小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)

小型公司薪酬管理制度1

　　一、目的

　　为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的*均水*以上。

　　公*性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水*。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水*作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水*须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　xx集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1.员工薪酬由四大部分构成：

　　1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

　　2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

　　4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

　　2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　（一）整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水*符合内部公*和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工*均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

　　（二）个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

小型公司薪酬管理制度2

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公*公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条

　　指导思想

　　一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条

　　范围

　　公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第二章

　　薪酬办法

　　第一条

　　薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水*人员确定基本工资额度。

　　二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　第二条

　　管理类人员岗位设置

　　一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　二、管理类人员工作岗位设置如下：

　　管理一岗（总经理）

　　管理二岗（副总经理）

　　管理三岗（部门主任）

　　管理四岗（部门副主任）

　　管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

　　管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

　　管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

　　三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

　　四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第三条

　　技术类人员岗位设置

　　一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　二、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第四条

　　绩效工资

　　一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

　　二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

　　三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

小型公司薪酬管理制度3

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级划分

　　5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：

　　一层级（A）：集团总经理；

　　二层级（B）：高管级；

　　三层级（C）：经理级；

　　四层级（D）：副理级；

　　五层级（E）：主管级；

　　六层级（F）：专员级。

　　5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

　　6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　*加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　6.5各类补贴：

　　6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

　　6.6个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

　　7、试用期薪酬

　　7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

　　8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月*均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　　9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　9.3各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、丧假：按正常出勤结算工资

　　D、公假：按正常出勤结算工资。

　　E、事假：员工事假期间不发放工资。

　　F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

小型公司薪酬管理制度4

　　第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

　　1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

　　第二章 具体构成内容

　　1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　2、提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　3、结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

　　4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

　　5、内容解释：

　　5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.3岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4总经理嘉奖奖金：

　　是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

　　第三章 薪酬确定

　　第一条 公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

　　第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见*期，见*期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见*期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

　　第七条 实*生只发放基本生活费(基础工资300元)。

小型公司薪酬管理制度5

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水*，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

　　1、公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司ceo、总裁、副总裁、首*财务官、总工程师、董事会秘书。

　　2、分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

　　3、员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

　　第三条 原则

　　1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

　　岗位变动，则薪酬随之变动。

　　2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

　　3、激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

　　4、竞争原则：公司薪酬水*要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的`理念，保证薪酬水*在外部市场中具有竞争力。

　　5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

　　第二章 管理机构

　　第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

　　第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经ceo批准后实施。

　　第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

　　第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　第三章 薪酬结构

　　第八条 员工的薪酬结构

　　1、薪酬组成

　　薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

　　2、工资

　　1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水*等综合因素确定。

　　2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

　　3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

　　3、津贴

　　1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

　　2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

　　3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水*，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

　　4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

　　4、奖金

　　1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确定。

　　2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

　　3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

　　4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

　　5、特殊奖金

　　1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

　　2）ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

　　3）公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到5%以上时，超出净资产收益率5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

　　超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

　　6、保险福利

　　1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

　　2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为*境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

　　3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

　　4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

　　5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

　　7、长期激励

　　长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

　　第九条 公司高级管理人员的薪酬结构

　　1、公司高级管理人员的薪酬组成

　　1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

　　3）绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

　　4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

　　5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

　　6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

　　2、如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水*可以增加也可以减少。

　　3、公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

　　4、基本年薪与绩效年薪标准

　　1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

　　2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12个月。

　　3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

　　4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为6：4。

　　5、高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

　　第四章 薪酬预算及使用管理

　　第十条 薪酬预算管理

　　1、根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

　　2、各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

　　3、如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

　　第十一条 薪酬的使用管理

　　1、集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

　　2、各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。

　　第五章 薪酬的计算与发放

　　第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的100%发放。

　　第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

　　第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

　　第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

　　第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

　　第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

　　第六章 薪酬的调整

　　第十八条 薪酬调整的条件

　　1、外部薪酬水*发生较大变化，现有的薪酬策略和水*不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；

　　2、外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水*时；

　　3、公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。

　　4、员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

　　5、员工的绩效优秀或薪酬水*不能体现岗位价值时。

　　第十九条 薪酬调整的分类及实施流程

　　1、年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司ceo审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　2、个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。

　　3、年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的25%，需要各公司董事会批

　　第二十条 薪酬调整的申诉

　　1、如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。

　　2、属地人力资源部在接到员工申诉后15个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。

　　3、如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。

　　第七章 海外人员的薪酬管理

　　第二十一条 海外当地人员的薪酬管理

　　1、公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水*。

　　2、根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首*代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团ceo审批后执行。

　　第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理

　　1、国内派驻海外人员根据派驻地的物价水*、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。

　　2、国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等。

　　3、带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

　　第八章 附则

　　第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。

　　第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。

　　第二十五条 本制度经董事会批准后执行，《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。

　　第二十六条 本制度由董事会负责解释。

小型公司薪酬管理制度6

　　一、薪资构成

　　底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

　　二、底薪发放办法

　　1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

　　2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。

　　对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩决定销售人员走留。

　　3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。

　　4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。

　　三、提成发放

　　提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。

　　销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。

　　四、电话补贴＋交通补贴

　　试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

　　五、绩效

　　年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。用公式表示如下：

　　将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。

　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的收入制度，可是规定如果当月没有完成销售指标，则按必须的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。

小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)扩展阅读

小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)（扩展1）

——小型公司薪酬管理制度 (菁华5篇)

小型公司薪酬管理制度1

　　一、总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公*合理的薪酬福

　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二、薪酬结构

　　1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　四、薪酬计算方法

　　1、薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

　　2、薪酬标准的确定：

　　⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派学*、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

小型公司薪酬管理制度2

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水*，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

　　1、公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司ceo、总裁、副总裁、首*财务官、总工程师、董事会秘书。

　　2、分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

　　3、员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

　　第三条 原则

　　1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

　　岗位变动，则薪酬随之变动。

　　2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

　　3、激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

　　4、竞争原则：公司薪酬水*要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的`理念，保证薪酬水*在外部市场中具有竞争力。

　　5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

　　第二章 管理机构

　　第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

　　第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经ceo批准后实施。

　　第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

　　第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　第三章 薪酬结构

　　第八条 员工的薪酬结构

　　1、薪酬组成

　　薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

　　2、工资

　　1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水*等综合因素确定。

　　2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

　　3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

　　3、津贴

　　1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

　　2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

　　3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水*，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

　　4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

　　4、奖金

　　1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确定。

　　2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

　　3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

　　4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

　　5、特殊奖金

　　1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

　　2）ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

　　3）公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到5%以上时，超出净资产收益率5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

　　超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

　　6、保险福利

　　1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

　　2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为*境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

　　3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

　　4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

　　5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

　　7、长期激励

　　长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

　　第九条 公司高级管理人员的薪酬结构

　　1、公司高级管理人员的薪酬组成

　　1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

　　3）绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

　　4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

　　5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

　　6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

　　2、如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水*可以增加也可以减少。

　　3、公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

　　4、基本年薪与绩效年薪标准

　　1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

　　2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12个月。

　　3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

　　4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为6：4。

　　5、高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

　　第四章 薪酬预算及使用管理

　　第十条 薪酬预算管理

　　1、根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

　　2、各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

　　3、如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

　　第十一条 薪酬的使用管理

　　1、集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

　　2、各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。

　　第五章 薪酬的计算与发放

　　第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的100%发放。

　　第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

　　第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

　　第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

　　第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

　　第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

　　第六章 薪酬的调整

　　第十八条 薪酬调整的条件

　　1、外部薪酬水*发生较大变化，现有的薪酬策略和水*不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；

　　2、外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水*时；

　　3、公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。

　　4、员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

　　5、员工的绩效优秀或薪酬水*不能体现岗位价值时。

　　第十九条 薪酬调整的分类及实施流程

　　1、年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司ceo审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　2、个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。

　　3、年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的25%，需要各公司董事会批

　　第二十条 薪酬调整的申诉

　　1、如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。

　　2、属地人力资源部在接到员工申诉后15个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。

　　3、如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。

　　第七章 海外人员的薪酬管理

　　第二十一条 海外当地人员的薪酬管理

　　1、公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水*。

　　2、根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首*代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团ceo审批后执行。

　　第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理

　　1、国内派驻海外人员根据派驻地的物价水*、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。

　　2、国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等。

　　3、带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

　　第八章 附则

　　第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。

　　第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。

　　第二十五条 本制度经董事会批准后执行，《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。

　　第二十六条 本制度由董事会负责解释。

小型公司薪酬管理制度3

　　一、员工工资及福利

　　A、试用员工工资待遇（三个月）

　　1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；

　　2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；

　　3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励；

　　4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；

　　5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

　　B、正式员工工资待遇（取消底薪制）

　　1、当月个人零售额×15%=当月工资；

　　2、享受公司年底一次性奖金3000元；

　　3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元；

　　4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。

　　D、业务主任津贴

　　1、享有正式员工的一切待遇；

　　2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）×3%；

　　3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元；

　　4、享受公司三天（职业经理人成长和中级讲师）培训班。

　　E、业务经理津贴

　　1、享有正式员工和主任的一切待遇；

　　2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%；

　　3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元；

　　4、享受公司三天（职业高级经理人成长和高级讲师）培训班。

　　F、奖金分配

　　是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：

　　第一名：奖基金总额的50%；

　　第二名：奖基金总额的30%；

　　第三名：奖基金总额的20%；

　　G、半年度旅游奖金

　　半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。

　　二、各级员工的定级

　　1、业务员

　　是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份；

　　试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。

　　2、业务主任（主管）

　　是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；

　　3、业务经理

　　是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；

　　三、各级业务员工的收益分析

　　1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万×2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；

　　2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金（10万×2%）×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。

小型公司薪酬管理制度4

　　以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

　　第一条 基本原则

　　第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公*的三个基本原则。

　　第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

　　第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立*等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

　　第二条 管理规则

　　第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

　　第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

　　第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

　　第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

　　第三条 薪资总额的管理

　　第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

　　第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

　　第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

　　第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

　　第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的*均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水*、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

　　第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

　　第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

　　第五条 工效挂钩的计算

　　第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

　　第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

　　第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：所有分项基数的加权*均即为全公司的利润薪资率。

　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

　　第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

　　第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

　　第六条 薪资构成

　　第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；

　　2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

　　3、奖金。

　　第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

　　第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

　　第七条 基本薪资制度

　　第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

　　第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

　　第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

　　1、岗位职务薪点

　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

　　2、学历薪点

　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

　　③学历薪点从中专开始计算；

　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

　　3、岗位年功薪点

　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

　　增薪的标准是：

　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点；

　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%的薪点。

　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

　　4、兼职薪点

　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

　　①兼任一个满岗业务工作岗位，*均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

　　②兼任一个满岗业务工作岗位，*均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

　　5、技能薪点

　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水*，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

　　6、奖励薪点

　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

　　（1）奖励范围包括：

　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

　　②*期工作表现优异；

　　③对公司工作作出突出贡献；

　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

　　⑤其他需要表彰奖励的行为。

　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

　　7、特聘薪点

　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

　　第八条 岗位工作津贴

　　第1款 岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

　　第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

　　第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

　　第九条 奖金

　　第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

　　第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

　　第3款 奖金支付的标准：

　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得*均薪资额×加发月数

　　加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

　　第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

　　第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

　　第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

　　第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

　　第十一条 特殊情况下的薪资计发

　　第1款 加班薪资

　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

　　第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

　　第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

　　第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

　　第十二条 薪资支付

　　第1款 支付时间

　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

　　第2款 支付形式

　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

　　第3款 支付责任

　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

　　第4款 代扣缴责任

　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

　　第5款 最低薪资标准

　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地*规定的最低薪资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地*规定的最代生活费标准。

小型公司薪酬管理制度5

　　一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：

　　1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

　　2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

　　3、员工薪资参考社会物价水*、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

　　二、薪酬体制

　　1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

　　2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。

　　（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月*均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

　　（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　（1）高层管理人员：总经理、副总经理

　　（2）中层管理人员：部门经理、项目经理

　　（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等

　　（4）业务人员：市场开发人员、采购员

　　（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

　　三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

　　1、基本工资：

　　（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

　　（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

　　（3）基本工资标准：

　　2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：

　　3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）

　　（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。

　　（2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。

　　（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。

　　4、奖金：

　　（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺*会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。

　　（2）绩效工资：（详见《绩效管理办法》）

　　（3）项目奖金：（详见绩效管理办法）

　　（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。 ①优秀员工奖 ②优秀管理人员奖

　　5、补贴：

　　（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。

　　（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

　　四、薪资的发放

　　根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

　　1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。

　　2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

　　3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

　　4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。

　　5、薪资审批办法

　　（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。

　　（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。

　　（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

　　五、薪资调整

　　（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。

　　1、升职、降职

　　（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；

　　（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相*较高一级标准；

　　（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相*较低一级标准。

　　2、绩效考核：

　　（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。

　　（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。

　　（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。

　　（4）连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；

　　（5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；

　　（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。

　　3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。

　　4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。

　　（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。

　　（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

　　六、工资查询

　　发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。

小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)（扩展2）

——公司薪酬福利管理制度 (菁华3篇)

公司薪酬福利管理制度1

　　一、总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公*合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二、薪酬结构

　　1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三、薪酬系列

　　1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四、薪酬计算方法

　　1、薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

　　2、薪酬标准的确定：

　　⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派学*、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

公司薪酬福利管理制度2

　　一、目的

　　为了增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。

　　三、名词术语解释

　　1、法定福利—是指公司为员工提供国家或地方*规定的各项福利。

　　2、统一福利—是指公司全体员工都有权利享受的共有福利。

　　3、专项福利—是指公司为特殊条件职位的员工提供的专门福利。

　　四、制度执行者

　　1、行政人事部——负责本制度的具体执行和统一福利的发放。

　　2、财务部——负责对公司福利进行综合预算。

　　3、总经理——负责福利费用的审批与核定。

　　五、社会保险

　　①社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

　　②社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。

　　③公司按当地*规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。

　　六、统一福利

　　1、午餐补助

　　①公司员工每天可享有_____元午餐补助。

　　②午餐补助按实际出勤与当月薪资一起发放。

　　2、生日福利：生日福利以员工法定身份证为准。

　　逢员工生日时，公司将员工举办生日庆祝活动，标准为____/人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。

　　3、年节礼品：元旦、春节、十五、端午节等假日，员工享有节日礼品。

　　4、健康保障

　　①健康体检：公司工作满一年的员工可享受公司每年提供的常规体检。

　　②健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

　　5、员工业余生活

　　①部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。

　　②公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健康。

　　③培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培训进修活动。

　　④图书角：公司统一为员工征订杂志图书，提供便利阅读条件。

　　6、休假福利

　　①婚假：入职一年以上员工可享有婚假待遇。法定婚龄（男年满22岁，女满20周岁）员工，凭合法结婚证，婚假7天。婚假期间发放基本工资无其它福利。

　　②产假：入职一年以上女员工可享有90天产假待遇，产假期间停发工资，假后另行安排工作。

　　③护理假：正常生产享受3天带薪假，剖腹产享受7天带薪假。

　　④丧假：员工直系亲属去世可以享受三天带薪丧假，直系亲属指父母、配偶、子女；员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受两天带薪丧假。

　　七、专项福利

　　1、通讯津贴

　　①公司员工按职级享有一定的通讯补贴。部门经理每月享有XXX元通讯津贴，总监每月享有XXX元通讯津贴，特殊人员每月享有XXX元通讯津贴。

　　②其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。

　　③每月XX日前向财务部提交正规发票后方可享有通讯津贴。

　　2、特殊津贴

　　①结婚礼金：公司工作满2年且婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为XXX元/人，夫妻同在公司工作的领取一份。

　　②慰唁金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为XXX元/人。

　　八、附则

　　1、本制度的最终解释权归属公司行政人事部。

　　2、以往制度与本制度不符的，以本制度为准。

　　3、本制度自20XX年XX月XX日起执行。

公司薪酬福利管理制度3

　　1、目的

　　为了加强员工归属感，充分体现公司的温暖和人文关怀，提高员工的满意度及对公司的认同度，形成良好的企业向心力和凝聚力。

　　2、适用范围

　　适用于公司全体员工。

　　3、编制依据

　　依照国家、地方、行业相关政策、法律、法规结合公司实际情况编制。

　　4、术语和定义

　　公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。

　　5、职责

　　人事行政部负责公司所有员工物资类福利的申报、采购、发放。

　　财务部依据人事行政部确认的标准发放货币类福利。

　　6、福利待遇的种类

　　6.1社会保险及公积金（五险一金）

　　1）社会保险及公积金的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险及住房公积金。

　　2）员工入职时，公司按规定为员工购买五险一金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工工资中扣除。

　　6.2带薪休假

　　带薪休假包含国家法定节假日、婚假、产假、丧假等，详见《考勤管理制度》。

　　6.3读研补贴

　　6.3.1申报补贴资格

　　1）在公司连续工作满一年以上，表现优异，获部门推荐并经公司批准的员工。

　　2）参加国防科学技术大学软件工程硕士招生考试并被录取。

　　3）所选导师须为国防科学技术大学计算机学院工程中心教员。

　　6.3.2审核流程

　　1）每年6月1日～6月15日、12月1日～12月15日期间，员工本人提出申请，公司各部门领导进行推荐，以推荐书的形式递交人事行政部登记报备。推荐书须包含以下几点：被推荐员工的品行评价、能力评价、业绩评价及推荐理由。

　　2）每年6月中下旬、12月中下旬，公司领导对被推荐员工进行资格考评，每名被推荐员工做相关技术主题报告，内容包含以下几点：个人在公司工作期间所做的主要工作、取得的工作成果、读研的目标、个人职业规划、对公司发展建议。

　　3）每年1月初、7月初公布拟推荐读研员工名单。名单公布**选员工可选择考试时间进行报考（每年有2次考试，分别在6月、10月），每次保留入选员工一年资格，逾期作废。

　　4）被评为公司突出贡献、优秀员工的优先推荐。

　　6.3.3享受待遇

　　1）每月发放基本生活补贴和工作补贴。基本生活补贴1000元/月，工作补贴按实际发生的工作时间和公司相关规定计算。

　　2）绩效奖金按实际发生的工作时间和公司相关规定计算发放。

　　3）享受正式员工福利（包括养老、失业、医疗、工伤、计生保险及住房公积金、生日福利、过节福利、通讯补贴、年终奖）。

　　4）公司工龄连续计算，读研毕业后，读研期间的工龄自动补算。

　　5）公司报销学费。享受此款待遇须顺利毕业，取得硕士学位证书者公司报销全部学费。但如有课程发生补考或毕业论文因为质量问题被延期答辩的，只报销部分学费，具体比例根据具体情节确定。

　　6）享受以上待遇者，入学前须签订协议书，保证毕业后最少在公司工作3年。

　　*娱乐活动

　　1）部门活动经费：为了丰富员工的业余生活而设立的项目，为每位员工按照300元/人·季度（含正式员工、试用期员工、签订实*协议在三个月以上实*生）的标准提供补助，此经费包括部门内部聚会、创建文化、娱乐场所，开展兴趣小组活动、组织员工迎新、春（秋）游等活动。

　　2）人事行政部在每季度末向财务部提供本季度末部门总人数，各部门持发票向财务报销下季度部门活动经费。

　　3）公司将不定期地组织运动比赛、联谊活动等。

　　6.5餐费补贴

　　1）公司为每位员工按照20元/人，工作日的标准发放餐费补贴。

　　2）长沙地区发放方式：50%随每月工资一同发放，50%发放至公司个人餐卡内。

　　3）其他地区发放方式：全额由工资内发放。

　　4）出差享受差旅补贴，不再发放餐补。

　　6.6节日礼品

　　1）公司每逢端午、中秋，为员工发放价值100元/人的节日礼品一份。

　　2）每逢三八妇女节为每位女性员工发放价值50元/人的节日礼品一份。

　　6.7健康体检

　　公司每年为员工安排一次免费健康体检。

　　6.8生日福利

　　公司依照员工法定身份证上日期为所有正式员工生日提供100元/人的福利，发放方式或为生日礼品或开展生日活动。

　　6.9车补管理

　　1）车补以补贴形式发放到当月工资中。

　　2）员工享受的车补实行限额包干、超支自负原则，公司不再支付车辆相关的规费、维修养护费、保险费、油费、清洁费以及在本市内发生的路桥费、停车费等一切费用，且原则上不再报销本地出租车费。

　　3）享受车补的车辆出现任何的违章行为均由车辆所有者自行负责，公司不承担责任，同时与交通事故、违章行驶相关的一切费用（如事故处理费、对交通肇事受害人的人身财产损害赔偿、车辆维修费、罚款等），由该车辆所有者承担。

　　4）享受车辆补贴的员工日常工作中，公司原则上不再派车。

　　5）特殊情况下公司需使用员工车辆的，该员工应予以积极配合。

　　6）员工因病、事假超过1个月以上，扣减车辆补贴。

　　7）车辆补贴如有特殊情况，应填写《特殊补贴申请表》，经部门负责人签字，报管理中心副总裁审批方可执行。

　　6.10住院慰问金

　　员工重病住院（一个月以上）治疗（包括因工负伤），住院期间公司一次性给予慰问金或以慰问品体现。

小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)（扩展3）

——公司优化薪酬管理制度 (菁华3篇)

公司优化薪酬管理制度1

　　第一章 总则

　　第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　第2条：本制度坚持内部公*、外部竞争性原则。

　　第3条：本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

　　第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条：本制度适用于公司编制内的所有员工

　　第二章 薪酬方式与适用范围

　　第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。

　　第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。

　　第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　第11条：根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

　　第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

　　普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

　　研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。

　　第13条：业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资X绩效考核系数。

　　第14条：员工的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　第15条：超额任务奖。

　　研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。

　　销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

　　采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。

　　第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。

　　第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。

　　第18条：每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。

　　第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第20条：论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

　　第22条：公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

　　第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

　　第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　第26条：普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　第28条：公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　第29条：员工入职后按月领取约定的试用期工资。

　　第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

　　第六章 薪酬组织与发放

　　第32条：薪酬考核委员会*为公司总经理，副*为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副*，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。

　　第33条：薪酬考核委员会*负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第35条：企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第37条：员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　第38条：公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第39条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　第41条：本规定从20XX年9月1日起开始试行。

公司优化薪酬管理制度2

　　第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

　　1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

　　第二章 具体构成内容

　　1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额X40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额X60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　2、提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额X40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额X60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　3、结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

　　4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

　　5、内容解释：

　　5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.3岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4总经理嘉奖奖金：

　　是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

　　第三章 薪酬确定

　　第一条 公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

　　第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见*期，见*期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见*期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

　　第七条 实*生只发放基本生活费(基础工资300元)。

公司优化薪酬管理制度3

　　一、工资标准：

　　1、实行职务等级岗位工资制；

　　2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　1、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实*期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)（扩展4）

——公司的薪酬管理制度 (菁华6篇)

公司的薪酬管理制度1

　　一、目的

　　为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的*均水*以上。

　　公*性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水*。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水*作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水*须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　xx集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1. 员工薪酬由四大部分构成：

　　1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

　　2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

　　3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

　　4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

　　2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　（一）整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水*符合内部公*和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工*均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

　　（二）个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

公司的薪酬管理制度2

　　第一章总则

　　第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

　　第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。

　　第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的'手续。

　　第二章一般规定

　　第四条、公司员工凡因个人需要长时间学*进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。

　　第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。

　　第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

　　第七条、交接工作手续办理及复职管理

　　1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；

　　2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，

　　必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。

　　3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。

　　第八条、公司停薪留职人员待遇

　　1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。

　　2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

　　第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。

　　第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。

　　附则

　　本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。

　　本制度自颁布之日起执行。

公司的薪酬管理制度3

　　一、目的

　　为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的*均水*以上。

　　公*性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水*。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水*作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水*须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　xx集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1. 员工薪酬由四大部分构成：

　　1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

　　2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

　　3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

　　4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

　　2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　（一）整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水*符合内部公*和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工*均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

　　（二）个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

公司的薪酬管理制度4

　　实施日期：

　　1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

　　2. 薪资方案说明

　　2.1薪资管理原则

　　2.1.1业绩优先

　　在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

　　(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

　　(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

　　(3)对有重大贡献者要给予重奖。

　　(4)对工资水*固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

　　上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

　　2.1.2分享利益

　　随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水*，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

　　2.1.3目标管理

　　目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

　　2.1.4合法性

　　合乎劳动法规

　　2.2工资要素的内容

　　根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

　　(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

　　(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

　　(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

　　(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

　　(5)生活保障要素：公司员工工资水*高于*规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

　　(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

　　2.3工资的基本结构

　　上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

　　个人工资额=基准内工资+基准外工资

　　这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

　　2.3.1基准内工资：

　　基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

　　(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

　　(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

　　(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

　　(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

　　(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

　　(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

　　(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

　　2.3.2基准外工资。

　　基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

　　2.3.3工资开支渠道

　　基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

　　2.3.4几个具体问题

　　(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

　　(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

　　(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

　　(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

　　3.实施内容

　　3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

　　基本工资

　　职务工资

　　加班工资

　　工龄工资

　　计件工资

　　提成工资

　　绩效奖金

　　单项奖金

　　福利费

　　其他

　　基准内工资

　　基准外工资

　　工资

　　3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：

公司的薪酬管理制度5

　　第一章总则

　　第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

　　第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。

　　第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

　　第二章一般规定

　　第四条、公司员工凡因个人需要长时间学*进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。

　　第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。

　　第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

　　第七条、交接工作手续办理及复职管理

　　1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；

　　2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，

　　必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。

　　3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。

　　第八条、公司停薪留职人员待遇

　　1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。

　　2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

　　第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。

　　第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。

　　附则

　　本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。

　　本制度自颁布之日起执行。

公司的薪酬管理制度6

　　第一章 基本原则

　　第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公*、公正、高效的原则制定。

　　第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公*合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

　　第三条

　　第二章 薪资结构

　　第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额

　　奖金

　　其中：

　　基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。

　　第五条

　　第六条 薪资结构表：说明：

　　1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.

　　2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;

　　3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;

　　4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;

　　5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;

　　6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

　　第七条

　　第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成

　　(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)

　　第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩

　　统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

　　第三章 绩效考核

　　第十条 考核内容

　　考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：

　　业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月*均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

　　日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

　　注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。

　　第九条 考核对象

　　管理指标考核：针对公司全体员工。

　　业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

　　第十条 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

　　扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

　　2、业绩考核：

　　总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

　　第十一条 业绩考核标准：

　　(一)业务部人员考核

　　1、业绩指标确定标准：

　　根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;

　　2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。

　　(二)风控部人员考核：

　　1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;

　　2、年损失率控制在0.8%以内。

　　其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。

　　第十二条 申诉

　　1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

　　2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

　　3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

　　4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

　　5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

　　第四章

　　第九条 计提基础

　　1、担保费

　　2、其他业务收入

　　第十条 计提比例

　　(一)保费收入计提比例

　　按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：

　　业绩提成

　　(二)其他收入

　　转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

　　附：员工按级别及投放金额划分月利率表：

　　备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资

　　一同发放上月收益;

　　2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。

　　3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有

　　需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。

　　第一十一条 分配方法

　　(一)业务部门内部的额外分配

　　1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：

　　(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;

　　(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;

　　(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);

　　(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。

　　2、提成时间安排

　　(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。

　　(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。

　　(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。

　　(二)风控部门

　　在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。

　　(三)其他人员的分配

　　非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

　　第一十二条 其他规定

　　1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：

　　(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;

　　(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;

　　(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;

　　(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;

　　(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。

　　2、业绩指标统计：

　　(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。

　　(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

　　(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。

　　(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。

　　第五章 补 贴

　　第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：

　　第六章 股权激励

　　第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。

　　第七章 附则

　　第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。

　　第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。

　　第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。

小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)（扩展5）

——公司薪酬管理制度 (菁华6篇)

公司薪酬管理制度1

　　一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：

　　1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

　　2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

　　3、员工薪资参考社会物价水*、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

　　二、薪酬体制

　　1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

　　2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。

　　（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月*均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

　　（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　（1）高层管理人员：总经理、副总经理

　　（2）中层管理人员：部门经理、项目经理

　　（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等

　　（4）业务人员：市场开发人员、采购员

　　（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

　　三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

　　1、基本工资：

　　（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

　　（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

　　（3）基本工资标准：

　　2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：

　　3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）

　　（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。

　　（2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。

　　（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。

　　4、奖金：

　　（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺*会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。

　　（2）绩效工资：（详见《绩效管理办法》）

　　（3）项目奖金：（详见绩效管理办法）

　　（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。 ①优秀员工奖 ②优秀管理人员奖

　　5、补贴：

　　（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。

　　（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

　　四、薪资的发放

　　根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

　　1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。

　　2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

　　高层管理人员实行年薪制

　　类别 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 中层管理人员 专业技术人员 业务人员 行政后勤人员

　　类别 六级 五级 四级 三-级二级 一级 工程部、项目部 其他部门

　　3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

　　4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。

　　5、薪资审批办法

　　（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。

　　（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。

　　（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

　　五、薪资调整

　　（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。

　　1、升职、降职：

　　（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；

　　（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相*较高一级标准；

　　（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相*较低一级标准。 2、绩效考核：

　　（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。

　　（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。

　　（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。

　　（4）连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；

　　（5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；

　　（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。

　　3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。

　　4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。

　　（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。

　　（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

　　六、工资查询

　　发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。

公司薪酬管理制度2

　　第1章总则第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。

　　（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。

　　（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　1、企业高层领导

　　2、各职能部门经理

　　3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

　　该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　第15条社会保险

　　社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

　　第16条法定节假日

　　企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春节（正月初一）3天

　　劳动节（5月1日）1天

　　清明节（4月5日）1天

　　端午节（五月初五）1天

　　中秋节（八月十五）1天

　　国庆节（10月1日~10月3日）3天

　　第17条带薪年假

　　员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

　　第18条其他带薪休假

　　企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

　　第19条津贴或补贴

　　（1）住房

　　企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

　　（2）午餐

　　公司为每位员工提供午餐。

　　（3）加班津贴

　　凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（4）职务津贴

　　为鼓励员工不断学*，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

公司薪酬管理制度3

　　第一章 总则

　　本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　本制度坚持内部公*、外部竞争性原则。

　　本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

　　第二章 薪酬方式与适用范围

　　公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

　　工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章 薪酬组织与发放

　　薪酬考核委员会*为公司总经理，副*为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副*。

　　薪酬考核委员会*负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　本规定从20__年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度4

　　第一节

　　1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公*合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

　　4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

　　5.1薪酬水*与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

　　5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

　　5.3提高个人和组织的绩效；

　　5.4促进组织内部公*待遇；

　　5.5推动团队协同工作

　　6、薪酬体系管理原则

　　6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

　　6.2公*原则：包括内在公*和外在公*两方面含义：

　　6.2.1内在公*：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公*的

　　6.2.2外在公*：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

　　6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水*，以薪酬调查为依据，设定略高于市场*均水*的薪酬标准

　　*差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

　　6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

　　6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

　　7、薪酬增长机制

　　7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

　　7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水*高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

　　第二节薪资结构

　　1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

　　2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

　　3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

　　第三节基本工资

　　1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

　　2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

　　1）绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

　　2）绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

　　第四节业务提成

　　参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

　　第五节年终利润分享计划

　　1、奖金的来源：

　　1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

　　2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

　　3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核*均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核*均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

　　3.1员工的年度绩效考核*均分数：为该员工四个季度的考核分数的*均分；

　　3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

　　3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以**职计05月；15号以前入职的计为1个月。

　　第六节福利

　　1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学*环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同

　　2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减

　　2.1.年功津贴：

　　2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

　　2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴

　　2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：

　　2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

　　2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

　　2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴

　　2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》

　　2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴

　　2.28.。食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

公司薪酬管理制度5

　　以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

　　第一条基本原则

　　第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公*的三个基本原则。

　　第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

　　第3款根据简单、实用的原则，公司在建立*等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

　　第二条管理规则

　　第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

　　第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

　　第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

　　第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

　　第三条薪资总额的管理

　　第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

　　第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

　　第四条薪资总额及效益指标基数的核定

　　第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

　　第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的*均利润薪资率，即：

　　当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水*、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

　　第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

　　第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

　　第五条工效挂钩的计算

　　第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

　　第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

　　第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

　　所有分项基数的加权*均即为全公司的利润薪资率。

　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

　　第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

　　第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

　　第六条薪资构成

　　第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；

　　2、岗位工作津贴，包括

　　①岗位职务津贴；

　　②公务车津贴；

　　③住房津贴；

　　3、奖金。

　　第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

　　第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

　　第七条基本薪资制度

　　第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值x本人薪资薪点x本期考核结果x职责系数

　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。另外2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

　　第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

　　第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

　　1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

　　2、学历薪点（详见附件1—2）

　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

　　③学历薪点从中专开始计算；

　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

　　3、岗位年功薪点

　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

　　增薪的标准是：

　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

　　4、兼职薪点

　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

　　①兼任一个满岗业务工作岗位，*均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

　　②兼任一个满岗业务工作岗位，*均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

　　5、技能薪点（详见附件1—3）

　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水*，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

　　6、奖励薪点

　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

　　（1）奖励范围包括：

　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

　　②*期工作表现优异；

　　③对公司工作作出突出贡献；

　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

　　⑤其他需要表彰奖励的行为。

　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

　　7、特聘薪点

　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

　　第八条岗位工作津贴

　　第1款岗位工作津贴包括：

　　①岗位职务津贴；

　　②公车使用津贴；

　　③工龄津贴。

　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

　　第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4、

　　第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

　　第九条奖金

　　第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

　　第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

　　第3款奖金支付的标准：

　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得*均薪资额x加发月数

　　加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

　　第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

　　第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

　　第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

　　第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

　　第十一条特殊情况下的薪资计发

　　第1款加班薪资

　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

　　第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

　　第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

　　第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

　　第十二条薪资支付

　　第1款支付时间

　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

　　第2款支付形式

　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

　　第3款支付责任

　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

　　第4款代扣缴责任

　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

　　第5款最低薪资标准

　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地*规定的最低薪资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地*规定的最代生活费标准。

　　第十三条附则

　　第1款本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

　　第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

　　附件1岗位职务薪点等级表

　　附件2技能薪点等级表

　　附件3学历学位薪点表

　　附件4岗位职务津贴标准

公司薪酬管理制度6

　　为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。

　　一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。

　　二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。

　　三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。

　　四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。

　　五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。

　　现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。

　　本规定从XX年元月一日起正式执行。

　　对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。

　　为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水*和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。

　　一、岗薪制构成体系

　　基本工资

　　岗位津贴(或计件奖金)

　　月工资

　　其他津贴

　　薪酬总构成 加班工资

　　季度绩效奖金

　　年终效益奖金

　　特殊奖金及其他

　　说明：

　　(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。

　　(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。

　　(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。

　　1、年功津贴

　　为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。

　　2、出勤贴

　　实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。

　　3、班组长津贴

　　经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。

　　(四)加班工资标准及给付办法

　　因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：

　　法定节假日加班工资=基本工资÷20.92x3x法定节假日加班天数

　　双休日加班工资=基本工资÷20.92x2x双休日加班天数

　　(五)季度奖金

　　每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。

　　(六)年终效益奖金或兑现

　　管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：

　　年终兑现奖金=年终分配基数x本岗位全年考核系数x全年出勤率

　　年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数x各岗位考核系数

　　具体考核情况另行下文。

　　(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。

　　1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。

　　2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。

　　3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。

　　在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。

　　二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法

　　(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)

　　该表纵向分七岗，共18个等级分别为：

　　一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理

　　二岗(2-4级)：公司部门经理

　　三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称

　　四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人

　　五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称

　　六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称

　　七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称

小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)（扩展6）

——薪酬管理制度 (菁华6篇)

薪酬管理制度1

　　随着全球化的发展，*企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公*管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

　　1.企业薪酬管理的功能及目标

　　1.1企业薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公*性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水*的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水*，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业*稳发展，提高企业经济效益。

　　1.2企业薪酬管理的目标

　　有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

　　2.我国企业薪酬管理存在的问题

　　2.1企业薪资管理体制认识不足

　　当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水*和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

　　2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

　　很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

　　2.3企业薪酬结构不合理

　　企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水*等，因此，难以实现薪酬管理的公*性，难以实现薪酬制度的有效实施。

　　3.优化企业薪酬管理的对策

　　3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

　　企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活*惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越*等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水*，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学*、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的.发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。 3.2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

　　宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

　　3.3优化企业薪酬管理结构

　　企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公*、*等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

　　3.4重视内在薪酬管理制度

　　根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的*台[6]。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。

薪酬管理制度2

　　一、目的

　　为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

　　二、制定原则

　　本制度本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　三、薪酬体制

　　1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

　　(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月*均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

　　(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日制工资：工人

　　日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理

　　(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理

　　(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

　　(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等

　　(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

　　四、薪资结构：

　　固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

　　1、基本工资：

　　(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

　　(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

　　2、岗位津贴

　　(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

　　(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

　　3、通讯补助

　　(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。

　　(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》

　　4、住房补助

　　本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。

　　5、工龄工资

　　(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

　　(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

　　(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。

　　6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。

　　7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。

　　(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

　　年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月(员工本年度实际工作月数)

　　实际工作时间不足月的按整月计算。

　　(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。

　　8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

　　五、薪资调整

　　1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水*和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。

　　2、职位变动时的薪酬调整：

　　(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

　　(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

　　3、晋职与降职时的薪酬调整

　　(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；

　　(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

　　4、临时调薪

　　(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

　　①公司经营效益发行重大变化；

　　②社会物价水*的提高或降低；

　　③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；

　　④其他公司认定的情况变化。

　　(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。

　　①有特殊功劳表现。

　　②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

　　③为同行业间竞相争取的人才。

　　④其他总经理认可的情况。

　　六、薪酬标准

　　1、新进员工试用期薪酬

　　①招聘时有薪酬协议的按协议执行；

　　②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

　　③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

　　2、特别休假的薪酬计算

　　①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；

　　②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。

　　②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。

　　2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

　　①个人薪酬所得税；

　　②社会保险费(个人应负担部分)；

　　③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)；

　　八、薪酬保密

　　总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

　　十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水*、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解释权归xx公司。

薪酬管理制度3

　　第一章 总则

　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1。建立明确分配制度。根据不同部门工作性质与特点，建立合理分配方式与制度，以适应不同部门需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

　　2。建立合理工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效倾斜。

　　3。建立积极激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工上进心。同时建立完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求基础上，表彰绩效突出优秀员工。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

　　第二章 薪酬构成

　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1。基本工资：根据员工所获得国家承认最高职称或学历、结合任职资格体系有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定薪等国家承认职称国家承认学历基本工资（元）

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000 2。司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3。区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外员工生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘员工不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4。岗位工资：由员工在企业中承担岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献、市场价值以及企业对岗位需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员岗位工资基准是同薪级130%。

　　5。绩效工资：绩效工资体现员工工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）员工绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等员工绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6。特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值人员和业务，公司给与特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1。法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2。公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1。年度奖金在公司完成年度经营目标情况下，对工作质量完成出色部门和工作绩效突出员工进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2。专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章 新进员工试用期薪酬方案

　　第十条应届新进员工试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　1博士研发4000

　　其他4000 2硕士研发3000

　　其他XX 3本科

　　研发XX

　　其他1500 4大专1000 5中专（含以下）800

　　第十一条有工作经验新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进特别人才，其

　　试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

　　第四章 薪酬计算方法

　　第十四条日*均薪酬=月薪酬/月*均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

　　1。新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日*均薪酬×实际工作天数。

　　2。离职员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日薪酬总额支付。

　　3。停职前薪酬，依下列方式计算：停职前薪酬×实际出勤日期/月*均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费，以基本工资+岗位工资作为加班费计算基数。

　　第五章 员工工资调整

　　第十八条员工调薪：公司视业绩成长情况及员工绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪内容：

　　1。基本工资调整：员工在取得公司认定新职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2。岗位工资及绩效工资调整：

　　1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3。司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章 薪酬发放

　　第二十条薪酬发放：为当月发放上个月薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1。薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2。每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

　　3。每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月调薪变动申请表，填制'月薪酬报表'等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章 附则

　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

薪酬管理制度4

　　第一章总则

　　第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

　　第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

　　第三条薪酬管理原则

　　一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

　　二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水*高于工资增长水*；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

　　三、区别对待和兼顾公*原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

　　四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

　　第二章岗位设置

　　第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

　　一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。

　　二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

　　三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

　　四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁*化支行大堂经理。

　　五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

　　六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

　　第三章薪酬构成

　　职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

　　一、基本工资

　　1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄xx元计算。

　　2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人xx元/月，大专学历或初级师、技师职称每人xx元/月，本科或中级师、高级技工职称每人xx元/月，研究生或高级师职称每人xx元/月。

　　3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。

　　二、职级工资

　　1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员xx元/月；二级柜员xx元/月；三级柜员xx元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。

　　2、客户经理岗。一级客户经理xx元/月；二级客户经理xx元/月；三级客户经理xx元/月。

　　3、大堂经理岗。扁*化支行已下文聘任的大堂经理xx元/月。

　　4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资xx元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

　　5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主管按xx元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

　　6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按xx元/月执行。

　　三、管理工资

　　（一）系数的确定。

　　1、支行行长。扁*化支行行长系数为2、0，重点乡镇支行行长系数为1、9，其他支行行长系数为1、8，全面负责的副行长相应下浮0。1系数。

　　2、支行副行长。扁*化支行副行长系数为1、6，重点乡镇支行副行长系数为1、5，其他支行副行长系数为1、4、

　　3、正副股级。正股级系数1、5；副股级系数1、2、正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁*化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0。2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0。1、

　　四、效益工资。

　　效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。

　　五、奖励工资。

　　奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

　　六、附加薪酬。

　　体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

　　1、津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

　　2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

　　3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

　　4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

　　5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

　　第四章薪金考核

　　第六条基本工资与职级工资的考核

　　员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣xx元、旷工一天扣xx元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣xx元；无故不参加单位组织学*的一次扣xx元。

　　第七条管理工资的考核内容及标准

　　基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：

　　（一）定量指标考核

　　1、综合业务经营支行（70分）

　　（1）存款净增（40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

　　（2）贷款净增（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

　　（3）电子银行业务（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。

　　2、单一经营存款业务的支行（70分）

　　（1）存款净增（50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。

　　（2）电子银行业务（20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。

　　（二）定性指标考核（30分）

　　1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。

　　2、优质文明服务（10分）。该项由人事教育部考核。

　　3、内控（案防）管理（10分）。该项由稽核*负责，其他职能部门对口考核。

　　4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。

　　对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

　　（三）支行出现以下情况的，在内控（案防）和合规管理中倒扣分。

　　1、员工行为管理。出现*、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。

　　2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。

　　3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资

　　计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见*期新员工和劳务派遣人员）。

　　二、计价工资计酬原则：

　　支行行长（不含扁*化）每月计价工资最高不得超过所在支行人*工资的2、0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。

　　三、计价标准的确定

　　（一）存款计价标准。

　　1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

　　存量存款日万元计价标准。xx支行1分；xx支行2分；xx支行、xx支行2、5分；xx支行、xx支行、xx支行3分；xx支行、xx支行4分；xx支行、xx支行4、5分；xx支行、xx支行7分。

　　2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数—存量存款。

　　增量存款日万元计价标准。xx支行、xx支行6分；xx支行、xx支行7分；xx支行、xx支行8分；xx支行、xx支行10分；xx支行、xx支行15分；xx支行、xx支行、xx支行18分；xx支行、xx支行20分；xx支行、xx支行、xx支行、xx支行22分。

　　（二）贷款标准。

　　收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权x押贷款、贴现等*台贷款计价标准。*台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。

　　1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。（1）*台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；

　　（2）自营类贷款

　　农村支行：单户10万元以下的每月xx元；单户10万元以上（含）的每月xx元；单户100万元以上（含）的每月xx元；单户500万元以上（含）的每月xx元。单户多笔的按总额计算。

　　扁*化支行：单户10万元以下的每月xx元；单户10万元以上（含）的每月xx元；单户100万元以上（含）的每月xx元；单户500万元以上（含）的每月xx元。单户多笔的按总额计算。

　　2、增量贷款利息计价标准。

　　（1）增量贷款核算标准如下：

　　增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；

　　（2）计价标准。

　　①乡（镇）支行计价标准。增量贷款利息均按xx元/万元计价。

　　②扁*化支行计价标准。

　　xx支行：自营类贷款利息按xx元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按xx元/万元计价、按揭贷款利息按xx元/万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　xx支行：自营类贷款利息按xx元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按xx元/万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　xx支行：自营类贷款利息按xx元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按xx元/万元计价、按揭贷款利息按xx元/万元计价，成员行银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　（3）推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7：2：1的比例分配。

　　（4）存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加xx元。

　　（三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

　　（四）业务量计价标准。

　　1、计价标准。柜台业务量按0。x元/笔计价；放贷业务量银行承兑*（以合同文本份数统计）和按揭贷款按xx元/户计价，其他贷款单笔500万元以内（含）按xx元/户计价、单笔500万元以上按xx元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核*每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。

　　2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；

　　③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。

　　3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台xx元/月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的ATM、CRS）的支行每台增加xx元/月。

　　第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

　　第十条会计主管工资

　　一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

　　二、绩效工资标准。会计主管系数1、2，其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。

　　三、绩效工资考核。系数1、0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核*和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核*30分、业务拓展部10分、风险合规部10分）。得分95分（含）以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1、0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。

　　四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。

　　第十一条信贷主管工资。

　　扁*化支行xx元/月，其他支行xx元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

　　第十二条人员调整后计价工资分配

　　一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作（含按期结息督促到位）。

　　二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

　　第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。

　　第十四条受处分、处理人员工资。

　　一、下岗（离岗）、待岗人员。下岗（离岗）、待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）；

　　二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；

　　三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；

　　四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。

　　第十五条内退、劳务派遣人员工资。

　　内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。

　　一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资（应扣工资=职级工资÷20。83天×病假天数），效益工资正常计发；

　　二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；

　　三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；

　　四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核*均水*计发，效益工资正常计发；

　　五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。

　　扣减工资=职级工资÷20。83天×事假天数；

　　六、请事假超过1个月的（一个月内请假超过21天的按一个月计算），事假期间只发最低工资（所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资）；累计超过3个月的，不计发效益工资；

　　七、旷工3天以内（含3天）的，按天扣减应得工资。

　　应得工资=（基本工资+职级工资）÷20。83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。

　　八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。

　　九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。

　　第五章考核要求

　　第十七条强化领导，明确职责。

　　一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核*、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。

　　二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核*、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

　　第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

　　一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。

　　二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。

　　三、新招录员工见*期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见*期满后，视同正式员工参与薪酬分配。

　　第十九条薪酬支付管理。

　　一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。

　　二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。

　　每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。

　　三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

　　四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。

　　第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核*要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

　　第六章附则

　　第二十一条本办法由xx农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自2014年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。

薪酬管理制度5

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.公司董事长、总经理;

　　2.下属法人企业总经理;

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式公司员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　2.岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

　　(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

　　3.工龄工资。

　　(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

　　(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

　　4.奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

　　(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

　　(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

　　(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.公司员工岗位工资核定。

　　公司员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

　　3.公司员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

　　(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效，确定每个公司员工效益工资的计算数额;

　　(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

　　2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

　　3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

　　4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

　　5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式公司员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条公司每月支薪日为日。

　　第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

　　第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

薪酬管理制度6

　　为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。

　　一、 本次薪酬制定的原则

　　市场公*与内部公*相结合的原则 体现贡献与报酬对等的原则 以岗定薪与以能定薪相结合的原则 向骨干管理和设计人员倾斜的原则

　　二、 本薪酬规定适用基础

　　人才市场化，竞聘上岗

　　三、 本薪酬规定适用范围

　　院全体在岗职工

　　四、 薪酬规定的组织与实施

　　院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。

　　五、 薪酬结构

　　员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。

　　六、 岗位基本工资系列及标准

　　1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见*生系列。

　　2、行政管理岗位系列基本工资分四级：

　　一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元

　　二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元

　　三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元

　　四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），

　　基本工资幅度为：450——1000元

　　3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级

　　教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元

　　高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－3100元

　　中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－2600元

　　初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－1550元

　　初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－1050元

小型公司薪酬管理制度 (菁华6篇)（扩展7）

——公司薪酬管理制度 60句菁华

1、初级员工：操作工、见*工等。

2、1公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

3、2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

4、其他员工的发放标准：个人本期月实得*均薪资额×加发月数

5、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

6、1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

7、工龄补贴

8、薪酬支付时间计算

9、薪酬组成

10、月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

11、不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

12、公司高级管理人员的薪酬组成

13、基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

14、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;

15、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

16、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。

17、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

18、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

19、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

20、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

21、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

22、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

23、10：00-11：00清扫三、四楼厕所。

24、14：30—15：00清扫三、四楼厕所；

25、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;

26、1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

27、薪酬层级及薪点

28、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;

29、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

30、实*期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

31、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

32、对所属下级工作有监督、检查权;

33、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。

34、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。

35、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

36、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

37、2.2外在公*：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

38、3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水*，以薪酬调查为依据，设定略高于市场*均水*的薪酬标准

39、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

40、2财务部职能

41、2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

42、2.3绩效工资

43、2.5其他

44、对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

45、任职不满一个月者按实际天数进行核定。

46、5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）

47、3基本工资

48、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

49、个人所得调节税；

50、该月应偿还酒店代垫款项；

51、3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水*，采取“就*靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；

52、3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。

53、3.5程序

54、《*关于职工工作时间的规定》*令第174号令

55、《劳动合同法》、《劳动法》

56、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

57、薪资调整方案，工资水*的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；

58、成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

59、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

60、第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；