严格的专卖政策必将逐渐松动甚至取消和世界控烟浪潮的冲击以及国内烟草市场竞争的加剧，企业可持续发展压力加大，烟草发展不容乐观，企业业务流程不清晰，权责不分，管理效率和功能还停留在计划经济下的原始水*，企业各种资源无法有效整合，人力资源不能合理使用，烟草企业内外压力巨大，专卖管理体制即将成为历史。由于这些因素的存在，传统营销模式已严重阻碍了现代流通企业的发展，但向服务营销模式转化的过程中，面临诸多难题，烟草营销体制尤其如此。本文提出要抓住一切机遇，在充分了解、掌握市场的情况下，彻底摒弃阻碍发展的传统思维方式，更新观念，特别强调要充分尊重客户，为客户服务。

　　具有“国家垄断、专卖专营、政企合一”三大特点的烟草行业，肩负着维护国家利益、维护消费者利益，保证国家财政收入的重任，是国家以法律形式确定其职能的特殊行业。主要从事卷烟销售市场管理，卷烟营销及卷烟销售网络建设。工作的主体对象是广大卷烟零售户和卷烟消费者，故而卷烟零售户有烟草行业的“衣食父母”之称。可见，我们对卷烟零售户的工作态度怎么样，直接关系到烟草行业的长远和健康发展。

　　随着当前行业工业企业、商业企业空前的整合力度的加大，积极应对国内、外同业挑战措施的加强，行业市场化运作主导思想与水*在不断树立、巩固与提高，行业自律工作对提升行业整体形象起着至关重要的作用。尤其是商业企业流通体制的转变和网建“整体推进、全面提升”工作步伐的加快，订单生产工程的探索与启动，这一系列具有战略意义工作的开展，已经对工、商企业产生了深远的影响。具体到流通环节的商业企业，目前增强整体竞争实力的关键点就在于如何提高市场运作水*，如何通过扎实的工作实现上游（工业企业）和下游（卷烟零售客户、消费者）的满意，完成好卷烟从生产到消费整个环节的畅通与高效，我认为营销方式与能力的快速转变是一个突出重要的方面。下面主要从以下几个方面进行分析，供大家讨论。

　　传统与服务营销理念的碰撞

　　服务营销是与传统营销（产品营销）相对应的一个概念。以有形产品为主的营销活动称为传统营销，以无形产品为主的营销活动称为服务营销。服务营销着重客户的满意与忠诚，即通过取得客户的满意和忠诚来促进互惠互利的交换，发展客户与企业及其产品之间的连续交往，以提高客户价值、开拓市场能力、培育和提高企业的核心竞争力，最终获取适当的利润和企业的长远发展。

　　随着市场经济体制的确定，国家改革步伐的加快，经济全球化的浪潮已不可逆转，我们既要努力合理配置国内资源，又要面对外资烟草的挑战。外资烟草虎视眈眈，对我国广阔的烟草市场形成了巨大的压力，我们已没有任何理由来拒绝变革，我们必须变革，彻底地改造传统的东西，把那些束缚、阻碍烟草业发展的陈旧思维全部根除，以一种全新的改革姿态和先进的思维方式，学*、研究和掌握服务营销理论。现代经营理念是一种创新，它完全倒转了烟草企业与经营者、消费者的关系，视经营者、消费者的权益为第一要务，使服务意识贯穿烟草企业的生产、经营、销售全过程。营销体制的改革最为迫切，过去是以管理者的面目出现在经营者和消费者面前，而现在必须要管理与服务并重。我认为，服务更为重要，只有服务好，经营者才有忠诚度，才有诚信。我们自身也要有诚信。没有诚信，市场经济对我们的惩罚也将会更重。

　　顺应改革潮流中的营销市场氛围

　　据悉，我国现在实行的烟草专卖制度，在入世谈判中，欧盟曾要求我们取消专营，在我国没有承诺的情况下，又要求我国开放卷烟的分销权，允许外国公司进入中国的分销体系和零售，虽然我们没有最后承诺，但压力依然存在。入世后，在各跨国公司的影响下，西方国家必然进一步向我国施加压力，最终可能会使我们取消烟草专卖制度。有权威人士称，随着国家财力的增加和各种配套改革措施的逐步到位，烟草专卖制度最终将会成为历史。

　　如此说法和观点，我认为至少给我们这样一个启示：随着国家的不断进步，经济全球化浪潮的汹涌之势已难以改变，烟草专卖体制成为历史，只是时间早迟的问题。因此，我们应在一定时期内，在维持专卖体制的前提下，积极引入市场化机制，加强竞争，完善营销体制，探索适合现阶段烟草业发展的新道路，更新观念，变被动为主动，积极努力寻找留住卷烟零售户、消费者人心的服务模式、服务意识和服务方向。例如，当前很多地方的烟草企业，纷纷成立的烟草零售业协会的宗旨和任务就是维护国家利益和消费者利益；发挥网络服务功能，走烟草配送中心加零售户的路子，试图通过烟草配送中心服务经营户，经营户服务广大消费者的模式，达到同业自律，规范烟草市场秩序和经营行为的目的。可事实上，这个以实践“两个维护”为主要内容的社会团体，在这个方面发挥的作用好像都未有明显的起色，会员的积极性也还没有充分调动起来，问题在哪里呢？我想，我们可能还是没有真正把协会的工作做好，没有把加入协会的优势体现出来，虽然会员们都赞成把卷烟零售价格统一在一定的范围内，但非会员的价格行为，协会是没有办法控制的，却对会员的经营有影响。今后我们应该在怎样体现加入协会的好处方面多一些思考，多一些实际的.东西。健全和完善服务模式，认真、扎实地向卷烟零售户，特别是向会员宣传协会章程和自律公约，认真履行应尽的职责，充分发挥协会的作用，管理好市场。

　　掌握市场，积极完善与探索营销体制改革

　　烟草行业的改革与发展，是一个系统工程。营销体制的大变革，要真正面向世界、面向未来，我们还有相当多的困难要解决，还有相当多的问题要面对。在未来的岁月里，我们一定要认真总结过去的东西，努力开创新

　　局面；建立“统一、开放、竞争、有序”的烟草市场新体系、培养充满生机和活力的市场竞争主体；要有宽广的视野，立足自身实际，拓展思路，积极完善与探索烟草营销体制的改革。

　　（一）善于倾听零售户的意见和建议。我们在工作中听到零售户的牢骚很正常。面对这种情况，处于和零售户同样的心情，或是据理力争，或是保持沉默，两者都不可取，这无益于解决问题。有效的方法就是认真倾听零售户的牢骚和意见，在有利的时机下进行解决。在倾听过程中，我们应该做好以下几个方面的工作：一是保持开放的心态，不带任何成见地听取零售户的诉说；二是为听做好准备，特别是对过火的话要有心理准备；三是听的时候要耳到、眼到、心到；四是倾听主要观点和做好笔记。

　　（二）妥善处理与不同卷烟零售户的关系。即我们可以对不同卷烟零售户实行分层服务。一是要把以零售户为中心作为经营活动的中心理念，将卷烟零售户的需要贯穿于整个经营活动的全过程。二是在了解零售户需求后，要尽可能地满足零售户的需要，对于卷烟零售户来说主要是提供适销对路、有利润的卷烟品牌，保证产品不断销。三是要保证公开、公正和公*。货源配置做到合理，尽最大的可能实行按需调配，保持货源的持续性，要在一视同仁的前提下，既保证公*，又体现服务的个性化。

　　（三）真正了解和关心卷烟零售户。服务营销的目标是使客户的需要和欲望得到满足。然而，“认识客户”绝不是一件轻而易举的事情。因此在日常的走访过程中，必须研究零售户的经营行为，特别是了解零售户的需求、爱好、经营能力和销售方式，了解消费者对产品口味、包装、价格等方面的需求。因为这些研究将为推介新产品、确定产品价格、安排销售方式等提供可靠的依据。同时，通过适当的提问，认真倾听，以及观察他们的非语言行为，从细微之处，可以了解零售户的需求和想法，以便更好地为他们服务。

　　（四）变被动服务和主动服务。经济利益是维系我们作为烟草批发商和零售户长期合作的伙伴关系的关键手段。因此，要变被动服务和主动服务。具体而言，我们可以采取：一是帮助零售户做好卷烟柜台和货架陈列；二是指导零售户提高销售技巧和服务技能，再辅以坦诚的沟通、交流以及合理的建议和指导；三是引导零售户控制进货数量和库存水*，以此加速资金周转速度，避免经济受损；四是帮助零售户拓宽经营思路，跟踪消费对象；挖掘市场潜力，提高销售能力。

　　（五）树立客户为本，服务至上的理念。从思想深处真正做到把零售户当做自己的“衣食父母”，一定要在日常的每个言行举止中让客户感觉到你已经开始关心他们了。树立这样一种观念，就是市场是有限的，但服务是无止境的，市场容量是有限的，而服务的力量是无限的。

　　（六）做好卷烟商品售前、售中和售后的服务。售前做好产品交流（如介绍卷烟产品特点、品牌定位等），售中注重技术交底（如帮助零售户分析具体品牌消费对象、寻找和挖掘潜力消费者、制订零售策略等），售后做好服务跟踪（如跟踪消费反映、了解销售动态、帮助客户调剂库存等）

　　（七）重视零售户的投诉。要认真对待零售户的每一次投诉和建议，一方面要为其投诉提供便利，另一方面要对这些投诉进行迅速而有效的处理并加以反馈。

　　针对上述分析，笔者认为烟草行业还应在各项业务流程的规范上有待进一步理顺，管理效率和功能有待于进一步提高和加强，企业各种资源需要进一步优化配置，人力资源亟需加强利用和储备。职业化经理人已在企业运营中充当着不可替代的位置，客户服务是企业中卷烟营销管理的*台，他们相互作用，相互影响，互为依托以推动网建工作的进一步提高，以“整体推进、全面提升”为契机，创建国际一流水*的卷烟营销网络。

　　总之，烟草企业营销体制的改革，涉及到企业的各个方面，无论哪方面的变化，怎样变化，观念的转变至关重要，如果没有观念的变化，一切都将无从谈起。因此，我们应该立即转变观念、认真面对，努力进取，从容应对，从而努力实现传统营销向服务营销的转化得以健康、*稳进行。

企业调研报告12

　　一、走访时间

　　20xx年7月30日。

　　二、走访地点

　　xx市第二污水处理厂，该厂位于王家店村附*，地处京沪铁路以东，南环路以北，滂河的西南岸。

　　三、走访对象

　　泰安市第二污水处理厂管理人员。

　　四、走访目的

　　1、了解企业的历史、现状及前景展望、用人要求、企业中各层次员工待遇及职业发展轨迹，优秀员工职业发展案例，以及企业发展面临问题及建议等。

　　2、通过走访泰安市第二污水处理厂，巩固和强化所学的专业知识，深入理解和掌握污水处理的工艺的流程、特点等。

　　3、能结合实际，运用掌握的知识解决实际中存在的问题，并更加深入地掌握水污染控制工程工艺在实际生产中的运用，融会贯通。

　　4、培养自己理论联系实际，综合利用所学理论知识解决实际问题的能力，全面提高自己的综合素质，为将来的工作奠定良好的基础。

　　5、通过深入企业进行走访调研，积极与企业进行沟通交流，了解我们环境工程专业的就业形势，并虚心听取企业对我们青岛农业大学和环境工程专业的意见和建议，以便更好地提升自己。

　　五、走访前准备

　　走访前我详细上网搜查了泰安市第二污水处理厂的相关资料，并与污水处理厂的相关管理人员积极取得联系，拟提出了关于污水处理厂运行管理和工艺等方面的问题。我力争做到带着目的、带着问题、带着任务去泰安市第二污水处理厂进行深入的走访调研。

　　六、走访企业简介

　　泰安市第二污水处理厂是国家“南水北调”东线工程的配套项目，是山东省重点工程，也是泰安市委、市**围绕建设经济强市目标，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量而实施的城市基础设施建设项目。

　　第二污水处理厂工程占地159亩，建设规模为日处理污水8万吨，其中2万吨经深度处理后，可回用于工业或市政景观。其全年处理污水1800万吨。工程采用具有除磷脱氮功能的氧化沟处理工艺，厂区工程主要包括污水处理工程、回用水工程及附属建筑。厂外工程包括配套污水管网85公里。该项目被国家***列入“三河三湖”水污染治理项目之一，下拨专款给予扶持，工程总投资14560万元。其中，污水处理厂区工程投资为9372万元，配套管网投资5188万元，工程于20xx年4月正式开工，于20xx年11月27日竣工投入使用。

　　泰安市第二污水处理厂为国有企业。注册资本432万美元，资产总额947万美元，负债总额523万美元；占地面积80亩，建筑面积10809*方米；员工人数163人，其中技术管理人员62人。主要产品规模：日处理污水5万吨。产品质量生产技术居国内先进水*。

　　该项目财务内部收益率(全部投资)为5.51%，大于本行业基准收益率4%，投资回收期14.66年(包括建设期)，低于基准回收期。同时，项目的建设可大大改善城市环境质量，保护水体，具有良好的环境效益和社会效益。

　　建设第二污水处理厂是泰安市委、市**根据城市发展需要，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量作出的重大决策。第二污水处理厂的建成投产，将使城市生态环境大大改善，并进一步缓解城市供水不足的矛盾，对促进泰安市经济和社会发展将产生积极影响。

　　七、走访过程

　　20xx年7月30日，我早晨8点就准时到达泰安市第二污水处理厂，并与之前联系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系，在其带领下，我详细参观了该厂。在此期间，管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况、污水处理厂主要构筑物及工艺流程等，让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点、工艺流程、设计理念、主要设计参数、各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及改进措施。在参观过程中，我认真观察，仔细聆听，积极思考，及时提问问题请他帮忙解答。理论联系实际，受益匪浅。

　　(一)氧化沟工艺流程图

　　调节溢流堰的高度改变沟渠内水深，进而改变曝气装置的淹没深度，使其充氧量适应运行的需要。淹没深度的变化对曝气设备的推动力也会产生影响，从而可以对进水流速起到一定的调节作用；其二是通过直接调节曝气器的转速：由于机电设备和自控技术的发展，目前氧化沟内的曝气器的转速时可以调节的，从而可以调节曝气强度的推动力。

　　（二）简化了预处理和污泥处理

　　氧化沟的水力停留时间和污泥龄都比一般生物处理法长，悬浮装有机物与溶解性有机物同时得到较彻底的稳定，故氧化沟可以不设初沉池。由于氧化沟工艺污泥龄长，负荷低，排出的剩余污泥已得到高度稳定，剩余污泥量也较少。因此不再需要厌氧消化，而只需进行浓缩和脱水。

　　八、走访体会

　　“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”虽然我只在泰安市第二污水处理厂进行了短短一天的走访调研，但我却学到了很多知识。非常感谢泰安市第二污水处理厂给我提供这样珍贵的走访调研机会。这是我们大学生涯里精彩的一章。

　　这次走访调研是对我们所学理论知识的一次全面的升华，是一次将理论和实践相结合的'机会，通过这次走访调研我对自己所学理论知识有了更深刻的理解，使我感觉到自己所学的强弱所在，了解到理论和实际生产中的差距，同时对我国现代污水处理技术、监测技术有了一定的了解。这不仅为自己的毕业环节提供了珍贵的资料参考，同时也为自己以后走上工作岗位打下了坚实的基础。此次走访调研使我进一步了解了污水处理的工艺流程，让我更加深刻地认识到了污水处理的重大意义，增强了节约用水和环境保护的意识。

　　环境是人类生存与发展的基本前提，而人类的生产、生活活动对环境造成的影响是无所不在的。作为一个未来环境工作者，我深刻体会到自己所背负的任务有多么艰巨。这次走访调研不仅强化了我的专业知识，还提高了我的综合职业能力、独立思考能力、实践技能、爱岗敬业的品质，从而为今后能承担技术工作、生产工作和管理工作奠定了良好的基础。

　　在深入企业的走访调研过程中，通过与泰安市第二污水处理厂管理人员的沟通交流，我认识到：我们环境工程专业是一个非常有前途的专业，很多企业都需要我们环境工程的专业人才来治理环境污染问题。污水处理厂就是我们环境工程专业毕业生的一个很好的就业场所。泰安市第二污水处理厂非常欢迎我们青岛农业大学的毕业生到其工厂就业。同时，他还就我们学校的课程体系提出了一些意见和建议，例如：多鼓励学生积极到与自己专业相关的企业等进行参观实*；要求学生打好坚实的理论基础；培养学生吃苦耐劳的精神等。在参观的最后，我热情邀请泰安市第二污水处理厂到我们青岛农业大学进行宣讲及招聘工作等，该厂表示非常乐意接受我们学校的毕业生。

　　“艰辛知人生，实践长才干”。在深入企业的走访调研中，我学会了如何与人进行有效的沟通，如何将所学的理论知识学以致用，如何分析解决问题。同时，我了解了社会，开阔了视野，增长了才干，并认清了自己的位置，发现了自己的不足，对自身价值能够进行客观评价。这在无形中使我对自己有一个正确的定位，增强了我努力学*的信心和毅力。我会更加努力的学*科学文化知识，早日成为国家的栋梁之才，回报社会。

企业调研报告13

　　这次寒假的调查，主要是针对本村的农业生产状况，通过访问的形式进行本次的调研。目前，农业发展现状如何，全面推进现代农业面临什么困难，围绕这些问题，我在这个假期展开了调查。调查在广西贵港市港南区湛江镇展开。调查结果表明：本村的农业生产虽然有了新的发展，但农业基础设施薄弱、投入不足、农民素质偏低等因素严重制约现代农业发展。

　　据调查，随着农村经济的持续快速发展，农村的生产条件也有了明显的改善，农业生产综合能力有了很大的提高。总体来说，所种植的农作物品种繁多，其中包括中草药(穿心莲)、黑皮果蔗、桑树、稻谷、玉米等等，农民除了种植农作物外，还有许多农户养了猪。农民收入开始快速增长。农民也得到了一些政策性补贴（包括种植综合补贴，养猪补贴等）。同时也可以看到许多水泥路都修进村里了，这对农业的发展起到了非常重要的作用，给农民带来了很大的方便。但是仍然存在一些问题。

　　*些年，农业机械化水*不断提升，但在此次调查的农户中，仅有少数的农户在农业生产中使用农机具，如收割稻谷、翻地时使用的`农机具和碾打、玉米脱粒时使用的农机具。可以看出，农用机械已覆盖农民农业生产的耕、种、收各环节，但是并没有在本农村普遍的推广。农业基础设施薄弱，难以强化现代农业发展的基础。农业生产受水资源短缺、物质技术装备水*低、产业化进程慢等因素的制约，其生产仍然没有跳出小规模、低水*、传统粗放经营的怪圈。农业机械化作业水*低，实际机播、机收、机电灌溉率不高。农业生产局限于一家一户的小农经营模式，农业生产规模化、机械化进展较慢。农民出售农产品多以原粮、活畜为主，农产品加工企业数量少、规模小，农产品初级加工多、深加工少、产品增值率低。本村的农业的发展也深受“地力差，水资源缺乏、农业灌溉条件差”的影响。同时我也了解到，有一些地方仍然没有铺柏油路，主要是因为多数农民目前收入水*较低，筹资积极性不高，这就造成农村公路在建设过程中由于资金不足而存在一些不尽人意的地方。

　　农民素质低、适应性差，难以承担起发展现代农业的重任。从调查结果看，接受过农业技术指导的达不到调查总户数的一半，多数农户在安排生产、良种推广、科学耕种等方面存在一定的盲目性。一半农户安排农业生产是随大流，一些

　　是参考上年农产品市场价格情况；玉米杂交一代产量高，玉米种植户都是每年都买新的品种来种植。调查的农户，几乎没有采用测土配方施肥技术的农户。农民普遍素质低，文化水*低，而每年流出就业非农行业的基本是年富力强、受过较多教育的农村“精英”，留下从事农业生产的主要是人力资本含量和劳动技能较低的儿童、妇女和老人，进一步从总体上降低了从事农业生产的留守农民素质。农民科技素质较低，农业科技推广力度不够，这些都会导致农业科技成果转化率低。

　　同时还了解到，补贴政策虽然惠及多数农民，但农民种植效益仍然不高。由于农民种地雇工、机械作业费用、燃油价格的上涨，造成农民种粮效益下降。湛江镇某农户，年种粮补贴、农业综合补贴每亩合计100余元，但是由于种子、化肥、农药、柴油等农业生产资料，以及机耕、灌溉等农业生产服务性费用的大幅度上涨，农民种粮并没有获得更大收益，农业增产不增收，也有的农民觉得**应该抑制生产资料价格，降低农业服务性费用，提高粮食综合补贴标准。

　　农村剩余劳动力转移水*低。我区耕地相对分散，农村剩余劳动力不能充分转移，使得农业的人均劳动生产率难以提高。同时也有一些人提到，*年来，有些人为了种桉树而把原先的其他的树木砍掉，导致周边的土地地质变差，不能蓄水，严重影响农作物的生长。

　　根据调查，总结农民的意愿有以下几点

　　1、加大支农资金的投入数量。农村修路、建水利设施是系统工程，需要持

　　续不断的资金来源，调查的农民盼望村里的柏油路能通到自己家门口，农田灌溉不必再发愁。

　　2、增加职业技能培训。调查中多数被调查者盼望**能根据市场和企业的需求，多行业、多工种，有计划、有组织的培训农村劳动力。另外，可以采取定向培训的方式提高培训的针对性和适用性。

　　3、及时的农业技术指导信息。农民盼望电视台能够及时提供天气特别是灾害性天气变化的信息；指导农业生产的信息，如稻谷、玉米、甘蔗、果树等作物病虫害监测和预报信息，特别是防治病虫害的农药配方。

　　4、调整补贴方式、提高补贴标准。农业补贴制度使得农民受益匪浅，农民盼望在良种、化肥、饲料、农业生产用农机具及农产品深加工农机具的购置等方面进一步增大补贴数额；盼望农业补贴制度目标更清晰、受益更直接、类型更多样、兑现方式更方便。

　　5、发展农产品深加工企业。调查发现，多数农民对如何应对农产品市场供求变化束手无策，他们盼望**能够不断培育和发展农业龙头企业，把千家万户的小生产，通过产业化的途径变成“大生产”，解决生产盲目、销售无门的困顿局面。

　　经过本次的调查，我总结了以下几点

　　1、发展现代农业，繁荣农村经济，促进农民增收，是发展现代化农业的首要任务，是整个经济社会现代化不可或缺的重要部分。为此，我觉得应该以创现代化农业发展的理念为前提，以提升农业装备水*为基础，以提高农民素质为根本，以推广科学技术为支撑，以增加投入为保障，全面推进现代农业发展。

　　2、用先进理念引领农业。发展现代农业，首先要树立新理念。要通过不断比较、调整、改进、提高，着力打造具有竞争力的名牌产品，培养具有竞争力的支柱产业，做强做大农业龙头企业，逐步形成农民跟着产业走、产业跟着“龙头”走、“龙头”跟着市场走的良性发展轨道。要树立抓农业就是引导农民走向市场的理念。要通过解决农民待遇不公、信息不灵、市场把握不准等问题，引导农民进入市场，改变农民身份，促使农民从产品生产者转变为商品生产者。

　　3、用现代装备带动农业。改善农业设施装备，是发展现代农业的重要内容。要以“发展农田水利和加强旱作农业相结合”为突破口，着力推进农田水利建设，逐步改变农业“靠天吃饭”的局面。要实施沃土工程，以鼓励农民发展绿肥、秸秆还田和施用农家肥为突破口，加快农业综合开发步伐，切实提高耕地质量。要以“一池三改”为突破口，不断改善农民生存环境，带动现代农业发展。

企业调研报告14

　　随着国民经济持续、稳定、健康发展，对公路客运行业的需求进一步扩大，同时城镇化发展进程加快，公路通达的深度和广度显著提高，劳动力跨区域流动加快导致客流快速增加，以及旅游客运市场的持续升温，使公路客运需求快速扩大。公路交通基础设施的不断完善，特别是高速公路的加快建设并逐步成网，公路旅客运输在综合运输体系中的地位和作用显著增强。

　　与此同时，公路基础设施建设与规划为提高公路旅客运输能力与运输效率奠定了基础，也为公路客运业的发展提供了有力支撑。国家关于运输市场对内、对外开放，消除行政壁垒的政策也为公路客运企业营造了良性的发展环境；道路客运企业等级评定和质量信誉考核政策，也进一步促进了公路客运行业的结构调整，有力的推动了公路客运企业规模化、集约化进程，公路旅客运输行业在激烈市场竞争下持续保持了较快发展。公路客运行业成为一个市场集中度相对较高的行业，行业内企业间的并购与重组将频繁发生，公路客运行业进入了集约化发展的一个新时期。公路客运企业集约化经营是以效益(社会效益和经济效益)为根本，对经营诸要素（营运线路、营运客车、客运站）重组，实现最小的成本获得最大的投资回报。从过去一贯性以“外延扩大”和“争地盘，壮块头”为主的经营思路转向以“强化内涵”和“练内功”为主的经营思路上来，在资产质量、经营质量、管理质量、服务质量等方面上档次、上台阶。改变“各行其是，各自为战”的局面；以提高效益为最终目标，坚决杜绝“高成本、低效率”和“少、慢、差、费”的状况，转向“低投入、高产出”和“多、快、好、省”的经营目标。

　　从目前情况来看，公路客运企业集约化发展之路并不是很*坦；尽管公路客运已经产生诸如新国线、江西长运、辽宁虎跃、安徽飞雁、湖北捷龙等众多知名品牌，但是还没有形成一家或数家在全国公路客运行业中具有举足轻重的影响力和真正意义上的集约化客运集团军。

　　一是全国各省会城市基本上都拥有一至两家大型公路客运企业，如XX省交通运输集团，XX市公路客运公司等；这些大型客运企业有着自身所属的车队、车站、修理厂和相当数量的挂靠营运客车，以及客车零配件供应、石油销售等三产业，属于大而全的经营模式。此类企业以国有资产为主，虽然不乏一些区域性的优势企业，但并没有出现全国性的大公司，大多只是一方诸侯，割地称雄。

　　二是地方保护注意严重。根据道路客运企业等级评定为一级经营资质的客运企业，可以开展异地公路客运业务。然而到目前为止全国也仅有为数不多的具有一级经营资质的公路客运企业开展了相关联业务。20__年9月，江西长运公司与马鞍山**途汽车运输有限责任公司共同投资设立了马鞍山长运客运有限责任公司，马鞍山长运公司的成立，实现了同行业跨省购并的第一次有益尝试。当前我国公路客运行业经营单位众多、运输服务结构雷同，难以有效形成差异化服务。而且在行政分割的条件下，公路客运行业区域壁垒严重，难以形成全国性市场，不利于优势企业通过竞争拓展市场空间。

　　三是客运市场竞争过于激烈，企业盈利水*低下。公路客运作为一项特殊经济商品，其利润来源受限于运管部门线路牌（即同线路营运车辆数）多少的审批，由此引起的客车实载率的多少；以及各项相关政策出台的影响。一家公路客运企业开发培育成熟一条客运线路，需要花费大量的人力物力和财力，然而此条线路的经营权并不属于该企业。因此其线路上后期进入的其他客运公司就坐享其成；而且此线路经营客车多少的审批权也掌握在两地交通主管部门手中。这种情况下如果该企业坚持自己独家经营，交通主管部门会以不得垄断经营为由，同意其他营运客车进入。在同一条线路上出行旅客相对稳定的情况下，营运客车越多，其实载率就越低，盈利水*也就越低下。同时普通客运业务由于进入门槛较低，市场竞争较为激烈且处于无序经营状态。

　　四是部分公路客运企业不切合实际的扩张，盲目贪大求洋，走集约化发展之路过快过急，导致企业难以承受经营压力。据报载，某客运公司组建之初，在经营线路不多的情况下，欲走规模化经营，集约化发展之路，大量购买豪华客车发班。在同一营运线路上加大发班密度，扩大市场份额，虽然提高了该线路客运市场占有率，但是由于内耗严重；该集团一旦减少班次，其竞争对手又会乘虚而入。因此在挤垮竞争对手的同时，自身的赢利水**而呈现下降趋势，造成两败俱伤的结局，结果班次发得越多，亏损愈厉害，最后导致大量客车闲置，占压资金，陷入亏损境地。

　　公路客运企业集约化经营是生产经营社会化的必然要求。要实现高效率运作高品质服务，达到高产出的目的，必须走集约化经营的道路。集约化经营的优势之一是规模效益。换言之，适当的规模是集约化经营的基本要求之一。

　　发达国家公路运输已实现网络化、集约化。少数大型企业通过市场竞争占据了大部分市场份额，高效率、低成本的'提供各种优质服务。如美国的U和灰狗客运等公司。未来我国客运市场必然将打破经营分散、条块分割的现状，加快规模化、集约化发展步伐。

　　公路客运企业集约化发展，一是需要打破地区行政壁垒，破除僵化的市场运行规则，公路客运企业间有效整合客运资源，开展行业并购，通过市场化竞争优化客运站场资源，扩大企业经营规模，拓展客运营运区域和营运网络，实现纵向（省会城市向省内地市州县二级、乡镇三级客运市场）发展和横向（省际与省际地域城市）联合一体化战略，提高客运市场份额，提升客运增值能力。

　　二是公路客运企业需要审时度势，抓住有利时机并购同线路营运客车，减少同线路营运单位，组建联合体，形成利益同盟，提高车辆的运转效率；推进客运集约化改制，组建线路股份公司，实行统一购车、统一经营、统一管理，按股分红、利益共享、风险共担。

　　三是公路客运企业需要在选购运营客车类型时，优化车辆技术结构，集中选购适用车辆类型及档次，集中采购车辆有利于降低企业运营成本。同一类的客车，购买1台、10台和100台的价格会有相当大的价格差距，并且在维护修理方面也会减少零件库存。

　　四是公路客运企业在当前抓好运输企业股份制改造，推进企业内外有效资产重组的同时，实现运输企业跨区域、跨层次、跨行业、跨部门的合并和兼并；以高速公路或高速客车为依托和载体，重点组建在长途干线客运中起骨干作用的跨地区域的客运企业；引导同一城市或区域内的客运企业组成紧密型的经营实体，一方面促进规模经营的实现，另一方面减少不必要的竞争和矛盾。以产权关系为纽带,实现资产重组,组建和发展跨区域的大型公路客运企业集团,实行集约化经营,在规模经营中增强企业的获利能力。

　　着力推进公路客运企业实施集约化发展战略，在维护旅客利益，确保客运企业效益的情况下，建立良好的市场秩序，形成适度垄断、合理竞争、有序经营的运输格局，提高公路客运企业在竞争中的抗风险能力。

企业调研报告15

　　自二月份以来，本人共调研了16家计算机相关企事业单位，其中走访七家，其它形式的调研九家，并有针对性的查阅了相关资料，包括企业人才招聘信息，兄弟院校教育和就业情况，计算机行业的发展现象等，并有针对性的采访了有关企业人员、我系毕业生，收获颇丰，现总结如下：

　　调研数据分析方面

　　就学校提供的计算机类大学生就业情况分析而言，均超过90%，但我认为这里面含有大量的水份。具体多少，还未进行真正统计，但从严格意义上来讲，就业的情况绝对不足60%，而且这其中还有大量的学生所从事的工作与本专业无关，或工作极不正规，相当于临时用工人员，得不到切实的劳动保障，具体数字本人还无从得知。以20xx届毕业班的其中一个班为例（最早该班叫GA1班），班里不止一个学生从毕业至今还从未有过任何工作。该班就业形式大致如下：全班总计有28名学生，大约三名学生专升本（今年x月份本科毕业），一名学生做为志愿者在抚顺县工作，至少三名学生从毕业至今未从事过任何工作，有三、四个学生做一些小买卖，参加工作的学生至少一半与本专业无关，并且参加工作的学生中至少60%是以打短工形势出现，或是用人单位的用人制度极不规范，待遇较低，且很少有劳动保障。还有大约十名左右学生情况不了解。这个班级不能代表所有的我院计算机专业毕业生情况，但至少有一定代表作用。其中的原因我想无外乎以下几点：

　　1、我们为求学院的发展而片面的不得已的追求就业数据，这数据的真实性自然有待商榷。

　　2、即使真的有学生签署了就业协议，但这些协议相当一部分是虚假的，换句话说，是学校为了自身的生存和发展的需要而逼迫学生签署的。

　　3、学生在学校内所学*的专业技能缺乏社会实用性（这一部分在后面要做重点阐述）。

　　4、部分学生不能以积极的、正常的心态面对社会，对社会缺乏了解，对自己缺乏足够的认识，个人的`素质有待提高，而在学校中这方面的锻炼则有欠缺。

　　5、社会大环境而言，辽沈地区的许多用人单位存在严重的违规用人现象，充满了偶然性、短期性、临时性，就业质量难以得到保证。

　　在我采访的许多公司中，用人制度是一个很大的问题。例如，有些单位，*时用人很少，但如果*期承揽了一些工程（如综合布线等）则需大量人员。企业只需一两个网络工程师进行简单的技术指导，而其中大部分工程进行外包，并且仅需简单的技术支持，对工人稍加培训即可开展施工。这样的企业对员工的数量要求不高，更希望要的是低价甚至是免费的劳动力，与公司之间仅仅是临时雇佣关系，不存在任何合同。因此，向这样的用人单位推荐学生就业比较困难，而且就业质量不高。

　　调研情况

　　本阶段调研中，本人共走访了七家企业单位，通过其它形势采访的有九家。并有针对性的查阅了相关资料，包括企业人才招聘信息，兄弟院校教育和就业情况（如北大青鸟、省交通学院），计算机行业的发展现象等，并有针对性的采访了有关企业人员、我系毕业生等。实事求是的讲，情况并不乐观。这是由社会大环境、我院小环境以及学生个人的自身修养等几个方面共同决定的。我们所能做的一方面加强教学及学生管理，一方面大力与企业合作，拓宽学生就业渠道。

　　相关问题梳理

　　一是著名大公司的就业门槛过高，一般都要求本科以上学历，在学历上我们的学生就已失去了绝大多数著名企业公司的准入资格。

　　二是准入门槛较低的小企业用人制度方面存在缺欠，缺乏人才培训机制，我们有的专业（如软件专业）较难形成批量就业的局面。

　　三是目前金融海啸对社会各个行业的触动太大，导致了人员需求的降低。

　　四是我们的专业技能的培训不能与社会接轨。

　　五是我们缺乏真正意义上的专门与企业联系接触的人员，不注重企业关系的积累。

　　六是我们对学生的职业生涯培训只注重技能的培训，缺乏许多人格修养的因素，即使学院目前开设了相关课程，但也流于形势。

　　解决方案与建议

　　在问题梳理中的前三项，是大环境所决定的，做为学院能够做的就是合理优化专业设置，引导学生做好日常点滴的积累。

　　在这里我重点强调的是我们的专业技能与社会的接轨度远远不够。我们的学生缺乏某一技能的深度理解与运用。往往用人单位要求的技能都有所涉猎，但都不能真正深入进去，不能达到要求的技能标准。这体现在我们的课程设置上，开的科目比较多，但每个科目缺乏递进性。往往学生经过一个学期的学期，对本门课程刚刚有了基本的认识与了解，或者说刚刚入门，但这门课程却结束了，而学生对这门学科的认识与了解与就到此为止，这就缺乏了一个更深层次的研究与应用，这正是企业所需要的这个实用层次，而企业用人往往用的就是这个实用层次，而我们的学生达到这个实用层次的仅是凤毛麟角。这在我院06级毕业生陈洋和王兴身上得到了印证。

　　我院06级毕业生陈洋在汉华软件公司担任程序员。另外我院06级另一毕业生王兴在金碟电脑公司担任技术总监。这两名同学是我了解的我院计算机专业学生中最优秀的两名。从这两名学生的成长来看，我认为他们达到目前水*的主要原因有以下几点：

　　１、 在本领域中能向深度发展。

　　２、 有较强的自学能力，并且对专业研究报有极大热情。

　　３、 学*的目的性相当明确，上学时只挑自认为有用的课，而许多课程包括专业课几乎没上过一节。

　　4、学校提供了良好的环境，并具有一定的项目积累。

　　相关问题梳理中的第五点，我有个人保留意见及看法。据我所了解的北大青鸟的推荐就业模式中，有专人负责企业联系，并且积累了大量的企业人脉，这样专人专用，既保证了教师的正常教学又对企业

　　的积累起到了不可替代的作用。当然，我院与北大青鸟不同，这需要在将来的工作中进一步的探索协调。

　　相关问题梳理的最后一点，注重学生的职业规划能力，这在我们这个学期已经开始着手解决了。全院不仅开设了《大学生职业生涯规划》，并且在日常的教学中对老师提出了加强学生素质教育的要求，就是目前来讲对这一问题的解决办法。

　　体会和收获

　　总的来讲，根据这次的调查，我认为学生的就业不仅仅体现在如何去找工作，也体现在如何提高学生的自身人格修养，如何更加合理的开设专业课，我们的专业课开展的是否有深度，是否实用，我们的教学设备是否够用等等。

企业薪酬调研报告优选【五】份（扩展4）

——企业调研报告菁选

【热门】企业调研报告

　　随着人们自身素质提升，大家逐渐认识到报告的重要性，报告具有双向沟通性的特点。你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是小编帮大家整理的企业调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业调研报告1

　　1．调查目的

　　为了了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培养机制进

　　研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量

　　2．调查内容

　　到服装企业找负责人了解服装企业对人才需求方面的信息并且完成“关于企业人才需求的调查问卷”。

　　3．调查时间

　　调查集中在7月6日、7月7日、7月8日，这3天进行。

　　目前，服装行业发展势头猛进。通过走访调查显示，服装设计人员为数不多，高档的服装设计人才更是微乎其微，从走访的温州服装企业所了解现有的服装设计人员其中本科生占极少的比例，毕业生的实践能力,沟通能力,工作能力都还有待于提高。这种状况，对于服装行业向着更高、更远方面发展是一种阻碍。厂家们反映，毕业生，掌握了理论知识，又会操作，技术比较全面，但技术熟练程度还有待进一步提高,尤其缺乏实践。这说明在校训练的机会少，应加强学生实际操作能力的培养，这要求教学内容要更新，这就建议让学生应拓宽视野多参加实践。我们应该把握自己的优势——在学校重视自己所学的专业知识。切不可浪费时间！我们比很多人都幸运，有良好的学*机会。在大学这个小型社会学*沟通能力，加强人生观，职业道德和劳动态度方面的修养。

　　调查问卷显示企业对本科生的需求呈上升趋势。但在调研中发现：如今，在温州一些企业里已开始“淡出”学历、资历、经验方面的框框，主张“适用才是硬道理”，将拥有业绩、成果、具备真才实学、为市场检验证明具有创新思维和发展潜质的人才，纳入引进的主视野。如果拥有高学历但无法在起职位为企业创造价值，那么对企业来说是无用的。只要略加留意温州的报纸、网络和琳琅满目的招聘广告，经常可见“至少2年以上工作经验”、“无工作经验免谈”等招聘内容，“有工作经验”常常成为了应聘的门槛。越来越多的企业已经认识到在人才的选择中，既要注重人才的文凭、证书及身体状况，更注重人才能力及综合潜质等，不同岗位有不同的需求，最重要的是适用。事实上，采用了“适用即人才”的标准，是企业务实发展思想的回归，这也代表了目前许多企业的用人策略。

　　访问的服装企业对大学生最多的评价是：大学生在学校所学与社会需求脱轨，但要求高，又缺乏实际能力。其实现在的企业都很现实，看重工作经历和技术，希望员工能尽快为公司创造价值。有谁希望把自己的企业给员工当练兵场呢？因此在校大学生要有危机感，不要以为一步入社会就能找到满意的工作。应明确自身的价值和定位，你有什么能力能让你找到好工作。很多大学生找工作都存在这样的误区：一个方面是自己眼高手低，自己根本自身素质没有达到一定的水*，另一方面是自己没有给自己一个很好的定位，没有找准自己的位置。“加强大学生社会实践能力培养！”这是大多数企业给我们大学生的忠告。

　　我们只要了解了社会的需求和自己所长，就会很快找到自己社会中的位置打好人生中漂亮的'一仗。现代大学生缺少社会知识和信息，在学校时从不关注社会中的情况，甚至连新闻都懒得看，更不用说社会锻炼，所以当他们迈出校门的那一刻就迷失了方向，拿着自己的简历不知何去何从，只知道自己学的是什么专业，却不知道自己能干什么，以至于很多大学生毕业后都找不到工作；因为大学生缺少社会锻炼，空一肚子墨水却不知如何用，很多用人单位不愿招聘应届毕业生，都愿吸取有工作经验者，因此大学生的就业率也越来越低！有的学生辛辛苦苦学了数十年的专业当走进社会时却找不到任何与所学专业有关的工作，这是多么可悲的事情，这就是不了解社会的需求所造成的。

　　所以我们要发起倡议，为了我们今后更好更快地投入到社会当中去，为了我们早日实现我们的人生价值，为了能够更顺利的工作用自己的所长服务于社会，让我们积极投入到社会实践中去吧！

企业调研报告2

　　为了进一步摸清楚我区外贸企业的现状，加大出口力度，切实有效的为外贸企业服务，做到有的放矢，我局对辖区内的十余家外贸企业进行了相关调研，现将调研情况报告如下：

　　1、xx宝庆肉类联合加工有限公司

　　xx豫湘工贸集团下属的xx宝庆肉类联合加工有限公司，由原xx市肉联厂改制重组而成，生产的“易龙”牌系列食品在国内外享有较高声誉，成为我省最大的出口型生猪养殖、加工基地。今年出口订单较多，出口比去年同期增长30%，预计全年的出口将延续上半年的增长态势，去年出口退税600万元。

　　2、阳光发品有限公司

　　xx阳光发品有限公司是一家中韩合资企业。该公司建于20xx年10月8日，注册资金为120万人民币。投资规模达1000万元人民币。是一家拥有自营进出口权的发制工艺品的股份制企业。该公司主要生产100％真人发工艺品。产品全部畅通于欧美、中东、非洲等20多个国家和地区，接到了很多海外订单和海外客户的信息。今年出口量达到405万美元，比去年同期增长260%，未来出口增长点是新上马的产品发套，预计今年的出口量将过亿元大关，去年的.出口退税是550万元。

　　3、xx立得皮革有限公司

　　xx立得皮革有限公司成立于20xx年2月，是一家以猪、牛皮为主要原材料的农副产品深加工企业，位于xx省xx市五一北路207号。投资总额1200万美元，注册资本500万美元，现有员工总人数420余人，立公司自20xx年连续四年被xx人民**评为出口创汇工作先进单位。今年出口订单情况良好，出口达到250万美元，与去年同期持*。随着公司牛皮产品的上线，预计今年的出口将比去年同期有较大增长。公司的猪牛皮扩建项目被列入西部大开发计划，享受**贴息贷款。

　　4、xx圣昌玻璃有限公司

　　xx圣昌玻璃有限公司成立于1997年，租赁经营频临停产的xx市玻璃厂格法玻璃生产线，20xx年5月公司整体收购国企改制的xx市玻璃厂。目前，公司生产经营超薄玻璃、压花玻璃、装饰玻璃，年生产能力130万重量箱，其规模在xx省居第三位。公司年产值8000多万元，资产总额6000万元，上岗员工410人。公司为市直重点工业企业，市级纳税大户，20xx年12月被省科技厅认定为省级高新技术企业。今年因受金融危机的影响，出口量锐减。下半年随着太阳能玻璃的上市，预计出口量将有大幅增长。

　　5、xx市申强化工有限公司

　　xx市申强化工有限公司是采用原有工艺条件进行生产的一家高科技民营民营企业，成立于20xx年9月，注册资金1500万元。是中南地区独家生产医药，农药，香料等中间体的化工企业，是国家定点生产邻，对硝基氯苯及其延伸产品的厂家之一，产品主要销往江苏、浙江等地，出口印度、东南亚。公司现有员工220名。受金融危机的影响，该厂从去年下半年开始处于半停厂状态，今年3月底才全面开工，但化工市场目前仍处于低迷状态，预计今年出口情况难有好转。

　　6、xx合力化纤有限责任公司

　　xx合力化纤有限责任公司主要出口人造丝（粘胶长丝）到巴基斯坦、孟加拉国、埃及等国。自20xx年世界金融危机以来，在**出口政策扶植下，随着出口退税的调高，出口形势开始逐渐好转，但是，还是存在一些情况。

　　由于该公司出口的主要是纺织原料，20xx年金融危机以来，上述几国的纺织原料的需求并没有降低，因为他们的纺织产品加工成本相对比我国低， 欧美等发达国家的定单增加，对中国人造丝的进口数量也相应增加，进口价格也得到相应的提高，但幅度较低。同时，该公司由于资金短缺， 出口资金回笼较慢，一般自出运后1个半月才能回收货款，虽然出口的定单需求很多， 但由于资金短缺，远不能满足国外客户的需求。出口订单需求多，但由于工厂开工不足，自有资金跟不上，无法接收全部订单，有些已接的订单还得一再延迟。*年来的出口退税增大了我出口企业在国外市场的竞争力，中国人造丝的销售在世界市场份额的比重正在增加。今年出口情况预计会比20xx年有所好转，未来出口潜力很大，只要资金问题得到解决， 以后的出口能进一步扩大。

　　7、xx市飞虎炭黑有限公司

　　xx市飞虎炭黑有限公司自20xx年来邵进入产品调试生产以来，**有关部门都非常重视，由于种种原因现只在老设备维修进行生产，20xx年产值达7000万元，出口达40%，20xx年产值*亿元，出口达50%多，20xx年产值达亿元多，出口产品达50%，20xx年1-4月份产品同期增长20%多，但出口同期减少50%多，由于产品价格上不去，出口基本没有订单，加上炭黑行业取消出品退税，所以就没有什么出口了，对今年的产品出口情况无法预测。

　　经调研，国外是个非常大的市场，阳光发品有限公司、xx立得皮革有限公司、以及xx宝庆肉类联合加工有限公司，国外的订单很多，有利于我们进一步挖潜力。现在xx立得皮革有限公司正在积极筹备猪牛皮深加工生产线项目的上马，该项目建成后年产值将新增12亿元，增加值新增3亿元，年利润新增1.5亿元，年税金新增8000万元。

　　我区的外贸企业都还有巨大的出口潜力，这需要我们**部门**思想，增强服务意识，与他们加强联系加大服务力度，积极协调解决他们在生产、生活中的后顾之忧，从而使我区的外贸工作更上一个新台阶。

企业调研报告3

　　为贯彻落实全市“项目攻坚年”和“产业提升年”任务要求，助推企业升级增效，实现全区经济科学超常和谐发展，开发区扎实开展蹲点调研活动，按照两委安排部署，xxx铁塔有限公司作为我的蹲点企业。本次蹲点调研活动中，我深入企业一线、实地走访，问计于企，重点围绕生产经营、项目建设、产品营销、资金技术、人力资源等方面开展了深入的调查研究，现将蹲点调研情况报告如下：

　　一、企业基本情况

　　xxx铁塔制造有限公司是生产500kv电压等级的输电线路铁塔、输电线路钢管杆、变电站构架、广播电视塔、微波通讯塔及避雷装饰塔的专业公司，属制造、加工型企业。xx铁塔占地面积5万余*方米，建筑面积1万*方米，企业总资产xxxx万元，其中固定资产xxxx万元，流动资产xxxx万元，企业固定职工xxx人，其中高级工程师xx名，工程师xx名，助理工程师xx名，具有较强的技术骨干力量。企业拥有铁塔专业加工设备，其中包括三条角钢自动流水线、三条半自动角钢自动线，年生产能力达xxx万吨，公司于xxxx年xx月份通过了质量管理体系认证，并全面贯彻实施iso9001—XX标准，公司产品各项技术指标完全达到或有优于国家标准。xxxx年，xx塔销售收入达xx亿，利税xxx万元。

　　二、企业存在的问题

　　一是人力资源紧缺。目前，企业虽已有固定职工xxx余人，但人力资源短缺问题依然存在，尤其是区域销售人才及一线电焊、铁塔放样等专业技术人员紧缺，缺乏。

　　二是市场竞争力弱。目前全国已经获得铁塔类产品生产许可证得工厂约xxx家，主要产品多为各类输电塔和通讯塔。其中只有 xx多家企业生产技术成熟，市场竞争力强，控制着全国xx%左右的铁塔市场份额。与国内一些强势企业相比，xx铁塔的生产规模比较小，市场份额比较小，市场竞争力还比较弱。

　　三是产品结构单一。随着以特高压网络为主网架、超高压网络为主网架、超高压网络分区的运行，四柱管塔和钢结构的应用越来越广泛。而目前企业以输电线路铁塔、电力塔生产为主，对四柱管塔等一些新型生产项目有待进一步扩展，以便更适应市场发展趋势，获得更大发展空间。

　　三、企业未来发展前景分析

　　一是国家持续加大电网投资的发展机遇。根据《xxxxxxxxxxxxxxxx》，xxxx年全国新增 500kv、220kv 和 110kv 输电线路长度分别为xx万公里、xx万公里和xx万公里，预测新增各类输电塔xxx万吨；到xxxx年，我国将建成“四横六纵多受端”的特高压输电网络，国家对特高压电网的投入将达到xxxx亿元，国家持续加大电网投资的政策背景，给铁塔企业发展带来了良好的市场空间和发展机遇。

　　二是城乡农网改造升级换代的发展机遇。在xxxx年的投资规划中，国家电网计划固定资产投资将完成xxxx亿元，其中电网投资完成xxxx亿元，主要投向特高压输变电线路等重点工程建设、新一轮农网改造等城乡配电网建设，以及智能电网试点建设等；南方电网计划固定资产投资xxxx亿元，其中电网建设投资xxx亿元，主要着力城网改造和农网改造升级，全面加快各级电网发展。国家电网智能电网战略研究报告明确提出：“xxxx年—xxxx年是全面建设阶段，将加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系”，输变电设备的升级换代、大容量输电线路建设及改造、城网改造和农网完善等都将给铁塔制造行业带来巨大的增长空间。

　　三是国际铁塔市场需求较大的发展机遇。全世界无论是发达国家和地区还是发展中国家和地区，都面临着电力资源的短缺问题，全世界用电量将持续增长，在电力能源建设中扮演“高速公路”角色的高压、超高压输电线路的建设必然成为重点发展的基础设施项目。而电力塔是输电线路上最大投资部分，预计未来10 到30 年，国际输电塔市场必将呈现出旺盛的需求趋势。预计从 xxxx年到xxxx年，国际输电塔市场年均需求将从目前的xxxx万吨逐渐增加到xxxx万吨左右。目前国际铁塔市场的主要供应国是中国、印度和土耳其，由于中国目前是世界第一大钢铁生产国，各种铁塔生产成本相对较低，国内一些大型铁塔生产企业已经拥有与发达国家同行业相*的技术和装备水*，因此铁塔企业在国际市场上具有较强的市场竞争力，向中国采购铁塔产品的海外公司呈不断增长态势，这对公司今后的经营发展将产生积极有利的影响。

　　四、推进企业科学超常发展的意见建议

　　（一）以管理为基，夯实企业科学超常发展基础。

　　一是加强质量管理，打造质量控制优势。在质量管理方面，企业要始终坚持“质量第一”的经营理念，严格执行国家和行业标准，建立严格的产品质量控制体系，从产品设计、生产、服务等各个方面加强管理，不断提高公司产品的质量水*。同时，公司要严格按照行业、国家标准形成一套完善的'质量控制体系，并贯穿原材料采购、产品加工以及售后服务全过程，确保公司产品质量处于同行业领先水*，为产品销售量的增长提供有力保证。

　　二是加强环节管理，打造成本控制优势。xx铁塔属加工型行业，一般采用型材进行加工，在原材料采购进程中，可通过向钢厂直接采购，减少中间环节，节省采购成本；在生产方面，加强下料、放样等各环节工序管理，避免放样和冲孔加工出现错误而造成原材料的浪费，从而提高原材料的利用率，使公司在同类产品中更具有竞争优势。

　　三是加强团队管理，打造团队竞争优势。建立学*型技术团队，实现企业可持续发展，是企业可持续发展的必经之路。在企业内部，企业要始终坚持“以人为本”的管理理念，注重人才引进机制的创新，引进和聘请学历高、经验丰富、资历深的专业技术人员和区域管理人才，培育一支稳定的管理团队，同时，要积极倡导新知识、新技术、新业务、新技能的学*，致力于新技术、新工艺、新产品的开发和利用，及时研究国内外市场需求和动向，努力与国际市场接轨，打造一支具有竞争力、凝聚力的团队，通过科学高效的体制机制来保证管理目标的实现。

　　（二）以科技为先，助推企业科学超常发展动力。

　　科学技术是第一生产力。先进的科学技术是提高铁塔企业核心竞争力的重要基础。随着*几年电力行业的崛起，铁塔企业不断增加，各企业在竞争的压力面前，生存和发展的前提是充分运用现代最先进的科学技术，不断提高企业技术核心竞争力。对广厦铁塔这样一个加工型企业来讲，企业技术的核心就是”放样技术”，因此，我们必须广泛应用使用铁塔三维实体智能化放样软件，提高企业在市场的竞争力。加大科技创新投入，加强与科学研究院所进行技术合作开发，改善焊接工艺方法，提高焊接工艺水*，提高公司的工艺技术含量，推进企业科学可持续发展。

　　（三）以创新为魂，提供企业科学超常发展引擎。

　　一是在产品技术方面创新。由于铁塔产品的生产一般是按图纸进行加工制造的，工艺加工技术的优劣对企业的成本控制有较大影响，因此铁塔企业的竞争主要集中在工艺加工技术上，公司要积极采取三维实体放样软件和专业的放样技术，在保证放样精度的同时，提高生产效率，提高产品质量。另一方面，在加工方面要提高弧形下料和火曲折弯的技术水*，降低产品生产成本，通过产品技术的创新，提高公司产品在同类产品中的竞争优势。

　　二是在产品品种方面创新。在未来经营中，公司要抓住世界制造产业向中国转移的契机，以及电力行业和通信行业“发展规划”为铁塔行业带来的机遇，在产品系列、配套能力、生产规模等方面实现创新，实现公司铁塔产品的多样化、规模化生产，不仅能够生产加工符合省网、国家电网和南方电网设计标准的铁塔产品，而且还要设计生产加工符合欧标等海外市场的铁塔产品，扩大产能，持续满足铁塔市场的发展需要，为公司进一步发展提供良好的基础。

　　三是在营销市场方面创新。目前，企业产品涉及湖北、山东、河北、天津、江西等十几个省网、国家电网、移动通信等领域，创新市场营销，打造市场竞争优势，加大与国家电网、南方电网、跨区电网、省级电网和大型通讯企业的业务合作，以电力铁塔为主营市场销售产品，积极稳妥的开拓国内市场，进一步稳固国内市场份额，提升国内市场占有率，提升市场综合能力。

企业调研报告4

　　内容提要：党的十一届三中全会以来，个体私营经济步入了快速、健康发展的轨道，经历了从无到有，从小到大、由慢到快的历史进程，个体私营经济如雨后春笋，快速发展，长足进步。个体私营经济的迅速发展，加快了改革开放和经济建设的步伐，它们与公有制经济相互并存，优势互补，互相促进，在国民经济和社会发展中发挥着积极的作用。如何进一步加强双桥区个体私营经济的发展，本文试从发展个体私营经济的现状、面临形势、对策措施3个方面对如何加快个体私营经济发展进行初步探讨。关键词：个体私营企业发展研究对策

　　个体私营等非公有制经济的迅速发展，是我国改革开放以来的最大成就之一。党的十一届三中全会后，个体私营经济“春风吹又生”开始逐步恢复发展，特别是党的十五大以来，随着人们对个体私营经济发展认识上的转变和**的大力支持，我区私营企业取得了长足的发展，实力明显增强，领域逐渐拓宽，贡献逐年显现，已从配角升格为社会主义市场经济的重要组成部分。在我国加入WT0和全面建设小康社会的新阶段，客观认识双桥区个体私营企业发展现状，认真分析个体私营经济发展存在的问题及制约因素，积极采取应对措施，抢抓机遇，趋利避害，对加快XX区个体私营企业的发展就显得尤为重要。

　　一、我区个体私营企业的基本情况

　　随着改革开放的进一步深入和市场体系的不断完善，我区个体私营企业在全区的比重逐渐提高，结构趋向合理，布局进一步优化，形成了以机械加工、小五金、铸造、化工、商贸流通、能源、饮食服务、房地产开发和旅游等产业体系，发展空间不断拓宽，规模不断壮大，已成为全区经济新的增长点。截止20__年底，我区个体私营企业发展到1889家（其中，规模在100万元以上的企业27户，规模在1000万元以上的企业3户），从业人员4897人，注册资金15951万元，产业营业额达到了17209万元，有力地推动了全区的经济发展，保持了较好的增长态势。

　　二、我区个体私营企业发展存在的主要问题及制约因素

　　（一）缺乏科学规范的管理体制。

　　个体私营企业，在其产权制度上具有鲜明的血缘、亲缘、地缘的“三缘”特点，这就使其在管理上具有家庭化、家族化倾向。随着企业的壮大，管理的不适应就出现了，这种不适应主要表现在：首先，企业发展规模越来越大，管理半径越来越宽，管理层次明显增加，所需处理的事物远远超过管理者的能力负荷；其次，随着企业不断壮大，管理者知识更新远远落后于企业发展的速度；再次企业有了积累以后，家庭之间、创业者之间的利益矛盾加深，利益诱惑增大，特别是事先企业资产产权在自然人之间未加严格界定的条件下，磨擦加大。因而当企业发展壮大时，一部分个体私营企业因在管理上产生漏洞而造成重大损失，甚至导致崩溃和破产。

　　（二）结构比重不*衡，产品科技含量低。

　　个体私营企业大多集中在第二产业（主要是给重汽配套产业），这些企业面临着自身内部的缺陷带来的挑战，如产品结构雷同、低水*的重复建设、产品技术含量低、档次低、缺少科学的经营战略等结构问题，严重制约了个体私营企业竞争能力的提升。同时因个体私营企业资金短缺，生产经营投入不足，进而致使技术创新投入不足，技术开发能力薄弱，严重影响了企业的发展后劲。尤其是制造业，产品品种单一、分散，各自为阵，质量参差不齐，规模小，除少数业主外，大多数效益不高，即使是具有一定规模的加工企业，也大多属于劳动密集型企业，具有高科技含量和高附加值类型的企业特别少。

　　（三）企业信用度低，资金短缺。

　　个体私营企业原始资本来源主要是企业主自己的储蓄，或向亲戚朋友的借款，家底薄，积累少。而受传统观念影响，个体私营企业一般又不愿意吸纳股份，没有资本积聚和营运观念。加之部分个体私营企业在其发展过程中不讲诚信，造成了社会特别是银行对企业的不信任，致使国家支持个体私营经济发展的金融措施大打折扣，社会资金很难向个体私营企业流动，结果是企业即使有了好的生产经营项目，但发展资金缺乏，项目只好停留在纸面上，使个体私营企业丧失了发展商机。特别是城市金融“三乱”、农村“三金”的清理，资金问题已成为个体私营企业发展的一大阻力。

　　（四）企业主整体素质不高，对人才重视不够。

　　据调查，大多数业主文化素质偏低，他们虽然有一定的经济运作经验，但缺乏必要的现代经营管理知识，不善于理性地分析、策划市场，凡事凭经验感觉决断，不适应企业的发展。中国加入WTO后，企业与企业的竞争首先表现为人才的竞争，市场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕，许多业主在对人才使用方面的认识上具有狭隘性，缺少竞争意识，只顾眼前利益，认为拿出相当一部分钱去吸引人才，给人才以优厚的待遇，不如多买些设备，存在小富即安的意识。相当一部分业主重用其亲戚、朋友、同学为企业的管理者、销售者，排斥优秀人才，存在任人唯亲现象。加之小规模的个体私营企业，资金不雄厚，工艺技术落后，产品开发几乎为零，本身就不具备吸引大中专院校学生到企业工作的条件，影响了人才对企业的信心，致使优秀的人才不愿到个体私营企业，而企业现有人才纷纷跳槽。

　　（五）思想认识不到位。

　　表现在有些领导和同志对社会主义初级阶段个体、私营等非公有制的性质、地位、作用缺乏深刻的认识，没有高度地认识到发展非公有制经济的重要性和紧迫感，缺乏对“抓大放小”的全面深刻认识，没有认识到发展非公有制经济是现阶段经济增长的重要方式和广阔的增长空间，没有认识到发展中区县经济与先进发达地区经济差距的主要矛盾在于非公有制经济。因此，导致发展非公有制经济缺少长远规划、政策引导、服务扶持。

　　（六）政策藩篱，缺乏公*竞争。

　　与国有、集体以及外资企业相比，个体私营经济在许多方面处于不利地位，缺乏公*竞争的市场环境。现有的法规和政策限制个体、私营经济进入基础产业和部分普通行业，私营企业的生产经营只能局限在一些竞争性领域，而且从生产的原材料购买到成品的销售，也都不同程度的受到限制，相应地，其利润也就偏低和难以保证，企业生产经营的积极性也因此受到影响。在税收政策和土地等生产要素的分配以及社会保障等方面都没有给予个体、私营经济与其他经济成分相同的待遇。在此情况下，相当一部分私营企业不得不挂靠集体企业的牌子，不仅增加了行业管理的难度，而且人为地模糊了产权关系，导致个体、私营企业遇到问题无法解决，从而制约其健康发展。

　　（七）政出多门，缺乏协调，经济环境不够宽松。

　　一是缺乏权威的协调和检查督办机构，政出多门，政令不畅。没有有效的政策协调机构和运行机制，各有关部门各行其是，造成政策之间的相互冲突，管理力量分散。对于有利可图的企业，谁都想管；对无利可图的企业，谁都不想管。二是服务意识不强。辖区有个企业想建厂房和办公用房，东奔西跑半年多，有关部门只说材料不符合要求，又不具体讲哪些不符合，久拖不办，致使商机错失。三是重收费、轻管理。**有关职能部门存在着重收费轻管理现象，在执行公务中各收各的费，收完费就了事，以收费代管理代指导，而对业户在经营中存在的'问题，相互扯皮，相互推委。四是中介组织发育不全。现有的法律、会计、评估、咨询等中介组织缺乏法律规范和监督管理，个体私营企业难以得到高质量的中介服务。

　　三、促进我区个体私营经济持续快速健康发展的几点建议

　　（一）个体私营企业要内强素质，不断提高市场竞争力。

　　1．要讲信誉。先做人，后做生意，讲究信誉，诚实经营，对用户和顾客负责，才能创造出一种吸引顾客的强磁场，才能赢得“上帝”的信赖，获得丰厚的回报。

　　2．增强竞争意识，提高管理水*。

　　一是实行制度化管理。通过制度化管理才能建立秩序，才能使各项工作有条不紊，才能使企业的资源配置合理化，进而明确企业内不同组成部分各自的目标和功能、相应的权利和义务，大大提高企业的组织能力。二要抓住商机，正确决策。要把握商机，首先就要能识别商机。要识别商机（比如充分利用重汽集团扩产增量的优势），需要企业经营者具有竞争、预见、把握、塑造未来的能力，通过超越现有竞争空间，及时正确实施技术创新、优势转化、快速反应等战略决策。

　　3.努力吸引人才，加强培养骨干。

　　人才是企业实施技术进步战略的前提和基础。企业要推进技术进步，就必须加强科技人才的引进和培养。（１）稳定企业原有的人才，要用好、用活现有人才，使其充公发挥才能，增强企业对人才的凝聚力和吸引力。（２）有计划地吸引和引进人才，企业要制定一系列的优惠政策，引进和吸收高等院校人才到企业工作，不断壮大企业技术队伍，提高技术进步，增强队伍素质。（３）综合培训人才。选派技术人员、生产骨干到相关院校学*先进技术和管理知识，充实企业的科技人才队伍；也可采用专家讲座或办培训班的形式，对在职员工进行系统的技术业务培训，使业务素质得到全面提高。

　　（二）依靠科技优势，创立品牌塑造形象。

　　在市场经济激烈的竞争环境中，企业必须进行不断技术创新，否则就有被淘汰的危险。技术创新，是企业发展的先决条件，主要内容则是提高产品的市场竞争力，增强企业发展后劲。因此，必须加大企业技术改造力度，促进企业技术进步，从而创立自己的品牌。一是要积极推进节能降耗工作，淘汰一批严重浪费资源、污染环境的产品和设备，大力推广技术成熟的、应用广泛、效益明显的技术。二是要加大科技投入，引进和使用先进技术、先进工艺、先进设备和先进材料，加快技术改造，不断开发新产品，提高科技含量。积极拓宽发展空间，树立品牌意识，大力扩大私营企业产品结构，推出名牌和驰名商标。三是要组织实施技术创新工程，努力推动“产、学、研”联合，开发具有自主知识产权的产品和技术。

　　（三）**思想，转变观念。

　　要认真学*领会贯彻党的***和十六届三中全会精神，清除“左”的思想束缚，根据“三个有利于”的标准，全面正确认识和评价非公有制经济的性质、地位和作用，纠正把非公有制经济视为公有制经济边角余料的“补充论”，视为解决当前部分国有企业燃眉之急的“权宜论”和担心个体、私营等非公有制经济的发展壮大会动摇公有制主体地位的“影响论”等错误认识，要以党的***的个体、私营等非公有制经济报告中关于个体、私营经济的论述为核心，统一思想，消除偏见，确立个体、私营等非公有制经济的合法地位，深刻领会个体、私营等非公有制经济是国民经济的重要组成部分的内涵，为个体、私营等非公有制经济的健康发展创造良好的环境和氛围。真正把发展个体、私营等非公有制经济纳入国民经济与社会发展的总体规划，摆上各级领导的议事日程，切实加强对个体私营企业经济工作的领导，制定加快发展个体、私营等非公有制经济的短、中、长期规划，并进行分解立项，实行目标管理，突出重点，狠抓落实，抓出成效。

　　（四）转变职能，强化服务。

　　**要从经济社会发展的全局出发，认真履行“规划、协调、指导、服务”的职能，积极支持个体私营企业发展壮大。要变单纯的行政管理为政策引导、信息分析、组织协调、服务扶持和提供各种咨询服务，积极出主意，想办法为企业排忧解难，变“我要管”为“要我管”。一是要认真清理和废止阻碍个体私营经济发展的规定和文件。二是各职能部门要坚持依法办事，按照国家的产业政策，加强对个体私营企业的宏观管理，杜绝直接的干预、干涉和干扰。要继续改革和简化各类行政审批程序，提高服务效率。可批可不批的坚决取消审批；确需审批的，要纳入行政审批服务中心，实行一站式服务、全过程服务、全方位服务。操作程序必须公开、透明，要有明确期限，不能久拖不办。三是建立健全中介服务体系。如各类科技服务机构、信息咨询机构、法律服务机构、各类行业协会、商会和互助组织。运用市场机制，引导私营企业增强市场经济意识，协同发展，公*竞争。

　　（五）拓展融资渠道，改善融资环境。

　　1．激励个体私营经济内源融资。在市场环境不完善的情况下，要特别注意维护个体私营经济的内源融资机制，并激励其投资倾向。**应支持个体私营经济自身组建金融中介机构，允许其金融机构的产生和营运，通过其内部相互之间的资金流动与组合来缓解资金供求矛盾。

　　2．建立个人信用制度。建立个人信用制度，将有利于商业银行对个体、私营企业有形及无形资产的评估，从而有利于银行对其给予贷款支持。

　　3．发展担保公司。**应允许那些有实力的国有或私营企业成立担保公司，发展担保业务，使担保本身成为一种商业行为。担保公司用自己的资产作抵押为个体私营企业等进行担保，进而使其在银行取得贷款，并参照银行利息收取合理的担保费用，从而达到盈利的目的。

　　4．银行应加大对个体私营企业的支持力度。由于个体私营企业的经济主体就是企业家自己，他们在借贷、资本决策方面是非常审慎的，民间资本的运营质量绝不比外资或国有资本差。据统计表明，在银行发放的贷款中，贷给个体私营企业的那部份回收率最高。因此，银行在充分考查个体私营企业经济运行情况的基础上，要放心、放胆地发贷，支持其发展壮大。

　　（六）建立个体私营企业孵育体系。

　　1.因地制宜，建设产业园区。建立工业园区要吸收外区县建立工业园区的成功经验，以产业为主。如城区可结合城市发展规划划出一定范围的土地作为工业园区，各镇（街）、各村都可结合自身优势、特点划出各自的产业园区（如城镇建工商产业区、农村建农副、牧基地）。

　　2.对土地实行低价预征制度。产业园区要始终坚持“规划一片、开发一片、建成一片、投产一片、见效一片”。可在划定的范围内，对土地使用权实行低价预征制度，即只能在预定期限内规划合理、项目落实、资金到位，才允许进入“土地实征”阶段，杜绝炒卖地皮，避免形成对土地“圈而不用”、“开而不发”的资源浪费。

　　3.实行减、免税费制度。对处于创业孵化期内的个体私营企业，要以绝对优惠的政策进行扶持，依据国家税法规定能减的就减，能免的就免。对已过孵化期产业初具规模的，可在一定期限内实行带保护性的定额税。地方**在可能权限内对处于孵化期内的企业免收各种管理费用。要真正规范收费行为，有效遏制“三乱”现象。

　　（七）加大“引进来”和“走出去”的步伐。

　　坚持“引进来”和“走出去”相结合，努力吸引外商参与企业发展，提高利用外资的质量和水*。着力培育和开拓市场，是个体私营企业迅速发展壮大的一个重要原因。个体私营企业只有走出去抢抓机遇，走出去开拓市场，走出去招商引资，走出去寻找发展空间，才可能加快发展，双桥区经济发展也才能有更广阔的空间。通过招商引进一批区外企业和资金，围绕重汽壮大一批配套企业，通过发展培植一批新的经济增长点。鼓励和支持有条件的企业对外投资，开发国内短缺资源，带动商品和劳务出口，形成一批有较强实力的跨国企业。**有关部门有义务帮助企业经营者提高对国际经贸规则的熟悉程度和运用水*，以提高企业的市场竞争力和抗风险能力。“引进来”与“走出去”是对外开放的两个轮子，两个轮子同时转起来，充分发挥优势，扬长避短，促进我区个体私营经济持续快速健康发展。

　　参考文献：

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　　[2]杨启先.认真搞好民营经济，促进经济持续快速发展.经济纵横，20__，（10）。

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企业调研报告5

　　中药必须加工炮制之后才能入药，这是中医用药的一个特点。中药炮制是根据中医药理论，依照辩证施治用药的需要和药物自身性质，以及调剂、制剂的不同要求，所采取的一项制药技术。中药饮片是指中药材经过净选、洗涤、整理、切片、干燥、炮制等加工成后，供中药配方（调剂），并用于中医临床治病、防病（制剂）的药物。中药饮片生产企业是指从事加工中药材炮制过程的生产企业。目前，全国共有中药饮片加工生产企业700余家，__省52家，我市有9家，仅占全省的17.3%。全省通过gmp认证的饮片加工企业只有我市的哈药集团世一堂中药饮片厂。所以说，目前我市中药饮片生产企业在硬件改造、技术装备、生产经营管理、人员素质、产值效益等诸多方面均有很大差距，同时我市又是中药饮片销售和使用大市，科研生产能力和销售使用之间极不对称。作为我市支柱经济的医药产业在为我市“快发展、大发展”上，中药饮片无疑是一个新的经济增长亮点。

　　一、我市中药饮片生产企业的基本状况

　　1、企业分布情况。全市中药饮片生产企业共有9家，分布在哈市区、尚志、阿城、双城、巴彦、宾县、呼兰等七个市县区。分别是哈药集团世一堂中药饮片厂（以下简称世一堂）、宾县中药饮片厂（以下简称宾县）、双城市药材公司中药饮片厂（以下简称双城）、阿城市医药有限公司饮片加工厂（以下简称阿城）四家企业建厂在80年代；__市时珍饮片加工厂（以下简称时珍）建厂在90年代；尚志市新建中药饮片厂（以下简称尚志）建厂在20__年、__市宏凯中药饮片厂（以下简称宏凯）、巴彦县光华中药饮片厂（以下简称巴彦）、__盛泰中药饮片厂（以下简称盛泰）等三家饮片加工企业建厂于20__年。其中：国有企业4家、非国有企业5家，分别占全市中药饮片生产企业总数的44.5%和55.5%。

　　2、企业建设、改造投资情况。自建厂以来，投入到建厂及改造的投资在300万元以上的企业有世一堂、巴彦、盛泰三家饮片厂；100万以上的有宾县、阿城、宏凯三家饮片厂；其他三家饮片厂投资也仅20—50万元之间。

　　3、人员结构情况。九家饮片企业职工总数为236人，其中职工最多的是世一堂饮片厂102人，占总职工的43.2%，最少的是双城饮片加工厂只有2人（该厂*几年效益不佳处于停产状态，今年九月企业改制，只有2人留守），绝大多数企业职工均在20人以内。全市饮片生产企业用在生产第一线的人数共计88人，占总数的37.3%，最多的世一堂饮片厂也只41人，占本厂职工总数的40.2%。九家企业负责人，只有三家企业领导是学过药学专业的，质检负责人只有4人有药学专业职称，其中大学本科以上学历的有1人，中专3人。

　　4、厂房生产设备情况。九家企业厂房总面积为15746㎡，其中世一堂饮片厂6810㎡；双城、盛泰、宾县三家饮片厂在20__㎡左右；宏凯饮片厂1320㎡；巴彦、阿城、尚志饮片厂分别在758㎡、500㎡和400㎡；时珍饮片厂仅有96㎡。全市九家饮片厂共有设备：风选机5台，洗药机（池）7台（个），干燥机5台、干燥箱6个、炒药机2台、切药机21台、粉碎机9台、分装机9台、煅炉1台、车床1台、床1台。检验设备的配置情况。除世一堂饮片厂具备必要的中药饮片检测仪器外，绝大多数企业只有简单的部分仪器，如分析天*、显微镜、水份测定仪等。个别单位，如双城、时珍饮片厂没有任何的检验设备。

　　5、生产品种情况。除世一堂、宏凯、盛泰、阿城等四家饮片加工企业可生产500多种市场常用药的'饮片品种外，其他饮片加工企业，只能简单生产加工10几种，如：车前子、甘草（炙甘草）、板兰根、五味子、泽泻、柴胡、黄芪（炙黄芪）、陈皮等，最多几十种地产简单加工的中药材。

　　6、生产能力（产量）。全市饮片年生产产量为1300吨，其中年产300吨以上的企业有世一堂、巴彦、盛泰等三家企业，占全市饮片产量的68.9%；100吨的有宏凯、宾县两家企业，占全市饮片产量的15.3%；70吨的有阿城一家企业，占全市饮片产量的5.4%；10吨的有尚志、时珍、双城等三家企业，占全市饮片产量的2.3%。

　　7、经济指标情况。在销售收入方面：九家饮片生产企业04年预计销售收入3824.2万元，其中世一堂饮片厂2719万元，占全市销售收入的71.1%；巴彦、圣泰饮片厂分别为410万元和300万元，分别占全市的10.7%和7.9%；宏凯180万元；阿城、宾县分别为90万元、80万元；尚志25万元；双城15万元，时珍销售收入仅仅5.2万元。在年利润方面：全市饮片企业04年预计获得利润共计134.2万元，其中获得利润最高的是巴彦饮片加工厂、年利润60.2万元，占全市饮片企业利润的44.9%，人均创利为4万元，销售利润为1881元/吨，销售利润率为14.7%；世一堂饮片厂年利润23万元，人均利润2255元，销售利润为706元/吨，销售利润率为8.46%；阿城、宏凯利润各为20万元；盛泰、宾县、双城分别为10万元、2万元和1万元；尚志为零利润，时珍为负利润2万元。

　　二、我市饮片企业目前存在的问题

　　1、人员素质偏低

　　目前我市饮片生产企业人员整体素质不高，企业负责人、生产负责人和质量监管负责人普遍素质欠佳，管理技术水*低下，除世一堂饮片厂较好一些外，其余企业上述责任人所学专业和技术职称均未达到gmp的标准要求（主管生产和质量的企业负责人应具有大专以上学历或中级以上技术职称，并具有中药专业知识）。有的企业如：时珍、巴彦、尚志三家饮片厂在上述三个关键岗位的负责人都不符合要求。一线生产人员文化素质较低，有些职工只有小学水*；企业领导到中层干部几乎没有学过目前所从事的中药专业。

　　2、厂房、设备、设施简陋

　　由于企业领导对药品《gmp》和《gmp》认证工作的认识、重视程度欠缺，加之企业技术改造资金短缺，这些年来企业在厂房、设备、设施的投入很少，有些企业的生产车间、检验室、仓储等部位均达不到生产要求，设备、设施陈旧、短缺，有的企业仍延用原始的设备，勉强维护生产，用这样的设备、设施生产很难保证产品的质量。由于设备、设施不齐全，生产中药材该洗的不洗，该烘干的不烘干，靠自然凉晒风干，炮制不彻底等等，这种状况无法保证饮片产品安全、合格、有效。

　　3、产品结构和生产规模不合理

　　从我市九个饮片加工厂的生产品种和产量上分析，可以看出，品种结构和产量规模呈现两种态势。生产品种多（特别是市场需求量大的

　　品种，附加值高品种）则企业效益好；产量规模大并适销对路的则企业效益也很好。而尚志，时珍、双城、宾县、饮片加工企业由于品种少，产量规模低则效益不佳，甚至亏损。

　　4、企业自身积累能力差

　　由于全市九家饮片厂年预计生产量仅为1300吨左右，年预计销售收入也仅3824万元，利润仅有134.2万元，人均创造利润仅0.52万元。企业的经济状况不佳，造成了企业积累能力较差，致使企业影响了自身的技术改造，上能力、上规模、甚至为了维持简单的再生产、进行gmp的达标认证都无能为力，厂房、设备、设施的陈旧改造、难以更新，给企业下一步生存带来危急。

　　5、三棵树中药材专业市场对我市饮片生产企业影响

　　__市三棵树中药材专业市场始建于1991年，是东北地区唯一的中药材经营集散地，现有业户100多家，来自亳州、安国等地的业户就有66家，占总业户的67.4%，其他为本地业户。市场经营中药材达430余种，中药材主要来源于一是收购并外销我省地产中药材，如黄芪、人参、黄柏、五味子、*贝、鹿茸等30多种，占总成交量的30%。二是来源于中药材产地亳州、安国采购的约占总成交量的70%。专业市场年销售额约在5000万元以上，销售地区辐射我省及吉林、辽宁、内蒙等地区，由于利益驱动三棵树中药材专业市场的业户们将很大部分中药材在收购地就一次性加工成中药饮片。（国家明令中药材市场只能经营中药材，不可经营中药饮片），可是经过多次整治，仍未能从根本解决这一问题。由于不规范的市场竞争，加之个体经营业主销售政策、加工成本、品种等方面都大大优于正规生产企业，给我市的饮片生产企业经营造成很大影响，这些年来致使一些企业无法经营，经济效益急剧下滑，甚至有的企业*几年长期停产，根本谈不上投资进行gmp改造。

　　三、下步对策

　　__市是我省的中心城市，根据“努力快发展、全面建小康、振兴__”的总体要求和加速我市医药经济快速健康发展的战略需要，应全面科学调研规划我市中药饮片产业发展，从研发、饮片生产等各个环节入手，出台有关政策、加大投入力度，建立药材种植基地，并对现有的生产企业在上规模，增加生产品种上下功夫，全面提升企业生产管理水*。具体措施：

　　1、适应市场需求，加快企业改革

　　作为中心城市的饮片企业，这个“蛋糕”必须做大，快做。我省、我市饮片的需求量很大，我们要立足于全市，除满足本市需要量还要辐射周边城市，眼光放远到全国和国际市场。我国传统的中医药行业推出了*20__种中药产品和3300种其他的传统药物，而亚洲60%的居民已经在使用中草药，全球市场对中药和其他天然药物的需求与日俱增，专家预计，未来5—10年，全球中草药的销量将达到20__—3000亿美元。未来的40年对我国扩大中草药产量占领国际市场非常重要，目前，我国的中草药仅占全球市场的5%，根据我国的第十个五年计划，到20__年底中国中草药的国际市场份额将达到15%。这么大的市场，作为__的饮片生产企业，也要力争有我们的份额。据目前现状，现有企业很难做到，但要争取，就必须改变现状，立足于改革，改革现有的企业机制，走引进资金、融资之路，走合资、股份制改造之路，走扩大再生产之路。靠体制、靠机制、靠规模占领市场，这样我们这块“蛋糕”才会做大。

　　2、引进人才，培训队伍，全面提升职工素质

　　要出台鼓励具有管理经验、技术水*、专业知识的能人进入到这个产业中来，当“领头雁”。企业要大胆引进、聘用懂管理、有技术，具有一定专业技术的人员充实队伍。现有企业领导和职工也要进行培训“充电”来提高自身素质，培养一批热爱中药事业，有专业知识，有管理经验，有技术的能干、务实的中层干部。工人经过培训让其掌握中药专业知识，生产工艺、操作规程等。以提高技术水*。

　　3、加快推进中药饮片生产企业gmp改造，研发扶持一批骨干拳头产品，不断提高产品质量

　　认真贯彻执行《药品生产质量管理规范》是保证药品质量的前提，要按照gmp改造的标准要求，加大企业投入力度，全面改善企业的“软件”和“硬件”保证产品质量，建立健全现代化企业管理制度，抓紧技术改造步伐，改变企业厂房、设备、设施简陋的局面，才能提高加入wto后的适应能力。要研发定型并支持一批拳头产品，打出品牌、创出名牌，用名优产品带动产业的加速发展。

　　4、抓好药材基地建设，丰富中药材资源

　　目前，我国中药材年总需求量超过60万吨，其中出口*30万吨。而全国每年收购量为50—60万吨，其栽培药材约占收购品种的30%，其余为野生。野生药材年收购品种400多种，约占常用药材的70%，收购量40万吨，占收购总量的50—60%。由此不难看出，目前我国药材来源主要为野生动植物。且由于资源的匮乏，医药产业的需求与现有资源之间的悬殊越来越大。中医药特色就是动植物入药，因而濒危药用资源的保护问题对于我国中医药的发展形成了前所未有的压力。抓好我市药材基地建设，丰富中药材资源开发资源，按gap（中药材生产质量管理规范）标准科学合理地规划中药材基地建设，应主要加强三方面的工作，一是积极寻找代用品；二是要加强科学研究，寻求新的药材品种；三是加强对野生动植物人工培育的研究，以其进行大规模种植与饲养。现在全国已经进行人工种植、养殖的药材有200多种，其中如杜仲、厚朴、柴胡、桔梗、天麻、肉苁蓉等100多种实现了大规模生产。同时，我市各饮片加厂还要立足自我，抢先创建自已的药材养殖基地。

　　5、加大监管力度，严惩违法行为

　　严格按照国家关于加强中药饮片包装监督管理等通知精神，进一步加强对中药饮片生产、经营、使用环节的监督检查，对今后仍不符合中药饮片包装要求的行为依法进行查处。

　　总之，我们要加强调研规划，采取有力措施，使我市中药饮片产业尽快进入全国饮片先进行列之中，为振兴我市医药经济做出新的贡献。

企业调研报告6

　　20xx年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入20xx年以后，企业用工需求更加迫切。20xx年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。

　　一、企业用工需求的现状

　　1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加

　　*年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，我市*期组织了对园区部分企业的问卷调查，收回问卷66份。调查显示，67户企业*期缺工2万人，年内缺工总数将达3。2万人。从行业类型看，机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业的用工需求较为明显，本次调查的35户机械制造、食品加工、服装加工行业企业中，有6户企业用工需求达500人以上，其中5户是机械制造类企业，1户是食品加工企业；11户企业用工需求在200—500人之间。

　　2、中小型企业用工缺口较大

　　调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，*期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。

　　3、一线工人用工需求较大

　　经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。

　　4、企业技术工人和季节性用工短缺

　　一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。

　　二、企业“招工难”的原因及存在问题

　　1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大

　　去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。

　　据调查，20xx年下半年到20xx年，受金融影响，很多企业订单减少，信心缺乏，裁去了部分员工。但从20xx年三季度起，经济回暖，企业手上的订单大幅增多，用工需求大幅增加。从20xx年下半年起，园区部分企业提供的普通岗位数超过了进场求职人数，“招工难”开始显现。

　　2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺

　　从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。

　　3、职工的劳动诉求与企业*惯用工方式产生矛盾

　　由于劳动力市场劳动力长期供大于求，在此情况下，部分企业漠视甚至侵犯职工权益的现象时有发生。一是部分企业工资待遇偏低，工作时间长，制约着企业招工。大部分制造类企业均是计件工资，多劳多得，企业招工时承诺的月薪1200——20xx元以上，基本上都要工人超负荷地加班加点才能实现。二是部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位对健康有害，工作岗位缺乏明确的`职业发展前景等因素也制约着企业招工。三是部分企业不同程度存在用工不规范的问题，一些企业甚至每天工作时间超过8小时。四是员工住宿问题没有得到妥善解决，部分缺工企业不提供职工宿舍或住房补助。五是部分企业缺少企业文化和人文关怀，难以留住员工。六是企业缺乏人力资源储备意识，部分企业无法合理解决淡、旺季期间员工去留问题等等。随着就业形势的变化，这些企业已经不能满足求职者的就业诉求。从求职者的就业诉求看，寻找工作时更加注重企业的工资待遇、工作环境和职业未来的发展，这正是劳动者对劳动诉求不断增强的表征。从企业的角度看，在当前资本强、劳动弱的背景下，企业忽视职工权益的保护，忽视企业文化的营造，缺少与职工的情感沟通，给企业发展带来潜在的不稳定。同时，企业用工的临时化和无序化，也将导致企业人力资源匮乏和生产效率低下。

企业调研报告7

　　随着电网商业化运营发展的需要和相关技术要求的不断提高，电网中关口计量装置之准确性越来越受到人们的重视，把准关口电能量计量这杆“秤”，对供电企业而言尤为重要。

　　为了准确掌握供电企业关口计量的现状，自6月上旬至9月底，先后对西安供电公司、邯郸供电公司和衡水供电公司、沧州供电公司的关口计量现状进行了调研。现将调研情况汇报如下：

　　一、关口计量装置配置原则

　　关口计量装置包括关口电能表、电压互感器、电流互感器和二次回路等。

　　关口电能表是指安装运行在发电企业上网、跨区联络线、省网联络线及省内下网等关口电能计量装置中的电能表，用于贸易结算和内部经济指标的考核，在整个电网的电能计量中承担着重要责任，应设置进口或国产符合规程要求的多功能电能表，精确度为0.2s级、0.5s级或0.5级。

　　计量用电流互感器精度为0.2s级或0.2级，电压互感器精度为0.2级或0.5级。选用互感器时应考虑按照设计，在实际运行状态下的二次回路负荷应在25％～100％互感器额定二次负荷范围内。

　　计量装置按计量点配置互感器专用二次绕组，专用绕组及其回路不得接入与电能计量无关的设备。

　　二、关口计量装置管理

　　本次主要对西安供电公司、沧州供电公司、邯郸供电公司和衡水供电公司的关口计量现状进行调研，管理模式基本相同。

　　供电关口计量装置均按照《电能计量装置技术管理规程》（dl/t448-20__）要求进行管理。根据国家电网公司《关于规范关口电能计量点统计口径的通知》要求，供电关口计量分为8类，即发电上网关口、跨国输电关口、跨区输电关口、跨省输电关口、省级供电关口、地市供电关口、趸售供电关口、内部考核关口（线损关口）。发电上网关口和省际关口计量装置的检验工作由各省电力研究院负责开展，地区供电公司计量中心配合，严格按照规程要求进行周期检定工作。新建电厂和变电站的关口计量装置投运前全部经过省公司验收，验收合格后方可投入运行；趸售供电关口和内部考核关口由地区供电公司计量中心开展电能计量装置检验工作。

　　计量中心为关口计量装置的主管部门，负责关口计量装置的方案审查、标准配置、仪表安装、运行维护、现场检验、周期检定和档案信息等管理。

　　三、关口计量装置的配置情况

　　发电上网关口一般安装在母线出线侧，个别老机组安装在发电机出口，多数采用主、副表配置。计量装置精度：电能表一般为0.2s、0.5s或0.5级；电流互感器和电压互感器一般为0.2或0.5级。

　　省级供电关口安装在220kv变电站主变中、低压侧及220kv出线，部分关口主、副表配置。计量装置精度：电能表一般为0.5s或0.5级；电流互感器精度一般为0.2s级，个别为0.2级；电压互感器精度一般为0.5或0.2级。

　　地市供电关口安装在母线出线侧，单表配置。计量装置精度：电能表一般为0.5s或0.5级；电流互感器和电压互感器一般为0.2或0.5级。

　　趸售供电关口安装在110kv变电站主变中低压侧或母线出线侧，单表配置。计量装置精度：电能表一般为1.0级；电流互感器和电压互感器一般为0.2级。

　　内部考核关口安装在变电站母线出线侧，单表配置。计量装置精度：电能表一般为1.0级；电流互感器和电压互感器一般为0.2级。

　　本次参与调研的四个地区没有跨国输电关口、跨区输电关口和跨省输电关口。

　　四、电能表现状及抄表方式

　　目前，所有关口电能表均为多功能电子表，双向计量，具备计量有功、无功电能、峰、*、谷、尖峰电能、最大需量、数据传输功能等。主要为西门子、华立、威胜和许继四家电子表生产厂家产品。西门子进口多功能表，误差稳定性好，历次周期检定的数据基本无变化，准确度较高。

　　河北省发电上网关口和省级供电关口通过光纤实现与省公司主站的数据网通信，主站为c20__和ems20__，采集器型号主要有：兰吉尔公司fag和ffc、石家庄科林公司kld-6400、北京煜邦公司edad-20__。但各地区供电公司不能共享此系统。

　　地区供电公司部分省级供电关口和趸售供电关口通过光缆传输、gprs远传、485口脉冲传输等手段实现远抄。其他关口表则采用电话抄表和抄表器。

　　河北省正在实施高压客户电能计量信息，通过负荷管理终端采集，利用无线公网gprs通道，传输到负荷管理系统，实现电量信息的实时采集和监控。低压台区正在积极推进低压电力线载波抄表，集中器通过gprs方式与主站通讯。

　　五、采取的技术防范措施

　　按照规程要求开展周期校验(轮换)；进行电能表抽检，运行状态跟踪调查；进行电能计量装置设计审查、试验和验收；进行电能计量装置改造，更换不满足规程要求的计量装置；实施pt二次回路压降改造，对新的关口计量点提出技术要求；安装封印等。正在积极建设现代化的监测手段，提高运行监控水*，对计量装置进行实施监测。

　　六、电能计量装置主要存在的问题

　　1、高压出线侧不具备电能计量的条件。为了加强电能计量管理，原电力部曾发文，明确“发电厂上网电量的计量点应以发电厂的出线侧为准”。目前还有部分老发电厂的供电量是按发电机出口电量减去厂用电量来计算，计量点设在发电机出口，高压出线侧没有电能计量装置，因此不能准确计量关口电量。

　　2、部分发供电关口和i/ii类用户电能计量装置配置水*较低。《电能计量装置管理规程》dl448-91，对各类电能计量装置应配置的电能表、互感器等级做了明确的规定。目前，部分地区还存在未配置副表；电压、电流互感器等级达不到要求；计量二次回路老化，计量点使用手工抄表和脉冲抄表，功能落后，抄表可靠性低；计量点未按要求配备失压计时器等问题。

　　3、对互感器的检验工作存在一定的困难。地区级供电企业对电压互感器的.检验工作只能开展到35kv电压等级，35kv以上等级的互感器检验工作由省级电力研究院负责，这样就存在预试停电与互感器检验时间上经常发生冲突的问题，影响了互感器的周检工作。

　　4、部分关口计量点的互感器等级、二次回路线径不满足要求。互感器二次绕组与测量回路共用，未按规程要求采用专用回路，未安装专用联和接线端子盒。

　　七、改进措施和建议

　　1、将部分老电厂的计量点由以往的发电机出口，移至主变高压侧或出线侧，使关口表能真正反映出发电厂的上网电量和供电企业的主网供电量。

　　2、设置专用的二次回路，把电能表回路与继电保护回路和其它仪表回路分开，减小计量二次回路的负担。

　　3、由于电压互感器二次导线压降是国家规程规定的必检项目，尤其是三相三线高压电能表，电压回路二次压降直接参与电能量的计算，因此绝对不能忽略，应严格要求现场计量人员利用专用的电压互感器二次导线压降测试仪，做好电压互感器二次导线压降的测试工作。

　　4、对于互感器准确度等级不满足规程要求的关口电能计量装置，应有计划地逐年更换，从而使电能计量更准确。同时在新的关口计量点设计时，严把审核关，保证新的关口计量点满足规程要求。

　　5、进一步完善关口电能计量装置电量远程采集系统，提高对关口电能计量装置的在线监测水*。

　　总之，关口电能计量装置作为考核主网线损的重要依据，是电力系统走向市场的重要保证。因此我们要认真做好电能计量工作，提高关口电能计量装置的准确性，真正做到电能计量公*合理，为发供用电各方提供可靠依据。

企业调研报告8

　　20xx年我局在工商、税务、财政、发改等部门的协作配合下，就我县小微企业发展调研工作进行了专门安排部署，局领导及相关人员分赴县级涉企部门和全县有关镇及工业园区进行了认真调查、走访和座谈。在此基础上，进行了认真的分析研究，调研具体情况如下：

　　一、我县小微企业发展基本情况

　　(一)基本情况及经济运行特点

　　据统计，按照工业和信息化部、国家统计局、***、***制定的《中小企业划型标准规定》(国发〔20xx〕36号)的标准，我县企业绝大多数都属小微企业。止20xx底统计全县共有小微企业8858个，其中企业640户、个体工商经营户8218户。主要分布在各镇周边和产业集聚区内。小微企业从业人员达到45512人，占全县就业人员的54.65%。从发展行业看，以批发零售业为主，批发和零售业企业3444户，占38.9%;运输仓储企业为2144家，占24.2%。服务业企业1658家。占18.7%;加工制造企业916家，占10.34%;建筑房地产企业198家;农林牧渔规模种殖、养殖企业80家。从地域分布来看，以乡镇为主，全县小微企业中分布在各镇(街道)的有8803家。

　　小微企业经济运行的主要特点是发展速度进一步加快，产业结构进一步优化，所占比重进一步提高，从业人员稳步增长，富民效应初步显现。20xx年底，全县小微企业和非公有制企业达8858个，较去年增加444个，从业人员45512人，较去年增加4300人。全县小微企业累计完成增加值12.12亿元，同比增长33.12%，占全县gdp的36.18%;实现总产值(现价)40.84亿元，其中工业总产值20.6亿元，工业增加值7.6亿元;实现营业收入44.5亿元，同比增长25.85 %;实现税金6968万元，同比增长21.97%;支付劳动者报酬5.0393亿元。

　　通过对全县小微企业走访调查发现，我县的小微企业大多正常运行，但是也有少部分企业处于停产半停产状态。主要原因就是资金短缺和成本的上升，使企业不能正常生产。

　　(二)小微企业固定资产投资情况

　　全县小微企业投资*稳增长，十一五末，全县小微企业完成固定资产投资9.91亿元，其中完成工业项目投资5.05亿元，农业项目投资2.13亿元，房地产项目投资1.91亿元，旅游等服务业项目投资0.82亿元。20xx年，小微企业完成固定资产投资10.04亿元，占全县固定资产投资总量25.68亿元的39.1%，较20xx年增长1.31%，其中完成工业项目投资4.88亿元，农业项目投资1.51亿元，房地产项目投资3.05亿元，旅游等服务业项目投资0.6亿元。

　　由于多年政策累积效应和经济景气周期共同作用，我县民营经济发展的环境得到明显改善。尤其是*几年我县民间投资更是出现了少有的高增长态势，民间投资对增加投资活力、增加就业、提高企业投资效益的作用更加突出，小微企业固定资产投资不断的*稳增长，成为拉动**国民经济较快增长的主动力。这表明在今后一段时期内，我县小微企业即将进入新的高速发展期，必将对**的小微企业进一步发展产生积极推动作用。

　　(三)地方财政扶持小微企业发展情况

　　我县***门紧紧抓住国家、省、市对小微企业的扶持力度，20xx年以来，从国家、省、市争取扶持资金3289.52万元扶持了小微企业37家，扶持小微企业服务体系建设304个，扶持资金452.6万元。每年地方财政预算安排扶持小微企业资金300万元，重点扶持了以富硒茶、魔芋加工、水产养殖、和蚕桑发展为支柱的小微企业及服务体系建设。三年来地方财政扶持小微企业资金470万元，小微企业服务体系建设资金130万元。有力的推动了我县小微企业的健康发展。

　　二、我县小微企业发展的特点趋势

　　我县民营经济发展以小微企业为主体，经过*几年的发展，由小生产走向大生产，从小产业走向大产业，从小市场走向大市场，逐渐呈现出规模庞大、特色鲜明、集聚力强、品牌优良等特点。一是总体规模不断扩张。我县经济实力的不断增强、发展环境的日益优化，进一步激发了私营业者的创业热情，小微企业明显增多，资本投入逐步加大。二是产业集群集聚力增强。目前我县已形成茶叶加工、富硒食饮品加工和板石开采三大产业集群。**富硒茶获得中国驰名商标，**瓦板岩全部出口欧美等国家。20xx年我县聘请南京大学城市规划设计研究院完成了**硒谷生态工业园区的总体规划设计，并启动了园区建设。20xx年中国**硒谷生态工业园区列入了全省首批重点扶持建设的县域工业园区。*年来，园区正在加快建设，且有六家大企业已经入驻，园区正在成为我县工业发展的聚集区。20xx年xx县荣获陕西省县域工业化发展单项奖。三是特色支柱产业优势突出，新型工业化格局初现。全县小微工业企业分布广、特色鲜明，初步形成了富硒食(饮)品、新型材料、清洁能源三大支柱工业，围绕这三大支柱产业，延伸链条，推进战略重组，做大做强，已成为民营企业发展中的主角。

　　从以上特点可以看出发展小微企业对促进我县农村经济发展起到了不可替代作用。一是较好地解决了农村剩余劳动力的就业问题。当前，农村真正的剩余劳动力不是中青年人，而是以40-55岁的农村妇女和50-60岁的男劳动力居多。小微企业多是村镇经济，且大部分为劳动密集型企业，可以吸收大量农村闲散劳动力。二是激发了全民创业热情。我县的小微企业已是星罗棋布，种养加销，市场繁荣，呈现出良好的发展态势。扶持小微企业发展的税收新政，将大大激发全民的创业热情。三是增加农民的工资性收入。调查了解到，小微企业的职工年均收入12000元左右，有些达15000-20000元。四是为全县企业的梯次发展奠定了基础。小微企业是乡镇区域经济的重要组成部分，对乡镇财政税收有着重要的贡献，作为培植大中型企业的根基，小微企业的迅速膨胀为全县企业的梯次发展奠定了重要基础。

　　三、加快小微企业发展主要措施和经验

　　1、认真落实国家扶持小微企业优惠政策，全力发展民营经济。我县始终高度重视民营经济发展，认真贯彻落实***《关于鼓励和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》和市委、市**《关于加快非公经济发展的意见》文件精神，县党代会、人代会提出的：全力推进工业强县战略，建设富裕**的目标。成立xx县非公有制经济发展领导小组，由县**主要领导定期组织召开会议，分析、研究、解决非公经济发展的重大问题。坚持一把手亲自抓、负总责，分管领导具体抓，不断加强和改进对非公经济工作的领导，切实做到责任、政策、措施和督查四个落实，圆满完成了非公经济考核各项指标。

　　2、大力实施小微企业成长工程，深入推进全民创业。以全民创业为抓手，激发小微企业发展活力。进一步挖掘小微企业潜力，形成支柱企业带动小微企业，小微企业助推支柱企业的良好发展格局。一是大力开展回乡创业工程，针对我县在外经商和务工人员多的实际，制定优惠政策，鼓励在外人员回乡创业。通过此项措施建成农民工回乡创业示范户200户，仅*两年中我县回乡创业的农民工达611人，成功创办各类企业达600余家，新增就业岗位5268个。20xx年全年发放小额担保贷款3202万元，扶持1151人成功创业，其中大学生创业44人、农民工回乡创业685人。二是大力开展素质培训。以实施万人就业工程为突破口，在21个镇分别举办以畜牧、蚕桑、茶叶、魔芋产业等实用技术为主的农民工免费技能培训班，全年完成农村劳动力技能培训1385人。全方位提升创业者和企业家的整体素质，提高企业生产效率和创业成功率。目前已为*千名创业者提供专业培训。

　　3、抓招商引资，为工业经济发展添活力。重点引进投资强度大、科技含量高、对财政贡献率大、清洁生产项目。我县依托水能、矿产、富硒等优势资源，大力开展招商引资，引进和培育大工业企业，陕西有色、陕煤集团、河南前卫、陕西恒佳、湖北鼎兴等大型企业顺利入驻，电解锰、矿泉水、锆刚玉、瓦板岩和五氧化二钒等项目成功落地，形成了富硒食品、特色矿产、清洁能源、**茧丝四大工业发展格局。围绕主导产业，延伸产业链条，壮大了小微企业的经济实力。

　　4、抓优化环境，为企业提供优质服务。一是为企业用工开展定单培训。根据企业需要，先后组织培训工人1000余人次，组织100余人到外地实地学*，一定程度上缓解了企业招工难、熟练工更难的问题。二是提高政务效率。我县建立了政务大厅，全面落实服务承诺制、限时办结制，严格实行一站式审批，一条龙服务。三是进一步建立完善产业集聚区援建服务中心，为企业提供多形式、全方位服务，同时指导企业强化管理，着力提高经济运行质量。

　　5、着力帮助企业解决资金瓶颈问题，促进企业发展壮大。开展银企合作，促使银行和企业成功对接，增加贷款投放量。我县正在组建小额信贷公司，小微企业将作为重点扶持对象，企业的融资难问题将得到有效缓解。在争取上级资金上，积极为非公有制企业申报中小企业发展专项资金，五年来，xx县中小企业促进局共为中小企业申报国家、省级中小企业发展专项资金项目23个，落实无偿扶持资金1050万元。为企业做大做强提供了坚实保障。十一五以来，我县牢牢把握陕南循环(突破)发展和一县一产业政策机遇，落实专人积极争取专项扶持资金，截止20xx年，全县共有22个项目获得陕南循环发展专项扶持资金3950万元，带动企业投资13.11亿元。累计建成汉江之星豪华游轮一艘;精品示范茶园5万亩，标准化茶叶加工厂15个，粗制加工厂34个，清洁化茶叶生产线14条;培育魔芋种植基地3万亩，魔芋加工龙头企业1家;年产25万吨富硒矿泉水生产企业、年产200万㎡板石生产企业、年产2万吨锆刚玉企业各1家;耀全牧业、洪田富硒食品等4个小微企业获得市级切块陕南突破发展扶持资金130万元，带动企业投资6596万元，有力地促进了企业发展壮大。

　　6、注重品牌建设，提升企业核心竞争力。截止20xx年底，全县共注册商标93件，中国驰名商标一件，陕西省著名商标5件，xx市知名商标4件。**富硒茶获得中国驰名商标，**和*牌富硒茶获陕西省著名商标。xx县盘龙富硒绿茶公司申报陕西省中小企业研发中心获批。xx县闽秦茶叶有限公司开发的富硒红茶获得陕西省中小企业专精特新产品。

　　7、减轻企业负担，切实把国家扶持小微企业的税收等优惠政策落在实处。国家已下发的《关于金融机构与小微企业签订借款合同免征印花税的通知》及《关于继续实施小微企业所得税优惠政策的通知》，对小微企业免征印花税，减免所得税等方面都做了明确规定，其中对符合国家企业所得税法及其实施条例且自20xx年1月至12月应纳税所得额低于3万元的小微企业，其所得减按50%计入纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税，延长至20xx年底，并将应纳税所得额提高到6万元以下，扩大了受惠企业面积。对年度纳税所得额不超过30万元的小微企业，减按20%的税率征收企业所得税，自20xx年11月1日起营业税起征点为按月的为20000元，按次纳税的为500元等。自20xx年元月起免收小型微型企业发票工本费和税务登记证工本费，这些扶持小微企业发展的税收政策在我县都得到了落实。94%的个体工商户享受到减免政策，预计地税每年免征税款310万元。国税每年减免增值税和发票工本费370万元。

　　四、小微企业发展中存在的困难及原因

　　在全县工业生产快速增长，效益显著提高的同时，小微企业在发展中仍存在不可忽视的困难和问题：

　　一是企业持续增效难度加大。随着宏观调控效应的逐步显现，能源、原材料价格上涨压力加大，企业成本、费用上涨，利润空间缩小。调查显示，20xx年企业主要原材料支出*均同比增长21%，运输费用支出同比上浮25%，生产用煤、油等费用支出较去年*均增长23%，而人工成本同比上升19%。受油价攀升等多重因素影响，73%的企业运输费用支出较上年同期上升超过10%，其中以批发、零售业和运输业为代表的企业运输成本攀升22%以上。

　　二是融资难、资金依旧紧张。由于我县地方财政基本上是吃饭财政，地方财政窘迫，财政资金供需紧张，财政投资严重不足，不能给小微企业更大的支持。由于资金短缺在20xx年，多数受调研小微企业借贷无门，受调研小微企业有31%的从未发生过借贷，更有接*22%的受调研小微企业依靠临时赊账应对资金不足。小微企业规模较小，信用度低，可抵押物少，我县的大多小微企业是租赁的厂房，不具有银行贷款要求的房产地产等抵押物，获得银行信贷的支持很难。在调查的20多家小微企业中，20xx年全年产品适销对路，但缺乏流动资金的多达50%以上，90%以上的小微企业主要依靠自身积累、民间借贷筹措资金，初创业阶段的小微企业资金短缺、融资难是最大的困难。

　　调查结果表明，在实现融资的小微企业中，小微企业的主要借款渠道仍是亲戚朋友，亲朋好友是小微企业最为重要的融资渠道。

　　三是企业经营管理方式落后。**小微企业大部分是由家族式的作坊发展而来的，企业虽然做大了，但是管理模式仍然走不出家族式的管理模式，这种模式虽然在企业创办初期具有很大的优势，但是随着社会的发展和各种现代管理理念的推陈出新，这种家族式的管理模式越来越不适应现代企业管理制度。尤其是这些企业财务管理制度不健全，有优惠政策而不能享受，因此这也就阻碍了企业的'发展。

　　四是工业产业结构不够优化。新技术产业项目企业偏少，产业技术含量还不高。企业对科技研发投入较低，缺乏创新人才，在自主创新、产学研合作等方面进展缓慢，产品依然存在量大质低的现象，抵抗市场竞争能力和抗风险能力薄弱。

　　五是转型升级遇到困难。在国家大力提倡企业转型升级的大好政策下，但小微企业在资金和人才方面都遇到很大困难，还有就是发展方向不明确，要怎样转型，向什么样的方向转型多没有明确的方向。

　　六是用地成本较高。严格的用地审批制度和土地监管体系，致使小微企业采用以租代征的方式建厂，用地成本相对提高，土地抵押贷款难，企业经营风险加大。另外产业发展分散，园区化程度不高，不利于企业规模扩张和产业升级。

　　七是企业职工素质参差不齐，企业人才严重缺乏。小微企业从业人员素质较低，从从业人员的文化程度看，被调查的企业中初中及以下文化程度的占48%，高中占43%，大专以上文化程度的只占9%。从从业人员的来源看，我县从事小微企业的人员多数来自城镇下岗职工和农民。

　　八是政策宣传有待进一步加强。有*30%的企业主不知道***支持发展非公经济发展的36条及税费优惠，有*50%不知道其内容，这说明一方面我们的管理部门没有将应该减免的税费等政策向经营者讲清;另一方面是收费项目杂，不少企业主都说**的政策是好的，可在实际执行中有走样的问题。

　　五、推进小微企业发展的意见建议

　　一是加强组织领导。发展小微企业事关经济社会大局，是带动就业、提高城乡居民收入、促进社会和谐稳定的有效途径。把发展小微企业放到县域经济发展的战略位置来抓，将小微企业发展任务目标列入全县经济发展的规划中。成立小微企业发展领导小组，明确各成员单位责任，做到既分工又合作，形成工作合力。根据国家、省、市出台的相关政策及意见，结合我县实际，制定关于扶持小微企业发展的意见，尽快实现本地与上级政策的有效对接。建立健全调度、协调、督查、考核机制，为推动小微企业发展提供有力保障。

　　二是进一步加大政策扶持力度。建议上级制定推进中小企业，特别是小微企业发展规划，从财税扶持、企业贷款、防范金融风险、科技创新等多方面给予支持。引导小微企业从事国家急需发展的新型产业，促进产业结构优化，在全县范围内实现小微企业的合理布局。扶持地方特色产业的开发与利用，鼓励和支持企业对原材料进行深度加工和综合利用。小微企业多为劳动密集型、微利型企业，建议税费政策方面予以倾斜，适当减免税费。

　　三是加大宣传力度。全县上下深化对发展小微企业的认识，以全民创业为抓手，在全社会形成关心、支持、服务小微企业发展的浓厚氛围。有关部门及**的网站、新闻媒体要加大对扶持小微企业的各项优惠政策和成功创业典型的宣传力度，发挥好政策引导、典型示范的社会效应。适时组织小微企业家、厂长、老板及有创业欲望的干部群众到先进地区参观学*，更新观念，激发创业热情。坚持**推动、政策引导、市场运作的原则，积极打造让百姓创家业、能人创企业、企业创大业的*台，再掀新一轮全民创业热潮。

　　四是进一步加快科技创新步伐。针对中小企业自主研发能力较弱的实际，建议省、市**加大对科技创新的扶持力度，出台有关政策，鼓励省内高校、科研院所、研发机构与企业建立合作关系，搭建科技创新*台。同时，建议成立创新扶持基金，鼓励企业自建或联合建立产品研发中心、试制中心、检测中心等科技机构，对有愿望、有需要的小微企业提供政策指导和智力支撑。

　　五是加强规划引导，培植和壮大优势产业，推进产业聚集。各镇可整合闲散场地，建立小微企业孵化园。同时发挥传统优势，在现有产业基础上，扩大产业规模，延伸产业链条，促进产业集群发展。例如，在xx县汉城镇、双安镇蒿坪镇一线在抓好小微企业发展的同时，发挥产业优势，搞好规模种植和养殖，重点抓好**富硒基地建设。任何沿线矿产资源加工已初具规模，力求做大做强特色产业。发挥好大企业、大项目的龙头带动作用，围绕龙头企业的配套带动，延伸上下链条，使龙头企业与小微企业配套发展，互利共赢。突出扶持重点，引导企业转型升级，加大政策和资金扶持力度，鼓励引导优势行业企业加快技术设备更新，大力推进科技创新和品牌创建，提高产品的质量和附加值。重点支持发展潜力大、发展前景广、管理较好的企业，并从全县小微企业中筛选出100-200家企业，予以重点扶持，实行有关职能部门、乡镇干部挂包企业负责制，严格考核奖惩，切实助推小微企业成长壮大。

　　六是加快小微企业服务体系建设。建议大力发展各类社会服务组织，完善有利促进中小企业发展的中介服务体系。加快信息交流网络、经济技术咨询服务、人才培训机构及人才市场、法律咨询**等服务*台的建设,建立有效的行业自律机制和监督机制，加强对服务机构的管理、监督和指导。建议进一步强化**服务意识，全力营造有利于企业发展的环境。积极帮助企业通过市场获得资源和要素，努力解决小微企业改革与发展中的各种困难和问题。建议进一步理顺企业管理体制，探索有利于中小企业发展的管理模式。

　　七是进一步落实小微企业的各种优惠政策。组建各种行业商会、协会，发挥*台作用，促进企业间的交流和互助。工商、税务、环保、安监、人力资源、财政等各职能部门要结合自己的工作职责，积极主动地为小微企业搞好服务。对于国家、省等上级部门制定的多项支持小微企业的优惠政策应及时梳理、公布和执行，经济主管部门要编辑成册，印发到各小微企业，切实让小微企业用足用好，确保优惠政策落实到位，见到成效。

　　八是进一步破解制约因素。在融资方面，建议省市加大安排专项资金力度，扶持县级小额信贷公司和担保中心等中介担保组织建设;制定和完善地方财政扶持小微企业政策，通过以奖代补、无偿扶持、财政贴息等形式出台小微企业扶持政策;积极引导民间借贷阳光化、规范化，拓宽融资渠道;鼓励金融部门降低贷款门槛，对于科技创新企业放宽贷款政策，确保企业发展资金需求;在土地政策方面，建议上级制定出台针对土地整理和置换的专门文件，提供中小企业破除土地制约瓶颈的政策支持;对新能源、新材料等新型中小企业实行土地优惠政策，提高项目建设用地奖励指标;在人力资源信息流通方面，建议优化培训创业体系，开展创业辅导、技术技能和经营管理培训，每年帮助企业开展免费创业培训;建议进一步健全完善中小企业信息服务*台，拓宽信息渠道，实现国家、省、市、县、企业五级信息联网。实现资源共享，确保各种信息畅通，增强企业应对实力。

企业调研报告9

　　一、企业发展现状及科技创新情况

　　（一）企业依靠科技创新求发展的思想意识正在逐步增强。调研的大部分企业对科技创新已有初步认识或了解，其中有5家企业经营者具有较强的科技创新意识，开展技术创新已成为企业的自觉行为，引进了不同层次的技术研发和管理人才，建立了内部技术研发机构或组建了松散的技术研发团队。在技术研发方面舍得投入一定的资金给予支持，研发成功的新技术、新产品和新工艺达到了国内先进以上水*，产品以其较高的技术含量占据了较大的市场份额。如华夏乳品公司研发的“无水黄油”、“黄油粉”等产品，华安生物制品公司研发的“酪蛋**酸肽”等产品。

　　（二）企业科技创新为特色产业的发展提供了有力的技术支撑。从调研中我们发现，科技创新对特色产业的支撑和引领作用是毋庸置疑的。这次调研的10家企业，*两年共研发成功具有一定技术含量的新产品30多个，取得多个省州级科技成果，这些产品均占据了一定的市场份额，拉动了相联产业的较快发展。在奶产业发展中，华安、华夏等乳制品加工企业始终把新产品研发放在企业发展的重要位置，研发成功的酪朊酸钙、酪朊酸钠、酪蛋**酸肽、酪素胶等系列新产品，达到了国内同类产品的领先水*，创新在给企业发展带来显著经济效益的同时，为全州奶产业带来了极大的发展空间。

　　（三）院企科技合作已成为企业提升科技创新能力的重要途径。由于我市企业技术研发基础条件有限，高层次技术人才缺乏，所以新产品研发难以靠自身去独立完成，只有通过院企科技合作，引进智力、引进成果，消化吸收再创新，才能实现企业的跨越式发展。*几年，我市的院企科技合作工作取得了实质性的进展，部分企业与省内外的9家大专院校、科研院所建立了长期技术合作关系，正在组织实施多项科技合作项目。临夏什锦集团依托甘肃农大科研条件，通过优势互补，挂牌成立了**食品研究所，合作开展特色食品生产新技术、新工艺的研发，不断拓展市场占有率。甘肃农业大学在清河源公司等企业建立了科研、教学和实*基地，共同开展畜产品深加工等研发项目，增强了企业发展的后劲。

　　（四）企业科技创新的基础条件*台正在开始搭建。基础条件*台建设是企业开展科技创新工作的重要前提，也是企业科技创新体系的主要组成部分。在调研企业中，有6家企业已成立了企业技术研发机构，配备了专职技术研发人员，购置了较先进的研究和分析仪器设备，还有5家企业设立了技术实验室和分析化验室，已具备常用的分析和检测设备和手段。这些企业均能自主开展一般性技术研究和日常性的产品主要成份分析和品质检测工作。

　　（五）政策环境不断改善为企业科技创新提供了千载难逢的机遇。党的***提出建设创新型国家的重大战略决策，确立了企业是技术创新的主体地位。去年新修订的《科学技术进步法》增加了“企业技术进步”专章，进一步明确了企业的创新主体地位，规定了通过财税政策、产业政策、资本市场、科技中介服务体系等引导和扶持企业技术创新的多项优惠措施。省上出台了《甘肃省发展民营科技企业条例》。州委、州**《关于进一步加强科技工作的意见》，将企业科技创新首次纳入县（市）领导班子年度目标责任制考核内容，实行量化考核，市上建立健全了科技工作联*会和市上领导联系科技项目制度，科技创新环境得到了进一步优化。国家、省、州、市对企业科技创新从项目、资金方面切实加大了支持力度。华夏、华安两家企业先后列入省级创新试点企业，有2家企业被认定为州级民营科技型企业。

　　二、存在的问题及分析

　　（一）企业的科技创新意识整体淡薄、开展科技创新的主观能动性明显不够。在调研的企业中，大部分的企业经营者虽然在激烈的市场竞争对科技创新的重要作用有切身体会，但对本企业如何开展科技创新的思路仍然模糊，感觉无所适从，对研发设备和技术人才投资缺乏积极性；也有少数的企业经营者科技创新意识不强，对科技在企业发展中的重要作用认识不够，安于现状，小富即安，满足目前的产品和市场，缺乏危机意识、进取意识和扩张意识，固守小农经济的思维定势，不愿进行技术研发和扩大再生产的思想成为企业持续发展的禁锢。

　　（二）新产品、新技术和新工艺的研发、引进、转化投入严重不足，制约了创新工作的正常开展。企业作为创新的主体，就应该首先成为创新投入的主体，这一点在我们这样一个经济欠发达、财力有限的地区尤其重要。但是，我们发现在调研的企业中有50%的企业技术研发经费投入为零，而国家确定的创新型企业的必要条件是技术研发经费达到企业销售收入的1%。大部分企业经营者仍然是计划经济时代的.思维模式，将技术研发经费全部寄托于**投入，没有**科技投入，就不会自主投资开展创新。同时，企业中只注重厂房、设备等有形资产投入，忽视技术、人才等无形资产投入的思想普遍存在。

　　（三）企业科技创新基础条件薄弱，创新主体地位还没有真正确立，有效的创新体系有待进一步完善和建立。在10家企业中有60%成立了技术研发机构或实验室，其他企业由于思想认识、自身条件和客观因素的制约，目前均无内部的、依托的或联合的技术研发机构，也不具备任何实验研究、分析化验设备和条件。企业缺乏创新技术服务机构、技术交易中介组织和知识产权服务机构。所以，创新仅局限于单个企业、单个行业的行为，全面发展、纵横交错、内外相联、为企业提供高效服务的创新体系尚未完善和健全。

　　（四）企业高层次技术创新人才和掌握现代企业管理制度的人才极为缺乏。在10家企业的员工中，有中专学历的占职工总数的14%，大专学历的占职工总数的12%，本科学历的占职工总数的4%；有初级技术职称的占职工总数的11%， 有中级技术职称的占职工总数的5%，有高级技术职称的占职工总数的2%。可以看出，有学历的和有技术职称的人员仅占职工总数的31%和18%，这种人才拥有量与企业的发展规模极不适应，难以为企业的持续发展提供支撑。

　　（五）激励企业科技创新的有些政策措施难以落实到位。虽然各项推进企业创新的政策措施相继出台，但部分政策措施在贯彻过程中往往受到种种因素的牵制而落实不到位。如《甘肃省发展民营科技企业条例》中规定的有关所得税、营业税、进口关税和进口环节增值税等减免政策，在实际操作中不能得到落实执行。由于关乎企业切身利益的激励政策不到位，在一定程度上既弱化了企业对**的信任度，也削弱了激励政策对产业发展的导向作用。

　　三、对策及建议

　　（一）不断强化科技创新意识，尽快确立企业的创新主体地位。创新是一个企业生存发展的灵魂和动力，任何企业无论它现在的规模大小、效益如何，离开创新，在经济全球化和市场竞争激烈的今天，都将停滞发展乃至被淘汰。因此，企业要把科技创新摆到与管理创新和制度创新同等重要的位置，作为企业的根本战略和中心环节来抓。必须认清形势，准确定位，毫不动摇地树立科技创新的强烈意识，要把创新作为在市场上竞争制胜的法宝。企业要通过成立技术研发机构、培养技术研发队伍、改进技术研发条件等措施，增强自身的创新能力。要通过对现有产品的市场追踪，掌握其在市场中所处的地位，瞄准同行业先进水*，不失时机地抓好新产品的研发，优化产品性能，提高产品品质，赋予产品新的内涵。新产品的研发要注重产业链的配套延伸和结构的优化配置，尤其要注重那些技术密集、引领市场、面向未来的新型产品的开发研制和技术储备。

　　（二）要高度重视**行政推动作用，充分发挥对经济运行的宏观引导职能。虽然在市场经济条件下，企业享有高度的经营、管理自**，但是从我市企业目前的技术发展和信息拥有水*来看，在激烈的市场竞争中，如果放任企业盲目地开展创新，与发达地区竞争技术优势，势必会走许多弯路，不但增加不必要的创新成本，反而会挫伤企业的创新积极性。相反，在调研中我们发现，一个企业、一个产业的创新事业，如果有了**的强力推动，都会实现跨越式发展。事实说明，不能简单认为企业是创新的主体，创新就是企业自己的事，而是要进一步加大各相关部门的引导和推动力度，**有关部门要想方设法激发企业机制灵活的优势，加大扶持培育力度，引导企业开展各类技术创新活动。要在创新决策、资源分配、责权利确定上，充分体现企业的主体地位。要通过加大项目支持、资金支持、政策支持力度，帮助企业增强科技创新能力，引导通过创新来做大企业，做强企业。进一步加强省级科技创新试点企业的争取、州级科技型企业的认定等工作，研究制定有利于企业科技创新的政策措施，激发企业内在创新潜能。

　　（三）积极推动院企科技合作向更深、更广的方向发展。企业要在巩固已有合作成果的基础上，从企业自身发展需要、关键技术需求出发，主动去寻求技术支撑。要充分利用好临夏州与西北民族大学、甘肃农业大学建立长期合作的资源和*台，继续拓宽科技合作领域，搭建科技合作*台，引进先进技术成果进行消化、吸收、再创新。**相关部门要采取更加有效的措施，积极牵线搭桥，吸引大专院校、科研院所、知名企业通过多种形式与我市企业联合建设工程技术研究中心、企业技术研发机构，帮助论证和引进科技含量高、发展潜力大的科技项目，引进具有自主知识产权的人才团队，形成引进科技资源与企业内部资源优势互补、共谋发展的新机制，尽快建立起推动企业技术进步的创新服务体系。

　　（四）加强企业科技人才队伍建设，为企业创新提供有力支持。企业科技创新离不开人才，在调研中企业谈得最多也是人才，人才缺乏、人才机构不合理已成为制约企业创新发展的瓶颈。企业是吸引人才的主体，要树立“只求所用，不求所在”、“只求所为，不求所有”的意识，研究建立引进使用好人才的机制，积极创造条件吸引人才来企业创业。通过科学评价，让引进的科技人才以无形资产入股，与企业结成利益共同体，充分调动他们的创新积极性。企业还要有计划地逐年安排好工程技术人员的继续教育、考察交流和员工的技术培训工作，持久不断地提高企业员工的科技文化素质。针对我市企业的实际，人才引进中要注重引进本地籍在外人才以及退休的科研人才，要注重用活用好企业现有人才，建立务实的用人机制，做到人尽其才，人尽其用，使优秀人才脱颖而出。要通过营造环境、搭建*台、选派科技特派员等措施，调动各种知识、技术、管理、资本与经济相结合，让一切为创造财富做出突出贡献的科技人才在经济上有实惠、政治上有荣誉、社会上有地位，使企业成为他们发挥聪明才智、建功立业的舞台。

　　（五）不断拓宽民营企业科技投入渠道，切实加大企业科技创新投入。针对目前民营企业科技创新投入不足融资难的现状，要引导全社会多方增加科技投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、银行贷款为支撑、社会集资和引进外资为补充、优惠政策作扶持的企业科技创新投入体系。鼓励企业更新观念，不断加大对新产品、新技术研发方面的自主投入，特别是对技术含量高、市场容量大的新产品的研发投入。**要充分发挥财政资金的引导机制，加大财政对创新的支持力度。加强银企对接工作，积极争取金融机构对企业创新项目的贷款支持，组织企业创新项目招标，争取社会及企业人员资金入股，扩大企业资本金用于科技创新的投入比例。协调财税等部门，认真贯彻落实国家和省上关于支持企业技术进步的有关优惠政策，用足用活国家各项优惠政策不断推动企业技术创新。

　　（六）建立健全科技创新服务体系，有效提高企业自主创新能力。以中介机构为重点的社会服务体系。一是要引导、帮助重点企业尽快建立多种形式的技术研发机构，配备必需的技术研发和检测设备，以及专职技术研发人员。支持科研机构、高等院校与企业联合创办中试基地和工程技术开发中心，实现优势互补、资源共享；二是成立起按照市场经济运作的生产力促进中心或其它科技中介、技术服务组织，为企业提供高效、便捷的服务；三是要大力发展技术、信息和人才市场，规范技术交易行为，形成经纪人交易、非常设技术市场和常设技术市场并存而逐步以常设技术市场为主体的规范动作体系，保证技术贸易的公*和公正，使成果转化各方的利益都能得到有效保护。

企业调研报告10

　　为落实 “订单招工、订单培养、订单服务”举措，再造xx市人力资源新优势，鼓励城乡劳动力本地就业，引导外出务工人员返乡就业，多渠道引进外地劳动力来宿就业，切实帮助重点企业解决用工问题，春节期间，全市人力资源和社会保障部门，开展了以“春风进万家 就业在家乡”为主题的XX年“春风行动”活动，现将有关情况进行分析如下：

　　一、基本情况

　　春节期间，全市人力资源和社会保障部门共搜集就业岗位51678个，印发各类宣传资料17万余份，与新闻媒体合作，对“春风行动”宣传90余次，悬挂各类宣传标语10000多条。发放“春风卡”、“农民工进场务工读本” 78000余份，针对进城务工人员举办各类招聘会300场，组织2647家/次用人单位进场招聘，15万余人进场应聘，达成用工意向78767人，占招工计划的152%。其中重点企业招工总数占招工计划98.1%；全市开展创业培训844人次，扶持成功创业456人，带动3200余人就业。

　　二、春节后xx市企业用工情况

　　（一）企业开复工情况：多数企业正月初十前开工

　　XX年春节，大多数企业放假在7至15天之间，其中放假时间在6—8天的占调查企业的60%左右，92%的企业于正月初十前开工。全市1462家规模企业开工率在100%，春节期间还有5%企业，没有放假，正常生产。

　　（二）企业订单形势：半数企业已排到半年之后

　　调查企业中，今年的订单形势非常乐观，绝大多数的企业都预计今年的订单情况好于去年或与去年持*，纺织、电子等行业订单增长最为明显，50%的企业的订单都已经排到下半年，少数企业甚至已排至明年。大企业的订单好于小企业。在行业方面，服装加工、纺织针织、电子电器等行业订单增长最为明显。

　　（三）企业招工招聘：90%企业招工能够满足当前生产需要

　　活动期间，全市举办各类招聘活动300余场次（（含县区乡镇逢集、庙会招聘会），提供51678个就业岗位。正月初三至初五，市县（区）联动举办了大型招聘会，三天招聘44881人，截止目前，全市已招聘78767人，超额完成招工计划。可成科技、晨风集团、达利集团、恒力集团、汇源果汁、娃哈哈、箭鹿集团、瑞声科技、精科智能等规模企业，均已招满，较好地满足了企业用工需求。目前，可成科技已招聘7100人，上岗4100人，仍有3000人等待企业安排上岗。

　　（四）企业缺工情况：少部分企业缺工依然存在

　　由于部份企业工资福利待遇偏低、职工合法权益受侵害、企业劳动保护意识淡薄、生产生活条件较差、用工年龄限制、性别需求失衡等企业内部因素导致员工流失，到目前为止，全市仍有5589人缺口，涉及企业103家，主要是服装纺织、化学化工行业以及部分规模较小的电子装配等企业。

　　三、目前招工面临问题

　　（一）部分企业部分岗位招工难。从企业来看，用工情况差异性非常明显，效益好、规模大的企业用工基本稳定，企业员工*均回流率在90%以上，而工作环境差、待遇低的企业常年用工不足，员工流失现象比较严重。

　　（二）用工成本不断攀升。随着对劳动力需求的.不断旺盛，劳动力价格也不断攀升。据了解，企业今年用工成本同比*均增幅在15—20%左右，个别企业达到25%。企业借助工资待遇的提升来稳定员工队伍，与此同时，企业增加了劳动力成本。

　　四、下一步打算

　　（一）继续开展“春风行动”，举办不同层次，不同形式的招聘活动，为企业招聘提供服务。

　　（二）加强与周边地区联系，组织有招工需求的企业赴外地招聘。

　　（三）建立**推动与市场化运作相结合的招聘模式，帮助企业与市内外人力资源服务企业建立劳务合作关系，多渠道开展招工服务工作。

　　（四）帮助可成科技排出今年用工计划，提前下达给各职技院校，优先保证可成科技用工需要。

企业调研报告11

　　为了更好地维护女职工的合法权益和特殊利益，全面推行女职工权益保护专项集体合同工作，做好新时期企业工会女职工工作,县总工会调研组分别对灵溪、龙港两镇女职工人数相对较多的 9家企事业单位工会，就工会女职工组织的作用发挥以及当前工会女职工工作存在的困难和问题开展了调查研究。通过调研，对基层工会女职工情况有了更进一步的了解和掌握，对当前女职工工作存在的问题进行了深入的分析，提出了对策和建议，明确了今后一个时期工会女职工工作的目标，对县工会女职工工作的发展起到了一定的推动作用。

　　一、基本情况

　　截止到底，全县已建企业工会中， 5人以上企业建女职工委员会659家，设女工委员5 8家，组建率9 .8%。签订集体合同538家，覆盖职工49 60人。规模以上建会企业签订工资协商223家，签订率86%。50家企业签订女职工劳动保护专项协议，95个单位 600名女工参加妇科病普查。

　　*年来，全县各级工会女职工组织以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》为依据，加强源头参与，推动有关法律法规的落实和完善。加强调查研究，反映女职工的'呼声。加强基层工会女职工组织的制度建设和女职工特殊权益的维护，使女职工权益保护的整体水*得到进一步提高。

　　被调查的9家企业都能够正常运转，效益较好，能正常发放工资，严格遵守女职工“四期”保护有关规定，无侵犯女职工合法权益现象。企业工会组织也比较健全， 9家企业全部成立了女职工委员会或设有女工委员，女职工组织制度也比较健全，大都与职工签订了劳动合同和集体合同，同时将女职工专项合同作为条款写入集体合同。能基本落实养老、医疗、生育等保险,其中星炬电力电子有限公司、天信仪表公司等企业实现了全员参保。能够基本保证女职工享有三个月产假待遇，无怀孕期间开除女职工现象，天信仪表公司在女工产假期间工资全部发放，另外给予哺乳期女职工每天2小时哺乳假。工会女职工活动正常。“三八”节期间，各单位工会女职委都采取各种形式进行庆祝。

　　二、存在的主要问题

　　当前非公企业在保障女职工特殊权益方面虽然取得了一定的进展，但也存在一些不容忽视的问题。

　　1、合同内容不规范。企业签订集体合同率比较高，但均未签订女职工专项集体合同，仅作为集体合同的条款列入其中。部分企业签订了集体合同和劳动合同，但合同内容不规范,缺少涉及女职工合法权益和特殊权益保护内容。

　　2、女职工“四期”保护得不到有效落实，生育保险覆盖面低。企业劳动设施简陋，部分非公企业经营者受经济利益驱使，重生产、轻保护，劳动条件恶劣，缺乏职业病安全保护措施。

　　3、逢生产旺季加班加点现象严重，报酬低且劳动强度大,并以计件工资作为规避加班加点工资的手段。招工和用工中存在性别和年龄歧视，男女同工不同酬现象时有发生。

　　三、形成问题的原因

　　1、企业法律意识淡薄，不重视工会女职工工作，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行，认为只要照章交税、文明经商、不违背国家法律和**政策就行了，为追求高额利润，肆意降低女职工劳动保护成本投入，使女职工特殊权益保护法律法规成为一纸空文.

　　2、女职工文化素质较低，缺乏法律**意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，多数也是忍气吞声。许多女职工对国家有关女职工特殊权益保护法律法规知之甚少,不知道自己拥有哪些权利？

企业调研报告12

　　中小企业是国民经济的重要组成部分，对全县经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用，然而多数企业单纯追求销量和县场份额，忽视财务管理的核心地位，企业财务管理的作用没有得到充分发挥。为此，县企业服务局组成调查组对全县中小企业财务管理现状进行了调查。通过调查发现，受多种因素制约，我县中小企业在财务管理方面存在一些不容忽视的问题，必须引起高度重视。

　　一、全县中小企业基本情况

　　我县企业发展迅速，经济总量迅速扩大，整体素质明显提高，已形成了化工、食品加工、特种玻璃及电光源、机械设备制造、纺织、林纸及林板、冶金建材、电力等优势产业。据统计，20xx年底全县中小企业完成增加值149.5亿元，营业收入超千万元的中小企业达431家，超亿元的企业达51家。截至今年6月底，中小企业总数已达8922家，完成增加值68.8亿元,占全县经济总量的34.4%，吸纳城镇下岗失业人员2.2万人,成为安置下岗职工的主渠道。

　　本次调查采用发放《河南省中小企业财务管理现状调查问卷》和深入企业现场调查两种方式，共调查企业3358家，占全县企业总数的37.6%。

　　二、中小企业财务管理中存在的主要问题

　　*年来，我县中小企业虽然发展较快，但因其生产规模小、资金和技术构成较低、受传统体制和外部宏观经济等因素影响，使得中小企业在财务管理方面存在着不容忽视的问题，主要表现在：

　　⒈融资困难，周转资金严重不足

　　资金是企业生存和发展不可或缺的资源，但融资难、担保难仍是制约当前中小企业发展最突出的问题。据统计，今年上半年我县申请贷款的中小企业资金缺口高达4.6亿元，多数企业反映资金严重短缺，而融资又异常困难。究其原因，中小企业自身存在负债过多、融资成本高、风险大，其信用等级低、资信相对较差。从银行角度来说，商业银行普遍推行“信贷终身负责制”，使银行信贷人员在投放贷款时十分谨慎。基层金融机构授权、授信制度不适应中小企业发展的要求，对中小企业的信贷业务逐渐萎缩。中小企业普遍规模小，小额放贷成本高，难以对银行形成吸引力，银行的大部分贷款青睐大客户，导致中小企业资金周转非常困难。此外，国家的优惠政策向中小企业倾斜少，也是中小企业融资难的重要原因。

　　⒉财务控制薄弱，缺乏科学性

　　当前，我县中小企业普遍存在财务控制薄弱的现象，主要表现在：一是对现金管理不严，导致资金闲置或不足。调查发现，能严格执行现金管理制度的企业只有1276家，仅占被调查企业的38%。不少企业认为现金越多越好，大量现金未参加生产周转，造成现金闲置浪费。还有些企业的资金使用缺乏计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，使财务陷入困境；二是应收账款周转缓慢，资金回收困难。多数企业没有建立严格的赊销制度，缺乏对客户进行有效的资信调查和信用评价，更缺乏有力的催收措施，大量应收账款不能兑现或形成呆账，流动资金紧张，生产举步维艰；三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。企业在生产经营活动中缺乏深入的县场调查，盲目生产，生产出的产品没县场，存货积压，占用大量资金，轻者影响资金运营能力，重者完全中断资金链，形成资金呆滞，周转失灵，直至停产；四是缺乏对收入、成本、利润的分析，*时只关注现金流，一旦资金链出现问题，无法挽救。

　　⒊管理模式僵化，管理观念陈旧

　　中小企业典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，表现出企业领导者集权现象严重。现场调查发现，多数管理者思想落后，管理能力差，仅凭经验和感觉管理，缺乏对财务管理理论方法的认识和研究，更缺乏现代财务管理观念，经常出现企业财产与个人家庭财产互相占用的情况，使其职责不分，越权行事，财务管理混乱，财务监控不到位，会计信息失真，财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。

　　⒋财务人员素质偏低

　　调查发现，我县中小企业财务人员素质总体偏低，本次共调查会计人员17xx人，*三年接受2次以上培训的仅占32.6%，具有大专及以上学历的仅占3***%，持证（会计证、会计电算化证）上岗会计人员仅占被调查人数的37.8%，专职会计只有60.2%。由于财务人员长期不接受培训，文化层次普遍偏低，理财观念滞后、理财知识欠缺、理财方法落后。

　　此外，企业财务管理问题还表现在有些企业财务档案管理水*低。在所调查的企业中，财务档案立卷归档管理较好的790家，仅占23.5%，多数企业财务档案管理不达标，有的小企业的财务档案像堆废纸一样存放，财务资料极容易丢失，进而影响相关经济活动的继续开展和经济纠纷的顺利解决。

　　三、解决中小企业财务管理问题的主要措施

　　随着改革的深化和县场经济的完善，县场竞争更加激烈，中小企业的财务管理问题将显得更加突出，财务管理的工作任务将更加艰巨，必须采取得力措施认真加以解决。

　　⒈加强企业管理，提高管理水*

　　一是提高认识，要真正认识到管好、用好、控制好资金不单是企业财务部门的职责，滤布而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节，把强化财务管理尤其是资金管理贯彻落实到企业内部的各环节、各个职能部门。二是提高资金使用效率，要充分预测到资金回收和支付的时间，实现资金运用和来源的有效结合、流动资金和固定资金的'合理分配，使资金的使用达到最佳效果。三是积极融通资金，要树立现代融资意识，根据企业自身特点选择适当的融资方式。

　　⒉加强财会人员队伍建设，提高全员管理素质

　　根据《会计法》的有关要求，对财会人员进行专业培训和政治思想教育，不断提高自身的综合素质，特别要加强财会人员职业道德和职业纪律教育，增强财会人员的监督意识，认真履行好会计监督制度的职责。同时注重财会人员知识的更新，要根据企业会计核算方法不断更新的实际，自觉把各种自动化程序引入到企业会计管理中。

　　⒊科学投资决策，降低投资风险

　　自有资金不足加之筹资困难，决定了中小企业在投资时必须慎之又慎，把投资风险降到最低。中小企业投资要以对内投资为主，重点应投在以下三个方面：一是对新产品试制投资，不断有适销对路的新产品上县，使企业在县场竞争中始终处于不败之地；二是对技术设备更新改造投资，使企业的设备始终处于一种具有竞争力的状态，永葆前进的动力；三是对人力资源尤其是在管理型人才和技术型人才的投资，一方面可以采用招聘的方式引进人才，一方面通过对内部现有人员的培训，提高技能和素质，不断更新知识、更新观念、更新技术，以适应日益激烈的县场竞争的需要。

　　⒋关注政策环境变化，增强企业核心竞争力

　　要密切关注政策环境的变化，主动适应国家宏观调控，在新的县场环境中求生存、谋发展，随时了解县场变化，密切关注县场上的现有产品和消费动向，以中小企业良好的服务、灵活的机制、快捷的应变能力，及时调整产品结构，改变生产方向，实施技术创新，满足消费者的需求，巩固和稳定扩张县场占有率，不断扩大中小企业的生存空间。

　　四、建议

　　⒈进一步完善有利于中小企业融资的优惠政策。20xx年1月1日实施的《中华人民共和国中小企业促进法》无疑改善了中小企业的生产经营环境，极大地促进了中小企业的发展，但配套的法律法规尚未完善，一些如利率管制等对中小企业贷款不利的政策仍在实行，应尽快完善有关融资的优惠政策。

　　⒉加快中小企业信用担保体系建设步伐。目前中小企业信用担保体系建设已全面启动，并取得了重要进展，但仍需加快步伐，进一步规范和完善，注意信用担保和建立其它社会化服务体系结合起来，为中小企业融资提供形式多样的服务。

　　⒊定期开展法律、法规和业务知识的培训，**有关部门要根据各自的职能有针对性地开展企业经营者、会计人员、管理人员的短期培训，帮助其提高政策、业务、理论水*。

　　⒋加大社会监督力度。财政、税务等部门要加强对中小企业财务的监督，促其健全机构，配备合格的会计人员，对不配合的企业采取处罚措施，对没条件建账的企业，指定由社会中介机构代理其账务。同时，社会中介机构要充分发挥应有的作用，会计师事务所、税务、工商等部门相互沟通，形成合力，共同维护良好的经济秩序。

　　此外，要加强对中小企业的服务指导。对创业初期的中小企业，**要帮助他们选择合适的行业，大力改善投资环境。如为企业提供较为完善的县场调研及行业前景分析，尽量减少投资盲目性。

企业调研报告13

　　__区非公企业工会建设存在问题及对策__区是我县新建企业、非公企业最集中的地区，始终坚持“党建带工建，工建服务党建”的指导思想，紧紧围绕“提高覆盖面，增强凝聚力”的工作要求，努力探索新形势下党工组织建设的新途径、新办法，实现党工建设相互促进，共同提高，取得了初步成效，但也存在着工会组建率不高、企业主消极回避、党工作用发挥不够明显等实际问题，现将调研有关情况汇报如下：

　　一、__区非公企业工会组建

　　基本情况截止20__年末，我县__区已投产的非公企业共有__家，其中，私营企业__家，外资企业x家。目前，已建工会组织的共有__家（外资企业__家，私营企业__家），组建率达__%。__区非公企业共有职工zz人，工会会员vvv人，职工入会率达hh%。目前__区还没有配备专职工会**，党组织负责人兼任工会**的企业只有1家。

　　二、存在的主要问题

　　1、__区工会作用发挥不够明显。由于我县__区工会成立时间较短，机构虽说完整，人员配备也到位，但均为兼职，工会业务知识和工作经验相对缺泛，且__区编制人员少、工作头绪多，这些同志根本无法抽出时间和精力过问工会工作，工会工作往往被淡化。原因：__区人员编制太少，工作头绪又多，未配备专职的工会干部。

　　2、部分企业认识不到位。由于__区企业基本都是外资或私营企业，员工多以农民工为主，造成企业主和职工对工会组织认识上的偏差。一是部分业主对工会工作缺泛了解，害怕成立工会给他带来麻烦，思想有顾虑、行动上有抵触。二是大多数农民工对工会缺泛了解，对工会能否维护他们的合法权益持怀疑态度，对工会信任度不高，参与工会活动热情和积极性不高。原因：这些企业对工会存在思想认识上的误区，他们未着眼企业长远发展正确对待党工组建的必要性和重要性，被一些表面现象所迷惑，一旦有工人闹事等问题就认为工会在幕后驱使，未真正看到工会在协调企业劳动关系、化解劳资矛盾方面的积极作用。

　　3、工会作用发挥有待提高。少数非公有制企业的工会组织作用发挥不够。*时不开展或很少开展活动，对涉及职工的合法权益的事不闻不问，工会职能作用发挥不够正常。原因：一是部分工会干部对开展工会工作热情不高。二是工会干部不熟悉工会业务基本知识，__区企业工会基本都是*年来刚成立起来的，新任工会**大多没有进行比较系统的业务知识培训，对如何开展好工会工作比较生疏。三是少数工会干部感到自己在业主手下吃饭，总怕得罪企业主，有话不敢说，有事不敢做，一直得不到职工群众的信任和支持。

　　4、硬件设施配备不到位。部分党组织和工会组织存在工作无资金、活动无场所、培训无阵地的现象，工作经费不足，业主投入不大或不愿意投入。原因：企业主重视正常的生产经营，对工会活动阵地方面舍不得投入，这种情况随着我县__区企业用工紧张而有所好转，不少企业为了留住员工，开始注重投入资金改善职工的文体生活。

　　三、对策和思考

　　1、加强紧密协作，搭建党工互动的工作*台。根据我们的调查了解，__区企业党组织负责人大多是企业普通的职员，而工会**基本是中层以上干部。这种党工组织干部职务层次上的差别，势必造成党工领导上下关系的矛盾，针对这一问题，就要寻求党工工作的结合点，按照整合、共建、互促的原则，针对非公企业实际，结合党、工组织工作的特点，将党组织和工会的有关活动由党、工共同策划，共同组织，既体现党组织的引导带动作用，也反映工会组织的参与推动作用，其合二为一的活动形式既能得到业主的支持，也得到职工的拥护，作为企业上级的党工组织要积极鼓励和引导他们紧密协作、互相配合，真正做到信息互通、资源共享、阵地共用。

　　2、强化法规宣传，营造良好的工作环境。针对__区非公有制企业领导对“党工共建”和基层工会建设认识不足的'问题，要进一步加大宣传力度，进一步宣传工会法规知识，不断提高党政领导干部、工会干部和企业主的工会意识，形成思想共识，为__区非公有制企业的“党工共建”工作创造更加宽松有利的外部环境。

　　3、加强业务培训，提升干部队伍的整体素质。非公企业党工工作的基础是党工干部，我县__区企业工会干部大都是20__年底才配备的，这些企业工会干部业务知识还比较欠缺，且岗位流动性比较大。因此，要不断加强工会干部的业务知识学*，切实把__区非公企业党工工作者的培训工作摆在重要日程，通过对他们进行政策培训、专业知识培训和业务技能培训，不断提升非公企业党工工作者的整体素质，进一步推动党工工作的有效开展。

　　四、启发和体会

　　1、县委的重视和支持是做好__区党工组建的根本保证。过去几年，我们在__区工会组建方面投入了很大的精力，县总主要领导经常深入__区企业，反复给企业主宣传讲解有关政策和规定，要求企业按时成立工会组织，但一直未引起企业主的重视，虽然组建了几家，但整体进展较为缓慢，工会组建率比较低。针对__区企业工会组建难的实际，我们主动向县委作了汇报，得到了县委的大力帮助和支持。20__年，县委及时批准成立了__区工会，并召开了__区第一届工会代表大会，选举产生了__区工会委员会，至此，__区工会正式开始运作，在随后不到一个月时间里，__区就有__家企业相继成立了工会组织，占__区应建会企业的60%，取得了明显成效。

　　2、县委组织部和县总工会的密切配合是__区非公企业党工组建的关键所在。我们围绕“建成一个，规范运行一个，产生实效一个”的原则，利用党建工作的影响力，充分发挥带动作用，取得了很好成效。县委组织部和县总工会经常就党建、工建工作互通信息，共商对策，工作上密切联系、互相配合，相互促进，取得了一定成效。通过开展“党工共建突击月”和“工会组建百日行”等活动，较好地促进了__区工会组建工作，并形成了“职务互兼、工作互动、信息互通、阵地共享”的有效运行机制。

　　3、发挥党工组织的作用优势是__区非公企业

　　党工共建的活力源泉。*年来，__区部分非公企业党工组织主动参与企业的经营决策，科学管理，动员和组织职工开展群众性经济技术创新和劳动竞赛活动，凡事关企业发展和员工利益的问题，均向工会、党员公开，并积极征求意见，不仅激发了员工参与企业建设的工作热情，提高了企业的经济效益，也有力促进了企业的和谐发展。

　　4、工会干部锲而不舍的工作耐心是做好党工组建的内在要求。由于__区大多是外资和私营企业，受许多外界因素干扰和企业认知上的偏差，相当一部分企业对工会缺泛了解，对成立工会有抵触情绪，怀有一种辟让拖延的应付心态。可以说，当前__区非公企业工会组建难度还是相当大的。为督促企业组建工会，县总机关少则上门几趟，多的甚至十几趟，反复耐心做好宣传解释工作，设法帮助他们消除思想顾虑，用政策引导他们，用真情打动他们，如__区规模较大企业理士科技有限公司，刚开始，我们上门做工作不理不采或打发应付，后来勉强答应但就是久拖不建，对此，县总主要领导多次不厌其烦反复做工作，终于在20__年8月份企业组建了工会，并召开了会议，选举产生了企业工会领导班子。目前，该企业工会各项工作正逐步走上正常轨道。

　　5、省总开展的争创工会工作模范县活动为__区企业工会组建营造了良好氛围。借助争创省工会工作模范县活动这一契机，我们主动向县委专题汇报了__区工会组建问题，引起县委的充分重视和支持，相继召开了多次协调会议，落实专人督办，在较短时间内批复成立了__区工会，并提名了工会**候选人，__区工会自此正式运作。在__区工会的推动、督促下，园区相关企业随即成立了工会组织，应该说，__区工会成立对我县__区企业工会组建工作起到了较好的影响带动作用。

企业调研报告14

　　引言：随着人类的发展，科技的进步，“建筑”早已从原始的遮风挡雨、御寒避暑的地方，发展成为能够实现更多可能性的空间，完**类梦想，使建筑的功能得以无限延展。而人类在追求建筑的功能和舒适的同时，建筑能耗也随之增长，已与工业、交通并列，成为全球公认的能耗大户。面对全球范围内人口剧增、自然灾害、土地沙化、温室效应等人类生存危机，使人类不得不明白“我们只有一个地球”。1992年联合国环境与发展大会明确提出了人类要走可持续发展之路，以实现人类长期发展与自然的和谐共生。“可持续发展”思想的提出不仅仅是揭开了人类文明发展的新篇章，同时也带来了人类社会各领域、各层次的深层变革。绿色、健康、节能、降耗，已成为世界对于未来建筑的共同追求。发展绿色建筑，节能降耗，必将对全社会长足发展起到决定性的作用。“建筑”作为一个古老的行业，要实现可持续发展，必须走“绿色建筑”之路。本文将对“绿色建筑”展开分析、研究及探讨。

　　一、数据来源及研究方法

　　我们此次调研的主要内容是东营市绿色建筑的发展现状及趋势，以及了解市民们对绿色建筑的期许。在调研过程中，我们主要采用访谈法、实地参观法、调查问卷的方法对课题展开调研。在实地调研中，我们分别对山东金辰建设集团、东营市建筑设计研究院、东营市环保局进行参考调研，并和负责人进行了一对一的访谈。通过访谈，我们了解到东营市知名绿色建筑——“生态谷”12号楼的相关情况及应用其中的新技术、新设备，绿色建筑的涵义、设计理念、主要思路，设计绿色建筑时常用的节能措施，绿色建筑推广中遇到的问题。我们走访东营市环保局，了解了过往几年东营市绿化产业市场相关指标和相关最新优惠政策。在对东营市民调研方面，我们发放并收回300份有效调查问卷，并在发放调查问卷的同时与部分市民进行了访谈，获知了他们对绿色建筑的了解程度和评价，收到明显的成效。通过本次调研，我们了解市民们对于绿色建筑的期许，并且对绿色建筑的发展现状作出总结，对未来的发展趋势做出规划展望，为绿色建筑的发展方向提供依据。

　　二、结果分析

　　1、绿色建筑的'发展现状

　　（1）绿色建筑的涵义

　　绿色建筑是指为人类提供一个健康、舒适的工作、居住、活动的空间，同时实现最高效率地利用能源、最低限度地影响环境的建筑物。它是实现“以人为本”“人、建筑、自然三者和谐统一”的重要途径。

　　所谓绿色建筑，是指在建筑的全寿命周期（规划、设计、施工、运行、拆除/再利用）内，最大限度地节约资源（节能、节地、节水、节材）保护环境和减少污染，为人们提供健康、适用和高效的使用空间，与自然和谐共生的建筑。它是“可持续发展建筑”的形象代名词，绿色建筑也称生态建筑、可持续建筑、与环境共生建筑等，是一个比较复杂的概念。

　　绿色建筑与自然和谐共生，将实现经济与人口，资源，环境的协调发展。所谓的“绿色建筑”的“绿色”，并不是指一般意义的立体绿化，屋顶花园，而是代表一种概念和象征，指建筑对环境无害，能充分利用环境自然资源，并且在不破坏环境生态*衡条件下建筑的一种建筑，又可称为可持续发展建筑，生态建筑，回归大自然建筑，节能环保建筑等。发展是人类社会永远的主题。但面对世界范围内人口剧增，土地严重沙漠化，自然灾害频发，温室效应，淡水资源的日渐枯竭等人类生存危机，人类不得不明白“我们只有一个地球”。

　　绿色建筑是指在设计与建筑过程中，充分考虑建筑物与周围环境的协调，利用光能，风能等自然界中的能源，最大限度的减少能源的消耗以及对周围环境的污染。

　　绿色建筑的室内布局十分合理，尽量减少使用合成材料，充分利用阳光节省能源，为居住者创造一种接*自然的感觉。

　　以人、建筑和自然环境的协调发展为目标，在利用天然条件和人工手段创造良好健康的居住环境的同时，尽可能的控制和减少对自然环境的使用和破坏，充分体现向大自然的索取和回报之间的*衡。

　　（2）绿色建筑设计理念和主要思路

　　绿色建筑设计的大体思路，即“绿色构造”，“绿色施工”，“绿色室内装修”等三个层次来完成绿色建筑的内涵。

　　绿色构造是第一步，亦即采用对地球污染较小的构造方式来降低对环境的冲击，其中最直接的方法是推行“钢结构”和“木结构”建筑

　　其中钢结构的轻量化，节约建材，低污染性与高回收率，是被誉为绿色构件的最大理由。现行大型建筑均以采用钢结构，但小型住宅若采用钢结构则会大费周折，因此积极推动“轻钢构住宅”成为小型住宅的“绿色构造”方式。另一种绿色构木结构建筑可以存储大量的二氧化碳，有益于缓解温室效应，同时对环境造成最小的冲击。

企业调研报告15

　　一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx市为例

　　二、活动时间：

　　三、活动地点：xx市

　　四、团队名称：xx团队

　　五、团队成员：

　　六、活动行业：互联网行业

　　七、活动对象

　　xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生

　　八、活动背景与目的

　　随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。

　　通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。

　　九、调研成果

　　（一）互联网行业发展现状

　　1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。

　　2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。

　　3、互联网行业发展更加综合全面。

　　4、民营企业占据互联网行业主体。

　　5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。

　　（二）互联网行业招聘人才要求

　　1、对于高校学*优秀的同学会择优录取。

　　2、强调学*态度和能力。

　　3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水*和实践经验。

　　4、看重人才的道德素质。

　　（三）招聘时毕业生存在的普遍问题

　　1、实践经历少，社会经验不足。

　　2、眼高手低，自我定位不明确。

　　3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。

　　4、缺乏契约精神。

　　5、综合素质能力不够全面。

　　（四）调研得出的建议

　　1、对大学生的建议

　　（1）大一大二：认真学*，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。

　　（2）大三大四：保证专业知识水*，争取提升丰富履历，做好面试技巧，招聘要求等准备工作，制定明确未来规划，把握实*机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职业方向定位。

　　2、对学校的建议

　　（1）丰富实践活动，积极引导学生参加，提升学生实践经验以及综合素质水*。

　　（2）开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生对于就业及社会现状的.认识，引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培养学生。

　　（3）建立健全的诚信机制，培养大学生的责任意识和反思能力。

　　（4）利用学校企业资源构建产学研合作*台，促进高校毕业生与企业无缝对接。

企业薪酬调研报告优选【五】份（扩展5）

——薪酬调研报告通用20篇

　　薪酬调研报告 1

　　*几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水*也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

　　省总工会于20xx年7-9月份，对*三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会**座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

　　一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，**监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、**对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

　　1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭*均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会*均工资和企业经济效益自主决定工资水*的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水*发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。

　　另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和*等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的.职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。

　　问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

　　3、**对企业收入分配宏观调控情况。各级**探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和**引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。

　　其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水*。

　　薪酬调研报告 2

　　据中国南方人才市场发布的20xx年才市供求情况预测显示，20xx年是广州“十三五”规划的开局之年，广州已明确了重点建设“一江**三带”，与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展，人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都会在10%以上。

　　中国电子商务产业的高速发展，让电商领域及周边相关行业，产生了巨大的人才缺口，其中物流业人才缺口首当其冲。*两年来，京东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业，发展速度惊人，这样的发展速度必然加大了人才需求，无论是电子商务领域的专业人才，还是商品采购、快递物流等电商相关人才，在人力资源市场上都有告急趋势，年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。

　　具有物流专业教育背景的物流人才凤毛麟角

　　目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”，作为支撑物流产业发展的重要基础，物流人才的多少和优劣直接影响整个行业的发展。

　　《中国职业教育年鉴(20xx)》指出，一方面，我国物流市场庞大，物流固定资产投资加速，对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人，物流业增加值每增加一个百分点，将增加10万个工作岗位。另一方面，现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用，物流业的发展需要大批具有一定文化水*并具备一定技能的物流操作人才。比如，在我国物流行业发展较快并且相对的地区，如上海和北京，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%，其他地区的这一比例更低，具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。

　　而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示，在被调查的物流业管理者中，92%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%具有从业资格证书。由此可见，我国物流人才的状况与发达国家差距甚远，远远不能满足国内物流业对现代物流人才的'迫切需求。

　　物流行业薪酬不断增长，但离职率也较高

　　从20xx年起，物流行业整体涨薪就远高于全行业*均水*。这样的势头从20xx年开始趋缓，但仍呈现行业独有的特点，即基层涨薪幅度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示，在细分行业中，快递行业的快递员涨薪幅度，*均值为16.8%，高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是，快递员也是离职率较高的岗位，*均主动离职率在30%以上。

　　随着物流行业连年高幅度的涨薪，其行业整体薪酬水*已经接*甚至超过全行业*均水*。在20xx年以前，物流行业年薪过10万元的中层并不多见，但如今，物流行业专业经理的年薪范围为10.3万~20.5万元，高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年薪范围分别为18.5万~38.4万元和32.4万~76.8万元，均超过了全行业的*均水*。

　　*年，“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响，成为吸引人才的“噱头”之一，在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实，月薪过万的快递员在企业中不是没有，但确实是小概率事件。根据众达朴信发布的行业数据显示，20xx年~20xx年，快递员*均月薪中位值和高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后，是超负荷的工作时间和几乎没有停顿的工作环境，快递员离职也主要是因为这些原因，这也确实给用工企业敲响了警钟。

　　物流行业急需四类人才

　　据悉，物流相关行业包括：快递业、国际货代业、运输业、港口经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅是学*物流工程或物流管理专业的人才，而是更广泛的专业人才，如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计算机等人才。

　　从物流行业具体需求来说，大致可归纳为四类：一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员，如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业，同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识，并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才，能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才，主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识，具有物流科技创新能力，并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。

　　薪酬调研报告 3

　　一、薪酬调整的意义

　　一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水*是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的*衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

　　二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水*概况

　　当前企业正处于*稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水*有着很大的变化，主要体现在社会社*工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水*提高，加上*年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水*能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。

　　1、社会薪酬、物价环境现状

　　20xx年，南京地区社*工资，我公司员工*均工资，高于社*工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社*工资，我公司员工*均工资，高于社*工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社*工资，我公司员工*均工资，高于社*工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。

　　从上述数据表明，社会*均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工*均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。

　　2、同行业薪酬水*概况

　　从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水*为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水*为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水*为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水*来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水*为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水*为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水*为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，20xx年员工薪酬水*为每年。

　　从以上数据显示，我公司员工薪酬水*低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的*均标准。

　　三、员工反响较大的情况

　　经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水*相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：

　　1、责任感和积极性受挫

　　薪酬水*是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水*一旦处于较低水*，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。*几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。

　　2、流动意向强烈

　　作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。*两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。

　　四、薪酬调整的建议方案

　　从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的.必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。

　　结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下：

　　方案一：等比例调整

　　根据物价上涨比例和同行业薪酬水*，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。

　　优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

　　劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水*员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。

　　方案二：综合调整

　　保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水*、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。

　　基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水*。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水*适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。

　　优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。

　　劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。

　　综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。

　　五、薪酬调整后的影响

　　基于上述建议方案，员工应发工资水*总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：

　　1、对社保基数的影响

　　应发工资水*上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的*均社保基数上涨，其中个人缴纳部分*均上涨，元；公司缴纳部分*均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。

　　2、对公积金的影响

　　按公积金缴纳的比例，个人缴纳*均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。

　　3、对缴纳个税的影响

　　对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。

　　4、对试用期工资的影响

　　工资水*提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。

　　5、其它方面的影响

　　薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。

　　经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。

　　六、调整后的相关措施

　　薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：

　　一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。

　　二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水*、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。

　　薪酬调研报告 4

　　*几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水*也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

　　省总工会于20xx年7-9月份，对*三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的`汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会**座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

　　一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，**监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、**对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

　　1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭*均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会*均工资和企业经济效益自主决定工资水*的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水*发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。

　　另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和*等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。

　　问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

　　3、**对企业收入分配宏观调控情况。各级**探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和**引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。

　　其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水*。

　　薪酬调研报告 5

　　根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

　　一、基本调查情况

　　这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

　　在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

　　培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

　　二、调查工作存在的难点和问题

　　(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的*似于空壳的企业。

　　(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

　　三、对今后调查工作的意见和建议

　　(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

　　(二)对拒不配合调查工作的`企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

　　薪酬调研报告 6

　　*几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水*也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

　　省总工会于20xx年7-9月份，对*三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会**座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

　　一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，**监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、**对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

　　1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭*均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会*均工资和企业经济效益自主决定工资水*的机制正在逐步形成。企业经济效益的'增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水*发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。

　　另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和*等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。

　　问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

　　3、**对企业收入分配宏观调控情况。各级**探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和**引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。

　　其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水*。

　　薪酬调研报告 7

　　前几天发布了《xx苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示，在xx年，该地区企业的*均薪酬调整幅度为9.5%。其中，经营者调薪最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景，比例较xx继续上升，达到54.1%。员工跳槽原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%；从薪酬结构来看，也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降，一线员工有所增加，反映出区域内企业薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

　　据悉，《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月，共协助调查136家企业，其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业，分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在xx从20.5%增加到25.0%，上市公司数量从13.9%增加到19%，而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%，证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外，传统机械电子企业比例下降，现代服务业和新能源企业数量分别比xx增长5.1%和9.9%，也反映了高新区产业的变化。

　　运营商调薪最高，薪酬结构更合理

　　据报道，在薪酬调整幅度方面，在xx，高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示，xx年，该地区企业*均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计xx各级薪酬增幅将略高于去年，运营商增幅为12%。xx年，企业*均薪酬调整幅度将提高到9.7%。

　　从薪酬结构来看，与xx相比，高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%，而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%，反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化，更加合理。

　　新员工比率高于员工离职率，公司的发展前景成为吸引员工的首要因素

　　报告显示，在xx，企业新员工*均离职率为38.4%，员工离职率*均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工*均离职率达到14.6%，而高科技企业员工*均离职率为20.2%。在员工离职率上，运营商的离职率高于其他级别，其次是销售人员。经理及以上人员基数小，离职率高于其他级别。

　　吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%，缺乏晋升机会占23%。

　　企业越来越重视员工福利，福利政策变得更加多样化和人性化

　　调查显示，高新区企业为了更好地吸引和留住人才，越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业为员工提供租赁补贴，15.5%的企业为员工提供定期住房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面，71.4%的公司提供员工食堂，57.1%提供免费班车，33.3%提供员工浴室，28.6%提供健身运动场地，还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等，均高于去年。

　　员工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，还为员工提供福利假，天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假，11.9%的公司选择取消年假，15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中，35.7%选择折3次，11.9%选择折2次，3.6%选择折1次。在员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中，21.4%的企业将为员工提供子女教育基金，这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。

　　薪酬调研报告 8

　　IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司*均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出*10万元。

　　北京高科技高管年薪60万

　　中国薪酬报告显示，北京高科技行业*均薪酬增长率为9.3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。

　　调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差*10万。

　　受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。

　　通讯业核心员工年薪50万

　　通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水*较20xx年变化不大，核心员工*均水*50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水*有明显提高，薪酬水*随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工*均薪酬水*在54万左右。

　　房地产业薪酬涨幅最猛

　　去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水*仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层*均年薪已经超过20万。

　　垄断行业高薪靠补贴

　　一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元某银行*均工资8.8万元，是城市社会*均收入的*5倍。*年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水*较之全行业水*高出2至3倍左右。

　　从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水*，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。

　　此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水*会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从熊市转向牛市的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。

　　证券业薪水整体上扬

　　太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水*介于13.6至34.5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水*仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。

　　医药行业薪水增长趋缓

　　20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入*稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。

　　今年整个医药行业受包括反商业贿赂风暴、取消一药多名等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了*14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。

　　北京本科生起薪2500元

　　20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪*均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。

　　薪酬调研报告 9

　　IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司*均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出*10万元。

　　北京高科技高管年薪60万

　　中国薪酬报告显示，北京高科技行业*均薪酬增长率为9.3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。

　　调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差*10万。

　　受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。

　　通讯业核心员工年薪50万

　　通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水*较20xx年变化不大，核心员工*均水*50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水*有明显提高，薪酬水*随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工*均薪酬水*在54万左右。

　　房地产业薪酬涨幅最猛

　　去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水*仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的.主体，如设计类经理层*均年薪已经超过20万。

　　垄断行业高薪靠补贴

　　一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元某银行*均工资8.8万元，是城市社会*均收入的*5倍。*年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水*较之全行业水*高出2至3倍左右。

　　从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水*，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。

　　此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水*会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从熊市转向牛市的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。

　　证券业薪水整体上扬

　　太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水*介于13.6至34.5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水*仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。

　　医药行业薪水增长趋缓

　　20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入*稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。

　　今年整个医药行业受包括反商业贿赂风暴、取消一药多名等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了*14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。

　　北京本科生起薪2500元

　　20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪*均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。

　　薪酬调研报告 10

　　从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度*均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有*七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

　　总部企业数量上升

　　薪酬结构更趋合理

　　对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

　　xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度*均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度*均值将会增长9.7%左右。

　　从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

　　新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

　　该报告显示，xx年，企业新进员工率*均值为38.4%，员工离职率*均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率*均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

　　在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的`公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。

　　在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

　　薪酬调研报告 11

　　根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

　　一、基本调研情况

　　这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

　　在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

　　培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

　　二、调研工作存在的难点和问题

　　(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的`企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的*似于空壳的企业。

　　(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。

　　三、对今后调研工作的意见和建议

　　(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

　　(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。

　　薪酬调研报告 12

　　*几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水*也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

　　省总工会于20xx年7-9月份，对*三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会**座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

　　一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，**监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、**对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

　　1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭*均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会*均工资和企业经济效益自主决定工资水*的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水*发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。

　　另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和*等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。

　　问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

　　3、**对企业收入分配宏观调控情况。各级**探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和**引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。

　　其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水*。

　　薪酬调研报告 13

　　*几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水*也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

　　省总工会于20xx年7-9月份，对*三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会**座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

　　一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，**监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、**对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

　　1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭*均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会*均工资和企业经济效益自主决定工资水*的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水*发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。

　　另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和*等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的'职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。

　　问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

　　3、**对企业收入分配宏观调控情况。各级**探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和**引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。

　　其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水*。

　　薪酬调研报告 14

　　根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

　　一、基本调研情况

　　这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

　　在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

　　培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

　　二、调研工作存在的难点和问题

　　(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的*似于空壳的企业。

　　(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。

　　三、对今后调研工作的意见和建议

　　(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

　　(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。

　　薪酬调研报告 15

　　一、调研的目的

　　为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

　　二、调研对象

　　1、公司内部员工

　　2、同行业500强列表中前100家企业

　　3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

　　三、调研方式、渠道

　　1、收集、查看**部门发布的薪酬调查资料。

　　2、委托咨询公司调查。

　　3、对本公司流动人员进行调查了解

　　4、开展问卷调查

　　四、调研结果分析

　　1、整体情况分析

　　（1） 本企业所属的行业总体薪酬水*较上一年度增长%，纵观最*几年的薪酬

　　调查结果，整体薪酬水*呈稳步增长趋势。

　　（2） 本企业所属行业上一年度*均薪酬水*为元，本企业*均薪酬水*为元，

　　高出市场的*均薪酬水*。

　　（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结

　　构设计不太合理。

　　2、重点调查对象薪酬状况分析

　　根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

　　五、下一阶段工作任务

　　通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

　　1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水*。

　　2、结合外部薪酬水*状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水*与

　　结构进行重新设计。

　　薪酬调研报告 16

　　根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20XX企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

　　一、基本调查情况

　　这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

　　在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

　　培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

　　二、调查工作存在的难点和问题

　　(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的*似于空壳的企业。

　　(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

　　三、对今后调查工作的意见和建议

　　(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

　　(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

　　薪酬调研报告 17

　　中国水务行业个人薪酬福利

　　受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接*一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接*两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

　　中国水务行业薪酬福利现状、问题

　　中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水*的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

　　中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水*的管理人才；另一方面，整个行业的高水*人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

　　由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

　　中国水务行业薪酬福利发展趋势

　　随着竞争、高水*人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

　　热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为*几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成*4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

　　第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合E20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟"；20xx年中国水网依托*台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。

　　薪酬调研报告 18

　　一、薪酬调整的.意义

　　一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水*是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的*衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

　　二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水*概况

　　当前企业正处于*稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水*有着很大的变化，主要体现在社会社*工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水*提高，加上*年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水*能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。

　　1、社会薪酬、物价环境现状

　　20xx年，南京地区社*工资，我公司员工*均工资，高于社*工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社*工资，我公司员工*均工资，高于社*工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社*工资，我公司员工*均工资，高于社*工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。

　　从上述数据表明，社会*均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工*均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。

　　2、同行业薪酬水*概况

　　从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水*为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水*为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水*为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水*来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水*为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水*为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水*为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，20xx年员工薪酬水*为每年。

　　从以上数据显示，我公司员工薪酬水*低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的*均标准。

　　三、员工反响较大的情况

　　经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水*相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：

　　1、责任感和积极性受挫

　　薪酬水*是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水*一旦处于较低水*，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。*几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。

　　2、流动意向强烈

　　作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。*两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。

　　四、薪酬调整的建议方案

　　从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。

　　结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下：

　　方案一：等比例调整

　　根据物价上涨比例和同行业薪酬水*，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。

　　优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

　　劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水*员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。

　　方案二：综合调整

　　保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水*、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。

　　基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水*。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水*适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。

　　优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。

　　劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。

　　综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。

　　五、薪酬调整后的影响

　　基于上述建议方案，员工应发工资水*总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：

　　1、对社保基数的影响

　　应发工资水*上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的*均社保基数上涨，其中个人缴纳部分*均上涨，元；公司缴纳部分*均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。

　　2、对公积金的影响

　　按公积金缴纳的比例，个人缴纳*均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。

　　3、对缴纳个税的影响

　　对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。

　　4、对试用期工资的影响

　　工资水*提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。

　　5、其它方面的影响

　　薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。

　　经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。

　　六、调整后的相关措施

　　薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：

　　一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。

　　二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水*、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。

　　薪酬调研报告 19

　　一、报告说明

　　1、调研背景

　　2、调研方法与数据来源

　　二、专业薪酬机构发布的应届生薪酬信息

　　1、全国GDP增长率/薪酬增长率

　　2、不同地区企业薪酬差异指数

　　3、不同性质企业薪酬水*差异指数

　　4、不同规模企业薪酬水*差异指数

　　5、调整薪酬因素统计分析

　　6、不同企业性质毕业生起薪点

　　7、不同学历毕业生起薪点

　　8、不同类型毕业生起薪点

　　9、一线城市应届生起薪分析

　　10、非一线重点城市应届生起薪分析

　　三、相关行业主要企业应届生起薪

　　1、相关行业主要企业应届生起薪

　　2、互联网企业薪酬情况概述

　　3、百度、腾讯、阿里内部的级别和薪资待遇

　　四、标杆企业或同行企业的应届生起薪数据

　　1、标杆企业或同行企业应届生起薪

　　2、标杆企业或同行业企业工资条构成

　　3、我公司应届生薪酬政策现状

　　五、总结与建议

　　一、 调查目的

　　为了留住或吸引优秀人才，为重新制订应届生入职薪资以及制订8月份调薪政策提供参考依据。

　　二、调查方法与数据来源

　　企业的官方对外网站中的招聘信息、各专业招聘网站、人才市场上发布的企业招聘信息、各高校就业信息网上的就业信息、上市公司的财务报告中的薪酬数据、求职者的相关个人薪酬信息。

　　1、20xx-2014年全国GDP增长率/薪酬增长率

　　2、不同地区企业薪酬差异指数

　　3、不同性质企业薪酬水*差异指数

　　4、不同规模企业薪酬水*差异指数

　　5、调整薪酬因素统计分析

　　6、不同企业性质毕业生起薪点

　　7、不同学历毕业生起薪点

　　薪酬调研报告 20

　　日前，《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，XX年，区内企业整体调薪幅度*均值为9.5%。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较XX年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

　　据悉，《XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

　　操作工调薪幅度最高

　　薪酬结构更趋合理

　　据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度*均值为9.5%。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度*均值将会有所增长，达9.7%。

　　而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

　　新进员工率高于员工离职率

　　公司发展前景成吸引员工首要因素

　　报告显示，XX年，企业新进员工率*均值为38.4%，员工离职率*均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率*均达到14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

　　在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

　　企业越来越重视员工福利

　　福利政策愈加多元化和人性化

　　据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的.企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。

　　在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

企业薪酬调研报告优选【五】份（扩展6）

——企业薪酬的调查报告优选【五】篇

　　企业薪酬的调查报告 1

　　进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：

　　1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。

　　2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。

　　3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。

　　4. 采集社会的***息。**部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。

　　5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的'信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。

　　在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。

　　一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）

　　二、确定薪酬设计的目的和策略

　　1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是*衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

　　2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水*策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

　　三、岗位序列划分和价值评估

　　1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。

　　2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

　　四、薪酬体系设计

　　1、薪酬体系文件有哪些？

　　包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

　　1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

　　1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水*对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

　　2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

　　3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。

　　4、注意薪酬设计的公*性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的*衡，不要让员工感到不公*、不合理。

　　5、对薪酬水*做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水*在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。

　　6、*衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

　　7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

　　企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

　　企业薪酬的调查报告 2

　　*日，顺德区人力资源协会公布了《xx-xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。

　　调查概况

　　十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告

　　据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内xx年度-xx年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。

　　顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取xx年12月至xx的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。

　　而求职者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取xx年12月至xx的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。

　　制造型企业技能岗位*均薪酬对比

　　报告分析

　　分析一：顺德xx年涨薪放缓，工资*均增幅3.5%

　　记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。

　　据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，*行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。

　　在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《xx-xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，xx年，顺德区*均薪酬涨薪明显放缓，工资*均增幅3.5%。

　　分析二：化工塑料、服装皮革行业*均工资增长较慢

　　记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其xx年的*均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的*均工资增长率仅为3.4%和3.2%。

　　以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：*年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。

　　报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然xx年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，*均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的`技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。

　　另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工*均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。

　　分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位

　　但并非是所有行业的*均工资增长都放缓，报告显示，xx年至xx年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资*均增幅3.5%，分别是5%，***%及6.7%。

　　哪类岗位在xx年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，*年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。

　　报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于*年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。

　　另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在*年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。

　　企业薪酬的调查报告 3

　　符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。对于企业HR管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此一到年终岁尾，很多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时，如何解读薪酬调查报告从中获取更多的有效信息呢？这是HR们都需要考虑的问题，下文就是教你如何解读薪酬调查报告，供各位HR们参考。

　　获得薪酬调查报告的渠道

　　对任何一家企业来说，如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大部分信息，就没有必要再去做市场薪酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言，企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告：

　　企业之间的互相调查

　　这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业，这样企业的HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示，一些企业构建了人力资源管理联盟，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关人力资源的统计信息，从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的情况下，企业间的相互调查无疑是简便、可靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强，但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息，容易引起竞争对手的'警觉和不合作，而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。

　　采集社会***息

　　**、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据，这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水*和确定薪酬制度的依据，但对企业而言针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。只有当这些数据资料相对于其他方式更为便宜适用，并达到一定水准时，企业才可能采用。

　　从商业性人力资源咨询公司购买

　　商业性人力资源咨询公司为获利，会主动进行薪酬调查。由于薪酬调查工作费时费力，采集数据的处理分析需要借助一定的计算机硬件和专门的统计方法技术，企业没有能力和时间去完成这些工作，因此，有一定规模的企业都会购买往往会考虑从商业性人力资源公司购买最新的薪酬调查报告，将企业现时的岗位和职称的现时薪资水*与市场的数值进行比较分析。购买方式获得薪酬调查报告优点很明显，即质量高、数据全，但其所花费的费用将比其它方法多出很多。

　　尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作，但是在现实工作中，很多企业往往是借助第三方来完成调查的。尤其是当企业属于新兴行业，或者岗位属于高新技术岗位，确定薪酬水*有困难时，更应该考虑购买薪酬调查报告。

　　企业薪酬的调查报告 4

　　调查原因：

　　在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

　　社会形势：

　　在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现， 现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。 有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生。”这也足以见得大学生就业形势的严峻。

　　但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑这对大学生的在校学*又发起一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?

　　就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要解自己个人就业能力的水*，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。

　　调查结果：

　　企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持*，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成一个面团。你再怎么拍就不会散。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公*，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的 。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一*之地。要靠着自己的`能力才能够成功。

　　经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一*之地的。

　　针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢！傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢！如果你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向未来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。相信自己的未来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。

　　企业薪酬的调查报告 5

　　调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

　　社会形势：

　　在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。然后目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

　　但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑这对大学生的在校学*又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?

　　就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。然后在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水*，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。

　　调查结果：

　　企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持*，然后专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。然后这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。然后你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个、

　　其实在现在的会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的.机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公*，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一*之地。要靠着自己的能力才能够成功。

企业薪酬调研报告优选【五】份（扩展7）

——企业员工薪酬制度(五)份

　　企业员工薪酬制度 1

　　一、目的

　　为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

　　二、制定原则

　　本制度本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　三、薪酬体制

　　1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

　　(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月*均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

　　(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日制工资：工人

　　日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理

　　(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理

　　(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

　　(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等

　　(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

　　四、薪资结构：

　　固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

　　1、基本工资：

　　(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

　　(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

　　2、岗位津贴

　　(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

　　(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

　　3、通讯补助

　　(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。

　　(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》

　　4、住房补助

　　本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。

　　5、工龄工资

　　(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

　　(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

　　(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。

　　6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。

　　7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。

　　(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

　　年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)

　　实际工作时间不足月的按整月计算。

　　(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。

　　8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

　　五、薪资调整

　　1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水*和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。

　　2、职位变动时的薪酬调整：

　　(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

　　(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

　　3、晋职与降职时的薪酬调整

　　(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;

　　(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

　　4、临时调薪

　　(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

　　①公司经营效益发行重大变化;

　　②社会物价水*的提高或降低;

　　③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

　　④其他公司认定的情况变化。

　　(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。

　　①有特殊功劳表现。

　　②中途录用的`员工、具有优秀的技能与成绩。

　　③为同行业间竞相争取的人才。

　　④其他总经理认可的情况。

　　六、薪酬标准

　　1、新进员工试用期薪酬

　　①招聘时有薪酬协议的按协议执行;

　　②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

　　③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

　　2、特别休假的薪酬计算

　　①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;

　　②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定; 七、薪酬支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。

　　②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。

　　2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

　　①个人薪酬所得税;

　　②社会保险费(个人应负担部分);

　　③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; ④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); 八、薪酬保密

　　总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

　　十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水*、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解释权归××××××公司。

　　企业员工薪酬制度 2

　　一、目的

　　为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，充分体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

　　三、管理原则

　　公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础，以“按劳分配”的准则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

　　1、公司根据任职级别和岗位性质不同，分别采用计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

　　2、公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

　　四、管理职责

　　综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导，办理具体工资、考勤、工时统计工作。

　　五、薪酬体系

　　公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中：

　　1、工资类别

　　生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制；

　　1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制；

　　2、车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

　　2、工资结构

　　公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分，均为含税工资。

　　1、基础工资包括基本工资和职级工资，按照相应职务级别套级定档，并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

　　2、各项津贴：包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中：

　　学历和职称津贴标准：博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月；本科生100元/月；正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

　　附：职称分类表及岗位与职称对应表

　　经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

　　领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

　　伙食津贴：员工在公司工作享受工作餐补贴，具体计算方法如下：

　　伙食津贴计算方法：

　　生产系统员工：

　　满勤(即当月总天数)：伙食补贴=300元未满勤：伙食津贴=出勤天数x10元

　　夜班在4小时及以上者，每次给予5元的夜餐补贴。

　　非生产系统员工：

　　满勤(即固定满勤天数)：伙食津贴=300元

　　未满勤：伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

　　当月入职员工：伙食津贴=出勤天数x10元

　　出差员工出差时间无伙食补贴。

　　请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

　　其他补贴标准：公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

　　3、固定加班工资：公司根据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

　　4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员；年终奖适用全体员工，具体标准由公司领导层讨论决定。

　　六、工资级别与档次

　　公司工资级别按照管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

　　各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资，岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

　　七、工资调整

　　1、每年根据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的`综合表现，择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严控制，提级调档须按权限审批。

　　2、7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会讨论通过，报集团审批；11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司总经理批准，报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

　　3、工作岗位调整，按照新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，分管副总审核，总经理审批。

　　4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副总审核，总经理审批。

　　5、集体普遍调薪(3人以上)，由部门经理择优推荐，综合部人事科审核，经理例会讨论，总经理审批。

　　6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，并可查验为准。查验方式：(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验；(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

　　八、工资计算

　　1、计时工资

　　根据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

　　1、按小时计算的员工工资的核算办法为：

　　总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

　　出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

　　临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

　　2、按月计算的员工工资的核算方法为：

　　总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

　　出勤工资=总工资÷26×出勤天数

　　临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

　　2、计件工资

　　公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资，分别采用如下计算方法：

　　1、产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分；

　　2、产量工资=产量×单价；

　　具体计算方法和标准另行制定相关规定。

　　3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下：

　　岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

　　1、法定节假日加班的，按基础工资的3倍计算(按时计算的，以8小时为准)。

　　春节期间，各部门安排上班的，初一至初三，每天按基础工资的三倍计算，其他时间每天按基础工资的两倍计算；公司统一安排值班的，每天(含初一至初三)另补助100元。*时加班的，按实际加班时间计算。

　　2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

　　4、年薪工资

　　公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资，属责任制员工。

　　九、工资发放

　　1、经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况，确定员工工资基数。

　　2、每月18日前结算出所有员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审核。

　　3、每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事长审批，25日发放工资。

　　十、附则

　　企业员工薪酬制度 3

　　第一节：总则

　　第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

　　第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

　　1、公*、公正、客观的分配原则；

　　2、有效激励的原则；

　　3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

　　4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

　　第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

　　第二节：适用范围

　　第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。

　　第三节：薪酬结构

　　第一条：员工的薪酬构成为：

　　1．基本工资；

　　2．绩效工资；

　　3．其它。

　　第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

　　第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公*原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

　　第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；

　　第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的`一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；

　　第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

　　第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；

　　企业员工薪酬制度 4

　　第一章总则

　　一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章指导思想

　　二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工*均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章管理人员工资制度

　　六、适用范围：

　　（一）、公司总经理等高中级管理人员；

　　（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

　　（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

　　七工资模式。

　　公司（医院）管理人员与其业绩挂钩

　　（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资

　　1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

　　综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分

　　3、效益年薪的发放：

　　（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；

　　否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

　　（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

　　（3）考核细则由公司制定并实施。

　　（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

　　（5）效益薪金根据不同岗位实行保**，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

　　4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。

　　5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

　　（二）正式员工（含医院一般管理人员）

　　1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。

　　2、工资模式：采用结构工资制。

　　员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

　　（1）、基本工资。

　　参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　（2）、岗位工资。

　　①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；

　　②、公司岗位工资适用于行政人员。

　　（3）、工龄工资。

　　①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

　　③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。

　　（4）、奖金（效益工资）。

　　①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；

　　③、奖金上不封顶；

　　④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

　　（5）、津贴。

　　①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。

　　③各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3、正式员工工资标准见附件二

　　4、医护人员奖金分配方案见附件三

　　（三）非正式员工工资制

　　1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　2、工资模式：协议工资制。

　　3、非正式员工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第四章员工工资及奖金调整

　　八、岗位工资。

　　（一）、岗位工资标准的确立、变更。

　　1、公司岗位工资标准经董事会批准；

　　2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

　　（二）、员工岗位工资核定。

　　1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

　　2、员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　九、奖金。

　　（一）奖金的核定程序。

　　1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；

　　2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责

　　履行情况记录；

　　3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的'工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

　　4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。

　　（二）奖金与岗位工资一同发放。

　　十、关于工龄工资。

　　（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。

　　十一、其他注意事项。

　　（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；

　　（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章福利制度

　　十二、基本原则：合理、必要、计划、协调

　　十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。

　　十四、社会统筹：

　　社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

　　社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。

　　十五、购房资助计划

　　（一）申请条件：

　　1、公司高层领导在公司工作满一年的；

　　2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；

　　3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；

　　4、特殊情况无年限限定。

　　（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。

　　1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

　　2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

　　3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

　　4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

　　5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。

　　十六、用车补贴计划

　　公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

　　十七、户口

　　非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。

　　十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。

　　第六章管理股权激励

　　将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。

　　第七章附则

　　十八、公司每月支薪日为10日。

　　十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

　　二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

　　企业员工薪酬制度 5

　　第一节：总则

　　第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

　　第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

　　1、公*、公正、客观的分配原则；

　　2、有效激励的原则；

　　3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

　　4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

　　第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

　　第二节：适用范围

　　第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。

　　第三节：薪酬结构

　　第一条：员工的薪酬构成为：

　　1．基本工资；

　　2．绩效工资；

　　3．其它。

　　第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

　　第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公*原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

　　第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；

　　第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；

　　第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

　　第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；

企业薪酬调研报告优选【五】份（扩展8）

——企业薪酬管理体系论文优选【5】份

　　企业薪酬管理体系论文 1

　　摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，良好的薪酬管理体系有助于企业健康、稳定、持续的发展。企业在经营发展中必须站在经营发展的战略高度上，注重薪酬管理体系的构建，充分发挥薪酬管理对企业的激励作用。本文从供电企业薪酬管理角度入手，基于薪酬管理体系的作用，从工作分析、绩效考核、留人和招聘等角度探讨了薪酬管理体系对供电企业的影响。

　　关键词：供电企业;人力资源;薪酬管理体系;影响分析

　　随着“三集五大”体系建设的逐步深入，我国电力市场开放程度越来越高，供电企业间的竞争日益激烈。在21世纪，市场竞争归根结底是人才竞争，供电企业在内外环境巨大变化下，要想实现健康、稳定、持续的发展，必须加强人力资源管理，充分挖掘全体员工潜力以形成强大的推动力，为企业发展提供动力支持。薪酬管理体系是保护与激发员工工作积极性的一种有效手段，供电企业应当清楚认识到薪酬管理体系在自身经营发展中的基础作用，通过构建完善的薪酬管理体系来充分其作用，以实现企业发展的战略目标。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理，是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理值的设计与完善，酬薪激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种酬薪新形式，如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。作为企业管理的一部分，薪酬管理在企业生产经营中的地位是相当重要的，没有完善的薪酬管理体系就无法保护和激发员工的热情，产生不了强大的员工向心力，直接造成企业生产效率和业绩的降低，危害到企业经营发展。

　　二、薪酬管理体系的作用

　　薪酬管理体系是企业人力资源管理体系的重要组成，也是企业管理的一种有效工具和手段，其在供电企业经营发展中具有巨大作用。具体如下：第一，激励作用。薪酬决定着员工的物质条件，反映着一个人的社会地位，是满足员工多种需求的经济基础。所以，薪酬是否公*，对员工工作积极性有着重大影响。科学合理的薪酬分配，可以明显的激发员工工作积极性，相反就会降低员工工作热情，使薪酬丧失原有的激励作用。第二，保障作用。员工是企业生产和运营的基础，员工通过劳动所得相应的薪酬维持自身和家庭的衣食住行，为自身的进修学*、子女教育等提供支持，以保障劳动力的增值与再生产。从这一点看，薪酬管理在供电企业经营发展中起着人力资源生产和再生产的重要保障作用。第三，凝聚作用。供电企业利用科学合理的薪酬管理体系能激发员工的积极性和创造力，让员工体会到自身价值的被认可，有助于增强员工对企业的情感依赖，产生与企业同甘共苦的感情，从而提高员工凝聚力和向心力，为企业发展做出自身的贡献。第四，调节作用。薪酬管理体系是人力资源管理的重要内容，合理的薪酬差异是实现供电企业人力资源流动和配置的重要手段。在供电企业经营发展中，一方面通过薪酬差异调动内部资源流动，另一方面通过薪酬差异吸引优秀人才。如果薪酬管理体系设置不合理，将无法发挥薪酬差异的调节作用，降低企业人力资源优化配置和员工工作成效。

　　三、薪酬管理体系对供电企业的影响分析

　　薪酬管理体系对车供电企业发展有着重大影响，下面笔者从多年在工作实践中总结，从四个方面分析了薪酬管理体系与供电企业的关系，从中窥探出薪酬管理体系对供电企业的影响。

　　1.薪酬管理体系与工作分析。工作分析是供电企业管理中的一项重要工作，也是人力资源管理工作的基础。唯有全面深入的工作分析，才能明确各部门、各工作岗位的性质任务、职责权限，以及相关的岗位关系和劳动条件等，让员工清楚知道所从事岗位的工作任务和要具备的资格条件等，为企业建立规范的人力制度管理和工作制度提供依据。工作分析是岗位评价的基础，而岗位分析是建立薪酬管理体系的重要步骤，某种程度上影响着具有激励性、公*性和竞争性薪酬制度的制定。对于供电企业而言，建立了有激励性、公*性和竞争性薪酬制度，能够充分发挥薪酬管理体系的激励、调节等作用，激发员工工作积极性和提升员工凝聚力，推动企业发展。

　　2.薪酬管理体系与供电企业的绩效考核。在生产经营中，供电企业定期或不定期的进行员工绩效考核，这样做的主要目的是通过绩效考核结果向员工支付奖励性报酬，给员工加薪，给予培训、职位晋升机会等，把绩效考核与薪酬相挂钩，用以激发员工的工作积极性和创造力，最终促进企业业绩的提升，提高核心竞争力，实现发展战略目标。所以，在供电企业经营管理中，薪酬管理体系与绩效考核是不可分割的关联体，绩效考核结果为薪酬管理的依据，而薪酬管理可以充分调动员工工作热情，有助于供电企业业绩的提升。

　　3.薪酬管理体系与供电企业的留人。提到薪酬管理与供电企业的留人，相信我们并不会觉得陌生。人际交往中我们经常听说，“我离开某家供电企业，就是因为工资太低，发展空间不大……”从中不难看出，科学、合理、灵活的薪酬管理体系是供电企业留人和进行人力资源优化配置的关键，具有稳定员工的重要意义。科学合理的薪酬管理体系可以体现公*分配的原则，使员工得到劳动所应得的报酬，满足员工衣食住行和学*进修、子女教育等需要，为员工发展提供保障。倘若供电企业所制定的薪酬制度满足不了员工的这些需求，而员工又拥有这一领域的核心技术，理所当然的会跳到更优秀、工资水*更高、更利于自身职业发展的相关电力企业。可见，薪酬管理体系是否科学合理，是否具有灵活性，关系着供电企业能够留住优秀人才，要是能留住优秀人才对供电企业的持续、稳定发展有着重大影响。

　　4.薪酬管理体系与供电企业的招聘。科学、合理、灵活的薪酬管理体系在供电企业进行员工招聘时有着明显的优势，有助于满足优秀人才的需要，吸引大批优秀人才，奠定供电企业在人才竞争中的优势地位，让供电企业在市场竞争中占有优势。根据供电企业员工的走访调查结果表示，绝大多数的员工必须关注薪酬问题，薪酬水*的高低是决定优秀人才是否愿意进入某一家供电企业工作的决定性因素。如果一个供电企业没有科学、合理、灵活的薪酬管理体系，无法利用薪酬差异吸引人才，就不能从整体上优化员工结构，提升核心竞争力，在市场竞争力会失去有力的竞争优势。因此，供电企业应当认清薪酬管理体系对员工招聘的影响力，力争做好薪酬管理体系建设工作。

　　四、结语

　　综上所述，薪酬管理体系具备激励、保障、凝聚、调节作用。供电企业通过科学合理的薪酬管理体系可以激发员工的工作热情，把全体员工的积极性和创造力充分的凝聚起来，为自身发展奠定基础，保障生产经营活动的'稳定、持续。同时，还有助于实现人力资源的优化配置，做好留才、用才工作。所以，供电企业必须高度重视薪酬管理体系构建工作，以充分发挥薪酬管理体系的作用，为自身发展提供保障和动力。

　　参考文献：

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　　[7]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息，2014（06）：138.

　　企业薪酬管理体系论文 2

　　【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。

　　【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施

　　引言

　　自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。例如，国企的改制，私企不断增加。企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。

　　1、企业人力资源薪酬管理创新的必要性

　　企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。

　　1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。

　　1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。使人力资源在企业中真正达到“在其位，谋其政”的效果，成为企业良性发展的助力。反之，如果企业在人力资源薪酬方面安排不合理，容易造成员工消极怠工，甚至于企业人才大量流失。企业的竞争源于创新的竞争，创新的竞争来自人力资源的利用，而人力资源的多寡通常由企业合理的薪酬制度来决定。合理创新型的薪酬制度必然会吸引源源不断的人才。相反而言，强大的企业缺乏合理创新型的薪酬制度必然会引起企业员工的不满，影响工作效率，对企业发展造成消极影响。

　　1.3人力资源薪酬管理的创新是国家安定的调和剂古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企业的人力资源薪酬安排不合理有悖于国家提出的“按劳分配，多劳多得”的原则。企业员工的利益得不到保障，容易产生消极情绪，进而对社会愤恨不满，影响国家的安定。

　　2、企业人力资源薪酬管理的现状

　　据查，目前大部分企业在人力资源薪酬管理方面都存在各种问题。

　　2.1企业薪酬缺乏吸引力

　　根据某人力资源调查，绝大部分企业员工对目前薪酬待遇不满，实际薪酬与心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是实*生和大学毕业生，普遍认为企业薪酬缺乏吸引力。在当代中国的许多农村地区，大学生的概率仍然为千分之几，依旧显得十分珍贵。然而，毕业后面临微薄的薪酬待遇，不禁让人滋生出“读书无用论”的想法，迫使许多毕业生继续升学或啃老待业。在经济高速发展的时代背景下，薪酬问题越来越成为影响人们衡量一份工作好坏的重要参考标准。即“好工作”意味着“高薪”。因此，企业薪酬是否具有吸引力能决定人才的去留。

　　2.2企业薪酬分配欠考虑

　　目前，企业薪酬分配欠考虑也是企业人力资源薪酬分配制度缺陷的问题之一。(1)大部分企业的薪酬奖金没有充分体现“按劳分配，多劳多得”的原则。例如，许多企业销售部的薪酬奖金划分层次不明显。每月销售业绩最佳员工与其他业务能力较弱的员工之间在薪资奖金方面没有拉开优势距离，没有充分体现出能力的价值。长此以往，必然导致优秀员工的工作热情和工作积极性减退。另外，部分小型企业或者是企业创业之初，往往一人身兼多职，但是薪资方面没有体现出多余的劳动付出。(2)部分企业的人力资源薪资分配制度缺乏创新。相对于国家事业单位而言，企业的员工流动性较大，尤其是企业基层工作人员。在此种情况下，长期固定不变的人力资源薪资分配制度显然会体现各种不足。(3)企业薪酬发放制度不合理。在绝大部分私企中都存在薪资发放制度不合理的现象。在私企中扣押员工工资已经是司空见惯的行为，几乎成为了入职的“潜规则”。

　　2.3企业薪酬福利

　　“名存实亡”在经济高速发展，物质文明与精神文明并重的新经济时代，所有就业者几乎将企业福利与企业薪酬视为同等重要的条件。这也是每年报考公务员“爆仓”的重要原因。目前，除国企外的绝大部分企业福利制度实际上形同虚设，尤其是私企。在许多企业中，员工的福利待遇根本无从落实，只有最基础的工资。除此之外，所谓的“五险一金”基本都是从有限的薪酬内扣除。

　　3、企业人力资源薪酬管理的创新措施

　　为了企业的积极发展，企业的人力资源薪酬管理制度应在“以人为本”的前提下不断创新变革。

　　3.1企业应增强企业薪酬的吸引力

　　司马迁曰：“天下熙熙，皆为利来;天下攘攘，皆为利往”。企业的利益取决于企业员工的努力。而企业员工的利益来自企业的薪酬待遇。正所谓“物尽其用，人尽其才”。企业与员工之间的关系相辅相成，如鱼与水。如果企业增强了薪酬的吸引力就能有效地应用人才，减少人才资源的浪费和流失。对于刚参加工作不久的但工作能力较强的毕业生，企业应及时调整薪酬待遇。有的企业实*期长达一年半载，实*期间的薪酬待遇非常的微薄，导致许多毕业生无法在大城市独立生存。不得不借助外援或者在实*期还未结束的情况下，就频频“跳槽”，造成社会失业率不断升高。另外，对于长期为企业带来效益的员工，企业也应及时调整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面应充分体现将能力与回报相结合的特点。刺激企业员工的工作热情，为企业谋求更多的利益。一旦企业薪酬分配制度没有及时更新变革，企业薪酬待遇没有如期调整，企业将会面对被“挖墙脚”的局面，造成企业人力资源不断流失，引起企业发展动力不足。面对此种情况，部分企业应敢于变革陈旧固定的薪酬分配，与时俱进地对实*期的薪资制度进行改革创新。使企业内任何人力资源都得到充分的利用。

　　3.2企业薪酬分配管理应更合理化

　　(1)企业薪酬应真正实现“按劳分配”。“按劳分配”是老生常谈的分配原则。尽管如此，许多企业仍然未将其落到实处。实际上，在任何经济背景下，企业人力资源薪酬分配制度都应以“按劳分配”为最主要的薪酬分配原则之一。企业应真正实现在充分考虑到员工能力的情况下进行薪酬的合理分配。员工在企业中通常是作为独立的经济体而存在。由于岗位的职责和要求不同，员工在工作方面的付出和努力的程度也产生相应的差异。如果不能真正实现“按劳分配”的原则，必然导致工作能力强的员工消极怠工，工作态度不端正的员工投机取巧，钻了薪酬分配制度缺陷的空子。

　　(2)没有任何一种制度是万能制度，所以制度都需要根据实际情况的发展而做出相应的调整。尤其是人员流动较大的私人企业，几乎每年的员工都不同，面对此种情况，企业必须及时调整薪资分配制度，反思其不合理性。

　　(3)企业员工利益是否得到保障首先应从薪资发放制度上体现出来。一旦企业员工的基本薪资不都能及时发放，其他保障更无从可言。许多企业年年招工，员工流失相当大，薪资发放制度不合理就是原因之一。如果企业改变了员工工资发放的制度，会有效减少企业人力资源的流失。

　　3.3企业福利应落到实处

　　据查，80%的中国人都认为最理想的工作之一就是公务员。究其原因之一就是公务员的福利待遇非常好。因此，*几年，公务员招考都是热门中的热门。除了公务员之外，在国企工作是另一个非常好的选择。其主要原因之一就是国企员工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿较低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企业几乎没有福利待遇可言。鉴于此种情况，企业应积极将员工福利待遇落到实处。提高企业的竞争力。

　　3.3.1避免以基本工资加绩效工资的方式体现福利目前，绝大部分企业的薪酬构成部分就是基础工资加绩效工资。绩效工资常常“冒充”福利。实际上，绩效工资都是从员工基本工资中抽取的，是变相扣押企业员工薪资的“陷阱”。

　　3.3.2减少现金报销的难度目前，基本上所有企业都对员工有不同程度的补贴。其不同在于，有的批报手续繁多，批报周期很长，甚至最后不了了之。还有一部分是需要员工现垫付，由于项目多，资金大，报销时效长，最后无钱可垫，影响事情进展。

　　3.3.3增加节日的福利补贴现在，国家越来越重视人民的生活质量，中国传统节假日都设定了假期。企业也体现了更多的人文关怀。然而依然存在很多企业无视和回避员工节日福利的现象。国家法定节假日仍然以*常的薪资待岗，这是无视员工福利待遇的表现。另外，还有很多企业，所谓的“带薪年假”都是形同虚设，都需要以牺牲部分工资为代价。

　　4、结束语

　　综上所述，目前企业薪资管理制度存在的问题还很多，为了企业更良性的发展，企业人力资源薪酬管理制度还有待创新。

　　企业薪酬管理体系论文 3

　　摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。

　　关键词：国有企业;薪酬管理;企业员工

　　1、引言

　　我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。

　　2、国有企业薪酬管理存在的问题

　　几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

　　2.1存在薪酬机制不合理问题

　　在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公*的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是*均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：(a)企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造**力资源的浪费。(b)国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。(c)国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。

　　2.2薪酬体系缺乏竞争性问题

　　从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水*相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：

　　(a)国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。

　　(b)国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公*性，影响企业员工工作的积极性。

　　2.3薪酬体系缺乏科学严谨的考核制度

　　国有企业中薪酬体系缺乏科学严谨的制度，主要表现在：

　　(a)我国大部分国有企业薪酬制度考察存在随意性问题，表现为粗放型薪酬体系。对企业员工薪酬考核没有完全与员工对企业贡献度相结合起来。很多情况下国有企业领导决定了员工薪酬，使得薪酬考核失去应有的公*性、公正性和科学性。

　　(b)国有企业在确定薪酬标准时没有对市场行情进行全面、详细、综合的调查，不能对市场上劳动力薪酬体系有个清晰地认识。国有企业也很少建立职工与企业共同进退的薪酬方案。这不能充分发挥员工工作积极性，不利于国有企业发展。

　　3、国有企业薪酬管理对策研究

　　3.1提高薪资体系内部和外部公*性

　　公*性在现代企业薪酬管理中占有重要地位。国有企业制定相应的体系时需以公*性为前提，这样才能充分发挥薪酬体系在企业管理中的重要作用。对于企业员工来说，公*的薪酬体系是对他们辛勤劳动最好的激励。国有企业薪酬体系的公*性能更好地激励员工工作积极性，对他们来说，自身的综合能力也会有较大提高。这会更好地促进国有企业长久地发展，形成企业与员工良好的工作环境氛围。

　　3.2采取按岗位和业绩的薪酬体系

　　国有企业可以根据企业员工岗位差别进行给以薪酬，主要可以根据员工岗位的重要性，员工个人综合能力等进行确定工资档次和发放标准。根据企业每个岗位的差异性，合理地制定薪酬差异性，从而调动员工工作热情。国有企业还可以对企业员工考核结果进行量化考评，从而给予奖金和绩效工资的分配。通过对企业员工进行奖金、绩效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬待遇，促进企业内部良性循环的竞争环境，进而提高企业发展。

　　3.3让员工参与薪酬体系设计

　　我国大部分国有企业薪酬体系是由企业领导层讨论共同决定的，企业员工参与共同决策机会很少。在国有企业中让员工参与薪酬体系，建立企业与员工合理地沟通桥梁，员工就会更加理解和接受企业的薪酬体系，让员工感受到在企业的重要性。这有助于企业内部团结和稳定，对国有企业长远发展发挥着重要作用。

　　4、结束语

　　在市场经济中，国有企业对我国经济发展发挥不可替代的作用。对国有企业薪酬管理在人力资源、薪酬体系制定等方面进行阐述，将对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面产生重大影响。国有企业薪酬体系优化将提高企业在市场中的竞争力，为社会经济发展创造更多的价值，实现共同富裕的愿景。

　　企业薪酬管理体系论文 4

　　摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公*性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公*的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。

　　关键词：企业;薪酬管理;工作绩效

　　公*性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公*关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公*性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公*性。

　　一、企业薪酬管理公*性的基本概念

　　所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公*性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水*和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公*性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公*性的体现，具体的是结果公*、交往公*以及过程公*。结果公*，主要是指对于薪酬水*和薪酬匹配问题上的情况公*，能够公*地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公*性作为唯一的评价标准，还要综合考虑*等性等元素。同时，在过程*等的时候，还必须注意到只有把准确性道德性和代表性的内容结合起来综合评价。员工评价内容，必须通过相关依据以及员工和管理人员积极性的描述，必须做到真诚。管理人员和领导进行有关的企业薪资管理制度的建立的时候，首先就是要做到真诚相待，给予员工足够的重视和关注，不能影响到员工的自尊心和自信心。并且和员工进行广泛沟通也是企业薪酬管理公*性的一个要求，要注意企业管理的决策和方案，做好必要的解释。

　　二、企业薪酬管理工作公*性对于员工工作效率影响的作用具体分析

　　（一）薪酬管理公*性是员工保证工作效率的前提

　　企业薪酬管理的主要任务就是保持公*性，实现企业薪酬管理的公*性需要从多方面进行努力。公*性的实现必须综合考虑各个方面的因素。企业薪酬管理的公*性主要是体现在对于员工工作绩效的影响上面，企业薪酬管理的公*性也是提高员工工作效率的一个基础。由于企业薪酬管理的公*性提高，可以使得企业员工的工作积极性大大提高。而影响企业薪酬的主要因素其实是工资管理和员工的满意和信任度。员工作为一个企业的主要组成部分，员工的工作效率提高了，企业的工作质量才能够得到提高，可以这么说，员工就是企业所有价值的创造者、设计者和实践者。员工通过对企业薪酬管理的认可，把积极性投入到企业的具体工作中，这就为员工的工作积极性的提高提供了相应的前提和基础。企业的薪酬管理公*性出现一点点的问题，员工的积极性就会出现低落，员工对工作的热情降低，就会认为自己付出的劳动没有得到相应的回报，造成一系列后果的恶性循环，甚至严重的还会使得员工离开企业。此外，一个良好的薪酬管理公*性制度可以促进企业形成一个良好的文化学*氛围，使得企业在相互竞争的过程**同进步，使得企业和员工实现双赢。总而言之，综上分析可以得出结论，保持企业薪酬管理的公*性，其实是企业的重中之重，是保持员工工作绩效的前提和基础，对于促进企业的长期发展有着重要的作用。

　　（二）对于员工的绩效管理制定相关的标准

　　众所周知，一个企业的薪酬管理，需要达到公*性的目的，就不仅仅只是要求企业内部人员薪资管理达到公*，还需要很多很多的因素来保障，比如说还包括企业的薪酬管理和其他企业薪酬管理的公*性的相比较。尽管企业的数量有很多，不同的行业也有不同行业的相关规定，企业的经营方向和薪酬管理制度和其它企业相比肯定也会有很大不同，方向也会有所差别。但是，企业的各个部门的薪酬管理在一般情况还是不能够低于其他相关行业相同的企业部门所提供的薪酬水*。只有这样，做好内部企业人员的薪酬管理和企业之间相互的薪酬管理的公*性，才能保证企业对人才的吸引力不会降低，才能够吸引过来一批有能力、专业水*高的专业技术人员，促进企业人员自觉地投入到企业的建设和管理上来，提升企业的综合竞争实力，使企业不会在日趋激烈的竞争中被淘汰。同时，企业薪酬管理的公*性还直接影响到员工工作绩效管理标准，和内部企业员工的工作绩效管理标准有着密切的关系。企业要在任何时候时候都提高对薪酬管理的定义的理解，在任何时候都要树立一个意识，企业薪酬管理公*性的重要性，并对其进行充分的把握和理解。并且，在过程中要积极地根据企业的自我状况和相关内容对员工做出一套有关的工作绩效评判管理制度标准，使之标准化，为绩效管理的工作者展开工作打下铺垫，奠定坚实的基础。

　　（三）对员工工作心态的影响

　　通过上述分析，我们知道，员工的积极性调动很容易被企业的薪资管理是否公*所影响，具体分析，就是薪酬管理是对薪资进行有关的公*性计算的分析，是员工保持一个良好的心态的具体保障。在以前对于薪酬管理的研究过程中，往往会考虑一些无关变量的影响，从而影响到计算公*性的环节中，造成一些不必要的问题。当前薪酬管理制度建立过程中，往往会使用满意度的测量表，通过这种满意度测量表的方法来充分地实现对员工本身能力和其相关工作而得到的薪酬资金的满意度的评价和看法。通过这种方法，可以了解到很多问题，但是也有一些问题不能够被反映出来，员工的满意度的高低并不能直接表示他的工作水*，一个员工满意度可能会高，但是他反映出来的自身工资水*可能并不高。这主要是指，员工的绩效奖金并不可能是对于工作质量的反映情况的唯一因素。对于员工的薪酬工资在整个企业工作阶段不断增高的情况，可能也会出现绩效对于员工的激励作用慢慢降低的情况出现。但是，加入薪酬管理的过程中公*性的原则得不到体现，员工的工作心态就会受到最为严重的影响，使得员工不可能积极地完成工作，影响到企业的经济效益。因此，在现代企业薪酬管理制度下，一定要使得企业最终实现以公*性作为基本原则的目的，通过这个基本原则提高工作人员工作的积极性，真正从内心上投入到工作中进去，提高员工工作的绩效。

　　三、企业薪酬管理公*性影响员工的工作效应的具体体现

　　（一）薪酬管理公*性可以影响绩效管理制度的制定

　　由于薪酬管理的公*性有着狭义和广义上的区分，狭义上的公*性因素往往是指小范围的通过员工内部的薪酬管理公*性的公*。广义上就是指行业间纵向的比较和对比。对于广义上公*性的研究，还需要借助多种经济学中的模型，例如宏观经济学、产业经济学等，本文主要研究的是侠义上的公*性研究。很多企业的经济发展不如其他企业，其实是由于员工积极性不够，不能投入到具体的工作上去。企业必须要在薪酬管理制度的制定环节达到公*性的效果，对人员产生足够的吸引力，结合企业的运营和实际水*，再结合和其他相关行业的比较，才能制定一个科学合理的薪酬管理制度。企业的薪酬管理制度也就是企业对员工工作效率综合考核、管理的具体标准和最重要参考，充分把握它的重要性认识，制定科学合理的绩效管理制度，对于实现企业薪酬管理公*性的目的有着重要作用。

　　（二）薪酬管理的公*保证了员工的工作效率

　　众所周知，公*性就是大部分企业一直不断在追求的目标，公*性的实现也是保证员工工作效率和积极性，进行有效工作的基础和前提。首先，企业薪酬管理的公*性是员工进行对企业的忠诚度判断的唯一标准，企业是市场的价值体现，企业员工又是企业的价值体现，只有当企业的内部员工真正从内心做到对企业薪酬管理公*性的认可，才能做到员工全身心地投入到工作建设当中去，在工作中发挥出自己100%的能量和创造能力，这才能保障这个能力充分反映在员工的工作绩效综合考评当中。假如管理制度达不到公*性的要求，员工的抵触心理就会导致员工参与工作的积极性严重降低，丧失企业工作绩效提升的目标。其次，公*的薪酬管理制度，反映了很多问题，最重要的是，一个公*的薪酬管理制度，往往反映了一个公司具有良好的前景，体现了企业对于企业文化的重视程度，这就帮助企业能形成一个良好的具有人文关怀的企业环境，提高员工的归属感和工作的态度。由于员工工作的目的根本上是为了获得生存必备的能力，因此，可以说薪酬管理的公*性就是实现员工工作绩效管理的前提。

　　四、总结

　　要实现企业薪酬管理的公*性，其实是一个十分漫长的过程，它需要企业进行多方面的调整努力，为了实现这个目标，多方面参与合作以及通过科学合理的办法配合。现代管理学的理念充分体现了企业薪酬公*性对员工工作绩效的影响巨大。在当前形势下，企业想要不断地进步发展，就必须大量引进先进的方法和理念，完成企业薪酬管理工作公*性的目标实现，促进企业的经济效益不断提高。

　　参考文献:

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　　[2]吕小梅.企业薪酬管理公*性对员工工作绩效的影响分析[J].中国经贸,2016(19)

　　[3]任翔.企业薪酬管理公*性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理,2017(1)

　　企业薪酬管理体系论文 5

　　摘要：一个高效率且有竞争机制的企业薪酬管理体系的存在，不仅可以吸引更多的行业中的人才精英进入旅游企业，还可以让已经在企业中的员工保持工作激情，大大提高工作的积极性，而该旅游企业的发展前景也才会呈健康向上的趋势。在本文中，我们将对旅游企业薪酬管理体系中存在的问题进行简要的探讨与分析，并为建立起更好的旅游企业薪酬管理体系提出建设性的意见和建议。

　　关键词：旅游企业；薪酬管理体系；问题；对策

　　薪酬管理体系是指企业按照其总体发展的要求所建立的薪酬激励计划。其目的在于最大限度的发挥多种薪酬形式如工资、奖金、福利等对员工工作积极性的激励和对企业忠诚度的培养。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。通过企业建立的有效的薪酬管理体系，可以将企业与其员工之间形成长期和中短期的利益结合与捆绑，促使旅游企业与员工之间形成利益的共同体，让“求生存、谋发展”成为员工与企业之间共同的成长目标。

　　一、旅游企业薪酬管理体系中存在的问题

　　就一般情况而言，一个企业中不同的职位与层次之间应该保持着相应的关系。旅游企业就其他企业而言，其工作层次、职业岗位不尽相同，工资结构也分布不均，不很合理。如酒店、旅游风景名胜区等这一类的旅游企业的老板会选择支付员工工资*均化的这种分配方式。这种做法是其出于*衡员工，避免因差距过大而产生员工冲突的考虑，然而这种分配的*均化除了起到*衡作用的同时，还大大打击了员工的工作热情与积极性。另一部分如旅行社、旅游电子商务等这类旅游企业工作的员工则呈现出另一极端，旅游企业内部员工工资相差差距过大，同样不利于该类型旅游企业内部的稳定与发展。另外，据调查结果显示，国内的大部分旅游企业，其高层职员的薪资水*也都停留在较低的位置。这种情况在一些即使是营业业绩比较突出的旅游企业也是普遍存在的。这些现象使我们为旅游企业薪酬管理体系现状担忧的同时，也引发了我们对这现象背后存在的问题的思考。

　　1.旅游企业薪酬设计缺乏科学化的考量

　　在大多旅游企业的工资结构中都存在单一或模糊的问题。薪酬是企业对员工在其内部业绩表现的认可、反馈和物质表现。决定工资高低的关键性要素应包括：工作的职责、努力程度、工作的具体要求、任职资历、工作的环境与安全保障以及工作的绩效考核评定结果。此外，企业的效益、对社会保险的要求、培训需求也是薪酬管理体系的重要组成部分。这也表明，企业员工薪酬的追求也不完全是刚性的。因此，大多数旅游企业没有周详的薪酬计划和预算支付，只是随意的复制大多数公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工资没有起到其应有的激励员工的工作积极性的功能。这种做法最终导致旅游企业的内部矛盾，造成企业甚至行业内的人才的严重流失。

　　2.旅游企业薪酬体制忽略精神价值强大的激励作用

　　一个企业若想长远、健康、可持续的发展下去，就必须要密切关注员工的心理变化，及时了解员工的心理诉求。做物质条件的满足和精神层面的慰藉“双管齐下”。一个企业如果忽略了员工的精神激励机制，一味只重物质方面，让员工感受不到人格上的满足与升华，这样最终也会导致人才的严重流失。事实上，在很多旅游企业内部，优秀的员工并不是因为金钱上的缺失而离开，反而更多的是因为其认为精神层次没有得到满足，认为自身人格没有得到相应价值上的认可而离开。

　　3.旅游企业的薪酬体制缺乏竞争力，员工跳槽现象屡见不鲜

　　一个企业想吸引优秀的行业精英，若其设定的薪酬体制相较于行业中的其他企业更为合理，则会更有竞争力。如果旅游企业的员工发现其所在单位的薪酬管理体系相比较于其他企业缺乏竞争力，则其很大程度上会选择跳槽到其他企业。这是旅游企业内部优秀员工不断跳槽的重要原因。而面对跳槽频繁的员工所导致的岗位人员的不断更换，企业的培训成本上升，很大程度上造成了资源的浪费。

　　二、关于旅游企业薪酬机制的几点建议

　　1.确定合理的薪酬水*旅游企业应按照各地区和各阶层的关联性及差异性来分析其薪酬结构、奖金和福利发放的具体状况。参考行业内的薪资水*，并在此基础上做出符合旅游企业自身的调整。使企业的薪酬支付具有更强的合理性与灵活性。

　　2.建立有效的精神激励机制和薪酬体系旅**业属于服务行业，在该行业的从业人员中“精神鼓励机制”的建立尤为重要。多关心员工生活状态、开展户外活动、集体旅游等都是行之有效的精神激励机制的方法。通过这些手段，可以让员工更深的感受到来自于企业内部的关怀与温暖，从而使员工形成对企业的忠诚度。

　　参考文献:

　　[1]李锐.浅析我国薪酬战略管理的相关问题[J].商场现代化,2009（1）

　　[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J].商场经济,2009(2)

　　[3]叶向峰，黄洁，张玲，孟庆波.员工考核与薪酬管理[M].2008:245-248

　　[4]王学力.企业薪酬设计与管理[M].2012:112