人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！
1 对企业而言人事档案管理工作的重要性
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2 人事档案管理工作存在的问题
2.1 人们档案意识淡薄
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2 人事档案管理机制滞后
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3 人事档案管理方法滞后
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水*不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3 改变人力资源档案管理现状的措施
3.1 科学规范的制度管理，提高档案工作效率
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水*和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2 信息化的档案管理，提升管理层次
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3 提高档案管理人员的职业素质
档案管理工作人员的'工作态度、工作能力和工作水*对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水*[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
4 人力资源管理的发展趋势
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1 建立新型员工关系，满足员工需求
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5 结束语
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
图书是人类进步的阶梯，图书馆资源越来越成为人们关注的话题。人们对图书馆资源的概念和构成，也有了最初的认识，但多数人仍对图书馆及图书馆资源的含义和构成不甚明了。图书馆资源是指为了资源利用而组织起来的信息集合，它实质是一种动态信息资源体系。
一、图书馆与图书馆资源的重要性
图书馆的建设是社会人文精神和文化修养的体现。图书馆的作用不仅是对于文化知识的传递，同时也能加强读者思想道德的培育。社会对各界人士以及追求知识的人们的创新精神和思想品德培养和教育力度的加大，图书馆文化的建设也备受关注，图书馆作为一个知识来源和思想交流的场合，是直接面向社会认知的信息源。如今科技日新月异的信息时代，图书馆在为人文发展方面提供了精神动力、智力支持和精神文明建设方面具有不可替代的作用。与此同时，图书馆资源管理也越来越收到人们的关注，图书馆资源的重要性便不言而喻。
二、图书馆资源的表现性与构成
图书馆资源的表现性有以下几点：(1)图书馆资源是为图书馆存在并被利用的，任何资源失去了可用性，也就失去了存在的价值。所以说图书馆资源具有可利用性。(2)图书馆资源各构成要素组成了一个整体，各要素之间是密不可分的，所以说图书馆也具有不可分割性。(3)图书馆资源各要素之间相互依存，相互影响，这种关系决定了图书馆资源内部联系的特性，所以说它同时也具有联系性。(4)图书馆资源是不断发展和变化的，资源的更新与时俱进，正如图书馆资源从诞生之日发展到今日，其内涵和外延正逐步扩大一样，所以说图书馆资源更具有发展性。
图书馆资源的构成。图书馆资源作为一种动态的信息资源体系，它主要包含三个方面：即信息资源方面、人力资源方面、与设施资源方面。这种说法也是现今比较大众的说法。从广义的角度去理解，可以比较准确地囊括上述多种构成，即在三个大资源下再细分种属小资源，形成一个分类体系。具体分析如下：
(1)信息资源 信息资源是图书馆赖以生存的基础，其含义包括图书馆可供利用的所有信息，可分为文献信息资源和网络信息资源，文献信息资源是指图书馆内所收藏的为用户提供信息需求服务的各类信息资源，它又包括印刷型与电子型;网络信息资源是指存在于现代计算机网络系统之中，并以联机方式向用户提供服务的信息资源，包括静态的文献数字化信息和动态的社会信息。
(2)人力资源 人力资源是图书馆发展的关键因素，其含义包括图书馆各种人员及由人衍生出的管理方法，可分为图书馆员、读者资源，其中图书馆员资源包括了图书馆理论和方法、图书馆政策和法规、技术资源，因为这些资源是图书馆员的智力结晶。
(3)设施资源 包括馆舍、设备、用品。其中的设备是主要资源，其又可分为传统设备(如书架、阅览桌椅等)和现代化设备(如计算机等)。有人将现代化设备称之为信息设施，包括自动化系统、网络，在这里技术与设备已融合在一起，所以有不少人称之为技术设备资源。但从理论上讲，技术与设备应分属于不同的资源范畴。设施资源是图书馆的物质基础，特别是现代化设备的配置已成为现代化图书馆的标志，因而越来越受到重视和建设。
三、怎样做好图书馆的管理工作
图书馆服务要做到“以读者为本”，就要真正树立“读者第一，服务至上”的观念，全方位地了解、关注读者的感受、需求。在工作中注入更多的人文关怀，把方便读者、满足读者需要作为图书馆工作的出发点和归宿，一切工作要以是否能满足读者的需求为判断基准。以此不断推进图书馆发展，进而不断提升图书馆为人们文化生活当中的作用。
当今，信息技术飞速发展，三大资源正逐步融合，特别是在当前网络环境下，数字化图书馆发展迅猛，图书馆资源走向集成化，例如图书馆自动化系统，其硬件、软件、数据库缺一不可，虽从理论上分析分属于三大资源，但它已实现了各类资源的重新整合。从一个侧面也说明了图书馆资源的联系性，指导我们在实际工作中对图书馆各类资源的配置不能有所偏废。
总之，未来的图书馆应当是资源型、智能化和人性化的，图书馆应当具备组织管理和传播各种各样现代化信息的能力，而图书馆自动化作为发展阶段具有划时代的意义，它对于实现现代化的重要性是不言而喻的。因此，在发展图书馆的过程中，要紧跟图书馆发展形势，积极吸收先进的图书馆自动化技术、方法与管理模式和经验，为图书馆更好发展，实现图书馆在群众文化中发挥更重要的作用。
摘要：随着医疗卫生事业大跨步的前进,医院之间的竞争也愈演愈烈。除了医疗技术的比较之外,医院管理水*的较量也日益重要。随着信息技术的发展，医院人力资源信息管理在医院发展过程中扮演着非常重要的角色。
关键词：医院；人力资源；信息管理
信息化管理时代的到来给各行各业带来机遇的同时，也伴随着巨大的冲击。*年来，随着人民群众对医疗水*和服务要求的提高，多种所有制医院、中外合资医院纷纷出现，使医疗行业之间的竞争愈演愈烈。
一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性
公立医院作为一个知识密集型组织，在以往的竞争中过于重视医疗、科研水*，而往往忽视了医院管理水*的提高。但随着网络数字化时代的到来，公立医院的竞争力也不再趋于单一，对医院管理水*也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统，由若干个既相互关联又相互区别的要素组成，人力资源作为贯穿其中的根本要素，占据了主导的地位。但目前，很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段，统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作，同时和其他部门的数据过于独立，导致数据之间存在偏差，给工作带来了隐患。此外，伴随着医院规模的不断扩大，员工数量的不断增长，事务性的工作也水涨船高，人事工作人员被占去了大量的时间，因此急需引进新的管理系统，以弥补传统这方面的不足。
二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件
首先，作为医院的领导者，要与时俱进，增强信息化意识，增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中，医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域，比如先进技术的引进、大型设备的购置等，这些项目的投入动则几十万乃至上百万，而对人力资源信息管理系统建设*万元的投入则思量再三。长此以往，医院医疗水*和管理水*呈现出一条腿长，一条腿短的情况，虽然短期内见效明显，但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到，一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统，不仅可以提高人事部门的工作效率，同时也让其他共享数据的部门受益。其次，人事部门及IT部门应该做好调研工作，选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范，又要贴*卫生事业单位人事管理工作要求，同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来，构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则：第一，安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中，信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中，一旦系统不够成熟，导致崩溃或出现漏洞，从而发生信息的丢失或者失窃的情况，将造成不可估量的严重后果。第二，应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作，比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等，各模块之间项目区别又相互相连且各具特色，如果各自独立，则操作会非常繁琐，那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此，操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三，可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整，如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下，很快就很难满足人事部门工作的需要。同时，如果信息管理系统过于封闭，不能实现数据共享，那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后，人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后，会遇到的一些日常的问题，很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行，人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训，以培养出复合型人才。
三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用
1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持
能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据，也可制作成报表，配合门急诊量、手术台数等其他数据一起，为医院的发展提供数据基础，从而确保发展方向的准确。
2.提高人事部门工作人员的工作积极性
以往人事部门进行数据统计时，往往进行非常繁琐的手工操作，不仅占去了大量的时间，而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后，人事部门只需负责数据录入的准确性，其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来，从使得工作积极性得以提高。
3.实现信息数据共享，可以降低管理成本
各部门往往根据本部门的需求选择工作系统，如财务部门的用友系统等，也有一些部门的系统是通过开发团队建立起来的，从而导致各类系统五花八门。但是，人力资源系统中的人事数据是各部门进行操作的基本要素，此前经常出现人事部门和其他部门因为各种原因，导致人员数据存在差异。数据的不真实性导致基于此基础之上的分析也就毫无意义了。实现数据共享之后，各部门的人事数据信息均以人事部门维护的信息为准，保证了一致性，从而避免出现大量返工工作，降低了管理成本。综上所述，信息管理是单位核心竞争力的体现。人力资源信息管理系统的建立，使人力资源部门步入了一个动态管理的新*台，它不仅提高了员工的工作效率，也提高了领导了决策能力，同时也为医院的用才、育才、留才提供保障。人力资源的稳定和壮大将进一步提升医院的综合竞争力，以保证医院在激烈的竞争环境中立于不败之地。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学*人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的
探析如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用
论文摘要：
人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
（一）过度重视物质激励
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视*均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展*台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
（一）加强分析，制定完善的激励制度
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
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——人力资源方面的论文 (菁华3篇)
摘要：自从党的*召开以来，*更侧重简政放权，并且放管结合的形式，从而达到优化服务目的，随之而来的是审批制度改革力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使*职能得以不断优化。然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等，从而导致*审批制度改革整体效果并不理想。文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度改革的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探索出全新改革新路径。
关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；改革；路径选择
从目前情况分析，人社行政审批改革制度整体状况并不理想，作为*不可或缺的职能部门，在对其进行审批制度改革过程中需要考虑到多方面的因素，不仅要做好放管服务工作，而且还需要优化自身的职能，将群众与市场需求作为参考因素，将改革的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效果，维护各项工作落实的有效性。文章分析了当前人社行政审批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革发展路径。
一、改革形势分析
从目前形势来看，人社行政审批制度改革已经得到全面的推广，并且获得了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批改革能够取得良好的效果，必须要优化行政管理制度，这不仅对*职能提出了更高的要求，强化他们自身功能建设，提升*公信力，是经济发展的必然规律需求。而改革的核心在于优化*职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务内容，维护社会公*。从长远角度分析，行政审批制度改革，从某种层面来说是简政放权突破口，相较于其他改革形式，上述改革内容突显出自身的优势性，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度改革势在必行的，在行政管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅速度变化快，而且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，经济水*也由此得以提升。大众创业已经成为一种趋势，且万众创新是未来发展的主旋律。正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度改革，为创新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业*台，达到创新动能效果，释放发展活力。
二、人社审批制度改革存在的弊端
（一）审批项目清理问题
虽然人社审批制度改革推行取得了显著效果，但是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可内容表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。为了达到完善的市场规范管理效果，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。从目前情况分析，劳动与人力市场融为一体，但是相关重叠的机构难以做到有效区分，这对于人资市场发展而言是非常不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。
（二）项目取消与下放衔接问题
行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门相关规定，与上级规定存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批项目下放存在一定的弊端，这主要表现在以下几个方面：不*衡、不协调、不统一。从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的不协调性导致相关项目审批存在一定的弊端，改革步调存在差异性，导致各自为政的局面。
（三）审批程序和行政之间不融洽
在10多年之前，《行政许可法》出台了相关规定，即集中办理行政许可，从而对行政机关应该落实的政策。然而从实际情况可知，上述政策并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的漏洞，业务机构受理存在弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，但是并未真正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，而且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外，网上审批形式的逐步推广加速了办理效率与智能，但是在具体实施过程中出现了极为不符的*，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。
三、优化人社审批制度改革路径创新
（一）清理行政审批路径
针对上述存在的人社行政审批制度改革的问题必须予以有效的解决对策，首先，需要从整体角度清理行政审批相关内容，依据《行政许可法》，对行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接*职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订相关法律法规，合并行政许可。与此同时，还应该依据商事制度改革，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说可以分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度改革能取得良好的应用效果。
（二）优化下放审批项目路径
行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，考虑到上述功能，逐项分析论证，同时还需要考虑到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理能力，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都可以审批的项目，根据实际情况，依据就*原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说，不能基层办理，应该根据具体情况区别对待，不能一概而论。值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确责任分工，落实工作要求，避免上下脱节情况出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织相关专题培训工作。
（三）审批办理程序路径
行政审批办理程序需要不断优化才能更好发挥功效，快速完成办理任务。在实际工作中，需要将行政审批资源集成作为指导，并且需要不断整合人社部门，将其权利不断集中，将以下方面的功能集中于内设机构，具体包含审批职能、事项与人员，并且对该机构进行授权管理，从而能够将各项权利进行集中管理，除此之外，还需不断完善行政审批制度，统一受理，统一办理与送达，完成整体性管理，一体化运作，做好无缝衔接，优化审批运行流程。针对行政审批程序来说，需要落实受理单制度，还有完善限时承诺制度，文书示范制度等等。规范行政审批权，细化每个准则与规则，做到同案同办，统一审批标准。编制行政审批相关制度，并且细化到每个环节，制定审批服务指南，而对于每项审批事项来说，必须要列明设定依据，还有申请条件，除此之外，还包含申请材料、流程、限时审批等等，做到内容夯实，一目了然。通过联系各项审批特点，优化审批流程，明确在每个环节的责任人，起到监督督促作用，制作审批流程图，然后将上述内容对外公布。随着信息技术的发展，网上行政审批已经得到了全面的推行，并且取得了相对较好的实用效果，在录入过程中需要注意相关的注意事项，给予全流程的网上办理服务，严格推行线上与线下分离的机制，从而真正发挥网络的优势，以此达到优化网络行政审批流程的逐步优化。
四、结语
综上所述，人社行政审批制度改革取得了相对较好的应用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，这其中具体表现在三个层面，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析，并且对其存在的问题有了比较全面的认知，根据存在的问题提出了相对应的解决对策，以此促进行政审批制度改革能够真正发挥自身的功能，促进人力资源社会保障改革路径选择优化，进一步推动我国社会经济的快速发展，并且促使*职能得以不断优化，取得显著的成效，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。
一、高校人力资源会计建立的目的
（一）高校内部管理的需要
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水*状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
二、建立高校人力资源会计的现状
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
三、高校人力资源会计的确认
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
四、高校人力资源价值的计量
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水*和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。
摘要：*年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增强员工的综合技能，还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究，并针对性提出一些改进意见与建议。
关键词：国有企业；人力资源；培训；开发
在我国经济的新发展阶段，企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高员工技能，从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发系统，促进企业健康持续发展。
一、企业人力资源培训与开发现状
就目前而言，我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足，尽管国企在培训方面费用高于其他企业，但总体费用依旧不足，因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例，培训的发展也经历了一定的阶段：最初阶段，培训与开发过程都是在*的引导下完成，在培训内容和形式上比较单一，导致员工的综合素质与能力难以快速提高；中间阶段，改革开放以后，我国的经济体制发生了变革，在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响，企业为寻求发展，开始重视人才的作用，并在再培训投入上开始加大；现阶段，国企在培训投入上进一步加大，同时随着市场上培训技术的成熟，企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面，企业管理人员也同意加大人力资源的投入，期望企业获得更好的发展。
二、企业人力资源培训与开发的必要性
1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求
当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强，并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学*的观念。人力资源作为企业发展的重要基础，及时通过培训学*完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑，通过高效管理推动各个方面的有序进行。
2.重视人才培养是企业成功的重要标志
当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争，因此在企业的发展过程中，人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知，改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。
三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析
1.培训体系不健全
当前在企业发展中存在的一个严重问题就是，企业在努力对人员进行培训后，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公*现象，同时由于缺乏相应的应对措施，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中，由于盈亏意识比较单薄，加上对人力资源的重视程度不够，导致培训的内容过于简单，针对性较差，长此以往培训工作的效果大打折扣，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效，导致在此方面的投入逐渐下降，甚至出现占用培训费用的现象。
2.培训内容与手段不合理
当前，在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。
3.培训效果跟踪与评估不到位
在企业中，培训工作的开展在于提高员工的综合素质，促进员工的职业发展，为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式，一种流程，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性，培训工作变得更加盲目，大大降低了培训效率。
4.培训缺乏战略性和前瞻性
企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度，通过形成完善的人才输送系统，为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中，培训内容过于随意，未形成严格的系统，并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异；整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划，培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力，导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个：一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整；二是管理制度上的问题，导致负责人员出现不作为的现象。
四、加强企业人力资源培训与开发的策略
1.树立正确的意识和态度
对于企业而言，应该认识到人力资源的重要性，并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备，保证企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言，应该树立正确的培训认识，通过培训及时获取工作上的专业知识，不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学*组织，营造良好的学*氛围，保证员工积极向上的工作心态。
2.建立完备的需求发现机制
企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学*的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是，培训工作应该具备基本的针对性，所有的内容应该围绕公司业务展开，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，由于企业资源的限制，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，便于下一次培训内容的调整，保证员工通过培训获取更好的发展。
3.建立和完善激励约束机制
企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选，同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保证学员能够安心培训，及时获取培训知识，提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而最大限度保证企业的利益不受损失。
4.增强前沿意识和工作水*
对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求，同时对人才培养和发展的方向进行明确，采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用，因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核，人力资源从业人员也应该及时调整心态，树立主动学*意识，不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路，通过战略性思考，为企业的人力培养及时提出建设性意见，促进企业人力的快速发展，加快高素质人才的输送效率。
5.其他措施分析
全员范围内实施聘用责任制，日常工作中引入市场竞争机制，实现优胜劣汰，为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时，有机结合生产要素分配与按劳分配制度，建立符合自身实际情况的分配激励机制，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来，有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别，应该建立相应的人才评价与考核机制，激发职工工作积极性与上进心，优化队伍结构，强化员工动态考核，制定科学的考核体系，推动企业整体发展。
五、结语
综上所述，市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题，应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况，建立完善的培训系统，通过及时更新培训内容，保证人才的质量，改善企业人力资源培训与开发的效果。
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——浅谈人力资源战略规划论文(五)份
一、概要
1.人力资源战略规划的概念。
人力资源战略规划不同于人力资源的规划，正是由于战略两个字的特殊性，导致两个名词概念之差。"战略"一词最先应用于军事行动上，而如今被引用到现代企业的人力资源管理上。战略本身指的就是对全局观念的把控和谋划，因此人力资源战略规划是对于整个现代企业来说，一旦企业的组织结构、企业的竞争环境、企业的发展定位发生较为巨大的变动，人力资源的使用也要随之变化，提供适合企业自身需要的人力资源。同时为了企业支出最大限度地减少，企业人力资源部门需要对企业的员工做出相应的评测，及时替换掉较差的员工及不需要的员工，较少人力资源的储备。
2.人力资源战略规划的发展趋势。
人力资源战略规划并不是一成不变的，而是随着经济的发展和企业的扩张做出相应的改变。如今在学者的研究中，人力资源战略规划的发展趋势主要有以下四种：首先，现代企业已经不再需要繁多的员工来维持企业的发展，现代企业更加需要的是高精尖的人力资源来帮助企业发展，因此人力资源的战略需要更加精简的规划。其次，由于企业竞争环境的多变性和市场变化的多元性，企业通常需要不断改变自己的人力资源战略规划来适应自己的需要，这就要求人力资源战略规划需要关注企业组织的环境变化。第三，在制定人力资源战略计划的时候需要对企业发展过程中遇到的特殊情况或者不同的数据进行规划和整理。最后，人力资源战略不能只停留在规划的层面上，只有实施了人力资源战略规划，对现代企业的发展的益处才能显现出来。同时只有实施了人力资源战略规划才能对实施的结果进行有效的评估，为企业以后人力资源的使用带来启示，或者及时修改不合适的人力资源战略规划。
二、人力资源战略规划的问题及对策
1.人力资源战略规划面临的问题。
（1）人力资源激励方式单一。在现代企业中，对于人力资源的激励力度不足，其次，即使现代企业对人力资源有相应的激励，激励方式也过于单一。大多是以奖金的方式激励员工，但在管理学中可以知道，金钱等物质性的激励效果是最低的，一旦员工的生存需求得到满足，金钱激励将不再起到重要的作用。因此，现代企业应建立更加多员的员工激励方式，确保激励的有效性，以此来制定相应的人力资源战略规划（2）人力资源开发不足。现代企业大多只注重对人力资源的招聘，一旦招聘到较为优秀的人力资源，企业就很少再对人力资源进行后续的培训，很容易导致人力资源的技能退化。企业这种将投资培训看作企业成本的观念其实是错误的，投资人力资源的培训其实是为了企业和员工的共同成长，前期投资培训的费用，后期的人力资源不仅会补上费用，更会为企业创造更大的收益。假如现代企业没有培训，加上员工较大的流动性，很容易导致一些追求自我实现和价值的员工离开企业，这样一来不仅削弱了自身的竞争优势，也为其他企业白白送去的人才。
（3）人力资源战略规划与企业文化建设不同步。企业的文化建设对企业人力资源的凝聚力和创造力来说十分重要，良好的企业文化建设对人力资源战略规划也有十分重要的启示。但是现代企业往往忽略了企业的文化建设，因此即使招聘到了良好的人力资源，在其进入企业工作后，往往缺少对自己的定位，而人力资源战略规划也无法较好的展开。
（4）缺少对人力资源战略规划实施情况的评估。在企业的人力资源部门制定人力资源战略规划并实施后，往往忽略了对人力资源战略规划实施情况的有效评估。这样人力资源部门就无法有针对的进行下次人力资源战略规划，无法发现人力资源规划过程中的问题，也就不可能对人力资源有较好的把我和改造。
2.人力资源战略规划策略。
（1）树立人力资源战略规划意识。现代企业应当改变以往只顾企业自身发展而忽略人力资源发展的观念，树立以人力资源战略规划为重的理念，将人力资源的发展作为企业发展的重中之重，同时加强对人力资源部门的放权，保证人力资源部门的独立性。不止在招聘中如此，在员工的培训方面更应该加大投资力度，为企业的健康持续发展做出长远的计划。
（2）加强企业文化建设。加强企业的文化建设，形成企业自己的文化理念，加强企业的文化凝聚力。文化建设不仅是对企业风气的健康发展有利，对企业经济的发展和人力资源的发展也有不可忽视的作用。有了企业的文化建设，在招聘到员工后，员工可以很快的融入企业，确定自己的定位。这样一来，人力资源可以得到最大程度的运用。
（3）多元化人力资源激励方式。改变以往多以奖金激励员工的方式，使人力资源激励方式更加多元化。根据马斯洛需求理论来看，奖金是满足人力资源最低级的生存需求，而这种激励方式在人力资源生存需求不满足的情况下，必要的奖金激励可以为员工提供工作动力。但是一旦员工的生存需求被满足后，奖金激励将起到很小或者不再起到作用。这时的员工需要自我实现，因此对员工的肯定和认同将显得十分重要。
（4）健全人力资源战略规划结果的评估机制。在人力资源战略规划阶段需要人力资源部门认真根据企业的发展状况进行规划，而人力资源战略规划实施后，需要对人力资源战略规划的实施结果进行快速有效的评估。遇到问题或者麻烦后及时的更正，以便在下一次的人力资源战略规划实施的时候能发挥更好的作用。只有人力资源战略规划不断进步和改进，才能适应不断变化的企业竞争环境和组织结构，为企业的发展提供不竭的动力。
三、人力资源战略规划对现代企业的重要意义
1.减少企业人力资源的成本投入。
利润是企业发展过程中离不开的词语，而利润与两项东西有关，一是收入，二是成本。企业如果想提升自己的利润，一方面要增加收入，一方面要控制生产成本。从企业竞争的角度来说，短期内大幅提高收入十分困难，但是，有了人力资源的战略规划，企业可以在成本方面尽可能的控制企业的生产成本。通过人力资源战略规划，可以更多的掌握每个企业员工的价值，对于发掘人力资源的潜能有很大的帮助。同时可以帮助企业尽早的发现缺少上进心的某些员工，及时的替换掉，减少企业的损失。加上进行人力资源战略规划，可以使企业减少人力资源的储备，降低企业的员工薪酬支出，从而使企业获得更大的利润。
2.调动企业员工的积极性。
人力资源战略规划，对于企业的持续发展来说是一个长远的计划，这个计划是从人力资源的招聘开始，一直到员工结束任职。良好的人力资源战略规划，从员工入职开始就会给员工一个明确的定位，同时由于人力资源战略规划对员工情况的充分了解和掌握，使企业能更好的在派发任务和分配职位方面任用员工。为员工制定适合自己的职业生涯发展规划，如此一来员工有了明确的发展方向和目标，对企业和自我的认同度会大大提高。员工的到合适、喜欢的工作职位，积极性被充分调动，可以更好的在企业发挥自己的才能，在企业的发展中发光发热。
3.方便企业的高效管理。
人力资源的战略规划事实上是对人事管理系统的条理化和规范化。
人力资源战略规划在充分了解企业员工的情况后，不仅可以发掘员工的潜能，也可以让管理者了解员工在职业生涯中的发展难点，有针对的提供帮助。人力资源战略规划可以使企业人力资源部的管理目标更加清晰，提高了员工的工作效率，同时也提高了这个企业的运作效率。在现代企业的市场竞争中，人力资源规划可以使企业在人才竞争方面具有巨大的优势，提升企业的竞争力。
4.为企业决策提供智力支持。
在现代企业中企业决策要考虑到企业方方面面的情况，这其中就包括，企业的员工任职情况。在传统企业中，缺少对企业的全局把控，往往导致人力资源反面欠缺考虑，从而做出的一些决策影响企业的持续发展。人力资源战略规划就很好的解决了这一问题，人力资源战略规划不仅对企业的的员工情况有详细的梳理和分析，使企业在决策中充分考虑人力资源的情况，同时，通过对员工才华和潜能的发掘，也为企业的决策建言献策，提供了比较合理、全面的智力支持。往往企业职员才能发现企业潜在的问题，及时的提出建议，帮助企业进行决策，有利于企业更加稳定和良性的发展。
综上所述，现代企业是不断向前发展的，同时适合企业需要的人力资源战略规划也需要不断地改善。传统企业缺少对人力资源战略规划的认识，容易导致人事管理混乱，企业的运作效率也就十分低，不利于企业的持续发展。即使是比较成熟的现代企业，在人力资源战略规划方面也面临着很大的问题。这些问题的解决还有赖于对人力资源战略规划的不断探索和研究，这样才能使人力资源战略规划在企业发展中发挥更大的作用。当然，人力资源战略规划的制定，需要结合企业自身的组织结构以及外部竞争环境和企业员工招聘情况具体的制定适合本企业需要的人力资源战略规划。从企业的全局出发，对人力资源进行合理的规划，拉大与其他企业的竞争优势，保持本企业的人力资源的优秀性，帮助企业获得更大的利润，在竞争中获得最大优势。
摘 要：
摘要 ：
在知识经济时代，企业竞争日益激烈，而竞争的本质为人才竞争，加强人力资源管理有利于提升企业综合竞争力。尽管很多企业已意识到这一点，但基于企业战略的人力资源规划具体落实上仍存在问题。本文针对企业如何做好人力资源战略规划工作提出建议，以供
关键词：人力资源；战略规划；企业
在市场经济条件下，企业的竞争优势从根本上决定了企业的发展前途，人力资源是企业的竞争资本。理论与实践证明，人力资源战略规范必须与企业发展战略保持高度一致，同时还要与各个层次的发展规划相协调，保持*衡发展。唯有这样，企业的长期规划与可持续发展目标才能得以实现。目前我国很多企业纷纷借鉴国外先进企业的人力资源管理模式，将人力资源战略规划作为企业发展战略的核心，但在人力资源战略规划具体实施环节仍存在不足，还需进一步改善。
1人力资源战略规划概述
1.1人力资源战略规划含义
人力资源战略规划是企业人力资源管理的重要职能之一，所谓企业的人力资源战略规划是指在企业高层决策者指挥下，各个部门管理人员共同参与下，通过对企业现有的人力资源状况进行诊断，同时结合企业整体发展战略和企业未来人力资源供需状况进行综合分析、预测估计，从而对人员配置、岗位编制、人力资源政策、绩效考核管理、技能培训以及招聘人才等内容进行全局、系统、长远的科学规划。
1.2人力资源战略规划的目的和作用
人力资源战略规划的目的一是规划企业人力发展，一方面了解企业目前的人事动态；另一方面科学预测企业未来人力需求，便于企业未来人力增减需求。二是促使企业人力资源的合理运用。人力资源战略规划有助于改善人力分配不*衡的状况，确保人力分配合理化。三是配合企业发展需求。人力资源的获得与运用是企业生存与发展的关键因素，人力资源战略规划能够适时、适质、适量地为企业选拔各类人才，以配合多变因素下企业的发展需求。四是控制和降低企业用人成本。工资是企业人力成本最大的支出，工资的总额取决于企业员工的分布情况，随着企业的不断发展，人力成本会逐渐上升，为避免成本上升、效益下降现象的出现，人力资源战略规划可有计划地调整企业人员分布状况，把人力成本控制在一个合适的范围内。人力资源战略规划的作用一是为企业管理提供重要依据。在人员需求量、供给量、岗位任务以及职位提升等方面，人力资源战略规划都能为管理者提供准确的信息和依据。二是有利于人事决策。人事决策持续时间长，调整有困难，且对企业管理产生了极大的不良影响。人力资源战略规划为人事决策提供准确的第一信息，能有效避免人事决策失误。三是有助于调动员工的积极性。人力资源战略规划为每位员工提供展示*台，让其看到自己的发展前景，从而确定自己的人生目标，积极努力争取，实现个人价值，这同时也有利于稳固企业发展。
2企业人力资源战略规划的制定方案
2.1人员选聘
人员选聘规划分四个阶段：一是选择招聘渠道。首先要在日常工作中多积累、多渠道建立人才库，尤其是企业核心岗位人才、中高层岗位人才必须适时跟踪计划，为其提供发展*台；其次要与专业招聘网站、人才交流中心、专业猎头和管理咨询公司等保持良好互动，以便招揽人才；最后是通过校企合作，在校园招聘上选拔优秀人才。二是面试和选择。建立人才素质模型可结合公司战略发展和企业文化要求，同时参考面试者的工作背景，对其进行选拔、评价、晋升等。三是适用跟踪阶段。人力部门为体现企业人员关注员工成长理念，在法律许可范围内确定岗位试用期限和工作目标，并定期对试用者跟踪访谈，使其尽快融入到集体工作氛围，同时还要了解试用者工作中产生的疑惑或者工作意见，学*其他公司好的管理模式和经验等。四是试用期转正评估。对试用者的转正评估需用人部门、人力资源部共同参与，结合对企业文化认同、工作能力、工作目标完成等方面制定转正评估标准。
2.2员工教育与培训规划
对于企业来说，员工成长则是企业成长，为了给企业员工创造一个良好的学*型组织氛围，人力资源部门要积极鼓励员工自学自修与岗位职责有关的教育活动。对于企业中高层管理人员以及核心技术人员，其在提升企业核心竞争力，完成企业整体战略性目标中起到动力源作用，因此人力部门要严格按照胜任力素质模型要求，鼓励他们以自学为主，同时积极参加企业技能培训，强制达标。在考核各个部门负责人的绩效时，人力部门需要具体量化负责人对本部门职员专业素质提升的考核标准，这能有效帮助职员快速实现自我成长和确立职业生涯规划目标。此外，对于企业外训工作，人力部门要本着学以致用的原则，挑选不同层次、不同岗位的员工参加企业外训活动，同时按照企业相关规范制度管理外训活动，以最大限度的发挥外训效用。
2.3评估与考核体系规划
首先，评估体系规划选聘人员过程中要建立行之有效的招聘评估程序，不仅要考虑应聘人员的专业素养，还要重视求职者的非专业素养，如学*能力、职业操守个人性倾向等。其次，试用期转正评估时，人力部门和试用者双方均需明确岗位职责、工作目标、工作能力以及企业期望值等。
当今时代，企业发展过程中不再单纯地只依靠物质和资金投入的多少来换取企业利润的增长，而是更大程度上开始依靠与人才的发现和培养，提升人在生产经营中的重要作用。这种依靠人力资源推动企业发展的新模式和新思维收到全世界企业家的关注，企业纷纷制定人力资源发展战略为企业长期、持续、稳定的发展提供充足的动力，保障企业能长远的发展。
1新经济时代人力资源开发和管理的要求
新经济时代背景下，企业原有的人力资源管理水*已经不能满足激烈的市场竞争要求，同时，员工素质需要随着企业的不断发展而充实提高。企业在新的时代背景下对知识型员工的依赖性将会持续加剧，因此人力资源管理应当作为一种持续的战略在企业发展中扮演重要角色。
在信息技术飞速发展的影响下，网络的普及程度已经对人们的工作和生活产生了重大影响。便捷的知识搜索和信息传播对人们的记忆能力要求不再那么高，但是对人的综合研究、判断、逻辑推理能力的要求明显提升。创新型人才应当具备高度的创造意识和创造能力。企业在发展过程中所生产的产品的知识含量不断增加，知识产品已经是当前经济发展中的普遍现象。知识产品的生产除了对先进的生产设备和生产理念带有较强的依赖性之外，还对人们综合运用知识的能力提出了更高的要求。因此在这种需求不断增长的驱使下，企业人力资源工作应当致力于创新性人才的开发与培养，以保持企业旺盛的持续发展能力。
2新经济时代企业人力资源管理的战略规划
新经济时代下，企业人力资源管理与以往发生了很大的不同，时代的变化也对人力资源工作产生了新的要求，企业应当积极应对这种新的挑战，将人力资源列为企业发展的重要战略。
2.1人力资源管理层次的战略化
在工业经济时代，由于企业整体生产经营的科技含量不高，员工在企业生产中也只是从事简单的重复性工作，因此与之对应的人力资源工作也只是一些简单的、重复的人事管理工作。但是，在新经济时代下，这种工作模式已经不能满足企业人力资源工作的需求，企业人力资源部门的职能应当从日常管理工作上升为人力资源战略规划工作。因此，企业人力资源管理部门应当及时地转变角色，他们不再是具体工作的执行者，而是长远战略的制定者。他们应当拿出更大的精力研究人力资源的开发、人力资源价值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力资源部门的优势等任务上。至于那些简单的重复性工作，可探索人力资源外包路径实施完成。
2.2营造创新型企业文化
企业文化对企业内部的各项工作的影响重大。它通过对人的思想意识和价值观念施加影响，使得员工的想法能与企业的发展目标高度统一，从而形成强大的生产力。因此，通过企业文化影响企业的人力资源管理工作也必将产生积极的效果。
具体而言，企业文化中的公*精神和创新精神能让人力资源管理工作者在工作方法上更加注重创新，从而使得人力资源管理工具在创新的影响下更具活力。企业应通过人力资源工作激发员工的创造性，每一个员工都来创新，对企业整体的创新能力是一种很大的推动。员工的发明创造对企业未来的持续发展能够产生重大积极的影响。创新精神要求创新人员应当具备一定的挑战性思维，人力资源工作应当制定各种具体的激励措施，鼓励员工挑战新问题、难问题，形成一种迎难而上的整体精神风貌。
2.1改造企业人力资源开发和管理工作
人力资源没有科学合理的管理，只满足职工物质条件而忽略他们自身的职业发展，同职工深入交流沟通少，对水*较低的人才不够重视，无法让员工得到心理满足，是造成企业人力资源流失的另一危机。新的时代背景下，无论是行业、学科还是企业部门都表现出一种新的特征———融合性，即各种行业和部门之间的界限越来越模糊。信息技术的产生为人们从事生产和研究上的合作性提供了极大的便利，这本身也是一种信息技术与各行各业融合的历史过程。因此，当前的企业人力资源管理工作也表现出极强的与信息技术的融合性。借助信息技术，企业能够大大提升人力资源管理的效率。通过搭建信息*台，实现人力资源管理的信息化，不但能大大增强人力资源管理的效率，同时还能更大程度上促进人力资源管理的精确性和规范性。
3结语
新经济时代下，企业人力资源管理应当成为企业发展中的一项重要战略。未来企业的发展，主要是依靠人的发展，人才在促进企业发展方面所发挥的作用是其他工作难以代替的。
因此，企业应当将当前的人力资源管理工作提升到战略高度，结合信息化战略和企业文化战略，不断完善和优化企业人力资源战略。
【摘要】
被西方誉为“顶级商业布道师”和“商业教皇”的全球著名的管理学大师之一汤姆·彼得斯曾说：“企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，由此道出了人力资源开发的重要性。在企业战略的制定和实施过程中，人力资源战略规划正在迅速成为企业获取竞争优势的主要工具。
【关键词】
战略规划；SWOT；企业应用
一、企业战略分析
企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的人力、财务、营销等方案。企业战略决定人力资源规划战略，最后通过人力资源规划来实现。
二、人力资源环境分析
通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。
内部环境包括：
企业现有人力资源状况，目前对此的实现必须要立足于开发现有的人力资源；
企业的战略目标，人力资源部门的目标应与企业总体目标保持一致，在实践中配合整体目标的实现；
企业文化，企业文化在企业中起到激励、凝聚和规范企业员工的作用；
非正式组织，是对员工的心理满意度、工作满意度等也有较大的影响。
外部环境分为宏观环境和微观环境。宏观方面有政治、法律、经济、劳动力市场、自然科学技术和社会文化；微观方面有国家产业结构、产业政策、产业生命周期、市场状况与进入退出市场障碍。
三、人力资源存量及预测分析
1、人力资源存量分析
2、人力资源预测分析
（1）需求预测：依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素对未来所需员工的类型进行估计。
（2）供给预测：一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。可从劳动力市场和企业内部人力资源分析。
四、制定人力资源规划方案
规划流程：
五、评价和控制规划方案
制定科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略规划以适应环境的变化。企业在全面进行人力资源的总体规划和各项业务规划及实施过程中必须根据人力资源规划标准以及事先预想的结果和具体的实践不断地进行比较、选择和修正偏差，以确保人力资源规划的成功实施。人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。人力资源规划的控制是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。
结合案例，进行分析：
西式快餐厅进入中国后，在短短几年之间风靡全国。有关资料表明，自1998年初起，国内餐饮业每年以10%的成长率迅速增大，年营业额*400亿人民币。而其中，以西式快餐业的发展最为迅速，各种国际著名快餐连锁机构在国内的成功经营吸引了无数投资者的目光。但是许多快餐大都投资巨大，或采用直营的形式，技术及配方均不外传，投资者只得望而却步。然而，“多美奇”炸鸡的出现改变了这一局面，使每一位投资者都有实现梦想的机会。因为，“多美奇”实行的是“特许经营”。特许经营已成为21世纪发展的必然趋势，是创业者最“酷”的经营方式。只要操作规范，快餐店特许经营向您展示无限美好的前景。那么，由此而带动的相关的公司人力资源战略规划是怎样的情况呢？
多美奇是土生土长的中国快餐店，其商品价格比KFC、麦当劳低。该公司餐饮有汉堡类、炸鸡类、套餐类、米饭类、饮料类以及小食类。公司每个门店配有一名餐厅经理，餐厅经理按公司要求可以进行招聘，共设有服务、收银、后厨接待员四个岗位。DMQ工作人员深受企业文化熏陶，秉着“服务他人、快乐自己”的理念用心服务每一位顾客。
随着人们消费水*的提高，快餐店消费所占的比重也越来越大，这也带来了一部分就业。DMQ不如KFC之类较为老牌，因此发展压力也很大。当前劳动力市场状况又如何？我国劳动力市场现状是这样的：新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出，劳动力使用成本偏低，技能型人才总是严重不足，供需结构性失衡和信息不畅。
人力资源存量分析反映了员工会存在过剩或短缺情况。当外部劳动力市场不能进行有效供给时，企业则需要考虑在内部通过调动补缺、培训、工作轮换，提升等方式增加劳动力供给，尤其是关键性岗位的人力资源配置。一个完整的人力资源规划方案通常包括人员补充计划、保险福利规划、劳动关系规划、工资规划、保险福利规划和退休规划等。
S：每一家餐厅每天都以崭新的姿态、悦目的装潢、舒适的设计、训练有素的服务人员，加上风味迥异、营养丰富的比萨、汉堡、新鲜饮品等美食招待喜爱它的顾客。餐厅的氛围从视觉、心境让人感到赏心悦目。
W：在推广上，商品价格处于弱势，由于生产成本较高使得价格偏贵，导致一部分顾客流失，以至于市场份额不大。另一方面，消费群体多以年轻人为主，老年人消费过少，市场有所限制。
O：在文化上下功夫。餐厅里没有呛人的油烟，没有令人作呕的蚊蝇，有的只是干净的桌椅和明亮的窗户，顾客心情自然舒畅愉悦。在客人被服务员领到餐台前坐下后，服务员并不在顾客左右，这就是距离式服务。
T：有强大的竞争对手肯德基。肯德基大规模的开店，已经进入三线城市，选址通常在当地的大百货超市，人流量大的地区。全球有12000家左右店铺。肯的品种越来越丰富，而且很多东西都在往中国人的口味上做，或者更改，一直致力于开发适合中国人口味的产品，产品更新换代速度较快。
总之，人力资源战略是实现企业战略目标，获得企业最大绩效的关键。研究和分析人力资源战略，有利于提升企业自身的竞争力，是达到人力资本储存和扩张的有效途径。人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素，二者只有达到相互一致、相互匹配，才能促进企业全面、协调、可持续发展。
一、企业人力资源与战略规划匹配的重要性分析
第一，利于实现企业可持续发展。企业想要实现可持续发展，需要以战略规划为导向，指引企业未来发展，但是在企业未来发展中人力资源能够确保企业战略规划的制定实施。企业人力资源是企业内难以协调的核心资源，渗透于企业各个生产经营环节，影响企业的正常经营管理。
第二，利于实现企业市场竞争优势。企业人力资源与战略规划匹配契合可以在企业战略目标一致的情况下，确保在企业各发展阶段下二者的一致性和适应性。企业以战略规划为企业未来发展目标，企业人力资源管理工作可以调动员工工作积极性，增强员工企业责任感，充分发挥企业人力资源管理职能，最终在人力资源优势支撑下实现企业战略规划，获得市场竞争优势。
二、企业人力资源与战略规划匹配的基础
企业人力资源与战略规划匹配需要获得企业管理人员的认可。企业管理人员作为企业核心管理资源，是二者高效匹配的基础; 高素质的人力资源管理工作人员不仅需要具备基本的人力资源管理技能，还需要具备组织协调能力、应变能力以及战略能力。三、企业人力资源与战略规划的关系分析企业人力资源管理为企业配置优秀人员，而人才作为信息资源载体，进而为企业战略规划的高效实施提供信息资源与智力支持。企业人力资源管理不仅包括对同行业人力资源流动状况、人力资源综合素质，还包括企业人力资源质量、人力资源组织结构以及人力资源成本等，这些都是企业制定战略规划必不可少的信息资源，笔者就企业人力资源和战略规划之间的关系进行阐述。
(一) 企业人力资源对战略规划的支撑分析
第一，企业战略规划需要人力资源提供智力支持。企业发展需要各领域、各专业的人才，实现人力资源的凝聚管理，为企业战略规划制定实施提供支撑力量。企业高效人力资源管理应将人力资源优化配置于企业各岗位，为企业战略规划提供助推力。
第二，企业科学合理的战略规划利于企业人力资源价值的实现。企业只有合理配置人力资源，才能保持企业高效的市场竞争优势。在竞争激烈的市场环境下，企业只有整合共享各项资源才能构成企业市场竞争力，但是人力资源作为企业各项资源的智力载体，就成为各企业争夺的焦点。对于企业而言，只有拥有优秀人力资源才能实现市场竞争力，对于优秀人才而言，只有配置于企业各职能部门，成为企业发展的优质资源，才能高效的实现自身的资源价值，而企业制定科学合理的战略规划为企业人力资源实现自身价值提供契机。
(二) 企业战略规划对人力资源提出的要求
第一，企业战略规划需要对人力资源管理进行重新定位。企业人力资源管理的工作大体可以分为操作性管理和战略性管理，其中操作性管理是指传统意义的人力资源管理职能，战略性管理是指对企业长远战略有影响的导向性战略政策内容。因此，需要结合企业战略规划的实况，对人力资源管理进行重新定位，实现传统人力资源职能转变为战略性人力资源管理职能。
第二，企业战略规划要求人力资源管理人员具备较高的综合能力。企业人力资源管理人员综合能力包括战略能力、协作能力、团队建设能力、反应能力以及国际化能力。其中，战略能力是指人力资源部门参与企业经营战略决策工作，为企业各部门战略目标设置提供服务; 协作能力是指企业人力资源部门参与企业战略规划工作，必须是基于与企业其他各部门间的协作配合，为企业战略规划工作提供智力支持，确保各部门战略规划目标的一致性; 团队建设能力是指人力资源管理人员必须要具备团队建设能力，建立以任务结果为导向的团队群体，在企业内部建设高绩效的团队，提升企业生产经营效能;反应能力是指随着企业市场竞争的日益激烈，企业面临的经营环境越来越复杂，人力资源管理人员应及时对市场环境进行预测，掌握动态性的市场发展态势，快速对市场做出反应并采取敏捷性的措施;国际化能力是指随着全球一体化经济的推进发展，企业人力资源管理人员需要以国际化的视野分析考察企业国际化运营思路，具备国际化战略能力。
三、企业人力资源与战略规划的匹配研究
(一) 企业人力资源与战略规划的匹配模型
笔者针对企业人力资源与战略规划的匹配状况构建包括企业战略、人力资源管理、战略组织特征以及战略人力资源能力四个因素在内的企业匹配模型。企业战略，需要结合市场环境和企业特征制定战略发展规划，大体可划分为增长战略、稳定战略和预防战略三种类型。企业在市场中的竞争行为受战略规划的引导，因此需要结合企业实际状况制定科学合理的战略规划，为企业指引正确的市场竞争方向。在企业内人力资源管理包括人力资源规划、人力资源招聘甄选、人力资源培训开发、人力资源绩效管理、人力资源薪酬管理、人力资源劳动关系管理六大模块，属于企业生产经营管理实践活动的重要组成部分，是企业管理活动的智力支持。战略组织特征，是企业人力资源管理与战略规划匹配模型的中间推导机制因素。企业战略规划制定后，企业就需要在各部门配置优秀人力资源配合组织行动特征，从企业核心竞争力、企业文化以及企业行为导向三方面确保企业战略规划的实现。战略人力资源能力，是企业人力资源管理与战略规划匹配模型的又一中间推导机制因素。战略人力资源能力不仅直接负责于战略组织特征，也符合企业人力资源管理活动的要求。战略人力资源能力包括个人特征要素、知识技能要素以及业绩技能要素三大要素。
( 二) 企业人力资源与战略规划的匹配途径
第一，健全企业人力资源与战略规划匹配的战略规划。企业管理人员在企业战略管理实践的基础上，总结并吸取企业战略管理成果，遵循企业战略管理基本框架，对企业战略管理内容进行研究。企业不仅要高度重视人力资源规划需求，还要将人力资源管理融入企业战略规划，进而实现二者的匹配。
第二，完善企业人力资源与战略规划匹配的组织机构。企业应从组织层面为人力资源与战略规划匹配提供保障，企业人力资源管理人员的工作任务就是通过对企业人力资源进行配置整合，以人力资源管理职能的履行培育企业竞争优势，并结合企业实况制订相应的管理理念、管理制度，为提升企业管理效率提供基础条件。
基于信息时代背景，企业传统的管理模式已不再适合市场经济发展需求。人力资源作为企业的重要资源，作为信息载体参与企业生产经营决策管理，因此，企业在制订战略规划时必须考虑人力资源因素的影响，以实现人力资源与战略规划的匹配为契机，让人力资源部门参与企业战略规划的制订，并严格制订战略规划目标，最终实现企业人力资源与战略规划的匹配，形成企业市场竞争力。
——人力资源管理毕业论文答辩 (菁华3篇)
尊敬的各位老师，亲爱的各位同学：
大家下午好！我是xx级人力资源管理班的，我的毕业论文题目是《高科技企业人力资源管理》，指导老师是：，硕士生毕业论文答辩自述。在我的论文写作期间/老师给予了悉心的指导，这才使得我的论文能够如期顺利完成，在此，我谨向/老师表示衷心的感谢！下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的一些新的观点与理解向各位老师做以汇报：
我当初之所以选择高科技企业人力资源管理这一课题进行研究，很大程度上同我对自身所选专业的浓厚兴趣是分不开的，但更重要的是对高科技企业人力资源管理进行研究具有重大的现实意义。
主要体现在
中小企业在许多行业和领域具有明显的优势。
中小企业已成为大企业发展不可或缺的重要组成部分。
中小企业在解决劳动就业方面发挥着越来越重要的作用。
第四，中小企业在推动市场经济发展中越来越显现出强大的生命力。
具体来说，我的论文通过对当今高科技企业人力资源管理现状地分析，找出高科技企业人力资源管理所面临的问题，并找出影响高科技企业发展的关键因素，进行比较充分地分析，提出一些切实有用的对策建议，以对解决高科技企业人力资源管理的问题产生积极的作用。
一、高科技企业人才的特点
二、我国高科技企业人才管理存在的问题及现状
三、管理策略
整篇文章是我在查阅有关人力资源管理、企业管理权威学者著作的基础上，结合自身所学知识和个人的理解，最终在、老师的指导和帮助下完成的'。在全文写作过程中形成以下新的理解与突破：
对高科技企业人力资源管理的重要性进行了较为细致的分析
较深入的挖掘了影响高科技企业人力资源管理的因素
针对目前我国高科技企业人力资源管理现状提出了意见
通过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在高科技企业人力资源管理这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切希望能够得到各位老师的指导。
谢谢！
各位评委教师，同学们：
上午好！我是xxx。我的毕业论文的题目是《再论苏轼寓惠散文》，我的指导教师是曹国安讲师。我当初之所以选择研究苏轼的寓惠散文，主要是因为苏轼是我比较喜欢的一个作家，他是我国文化发展史上一位多才多艺的“全能”式的通才，在散文创作方面，他更是是继欧阳修之后，宋代诗政策新运动的卓越领导者和文坛领袖，唐宋散文八大家之一。他的散文代表了北宋古诗文运动的最高成就。
在苏轼四十多年的文艺创作生涯中，他写了很多的散文，含括了众多的体裁品类。苏轼在寓惠期间，不仅仅创作了很多的诗词，同时也写了不少散文作品，包括书信在内共有326篇。这些寓惠散文作品便成了我研究此课题的最直接的文本基础。此外，在大学学*期间，我选修了苏轼寓惠研究方面的相关课程，对苏轼在贬谪惠州的相关事宜有必须的了解，也积累了必须的写作素材，有利于该课题的研究和写作工作的开展。
我的论文《再论苏轼寓惠散文》主要从苏轼的散文及其寓惠期间的时代背景入手，着手从苏轼的思想品格和人生哲学的角度，结合苏轼寓惠散文的具体作品进行分析，去探讨苏轼寓惠散文的资料题材和艺术特色，并尝试挖掘出苏轼寓惠散文的文化价值来。
具体说来，我的论文分为以下五个部分：
第一部分主要是总体上介绍苏轼散文创作及其在寓惠期间的贬谪生活经历和散文创作。
第二部分主要从四个方面去阐述苏轼寓惠散文的资料题材。苏轼寓惠散文取材广泛，资料丰富，蕴意深邃，感情真挚，充满理趣。或写景状物，寄寓深远；或谈经论道，释说世理；或叙古述今，慨叹人生；或缅怀亲友，诉说真爱。
第三部分主要从五个方面去阐述苏轼寓惠散文的艺术特色。苏轼寓惠散文，艺术形式灵活多变，笔锋清新自然，感情真挚恳切，寓意深远理趣，语言*淡简朴，具有独特的艺术特色。具体表现为：“文理自然，姿态横生，闲适旷达，浑然天成；情如泉涌，随物赋形；辞达；命题立意，新颖深刻，高远幽邃；沉稳渐熟，*淡简朴。”五方面的资料。
第四部分则简明地阐述了苏轼寓惠散文具有三方面的文化价值，包括：苏轼寓惠散文是后人研究苏轼寓惠经历的重要历史文献；苏轼寓惠散文是他晚年文艺思想、审美情趣发生转变的佐证；苏轼寓惠散文是苏轼所有散文的重要组成部分。
第五部分主要是毕业论文结束语。
虽然目前学术界在苏轼散文研究领域取得了较大的进展，*xx年来，出版和发表了数量可观的散文研究的著作和论文，但在苏轼寓惠散文研究方面的论文还很少，除了零散的一些论文外，在这个方面几乎是个未开垦的处女地。所以进行苏轼寓惠散文研究具有现实的学术价值论文答辩自述35分钟论文答辩自述35分钟。虽然我的论文是《再论苏轼寓惠散文》，但与前人所写的《试论苏轼寓惠散文》相比，具有创新之处，就是我在阐述了苏轼寓惠散文的资料题材和艺术特色的基础上，更进一步指出了苏轼寓惠散文所具有的文化价值来。
在毕业论文的准备和写作过程中，我阅读了很多的苏轼寓惠散文方面的相关书籍和学术期刊论文，并参考了部分毕业论文总结范文。这得得益于我们学校图书馆丰富的参考书籍和*学术期刊网中的专业论文。本论文经过一二三稿并最终定稿，在这期间，我的论文指导教师曹国安教师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的提议和意见。其中，我的论文题目就是在曹教师的提议下而最终拟定的。在那里，我对他表示我最真挚的感激和敬意！
上就是我的毕业论文答辩自述，期望各评委教师认真阅读论文并给予评价和指正。多谢！
各位老师，下午好!
我叫xxx，是xxxx班的学生，我的论文题目是xxxx，论文是在xxx导师的悉心指导下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文选题的背景及意义。
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。论文分成四个部分。
第一部分是绪论(综述)部分，主要介绍了物料搬运系统的选题背景及其选题意义、物料搬运系统的历史与现状及其发展趋势，并确立了此次论文课题研究的意义与研究思路。
第二部分是物料搬运系统理论基础部分，首先从概念出发，引申出物料搬运的方法及原则，进一步的阐述了论文即将用到的物料搬运系统设计的相关工具及步骤流程，为第三章做好理论准备。
第三部分是物料搬运系统分析设计部分，此部分主要是以三力公司的实际调研情况，结合理论基础知识分析设计出最佳的物料搬运系统，在设计过程中运用到了工厂物流分析的技术工具，如：物流从-至表、F-D图，同时针对改善前的F-D图中发现的问题进行车间布局改善，接着对照改善后的布局图进行移动分析和物流分析，编制物料搬运一览表和搬运系统方案汇总表，并对提出的几种方案进行评价，得到最优物料搬运系统。
第四部分是总结部分，对这学期做毕业论**一个总结，归纳出论文达到的预期目标，改善了工厂存在的不合理之处，此次做毕业设计让我们将本专业的专业知识熟练运用到实践中，做到了学以致用。
然后再加上所用到的参考文献及致谢。
现在我主要讲讲关于主体部分，也就是第三部分的物料搬运系统分析与设计。
最后，我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作和系统开发，但论文还是存在许多不足之处，系统功能并不完备，有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的进修中学到更多。
谢谢!
——人力资源实训心得汇总10篇
通过*期的人力资源培训学*，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学*活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。此次的培训学*，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学*理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：
通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学*的重要性和迫切性的认识。
例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
经过这次培训学*，我深刻认识到科**用人力资源管理办法的重要性，以科学发展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。
人力资源实训心得体会6
20xx年7月17日—18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训学*。*间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的'案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学*的心得体会小结如下：
1、经过本次培训学*，我深刻认识到了科**用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训学*，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训学*，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训学*，我学*到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学*，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学*到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
经过*两个月的实*，我感受很多。使我感悟最深的是参与社会实践是检验知识的重要标准。在工作中，不是时时会有人像学校里的同学老师一样去耐心地为我们讲解，更多的是靠自己去摸索、去探究。
在实*期间，我不仅接触了简单的编辑这一块，还有幸在人事部门招聘小组锻炼，主要就是学*招聘员工方面的技能。实*导师给我讲了招聘这一职位的基本要求和主要的'工作内容，为了能让我达到日常工作的实践目的，老师还给我制定了一套相应的实*计划，有了计划，我的实*工作就更加的得心应手了。
通过实*，我对人力资源这一专业有了更为深刻的认识，对人力资源的管理流程有了一定了解。我坚信人才是企业发展的唯一源泉，重视和尊重人才是企业发展的长远之计。
实*是一个发现问题、检验知识、锻炼能力的过程，让我在改正错误和弥补不足中成长。对于初入职场的我来说，要学*的东西有很多，每一点微小的进步都让我欣喜，这离不开职场前辈的悉心引导和教导，感谢那些帮助过我的人。现在，对于即将步入职场的我来说，更多的是一份期待和跃跃欲试，我会用积极的心态和踏实的务实精神去面对即将到来的一切，努力！
通过*期的人力资源培训学*，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学*活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。此次的培训学*，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学*理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：
通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学*的重要性和迫切性的认识。
例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的.可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
经过这次培训学*，我深刻认识到科**用人力资源管理办法的重要性，以科学发展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。
人力资源实训心得体会6
20xx年7月17日—18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训学*。*间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学*的心得体会小结如下：
1、经过本次培训学*，我深刻认识到了科**用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训学*，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训学*，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训学*，我学*到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学*，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学*到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
经过一段时间的前期准备及现场模拟招聘使我对人力资源中的人员招聘与选拔又有了更深入的了解。在这个过程中有老师的指导、小组成员的相互配合协作，在老师的指导下面对不足大家积极改正、勇于尝试，这也是我们理论与实际相结合的一个良好典范，也充分体现出人力资源管理的实践性，值得我们动手、动脑去大胆实践。在模拟招聘结束后，刘老师进行了点评首先她充分肯定我们工商班同学的活跃性是非常高的，其次就是对整个模拟招聘活动进行点评由于环境限制只能将大家分成两轮进行现场招聘甄选，然后就是为了让同学们体会一下这个全过程，在招聘之前一定要掌握整个招聘程序。
为期xx天的人力资源管理实训到此也就结束了，在前期很长时间的准备过程中尽管大家做的尽善尽美，但在后期的实际操作过程中仍然出现了一些问题，比如：准备的登记表不够、简历不够完整等等，体现出大家在细节方面还不够注重，预期与实际还是存在一定的差距的。虽然是一次模拟招聘但是大家都很认真，尽肯能的按照规范的去做。在这次活动中我体会到自身专业知识的不足以及怎样把自己所学的知识运用到实践中去检验并提升自己，另外也感受到扬长避短也是成功的一个捷径。
非常有幸成为公司的人才培养对象，在这里首先感谢公司领导多年来的关心和培养，感谢所在部门领导长期以来的帮助和信任，谢谢同事们对我工作支持和理解。我能作为人才培养的对象，也是公司对我一次新的历练和塑造，我将把今天作为一个新的起点和一个新的征程，以全新的姿态，新的境界进入到新的工作岗位中去，以良好的工作状态，忠实履职、勇于担当的责任心，回馈公司领导的培养与厚爱，将以饱满的'热情投入到工作中去，充分发挥个人的主观能动性完成各项工作。
在座谈交流中，公司各位领导对我们提出新的希望和要求，公司党委**、董事长王军胜在座谈会的最后对这次培养人才计划提出四点要求，通过与公司领导在座谈会上的交流，使我感觉肩上的担子更重了，责任更大，工作方向也更加的明确了，在这里最想说的就是请公司领导放心，我一定会记住公司领导嘱托，牢记自己的使命，在日常的工作中努力学*业务知识，不断提高自己的业务技能，与同事之间相互促进，共同进步，在生活中相互帮助、相互支持、做到和谐共处。
其次，在遵照公司领导要求的同时，作为人才培养的对象，对自己也有新的要求。新的职务、新的岗位就是一个新的起点，但更是一个新的考验，在我的面前仍是挑战与机遇并存，依然要严格要求自己，始终坚持在公司领导的正确领导下，积极主动地开展工作，始终保持谦虚谨慎、廉洁自律、求真务实的工作作风，我作为人力资源部工资口的特殊岗位，更要全心全意的把自己分管工作做好，保持高度的警惕性，以更加严谨的工作态度去为每个区队部门核算工资，确保工资的核算准确无误。
总之，在公司领导和部门同事的支持下，我将继续保持好的做法和优良传统，并注重创新，进一步探索新的思路和方法，迎接挑战、抓住机遇、顽强拼搏，以优异的工作业绩回报公司领导的信任，不遗余力把各项工作做到实处，为公司健康稳定的发展做出一份贡献。
本次的人力资源沙盘模拟实训是组成各个小组，模拟形成相互竞争的企业，整个小组成员分别担任所模拟公司的总经理、招聘培训经理、薪酬绩效经理、销售经理、技术经理、生产经理等。本次的实训我们是模拟连续四期的经营活动，在这次的模拟中，最终我们小组以第二名的成绩结束。在这个过程中各种决策有成功的，也有失误的，体会到很多。
在这次的实训中，小组组好之后人员安排好，真正进入企业的角色中，开始好好的经营自己小组的企业。在这个过程中，首先要看好人员规划，制定好公司的整体发展战略。在人员招聘与配置这个方面，首先要根据自己企业的状况以及规划的未来发展方向要制定好自己的招聘计划，比如说，是第一期或招人、或培训或不招，这都与以后的生产经营有关，所以计划制定很重要，制定好计划之后还要选择招聘渠道，另外一个重要的是，有一些是紧缺人才，各个相互竞争的企业也会争抢人才，所以这就需要考虑如何保证成功的招到自己企业所需要招聘的人才。然后员工的培训与安置也需要斟酌好，会影响到生产的进度。而在此过程中，自我感觉很重要也很难准确掌握好的就是薪资的制定，薪资水*对人才招聘、产品销售等方面都有很大的影响，同时还要考虑的成本问题，成本过大又会直接导致企业经营利润的降低。
在整个经营过程中需要作出很多与经营有关的决定，需要整个小组成员进行很好的交流与沟通，在这个过程中，我们也有意见不一致的时候，也有过很多的讨论，大家参与其中，群策群力，这也更使我认识到团队合作的重要性，在整个实训的过程中，采用小组的方式，可以促进同学之间的融合，优势互补，互相学*，从而提高我们自己探索知识和自主学*知识的能力。同时培养了我们的责任感，使我们认识到要对小组任务负责，培养我们为小组任务服务的意识，对小组学*成员负责，合理分配学*任务，使成员之间必须相互合作，相互沟通交流相互帮助、包容，只有大家齐心协力才能得出最优方案，获得最佳结果。
总之，经过这次的实训，不仅使我们对企业的整个经营过程有了一定了解，知道整个企业的各种经营决策的重要性，同时，也更加的了解到团队合作的重要性，一个团队的成员积极参与，好好合作，才能达成更好的结果。
利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程，本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资源管理x所谓非人力资源管理是指直线部门负责人，为实现年度绩效目标，运用现代管理方法和手段，对本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来展开的。
选也就是选人，既自己想要招什么样的人，怎样才能招到自己想要的人x针对这个问题老师用了一个“葫芦娃”的小人帮我们解决这方面的难题。在*时的应用中这个小人非常的方便可以把其放在自己的身上这一既方便记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人，既怎么用人，如何才能做到知人善任x针对这一块邱老师给我们讲了用人的四个阶段第一个阶段人制，第二阶段仁制，第三阶段人制加法制，第四阶段法制。若在*时的管理工作中能够熟练的掌握这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的事情。育也就是育才，既培养人如何培养处得力的助手，现在公司都在面临人才稀缺的问题，我们公司发展速度很快公司在不断的壮大，那么就需要更多的人才现在想要招到一个好的人才很难自己培养不知道该如何培养x针对这些问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟用自己多年的从业经验教我们该如何建立适合自己部门的培训体系，如何培养下属，帮我们解决了人才培养中遇到的实战问题。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住80，90后的人才，帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为我们总结了这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一样思考。
通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在现实的管理工作中是多么的重要，为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也不落下；为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资源管理这一块水*的高低问题。两天的课程内容很丰富我收获很多，对于我来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用，相信不久的将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理者。
利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程，本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资源管理x所谓非人力资源管理是指直线部门负责人，为实现年度绩效目标，运用现代管理方法和手段，对本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来展开的。
选也就是选人，既自己想要招什么样的人，怎样才能招到自己想要的人x针对这个问题老师用了一个“葫芦娃”的小人帮我们解决这方面的难题。在*时的应用中这个小人非常的方便可以把其放在自己的身上这一既方便记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人，既怎么用人，如何才能做到知人善任x针对这一块邱老师给我们讲了用人的四个阶段第一个阶段人制，第二阶段仁制，第三阶段人制加法制，第四阶段法制。若在*时的管理工作中能够熟练的掌握这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的事情。育也就是育才，既培养人如何培养处得力的助手，现在公司都在面临人才稀缺的问题，我们公司发展速度很快公司在不断的壮大，那么就需要更多的人才现在想要招到一个好的人才很难自己培养不知道该如何培养x针对这些问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟用自己多年的从业经验教我们该如何建立适合自己部门的培训体系，如何培养下属，帮我们解决了人才培养中遇到的实战问题。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住80，90后的.人才，帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为我们总结了这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一样思考。
通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在现实的管理工作中是多么的重要，为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也不落下；为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资源管理这一块水*的高低问题。两天的课程内容很丰富我收获很多，对于我来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用，相信不久的将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理者。
一、引言
我国经管类学科建设在最*这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件*台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。
二、实训的目的
通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资源管理的理论得到验证。
三、实训的内容
通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。
人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新1
员工，使其认真工作，达到工作目标，其核心是激励员工，使其能时刻保持良好的工作状态。在对企业员工进行测评时，要对员工的态度、绩效、能力进行综合的考评，不能单凭一项来进行，尽量减少个人主观意见的影响对员工进行打分测评。人力管理战略也有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内，人力资源管理的重点，即那一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
在这次人力资源模拟实训中，我们一共要进行是十九个理论实践模拟，其中如下：1。招聘广告的撰写；2。找出招聘广告中的问题；3。选择招聘渠道；4。筛选简历；5。人才测评；6。面试；7。调查背景；8。录入人事资料；9。入职管理；10。离职管理；11。离职手续；12。绩效管理；13。设计考评方案；14。绩效考核结果的统计与分析；15。绩效访谈；16。福利制度；17。计算薪酬；18。培训管理；19。人力资源规划；
四、实训中的收获与感受
在这次实训中，我了解到人力资源的招聘、培训、绩效姑那里和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列的相关过程，和企业的财政实力和经营状况密切相关的。人力资源管理是站在组织整体的高度上，为组织的目标和员工的目标有效的整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最后总结过时通过对人力资源进行获取、保持、评价、发张和调整等一系列的活动以提高劳动生产率、员工劳动生活质量和企业经济效益。人力资源管理的目标战略层在于组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。做好人力资管理工作，不仅有利于保持企业人力资源长期竞争优势，而且有利于增强领导者的战略意识。
在这次模拟中，最让我印象深刻的是对员工薪酬的计算。企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的'作用与意义也就体现为如下方面：
1、决定着人力资源的合理配置与使用
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2、现代的薪酬管理三种机制的综合运用
一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制，它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3、直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，加剧经济结构的非合理化。
在计算职工薪酬时，我们要时刻谨记劳动法内职工工资的计算规则。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、*均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。制定合理的薪酬体系能够较好的激励员工、控制企业人力成本，从而降低企业的综合成本，增强企业在市场上的竞争力量。
五、总结
总而言之，“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
“实践出真知”，实践是学生接触社会，了解社会，服务社会，运用所学知识实践自我的最好途径。亲身实践，而不是闭门造车，通过人力资源管理模拟，使我实现了从理论到实践再到理论的飞跃，增强了认识问题，分析问题，解决问题的能力，为认识社会，了解社会，步入社会打下了良好的基础。另外，通过这次实训，发现了自己的对理论知识掌握程度还有欠缺，专业实操能力有待加强。这使我对自己的未来有一个正确的定位，意识到急需增强了自身理论知识，并将之与实践相结合，才能成为社会需要的人才。
利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程，本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资源管理x所谓非人力资源管理是指直线部门负责人，为实现年度绩效目标，运用现代管理方法和手段，对本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来展开的。
选也就是选人，既自己想要招什么样的人，怎样才能招到自己想要的人x针对这个问题老师用了一个“葫芦娃”的小人帮我们解决这方面的难题。在*时的应用中这个小人非常的方便可以把其放在自己的身上这一既方便记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人，既怎么用人，如何才能做到知人善任x针对这一块邱老师给我们讲了用人的四个阶段第一个阶段人制，第二阶段仁制，第三阶段人制加法制，第四阶段法制。若在*时的管理工作中能够熟练的掌握这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的.事情。育也就是育才，既培养人如何培养处得力的助手，现在公司都在面临人才稀缺的问题，我们公司发展速度很快公司在不断的壮大，那么就需要更多的人才现在想要招到一个好的人才很难自己培养不知道该如何培养x针对这些问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟用自己多年的从业经验教我们该如何建立适合自己部门的培训体系，如何培养下属，帮我们解决了人才培养中遇到的实战问题。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住80，90后的人才，帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为我们总结了这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一样思考。
通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在现实的管理工作中是多么的重要，为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也不落下；为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资源管理这一块水*的高低问题。两天的课程内容很丰富我收获很多，对于我来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用，相信不久的将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理者。
——基层人力资源管理的论文优选【5】篇
1、研究背景
*年来，国内企业发展在吸取国外企业管理模式的基础上越来越重视人力资源的管理，并且也逐步将人力资源管理上升到企业战略层面进行考虑。我国企业中的人力资源管理具有自身特色，对引进的管理观念和模式都进行了本地化，本地化的摸索过程中，人力资源管理随时都可能发生各种变革，这就对人力资源管理软件提出了新的要求，人力资源管理需要借助高科技。
国外人力资源管理理论发展比较早，而且各方面比较成熟。伴随着企业的蓬勃发展，管理理论也不断更新发展，与国内的相比，其设计思路蕴涵了先进的管理理念。国外人力资源管理系统起步也比较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP（企业资源计划）、WFM（工作流管理）等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低[1]。
国外的人力资源管理系统产品在成熟度上要比国内产品好。但我国本土企业在其长期发展中，具有自身的特点。在引入国外先进人力资源管理理念的时候，不能全部照抄，导致了国外的产品水土不服，而且其价格也比较昂贵，让国内企业难以接受。我国企业受传统文化的影响，人力资源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依赖制度。也就给国外软件开发商提出了难题[1]。
在这种背景下国内一些大型的企业为提高管理效率，自行开发人力资源管理软件，这样做的好处是能满足本企业个性化需求，而且成本较低。事业单位作为不以盈利为主要目的的存在，在当前的经济发展背景下，也需要与企业一样参与竞争，因此人力资源管理的重要性也日益凸显，由于设立的目的不同，因此其管理也与企业不同，有必要开发相应的人力资源管理系统，从而提高管理效率。
2、基层应用型科研事业单位的特点
我国事业单位具有与企业不同的特点，事业单位是依法成立的从事公益服务事业的，不以盈利为目的的社会组织。决定了其人力资源管理具有自身的特点。
2.1旧观念根深蒂固
事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，虽然在目前大众创业万众创新的政策下事业单位论资排辈、旱涝保收、干或不干都一样的人员身份管理模式已被打破，但这些观念的剔除还需要时间。
2.2事业单位人力资源管理的主要内容具有其特点
顺应国内经济发展下需求，事业单位作为一个特殊的群体也需要顺应改革的发展，做出一系列的变革来适应经济发展。目前事业单位、改革主要包括以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革，使事业单位人员所处的内外环境发生了变化：对外，事业单位所担负的社会职能要逐步走向市场化，事业单位工作人员也要参与市场竞争；对内，事业单位工作人员再也不能一切依赖组织安排，也需要不断地自发学*、自我规划。这一系列变化都对现有的事业单位人力资源管理体制发出了挑战，因此需要在管理上进行改革创新[2]。
3、基層事业单位人力资源管理的问题
现代企业的人力资源管理已不是单凭经验和常识就可以运行自如的，必须配合科学知识及其手段的应用，作为知识密集型的科研机构，为适应改革与发展的需要，准确和全面地掌握内部人力资源情况，需要一种高效的人力资源管理管理工具。
目前基层科研事业单位人力资源管理工作岗位职责明确，工作内容条理化、清晰化。存在的问题是，涉及全所在职职工人员信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一个月通知本人）、干部聘用与管理（中层干部上一次聘任到期，需提前召开所务会确定是否续聘）、十多种人才资助项目进度管理、继续教育统计、各种信息年报等非常重要的工作，主要依靠通用办公软件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用数据库管理，导致工作工作量增加，工作效率下降。
鉴于此，需开发一套完善的人力资源管理信息系统，借助先进的数据库管理技术，对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工、维护、分析决策，从而提高工作准确度和效率，同时实行实时统一管理。
3.1人力资源管理创新不足
目前的人力资源管理虽然采用了一些办公软件，但没有充分发挥其作用，主要的梳理、核对工作还是依靠人工，尤其是出现错误时，为找到问题所在，需要花大量的人力。对于成立超过50年的事业单位，经历了事业单、位改革的各个阶段，不同阶段的政策不同，人员构成复杂，给管理更是造成了一定的困难，如果仅仅依靠人工进行统计和记录，时间长了容易出现误差，而且统计效率也很低。
3.2人力资源管理方式方法不能适应新的要求
人力资源管理的各个环节，招聘、培训、薪酬、职称、合同、聘任等是相互关联的，目前的管理还是主要靠员工之间的当面交接，依赖于人的时候容易出错，也容易使各个环节脱节。一个人只负责一个管理模块，对自己负责的模块很熟悉，信息更新也只关注自己管理的模块，因此很容易形成信息碎片，导致管理效率低下。
3.3上级单位各个口径的统计频繁
上级单位以及单位内部的各个管理部门之间都涉及人员数据信息的沟通，不能的需求和口径所需的数据不同，但都是在基础数据上做加工，因此日常的基础数据维护就非常重要，如果不做好基础数据维护，每次统计都要做一些重复性的工作，导致管理人员忙于应付日常琐事，而无法思考提交管理效率。
3.4相关存档文件电子化程度地
传统的人事档案和技术档案以及一些政策文件都以纸质版存放。每次使用都需要查找翻阅，需要耗费大量的体力和时间。在信息爆炸的时代，需要将一些材料存档后，并建立其电子档案，借助电脑的高速度信息处理能力帮助查阅一些材料，在必要的情况下再去翻阅原件。
4、事业单位人力资源管理系统的研发
4.1以某单位为例的人力资源管理模块设计
针对笔者以上阐述的问题，笔者以自己所在单位为例，设计了一套人力资源管理系统，见图1。
4.1.1用户管理模块
权限设置，分为三类，高级用户（所领导），普通用户（单位员工），管理员（人力资源部人员）。针对本单位内部的需求，所领导需要纵观全局，了解目前的人力资源情况，为单位的未来发展做规划；普通用户可以随时了解自己的相关材料，而不用到人事了解情况；管理人员，主要是人事的相关人员对人员信息进行更新以及各种统计。
4.1.2合同管理模块
合同管理是人力资源部的主要职责之一。第一，需要实现合同的电子化管理，招投标以及资质的审核等都需要员工的合同的复印件，因此实现电子化，员工可以直接打印，而不必须找原件。第二，合同到期提前提醒，国家劳动法规定提前一个月通知，由于签订合同的时间各不相同，因此为提高工作效率，需要一个提醒。
4.1.3人员管理模块
人员管理是人力资源部的基础工作，及时录入新入职人员信息、移除退休和离职人员信息，并对人员信息的变更进行更新，都是有效保证其他工作不出错的基础。
4.1.4人才资助管理模块
主要针对人才项目资助的管理，通过人才项目培养人才是人才培养的重要途径之一，申报人才课题也是科研人员的主要工作内容，建立完善基础数据，对于挖掘人才成长规律建立人才培养体系具有重要意义。
4.1.5继续教育管理模块
继续教育及培训模块，继续教育不同于学校教育，是进入职场后，主要的学*形式，针对科研人员的具体需求，制定长期的培训计划，跟踪记录培训内容，为以后的培训计划制定形成参考依据，以及对人才培养进行考核的依据。
4.1.6统计分析模块
从各种角度统计分析数据，可以有效考量人力资源管理人员的工作成果，并能够为下一步工作知名方向。做好基础数据工作，借助软件分析系统和相应的算法可以达到事半功倍的效果。
4.1.7干部聘任管理模块
方便干部聘任管理，做好干部聘任和续聘，升迁等的管理工作。干部聘任一般都有试用期，因此，需要及时提醒管理人员办理好相关程序。
综上各个模块，都是从具体的人事管理工作提出的要求，具有很强的实用性，具体使用中还可以针对实际情况对各个模块进行调整。也可以根据部门职责的调整增加管理模块。
4.2人力资源管理系统的数据库设计
管理信息系统，对信息的管理就是对数据的管理，数据库设计就显得至关重要，数据库设计是否合理关系到整个系统的执行效率。在本系统设计中设计的几个数据库内容如表1～4所示。
5、结束语
人力资源管理在企业和事业单位模块基本类似，但管理的重点各有不同，即使同是事业单位由于其主营业务、人员构成等的不同，其人力资源管理的组成和侧重也不同，目前MIS（信息管理系统）系统的开发成本也不高，因此根据单位内部的具体情况开发有针对性的MIS（信息管理系统）系统，为管理人员提高工作效率并减少出去几率。
基层事业单位管理相对落后，信息化程度相对低，一些单位的管理人员虽然在使用电脑，但仅仅是用于记录，很多计算工作还是人工处理，对于小规模的管理机构，比较合适。对于规模比较大和业务范围比较广的管理，比较适合这种小型的MIS（信息管理系统）系统，人工核对信息比较困难，而且如果管理部门的人员有变动，交接工作比较复杂，使用MIS系统就可以比较容易的交接工作，而且可以赋予管理人员更多的时间来思考其他事宜。因此，简单的MIS系统的开发和使用具有很好的应用前景。
参考文献：
[1] 张馨月.基于ASP·NET技术的山东交运石化人力资源管理系統的设计与实现（硕士论文）[D].山东大学，2012.
[2] 石立明，张思斯，马利萍，等.事业单位人力资源管理初探[J].西部资源，2012（6）：108- 109.
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
关键词：人力资源；规划；招聘；对策
一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水*、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实
我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水*提供了依据，使得企业薪酬水*具有必要的外部竞争性和内部公*性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。
三、解决对策
1、做好人力资源规划和招聘规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化**力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析
美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水*。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序
由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水*、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
4、招聘适合企业组织的最优人才
在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。
【摘要】随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义，人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中，所以对于中小型企业而言，要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
【关键词】中小型企业人力资源风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的*均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的*衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接*或接轨，企业人力资源管理部分*台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与*衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
一、改进企业基层人力资源管理的对策
1.在基层人力资源管理中渗透企业文化
企业文化并不是纸上空文，它是推动企业向前发展的精神动力，可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中，如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下，基层人力资源管理也能更加有效，两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后，就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中，内化到每一个基层员工的心里，从而外化员工的工作行为，通过不断的宣传、传播，让企业文化在基层员工心中扎根发芽，真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化，能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用，促进一线员工自觉、自愿地投入工作，最终实现自我管理、无为而治的目标，以进一步提升企业基层人力资源管理效率，推进企业持续发展。
2.有机结合精神激励和物质激励
首先，企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望，企业基层员工更是如此。一般而言，企业很容易忽略一线员工，不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时，企业基层人力资源管理应加强人文关怀，以增强企业的凝聚力，促进一线员工的向心力，通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然，企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者，那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起，将收获巨大的激励效果。另外，基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会，从而激励那些事业心强的人才努力成长，将企业命运跟自己的命运联系起来，充分发挥自身潜能，达到企业、个人的双赢局面，这是基层人力资源管理的佳境。
3.加强建立基层人力资源管理的监督机制
加强建立基层人力资源管理的监督机制，应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一，加强对企业一线员工的日常监督，并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督，尽力做到事前有效预防、事后及时解决；其二，广泛建立企业基层监督网络，增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识，调动和发挥他们的积极性，实现企业基层人力资源管理监督的有效性；其三，建立基层人才培养机制，通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境，孕育更多更优秀的一线人才。
二、结语
企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体，由于是面对基层员工，其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业，是企业的内在动力，优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的，值得企业加强研究和改进。
摘要：网络的出现给社会各个领域带来了巨大的冲击，而这种冲击随着网络媒体形式的更新而不断加大。传统的组织人力资源管理工作在这种冲击之下显得有些滞后，需要及时的更新观念和策略，有效应对网络给人力资源工作带来的变化与机遇，将组织人力资源工作效能最大化。
关键词：网络时代;人力资源管理;探析
中图分类号：C931文献标识码：A文章编号：1006-8937（2015）32-0145-02
作者简介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大学本科，研究方向：警察管理
网络时代的到来很大程度上改变了社会运行方式，这给社会各个领域带来了巨大的冲击，在时间、空间、模式、理念等等方面出现了革命性的转变，很多传统的组织运转模式已经无法完全适应网络时代的发展，需要及时的进行创新和重构，以避免滞后于网络发展而给组织带来无法弥补的损害。组织的人力资源工作在网络时代也面临巨大挑战，人力资源工作因为相对而言侧重于组织内部，人们普遍认为受到网络影响较小，但是这种表象是无法将网络拒之于人力资源管理工作之外的，网络的影响涉及社会的各个方面，不能单纯从组织职能的内部与外部分工来界定组织职能受到外部网络革命的影响大小。
1、网络时代与传统环境下人力资源管理的比较
人力资源管理主要通过对人员的招聘、培训、薪酬设置等管理形式对组织的人力资源进行有效运用，确保组织目标与成员发展实现互动。从这几个方面看，在以人员为主线的层次上，网络时代与传统的人力资源管理是有差异性的。
1.1人员选聘方式存在差异
由于传统环境下的人力资源管理基本上是一种业务管理，侧重于功能设置的需求，仅仅当组织需要补充人力资源的时候，才会启动人才招聘程序，更像是传统的人事管理，按照人员编制来确定是否缺额，制定招聘计划，然后按照缺额职位进行招聘条件的设置，然后人力资源管理部门报送主管部门或领导审批，最后在报纸等传统媒体上刊登招聘启事，或者直接到人才市场、学校等人力资源相对集中的地方去实施招聘计划。这是一个相当繁琐的过程和周期，从缺编到补充会造成组织人力资源的不足，这种不足很可能会导致组织效率的严重受损，因为“缺”就意味着有某些工作无人去承担。网络时代的人力资源管理是利用网络进行的，这种网络并非局限于计算机或因特网，各类新媒体都可以纳入到人力资源管理体系中，我们在微博、微信等新的自媒体*台中经常可以看到组织招聘的信息，同时网络上也有大量的人才求职信息，组织可以在网上公布招聘信息，也可以在线浏览这些求职的信息，对于符合组织需求的求职者可以进行在线测评和面试，完全可以通过在线方式完成组织人力资源的补充，而且这种补充相对于传统模式，可选择的人员和范围非常广泛，组织具有更丰富的人力资源选择。
1.2人员培训方式存在差异
传统的人员培训主要受到时空的限制，总要选择特定的时间，将特定的员工集中到特定的地点进行知识或技能的培训，前期的准备工作量很大，而且需要在人员的食宿、交通等方面需要作出安排。一个规模很大的组织的人员培训是一项耗资巨大的工程，尤其是对于在职人员的培训，需要反复进行，无疑造成了重复。而网络提供了新的技术和*台，组织完全可以发挥网络无界性的优势，将组织所需培训的内容通过网络传递给每个所需培训人员，而且可以由他们自由选择培训时间，这种弹性选择对于合理安排组织分支机构成员的工作时间非常关键，可以避免因工作安排导致的效率流失；同时，不集中培训，也避免了辅助工作造成的人、财、物的浪费，也不会出现重复性的浪费；组织成员甚至于可以针对自身的实际情况，通过网络自行安排学*的内容。
1.3人员沟通方式存在差异
组织内的人际沟通是个敏感的命题，并非所有人都擅长沟通，尤其是在层级设置鲜明的组织当中。科层制的设置使得组织内部成员有上下级之分，这对下级造成了一定的心理压力，在传统的面对面沟通中可能导致沟通的无效性，使组织管理面临困难。而网络是个虚拟的世界，组织成员的沟通无需面对面，虚拟的面对面沟通即可实现组织内部的交流。现在很多组织的办公系统都借助于网络，这样不仅提高了工作效率，而且能够避免因心理压力导致的沟通失衡，是很好的沟通策略，这显然是传统人力资源管理工作所不具备的优势。
2、网络时代人力资源管理的发展趋势
通过分析我们可以发现，传统的人力资源管理工作与网络时代的人力资源管理工作是有差异的，随着社会和网络技术的发展，尤其是移动互联技术的不断发展，这种差异能够在组织人力资源实践过程中体现出来。
2.1数据化管理
当今时代是大数据时代，组织各项职能的运转都可以通过实时的数字来标识和管理，人力资源管理工作实际上也可以由数据来说话。由于网络信息技术的发达和组织管理的标准化程度越来越高，组织管理可以将每项职能和每项活动细化到每一个成员的实时行为，并通过标准化的数据将每个成员的实时行为用标准化的数字表示，这就为人力资源管理的信息化和数据化提供了基础支撑。实际情况来看，很多组织的人力资源管理在组织管理的定量化方面都进行了大量的工作，相对于定性的标准，定量化和数据化更能比较直观的反应组织人力资源的状况，也更容易被管理者接受，因此组织的人力资源管理工作都比较多的借鉴了信息技术和数据化管理。
2.2人才无边界
在网络时代中，组织成员的内涵在悄然发生变化，成员是不是属于组织的固定成员已经是个值得商榷的问题。组织的人力资源管理工作已经不再单纯强调“招人归我所有”的重要性，而是侧重于外部人才能否为我所用、为我创造价值，这些人才和组织的联系就带也就是两者共同最求的价值，这些人才可能也逐步发展为一个独立的自由职业群体，他们可能和业内的所有组织都可能发生关联，形**力资源和价值共享，而这种共享脱离了网络和信息技术是很难实现的。
2.3组织扁*化
网络的发展使得高层可以直接和最末端的人员进行沟通和传递组织信息，可以通过数据直接获取他们的工作信息，可以通过相关技术分析他们的工作绩效，这首先从技术上压缩了组织层级，科层制的设置某种程度上是为了减小管理幅度以提高管理效率，但是网络技术的发展和办公自动化的普及，这种科层制受到了挑战。虽然科层制仍然需要存在，但是组织的扁*化却不可避免。
2.4情感至上
网络满足了组织内部成员的零距离沟通，成本也显著降低，在虚拟的社区中组织成员可以自由地表达自身的情感和诉求，并形成一定范围内的舆论，这种舆论的形成就是基于共同的价值观和情感交流的有效性。因此，组织的人力资源管理更重视情感因素，希望通过情感这个纽带解决组织内部的冲突，为组织发展提供和谐的人力资源环境，尽量避免人的因素给组织发展带来的负面影响。
3、网络时代加强人力资源管理工作的策略
3.1转变理念
对于任何一项工作的运转而言，正确的理念是成功的关键，对于组织的人力资源管理工作而言，想要在新时期获得成功，就不许更新就有的观念，认识网络在当今社会中的重要性及其影响，认清网络时代人力资源管理发展的新趋势、新方向，把握社会中人才流动的方式和走向，才能在茫茫人海中寻求到有能力且符合组织发展需求的人才，否则固守传统的人力资源管理工作模式，必将丧失太多的机遇和机会，更可能出现这些人才被竞争对手获得的局面，这样一来组织面临的损失将是成倍增长的。因此，网络时代的到来已经给组织的人力资源管理工作指明了方向，这是不可逆转的趋势，组织应当牢牢树立新的人力资源管理理念，将人力资源管理工作从行政性事务中**出来，去关注如何使组织成员更能自由地表达自身的情感和诉求,才能确保组织人力资源管理工作的成功。
3.2大力推进组织人力资源管理信息化建设
组织信息化建设是符合网络及信息技术的发展趋势的，也是组织现代化管理的需求，而人力资源管理的信息化建设是组织信息化建设的一个重要组成部分，也是推进人力资源管理工作科学化和信息化的基础性工作。一般而言，人力资源管理信息化需要重点突出以下几个方面，首先是基础数据整合，就是将组织人力资源管理相关的信息数字化，这个基础性工作在组织信息化建设中很容易实现；其次是人力资源管理信息化，将计划、选聘、绩效考核、薪酬设计等等都纳入人力资源信息管理系统，通过软件设计与开发实现与网络的对接；再次是系统整合，将人力资源管理信息系统融入组织的信息管理系统，作为组织信息管理系统的一部分，实现和信息管理系统其他部分的资源和信息共享，真正实现和信息系统的无缝化对接，实时掌控组织人力资源的变化和方向。这个层面在当今组织管理活动中具有重要地位，组织管理信息化的进程很快，很多组织都引入了信息管理系统，用计算机和网络来实现管理现代化，ERP、MRPII等现代化管理系统正在成为组织的标配，一些软件公司也开发了人力资源管理的信息化系统。在信息化成为潮流的前提下，人力资源管理如不能实现信息化，只会迟滞组织发展，这对作为组织发展重要驱动力的人力资源管理工作而言，无疑是必须要避免的。因此，大力推进组织人力资源管理信息化建设是网络时代组织发展的必然要求，先行一步毕竟可以取得先行优势。
3.3重构组织架构
网络时代给组织带来了结构扁*化的机遇，组织必须抓住机遇，合理设置符合本组织发展要求且符合网络时代需求的组织架构，为组织人力资源管理的高效奠定组织基础。重构组织架构要对组织人力资源进行合理评估，制定人力资源调配计划和方案，通过科学的重构做到既发挥每个组织成员的能力和潜力，而又不损伤他们的积极性和能动性；重构组织架构要建立符合现代人力资源管理的扁*化组织架构，剔除不必要的环节，在组织整体范围内进行大规模改造，减少层级过多导致的效率流失；重构组织架构要给予组织成员最大程度的发展空间，以团队建设带动组织重构，使组织成员的能力在团队中得以实现。在网络发达的今天，任何无视网络的行为都会付出代价，组织的人力资源管理活动必须做出积极的应对，才能跟上时代的步伐，推动组织的发展和进步。
参考文献：
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