员工销售激励方案 (菁华3篇)

员工销售激励方案1

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者(100个为基数)，奖励车补200元；业务主管拜访量最多者(120个为基数)，奖励车补300元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖(根据现实情况而定)；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元(分三个月付清，100元/月)。

　　2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。(比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况)

　　八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇。

　　满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

员工销售激励方案2

　　一、榜样激励

　　在任何一个企业里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个企业的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个企业成员的工作态度；要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出榜样来。

　　1、领导是员工们的模仿对象

　　2、激励别人之前，先要激励自己

　　3、要让下属高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明强干的形象

　　5、做到一马当先、身先士卒

　　6、用自己的热情引燃员工的热情

　　7、你们干不了的，让我来

　　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

　　9、在员工当中树立起榜样人物

　　二、目标激励

　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　　10、让员工对企业前途充满信心

　　11、用共同目标引领全体员工

　　12、把握“跳一跳，够得着”的`原则

　　13、制定目标时要做到具体而清晰

　　14、要规划出目标的实施步骤

　　15、*衡长期目标和短期任务

　　16、从个人目标上升到共同目标

　　17、让下属参与目标的制定工作

　　18、避免“目标置换”现象的发生

　　三、授权激励

　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　　19、不要成为公司里的“管家婆”

　　20、权力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”调动员工的积极性

　　22、“重要任务”更能激发起工作热情

　　23、准备充分是有效授权的前提

　　24 、在授权的对象上要精挑细选

　　25、看准授权时机，选择授权方法

　　26、确保权与责的*衡与对等

　　27、有效授权与合理控制相结合

　　四、尊重激励

　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激励

　　29、懂得尊重可得“圣贤归”

　　30、对有真本事的大贤更要尊崇

　　31、责难下属时要懂得留点面子

　　32、尊重每个人，即使他地位卑微

　　33、不妨用请求的语气下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱责，也不要质问

　　36、不要总是端着一副官架子

　　37、尊重个性即是保护创造性

　　38、尊重下属的个人爱好和兴趣

　　五、沟通激励

　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。

　　39、沟通是激励员工热情的法宝

　　30、沟通带来理解，理解带来合作

　　41、建立完善的内部沟通机制

　　42、消除沟通障碍，确保信息共享

　　43、善于寻找沟通的“切入点”

　　44、与员工顺畅沟通的七个步骤

　　45、与下属谈话要注意先“暖身”

　　46、沟通的重点不是说，而是听

　　47、正确对待并妥善处理抱怨

　　48、引导部属之间展开充分沟通

　　六、信任激励

　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

　　49、信任是启动积极性的引擎

　　50、用人不疑是驭人的基本方法

　　51、对业务骨干更要充分信赖

　　52、信任年轻人，开辟新天地

　　53、切断自己怀疑下属的后路

　　54、向下属表达信任的 14 种方法

　　55、用人不疑也可以做点表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、宽容激励

　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　　57、宽宏大量是做领导的前提

　　58、宽容是一种重要的激励方式

　　59、原谅别人就是在为自己铺路

　　60、给犯错误的下属一个改正的机会

　　61、得理而饶人更易征服下属

　　62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

　　63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

　　64、容许失败就等于鼓励创新

　　65、要能容人之短、用人所长

　　66、敢于容人之长更显得自己高明

　　八、赞美激励

　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　　67、 最让人心动的激励是赞美

　　68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

　　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

　　70、懂得感恩才能在小事上发现美

　　71、摆脱偏见，使称赞公*公正

　　72、赞美到点上才会有良好的效果

　　73、当众赞美下属时要注意方式

　　74、对新老员工的赞美要有区别

　　九、情感激励

　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比*厚禄的作用还要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，却能无坚不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下属撑腰，他就会更加忠心

　　80、不可放过雪中送炭的机会

　　81、乐于主动提携“看好”的下属

　　82、付出一点感情，注意一些小事

　　83、将关爱之情带到下属的家中

　　十、竞争激励

　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　　84、竞争能快速高效地激发士气

　　85、不妨偶尔在工作中打个赌

　　86、让员工永远处于竞争状态

　　87、建立竞争机制的3个关键点

　　88、活力与创造力是淘汰出来的

　　89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

　　90、用“危机”激活团队的潜力

　　91、引导良性竞争，避免恶性竞争

员工销售激励方案3

　　一、工资待遇执行办法

　　（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

　　（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

　　（三）业务提成办法：

　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

　　02，百分比提成的原则：

　　（01）办公人员提成办法：

　　A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

　　C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。

　　（02）业务销售的30%提成办法：

　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

　　B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；

　　（03）业务管理的10%提成办法：

　　A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；

　　（04）提成与每月基本工资同时汇总、发放。

　　03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发。

　　二、 人员分工及其职责描述：

　　（一）部门分工：

　　01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；

　　02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；

　　（二）岗位职责描述：

　　01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；

　　02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；

　　03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

　　三、绩效考核内容及办法：

　　01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；

　　02，季度绩效考核由办公室负责完成；

　　03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责；

　　04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；

　　05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退。

　　四、附注。

　　一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提**独立完成的，全部给该提**。多个提**共同完成的，各提**在上述比例内分配。

　　二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提**另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。

　　三、明确公司义务

　　01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提**，公司为此承担相应的法律责任。

　　02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税（费）咨询。

　　03，根据提**的要求对提**的有关情况保密，不向未经提**同意的其他人员扩散。

　　04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

　　四、确定提**义务

　　01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被*各部门处罚的风险。

　　02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。

　　03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。

　　04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。

　　五、签定提成协议：

　　根据合同签字人，提成，合同一式三份。

员工销售激励方案 (菁华3篇)扩展阅读

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展1）

——员工销售激励方案范本5份

　　员工销售激励方案 1

　　一、激励措施的目的

　　指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

　　二、激励措施和奖励措施的管理办法

　　1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。

　　2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

　　3. 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

　　4. 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。

　　三、员工销售提成计算方法

　　1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

　　2. 每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法 个人实际完成比例 提成点数 计算办法 A<70% 1.5% 个人实际销售除以个人任务数，按其百分率，取其对应的70%≤A<85% 2% 提成点数，个人实际销售与提85%≤A<100% 2.5% 成点数的乘数即为员工个人的当月实际应得提成佣金 A≥100% 3%

　　3. 团购业务的计提说明：

　　团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。

　　4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1.5％。

　　5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销

　　活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。

　　四、销售主管和店铺员工

　　在实际销售100%达标后的奖励办法

　　1.本奖励办法按月份执行，

　　2.月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数*分。

　　3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；

　　同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。

　　五、销售中心同时设立如下单项奖励：

　　A.销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

　　上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。

　　六、本通知所涉及的奖励办法的实行日期为2009年3月1日，最后结算日期为2009年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。

　　七、本方案如有修正与调整，由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。

　　员工销售激励方案 2

　　一、项目概览

　　营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公*问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。

　　二、销售报酬概览

　　对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

　　此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

　　1、销售报酬计划的种类

　　销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

　　这种销售奖励机制的依据是：传统*惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

　　2、薪金为主的报酬计划

　　就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

　　直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一、

　　直接基于薪金的报酬计划有以下优点：

　　营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。

　　使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。

　　采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。

　　有利于取得长远利益。

　　但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

　　3、佣金为主的报酬计划

　　佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：

　　营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

　　销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。

　　基于佣金的报酬更加于计算和理解。

　　但该计划也有一些缺点：

　　营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

　　营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公*。

　　更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

　　此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

　　4、薪金加佣金组合报酬计划

　　大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。

　　薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。优点包括：营销员有底薪收入。

　　员工销售激励方案 3

　　服装店员工薪资奖励制度 服装店铺管理很重要，除了自身店铺的装修、店员培训、品牌影响力之外，店员的薪资制度也是十分重要的。因为这是关乎店员工作积极性和长久性的关键。那么服装店应该如何制定薪资制度呢?一下一套完整的薪资制度供广大店主们参考。

　　本套薪资体系适用于公司直营部所属的所有自营店铺

　　一、薪资组成

　　底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金

　　底薪(根据店铺类别不同，进行相应的档别工资)

　　星级 店长 领班 导购 备注

　　五星 2000 1500 1400 全勤奖200元x在每月出全勤的情况下发放.饭补100元/月 四星 1800 1400 1300

　　三星 1600 1300 1200

　　二星 1400 1200 1100

　　一星 1200 1100 1000

　　二、销售奖金

　　根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表

　　店长奖金：

　　店铺任务

　　完成比例 任务(单位：万)

　　5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上

　　50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0

　　51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

　　61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400

　　81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100

　　101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800

　　121-150% 800 1100 1400 1650 2000 2300 2700 3000 3400

　　151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400

　　180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500

　　店长自2013年3月份设立个人销售任务，标准为店铺月任务的5%--10%，店长奖金=店铺任务完成率x店铺任务完成率奖金x80%+个人任务完成率x店铺任务完成率奖金x20%

　　举例：A店3月份店铺任务为10万，则店长任务为10万x10%=1万，3月份实际完成店铺任务完成9万，店长个人任务完成2万，店长2月份奖金为：90%x1100元x80%+200%x1100元x20%=1232元

　　导购奖金：

　　三、单项奖

　　A店长：

　　1、月度区域指标完成率冠军店(在达标基础上参评，下同)

　　每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店(任务完成率100%以上参评)，店长奖励 200 元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款 100 元(任务完成100%不参与负激励)

　　2、月度连单最高冠军店

　　每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺(连单必须是在1.5以上的基础上参评奖励)

　　店长奖励 200 元，连单率最低的店铺，店长罚款 100 元(1.5以上不参与负激励)

　　3、月度任务完成奖

　　店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励

　　月奖金

　　完成金额任务(单位：万)

　　5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上

　　100%完成任务的基础上，每超出任务1万进行奖励 50 80 100 120 150180210240280

　　B导购：

　　1、个人月销售冠军奖(必须100%完成任务后的导购参加评比)

　　本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项，根据店铺人数确定:

　　2、连单奖

　　当天对单一客户完成了连单要求两件以上(单件折扣6折以上参与，赠送的除外，低于6折的高于35折3件以上计算)，评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：总店员数2-5人，奖项为20元/天;总店员数6-10人，奖项为30元/天。

　　3、单件最高售价奖(每季调整)：每售卖一件指定的高价款式(占比5%)就奖励 10-30 元。

　　4、指定库存特别推动奖：是指当季重点处理货品，不低于7折(非往季货品)，每卖出一件，奖励 10 元

　　5、班组竞赛奖金(店铺业绩完成100%参与以下奖金x每班组人数不低于2人)

　　AB班组每月进行销售竞赛，A班月销售业绩超过B班20%以上，可获得班组竞赛奖金100元

　　6、月度任务完成奖：店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消

　　月奖金

　　完成金额 任务(单位：万)

　　1 2 3 4 5 6 7 8 9及以上

　　100%完成任务的基础上每超出任务0.5万进行奖励 25 50 90 120150180200250300

　　C、团队奖(店铺任务完成率100%以上参评)

　　月度单品牌店铺VIP办理数量最高奖1名(30张银卡以上参评，1张钻石卡=3张银卡，1张金卡=2张银卡)，奖励店铺 300元，30张以下，数量最少的店铺给予负激励100元

　　四、学历工资

　　大专30元/月，本科50元/月，硕士或双学士以上100元/月。

　　五、工龄工资

　　工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月

　　六、底薪调整：

　　1、凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星，导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%，提升一星，2011年2月起，所有岗位都按照2010年底薪进行计算。

　　2、新开店铺前三个月不进行任务考核，按照底薪加提成制工资发放(导购个人销售2%提成，店长店铺销售1%提成)，第四个月开始按照以上薪资方案执行。

　　七、销售奖金：

　　年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例，进行团队奖金发放(发放时间为春节前)所得奖金店长占50%，剩余50%由店长根据员工对店铺的贡献度，来进行分配，团队奖金具体实施方案如下：

　　年奖金

　　完成金额 年任务(单位：万)

　　100以下 100-120(含) 120-140(含) 140-160(含) 160-200(含) 200-240(含) 240以上 100%完成年任务

　　每超出任务1万额外再奖励 50 100 150 200 250 300 350

　　员工销售激励方案 4

　　一、榜样激励

　　在任何一个企业里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个企业的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个企业成员的工作态度；要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出榜样来。

　　1、领导是员工们的模仿对象

　　2、激励别人之前，先要激励自己

　　3、要让下属高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明强干的形象

　　5、做到一马当先、身先士卒

　　6、用自己的热情引燃员工的热情

　　7、你们干不了的，让我来

　　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

　　9、在员工当中树立起榜样人物

　　二、目标激励

　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　　10、让员工对企业前途充满信心

　　11、用共同目标引领全体员工

　　12、把握“跳一跳，够得着”的原则

　　13、制定目标时要做到具体而清晰

　　14、要规划出目标的实施步骤

　　15、*衡长期目标和短期任务

　　16、从个人目标上升到共同目标

　　17、让下属参与目标的制定工作

　　18、避免“目标置换”现象的发生

　　三、授权激励

　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　　19、不要成为公司里的“管家婆”

　　20、权力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”调动员工的积极性

　　22、“重要任务”更能激发起工作热情

　　23、准备充分是有效授权的前提

　　24 、在授权的对象上要精挑细选

　　25、看准授权时机，选择授权方法

　　26、确保权与责的*衡与对等

　　27、有效授权与合理控制相结合

　　四、尊重激励

　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激励

　　29、懂得尊重可得“圣贤归”

　　30、对有真本事的大贤更要尊崇

　　31、责难下属时要懂得留点面子

　　32、尊重每个人，即使他地位卑微

　　33、不妨用请求的语气下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱责，也不要质问

　　36、不要总是端着一副官架子

　　37、尊重个性即是保护创造性

　　38、尊重下属的个人爱好和兴趣

　　五、沟通激励

　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。

　　39、沟通是激励员工热情的法宝

　　30、沟通带来理解，理解带来合作

　　41、建立完善的内部沟通机制

　　42、消除沟通障碍，确保信息共享

　　43、善于寻找沟通的“切入点”

　　44、与员工顺畅沟通的七个步骤

　　45、与下属谈话要注意先“暖身”

　　46、沟通的重点不是说，而是听

　　47、正确对待并妥善处理抱怨

　　48、引导部属之间展开充分沟通

　　六、信任激励

　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

　　49、信任是启动积极性的引擎

　　50、用人不疑是驭人的基本方法

　　51、对业务骨干更要充分信赖

　　52、信任年轻人，开辟新天地

　　53、切断自己怀疑下属的后路

　　54、向下属表达信任的 14 种方法

　　55、用人不疑也可以做点表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、宽容激励

　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　　57、宽宏大量是做领导的前提

　　58、宽容是一种重要的激励方式

　　59、原谅别人就是在为自己铺路

　　60、给犯错误的下属一个改正的机会

　　61、得理而饶人更易征服下属

　　62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

　　63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

　　64、容许失败就等于鼓励创新

　　65、要能容人之短、用人所长

　　66、敢于容人之长更显得自己高明

　　八、赞美激励

　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　　67、 最让人心动的激励是赞美

　　68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

　　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

　　70、懂得感恩才能在小事上发现美

　　71、摆脱偏见，使称赞公*公正

　　72、赞美到点上才会有良好的效果

　　73、当众赞美下属时要注意方式

　　74、对新老员工的赞美要有区别

　　九、情感激励

　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比**厚禄的作用还要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，却能无坚不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下属撑腰，他就会更加忠心

　　80、不可放过雪中送炭的机会

　　81、乐于主动提携“看好”的下属

　　82、付出一点感情，注意一些小事

　　83、将关爱之情带到下属的家中

　　十、竞争激励

　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　　84、竞争能快速高效地激发士气

　　85、不妨偶尔在工作中打个赌

　　86、让员工永远处于竞争状态

　　87、建立竞争机制的 3 个关键点

　　88、活力与创造力是淘汰出来的

　　89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

　　90、用“危机”激活团队的潜力

　　91、引导良性竞争，避免恶性竞争

　　员工销售激励方案 5

　　增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。增值业务在数字电视整转开始后即可根据情况进行销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。

　　一、职责与分工

　　增值业务的销售根据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立营业厅之前协助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区域内承担一定销售任务。具体分工如下：

　　1、市场客服部负责增值业务的宣传、推广以及销售工作，各片区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。

　　2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。

　　3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。

　　4、技维部负责增值业务的技术支持工作。

　　二、销售方法

　　1、增值业务销售根据公司年度销售目标制定，市场客服部根据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。

　　2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。

　　3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。

　　4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达一定销售任务由其独立完成。

　　5、对非销售人员采取目标激励制，即：对不同项的增值业务设定不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取得一定提成奖励。

　　6、无论是任何人完成的增值业务销售其客户资料和后期服务均由市场客服部负责。

　　三、激励措施

　　1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定以及提成和奖励办法。

　　2、非销售人员在完成最低销售销售目标后即可获得10%销售提成。

　　3、无销售任务员工积极进行增值业务销售并取得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。

　　4、公司在年终设立专门的增值业务销售奖励，分为销售组合非销售组，各组别冠军分别获得物质和精神奖励。

　　四、惩罚措施

　　1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定。

　　2、非销售人员如全年无增值业务销售业绩的，年终考评不得评优，如全年不能达到最低销售标准的则不得参与评选优秀员工，在年终考评中扣分。

　　3、市场客服部或者各营业网点年度销售任务不能完成的，部门经理或者各营业网点负责人年度考评为不及格。

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展2）

——激励销售员工提成方案通用5篇

　　激励销售员工提成方案 1

一、公司人力资源管理方面

根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。

3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。。

5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、*衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。

6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。

7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。

9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

二、办公室及后勤保障方面

准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800]，年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。

2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。

3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。

4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。

5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。

6、与王经理分工协作，打招商电话。

三、实际招商开发操作方面

考试吧整理该文章，版权归原作者、原出处所有.学*招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学*，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。

2、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况

4、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。

5、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。

　　激励销售员工提成方案 2

一、制定原则

1、公*、公正、公开

2、对员工具有激励作用

3、遵循“终身制”原则

二、适用范围

公司全体员工

三、目地

通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。

四、提成内容

1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租

2、外部企业入驻协会大厦的租金收益

五、提成细则：

提成分为业绩提成+绩效提成级别及底薪提成：表格略

六、发放形式：

业务提成按季度结算与薪资合并发放。

　　激励销售员工提成方案 3

一、考核时间

每年__月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实*员工、见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实*员工、见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水*并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归销售部。

3、本制度生效时间为20__年。

　　激励销售员工提成方案 4

一、营销概况：

房地产系不动产的商品概念，与其他商品有着本质截然不同的区别，不同于买件衣服那样随心所欲，这是因为买房子价位高，耐用性长。买主务必经过审情度事、权衡利弊的反复斟酌才能作出决定，而且反弹心理很强，稍有不称心就会改变主意，买主思考的问题，内容丰富，错综复杂，既要考虑得天独厚的地理条件，又要科究优雅舒适的自然环境，楼质、交通、音贝、污染、安全等诸方面的慎之有慎。由此可见房地产营销深度广，难度大，负荷重，企求在房地产营销上取得卓然显著的成效，并非轻而易举、弹指一挥间，必须加强重视大脑智力投资的力度，具备冰冻三尺非一日之寒的韧劲和毅力。

二、创意理念：

房地产营销策划方案要达到尚方宝剑的强大韧劲和力度，必须在创意理念上形成：

1、具有高度的自信野心;

2、富于竞争，且乐此不倦;

3、头脑敏锐，不拘传统;

4、感性认识和理性认识相处融洽;

5、注重历史，尊重现实，睽重未来。

三、构思框架：

1)以塑造形象为主，渲染品味和意念;

2)展现楼盘的综合优势;

3)体现楼盘和谐舒适生活;

4)直切消费群生活心态。

四、实战流程：

1、形象定位：

对楼盘的综合素质进行整体概括，揭示楼盘从地理位置、物业档次到设计思想、具体细节等到方面的高起点定位。所谓高起点完全可以从楼盘的整体设计中体现到：吸取园外、境外高档物业经验，处处顾及住户需要，大到小区环境规划设计和公共空间的审美安排;小至空调机位、公共过道采光以及住户户型设计等等,都进行精碉细凿，力争完美。

好东西总有不同之处，因而“不同”二字构成了楼盘这一高档物业的形象基础，使它有机会从众多物业中脱颖而出。比如：地理位置不同，交通条件不同，物业品质不同，发展商信誉不同，人均拥有空间不同，升值潜力不同，车位数量不同，小区规划不同。这“八种不同”的明知故问句子成为开发商向楼盘消费对象阐述物业优势的重要线索。

2、主要卖点：

对楼盘进行全面分析研究，概括为四个方面的卖点构成：

1)地理位置;2)、楼盘设施结构;3)、楼盘做工用料;4)、户型设计。突出明显优势，这是楼盘消费者最关心的物业指标。

3、绘制效果图：

根据开发商的条件和推广需要，分别绘制整体效果图、多层单体效果图。绘制效果图要强调公共空间开阔、细节丰富、品味高，因为楼盘的销售，需要启动购楼者对未来的想象，无数事实范例证明，精美的效果图对营销起了事半功倍的决定性作用。

4、广告诉求点：

1)阐述楼盘的位置;2)阐述楼盘所在地的历史渊源;3)阐述楼盘交通条件;4)阐述楼盘人口密度情况;5)阐述楼盘的升值潜力;6)阐述楼盘开发商的信誉;7)阐述楼盘的背景;8)阐述楼盘的舒适温馨;9)阐述楼盘的实用率;10)阐述楼盘的付数计划;11)阐述楼盘的品质;12)阐述楼盘的深远意义;13)阐述楼盘的物业管理有什么不同。

5、广告阶段划分：

对楼盘的品牌推广是一个长期的行为，应有战略的考虑，从而使每一期广告都变成一次品牌的积累。都成为对楼盘形象的一次重要投资。其广告推广大致划分为三个阶段：

第一阶段(预期到首期交楼入住)：此阶段广告宣传以建立品牌知名度和促进销售为目标，从而尽快奠定楼盘在人们心目中的品味、档次和形象。此阶段广告费用投入相对较大。

　　激励销售员工提成方案 5

一、年度绩效考核：

对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水*、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等)：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1.组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

2.管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《20__年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。

3.销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水*。

1.修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

2.探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

1.开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学*型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

2.承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类)，并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展3）

——员工销售提成激励方案汇总5篇

　　员工销售提成激励方案 1

为认真贯彻落实市委、市**各项重要工作部署，切实加强**绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高**及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。

一、指导思想

我镇绩效管理工作指导思想是：深入贯彻党的__大和__届_中、__精神，以_和“_”重要思想为指导，深入贯彻落实_，以正确政绩观为基础，以加强党和**执政能力建设，提高党委、**管理能力和服务水*为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型**，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。

二、组织领导

20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市**领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。市委督查室、市**督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。

三、工作内容

绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。

(一)绩效目标设定。按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市**和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、**今年确定的工作部署，科学设定20__年度绩效管理目标。

(二)绩效责任分解。根据年度确定的绩效管理目标，从提升工作绩效入手，分解和细化年度绩效工作任务，科学制定工作实施方案，提出具体的工作内容、工作质量、工作措施、工作时限、时序进度的要达到的预期目标，使每一项绩效目标都落实到相关的责任部门和责任人，形成责任落实体系。建立责任追究制度，明确责任追究办法和措施，确保我镇各项绩效目标的落实。

(三)绩效运行监控。由镇绩效管理工作目标责任部门负责，针对年度各项绩效指标和工作目标，进一步健全运行机制，制定具体的落实措施和考核办法，推进绩效目标的落实;掌握绩效指标运行情况，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法，确保镇党委、**年度工作任务的完成。

(四)绩效考核评估。采用定性与定量相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对年度绩效实现情况实行一次年终综合考评。

(五)评估结果运用。为进一步加大绩效管理工作力度，充分调动各部门工作积极性，更好地贯彻落实市委、市**各项工作部署，力争20__年度我镇绩效管理“保良争优”等次目标的实现，镇党委、**将根据市本级绩效考评取得的成绩，对绩效管理工作落实完成好的相关部门和相关人员给予相应的绩效奖励。

四、考核方法

1、指标考评(占绩效总分的80%)。由市统计局牵头，市直各工作目标牵头单位、数据采集单位配合完成。绩效考核指标由统一考核指标和特色考核指标两个部分组成，统一考核指标占80%，特色考核指标占20%，设定7个一级指标、32个二级指标和69个三级指标：⑴经济发展、⑵科技教育、⑶环境与绿化、⑷民生改善、⑸社会管理、⑹依法行政、⑺加减分指标，由目标牵头单位、数据采集责任单位和数据采集配合单位负责细化分解，并进行年终考评。(详见附件1、附件2)。

2、公众评议(占绩效总分的20%)。由市统计局负责，市效能办配合完成。参加公众评议的人员有镇***、_委员、企业经营者、城镇居民户或农村居民户。针对不同群体设置不同的公众测评表和问卷调查表，公众评议的抽样方法采取分层次、多阶段、等距随机抽样，同时兼顾地理分布的均衡性和经济有效的原则，以保证样本有较好的代表性。公众评议的主要内容是我镇贯彻落实市委、市**重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况等，目的是为了全面了解和把握***和_委员、企业经营者代表、居民对当地**围绕发展大局、关注民生、体察民情，促进经济发展和社会全面进步的实际成效的满意度，以促进我镇牢固树立和落实科学的发展观和正确的政绩观，提高行政效能和工作效率。

3、察访核验(倒扣不超过2分)。由市效能办牵头，主要采取暗访督查、查看资料、现场调查等方式进行，重点对建立健全绩效运行机制、加强机关作风、规范权力运行、行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉及“12345”诉求件等6个方面的内容进行监督检查，并根据察访核验情况进行累计扣分。具体工作根据市里制定的察访核验工作实施方案进行。

五、工作步骤

(一)工作部署和制定方案阶段(20__年6-7月)。结合工作安排和要求，制定下发《潭头镇绩效管理责任分工实施方案》，及时组织传达，认真部署和落实。

(二)绩效管理评估阶段(20__年7月-20__年3月)。年终指标考核于20__年3月前完成，由市绩效评估工作领导小组牵头，市统计局组织各目标责任和数据采集单位对20__年度我镇工作绩效进行全面客观地考核;公众评议由市统计局组织实施评议调查;察访核验为不定时间不定次数进行。镇相关目标责任部门和责任人，要与上级相关目标牵头单位建立沟通与联系，要适时掌握各项指标的评估考核动态和指标运行情况，按序时要求落实完成好各项指标，以达到绩效管理目标。

(三)总结表彰阶段(20__年4月后)。镇党委、**将对市委、市**对我镇绩效管理工作实施情况所作出的评估结果进行认真分析总结、查找不足，落实整改措施。并对在本年度我镇绩效管理工作中表现优秀、良好的相关部门和人员进行表彰并给予相应奖励。

六、工作要求

(一)统一思想，加强领导。全镇上下要充分认识开展**绩效管理工作的重要性和必要性，加强组织领导，有关领导要亲自抓，切实把这项工作摆上重要议事日程。要认真学好绩效管理工作有关文件，准确把握其精神实质，研究制定落实的措施和办法，确保绩效管理工作扎实有效发展。

(二)明确责任，形成合力。绩效管理工作涉及面广、难度大、各相关部门和人员要知难而上，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作，做到既各司其职，又通力合作，形成整体合力。要把绩效管理的每项具体任务都落实到实处、专人负责。认真做好资料采集、数据分析等工作，推动绩效管理工作协调运作、有序开展。

(三)求真务实，注重实效。要按照提速增效、服务发展的要求，以求真务实的作风抓好绩效管理工作，做到实事求是，防止和克服形式主义、走过场，认真落实数据质量领导责任制，各部门负责人是第一责任人，并将此项工作纳入个人的绩效考核档案。

(四)强化措施，真抓实干。紧紧围绕建设服务型、责任型、效能型**的要求，加强机关作风整顿，认真做好政务公开和服务窗口规范化建设，督促检查机关效能建设制度贯彻执行情况，提高服务质量和执政水*。

　　员工销售提成激励方案 2

绩效薪酬与佣金

第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公*、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。

第四条 底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准 依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完 成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发 生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨 论后确定。

第五条 兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保 押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客 情费用-质保押金)×40%。

全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入.

业务部年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 3% =50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

　　员工销售提成激励方案 3

　　绩效薪酬与佣金

　　第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

　　第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公*、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

　　第三条 本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。

　　第四条 底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准 依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完 成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发 生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨 论后确定。

　　第五条 兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保 押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客 情费用-质保押金)×40%。

　　全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 业务部年终奖金的考核细则：

　　奖励目的：

　　鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　奖励办法：

　　1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 3% =50,000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工

　　3、个人奖金的'计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

　　4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。

　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

　　员工销售提成激励方案 4

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

_当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门*均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

　　员工销售提成激励方案 5

　　一、目的

　　为了端正销售纪律，执行正确的销售动作，提高潜在客户积累量，公司对会籍顾问进行以下考核。

　　二、考核办法

　　该考核办法将直接影响奖金的`发放。

　　该办法采用积分制，考核分为“表格填写”、“名单积累”和“外场执行”三类。总分为100分，其中“表格填写”考核占40分;“名单积累”考核占30分;“外场执行”占30分。

　　奖金额将以(积分/100)_300元=的方式确定。

　　三、考核细则

　　表格填写

　　1、需要每天填写的表格为《现场沟通访谈表》《次卡/周卡情况说明表》。

　　2、所有的表格必须真实有效，及时上交。

　　3、每月上交《现场沟通访谈表》为26张，迟交或者不交将被扣分，一张扣一分。

　　4、《次卡/周卡情况说明表》根据实际情况填写并及时上交。

　　5、本部分积分总分40分，直至被扣完为止。

　　名单积累

　　1、客户名单的积累量决定会籍顾问的业绩量，会籍顾问应该每天积累自己的客户名单。

　　2、会籍顾问应多渠道积累名单，不得把访客和试练卡客户作为名单的****。

　　3、会籍顾问每个月必须完成规定的名单数为60个，否则不予积分。

　　6、公司每个月抽查20个名单，以统计有效名单率。

　　7、本部分积分总分为30分，公式为(20_有效名单率=)。

　　外场执行

　　1、销售必须进行外场推广，推广包括针对散客和团队推广。

　　2、无故缺*外场推广和敷衍推广、推广不力将被扣分，一次扣5分。

　　3、本部分总积分为30分，扣完为止。

　　4、非销售部统一组织推广时间，必须有《外勤表》证明推广事实。

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展4）

——员工激励方案 (菁华6篇)

员工激励方案1

　　为提高酒店的管理水*和服务质量，进一步的提高和调动员工的积极性，树立德、能兼备的先进典型，充分发挥“优秀员工”的示范效应，弘扬尊重服务、重视服务、珍惜人才的时代风尚；酒店决定开展评选“优秀员工”的活动，特拟订此方案：

　　一、“优秀员工”活动的评选对象：酒店各管理处基层服务人员。

　　二、“优秀员工”评选条件及标准：

　　1、有良好的职业道德和思想素质，遵纪守法。

　　2、热爱本职工作，积极主动地为宾客提供优质服务，代表酒店的窗口形象。

　　3、服务热情，耐心接待宾客，对工作有强烈的责任感，工作积极勤奋。

　　4、使用文明用语，服务语言温馨，态度和蔼亲切。

　　5、积极维护酒店荣誉，在宾客中树立了良好酒店形象和口碑，有特殊服务技能或突出事迹。

　　6、一切行为以酒店利益和声誉为重。

　　7、积极参与酒店组织的各类培训，培训考核合格。

　　三、奖励办法

　　1、优秀员工：每月有奖励；

　　2、连续三次评选为优秀员工，年终有机会评选“星级员工”，并有丰厚奖励。

　　四、评选流程：

　　1、每月初由部门经理根据各部门名额标准评选，按照优秀员工评选标准，于每月十日前将优秀员工事迹和名单上报行政部；

　　2、行政部审核后于15日前呈报总经理批示。经总经理书面批示后，行政部发文对其优秀事迹进行通报并予以奖励；

　　3、连续三次被评为优秀员工，可优先作为星级员工评选候选人入闱。

员工激励方案2

　　由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：

　　一、奖励对象：

　　公司全体人员(人事部除外)

　　二、奖励方案：

　　1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人；

　　2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予；

　　3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%；

　　4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%。

　　三、奖励金额：

　　1、转播工程师1000元，销售代表/主管2000元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。

　　四、奖励发放流程：

　　1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部；

　　2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续；

　　3、财务部按本方案发放相应奖金。

　　五、推荐流程：

　　1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。

　　2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。

　　望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

员工激励方案3

　　最*看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学*与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些，与大家分享。

　　一、榜样激励

　　为员工树立一根行为标杆

　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

　　1、领导是员工们的模仿对象

　　2、激励别人之前，先要激励自己

　　3、要让下属高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明强干的形象

　　5、做到一马当先、身先士卒

　　6、用自己的热情引燃员工的热情

　　7、你们干不了的，让我来

　　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

　　9、在员工当中树立起榜样人物

　　二、目标激励

　　激发员工不断前进的欲望

　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　　1、让员工对企业前途充满信心

　　2、用共同目标引领全体员工

　　3、把握“跳一跳，够得着”的原则

　　4、制定目标时要做到具体而清晰

　　5、要规划出目标的实施步骤

　　6、*衡长期目标和短期任务

　　7、从个人目标上升到共同目标

　　8、让下属参与目标的制定工作

　　9、避免“目标置换”现象的发生

　　三、授权激励

　　重任在肩的人更有积极性

　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　　1、不要成为公司里的“管家婆”

　　2、权力握在手中只是一件死物

　　3、用“地位感”调动员工的积极性

　　4、“重要任务”更能激发起工作热情

　　5、准备充分是有效授权的前提

　　6、在授权的对象上要精挑细选

　　7、看准授权时机，选择授权方法

　　8、确保权与责的*衡与对等

　　9、有效授权与合理控制相结合

　　四、尊重激励

　　给人尊严远胜过给人金钱

　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　　1、尊重是有效的零成本激励

　　2、懂得尊重可得“圣贤归”

　　3、对有真本事的大贤更要尊崇

　　4、责难下属时要懂得留点面子

　　5、尊重每个人，即使他地位卑微

　　6、不妨用请求的语气下命令

　　7、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　8、不要叱责，也不要质问

　　8、不要总是端着一副官架子

　　9、尊重个性即是保护创造性

　　10、尊重下属的个人爱好和兴趣

　　五、沟通激励

　　下属的干劲是“谈”出来的

　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

　　1、沟通是激励员工热情的法宝

　　2、沟通带来理解，理解带来合作

　　3、建立完善的内部沟通机制

　　4、消除沟通障碍，确保信息共享

　　5、善于寻找沟通的“切入点”

　　6、与员工顺畅沟通的七个步骤

　　7、与下属谈话要注意先“暖身”

　　8、沟通的重点不是说，而是听

　　9、正确对待并妥善处理抱怨

　　10、引导部属之间展开充分沟通

　　六、信任激励

　　诱导他人意志行为的良方

　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

　　1、信任是启动积极性的引擎

　　2、用人不疑是驭人的基本方法

　　3、对业务骨干更要充分信赖

　　4、信任年轻人，开辟新天地

　　5、切断自己怀疑下属的后路

　　6、向下属表达信任的 14 种方法

　　7、用人不疑也可以做点表面文章

　　8、既要信任，也要激起其自信

　　七、宽容激励

　　胸怀宽广会让人甘心效力

　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　　1、宽宏大量是做领导的前提

　　2、宽容是一种重要的激励方式

　　3、原谅别人就是在为自己铺路

　　4、给犯错误的下属一个改正的机会

　　5、得理而饶人更易征服下属

　　6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

　　7、善待“异己”可迅速“收拢”人心

　　8、容许失败就等于鼓励创新

　　9、要能容人之短、用人所长

　　10、敢于容人之长更显得自己高明

　　八、赞美激励

　　效果奇特的零成本激励法

　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　　1、 最让人心动的激励是赞美

　　2、“高帽子”即使不真也照样塑造人

　　3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

　　4、懂得感恩才能在小事上发现美

　　5、摆脱偏见，使称赞公*公正

　　6、赞美到点上才会有良好的效果

　　7、当众赞美下属时要注意方式

　　8、对新老员工的赞美要有区别

　　九、情感激励

　　让下属在感动中奋力打拼

　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比*厚禄的作用还要大上千百倍。

　　1、感情如柔水，却能无坚不摧

　　2、征服了“心”就能控制住“身”

　　3、你要“够意思”，别人才能“够意思”

　　4、“知遇之恩”也是可以制造的

　　5、替下属撑腰，他就会更加忠心

　　6、不可放过雪中送炭的机会

　　7、乐于主动提携“看好”的下属

　　8、付出一点感情，注意一些小事

　　9、将关爱之情带到下属的家中

　　十、竞争激励

　　增强组织活力的无形按钮

　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　　1、竞争能快速高效地激发士气

　　2、不妨偶尔在工作中打个赌

　　3、让员工永远处于竞争状态

　　4、建立竞争机制的 3 个关键点

　　5、活力与创造力是淘汰出来的

　　6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

　　7、用“危机”激活团队的潜力

　　8、引导良性竞争，避免恶性竞争

　　十一、文化激励

　　用企业文化熏陶出好员工

　　企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

　　1、企业文化具有明确的激励指向

　　2、企业文化是长久而深层次的激励

　　3、企业文化也是员工的一种待遇

　　4、用正确的企业文化提升战斗力

　　5、用企业价值观同化全体员工

　　6、激励型组织文化应具备的特点

　　7、强有力的领导培育强有力的文化

　　8、用良好的环境体现企业文化

　　十二、惩戒激励

　　不得不为的反面激励方式

　　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

　　1、没有规矩也就不会成方圆

　　2、随和并非任何时候都有意义

　　3、适时责惩以表明原则立场

　　4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

　　5、对于奸邪者要做到除恶必尽

　　6、实施惩罚时不要打击面过大

　　7、惩罚要把握时机、注意方式

　　8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

　　9、少一点惩罚，多一些鼓励

员工激励方案4

　　1、薪酬激励。

　　薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公*性。

　　业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往*均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公*，挨鞭子也是无奈之举。

　　实现薪酬内部公*的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。

　　职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

　　当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水*，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水*，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。

　　2、目标激励。

　　根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

　　目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。

　　这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公*的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

　　3、发展激励。

　　激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。

　　这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的`多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。

　　当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。

员工激励方案5

　　一、目的

　　为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的'奖励。

　　二、适用范围

　　人力资源部全体成员

　　三、奖励要求及标准

　　1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半；满三个月可享受另一半奖励。

　　注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。

　　2、条件：

　　（1）有同行业经验一年以上；

　　（2）滨州市以外地区人员；

　　（3）年龄35周岁以下（有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下）。

　　3、普工奖励标准：

　　符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

　　只符合上述（1）、（2）条且被公司录用，奖励400元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放200元。

　　只符合上述（1）、（3）或（2）、（3）条且被公司录用，奖励300元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放100元。

　　4、业务员奖励标准：

　　符合上述（1）、（2）、（3）或（1）、（3）且被公司录用，奖励1200元/人，分两次付清，入职满一个月发放600元，满三个月再发放600元。

　　只符合上述（1）、（2）条且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。

　　只符合上述（2）、（3）条且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

　　四、奖励程序

　　（1）推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续。

　　（2）领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份。

　　（3）被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。

员工激励方案6

　　激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。

　　激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

• 怎样激励员工呢？下面教你一些方法。

1. 　　作风激励

　　每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

1. 　　水*激励

　　领 导的知识水*和工作能力是领导水*的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知 识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水*的领导者能产生强大 的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

1. 　　情感激励

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此 领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情 感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信 息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任 感。

1. 　　赏识激励

　　社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的 承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予 肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

　　1、主题活动法

　　根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

　　2、多设标兵法

　　拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

　　3、感情投资法

　　感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家 庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

　　4、心理疏导法

　　由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉*管理者与员工的距离。

　　5、轮岗激励法

　　员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学*新的技能，又能用工作激励员工。

　　6、兴趣激励法

　　兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

　　7、文体活动法

　　业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

　　8、物质激励法

　　除 了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作 中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

　　9、形象激励法

　　形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

　　10、参与激励法

　　参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列*不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。

• 以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。

1. 　　物质激励

　　成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等。

1. 　　培训机会

　　给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。

　　富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。

1. 　　授权激励

　　人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。

1. 　　荣誉激励

　　荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。

1. 　　赞扬激励

　　荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。

1. 　　目标激励

　　目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

1. 　　参与激励

　　一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。

1. 　　危机激励

　　上 世纪六十年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势？董事会最后 决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出*时不可能产生的智慧和工作效率。员 工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了 员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在六年内走向世界。

　　有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展5）

——员工激励方案 (菁华5篇)

员工激励方案1

　　那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

　　一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的

　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

　　3、公*理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公*，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

　　4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公*。

　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

　　二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

　　5、公开公*公正原则。

　　三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

　　激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

　　1、提升绩效管理水*。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，*时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水*提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水*务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使*均工资水*下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水*落后的一个重要原因。

　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公*，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水*控制在最低水*。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

　　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。

　　根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

　　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。*时注意情绪调节，学*和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学*状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

　　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在*时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

　　激励员工的方法：

　　1、传递激情

　　杰克·韦尔奇清楚记得，在刚到通用电气时，管理团队当中没有一个是他选拔的，要让这些人接受他的想法很难。而他采用的办法是通过演讲把自己的激情感染给团队。

　　他每次出差到分公司，会给所有员工讲话，除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

　　“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很有激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”

　　北京宴董事长杨秀龙曾形象地解释“说”的作用：

　　什么叫“团”？一个口一个才。什么叫“队”？一个耳朵加一个人。什么叫“团队”？一个有口才的人对一群带着耳朵的人不停地说。

　　“你一定要说，因为说多了，你的员工才能朝着这个方向一步一步走。你要是连说都懒得说，后面就很难。”

　　2、荣誉称号

　　海底捞的“包丹袋”（一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子），是一名叫包丹的员工提出的创意。

　　在北京宴，有一年圣诞节，有个叫张进的服务员用彩纸包了一个*安果，很多顾客都非常感动。后来，北京宴就把这个苹果命名为“张进*安果”。之后不管谁送，这个苹果都叫张进*安果。不想这么一鼓励，后面迸发出三四十个这样命名的案例。

　　上面的例子说明，为工作成绩突出的员工设置荣誉称号，强调对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

　　比如，可以在团队里设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每隔一定时间评选一次，而且要举行适当隆重的颁发仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

　　最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

　　3、赞美

　　韩国某大型公司的一个清洁工，*时非常不起眼的一个人，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

　　事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。

　　你看，就这么简简单单的一句话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。

　　通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾说过“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”

　　一组由离职员工调查出来的数据显示， 69%的员工表示，如果自己的努力能得到认可，工作上会更认真更投入。

　　认可员工采用的方法除了真诚的赞美，还可以诸如发一封邮件，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识，这些比公司一年一度的模范员工表扬大会效果好很多。

　　4、一对一指导

　　在海底捞、巴奴都有师徒制，每个人在不同岗位上都有对应的师傅，徒弟的表现和师傅的业绩挂钩，一对一的指导。之所以花费这些时间，一方面是指导员工的技能的发展，但更重要是传递给员工一种暗示：我非常在乎你们。

　　其实，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎究竟有多关注他。

　　无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。这对附*看得见、听得清所发生的事的其他人来说也会起到一个自然的激励作用。

　　5、领导角色授权

　　众所周知，海底捞的服务员有权给任何一桌客人免单。注意，是服务员不是经理，是免单不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。

　　海底捞的店长也有很大的权利。总部给每个店的奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业绩。张勇说，“他的一切作为必须让绝大多数员工接受，如果大家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。”

　　还比如，让员工主持短的会议；领导一个培训；让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

　　授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

　　给员工领导角色以酬劳和表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。

　　6、团队*

　　如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。

　　“*西餐一哥”王品集团向来有“登玉山，泳渡日月潭，铁骑贯宝岛”，铁人三项的企业文化，已持续进行了* 20 年。在内地，王品则已经连续5届举行“环青海湖骑行”活动。王品李森斌就说：事件会凝聚人心。

　　不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。

　　同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV 摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

　　7、给员工一个梦想

　　北京宴的员工为什么离职率低，因为他们给员工超出预期的梦想。

　　杨秀龙举例说，不教员工怎么干，而是告诉他干了之后十年后怎么样。“北京宴创始的厨师长，干总厨的时候27岁，我让他干的时候，他说不行，我太年轻了。

　　我说你 20 年之后干不干厨师长？他说，20 年之后可以。我说行了，提前 20 年让你实现梦想，所以一直就干到现在。”

　　杨秀龙说：什么叫梦想？员工大部分是没有梦想的，你要给他一个梦想。有了梦想，你就站在旁边帮着他去实现梦想。所以加班累死他都不会找你，因为你在帮他实现梦想，给他提供*台。

　　企业的梦想要和员工的梦想结合起来，很多老板在天上飞说的是鸟语，员工在地上跑讲的是人话，听不懂，不在一个频道上。关键是要把老板的梦想和员工的梦想结合起来。

员工激励方案2

　　一、目的

　　针对目前员工绩效不明显的情况，为了更好地体现“与酒店同成长、共发展”的人才管理政策，充分挖掘工作表现优异的员工和优秀事迹，拟定本方案，用于对季度优秀员工的选拔操作工作。

　　二、评选原则

　　1优秀员工人选应以各部门基层员工为主；

　　2优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；

　　3评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证；

　　4评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

　　三、成立优秀员工评定小组

　　1成立评定小组是确保评选活动在酒店管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公*的工作氛围。

　　2优秀员工评定委员会的组成：

　　a)酒店领导1至2人

　　b)部门负责人2至3名

　　c)人力资源部经理

　　d)考核专员

　　3委员会的职责：

　　a)召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜；

　　b)评定各提名人选的绩效情况并给出结论。

　　4输出：

　　《评定小组成员名单》

　　四、根据绩效状况分布申报名额

　　1部门按1：100比例申报优秀员工人选()（即根据部门总人数/100得出的四舍五入的整数申报）

　　2部门人数不足100人的，按1人申报。

　　6输出：

　　《优秀员工侯选名额分配表》

　　五、确定优秀员工评定标准

　　1优秀员工的评定标准为德（职业品德）、能（专业能力）、勤（工作态度）、绩（工作业绩）四个方面，每方面确定三至五项具体指标，形成《优秀员工评定标准》；

　　2《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的季度考评活动。

　　4输出：《优秀员工评定标准》

　　六、推荐和申报提名人选

　　1下列人员可以推荐优秀员工提名人选：

　　总经理、人力资源部

　　2各部门按所获名额进行申报,并附“个人先进材料”

　　3推荐人选不占申报人选名额

　　5输出：《优秀员工提名申报表》（含推荐）

　　七、对提名人选组织季度考评

　　1优秀员工评定小组协同人力资源部对提名人选组织季度考评

　　2考评流程：

　　a)选定主考部门和主考人

　　b)主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》

　　c)《考核表》评价等级为优秀（95分及以上）、良好（85分～94分）、一般(75分～84分)、需改进(60分～74分)、差(60分以下)五个等级

　　d)《考核表》汇总，统计成绩

　　e)取得优秀或良好成绩的可考虑确定为优秀员工(若评选季度中因违反<员工手册>填写过失单的,则取消参评资格)，由各部经理在专门的评选会议上宣读个人先进材料,最后经部门经理民主投票,按酒店总人数的1/100选举优秀员工

　　3输出：

　　《考核表》

　　《考核成绩汇总表》

　　八、确定优秀员工人选

　　1根据以下方面所提供的信息确定最终人选：考核结果、总经理指示、酒店相关各方反馈和人力资源部意见

　　2形成《优秀员工名单及事迹简介》上报酒店领导审核、总经理审批

　　3输出：《优秀员工名单及事迹简介》

　　九、组织编写优秀员工先进事迹材料

　　1优秀员工名单经审批后，各部门协同员工所在班组编撰《优秀员工先进事迹材料》，报备人力资源部门

　　2确定优秀员工代表一名，形成《优秀员工代表发言稿》

　　3输出：

　　《优秀员工先进事迹材料》

　　《优秀员工代表发言稿》

　　十、奖励办法

　　1、季度员工大会上颁发“季度优秀员工”荣誉证书和专用徽章；

　　2、在信息栏专设“名人堂”，对于优秀员工的照片及事迹进行宣传；

　　3、凡被评选为“季度优秀员工”的人员，连续三个月加薪100元（例：小王技能工资为500元/月，在第一季度被评选为“季度优秀员工”，则该同志4月、5月、6月工资在原有基础上增加100元；如在下一个季度优秀员工评选中未被评上，则小王的工资自7月开始恢复原来的500元/月）

　　4、奖励标准客房一间/晚,有效期三个月(需提前预订)

　　5、前台员工在对客服务过程中享受5%的折扣权限

　　**酒店人力资源部

员工激励方案3

　　1目的

　　及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。

　　2范围

　　本方案适用于SMSBJ全体员工

　　3具体流程

　　定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。

　　3。1授权范围及时限：

　　工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。

　　其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。

　　小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。

　　每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。

　　另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。

　　3。2发放方法：

　　发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。

　　每月由Rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。

　　发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。

　　3。3认可范围：

　　在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。

　　3。4其他说明：

　　鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。

　　3。5奖项设置：

　　每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。

　　（xx）有限公司工厂领导小组员

员工激励方案4

　　1、晨会上表扬，集体记忆

　　晨会是一个非常好的激励员工的*台，公开透明的*台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。

　　2、不断认可与肯定

　　当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错！好样的！员工会倍感干劲。

　　员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。

　　不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。

　　3、激励性奖励

　　作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值！ 这叫——可识别价值！

　　另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。

　　对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。

　　4、轮换岗位和授权

　　员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。

　　5、给予培训机会

　　员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得！

　　6、领导传递激情

　　韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。

　　7、荣誉

　　公司树木以优秀员工命名，资格1年。

　　有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽！

　　激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。

员工激励方案5

　　海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。

　　海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学*海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果**。其实，学*海底捞，真正要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依靠的是什么？

　　有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36%

　　作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热情就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，恐怕也难以远航。

　　那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢？它的员工激励到底高明在何处？下面我们看下经邦咨询的股权激励专家是如何解密的。

　　一、畅通的多轨制晋升通道

　　海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希望与动力。

　　同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足员工自我实现的需求。

　　二、全面而独特的考核体系

　　海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满意度、员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。

　　在对门店店长进行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自*。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长按照门店员工的业绩自主分配。

　　三、多层次的薪酬与福利体系

　　海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的分配充分具有激励性，一名普通的服务员如果能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。

　　薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。

　　四、多期股权激励计划

　　从20xx年起，海底捞进行了多期的员工配股计划，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。

　　比起奖金、绩效，股权激励具有更长久和巨大的激励能量。同时，也更易形成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力量。

　　从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励方案

　　由以上经邦咨询的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展6）

——销售季度激励方案菁选

销售季度激励方案通用7篇

　　为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么应当如何制定方案呢？下面是小编帮大家整理的销售季度激励方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

销售季度激励方案1

　　一、指导思想

　　课堂教学评价应以《基础教育课程改革纲要（试行）》为指导，促进“以学生的发展为本”这一基础教育课程改革核心理念的实现，促进三维教学目标的达成，促进每个学生的有效学*，促进教师认真研究学生的学，创造有利于发挥教师潜能的、有利于培养学生学*能力的灵活有效的课堂教学方式。

　　二、评价指标

　　新的课堂教学评价不是对原有课堂教学评价的否定，而应该是在吸收中外先进的教育理念基础上，根据“课程改革纲要”提出的改革目标，提出具体化的要求。其评价指标主要包括：对学生学*状态的评价、教师教学行为的评价、教师基本功的评价以及综合评价。

　　（一）学生学*状态评价

　　这是课堂教学评价的核心，既是出发点也是归宿点。分为三个方面：

　　1、学生的参与状态。课堂教学中学生的主体地位主要是通过学生的参与度体现出来，学生参与教学中的数量、广度、深度是衡量主体地位发挥的重要标志。就数量而言，要看学生参与的人数及时间的数量；就广度而言，要看是否各个层面的学生参与到课堂教学中的各个环节，即全程参与问题；就深度而言，学生参与的是表面的问题还是深层次的问题，是主动还是被动地参与。

　　2、学生的思维状态。学生的注意力是否集中；是否学会倾听；是否善于交流、交谈；能不能独立思考；能不能发现问题；能不能从多角度解决问题；针对问题的回答能不能进行自我评价；学生提出的问题是否得到关注；学生的回答错误或提出的异议有没有人指责，正确的是否得到肯定性、鼓励性的评价；师生之间、生生之间是否能够彼此交流和分享见解。

　　3、学生的达成状态。学生是否掌握了新知识并纳入到自己原有的知识体系中，使其融会贯通；学生在获得新知识时是否积极主动地跟进、共鸣、投入；学生的技能是否得以训练或提高；学生的情感是否得到积极的引导；学生学*有困难时是否得到了帮助；学生取得成功的时候是否得到鼓励；学生的学*方法是否有变化；学生的求知欲是否增强；学生是否更喜欢老师。

　　（二）教师教学行为评价

　　1、教师的`教学目的是否明确，三个维度的目标落实状况如何。并能以*等的参与者身份，帮助学生制定适当的学*目标，确认和协调达到目标的最佳途径，与学生分享自己的感情和想法。

　　2、教师是否能够恰当地处理教材，创造性地使用教材，充分开发和利用生成性的资源，给学生提供一个挑战性的教学情境，实现因材施教。是否能用审视和探究的目光来对待教材，在质疑中探究，在探究中认同或标新立异。

　　3、教师是否能够为学生提供各种便利，营造一个接纳的、支持性的、宽容的课堂气氛，给学生以心理上的安全和精神上的鼓舞，使学生的思维更加活跃，探索热情更加高涨。把学生的困难、问题和经验当作课堂教学的生长点，同时给学生自尊、自信。

　　4、教师是否能够引导学生形成良好的学**惯，掌握科学的学*策略；引导学生用自己的身体（眼睛看、耳朵听、手操作）去亲身经历，用自己的心灵去感悟，从而激发学生的生命活动，促进学生成长。

　　5、教师是否能够提供一种跨越时空和突破教与学界限的学**台，教育学生遵守纪律，与他人友好相处，善于在竞争中合作，在合作中成长。

　　6、教师是否能够帮助学生对学*过程和结果进行反思，学会对自己的学*进行评价、调节、控制和总结，在学*中学会学*。

　　三、课堂教学评价的意义和作用

　　说到开展课堂教学评价，很自然的使人们想到怎么用评价标准去评价他人的课，这只是开展评价工作一方面的意义和作用。它还具有如何激励教师自己有目的性、有针对性地不断学*、不断改进、不断提高的意义和作用。因此，评价工作就不仅仅是一个技术工作，而是一个研究工作。它需要一个教师参与研究的过程。

　　1、评价具有导向功能，可以促进课堂教学改革

　　课改的深入推进，促进了人们教育观念的更新和教学方法改变。课堂教学评价体系的建立和实施，可以充分发挥评价的导向作用，促进教师尽快转变教育思想，在课堂教学中更好地发挥教师的教育创新意识，推动学校校改的深化。

　　2、评价具有激励功能，可以加强教师之间的相互交流

　　教师只有自己了解自己在课堂教学实践中的优点、亮点、特点和弱点，才能找到今后努力发展的基点。课堂教学评价可以使教师在相互之间的听课、评课活动中增进了解，互相学*，在听课、评课的交流中激发内在的需要和动力。

　　3、评价具有改进功能，可以强化反思与调节

　　为了使教学活动不断接*设定的教育目标，就必须对活动过程中偏离目标的行为不断进行修正和调整。教师可以借助于评价的反馈信息，及时了解教学实践状态，发现教学活动中存在的问题与不足，从而有了再学*、再改进、再实践、再提高的反思过程。

　　4、评价具有决策和鉴定功能，可以优化学校管理工作

　　课堂教学评价是教师工作评价的重要组成部分，也是学校评价体系的核心内容。

　　通过开展课堂教学评价，可以加快教师队伍的建设步伐，也可以有效地鉴定教师的教学态度、教学质量、工作能力、业务水*等，使学校的管理工作更系统化，决策更科学化。

销售季度激励方案2

　　一、目的

　　1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

　　2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。

　　3、促进部门内部有序的竞争。

　　二、原则

　　1、实事求是的原则。

　　2、体现绩效的原则。

　　3、公*性原则。

　　4、公开性原则。

　　三、薪资构成

　　1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。

　　2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。

　　3、销售奖励薪资可分为：

　　（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。

　　（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例（具体在销售责任书上明确），作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

　　四、销售费用定义

　　销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。

　　五、销售奖励薪资计算方法

　　1、销售提成奖励

　　（1）市场部经理销售提成奖励

　　时间，项目类别，计划提成比例

　　计划完成85%，计划完成90%，计划完成100%

　　（2）销售员销售提成奖励

　　项目类别

　　提成金额（元/人）

　　四级销售员

　　三级销售员

　　二级销售员

　　一级销售员

　　经理级销售员

　　注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。

　　2、销售费用控制奖励

　　（1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。

　　（2）费用控制奖励的计算

　　a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。

　　b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。

　　c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。

　　d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的.30％，每月25日结算一次。

　　e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。

　　六、费用标准

　　1、销售人员的差旅费按公司标准报销。

　　2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。

　　3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。

　　七、其他规定

　　1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。

　　2、员工个人所得税由个人自理。

　　3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

　　4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。

　　5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。

　　6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。

　　7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。

　　8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。

　　八、附则

　　1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。

　　2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。

　　3、本方案自颁布之日起开始执行。

销售季度激励方案3

　　一、激励政策

　　销售部完成当月目标为上月销售目标的≥10%递增趋势。个人销售实现当月的目标值的100%，且当月个人销售额完成≥上月销售的110%增长趋势，部门申请拿出当月销售的.0.1%和销售递增成正比趋势作为激励奖金另行发放（不予和工资一起实行单独发放，奖金提取计入部门整体销售费用标准当月兑现）。

　　二、激励兑现形式及公式

　　2.1、分配原则

　　按照80:20分配原则进行支配，整体奖金的20%作为部门活动经费进行支配，另80%作为个人及销售排名奖金发放。

　　2.2、个人销售突出表现者

　　整体奖金80%中的40%部门作为对个人销售突出表现者作为单独奖金发放支出，且个人须满足当月完成目标值的100%，且当月个人销售额完成≥上月销售的110%奖励。

　　2.3、排名奖金分配规则

　　结余部分作为销售部按照现有编制4:3:2:1（最后一名无奖金）发放。为体现相对公*公正原则，排名规则须同时满足以下规则条件： a) 上年度个人目标实现%情况（回款为准） b) 本月当期销售目标完成占比情况（本月必须大于上月完成数据，上月销售和目标取最大值） c) 本月完成和上月完成占比情况 销售排名计算公式如下：

　　上年度个人目标完成%*20% +（本月目标完成%+本月完成/上月完成%））80%

　　2.4、特殊渠道销售激励

　　另阿里巴巴国际、国内站维护和销售新拓业务累计实现（销售额依回款为准、前期已经进入计价或打样状态订单不计入新拓范畴、利润率低于销售制度基本原则的另议）： a) 1万元＜累计销售额＜2万元RMB——奖励该累计销售额的1% b) 2万元≤累计销售额＜5万元RMB——奖励该累计销售额的1.2% c) 累计销售额≥5万元RMB——奖励该累计销售额的1.5%

　　2.5、公司战略部署完成激励

　　按照下年度战略规划进度表实施阶段性任务完成，由部门经理根据完成情况对担当人申请特别奖励100-500元(必须书面报告形式，数据和完成进度给予详细说明，经部门和公司认可)。

　　三、其他

　　备注说明：上年度总体奖金按4月份公司高层会议精神，分配金额为10000元RMB，按以上分配原则和兑现公式套用发放（上年度若个人销售突出表现者单独奖金发放部分，若未能同时满足100%目标销售和同期110%增长趋势，延续并参照销售排名规则，第一名者享受此待遇并给予发放）。

销售季度激励方案4

　　一、短期激励——基本岗位待遇

　　无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

　　1、基本岗位工资

　　此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持*。而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此“低底薪、高提成”也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。按照城市的法定最低工资标准为1500元，也就成了销售人员的基本工资。

　　2、经验工资

　　对于有着丰富经验的员工，总裁学*网认为应该给予一定数量的经验补贴（本文称为“经验工资”）。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策——你必须好好干，否则收入永远不可能超过“老员工”。

　　如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。

　　不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是“淘汰”只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓（注：笔者此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除）。

　　根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。

　　相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。

　　3、通讯补助

　　销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。总裁学*网认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。

　　参照其他行业以及同行，每人150元话费补助，是比较合理的数目。

　　4、交通补助

　　O2O项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，交通补助标准为350元每人每月，日均13.5元（以26天计，下同）。

　　5、午餐补助

　　从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心——将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。

　　将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。

　　二、中期激励——绩效工资

　　销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。

　　1、商家开拓数量

　　指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以50元/家的标准计提，30家为基本提成线，未达到30家者按比率计提。当然，公司会有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。

　　2、商家有效会员数量

　　商家需要发展一定的会员，既为*台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员（指有产生消费的会员）按0.1元的标准计提提成。这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。坦白讲，当前许多商业机构拥有大量的注册会员，但很多都不活跃不消费，价值其实不高。通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。

　　3、会员消费额度

　　为了更大程度地激发销售人员，还设计了根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的0.01%（即万分之一）。同样，会员消费要达到一定的标准，才可计提。公司不仅要有消费会员，更重要的是，公司需要锁定优质的消费会员。

　　4、全勤奖

　　很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。例如，按时出*早会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。

　　5、考核奖

　　销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理商户资料；写销售心得等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。以500元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。

　　6、突出贡献奖

　　此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；以现金形式发放。作为一种新兴的行业，O2O本身就是一种商业模式的创新。同理，在日常运营、拓展商户的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。

　　7、月度优秀员工奖

　　拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，笔者也一直深信竞争才能造就活力。 “相马不如赛马”，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，将此奖项的额度设置为20xx元，而且每月评选。重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。

　　8、年度优秀员工奖

　　为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，笔者又增设了一个年度优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖项的`额度设置为5万元。相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人员都是公*的，大家同台竞技。毕竟，年度优秀奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明自己真正优秀。

　　9、其他福利

　　包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。

　　能够做到上述两大部分，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点还远远不够。

　　三、长期激励——自我价值实现

　　每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。因此，为每位销售人员提供成为英雄的*台，是能够留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。怎么做？

　　1、个人职业成长

　　每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展离不开好的*台。构建销售人员的职业发展计划，是一个双赢的决策。

　　2、优秀员工期权计划

　　如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资源。我们看到，太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的期权激励，是给予归属感、留住他们的利器。老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事业。

　　初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，且因人而异。心无敌，则无敌于天下。老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。

　　3、个人价值提升计划

　　人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学*机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。

　　4、企业文化熏陶计划

　　一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是难成大事的。然而当前，国内绝大部分的企业，是缺乏理想、缺乏愿景的。美国民权运动领袖马丁?路德?金始终怀揣梦想，为了实现梦想不辞艰险，最终领导美国黑人争取到了应有的权利。

　　真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善，企业管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理，来自发自动引导员工。要努力营造一种优良的企业文化，不断传递一种坚定的信念：我们正在创造一个伟大的历史！我们为我们有幸参与这段历史的创造，倍感自豪！

销售季度激励方案5

　　一、【适用范围】

　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

　　二、【本政策适用期限】

　　三、【工资构成】

　　1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；

　　2、该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

　　3、总收入＝岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

　　4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

　　5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）

　　6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

　　7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

　　四、【基本量及销售提成率】

　　1、个人业绩提成标准：

　　（1）基础值标准（完成销售额1、4万元—1、8万元）

　　（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额2、5万元—3万元）

　　（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。

　　2、提成率标准：

　　五、

　　（1）【职能奖励考核标准】

　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

　　（2）【效能奖励考核标准】

　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

　　（3）【话费、交通补贴】

　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；

　　交通补贴：50元/月。

　　六、【考核纪律】

　　（1）客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

　　（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。

　　（3）不能泄露公司的.商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

　　七、【晋升】

　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

销售季度激励方案6

　　第一章总则

　　第一条实施模拟期权的目的

　　公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，指定本方案。

　　第二条实施模拟期权的原则

　　1、模拟期权的股份由为公司发起人股东提供，公司的发起人股东保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；

　　2、本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

　　第三条模拟股票期权的有关定义

　　1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润分配权由受益人享有，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份行权为实股的过程。

　　2、模拟股票期权的受益人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

　　3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

　　4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

　　第二章模拟股票期权的股份来源及相关权利安排

　　第四条模拟股票期权的股份来源

　　模拟股票期权的来源为公司发起人股东提供

　　第五条在模拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有；

　　第六条对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行；

　　第三章模拟期权受益人的范围

　　第七条本方案模拟期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权；

　　第八条对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止；

　　第九条本方案确定的受益人范围为：

　　1、

　　2、

　　3、

　　第四章模拟股票期权的授予数量、期限及时机

　　第十条模拟期权的授予数量

　　1、本方案模拟期权的拟授予总量为：，即公司注册资本的%；

　　2、每个受益人的授予数量，不多于，具体数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；

　　第十一条模拟股票期权的授予期限

　　本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进行行权。

　　第十二条模拟股票期权的授予时机

　　1、受益人受聘、升迁的时间作为模拟股票期权的授予时间。受聘到应授予模拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予模拟股票期权，试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予模拟期权。由公司较低岗位升职到应授予模拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予模拟股票期权，如果原较低岗位按本方案的规定，也授予模拟股票期权的，按新岗位应予授予的数量予以补足，如果公司本次实施模拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足，可由董事会在下一个周期进行相应调整；

　　2、受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度如果依然符合模拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予。在两个年度内，如果享有资格的受益人拒绝接受模拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予模拟期权的，视同永远放弃被授予模拟股票期权的资格；

　　第五章模拟股票期权的行权价格及方式

　　第十三条模拟股票期权的行权价格

　　行权价格按受益人被授予模拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算，在受益人按本方案进行行权时，行权价格保持不变。

　　第十四条模拟期权的行权方式

　　1、本方案中，行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予模拟股票期权后，享有该模拟期权的利润分配权，在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供模拟期权来源的原公司发起人股东，模拟期股转变为实股，公司进行相应的工商登记变更。在进行工商登记变更前，模拟期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

　　2、受益人的两年的利润分配收益如果大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人；

　　3、受益人按本方案的约定所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分模拟期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权；

　　4、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

　　5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的'规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

　　第六章员工解约、辞职、离职时的模拟期权处理

　　第十五条董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有模拟股票期权，但公司有足够证据证明模拟股票期权的持有人在离职后、模拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其模拟期权；

　　第十六条未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的模拟股票期权；

　　第十七条因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对模拟期权持有人尚未行权部分终止行权；

　　第十八条聘用期满，模拟期权尚未行权部分可以继续行权；

　　第十九条因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；

　　第二十条因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权；

　　第二十一条因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供模拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司模拟期权方案执行的连续性；

　　第七章模拟股票期权的管理机构

　　第二十二条模拟股票期权的管理机构

　　公司董事会在获得股东会的授权后，作为模拟股票期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告模拟股票期权的执行情况、与受益人签订授予模拟股票期权协议书、发出授予通知书、模拟股票期权调整通知书、模拟股票期权终止通知书、设立模拟股票期权的管理名册、拟订模拟期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

　　第八章附则

　　第二十三条本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

　　第二十四条本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会

销售季度激励方案7

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

　　档次服务年限可支取账户比例（%）备注

　　12以下0

　　2250

　　3360

　　4470

　　5580

　　65以上100

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

　　如何制定销售激励方案？

　　一、销售人员的行为特点与心理特征分析

　　从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：

　　（1）职业疲惫状况广泛存在

　　销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。

　　（2）情感波动较大

　　销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。

　　（3）被认可需求强烈

　　销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。

　　（4）更加关注自己的发展

　　一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。

　　二、企业销售人员激励存在的问题

　　企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：

　　（1）对激励的认识不到位

　　有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公*的效果。

　　（2）激励目标不明确

　　企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。

　　（3）激励机制运行不科学

　　激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。

　　（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能

　　金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。

　　三、销售人员激励影响因素

　　对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：

　　（1） 精神满足

　　销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。

　　（2）目标实现

　　给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造**力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。

　　（3）业绩评价

　　合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。

　　（4）情感关注

　　利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。

　　（5）薪酬激励

　　现代企业要求薪酬分配遵守效率和公*两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公*、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公*合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。

　　四、激励方案设计原则

　　激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：

　　第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；

　　第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；

　　第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；

　　第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；

　　第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

　　第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。

　　五、如何建立销售人员激励方案

　　（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取

　　知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业*稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的.工作积极性。

　　（2）给销售人员提供良好的发展空间

　　需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。

　　（3）组建高效的销售团队

　　团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。

　　（4）用企业文化激励销售人员

　　从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。

　　总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展7）

——销售PK激励方案菁选

销售PK激励方案6篇

　　为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的销售PK激励方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

销售PK激励方案1

　　一．业绩任务与奖金[/B]

　　1.店里两个月总业绩任务额：

　　保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万

　　[/B]

　　累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

　　店长预付：300

　　顾问主管和技术主管各预付:200

　　美容顾问预付：100

　　美容师和行政等人员各50

　　输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的.店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

　　2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

　　A顾问与B顾问PK

　　保底业绩：12万

　　目标业绩：16万

　　超标业绩：20万

　　如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

　　二．押宝夺金[/B][/B]

　　1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员*摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：

　　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

　　2.店内全体员工一起压宝任务返奖金

　　a. 保底任务：压1000元，还500元。

　　b. 目标任务：压1500元，还1000元。

　　c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。

　　3.顾问与店长分别押宝返奖金：

　　a.保底任务：压200元，返100元。

　　b.目标任务：压300元，返200元。

　　c.超标任务：压500元，返500元。

　　三．业绩任务与奖金[/B][/B]

　　保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元

　　目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元

　　超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元

　　四．小组任务额[/B][/B]

　　A组五人:

　　B组五人：

　　保底任务：25人检测

　　目标任务：50人检测

　　超标任务：100人检测

　　五．小组业绩[/B]pk[/B]赛[/B][/B]

　　每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。

　　六．小组押宝夺金[/B][/B]

　　1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为

　　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

　　2.压宝任务返奖金

　　d. 保底任务：压200元，还100元。

　　e. 目标任务：压300元，还300元。

　　f. 超标任务：压500元，还600元。

销售PK激励方案2

　　为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

　　针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同;

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励;

　　3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：

　　作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有:

　　1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练*过或者是大多数人熟悉的`)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠*我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。

　　2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二、部门早会：

　　部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

　　1、合唱励志歌曲(同上)

　　2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)

　　4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五、成立精英俱乐部：

　　把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

　　一、PK队伍：

　　抛光(队)VS技术(队)

　　二、活动目的：

　　1，活跃员工的业余生活;

　　2，提高各部门团队凝聚力;

　　3，增强部门与部门之间的联系

　　三、活动时间：

　　四、活动地点：

　　五、活动内容：

　　1/团队展示(共40分)

　　内容包括：团队的队形，队列，口号，队歌展示。以队形队列整齐，口号响亮，队歌有创意为胜。

　　2/游戏(共30分，胜的一队可得10分)。

　　①创意PK(10分)

　　每队各派5人参加，在规定的物品中制作具有创意十足且有意义代表的物品，所有物品完成后，需做现场展示并做诠释。以最有创意或意义为胜。

　　②车轮滚滚(10分)

　　每队各派8人参加，在报纸圈中协力前行，脚不能超过报纸，最快到终点的为胜。

　　③十指撑竹竿(10分)

　　每队派10人参加，每人出一个手指，用手指把竹竿由最高点放至最低点，过程中手指不能离开竹竿，有一人的手指离开竹竿都要重新由最高处重来。最快放至最低点的为胜。

　　游戏二：兔子舞(两分钟时间准备，现场教学)

　　20人参加，10人自由组成一组，跟着“兔子舞”的音乐节奏，看哪组跳得最整齐又不断队的那组为胜。(20份奖品)

　　3/才艺展示(共30分)

　　每队准备2个节目，可以是：小品，舞蹈，相声，双簧，唱歌，话剧等。

　　表演最受欢迎的为胜。

　　六、前期准备：

　　1，徐国添，梁静欣担任本次活动的主持人;

　　2，购买活动所需的奖品、物品，由徐国添申购。

　　3，活动场地的布置，由人事部全体人员完成。

　　4，准备活动的背景音乐;由梁静欣负责。

　　5，准备游戏活动需用的道具。由梁静欣负责。

　　6，音响准备，由雷经理负责。

　　7，奖品分类，由阮素红负责。

　　8，分数统计由李良姣负责。

销售PK激励方案3

　　为了提升黄兴店铺的销售目标，充分调动与激发销售人员的积极性与创造性，现针对性的作出调整销售人员的'工作态度与工作心态，为此先从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情

　　针对以上的两个思路，提出以下激励的方案：

　　情感激励：公司寄店铺归属感的激励，建立起员工对公司企业文化和店铺的认同；

　　现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体如下：

　　员工日个人PK；

　　*均分配每人每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10远。150%奖励25元。200%奖励50元（按当日目标分配奖金） 连续2天落后者：捐20元作为员工基金。

　　员工周目标PK

　　按目标达成率计算。100%打成奖励50元。150%奖励70元。200%奖励200元。连续两周落后者撤消2天假期。 员工月目标PK。按月目标达成率计算。完成100%以上奖励200元。

　　班别PK日时段

　　*均分配班别每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金5元／人。150%奖励10元／人。200%奖励20元／人（按当日目标分配奖金）

　　落后者乐捐10元／人

　　周时段

　　*均分配班别每周目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10元／人。150%奖励20元／人。200%奖励30元 落后者乐捐20／人 月时段

　　*均分配班别每月目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金30元／人。150%奖励50元／人。200%奖励80元 落后者乐捐50／人

　　物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据， 现店铺人员架构分A`B两班PK。

　　A班：陈明 李维 于智慧 黄叶 熊宇佳

　　B班：李宁 罗妙妙 张绣 赵媛

　　店铺员工及AB两班进行PK，所有结果以店铺数据为准。 黄兴步行街12月目标分解。

　　本月目标：60万个人目标：60万÷7人=8。6万（个人当月目标）

　　班别目标： 30万÷26天=3400/天 60万÷2=30万万÷4（周）=7。5万/周

销售PK激励方案4

　　为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：

　　一、罗总负责陕西市场

　　二、潘总负责山西市场（运城客户除外）

　　1、销售业绩完成目标的%

　　2、销售利润完成目标的%

　　考核激励：

　　1、两位负责人工资抽出元作为考核工资

　　2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资

　　3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。

　　4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的'，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

　　5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

　　6、如两队均未达到销售目标及销售利润的 %，均不发放考核工资。

　　7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。

销售PK激励方案5

　　一、 活动目的：

　　激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利

　　二、 参与门店：

　　所有门店

　　三、参与对象：

　　全体员工、促销员

　　四、参与时间：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、奖励方式：

　　分组排名奖励，

　　六、具体内容：

　　1、 门店在活动前每天进行培训以及销售演练；

　　2、 办公室支援明细；

　　3、销售PK目标及预算；

　　4、 销售达成奖励；

　　七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

　　1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工

　　的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

　　2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，

　　重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

　　3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的'销售技巧和服务意识；

　　4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的

　　协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

　　八、办公室支援门店销售明细

　　1） 销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；

　　2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版，

　　九、 销售PK目标及预算

　　门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。

销售PK激励方案6

　　一、 活动目的：激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利

　　二、 参与门店：所有门店

　　三、参与对象：全体员工、促销员

　　四、参与时间：20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、奖励方式：分组排名奖励，

　　六、具体内容：

　　1、 门店在活动前每天进行培训以及销售演练； 2、 办公室支援明细； 3、销售PK目标及预算； 4、 销售达成奖励；

　　七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

　　1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工

　　的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

　　2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，

　　重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

　　3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；

　　4）、在活动商品缺货的`情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的

　　协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

　　八、办公室支援门店销售明细

　　1） 销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）； 2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版，

　　九、 销售PK目标及预算

　　门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展8）

——销售团队的激励方案合集五篇

　　销售团队的激励方案 1

　　一. 活动目的：激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利

　　二. 参与门店：所有门店

　　三.参与对象：全体员工、促销员

　　四.参与时间：20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五.奖励方式：分组排名奖励

　　六.具体内容：

　　1.门店在活动前每天进行培训以及销售演练；

　　2.办公室支援明细；

　　3.销售PK目标及预算；

　　4.销售达成奖励；

　　七.活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

　　1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

　　2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的.情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

　　3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识。

　　4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

　　八.办公室支援门店销售明细

　　1） 销售PK赛期间（xx年x月18日———XX月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包含支援人员；（销售分解表门店自行分解）；

　　2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版。

　　九、 销售PK目标及预算

　　门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。

　　销售团队的激励方案 2

　　一、计划概要

　　1、年度销售目标600万元;

　　2、经销商网点50个;

　　3、公司在自控产品市场有一定知名度;

　　二、营销状况

　　空调自控产品属于中央空调等行业配套产品，受上游产品消费市场牵制，但需求总量还是比较可观。随着城市建设和人民生活水*的不断提高以及产品更新换代时期的到来带动了市场的持续增长幅度，从而带动了整体市场容量的扩张。湖南地处中国的中部，空调自控产品需求量比较大：

　　1、夏秋炎热，春冬寒冷;

　　2、*两年湖南房地产业发展迅速，特别是中高档商居楼、别墅群的兴建;

　　3、湖南纳入西部开发、将增加各种基础工程的建设;

　　4、长株潭的融城;

　　5、郴州、岳阳、常德等大量兴建工业园和开发区;

　　6、人们对自身生活要求的提高;综上所述，空调自控产品特别是高档空调自控产品在湖南的发展潜力很大。

　　营销方式总体来说，空调自控产品销售的方式不外三种：工程招标、房产团购和私人项目。工程招标渠道占据的份额很大，但是房产团购和私人项目两种渠道发展迅速，已经呈现出多元发展局面。

　　从各企业的销售渠道来看，大部分公司采用办事处加经销商的模式，国内空调自控产品企业20xx年都加大力度进行全国营销网络的部署和传统渠道的巩固，加强与设计院以及管理部门的公关合作。对于进入时间相对较晚的空调自控产品企业来说，由于市场积累时间相对较短，而又急于快速打开市场，因此基本上都采用了办事处加经销制的渠道模式。为了快速对市场进行反应，凡进入湖南市场的自控产品在湖南都有库存。湖南空调自控产品市场容量比较大而且还有很大的潜力，发展趋势普遍看好，因此对还未进入湖南市场的品牌存在很大的市场机会，只要采用比较得当的市场策略，就可以挤进湖南市场。目前上海正一在湖南空调自控产品市场上基础比较薄弱，团队还比较年轻，品牌影响力还需要巩固与拓展。在销售过程中必须要非常清楚我公司的优势，并加以发挥使之达到极致;并要找出我公司的弱项并及时提出，加以克服实现最大的价值;提高服务水*和质量，将服务意识渗透到与客户交流的每个环节中，注重售前售中售后回访等各项服务。

　　三、营销目标

　　1.空调自控产品应以长远发展为目的，力求扎根湖南。20xx年以建立完善的销售网络和样板工程为主，销售目标为600万元;

　　2.挤身一流的空调自控产品供应商;成为快速成长的成功品牌;

　　3.以空调自控产品带动整个空调产品的.销售和发展。

　　4.市场销售*期目标：在很短的时间内使营销业绩快速成长，到年底使自身产品成为行业内知名品牌，取代省内同水*产品的一部分市场。

　　5.致力于发展分销市场，到20xx年底发展到50家分销业务合作伙伴;

　　6.无论精神，体力都要全力投入工作，使工作有高效率、高收益、高薪资发展;

　　四、营销策略

　　如果空调自控产品要快速增长，且还要取得竞争优势，最佳的选择必然是——“目标集中”的总体竞争战略。随着湖南经济的不断快速发展、城市化规模的不断扩大，空调自控产品市场的消费潜力很大，目标集中战略对我们来说是明智的竞争策略选择。围绕“目标集中”总体竞争战略我们可以采取的具体战术策略包括：市场集中策略、产品带集中策略、经销商集中策略以及其他为目标集中而配套的策略四个方面。为此，我们需要将湖南市场划分为以下四种：

　　战略核心型市场——长沙，株洲，湘潭，岳阳

　　重点发展型市场——郴州，常德，张家界，怀化

　　培育型市场——娄底，衡阳，邵阳

　　等待开发型市场——吉首，永州，益阳，总的营销策略：全员营销与采用直销和渠道营销相给合的营销策略

　　1、目标市场：

　　遍地开花，中心城市和中小城市同时突破，重点发展行业样板工程，大力发展重点区域和重点代理商，迅速促进产品的销量及销售额的提高。

　　2、产品策略：

　　用整体的解决方案带动整体的销售：要求我们的产品能形成完整的解决方案并有成功的案例，由此带动全线产品的销售。大小互动：以空调自控产品的销售带动阀门及其他产品的销售，以阀门及其他产品的项目促进空调自控产品的销售。

　　3、价格策略：

　　高品质，高价格，高利润空间为原则;制订较现实的价格表：价格表分为两层，媒体公开报价，市场销售的最底价。制订较高的月返点和季返点政策，以控制营销体系。严格控制价格体系，确保一级分销商，二级分销商，项目工程商，最终用户之间的价格距离级利润空间。为了适应市场，价格政策又要有一定的能活性。

　　4、渠道策略：

　　(1)分销合作伙伴分为二类：一是分销客户，是我们的重点合作伙伴。二是工程商客户，是我们的基础客户。

　　(2)渠道的建立模式：

　　A.采取逐步深入的方式，先草签协议，再做销售预测表，然后正式签定协议，订购第一批货。如不进货则不能签定代理协议;

　　B.采取寻找重要客户的办法，通过谈判将货压到分销商手中，然后我们的销售和市场支持跟上;

　　C.在代理之间挑取竞争心态，在谈判中因有当地的一个潜在客户而使我们掌握主动和高姿态。不能以低姿态进入市场;

　　D.草签协议后，在我们的广告中就可以出现草签代理商的名字，挑取了分销商和原厂商的矛盾，我们乘机进入市场;

　　E.在当地的区域市场上，随时保证有一个当地的可以成为一级代理的二级代理，以对一级代理成为威胁和起到促进作用。

　　(3)市场上有推，拉的力量。要快速的增长，就要采用推动力量。拉需要长时间的培养。为此，我们将主要精力放在开拓渠道分销上，另外，负责大客户的人员和工程商的人员主攻行业市场和工程市场，力争在三个月内完成4~5项样板工程，给内部人员和分销商树立信心。到年底为止，完成自己的营销定额。

　　5、人员策略：

　　营销团队的基本理念：

　　A.开放心胸;

　　B.战胜自我;

　　C.专业精神;

　　(1)业务团队的垂直联系，保持高效沟通，才能作出快速反应。团队建设扁*。

　　(2)内部人员的报告制度和销售奖励制度

　　(3)以专业的精神来销售产品。价值=价格+技术支持+服务+品牌。实际销售的是一个解决方案。

　　(4)编制销售手册;其中包括代理的游戏规则，技术支持，市场部的工作范围和职能，所能解决的问题和提供的支持等说明。

　　五、营销方案

　　1、公司应好好利用上海品牌，走品牌发展战略;

　　2、整合湖南本地各种资源，建立完善的销售网络;

　　3、培养一批好客户，建立良好的社会关系网;

　　4、建设一支好的营销团队;

　　5、选择一套适合公司的市场运作模式;

　　6、抓住公司产品的特点，寻找公司的卖点。

　　7、公司在湖南宜采用直销和经销相结合的市场运作模式;直销做样板工程并带动经销网络的发展，经销做销量并作为公司利润增长点;

　　8、直销采用人员推广和部分媒体宣传相结合的方式拓展市场，针对空调自控产品，我们可以采用小区推广法和重点工程机项目样板工程说服法;

　　9、为了尽快进入市场和有利于公司的长期发展，应以长沙为中心，向省内各大城市进军，其中以长沙为核心，以地市为利润增长点;

　　10、湖南的渠道宜采用扁*化模式并作好渠道建设和管理，在渠道建设方面可以不设省级总经销商，而是以地市为基本单位划分，每个地级市设二个一级经销商，并把营销触角一直延伸到具有市场价值的县级市场，改变目前湖南其他空调自控产品品牌在地级市场长期以来的游击战方式，采用阵地战，建立与经销商长期利益关系的品牌化运作模式，对每个地区市场都精耕细作，稳扎稳打。

　　销售团队的激励方案 3

　　某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

　　这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：

　　一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

　　二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

　　三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的.销售，这导致小型设备的业务员心理不*衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

　　四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。

　　通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。

　　一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：

　　一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。

　　二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。

　　三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

　　四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。

　　销售团队的激励方案 4

　　导语：方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。以下是小编整理关于销售团队的激励方案，以供参考。

　　为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

　　针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

　　3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：

　　作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

　　1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练*过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠*我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。

　　2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的'鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二、部门早会：

　　部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

　　1、合唱励志歌曲(同上)

　　2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

　　4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五、成立精英俱乐部：

　　把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

　　销售团队的激励方案 5

　　为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，首先是要推动团队气氛的改善，给团队一个积极的气氛，第二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

　　针对以上的两个思路，明确提出以下三个激励的层面：

　　1.情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同;

　　2.成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励;

　　3.现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一.集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有:

　　1.合唱励志歌曲(歌曲最好提前练*过或者是大多数人了解的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自身赛跑的人》、《靠*我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自身》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。

　　2.团队游戏：抓住机遇等。

　　3.爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二.部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的.内容可以是以下几点：

　　1.合唱励志歌曲(同上)

　　2.团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3.读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》) 4.部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复有激励意义的部门口号，加深印象，加强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三.培训：《拿出你的激情》

　　四.PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五.成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六.物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

　　一.PK队伍：

　　抛光(队)VS技术(队)

　　二.活动目的：

　　1，活跃员工的业余生活;

　　2，提升各部门团队凝聚力;

　　3，加强部门与部门之间的联系

　　三.活动时间：

　　四.活动地点：

　　五.活动内容：

　　1/团队展示(共40分)

　　内容包含：团队的队形，队列，口号，队歌展示。以队形队列整齐，口号响亮，队歌有创意为胜。

　　2/游戏(共30分，胜的一队可得10分)。

　　①创意PK(10分)

　　每队各派5人参加，在规定的物品中制作有创意十足且有意义代表的物品，所有物品完成后，需做现场展示并做诠释。以最有创意或意义为胜。

　　②车轮滚滚(10分)

　　每队各派8人参加，在报纸圈中协力前行，脚不能超过报纸，最快到终点的为胜。

　　③十指撑竹竿(10分) 每队派10人参加，每人出一个手指，用手指把竹竿由最高点放至最低点，过程中手指不能离开竹竿，有一人的手指离开竹竿都要重新由最高处重来。最快放至最低点的为胜。

　　游戏二：兔子舞(两分钟时间准备，现场教学)

　　20人参加，10人自由组成一组，跟着“兔子舞”的音乐节奏，看哪组跳得最整齐又不断队的那组为胜。(20份奖品)

　　3/才艺展示(共30分)

　　每队准备2个节目，可以是：小品，舞蹈，相声，双簧，唱歌，话剧等。

　　表演最受欢迎的为胜。

　　六.前期准备：

　　1，徐国添，梁静欣担任本次活动的主持人;

　　2，购买活动所需的奖品、物品，由徐国添申购。

　　3，活动场地的布置，由人事部全体人员完成。

　　4，准备活动的背景音乐;由梁静欣负责。

　　5，准备游戏活动需用的道具。由梁静欣负责。

　　6，音响准备，由雷经理负责。

　　7，奖品分类，由阮素红负责。

　　8，分数统计由李良姣负责。

员工销售激励方案 (菁华3篇)（扩展9）

——销售团队业绩激励方案（精选5篇）

　　销售团队业绩激励方案 1

　　企业内部员工以不影响本职工作为前提，提供重要市场信息，并协助承揽任务签订合同，根据所签订合同单价、回款期限给予奖励，以鼓励全体员工拓宽信息渠道，实现全员销售目的。

　　奖励方案：

　　1、现金结算的货款；按1.5%/方给予奖励。

　　2、在合同规定回款期限1个月内，按0.5%/方给予奖励。

　　超出以上期限支付的，则不给予奖励。

　　3、销售货款不能按时支付的；应由销售员工予以连带担保，并在个人担保能力范围内担保。

　　4、以上奖励基数不含运费及泵送费。

　　5、销售部门不得将销售转为个人；销售如若发现将予以严肃处理。

　　6、销售部门销售奖励方案另行规定。

　　回款与奖励工作由财务主管监督，所有奖励必须在财务部门确认该笔货款已到公司账户或交付现金的，经总经理批准后，三天内发放。

　　本奖励办法上不封顶，解释权归公司所有。

　　销售团队业绩激励方案 2

　　一、销售人员的行为特点与心理特征分析

　　从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：

　　（1）职业疲惫状况广泛存在

　　销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。

　　（2）情感波动较大

　　销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。

　　（3）被认可需求强烈

　　销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。

　　（4）更加关注自己的发展

　　一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。

　　二、企业销售人员激励存在的问题

　　企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：

　　（1）对激励的认识不到位

　　有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公*的效果。

　　（2）激励目标不明确

　　企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。

　　（3）激励机制运行不科学

　　激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。

　　（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能

　　金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。

　　三、销售人员激励影响因素

　　对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：

　　（1） 精神满足

　　销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。

　　（2）目标实现

　　给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造**力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。

　　（3）业绩评价

　　合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。

　　（4）情感关注

　　利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。

　　（5）薪酬激励

　　现代企业要求薪酬分配遵守效率和公*两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公*、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公*合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。

　　四、激励方案设计原则

　　激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：

　　第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；

　　第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；

　　第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；

　　第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；

　　第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

　　第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。

　　五、如何建立销售人员激励方案

　　（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取

　　知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业*稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

　　（2）给销售人员提供良好的发展空间

　　需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。

　　（3）组建高效的销售团队

　　团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。

　　（4）用企业文化激励销售人员

　　从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。

　　总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。

　　销售团队业绩激励方案 3

高额全勤奖，杜绝迟到早退

湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

1张服务卡=10元钱

分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军

说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造**员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工*均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20__元以上，*均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公*，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

让员工参与制度的制定

不再害怕执行难

分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华

定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

20__年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学*委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

1、为员工举办活动。

2、为员工们添置医药箱。

3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

管委会的职能有三个方面：

一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

股份制

让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500*方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。

参股形式：

1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选***的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

我从20__年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20__年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民

新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水*，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

　　销售团队业绩激励方案 4

　　四川铁道大酒店拟定于9月试营业，她经过精心的设计和改造，将以三星级的新面貌面向市场。但面临激烈的市场竞争，酒店高层为激励全体员工积极地参予营销工作,特草拟以下全员营销奖励方案：

　　一、全员营销定义

　　全员营销即每位员工（前厅部的总台接待、总台收银和营销部所有人员除外）都可作为酒店的一名销售人员，通过自身的人脉关系（即亲戚、朋友等）为酒店介绍客源（团队和散客），以此增加酒店的销售收入。

　　二、团队定义

　　一次性用房在四间房以上称为团队。

　　三、营销收入界定

　　酒店客房、会议室、堂吧收入。

　　四、全员营销实施细则

　　1、对外报价

　　对散客、团队、会议室的消费统一按营销部的对外执行价报价。

　　2、统计管理

　　全员营销的预订单统一由营销部下单并统计，每月末交财务部审核。如未经营销部下单，直接到前台预订或登记，不计入全员营销的奖励范围。

　　3、奖励比例

　　A、散客销售奖励比例

　　销售价格240元/间.夜（含早）奖励10元/间

　　销售价格260元/间.夜（含早）奖励20元/间

　　销售价格300元/间.夜（含早）奖励40元/间

　　B、团队销售奖励比例

　　销售价格180元以上（含早，四间以上）奖励5元/间

　　C、会议销售奖励措施

　　按照客户消费总额部分的2%，奖励给员工个人。

　　4、奖励时间

　　每月月末经财务部审核确认后，统一发放。

　　5、奖励办法

　　A、如果是网络订房公司、旅行社来店消费的房间或会议，奖励对象只针对网络订房公司或旅行社，不再奖励其他人。

　　B、散客自己来店消费的，不能作为员工业绩而奖励给个人。

　　C、营销部要核实消费者的真实情况，严禁弄虚作假，伪造证明，虚假消费。一经查实除收回奖励外，给予营销部经济处罚500-1000元，当事者经济处罚200-500元，并视情况给予行政纪律处分。

　　销售团队业绩激励方案 5

　　为提高公司员工积极性，顺利完成数字有线电视的整转和增值业务销售工作，体现全员营销，激励销售的指导思想，特制订本方案。

　　一、职责与分工

　　数字电视整转工作根据我公司实际运营情况，整转由市场客服部和各片区共同完成，具体分工为：

　　1、市场克服部负责城网区域的数字电视整转以及机顶盒销售工作，负责全县范围内数字电视整转的宣传工作，负责协助其他片区完成数字电视整转及机顶盒销售工作、

　　2、城网负责城网区域内数字电视整转的协调工作、机顶盒的安装调试工作、有线电视维护工作。协助市场客服部完成城网区域内数字电视整转及机顶盒销售工作。

　　3、其余各片区负责各自片区的数字电视整转工作、机顶盒销售工作以及机顶盒的安装、调试和有线电视维护工作。

　　4、技维部负责数字电视技术支持工作。

　　二、整转方法

　　1、数字电视整转根据公司既定整转目标，分时间和区域制订数字电视整转任务。市场客服部及各片区根据任务制订本年度数字电视整转工作。

　　2、对各个片区的数字电视机顶盒业务实行区域限制政策，即：各片区工作人员只能在各自负责区域内进行机顶盒销售工作，其他片区人员不能随意进入该片区进行机顶盒销售。

　　3、数字电视整转工作完成情况与机顶盒销售情况单独考核，但考核结果影响各自本月度绩效考核成绩。

　　4、数字电视机顶盒销售实行区域竞争责任制。该方法首先默认各自片区负责人为该片区整转以及机顶盒销售负责人，如果负责人自认为不能完成整转及机顶盒销售任务则可以申请协助或放弃该区域内机顶盒销售权利；如果通过考核公司认为该负责人不能胜任此项工作也可要求该负责人放弃机顶盒销售权利。

　　5、对放弃机顶盒销售区域，公司所有员工均可提出申请接管该区域内数字电视整转和机顶盒销售工作。如无员工提出申请，则由市场客服部接手此项工作。

　　6、无论是否负责本片区内整转及机顶盒销售工作，各片区对数字电视整转工作均应无条件协助。

　　三、激励措施

　　1、数字电视整转工作及机顶盒销售实行销售提成制，任何完成机顶盒销售任务目标的个人和团队均可获得一定提成奖励，没有完成则没有销售提成。

　　2、销售提成根据任务完成量多少而变化，完成任务量则获得3%提成，完成1、5倍任务量则获得4%提成，完成2倍及以上则获得5%提成。

　　3、公司鼓励无销售任务员工通过协商和公司指定区域方式进行数字电视机顶盒销售和帮助整转工作，无销售任务员工销售机顶盒一律获得3%提成。

　　4、无销售任务员工积极进行机顶盒销售并取得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。

　　四、惩罚措施

　　1、各片区负责人不能完成本片区内整转和机顶盒销售任务的，年终考评不得评优，绩效考核不得及格。

　　2、通过竞争方式取得本区域内数字电视机顶盒销售的，不能完成机顶盒销售任务的，扣除当年绩效奖励。

　　3、对于既不能完成数字电视整转和机顶盒销售任务的片区负责人和员工又不积极协助和配合其他人员完成该项任务的，年终考评为不及格。