绩效考核系统建设方案通用5篇

　　绩效考核系统建设方案 1

　　1、目的

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2、种类和适用范围

　　类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、

　　3、月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4、管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲*性、主观性等偏见所带来的`误差。

　　4.1.2公*性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　绩效考核系统建设方案 2

　　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

　　一、行为准则

　　(一)道德守则

　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱***，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

　　4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

　　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

　　8、勤奋学*，钻研业务，不断提高专业技术水*和服务水*。

　　9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

　　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

　　(二)行为守则

　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

　　4、使用文明用语。

　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

　　12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

　　二、考勤、休班制度。

　　医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

　　三、值班期间禁止搞娱乐活动如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇**，区卫生局处理，后果自负。

　　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

　　五、卫生制度

　　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

　　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

　　六、药库、中西药房是医院的'经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，*期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

　　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

　　绩效考核系统建设方案 3

　　一、总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公*、公正、公开的目的。

　　三、考核原则

　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2.客观、公*、公正、公开的原则。

　　四、考核适用范围

　　凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

　　1.试用期内，尚未转正的员工；

　　2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

　　五、考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

　　1.绩效管理委员会构成

　　主任：xxx

　　副主任：xxx

　　成员：xxx

　　2.各成员职责

　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

　　六、考核时间

　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

　　七、考核内容和考核标准

　　1.考核内容

　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

　　2.考核标准

　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类

　　工作绩效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作态度15%

　　注：

　　1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

　　九、考核程序

　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权*均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

　　5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

　　十、绩效面谈

　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

　　(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

　　(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

　　十一、考核结果及其应用

　　1.考核结果的等级

　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

　　等级优秀良好称职基本称职不称职

　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2.考核结果的应用

　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的'员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　十二、考核申诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

　　十三、考核资料的管理

　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

　　1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

　　2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

　　4.每次考核结果进入个人档案；

　　3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

　　十四、附则

　　(1)本方案的解释权归办公室。

　　(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

　　(3)本方案自发文之日起生效。

　　绩效考核系统建设方案 4

　　一、总则

　　（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

　　（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的'主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

　　二、考核目的

　　为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公*原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

　　四、考核内容与方式

　　（一）考核期：以月份为期限

　　（二）考核内容：

　　1、考核内容下文

　　2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

　　3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

　　五、资料的整理与存档

　　（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

　　（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

　　绩效考核系统建设方案 5

　　为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

　　一、基本原则

　　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公*、公正的原则；

　　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

　　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

　　（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

　　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

　　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

　　二、总体要求

　　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

　　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

　　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

　　三、考核指标

　　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

　　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

　　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

　　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

　　3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

　　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

　　四、组织实施

　　（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

　　（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

　　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

　　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

　　3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

　　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

　　（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

　　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

　　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

　　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

　　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

　　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

　　（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

　　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

　　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

　　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

　　（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、实施准备

　　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

　　（二）个人述职

　　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

　　（三）综合评价

　　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

　　（四）绩效评估

　　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的`中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

　　1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

　　2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

　　3、汇总绩效评估得分

　　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

　　绩效评估得分=∑[考核者打分（或*均分值）×考核者评分权重]

　　4、描述性评语

　　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

　　（五）考核结果审核

　　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

　　（六）考核结果反馈、绩效面谈

　　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

　　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

　　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

　　（七）考核结果存档

　　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

　　（八）例外情况

　　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

　　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

　　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

　　六、考核的等级

　　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

　　1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

　　2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

　　3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

　　4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

　　5、E级，绩效评估得分为60以下。

　　七、考核结果的运用

　　（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

　　（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

　　（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

　　（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

　　（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

　　八、考核申诉

　　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

　　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

　　九、附则

　　（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

　　（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

　　（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

绩效考核系统建设方案通用5篇扩展阅读

绩效考核系统建设方案通用5篇（扩展1）

——绩效考核系统方案优选【十】篇

　　绩效考核系统方案 1

　　为规范榕江县生态移民局事业单位奖励性绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动干部职工的工作积极性，结合我局实际，特制定本办法。

　　一、指导思想

　　严格执行省、州、县有关工资分配政策，正确行使奖励性绩效工资分配的自**，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自**、增强竞争意识和自我发展能力。

　　二、分配原则

　　坚持效率优先、兼顾公*、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的奖励性绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和*时表现，自主决定本单位内部奖励性绩效工资分配方法，充分发挥奖励性绩效工资分配的导向和激励作用。

　　三、实施范围

　　榕江县生态移民局下属事业单位在岗在编全体工作人员

　　四、成立绩效工资考核工作领导小组

　　组　长：龙安贵

　　副组长：

　　成员：

　　考评领导小组下设办公室，由陈刚同志兼任办公室主任，张晓斌同志任副主任，具体负责考核工作。

　　五、奖励性绩效工资发放方法

　　奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，全额事业单位占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资按年考核，一年发放。

　　六、奖励性绩效考核内容及工资分配

　　奖励性绩效考核的主要内容:对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　由于我局全额事业人员较多，对全额事业人员年度考核结果

　　分为优秀、称职、不称职三个档次，“优秀”等次比例为总人数的20%，被处罚等次（排名靠末的人员）比例为总人数的30%。处罚金额为被处罚人员奖励性绩效工资的5%，奖励金额由被处罚对象所扣金额总和*均分配给“优秀”等次的人员。

　　具体考核办法如下:

　　（一）民主测评考核（占总分的70%）

　　考核总分（100分），考核内容围绕德、能、勤、绩、廉等方面开展测评。具体内容包括是否按时上下班;是否服从领导工作安排;工作有交叉时是否积极主动配合其他股室或人员完成任务;是否有良好的工作热情，是否积极参加由单位组织的各项活动;是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。本着民主集中制的原则，局领导考核评分比例占60%，干部职工互评考核评分比例占30%，干部自评占10%。

　　（二）单位规定的工作任务（占总分的30%）

　　1.信息任务方面（分值：10分）

　　（1）信息考核任务：信息每人每月1篇；简报每人每月1篇；热点问题、基层难点问题、民生问题、行业问题等选题每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局领导班子成员、股级干部每人每年1篇调研信息；每人每年必须被县级以上媒体、网站等采用2篇。

　　（2）报送信息格式严格按照《党委信息写作格式（仅供参考）》要求进行书写，所有信息必须经分管领导审核过关后，统一报办公室，由办公室负责上报县委办信息股。

　　完成任务数量，以办公室统计台账为准。

　　2.重大工作完成方面（分值：10分）

　　根据上级文件要求需要报送的重要材料以及交办的.事项，未按时完成或完成质量不高被县级通报的一次扣1分，被州级通报的一次扣2份，被省级通报的一次扣3分，受到处分的一次扣2分。

　　3.考勤方面（分值：10分）

　　全体干部职工严格遵守上下班作息时间，无故迟到早退的每人次扣0.2分，无故旷工的每人次扣0.5分，请假（包括事假、病假——有县级以上医院出具证明的不计入）累计天数超出干部职工应享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

　　4.加分事项

　　在工作中，被上级表扬和奖励的（以文件和报刊为准），对当事人予以加分。

　　（1）受中央、省、州、县表彰和奖励的，当事人分别按等次加8分、5分、3分、1分。

　　（2）全体干部职工应积极向上级投稿宣传我县的移民工作，被中央、省、州、县采用的，分别加1分、0.5分、0.3分、0.2分。

　　按照单位职工的评议结果，由领导小组审查后提交局班子会研究决定执行。

　　绩效考核系统方案 2

　　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

　　1目的

　　1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

　　1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

　　2适用范围

　　本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

　　3考核原则

　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

　　3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的.影响。

　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　4考核组织

　　4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

　　5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

　　5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

　　6考核内容和计分办法

　　6.1部门绩效考核见附表一。

　　6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

　　6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

　　7考核程序

　　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

　　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

　　7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

　　7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

　　8考核注意事项

　　8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

　　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

　　9考核结果处理

　　9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

　　9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

　　10考核责任

　　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

　　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

　　11工资发放

　　11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

　　11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

　　11.3部门工资计算方法

　　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

　　11.4部门负责人工资计算方法

　　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

　　11.5员工工资计算方法

　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

　　( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

　　12相关文件

　　q/bw. 管理人员绩效管理办法

　　13记录文件

　　绩效考核表(部门)

　　绩效考核表(员工)

　　绩效考核表(部门负责人)

　　绩效考核系统方案 3

　　为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本办法。

　　一、考核对象

　　考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：

　　1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);

　　2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);

　　3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。

　　二、考核资料

　　考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

　　三、考核办法

　　镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

　　1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

　　2、村**(第一**)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

　　3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;

　　4、考勤制度执行情景占10分。

　　四、考核计分办法

　　测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权*均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。86.

　　考勤分值计算：根据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。

　　五、考核等次的'确定

　　1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。

　　2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。

　　3、到村、居任职人员按编制情景分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。

　　4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。

　　六、附则

　　1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。

　　2、本办法由镇考核领导组负责解释。

　　绩效考核系统方案 4

　　为全面、客观、公正、科学地评价全镇村（社区）干部的政治素质、业务水*和工作实绩，进一步激发村（社区）干部干事创业热情，增强村（社区）干部忧患意识和竞争意识，推进能者上庸者下，强化监督管理，密切干群关系，转变干部作风，建设一支政治坚定、作风正派、素质优良、精干高效的村（社区）干部队伍，通过实施村（社区）干部绩效工资考核，建立奖惩激励机制，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　本办法所针对考核对象为现任的村（社区）“两委”班子成员，不含上级选派、选聘到村（社区）任职的干部。

　　二、考核内容

　　对村（社区）干部绩效工资进行考核，干部工资由基本工资、绩效工资两部分组成。村（社区）主职干部工资、社区副职干部工资，发放60%基本工资，拿出40%的工资作为绩效工资；村副职干部工资，宜城市财政拨发的工资作为基本工资〔农经站长每年8880元（每月740元），其他村副职干部每年7680元（每月640元）〕，全年增资部分（9120元）全部作为绩效工资。绩效工资考核由民主测评考核、综治信访考核、党纪政纪处分考核三个部分组成。坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，着重从德能勤绩廉等方面考核干部，力求做到考核工作科学、全面、准确。

　　（一）民主测评考核。民主测评考核共分九大指标，分别是政治表现、工作实绩、学*情况、工作作风、生活作风、廉洁自律、宣讲政策、工作纪律、社会稳定，满分100分。

　　1.民主测评考核结果作为个人评先表模、干部工资发放的主要依据。

　　2.村（社区）干部民主测评考核结果分为三个等次：95分及以上为优秀，60-95分为良好（不含95分），60分以下为不合格。根据民主测评情况，考核优秀的村（社区）干部发放全额绩效工资；对考核良好的村（社区）干部，按得分×绩效工资÷100发放绩效考核工资;对考核不合格的`不发绩效考核工资。

　　3.对民主测评考核定为不合格等次的村（社区）干部，并由镇党委主要领导对其进行诫勉谈话，村（社区）干部连续两年被评为不合格等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由镇劝其自行辞职，经组织劝辞后拒不辞职的，可由镇作免职处理或依法启动罢免程序。

　　对村（社区）干部的考核，有下列情况之一，考核结果直接定为不合格等次：

　　1.政治素质较差，在大是大非面前立场动摇；

　　2.对承担的工作被“一票否决”或造成严重失误；

　　3.参与赌博、迷信、**等活动，造成不良影响的；

　　4.因打架斗殴、酗酒闹事、无理取闹，造成严重后果的；

　　5.无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，扰乱村（社区）组织正常工作秩序的；

　　6.严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的；

　　7.因其它原因确定为不合格的。

　　（二）综治信访考核。对于村（社区）主职干部，本年度内辖区村（居）民发生集体**的（3人及以上），赴京一批次扣除1000元，赴省一批次扣除500元，赴襄一批次扣除300元；发生个人**的，赴京一人次扣除500元，赴省一人次扣除300元，赴襄一人次扣除200元，扣完为止。因村（社区）干部分管工作造成赴襄阳市级及以上信访，扣除相关负责干部一次100元，扣完为止。

　　（三）党纪政纪处分考核。本年度内村（社区）主职干部受到通报批评、诫勉谈话或者行政警告处分一次扣除200元，受到行政记过或者党内警告处分一次扣除500元，受到行政记大过或者党内严重警告处分的一次扣除1000元，受到行政记大过或者党内严重警告以上处分取消绩效工资；本年度内村（社区）副职干部受到通报批评、诫勉谈话或者行政警告处分一次扣除100元，受到行政记过或者党内警告处分一次扣除200元，受到行政记大过或者党内严重警告处分的一次扣除500元，受到行政记大过或者党内严重警告以上处分取消绩效工资；

　　三、考核程序

　　全镇共组织15个考核组对村（社区）干部进行绩效考核，其中，综治信访结果由综治办、信访办提供，党纪政纪处分结果由纪委提供，考核时间为20xx年1月25日-1月31日，考核结果由各考核组于20xx年2月1日上报镇组织办。

　　1.考核准备。镇党委制定考核工作方案，成立考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。

　　2.召开考核会议。会议由村（社区）党组织负责人召集，镇考核组组长主持并作动员讲话。参会人员包括村（社区）两委班子成员、村民小组组长、社区网格员、部分群众代表（不少于10人）及在本村（社区）的两代表一委员。到会人数必须达到应参会人数的三分之二以上。

　　3.两委班子成员述职。主要总结本年度村（社区）班子及本人的履职情况、廉洁自律和下一年度的工作打算。

　　4.民主测评。向参会人员发放村（社区）干部民主测评票，以无记名方式进行投票。

　　5.调查核实。如遇考核中群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，需要进一步核实和定性。

　　6.汇总上报测评结果。考核组现场汇总测评结果，填好汇总表，封存原始测评票，考核组成员签字确认，连同两委班子的述职述廉报告一并上交组织办。

　　四、考核结果运用

　　根据村（社区）干部民主测评考核、综治信访考核及党纪政纪处分汇总结果，镇党委召开会议，确定村（社区）干部绩效工资发放标准。

　　五、考核要求

　　1.传达好考核要求。各村（社区）党组织**要及时召集班子成员，传达干部绩效考核目的、内容、程序等，并做好相关思想工作。

　　2.准备好考核事宜。各村（社区）党组织**要提前做好谋划，提前与考核组进行沟通联系，确定考核时间；各村（社区）两委班子成员要提前起草好述职述廉报告，安排专人负责，亲自把关，亲自审核。

　　3.组织好参会对象。各村（社区）党组织**要提前通知好参会对象，确保参会数超过应到会人数的2/3。

　　4.准备好开会场所。各村（社区）党组织**要提前安排好会议室，打扫好室内卫生，座位干净整齐。

　　本实施方案自发文之日起执行。

　　绩效考核系统方案 5

　　绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的'考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力（2）部属培育

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水*、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水*、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　绩效考核系统方案 6

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的`和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的`四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　绩效考核系统方案 7

　　一、制定考核工作细则及评分表格

　　略

　　二、明确考核工作班子

　　1、领导：县发展第三产业领导小组

　　2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。

　　三、考核工作分组及考核单位安排

　　第一组：

　　带队领导：

　　成员：

　　考核单位：子良乡、太*镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县***、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。

　　第二组：

　　带队领导：

　　成员：

　　考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。

　　四、考核工作要求

　　1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。

　　2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。

　　3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：

　　12月8日―12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的.汇报材料交县三产办；

　　12月16日―12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。

　　绩效考核系统方案 8

　　一、目的：

　　通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公*、公正、公开。

　　二、适用范围：

　　适用于公司所有保安。

　　三、职责：

　　1、保安部负责监督各管理处、项目组的.每月保安员考核情况。

　　2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

　　3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

　　4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

　　四、相关文件：

　　1、公司各项规章制度

　　2、保安工作手册

　　3、各管理处制定的管理制度

　　五、操作规程

　　1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

　　2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公*、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

　　3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。

　　4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

　　六、考核依据：

　　一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

　　绩效考核系统方案 9

　　一、总体思路

　　（一）考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

　　（二）适用范围

　　本公司所有设计人员。

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

　　考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）

　　考核周期（项目结束后，年度/季度/月）

　　（四）考核关系

　　由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标

　　工作业绩考核表（满分100分）

　　关键性业绩指标考核目标值权重得分

　　新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20

　　设计评审满意率设计评审满意率达到100%10

　　项目计划完成率项目计划完成率达到100%10

　　设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5

　　设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5

　　设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15

　　设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10

　　设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10

　　设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10

　　设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5

　　（二）工作态度指标

　　工作态度考核表

　　考核标准（满分100分）

　　指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

　　工作责任心强烈30有24一般18无630

　　工作积极性非常高25很高20一般15无525

　　团队意识强烈25有20一般15无525

　　学*意识强烈20有16一般12无420

　　（三）工作能力指标

　　工作能力考核表（满分100分）

　　指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

　　设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325

　　沟通能力非常强10较强8一般6较弱220

　　学*能力非常强15较强12一般8较弱315

　　理解能力非常强10较强8一般6较弱210

　　（四）年度绩效考核

　　年度绩效考核表（满分100分）

　　指标类型所占权重折合分数实得分数

　　工作业绩70%70

　　工作态度15%15

　　工作能力15%15

　　合计100%100

　　特别加分事项：

　　注：特别加分事项需要附相关证明材料

　　绩效考核总评：

　　绩效改进意见：

　　期末评价

　　优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核实施

　　设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　（一）计划沟通阶段

　　①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　（二）计划实施阶段

　　①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

　　②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

　　（三）考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1.绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2.结果审核

　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

　　3.结果反馈

　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

　　四、绩效结果运用

　　（一）绩效面谈

　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的.地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

　　（二）绩效结果运用

　　1.薪酬调整

　　设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

　　①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

　　④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

　　2.培训

　　年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

　　五、绩效申诉

　　（一）申诉受理

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

　　（二）提交申诉

　　员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

　　（三）申诉受理

　　人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

　　（四）申诉处理答复

　　人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

　　绩效考核系统方案 10

　　一、制定考核工作细则及评分表格

　　略

　　二、明确考核工作班子

　　1、领导：县发展第三产业领导小组

　　2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。

　　三、考核工作分组及考核单位安排

　　第一组：

　　带队领导：

　　成员：

　　考核单位：子良乡、太*镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县***、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。

　　第二组：

　　带队领导：

　　成员：

　　考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。

　　四、考核工作要求

　　1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的`费用。

　　2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。

　　3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：

　　12月8日―12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；

　　12月16日―12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。

绩效考核系统建设方案通用5篇（扩展2）

——信息化系统建设方案(精选五篇)

　　信息化系统建设方案 1

　　摘要：物资管理系统是企业物资管理信息化的重要支撑系统，建设统一的物资管理信息化*台，统一数据编码、规范流程，实现企业内外部信息的实时共享和有效利用，实现工作的标准化、规范化、流程化，建立精益的物资管理业务体系，需要公司系统规划、统筹考虑、全盘布局，关注重点问题，优化解决方案，以达到物资管理提质增效的目的。本文从物资管理系统需求框架、存在问题及分析应对等方面，全面对公司物资管理信息化系统进行了分析研究。

　　关键词：建设原则；关键点分析；重点问题解析；优化方案

　　为提升企业运营管理基础能力，以“提质增效”为管理核心，公司全面梳理采购管理、库存管理、供应商管理、财务管理等公司管理的基础、薄弱环节，建设统一的物资管理信息化*台，解决不同部门之间业务协同问题，实现物流、资金流和信息流统一，消除各类“信息孤岛”，实现公司范围内信息的良好互通与共享，及时掌握物资保障及经费执行情况，为领导科学决策提供支持。

　　1、物资管理信息化系统建设阶段与要求。

　　项目管理是信息化系统策划与实施的保障，良好的项目管理是贯穿系统建设始终的，能够协调内部资源和外部资源，保障系统整个开发和建设过程进度可控、预算可控、需求满足可控；项目小组为保证项目成功，需要从5个方面开展有策略的项目管理工作：

　　a、有一个正式的实施计划；

　　b、一个实际的时间跨度；

　　c、举行定期项目状况会议；

　　d、有一位支持项目的高效的项目领导；

　　e、由相关人员组成的团队成员。

　　充分地内部调研和外部调研，最终目的是为系统《需求方案》的合理性、充分性和完整性负责，这个过程是允许循环迭代的，充分地前期调研论证是为保证后期项目有序推进的重要基础；立项、招标过程是将《需求方案》转化为《需求实现方案》的重要手段，务必要谨慎、字斟句酌，确保最终的服务提供者和服务方案能够将需求转化为现实；以此来保证系统最终的成功运行和顺利验收。

　　2、物资管理信息化系统框架与功能要求。

　　在公司整个ERP系统、MES系统未完整搭建的现状下，实现物资管理的信息化，基本满足公司目前物资管理需求。每个模块基本的功能业务框架及需求分析如下：

　　（1）采购管理。

　　采购管理模块为产品制造提供配套物资保证，采购管理主要功能需求包括：采购需求、采购计划、价格审批管理、采购订单、采购到货检验、采购发票管理等。根据采购申请、需求合并、采购计划、确定货源、询价报价等多个环节的处理后产生采购订单，向《合格供应目录》内的供应商购买物料；供应商生产备货，发到工厂仓库后进行采购收货质检，并接收供应商开具的采购发票进行合同核销；最后转到存货系统进行存货核算以及转到应付系统进行付款结算。各个功能可相互参照，也可手工录入，减少人工操作的工作量。

　　（2）供应商管理。

　　该模块可实现供应商分类管理，实现合格供方的审核与积极评价功能、自定义审核流程；支持管理供应商资质档案管理（文档或图片形式），支持提取合格供方目录；实现供应商有效管控，物资采购采用合格供方提供供货范围内的物料。提供对供应商监督评价信息的录入、查询功能；实现供应商评价功能，可对供应商从技术指标或参数、供货质量、完成进度（按期到货率）、供应商性质等方面进行综合评价，系统可提供量化的统计数据以供参考；实现供应商货源清单、供应商按期到货率、供应商供货质量分析、供应商供货进度跟踪。

　　（3）库存管理。

　　库存管理子系统可以多维度管理库存物料，主要有货位管理、批次管理、序列号管理和出入库管理、预警管理、盘点管理。可以从类别、库别、货位、批次、项目等不同的角度来管理库存物品的数量、库存成本和资金占用情况。可以按不同的需要反映库存的分布情况，同时，库存管理还能满足传统的收发存汇总表，能够定义分部门统计等功能。支持工程项目或订单为主线的库存管理模式，系统支持项目库存、通用库存、订单库存的管理；支持多种计量单位之间的自动转换，并自动识别标准转换和特殊转换，可实现采购、生产、财务等子系统与库存管理的集成应用，使物流、信息流、资金流高度一致。

　　（4）条码管理。

　　利用条码标识技术在采购到货、库房盘点、出入库等环节进行数据采集、分析和处理，并提供高效的追溯功能，快速地追溯产品具体信息数据。支持不同包装、定义不同的编码规则；支持脱机、联机两种工作模式；支持脱机扫描设备、支持多单据扫描结果和货物移动单据的自动匹配；支持根据条码查询对应的货物当前所在的位置；支持基于条码的库房盘点管理等。

　　3、物资管理信息化系统实施阶段重点问题解析。

　　（1）数据规范性与标准化问题在实际标准执行应用过程中，很多数据偏离编码标准的要求和规定，存在很多数据不符合标准要求或者数据重复。主要体现在数据输入不规范、数据编码信息不完整、数据属性不准确等问题。

　　（2）计量单位灵活转换问题。

　　基本计量单位（定额计量单位）、采购计量单位、库房计量单位（发放计量单位）进行灵活有效的转换，是影响系统高效运行的一个问题。车间在需求申请赋码阶段计量单位基于车间的实际定额需求确定，比如油漆m，计量单位可以是升，也可以是kg；比如绑扎带，计量单位可以是个，也可以是m；而后期采购环节对于计量单位的要求，往往不完全与定额管理计量单位一致。

　　（3）单据信息实时追溯问题。

　　目前，在物资管理系统中，数据追溯和信息共享层面存在较大问题。系统能够实现各单据之间的参照引用，但是彼此参照完之后的单据信息却无法进行追溯，参照的单据上没有被参照单据的可追溯信息（如单据编号等），无法实现信息追溯。导致系统在实际应用过程中，因数据追溯的问题，造成很多信息传递和查询障碍。

　　（4）业务流程简化与优化问题。

　　在公司物资管理系统实际开发部署过程中，审批流程和信息流转过程过于僵化，呆板地将传统线下的审批流程引入信息化系统，很多审批环节冗余，导致信息重复的、多次的在不必要的环节进行重复的流转或审核确认。导致审批效率很慢，数据信息无法基于系统快速流转，很大精力耗费在不增值的流程等待上。

　　（5）供应商支持与配合问题。

　　供应商的支持程度对系统实施的影响至关重要。供应商的配合力度，显然，对于物资管理系统供应商来说，在这几个方面做得还是不足的，人员配备少、经验缺乏、响应速度滞后。

　　4、物资管理信息化系统问题优化方案与实施。

　　（1）优化数据编码标准化管理模式。

　　基于公司实际情况，优化数据编码管理权限的设置，实现基础数据过程管理规范化流程，规范基础数据（标准编码）的申请、审核、确认的流程管理。在系统应用初期应进行数据编码的集中、统一、归口管理，确保数据源的准确、唯一，随着后期系统应用成熟和编码标准的不断完善和细化，再逐步放权，以此来保证物资管理系统的应用能够不因为数据的问题导致流程效率低下、单据质量不高、频繁驳回的情况。

　　（2）制定计量单位优化管理策略。

　　在目前物资管理系统应用的限制条件下，改变系统使用策略，按如下两步骤开展工作：

　　①目前，车间在提请采购申请前，将定额需求的物料及用量汇总完成后，按照采购环节要求在物资管理提出采购申请，同时，在赋码申请阶段加入采购计划员的审核，以确保所需物料的属性信息，包括计量单位信息、包装规格等信息，是符合采购环节及库房管理环节的计量单位需求的。

　　②后期，进入产品定型后，车间需求单位按照原来的《标准件汇总表管理规定》、《材料定额管理规定》的要求，提请《定额表》并经制造工程部审批完成后，由车间需求人员将定额表复印一份提交计划管理室，计划员将各类需求信息按要求进行分类汇总后，结合采购管理室反馈的供应商的最小包装规格、最小起订量、销售计量单位信息以及库房反馈的库存信息，在物资管理系统进行采购计划的制定；采购计划流转到采购员账号下，执行后续采购工作。

　　（3）打破壁垒，实现不同单据／模块间信息追溯与共享。

　　通过系统设置，实现每一步骤的参照或者引用能够在参照的表单中实现被参照对象信息的记录（如表单号等），确保通过查看某单据时能够一目了然知悉单据信息的来源，以达到信息追溯反查的目的。同理，在某个模块中生成的表单或者数据信息，在另外的相关联的模块或者系统中，能够实现快速的调用，确保模块间、系统间数据的共享、共建、共用，最大化地确保数据源的唯一性。

　　（4）根据各部门岗位职责，不断放权、简化审批流程。

　　信息化管理系统实施过程中往往需要改变现有业务流程。传统模式下，流程的冗余，很多情况是考虑通过设置层层的审批环节，将责任无限度地分摊给每个审批环节，减少自己审批的责任和压力。物资管理系统运行后，应根据不同岗位设置相应的职责、权利和义务，确保责权利统一一致，能不增加审批环节就省掉，能承担的责任绝不推脱。

　　（5）强化系统实施用户教育和培训工作。

　　要采取以下措施增强用户对信息化系统的认同和接受，第一是顶层灌输信息化系统推行势在必行，让用户在企业文化层面接受信息化系统；第二是增加培训数量，通过不定期组织培训，针对问题答疑解惑的方式不断提高系统用户对系统的熟悉程度；第三是多样化的系统学*方式，可以通过录制操作视频、编制操作手册、针对性地使用案例详解、或不定期组织系统使用沟通会的方式开展系统使用学*，使得用户通过多渠道了解系统、*惯使用系统、接纳系统。尤其重要的是，项目完成后要对系统进行更深层次的管理员培训，确保系统开发人员撤离后，我们的系统管理员能够快速地接收系统问题并进行系统的维护。

　　5、结语。

　　信息化*台的优劣影响后期各类功能和需求实现，全员参与、供应商配合是保障项目成功的重要因素。系统建设过程中出现问题是正常的，针对重点问题，制定切实可行的解决方案，并且循环迭代该过程是信息化系统建设与推进的良方。结合公司物资管理系统建设过程解析，希望能够为后续信息化系统建设提供参考。

　　信息化系统建设方案 2

　　为做好大型体育场馆信息化监管系统建设试点工作，探索利用信息技术手段构建体育场馆服务管理新模式，推进大型体育场馆免费或低收费开放，更好地满足群众对公共体育服务的需求，特制定本方案。

　　一、工作目标

　　（一）探索大型体育场馆信息化监管系统建设模式

　　探索在大型体育场馆建立一套集场馆客流量监管和统计分析、水电气热能耗监控、重点区域实况视频监控于一体的综合实时监管硬件系统，构建联通各场馆、可实时查询场馆基本信息及其运行有关数据、为场馆运行提供远程指导服务的软件信息服务*台。

　　（二）探索大型体育场馆信息化监管系统建设工作机制

　　探索建立有关各方分工明确、运转顺畅的场馆信息化监管系统建设工作机制，包括：由体育总局进行宏观政策指导，各省（区、市）体育局协调和指导，场馆所属体育部门组织实施，体育总局科研所会同中国体育场馆协会等第三方专业机构进行监督评估，各大型体育场馆开展自主运营，有关单位提供技术支持。

　　（三）探索大型体育场馆免费或低收费开放补助新思路

　　通过试点，探索根据大型体育场馆接待人次、提供公共体育服务的数量和质量进行补助的技术路径，为调整完善大型体育场馆免费或低收费开放补助政策奠定基础。

　　（四）推动大型体育场馆提升管理服务水*

　　通过完善硬件和软件，特别是通过建立软件信息管理服务*台，探索搭建大型体育场馆交流互鉴、资源共享、服务推介、普惠群众的公共活动空间，推动大型体育场馆提升管理服务水*，使群众从大型体育场馆免费或低收费开放政策举措中真正受益、有更多获得感。

　　二、责任分工

　　（一）体育总局群体司

　　群体司负责研究制定试点工作总体方案，组织协调有关方面开展工作，对试点工作进行指导和把关。

　　（二）有关省（区）体育局

　　有关省（区）体育局对本省（区）内的试点工作开展进行统筹管理，对试点场馆给予指导。

　　（三）场馆所属体育部门

　　在省（区）体育局指导下，接受试点任务，积极支持配合有关方面推进试点工作。

　　（四）试点场馆

　　承担具体试点任务，积极支持配合有关方面开展工作（备选试点场馆名单见附件x）。

　　（五）体育总局科研所、中国体育场馆协会

　　在群体司指导下，体育总局科研所会同中国体育场馆协会对试点项目技术工程的实施提供咨询，指导有关技术支持单位（施工单位）开展试点项目软硬件系统开发集成、监管系统工程实施、硬件设施和软件系统运行维护工作，对试点项目进展进行跟踪监督评估，及时向群体司反馈试点工作情况。

　　三、工作进度

　　（一）前期验证

　　xxxx年x月至x月，完成试点项目前期验证，确定试点场馆软硬件配建标准及工程实施模式。

　　（二）在试点场馆配置信息监管系统

　　xxxx年x月至x月，完成试点场馆信息监管系统建设。

　　（三）信息服务*台试运行

　　xxxx年x月，开通试点项目监管信息服务*台；xxxx年x月，所有试点项目基本信息录入监管信息服务系统；xxxx年x月，对信息服务系统运行数据进行汇总分析。

　　（四）总结评估

　　xxxx年xx月，总结试点工作经验，形成大型体育场馆信息化监管系统试点工作评估报告。

　　四、经费

　　试点场馆配置完善达到监管系统要求的硬件和软件所需经费，从xxxx年度中央财政转移支付地方的大型体育场馆免费低收费开放补助资金中支出。

　　五、监管系统建设内容

　　大型体育场馆信息化监管系统包含硬件和软件两大部分。硬件主要有场馆的本地服务器、客流量监管模块设备、能耗监管设备、云视频直播设备、网络集控设备与网络管线，主要用于监管数据采集与本地存储；软件主要由本地局域网设备控制软件*台和全国联网监管软件*台构成，主要用于本地数据处理与存储、数据推流、全国数据管理与存储等。（硬件软件各项具体技术参数见附件x）

　　（一）硬件

　　根据场馆实际情况确定规格参数、数量及布设位置，包括：

　　1、本地服务器

　　每个场馆布设x台。

　　2、客流量监控设备

　　（1）红外、影像双目识别摄像头：在场馆主要人员通道口上方布设x台，保证进出双向监控。

　　（2）Wifi无线AP：在场馆主要人员通道口布设x—x台。

　　3、能耗监管设备

　　水电气热四表自动化传抄表设备。

　　4、云视频直播设备

　　推流摄像头：在场馆主要核心区域布设。

　　5、网络设备集控设备

　　（1）交换机

　　（2）网关

　　6、网络管线及其他

　　光纤、网线、辅料。

　　（二）软件

　　1、本地局域网设备控制软件*台：每个场馆布设x套（本地上行带宽xxMbps以上）。

　　2、全国联网监管软件*台x套。

　　六、监管系统建设实施流程

　　（一）场馆勘察

　　1x、图纸勘察

　　场馆方向施工单位提供布设区域的相关图纸资料。

　　2、现场勘查

　　施工单位根据图纸现场核查场馆施工条件，确认建筑空间、水电网等环境情况，初步确定预施工区域及点位（机柜点位、双目监测通道点位、wifi客流监管点位、水电气热传抄表传感器点位、云视频监管点位）。

　　（二）方案制定

　　1、方案提报

　　施工单位根据现场勘查的情况，制定系统布设工程方案。

　　2、方案评审

　　技术支持单位（施工单位）向场馆运营方（大型体育场馆）、系统监督方（体育总局科研所、中国体育场馆协会）提报实施方案，由系统监督方进行方案评审。方案评审通过后，技术支持单位（施工单位）与场馆或场馆所属主管部门签订施工及服务维护合同。

　　方案审核流程：方案提报→场馆方审核→监督方审核→签订施工及服务维护合同→施工→验收→资料存档→开始运行。

　　（三）工程布设

　　1、施工安装

　　（1）基础工程

　　搭建网络机布线系统，进行线缆铺设。线缆由控制中心通过强、弱电电缆桥架及电缆管沟铺设到各个区域及各自的控制点位。

　　各系统主要施工方法、工艺流程按照国家有关标准相应内容执行。本工程中所遵循的国家、行业、地方有关规范标准包括：《建筑电器工程施工质量验收规范》（GBxxxxx—xxxx）、《民用建筑电器设计规范》（JGJ/Txx—xx）、《安全防范工程程序与要求》（GA/Txx—xx）、《建筑与建筑群综合布线系统工程设计规范》（GB/Txxxxx—xxxx）、《建筑与建筑群综合布线系统工程验收规范》（GB/Txxxxx—xxxx）。

　　（2）设备安装调试工程

　　技术支持单位（施工单位）按照评审通过的布设方案进行施工安装。技术人员进行技术支持，保证工程进度和工程质量，按期完成施工进度。

　　（四）试运行

　　系统施工安装完成后，技术支持单位（施工单位）对系统进行xx小时试运行，完成最终调试。

　　（五）工程验收

　　系统试运行确认调试完成后，技术支持单位（施工单位）向场馆方、监督方提请工程验收，完成布设交接。

　　（六）资料留存

　　系统布设交接后，由场馆方、监督方、技术支持单位（施工单位）各留存系统布设资料x份。

　　七、有关要求

　　参与试点的有关省（区）体育局要充分认识试点工作的重要意义，安排专门力量负责试点工作，积极协调解决试点工作中的问题，加强对场馆试点工作的督导。

　　试点场馆在建设信息监管系统过程中要充分利用已有设施设备，力求节约高效，避免重复建设和不必要的浪费。要加快工作进度，在遵守**采购法规的前提下，采购配置符合试点工作方案要求的场馆监管系统建设所需硬件设施及相应配套服务，做到合规合法。

　　试点工作技术支持单位（施工单位）要具有社会责任意识，按照总局关于试点工作的总体部署支持试点场馆推进工作，按时并保质保量地完成试点省份体育部门和试点场馆交办的信息监管系统建设任务。

　　信息化系统建设方案 3

　　为做好大型体育场馆信息化监管系统建设试点工作，探索利用信息技术手段构建体育场馆服务管理新模式，推进大型体育场馆免费或低收费开放，更好地满足群众对公共体育服务的需求，特制定本方案。

　　一、工作目标

　　（一）探索大型体育场馆信息化监管系统建设模式

　　探索在大型体育场馆建立一套集场馆客流量监管和统计分析、水电气热能耗监控、重点区域实况视频监控于一体的综合实时监管硬件系统，构建联通各场馆、可实时查询场馆基本信息及其运行有关数据、为场馆运行提供远程指导服务的软件信息服务*台。

　　（二）探索大型体育场馆信息化监管系统建设工作机制

　　探索建立有关各方分工明确、运转顺畅的场馆信息化监管系统建设工作机制，包括：由体育总局进行宏观政策指导，各省（区、市）体育局协调和指导，场馆所属体育部门组织实施，体育总局科研所会同中国体育场馆协会等第三方专业机构进行监督评估，各大型体育场馆开展自主运营，有关单位提供技术支持。

　　（三）探索大型体育场馆免费或低收费开放补助新思路

　　通过试点，探索根据大型体育场馆接待人次、提供公共体育服务的数量和质量进行补助的技术路径，为调整完善大型体育场馆免费或低收费开放补助政策奠定基础。

　　（四）推动大型体育场馆提升管理服务水*

　　通过完善硬件和软件，特别是通过建立软件信息管理服务*台，探索搭建大型体育场馆交流互鉴、资源共享、服务推介、普惠群众的公共活动空间，推动大型体育场馆提升管理服务水*，使群众从大型体育场馆免费或低收费开放政策举措中真正受益、有更多获得感。

　　二、责任分工

　　（一）体育总局群体司

　　群体司负责研究制定试点工作总体方案，组织协调有关方面开展工作，对试点工作进行指导和把关。

　　（二）有关省（区）体育局

　　有关省（区）体育局对本省（区）内的试点工作开展进行统筹管理，对试点场馆给予指导。

　　（三）场馆所属体育部门

　　在省（区）体育局指导下，接受试点任务，积极支持配合有关方面推进试点工作。

　　（四）试点场馆

　　承担具体试点任务，积极支持配合有关方面开展工作（备选试点场馆名单见附件x）。

　　（五）体育总局科研所、中国体育场馆协会

　　在群体司指导下，体育总局科研所会同中国体育场馆协会对试点项目技术工程的实施提供咨询，指导有关技术支持单位（施工单位）开展试点项目软硬件系统开发集成、监管系统工程实施、硬件设施和软件系统运行维护工作，对试点项目进展进行跟踪监督评估，及时向群体司反馈试点工作情况。

　　三、工作进度

　　（一）前期验证

　　xxxx年x月至x月，完成试点项目前期验证，确定试点场馆软硬件配建标准及工程实施模式。

　　（二）在试点场馆配置信息监管系统

　　xxxx年x月至x月，完成试点场馆信息监管系统建设。

　　（三）信息服务*台试运行

　　xxxx年x月，开通试点项目监管信息服务*台；xxxx年x月，所有试点项目基本信息录入监管信息服务系统；xxxx年x月，对信息服务系统运行数据进行汇总分析。

　　（四）总结评估

　　xxxx年xx月，总结试点工作经验，形成大型体育场馆信息化监管系统试点工作评估报告。

　　四、经费

　　试点场馆配置完善达到监管系统要求的硬件和软件所需经费，从xxxx年度中央财政转移支付地方的大型体育场馆免费低收费开放补助资金中支出。

　　五、监管系统建设内容

　　大型体育场馆信息化监管系统包含硬件和软件两大部分。硬件主要有场馆的本地服务器、客流量监管模块设备、能耗监管设备、云视频直播设备、网络集控设备与网络管线，主要用于监管数据采集与本地存储；软件主要由本地局域网设备控制软件*台和全国联网监管软件*台构成，主要用于本地数据处理与存储、数据推流、全国数据管理与存储等。（硬件软件各项具体技术参数见附件x）

　　（一）硬件

　　根据场馆实际情况确定规格参数、数量及布设位置，包括：

　　1、本地服务器

　　每个场馆布设x台。

　　2、客流量监控设备

　　（1）红外、影像双目识别摄像头：在场馆主要人员通道口上方布设x台，保证进出双向监控。

　　（2）Wifi无线AP：在场馆主要人员通道口布设x—x台。

　　3、能耗监管设备

　　水电气热四表自动化传抄表设备。

　　4、云视频直播设备

　　推流摄像头：在场馆主要核心区域布设。

　　5、网络设备集控设备

　　（1）交换机

　　（2）网关

　　6、网络管线及其他

　　光纤、网线、辅料。

　　（二）软件

　　1、本地局域网设备控制软件*台：每个场馆布设x套（本地上行带宽xxMbps以上）。

　　2、全国联网监管软件*台x套。

　　六、监管系统建设实施流程

　　（一）场馆勘察

　　1x、图纸勘察

　　场馆方向施工单位提供布设区域的相关图纸资料。

　　2、现场勘查

　　施工单位根据图纸现场核查场馆施工条件，确认建筑空间、水电网等环境情况，初步确定预施工区域及点位（机柜点位、双目监测通道点位、wifi客流监管点位、水电气热传抄表传感器点位、云视频监管点位）。

　　（二）方案制定

　　1、方案提报

　　施工单位根据现场勘查的情况，制定系统布设工程方案。

　　2、方案评审

　　技术支持单位（施工单位）向场馆运营方（大型体育场馆）、系统监督方（体育总局科研所、中国体育场馆协会）提报实施方案，由系统监督方进行方案评审。方案评审通过后，技术支持单位（施工单位）与场馆或场馆所属主管部门签订施工及服务维护合同。

　　方案审核流程：方案提报→场馆方审核→监督方审核→签订施工及服务维护合同→施工→验收→资料存档→开始运行。

　　（三）工程布设

　　1、施工安装

　　（1）基础工程

　　搭建网络机布线系统，进行线缆铺设。线缆由控制中心通过强、弱电电缆桥架及电缆管沟铺设到各个区域及各自的控制点位。

　　各系统主要施工方法、工艺流程按照国家有关标准相应内容执行。本工程中所遵循的国家、行业、地方有关规范标准包括：《建筑电器工程施工质量验收规范》（GBxxxxx—xxxx）、《民用建筑电器设计规范》（JGJ/Txx—xx）、《安全防范工程程序与要求》（GA/Txx—xx）、《建筑与建筑群综合布线系统工程设计规范》（GB/Txxxxx—xxxx）、《建筑与建筑群综合布线系统工程验收规范》（GB/Txxxxx—xxxx）。

　　（2）设备安装调试工程

　　技术支持单位（施工单位）按照评审通过的布设方案进行施工安装。技术人员进行技术支持，保证工程进度和工程质量，按期完成施工进度。

　　（四）试运行

　　系统施工安装完成后，技术支持单位（施工单位）对系统进行xx小时试运行，完成最终调试。

　　（五）工程验收

　　系统试运行确认调试完成后，技术支持单位（施工单位）向场馆方、监督方提请工程验收，完成布设交接。

　　（六）资料留存

　　系统布设交接后，由场馆方、监督方、技术支持单位（施工单位）各留存系统布设资料x份。

　　七、有关要求

　　参与试点的有关省（区）体育局要充分认识试点工作的重要意义，安排专门力量负责试点工作，积极协调解决试点工作中的问题，加强对场馆试点工作的督导。

　　试点场馆在建设信息监管系统过程中要充分利用已有设施设备，力求节约高效，避免重复建设和不必要的浪费。要加快工作进度，在遵守**采购法规的前提下，采购配置符合试点工作方案要求的场馆监管系统建设所需硬件设施及相应配套服务，做到合规合法。

　　试点工作技术支持单位（施工单位）要具有社会责任意识，按照总局关于试点工作的总体部署支持试点场馆推进工作，按时并保质保量地完成试点省份体育部门和试点场馆交办的信息监管系统建设任务。

　　信息化系统建设方案 4

　　为贯彻教育局印发《定边县教育信息化建设三年行动计划》文件精神，为了全面推进我校教育教学及管理的信息化建设，进一步提升广大师生的信息素养和驾驭信息技术的能力，提高学校教育信息化的应用水*和技能，展示学校信息化办学特色,在全体教职员工的共同努力下，争取我校信息化工作在20xx年中有新的发展，新的跨越。结我校实际,特制定本实施方案：

　　一、指导思想

　　学校信息化的一个重要领域是信息技术与课程整合，尽管课堂教学存在着一些与生俱来的不足与缺陷。但是，就目前而言，课堂教学，或者说有意义的接受学*仍然是学校教学活动的主要方式，学生通过学校的正规课程的学*获得必要的知识和能力是学生发展的主渠道，因此我们将积极探索学校正规课程与信息技术有效整合的作用，同时也将研究学生活动与信息技术整合的新领域。

　　二、建设领导小组

　　组长：刘建军

　　副组长：陈鹏贺东

　　成员:王锋孙雪峰张振华

　　三、建设目标

　　1、加大硬件投入。20xx年完善校园网、班班通，20xx年更新添置师生计算机。

　　2、加强软件建设。争取20xx年建好学校网站并配备专人定期更新，使学校网站形式较为丰富，具有自身特色的资源库。也能成为我校师生交流的新*台。20xx年我校要建成县级数字校园示范学校，力争20xx年我校要建设成市级数字校园示范学校的目标。

　　3、加强应用，服务教学。发挥信息技术在学校管理中的作用，加快信息技术与学科教学的整合，开展网络环境下学生自主学*的实践研究，提高学生的数字化技能。

　　4、加强校园网建设。

　　（1）宣传了解。

　　让教师了解校园网的功能及其对教育教学、课件制作与传输、资源利用等方面的作用，让教师受其?诱惑?，享其?便捷?。

　　（2）加强管理。

　　制订校园网管理制度，坚持?为教学服务?的原则，做到定期维护、不断完善。（如软件的升级等），确保校园网畅通。

　　（3）实践应用。

　　5、对全体教师进行全员化培训。

　　在原有基础上，加大培训力度，强化信息技术培训，形成一支健全的具有一定信息技术水*的教师队伍。

　　四、建设任务

　　1、进一步改善校园信息化环境，重点在局域网的优化配置。采用适用的网络管理软硬件，提高学校网络安全和管理效率，改善内网运行速度。在部分建筑物、办公室构建无线网接入设备，逐步提升校园信息化环境。

　　2、学校将成立一个信息室，为学校的信息建设提供有力的技术保障,不断健全、完善学校现有的校园网络、信息技术设备管理等管理办法和制度。形成学校齐全、规范的信息化实验规章制度，纳入我校绩校考核管理中。

　　3、进一步发挥我校的办学特点，创设学生主动学*的网络环境，探索实现?三维四步?教学与现代教学模式的整合。根据课改推进的需要，完成学校网吧的建设，为学生提供便利的网络资源。同时，在条件成熟的基础上学校将建设数字图书馆、数字实验室、远程教育实验室。

　　4、建立一个学校的教育资源*台，把现有的教育教学、教研资源重建整理，逐步充实教学资源，形成师生共建。能和校本研修有机的整合，具备校本特色，为广大师生提供优质的资源网站。优化组合学校现有的多媒体、音视频资源信息储存，争取和学校教育*台整合，为师生提供快速查询下载的服务。

　　5、建设学校站、信息科技站、德育特色网站的同时，再建设几个主题站和班级主页、个人网页的链接（以市、县学科带头人为主的站）。为保障学校网站建成后信息更新慢的状况，尝试在年级和学科中培养一批老师及学生在信息中心的统一协调指导下，对网站相关模块的信息更新，加快更新频率。

　　6、建设校长管理*台，通过相应的管理模块，实现学校各管理部门利用网站后台管理，及时发布、更新学校各类管理信息，提供学校公共基础数据查询、信息检索等服务，初步实现学校教育行政管理自动化，提高协作效率。

　　7、充分发挥网络优势，完善教师网站?我的空间?，建设具有校本特色的网上存储、网上交流*台（网络公文包），使课件管理、文件传输、师生交流的网络化变为现实，提高教育效益。

　　8、加强对现代教育技术手段进行教育教学的研究，探索信息技术与学科课程的有效整合，创建学*环境和能充分体现学生主体作用的学*方式。

　　五、网络管理

　　1、加强对校园网络管理工作，完善规章制度。

　　2、学校经常对师生加强网络安全教育，确保校园网网络运行高效、有序。

　　六、加强信息技术与德育的整合，促进信息化在德育工作中的全方位应用

　　学校网站建成后，专门成立德育专网，以及形成了一整套管理网络，整合了学校学生会、政教处、学校法制专题，同时在网上也开展了一系列活动，如借助博客讨论开展的视频民族精神教育，以班级为单位组织讨论回复，通过网络以动漫形式对学生进行法制教育，以网络电视台的形式来纠正学生的不良行为规范，培养学生综合能力的新探索。我们将要更加扎实得配合政教处各项工作的开展，落实到位，以更多的精力投入到学校德育工作中，促使信息化在德育工作中的全方位应用，探索信息技术与德育的深层次整合，提升德育信息化的整体水*。抓住?未成年人思想道德建设?与信息化整合这一契机，努力争取上级部门对学校德育信息化的认同，并借此提升学校的整体形象。

　　七、协助学校各部门开展与信息技术整合的各项活动，推进学校信息化进程

　　协助各部门开展具有部门特色，适合学生个性发展的整合活动。学校各部门的任何活动，其实都是部门间相互协作的一个过程，绝对不是独立的分支，任何一个活动都涉及到学校的方方面面。一次成功的活动，其实就是学校各部门间相互默契配合的体现。信息室在整个活动中应该积极地参谋，指导部门负责人合理选用信息技术，充分恰当体现学校的信息技术特色，全面推进学校的信息化进程。

　　信息化系统建设方案 5

　　为贯彻教育局印发《定边县教育信息化建设三年行动计划》文件精神，为了全面推进我校教育教学及管理的信息化建设，进一步提升广大师生的信息素养和驾驭信息技术的能力，提高学校教育信息化的应用水*和技能，展示学校信息化办学特色，在全体教职员工的共同努力下，争取我校信息化工作在20xx年中有新的发展，新的跨越。结我校实际，特制定本实施方案：

　　一、指导思想

　　学校信息化的一个重要领域是信息技术与课程整合，尽管课堂教学存在着一些与生俱来的不足与缺陷。但是，就目前而言，课堂教学，或者说有意义的接受学*仍然是学校教学活动的主要方式，学生通过学校的正规课程的学*获得必要的知识和能力是学生发展的主渠道，因此我们将积极探索学校正规课程与信息技术有效整合的作用，同时也将研究学生活动与信息技术整合的新领域。

　　二、建设领导小组

　　组长：刘建军

　　副组长：陈鹏贺东

　　成员:王锋孙雪峰张振华

　　三、建设目标

　　1、加大硬件投入。20xx年完善校园网、班班通，20xx年更新添置师生计算机。

　　2、加强软件建设。争取20xx年建好学校网站并配备专人定期更新，使学校网站形式较为丰富，具有自身特色的资源库。也能成为我校师生交流的新*台。20xx年我校要建成县级数字校园示范学校，力争20xx年我校要建设成市级数字校园示范学校的目标。

　　3、加强应用，服务教学。发挥信息技术在学校管理中的作用，加快信息技术与学科教学的整合，开展网络环境下学生自主学*的实践研究，提高学生的数字化技能。

　　4、加强校园网建设。

　　（1）宣传了解。

　　让教师了解校园网的功能及其对教育教学、课件制作与传输、资源利用等方面的作用，让教师受其?诱惑?，享其?便捷?。

　　（2）加强管理。

　　制订校园网管理制度，坚持?为教学服务?的原则，做到定期维护、不断完善。（如软件的升级等），确保校园网畅通。

　　（3）实践应用。

　　5、对全体教师进行全员化培训。

　　在原有基础上，加大培训力度，强化信息技术培训，形成一支健全的具有一定信息技术水*的教师队伍。

　　四、建设任务

　　1、进一步改善校园信息化环境，重点在局域网的优化配置。采用适用的网络管理软硬件，提高学校网络安全和管理效率，改善内网运行速度。在部分建筑物、办公室构建无线网接入设备，逐步提升校园信息化环境。

　　2、学校将成立一个信息室，为学校的信息建设提供有力的技术保障，不断健全、完善学校现有的校园网络、信息技术设备管理等管理办法和制度。形成学校齐全、规范的信息化实验规章制度，纳入我校绩校考核管理中。

　　3、进一步发挥我校的办学特点，创设学生主动学*的网络环境，探索实现?三维四步?教学与现代教学模式的整合。根据课改推进的需要，完成学校网吧的建设，为学生提供便利的网络资源。同时，在条件成熟的基础上学校将建设数字图书馆、数字实验室、远程教育实验室。

　　4、建立一个学校的教育资源*台，把现有的教育教学、教研资源重建整理，逐步充实教学资源，形成师生共建。能和校本研修有机的整合，具备校本特色，为广大师生提供优质的资源网站。优化组合学校现有的多媒体、音视频资源信息储存，争取和学校教育*台整合，为师生提供快速查询下载的服务。

　　5、建设学校站、信息科技站、德育特色网站的同时，再建设几个主题站和班级主页、个人网页的链接（以市、县学科带头人为主的站）。为保障学校网站建成后信息更新慢的状况，尝试在年级和学科中培养一批老师及学生在信息中心的统一协调指导下，对网站相关模块的信息更新，加快更新频率。

　　6、建设校长管理*台，通过相应的管理模块，实现学校各管理部门利用网站后台管理，及时发布、更新学校各类管理信息，提供学校公共基础数据查询、信息检索等服务，初步实现学校教育行政管理自动化，提高协作效率。

　　7、充分发挥网络优势，完善教师网站?我的空间?，建设具有校本特色的网上存储、网上交流*台（网络公文包），使课件管理、文件传输、师生交流的网络化变为现实，提高教育效益。

　　8、加强对现代教育技术手段进行教育教学的研究，探索信息技术与学科课程的有效整合，创建学*环境和能充分体现学生主体作用的学*方式。

　　五、网络管理

　　1、加强对校园网络管理工作，完善规章制度。

　　2、学校经常对师生加强网络安全教育，确保校园网网络运行高效、有序。

　　六、加强信息技术与德育的整合，促进信息化在德育工作中的全方位应用

　　学校网站建成后，专门成立德育专网，以及形成了一整套管理网络，整合了学校学生会、政教处、学校法制专题，同时在网上也开展了一系列活动，如借助博客讨论开展的视频民族精神教育，以班级为单位组织讨论回复，通过网络以动漫形式对学生进行法制教育，以网络电视台的形式来纠正学生的不良行为规范，培养学生综合能力的新探索。我们将要更加扎实得配合政教处各项工作的开展，落实到位，以更多的精力投入到学校德育工作中，促使信息化在德育工作中的全方位应用，探索信息技术与德育的深层次整合，提升德育信息化的整体水*。抓住?未成年人思想道德建设?与信息化整合这一契机，努力争取上级部门对学校德育信息化的认同，并借此提升学校的整体形象。

　　七、协助学校各部门开展与信息技术整合的各项活动，推进学校信息化进程

　　协助各部门开展具有部门特色，适合学生个性发展的整合活动。学校各部门的任何活动，其实都是部门间相互协作的一个过程，绝对不是独立的分支，任何一个活动都涉及到学校的方方面面。一次成功的活动，其实就是学校各部门间相互默契配合的体现。信息室在整个活动中应该积极地参谋，指导部门负责人合理选用信息技术，充分恰当体现学校的信息技术特色，全面推进学校的信息化进程。

绩效考核系统建设方案通用5篇（扩展3）

——护士绩效考核方案通用5篇

　　护士绩效考核方案 1

　　绩效考核是深化优质护理 服务关键环节之一，打破了大锅饭的分配模式，从医院和科室层面体现了向工作量大、工作风险高、技术性强和临床一线护士 岗位倾斜的原则，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核，使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，从而提高护理人员的工作积极主动性，激励护理人员工作热情和个人潜能，使护理队伍充满活力。

　　一、护理绩效考核内容

　　护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的.难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。

　　二、护理绩效考核原则

　　实行按劳取酬

　　结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

　　实行按岗设酬

　　打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教|育网搜集整理。

　　实行优绩优酬

　　将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。

　　实行绩效考核与个人发展相结合

　　将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学*以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与*时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。

　　严格奖罚制度

　　绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类（不同类别人均分配基数不同）和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感医学教|育网搜集整理。

　　严格护士长绩效考核

　　实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水*不断提升。

　　三、护理绩效工资分配

　　护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：

　　病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+（床日总量+入院人数×3+出院人数×3）×护理时数-基本工资-可控成本-折旧

　　具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。

　　科室护理床日单价=（科室护理费+护理治疗费）/（8/护理时数*部门护理人数*22天）

　　主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。

　　护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

　　护士绩效考核方案 2

　　护理质量

　　（50分）1、岗位职责落实情况

　　（10分）①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

　　②未及时巡视病房，每发现一次扣2分

　　③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分

　　④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

　　2、基础护理情况

　　（10分）①病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分

　　②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分

　　3、护理文书质量（10分）

　　①体温单漏记一项，扣0.2分

　　②护理记录单涂改一处，扣0.5分

　　③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分

　　④护理记录漏记一次，扣1分

　　⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分

　　4、理论知识考核（10分）

　　①理论知识考核不及格，扣4分

　　②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分

　　5、技术考核（10分）

　　①每月技术考核不及格，扣5分

　　②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律（15分）

　　1、按时到岗情况（5分）

　　①每迟到一次扣0.5分

　　②上班私自脱岗者每次扣2分

　　③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分

　　2、请假情况（5分）①私自调班一次扣1分

　　②旷工两小时扣2分

　　③请事假超过三天扣当月奖金

　　3、院各种会议及科室业务学*情况（5分）

　　①迟到一次扣1分

　　②无故不参加扣2分

　　思想品德

　　（15分）1 工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金

　　2.、仪表、行为、着装规范（5分）

　　①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分

　　②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分

　　3、服务态度（5分）病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分

　　护理差错（10分）

　　①一般护理差错每次扣4分

　　②严重护理差错扣当事人当月奖金

　　绩效考核标准

　　项目分值考核内容扣分依据奖分依据

　　护理质量（50分）

　　1、岗位职责落实情况（10分）

　　①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

　　②未及时巡视病房，每发现一次扣2分

　　③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分

　　④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分

　　健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

　　2、基础护理情况（10分）

　　①病人颜面脏、指甲长，每人次扣0.5分

　　②可避免而发生褥疮不得分

　　③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分

　　3、护理文书质量（10分）

　　①体温单漏记一项，扣0.2分

　　②护理记录单涂改一处，扣0.5分

　　③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分

　　④护理记录漏记一次，扣1分

　　⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分

　　4、理论知识考核（10分）

　　①理论知识考核不及格，扣4分

　　②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分

　　5、技术考核（10分）

　　①每月技术考核不及格，扣5分

　　②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分

　　劳动纪律（15分）

　　1、按时到岗情况（5分）

　　①每迟到一次扣0.5分

　　②上班私自脱岗者每次扣2分

　　③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分

　　2、请假情况（5分）

　　①私自调班一次扣1分

　　②旷工两小时扣2分

　　③请事假超过三天扣当月奖金

　　3、院各种会议及科室业务学*情况（5分）

　　①迟到一次扣1分

　　②无故不参加扣2分

　　思想品德（15分）

　　1 工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金

　　2.、仪表、行为、着装规范（5分）①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分

　　②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分

　　3、服务态度（5分）病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分

　　护理差错（10分）

　　①一般护理差错每次扣4分

　　②严重护理差错扣当事人当月奖金

　　护士绩效考核方案 3

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水*，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　一、适用对象：

　　本制度适用于本院全体在职护理人员。

　　二、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、医德医风

　　2、护士长考核

　　护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　3、三基考试考核

　　每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

　　4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

　　5、加分项目

　　(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

　　(2)发表论文者予当月加10分。

　　(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　(4)参加全院业务学*一次加0.5分。

　　6、扣分项目

　　(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

　　(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

　　三、考核测评要求

　　护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　四、考核测评内容：

　　(一)医德医风

　　⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

　　⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

　　⑶遵纪守法，廉洁行医

　　(二)护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况(10分)

　　②业务能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作质量(10分)

　　⑤劳动纪律(10分)

　　⑥工作态度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧团结协作(10分)

　　⑨发生差错事故(10分)

　　⑩服务态度(10分)

　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

　　(三)三基考试考核

　　(四)住院患者满意度

　　(五)加分/减分

　　五、考核结果

　　所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。

　　护士绩效考核方案 4

　　护士科室绩效考核方案：

　　护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。

　　仪表仪容、组织纪律：

　　1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

　　2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

　　3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。

　　4、上班不迟到、早退、无故请假。

　　5、夜班病假条，15：00之前交。

　　6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学*及政治学*。

　　10分

　　1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；

　　2、上班迟到、早退，每次扣1分；

　　3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；

　　4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；

　　5、不参加学*每次扣2分；

　　6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

　　7、无故请假，每次扣2分。

　　工作态度：

　　1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

　　2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

　　3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。

　　4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

　　10分

　　1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；

　　2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；

　　3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；

　　4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；

　　5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；

　　6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的`，每次扣3分；

　　7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；

　　8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；

　　服务质量：

　　热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

　　10分

　　1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；

　　2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

　　3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；

　　4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。

　　沟通与协调：

　　团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

　　5分

　　1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；

　　2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

　　3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。

　　成本意识：

　　节省物力，避免浪费。

　　5分

　　不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

　　专业技能：

　　对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。

　　10分

　　1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；

　　2、技术操作考核不合格者扣1分；

　　3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；

　　4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；

　　5、无故不参加业务学*者，每次扣2分；

　　6、因事请假未获准而离岗者扣2分；

　　7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

　　病区管理：

　　对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

　　10分

　　1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

　　2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；

　　3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；

　　4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

　　规章制度：

　　严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。

　　15分

　　1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；

　　2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分；

　　3、床头交接班少一次扣2分；

　　4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；

　　5、分级护理制度不落实扣2分；

　　6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；

　　7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；

　　8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；

　　9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；

　　基础护理：

　　危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。

　　10分

　　1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；

　　2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；

　　3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分；

　　急救物品：

　　急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

　　5分

　　急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。

　　护理记录书写：

　　按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

　　5分

　　1、楣栏不符每项扣除1分；

　　2、记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；

　　3、与执行时间不一致，每项扣1分。

　　消毒物品管理：

　　各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

　　5分

　　1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；

　　2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；

　　3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；

　　4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。

　　护士绩效考核方案 5

　　一、护理绩效考核内容

　　护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。

　　二、护理绩效考核原则

　　1、实行按劳取酬

　　结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

　　2、实行按岗设酬

　　打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。

　　3、实行优绩优酬

　　将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。

　　4、实行绩效考核与个人发展相结合

　　将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学*以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与*时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。

　　5、严格奖罚制度

　　绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。

　　6、严格护士长绩效考核

　　实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水*不断提升。

　　三、护理绩效工资分配

　　护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：

　　病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。

　　科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)

　　主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。

　　护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

绩效考核系统建设方案通用5篇（扩展4）

——绩效考核方案 (菁华10篇)

绩效考核方案1

　　1考核体系

　　柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

　　业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

　　2业务量考核

　　业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水*起到正向激励作用。

　　采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

　　但是业务量考核同样面临着一些问题：

　　(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水*和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学*新业务、新技能。

　　柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

　　3业务质量考核

　　加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。*年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

　　业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

　　在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的`难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

　　4营销业绩

　　营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

　　5业务知识和业务技能考核

　　银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

　　技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

　　6其他定性考核指标

　　工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

　　工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

　　服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

　　工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

　　摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

　　关键词：柜员；考核体系；绩效考核

绩效考核方案2

　　一、基本原则

　　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公*、公正的原则；

　　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

　　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

　　（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

　　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

　　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

　　二、总体要求

　　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

　　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

　　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

　　三、考核指标

　　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

　　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

　　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

　　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

　　3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

　　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

　　四、组织实施

　　（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

　　（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

　　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

　　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

　　3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

　　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

　　（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

　　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

　　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

　　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

　　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

　　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

　　（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

　　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

　　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

　　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

　　（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、实施准备

　　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

　　（二）个人述职

　　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

　　（三）综合评价

　　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

　　（四）绩效评估

　　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

　　1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

　　2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

　　3、汇总绩效评估得分

　　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

　　绩效评估得分=Σ[考核者打分（或*均分值）×考核者评分权重]

　　4、描述性评语

　　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

　　（五）考核结果审核

　　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

　　（六）考核结果反馈、绩效面谈

　　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

　　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

　　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的'不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

　　（七）考核结果存档

　　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

　　（八）例外情况

　　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

　　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

　　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

　　六、考核的等级

　　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

　　1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

　　2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

　　3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

　　4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

　　5、E级，绩效评估得分为60以下。

　　七、考核结果的运用

　　（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

　　（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

　　（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

　　（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

　　（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

　　八、考核申诉

　　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

　　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

　　九、附则

　　（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

　　（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

　　（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

绩效考核方案3

　　为进一步规范职工绩效考核管理 ，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了**年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：

　　一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果

　　截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。

　　二、KPI绩效考核运行中存在的问题

　　（一）考核本身设计的问题

　　绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。

　　（二）沟通问题

　　KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。

　　（三）认识问题

　　KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工 进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。

　　（四）推动问题

　　KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ，不能调动职工积极性。

　　三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法

　　1、优化绩效考核体系

　　根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。

　　2、加强KPI绩效考核培训

　　针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力 资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。 “上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。

　　3、加强沟通

　　在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。

　　4、强力推行

　　KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的.重视是绩效考核顺利推行的保障。

　　5、与薪酬 挂钩。

绩效考核方案4

　　一、基本意义

　　为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公*性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

　　二、考核的基本原则

　　以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公*、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

　　每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

　　总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

　　四、监督体制

　　总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公*性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

　　五、建立沟通和动态监控制度

　　日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

　　六、月度考核细则

　　1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

　　2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。

　　3、考核指标及权重

　　⑴工作绩效（总分100分）

　　①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%；

　　②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%；

　　⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。

　　另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员*均分，占80%；经理定性考核占20%。

　　⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。

　　4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、奖惩幅度：

　　（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；

　　（2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；

　　（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；

　　（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；

　　（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；

　　七、考核项目

　　㈠岗位职责和工作标准履行情况考核

　　岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

　　同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

　　㈡额外工作的考核

　　额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。

　　额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后）

　　1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）

　　⑴、特别重要性工作（A级）为60分；

　　⑵、较重要性工作（B级）为50分；

　　⑶、一般重要性工作（C级）为40分；

　　⑷、一般性工作（D级）为30分；

　　⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。

　　注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

　　2、额外工作的分配方法

　　为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

　　3、对于额外工作的完成情况考核

　　额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

　　对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。

　　对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别*均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的*均得分。

　　㈢其他考核事项

　　1、奖励事项

　　⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。 ⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。

　　⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。

　　⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。

　　⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的，*均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，*均分摊4分）。

　　⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。

　　⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。

　　2、惩罚事项

　　⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分；

　　⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分；

　　⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分；

　　⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分；

　　⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分；

　　⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。

　　八、绩效考核奖惩方式

　　季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的'标准进行薪酬调整。

　　年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。

　　㈠奖励事项

　　1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

　　2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。

　　3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。

　　5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、

　　财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水*。

　　6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。

　　㈡惩罚事项

　　1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。

　　2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览黄色网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。

　　3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。

　　4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。

　　九、绩效考核档案资料管理

　　本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。 每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。

　　十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。

　　十一、本办法由财务部负责解释。

　　班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考核方案

绩效考核方案5

　　为加强教师队伍建设，规范教师队伍管理，严肃教职工的年度考核工作。根据《事业单位工作人员年度考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）和《内蒙古自治区中小学教师考核办法》（内蒙教职改字[1991]8号）文件精神,结合我旗教师队伍的实际,制定本方案。

　　一、考核的目的

　　教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克服管理上的*均主义，激励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。

　　二、考核的原则

　　1、坚持全面、客观、公*、公正的原则；

　　2、坚持公开、民主与集中相结合的原则；

　　3、坚持定性与定量相结合的原则。

　　三、考核范围

　　全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。

　　四、考核内容

　　根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。

　　1、政治态度与师德修养；

　　2、学识水*与业务进修；

　　3、教育工作；

　　4、教学工作；

　　5、教育教学与教育科研；

　　6、培养指导教师和主动接受培养指导情况；

　　7、工作负荷。

　　五、考核标准

　　考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。 教师考核结果分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。

　　1、优秀的'基本标准

　　能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟悉，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所承担的工作成绩显著。

　　2、合格的基本标准

　　能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

　　3、基本合格的基本标准

　　政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

　　4、不合格的基本标准

　　政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的工作任务，在工作中造成严重失误。

　　六、考核办法

　　考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最后再定性。

　　1 、教师的考核工作，实行*时考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。*时考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小组统一部署。

　　2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家

　　长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。

　　3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。

　　4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。

　　5、考核工作要增加透明度，考核结果要反馈给被考核者，征求本人意见，以指导其改进工作，提高政治业务素质。

　　6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必须建立健全教师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。

　　七、考核程序。

　　（一）成立考核领导小组

　　由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担任，成员由具有较高学术水*、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定（5-9人）。考核小组的产生，必须走群众路线，要在广泛征求群众意见的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，具体负责教师的初步考核工作，后报领导小组审定，最后形成对教师的综合考核结果。

　　考核领导小组的职责，

　　1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

　　2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。

　　（二）组织召开教师大会或教代会，传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》；讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

　　（三）设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

　　（四）被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》 。

　　（五）考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式再通知本人。

　　八、下列人员按以下办法进行考核

　　1、因公离开现职岗位的（指与教体局有协议者），参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学*单位提供详细书面表现情况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。

　　2、调动（含借调）工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况，再定等次。

　　3、见*期、试用期教师参加考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。

　　4、一年内请病假（ 公伤除外、不含女职工产假） 累计超过6个月，考核结果为“不定等次”；一年内旷工累计超过15 天的教师，当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。

　　5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。

　　6、本年度因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，参加当年的年度考核，但不定等次。

　　7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。

　　8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的教师，考核结果一律定为“不合格”等次。

　　9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格”

　　九、属下列情况之一者，可不进行考核

　　1、因健康原因，不能坚持正常工作半年以上者；

　　2、到校外进修或出国学*等（指与教体局有协议者），按规定返校时间，无正当理由，未经批准超过一年以上未返校者；无协议者。

　　十、考核结果的使用

　　（一）教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金；

　　（二）“优秀”、“合格”等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑；

　　（三）本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的

　　1、所在单位要安排人员进行帮带。

　　2、当年不得评聘专业技术职务；不得晋升工资。

　　3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师，应调整其工作岗位。

　　（四）未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。

　　十一、 组织领导

　　考核工作是一项严肃认真的工作，涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益，必须按政策、按规定的程序组织实施。

　　1、 教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。

　　2、各单位领导一定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、*等、竞争的原则。考核过程中，要重视教师的思想政治

绩效考核方案6

　　根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

　　一、目的

　　培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

　　二、适用范围

　　适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：

　　类别职位

　　副总工程师副总工程师

　　工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师

　　助理工程师助理工程师（电子、结构）、助理工艺师

　　三、考核方法

　　1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

　　2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

　　四、薪资结构

　　年薪资=基本工资＋绩效奖金

　　其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

　　五、基本工资评定办法

　　1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：

　　其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

　　2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：

　　类型工作年限折合比例

　　类似产品公司研发部工作经验

　　2年以内0.8

　　2-5年0.9

　　5年以上1

　　非类似公司研发部工作经验

　　2年以内0.6

　　2-5年0.8

　　5年以上0.9

　　本公司其他部门技术岗位

　　3年以内0.7

　　3-5年0.8

　　5年以上0.9

　　六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

　　（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。

　　（二）年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：级别年度项目约定积分

　　总工30000

　　副总工A级20000B级15000

　　高级工程师A级10000B级9000C级8000

　　工程师A级6000B级5000C级4000

　　助理工程师A级3000B级20xxC级1000

　　根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下（相关流程图附后）：

　　1、研发项目发布

　　公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品*台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

　　2、研发项目承接

　　(1）工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证（如试产）后一年内最低销售或应用目标。

　　(2)项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表（含分值分配比例）和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。

　　3、研发项目评估

　　（1）公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”；项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发*台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。

　　（2）项目评估分三个阶段发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估；

　　策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估；

　　成果阶段：根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。

　　（3）项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估（附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》）。

　　4、研发成果确认

　　研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。

　　5、年度项目成果达成规定

　　每个项目完成后，《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。审核通过后，按如下标准进行奖惩：

　　等级定义年度项目成果积分要求说明考核奖金挂钩系数级别晋升挂钩情况

　　S优秀实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达成年度项目积分150%以上，取得非常突出的成绩。1.3到年限可获上一级别技术资格

　　A良好实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成绩。1.2到年限可获上一级别技术资格

　　B合格实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1不可升级

　　C需改进实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高，需要进一步改进才能达到要求。0.7不可升级

　　D不合格实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0于下一年度降级使用

绩效考核方案7

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学*（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学*、学校政治业务学*、校外学*）学*，主动自学自悟，记好记全学*笔记。学*期间无迟到、早退、缺*，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺*一次扣0、2分。

　　③早退、迟到一次扣0、1分。

　　④笔记不全者视情况扣0、2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0、1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的.工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0、

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0、1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0、3分。留惩罚性作业，每人次扣0、1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0、2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0、2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0、01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0、5分、事假1天扣0、5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学*、公假不扣分（学历函授学*、外出培训等）。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学*的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0、1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0、2分。

　　④擅自调课每次扣0、1分，上课迟到，每次扣0、1分，上课时间无故接听手机扣0、1分，中途脱堂，每次扣0、1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1、2，单班物理、化学=1、15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1、1，单班政治、历史、生物、地理=1、05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1、0，跨年级的学科只一次性另加1、0课时。

　　b、教学自*课时

　　自*课=0、8、

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0、6、

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1、5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1、4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1、35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1、3，自*课=1、1，学科辅导=0、9、

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班*均人数-1）÷2+1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0、85

　　②四、五年级，=0、9

　　③六年级，七、八年级，=0、95

　　④九年级=1、0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加*均工作量的2/3，主任、会计另加*均工作量的3/5，主任、出纳另加*均工作量的1/2，幼儿教师以*均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0、5分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0、5分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0、1分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0、1分，c等级扣0、2分，d等级扣0、3分。

　　⑤无学生*时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0、5分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0、1分，c等级扣0、2分，d等级扣0、3分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0、1分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0、2分，缺检每次扣0、5分。

　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0、2分；教研活动无故缺*1次扣0、1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取*均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学*和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学*。

　　②教学方法有利于激发学生学*兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学*内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水*提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（20分）

　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4、5分，b率5分，c率4、5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%，五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　（3）任教两科或两科以上得分综合取*均值。

　　（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学*行为*惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

绩效考核方案8

　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　　一、薪酬体系：

　　1、薪酬组成结构：

　　1.1基本工资+补贴+销售奖金;

　　1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　　2、基本工资标准：

　　一级置业顾问：800元/月

　　二级置业顾问：650元/月

　　三级置业顾问：500元/月

　　四级置业顾问：400元/月

　　实*置业顾问：350元/月

　　3、补贴组成及标准：

　　生活补贴：100元/月

　　医疗保险补贴：20元/月

　　养老保险及其他：100元/月

　　交通补贴：130元/月

　　异地工作补贴：130元/月

　　二、销售奖金组成及标准

　　销售人员奖金的计算：

　　销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

　　1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　　(1)销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

　　(2)销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

　　(3)提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每*方米的提奖标准增加1.5元/m。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

　　三、关于晋级标准

　　1.升降级标准：

　　1.1置业顾问新进入公司一律按实*置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实*期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实*期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实*期)，可参加一级置业顾问评定。

　　实*置业顾问

　　工作满一月

　　四级置业顾问

　　工作满三月

　　三级置业顾问

　　工作满六月

　　二级置业顾问

　　工作满八月

　　一级置业顾问

　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　　1、被公司辞退的员工。

　　2、在该项目销售结束前离职的员工。

　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

　　四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

　　五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案9

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺*。

　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

　　拓展阅读

　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失

　　1、操作层面的业务流程缺乏

　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水*的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

　　2、操作层面的标准缺乏

　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

绩效考核方案10

　　笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

　　有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公*合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水*。

　　一、绩效考核的目标

　　建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公*、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

　　二、绩效考核方法的选择及考核对象

　　不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公*、公开的考核。

　　从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

　　三、绩效考核的主要方法

　　1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

　　3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

　　四、确定考核结果

　　根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

　　五、考核时应当注意的问题

　　在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公*、公开、公正的原则，公*是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plando　check　action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

　　总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水*。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水*和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

绩效考核系统建设方案通用5篇（扩展5）

——行政人事绩效考核方案通用十篇

　　行政人事绩效考核方案 1

　　一、目的

　　为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水*和效率。

　　二、适用范围

　　适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

　　三、定义

　　是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。

　　四、职责

　　1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。

　　2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。

　　3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。

　　五、工资方案

　　总工资=岗位工资+绩效工资

　　六、内容和要求

　　1、考核时间

　　(1)分为月度定期考核和年度定期考核。

　　(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。

　　(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。

　　2、考核指标

　　(1)考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。

　　(2)定性指标考核内容：

　　工作态度、基础能力、业务水*、责任感、协调性、自我启发

　　(3)定量指标考核内容

　　账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率

　　(一)账物卡准确率

　　①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算;

　　②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次×100%;

　　③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3×100%;

　　④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》;

　　⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;

　　⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

　　(二)先进先出执行率

　　①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况;

　　②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次×100%;

　　③考核部门：品管部;

　　④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;

　　⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

　　(三)备料及时率

　　①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;

　　②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数×100%;

　　③考核部门：计划、物控部;

　　④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;

　　⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

　　(四)考核指标体系

　　①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。

　　②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。

　　③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。

　　④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。

　　⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。

　　⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。

　　行政人事绩效考核方案 2

　　为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

　　二、实施时间

　　20xx年xx月xx日

　　三、考核对象

　　酒店全体员工

　　四、考核办法

　　1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

　　2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

　　3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

　　4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

　　5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

　　6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

　　7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）

　　五、评估时间及形式

　　每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

　　六、结果应用

　　1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

　　2、考核评分标准为：

　　120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；119分―100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；

　　99分―90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

　　89分―80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

　　七、附件

　　1、基础员工绩效考评表

　　2、基础管理层绩效考评表

　　3、部门经理绩效考评表

　　行政人事绩效考核方案 3

　　一、目的

　　1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神；

　　2.科学评价部门内部员工的工作效果；

　　3.确定部门内部员工的绩效工资；

　　4.调动内部员工的积极性、主动性；

　　5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

　　二、依据：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司机与车辆管理方案

　　5. 公司其他相关制度与方案

　　三、原则：

　　1.公*、公正、公开原则

　　2. 效率优先，兼顾公*原则

　　3. 明确规定、严格执行原则

　　四、 适用范围：

　　本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

　　五、分类：

　　根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

　　1、行政人事助理

　　2、车队队长

　　3、车队司机

　　4、食堂炊事员

　　六、考核办法：

　　考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

　　（一）工作目标考核部分：

　　1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

　　1）说明：每周考核一次，月度汇总

　　2）计算：

　　周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

　　3）要求：

　　周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

　　总结客观、公正、全面

　　计划全面、科学

　　4）考核办法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求时间提交扣得分的3分。

　　2、司机的考核：适用于司机

　　1)说明：每月考评一次；

　　2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

　　3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

　　3、食堂炊事员的.考核：适用于炊事员

　　1)说明：每月考核一次

　　2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

　　3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，*均得分为其工作考核得分。

　　行政人事部绩效考核方案

　　二）日常行为考核部分：

　　说明：每月考核一次，累计计算

　　计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

　　2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案执行；

　　2) 考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

　　3、工作态度：

　　1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

　　2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

　　4、沟通协调：

　　1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

　　2) 考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

　　5、会议：

　　1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

　　2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺*扣5分。

　　6、临时性工作：

　　1) 要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

　　2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

　　7、工作失误：

　　1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

　　2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

　　8、团队建设：

　　1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

　　2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

　　9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

　　1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

　　2)考核办法：违反一例扣5分

　　10、公司处罚：

　　1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

　　2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.奖励：

　　奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

　　1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

　　2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

　　3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

　　4) 学*上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

　　5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事项酌情加分。

　　七、考核结果与薪酬的计算

　　（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

　　（二）员工薪酬的计算

　　员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

　　员工薪酬的计算方法为：

　　1、月绩效工资计算公式为：

　　（个人月绩效得分/部门*均月绩效得分）*个人月绩效工资

　　2、季度绩效工资

　　（个人季绩效得分/部门*均季绩效得分）*个人季绩效工资

　　个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

　　3、年度绩效工资

　　（个人年绩效得分/部门*均年绩效得分）*个人年绩效工资

　　个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

　　八、附则：

　　1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、**进行申诉，总经理、**的裁决为最终决定。

　　2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

　　3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。

　　行政人事绩效考核方案 4

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

　　第二条目的

　　充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；

　　(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第三条原则

　　遵循按劳分配、效率优先、兼顾公*及可持续发展的原则。

　　公*性原则：薪酬以体现工资的外部公*、内部公*和个人公*为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水*须与公司的`经济效益和承受能力匹配。

　　第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五条薪酬结构

　　基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

　　(一)基本工资、职级工资标准见下表：

　　1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

　　2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

　　3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；

　　4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

　　(二)、福利：五险一金

　　(三)、补贴

　　年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴)；

　　住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月20xx元。

　　(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

　　(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

　　第六条考核

　　(一)、各岗位业绩考核要求：

　　(二)、职级工资考核：

　　职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

　　1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资x30%xMM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：

　　1)客户联系方式与与其本人信息对应；

　　2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；

　　3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

　　2、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xNN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

　　(三)、奖励基金考核：

　　奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数

　　公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

　　(四)、试用期考核：

　　1、试用期：6个月

　　2、转正要求：

　　1)、试用期间累计业绩达到400万元；

　　2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

　　3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

　　(五)、转正后考核：

　　1、考核周期：转正后连续三个月

　　2、考核要求：

　　(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

　　(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

　　第三章级别确定与变动

　　第七条试用期定级、转正定级

　　1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；

　　2、转正定级：

　　1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

　　2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

　　3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。

　　第八条级别升降

　　1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

　　2、级别可越级升降。

　　第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

　　(一)原则上在公司工作半年以上；

　　(二)月均业绩300万元(含)以上；

　　(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

　　(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

　　第四章工资特区

　　第十条设立工资特区的目的

　　设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。

　　第十一条工资特区的适用

　　(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

　　(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%；

　　(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

　　(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

　　第十二条工资特区退出机制

　　要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

　　第五章薪资发放

　　第十三条薪资发放日期

　　(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

　　(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放；

　　(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

　　(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

　　第十四条营销竞赛奖金发放

　　分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

　　第六章附则

　　(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

　　(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

　　行政人事绩效考核方案 5

　　一、总则

　　（一）目的

　　为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水*，激发员工工作积极性，特制定本方案。

　　（二）范围

　　本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

　　（三）原则

　　定性与定量相结合，公开、公正。

　　二、考核内容

　　本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

　　三、考核指标与评分标准

　　工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

　　行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。

　　服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

　　服务：入住接待 手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。

　　分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。

　　处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。

　　服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。

　　服务：接转电话 迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。

　　接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。

　　接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。

　　叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

　　服务：服务意识 态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。

　　传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。

　　订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。

　　工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。

　　手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。

　　欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。

　　记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。

　　四、考核实施

　　1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

　　2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

　　3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

　　4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

　　五、考核结果应用

　　S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。

　　A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

　　B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

　　C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

　　D、差、60分以下、减少5%的工资。

　　行政人事绩效考核方案 6

　　一、原则

　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

　　二、销售人员基本待遇

　　享受酒店主管级待遇，基本工资为xxx元/月—xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

　　三、考核人员

　　销售经理、部门副经理

　　四、考核内容

　　1、业绩考核

　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

　　个人业绩组成：

　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）

　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。

　　3、综合考评

　　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

　　（1）业绩奖励85%

　　（2）团队精神10%

　　（3）工作纪律5%

　　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

　　五、其它

　　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员*均奖的30%发放。

　　2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括*面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

　　行政人事绩效考核方案 7

　　一、考核目的

　　为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水*和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。

　　二、考核对象

　　生产车间（制气、制酸）所有维修人员。

　　三、考核办法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。

　　四、主要考核内容

　　1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的*均产量达成率。

　　2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水*。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。

　　3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的*均值为整个团队绩效考核的依据。

　　五、考核权重

　　1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；

　　2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%；

　　3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%；

　　4、团队的整体绩效权重占10%。

　　六、考核组织

　　1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；

　　2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核；

　　3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。

　　七、考核实施及计算公式

　　1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。

　　产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量。

　　2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。

　　设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数。

　　3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%

　　4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）。

　　薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。

　　八、考核程序

　　1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；

　　2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。

　　3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。

　　行政人事绩效考核方案 8

　　为了加强xxx餐饮管理，全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。

　　一、考核方案的组织机构

　　1、公司设立员工考核领导小组

　　组长：

　　副组长：

　　考核成员：

　　2、考核分三级考核形式

　　(1)部门内部考核(2)公司组织专人考核(3)公司领导抽查检查

　　二、员工考核方案的原则

　　1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

　　2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

　　3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的`考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

　　4、持续系统的`考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

　　5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

　　6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

　　7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

　　8、公*公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公*、公正的考核体系。

　　9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

　　10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

　　三、考核依据

　　公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

　　四、考核时间

　　每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

　　五、考核的实施

　　1、对员工的考核

　　(1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

　　(2)服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。

　　(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

　　(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

　　(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。

　　2、对公司领导的考核

　　公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

　　(1)对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

　　(2)公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

　　3、考核形式

　　公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

　　4、员工分值的计算

　　员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

　　5、xx公司各部门的考评

　　xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以*常对员工考核的分值结果进行*均，*均分值最高的部门为xx的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

　　6、考核标准

　　(1)xx公司员工手册

　　(2)xx公司各岗位说明书或岗位职责

　　(3)xx公司卫生细则及评分标准

　　(4)xx公司奖惩规定

　　六、考核结果的应用

　　1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

　　另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

　　2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

　　先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

　　3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。

　　4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

　　5、xx各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。

　　6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

　　7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

　　8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

　　9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级

　　10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

　　11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

　　12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

　　七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。

　　八、本办法解释权归xx公司所有。

　　行政人事绩效考核方案 9

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

　　第二条目的

　　充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；

　　(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第三条原则

　　遵循按劳分配、效率优先、兼顾公*及可持续发展的原则。

　　公*性原则：薪酬以体现工资的外部公*、内部公*和个人公*为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水*须与公司的`经济效益和承受能力匹配。

　　第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五条薪酬结构

　　基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

　　(一)基本工资、职级工资标准见下表：

　　1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

　　2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

　　3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；

　　4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

　　(二)、福利：五险一金

　　(三)、补贴

　　年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴)；

　　住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。

　　(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

　　(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

　　第六条考核

　　(一)、各岗位业绩考核要求：

　　(二)、职级工资考核：

　　职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

　　1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资x30%xMM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：

　　1)客户联系方式与与其本人信息对应；

　　2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；

　　3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

　　2、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xNN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

　　(三)、奖励基金考核：

　　奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数

　　公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

　　(四)、试用期考核：

　　1、试用期：6个月

　　2、转正要求：

　　1)、试用期间累计业绩达到400万元；

　　2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

　　3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

　　(五)、转正后考核：

　　1、考核周期：转正后连续三个月

　　2、考核要求：

　　(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

　　(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

　　第三章级别确定与变动

　　第七条试用期定级、转正定级

　　1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；

　　2、转正定级：

　　1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

　　2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

　　3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。

　　第八条级别升降

　　1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

　　2、级别可越级升降。

　　第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

　　(一)原则上在公司工作半年以上；

　　(二)月均业绩300万元(含)以上；

　　(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

　　(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

　　第四章工资特区

　　第十条设立工资特区的目的

　　设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。

　　第十一条工资特区的适用

　　(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

　　(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%；

　　(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

　　(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

　　第十二条工资特区退出机制

　　要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

　　第五章薪资发放

　　第十三条薪资发放日期

　　(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

　　(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放；

　　(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

　　(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

　　第十四条营销竞赛奖金发放

　　分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

　　第六章附则

　　(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

　　(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

　　行政人事绩效考核方案 10

　　绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

　　1、考核原则：

　　1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

　　1.2、必须做到客观、公正、公*、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

　　2、考核范围：

　　本公司所有员工。

　　3、考核要素及责任：

　　3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

　　3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

　　3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

　　3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

　　3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

　　4、考核小组的责、权：

　　4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

　　4.2、考核者必须按程序公*、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

　　4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的`权力。

　　5、考核权限：

　　采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

　　6、绩效考核的程序

　　6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

　　6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

　　6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

　　7、各类考核形式有：

　　7.1上级评议；

　　7.2同级同事评议；

　　7.3自我鉴定；

　　7.4下级评议；

　　7.5外部客户评议。

　　7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　8、考核结果及效力

　　8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　8.2、考核结果具有的效力：

　　8.2.1决定员工职位升降的主要依据；

　　8.2.2与员工工资奖金挂钩；

　　8.2.3与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

　　8.2.4决定对员工的奖励与惩罚；

　　8.2.5决定对员工的解聘。

　　9、附则：

　　9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。

　　9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

　　10、绩效考核小组名单:

　　组长:万慧明

　　组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良

　　10.1、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准

　　A、优秀级81—100分相当出色，无可挑剔B、优良级71—80分表现优秀，可塑性强C、达标级60—70分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级59—40分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。

　　●试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。

　　●正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。

　　●正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。

　　●正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。

　　11、员工绩效工资系数表

　　注:各组上限不包含在本组中,下限包含。

　　12、员工月度绩效工资具体按下式计算：

　　员工月度绩效工资=综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4

　　13、绩效工资比例：

　　员工：综合工资的15%初级：综合工资的25%中级：综合工资的35%高级：综合工资的50%

绩效考核系统建设方案通用5篇（扩展6）

——绩效考核考核方案(精选5篇)

　　绩效考核考核方案 1

　　考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

　　一、考核原则

　　1、以绩效为导向的原则。

　　2、公*、公正、公开的原则。

　　3、考核、考评相结合的原则。

　　4、实事求是、改进提高的原则。

　　二、考核对象

　　1、部门总经理、总经理助理。

　　2、机关全体员工。

　　3、项目部生产经理以上领导。

　　4、项目部全体员工。

　　三、考核机构

　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。

　　(3)确定年终绩效考核结果。

　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

　　(1)制定年终绩效考核实施方案。

　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

　　四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C +

　　考核分数

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等级

　　A

　　B

　　C

　　D

　　权重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(5)其他违反公司规章制度的。

　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

　　五、考核时间安排及方法

　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

　　2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)

　　5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

　　6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为

　　董事长、总经理6 ：无记名投票4。

　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

　　六、考核结果应用

　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(3)造成工程安全责任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

　　七、几点要求

　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿**行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

　　九、本实施方案由行政部负责解释。

　　绩效考核考核方案 2

　　一、目的

　　为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

　　二、责任期限

　　xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

　　三、职权

　　①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

　　②对市场营运有决策建议权。

　　③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

　　④市场营运费用规划及建议权。

　　四、工作目标与考核

　　（一）业绩指标及考核标准

　　指标考核标准

　　销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 < p="">

　　销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 < p="">

　　销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 < p="">

　　销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 < p="">

　　销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0

　　市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 < p="">

　　（二）管理绩效指标

　　①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。

　　②客户有效投诉次数每有1例，减X分。

　　③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。

　　④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。

　　⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。

　　⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减X分。

　　五、附则

　　①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

　　绩效考核考核方案 3

　　一、考核目的

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

　　(一)为公司员工薪酬调整提供依据

　　(二)为公司员工晋升提供资料

　　(二)为公司员工培训工作提供方向

　　(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

　　二、考核原则

　　(一)公开性原则

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

　　(二)客观性原则

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　(三)与目标管理相结合的原则

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　三、考核范围

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)

　　公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条 考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　一、部门、下属子(分)公司评分

　　按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

　　二、岗位评分

　　(一)岗位目标考核

　　一、确定岗位目标

　　根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

　　二、拟定工作计划

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　三、目标执行情况检查

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　四、困难处理

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　三、评分方式

　　(一)一般管理人员评分方式

　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　(二)一般工作人员评分方式

　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　第三条 考核安排

　　一、考核小组

　　在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

　　二、考核时间

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　三、考核注意事项

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　四、考核面谈

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　五、考核结果反馈

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　六、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

　　绩效考核考核方案 4

　　一、考核目的：

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目*均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　　六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：

　　组长：XXX

　　成员：XXX、XXX、XXX、XXX

　　绩效考核考核方案 5

　　一、目的

　　㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

　　㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

　　㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

　　二、考核原则

　　㈠自上而下的原则。

　　㈡明确公开的原则。

　　㈢客观公正的原则。

　　㈣及时反馈的原则。

　　㈤体现差别的原则。

　　三、考核范围

　　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳xx时尚服饰计件员工考核制度》。

　　四、考核机构

　　㈠管理委员会

　　1、公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

　　2、管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

　　㈡人力资源部

　　人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

　　㈢其他各相关部门

　　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

　　五、考核周期

　　1、各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

　　2、人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

　　六、考核的分工

　　1、部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。

　　2、部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

　　七、员工年度绩效工资计算

　　1、部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术*均值x90%+部门负责人年终奖金x10%

　　2、普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术*均值

　　3、考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核结果综合应用

　　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

　　㈠调薪

　　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

　　㈡调岗

　　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

　　㈢培训

　　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。

　　㈣工作指导

　　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

　　㈤年终评优

　　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

　　九、奖惩措施

　　1、考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数*均化等情况的发生。

　　2、若发现有打*均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：

　　3、属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

　　4、属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

　　5、员工在考评过程中，发现有打*均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～

绩效考核系统建设方案通用5篇（扩展7）

——餐饮绩效考核方案汇总5篇

　　餐饮绩效考核方案 1

　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　1、顾客满意度（10分）

　　标准：

　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

　　②、当月顾客投诉不能超过1次；

　　③、当月顾客投诉解决率。

　　考核依据：

　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

　　②、顾客投诉统计。

　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、产品质量（10分）

　　标准：

　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

　　④、客人投诉。

　　考核依据：

　　①、有无客人对菜品质量的投诉；

　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

　　③、现场查看。

　　评分

　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；

　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的'，一次扣1分

　　3、安全卫生及设备完好（30分）

　　标准：

　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　考核依据：现场考核

　　评分：

　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的`，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　4、部门协调（5分）

　　标准：

　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议；

　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　考核依据：

　　①、员工培训记录；

　　②、员工排班记录；

　　③、餐厅与前厅工作的协调性。

　　评分：

　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　5、组织纪律（5分）

　　标准：

　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

　　②请假、休假不得超过公司规定；

　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

　　考核依据：

　　①以人事考勤为准；

　　2.请假、休假记录；

　　评分：

　　①每迟到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

　　6、服务规范（20分）

　　标准：

　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

　　②、服务时必须面带微笑

　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　考核依据：现场检查

　　评分：

　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

　　②、未进行微笑服务一次扣2分

　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　标准：毛利率控制在50%以上

　　考核依据：财务报表

　　评分：

　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

　　②低于45%时，此项不得分。

　　餐饮绩效考核方案 2

　　1.目的

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2.种类和适用范围

　　类别

　　实施时间

　　适用范围

　　月度考核

　　该月结束后三个工作日内

　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。

　　3.月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4.管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲*性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公*性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　如图所示：

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa员工为1～3%

　　aa员工为4～9%；

　　a员工为80～90%；

　　b员工为4～6%；

　　c员工为1～2%。

　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

　　4.2考核内容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

　　4.2.3分值：

　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：

　　考核内容

　　岗位职责

　　工作态度

　　工作能力

　　成本意识

　　总分

　　附加项

　　月度考核

　　10

　　40

　　30

　　20

　　100

　　±10

　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

　　餐厅经理/主管:

　　考核内容

　　岗位职责

　　工作目标

　　工作态度

　　工作能力

　　成本意识

　　总分

　　附加项

　　月度考核

　　10

　　40

　　20

　　20

　　10

　　100

　　±10

　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核权限

　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

　　4.4考核结果的计算

　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

　　达到工作要求。

　　各等级对应分值见评估表格。

　　4.1考核结果的应用

　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.2浮动奖金的发放标准

　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。

　　4.3考核结果的分析

　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

　　4.4考核结果的反馈和投诉

　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

　　5.附表

　　附表一：考核权限

　　受评人

　　第一考核人（直接上司）

　　第二考核人

　　员工、资深员工

　　副经理/副主管（部长/领班）

　　餐厅经理/主管

　　部长/领班，副经理/副主管

　　餐厅经理/主管

　　区域经理/区域主管

　　餐厅经理/主管

　　区域经理/区域主管

　　营运部经理（副）

　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

　　等级

　　aaa

　　aa

　　a

　　b

　　c

　　所占比例

　　1%~3%

　　4%~9%

　　80%-90%

　　4%~6%

　　1%~2%

　　浮动奖金

　　130%

　　110%

　　100%

　　50%

　　50%

　　6.操作流程

　　6.1月度考评流程：

　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期：

　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

　　餐饮绩效考核方案 3

　　为提升宾馆的管理水*，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

　　一、工资结构

　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

　　二、基础工资

　　餐饮部员工基础工资为每月200元。

　　三、法定节假日工资

　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

　　2、绩效工资基数

　　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实*生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。

　　3、绩效工资系数

　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

　　4、绩效考核得分

　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

　　五、此办法自**年1月1日起施行。

　　餐饮绩效考核方案 4

　　考核对象

　　1、部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;

　　2、部门其他员工的考核由部门主管进行考核。

　　考核责任者

　　1、对店长、店主厨的考核：

　　由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的`考评占考评分的20%。

　　2、对各店各部门第一主管的考核：

　　由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，*均得分为考评者的最终得分。

　　注：区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。

　　考核方式

　　1、考评分数满分为100分。

　　2、每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。

　　3、每季度部门主管的考评分加权*均后汇总至区域绩效考评小组。

　　考核结果等级

　　1、以考核者的评分为标准，经过加权*均后得出的最终考核得分。考核得分分为4个等级。详见表：考核得分等级

　　90一一100A(优秀)

　　80一一89B(良好)

　　60一一79C(合格)

　　0一一59D(不合格)

　　2、各级员工连续二次考核结果为D，作降职处理。

　　3、各级员工连续三次考核结果为D，作辞退处理。

　　4、各级员工连续三次考核结果为A，一次性奖励现金500元。

　　5、各级员工连续四次考核结果为A，一次性奖励现金1000元。

　　考核结果的应用

　　1、员工试用期考核;

　　2、员工合同续签考核;

　　3、员工薪资调整;

　　4、员工职位等级升降和岗位调配;

　　5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);

　　6、绩效改进与培训计划制定。

　　门店奖金计算方式

　　各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金：净利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上

　　提奖率5%6%7%8%

　　说明：

　　1、净利率=当月管理净利÷当月营收额;

　　2、提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率;

　　3、营收额指标由区域根据集团要求制定。

　　奖金的分配方式

　　1、月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。

　　2、店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。

　　3、店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月*均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。

　　4、门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数*员工各级系数)*个人系数*考核分%。

　　注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索餐饮绩效考核方案。

　　餐饮绩效考核方案 5

　　一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。

　　二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。

　　三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。

　　四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。

　　五、准时参加餐前会，按要求做好工作。

　　六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。

　　七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。

　　八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。

　　九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。

　　十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。

　　十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。

　　十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。

　　十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）

　　十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。

　　十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。

　　十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。

　　十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。

　　十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。

　　二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。

　　仪表仪容

　　头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。

　　面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。

　　手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。

　　饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。

　　工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。

　　脚穿*跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。

　　餐饮部服务员考勤和评分标准

　　1、出勤情况4分

　　2、仪表仪容4分

　　3、餐前准备4分

　　4、服从分配8分

　　5、摆台规格2分

　　6、爱护餐具2分

　　7、餐前会4分

　　8、岗位要求8分

　　9、服务程序8分

　　10、微笑服务6分

　　11、宾客投诉10分

　　12、三轻工作2分

　　13、值台8分

　　14、主动服务2分

　　15、正确结帐2分

　　16、恢复台面4分

　　17、餐后结束工作4分

　　18、无扎堆闲聊8分

　　19、计划卫生8分

　　20、培训2分

　　附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。

绩效考核系统建设方案通用5篇（扩展8）

——生产绩效考核方案（精选5篇）

　　生产绩效考核方案 1

　　考核工作有据可依，有张可循，根据公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案适用用生产一、二车间。

　　以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《xx》执行，xx分以上进行末位淘汰。

　　本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

　　一、工作表现

　　1.上班迟到、早退扣x分/次；

　　2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

　　3.串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

　　4.在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次；

　　5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

　　6.除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次；

　　7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次；

　　8.不写请假条，无故旷工扣x分/次；

　　9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次；

　　10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

　　二、业务技能

　　1.不按规定摆放物料扣x分/次；

　　2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

　　3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次；

　　4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次；

　　5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次；

　　6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次；

　　7.因操作失误造成物料损失扣x分/次；

　　8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次；

　　三、执行制度

　　1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次；

　　3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次；

　　4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次；

　　5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

　　6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次；

　　7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学*及培训扣x分/次；

　　8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次；

　　9.交接班不清楚扣x分/次。

　　10.无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次；超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次；

　　11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人xx分/次。

　　四、敬业与合作

　　1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次；

　　2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次；

　　3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次；

　　4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次；

　　5.不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

　　6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次；

　　7.与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

　　8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

　　9.泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；

　　10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

　　五、日常行为

　　1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次；

　　2.不戴上岗证，不穿工作服扣xx分/次；

　　3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；

　　4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次；

　　5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次；

　　6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

　　7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；

　　8.损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。

　　9.本岗位卫生不干净扣x分/次。

　　xx化工有限公司

　　xx年x月xx日

　　部门员工每日考核登记表

　　xx年x月x日统计人：

　　备注：1、扣分请注明时间、事件。

　　2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。

　　3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。

　　生产绩效考核方案 2

　　1.0目的：

　　1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

　　1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

　　2.0适用范围：

　　本管理办法适用于各车间全体操作员工。

　　3.0考核原则

　　3.1、客观原则：

　　所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

　　3.2、公正原则：

　　评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

　　3.3、沟通原则：

　　在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

　　4.0工作职责

　　4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

　　4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

　　4.3、车间：

　　负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

　　4.4、工段：

　　负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　4.5、被考核者：

　　以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

　　5.0人员分类及考核权限

　　5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

　　5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

　　6.0考核内容

　　6.1、绩效考核具体内容说明

　　①、工作业绩考核：

　　硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

　　②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

　　a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的*均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

　　b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学*能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的*均值。

　　④、奖惩

　　a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

　　b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

　　6.2、考核内容绩效分配（见附表3）

　　①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

　　②、“有无贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

　　③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。

　　7.0考核流程

　　7.1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

　　②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

　　③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

　　7.2、年度考核流程（管理人员）：

　　①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

　　③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

　　⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

　　8.0考核结果等级分布（见附表4）

　　略

　　9.0员工参加考核说明

　　9.1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

　　9.2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

　　9.3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

　　9.4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

　　10.0绩效考核结果

　　绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

　　11.0绩效考核申诉

　　11.1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

　　11.2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

　　11.3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

　　11.4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

　　12.0本方案原则

　　根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

　　生产绩效考核方案 3

　　编号

　　甲方总裁乙方生产总监

　　甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。

　　一、考核期限

　　××××年××月××日~××××年××月××日。

　　二、双方的权利和义务

　　①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

　　②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。

　　三、薪酬标准

　　①乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。

　　②每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。

　　③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。

　　四、工作目标与考核

　　（一）KPI指标考核

　　生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。

　　KPI考核指标表

　　考核指标权重分值计划目标实际目标

　　财务

　　类指标总产值

　　总成本

　　总利润

　　非财务类指标生产计划编制的及时性

　　生产计划完成率

　　原料供应的及时性

　　产品优良率

　　产品合格率

　　安全生产事故

　　……

　　（二）年度重点任务完成情况考核

　　年度重点任务完成情况详见下表。

　　年度重点任务完成情况考核表

　　重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估

　　（三）工作能力考核

　　考核的依据是职位说明书

　　五、附则

　　①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。

　　②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计***加强审计监察力度。

　　③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。

　　④本责任书解释权归公司人力资源部。

　　相关说明

　　编制人员审核人员批准人员

　　编制日期审核日期批准日期

　　生产绩效考核方案 4

　　一、考核目的

　　为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。

　　二、考核对象

　　公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。

　　三、考核要素

　　工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。

　　四、考核原则

　　1.公*公开原则

　　2.定期化与制度化

　　五、管理职责

　　1.直接上级管理

　　2.公司综合管理部

　　六、考核方式

　　(一)评分方式

　　本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。

　　(二)本公司采用“百分制”考核方式

　　①间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权*均后，即为最终绩效得分。

　　②车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。

　　③公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。

　　七、评分标准表

　　车间主任对班组长的评分标准如下表示：

　　班组长评分标准表

　　等级/标准赋分范围赋分标准得分

　　优秀90-100

　　工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率

　　良好80-89

　　工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀

　　一般70-79

　　有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的.各项工作要求

　　较差60-69

　　工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差

　　不合格59及以下

　　工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱

　　生产绩效考核方案 5

　　一、考核目的

　　为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。

　　二、考核对象

　　公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。

　　三、考核要素

　　工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。

　　四、考核原则

　　1.公*公开原则

　　2.定期化与制度化

　　五、管理职责

　　1.直接上级管理

　　2.公司综合管理部

　　六、考核方式

　　(一)评分方式

　　本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。

　　(二)本公司采用“百分制”考核方式

　　①间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权*均后，即为最终绩效得分。

　　②车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。

　　③公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。

　　七、评分标准表

　　车间主任对班组长的评分标准如下表示：

　　班组长评分标准表

　　等级/标准赋分范围赋分标准得分

　　优秀90-100

　　工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率

　　良好80-89

　　工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀

　　一般70-79

　　有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的各项工作要求

　　较差60-69

　　工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差

　　不合格59及以下

　　工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱