我进入公司*门从事工作已经两年多了，今年我负责过乡镇财政所的家电下乡工作，在此我将对我目前做一个汇报和建议。
一、市场存在的问题
1、市场问题：
1） 销售渠道：由于许多历史原因，我西安市场一直以来文具渠道没有比较大的核心的经销商，今年我们虽然自己在开发一些大的零售终端，做形象，提升知名度和影响力，但是对于整个市场来说，我们目前做的还只是点，我们真正的目的是要做到以点带面，但就我们目前现有的客户，已及我们自己的配送能力和灵活性都还达不到这些方面的要求，所以目前及需要找一个渠道方面的具有配送能力的经销商来配合我们开发零售市场，在资源方面集中投放。
2） 市场价格：从公司的角度出发，我们目前的价格体系是针对流通渠道来执行的，但是我们目前在进行市场部分的扁*化，那我们现有价格体系是不太适合零售终端市场的，零售终端都希望能很直接的享受到扣点，而不是以返利的形式返还，这样更有利用他们销售的积极性，鉴于这种情况我个人认为，在不超出公司价格大框架和不扰乱市场价格体系的前提之下，能否通过以下两种途径来解决这个问题：
a）对于大一点的零售客户能否直接以低于我们正常结算价格的扣点来进行发货，取消正常返利，现款操作；
b）能否在公司的系统内部，设立一个虚拟客户，将零星客户进行挂靠出货，由公司进行监督。
2 、物流配送及费用问题：
1） 库房人员和配送车辆问题：目前由我们办事处发货的客户比较多，有加上我们现在自己在操作市内零售客户，所以对我们自己的配送能力就要有了更高的要求，因为零售客户一般都不会压太大的库存，所以大多时候要货都是比较急的，但是因为我们目前库房人员不够，配送车辆也不稳定，所以在时间上不能及时的保证，导致客户对我们的配送服务很不满意。
2） 物流费用问题：室内零售客户大多都比较零散，送货距离也都比较远，虽然一直在要求客户加大单次要货量，但是还是不能保证每次的订货数量，这样就提高了我们的物流成本，我个人目前对这个问题比较矛盾。
二、意见和建议
1、产品质量：我们公司目前上市的一些点钞机和小机具类产品质量都不太稳定，尤其是点钞机，出现故障比较严重，导致客户对我们产品有很大的意见，同时也加重了我们的售后负担。
2、产品包装：我们公司的产品包装一直都延续过去的包装，在好多材质方面都不适适应运输和客户的日常销售上柜，尤其是小文具类产品的外包装塑料膜，材质比较硬，容易破裂。另外公司在包转方面能否在进行创新和改进，使之更具有更好的视觉冲击感和新颖。
创新关乎财务公司的发展，关乎财务公司在集团公司的战略地位。财务公司不创新就无法满足集团公司发展需求，就有可能被企业集团边缘化，就没有发展出路。中电投财务有限公司自成立以来，公司上下，牢固树立并践行“创新是企业进步之魂、创新是企业发展之源”的理念，形成了一些相对成熟的做法，也取得了一些成绩。
一、管理创新
一是管理体制创新。财务公司后台与集团公司管控模式接轨，前台与市场机制接轨，形成后台支撑有力、前台服务高效的管理运行体制。后台的支撑作用主要表现为：协调集团公司职能部门，制定相关制度办法，借助部分管理职能保障财务公司发展所需的金融资源的供给。前台则要形成能够与金融同业同台竞争的能力与水*，逐步形成财务公司的比较优势，提高成员单位的满意度和忠诚度。
二是激励机制创新。建立股东、成员单位、财务公司多方共赢的激励机制，通过财务公司对集团金融资源的统一、专业化运作，能为上述各方带来效益，有效激发各方的积极性，逐步建立起财务公司独特的、外部金融机构无法效仿的运作机制，提高财务公司的核心竞争力。
三是人力资源管理创新。按照金融企业人力资源管理规律，建立起以价值创造为考核标准的员工激励机制，形**人争先的良好工作氛围，达到既能引进人才、又能留住人才、更能培养人才的管理目标。同时，根据财务公司业务类型特点，从高到低划分管理岗、业务岗、辅助岗等不同岗类体系，建立不同岗类的差别化用人机制，建立岗类之间的人员考核与晋升机制。
四是管理流程改造。针对财务公司人员少而精干、业务量大且繁杂的矛盾，财务公司必须转变观念，不能按老规矩按部就班地干事，要在符合监管和风险控制要求的前提下，以制度和流程规范建设为先导，不断优化完善规章制度、业务流程体系。在传统直线职能制的基础上，建立多个跨部门的业务团队，形成纵横结合的矩阵式组织管理模式，以有效应对临时性、创新性、高强度、高时效的工作任务。同时，通过这种矩阵式的管理模式，达到复合型人才培养和人力资源优化配置的目的。
五是管理信息化。建立综合管理信息系统，将所有业务和经改造后的管理流程引入系统，通过对信息流的流转控制实现对业务和管理的流程控制。并以系统集成为抓手，将业务系统与管理系统集成，管理流程贯穿于业务流程之中，实现管理工作的信息化、标准化和规范化，提高管理效率。
二、传统业务创新
一是资金管理创新。首先，财务公司建立与多家商业银行直联、功能强大、运行安全、使用便捷的资金管理与结算系统，全面满足成员单位的资金管理与集中结算需求。其次，财务公司结算系统与集团资金预算系统集成，协助集团控制成员单位资金收支计划，从而有效提高财务公司资金集中度和资金运用的计划性，提高资金运作效率。第三，财务公司结算系统与成员单位核算系统对接，实现资金结算与会计核算一体化，在减轻成员单位会计人员工作量的同时，提高财务公司结算系统的客户满意度。第四，从集团二级单位资金管理的实际需求出发，依托公司资金管理与结算系统，为二级单位量身定做差别化资金管理子系统，进一步满足集团各类二级单位不同的资金精细化管理需求。
二是信贷业务创新。财务公司在开展传统信贷业务的同时，要积极服务于集团资金集中管理的目标。要利用集团丰富的项目资源，大力开发以财务公司为牵头行和结算代理行的银团贷款业务，通过集团信用的整合，有效降低项目融资成本。同时，通过财务公司的结算代理行角色，全面控制项目未来现金流，确保财务公司资金集中度的提高。从服务集团融资管理的角度，建立集团融资管控系统，将集团全部成员单位融资业务纳入系统，依托信息系统的强大信息管理优势，全面充分掌握集团融资方面的全部信息，为有效开展授信管理、融资顾问、贷款重组、银团贷款等业务提供有力支撑。截止20xx年6月末，财务公司累计组织银团贷款合同金额超500亿元。累计组织贷款重组超400亿元，仅20xx年度即降低利息支出超4亿元。
三是票据融资业务创新。发电企业银行贷款比例高、财务费用居高不下，在当前的市场环境下盈利能力不强，在燃料采购环节大力拓展低成本票据融资势在必行。财务公司可发挥金融桥梁作用，帮助集团公司建立与商业银行合作的、集团统一的票据融资模式和票据结算体系。构建票据结算与融资管理信息系统，实现票据业务全过程的电子化，降低操作风险、提高工作效率。利用集团整体信用、依托燃料采购交易背景，统一采取票据结算模式，在有效降低融资成本的同时，也大大增加财务公司的票据结算资金沉淀。预计全年可通过票据融资节约财务费用超10亿元。
四是多元化融资创新。建立与资金实力强、服务效率高的金融租赁公司、信托公司的业务合作渠道，围绕解决项目资本金不足、降低资产负债率等目标，在项目融资中适度组合信托、租赁、资产证券化等融资方式，逐步丰富金融*台多元化融资支撑功能。
三、投行业务创新
一是建立与外部机构的投行业务合作机制。集团并购重组、重大项目投资、直接融资等方面存在大量的开展投行业务的机会。财务公司根据自身金融功能不足、专业人才相对缺乏的现实条件，广泛开展与证券公司等外部专业投行机构的创新合作机制，通过联合、协同等方式开展财务顾问工作，逐步培养人才、积累业务经验，为独立开展大型项目的财务顾问打下基础。逐步建立与外部律师事务所、会计师事务所、评估公司、评级公司等中介机构的合作关系，不断提高财务公司开展投行业务的人力与渠道资源整合、工作组织与协调能力，为集团公司各类大型项目提供优质投行服务。
二是积极独立承担集团公司大型项目的投行业务。依托自身逐步积累的投行业务经验和不断成长的专业人才队伍，财务公司积极承担集团公司各类投行业务，并取得了很好的业绩，得到集团公司的肯定。主要项目包括：红沿核电和海阳核电的融资顾问；蒙东能源短融、青铜峡铝业并购、东方热电并购、贵州金元并购、重庆渝能并购、缅甸伊江水电项目的财务顾问；集团公司中期票据、蒙东能源短融、上海电力中期票据的分销；集团重点二级单位及所有并购项目的债务重组顾问业务等。
三是研究建立财务顾问业务支持系统。借鉴大型投行机构的成熟经验，通过不断总结、积累项目经验，逐步建立财务顾问业务所需的行业数据、数学模型数据库，建立标准化操作流程和资料模板。实现财务顾问业务标准化、流程化运作管理，提高服务质量和效率。
四、财务公司创新展望与建议
（一）创新展望
我们认为，财务公司未来创新将主要集中在三个方面：
一是通过创新推动传统业务向纵深发展。依托现有的法律法规体系，充分挖掘集团产业发展蕴含的金融需求，走金融产品与服务差别化、精细化的发展道路。中电投财务有限公司将根据集团产业集群、上下游产业链发展变化，丰富传统资金管理、资金结算、多元化融资产品线，不断提高业务复盖范围和业务承办率，满足集团公司的不断发展变化的金融需求。
二是通过创新提升金融*台的资源集成能力。依托财务公司，从物理和逻辑两个层面上建立健全集团综合金融*台，一方面通过财务公司有效整合集团各类金融资源、提炼综合金融需求，完善集团金融服务与产品采购体系；另一方面，通过财务公司有效协调外部金融机构和集团控股金融机构的功能、产品、人才，创新业务合作模式。通过金融*台的资源集成能力提升，全面改善对集团产业发展的综合金融服务水*。
三是通过创新建立健全集团金融风险管理体系。充分发挥财务公司在集团金融*台中的牵头作用，建立集团公司金融风险防范与控制体系。
首先，建立集团控股各类金融机构之间的风险防火墙，阻止不同金融产业之间的风险传递。
其次，建立金融产业与集团产业之间的风险防火墙，阻止金融产业与集团产业之间的风险传递。
第三，协助集团建立现金流管理、融资安全管理、财务风险管理、投资风险管理体系。
第四，充分发挥金融*台作用，建立起集团金融风险管理与应急机制，集成相关金融工具，为集团金融风险管理服务。
（二）关于创新的几点建议
一是在财务公司金融股权投资方面给予适当支持。集团公司根据产融结合发展战略要求，赋予财务公司构建金融*台的重要职能。为此，财务公司应增强资本实力，通过金融股权投资，利用并购、新设等方式，绝对或相对控股其他金融机构，扩充金融*台金融功能、扩展金融资源、提升服务能力，满足集团公司金融*台建设要求。在这些方面，还需监管部门在政策上、在审批环节给予有力支持。
二是在贸易融资和国际业务方面给予政策支持。按照财务公司管理办法，财务公司不能开展贸易融资和国际业务，对于成员单位的国际贸易往来和海外业务的拓展难以提供金融服务。随着集团公司国际化战略的实施，境外资金集中管理、贸易融资和国际结算需求日益强烈，建议监管部门在财务公司相关业务资质的申请上给予支持。
三是允许财务公司服务对象适度走出集团外。低风险财务顾问等投行服务可走出集团外，在风险可控的前提下，信贷业务可通过买方信贷走向下游企业。发展到一定阶段，建议根据财务公司风险管理能力核定外部资源与内部资源的规模比例，以适度扩大财务公司的服务对象范围。
四是允许财务公司之间的客户共享与业务合作。建议监管部门指导、财协主导，建立财务公司之间的合作*台。在风险隔离和可控的前提下，通过客户与资源共享，互相取长补短，进一步优化财务公司的资产、负债和业务配置。在有效拓宽财务公司发展空间的同时，熨*实体产业发展的周期性对财务公司发展的不利影响。
企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。
1、目前现状：
对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：
就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人推荐：
⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？
⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学*兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。
随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。
1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，可是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。
2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化建议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作进取性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。
3、个人建议：
⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求进取予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。
⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训经过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学*的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最终理论和实践考核全部经过后方能上岗。
⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打交道，而仅有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。仅有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。
⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。
时值*农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司半年多的工作和生活，对个人进行综合总结的同时，也对公司的团队建设、项目管理、沟通以及一些管理制度根据实际情况提出一些建议，为公司的发展尽绵薄之力。
首先，是人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。虽然，我们不会以某个人的某种突出能力而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个人都能分清楚兴趣和擅长，兴趣是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神，很多人跟着兴趣走了一辈子不知道自己到底适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或能力比较一般人强。所以，我有这样一个想法，希望公司的所有领导同时也能成为我们普通员工的导师，从公司长远的发展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们普通员工在工作甚至生活上指点迷津，帮助大家找到自己适合的位置。
其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、情绪和心态，沟通可以增强信任、加强理解。企业内部沟通包括纵向沟通（上下级）和横向沟通（各部门间）。实际上沟通形成一种体系，沟通体系直接关系到公司的管理体系，沟通渠道是否通畅？管理层之间的沟通、下属和上级的沟通、员工之间的沟通是否及时有效？都直接影响着工作的效率、完成的质量以及风险的规避。在我们身边就存在这样的现象，公司的每个部门都有部门经理，作为部门经理的其中一项工作就是统筹协调合理安排本部门每个人的工作，有时候会出现公司的其他领导直接越过部门经理安排人员做一些部门计划外的工作，通常情况都会拖延计划内的工作，有些情况部门经理是知道情况的，可以根据事情的轻重缓急重新做安排，而有些时候是不清楚情况的，甚至部门经理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的项目中，页面的制作应该在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至2个月的时间才算告终。所以建议公司，涉及到项目组有项目组的领导、部门领导和有紧急事情需要立即处理的领导彼此沟通商榷后，在对工作进行合理安排。目的是能顾全大局，对工作进行统筹安排，防止总是被动的出现状况才去补救，避免顾此失彼。
再次，是公司在评选年终优秀员工方法的建议。首先要感谢公司领导组织的积极向上、团结和谐的优秀员工评选活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作氛围。在评选方法上有这样的建议，经过一年的工作的锻炼和生活的磨练，只要用心观察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，如果即使再小的进步都能被关注，那么将来会变成更大的成长。根据每个人进步的方面设置不同的评选奖项，比如：最大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最佳销售奖，最佳口才奖，最具活力奖，最认真负责奖等等，也许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评选可以使每个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个员工都有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。
再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司发展战略的高度对岗位进行制定，在公司制定岗位职责的同时建议具体岗位的员工也参与制定。不仅可以使岗位职责更加完善，也可以让员工在思考的同时更加明确自己的职责所在。项目小组在成立之初也应该制定岗位及岗位职责，以便小组成员明确职责所在。而通常项目小组应该由以下成员组成：
序号职位工作职责
1、项目总监项目总统筹，项目管理、项目资讯、需求分析确认、运营管理
2、系统咨询设计建设内容咨询工作，系统需求调研工作，与客户前期沟通工作
3、技术执行经理系统设计、系统开发管理、测试与技术支持
4、软件开发工程师系统开发、技术支持、系统升级维护
5、网站美工系统美工设计、图形、动画内容维护
6、内容采编员系统内容采集编辑、内容管理
对比目前公司成立的项目小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽然基本能到位，但是仍然没有按岗位职责来做，究其原因在于项目管理的混乱，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使项目没有阶段性的进展。其次，没有详细的项目开发计划，更没有具体的时间安排，导致项目无限期延长。最后，项目组内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致项目不能顺利进行。因此建议公司，项目管理过程中的各种文档不可缺少，程序和文档的版本编号应妥善管理。项目开发应该严格按照项目计划安排实施，并做项目例会会议记录，会后进行总结并归档。项目管理人员的安排应合理到位，由项目经理跟踪项目进度，出现问题应及时作出调整，以减少项目风险。
最后，软件开发人员参与市场调研。项目成立后，各路人马到位，通常由管理咨询部门做前期调研，做需求分析确认和软件概要设计。根据公司目前状况，管理咨询对业务非常熟悉而对软件设计方面却略逊一筹，对软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在与软件开发人员的沟通上也会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让具体项目的软件开发负责人参与市场调研。
以上是我在公司工作这半年来对身边发生的人与事的思考，并提出的一些建议，希望对公司的发展起到一点积极的作用，如有不当之处请领导批评指正。
——员工对公司合理化建议和意见汇总5篇
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。
建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
远行者，储粮；远谋者，储才。高速成长的企业亟待管理的规范与制度的健全，而面临的更为迫切的问题则是人才的严重短缺。于是人力资源部全力以赴忙于招聘：经过一场场的招聘会，一次次的网上洽谈，简历筛选、电话交流、笔试、面试、心理测试，新人终于上岗了。可往往是这边人力资源部门刚稍稍喘了一口气，那边新员工却离职了：其原因不单是薪酬问题，也不只是能力问题，更多的是无法与企业融合的问题。这既给企业造成了损失，也给人才造成了机会成本的损失。
根据调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试用期前后的新人危机期。新员工流失率居高不下，一直是令人力资源部门深为头疼的事情。 用“心”去管理新员工，帮助新员工尽快适应新的工作环境和文化氛围，并在各自的岗位上发挥最大的潜力，实现企业与员工的共同发展，是降低新员工离职率的有效措施，也是企业人力资源管理不可或缺的一项重要基础工作。
据国外一家权威咨询机构的调查，新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：
（1）工作任务交待不清楚；
（2）工作压力过大；
（3）不能融合到组织文化中；
（4）与直接主管关系紧张。
由此可见，职责不清、压力过度、与文化相悖及沟通不良是导致新员工离职的主要原因。处于高速成长期的企业，由于管理的规范程度滞后于企业扩张的速度，其职责不明确、权限不清晰、工作程序不规范的情况往往会更加严重。 有些企业在招聘期间，要么没有岗位职责描述，要么根本说不清该招聘岗位的职责究竟包含些什么。在新员工报到后，就任意地给新员工加码。 有些企业由于管理者的职业化程度不高，不能给新聘员工以专业的指导，甚至也提不出明确的工作标准，只是模糊地期望他们“表现优秀，工作出色”，从而使新员工感受到无所适从的巨大压力。同时，人力资源部门、上级主管与新员工之间缺乏沟通交流，不能及时了解新员工在工作、生活、学*方面遇到的问题，以及他对新企业、新工作、新主管的感受，这种漠视会严重打击新员工的积极性，使其产生无人关心、不受重视、听任自生自灭的感觉，从而萌生去意。
高速成长的企业一般倡导创新、高效的文化，崇尚敬业、勤奋的工作精神，注重员工的竞争意识与学*意识，如果企业不能将自己的文化理念及时灌输给新员工，引导、约束新员工的行为，就会导致企业与新员工价值观的矛盾和冲突。 对新员工缺乏耐心、爱心与关心，指望他们落地就能起跑是不切实际的。如果能在短时间内将新员工的“心”归顺到企业的文化价值体系中去，就必将大大提高新员工的留存率。
要留住新员工，使其尽快融入到企业当中， 迅速进入工作角色，建议企业应该多用“心”做好以下几个方面的工作：
“给新人以惊喜”。
对新员工的到来，用人部门和人力资源部要提前做好准备工作。包括：准备好新员工所必备的办公用具；由专人带领新员工熟悉公司情况；与公司高层简短的面谈；制定好新员工报到当天及其随后一周的工作安排，详细具体的培训计划及辅导人等。准备充分的入职安排，会使新员工感受到企业对他的重视和关怀，从而增强他的归属感。
“未知公婆味，先遣小姑尝”。
每一位新进员工，都带着他原有的思维*惯、工作风格、个性特点一并来到企业，所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合的'时期。由于多数企业的入职培训，仅侧重于专业技能、相关制度与管理规定方面的培训，而忽视对文化与价值观的培训。这就使得新员工缺乏对企业的全面了解，陷入被动适应的境地，不能够很快融入团队。
因此，企业应在新员工入职之初，通过管理者面谈、企业文化宣贯、典型案例、文化例会等各种方式，向新员工进行企业文化与价值观方面的培训，企业通过培训告诉员工：公司的企业目标是什么？价值观念是什么？企业精神是什么？企业作风是什么？只有这样才能使之更快更好地了解、接受，乃至于认同企业文化，并尽快结合自身对企业文化的理解，规范、约束自身的行为，避免“水土不服”。从企业长远发展的角度来说，这种企业文化的培训远比技能的培训重要得多。
在培训的同时企业应对新员工的受训效果进行量化考核，从而使新员工能更加地严肃对待企业文化，在一定压力之下去努力融入企业文化，使其明白，如果不主动适应企业文化，将难以在企业获得发展。适合的新员工才是战略人才储备的基础元素，如果发现某新员工存在难以融合的行为及观念，就应该在试用期中予以解雇，这不单单是考虑企业劳动关系成本，更主要的是不符合企业文化理念的新员工，其行为时刻都可能对企业造成不良影响，甚至是重大经济损失，同时也会对新员工个人的职业生涯造成较大影响。
许多企业往往将枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作分配给新员工，或让新员工长期承担一些简单的工作和任务，这样做会磨灭新员工的工作热情，导致新员工感到自己是“大材小用”，不能发挥自己的特长，因而产生离职的念头。企业领导应根据新员工的具体能力水*与能力特点，给新员工提供一份富有意义和挑战性的工作，并向新员工讲明他们的工作对达成企业目标的重要意义，使新员工感到他们不只是为自己工作，而且是在为一个更大的事业做贡献，这会大大提高新员工对自己工作的兴趣。
新员工到岗后，人力资源部及上级主管要向他介绍企业的整体运作情况，部门的运作情况，以及新员工的岗位职责、工作关系、工作权限、关键流程、工作任务及每项任务所应产出的重大结果，使新员工充分了解自己所将要从事的工作。在试用期间，新员工也应参与绩效考核，考核结果作为是否称职的依据，不与绩效工资挂钩。参与绩效考核，可使新员工明确企业对其在工作任务完成度、工作能力、工作方法，以及工作态度方面的期望与要求，为其指明努力工作的方向；但应当注意的是，新员工正处在学*和熟悉阶段，企业不应在此时给予他们太大的工作压力，主管应与新员工共同来制定考核周期内的考核项目、考核标准，使目标设置既不太高、太难，又具有一定的挑战性与压力感，使新员工在未来的工作中能够充分发挥自己的潜能，并体会到工作的乐趣。
人力资源部应定期与新员工、新员工的同事、上级主管分别进行沟通，以便及时了解新员工在工作、学*以及心态方面存在的问题，考察新员工与企业文化的融合程度，以及与其他员工间的融合程度。有一个关于新员工的管理法则叫“蘑菇管理法则”，是指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门或岗位、或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。
要汲取这种错误做法的教训，就必须加强与新员工的沟通。除了重视入职面谈、转正面谈与绩效面谈这种正式的沟通方式外，还应加强与新员工间多渠道的非正式沟通。
首先企业应端正老员工、上级主管对待新员工的态度，要以帮助、引导和关心的姿态对待新员工，而不是利用信息不对称、利用职务高低等方法使新员工陷入被动局面，甚至要求新员工去做一些枯燥的、难以完成的工作。
其次，对新员工的引导，要注意正确的方式方法。因为仅有指导的热情而方式方法不对，也同样会给新员工的工作和学*带来负面效应，从而加大企业给予他的压力，不利于新员工与企业的融和。
上级主管要经常对新员工的工作进行检查和指导，使新员工能够及时地得到反馈。同时人力资源部要及时了解新员工与上级主管两方面的信息，并从中给予反馈和协调。
总之，企业要加强对新员工文化融入方面的培训和引导，注重工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视而不被忽略的感觉。同时企业要加大管理力度，必要时可借助外力梳理组织结构与工作流程，明确各部门、各岗位的职责与权限，构建与企业的高速发展相匹配的人力资源管理*台，以规范的管理和更加广阔的发展空间吸引优秀人才，巩固新员工加盟企业、共创辉煌的决心。
一、公司绩效管理的现状
客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：
1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。
3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公*、公正原则。
4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于*均的问题。
5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。
二、公司绩效管理存在的问题
1、员工对绩效管理认识不清
在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。
2、绩效管理的流程不全
在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。
3、绩效管理的跟踪反馈不足
在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。
4、绩效考核关系不够合理
目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公*，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。
5、绩效管理申诉与评估系统不健全
绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的*台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施
1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识
如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
2、建立目标明确的绩效管理计划
绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。
3、绩效考核实行过程控制
过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。
4、实行全方位绩效评估，考评结果公开
绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。
5、建立建全绩效反馈机制
绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。
四、结语
绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。
进入公司将*一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、 人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好*惯，例如
1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。
2、养成随手关灯和电脑显示屏的*惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的 具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合， 必须具有宏聚房地产公司的个性化。
一说到建议和想法其实也很多的只是有的实用有的却不一定能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家可以提出自己的建议和想法，当时想提出几点，可后来不知道什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的建议真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的建议。
一、企业文化。
尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。
罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，
哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。
三、公司会一天天壮大。
出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。
四、责任感的问题。
这个问题我想了两种解决方案，
1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。
2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。
五、公司整体的工作安排。
整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。
所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的'提示版上。
六、我希望公司有更多的集体活动。
七、公司的设备配置问题。
希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户
出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。
八、承诺。
人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.
九、人员配备问题。
公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好.
十、我们的签到问题。
我希望公司可以打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.
十一、学*的问题。
本身我们自己就在不停的学*，生命中总是在学*.希望公司能整体学*些您认为对我们工作生活有帮助的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，可以自己学*，但我希望这是我们公司的学*氛围.
——公司发展合理化建议和意见优选【5】份
我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。
这段时间以来，我学*了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。
一、各部门与公司上级主管缺乏沟通
公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。
解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的`建议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。
二、公司内部人员存在的问题
公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。
解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。
三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位
根据董事长在*段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理*台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。
解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态，保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。
四、公司产业部内部管理存在问题
目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。
解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。
以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，很多问题考虑的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批评指正，如有不妥，敬请谅解。
创新关乎财务公司的发展，关乎财务公司在集团公司的战略地位。财务公司不创新就无法满足集团公司发展需求，就有可能被企业集团边缘化，就没有发展出路。中电投财务有限公司自成立以来，公司上下，牢固树立并践行“创新是企业进步之魂、创新是企业发展之源”的理念，形成了一些相对成熟的做法，也取得了一些成绩。
一、管理创新
一是管理体制创新。财务公司后台与集团公司管控模式接轨，前台与市场机制接轨，形成后台支撑有力、前台服务高效的管理运行体制。后台的支撑作用主要表现为：协调集团公司职能部门，制定相关制度办法，借助部分管理职能保障财务公司发展所需的金融资源的供给。前台则要形成能够与金融同业同台竞争的能力与水*，逐步形成财务公司的比较优势，提高成员单位的满意度和忠诚度。
二是激励机制创新。建立股东、成员单位、财务公司多方共赢的激励机制，通过财务公司对集团金融资源的统一、专业化运作，能为上述各方带来效益，有效激发各方的积极性，逐步建立起财务公司独特的、外部金融机构无法效仿的运作机制，提高财务公司的核心竞争力。
三是人力资源管理创新。按照金融企业人力资源管理规律，建立起以价值创造为考核标准的员工激励机制，形**人争先的良好工作氛围，达到既能引进人才、又能留住人才、更能培养人才的管理目标。同时，根据财务公司业务类型特点，从高到低划分管理岗、业务岗、辅助岗等不同岗类体系，建立不同岗类的差别化用人机制，建立岗类之间的人员考核与晋升机制。
四是管理流程改造。针对财务公司人员少而精干、业务量大且繁杂的矛盾，财务公司必须转变观念，不能按老规矩按部就班地干事，要在符合监管和风险控制要求的前提下，以制度和流程规范建设为先导，不断优化完善规章制度、业务流程体系。在传统直线职能制的基础上，建立多个跨部门的业务团队，形成纵横结合的矩阵式组织管理模式，以有效应对临时性、创新性、高强度、高时效的工作任务。同时，通过这种矩阵式的管理模式，达到复合型人才培养和人力资源优化配置的目的。
五是管理信息化。建立综合管理信息系统，将所有业务和经改造后的管理流程引入系统，通过对信息流的流转控制实现对业务和管理的流程控制。并以系统集成为抓手，将业务系统与管理系统集成，管理流程贯穿于业务流程之中，实现管理工作的信息化、标准化和规范化，提高管理效率。
二、传统业务创新
一是资金管理创新。首先，财务公司建立与多家商业银行直联、功能强大、运行安全、使用便捷的资金管理与结算系统，全面满足成员单位的资金管理与集中结算需求。其次，财务公司结算系统与集团资金预算系统集成，协助集团控制成员单位资金收支计划，从而有效提高财务公司资金集中度和资金运用的计划性，提高资金运作效率。第三，财务公司结算系统与成员单位核算系统对接，实现资金结算与会计核算一体化，在减轻成员单位会计人员工作量的同时，提高财务公司结算系统的客户满意度。第四，从集团二级单位资金管理的实际需求出发，依托公司资金管理与结算系统，为二级单位量身定做差别化资金管理子系统，进一步满足集团各类二级单位不同的资金精细化管理需求。
二是信贷业务创新。财务公司在开展传统信贷业务的同时，要积极服务于集团资金集中管理的目标。要利用集团丰富的项目资源，大力开发以财务公司为牵头行和结算代理行的银团贷款业务，通过集团信用的整合，有效降低项目融资成本。同时，通过财务公司的结算代理行角色，全面控制项目未来现金流，确保财务公司资金集中度的提高。从服务集团融资管理的角度，建立集团融资管控系统，将集团全部成员单位融资业务纳入系统，依托信息系统的'强大信息管理优势，全面充分掌握集团融资方面的全部信息，为有效开展授信管理、融资顾问、贷款重组、银团贷款等业务提供有力支撑。截止20xx年6月末，财务公司累计组织银团贷款合同金额超500亿元。累计组织贷款重组超400亿元，仅20xx年度即降低利息支出超4亿元。
三是票据融资业务创新。发电企业银行贷款比例高、财务费用居高不下，在当前的市场环境下盈利能力不强，在燃料采购环节大力拓展低成本票据融资势在必行。财务公司可发挥金融桥梁作用，帮助集团公司建立与商业银行合作的、集团统一的票据融资模式和票据结算体系。构建票据结算与融资管理信息系统，实现票据业务全过程的电子化，降低操作风险、提高工作效率。利用集团整体信用、依托燃料采购交易背景，统一采取票据结算模式，在有效降低融资成本的同时，也大大增加财务公司的票据结算资金沉淀。预计全年可通过票据融资节约财务费用超10亿元。
四是多元化融资创新。建立与资金实力强、服务效率高的金融租赁公司、信托公司的业务合作渠道，围绕解决项目资本金不足、降低资产负债率等目标，在项目融资中适度组合信托、租赁、资产证券化等融资方式，逐步丰富金融*台多元化融资支撑功能。
三、投行业务创新
一是建立与外部机构的投行业务合作机制。集团并购重组、重大项目投资、直接融资等方面存在大量的开展投行业务的机会。财务公司根据自身金融功能不足、专业人才相对缺乏的现实条件，广泛开展与证券公司等外部专业投行机构的创新合作机制，通过联合、协同等方式开展财务顾问工作，逐步培养人才、积累业务经验，为独立开展大型项目的财务顾问打下基础。逐步建立与外部律师事务所、会计师事务所、评估公司、评级公司等中介机构的合作关系，不断提高财务公司开展投行业务的人力与渠道资源整合、工作组织与协调能力，为集团公司各类大型项目提供优质投行服务。
二是积极独立承担集团公司大型项目的投行业务。依托自身逐步积累的投行业务经验和不断成长的专业人才队伍，财务公司积极承担集团公司各类投行业务，并取得了很好的业绩，得到集团公司的肯定。主要项目包括：红沿核电和海阳核电的融资顾问；蒙东能源短融、青铜峡铝业并购、东方热电并购、贵州金元并购、重庆渝能并购、缅甸伊江水电项目的财务顾问；集团公司中期票据、蒙东能源短融、上海电力中期票据的分销；集团重点二级单位及所有并购项目的债务重组顾问业务等。
三是研究建立财务顾问业务支持系统。借鉴大型投行机构的成熟经验，通过不断总结、积累项目经验，逐步建立财务顾问业务所需的行业数据、数学模型数据库，建立标准化操作流程和资料模板。实现财务顾问业务标准化、流程化运作管理，提高服务质量和效率。
四、财务公司创新展望与建议
（一）创新展望
我们认为，财务公司未来创新将主要集中在三个方面：
一是通过创新推动传统业务向纵深发展。依托现有的法律法规体系，充分挖掘集团产业发展蕴含的金融需求，走金融产品与服务差别化、精细化的发展道路。中电投财务有限公司将根据集团产业集群、上下游产业链发展变化，丰富传统资金管理、资金结算、多元化融资产品线，不断提高业务复盖范围和业务承办率，满足集团公司的不断发展变化的金融需求。
二是通过创新提升金融*台的资源集成能力。依托财务公司，从物理和逻辑两个层面上建立健全集团综合金融*台，一方面通过财务公司有效整合集团各类金融资源、提炼综合金融需求，完善集团金融服务与产品采购体系；另一方面，通过财务公司有效协调外部金融机构和集团控股金融机构的功能、产品、人才，创新业务合作模式。通过金融*台的资源集成能力提升，全面改善对集团产业发展的综合金融服务水*。
三是通过创新建立健全集团金融风险管理体系。充分发挥财务公司在集团金融*台中的牵头作用，建立集团公司金融风险防范与控制体系。
首先，建立集团控股各类金融机构之间的风险防火墙，阻止不同金融产业之间的风险传递。
其次，建立金融产业与集团产业之间的风险防火墙，阻止金融产业与集团产业之间的风险传递。
第三，协助集团建立现金流管理、融资安全管理、财务风险管理、投资风险管理体系。
第四，充分发挥金融*台作用，建立起集团金融风险管理与应急机制，集成相关金融工具，为集团金融风险管理服务。
（二）关于创新的几点建议
一是在财务公司金融股权投资方面给予适当支持。集团公司根据产融结合发展战略要求，赋予财务公司构建金融*台的重要职能。为此，财务公司应增强资本实力，通过金融股权投资，利用并购、新设等方式，绝对或相对控股其他金融机构，扩充金融*台金融功能、扩展金融资源、提升服务能力，满足集团公司金融*台建设要求。在这些方面，还需监管部门在政策上、在审批环节给予有力支持。
二是在贸易融资和国际业务方面给予政策支持。按照财务公司管理办法，财务公司不能开展贸易融资和国际业务，对于成员单位的国际贸易往来和海外业务的拓展难以提供金融服务。随着集团公司国际化战略的实施，境外资金集中管理、贸易融资和国际结算需求日益强烈，建议监管部门在财务公司相关业务资质的申请上给予支持。
三是允许财务公司服务对象适度走出集团外。低风险财务顾问等投行服务可走出集团外，在风险可控的前提下，信贷业务可通过买方信贷走向下游企业。发展到一定阶段，建议根据财务公司风险管理能力核定外部资源与内部资源的规模比例，以适度扩大财务公司的服务对象范围。
四是允许财务公司之间的客户共享与业务合作。建议监管部门指导、财协主导，建立财务公司之间的合作*台。在风险隔离和可控的前提下，通过客户与资源共享，互相取长补短，进一步优化财务公司的资产、负债和业务配置。在有效拓宽财务公司发展空间的同时，熨*实体产业发展的周期性对财务公司发展的不利影响。
今年因国家政策调控影响，我公司发展受到了严峻挑战，如何在此特殊时期实现“渡难关、谋发展”，成为我们不得不重点思考的问题。公司经过十年的发展，企业规模越做越大，在社会上也有着较高的知名度。但同时随着企业的发展，一些问题变得十分突出，这严重制约了公司的发展。只有解决好这些问题才能确保公司渡过难关，实现二次发展。
以下是我对企业发展的几点建言：
一、关于人员储备：
应积极打造人才资本，创造良好的内部和外部环境，尤其是加大业务体管理人才和经纪人才的培养。增强凝聚力，避免人员流动性过大，做好人才储备。困难是暂时的，我们要为机会来临随时做好准备。如此我们才会在竞争中抢占先机，赢得主动。
二、关于开源节流：
1、开源：由于大环境的影响，成交量下滑，这直接影响到公司的收入。我们应积极拓展业务渠道，寻找新的.利润增长点。买卖、租赁、联动、抵押、评估、房屋管家等等多点齐抓。加强一线员工的客户服务意识，积累优质资源，为成交提供条件。
2、节流：困难时期，应动员全体员工共渡难关，力求撙节，不得浪费。同时各种庆典也应避免铺张。非必要的考察、观摩、会议，均应停办。严格执行预算制度。制订详细的节流措施并予发布执行。
在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：
一是在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，力求多元化发展，本公司产品市场流通较少，希望经一部扩宽市场面，让雨润产品能够进入寻常百姓家。
二是在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，让雨润集团四个字逐渐覆盖市场。
三是选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的良好信誉。
四是坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。
五是进一步扩宽人才选择面，我公司人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
六是进一步转变管理模式。集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
七是健全人才选用制度。企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
八是发展企业专属文化。企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的'特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
以上是我对公司发展的几点建议，如有不妥之处请各位领导批评指正。
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
（1）集权式管理模式
1、人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
2、集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。
（2）人才使用缺乏信任
企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
（3）对人力资本的开发管理投入不足
在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来；只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。
（4）企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的'考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
（5）绩效考评、激励机制不健全
1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。
2、考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。
（6）人才培养缺乏规划
企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到期望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。
（7）没有贯彻实施人事法规政策
企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。
1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
——合理化建议通报菁选
合理化建议通报
5月中旬，党工委向区机关全体干部职工和街道班子成员征集合理化建议。活动开展以后，大家积极响应，踊跃参加，共有103人参与合理化建议活动，征集到各类意见建议239条。为鼓励积极性，推动合理化建议活动的深入开展，经逐条研究、综合考量，决定对下列12位同志的`合理化建议予以通报表彰和奖励：
马仁龙、马云庆、陈建土、周夏、谷丰、陆素华、周肖、沈燕华、金鑫、单国炎、金夏林、朱如铣
高新区已建立合理化建议制度，每个季度征集一次。希望每个同志发扬团队精神，敞开思想，大胆建言，继续为高新区事业献计献策。党工委将本着开门纳谏的胸襟，积极吸收每一条有用的建议，重大的、有影响的建议还将在目标责任制考核中予以加分。
附件：上半年优秀合理化建议一览表
**绍兴高新技术产业开发区工作委员办公室
20xx年7月9日
*日，浙江省总工会通报了第四届安全生产合理化建议评选结果，我公司报送的职工安全合理化建议获二等奖。
据悉，20xx年省总工会组织开展的“查身边隐患、提合理化建议”专项行动和第四届浙江省安全生产合理化建议评选活动中，共有9.3万余家企业、620余万名职工参与了此项行动，共提出合理化建议2150余万条。经评审，共评出安全生产合理化建议一等奖10项、二等奖25项、三等奖35项。我公司择优将活动期间职工提报的.的7条安全类改善经营管理合理化建议报送上级工会参加评审，其中“关于增加一条油品长输线泄漏报警系统通讯网络的建议”获评二等奖。
内蒙古万佳食品有限公司(企管部)文件内万企发[20xx]15号 关于对生产部冀晓东合理化建议进行奖励的通知总公司各部门： 经过对*期公司建议箱内的合理化建议进行可行性选择，由生产部员工冀晓东提出的改善卫生间环境的合理化建议，其内容中肯，仔细认真。经过公司研究决定，给予员工冀晓东100元奖励，以此鼓励冀晓东能够以厂为家，爱厂护厂。望公司全体员工能够在工作中提出自己的想法和见解，积极参与我们万佳的.各项建设，为我们共同的家园发展贡献力量。
此通知
内蒙古万佳食品有限公司企管部
20xx年8月4日
——合理化建议书菁选
合理化建议书(汇编15篇)
随着社会一步步向前发展，我们都跟建议书有着直接或间接的联系，建议书有利于推进工作或任务的顺利开展。你知道建议书怎样才能写的好吗？下面是小编帮大家整理的合理化建议书，希望能够帮助到大家。
在公司下发“查漏洞、找原因、提措施，我为控亏扭亏增效献一策”的活动通知后，及时组织班组长以上人员进行学*和讨论，引导大家从各自的岗位实际出发，积极地为控亏扭亏提出自己的合理化建议和意见，员工的合理化建议和意见正在收集，目前总库存在的问题和建议如下：
1、原燃料仓储的基础设施存在很多的不足，建议加快料场基础设施的建设：
（1）原料出库大部分没有计量，这在一定程度上掩盖了管理中的问题，也不利于成本控制，建议立即为料场完善计量设施，细化原料出库，核实成本；
（2）目前料场地面无硬化，无防雨排水设施和防风降尘设施，造成的自然损耗比较大，建议加快工业站料场的扩建和改造及村庄的搬迁工作。
（3）目前原燃料存储地点小，且比较分散，原燃料的内部转运，不仅增加了转运费用，而且在转运过程中也造成了原料的损耗和浪费，不利于原料的存储管理。
2、备件材料管理。
（1）目前备件材料计划的可依据性不足，科学性差，系统运行有很大的管理潜力可挖，总库已派主管计划的人员出去学*。公司应将其作为一个重要的项目来开展工作；
（2）库房仓储地点小，不确定，来回搬迁费用大，且损耗比较大，建议尽快建设符合当前生产需要的比较稳定的新库房。
3、原燃料的表观质量验收和取样管理过程带有一定的'管理风险，目前我们已在这方面开展班组建设管理工作，从规范班组会议入手整顿纪律，严明作风，采取示范引领推动班组各项工作的达标管理。
4、公司每年的基础建设设施维修需立项的项目比较多，费用也比较高，建议公司成立一支自己的维修队伍。
5、目前各职能部门的职能职责界定不明确，不够细化，导致各职能部门的本位主义严重，造成部门之间的配合力度不够，未能充分发挥出职能部门之间的职能配合作用。
河南XXX投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资*台;根据公司目前的发展和现状，并结合实际情况给公司做出以下合理化建议：
一、关于员工的培训
企业之间的竞争主要表现在人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和能力的重要途径。
1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特别是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么？对自己的工作岗位是怎么理解的？等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必须从制度和流程开始，只有在员工对公司制度达到完全理解与认同的情况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特别是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人建议：
⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应该是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体情况，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图保持高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以诚恳建议：公司应该把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢？
⑵、加强培训中的沟通。培训前应该瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学*兴趣。培训中，由于员工具有不同的学历、经历和背景，在接受程度上也有所差异，所以，要留一定的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。
二、关于提高对客户的服务意识
随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。
1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。
2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化建议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作积极性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。
3、个人建议：
⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装(这点要求全公司所有员工统一起来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求积极予以帮助联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。
⑵、注重服务人员的.培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤服务人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训通过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学*的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部通过后方能上岗。
⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客面对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。
⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予一定的物质和精神上的奖励(发放奖金或通报表扬);对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒(批评教育或罚款)。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。
三、完善员工福利待遇
为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际情况，特建议：
1、体检：公司可以每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。
2、节日津贴：按照我国的民族传统*惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并形成制度按一定的执行。
3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并形成制度按一定的标准执行。
4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。
四、改善公司环境
1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅可以带来好的工作心情而且还可以提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一起工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。
建议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。
2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的心情状况，造成客户对公司的负面影响，建议公司应该找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。
对公司的建议和意见人才严重缺乏、分工不明、部门之间配合差、缺乏监管。
1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。
2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的`状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。
3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。
注意事项：
1、切记不要只提问题而不想解决办法，那样会留给领导一个不太好的印象。
2、如果真的要写一些缺点的话，最好附带上个人合理可行的方案。
3、不可目空一切对公司进行无情的抨击。
4、不要对公司领导、规章制度、经营方向及管理模式指手画脚。
尊敬的陈总：
您好！
在进入公司工作的这段时间里，非常感谢您和同事对我的关心与帮助。在回顾自己工作历程的同时，也进行了一次自我总结。我先后在不同的几个岗位从事工作，这也使我对公司有了更全面的了解，因此我觉得规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，我对公司目前存在的问题及内部管理改进方案和措施，提出一些建议：
一、沟通不畅，执行力不足。
部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的`队伍，那么整个公司的执行力就只能是空谈。
二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。
对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。
三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。
要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
四、进一步加强企业文化建设。
它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
五、强化办公室工作职责。
一是强化员工责任意识。牢固树立“办公室工作无小事”的思想，对待工作认真负责，细而又慎，以小促大，推动全局工作；追求工作效率。
二要强化学*意识。办公室工作人员要把学*作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式，端正学*态度，以学*开拓视野、提高修养、增长才干、推动工作；要注意学用结合，努力把学*成果转化为推动工作取得新突破的实际能力。
三是提高综合协调能力。办公室工作要讲求协调方法和成效，与各有关方面深入对接，保证公司各个环节协调畅通、工作有序推进；加强沟通联系，通报重要事宜，协调各科室之间关系，突出服务意识，做到多通气、多商量、多换位思考，统筹兼顾，妥善处事，争取科室的理解和支持，使上情下达、下情上传的渠道更加畅通，确保各项工作目标任务圆满完成。
六、强化服务意识。
房地产销售是专业性极强的服务行业，它不仅要求我们的销售人员在面对客户的时候，要做到自信、积极主动、热情大方，还要具备房地产的专业知识。至少在客户的眼中，我们是房地产销售行业中的专家，既然是专家，就应该解疑答惑，无所不能，并且具有指导意义。这样，才会让客户有信任感，让他们放心置业。同时，我们还应不断提升工作标准，规范服务用语，提高对客户咨询问题处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步整理出公司规范用语，并可向各部门推行，整体提升企业形象。
七、加强和提高档案管理管理水*。
对于档案资料的管理，公司已经制定出明确的档案管理细则和资料管理员岗位职责，剩下的问题就是如何正确、规范的执行。目前资料整理收集存在最大的困难就是，档案资料收集的不及时性和完整性，以及个别项目部的不配合性。各部门(或项目部)应严格根据公司出台的管理细则，健全归档制度，加强档案室与各部门、项目部之间的协作，并将项目部（工程）资料与公司资料相结合来进行档案管理，实行统一的标准分类管理，以规范公司档案管理，实现部门（或项目部）档案与公司档案的归口管理。对于某些不配合的项目部（或部门），公司应制定相应的处罚措施，使档案管理制度不流于形式。
八、针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点：
1、建立企业战略方针和质量方针。
以企业战略方针作为企业全体的共同意愿，以质量方针作为所有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。
2、设立总经理信箱，目的在于：
广开言路，让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。总经理信箱（或电子邮箱）可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要及时予以处理，对于好的意见及开创性的建议，给予奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，会在员工心目中产生负面影响。
3、培养员工一岗多能，完善晋升和激励机制。
在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进行心态和执行力的培训。当然，在进入公司的这段时间里，我也看到了公司在培养（储备）人才上作出的努力，有针对性的派员参与各种岗位学*，但这只是公司（储备）人才计划的开始。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人，实现公司和个人的双重发展。
首先，企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式，了解员工的学*培训意向和岗位意向、工作技能等，然后针对员工的工作能力、岗位需求等情况来制定学*培训计划。
其次，要加强对员工的形势教育，让员工认识到，学*新技术，“一岗多能”是员工提高综合素质、增强竞争能力的需要，也是现代企业发展的趋势，从而使员工愿学、乐学、刻苦学。
第三，企业鼓励员工“一岗多能”还要建立健全有效的奖励制度和办法，深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系，实行员工薪酬水*与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制；不断加大对学有所成员工或工作能力突出的员工的奖励力度，支持鼓励更多的员工“一岗多能”，为员工施展才华搭建良好的*台，提供制度保障。避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，这样才能使公司更有序、健康、高效地发展。
倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。
以上只是我个人的看法，希望能为公司的发展尽绵薄之力。
综合管理部：XXX
X年X月X日
一、企业文化
尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。
罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩制度。
三、公司会一天天壮大
出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。
四、职责感的问题
这个问题我想了两种解决方案，
1、必须时光内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。
2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。
五、公司整体的'工作安排
整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工明白公司都在做些什么。
所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群众活动
七、公司的设备配置问题
期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。
八、承诺
人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情．我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情。
九、人员配备问题
公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好。
十、我们的签到问题
我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在。
十一、学*的问题
本身我们自我就在不停的学*，生命中总是在学*．期望公司能整体学*些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自我的计划，能够自我学*，但我期望这是我们公司的学*氛围。
敬爱的詹老师：
我觉得这个《班级公约》，老师制定得比较详细，细节很多而且较为严格，每一条都要求我们从小事做起，让不文明现象减少到消除，主要是为了让我们刚进入初一的学生能尽早养成良好的学*和生活*惯，以此来约束我们，严格要求我们。
我觉得班级公约出台后，可以把它制作一下贴在教室的墙上，让学生们抬头就看到它，这样也许效果会更好。另外，我觉得我们现在都比较爱玩游戏和听音乐，班级公约里第二章第15条还可以加文曲星、随身听等娱乐用品不得在教室内玩弄，否则下课时同学们会凑在一起在文曲星上玩游戏，这样学生们课间纪律会很吵，同时容易分心，影响学*。
还有班级公约缺少明确的奖惩制度，我想对于违反班级公约情节轻微的：
1、可以在班队课。给班内唱歌一首。
2、单独为班级打扫卫生一周。
3、为班级檫黑板、讲台桌及窗台卫生一周。
4、写一份保证书贴在讲台上。
对于违反班级公约情节严重的：
1、在全班同学面前做公开检查的机会并要求为班级做重大的贡献。（含卫生、环境）
2、让其家长与老师交流的'机会一次。
3、让其在家反思、休息的机会。
对于班级公约执行良好的，在班内予以鼓励或表扬。
我相信在老师的指导和班级公约的落实下，班级管理肯定会有一些实效，我们在各方面会比小学时取得不同程度的进步。
例如：上课不敢讲空话了，积极回答问题肯定多了；下课不敢大声喧哗，打闹了；值日时会认真多了，也不再乱扔废纸了……我们学生肯定会努力遵守班级公约，养成良好的生活、礼貌、学*、秩序等*惯，做一个文明守纪的初中生，为今后的学*、做人奠定基础，从而快乐地生活在一个文明、团结、向上的705班集体中。
以上是我的建议，希望您能采纳我的建议。
建议人：
日期：
一、在管理上：
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。
加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实。不要等到问题发生在解决，那时不仅事倍功半，同时半也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
在我们的工作过程中一切要以事实为依据。根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要以辩证的眼光看问题要。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查要就没有发言权，给你机会也不要信口开河，为机了发言而发言。我们做工作是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公要司的资源给自司己谋利益。
3、提高工作效率。
有些事情议我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是个流程，避免重复。工作中也不要拖拉和相互推诿，虽然这种现象只发生在少数人身上，但其危害却是巨大的，他直接影响了我们的工作效率，损害了公司的威望和信誉。
二、在施工中：
1、加强管理。不出质量事故，不返工；不出安全事故，不停工；工期首先得到基本的保证。在质量问题上，树立质量第一的思想，严格控制质量检验制度。加强管理及施工人员对工程质量重要性的理解，严格施工程序。在安全问题上，应强调一种观念或一种思想，那就是：“安全第一、预防为主、综合治理。”的安全生产方针，认真贯彻落实上级单位下发的有关安全生产工作的文件精神和要求；严格防范安全生产责任事故，全面落实安全生产责任制度。在施工工序问题上，第一不能“偷工”，设几道工序就几道工序；第二不能工序前后错乱。不能想当然办事，否则，欲速则不达。我们应该挖掘各方面的潜力，发挥各方面的积极性，从而加速施工进度，保证基本工期。
2、加强施工配合。施工配合是另一个影响工期的重大因素，其中又有三方面的问题： 工序衔接不紧；交叉施工协调不利；装修成品交叉破坏而返工。 施工过程中，尽量*衡施工强度，加强组织管理、协调，尽量减少或避免交叉施工干扰吗，确保按照进度计划的时间对各部位施工进行有效的控制。
3、做好采购计划，做好资金周转计划，绝不挪用材料款。加强计划的可行性、周密性和针对性。一个环节影响一大片，一个小小的疏忽会导致全局的失败，往往跟我们的计划做得好与不好是息息相关的。除了制定计划要考虑可行性、周密性和针对性之外，还要及时修改调整计划。施工现场情况复杂，而且往往会出现许多不可预见的情况，因此，我们的计划一定要有灵活性，可调节性和适应性。
4、完善作业方法，采用先进工艺。大面积施工，要考虑流水作业和交叉作业的必要性。要合理组织劳动力，适时加班加点赶工期，但不能长期搞疲劳战术，工作效率低下。因此，合理安排，科学组合，充分发挥人的积极性和各种潜能。
三、充分发挥企业的人才优势
我们要充分发挥企业的人才优势，配备具有同类型工程施工经验的业务精、技术好、能力强的项目管理班子及满足各工种工艺技能要求的足够数量的技术工人。设置适合本工程特点的组织机构及工种岗位，制定各种规章制度，以确保机构正常运行。在实施过程中采取各种有效措施，设立各种奖罚制度等方式充分调动项目全体施工人员的工作积极性与创作性，采取以人为本的策略，以确保合同工期完成。
选用高素质劳务队伍。施工中必须有效地组织好各专业施工队伍，选择素质好、技术水*高、有类似工程施工经验的`施工队伍上岗操作，以保证工程施工质量、安全生产、进度、成本管理方面的控制。
四、积极应用新技术，优化施工方案
在本工程中，将充分发挥施工图深化技术及质量管理和质量保证、计算机软件应用等技术优势，编制最优化的施工方案。根据设计图和规范的要求，制定各工序的操作规程和质量标准，并在施工中严格执行，确保一次达到合格标准。
五、变更索赔。
对于非由于自己的过错且应由业主或第三方承担责任的情况所造成的损失，应主动的、有目的的依据项目实际进行变更索赔，达到优化设计。增收节支、便于施工、维护企业的自身权益。制定并落实变更索赔责任制，建立变更索赔的考核和奖罚制度，以激发和提高变更索赔人员的积极性。
一、从时间安排上春季安全检查应为每年5月，因为随季节交替、负荷变化、电力设施本身的很多隐患容易在这个时端暴露，按照4月进入防汛期，5月进入主汛期的防汛任务，结合山区树木发春的实际，5月进行大规模的安全检查和隐患排查，既可对当年速生树枝的剪伐，又能确保供配电设施安全渡汛和迎峰渡夏。
二、按照规程规范要求检查的同时，应结合“三标”工作计划同步推进，实行标准倒查，按标准整改到位。
三、从检查形式上，应以各单位自行检查和整改为主，公司组织人员随机抽查，抽查原则则应为边远的线路末端和交通困难的区域。
四、随机抽查的效率上，在查安全责任制的落实和“两票”基础上，检查人员对被检查的供电所检查10KV线路200杆号，100的台区接地阻值测试，1～2台区的低压配网检查和任意随机对500户的'明白卡稽查（每户一张稽查表），并建立祥实的安全检查记录，根据记录对存在的安全隐患汇总形成隐患整改排查意见。
五、按照“严抓细管重罚”的原则，对隐患明确整改责任人，限时整改，跟踪督办、检查消号。
《电力安全生产大检查的合理化建议》来源于，欢迎阅读电力安全生产大检查的合理化建议。
安全生产最根本的目的是保护人的生命和健康。坚持以人本，树立全面、协调、可持续的发展观，是对公司安全生产的最根本要求。安全生产管理也是公司管理的重要组成部分。管理缺陷是所有事故的普遍原因，管理失误往往是多重失误造成的。因此，安全管理应全方位、全天候、全过程、全员管理，即横向到边，纵向到底。公司领导务必实施安全管理，这是法律职责赋予的要求；公司员工务必理解安全管理，这是每一个员工自身利益的需要；管理人员务必模范执行安全管理，这是素质的表现。这就要求我们认真学*安全法津法规、安全专业知识，以到达客观地、科学地分析各方面存在的不安全因素，从源头上消除事故隐患，到达长治久安的目的。
个人对公司安全生产的推荐措施有以下几个方面：
一、认真落实安全生产职责制，个性是安全第一职责人制。安全生产职责制落实得好，安全状况就好，反之安全状况就差。为了能够落实好安全生产职责制，首先务必对各部门、各岗位在安全生产工作中的.责、权、利进行明确界定，责、权、利不清，职责制很难落实。透过层层落实签订《安全生产职责书》的形式，逐级落实安全生产职责，并按职责和要求追究事故职责。
二、加强安全技术教育、培训工作，提高人员素质。要重点把握好培训对象、资料、形式、效果４个环节，切实做到培训资料的针对性、培训对象的层次性和培训形式的多样性，把员工安全知识、安全技术水*、业务潜力与员工个人业绩考核相结合，并与激励机制相结合，使公司管理人员及员工到达较高的业务水*、较强的分析决定和紧急状况处理潜力，使广大员工把安全作为工作、生活中的“第一需要”，实现安全工作要由我安全向“我要安全、我懂安全、我会安全”的转变。
三、关心员工生活，推行人性化管理是安全管理极其重要的工作。要充分发挥每个人的主观能动性，教育公司员工树立“我的安全我负责，他人的安全我有责”的思想，构成团结友爱，互帮互助的良好风尚，在营造良好的工作氛围的过程中树立企业的安全文化，为实现长期安全生产奠定坚定的基础。
四、全面排查治理事故隐患和薄弱环节，监控重大危险源，认真解决突出问题，建立重大危险源监控和重大隐患排查机制及分级管理制度，构建各级重大危险源、重大隐患管理信息系统，有效防范和遏制安全事故的发生，真正把安全生产法规和各项制度措施落到实处，确保员工的生命财产安全和公司的和谐稳定。
切实做好安全生产工作，贯彻好安全生产方针，坚持安全生产标本兼治，重在治本。只有切实做好安全生产综合治理，就会预防事故发生；只有综合治理安全事故隐患，才能真正实现安全生产。
一、企业文化
尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。
罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。
三、公司会一天天壮大
出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的.实施。
四、责任感的问题
这个问题我想了两种解决方案，
1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心，生活文摘《员工对公司合理化建议》。
2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。
五、公司整体的工作安排
整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。
六、我希望公司有更多的集体活动
七、公司的设备配置问题
希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。
八、承诺
人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.
九、人员配备问题
公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好.
十、我们的签到问题
我希望公司可以打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.
十一、学*的问题
本身我们自己就在不停的学*，生命中总是在学*.希望公司能整体学*些您认为对我们工作生活有帮助的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，可以自己学*，但我希望这是我们公司的学*氛围.
根据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的考虑，给公司做出以下合理化的建议：
一、倡导全员营销的观念
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规则的情况下，根据业绩可以考虑给予适当提成或奖励，发挥每个人的积极性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。
二、提倡开源节流
企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节约的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间接创造效益的一种方式。大钱的`背后，都是用小钱积累起来的，节约就要从点滴做起，国家也在倡导建设节约型社会。为此具体建议如下：
1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换笔；一支签字笔售价xxx元，一支笔芯xxx元，总部xxx多员工每月按使用两支笔计算，每月可以节约用笔xxx元，一年可节约xxx元。
2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包xxx元，一包纸xxx张，每人每天使用二次用纸xxx张，xxx人一天将节约xxx张，合xxx元，一个月就是xxx元，一年就是节约xxx元。
3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的*惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。
三、鼓励不断创新、持续改进
建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施，企业采纳后积极进行实践并且为企业能够取得一定管理进步或效益而给予的一种奖励形式。
希望大家工作中在原有的基础上，不断改进，不满足现状，追求创新和工作的完美性。不要循规蹈矩，这样企业永远没有发展的空间。应该拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际情况，只有不断改进或创新，企业才能进步。
建议人：xxx
门店人事管理者如何有效激励员工呢？服务行业更多的是要依赖人来创造价值，根据服务行业的的行业特性，在门店人事管理中只有有效的运用各种激励机制进行管理，才能从最大程度上调动员工的积极性、创造性和工作热情，让员工全身心的投入到门店的各项工作中去，为门店创造更多的价值。
一、合理的薪酬体系和完善的福利制度
1、绩效激励：为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水*制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌*均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。
2、技能工资：根据门店中一些管理岗位（店长，店秘）设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。
3、带薪年假：对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。
4、服务年限奖励：为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。
二、内部培训及晋升制度
员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会；为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。
1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。
2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的'干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。
三、合理化建议奖励制度
为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，门店应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众在智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、期待地投入到工作中。
四、定期开展技能比武，服务竞赛
根据岗位的不同，为激励员工争创最佳业绩及优质服务品质，门店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比如：
1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。
2、辩论，房产知识比武：定期开展销售人员技术比武，评寻优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高业务人员的技能及工作热情，减少业务人员的工作误差率和人员流失率。
在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效的带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。
根据公司下发《关于开展电焊安全合理化建议书征集活动的通知》，现将服务组收集的合理化推荐整理如下：
一、安全管理方面
1、加强安全生产，坚持“安全第一、预防为主”的安全生产工作方针，加强营业资金和票款的管理，一旦发生产安全事故及各种突发事件，要在第一时间请示值班领导，根据相关应急预案规定的原则、程序、措施迅速开展前期处置，在第一时间通知相关部门核实有关信息，并按规定向上级部门报告动态状况。
2、加强领导安全职责制，“谁主管，谁负责”，杜绝一些领导和员工、干活凭经验，管理凭感觉，旧思想跟不上管理的现象。
3、营业厅设备安全管理往往忙于应付，没有解决实际安全问题。应定期按标准发放并及时检查。管理人员督促检查存在缺项，应勤检查，在要害场所多增加一些安全标识，警示牌，加大安全巡查力度。
二、工作现场方面
1、营业厅业务前台及更衣室内物件摆方不整齐，工作场地摆放凌乱，工序不明了，不能做到道路畅通，影响安全生产。
2、由于天气变冷，各办公室、更衣室里的'员工取暖设备比较杂乱，易引起火灾，推荐公司统一设置取暖设备，各办公室、更衣室有专人负责取暖设备，及时关掉取暖设备。
3、营业厅内工作现场的插头、插座、移动电源线老化需要更换，线路比较混乱，经常出问题，要定期检修检查。厅内没有全套的应急检修设备，电源夹子没有绝缘，后台机房没有冬季绝缘棉鞋。加强设备保养检修，保证设备始终处于安全状态。
三、职工安全教育存在问题
1、推荐开展安全活动，职工对安全知识知之甚少，期望能请相关安全专家讲课。
2、加强宣传教育，及时督查各单位安全学*状况，重点检查基层车间的安全管理记录，督导基层做好安全生产教育，个性是每周一案、每日一题活动。加大安全检查力度，要常抓不懈。
3、推荐增开广播时段，能够播放有关安全生产方面的知识，每个星期播放一到两个资料，安全管理部整理各单位历年安全事故案例，分析原因制作成光碟，以作为培训员工、安全教育的生动教材。
根据市公司工发[20xx]1号文件关于开展合理化建议活动的通知要求，xx公司工会在公司范围内广泛开展合理化建议征集活动，并以“深入基层、深入一线、贴*员工”为宗旨，于3至5月份组织开展12次合理化建议座谈会。现将具体情况总结如下：
1、勤检查，并做好记录，加强制度规范管理，充分发挥安全员的作用，坚持安全教育，做好联保制度，不走形式，对无“三违”职工进行奖励，对违反“三违”规范的职工进行处罚，不能将人情，以制度说话。
2、部分车间存在厂房老化、环境差，保暖设施不完备等情况，会导致职工私自使用各种取暖设备，加强职工冬季用火安全教育要从人性化管理方面着手
3、厂是有几十年历史的`老厂，厂房年久失修，设备老化严重，要建立设备巡视制度，设有专人每天巡视设备运行情况及操作人员操作情况，避免事故
4、内运输车辆进行一次彻底清查，一些单位的铲车、电瓶车都已使用多年，超期服役，年初就发生一起因电瓶车自行联电撞人事故，对那些超期服役、老化严重、常年带病的车辆要专人保管。
5、间门窗玻璃损坏过多，要及时给予安装，做好冬季防寒保暖。
建议人：xxx
20xx年x月x日
根据公司的10.8会议精神，并结合本岗位工作实际，以“开源节流”为主导思想给公司做出以下建议：
1、关于查找招标信息的建议。查找招标信息是招投标部门的一项重要工作。为了不影响其他工作的正常进行，应制定合理的查找招标信息时间。如：上午10时，下午16时。
2、关于新员工的建议。应加大培训力度，对于新员工来说培训能够有效加快员工熟悉自己的工作岗位和工作性质。更快的投入工作为公司创造效益。
3、关于公司推广方面的建议。让我们每个人都充当起一个业务员的.角色，在闲暇之余也对相关网站多去发贴子，内容主要写一些关于公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。这种方法可能不会很快见效，但我相信只要长期坚持下去，肯定会有效果的。
4、关于文件打印方面的建议。建议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。
5、关于网络使用方面的建议。建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次，避免个人中毒影响到局域网网络的使用，另外办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。
6、关于下班后关闭公司相关设备的建议。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开起的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。
7、关于公司奖励政策的建议。公司在法定节假日的时候，适当的组织员工外出旅游或其他集体员工活动，促进各部门员工的关系，在*时的工作中能互相帮助与协调，也能带动员工的积极性，提高工作效率。
以上是我个人的一些建议，总之，开源节流要从细节入手，让我们每个人都充当起主人翁的精神，为公司创造更多的效益。
建议人：XXX
XXXX年XX月XX日
——对公司未来发展合理化建议书范文五份
尊敬的领导：
进入公司将*一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情景提出一些小建议，期望为公司的发展尽绵薄之力。
一、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和进取性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应当不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
二、明确任务标准并切实执行
让员工时刻以一种负职责的心态对待自我的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由所以，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成这个目标由谁来做做到什么程度（以上是我们目前做到的步骤），可是如果没有达成公司将采取什么措施以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。
如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我个人在这件事上到底应当负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。仅有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应当理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。
三、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应当是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应当存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的'东西是没有生命力的，也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的职责或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应当建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化应当是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。
建议人：
日期：
尊敬的领导：
我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我这天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。
这段时间以来，我学*了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作资料，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的推荐和意见。
一、各部门与公司上级主管缺乏沟通
公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作资料，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。
解决问题推荐：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的推荐、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。
二、公司内部人员存在的问题
公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。
解决问题推荐：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。
三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位
根据董事长在*段时间内召开的几次会议资料，结合本公司的实际状况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理*台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的'各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。
解决问题推荐：首先，要持续精诚团结，持续良好的精神状态，持续良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。
四、公司产业部内部管理存在问题
目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。
解决问题推荐：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。
以上几点是我不成熟的推荐，毕竟我来公司时间较短，很多问题思考的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批评指正，如有不妥，敬请谅解。
建议人：
日期：
尊敬的领导：
在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：
一是在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，力求多元化发展，本公司产品市场流通较少，希望经一部扩宽市场面，让雨润产品能够进入寻常百姓家。
二是在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，让雨润集团四个字逐渐覆盖市场。
三是选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的良好信誉。
四是坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。
五是进一步扩宽人才选择面，我公司人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
六是进一步转变管理模式。集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
七是健全人才选用制度。企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
八是发展企业专属文化。企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
以上是我对公司发展的几点建议，如有不妥之处请各位领导批评指正。
建议人：
日期：
尊敬的领导：
河南xxx投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资*台；根据公司目前的发展和现状，并结合实际状况给公司做出以下合理化推荐：
关于员工的培训：
企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。
目前现状：
对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
个人观点：
就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自己的工作岗位是怎样理解的？等，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
个人推荐：
⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢？
⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学*兴趣。培训中，由于员工具有不同的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。
建议人：
日期：
尊敬的领导：
我是刚刚应聘到大藏公司来的，刚踏出大学的校门，像大多数的热血青年一样带着满腔的激情和对未来事业的执著，期盼来到这块土地上，能够发挥自己的特长实现自己的抱负。参加工作可以说是我踏入社会的第一步，无论是对工作环境的适应还是对社会交际能力的培养都需要一个渐进的过程。因此对公司未来发展的大体走向也就不能短时间明了的了。在此仅代表我个人的看法对公司的发展提几点意见：
首先，公司要以实力求生存。
公司的发展必须要以过硬的技术和高质量的产品为基础，就目前的形式来看，公司的大部分业务是针对油田展开的，试想一下油田经营的好坏是直接与国家的发展相挂钩的。因此各油田目前所采用的技术都是在国内最先进的了，而我们一个小公司如何与之相抗衡呢?这就要求我们积极吸收并采用高新技术，集中优势，创造特点。也就是侧重于几个方面，进行深向研究，搞出自己的特色，而搞多方面的发展，我觉得在现在是不大适合的。因为公司规模毕竟比较小，如果搞较多方面的研究，无论是从财力还是物力都是有一定局限的。而且也有可能会造成重点不突出的现象，当今社会。强手如林，如要在这种局面中立住脚跟是很不容易的，我们应该稳扎稳打，先把基础打好，再在自己力所能及的情况下向其它领域发展，这样才可能有所发展。
其次，营销应处于我公司的第一线的地位。
要说以实力求生存是我公司发展的必要条件的话，那么搞好营销是我公司发展的前提条件，随着社会的改革，商品已不再是以前那样的包产包销，现在的市场已经"翻脸不认人了"。生产的产品再好，如果卖不出去，得到的不是"优质高产"的荣誉，而是面对消亡的危机。公司刚发展不久，在这一方面一定要高度重视。市场就是战场，公司的发展是与公司的产品能够在市场上得到认可是一致的，这对于正处于婴幼儿时期的我们公司来说，声誉的建立是相当困难的，张志玲大姐在前几期的一篇文章中说到"东营分公司的局面很难打开，大部分是需要请客送礼才能够拉到一些小项目"。这种现象的造成，我觉得一方面是因为公司刚成立在社会上没有名气，别人信不过我们;另外一方面就是因为公司在营销方面的欠佳造成的。这就要求我们立足于实际，善于找到自己的弱点，积极补救，这对公司今后的发展也是有利的。
再次，公司应把人才的吸收放在一个突出的地位上。
人是企业的根本，对于我们公司来说，其主体是面对高科技技术的。这就要求公司必须要有大量的具有高素质的人才，人才从哪里获得，如何将已应聘公司的人才留住，这就需要采取一定的措施，公司一方面要给予他们优惠的待遇和扶持;另外，公司还应该给予他们广阔的空间，让他们能够发挥自己特长，使他们各尽所能。以骨干充实第一线队伍，以精兵强将适应第一线要求，把握现代企业"精干、高效"的用人原则。另外我认为公司应该建立健全的奖惩制度，打破旧格局，实行奖励先进，对于落后或完不成任务的应该给与处罚，以增加危机感和责任意识，充分体现个人能力，使队伍处于活水之中。
还有，要积极把握多方面的信息。当今社会正处于一个信息高速运行的阶段，它的运行与更新是相当快的，而信息对于一个企业来说是尤为重要的，企业发展的成败与能否及时把握并运用相关的信息是分不开的，我们公司应在这一方面采取积极的措施，一方面要针对于各个油田展开了解，以获取他们的最新动态及走向，使我们的步伐紧跟油田，那样才能使我们公司与各油田的业务往来继续进行下去;另一方面要深入市场，了解我们公司的产品的销售情况及用户对产品的反馈信息，积极改进产品的质量，使之适应于更多的用户。
最后，公司员工应上下同心。作为大藏公司的一名员工所具备的最基本的要求就是同心协力，共同发展。大藏作为一个新生的公司，就像一个刚出襁褓的婴儿一样，她是相当脆弱的，还需要安抚与照顾，我们不能因为公司有了一点点的发展就沾沾自喜，不思进取。我们应该放开眼去，大胆创新，是我们公司在现有的基础上迅速发展成一个国内知名的大公司。这就必须要求我们像苏经理说的那样"必须走绝壁之路，屏住呼吸，目不斜视，忍耐痛苦一一跟进的去攀登。"
以上是我的一点浅见，或对或错希望大家批评指正。既然我选择了大藏，就注定会将我的青春与热血奉献给她。"大道自然，天地深远."大藏的前途是光明的，让我们携手共进，共创造辉煌的明天。
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