人力资源管理制度模板 30句菁华

1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

3、操作程序：

4、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。

5、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。

6、提出合理化建议经实施确有成效者。

7、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。

8、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

9、管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

10、各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

11、试用期规定

12、对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

13、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

14、施工达到客户满意后出具工程竣工图

15、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

16、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

17、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

18、4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

19、可免予打卡的人员

20、高层管理人员(13级以上管理人员);

21、行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。

22、分配原则

23、工资支付

24、为员工的岗位异动提供决策依据;

25、在工作目标完成方面具有优异表现的员工。

26、公司根据离职员工岗位情况安排一周至一个月的交接期，以保证工作的连续性，公司规定的工作交接期内工资按离职前执行的工资标准发放。

27、2从事岗位工作的职责事务交接。

28、4岗位业务、客户等资料移交。

29、考勤标注：

30、社会保险福利：与公司签订全日制劳动合同的员工，为其缴纳社会保险（包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）

人力资源管理制度模板 30句菁华扩展阅读

人力资源管理制度模板 30句菁华（扩展1）

——人力资源管理制度模板 50句菁华

1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

2、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

3、部门主管向行政办提出员工调动请求。

4、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。

5、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

6、挥霍公款、浪费公司资产的。

7、外部公*性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

8、薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

9、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

10、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

11、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

12、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

13、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

14、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

15、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

16、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

17、以上未列假期根据公司实际参照*规定执行。

18、管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

19、发布招聘信息

20、管理部为每位新员工建立员工个人档案。

21、招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

22、受雇人姓名、身份证号码、住址。

23、员工有责任及义务将公司业务内容保密。

24、经济补偿及劳动纠纷。

25、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

26、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

27、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

28、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

29、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

30、目的

31、可免予打卡的人员

32、7 事假

33、4 所有请假的批条须交行政人事部存档。

34、9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

35、更多地考虑人的因素。

36、实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手，在本职范围内负有人力资源制度执行监督权，是人力资源制度执行的责任人，有助于增强负责人的责任感，促进相关制度的落实。

37、强化责任追究制。对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控，对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处。

38、优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则，进一步完善绩效挂钩机制，根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系，从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时，以典型事例正面引导员工行为，捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发，引导员工积极向上。

39、岗前/入职培训;

40、工资支付

41、3公司代缴的各类培训费用

42、责权利统一

43、为员工的岗位异动提供决策依据;

44、阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段

45、2.3监督第三

46、考评阶段

47、月累计旷工超过3天或年累计旷工超过7天。

48、4岗位业务、客户等资料移交。

49、2员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的。

50、培训内容：

人力资源管理制度模板 30句菁华（扩展2）

——人力资源管理制度模板 100句菁华

1、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

2、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

3、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

4、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

5、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

6、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

7、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：

8、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

9、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

10、部门主管向行政办提出员工调动请求。

11、行政办审核无误后呈报总经理批准。

12、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。

13、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。

14、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。

15、遇突发事件故意逃避的。

16、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

17、个人公*性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

18、薪酬管理与绩效管理的关系；

19、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

20、一年记过3次的;

21、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

22、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

23、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

24、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

25、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

26、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

27、人力资源规划

28、增加晋升机会

29、人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

30、部门招聘申请

31、当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

32、应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

33、同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

34、新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

35、员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

36、员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

37、劳动合同变更、解除、终止、续订。

38、《保密协议》

39、员工辞职(详情见于《劳动合同》)

40、员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

41、人事管理与人事月报

42、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

43、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

44、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

45、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

46、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

47、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；

48、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

49、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；

50、管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

51、技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。

52、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

53、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

54、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

55、公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

56、2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

57、4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

58、因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;

59、异常及处理

60、2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

61、1 法定节假日

62、2 年休假

63、9 工伤假

64、3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

65、6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

66、加班范围

67、2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。

68、各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。

69、构建简洁可行的人力资源管理制度体系。

70、招聘与任用

71、发布招聘信息;

72、初试;

73、岗前/入职培训;

74、1工资支付办法采取月薪制。

75、4转正定级、薪酬调整，以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。

76、4差旅预付金、借款/贷款偿还金等

77、1试用考察期为无薪考察期，在此期间如双方解除试用，公司无需支付工资。试用考察期通过后，此考察期视同正常试用期，公司支付试用期工资。

78、2 岗位、职务或部门调整

79、岗位考核以工作业绩为中心。

80、实施阶段

81、2沟通与管理

82、2.3监督第三

83、考评阶段

84、2考评表格的制作。

85、在工作目标完成方面具有优异表现的员工。

86、不服从上司合理工作安排或正常调动，经教育仍不服从者。

87、连续两次考核结果列于本岗位排名的末位。

88、其它同类性质的严重违纪行为。

89、公司根据离职员工岗位情况安排一周至一个月的交接期，以保证工作的连续性，公司规定的工作交接期内工资按离职前执行的工资标准发放。

90、离职员工所列工作移交清单应由直接领导进行审核。接收人应对所移交工作的完整性负责，如因接收人工作疏忽造成的接收失误，则追究接收人的责任。

91、4劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。

92、用人部门提出用人申请和条件，提交总经理审批，人事部根据总经理审批进行员工招聘。

93、员工应聘企业职位时，必须与其它用人单位合法解除或终止劳动关系，如实填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。

94、新员工实*期为一个月，实*时工资按薪资管理规定执行。实*不满半个月不予结算工资。实*期结束后有所在部门负责人和上级部门负责人联合对其进行考核，对不合格者进行辞退，合格后签订劳动合同，转为正式职工，方可享受公司福利待遇。

95、员工自履行劳动义务之日起核算工资，工资支付形式为银行代发。

96、社会保险福利：与公司签订全日制劳动合同的员工，为其缴纳社会保险（包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）

97、节日福利：国家法定节假日公司为员工发放过节福利。

98、参与先进评比条件：

99、先进评比参考项目；

100、员工有下列情形之一或相当情形的，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：

人力资源管理制度模板 30句菁华（扩展3）

——公司人力资源管理制度 40句菁华

1、公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

2、2公司总监请假须由副总裁总裁批准；部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准；行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

3、加班范围

4、确定制定组织基本薪酬的基础：

5、个人公*性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

6、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

7、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

8、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

9、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

10、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按*的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

11、应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

12、应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

13、临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

14、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

15、保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

16、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

17、按工程进度负责收款工作。

18、学校全体干部，教师职工均系考勤对象，由政教处负责考勤工作。

19、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，也应告知行政值周人员。

20、续签合同：合同期满前，根据员工具体表现，经部门经理审批报总办核准。

21、员工试用期为壹个月，实*期为贰个月，员工入职满三个月后给予办理转正手续。

22、工作人员私下收受与公司业务有关的商家、厂家的馈赠、钱物，一经查实概予除名。

23、1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色*照（1寸.2寸各3张）与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。

24、公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

25、3公司实行全员劳动合同制管理。

26、2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批；部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。

27、2每月迟到一次以上，迟到或早退3分钟以上.15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上.2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元。

28、3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

29、生育假期

30、4.2.1积分方法：人力资源部组织的管理层干部培训积分总分为5分/次。

31、4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训

32、4.5员工担任讲师进行内部培训的，积分按2分/小时计，不足1小时不积分。

33、培训对象及培训形式：

34、2.2各部门负责人应于每月5日前制定出当月的培训计划，报人力资源部。

35、3培训结束后，采取工作汇报、学*结或绩效评估的方式进行培训反馈，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

36、发薪日期和支付方式

37、2.1当月3个工作日以内，全年累计10个工作日以内的事假，工资计算基数统一按本人所在岗位（职位）正常出勤的日工资的50%确定。

38、3婚假、丧假

39、4提高员工队伍素质，优化人员结构。

40、3能力考核结果为员工培训提供方向。

人力资源管理制度模板 30句菁华（扩展4）

——企业人力资源管理制度 30句菁华

1、假期类别

2、其它原因。

3、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

4、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

5、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

6、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

7、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

8、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1—3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

9、人力资源规划

10、增加晋升机会

11、员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

12、管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

13、新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

14、应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

15、临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

16、提前或延期转正的具体规定

17、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

18、施工达到客户满意后出具工程竣工图

19、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。

20、由于酒店经营情况而需要裁员时被解聘的，员工的岗位培训费全部退还；由于违反《劳动合同》《员工手册》或者酒店其他规章制度而被解聘或者开除的员工，岗位培训费一律不予退还；岗位员工在试用期内由于不符合岗位要求被辞退的，酒店将根据员工的具体表现，酌情退还部分或者全部岗位培训费。

21、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。

22、3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

23、婚假

24、4.1由各部门组织的员工岗位技能培训积分的细则：

25、4.1.5延期上交学*心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。

26、4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训

27、4.3.1培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予2分.3分.5分的积分。

28、5.2.1管理层干部年度培训积分在40分以下、员工年度培训积分在30分以下，扣年终奖金20%，并不得升迁、加薪和参与评优。

29、2基层人员：

30、3能力考核结果为员工培训提供方向。

人力资源管理制度模板 30句菁华（扩展5）

——人力资源管理制度模板 100句菁华

1、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

2、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

3、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

4、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

5、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

6、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

7、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：

8、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

9、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

10、部门主管向行政办提出员工调动请求。

11、行政办审核无误后呈报总经理批准。

12、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。

13、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。

14、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。

15、遇突发事件故意逃避的。

16、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

17、个人公*性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

18、薪酬管理与绩效管理的关系；

19、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

20、一年记过3次的;

21、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

22、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

23、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

24、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

25、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

26、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

27、人力资源规划

28、增加晋升机会

29、人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

30、部门招聘申请

31、当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

32、应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

33、同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

34、新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

35、员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

36、员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

37、劳动合同变更、解除、终止、续订。

38、《保密协议》

39、员工辞职(详情见于《劳动合同》)

40、员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

41、人事管理与人事月报

42、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

43、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

44、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

45、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

46、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

47、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；

48、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

49、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；

50、管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

51、技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。

52、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

53、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

54、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

55、公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

56、2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

57、4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

58、因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;

59、异常及处理

60、2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

61、1 法定节假日

62、2 年休假

63、9 工伤假

64、3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

65、6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

66、加班范围

67、2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。

68、各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。

69、构建简洁可行的人力资源管理制度体系。

70、招聘与任用

71、发布招聘信息;

72、初试;

73、岗前/入职培训;

74、1工资支付办法采取月薪制。

75、4转正定级、薪酬调整，以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。

76、4差旅预付金、借款/贷款偿还金等

77、1试用考察期为无薪考察期，在此期间如双方解除试用，公司无需支付工资。试用考察期通过后，此考察期视同正常试用期，公司支付试用期工资。

78、2 岗位、职务或部门调整

79、岗位考核以工作业绩为中心。

80、实施阶段

81、2沟通与管理

82、2.3监督第三

83、考评阶段

84、2考评表格的制作。

85、在工作目标完成方面具有优异表现的员工。

86、不服从上司合理工作安排或正常调动，经教育仍不服从者。

87、连续两次考核结果列于本岗位排名的末位。

88、其它同类性质的严重违纪行为。

89、公司根据离职员工岗位情况安排一周至一个月的交接期，以保证工作的连续性，公司规定的工作交接期内工资按离职前执行的工资标准发放。

90、离职员工所列工作移交清单应由直接领导进行审核。接收人应对所移交工作的完整性负责，如因接收人工作疏忽造成的接收失误，则追究接收人的责任。

91、4劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。

92、用人部门提出用人申请和条件，提交总经理审批，人事部根据总经理审批进行员工招聘。

93、员工应聘企业职位时，必须与其它用人单位合法解除或终止劳动关系，如实填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。

94、新员工实*期为一个月，实*时工资按薪资管理规定执行。实*不满半个月不予结算工资。实*期结束后有所在部门负责人和上级部门负责人联合对其进行考核，对不合格者进行辞退，合格后签订劳动合同，转为正式职工，方可享受公司福利待遇。

95、员工自履行劳动义务之日起核算工资，工资支付形式为银行代发。

96、社会保险福利：与公司签订全日制劳动合同的员工，为其缴纳社会保险（包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）

97、节日福利：国家法定节假日公司为员工发放过节福利。

98、参与先进评比条件：

99、先进评比参考项目；

100、员工有下列情形之一或相当情形的，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：

人力资源管理制度模板 30句菁华（扩展6）

——人力资源管理制度 60句菁华

1、学历证书及证书复印件1份。（如上）

2、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

3、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

4、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

5、招聘时间及人员的安排。

6、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

7、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

8、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按*规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照*规定和公司实际另加晚婚假。

9、发布招聘信息

10、管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

11、管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

12、凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

13、录用准则

14、应聘者为人处事态度是否正面。

15、新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

16、试用期间执行转正工资的70%发放。

17、员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

18、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

19、职位名称。

20、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

21、将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

22、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

23、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。

24、合同期限：合同期限一般为一年，试用期满一般为2个月，合格后，试用期将构成合同的一部分。

25、试用期员工不享受奖金待遇和任何假期。

26、员工试用期为壹个月，实*期为贰个月，员工入职满三个月后给予办理转正手续。

27、班中未经许可擅离工作岗位满半小时者，当天按旷工论处。

28、未经公司主要领导许可，擅自利用工作之便向厂商、供货商购买批价商品或向厂商、供货商索要赠品、试用品等，一经查实，每次罚款人民币伍拾元。情节严重者直接开除。

29、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。

30、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

31、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

32、2任免程序：

33、离职谈话

34、3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

35、1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同意。

36、5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

37、5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。

38、4.1.5延期上交学*心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。

39、4.3.1培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予2分、3分、5分的积分。

40、4.4.1与岗位工作有密切关系的培训和学*，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分2分、3分、5分。

41、4.4.3积分程序：向人力资源部上交资格证书原件→人力资源部留存复印件→人力资源部实施积分。

42、5学*培训积分奖罚

43、5.2培训时间10天以上，可以报销以下费用：

44、1各部门和个人要严格服从培训安排，不得在培训计划内自作主张、私自离岗参加任何形式的学*

45、发薪日期和支付方式

46、2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据。

47、1试用期考核：员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核，考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级。

48、予以记大功：

49、公司另行设立的主要奖励项目：

50、1未经允许，擅自离岗，怠误工作者。

51、1工作时间喝酒（宴请客户除外）。

52、2对所负责的工作，因玩忽职守出现重大质量问题者。

53、盗窃、欺骗、挪用公物、公款、触犯刑律，被依法追究刑事责任者，解除劳动合同。

54、以上所有收取的罚金，全部转入公司的《爱心基金》帐户，用于公益事业。

55、1加班人员在加班前需填写《加班申请表》，*时加班由部门领导批准，双休日和节假日加班由分管领导批准。

56、2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人写情况说明经部门领导签字证明情况属实，方可视作加班，否则不做加班处理。

57、2公司部门经理级（含）以上管理人员加班不支付加班费，但可以享受补休。

58、2公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次健康体检。

59、贺仪与奠仪

60、本制度实施后，凡既有的类似规章制度或与之相抵触的规定即行废止。

人力资源管理制度模板 30句菁华（扩展7）

——公司人力资源管理制度 60句菁华

1、7事假

2、2公司总监请假须由副总裁总裁批准；部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准；行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

3、5使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。

4、7员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

5、吸引和留住人才；

6、劳动力市场的供需关系与竞争状况；

7、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

8、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

9、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

10、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

11、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

12、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

13、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

14、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

15、当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

16、管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

17、录用流程

18、应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

19、新员工转正审批流程

20、职位名称。

21、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

22、辞退

23、员工辞职

24、招聘与录用

25、劳动合同与人事档案管理

26、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

27、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

28、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；

29、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

30、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

31、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。

32、请假时间在一天以内由行政值周批准；一天以上三天以内由分管副校长批准；三天以上一周以内由校长批准；一周以上，由校长签注意见后，报教育局办公室批准；中层以上干部，一律由校长批准。

33、奖励以精神为主，物质为辅。

34、合同期限：合同期限一般为一年，试用期满一般为2个月，合格后，试用期将构成合同的一部分。

35、酒店录用的员工，由总办负责填写《人事变动通知单》通知用人部门。

36、对工作认真负责，遵纪守法、超额完成公司交给的各项任务，表现突出者；

37、3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。

38、员工录用前应办理报到手续：

39、2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。

40、1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

41、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。

42、4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。

43、5各分子公司部门经理级（含）以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。

44、公司实行每周工作5天，*均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8；30—12：00；下午：13：00—17：00。

45、3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

46、5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。

47、1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天（含公休日）。

48、2婚假期间一切待遇不变。

49、4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

50、4.1.3每次培训后进行考试的，按成绩给予积分。考试成绩分A、B、C、D、四档，成绩为A时得积分4分；成绩为B时得积分3分；成绩为C时得2分；成绩为D时不得积分。

51、4.5员工担任讲师进行内部培训的，积分按2分/小时计，不足1小时不积分。

52、6其他事项：

53、3培训结束后，采取工作汇报、学*结或绩效评估的方式进行培训反馈，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

54、发薪日期和支付方式

55、特殊期间的薪金给付

56、1.2连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给。

57、1.3连续工龄满20年不满30年的，按本人工资90%发给。

58、考核的目的：

59、4提高员工队伍素质，优化人员结构。

60、2年度考核结果确定员工等级，作为奖惩、岗位调整的依据。

人力资源管理制度模板 30句菁华（扩展8）

——人力资源管理制度菁选

人力资源管理制度集锦15篇

　　在不断进步的社会中，很多地方都会使用到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编收集整理的人力资源管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

人力资源管理制度1

　　第一条人力资源计划的重要性

　　1、本企业为配合业务的发展，应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划，否则常因人力不足或剩余，影响企业的发展。

　　2、企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

　　3、企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘，应该通过事前规划或培训，得到所需人才。

　　4、由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务发展的需要，必须对已有人力加以调整或补充。

　　5、由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整来降低人力成本。

　　第二条制订人力资源管理计划

　　1、人力资源管理的循环：

　　营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤，在不停地循环着。而在人事管理上了同样的，也应该贯彻这4个步骤。

　　2、人事计划的各种项目：

　　（1）制订与基本的经营政策密切相关的人事制度，以及公司应如何努力实施。

　　（2）公司内部各执行部门的人事计划：

　　①人事编制的设定与维持管理的`计划。

　　②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。

　　③工资、退休金制度计划，各种津贴管理与生活福利计划。

　　④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划。

　　⑤就业管理的规定计划。

　　⑥安全卫生的计划。

　　⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。

　　⑧劳资关系计划。

　　3、长期人事计划：

　　（1）人员长期需求计划与人员所需短期计划。

　　（2）长期教育计划。

　　管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

　　第三条人力资源计划的内容。

　　所谓人力资源计划，是针对公司业务发展的需要，按照人力未来的需求发展作出的规划，其内容一般可分为下列4部分：

　　1、人力需求的预测：

　　为配合业务的发展，对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时，应考虑下列各因素：

　　①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。

　　②因现有人员离职或退休所需补充的人力。

　　③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。

　　2、人员招聘计划：

　　针对所需增加或补充的人员，应制订对该项人员的招聘计划，在招聘计划中应包括下列项目：

　　①计算各年度所需人力，可由内部晋升、调补人数确定。

　　②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。

　　③确定招聘的方式。

　　④寻求招聘人力的来源。

　　⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止流失。

　　3、人员培训计划：

　　人员的培训计划，是人力资源计划的重要组成部分，人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力，分别确定下列不同类别的训练：

　　①新进人员培训计划。

　　②专业人员培训计划。

　　③各级主管培训计划。

　　④一般人员培训计划。

　　⑤选送人员进修计划。

　　4、人力运用计划：

　　企业应对人员的有效运用作出适当的安排，使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员：的有效运用除须制订各项配套措施外，在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测，作为未来人力运用预期目标的依据，其分析及预测项目可包括下列各项：

　　①人员生产力分析。

　　②人力结构（年龄、学历、工作级别等）的分析。

　　③人事经费的分析。

人力资源管理制度2

　　公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

　　一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的.实际才能予以聘任。

　　二、入职手续

　　新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

　　三、试用期

　　1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

　　2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

　　3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

　　四、聘用终止

　　1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

　　2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

　　五、劳动合同

　　新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

　　六、离职手续

　　1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

　　2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

　　3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

人力资源管理制度3

　　第一章 总则

　　第一条 为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

　　第二条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

　　第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

　　第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。

　　第二章 聘用

　　第五条 各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

　　第六条 本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

　　第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则， 控制编制、先内后外的原则;公*竞争、择优录用的原则。

　　第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

　　第九条 对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合*衡后报董事长审批后自行实施。

　　第十条 招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

　　第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币

　　领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2张。

　　2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

　　3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

　　附：录用人员《背景调查表》1份。

　　第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

　　第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

　　第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

　　第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

　　第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

　　第三章 职务任免

　　第十七条 本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

　　1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工

　　作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的'不受此限。

　　2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年

　　实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

　　3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合

　　所任职务、所在岗们的要求。

　　第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

　　第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

　　第四章 人事变动

　　第二十条 公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

　　第二十一条 被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

　　第五章 离职

　　第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

　　第二十三条 公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。 第二十四条 公司对以下行为之一者，给予辞退：

　　1、一年记过3次的;

　　2、连续旷工3日的;

　　3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;

　　4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

　　6、员工在试用期内经考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五条 公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

　　第二十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

　　第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

　　第七章 绩效考核

　　第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

　　第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

　　第三十一条 考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

　　第三十三条 本着公*、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

　　第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

　　第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

　　第三十七条 社会保险

　　公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 健康体检

　　公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

　　第九章 员工培训

　　第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

　　第十章 人事档案管理制度

　　第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

　　第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

　　第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。

人力资源管理制度4

　　一、总则

　　一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　二条本公司员工的`聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度5

　　档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见_，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：

　　1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事(档案资料员)具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。

　　2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保_文件资料齐全完整，及时办理。

　　3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学*记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。

　　4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　6、学校的常规管理资料和财会档案注重*时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。

　　7、积极做好档案资料的(收集、整理、鉴定、立卷)工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。

　　8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。

　　9、加强档案的严禁保密，不得泄露。

　　一、档案的收集

　　要充分认识校舍档案收集的意义，在思想上重视采取多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。

　　1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。

　　2、应有积极态度和主动精神，不能坐门等客。

　　3、一式二份，正本放教育委员会，副本存学校。

　　4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教育委员会。

　　二、校舍档案管理

　　1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷目录的编制等工作。

　　2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。

　　3、档案整理要充分利用原有的基础。

　　4、档案的整理必须便于保管和利用。

　　三、档案的保管

　　按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的直接危害。档案的存放要符合要求。案卷和目录一致，移出档案要说明原因、移往何处、时间、数量、名称。

　　四、档案的移交

　　交接双方必须根据案卷目录清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。

　　五、查阅和借阅

　　1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。

　　2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。

　　3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清楚。

　　4、查阅或借阅时，严禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。

　　六、档案保密

　　档案室必须有安全保_，措施到位，查阅、借阅必须在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随便翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。

　　七、清销

　　1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发现确实因污染、损坏等原因造成无使用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。

　　2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。

　　3、要遵守保密规定，坚持杜绝任意和自销毁文件或卖给废物收购站。

　　第一章总则

　　第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水*，有效保护和利用档案，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法，制定本办法。

　　第二条本办法所称的高等学校档案(以下简称高校档案)，是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。

　　第三条高校档案工作是高等学校重要的基础_工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。

　　第四条_教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的__教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市__档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。

　　第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：

　　(一)贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度;

　　(二)将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展;

　　(三)建立健全与办学规模相适应的高校档案机构，落实人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备以及经费;

　　(四)研究决定高校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导协助校长负责档案工作。

　　第二章机构设置与人员配备

　　第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。

　　具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：

　　(一)建校历史在50年以上;

　　(二)全日制在校生规模在1万人以上;

　　(三)已集中保管的档案、资料在3万卷(长度300延长米)以上。

　　未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。

　　第七条高校档案机构是保存和提供利用学校档案的专门机构，应当具备符合要求的档案库房和管理设施。

　　需要特殊条件保管或者利用频繁且具有一定__的档案，可以根据实际需要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。

　　第八条高校档案机构的管理职责是：

　　(一)贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作;

　　(二)拟订学校档案工作规章制度，并负责贯彻落实;

　　(三)负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料;

　　(四)编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源;

　　(五)组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作;

　　(六)开展档案的开放和利用工作;

　　(七)开展学校档案工作人员的业务培训;

　　(八)利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的文化教育功能;

　　(九)开展国内外档案学术研究和交流活动。

　　有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教育基地。

　　第九条高校档案馆设馆长一名，根据需要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，根据需要可以设副主任一至二名。

　　馆长、副馆长和综合档案室主任(馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人)，应当具备以下条件：

　　(一)热心档案事业，具有高级以上_技术职务任职经历;

　　(二)有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神;

　　(三)年富力强，身体健康。

　　第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。

　　高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校根据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。

　　第十一条高校档案工作人员应当遵纪守法，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。

　　第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行_技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。

　　第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当按照法律法规的有关规定采取有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以按照有关规定予以补助。

　　第三章档案管理

　　第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水*。

　　第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：

　　(一)财会类：按***、国家档案局发布的《会计档案管理办法》执行。

　　(二)行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要;上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)学生类：主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、毕业生登记表等。

　　(四)教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。

　　(五)科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》执行。

　　(六)基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。

　　(七)仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的.精密、贵重、稀缺仪器设备(价值在10万元以上)的全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。

　　(八)产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。

　　(九)出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。

　　(十)外事类：主要包括学校派遣有关人员出*_会议、出国考察、讲学、合作研究、学*进修的材料;学校聘请的境外专家、教师在教学、科研等活动中形成的材料;学校开展校际交流、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、教师、_学生、港澳台学生等的材料;学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。

　　高等学校可以根据学校实际情况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照(胶)片、录像(录音)带等各种载体形式。

　　第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。

　　学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员及时整理档案和立卷。立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。

　　第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清晰，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求按照国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行办法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。

人力资源管理制度6

　　摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。

　　关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争

　　一、企业人力资源管理制度的重要性

　　随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。

　　二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题

　　我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。

　　1.现状。

　　改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不*衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。

　　2.存在问题。

　　我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的`定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。

　　三、企业人力资源管理制度的创新途径

　　企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。

　　1.制度方面。

　　企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。

　　3.企业方面。

　　企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。

　　参考文献：

　　[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].**云南省委党校学报,20xx(02):118-121.

　　[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,20xx(03):82-85.

人力资源管理制度7

　　为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的'有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

　　1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

　　2.制定年度考核的指导思想和原则；

　　3.制定考核人员范围及注意事项；

　　4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

人力资源管理制度8

　　第一条人力资源储备人力资源储备的渠道通过招聘录用后的剩余人员选拔；通过人才洽谈会收寻；通过人才市场建议或内部员工推荐；

　　人力资源的按简历、资格证明、职位申请、专业门类等特点予以分类。

　　人力资源储备方式通过人事行政部门建立电脑人才档案库形式进行人力资源储备。

　　人力资源使用公司在经营管理过程中对新选拔干部和岗位人员补充可以从人力资源储备库中挑选。

　　人力资源培训培训宗旨通过提高企业人力资源的整体素质。增强企业在市场环境中的竞争力。未来企业的竞争，从根本上说是人才的竞争，人力资源这一特殊的生产要素，是其一切资源，包括资金、技术、管理等的最终载体，是其他要素能够发挥优势作用的前提。高素质的员工队伍是保持企业竞争优势的根本所在，员工培训正是投资于企业员工本身，投资于企业未来长远的发展。

　　第二条培训对象公司所有员工

　　第三条培训主管部门公司人力资源主管、组织、实施部门是行政人事部和公司管理委员会。其中，行政人事部负责行政事物、员工手册、各项人事行政管理制度规范、员工入职须知等方面的培训；公司管理委员会负责岗位专业知识和专题知识培训。

　　第四条培训形式与执行部门

　　入职培训（岗前培训）。对新入企业的员工，进行公司沿革概况、企业文化、工作流程、管理规范、企业制度、员工手册等培训，使其顺利进入工作状态，其执行部门为行政人事部。

　　岗位专业培训（在职定期及专题培训）。每月定期组织对在职员工进行培训，提高员工整体素质，其执行部门是公司管理委员会（成员）。（必要时可以列请公司职能部门经理；也可以外请某些专家）不定期培训。结合企业情况，不定期组织部分或全部员工进行各种形式的培训。

　　自行培训。鼓励员工结合自身工作，利用业余时间学*。选拔性脱产或半脱产培训。公司根据工作需要选派部分优秀员工参加与工作相关的脱产或半脱产培训。

　　高级培训。主要指公司管委会成员为提高专业管理、技术水*，开拓经营视野，提高管理素质而参加的国内外有关专业培训（含业务考察）。第五条培训费用员工若由公司选派参加与其工作有关的（脱产、半脱产）或业余进修培训，需由所在部门经理提议，经人事部门核准，报总经理审批后进行。

　　由公司选派参加脱产或半脱产进修培训的员工，在其成绩合格取得证书或培训资格后，由公司报销所有培训费用。

　　由公司出资参加进修培训的员工，如培训后在企业工作不足五年离职，按每年20%递减的比例退还企业培训其学*费用。

　　高级培训系带薪培训，其培训费用费用、差旅费用原则上由公司承担，但培训期间的生活费用由本人自理。

　　第五条培训组织评估

　　由人事部门对培训的效果通过交流、汇报、问卷等方式进行评估，全面、准确、详细分析培训效果，以求培训工作得到切实提高。

　　培训后的效果评估分三个层次进行，第一层次是培训现场的调查与反映；第二层次是培训后的`书面调查与反馈；第三层次是就培训内容跟踪受训员工一段时间内的工作能力改善情况与绩效提高程度，以达到评估培训效果的目的。

　　第六条培训要求与标准培训责任制各级部门经理、分管总监、副总经理有责任对所属员工进行各种形式、各种方面专业、技能知识的培训；该项将列入对各级经理人员的绩效评估项目中。

　　基本培训课程根据岗位分析说明书与岗位任职资格，由人事行政部门为每一岗位设定《基本岗位专业技能培训课程》（课程内容由人事部门另行设定）。根据工作需要及业务发展情况，员工在一定时期内，必须通过该岗位的《基本岗位专业技能培训课程》培训（考试）。

　　培训时间要求部门主管及员工：年培训时间不少于60小时；部门经理：年培训时间不少于80小时；总监、副总经理级以上：年培训时间不少于90小时。

　　培训计划公司行政人事部门根据未来年度企业业务发展计划和员工绩效发展水*，在每年11月15日前制订年度员工培训计划（包括培训形式、内容、人员、时间安排、费用等），包报总经理批准后逐步实施。各部门需要在此前提出培训要求，同时在每次培训结束后向人事部门汇报培训计划完成情况和培训结果。培训课程人事行政部门负责收集《基本岗位专业技能培训课程》信息，编制培训课程表，并推荐适合本公司和业务部门需要的培训课程。

　　培训管理

　　员工参加培训需要有考勤记录，缺勤按有关规定执行。特殊情况下培训

　　（1）员工脱产培训，时间在一个月以上，或一次性培训费用在10000元以上，必须和公司签定协议，并约定培训后的服务期。

　　（2）员工晋升或岗位调换上班前，必须参加该岗位的相应培训课程。

　　（3）新员工正式上岗前，必须参加新员工培训。

　　第七条培训与职业规划

　　员工培训与员工职业生涯规划应该结合起来，应着眼于企业的长远发展需要和员工职业生涯发展需要。在逐步完善公司培训体系的条件下，针对公司高层管理技术人员的实际状况，区别个人培训需求，首先从公司高级管理人员开始职业生涯规划。

人力资源管理制度9

　　一、聘用原则：

　　1。聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水*表现的要求。

　　2。人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3。增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1。制定人力资源需求计划

　　1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

　　2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。

　　3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

　　6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间***统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

　　7、录用准则

　　1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。

　　3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4）应聘者为人处事态度是否正面。

　　5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着*等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1。试用期规定

　　1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2）试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2。试用期培训

　　1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3。新员工转正审批流程

　　1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

　　4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的`员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1。公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2。劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1）受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2）员工到职日期、合同起止日期。

　　3）职位名称。

　　4）办公时间。

　　5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6）工作纪律。

　　7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8）劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9）经济补偿及劳动纠纷。

　　10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11）《保密协议》

　　12）《担保协议》

　　3。员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4。员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5。公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1。员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2。公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3。离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1）辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）

　　l不满意员工在试用期的表现。

　　l严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）

　　l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。

　　l对工作不胜任。

　　l周围环境起了重大变化。

　　2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）

　　l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3）公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部*调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1）辞退

　　l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2）员工辞职

　　l员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3）公司内部转移

　　l部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。

　　l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4 、离职流程

　　（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）

　　一、总则

　　1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节约的精神，杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。

　　2、各部门购买办公用品应有计划性，如因工作需要临时性的采购，仅限于处理紧急事件。

　　3、员工要爱护公共办公用品，发现机器故障应及时向行政部报告。

　　4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监督管理的职责，发现有浪费行为予以制止，并按办公用品的实际成本扣发当事人。

　　二、预算

　　1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。

　　2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。

　　三、采购规定

　　1、公司采购执行招标方式，对多家办公用品供货商对比，按照物美价廉的原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。

　　2、数额较大的购买合同，由公司临时组成采购小组进行合同谈判，严禁由单个人操作。

　　3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。

　　4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。

　　5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品，由行政部采购专员进行购买，特殊情况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。

　　四、入库规定

　　1、办公用品由前台进行保管，所有购买回的办公用品均需到前**理入库手续。

　　2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

　　3、非前台采购的办公用品，由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

　　五、领用规定

　　1、办公用品分为耐用品和易耗品。

　　2、耐用办公用品包括：电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。

　　3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

　　4、易耗办公用品包括：打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔（芯）、圆珠笔（芯）、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。

　　5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前**理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。

　　6、部分办公用品（油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水）实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为方便遗落后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。

　　7、电子类耗材品（鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由网管核查确实不能使用，以旧换新。

　　六、保管规定

　　1、前台每月底，完成本月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点：当前存量=上月余量+本月采购量—本月领用量。

　　2、数据有出入的，需由保管人员进行赔偿。

　　七、结账

　　按财务相关规定执行。

人力资源管理制度10

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活*惯。

　　二、范围:

　　适合人力资源部安全储备基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;

　　3、2养成良好的节约*惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的`思想;

　　3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;

　　3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;

　　3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的允许,严禁随意动用他人物品;

　　3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;

　　3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;

　　3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;

　　3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;

　　3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;

人力资源管理制度11

　　1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

　　2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

　　3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

　　4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

　　5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

　　9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

　　10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

　　1、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

　　2、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　3、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　5、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　6、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

　　7、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；

　　8、年终未按规定时间上报社保局和统计局的`《劳资报表》，罚款一百元；

　　9、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；

　　20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。

人力资源管理制度12

　　第一章手册的目的

　　一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

　　1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

　　2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水*和道德标准。

　　3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

　　二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

　　三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

　　四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

　　第二章人力资源部的工作职责

　　一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

　　二、工作职责：

　　1、制度建设与管理

　　A制订公司中长期人才战略规划；

　　B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

　　C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

　　D定期进行市场薪酬水*调研，提供决策参考依据；

　　E指导、协助员工做好职业生涯规划。

　　2、机构管理

　　A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

　　B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

　　C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

　　D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

　　E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

　　B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；

　　C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；

　　D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

　　E提供各类人力资源数据分统计及分析；

　　F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

　　B核定、发放公司员工工资；

　　C制订公司员工福利政策并管理和实施。

　　5、培训发展管理

　　A公司年度培训计划的制订与实施；

　　B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

　　C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；

　　D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

　　E开发培训的人力资源和培训课程。

　　6、其他工作

　　A制订公司员工手册；

　　B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

　　C协调有关**部门、保险监管机关及业内单位关系；

　　D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；

　　E公司人事管理信息系统建设与维护；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目标

　　1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

　　2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原则

　　1、公司招聘录用员工按照“公开、*等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

　　2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申请和批准步骤

　　A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

　　B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

　　C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

　　D招聘申请审批权限

　　在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实*学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

　　E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

　　F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

　　2)招聘费用

　　招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

　　4)招聘步骤

　　A材料收集渠道：

　　B内部的调整、推荐

　　C人才中介机构、猎头公司的推荐

　　D参加招聘会

　　E报纸杂志刊登招聘广告

　　F网络信息发布与查询

　　用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

　　A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

　　B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

　　a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水*测试。

　　b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

　　c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

　　d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

　　e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

　　C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

　　D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实*人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实*或见*.

　　E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

　　1)人员录用审批权限

　　A公司正式员工录用由公司总经理审批；

　　B公司总部临时用工、实*学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；

　　C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

　　2)聘用步骤

　　A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

　　试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

　　B档案转移手续

　　a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

　　b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

　　C迎接新员工

　　新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

　　四、内部推荐奖励政策

　　1、职位空缺与内部招聘

　　当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

　　2、推荐方法

　　员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

　　3、推荐成功和奖励办法

　　A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

　　B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。

　　C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的.纪念品。

　　4、除外情况

　　本奖励政策不适用于以下情况：

　　推荐人为被推荐人的直接或间接主管；

　　人力资源部的工作人员。

　　推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

　　第四章新员工入司工作流程

　　目标：

　　1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作*惯，并为将来的工作效率打下基础；

　　2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

　　3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

　　新员工指导人制度

　　1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

　　2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

　　3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。

　　4、指导人职责：

　　1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；

　　2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；

　　3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

　　4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

　　5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

　　6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

　　5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

　　一、人力资源部在新员工进入前

　　1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

　　2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。

　　3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

　　4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

　　5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

　　6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

　　二、人力资源部办理入职手续

　　1、填写《员工履历表》（附录2）。

　　2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

　　3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

　　4、与新员工签署《劳动合同》。

　　5、确认该员工调入人事档案的时间。

　　6、向新员工介绍管理层。

　　7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

　　8、更新员工通讯录。

　　三、由部门办理部分

　　1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

　　2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

　　3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

　　四、入职培训

　　1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

　　2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

　　五、满月跟进

　　新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）

　　六、转正评估

　　新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

　　详见转正考核流程。

人力资源管理制度13

　　为规范公司人力资源管理工作，夯实企业发展的人才基础；对人力资源进行有效管理，确保管理体系的有效运行和持续改进，特制定本程序。本程序适用于南京xxx有限公司（以下简称“公司”）的人力资源管理；公司下设分支机构可在不违背本程序主体原则的基础上，结合实际情况制定具体实施细则。

　　3.1 综合管理部是公司整体人力资源管理的负责部门。

　　3.2各职能部门是本部门人力资源管理的主体责任部门。

　　4.1.1 综合管理部牵头负责根据公司中长期发展战略规划和年度生产经营计划，组织制定相应的人力资源规划和年度具体工作计划，包括公司组织机构设置、分析与调整，人力资源供给与需求分析及年度配置计划，各岗位《工作标准》和人力资源相关管理制度的编制、审核、修订和汇总，人力资源管理费用预算的编制与执行等，各部门配合；规划和计划报分管领导审核、总经理批准后，组织实施并负责相应的过程管控、效果评估和规划调整工作。

　　1）《工作标准》即岗位说明书，内容必须包含但不限于：范围、岗位基本资格要求、职责、权限、岗位工作要求和检查考核、记录、附录。原则上每两年进行一次《工作标准》修订，结合公司发展实际，各部门应在组织架构调整当月完成部门职责和工作标准修订，综合管理部督促、审核。

　　2） 岗位基本资格要求：包括职业道德要求、文化专业要求、办公软件要求、培训方向、知识技能（职业资格）要求、工作经验要求、个人素质要求和身体健康要求等。其中：办公软件要求必须包括必要的本岗位应知应会的软件。知识技能（职业资格）要求必须包括必要的能力要求：项目软件、沟通能力、社交能力等。

　　3） 职责应清晰表述岗位职责。

　　4） 岗位工作要求和检查考核应包括详细的工作内容，考核内容及考核依据并明确考核时间。

　　5） 附录应包括但不限于直接上级、直接下级、周边关系、职业发展、起草单位、主要起草人和标准批准部门等。

　　4.2.1 公司按照公开招聘、*等竞争、择优录取的原则组织进行人力资源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道开发与适用：综合管理部负责招聘渠道开发，招聘渠道分为猎寻招聘、媒体招聘、校园招聘、现场招聘会和内部员工荐举等。猎寻招聘原则上适用于关键的管理和技术岗位或招聘难度大、周期短的岗位；校园招聘原则上适用于储备性岗位招聘；其他岗位适用现场招聘会、网络和报刊等媒体招聘和内部员工荐举等渠道。招聘渠道的适用各用人需求部门有权提出建议，综合管理部根据本程序规定及各岗位招聘 具体实施情况确定和调整。

　　4.2.3 需求提报与审批：人力资源需求包括数量需求和任职要求两方面，数量需求确认的主要依据是公司的定岗定编方案，该方案由综合管理部组织各部门根据人力资源规划年度人均劳动生产率和万元销售额人工占比考核指标并结合公司业务开展的实际需要制定。任职要求确认的主要依据是公司各岗位《工作标准》。

　　4.2.3.1 年度人力资源需求计划：各部门在每年末根据上述4.2.2和4.2.3两方面要求 确认本部门下一年度的人力资源需求，填写《年度人力资源需求计划》，综合管理部审核汇总后报公司经理办公会审议、总经理批准，并负责向各部门反馈最终审批结果并以此作为下一年度招聘实施的主要依据。

　　4.2.3.2 年度人力资源需求计划外需求：如正常离职补充、人员调动及岗位调动，由需求部门负责规范填写《人力资源需求申请表》，经需求部门领导审核后报综合管理部备案执行。如因年度计划外新增任务或工作不均衡等因素造成的新增编制、新增岗位需求，需求部门应在动因发生第一时间向综合管理部通报信息，同时规范填写《人力资源需求申请表》并附相应的专项报告详细说明人员现状、需求原因及所能产生的效益分析等（是临时性需求的还应写明人员使用的周期），经各需求部门领导审核、综合管理部领导核证、总经理批准后，由综合管理部备案执行。

　　4.2.4.1 信息发布：综合管理部负责选择合适渠道发布招聘信息。对招聘岗位名称、岗位资格要求、岗位职责描述等关键信息，在各部门提报的基础上，综合管理部有权在发布前根据各岗位《工作标准》及招聘实际需要等进行修正。

　　1） 综合管理部负责根据招聘岗位的任职要求对收到的简历进行初选，并将基本符合要求的的简历转交用人部门审核。

　　2）用人部门负责确定面试人员名单，并建议面试时间、地点、考察方式及考官构成等。

　　1） 综合管理部负责向通过审核的应聘者发出面试邀约，确认面试时间、地点及所属携带的资料；负责组织应聘者填写《求职登记表》进行性格和职业倾向测试（如需）、专业知识和技能笔试（如需），对应聘者仪表形象、谈吐举止、家庭婚育、思维应变及学历和既往工作经历真实性等进行考察并解答应聘者与公司制度、保障相关的疑问。

　　2）用人部门负责专业知识及技能笔试试题的出具及批阅，并负责对应聘者专业知识和技能等进行面试考察并解答应聘者与岗位工作内容相关的疑问。如有必要，可安排复试，邀请外部专家进行专业面试，全面考察应聘人员的业务水*。

　　3）面试结束后，全体面试官合议给出是否录用的结论。

　　1） 对于拟录用者，综合管理部负责初拟薪酬方案，与用人部门领导确认后，再与拟录用者沟通。如有异议，协商调整；如无异议，综合管理部视情况选择自行开展或第三方开展背景调查（如需）。

　　2） 背景调查的具体内容包括但不限于：个人基本信息如户籍信息、学历、专业、毕业学校等；工作履历如公司名称、工作时间、职位名称、工作内容、离职原因、劳动争议、工作表现等；其他信息（第三方调查）如犯罪记录、吸毒记录、金融违规记录、非法组织记录等。

　　4.2.5.1 综合管理部负责将拟录用者的简历、面试小结、背景调查等资料整理汇总后，报用人部门领导、公司分管领导审核后，提交总经理审批，并将审批的结果反馈给用人部门。

　　4.2.5.2 对于通过审批的拟录用者，综合管理部负责向其发放《入职邀请函》，跟进到岗时间，协同用人部门做好入职前准备工作。

　　4.2.6 入职办理：包括材料接收与确认、签署劳动合同、签署相关协议、录入考勤系统、发放工作服等工作，入职手续办理完毕后，将新员工转交用人部门。其中：

　　4.2.6.1《入职邀请函》上所载各项资料原则上应在入职时交齐，综合管理部负责审核，资料不齐或有不合格的不予办理入职手续。特殊情况下，有个别资料不齐或不合格的，综合管理部可酌情先予办理入职手续，新员工应在办理入职后五个工作日内补齐或补正，否则视为不符合录用程序，予终止试用并解聘。

　　4.2.6.2 员工入职时提供的各项基本材料有变化的，应在十个工作日及时报备综合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相关要求：员工内部调岗，调入调出部门应达成一致并报总经理批准、综合管理部备案，由综合管理部以书面形式通知员工本人并征得其签字确认同意调岗《调岗通知书》。调入部门应根据新岗位要求制定培训计划、发布《调岗培训通知》并组织实施，综合管理部负责对培训内容适宜性进行审核、培训过程规范性进行监控、考核结果客观性进行验证，考核合格的方可上岗。

　　4.4.1 管理原则：通过构建有效运行的绩效管理体系规范对员工的绩效评价和奖惩激励，为解聘、晋升、薪资调整和培训开发等决策提供重要依据，促使员工个人绩效与公司整体绩效共同提高，员工个人职业发展与公司战略目标实现的和谐共赢。绩效管理遵循逐级考核、客观公正、一致性和连续性、定量和定性结合、及时沟通反馈等原则。

　　4.4.2.1实行月度业绩考核和年度综合评价相结合的考核方式。月度业绩考核重点：岗位关键绩效指标及工作态度指标。年终综合评价重点：业绩、态度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公历年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司设定的月度考勤和薪资核发周期，即公历每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由综合管理部指导各部门根据本部门的年度KPI绩效考核指标、各相应岗位的任职条件和职责要求，分解制定清晰量化的员工月度考核指标，并根据各考核指标重要程度赋予一定分值（分值总和为 100 分），填写《岗位绩效评估表》。根据不同时期的部门工作重心和管理需要，绩效考核指标要求应及时进行相应的调整。

　　4.4.3.1.2 由各部门负责本部门员工的月度考核工作。在每个考勤周期结束后 2 个工作日内（如遇节假日顺延），各部门组织本部门员工填写《岗位绩效评估表》 “工作表现”和“自评分”栏（100 分制），部门领导确认“工作表现”栏并填写“领导评分”栏（100 分制），经员工本人、部门领导共同签字确认后交综合管理部备案。其中：

　　1） 考核等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，得分≥95的为优秀、85≤得分＜95 的为良好、75≤得分＜85 的为中等、60≤得分＜75 的为合格、得分＜60 的为不合格。

　　2） 员工自评分占最终得分的20%，领导评分占最终得分的80%；试用期员工最终得分在此基础上再折半计算。即：

　　a） 正式员工最终得分=自评分*20%+领导评分*80%。

　　b） 试用期员工最终得分=（自评分*20%+领导评分*80%）*50%。

　　3） 员工最终得分与当月奖金直接挂钩，即：月绩效奖金=月基本工资*绩效系数*最终得分*100%。其中：月度考核等级为不合格的取消当月奖金，试用期员工另考虑解聘。

　　4） 一个考核周期内，员工遇有病事假等情况者，应当依据请假天数，扣减相应绩效奖金。

　　4.4.3.2.1 由综合管理部组织拟定年度考核方案并督导各部门实施。其中：公司临时聘用的实*学生、入职不满3个月的试用期员工一般不参加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格，按综合得分由高到低顺序排列对等，其中：优秀等级所占比例应≤10%，被评为优秀的员工，部门应提供有事实依据的考核材料，报综合管理部备案；其余等级不设比重，综合得分低于60分的考核等级为不合格。考核结果报经理办公会合议、总经理批准后执行。

　　4.4.3.2.3 员工年度考核结果与当年年终奖励直接挂钩，考核结果为优秀的建议年终奖为月基本工资*2、良好的为月基本工资*1.5、合格的为月基本工资*1、不合格的无年终奖，具体标准由经理办公会根据公司当年营业状况合议决定。其中：

　　1）员工在考核期内月基本工资有变化的，取其相应月基本工资实际执行月的加权*均数，即：年终奖月基本工资基数=（月基本工资1*对应执行月数+月基本工资2*对应执行月数+……）/实际工作月数。

　　2） 员工在考核期内入职工作不满一个完整自然年度的，实发年终奖应按实际的工作月数折算，即：实发年终奖=（考核方案规定应发年终奖/12）* 实际工作月数。

　　3） 对于不参加年终考核的员工、考核期内有突出业绩表现的，经部门领导提议、经理办公会合议批准，可在年终奖外予一定数额的特殊嘉奖，随年终奖一同发放。

　　1）试用期满前至少提前两周，综合管理部负责向新员工和所在部门发放《试用期工作小结》、《试用人员综合评价表》，员工应对试用期工作情况进行总结，用人部门应对员工试用期的各项表现进行评价并提出是否转正及转正定岗定薪意见（试用不合格的另提供佐证材料），综合管理部对是否转正及定薪给出专业评价意见，并报总经理批准后办理转正或延期或解除劳动合同手续。

　　2）试用期满前至少提前一周，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否转正等信息向员工本人反馈。其中：

　　b）评价结果为不合格但有改进空间而需留用观察的，与员工签订试用期延长协议，但已执行的试用期和拟延长的试用期合计不能超过法定标准。

　　c）评价结果为不合格且无改进空间的，视情况出具书面的不合格通知告知员工考核不合格的原因和事实，并及时与其办理劳动关系解除手续。

　　4.4.3.3.2对于试用期内表现优异的员工，经用人部门提议、员工本人申请并按上述流程办理审批手续后，可予提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。

　　4.4.3.3.3对于试用期表现优异的员工，用人部门可在《试用期人员考核评价表》中给出薪酬调整建议，经批准后执行，调整幅度原则上不得超10%。因员工的入职周期不定，员工转正当月的薪资，以批准转正的日期为准分别结算：在批准转正日之前的实际工作天数执行试用期薪酬标准，在批准转正日及之后的实际工作天数执行转正后的薪酬标准。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，综合管理部负责向各用人部门提供其全年合同到期的在职员工清单。 4.4.3.4.2 在员工劳动合同期届满前两个月，综合管理部负责向合同即将到期的员工和所在部门发放《劳动合同期工作小结》、《劳动合同期考核评价表》，员工应对合同期工作情况进行总结并提出是否续签下一期合同的意向，用人部门应对员工劳动合同期的各项表现进行评价并对是否与员工续签下一期合同给出明确意见，综合管理部据此对合同是否续签给出专业评价意见并报总经理批准后办理与员工合同的续签或终止手续。

　　4.4.3.4.3 合同期满前至少提前一个月，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否续聘等信息向员工本人反馈。其中：

　　2）员工提出不续签合同且公司同意的，应对员工是否存在竞业限制、服务协议等进行核查，并根据竞业限制协议或服务协议相关规定办理后续工作。

　　3）公司提出不续签合同的，需要支付经济补偿金的，应对经济补偿金进行测算。

　　4.4.4.1 反馈：考核结束后，考核者应将考核结果及时反馈给被考核者。对于未达绩效目标的内容，应共同分析原因，寻找相应的改善措施，并制定绩效改进计划。考核者与被考核者均应对考核结果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 应用：为员工月度绩效奖金、年终奖核发提供依据，为员工的薪资调整、职位调整、培训开发及试用转正、合同续签等管理决策提供事实依据。

　　4.5.1管理原则：通过建立和完善薪酬福利制度，为公司吸引和留住优秀人才、增强公司的核心竞争力从而为实现公司战略目标提供有效支撑。薪酬福利管理遵循竞争性、待遇与贡献越来越接*、公司效益与整体薪酬水*挂钩和个人业绩与个人薪酬待遇挂钩的原则。

　　4.5.2薪酬构成：员工的薪酬与其任职岗位、个人能力和绩效考核挂钩，主要由月基本工资、月绩效奖金、年终奖励和职务绩效工资构成（执行协议年薪制员工不受此限，按员工与公司签订的薪酬协议执行）。其中：

　　1）月基本工资：是指员工在月度全勤并完成规定工作任务情况下，所获取的相对固定的报酬。入职时按4.2.4.4规定的流程确定，试用期按80-90%发放，在劳动合同中约定；试用转正时按4.4.3.3.3规定的流程调整（如有）；转正后如需调整，由所在部门出具书面报告，经综合管理部审核、总经理批准后执行。

　　2）月绩效奖金：是指公司根据员工月绩效考核结果给付的工资，遵循严格考核、奖惩明晰、多劳多得的原则。满额月绩效奖金=月基本工资*绩效系数，绩效系数根据岗位确定，入职时按4.2.4.4规定的流程确定，入职后按4.4.3.1.2规定的流程考核发放。

　　3）年终奖励：是指根据员工年度综合绩效考核结果给付的待遇，按4.4.3.2规定的流程考核发放。每个自然年度（1月1日-12月31日）为一个考核周期，员工在公司工作满三个月及以上且在公司发放年终奖之日仍在职的，方具备享受年终奖的资格，且：

　　a）在一个考核周期内，员工除工伤及法定产假外缺勤合计数达到两个月（含）以上或待岗、停职时间累计达到两个月（含）以上的，不享受年终奖励。

　　b）在一个考核周期内，员工实际出勤（含调休假及带薪年休假、婚假、丧假、陪产假及非连续一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不满整年的，年终奖励根据实际出勤时间按比例折算，折算方法见4.4.3.2.3。

　　4）职务绩效工资：是指在正常薪酬之外根据各岗位不同要求制定标准并考核发放的阶段性、激励性薪酬，当前包括：

　　a）岗位津贴：因在本职工作外承担了其他的工作职责或一定的管理职责或公司对于本岗位有特殊要求等而设立的激励性薪酬，如：管理津贴、化妆补贴等。由所在部门制定发放标准，报综合管理部审核、总经理批准后，纳入月度考核指标，按4.4.3.1规定的流程考核发放。

　　b）专项奖励：因公司发展战略或解决某一管理、业务症结问题等需要而设立专项薪酬，如：业务提成等。由公司制定专项方案明确适用对象、周期、目标、考核标准、发放程序等，以结果为导向阶段性考核发放并适用终结。

　　1）病假：员工因病申请病假期间，其病假工资按以下标准结算。

　　注：a)上述病假时间的计算均含休假期间的公休日、法定节假日，对应病假时间是指单次连续休假时间或一个月度考勤周期内累计休假时间，二者计算比较取从严标准；非整日休假按一个考勤周期内合计的小时数/8（常白班制）或12（轮班倒班制），折算为日计算。

　　b）月基本工资和绩效奖金、岗位津贴的计发按日计算，即：病假期间工资=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*病假天数*计发比例。病假时间在两个月及以内的，年终奖励按4.5.2-3）-b）规定的流程扣发。

　　c）员工病假超过一个月（含）时，如病假工资低于本地区最低工资的80%时，按最低工资标准的80%计发病期工资。

　　2）事假：按日扣除月基本工资、绩效奖金及岗位津贴，即：事假扣款=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*事假天数。非整日休假参照4.5.3.1-1）-a）的规定折算为日计算。其中：一个月度考勤周期内累计事假超过5天（含）者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴；试用期员工并相应延长试用期。

　　3）旷工：按日标准三倍扣除月基本工资、一倍扣除绩效奖金及岗位津贴，即：旷工扣款=月满额基本工资（或绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*3（或1）*旷工天数。其中：一个月度考勤周期内累计旷工超过3天者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴。

　　4）婚假、丧假、产检假、护理假、哺乳假：为带薪假，休假期间的月基本工资、绩效奖金及岗位津贴原则上照发。但：

　　a）一个月考勤周期内上述类型休假累计超过5天者，当月绩效奖金及岗位津贴应酌情扣减。

　　b）如经公司批准，员工将哺乳假集中在一起连续一次性休完的，休假期间仅予发放月基本工资，且年终奖相应折减。

　　5）工伤假：员工因工受伤休假期间薪资计发按**有关工伤管理规定执行。

　　6）产假：员工休产假期间的工资待遇按**有关生育保险的规定执行，年终奖相应折减。公司按规定为员工交纳生育保险，根据生育保险相关规定，女员工休产假期间公司停发工资，改为领取生育津贴。由于生育津贴发放的滞后性，为避免员工休产假期间无工资收入而导致社保、公积金断档，其中个人部分暂由公司垫付代缴，待生育保险基金将生育津贴支付到公司后进行结算（即：生育津贴扣除公司垫付代缴的员工个人部分社保、公积金后的余额支付给员工）。对于员工因个人原因造成无法领取生育津贴的，相应生育津贴由员工个人承担。

　　4.5.3.2 加班工资：员工加班原则上安排调休，不能调休者结算加班工资。员工加班以日及小时计，每日或小时加班费的计算基准为员工的月基本工资，具体计算公式如下：

　　注：1）加班费标准以元为单位，四舍五入保留2位小数。

　　1）公司按规定为正式员工办理社会统筹保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、医疗保险）；为本地户籍内退返聘人员单独办理工伤保险；为实*学生购买商业保险。

　　2）对于新入职正式员工，其社会保险缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区**规定的最低标准的，按**规定的最低标准执行。所有正式员工社会保险缴费比例按南京市的相关规定规范执行。

　　2）对于新缴纳正式员工，其公积金缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区**规定的最低标准的，按**规定的最低标准执行。所有正式员工公积金缴费比例在本地区**规定的范围内由公司统一确定。

　　4.5.4.3通讯费报销：对于销售岗位和高层管理岗位，在200元/人/月的限额标准内凭相关的正规发票报销。

　　4.5.4.4其他专项或临时津贴、补贴福利政策：由综合管理部根据公司经营发展状况适时完善并提出方案，报总经理批准后另文补充规定执行。

　　1）月基本工资、绩效奖金及岗位津贴：计算期间为当月1日至30（或31）日，发放日原则上为次月的10日；若遇发放日为节假日时，则应提早一天发放；若遇不可抗力事件不得不延缓支付时，应至少提前一个工作日通知员工并明确发放日期。其中，对于新入职、离职或解雇、停职或复职等情形下的员工按日计算，即：应发金额=满额标准÷21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*实际出勤天数，试用期员工的月绩效奖金及岗位津贴在上述基础上再折半核发，正式员工当月实际出勤比例低于80%（实际出勤天数/应出勤天数*100%）的不参与当月绩效评估、当月绩效奖金及岗位津贴为0。

　　2）年终奖励：计算期间为当年1月1日至12月31日，发放日在年终考核结束后由公司另确定。具体核发按4.5.2-3）的规定执行，为帮助员工合理降低个人所得税，由综合管理部进行测算后另行通知员工具体发放方案。

　　a）常白班制员工在入职的次月参缴，如上月入职时间在15日之前的，则在次月参缴时补缴上月社保；如入职时间在15之后的，不予补缴。

　　b）常白班制员工如离职当月出勤比例高于50%（含），次月停缴；低于50%的，当月停缴。

　　c）轮班倒班制员工由所在部门参照上述a）和b）的原则提出参、停意见，综合管理部执行。

　　4）应在薪酬支付中直接扣减的包括：个人所得税，各种社会保险、公积金个人承担部分，国家规定的其他个人缴纳事项，考勤休假扣款（按相关制度执行），既往薪酬核算差错部分，违反公司规定的罚款，公司与员工协商确定的其他事项。

　　4.5.5.2为保证月度薪资及时发放，各部门应全力协助综合管理部于每月5日前（如遇节假日应提前或组织加班）完成本部门员工上月考勤周期内工资基础数据统计及相应电子文档制作、书面文件审批，具体包括：员工月度岗位绩效评估；月度出勤情况统计汇总，全体员工月度考勤表的签字确认；员工新参缴社保、公积金相关材料的及时提交，随工资发放津贴、补贴申请、审批、统计，工资卡及时开户并账号提供；涉及转正及薪资调整申请及审批手续。

　　4.5.5.3工资质疑：公司通过发放电子通知条方式向员工提供薪酬清单，对工资的计算、发放和代扣款有疑问的员工可在收到相应薪酬清单的10个工作日内向综合管理部提出质疑，如超过10日视为认可。

　　4.5.5.4工资保密：公司实行薪酬保密制度，个人工资信息应妥善保管，不得相互交流和泄露，违例者公司将追究相关责任并给予相应处分。

　　4.6.1 管理原则：公司致力于构建和谐劳资关系，实现企业和员工的共赢。

　　4.6.2 劳动合同管理：按《劳动合同法》及相关法律法规执行。

　　1）劳动合同的内容主要包括：合同期限、试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及劳动合同附件约定的其他条款等。其中：劳动合同附件主要是指对于有保密、竞业限制、培训服务期等要求的岗位及员工，公司与之补充订立的相应协议。

　　2）劳动合同原则上应在员工入职当日完成签订，且应由员工本人当面签署，杜绝他人代签。劳动合同书中所有需要填写的约定内容必须填写，对于双方没有约定，无内容需要填写的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白。原则上合同到期时间定为每月的薪资结算日（即：每月30或31日），以便于各项离职手续的办理和工资发放。

　　3）签订合同时，应确保员工没有与其他任何单位存在劳动合同关系（内退返聘人员除外）。 对于员工隐瞒自身真实情况，提供虚假信息（如履历、学历等），以骗取公司与其签订劳动合同的，所签劳动合同无效。

　　4）公司与员工签订的劳动合同一式两份，一份由综合管理部发放给员工本人，并办理签收手续；一份公司留存，由综合管理部负责归档至公司员工档案中。对于保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等劳动合同附件及劳动合同变更文本等劳动合同的补充材料，应随劳动合同主体一并保管或作相应处理。

　　5）综合管理部负责建立台账对员工的劳动合同、保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等信息及资料进行维护和管理。

　　1）与常白班制新员工所签首期劳动合同原则上应为二年以上、五年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二或六个月；与轮班倒班制新员工所签首期劳动合同原则上应为一年以上、三年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二个月。其中：表现优良者可申请提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。

　　2）学生在毕业前到公司实*的，如毕业后被公司录用而转签正式劳动合同，其实*期可冲抵试用期，如实*期超过六个月的可不约定试用期。

　　3）其他对劳动合同期和试用期有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在劳动合同中进行特殊约定。

　　4.6.2.3 劳动合同续签：按4.4.3.4规定的流程考核执行，其中：

　　1）与常白班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为五年期固定期限劳动合同，与轮班倒班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为三年以上、五年及以下固定期限劳动合同；但首期及其后各期续签的固定期限劳动合同的期限合计不得超过十年，否则除员工书面提出要求订立固定期限劳动合同或其有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形外，原则上应续签无固定期限劳动合同。

　　2）续签劳动合同应无试用期。其他对劳动合同续签期限有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在续签的劳动合同中进行特殊约定。

　　4.6.2.4 劳动合同变更：因工作需要，在劳动合同履行期间，涉及劳动合同约定内容发生变化而需要进行变更的，综合管理部应以书面形式通知员工本人，经与员工协商一致，签订相应的书面变更文本，载明变更内容及日期，由法定代表人(或授权人）与员工双方签字盖章后，作为双方劳动合同的补充材料。

　　4.6.2.5.1依据《劳动合同法》第四十四条的相关规定，员工达到法定的退休年龄而开始依法享受基本养老保险待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；公司决定提前解散，被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭或撤销；劳动合同期满员工或公司决定不续签等情形下，劳动合同终止。依据《劳动合同法》第三十六条至四十一条的相关规定，员工书面提出辞职、违纪或被依法追究刑事责任，公司与员工协商一致等情形下，可解除劳动合同。其中：

　　1）员工达到法定退休年龄的，由综合管理部协助员工到上级劳动行政部门办理退休手续。综合管理部还应提前两个月通知到员工本人及所在部门，填写《员工退休流程表》，公司确有需要且员工本人也同意的，经所在部门申请、综合管理部审核、总经理批准，可予返聘，综合管理部安排另签返聘协议，但累计最长返聘期限不得超过五年，以保证员工安享晚年；不返聘的，员工办理各项离职手续。

　　2）劳动合同期满，员工决定不续签的，应在《劳动合同期工作小结》上书面说明并签字后提前一个月递交到所在部门，经部门领导审批，综合管理部核准后，员工办理各项离职手续；用人部门决定不续签的，所在部门至少提前一个半月将《劳动合同期考核评价表》及不续签的书面说明交综合管理部，综合管理部审核并报总经理批准后，书面通知员工公司不续签的决定，员工办理各项离职手续。

　　3）员工因个人原因要求提前解除劳动合同的，应提前一个月（试用期员工提前三天）书面递交《辞职申请表》至所在部门的领导，《辞职申请表》必须有本人的亲笔签名，否则视为无效。用人部门收到员工《辞职申请表》后，部门领导应对其做出是否同意离职的审批，必要时应与总经理沟通，应在两个工作日内将《辞职申请表》交综合管理部，综合管理部负责对相应员工是否有保密和竞业协议、培训服务期协议等进行核查，并填写《离职审批表》交用人部门进行离职审批（普通员工由部门领导最终审批；主管及以上员工，须经总经理最终审批），审批结束后员工办理各项离职手续。

　　4）公司经研究决定依据《劳动合同法》第四十一条之规定与员工提前解除劳动合同的，应出具解除劳动合同的决定文件并提前一个月书面通知员工本人。用人部门提出具体的原因和事由，在事实、依据条件充分情况下，普通员工经部门领导审批、主管及以上员工经总经理审批，经公司和员工协商一致并签订相应解除合同协议后，可提前解除劳动合同。

　　5）因违反公司制度而被解除劳动合同的员工，由所在部门填写《违纪解除合同员工审批表》，出具员工违纪的事实依据，经综合管理部审核、总经理批准后，可解除劳动合同。其中：员工违纪的主要情形如下：

　　c）泄漏公司机密，或假借、盗用公司名义进行个人技术或经贸活动。

　　d）玩忽职守、严重失职，情节、影响恶劣或给公司造成了较大损失。

　　e）假冒、仿效公司主管领导签字，盗用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自与其他单位建立劳动关系，对完成公司安排的工作任务造成严重影响或经公司提出仍拒不改正。

　　g）消极怠工、造谣生事、妨害正常的工作和营业秩序；无故损毁公司财物，或因违反技术操作、安全管理规程，造成设备损坏或公司较大损失。

　　h）非法聚众**；在工作场所聚赌、酗酒或斗殴；不服从部门领导或主管正常工作安排；连续旷工3日或全年累计旷工7日（含）以上；年终考核不合格，经留用考察仍不合格。

　　6）员工被依法追究刑事责任的，劳动合同自然解除。由综合管理部会同用人部门负责办理相关合同解除报批、离职手续。

　　4.6.2.5.2劳动合同终止或解除审批手续履行完后，用人部门应及时安排人员与将离职员工 进行工作交接；综合管理部在经批准的离职日前一个工作日，向将离职员工发放《员工离职循环单》。员工离职前必须按循环单所示办结离职交接手续，未办结离职循环单或未经批准擅自离岗的视为旷工，公司将按旷工相关规定予以处理。 离职交接手续主要包括但不限于：

　　3）完成领用和借用的工作证、工作服、计算机、办公用品、工具工装、图书资料等的归还。

　　4.6.2.5.3员工办完离职交接手续后，凭《员工离职循环单》到综合管理部办理薪资结算确认、领取离职证明等文件，各部门应全力协助综合管理部于员工离职当日完成其当月考勤等数据的统计确认工作以便正确结算离职薪资。离职薪资经离职员工确认，原则上在当月随其他员工的薪资一并核发；如员工离职时当月的薪资已核发的，则延至次月随其他员工薪资一并核发。综合管理部负责及时办理离职员工档案、社保、公积金关系转移手续。

　　4.6.2.5.4综合管理部牵头负责员工离职原因调查和关键员工离职率的统计，每半年对关键 岗位人员流失风险进行一次评估并出具报告。公司及各部门应尽力挽留人才，避免人力资源流失，对于主管及以上员工的离职，综合管理部和用人部门领导、总经理，应与提出离职的员工深入交流沟通，了解离职原因（包括本人、主管、管理层），并形成书面报告。

　　4.6.3.1管理原则：促使员工严格执行公司各项规章制度、认真履行岗位职责，维护正常工作秩序；同时调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工钻研业务、提升管理、勇担重担，与公司共同发展。其中：对员工进行岗位责任追究的，按照“有岗就有责、上岗须负责、失职要问责”的总体要求，遵循制度面前人人*等、实事求是、客观公正、责任与权利对等、过错与责任适应、惩前毖后谁主管谁负责的原则；在追究过程中应坚持“四不放过”，即责任原因未查明不放过、整改措施未落实不放过、责任人未处理不放过、有关人员未受到教育不放过。

　　4.6.3.2员工除应认真了解并严格遵守公司发布的各项规章制度、管理规定、岗位职责和工作规范等外，还应遵守基本职业道德和行为准则等，其要点包括：

　　1）认同企业文化，热爱本职工作，积极学*、提高素养，为公司的发展而努力。

　　2）掌握基本的安全、环境、职业健康知识，遵守岗位操作规程、提升安全作业和自我防护意识、杜绝工伤事故和职业疾病；抵制环境污染行为，做好风险源控制和工作场所日常5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理工作，保持身心健康，培养良好工作*惯。

　　3）服从上级合理工作安排和管理要求，与同事团结合作。与客户或同事等相处应诚实守信、礼貌谦和，彼此尊重人格，不得恶意欺瞒或辱骂诽谤或恐吓威胁，更不得相互争吵或打架。

　　4）保守公司技术、商业、人事、财务等方面以图档、文件、程序或数据等形式存在的机密，未经公司允许不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他员工薪资；不得偷窃或随意翻看其他员工的公私物品、通讯记录等。

　　5）维护公司名誉、信用和利益；爱护公司财物，不得职务侵占或滥用浪费或故意损毁，岗位调动或长期休假或各种动因离职时应主动退还借贷的公司财物；守法廉洁，不得利用职务之便行贿、挪用公款或谋取不正当利益，也不得冒用公司名义向第三方借贷财物。

　　6）从公司指定出入口进出工作场所，如有必要按规定出示工作证件；员工在离职后或停职中，或醉酒状态，或携带（含疑似）传染病毒、易燃易爆等危险品、管制刀具等凶器等可能威胁其他员工生命健康安全或干扰正常工作秩序的，未经公司允许不得进入工作场所；未经公司允许不得携带宠物进入工作场所；未经公司允许不得将小孩、亲友、外单位人员（客户除外）等带入工作场所。

　　7）工作时间勤于职守，未经公司批准不得擅离职守外出或早退或串岗或睡觉或偷闲怠工等；不得在工作场所或工作时间内从事与工作无关的活动，如接见亲友、与同事闲聊、接打私人电话、阅读与工作无关的报刊、利用网络听音乐或打游戏或看视频或收发私人邮件或浏览与工作无关的网页或下载与工作无关的文件或通过即时通讯工具与亲友聊天等。

　　8）在工作过程中应穿着公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿着奇装异服，不得穿着短于膝盖以上的七分或九分裤且女员工穿着裙装不宜过短，不得穿拖鞋且穿凉鞋不应露脚趾。

　　9）应在规定的时间及场所休息、用餐及吸烟；不得无理取闹、聚众闹事、吸毒、酗酒、聚赌、随地吐痰、乱扔垃圾。

　　10）注意防火防盗，遇有安全、质量、工伤等事故应及时采取力所能及的紧急措施防止事态或损失扩大，并第一时间向公司汇报。

　　1）有下列情形之一的，追究负有管理职责员工的管理责任：

　　a）违反、拒不执行或故意拖延办理公司或部门的决定和工作指令，造成不良影响或后果的。

　　b）不履行职责或消极履行职责导致所辖业务范围工作纪律涣散、员工违纪严重、工作效率低下、工作任务拖延，造成不良影响和后果的。

　　c）因工作失职、渎职或监管不力，导致所管辖业务范围发生产品质量事故、环境污染事故、安全工伤事故、设备及设施损坏事故或者水、火灾事故的。

　　d）违反或授意下属违反公司人事、财务、采购、生产、检验、环保等各项工作管理制度的。

　　e）因监管失控导致所辖业务范围财产被诈骗、盗窃、浪费等原因造成经济损失的。

　　f）因管理失控导致所辖业务范围管理混乱、成本加大或未按期完成产品交付的；未按要求进行数据维护，仓库帐卡物不符，存货资金占用较大，影响公司利益的。

　　g）因监管失控导致所辖业务范围产品质量出现问题、发生批量（单款10个及以上或占当月&当批供货量5%及以上）客退或召回事件及酿成重大质量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、内外勾结、收受贿赂、以权谋私的。

　　i）对所辖业务范围事故及突发事件处置不力，或不及时汇报、弄虚作假，导致事态后果扩大或造成次生事故的。

　　a）违反公司规章制度、管理规定、岗位职责和岗位工作规范的。

　　b）违反公司工作流程或岗位操作规程，给公司造成损失的。

　　c）工作纪律涣散、效率低下，无责任心，导致完不成工作任务或出现产品质量事故和设备损坏事故，造成不良影响和后果的。

　　d）工作中不顾全大局，不服从工作安排，给部门或团队工作造成不良影响的。

　　e）工作中出现质量事故、工伤事故、设备及设施损坏事故，隐瞒不报或不及时汇报，弄虚作假的。

　　f）在工作场所干私活，或在工作时间做与工作无关事情的。

　　g）在工作时间（含加班）擅自离岗、串岗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪费、破坏、侵占公司财物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各种原始记录（含信息系统数据）、单据、合同等的。

　　j）未经公司批准，擅自在外部期刊物发布公司技术类论文，造成技术秘密泄露的。

　　l）仿效上级签字，伪造或变造或盗用公司印信，严重损害公司权益的。

　　q）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、酗酒、聚赌，对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击，影响营业秩序、工作秩序和社会秩序的。

　　s）违反公司制定的其他规范性文件，并根据该文件规定应被追究责任的。

　　4.6.3.3.2岗位责任追究的方式包括五种，可单款或多款合并执行：

　　5）经济处罚及赔偿：根据责任大小和影响程度给予经济处罚; 根据造成损失大小应承担的经济赔偿。

　　a）情节轻微，造成经济损失较小，局部工作产生较小一般影响（指在公司内部造成影响），本人对问题已有深刻的认识，并已采取有效补救措施，给予责任人批评教育的训诫处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　b）情节较轻，造成经济损失较小，虽局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），但未给公司整体经营造成影响，给予责任人书面检查、通报批评等训诫处理，并视情况给予一定的经济处罚（100-500元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　c）情节较重，尽管造成经济损失较小，但局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），给公司整体经营造成不良影响的，给予责任人警告行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-20xx元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　d）情节较严重，造成经济损失较大，局部工作产生较大影响（指在**部门、客户等层面造成影响），给公司整体经营造成较大不良影响的，给予责任人记过或记大过行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-20xx元），同时给予降职降薪（月基本工资降低300-1000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　e）情节严重，造成的经济损失巨大或给公司造成大范围不良影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大影响）的，给予责任人留用察看行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（20xx-5000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低1000-20xx元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　f）情节特别严重，造成的经济损失特别巨大或给公司造成重大恶劣影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大恶劣影响）的，给予责任人辞退处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　g）对于触犯法律、构成犯罪（如：受贿金额折算200元以上的）的，公司移交**机关处理；对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　上述对公司造成经济损失、承担相应的赔偿责任的标准如下：

　　b）对过错行为有悔改诚意，并能自行纠正、积极采取补救措施，挽回损失或影响的。

　　a）一年内被处以两次(含)以上书面检查、通报批评等训诫处理的，当年度不得评优评先。

　　b）被处以警告、记过、记大过等行政处分的，一年内不得评优评先、不得晋升工资或职位。

　　c）被处以留用察看处分的，其所担任一切职位自然撤销。留用察看期限一般为一年，最长不超过两年。在留用察看期间，不得评优评先、不得晋升工资或职位，又犯其他应受处分错误的，应给予辞退。

　　a）综合管理部是公司员工责任追究归口管理部门，各部门是本部门所辖员工责任追究具体责任部门。对员工的问责，由所在部门提出初步处理方案，经综合管理部审核，并报总经理批准后实施。对于特别重大的问责事项，应根据需要成立问责处理小组进行调查。

　　b）对员工进行岗位责任追究处理决定的书面材料，应存入公司内部人事档案。

　　4.*** 人事档案管理：人事档案分为公司员工档案和员工终生档案，公司员工档案是指公司为员工建立的并在公司保管的人事档案，由综合管理部归口负责相关资料收集整理和台账信息录入及维护工作；员工终生档案是指由**人事档案管理机构负责保管的员工个人档案，保管机构一般会随员工个人学*、就业等变动而发生变更，由综合管理部负责相应保管机构的选择及相关档案转接、调档等手续的办理。

　　4.7.1.1作息时间：公司实行标准工时工作制，每月1-30（或31）日为一个考勤周期。其中：

　　1）常白班制员工：原则上每周工作时间为周一至周五（或周六），每天工作时间为上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）轮班倒班制员工：原则上每天工作时间为12个小时、上一天休一天，具体上下班时间需结合门店所在商场的作息时间，按所在部门发布的排班表及相关规定执行。

　　3）淘宝客服等特殊岗位工作时间有特殊约定的从其约定；如遇国家法定节假日或根据经营实际情况确定或其他特殊情况需调整工作时间的，公司另行发文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司实行钉钉打卡考勤制度，考勤以钉钉系统数据为主要依据。其中：

　　1）除因工作性质等原因经确认无法打卡人员外，其余所有人员应打卡上下班，打卡次数：一日两次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班时可不打下班卡，仅需在加班结束后打下班卡。

　　2）员工因外出公干无法按时在公司指定上班地点打卡或因特殊原因漏打卡的，应填写《未打卡申请单》，经部门领导批准后交综合管理部备案后，可按经批准的'实际情况计考勤；但单月漏打卡次数不得超过2次、全年累计不得超过6次。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续，否则均视为旷工。

　　3）严禁员工间代打卡。综合管理部负责对员工的打卡记录进行抽查，凡发现有代打卡行为的，代打卡人罚款 100 元，被打卡人按旷工1天处理，并作全公司通报批评。代打卡行为超过3次的，双方当事人均予以辞退处理。

　　1）迟到：除经批准的请假、出差、外出公干外，上班打卡延迟于规定上班时间30 分 钟（含）以内者即为迟到；迟到时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。

　　2）早退：除经批准的请假、出差、外出公干外，下班打卡提前于规定下班时间30分钟（含）以内者即视为早退；早退时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。

　　3）擅自离岗：上班时间员工不得擅自离岗，否则视情况按旷工半天至一天处理。

　　4）旷工：员工无故不到岗或未请假而不到岗或请假未获批准而不到岗的即为旷工。旷工的最小计量单位为半天。

　　备注：以上“累计”的统计周期为一个自然年度（正式员工）或约定的试用&实*期内（试用或实*员工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的规定组织加班，员工所在部门做好加班批准及记录工作。其中：

　　a）员工*时加班的，应在加班结束后打卡考勤；员工在休息日和节假日加班的，应在加班开始前和加班结束后分别打卡考勤。

　　b）加班时间的最小计量单位为半小时，取加班申请时间和考勤打卡时间的交集计算确认。即：仅有加班申请但无相应打卡数据的或仅有打卡数据但无相应加班申请的，均视为无效的加班；上班打卡时间迟于加班申请起始时间的，加班时间自上班打卡时间起算；下班打卡时间早于加班申请结束时间的，加班时间计算到下班打卡时间。

　　2）出差、请（休）假考勤：员工出差、请（休）假期间无需打卡考勤，但应在出差或请（休）假前办理相应申请手续，经有权限领导批准后交综合管理部备案。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则视为旷工。

　　3）不执行打卡考勤管理的岗位因工作性质决定，包括：公司高管、长期不定点不定时工作人员。其他不执行打卡考勤的岗位，由所在部门提出书面申请，经总经理批准后报综合管理部备案。不执行打卡考勤的人员由所在部门进行人工考勤管理。

　　4.7.1.3综合管理部是公司考勤工作的归口管理部门，各部门负责本部门员工日常出勤情况监控和考勤加班等数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。

　　4.7.2.1管理原则：加班管理遵循合理安排、尽量控制、定期分析、资源配置适宜、过程组织规范、工作效率提升的原则。

　　1）加班安排：在正常情况下不得安排加班，只有具备了以下条件之一，不加班会使营业或工作受到损失的，才能安排加班；员工自行加班不予承认。

　　a）必须在法定休假日和休息日内连续营业、工作，不能间断的。

　　b）必须利用法定休假日和休息日停业停工进行设备检修或库存静态盘点的。

　　c）由于设备设施临时发生故障必须进行抢修以免影响后续正常营业、工作的。

　　d）不能在正常工作时间内完成而需要安排加班或公司认为需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）员工个人申请加班的，由其本人提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间和事由，部门领导应进行严格审核。

　　b）部门根据营业、工作任务原因统一安排加班的，由部门统一提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间、事由和人员安排，部门领导审核批准。

　　c）特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则不予计算加班时间。

　　d）法定节假日安排加班的，须报总经理审批、综合管理部备案。

　　a）应严格控制休息日和法定休假日加班，优先给予调休，保障员工休息时间。员工和部门均可申请安排调休，员工安排调休，应由其本人提出申请并经部门领导批准；部门统一安排调休的，由部门提出申请并经总经理批准，员工应予服从。当月加班原则上应在当月或次月调休完毕，确因营业、工作较忙无法安排的，最迟应在第三个月发放相应加班工资。

　　b）员工加班人数超过3人时，所在部门应指派临时负责人；所在部门加班人数达半数或10人以上，部门负责人应在场。

　　4）加班费计发：员工根据安排进行加班且未能安排调休的公司予以支付加班费，加班费的计发标准按4.5.3.2的规定执行。但下述情形不予支付加班费：

　　b）已办理加班申请并被批准，但无相应加班出勤打卡记录的。

　　c）实行年薪制或协议薪酬制的公司中高层员工或特殊引进的人才。

　　4.7.2.3综合管理部是公司加班归口管理部门，各部门负责本部门员工加班情况监控及相关的数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。各级领导要严格加班审批手续，如发生与加班内容不相符合的情况，要追究申报人和审批领导的责任。

　　4.7.3.1病假：员工因病凭医疗机构开具的休假证明提前一天填写《请假单》申请休病假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）员工骤然生病或病情较重，可由本人或委托他人电话或微信征得部门领导同意，待痊愈返岗后4小时内补办手续。

　　2）连续休病假时间超过1周或累计一个月内休假时间超过 10 天的，必须出具由本市三级甲等以上医院开具的医疗证明。如有需要，公司有权要求员工一并出具医疗手册、化验单等相关医疗证明材料。

　　3）员工休病假期间的薪酬计发按4.5.3.1-1）的规定执行。

　　4.7.3.2事假：员工由于个人原因需请假且无调休可以安排的，可提前一天填写《请假单》申请休事假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　2）员工休事假期间的薪酬计发按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.3婚假：员工依法领取结婚证的，可凭结婚证提前一个月填写《请假单》申请休婚假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）婚假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　2）婚假应当在领取结婚证后一年内休完（可分次），超期自动作废，不再安排补休。

　　3）员工休婚假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　1）产检假：女员工在怀孕期间进行必要的产前检查，应凭产检病历等相关证明材料，提前一天填写《请假单》申请休产检假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：员工休产检假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　2）产假、计划生育手术假：女员工生育、流产、结扎等可凭相关医疗证明提前至少15天填写《请假单》申请休产假等，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　a）女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。其中：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女员工在享受国家规定产假的基础上，延长产假 30 天。

　　女员工怀孕不满2个月流产的，享受20天产假；怀孕满2个月不满3个月流产的，享受30天产假；怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天产假；怀孕满7个月引产的，享受98天产假。

　　女员工实行输卵管结扎或复通手术的，享受21天假期；放置或者取出宫内节育器的，享受2天假期。

　　上述的产假、计划生育手术假的休假天数，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　b）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　c）员工休产假、计划生育手术假期间的薪酬计发按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.4护理假：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，男员工可凭结婚证和准生证（或同等证明）复印件提前至少3天填写《请假单》申请休护理假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）护理假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　3）员工休护理假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未满1周岁婴儿的女员工，可填写《请假单》申请休哺乳假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期间为自女员工休产假结束之日起至所哺乳的婴儿满1周岁之日止，每个工作日1小时；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每个工作日再增加1小时。

　　2）员工休哺乳假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.5丧假：员工直系亲属去世，可凭亲属死亡证明或病危通知书提前1天填写《请假单》申请休丧假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）员工直系亲属中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申请3天丧假；祖父母、外祖父母去世，可申请1天丧假；如去世的直系亲属在外地且需员工本人赴外地料理丧事的，可根据路程远*另给合理的往返路程假。

　　2）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　3）员工休丧假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.6员工休假均需提前办理书面申请手续，并附相关证明材料，经有权限领导批准后方可休假，未经批准的休假均视为旷工。上述各类休假审批权限划分、需提前申请天数、需提供的证明材料汇总见下表：

　　4.7.3.7员工休假结束，所在部门应通知综合管理部备案销假；如实际休假天数小于原先请假天数，综合管理部核销差额；如实际休假天数大于原先请假天数，由员工本人按上述的流程规定补办差额天数的书面请假手续。

　　4.8.1管理原则：调动外出员工工作积极性与强化成本管控意识、合理控制差旅费开支并举。

　　4.8.2.1员工出差应提前一天报相关领导批准。其中：7日及以内的出差报部门领导批准，7日以上的出差报总经理批准。

　　4.8.2.2员工出差期限由安排出差的部门领导核定。出差员工应于返岗后五个工作日内向部门领导提交书面的出差报告，并到财务部门办理差旅费结算手续。

　　4.8.3.1市内公干：是指公司委派员工在南京市（含郊县）范围内、非公司常驻办公地点从事客户拜访等工作或参加会议、培训等活动。相应的报销标准及管理规定如下：:

　　1）误餐费：按10-25元/餐的标准（不含早餐）报销，具体由所在部门核定。其中：轮班倒班制员工在门店工作期间，按150元/月的标准，由所在部门统计出勤数据、经部门领导签批后于次月5日前报综合管理部核算，随工资发放，员工不得另报餐费。

　　2）交通费：凭正规发票，并附与发票顺序对应的清单说明公干日期时间、起止地点、公务事件等信息，实报实销。员工市内公干原则上应优先乘坐公共交通工具；确因工作需要打车的，应事先征得部门领导同意，否则不予报销相关费用。

　　3）住宿费：员工在市内参加会议或培训等的，原则上不应住宿；主办方有特殊要求且无法规避的，征得部门领导同意后可以住宿，并按实报销住宿费。

　　4.8.3.2国内出差：是指公司委派员工在中国境内（含港澳台）、南京市（含郊县）范围外从事公务活动、参加会议或学*等。相应的报销标准及管理规定如下：

　　备注：车船费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后可予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。

　　b）交通费、住宿费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。

　　c）交通费及出差补助费按出差自然天数计；住宿费按实际住宿天数计，特殊情况下离开当天仍有住宿费的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则由个人承担。

　　d）住宿费若两位同性别员工一同出差，应按一个标间标准报销，不得各自单独开房住宿。

　　e）参加由主办方统一安排住宿的会议或学*等的，住宿费经部门领导核准后后予据实凭票报销；如缴纳的会务费或培训费中含食宿的，一律不予另行报销会议或学*期间的食宿费、出差补助费。

　　1）员工出差返岗后，应及时填写《差旅费报销单》，经相关有权限领导签批后，到财务部门办理差旅费结算手续。如无特殊情况，员工应于出差返岗后五个工作日内办结差旅费结算手续，否则每延迟1日予罚款30元，在结算时直接扣减。

　　2）员工应保证所提供差旅费票据的真实有效性。如发现有虚报不实的，除追回虚报款项外，还将处虚报金额2倍罚款并予行政处分。票据遗失但能证明费用确实发生且能证明发票金额的，准予报销应报金额的50％。

　　3）员工在出差期间发生的其他与工作相关的费用（如：招待费等）必须随差旅费一同报销，未随差旅费一同报销而事后要求单独报销的，予以扣减应报金额的5％。

　　4.8.4.1 严格控制员工出差搭乘飞机，确因业务紧急需搭乘的，须经总经理核准。当同时段飞 机票价不高于火车、动车高铁票价时，经报部门领导批准，可乘坐飞机，予以按实报销。

　　4.8.4.2公司原则上不允许员工个人单独驾车赴外地出差，特殊情况下单人单驾出差的，须经总经理批准，并注意行车安全。自驾出差（含市内公干）按0.5元/公里报销油费并同步凭票据实报销停车费和过桥过路费，不得另报车船费和交通费，住宿费和出差补助费按4.8.3.2规定标准报销。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另报车船费和交通费。

　　4.8.4.4出差员工应按最简捷线路乘坐车船、不得绕行，如途中因生病或遇意外情况或工作实际进展延误需延长出差时间的，应电话向部门领导汇报，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期间顺道探亲、办事或进行非工作需要的参观、游览的，应按事假程序请假，经相关领导批准；期间按事假考勤，相应绕线多付的费用均由个人承担。

　　5附则：本程序为首次发布，自发文之日起执行。此前公布的公司内部规定与之有不一致的以本程序为准。本程序由综合管理部负责解释、修订。

人力资源管理制度14

　　根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。

　　一、加班时间

　　公司实行每周五天半工作日。

　　工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。

　　二、加班管理

　　1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。

　　2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。

　　3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。

　　4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的`工作时间不得申报加班。

　　5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。

　　6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

　　7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。

　　8、专职司机的加班

　　a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。

　　b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。

　　9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

　　10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。

　　三、加班申报

　　1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。

　　2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。

人力资源管理制度15

　　第一章总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序

　　各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交*期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

　　⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。

　　⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

　　⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。

　　⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

　　⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

　　⑴鼓励员工努力学*，提高理论和实际工作水*，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

　　⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法

　　⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。

　　⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序

　　公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

　　4、竞聘组织

　　行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用

　　竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

　　第四章员工薪资制度

　　员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。

　　5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

　　6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资

　　⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按**规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

　　⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会*均薪资水*等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最*的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章绩效考评制度

　　一、总则

　　为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象

　　⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

　　⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标

　　考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

　　四、月考评程序

　　在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成:

　　1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式

　　以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序

　　⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

　　⑵被考评人作自评陈述。

　　⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

　　⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的*均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。

　　(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　(三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职:

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处:

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按**的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按**规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照**规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照**规定执行。

　　6、休假的一般规定

　　⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

　　⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照**规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

　　3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。

　　三、员工活动

　　1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

　　2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

　　第七章奖励和处分

　　一、奖励

　　1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

　　2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

　　⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。

　　⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。

　　⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。

　　二、处分

　　集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

　　1、工作态度不认真，造成一定后果;不服从合理的`工作分配，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

　　2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

　　第八章员工培训

　　一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。

　　二、培训内容

　　(一)新员工培训

　　1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

　　2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

　　(二)员工素质培训

　　1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

　　2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

　　3、培训负责部门:行政部

　　4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20xx为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

　　三、规章制度培训

　　培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

　　四、专业知识培训

　　1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水*和工作能力(由行政部负责组织)。

　　2、学历培训(公司支付学费式培训)

　　⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

　　⑵学历培训以业余学*(夜大、函大学*、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

　　⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学*取证的后期学费不得报销。

　　⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

　　3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

　　4、技能培训(在职短期培训)

　　⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。

　　⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学*费用(由行政部组织实施)。

　　5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。

　　五、培训纪律

　　1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺*或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺*者每次罚款30元。

　　2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。

　　3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

　　六、培训绩效评估

　　每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。

　　第十章劳动合同与离职

　　一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

　　二、合同期限

　　1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

　　2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。

　　三、合同签订、续订、变更和解除

　　1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

　　2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

　　3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

　　4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

　　5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。

　　⑴试用期内被证明不符合录用条件;

　　⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;

　　⑶未经公司批准而自动离职;

　　⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害;

　　⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事责任。

　　6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

　　⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。

　　⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

　　⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

　　⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。

　　7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

　　8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。

　　四、离职手续、补偿

　　1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

　　2、离职手续包括:

　　⑴办理工作交接事宜

　　⑵按要求办理离职手续;

　　⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物

　　⑷报销公司帐目，归还公司欠款;

　　⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理;

　　⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

　　3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。

　　五、纠纷处理

　　合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。