人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)

人力资源管理个人工作总结1

　　20xx年，我们人事科在局领导的正确领导下，团结合作，勤奋努力，圆满完成了年度工作任务。现总结如下：

　　一、抓好学*教育工作

　　1、制定学*教育计划。我们起草了党委中心组20xx年学*计划;制定了局长、中青年干部和财经所长的培训计划，党校远程学*教育安排，与《市财政局200x年至20xx年的干部队伍建设实施纲要》相结合，相互融合。安排到中南财大学*4人，省委党校学*11人，市委党校学*32人。

　　2、丰富学*内容。针对不同阶段的任务，增加学*内容。一是组织机关干部学*全市规范津补贴政策。二是组织了女干部、女职工到外地红色之旅学*考察，开阔眼界，增长见识。三是邀请市委党校尹中华作了《**党史》专题讲座、严红作了《物权法》专题讲座和市纪委副*张国华作了《廉政准则》专题讲座。四是组织学*换届选举的文件法规。

　　二、抓好系统评先表模工作

　　一是积极向上推荐先进典型。推荐非税局、回龙财经所长刘波到湖北省财政厅表彰。推荐收付中心到孝感市参评青年文明号;二是推荐刘伟、张荣、财政监督局到市委、市*表彰;三是筹备了本系统的20xx年度先进集体先进工作者表彰;四是筹备了建党九十周年的纪念活动及先进党支部、优秀党务工作者和优秀党员的表彰。

　　三、抓好人事工作

　　一是向人力资源和社保局上报统一经管人员工资的报告;二是向市*上报清退临时人员的养老保险的报告;三是上报综改办机构编制报告;四是干部个人档案的资料整理归档;五是全系统人员的规范津补贴的报批落实;六是部分人员的工资晋档升级;七是依据市文件清理事业单位的机构、编制、人员;八是组织工勤人员参加市组织的职称考试;九是配合组织部开展人才工作的调研，形成专题报告;十是对今年招录2名公务员的进行了考察。

　　四、抓好党的基层组织建设

　　一是组织了建党九十周年的征文和演讲比赛活动，并将优秀作品和选手送到孝感参赛，征文取得一个二等奖，一个三等奖，演讲获得一个优胜奖。二是召开了退休老所长的建党90周年座谈会，畅谈财*革发展的历程。三是抓好财政五个基本建设，对宣传栏、活动室等进行重新布置，资料上墙、归档，接受省委组织部的验收检查，受到了市委和上级的一致好评。

　　五、抓好计生工作

　　一是落实独生子女的保健费和六一儿童节的慰问费;二是做好育龄妇女的健康检查;三是计生资料信息的收集整理。

　　六、抓好换届选举工作

　　一是向本选区积极推荐*;二是认真做好选民的登记;三是财政局分会场的选举会议的筹备;四是20多种表格统计上报;五是组织换届选举的知识考试、阅卷、统分上报;六是加大宣传力度，挂标语横幅2条，宣传专刊3期;七是向机关工委推荐党代表1名。

　　七、抓好争创“五优”机关工作

　　一是加强班子建设;二是加强学*教育;三是加强组织建设;四是加强制度建设。

人力资源管理个人工作总结2

　　20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

　　一、人力资源基本情况。

　　截至20xx年xx月xx日xx股份员工人数2499人(含精美特695人)，其中公司总部40人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃生产中心439人，石岩玻璃生产中心大亚湾分公司304人，大亚湾玻璃技术有限公司48人人，大亚湾幕墙产品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。

　　二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水*。

　　公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。

　　三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。

　　为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

　　精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20xx年招聘应届大学生50人，公司新增人员460人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训，为期期20天共50人参加。工程公司举办各类技术培训班12次，480人次参加了培训。参加*主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

　　四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

　　根据公司总体信息化*署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

　　同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整，该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水*。

　　五、完成公司专业技术职称申报工作。

　　人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。

　　六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。

　　七、组织筹划新工会的成立。

人力资源管理个人工作总结3

　　20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学*，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结：

　　一、开展全员培训，提升员工素质

　　现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网互联网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数xx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过xx节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

　　二、积极学*、开拓创新

　　在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学*、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学*理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学*型企业的深刻含义，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

　　三、人力资源的管理和调配

　　今年，为了实现公司利益的化，针对我们xx业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

　　一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置xx及xx子女就业的收尾工作。并与所安置的xx及xx子女并签订了劳动合同;

　　二是根据开发区人事局的要求，为xx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xx职工晋升初级职称;

　　三是集团公司自19xx年转制后至20xx年xx月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使xx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金xx余元;

　　四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘*台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有xx人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有xx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;

　　五是根据市里的有关规定，养老保险在20xx年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20xx年xx月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司xx的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了xx的错误信息，做实了以前未做实的xx的个人账户，并补齐了以前漏缴的xx的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险xx余元;

　　六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;

　　七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;

　　八是xx月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工*讨论通过后贯彻实施;

　　九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为xx办理了工伤保险及伤残等级认定;

　　十是共受理游客投诉xx，解决xx，另有xx投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。

　　十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。

　　十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装套;棉鞋xx双;毛巾xx条;香皂xx块。

　　四、20xx年工作设想

　　继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作计划：

　　1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施;

　　2、完成职工工龄确定工作;

　　3、建立绩效考核评估方案并组织实施;

　　4、干部、技术人员信息台帐;

　　5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续;

　　6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训;

　　7、进一步落实劳动保护用品的发放工作;

　　8、及时做好人员调配工作。

　　20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

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人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)（扩展1）

——人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)

人力资源管理个人工作总结1

　　20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

　　一、人力资源基本情况。

　　截至20xx年xx月xx日xx股份员工人数2499人(含精美特695人)，其中公司总部40人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃生产中心439人，石岩玻璃生产中心大亚湾分公司304人，大亚湾玻璃技术有限公司48人人，大亚湾幕墙产品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。

　　二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水*。

　　公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。

　　三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。

　　为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

　　精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20xx年招聘应届大学生50人，公司新增人员460人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训，为期期20天共50人参加。工程公司举办各类技术培训班12次，480人次参加了培训。参加*主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

　　四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

　　根据公司总体信息化*署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

　　同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整，该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水*。

　　五、完成公司专业技术职称申报工作。

　　人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。

　　六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。

　　七、组织筹划新工会的成立。

人力资源管理个人工作总结2

　　一、踏实肯干，完成工作

　　自从事人力资源管理工作以来，我始终不忘初心，牢记岗位责任，去做好日常工作，岗位工作能力有了较大幅度的提升。我公司人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作。人员规划方面，根据公司战略发展规划对人员总量构成、流动等进行规划，包括人力资源现状分析、定岗、定员，人员需求和供给预测和人员供需*衡等等。

　　在人员配置上我较好地运用了五大原理

　　1、要素有用原理：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。

　　2、能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。

　　3、互补增值原理：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。

　　4、动态适应原理：人与事的`不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。

　　5、弹性冗余原理：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。同时加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，为人才评定薪资、绩效考核提供合理依据。

　　（1）先后参与协助完成多个年度的高校毕业生招聘工作。完成了公司20xx年—20xx年高校毕业生招聘公告起草工作、公司高校毕业生招聘管理实施细则编制等工作，为公司高校毕业生招聘工作提供了政策依据；完成了公司20xx年—20xx年高校毕业生招聘实施方案建议制定工作，按照实施方案，完成了相应年度应聘毕业生报名筛选工作，为公司高校毕业生招聘工作奠定了坚实基础；按照人资部领导安排，组织完成了20xx届到20xx届应聘毕业生招聘面试工作。

　　（2）坚持服务员工，人力资源工作水*得到提高

　　在当前的社会经济环境下，企业员工的思想与行为易受外界的影响，同时，部分员工对企业的一些新的管理制度和操作规程存在不适应或抵触情绪，一定程度上员工队伍造成不稳定。因为岗位的原因，我有更多的机会接触到广大员工，了解到广大员工的内心想法，坚持服务员工。一是，我注重引导员工设立目标，加强培训力度，让员工依托企业培训体系、实现思想上的转型，技术上的提高，在提高员工素质的同时，增强了企业的核心竞争力。二是，我紧密结合企业工作需要，我及时对员工绩效考核方案和组织绩效考核方案进行了修编，建议实行了艰苦边远地区补贴等方案，努力在企业创造"干多干少不一样，干好干坏不一样，干与不干不一样"的干事环境，鼓励多劳多得，让贡献突出的员工得到肯定与褒奖。三是，我着力加强对员工的心理疏导。自20xx年以来，我先后开展日常辅导、谈话、疏导450余次，帮助员工解决现实中遇到的问题，化解矛盾，将人力资源工作做到员工的心坎上。

　　（3）组织开展了劳动用工专项治理工作。制定了《劳动用工专项治理工作方案》、《人力资源信息核查完善工作方案》，下发了《关于开展劳动用工专项治理工作的通知》，指导各单位按照《劳务派遣暂行规定》关于“三性”岗位的界定相关要求，梳理劳务派遣岗位，结合实际确定本单位《劳务派遣适用岗位名录》，履行内部民主程序、公示并报公司备案。对劳务派遣用工进行核查统计，对不符合“三性”岗位的，要求各单位依照国家《劳务派遣暂行规定》坚决进行清理规范，截至20xx年6月底，清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工658人，其中：主业单位清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工323人，集体企业清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工258人。

　　（4）组织开展结构性超缺员分析，推进内部人力资源市场建设。一是开展结构性超缺员情况调查，结合各类用工摸底调查结果及人力资源需求预测工作，理清公司用工总量、专业结构及超缺员情况，20xx年—20xx年连续几年制定并上报了《开展结构性超缺员治理行动解决方案》。二是建立健全内部人力资源市场建设制度。总结试点经验，修订了公司《开展结构性超缺员治理行动解决方案》，明确了内部人力资源市场六种配置方式的适用范围及管理流程。三是加大内部市场信息*台应用，组织开展*台应用培训，分解信息录入任务，加大人员配置力度，及时汇报内部市场运行情况及成效经验。

　　通过从事这些具体工作，对提高自己业务能力和组织协调能力有了很大帮助，激发了工作热情，增强了友谊，确保了工作有条不紊的向前推进。

　　二、加强学*，提高素质

　　理论学*是我们每一名员工的成长立身之本，成事之基。自工作以来，我一直将理论学*作为提高自身素质的重要途径之一，树立终身学*的观念，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，不断提高政治觉悟、历练政治品质，不断增强政治定力，做政治上的"明白人"。

　　（一）是不断提高理论素养，始终坚定政治信念。在日常工作生活中，我珍惜每一次学*的机会，无论是网省公司组织的各类政治理论讲座及中心组扩大学*（视频），还是支部组织开展的一周一学活动，通过边学*、边对照、边查找、边整改，不断坚定理想信念，铸牢精神支柱。

　　（二）是不断增强政治鉴别力，始终保持对党和人民忠诚。一直以来，我始终把对党绝对忠诚作为首要的政治原则、政治本色、政治品质，并坚定不移地遵守和践行，时刻要牢记着*员身份，坚定了一生跟党走的信念。

　　（三）是不断加强党性修养，严守政治纪律和规矩。我把曾面向**作过的"遵守党的章程，执行党的决定，严守党的纪律"这段誓词内化于心、外化于行。自工作以来，一直把政治纪律和政治规矩挺在前面，从不逾越红线、从不触碰"高压线"，自觉在法纪和企业的规章制度的框架内想问题、办事情。

　　三、正视不足，努力改进

　　回顾前阶段工作，自身还存在以下方面不足，需要不断改进提高。

　　（一）文字表达能力还需进一步提高。特别是在文字规范用语和总结提炼方面，需进一步学*提高。

　　（二）工作不够大胆，指挥协调不够。更多的忙于具体业务，没有将大家作用充分发挥起来，整体合力发挥不够理想，对工作效果产生了一定影响。

　　（三）工作创新不够，效率不高。对公司系统员工管理还没有一个很好的解决方案，解决问题切入点还未完全找到，自感工作热情高，但效果不是很理想。

　　（四）工作上还需戒急戒燥。因为工作急于求成，在具体事务方面，细节考虑不周，造成工作反复。

　　四、立足当前，真抓实干

　　今后要重点做好以下几方面的工作。

　　（一）组织好高校毕业生招聘工作。针对高校毕业生招聘政策较往年发生较大变化的实际，在前期调研基础上，借鉴各其他兄弟单位经验，员工管理处结合公司工作实际，认真梳理应聘毕业生报名信息，制定出了切合实际的招聘实施工作方案。

　　（二）加强冗员人员政策研究，妥善解决冗员人员安置问题，使定员达标同员工管理工作有机结合。对于各单位定员后的富余人员安置，制定政策，统一解决。结合地市公司层面主多分离工作，推进集体企业实质运作，将管理经验丰富的富余人员充实到集体企业。对于距离法定退休年龄不足三到五年的富余人员，原则上继续从事原岗位工作，不占编制或按照并岗、挂岗处理，利用3—5年过渡时间解决富余人员安置问题。清退临时用工，空余出相应岗位，安置富余人员，从根本上解决人员冗员问题。

　　随着社会的进步、物质生活、文化生活的丰富，人们追求的多样化、需要的多样化以及思想的进一步活跃，对做好人力资源管理工作也提出了新的要求，未来我将继续学*人力资源管理理论知识和岗位专业知识，提高自身整体素质，做一名优秀的人力资源管理工作者。

人力资源管理个人工作总结3

　　20xx年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。

　　随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已*尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

　　1、人事制度改革工作

　　人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。

　　为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置、奖金分配等，并对原有的部分规章制度作了修改。

　　从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学*了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职，工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。

　　为达到改革的目的,充分调动大家工作学*积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。

　　人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。

　　在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

　　2、完善管理

　　按照年初制定的，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。

　　20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

　　4、迎接总局验收

　　为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。

　　5、基础工作

　　人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实*期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。

　　通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学*，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。

　　学*班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

　　今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水*、提高政治修养，做到使每名职工满意。

人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)（扩展2）

——人力资源管理年度工作总结 (菁华3篇)

人力资源管理年度工作总结1

　　转眼间又将跨过一个年度之坎，在XXXX主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20xx年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。

　　一、组织制度建设

　　积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

　　二、人力资源管理方面

　　根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12月底，公司共有员工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人，后勤保障人员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司现有残疾员工78人，占全体员工的37.9%。09年完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计20xx年辞职出厂共28人。目前为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同（体检报告未到）。

　　三、员工培训与开发

　　尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂200余人共参与培训800余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。

　　四、绩效考核管理

　　根据公*、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。

　　五、工资和工资性费用管理方面

　　1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资×考核分，确定当月考核工资。经统计20xx年1—12月人均工资2120元，同比增长6%。

　　2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作，确保20xx年全年共支出工资性费用合理支出。年度人力资源管理人力资源管理工作纲要五、20xx年度人力资源管理工作纲要在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。下面根据本年度人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展20xx年度的人力资源管理工作：

　　1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

　　2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。

　　3、积极推进落实20xx年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水*，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

　　4、积极优化绩效考核制度，做到公*、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争总之，力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力因此，从公司层面，资源管理制度更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，加强公司竞争力从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢加强公司竞争力。公司竞争的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，*，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，成长。

人力资源管理年度工作总结2

　　一、工作描述

　　一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

　　一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。

　　二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹*人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

　　三、办理员工报名、入职手续。

　　四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。

　　也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

　　我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：

　　一、前期工作。

　　1、分析岗位需求；

　　2、重点、紧急岗位建档；

　　3、搜寻、联系所需人才。

　　二、初试阶段。

　　1、重点了解、验证应聘者基本条件；

　　2、对初试合格者登记；

　　3、开介绍信介绍到岗位复试。

　　三、复试后阶段。

　　1、在登记表上标注；

　　2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。

　　四、培训阶段。

　　1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；

　　2、培训；

　　3、填试用通知单，并招经理签字。

　　五、入职办理阶段。

　　1、签合同、填员工信息登记表；

　　2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。

　　六、登记入档阶段。

　　1、按公司分别做入职登记；

　　2、合同及相关证明分别存档；

　　3、大专以上来访、入职者登记；

　　4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

　　二、工作中存在问题总结

　　工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：

　　一、相当程度上的幼稚、不成熟。

　　首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样hellip；hellip；乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！

　　二、不是足够自信。

　　这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！

　　三、表达沟通能力需要提高。

　　初来的几天，经理也评价我说ldquo；敏于行而讷于言rdquo；，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。

　　三、问题应对思路

　　针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：

　　首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学*的姿态面对每一个人每一件事。

人力资源管理年度工作总结3

　　一、进取、认真完成本职工作。

　　岗位职责是干好工作的标准，所以我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情景的同时，着重了解管理层人员的情景，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。

　　二、做好员工聘任的基础性工作。

　　在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同资料中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。

　　三、加强培训，不断提高员工素质。

　　按照总公司第xx号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《xx公司规章制度汇编》一、二册及《xx公司岗位培训教材》为基础资料，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情景，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情景、培训考核情景记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了进取的作用。

　　四、加强考核、规范服务。

　　为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情景，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情景及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。

　　五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。

　　在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自我的微薄之力

人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)（扩展3）

——人力资源管理汇报 (菁华3篇)

人力资源管理汇报1

行家商贸：

　　1.行家有2位员工在未办理任何离职手续的情况下擅自离岗，我司收到行家商贸公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工协商，目前2位员工均已经办理了离职手续。

　　麦之穗：

　　1.情况介绍：

　　20xx年8月xx员工钟一奇由于在职期间一直未提供就业登记证原件导致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常缴纳。由于xx当地社保补缴规定往前补缴不能超过6个月。

　　处理经过：

　　和员工沟通，由于企业无法为其补缴，最终只有通过xx市xx区劳动保障监察队开通补缴途径为其补缴。

　　处理结果：

　　通过xx市xx区劳动保障监察队的协助为其补缴社保。

人力资源管理汇报2

晋声电子：

　　1.今年年末晋声公司再一次裁员，截止目前已涉及55为员工，预计人数还会增加。

　　2.今年晋声公司共有7起生育报销，目前均已成功报销。

　　3.员工徐立英于20xx年6月28日发生工伤，于20xx年7月4日鉴定工伤等级为拾级。已将此事通知员工以及晋声公司备案。

人力资源管理汇报3

　　各位老师、评审专家：

　　大家好，非常荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况: 本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。

　　下面，我对自己过往的工作经验做一个总结：

　　在大学期间，我就一直在学*人力资源相关专业的知识，在*安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实*，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下：

　　1、我负责的员工关系模块，主要内容有：

　　一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职；

　　二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来；

　　三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括：个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件；

　　四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。

　　五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。

　　在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止20xx年8月31日的离职员工的数据时，我发现90后的离职人员，*均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，*均在职时长45个月，两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要原因是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。

　　2、人力资源中的招聘模块。

　　社会招聘：公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。20xx年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分

　　公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。

　　校园招聘：为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会举行校园招聘，每年的11月份公司组织校园招聘活动，从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，安排面试等程序，我都参与其中，校园招聘的现场*均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。

　　协助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试采取单独面试的形式，采取结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中表现优异的求职者，面试结束后安排笔试，在笔试成绩合格之后，一周之内安排终面，终面的面试官为：公司总经理和人力资源部经理。

　　3、负责三级机构人力资源工作的培训

　　为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主要工作如下：

　　一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需求，以及了解他们目前的能力水*以及不足之处；

　　二、制作培训课件。根据了解到的情况，制作对应的课件（PPT），补充相应的知识；

　　三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们采取内部培训的方式，具体为：面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面讨论解决；

　　四、对培训进行学*评估。培训结束之后，负责准备笔试、安排考试，对培训知识进行巩固和加深；

　　五、对培训进行行为评估。在3个月之后，跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。

　　在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中，分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间，三级机构无任何劳动纠纷产生。 负责应届毕业生的入职培训。

　　由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期，所以我们对大学生会有非常全面的培训，主要内容如下：

　　一、安排大学生学*公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行学*。在网络学院学*完之后，由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训，包括：人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等；

　　二、在为期2天左右的网络学院学*之后，我们对大学生进行现场培训，主要采取授课式的培训方法；

　　三、不同的职能岗位，我们采取的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个大学生安排一个专业的老员工，采取师傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训；

　　四、培训完毕后，我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核，通过安排学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果，也就是对他们进行学*评估。

　　4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。晨会是员工与员工、员工与公司之间一个非常好的沟通*台，同时也是员工自我展示的`*台。晨会主要包括以下内容：

　　一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利

　　润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的认识。

　　二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞，我会安排新员工在晨会上做自我介绍，让其他部门的人认识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。

　　三、对员工一年一次的生日环节，我们非常重视，把生日环节安排在晨会上，请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包，同时全体员工合唱生日歌曲，让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心。

　　5、负责本部员工的考勤、休假。

　　一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分员工在中午休息期间外出购物，导致午休之后，部分岗位出现空缺，严重破坏了公司的考勤制度，并造成了部门之间沟通不畅，部分工作不能及时完成，严重影响了工作效率，于是我向领导提议增加中午打卡环节，从而实行一日3次打卡制度，同时为了改变部分同事的行为，我们实施“胡萝卜加大棒”的策略，对于迟到的同事，在公司晨会上通报名字，并进行相应的经济处罚，对于考勤优秀的同事，我们实施奖励措施。

　　二、休假。凡是入职满一年，均可享用年休假，年休假的天数与参加工作的工龄相关，工龄越长，年休天数越多。在我刚入司的时候，大家对自己剩余的年休天数，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就请年休假，有的人觉得自己的年休假无限多，有的人觉得自己的年休假突然间就没有了，我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天，为了彻底地解决这个问题，同时也减轻我的工作任务，我在入职半年后，开始透明化年休假，在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时，这是一个非常繁重的任务，需要查询每一个员工的以往年休假情况，并计算最终结果，因为只有弄清楚该员工过往的请假情况，才能准确地核算出该员工的累积休假时长，从而计算出该同志的剩余年休假。当然，从某种程度来说，这是一项“一劳永逸”的工程，也是一个迟早都得做的工作，当大家都对自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地规划自己的年休假，不再咨询人力资源部的同事，从而彻底解决纠结不清的年休假疑问，工作化繁为简。

　　6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作

　　一、协助上级制定出考核管理办法的初步版本，明确员工的考核内容，包括：工作表现、服务意识（与其他部门协作时表现出来的服务态度，而不是对顾客的服务意识）、学*发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比；

　　二、采用360考核的方式，明确各考核主体的考核权重；

　　三、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜，并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩，考核结果采取正激励和负激励相结合的方式，对优秀员工采取奖励措施，对考核不合格的员工，采取惩罚措施，具体措施如下：考核得分在90-100区间，该季度每月增加150元绩效奖金；考核得分在80-90区间，该季度每月增加50元绩效奖金；考核得分在70-80区间，该季度无奖励无惩罚；考核得分在60-70区间，该季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣减200元；

　　四、考核办法下发之后，负责解决各部门的疑问，与各部门的内勤人员保持充分的沟通，以便及时对考核内容和结果进行纠偏；

　　五、汇总最终的考核结果，每季度的考核结果与季度奖金挂钩，每季度的最终汇总考核结果与年终奖挂钩。

　　7、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项

　　一、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核，包括：对他们进行素质测评、技能测评等；

　　二、由于保险行业受当地保监局的监管，任何的高管异动，都需要报备保监局。保监局对资料的要求非常严格，刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。后来我吸取教训，每次高管资料上报之前，我都会与被上报的高管联系，确保他们提交了保监局需要的所有资料，并且逐一地检查资料，包括资料是否有错别字，工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过，累计上报给保监局的高管人员已达8人，跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。

　　以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历，在工作之前，我仅仅只是了解一些书本知识，而在参加工作之后，对人力资源有了更深的了解，一毕业就能从事自己本专业的工作，觉得非常荣幸，虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的知识更加完整，未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学*，将所学用于工作。

人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)（扩展4）

——人力资源管理资料 (菁华3篇)

人力资源管理资料1

　　第一章绪论

　　1、人力资源的概念：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。

　　2、人力资源的特点：

　　（1）不可剥夺性

　　（2）时代性

　　（3）时效性

　　（4）生物性

　　（5）能动性

　　（6）再生性

　　（7）增殖性 3人力资源管理的概念：包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两部分。

　　宏观；人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管。

　　微观；人力资源管理是指特定组织的人力资源管理、

　　4、人力资源管理的目标

　　（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的

　　（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的

　　（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标

　　5、人力资源管理的功能

　　（1）获取

　　（2）整合

　　（3）保持

　　（4）开发

　　（5）控制与调整

　　6、人力资源管理活动的领域

　　（1）工作分析和工作设计

　　（2）人力资源规划

　　（3）招募与甄选

　　（4）培训与开发

　　（5）绩效考核

　　（6）薪酬、奖金和福利

　　7、人力资源管理的功能模式

　　（1）产业（工业）模式，20世纪50年代之前

　　（2）投资模式20世纪60—70年代

　　（3）参与模式，20世纪80—90年代

　　（4）高灵活性模式，20世纪90年代

　　8、人力资源管理的发展阶段

　　（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心

　　（2）人事管理阶段：以工作为中心

　　（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应

　　（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略高度

　　9、人力资源战略类型：

　　（1）积累型战略

　　（2）效用型战略

　　（3）协助型战略

　　10、人力资源战略与企业战略的关系类型

　　（1）整体型，

　　（2）双向型，

　　（3）独立型，

　　11、人力资源管理面临的现实挑战

　　（1）经济全球化的冲击

　　（2）多元文化的融合与冲突

　　（3）信息技术的全面渗透

　　（4）人才的激烈竞争

　　12、人力资源管理的发展趋势

　　（1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程

　　（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁

　　（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责

　　（4）*部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致

　　17、人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人民服务，人是最大的资本和资源。

　　13、人力资源管理者所应具备的能力

　　①经营能力即了解公司的经营与财务的能力

　　②专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断地掌握新的技术和方法

　　③变革管理能力，即诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力

　　④综合能力，必须能够看到人力资源中各职能之间如何才能有效配合在一起。

　　14、战略人力资源管理阶段是人力资源管理提升到企业战略的高度。

　　15、能提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的部分叫（开发）。

　　16、（控制与调整）是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价与鉴定。

　　第二章 工作分析

　　1、要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。

　　2、任务：是指工作活动中围绕某一项工作目的的一系列的要素组合。

　　3、职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务

　　4、职位：有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担一项或数项的相互联系的职责的集合（重点）

　　5、职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合。（重点）

　　6、职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。

　　7、职业生涯：是指个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列总和。

　　8、职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

　　9、职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

　　10、工作分析定义与内容：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程。主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书包括工作描述和工作规范两大部分。

　　11、工作分析作用

　　①人力资源规划

　　②招聘与甄选

　　③员工的任用与配置

　　④培训

　　⑤绩效评估

　　⑥薪酬设计

　　⑦职业生涯设计

　　12、工作分析的原则

　　（1）目的原则

　　（2）职位原则

　　（3）参与原则

　　（4）经济原则

　　（5）系统原则

　　（6）动态原则

　　13、工作分析基本分析方法

　　（1）观察法，是工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其它工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法。

　　优点：对人员的工作过程进行观察，记录工作行为各方面特点；了解工作中所使用的工具设备；了解工作程序、工作环境和体力消耗等内容，这样很容易地获知员工在一项具体操作中的表现，并对所有细节作出详细的记录。 不足：不适应于以智力活动为主的工；不适应于周期长、非标准化的工作；不适应于各种户外工作；不适应于高、中级管理人员的工作

　　（2）问卷法，是组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法。

　　优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 不足：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水*的影响较大；对任职人员的知识水*要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度的态度和动机等较深层次的法与主管人员分析法。工作日志法的优点：对高水*、复杂工作的分析，显得比较经济有效。运用得好，可以得到大量的准确信息。不足：得到的信息比较凌乱则难以组织，所以对分析人员的要求较高；任职人员在写日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；会增加员工的负担，员工每天必须抽出一部分时间写工作日志。主管人员分析法优点：相对任职者而言，直接主管往往对任职者所担任的工作的理解更深，评价工作也更加客观。不足：需要避免直接主管的偏见。

　　（4）访谈法是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法。优点：对生理特征分析非常有效，可以相对容易地直接从员工那里获得较为详细的信息、可以与任职者进行双向交流，对任职者的了解较为深入，用以判断提供信息的可信度；还可以发现新的、未预料的重要工作信息。不足：员工在回答问题时有可能会扭曲信息；耗时较多，成本较高；对分析人员的要求较高，需要有一定经验和能力的人才能担当。

　　（5）参与法，是指工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作的方方面面，从而获得工作分析资料的过程。优点：通过实地考察，可以细致深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。不足：往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施，只有在条件许可的情况下才能实施，而且规模容易受到限制。

　　14、工作分析流程

　　（1）准备阶段，

　　（2）收集信息阶段，

　　（3）分析阶段是收集、分析、综合与组织某项工作有关的信息的过程。是整个工作分析的核心部分，包括

　　①工作名称分析

　　②工作规范分析

　　③工作环境分析

　　④从事工作条件分析。对从事某项工作的员工进行如下分析；

　　a工作知识

　　b智力要求

　　c熟练及精准度

　　d经验

　　e教育与训练

　　f身体要求

　　g工作胜任能力

　　（4）描述阶段

　　（5）运用阶段

　　①培训运用工作分析结果的人员

　　②根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件

　　（6）反馈与调整阶段

　　15、应用：对职位进行工作分析（本题就是上两题的综合）

　　16、结构化工作分析方法，一般采用问卷的形式，

　　（1）职位分析问卷法

　　（2）美国劳工部工作分析程序

　　（3）功能性工作分析法

　　17、工作说明书的内容：工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。

　　18、工作规范的内容：是指为了完成某项工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。

　　19、工作设计的三种方法

　　（1）工作轮换：

　　①概念：也称为交叉培训法，就是员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水*、技术要求相*的另一个岗位上去的方法。

　　②优点是

　　a、在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力；

　　b、还为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识；

　　c、能够给企业带来很大的益处

　　③不足

　　a、会使培训费用上升

　　b、当员工在原先的工作岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力c、当员工的工作环境改变后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题

　　（2）工作扩大化：

　　①概念：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使工作本身变得多样化

　　②优点：

　　a通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识、技能，从而提高员工的工作效率

　　b提高了员工的工作满意度

　　c改善了工作质量

　　d生产管理变得更加有灵活性

　　③不足：

　　a导致工资支出和设备检查费用的增加b在激发员工工作积极性和培养挑战意识方面没有太大意义。

　　或扩充，但却可以对员工的激励水*和员工的工作满意度，进而对提高员工生产效率与产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。况且企业培训费用的支出本身就是对提高人力资源素质的一项必不可少的投资。

　　20、工作设计的思现代工作分析思想起源于（美国），是泰罗（勒）提出来的。

　　21、工作规范一是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些特征的目录清单。

　　第三章 人力资源规划

　　1、 人力资源规划的定义及其含义

　　（1）定义：

　　①从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”

　　②从狭义上讲，是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。

　　（2）包含三个含义；

　　①人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境

　　②保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

　　③人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益

　　2、 人力资源规划的第一步就是分析组织的内部环境。

　　3、在整个人力资源管理活动中人力资源规划起着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。

　　4、人力资源规划的目标

　　（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员

　　（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作———如招聘、培训和开发等———提供良好的基础

　　（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出

　　（4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持

　　（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障

　　（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。

　　5、人力资源规划应解决的基本问题

　　（1）组织的人力资源现状、数量、质量、结构

　　（2）组织为实现战略目标对人力资源的要求

　　（3）如何进行人力资源的预测

　　（4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距

　　6、人力资源规划的作用

　　（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分

　　（2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的主要条件

　　（3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

　　（4）有助于控制人工成本

　　（5）有助于调动员工积极性

　　7、人力资源规划的内容

　　（3）人员补充规划

　　（4）教育培训规划

　　（5）薪酬激励规划

　　（6）职业生涯规划

　　8、晋升规划—实质上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来说有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人员的要求，是组织的一项重要职能。

　　9、、制定人力资源规划的原则

　　（1）兼顾性原则

　　（2）合法性原则

　　（3）时效性原则

　　（4）发展性原则

　　10、人力资源规划的流程或阶段

　　（1）人力资源规划的分析阶段

　　①对组织的内部环境进行分析

　　②分析组织现有人力资源状况

　　（2）人力资源规划的制定阶段

　　①预测人力资源需求

　　②预测人力资源供给

　　③制定人力资源供求*衡政策

　　④制定人力资源的各项规划

　　（3）人力资源规划评估阶段

　　11、人力资源规划的常用预测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适应于什么情况？

　　（1）人力资源需求预测

　　①德尔菲法，这种技术广泛地运用于人力资源规划

　　②经验判断法，这种技术完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果准确性不能得到保证

　　③趋势分析法，此方法虽然很有价值，但它是一种简单而初步的预测方法，而且他的成立要依靠众多假设前提，如假设组织的生产技术构成不变，假定市场需求基本不变等，因此光靠这种方法来预测组织的人力资源需求量是远远不够的。

　　④比率分析法，此方法也有很多假设条件，因此，当出现产品下降、劳动生产率提高或广告费用增加等情况时，该方法的预测结果需做调整。

　　⑤散点分析法，该方法借助于散点图，即把组织经济活动的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。

　　⑥回归预测法，此方法通过建立人力资源需求及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来预测人力资源需求量的变化

　　（2）人力资源供给预测

　　①管理者继任模式，主要针对组织中管理人员供给预测的方法

　　②马尔科夫法，是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法

　　③档案资料分析法，通过对组织内部人员的档案资料进行分析，也可预测组织内部人力资源的供给情况

　　（3）人力资源供求调节

　　①人力资源供求*衡，是人力资源规划要达到的主要目标之一

　　②人力资源供不应求，一般发生在那些技术含量高、高技能的稀缺性人才中

　　③人力资源供大于求，一般是在生产力过剩的情况下。

　　12、影响人力资源需求的因素

　　（1）组织外部环境因素

　　（2）组织内部因素

　　（3）人力资源自身因素

　　13、确定人力资源需求的程序

　　（1）现实人力资源需求预测

　　①根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置

　　②进行人力资源盘点统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求

　　③就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求

　　（2）未来人力资源需求预测

　　①根据组织发展规划，确定各部门的工作量

　　②根据工作量的增长情况，确定各部门还需测量

　　③将统计和预测结果进行汇总得出未来流失人力资源预测。

　　14、影响人力资源供给的因素：地区性因素和全国性因素

　　（1）地区性因素包括：

　　①组织所在地区的就业水*，就业观念。

　　②组织所在地区和邻*地区的人口密度。

　　③组织所在地区的科技文教育水*。

　　④组织所在地区的人力资源供给状况。

　　⑤组织的在地区对人们的吸引力

　　⑥组织所在地区的住房、交通、生活条件

　　⑦组织本身对人们的吸引力。

　　⑧竞争对手对劳动力的需求状况。

　　（2）全国性因素包括：

　　①全国人口的增长趋势

　　②全国对各类人员的需求程度

　　③各类学校的毕业生规模与结构

　　④教育制度变革所产生的影响

　　⑤国家就业法规、政策的影响。

　　15、三种人力资源供求关系及其调节方法

　　（1）人力资源供求*衡，是人力资源规划要达到的主要目标之一

　　（2）人力资源供不应求，方法

　　①内部调整

　　②内部招聘

　　③外部招聘

　　（3）人力资源供大于求，方法

　　①重新安置

　　②裁员

　　③降低人工成本

　　16、经验预测法的含义及应用要点：这是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。经验预测法建立在启发式决策的基础上，基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。

　　17、德尔菲法及其应用原则：由美国兰德公司与20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。原则：要求比较严，一般不允许专家之间互相见面，组织者只有通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。

　　18、趋势分析法的基本思路及步骤：就是通过组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员要求。步骤：

　　（1）选择一个对人力资源影响比较大的适当的商业变量或经济变量

　　（2）分析该变量与所需员工之间的关系，二者的比率构成一种劳动生产率指标，计算过去5年或更长时间的该指标值，求出均值

　　（3）用*均劳动生产率去除目标年份的商业变量或经济变量，即可得出目标年份的人员需求预测值。

　　19、管理者继任模式：是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单有效，国外许多组织采用这种方法。大体做法为

　　（1）根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织各层次、各部门管理岗位的继任计划

　　（2）按组织图绘制出管理人员关系图；每个管理岗位确定1—3名继任人员，通常从下一层级现任的管理人员中物色

　　（3）每年对这些人员的晋升潜力进行评估，由此列出候选人次序

　　（4）当管理岗位出现空缺时，由具备晋升条件继任候选人替补

　　（5）统计最终岗位空缺数

　　1、马尔科夫分析方法

　　2、档案资料分析，

　　3、组织外部人力供给的来源：

　　23、人力资源信息系统建立程序：

　　24、人力资源信息系统的内容的内容

　　（1）组织内部人力资源信息的内容

　　①工作信息，具体包括

　　a、职位头衔

　　b、目前空缺的数目

　　c、所需要的任职资格

　　d、职业阶梯中的位置

　　e、薪金范围

　　f、替代的候选人

　　g、流动比例

　　②员工信息，具体包括：

　　a、传记性的资料

　　b、知识状况

　　c、能力状况

　　d、阅历与经验

　　e、心理状态

　　f、工作状况

　　g、薪酬福利情况

　　h、家庭背景与生活状况

　　i、所属部门的使用意图

　　j、以往的绩效表现

　　k、职位兴趣/目标

　　l、所获得的荣誉和奖励

　　m、所拥有的专利

　　n、扣税息

　　④政策法规信息

　　25、组织外部人力资源信息的内容

　　（1）组织所在地区的经济发展状况和所处行业的各种信息

　　①组织所在地区的经济发展水*、消费水*等

　　②同行业其他组织的经营状况

　　（2）劳动力市场信息

　　①组织所在地区的人员可供给量

　　②组织所在地区的失业率

　　③组织所在地区的人员流动率

　　④各类相关人员的市场工资

　　⑤同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异。

　　（3）技术信息

　　①技术的更新状况

　　②技术的淘汰状况

　　③同行业的其他组织对技术的投入状况

　　（4）政策法规信息

　　①新的相关政策法规的出台

　　②对已有政策法规的修改。

　　26、人力资源信息系统的功能或作用

　　（1）能够为人力资源规划决策提供信息支持

　　（2）为组织战略的制定提供人力资源数据

　　（3）为人事决策提供信息支持

　　（4）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息

　　（5）为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。

　　27、弹性人力资源规划的步骤

　　（1）评估，内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等

　　（2）核心人力资源

　　（3）预备性支援人员

　　（4）临时人员储备计划

　　第四章 人员招聘、甄选与录用

　　1、人员招募的概念：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特殊的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

　　2、人员招聘的意义

　　（1）补充新鲜血液，使企业保持良性循环的重要工作

　　（2）使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度

　　（3）促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。

　　3、提高招募有效性的途径

　　（1）吸引足够多的求职者

　　（2）选择适宜的招聘渠道

　　（3）组织一支称职的招募队伍

　　4、招募的基本流程

　　（1）对空缺职位进行职位分析。确定该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等，编制“人员增补申请表”，并报请有关部门批准

　　（2）确定基本的招募方案。在这个阶段，可以提出以下问题

　　①本次招募活动将延续多长时间

　　②在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价

　　③测试依据的可靠性和有效性如何

　　④本程序在获取信息方面是否有效

　　⑤本招募程序是否公*

　　⑥程序的成本、收益状况如何。一旦明确了程序上述属性，就可以在各种方案之间进行合理性和可行性的比较，从而选定一个最优方案

　　（3）拟定招聘简章、发布招聘信息。优秀的招聘简章应具备一下几个基本特征；

　　1语言精简、凝练。

　　2招募对象的条件一目了然。

　　3招募人数是实际需求的人数的两倍。

　　4措辞既实事求是，又热情洋溢，表现除对人才的渴求和应有尊重。

　　5、招募渠道的类别有；

　　（1）外部招聘；

　　1广告招聘 2人才交流会 3校园招聘 4职业介绍机构 5雇员推荐和申请人自荐 6猎头公司

　　（2）内部招聘； 其缺点；

　　1得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

　　2内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。

　　6、人员甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

　　7、人员甄选的意义；

　　（1）从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益

　　（2）人员与工作相适应，将带来较高的工作满意度和企业的责任感，减少旷工和低流动率，从而获得一系列的其他优势。

　　心理学家约翰、霍兰德的 “人格—工作适应性理论”（考点）

　　8、人员甄选的方法

　　（1）简历筛选。筛选简历时应注意的问题；

　　①求职者的就业历史

　　②工作变化频率

　　③审核简历中简历中职责描述不够具体的地方

　　④审核简历中表达模糊的地方

　　（2）测试甄选。测试的内容和方法；

　　①能力测试

　　②人格、个性与兴趣测试

　　③成就测试

　　（3）面试甄选。为提高面试质量，面试人员要做好的工作：

　　①阅读工作规范与职位说明书

　　②评价求职申请表

　　③设计面试提纲

　　④拟定面试评价表

　　⑤面试过程的控制

　　⑥面试结果的处理

　　⑦有意识的努力克服常见的面试错误。

　　9、签订合同的内容一般包括；

　　1 被聘任者的职责、权利、任务。

　　2被聘任者的经济收入、保险福利等待遇。

　　3试用期，聘用期限。

　　4聘用合同变更的条件及违反合同的双方应承担的责任。

　　5双方认为需要规定的其他事项。

　　6做出遵守规章制度和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。

　　第五章 人员测评方法

　　1、 人员测评的概念：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。

　　2、 1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级心理活动，世界上第一个智力测验量表————“比奈—西蒙量表”

　　3、 美国学者1927年编制出版了世界第一职业兴趣测验量表—————“斯特朗男性职业兴趣量表”。

　　4、人员测评方法有哪些方面的功能

　　（1）甄别和评定功能。甄别和评定功能是人才测评最直接、最基础的功能。

　　（2）诊断和反馈功能。诊断即通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据测评结果，提供相关信息，分析被测者的缺点和不足及产生的原因，推动其素质全面发展。

　　（3）预测功能。通过对人才素质现有状态的鉴别评定，预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水*。

　　6、人才测评的作用

　　（1）配置人力资源

　　（2）推动人才开发

　　（3）调节人才市场

　　7、测评过程的主要衡量指标；

　　3效度：指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。测量结果的一致性和准确性，所以同时影

　　响到信度和效度。

　　4效度与信度的比较；

　　5项目分析；指根据测评结果对组成测验的各个题目进行分析，可分为定量和定性分析，定性分析主要考虑内容的

　　效度，而定量分析主要考车题目难度和区分度等是否适当。

　　6常模；用于参照的标准就是常模。

　　8、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？

　　1 选拔性测评 2配置性测评 3开发性测评 4诊断性测评 5鉴定性测评。

　　9、测评的指标的体系的含义：

　　测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成测评的指标体系。

　　10、常用测评的内容维度有；

　　1身体素质 2心理素质 3 文化素质 4技能素质 5能力素质

　　11、测评内容的操作化；测评内容、测评要素、测评指标和测评评价共同构成了测评的指标体系。

　　可分为四个步骤；工作分析——理论归纳——调查评判——预示修订。

　　12、人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测试、基于模拟的测试

　　13、纸笔测试：是让报考者在试卷上笔答事先拟好的题目，然后由主考人根据报考者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。

　　优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。

　　缺点：不能全面地考查应试者的工作态度品德修养以及组织能力、口头表达能力和操作技能。

　　14、面试：通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈、收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。优点：招聘者可以预测应聘者未来的工作表现，70%的企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。

　　15、面试又可分为；

　　（1）结构化面试；是指面试过程中没有固定的面谈程序的面试。

　　（2）结构化面试；它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，拟定评分标准，面试时按照预先确定的标准化的问题按一定顺序提问的方法面试

　　（3）情景面试；在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。

　　（4）行为描述面试；请应聘者回答在面试过程中就既定情况做出的反应。

　　（5）系列面试；企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试，称为“系列式面试”。

　　（6） 小组面试；有一组面试官对一个人进行询问和观察的面试。

　　（7） 压力面试；

　　（8） 计算机面试；

　　16、心理测试：通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

　　17、心理测验可分为；

　　1 人格测验2智力测验3能力倾向测验4其他心理素质测验，

　　（1）标准化测验；

　　（2）投射测验；主要对人格、动机等内容测量。要求一些事情进行描述，通过这些反映来分析应聘者的内心特征。

　　美国心理学家卡特尔编制出了16PF人格测试量表

　　18、有哪些人员测评工具属于基于模拟的测试？它们分别是怎样进行的？

　　（1）他处理了多少文件，如何处理的。首先要看他处理的是否是关键问题；其次要考核他处理问题是否坚决、果断，并使下级可以照办；再次，要看他有没有发现更深的问题以及各种问题间的内在联系，是否考虑了人的因素，此外，还要求他解释为什么这样处理。

　　（2）无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常6—8人）组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导。让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相*的业务和人事安排问题。在讨论中，可以观察应试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、人际技能、非语言沟通能力等各方面能力和素质是否达到拟任职位的要求，由此来评价此人是否合适。

　　（3）角色扮演。在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。

　　（4）管理者游戏。由被试者组成小组，按小组分排任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务。观察完成任务过程中每个被试者的行为表现。

　　19、什么是管理评价中心？

　　管理评价中心是一套人员测评程序。在测评期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测试、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。

　　20、评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。

　　21、请为某公司招聘人力资源部主管的面试设计一份结构化面试提纲（请同学们复*p163表格）

　　第六章 绩效考核与管理

　　1、绩效；就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。

　　绩效可以直接反映人的能力和行为态度

　　2、绩效考核；又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来判定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　3、绩效管理是通过对雇员的工作计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

　　4、绩效考核的目的；其根本目的是为了实现绩效改进

　　5、绩效考核的功能

　　（1）管理方面的功能：可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务

　　（2）员工发展方面的功能：为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。

　　6、绩效标准设定的注意事项：

　　①要明确；

　　②要可衡量；

　　③要切合实际；

　　④要难度适中；

　　⑤要有区分度

　　7、绩效考核的原则？

　　（1）“三公”原则：公*、公正、公开对员工的绩效做出评价

　　（2）有效沟通原则：从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更等都会通过员工与直接上级的沟通来实现。

　　（3）全员参与原则

　　（4）上级考核与同级考核并行的原则。

　　8、绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？

　　（1）确定工作要项

　　（2）确定绩效标准

　　（3）绩效辅导

　　（4）考核实施

　　（5）绩效面谈反馈

　　（6）结果用于人力资源各环节

　　（7）绩效改进计划

　　有足够明确的标准，评价的时候对考核者的依赖性太大，主观色彩较重。

　　（2）交替排序法

　　（3）配对比较法。优势：在于得到的考核结果更加可靠 不足：适合于人数不多的组织，是否将是一件非常繁琐的工作

　　（4）强制分布法。优点：容易发觉出那些工作确实优秀的员工来。不足 ：若部门中优秀员工很多，这种方法就不太适合，否则会挫伤员工的积极性，甚至会导致优秀员工的流失。

　　（5）关键事件法。优点

　　①它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据

　　②由于这些关键事件记录是在一个相当长的时间里积累起来，而不仅仅是针对员工最*一段时间的表现，比较有说服力。

　　③一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。不足：在对员工进行比较或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。

　　（6）行为锚定等级评价法

　　绩效面试主要有哪几种类型？

　　以制定开发计划为目的的绩效面谈

　　（2）以维持现有绩效为目的的绩效面谈

　　（3）以绩效改善计划为目的的绩效面谈

　　9、绩效考核的方法有；

　　（1）行为观察评价法

　　（2）组织行为修正法

　　（3）评价中心法

　　10、绩效考核中可能出现的问题及避免方法

　　（1）工作绩效考核标准不明确。解决办法：用一些描述性的语言来对考核标准加以界定

　　（2）晕轮效应。解决办法：让考核中本人知道在一个人对其他人的认识过程中可能会出现这样的问题，以便督促其有意识地去避免这一问题的出现，因此对考核者进行适当的培训是十分必要地

　　（3）居中趋势。解决办法：采用等级评定法所有员工都必须就其绩效好坏排出高低。

　　（4）偏松或偏紧倾向。解决办法：想办法将员工的工作绩效考核结果适当地分布开来。

　　（5）评价者的个人偏见。解决办法：在考核者实施考核过程中，应极力避免对年龄和性别等方面的歧视，以免影响公*性。

　　（6）员工过去的绩效状况。避免办法

　　①弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免

　　②要根据需要，正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑到几种工具的综合使用

　　③要慎重挑选考核者并对考核者进行相关评价培训

　　④要排除一些外部因素对绩效评价的影响。

　　11、绩效面谈的程序

　　（1）营造良好的面谈氛围

　　（2）说明面谈目的

　　（3）告知考核结果

　　（4）请下属自述原因，主管听取意见

　　（5）制定绩效改进计划

　　（6）结束面谈

　　（7）整理面谈记录

　　12、反馈是指根据测评结果：

　　①提供相关信息；

　　②分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因

　　13、绩效分析—就是考察员工目前的实际绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。

　　14、信度：是指绩效考核系统的一致性程度，及考核结果反映绩效状况的准确程度。

　　15、效度：是指绩效衡量系统对于有关的所有相关方面进行评价的`程度，既是否能测量出自己所需要测量的工作绩效的所有方面。

　　16、可接受性；是指反映组织员工对绩效考核系统的认可程度很久受程度。

　　17、完备性；是指绩效管理用于不同考核目的的信息能力。

　　第七章 薪酬管理

　　1什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公*合理的薪酬体系对组织有哪些作用？

　　（1）薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。

　　1基本工资、

　　2绩效工资、

　　3激励工资、

　　4福利 四个组成部分。

　　（2）薪酬一般包括

　　2、公*合理的薪酬体系对组织的作用：

　　①补偿劳动消耗

　　②吸引和留住人才

　　③保持员工良好的工作情绪

　　④合理配置人力资本

　　薪酬管理的原则

　　（1）公*性原则 薪酬需要实现外部公*、内部公*和员工公*

　　（2）竞争性原则 组织需要对所需吸纳的人员提供不低于市场*均水*的薪酬

　　（3）激励性原则 薪酬不能高*均主义，应该适当的拉大差距

　　（4）从实际出发的原则

　　薪酬的组成部分

　　1基本工资、

　　2绩效工资、

　　3激励工资、

　　4福利 四个组成部分。 一般包括

　　（1） 基本工资是指报酬中相对不变的那部分。

　　（2） 绩效工资是报酬中的变动部分，它是随着员工工作绩效的变化而变化的。

　　（3） 激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定。

　　（4） 福利是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬。福利包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。

　　2、薪酬调查的意义（薪酬调查的目的）

　　（1）对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资

　　（2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水*

　　（3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。

　　3战略对薪酬的影响：战略直接决定薪酬支付的总体水*、结构和方式。只有联系组织战略的薪酬水*才能吸引到合适组织发展的人才；只有符合组织战略发展的薪酬政策才能促使组织达成生产经营目标；基于战略的薪酬政策可以帮助组织赢得竞争优势。

　　4企业战略与薪酬战略的选择

　　（1）市场领先。企业支付给员工的薪酬高于市场上大多数竞争者，使企业更具吸引和保留人才的竞争力

　　（2）市场滞后。企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，有利于促进成本战略目标的实现。

　　（3）市场匹配。组织紧跟市场薪酬水*。

　　5、影响一个组织新酬体系设计的因素很多，大体上可以分为战略、职位、素质、绩效、市场。

　　6、职位对薪酬的影响

　　给薪酬体系的设计和薪酬工作的可操作性和公*性带来了便利。主要是影响薪酬中的基本工资部分的设计。

　　7、资质—又称“能力”“才干”等是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。

　　8、资质对薪酬的影响

　　资质能够带来良好的业绩的工作行为表现和工作素质，对员工的绩效，尤其是技术人员的绩效有潜在影响；所以在绩效薪酬体系中也应考虑评估员工资质。

　　9、资质的构成：包括知识、能力、态度

　　绩效对薪酬的影响：对绩效的重视程度是一项重要的薪酬决策，它直接影响着员工的工作态度和工作行为，对绩效的重视主要表现在绩效工资、激励工资方面。绩效低的员工会努力改进工作方法，提高效率，更成功地完成任务。

　　10、市场对薪酬的影响：当劳动力市场中某一类人才供大于求时，会带来他们整体工资的下级，当这类人才供不应求时，他们有要求获得更高薪酬的资格。另外，如果市场上，组织产品供不应求时，进而对组织愿意支付的薪酬总额产生正向的影响，反之，就会降低薪酬水*，甚至会采取裁员、停止雇佣等极端措施。

　　11、进行工作评价的方法主要有哪些？请详细描述这些方法的实施要点

　　（1）工作重要性排序法。一种最常用的排序方法是让评估者根据工作的重要性的顺序，分别做成标明各种工作的义务和责任的卡片。另一种是两两对比法。评估者先将所有工作分别填入表中的行和列，制成两两对比法排序表格，然后利用这一表格，分别把行中的工作与列中的工作进行比较根据加总的结果对工作重要性进行排序。

　　（2）工作分类法。具体做法是依据工作所要求的责任、技能、知识、能力或其他一些相关因素将组织内的所有岗位进行分级分类。

　　（3）要素记点法：首先要在比较工作说明书的基础上确定工作的评价要素，再由组织战略决定这些要素的重要性并赋予其适当的权重，最后由一个工作所对应的要素分值总和来得出它相应的职位价值。

　　（4）要素比较法：是被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。

　　12、设计薪酬体系的步骤和要点有哪些？

　　（1）薪酬调查

　　（2）确定每个职位的相对价值

　　（3）将类似职位归入同一工资等级

　　（4）确定每一工资级别表示的工资水*———工资曲线

　　（5）确定薪酬浮动幅度

　　（6）设计等级重叠

　　（7）管理薪酬体系

　　13、薪酬体系发挥的作用：

　　①补偿劳动消耗；

　　②吸引和留住人才；

　　③保持员工良好的工作情绪；

　　④合理配置人力资本。

　　14、职位工资制主要是依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。

　　15、在职位工资制这种模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。

　　16、技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。

　　17、常见的薪酬模式有哪几种？分别有什么优缺点？

　　（1）职位工资制。优点

　　①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公*性比较强②职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。不足

　　①如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水*很难提高，也就影响了其工作的积极性

　　②组织中人才的作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。组织必须采取具有竞争性、灵活性的薪酬政策，以保留和吸引人才。

　　（2）技能工资制。

　　优点

　　①员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性加强

　　②不愿意在行政岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。

　　不足

　　①界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高

　　②对已达技能顶端的人才如何进一步的激励，也是其弱点之一。

　　（3）绩效工资制。优点：可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公*性、灵活性、激励性。

　　不足

　　①对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定

　　②绩效与能力和态度并不完全相等

　　③绩效产生的原因是多方面的有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作都是影响绩效的重要因素

　　④很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。

　　⑤导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。

　　（4）计时工资制。计时工资制是指根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。

　　优点

　　①直接以劳动时间计量报酬，方法简单

　　②考核与计量容易实行，具有适应性和及时性

　　不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果

　　（5）计件工资制。

　　优点

　　①将劳动报酬与劳动成果最直接联系在一起，使不同劳动者以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到简单直接的反映

　　②在工资分配上有很高的透明度，使得员工对自己付出的劳动和能够获得的报酬心中有数

　　③激励劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率

　　缺点

　　①劳动者很多劳动成果无法直接地体现在产品或者销售额上

　　②员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标

　　③在单位处于盈亏分界点或者利润为负值的时候，产品生产越多，就出现越大的亏损，计件工资就难以为继

　　④容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低

　　⑤由于单位的经济效益下降，从而直接影响工人生产积极性，甚至使得生产陷入恶性循环等

　　18、工资曲线—反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达。

　　19、任务分析—在这里就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。

　　20、斯坎伦计划的主要内容、作用和局限

　　它强调员工的权力，乐于将员工看成是合伙人而不仅仅是完成组织交付任务的工具，是一种新的经营哲学理念，也是更为人性化和有真的现实意义的管理模式。斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的，当劳动成本所产生的销售额的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可以共同分享节约所得。局限：由于所产生的产品结构、价格及工人工资对成本节约额有很大的影响，因而工人很可能付出了很大努力，但结果还是不理想，影响奖金的数额。付出和收入的联系可能很微弱，影响员工的积极性。同时，由于奖励是以工资的一定比例来计算，所以可能会扩大员工之间的收入差距，增加不公*的感觉。

　　21、斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的。

　　22、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。

　　23、拉克计划的简单内容：它的基本假设是：工人的工资在工业生产总值的一个固定水*上。主张研究组织过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值的比例作为标准比例，以奖励奖金的数目。

　　24、比较收益分享计划和利润分享计划的之间的异同：两者都鼓励员工在以个人绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标。

　　区别：收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素 利润分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金，使用组织层面上的绩效衡量因素。

　　25、员工持股计划的含义、

　　优点

　　员工持股计划是向员工提供组织所有权的计划。

　　目的

　　（1）让员工分担组织的风险

　　（2）让员工分享组织的成功

　　（3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多价值。

　　（4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。

　　26、股票期权计划的含义：是指组织的所有者在经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定的时间内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。

　　27、股票期权计划与员工持股计划的对比：员工持股计划面向组织全体员工；股票期权所激励的只是组织的少数高层经营者。

　　第八章 员工培训

　　1、培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。

　　2、培训的新目的：

　　（1）向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等

　　（2）更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。

　　3、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？

　　员工培训的内容主要有两个方面；职业技能培训 和 职业品质培训

　　（1）职业技能的培训。

　　①基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识和技能只能通过企业培训获得

　　②基本知识和技能是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，而专业知识和技能，则是在特定企业和特定岗位上才能用得着的知识和技能。接受这类培训的员工，由于所学知识技能的专门化和特殊化，员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意随便离开企业。

　　（2）职业品质的培训。

　　在现代企业中，员工的知识水*和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及

　　企业效益的影响日益加强。所以，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，而且有动力做好工作。

　　（3）培训内容的针对性

　　4、培训的种类：

　　（1）岗前培训

　　（2）在岗培训

　　（3）离岗培训

　　5、岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。

　　6、学*理论在培训中的应用

　　（1）实践的机会

　　（2）榜样的示范

　　（3）及时的反馈和强化。

　　7、如何进行培训需求分析？

　　企业培训应建立在科学的培训需求分析的基础上。是否需要进行培训？需要什么时候进行培训？需要在哪些方面对哪些员工进行培训？这是培训需求需要解决的问题。培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。

　　8、培训需求分析的方法；

　　（1）任务分析

　　1绩效评估 2成本分析 3 绩效偏差的原因分析 4开始解决“不能做”的问题

　　（2） 绩效分析

　　（3）前瞻性培训需求分析

　　除了上述方法以外，培训需求的方法还有；主管的 培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测试。

　　8、培训计划都包括哪些内容？

　　（1）培训对象

　　（2）培训目标

　　（3）培训时间

　　（4）培训实施机构

　　（5）培训方法、课程和教材

　　（6）培训设施

　　9、培训课设计的九要素：课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织形式、时间、空间

　　10、培训的方法有

　　（1）讲授法

　　（2）案例分析法

　　（3）角色扮演法

　　（4）研讨法

　　11、选择培训的方法中应该注意的问题：在实施培训时，应根据培训的目标、受训者的特点和培训的资源等因素来选择培训方法。

　　12、怎样运用案例分析法进行培训？

　　（1）在课堂上进行案例分析，可先分小组进行讨论。教授根据学员的年龄、学历、工作经历、职位等因素，将学员划分为一个个由3———7人组成的小组。各个小组的活动场所彼此分开，教师不进行干涉。

　　（2）由各组推举代表在全班发言，交换各组的意见。

　　（3）由教师引导全体学员进行总结。在进行培训时，教师是催化剂和教练员，不应该是说教者或是解释教科书原理的讲师。学员应事先阅读案例材料，查阅指定的资料和读物，收集必要的信息，并积极的思考，初步形成关于案例中问题的原因和解决方案。

　　13、通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。

　　榜样的影响是社会学*理论的核心。

　　第九章 组织职业生涯管理

　　1、什么是职业和职业生涯

　　职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯是一个动态过程，指一个人一生在岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说、不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

　　2、职业选择—是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

　　3、职业生涯管理的含义：主要是指对职业生涯设计与开发。

　　4、职业生涯发展有哪些不同阶段？每个阶段有何特点

　　（1）成长阶段（从出生到14岁）。特点：个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法。

　　（2）探索阶段（15岁到24岁）。个人将认真探索各种可能的职业选择。

　　（3）确立阶段25岁到44岁）。人们通常希望在这阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。

　　（4）维持阶段（45岁到65岁）。人们一般都在自己的工作领域中为自己创立了一*之地，因而大多数经历主要就放在保有这一位置上了。

　　（5）下降阶段。当临*退休的时候，许多人都不得不面临权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。

　　5、确立阶段是大多数人职业生涯中的核心部分。

　　6、帕森斯、霍兰德的职业选择理论的主要内容是什么？

　　（1）帕森斯的理论内容：每个人都有自己独特的人工模式‘每种人工模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。

　　（2）霍兰德的理论内容：最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格相接*的职业环境中，个人经过努力也完全能够适应。

　　7、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？（职业生涯管理中各个阶段中组织的任务）

　　（1）招聘时期的职业生涯管理。在组织招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作展望，要将组织的基本理念和文化概念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组

人力资源管理资料2

　　1、案例研究法是一种信息双向**流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

　　2、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。

　　3、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

　　4、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。

　　5、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

　　△ 择培训方式的程序(简答P156)

　　①确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法

　　6、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点

　　7、5WH原则：何人(who)、何事(what)、何时(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少费用(how much)。

　　8、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题

　　9、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：

　　①不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法

　　③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。

　　10、企业培训制度的构成包括：(岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分)

　　培训服务制度(首要)、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

人力资源管理资料3

　　HR来信：我公司有一名员工已在职10年。前不久，双方签订的劳动合同到期，公司有意与该员工续订无固定期限劳动合同，于是，便向其发送了一份无固定期限劳动合同，但该员工并未明确表态，我们接下来应该如何操作?

　　劳动法专家柴文聪回复(以下简称“专家回复”)：由于劳动合同已到期，贵公司接下来需要以书面形式通知该员工与公司订立劳动合同。如果该员工对此不做表态或者不愿意与公司签订劳动合同，贵公司应在劳动合同期满后的一个月内与该员工终止劳动合同。否则，将会面临相应的法律风险。(环球网校提供人力资源管理辅导)

　　根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

　　因此，贵公司需要向该员工发出两次“书面通知”：第一次书面通知是证明贵公司做到了告知员工续订劳动合同的义务;第二次通知则是告知员工“终止劳动合同”。所以，在此建议贵公司及时发出书面通知，做出相应的决断。否则，将面临支付双倍工资及经济补偿金的局面。

　　“病愈未归”能解除合同吗

　　HR来信：2013年5月，我公司一员工在外地家中摔伤骨折需住院治疗，电话请假后公司允许其先治疗再补办病假手续。然而，该员工出院后并未补办相关手续。公司制度规定：“员工未办理请假手续，擅自离岗的，按旷工处理”、“员工在一个月内连续旷工超过5天或在一年累计旷工超过10天的，公司视为严重违纪，以辞退处理”。于是，公司以此为依据，与该员工解除了劳动合同。不久，该员工申请劳动仲裁，要求公司给予双倍赔偿金。请问，我们该如何应对?

　　专家回复：根据目前情况，贵公司很有可能败诉。

　　虽然该员工出院后并未回公司补办病假手续，但只要该员工在司法裁判中向相关机构提供了医院开具的医疗证明或病假单，仲裁员或法官一般是不会因请假流程上存在瑕疵而判定其存在过错的。因此，贵公司极有可能被判为“违法解除”。而要推翻员工提供的医疗证明，就必须主张“员工出院”等同于员工“病愈”或“治疗结束”，或证明员工与医院恶意串通，但掌握这些证据是存在一定难度的。(环球网校提供人力资源管理辅导)

　　针对贵公司面临的情况，可以采取两种方法应对：第一，不承认与该员工解除了劳动合同，而主张劳动关系存续。只是因为员工一直没有上班，也没有请假，所以也就没有发放其工资。采取此法的好处在于，可以使该案的前提条件归于无形，从而规避了公司违法解除劳动合同、支付双倍赔偿金的风险。但需要企业在裁判过程中就为何将员工社保与公积金账户转出、停缴做出合理解释。

　　第二，承认解除劳动合同，但不认可“违法解除”，而主张该员工伤愈出院后并未及时补办请假手续，由于其“不作为”致使公司根据规章制度与其解除劳动合同的。采取这种方法，一方面可以避免上述提到的风险，另一方面，在举证上也相对较易。

　　企业可以安排年假串休吗HR来信：由于生产需要，我公司在南京的工厂可能会在5-6月份停产。如果停产期间，安排员工休息，可以扣除员工当年的年假吗?年假扣完之后，可否将员工次年的年假预支在下月休，或者将这一个月视为员工请事假，不发其薪资?

　　专家回复：如果员工有年休假的话，贵公司可以统筹安排员工休年假;若员工年休假已用完，可以安排员工用休息日的加班时间做抵充;如果加班调休时间也用完了，建议照发员工的工资。

　　根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”

　　贵公司停产一个月的原因并非是由员工造成，而是由生产需要所致。按照上述法规，贵公司在停产的第一个月内应按员工正常出勤标准支付员工工资。若超过一个月依旧停产，公司可以按南京市的最低工资80%的标准支付员工工资。若将这一个月视为员工请事假不发其薪资，是不合适的。

　　需要提醒的是，预支年假是存在法律风险的。人力资源和社会保障部在2008年出台的《企业职工带薪年休假实施办法》中规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据这一条，企业是不能倒扣员工多休的年假工资的。员工多休的年假，只能视为公司对其的福利。

　　合同终止还要支付补偿金吗?

　　HR来信：我公司有位员工2010年入职，公司与其签订了为期三年的劳动合同。现在，该员工的劳动合同行将到期，公司打算与该员工续订合同，该员工提出要么续订两年的劳动合同，要么就与公司续订无固定期限劳动合同。可是，按照公司制度，只可能与员工签续订三年的劳动合同(续订的劳动合同与原劳动合同中约定的条件均不变)。如果该员工不愿与公司续签劳动合同的话，是否算劳动合同终止?公司是否需要给予经济补偿金?

　　专家回复：若劳动合同期满，一方或双方决定不再续订劳动合同，劳动合同即行终止。如果是劳动者不愿续签劳动合同，用人单位是不需要向其支付经济补偿金的。

　　按照《劳动合同法》第四十六条第五款的规定，在用人单位与员工续订劳动合同时，当用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者却不同意续订的话，那么用人单位是不需要向员工支付经济补偿金的。

　　建议贵公司在得知员工不愿续订劳动合同时，向员工发送一份征求意见书，意见书中需要体现以下几点：第一，公司的决定(续签的劳动合同期限为三年);第二，员工的决定(要求劳动合同期为两年);第三，询问(员工是否愿意妥协签署为期三年的劳动合同);第四，在意见书中保留给员工表达异议的空间(员工不同意签署三年劳动合同的话，就请员工写下原因);第四，员工签名栏(要求员工亲自确认)。这样一份征求意见书，可以作为员工不同意续订劳动合同的证据。如果贵公司在没有这份材料的情况下与员工终止劳动合同，该员工完全可以要求贵公司向其支付经济补偿金，届时将会因为缺少相应的证据材料而处于被动地位。

　　HR掌握上面的知识，不仅是要达到续约老员工的目的，还能起到维护企业利益的作用。

人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)（扩展5）

——人力资源管理汇报 (菁华3篇)

人力资源管理汇报1

行家商贸：

　　1.行家有2位员工在未办理任何离职手续的'情况下擅自离岗，我司收到行家商贸公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工协商，目前2位员工均已经办理了离职手续。

　　麦之穗：

　　1.情况介绍：

　　20xx年8月xx员工钟一奇由于在职期间一直未提供就业登记证原件导致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常缴纳。由于xx当地社保补缴规定往前补缴不能超过6个月。

　　处理经过：

　　和员工沟通，由于企业无法为其补缴，最终只有通过xx市xx区劳动保障监察队开通补缴途径为其补缴。

　　处理结果：

　　通过xx市xx区劳动保障监察队的协助为其补缴社保。

人力资源管理汇报2

行家商贸：

　　1.行家有2位员工在未办理任何离职手续的情况下擅自离岗，我司收到行家商贸公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工协商，目前2位员工均已经办理了离职手续。

　　麦之穗：

　　1.情况介绍：

　　20xx年8月xx员工钟一奇由于在职期间一直未提供就业登记证原件导致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常缴纳。由于xx当地社保补缴规定往前补缴不能超过6个月。

　　处理经过：

　　和员工沟通，由于企业无法为其补缴，最终只有通过xx市xx区劳动保障监察队开通补缴途径为其补缴。

　　处理结果：

　　通过xx市xx区劳动保障监察队的协助为其补缴社保。

人力资源管理汇报3

　　为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司（以下简称××公司）人力资源管理水*，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。

　　按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。

　　我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：

　　一、人才队伍建设

　　存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司*年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水*，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。

　　整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。

　　二、全员业绩考核体系建设

　　存在问题：为加强全员业绩考核工作，20xx年××公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。

　　整改目标：结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、督查工作；通过完善全员业绩考评机制，提高员工整体素质。

　　三、薪酬体系建设

　　存在问题：薪酬分配制度体系运作中，内部分配激励机制还有欠缺，针对不同类型人员，如何运用薪酬进行激励，需进行相关的完善。在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。

　　整改目标：对现有的收入分配制度进行适当修改，优化工资结构，合理拉开员工收入差距；继续完善研发设计人员薪酬激励机制，完成研发设计人员薪酬与项目、工作绩效挂钩的薪酬激励机制。使公司收分配制度对内具有公*和激励作用，对外具有竞争力。

　　四、职工健康保障体系建设

　　存在问题：××公司职工健康保障体系建设工作，*几年来虽然取得了一些成绩

　　，但离上级部门相关要求还有差距，如恶性肿瘤防治、应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。

　　整改目标：按集团公司职工健康保障体系促进纲要的要求，继续做好职工健康保障体系建设工作，重点加强薄弱环节的改进工作，改善员工的工作环境，

　　职工身心健康水*不断得到提高。

　　五、离退休管理工作

　　存在问题：在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。

　　整改目标：根据国家、地方相关文件精神，结合××公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方*部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。

　　六、管理水*有待提高

　　人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。这就要求不断加强学*，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升××公司人力资源管理水*。

　　××工业公司人力资源部

人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)（扩展6）

——人力资源管理工作总结菁选

人力资源管理工作总结(14篇)

　　总结在一个时期、一个年度、一个阶段对学*和工作生活等情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可以帮助我们有寻找学*和工作中的规律，是时候写一份总结了。我们该怎么去写总结呢？以下是小编帮大家整理的人力资源管理工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　人力资源管理工作总结 篇1

　　历时半个月之久，每夜奋战到凌晨，终于在国庆前，将我们所编撰的《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》交付于公司之手。现，回想当时完稿时我们七人的情形，至今仍压抑不住内心的澎湃与激动。

　　在此，我就接案、草拟、编撰《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》过程中，自己的些许心得与大家进行分享。

　　（1）接受公司的咨询案件阶段：

　　1、由于主体为公司，那么在接洽过程中，需注意与公司本次项目负责人每一次答复都需处处体现自己专业化的一面。在与其交谈时，用坚定的语气来表述自己的观点，切勿使用“应该是吧、好像” 等不确定性词语。

　　2、给公司的任何书面资料必须做到简明扼要，形式上需通过排版将重点突出，使得公司该项目负责人能一目了然。其在初次浏览时只看重点，便知其所咨询的各个问题的回复。

　　（2）草拟《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》阶段

　　草拟背景： 《人力资源实用手册—问答篇》的撰写是根据公司方提供的相关实务操作过程中所遇的人力资源管理方面的问题以及些许劳动法在实务操作过程中的问题为基础，再通过我们对现行劳动法方面的法律法规理解与应用以及办案经验的'融汇进而制作出来的。《人力资源实用手册—综合篇》的撰写是在《人力资源实用手册—问答篇》的撰写基础上，通过宏观上审视整个公司人力资源管理过程中所涉及的各重点板块进行一一地剖析，如：劳动合同方面、企业规章制度方面等等。

　　心得体会：

　　1、基于公司所提出的许多问题均属于劳动法上的灰色地带，即属于可左可右的情况。这个时候，我们就需结合现状、法律实务界中的通说、法理方面来对该问题给出一个我们的回复，以及操作流程。

　　2、本次编撰的流程：在撰写此书前，需对整个团队进行分工，在限定期限内完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起汇总，进行统一集中的探讨。此次探讨完成后，每个人又就自己那部分根据讨论后的大家意见进行修改。然后，又统一汇总探讨。这样往返工作3个回合。之后，就最后无法解决的问题，咨询相 关指导老师，并在老师给出指导意见的基础上再一次返工修改，制定完成《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的草编版。

　　3、基于该咨询案多方面涉及公司管理，所以，在制作该书的同时也要适当的浏览些许关于企业管理方面的实务书籍，为给公司出具的意见提供更大的可操作性。

　　（3）《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的定稿阶段：

　　1、定稿阶段，需再次审核与校对全文

　　2、定稿阶段，需对全文进行形式上合理的排版，重点突出。一般而言，应在每个大段的开头用两三句来总结本部分的重点内容，并用特殊格式突出。这样，可更方便公司阅读。

　　3、注意落款

　　（4）回复阶段：

　　在将完成稿交付给公司时，应注意及时了解公司的反馈意见，并就在实际操作使用中存在的问题进行进一步的剖析，并将解决方式再次回复给公司。

　　（5）个人收获：

　　1、通过这次公司咨询案，让自己跳出以往从劳动者角度出发的思维模式，改之为站在公司的角度来审视我国现行劳动方面法律法规。

　　2、意识到，在处理实际案件中，最重要的不是看起是否闹上法庭。而是应当真正的以解决此问题为目的，通过分析不同策略的优与劣以及风险，给当事人提供几个可供解决问题的方案，由当事人自己选择该案发展的方向。

　　最后，在此，感激与我一同奋战的许腾、黎佳、黄培光、李敏娜、雷俊杰、邹长美------我的六位队友们。

　　人力资源管理工作总结 篇2

　　一、踏实肯干，完成工作

　　自从事人力资源管理工作以来，我始终不忘初心，牢记岗位责任，去做好日常工作，岗位工作能力有了较大幅度的提升。我公司人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作。人员规划方面，根据公司战略发展规划对人员总量构成、流动等进行规划，包括人力资源现状分析、定岗、定员，人员需求和供给预测和人员供需*衡等等。

　　在人员配置上我较好地运用了五大原理

　　1、要素有用原理：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。

　　2、能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。

　　3、互补增值原理：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。

　　4、动态适应原理：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。

　　5、弹性冗余原理：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。同时加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，为人才评定薪资、绩效考核提供合理依据。

　　（1）先后参与协助完成多个年度的高校毕业生招聘工作。完成了公司20xx年—20xx年高校毕业生招聘公告起草工作、公司高校毕业生招聘管理实施细则编制等工作，为公司高校毕业生招聘工作提供了政策依据；完成了公司20xx年—20xx年高校毕业生招聘实施方案建议制定工作，按照实施方案，完成了相应年度应聘毕业生报名筛选工作，为公司高校毕业生招聘工作奠定了坚实基础；按照人资部领导安排，组织完成了20xx届到20xx届应聘毕业生招聘面试工作。

　　（2）坚持服务员工，人力资源工作水*得到提高

　　在当前的社会经济环境下，企业员工的思想与行为易受外界的影响，同时，部分员工对企业的一些新的管理制度和操作规程存在不适应或抵触情绪，一定程度上员工队伍造成不稳定。因为岗位的原因，我有更多的机会接触到广大员工，了解到广大员工的内心想法，坚持服务员工。一是，我注重引导员工设立目标，加强培训力度，让员工依托企业培训体系、实现思想上的转型，技术上的提高，在提高员工素质的同时，增强了企业的核心竞争力。二是，我紧密结合企业工作需要，我及时对员工绩效考核方案和组织绩效考核方案进行了修编，建议实行了艰苦边远地区补贴等方案，努力在企业创造"干多干少不一样，干好干坏不一样，干与不干不一样"的干事环境，鼓励多劳多得，让贡献突出的员工得到肯定与褒奖。三是，我着力加强对员工的心理疏导。自20xx年以来，我先后开展日常辅导、谈话、疏导450余次，帮助员工解决现实中遇到的问题，化解矛盾，将人力资源工作做到员工的心坎上。

　　（3）组织开展了劳动用工专项治理工作。制定了《劳动用工专项治理工作方案》、《人力资源信息核查完善工作方案》，下发了《关于开展劳动用工专项治理工作的通知》，指导各单位按照《劳务派遣暂行规定》关于“三性”岗位的界定相关要求，梳理劳务派遣岗位，结合实际确定本单位《劳务派遣适用岗位名录》，履行内部民主程序、公示并报公司备案。对劳务派遣用工进行核查统计，对不符合“三性”岗位的，要求各单位依照国家《劳务派遣暂行规定》坚决进行清理规范，截至20xx年6月底，清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工658人，其中：主业单位清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工323人，集体企业清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工258人。

　　（4）组织开展结构性超缺员分析，推进内部人力资源市场建设。一是开展结构性超缺员情况调查，结合各类用工摸底调查结果及人力资源需求预测工作，理清公司用工总量、专业结构及超缺员情况，20xx年—20xx年连续几年制定并上报了《开展结构性超缺员治理行动解决方案》。二是建立健全内部人力资源市场建设制度。总结试点经验，修订了公司《开展结构性超缺员治理行动解决方案》，明确了内部人力资源市场六种配置方式的适用范围及管理流程。三是加大内部市场信息*台应用，组织开展*台应用培训，分解信息录入任务，加大人员配置力度，及时汇报内部市场运行情况及成效经验。

　　通过从事这些具体工作，对提高自己业务能力和组织协调能力有了很大帮助，激发了工作热情，增强了友谊，确保了工作有条不紊的向前推进。

　　二、加强学*，提高素质

　　理论学*是我们每一名员工的.成长立身之本，成事之基。自工作以来，我一直将理论学*作为提高自身素质的重要途径之一，树立终身学*的观念，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，不断提高政治觉悟、历练政治品质，不断增强政治定力，做政治上的"明白人"。

　　（一）是不断提高理论素养，始终坚定政治信念。在日常工作生活中，我珍惜每一次学*的机会，无论是网省公司组织的各类政治理论讲座及中心组扩大学*（视频），还是支部组织开展的一周一学活动，通过边学*、边对照、边查找、边整改，不断坚定理想信念，铸牢精神支柱。

　　（二）是不断增强政治鉴别力，始终保持对党和人民忠诚。一直以来，我始终把对党绝对忠诚作为首要的政治原则、政治本色、政治品质，并坚定不移地遵守和践行，时刻要牢记着***员身份，坚定了一生跟党走的信念。

　　（三）是不断加强党性修养，严守政治纪律和规矩。我把曾面向**作过的"遵守党的章程，执行党的决定，严守党的纪律"这段誓词内化于心、外化于行。自工作以来，一直把政治纪律和政治规矩挺在前面，从不逾越红线、从不触碰"高压线"，自觉在法纪和企业的规章制度的框架内想问题、办事情。

　　三、正视不足，努力改进

　　回顾前阶段工作，自身还存在以下方面不足，需要不断改进提高。

　　（一）文字表达能力还需进一步提高。特别是在文字规范用语和总结提炼方面，需进一步学*提高。

　　（二）工作不够大胆，指挥协调不够。更多的忙于具体业务，没有将大家作用充分发挥起来，整体合力发挥不够理想，对工作效果产生了一定影响。

　　（三）工作创新不够，效率不高。对公司系统员工管理还没有一个很好的解决方案，解决问题切入点还未完全找到，自感工作热情高，但效果不是很理想。

　　（四）工作上还需戒急戒燥。因为工作急于求成，在具体事务方面，细节考虑不周，造成工作反复。

　　四、立足当前，真抓实干

　　今后要重点做好以下几方面的工作。

　　（一）组织好高校毕业生招聘工作。针对高校毕业生招聘政策较往年发生较大变化的实际，在前期调研基础上，借鉴各其他兄弟单位经验，员工管理处结合公司工作实际，认真梳理应聘毕业生报名信息，制定出了切合实际的招聘实施工作方案。

　　（二）加强冗员人员政策研究，妥善解决冗员人员安置问题，使定员达标同员工管理工作有机结合。对于各单位定员后的富余人员安置，制定政策，统一解决。结合地市公司层面主多分离工作，推进集体企业实质运作，将管理经验丰富的富余人员充实到集体企业。对于距离法定退休年龄不足三到五年的富余人员，原则上继续从事原岗位工作，不占编制或按照并岗、挂岗处理，利用3—5年过渡时间解决富余人员安置问题。清退临时用工，空余出相应岗位，安置富余人员，从根本上解决人员冗员问题。

　　随着社会的进步、物质生活、文化生活的丰富，人们追求的多样化、需要的多样化以及思想的进一步活跃，对做好人力资源管理工作也提出了新的要求，未来我将继续学*人力资源管理理论知识和岗位专业知识，提高自身整体素质，做一名优秀的人力资源管理工作者。

　　人力资源管理工作总结 篇3

　　【摘 要】本文从企业人力资源管理的角度出发，结合X工程项目实际管理工作中遇到的问题、困难以及采取的措施办法，将在项目人力资源管理方面积累的经验教训和改进意见进行梳理总结、思考探索，以求提升管理水*和质量，为以后更好的开展工作提供经验指导和参考。

　　【关键词】 X项目 人力资源管理 问题 建议

　　一、 绪论

　　X项目属于建筑安装总承包2×600MW超临界燃煤机组施工项目，参加建设的人员包括自有职工、劳务派遣职工、班组劳务分包施工队伍和外部独立承包单位。项目人力资源管理范围涉及自有职工和劳务派遣职工的薪酬福利、劳动关系、人员调动调配、人工成本控制及部分服务岗位人员的招聘，还有班组劳务分包队伍的协管等方面。由于工程项目巨大、实际管理情况复杂、工期拖延达十九个月、人资专业人员及管理经验相对缺乏等主客观因素影响，项目人力资源管理工作难度相对较大，在日常管理工作中难免遇见管理难题和产生管理漏洞。

　　二、 工作中遇到的问题及解决对策和改进建议

　　（一）人工费管理

　　1、绩效管理方面

　　根据公司管理标准要求规定管理技术人员实行绩效考核管理。因为工程施工过程中各部门的工作事务都较多，易出现敷衍现象，使得绩效管理发挥不了绩效改进与激励的作用，简单粗暴的执行为考核扣工资活动，偏离了管理提升持续改进的初衷。X项目绩效管理工作先由每月定期组织绩效改进会议，到后期的一个季度召开一次。虽然简化了工作程序、提高了工作效率，但是绩效管理并未产生应有的作用。许多部门负责人并未考虑实际工作中的疏漏以及如何改进，而是简单的执行为扣罚下属工资，对于其工作中出现的问题及产生的后果也未能及时交流沟通。下属有时清楚哪里可能存在问题，但是却得不到上级的指导和帮助。下属有时只知道扣了工资奖金，却不清楚扣罚缘由，容易滋生抵触情绪，导致工作不服从安排或是敷衍塞责现象发生。现执行的绩效管理制度对于后勤管理部室的奖惩作用大些，而对于专业公司技术管理人员基本就无影响。因为实行绩效定额双挂钩考核制度，专业公司管理技术人员的绩效工资就会此消彼长，奖惩不到位以致无关痛痒，项目部无法实施有效*衡控制。后勤部室的绩效工资与专业公司同岗位的管理技术人员差额较大（如工程部、质管部管理技术人员、综合员），虽然激发了专业公司技术人员的积极性，但是也诱发了后勤部室工程技术人员的不满情绪。 建议改进现行绩效管理制度，后勤部门重点考核服务质量和服务结果（按月考核评价）实施投诉问责制，参考项目部对公司本部部门考评的办法；加强对部门负责人的绩效管理理念宣贯，督促建立部门内部人员考核制度，做到奖罚有制度，功过有标准，以图绩效有提高；强化部门内部沟通，多指导，少批评，多协作，少扯皮，明晰责任，适度放权。对于专业公司重点关注安全、质量、进度及生产成果（按季考核评价）考核监督，简化考核指标体系、制定科学合理的标准依据。另外，将技术人员岗位工资待遇差别调整进合理、公*的范围内，或是真正做到技术人员定额工资挂钩部分能够随着班组定额实际完成情况波动涨落，而不是用虚假的出勤统计来*衡控制收入。

　　2、定额管理方面

　　项目相关部室在专业公司定额申报审核过程中的作用未能充分发挥，签批流于形式，走过场现象突出，导致项目部对专业公司定额人工费控制缺乏有效掌控，只能根据工程进度进行专业定额*均水*的总体*衡控制，过于依赖专业公司自主把握，这极易导致总体定额人工费超标，最终只能通过向公司申请追加人工费补偿或是利用业主奖励弥补成本缺口。在定额人工费管理方面还需思考摸索的较多，基于本人工作经验及能力的局限性暂不做深入分析。

　　3、成本核算管理

　　项目成本归集比较及时，每月按照三层次文件规定时点要求能够完成各项成本数据的归集与核对，在数据准确性和及时性方面得到了公司经营检查组的认可。这得益于各部门的通力配合、及时完成各自申报工作及数据提供，以及项目部有效的考核措施，确保了按期保质完成任务。

　　4、人工费控制管理

　　X项目从开工起经历了冰冻、停电、油荒、设备到货延迟、工期政策性推后等多重因素影响，人工成本管控方面压力巨大。项目部根据公司市场部下达的考核指标，结合项目实际施工范围适时调整专业公司人工费指标，动态控制成本，实时掌握数据。对于后勤部室通过减员增效和控制效绩分基价等措施控制人工成本。项目部严格按照公司管理标准及公司下达的指标来控制人工费发放，其中管理技术人员按绩效管理结果进行分配，生产人员由项目专业公司按班组定额管理办法进行分配，并报其对应总部负责人审核批准，没有出现违反公司规定发放的情况。项目部根据实际情况制定了一些人工费成本控制举措，具体如下：

　　（1）定期进行成本预测及分析，按照项目部的要求组织人工费成本统计和预测，分析问题原因并调整和制定下一步的人工费发放计划。

　　（2）寻找人工费超支的弥补办法：

　　①组织相关资料向业主方索赔因工期拖延发生的人工成本；

　　②依据公司相关政策争取调整人工费指标；

　　③根据公司政策采用部分业主奖励来弥补人工费成本缺口。

　　（3）根据工程进度情况及时督促专业公司调配富余人员调离以节约人工成本，科学合理分配人力资源。

　　（4）每月通告专业公司人工费成本发生情况，督促制定后续人工费发放计划。

　　（5）根据公司相应管理规定考核人工费超支部门的相关责任人。

　　（二）劳动关系管理

　　1、项目员工的管理

　　由于本工程地处偏远山区，自然气候恶劣，值班时间长、工资待遇缺乏外部竞争性，导致前期保安队员招聘难度较大。因为缺乏足够的人手，公司也不能给予有力的支持，所以本项目必须自筹对策，依靠熟人推荐和本地招募。在招聘过程中会出现因不完全了解应聘人品行情况，容易出现身体素质、品德能力不符要求的情况，从而出现管理隐患。所以，项目人资在招聘过程中必须进行背景调查，特别是个人真实身份信息（年龄是否超标、户口及身份证信息是否伪造）、无犯罪记录证明及介绍人对其品行的了解情况和提供担保。因某些个人原因，项目员工会出现离职行为。在对待离职人员手续办理方面，要做好相应调查清理工作，包括离职原因、是否有欠款、是否有损害公司利益的行为，是否按审批程序办事、是否手续齐全等；对于请长假或是不正常离岗情况要及时沟通掌握，必要时暂扣上月工资待遇，待员工正式上岗或提出合理事由后按规定程序办理相应手续，以保证公司利益不受损害。施工企业在生产过程中难免会出现工伤事故，关于理赔就显得繁琐复杂。因此及时把握国家相关法律法规，做好沟通协商工作就尤为重要。否则，一旦违规操作，将可能产生更大的企业经济损失和企业形象损害，影响项目部正常的生产工作开展。

　　2、劳务班组管理

　　班组劳务分包是公司*两年采用的新型承包和管理模式，这就需要我们在实践中摸索前进、积累经验。我们必须严格按照公司相应文件规定办理各项事务。必须要求劳务班组员工入场手续齐全、施工作业资格证件完备，对于特殊作业工种必须要求具备有效特种作业资格证，协助项目安保部做好安全教育培训上岗工作。班组负责人需要及时提供所有员工真实身份信息，以便项目部为其建立工伤保险，项目人资需要定期抽查是否有工资拖欠等情况发生，做好资料收集和调查取证，必要时提请项目部采取严厉措施以保证工人工资的顺利发放。我们要树立正确的管理观念，严禁以包代管、以罚代管，将班组劳务职工当作自有职工来管理，切实做好各项保障工作，避免劳务纠纷和工伤事件。班组劳务职工的工伤保险必须强制建立并按期足额缴纳，一旦发生工伤事故必须及时治疗并申报理赔，最大限度地保证职工人身权益和企业的利益不受损失。另外，班组劳务结算需按照正规程序办理，杜绝因中间环节出现问题而产生损失。

　　（三）培训管理

　　“师带徒”——这是一种很实用也很有效的培养人才的方式。师傅通过言传身教将自身的管理经验或施工技能传授给徒弟，这能极大地提高培训的效果和效率。这要求师傅必须拥有足够的耐心和广阔的`胸襟，不能怀着“教会一个徒弟，饿死一个师傅”的陈旧理念。每个人都只有不断学*和提高才能抓住时代发展的脉搏，掌握最前沿的技术技能。对于专业知识的积累和提高必须给新人足够的时间和必要的引导，不能让新人在充裕的学*时间内不知所措，无所事事。根据个人性格特点为徒弟制定学*计划是必要的手段，要让他感受到目标感和紧迫感。师傅们必须把培养接班人作为自己的职责之一，建立只有培养出能替代自己的接班人，才能使自己得到更高提升机会的制度，营造构建学*型组织，达到共同提高的目标。技术技能培训需要在实践中摸索与提高。师傅们要大胆给新人锻炼的机会，同时提供全面的监督和保障，及时纠偏和改进，磨砺心智提升经验。最好能够要求新人每月制定学*计划和目标，定期检查测验，针对短板及时改进。公司和项目部层面必须保证营造有利于人才培养的环境和氛围，坚决落实师带徒考核奖惩制度，激励培养各类人才。

　　（四）员工队伍建设及企业文化塑造

　　员工队伍是否凝心聚力、互助互爱将决定“家”文化塑造的成败。企业文化宣传不应该仅仅停留在墙上或挂在嘴上，成为一份精致的装饰品或是一句响亮的口号。思考如何将企业文化植入员工的心中、落实到工作生活的言行中才是最重要的。俗语“强将手下无弱兵”道出了领导和榜样的力量。因此，选拔培养那些关爱员工、诚实正直、踏实勤奋、有能力的骨干做领导，带好队伍树立榜样，才能达到以点带面、全面进步的结果。公司层面要加强对于中层干部的素质、能力的培养和提升，强化“德、能、勤、绩”的考核考察，完善激励评价机制，打造一支高素质的中坚力量。对于新入司大学生的人文关怀和业务技能培训要落到实处。为他们精心挑选“师傅”是最关键的一步，能够发挥金钱无法替代的作用。对于新人在适应期中的各种困惑应该积极关注，想方设法疏导排解。只有引导他们*稳的度过适应期，才能够留下来踏实的为企业做出贡献。即使最终还是无法留住，也要让他心存对公司培养的感激之情，体会到“家”的温暖。项目部可以根据实际条件和资源情况适时组织文娱体育活动，举办各种技能比赛，建立项目图书室，营造学*型组织，让职工有充实自我提高素质、技能水*的途径和物质保证，引导职工凝心聚力，共筑精神家园。繁忙的工作也不能阻挡进步的欲望和寻求温暖的诉求，项目应给职工更多的时间和精力来丰富工作和生活。“关爱员工”才是企业长青之本、发展之源。

　　三、 结语

　　在X项目这三年多的管理实践工作中，我遇到了许多实际困难和挑战，通过虚心向各位同仁、前辈学*求教，通过不断的自我反思、完善和改正，终于迎来了项目工程的圆满结束。回顾这过往的工作生活仍历历在目，对于各位的指导帮助亦铭记于心。在此，对帮助过我的各位同仁表示由衷的谢意！同时，希望通过提炼本工程管理工作中的经验教训，总结成败得失，为本人及其他同仁以后能够更好的完成工作、为公司在大项目施工的人力资源管理提供些许的经验借鉴和指导帮助。

　　人力资源管理工作总结 篇4

　　一、进取、认真完成本职工作。

　　岗位职责是干好工作的标准，所以我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情景的同时，着重了解管理层人员的情景，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。

　　二、做好员工聘任的基础性工作。

　　在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同资料中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的`合法利益，保障了员工的切身利益。

　　三、加强培训，不断提高员工素质。

　　按照总公司第xx号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《xx公司规章制度汇编》一、二册及《xx公司岗位培训教材》为基础资料，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情景，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情景、培训考核情景记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了进取的作用。

　　四、加强考核、规范服务。

　　为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情景，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情景及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。

　　五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。

　　在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自我的微薄之力

　　人力资源管理工作总结 篇5

　　一、 护士岗位管理

　　1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作 标准。

　　2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理 部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。

　　二、 护理人员资质审核

　　1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士 提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。 规范了护士执业行为。

　　2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变 更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。

　　3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资 格证书，医院遂决定以护师职称聘任。

　　三、 人力配置

　　截止20xx年X月X日，护理部共计员工49人，护理部主任 1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。

　　除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：

　　1、护理人员职称分布情况

　　2、护理人员学历分布情况

　　3、护理人员工龄分布情况

　　四、 护理人员流动情况

　　20xx年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：

　　1、治疗室1名护士于X月X日旷工后辞退；

　　2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多 护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院 研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相 应补偿。

　　3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。

　　其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上 员工3名。

　　②主管护师1名，护师4名，护士9名。

　　护士离职原因分析：

　　1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入 与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事 护理工作。

　　2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会 影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人 要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。

　　3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统 观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不 如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选**营医 院作为过渡单位，当技术达到一定水*，她们就跳槽至公立医院。

　　五、 绩效考核

　　1、20xx年X月，经科室护士讨论，治疗室修订了科室绩效分配 方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士，体现 了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。

　　2、12月护理部征求各科室意见，拟修订细化《护理人员绩效考 核评分标准》及《护理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优 劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。

　　六、 护士培训

　　1、护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训计划，并按 照计划落实。

　　2、20xx年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学*2次，外 出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技 术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供应室 专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。通 过外出学*，使护理管理者学*到了很多新的护理管理和院感管 理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。

　　3、X月，消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现 代消毒供应中心管理培训班》的'学*，取得了消毒人员岗位培训 合格证。

　　七、 护理人力资源管理存在问题及整改计划

　　1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。

　　改进：

　　①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制，给予表现较好的

　　护士奖励，提高护士工作积极性。

　　②护士长实行人性化管理，切实关心护理人员的身体、心理、生 活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。

　　2、手术室无专科护士

　　由于今年手术室人员流动大，未送护士进行手术室专科护士培 训，但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。 改进：

　　① 创造条件，拟于20xx年外派人员参加手术室专科护士培训。 ② 加强对手术室护士的专业知识培训，根据新开展手术制定完善 手术配合护理常规，并组织护士学*，提高手术室护士的专业 水*。

　　3、 未进行紧急情况下人力资源调配演练

　　改进： 计划于20xx年组织一次演练。

　　人力资源管理工作总结 篇6

　　过去的工作，自己也是认真的来做好，当然我也是清楚，作为人力资源的管理我也是还有一些方面还需要继续的来努力，我也是会继续的来做好，不负领导的一个信任，而过去一年的管理工作，我也是来在此总结下。

　　做人力资源的工作，*时的工作也是比较的多，而这一年也是要在防控方面要做好，可以说工作量也是比较的多，但我也是没有去松懈，反而是积极的和同事们一起去做好，管理上也是多和同事去交流，去清楚他们的情况，从而更好的来完成工作，而我也是优化了我们部门的一个工作，去做好更好的分配，而这样也是为了把工作的效率去得到提升。过去的一年从公司人员的招募，防控，以及人力相关的一些行政工作，都是积极的来做好，也是被领导肯定，同时也是为公司而招募到一批优秀的人才，为公司的一个发展贡献了一些，当然我也是知道，我们人力资源的工作其实并不是那么的容易做好，期间也是有一些同事犯了一些错误，但是我也是去了解原因，去处理好，而同事也是愿意接受这个决定，并去在以后做得更好了。

　　作为管理除了做好工作，和其他部门配合，同事们也是要有成长，而自己也是如此，积极的组织了一些培训，也是去交流各自的工作经验，大家一起探讨，一起去成长进步。同时也是通过这些方式来多一些交流让我了解同事们，知道他们的一个情况以及工作的能力，只有如此管理起来才能是做得更好的`，而自己也是多去了解人力资源相关的一些知识以及管理的技巧，我知道自己作为管理人员，自己的知识储备以及经验也是需要足够的，领导既然给予了我信任，那么我就是要去做到位，而不能松懈，一年下来，我们人力资源部门也是没有犯过什么错误，也是有了一些成绩，都是大家一起努力才做到的。同时也是感谢同事们都是那么的配合，一起来做好工作，大家团结起来，才能是陪着公司一起走过难关，去走的更远的。

　　一年的人力资源管理工作，让我也是有了更多的经验，当然我也不再是之前那样刚来管理的新人了，有了自己的基础，更是没有松懈，当然我也是清楚以后的工作要继续的来做好同时也是还有很多自己不是那么清楚要继续去学*去提升的方面，人力资源方面有很多是自己还需要了解，我也是会继续的做好管理。

　　人力资源管理工作总结 篇7

　　截至20xx年12月底，公司在岗员工人，比去年增长15%。

　　一、20xx年人力资源工作小结

　　（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求

　　参与人才交流会6次，集体面试多次。20xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

　　（二）薪资管理工作规范有序

　　20xx年，我们根据20xx年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兑现工作。

　　（三）绩效考核工作稳步推进

　　20xx年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

　　（四）劳动关系基本和谐

　　根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20xx年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。

　　（五）人力资源制度建设推进有序

　　一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；

　　二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学*新制度，执行新制度；

　　三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

　　（六）社会保险管理及时规范

　　按照市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各类参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。

　　（七）人力资源信息管理准确

　　我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的`干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。

　　二、20xx年我公司人力资源工作方面存在的问题

　　（一）人才储备略显不足

　　*年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

　　（二）培训工作有待加强

　　公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。

　　（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

　　目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。

　　三、20xx年人力资源管理工作思路

　　（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

　　（二）做好人才引进和配置工作

　　20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形**才流失。

　　20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。

　　外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务*台功能。

　　（三）做好绩效考核工作

　　通过20xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公*。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

　　（四）加强培训工作

　　我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

　　（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益

　　老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。

　　20xx年，我们：

　　一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。

　　二是保障员工福利，20xx年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。

　　三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20xx年起提高见*期员工的工资，发放过渡期租房补贴。

　　四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

　　（六）支持业务部门的组织工作

　　20xx年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务*台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

　　总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学*，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！

　　人力资源管理工作总结 篇8

　　为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们*时只能从课本上学*理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学*一些书本学*不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

　　由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学*，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水*，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学*的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的.工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学*企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

　　这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我*时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有融入企业。学校主要是通过学*，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学*才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

　　要认真学*业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学*、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中；要在加强业务知识学*的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

　　要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

　　人力资源管理工作总结 篇9

　　20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。集团公司领导的正确领导下完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

　　开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，勤奋学*，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

　　一、开展全员培训，提升员工素质。

　　现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人力资源管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。

　　这次培训历时一个月，参加培训人数_人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过14节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

　　二、积极学*、开拓创新。

　　在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的`人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学*、积累、总结、提高”；“专业勤奋”；“82”的工作、学*理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学*型企业的深刻含义，积极学*了“三个代表”重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

　　三、人力资源的管理和调配。

　　今年，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

　　1、年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12__彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同。

　　2、根据开发区人力资源局的要求，为_更换了技术等级证书，并着手为符合条件的_职工晋升初级职称。

　　3、集团公司自19xx年转制后至6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使_职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1__余元。

　　4、为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘*台——招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有_x人通过电话以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有_x被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液。

　　5、根据市里的有关规定，养老保险在元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41__的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了_的错误信息，做实了以前未做实的_的个人账户，并补齐了以前漏缴的_x的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险_余元。

　　人力资源管理工作总结 篇10

　　时间一晃而过，弹指之间，20xx年又接*尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：

　　一、规范办理员工入、离职手续

　　上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据。

　　二、劳动关系方面

　　较20xx年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水*的.提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。

　　三、考勤月报表数据的收集及制作

　　每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，**柜保存。

　　四、工资

　　每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。

　　五、文体活动方面

　　关于企业文化建设方面，协助部门举办了员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。

　　通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学*有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。对于以上几点，我是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。在一年的工作中，我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议：

　　（一）企业文化建设。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。

　　1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公*向上的企业精神。

　　2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。

　　3、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人。

　　（二）培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质。

　　总的来说，在这将*一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学*、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量！

　　人力资源管理工作总结 篇11

刘老师：

　　您好！自从成为您的助教以来，不知不觉已*一个学期。回首过去，自觉工作辛苦，但心里却很开心。感谢您的教导！经过一个学期的班级工作，自己感觉从中学到了不少，悟到了很多。您一直强调悟到的东西才能记住，我现在也深深的体会到了这一点。现将自己的一些所思所想总结如下，希望对您的教学和下一任助教有所帮助。

　　助教最主要的工作有三方面：与各小组组长和组员沟通，收集反馈意见。对各小组进行协调。初评案例、实践作业。我现就这三方面加以叙述：

　　一、与各小组组长和组员沟通，收集反馈意见。我基本上是利用课间时间与各小组组长进行沟通的。由于作业较多，每次课间十分钟都有组长咨询，时间被占用的满满的`。不过这也有个好处，就是这种面对面的直接沟通，效率非常高。在此，我要提醒下一任助教，务必利用好课间十分钟，否则会给自己和各小组组长带来很多的不便。由于课间时间都花在了与小组长的交流上，我与组员的沟通便很少，基本只是和本小组的成员及邻座的同学沟通了一下。并且，组员很少会主动与助教沟通。因此，助教应采取多种方式，如聊天等来主动与组员交流，以收集反馈意见。

　　二、对各小组进行协调。这主要反映在案例作业的安排上。当时，有些小组不满自己小组的案例作业被调换，便表现的不是很配合。我想了许多理由来说服他们，如将两次作业分开可以为小组争取更多的时间，从而把作业做好等。最终，我成功了。我想，这是我一直站在各小组的立场上来安排案例作业的结果。因此，助教在做协调工作时，务必要从各小组的角度出xx虑问题，才能顺利的开展工作。

　　三、作业的初评。这是助教班级工作中最大的一项职责。我个人认为，助教初评作业不仅帮老师节省了部分时间，也提高了自己的评审能力。并且，由于助教也是学生，其对作业的意见也部分的代表了学生的意见。这样，老师在得到初评结果后就能做出更为客观的评价。刘老师也期望得到这个结果吧！由于助教的主观意见与最终的客观意见多少会有出入，所以助教无须有较大的心理负担。为对下一任助教评价作业有所帮助，我总结了如下一些评价作业的标准：

　　（1）作业的逻辑思路是否清晰。

　　（2）作业分析是否有深度，是否运用了专业知识。

　　（3）如为案例作业，案例的选择是否具有典型性。如为实践作业，作业中的解决方案是否合理。

　　（4）作业中提出的观点是否新颖，有创新。

　　（5）案例作业的PPT是否利于观赏。实践作业中的心得总结是否认真（作业完成认真的组，心得体会也往往更真实，思考的问题也更有深度）。

　　最后，按刘老师的方法，案例作业无须打分，排名即可。实践作业则可分等级，再在课堂上综合各小组的评分后得出最终分数。

　　海内存知己，天涯若比邻。课程结束了，但学*、交流仍可继续。君方博客不就是一个很好的学*、交流*台吗？

　　祝您工作顺心！

　　人力资源管理工作总结 篇12

　　如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

　　用脑容易，用心难

　　伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相*的技术*台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

　　越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。

　　"科技+心灵"听起来很美，二者的*衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的.字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。

　　我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!

　　人力资源管理工作总结 篇13

　　公司在经历了x年组织机构大变革、人员配置大调整之后，稳步跨入崭新的x年，刚刚结束x年中，在公司领导的指导关怀以及其他部门同事的配合支持下，人力资源各项工作得以有序开展，现将主要工作总结如下：

　　一、人员配置及劳动关系管理方面

　　公司人员进入相对稳定时期，一季度未新招聘人员，通过考核正常转正人员x人，续签劳动合同x份；自愿离职x人，协商解除劳动合同关系x人，协助x公司办理协商解除合同x人。

　　按总部及公司指导意见，经多方调研及讨论，拟定合理有效的x公司员工安置及工资方案，全力做好部门间沟通及员工情绪安抚工作，顺利接收划转人员x人，配置后，包含副总监x人，主管x人。

　　二、绩效考核方面

　　深研总部目标责任书要求，针对各管理板块的业务工作内容，分别制定营销中心、运营中心、x营业部的考核办法，签订目标责任书，使得考核有据可依，加强管理和考核的同时，也提高部门工作积极性。

　　协助营销中心、运营中心制定部门绩效考核办法，正在进一步讨论、测算数据中。

　　三、档案管理方面

　　今年起特别加强了人力资源文件资料档案及员工人事档案的管理工作。专门抽调人员对全司在职员工、退休员工、去世员工的档案开展集中清理工作，通过明确归类、查漏补缺、新建目录等一系列事项，确保人事档案工作管理的规范化。

　　按总部和组织部新的要求，对公司总经理助理级及以上领导的.人事档案开展专审工作，在整理基础资料的基础上，送专业机构专审，工作量较为繁杂，还需要查找补充大量的材料，仍然在进行中，按计划x月x日将全部完成。

　　四、五险一金方面

　　（1）办理职工退休x人，办理失业保险申报x人，办理异地医疗费用报销x人，办理生育保险报销x人，为x名职工申请办理特病证。

　　（2）完成转业军人参战身份认定x人。

　　（3）完成x年度全司员工社会保险和公积金基数申报工作。

　　（4）办理完成原招待所在岗人员的社保、公积金的注销、转移，与招待所退休员工协商解决了大额医疗缴费的问题，并签订协议。

　　（5）办理核实遗属生存调查x份。

　　（6）办理公积金提取x批，为x名职工提取了公积金，完成招待所公积金账户注销工作。

　　五、其他方面

　　（1）有效开展对外协调沟通工作，继续巩固同人社局、公积金中心、仲裁委等的良好关系。

　　（2）按时按质完成各类报表：人才信息统计表、劳动关系统计表、工资总额执行情况报表等。

　　人力资源管理工作总结 篇14

　　20xx年x月x日进入xxx公司hr部门实*，到现在也有*xx时间了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司一年一度的“excellenceweek”，还在cathy的帮助下完成了一个小项目，期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的。总的来说，这段实*经历给了我很多不一样的体验，我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。

　　首先，工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法。

　　人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新xx年pbp的工作，很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很 大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。

　　做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。

　　还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里实*，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。

　　第二，做事要有条理。

　　之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实*中，这点很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要马上做的`，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。

　　第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学*。

　　也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我，在上海四年了，其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉快，但是和他们的交流很少，这是我这段实*的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学*，作为一个实*生，刚从学校里走出来，有很多东西需要学*，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学*。

　　以上就是我对自己这段时间实*做的一个小小总结，也算是为实*画上一个句号吧！我想，在今后的日子里，我还有更多的问题需要明确，还有更多的东西需要学*，而在xxx公司的日子，是我人生的一笔财富。

人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)（扩展7）

——人力资源管理师工作总结菁选

人力资源管理师工作总结

　　总结是对某一特定时间段内的学*和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可以使我们更有效率，不如立即行动起来写一份总结吧。总结怎么写才不会千篇一律呢？以下是小编整理的人力资源管理师工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源管理师工作总结1

　　我自1997年大学毕业以后，已经工作了14年多，在这14年的工作经历中，主要从事行政、人事工作，先后在湖北华中地物业发展有限公司、湖北省武汉市洪山区医药公司、湖北省人力资源市场、湖北省武汉市武昌区交通运输局工作。人力资源管理工作方面，可以说完全是摸着石头过河，在这十几年的人事工作岗位的锻炼和学*中，在摸索中逐步提高了人力资源管理的能力和理论水*，回想这一过程，中间经历了很多坎坷，走了不少弯路。如今总结一下，也小小地取得了一些成绩，主要有以下几个方面：

　　一、招聘管理：

　　招聘是人力资源管理的第一道关口，一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。主要工作是：

　　１、及时了解公司的人员需求，随时掌握内外部人才供给情况。

　　2、指导并审核下属完成职务说明书，确认空缺职位的任职资格以及招聘选拔的标准，确定招聘甄选技术。

　　３、修改审核下属所拟订具体招聘计划，交公司负责人审批。

　　４、依据不同的招聘需求，确定不同的招聘途径，并指导下属发布招聘信息。

　　５、督促下属及时查收求职简历，进行初步筛选。

　　６、协助部门经理进行面试，做好面试记录。

　　７、指导下属将面试资料进行分类归档。

　　８、对录用人员进行背景调查和录用体检。

　　９、指导下属对合格人员进行录用通知，签订合同，缴纳四金等工作。

　　10、整理录用资料，对招聘工作进行分析总结，并向上级汇报。

　　总结这些年在招聘过程中的经验，我认为要做好招聘工作，关键要把握好以下几点：

　　1、对于招聘岗位的准确分析和定位；

　　2、合理、到位的面试测试；

　　3、深入的面谈、沟通；

　　4、入职培训的深入、有效性；

　　5、试用期人员的及时帮助和有效部门沟通；

　　6、招聘期间及试用期间人力资源部门和用人部门的合理分工、准确定位。

　　二、绩效考核与激励建立绩效考核系统，实施绩效管理考核的目的在于牵引、帮助员工、企业，实现共同发展的愿望。而刚开始的时候，我们其实并没有领悟到这点。

　　每月进行考核，耗费大量人力，考核后只是关注于将考核结果与薪酬挂钩，而忽略了考核最重要的沟通环节，使得考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。

　　在总结了经验教训后，结合各种理论知识，先从和总经理的沟通做起，再到与各部门主管的有效交流，统一思路、确定方向，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，把原先的月度考核改为了季度考核，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的`各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作情况，奖优罚劣，起到了很好的激励效果。同时，也把考核结果有机地和培训、员工晋升等结合起来，让考核发挥了最大的效果。

　　三、培训管理

　　每年初在总结前一年培训工作的基础上，搜集新一年的培训需求，制定年度的培训计划。新员工岗前培训率达100％。制定培训计划时重点加强专业能力的培训。借助外部培训机构的资源，开展管理人员轮训，创造机会让管理人员走出去，接触新的思想观念的激荡和碰撞，从课程反馈情况看，参加培训的中高层管理人员都表示有新的收获。主要工作：

　　１、制定和完善公司的培训制度

　　２、及时做好培训需求分析（同其他部门保持密切联系，指导下属建立员工培训档案）

　　３、审核下属所制定的培训需求调查计划，确认培训需求调查的目标，内容，方法以及行动计划。

　　４、督促下属实施培训需求调查工作（如发布调查通

　　知，请相关人员接受调查，填写访谈问卷等，统计分析培训需求，汇总并确认培训需求等）

　　５、分析培训需求并指导下属完成培训需求分析报告的撰写。

　　６、与公司负责人进行沟通，使其了解培训需求，培训方式（内训或外训），培训预算，并进行审批。

　　７、一般出于培训费用预算的考虑，我司一般进行内训，确定培训教师和器材。

　　８、督促下属将培训有关的场地，设备，时间等落实。

　　９、对培训进行管理

　　１０、与培训师进行沟通，制定考卷范围，确定考核方式。

　　11、做好培训的整理，归档，分析，上报等工作。

　　12、负责推荐优秀者就任培训项目有关的工作岗位。这十四年的从业经验中，我逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。同时，我也认识到了自己的不足，并且认识到有以下几个方面还需要提高：

　　1、人力资源管理相关的法律法规了解得还不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解并能够熟练的运用于实践。

　　2、要制订科学的人力资源规划。我们以往只是根据当年的发展目标制订当年的人力资源计划，这还远远不够，应该站在整体战略的角度上，制订出长远的适合于本企业的人力资源规划。

　　在今后的工作中，我会把学到的这些理论知识和自己的实际工作更好地结合，更好地在人力资源管理的岗位上为企业的发展做出自己的贡献。

人力资源管理师工作总结2

　　这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把，理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考，仅此而已，别无他意！

　　一、要有一个踏实学*的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点；也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。

　　二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学*比较好的学员。和他（她）多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。

　　三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌！

　　四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。

　　五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。

　　人力资源管理师考试心得

　　上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个taxi，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复*大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的`英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。

　　前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。

　　回想2个来月的学*，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把…。一定知无不言，言无不尽……。哈哈，大家保佑我拿到证证哈。希望一切顺利…

人力资源管理个人工作总结 (菁华3篇)（扩展8）

——人力资源管理个人工作计划优选【5】份

　　人力资源管理个人工作计划 1

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

　　其次课程体系建立。

　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

　　骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

　　根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

　　在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水*、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学*层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

　　三是绩效考评过程，要做到公*、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

　　6、其它方面

　　指导下属做好员工关系管理；

　　一是社保年度审核；

　　二是员工档案管理；

　　三是劳动合同管理；

　　四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；

　　五是人事报表提交完整性；

　　六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

　　人力资源管理个人工作计划 2

　　一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

　　建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。

　　二、劳动合同管理

　　做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是:

　　1、劳动合同签订，续签、终止及时性;

　　2、员工转正及时性;

　　3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);

　　4、档案管理完整性等描述。

　　三、员工评价的收集

　　为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

　　四、人力资源人力需求计划

　　(一)、人力资源人力需求计划目的

　　1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式:

　　⑴参加某某地区的周六大型人才交流洽谈会

　　⑵在某某人才招聘网上发布招聘信息

　　⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘

　　⑷内部培养

　　⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。

　　2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。

　　(二)、影响因素分析

　　影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

　　1.公司的战略

　　企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

　　2.预期的员工流动

　　企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

　　(三)、数据收集与需求预测

　　1.数据收集

　　人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。

　　⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持。

　　⑵需求预测

　　1.人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。

　　2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。

　　3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。

　　人力资源管理个人工作计划 3

　　1、招聘方面：

　　配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好xx年电厂改制的人员配置工作。

　　2、培训方面：

　　1、组织中高层领导干部每月一次的学*。

　　2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

　　3、4、5月开展班组长培训班。

　　4、7月开展全员安全月的学*

　　5、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

　　6、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

　　7、全年认真对各单位的培训工作进行考核。

　　8、教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

　　9、加强内部学*，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。

　　3、考勤和劳动纪律方面

　　继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

　　4、劳资方面

　　1、对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

　　2、强化人事信息动态管理与数据统计工作。

　　3、人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

　　4、对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

　　5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

　　5、制度建设方面

　　1、配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

　　2、配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

　　3、完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

　　总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

　　人力资源管理个人工作计划 4

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

　　其次课程体系建立。

　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

　　骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

　　根据培训对象的不同，选择不同的'培训形式。

　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

　　在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水*、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学*层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;

　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;

　　三是绩效考评过程，要做到公*、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

　　6、其它方面

　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

　　人力资源管理个人工作计划 5

　　一、人力资源计划定义和作用

　　（一）定义

　　人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。

　　（二）作用

　　第一，使组织保持人力资源供给需求动态*衡。通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。

　　第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。

　　第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。

　　第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。

　　二、人力资源计划的主要内容

　　组织人力资源计划有两个层次：

　　一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。内容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。

　　二，人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。主要内容如下：

　　A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。

　　B、人力资源使用和调整计划。目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。

　　C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才，形**才群体，规划员工职业生涯。相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。

　　D、评估计划。目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。

　　E、员工薪酬计划。目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。 相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。

　　F、员工培训计划。目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。

　　G、员工关系计划。目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。

　　H、员厂退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

　　三、人力资源计划步骤

　　一人力资源计划的时间跨度

　　短期计划（一年之内）。要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。

　　中期计划（三至五年）。要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

　　长期计划（五年――十年）。要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。

　　计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。

　　（二）人力资源计划的基本步骤

　　第一，计划的基础，是组织总体发展战略。组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。计划则必须满足组织上述要求。

　　制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区*均工资水*、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。

　　第二，分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。

　　第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。

　　第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的*衡和衔接。

　　第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。

　　第六，完善计划评估和调整系统。及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。

　　四、影响企业人力资源计划的因素

　　（一）影响企业人力资源计划的内部因素

　　l、企业目标

　　知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。

　　2，员工素质

　　随着经济与社会发展和受教育水*的提高，员工素质有重大变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。

　　3、组织形式

　　现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。

　　4，企业最高领导层的理念

　　最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。

　　（二）影响企业人力资源计划的外部因素

　　1、劳动力市场

　　劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。

　　2、**相关政策

　　**人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。

　　3、行业发展状况

　　高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才；二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。

　　内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。