一、活动前言
随着全国高校的逐年扩招，以及*几年经济发展状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大，为了应对该形势，校团委以及大学生联合会拟举办校园模拟招聘会，给长大学子一个社会实践的机会，锻炼自己的舞台，提高长大学子在未来求职道路上竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个*台。
二、活动目的与意义
1、目的
企业方面：架起一座企业与学生沟通的桥梁，搭建企业与学生门交流的*台，使企业能够走进校园，了解高校教育状况，有针对性地展开人力资源工作；
学生方面：能够根据深入了解企业的需求，做好职业规划以应对日益激烈的就业竞争，达到学生实现自我价值与企业发展的双赢。活动主要侧重于引导学生就业观念的改变，正确对待就业、择业与创业，以提高在校大学生的应聘与就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生的应聘能力与社会竞争力。
2、意义
活动的意义：举办大型模拟招聘会是为我样同学提供最新的就业资讯，与增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验求职的实况与气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展与就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力，这不公对即将毕业的大四学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二大三学生有良好的教育指导作用。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
三、活动可行性分析
1、企业方面
①通过本次模拟招聘会大力宣传与展现本公司企业文化与管理经验，在学生当中树立良好企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。
②可以让企业更好地了解高校的教育状况，有针对性展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创造*台，提供机会。
2、学生方面
大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作与位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线——应聘上就已经比其他人落后了。此次模拟招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘与就业技巧，而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
四、大赛主题
应对就业困境，增强就业能力，畅游职场人生
五、大赛口号
扬就业风帆，启梦想之旅，成就精彩人生
六、活动对象
活动面向东校区在校大学生，以学院形式参与活动，每个学院（东）至少拟10人参与
七、组织安排
本次活动由校团委策划主办，大学生联合会与职业生涯规划协会承办，并邀请企业或社会机构进行冠名赞助并协办，对于本次比赛的筹划与组织，我们将联合成立比赛组委会进行规划与统一安排调度。
八、活动方式
模拟招聘会分三轮，以比赛的方式选出最后的优胜者，比赛一共分为三轮：
第一轮：
第一步：1分钟 自我介绍，提出应聘口号；
第二步：3分钟 实力证实环节；
第三步：2分钟 现场问答：采取多公司多聘者的模式，邀请各个企业（约8—10家）的人力资源部负责人或社会单位从事部负责人到我样举行面向全校的大型模拟招聘会，现场为参与者提供意见、建议；传授应聘技巧，由第一轮综合评分成绩计入总决赛，占总成绩10%，参赛选手手持《招聘会选手综合评分表》，由各企业选出根据职业要求与参与者表现最终确定一批应聘成功者进入形式：第二轮共八十人，
时间：xx年4月11日上午八点—十二点；
地点：东校区体育馆（老）。
第二轮：
形式：笔试，即在第一轮晋级的选手中通过笔试，按照成绩选拔出最为出色的10名进入决赛。第二轮面试成绩计入总决赛，占总成绩30%。
时间：xx年4月12日下午3点—4点，教室：待定。
第三轮：
决赛：地点：东校区大礼堂
时间：xx年4月18日晚七点半
九、活动宣传
要求各个学院学生会予以配合，积极认真的在自己学院进行选手选拔，并协助宣传；宣传板宣传（两块），分别介绍活动内容与流程，摆设于13、14教门口；横幅，三条，悬挂于学校主干道；海报以及学生会网站，广播台均为可行宣传方式。
邀请校外记者，媒体（如电台、电视台、报纸、我爱竞赛网、）前来报道。
十、活动具体安排
（一）筹划准备阶段
1、寻找赞助商，确立赞助商约为10家，进行现场招聘，要求为：
有较大的知名度与信誉度；热心教育事业；对应届毕业生有需求；拥有自己的独特文化。
招聘职位要求（1到2个职位）；
①职位较为热门，要求求职求职者综合能力较强；
②所供职位即就是社会特殊需要的，又应是社会广泛存在的；
④可以针对全校各年级同学开展招聘；
既能体现社会发展方向，又能满足大学生需求，
2、才海报（喷绘）形式大力宣传这次活动
3、联系评委（校内教授及校外知名企业人士）、邀请记者（校内、校外）。
（二）报名选拔阶段
召开会议，并向各个学院下发通知，介绍活动形式，标明商家信息，便于学院组织选手的选拔与简历的准备。
（三）举办培训讲座
各个学院上交报名表后，在四月九日下午对选手进行与大学生应聘求职相关的培训讲座，邀请人力及就业方面的专家进行现场讲解，提高参赛选手素质。
（四）招聘阶段
1、第一轮
10家左右的企业进入学校体育馆，模拟普通招聘会的形式，各企业人事代表负责征收个人简历，模拟选拔，选拔优秀选手进入复赛，同时，此阶段将会评选出“最佳个人简历设计奖”
2、模拟招聘会复赛
A、方式：笔试，以问卷形式对参赛者进行考查，要求选手在规定时间内独立完成。
B、时间：下午3：00—4：00
C、请指导老师阅卷，根据各选手成绩的高低，选出前10名进入决赛，参加现场招聘。同时进入决赛的选手将由指导老师指导以备战决赛。
3、模拟招聘会决赛及颁奖晚会
A、方式：现场挑战
B、主题：求职精英 缤纷SHOW
C、时间：晚上7：30—9：00
D、决赛采用淘汰制，本环节成绩占总成绩的60%
E、主要包括三个环节：
自我展示（10进9）
即兴演讲（9进8）
细节判断（8进7）
职场问答（7进6）
场景模拟（前6强）
F、具体流程：
节目表演
主持人宣布活动开始，介绍到场嘉宾
学校领导致辞
由活动赞助商代表致辞
A：自我展示：参赛选手进行2分钟的自我介绍，并提出应聘口号，阐述自己对于社会就业应聘的看法，然后老师进行点评，评委商议后淘汰1名选手。
B：即兴演讲，选手从主持人手中出抽取题目，进行一分钟的即兴演讲，然后老师进行点评，评委商议后淘汰1名选手。
C：细节判断：一对双胞胎进行节目表演，选手从表演中找出不同之处，然后老师进行点评，评委商议后淘汰1名选手。
D：职场问答：由每一位选手对以下的问题进行选择，并对自己的选择做出2分钟以内的解释。
例题：你要组织一个秋季销售定货会，作为会议的组织者，在安排座位的时候，你会把以下的这几位，谁放在最重要的位置？
（A）、小公司总经理（新客户，对会议非常重视）
（B）、某公司销售经理（定货量很大，有时会拖欠货款）
（C）、某大公司销售经理（以往对公司支持很大，*年定货量逐渐下降）。
由评委对选手的表现进行点评，商议后淘汰二名选手。
E：场景模拟环节：模拟一个在未来工作中可能出现的场景，进行现场模拟。题目为：
1、卖场推销，假定会场是某繁华商厦门口，每个选播在两分钟内向在场的观众推销一件商品（推销的商品由选手抽签决定，推销前有2分钟准备时间）
2、客户推销，由一名学长扮演一位挑剔的客户，赛前给出这位客户年龄、职位、收入、性格、爱好等基本信息。选手轮流在5分钟之内向这位客户推销同一产品。一名选手在推销过程中，他后面比赛的选手退出赛场回避。
节目表演：计分人员统计分数
由学校领导及活动赞助商代表对应聘者的总体表现进行点评
公布获奖名单（一等奖一名、二等奖两名、三等奖三名）
由现场嘉宾为获奖者为获奖者颁奖。
比赛结束
十一、奖项设置
金奖一名 颁发荣誉证书。
银奖二名 颁发荣誉证书。
铜奖三名 颁发荣誉证书。
最佳个人简历设计奖 三名 颁发荣誉证书。
校十佳求职者 十名 颁发荣誉证书。
活动的获胜选手获得的积分将计入学院在科技文化节中的积分，同时选手讲可以在万人创百星的口才明星申报中获得相应积分。
十二：财务预算：
1、宣传费用 3000元
2、接待组织费用 xx元
共计 5000元
十三、后期总结
1、总结工作：由学校领导老师、嘉宾及协会负责人对本次活动进行总结，吸取经验与教训，找出亮点与成功之处，发现不足之处并改正，由采编部进行整理。
2、宣传工作：通过校报、广播、网络宣传板、等媒体形式宣传此次模拟招聘中所表现的亮点与不足，让每个大学生都能了解并掌握一些基本的应聘技巧。
一、活动名称：
金融系模拟招聘会
二、活动的目的和意义：
举办大型模拟招聘是为我系同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二学生有良好的教育指导作用。让我院学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
三、活动主题：
缤纷大学生活，和谐校园；扬就业之帆，启梦想之旅！
四、活动单位：
1、主办单位：金融系团委和招生就业处
2、策划承办单位：金融系学生会；赞助单位：xxx
3、到场嘉宾：院团委、系团总支老师及招就办老师
五、活动时间：
活动地点：
参与对象：金融系全体同学
六、活动流程：
前期宣传阶段：
1、招聘主持人
2、预备报名
3、确定合作商
4、培训工作人员
5、礼仪准备
6、道具准备
活动进行阶段：
1、有娱乐节目开始（由提供节目一个）
2、开幕式：主持人宣布开始，致开幕词，介绍嘉宾，介活动准则
3、正式报名：预备报名者到现场报名处登记填写报名表，由社团工作人员介绍活动规则并引导面试。
4、现场测评：分为两大区域。一是考官面试区。二是情景面试区。
5、综合测试：在模拟现场，由评委进行测试，考查着装，礼仪，表达能力，反映能力等。点评，积分。
结果公布：由综合测评组评委公布评估结果，宣布能力优秀者，现场颁发奖品。
七，后期总结阶段
招聘会的最终结果由我系宣传部于一周之里向全系学生张榜，贺圆满成功，同时积极做好户外和室里的现场整理工作。此后在两周之里上交活动总结，并做好模拟招聘会的调查问卷。
一、活动目的
随着全国高职院校的扩招，以及*几年经济发展的状况，高职毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，为了给职院学子一个社会实践的机会，提高职院学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个*台，学院团委、招生就业处拟举办校园模拟招聘会。
1、企业方面
①通过本次模拟招聘会大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验，在学生当中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。
②可以提前介入人才招聘程序，发现优秀人才，进行人才储备。
③可以让企业更好地了解我院的教育状况，有针对性地展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创造*台，提供机会。
2、学生方面
大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线——应聘上就已经比其他人落后了。此次模拟招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
二、大赛主题
展现自我才能塑造精彩人生
三、大赛口号
关爱大学生携手就业路
四、活动对象
本次活动主要面向全校大三学生，以个人参与为主，欢迎同学报名参加。
五、组织安排
本次活动由院团委主办，院就业指导中心协办，将邀请企业或社会机构进行冠名赞助并协办。对于本次比赛的筹划和组织，我们将联合成立比赛组委会进行规划和统一安排调度。
六、组委会
主任：宋丽丽、曲雪玉
成员：王允、魏岚及各系分团委负责人
七、活动方式
1、采取单公司多聘者的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院举行面向全院的大型招聘会，现场为参与者提供意见、建议；传授应聘技巧。
2、参加招聘的公司可直接面向学生做实际招聘，为同学提供各种就业，创业和实*锻炼的机会。
八、活动日程（略）
九、活动宣传
1.海报宣传
在全校各宣传栏内张贴大型海报。
2.咨询点宣传
活动阶段设点接受学生咨询，介绍此次活动的相关事宜和注意事项。
3.发通知到各系（分院），请各个院学生会协助宣传
4.邀请院内记者跟踪关注本次活动
5.邀请院外记者，媒体前来报道。
十、活动具体安排
（一）筹划准备阶段
1、参加活动的企业，确立招聘职位
参加活动的企业要求：
①有较大的知名度和信誉度；
②热心于教育事业；
③对应届毕业生有需求；
④拥有自己的独特文化。
企业校园招聘策划书
（一）背景：目前，大学生就业难已经成为社会公认的事实，自从20xx年大学扩招以来，普通高等院校毕业生大幅度增长，我校毕业生也由20xx年的786人增加到20xx年的1245人，09届毕业生将*1401人，就业工作任务将更加困难和艰巨。为促进我校毕业生就业，特举办此次校园招聘会。
（二）宗旨：宣传学校，促进就业
（三）主办单位：广州大学市政技术学院
（四）协办单位：就业与职业发展部、青年志愿者协会、组织宣传部、外联部、组织部、资讯部、各系的部门
（五）对象：本次校园招聘会将面向我校20xx届毕业生及有实*需求的在校生
（六）时间：20xx年3月12日（星期四）1：30—17：00
（七）地点：学校正门广场
（八）目的：为吸引招聘单位来校参会选才，我们需通过各种途径大力宣传此次校园招聘会，作为我校举办的大型综合毕业生校园招聘会，学校相关部门和各院（系、部）要高度重视、全力配合，确保本次招聘会的成功举办。
（九）活动事件与负责单位：
（十）准备工作
——人力资源招聘策划书 (菁华3篇)
一、活动目的
随着*年来高职院校的扩招和经济的发展，高职毕业生的就业形势日益严峻，就业竞争压力日益增大。为了应对这样的大形势，为了给高职学生一个社会实践的机会，提高他们在未来求职路上的竞争力，为企业与学校和学生进行更广泛的交流搭建一个*台，团委和学院招生就业处正在计划举办一次校园模拟招聘会。
1、企业
（1）通过这次模拟招聘会，大力宣传和展示我公司的企业文化和管理经验，在学生中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响力，建立良好的人才培养和使用环境。
②可以提前介入人才招聘流程，发现优秀人才，储备人才。
③可以使企业更好地了解我院的教育情况，有针对性地开展人力资源工作，为公司未来在我院选拔优秀人才创造*台和提供机会。
2、学生
大学生普遍希望尽快融入社会，找到自己满意的工作和职位。然而，大量大学生在校园步入社会的起跑线上往往落后于人。这个模拟招聘会可以帮助大学生体验招聘现场，了解招聘礼仪，提高应聘和就业技能。而且，通过这次招聘会，每个参赛选手都会对当前的市场形势有深刻的了解，更清晰的分析自己，弥补自己的不足，发挥自己的优势，为未来的社会做好准备。
二、大赛主题
展现自己，塑造美好生活
三、比赛的口号
关爱大学生携手就业
四、活动对象
本次活动主要面向全校大三学生，个人参与。欢迎学生报名。
五、组织安排
本次活动由学院团委主办，学院就业指导中心协办。将邀请企业或社会组织赞助和协助获得该称号。对于本次比赛的规划和组织，我们将共同成立比赛组委会进行规划和统一调度。
六、组织委员会
导演：
成员：
七、活动模式
1、采用单公司多员工模式，邀请各企业人力资源部门负责人或社会单位人事部门负责人为全院举办大型招聘会，现场为参会人员提供意见和建议；传授应用技能。
2、参与招聘的公司可以直接招生，为学生提供各种就业、创业、实*机会。
八、活动日程安排
（略）
九、活动的宣传
1、海报宣传
在全校所有宣传栏贴大海报。
2、咨询点的宣传
在活动阶段，将咨询学生，介绍活动的相关事项和注意事项。
3、向各科（科）发通知，请各院学生协助宣传
4、邀请医院的记者跟进此事
5、邀请院外记者、媒体报道。
6、活动的具体安排
（a）规划和准备阶段
（2）注册咨询阶段
1、设立咨询台：宣传本次活动，介绍本次活动的所有事项。
2、加大宣传力度，引进参加本次活动的企业招聘，鼓励我校学生积极参与。
3、在宣传板上贴相应的具体要求。
4、设立报名处，可设在招生就业处。
（3）举办培训讲座
1、目标：提前准备，获得经验和个人发展方向
2、讲座内容：为现在的大学生提供就业指导，详细阐述求职技巧和基本礼仪，教如何做好个人简历等求职准备。
3、具体安排：
（4）招聘阶段
1、组织者
在这个阶段，学校要做好为招聘者服务，为应聘者咨询的工作。同时，如果有关单位有特殊需要，可以自行讨论，主要是场地的安排和时间的调整。
2、招聘人员
根据主办方的安排，招聘人员会在主办方工作人员的带领下，到指定的展位，设立自己的海报、公司简介等宣传企业的方案。
在招聘中，企业相关人员根据预定计划的执行情况选择所需的人才。主要是面试和答题卡，流程由公司制定。
如果企业拟与候选人进行复试或签订协议，可与候选人所在部门协调安排具体场地。
3、申请人
有兴趣参加的考生可携带简历和应聘材料到自己感兴趣的企业摊位前，保持会场有序安静，不发出噪音，以免影响其他考生的表现和在企业中的形象。
十、招聘会的收尾工作
在这个过程中，主要是组织者和招聘者的工作。
一方面，招聘人员要整理好自己的东西，比如海报。同时，企业在招聘会上的成绩统计和对招聘会安排的建议应移交给主办单位。
另一方面，组织者不仅要整理企业反馈表，还要准备备用材料。同时，招聘人员的摊位也要整理好，比如清理企业招牌。相关人员应清理会场。
十一、后期总结
1、企业招聘结束后，会对整个校园的招聘情况进行总结和评估。评价的主要指标包括：招聘人员数量是否达到计划目标，聘用人员质量是否符合企业要求，招聘成本是否控制在预算内。
2、宣传工作：通过校报、广播、网络广告牌等媒体形式宣传中学生模拟招聘的亮点和不足，让每一个大学生都能了解和掌握一些基本的应用技能。
一、活动目的
本活动主要侧重于引导学生就业观念的转变，准确对待就业、择业和创业。
组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的详细情况缺乏切身的体会，导致学*目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量新鲜的血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。
面对大学生就业的严肃形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的礼仪、技巧，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，特举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。
这不仅对同学们来说是一次难得的实践机会，这更是有良好的教育指导作用大学生校园模拟招聘会策划书大学生校园模拟招聘会策划书。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
二、活动背景
面对严峻的就业形势，帮助同学们树立生涯规划知识，掌握职业生涯基本知识，树立正确的人生目标和就业观念，以科学的态度和方法规划自己的职业生涯，增强毕业生的就业竞争力，帮助就业生成功就业。
三、活动主题
感受就业压力 激情带活动力
四、活动时间：
20xx年月日
五、活动地点
教学楼教室
六、承办单位 应化16-4班就业部
七、参加人员
应化1604班全体成员
面试考官：班级干部3名、班主任等
八、评分标准
1、知识面与文化素养··········20分
2、临场应变能力··············30分
3、语言表达与沟通技巧········20分
4、文明礼貌与个人修养········20分
5、精神风貌··················10分
九、允模拟公司
1) 内蒙古正泰易达新能源有限责任公司
2) 内蒙古伊泰化工有限责任公司
3) 内蒙古易高煤化科技有限公司
十、活动流程
1、邀请评审嘉宾入*。
2、主持人宣布活动开始。
3、选手依次参赛。
4、活动总结，评委点评。
5、选手总结自己的不足，和同学分享自己的长处。
6、活动结束。
十一、活动经费
无
一、活动名称：
金融系模拟招聘会
二、活动的目的和意义：
举办大型模拟招聘是为我系同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二学生有良好的教育指导作用。让我院学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
三、活动主题：
缤纷大学生活，和谐校园；扬就业之帆，启梦想之旅！
四、活动单位：
1、主办单位：金融系团委和招生就业处
2、策划承办单位：金融系学生会；赞助单位：xxx
3、到场嘉宾：院团委、系团总支老师及招就办老师
五、活动时间：
活动地点：
参与对象：金融系全体同学
六、活动流程：
前期宣传阶段：
1、招聘主持人
2、预备报名
3、确定合作商
4、培训工作人员
5、礼仪准备
6、道具准备
活动进行阶段：
1、有娱乐节目开始（由提供节目一个）
2、开幕式：主持人宣布开始，致开幕词，介绍嘉宾，介活动准则
3、正式报名：预备报名者到现场报名处登记填写报名表，由社团工作人员介绍活动规则并引导面试。
4、现场测评：分为两大区域。一是考官面试区。二是情景面试区。
5、综合测试：在模拟现场，由评委进行测试，考查着装，礼仪，表达能力，反映能力等。点评，积分。
结果公布：由综合测评组评委公布评估结果，宣布能力优秀者，现场颁发奖品。
七，后期总结阶段
招聘会的最终结果由我系宣传部于一周之里向全系学生张榜，贺圆满成功，同时积极做好户外和室里的现场整理工作。此后在两周之里上交活动总结，并做好模拟招聘会的调查问卷。
——人力资源改革 (菁华3篇)
市分行成立以来，本着“勤奋、踏实、创新”的企业精神，各项业务都取得了很大发展。20*年是**银行大发展的成效之年，本年工作中，在区分行人力资源部的部署，及市分行的领导下，我部门积极投身于分行队伍建设，努力深化人事制度改革，完善薪酬激励机制，大力开展员工培训教育，力求提高员工队伍素质。为配合市分行关于认真做好年终工作的通知，总结发展经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，提高办事效率,结合我部实际情况，对20xx年全年工作做如下总结:发展中取得的成绩：
一、 结合现状，优化人力资源配置
当前市分行从业人员结构、管理、岗位现状：
1、截止到20xx年*月*日，xx市分行全部在册从业人员264人，各类人员的数量及占比分别为：合同用工a类162人，占全部从业人员的61.36%；合同用工b类27人，占全部从业人员的10.22%；劳务用工75人，占全部从业人员的28.40%。 2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b类）共189人，合同签订人数为189人，合同签订率为100%；劳务工共75人，派遣率为100%。全行从业人员参保率为100%。
3、全行管理人员84人，占全部从业人员的31.81%；专业人员共有49人，占全部从业人员的18.56%，其中信贷员32人，占全行从业人员的专业岗位的11.83%，占专业岗位的65.31%；综合业务人员共有131人，占全部从业人员的49.65%。
适时了解我行的结构布局、岗位配置、管理情况，是不断修缮我行人事制度，合理分配我行岗位人员，推进我行的业务发展的人事管理保障。在20xx年的劳动资源管理中，我部门及时对上岗从业人员办理了相关规定所涉及的各类保险，参保人员占比100%，企业员工缴纳保险符合相关要求；在岗位配置上，为缩短管理层次，加大管理半径，我部门为配合市分行队伍建设，对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整：从目前分行领导序列人员的数量来看，可以覆盖目前分行各项管理工作；从目前分行管理序列人员的数量来看，基本能够保证分行向更为远大的目标迈进。劳务用工数量上符合区分行的相关规定要求。
二、结合实际，认真做好培训工作
当前我行员工素质、岗位培训情况：
1、员工素质：我行大专及以上学历人数216人，约占全行人数的81.37%，其中财经相关专业人数94人，占大专及以上学历人数的35.61%；初级（含）以上职称人数131人，占全行在职人数的49.62%。
2、教育培训：截止20xx年*月，参加公司、信贷业务培训人数196人，占全行人数的79.24%。*期又有5名员工通过信贷培训，获得信贷上岗资格。持有银行、基金、会计从业资格的人员约占柜员人员的60%。
今年以来，为尽快转变员工观念,适应我行向现代化商业银行转型的步伐，我部门本着加大人员培训力度改革力度,变人事部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门的理念,努力成为市分行长远发展的“造血”部门。应对企业发展趋势、员工培训需求等方面，我部门采取了多种方式的调查,在区分行人力资源部的培训部署下，制定适合本行发展的长期培训规划,今年培训内容涵盖面广、知识新、视角宽,以不断提高员工的素质为宗旨,使员工能够紧跟时代发展的步伐,深刻理解并自觉向我行发展的战略目标靠拢。另一方面,金融产品的日益复杂化需要员工不断更新和强化操作技能,我部门人员加班加点，对员工进行了多次操作技能的实时培训。同时，为符合银行业协会对金融从业人员的上岗资格认证要求，我部门结合实际，对未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。
三、薪酬改革，完善制定绩效考核机制
当前我行薪酬制度下的宏观情况：
专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相分离，逐步改被动揽储向主动运用资本的角度发展。临柜人员的绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合，提高了员工的主观能动性。
20xx年，我部门逐步深化绩效考核制度，将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合，根据岗位特性制定出合理的薪酬激励机制。按照员工岗位职责,考核工作业绩,确定其绩效工资;在员工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式,体现重业绩,向优秀人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;努力实现福利分配方式的多元化,除货币、实物形式之外,向无形的形式，如对优秀员工提供培训、进修的机会；树立阳光支行、阳光部门的优秀典范；倡导支行网点评选服务之星等方式，建立健全的激励机制，使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力,达到稳定现有人才队伍的功效。通过岗位价值评估，突出不同岗位之间的责任与贡献，合理拉开薪酬差距，努力实现真正的内部公*。
四、完善考核，制定员工考核办法
为适应现代商业银行竞争要求，提高分行人力资源管理水*，提升分行员工服务质量和工作效率，充分调动员工工作的积极性和创造性，根据《*xx银行xx分行劳务工管理办法》（宁邮银发【20xx】431号）及《*xx银行xx分行员工管理办法》（宁邮银发【20xx】432号）中相关规定，经xx市市分行党委研究指导，我部门结合本行实际，对全体操作类、专业类岗位员工实行年度考核。员工管理以岗位为基础，实行岗位资格认证，规定员工上岗的基本条件，并定量地要求营销业绩，将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分，由市分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。包括营销业绩、勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。
20xx年，我部门逐步推行全员竞争上岗的做法,实现人力资源的合理配置。通过员工填写考核信息表，支行、部门综合审查，年度人力资源部考试等程序，遵循公开、*等、竞争的原则。对上岗资格认证合规，营销业绩突出，考核成绩优秀的员工，适当给予奖励、颁发证书，在年末评先时优先考虑，同时作为续聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。努力做到人尽其才,充分调动员工的积极性。
五、红化思想，积极建设党员队伍
在分行党委的领导下，我部门继续加强职业道德教育和业务知识学*，努力协助行领导举办民主生活会，从转变观念入手，学*新政策，提倡新思想，加强法规、政策知识的学*和教育，积极开展批评和自我批评，让党员同志在交流中学*，在评议中进步，发挥行内党员带头作用，体现党员先进性。
工作中存在的不足：
一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。在操作类岗位中，我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。综合业务人员过多，分工不够明确。大杂烩的综合业务管理比较困难，授权机制存在漏洞；兼职现象严重，人防能力较为薄弱；差别较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使用同一种管理方法,在一定程度上可以说是人力资源的闲置浪费;缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应的跟踪制度,较少考虑员工个人对岗位配置的意愿,使岗位配置有一定的主观性;部门、单位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。
二、在考核机制方面依然不够科学。考核标准不够明确,缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。业绩考核片面强调了吸收存款的比重,相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素,不利于银行长远的发展;人事考评透明度不高,对考核结果的相关解释和反馈机制不够健全,考核的教育激励作用较弱。
三、培训机制还不够健全。人才培养过多倚重于学历的教育,专业与实践存在着一定程度的脱节;在培训的规划方面缺乏整体和长远的把握,针对某一方面的热点问题应急性地组织一
些专题培训,虽然解决了当前存在的问题,但在知识的连贯性和系统性上稍显不足；对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;培训内容在实际工作中的应用考查不足,没有采用成本效益分析方法去评估培训效果,较少开展培训后的跟踪调查，缺乏培训的反馈机制。
今后的工作规划：
一、为适应市分行改革发展需要，发挥支行在业务发展中的积极作用，建立有效的激励机制，优化资源配置，推动支行综合实力的增强和提升，促进各项业务快速稳健发展，我部严格按照区分行《xx银行xx分行各级支行绩效分类管理办法》文件要求，依据现有资源的配置情况，综合考虑支行的规模、效益、人员等因素，对各级支行绩效实行分类管理。并结合我行实际情况及业务部门制定的业务发展实施方案，广泛听取基层单位对绩效工资分配的建议，深化绩效机制的改革。
二、为促进市分行专业岗位的稳健发展，调动信贷、公司从业人员的积极性，防范贷款风险，做好公司业务，认真执行区分行《xx银行xx分行小额贷款业务绩效考核办法》文件要求，本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则，充分调动信贷、公司业务从业人员的积极性，促进业务稳步健康发展。
三、为了进一步强化工作责任，改进工作作风，提高工作效率，规范服务行为，切实提高支行的服务质量和机关工作作风，深入开展“阳光行动”竞赛评比活动，树立支行、部门学*典范。
四、为大力推进我行员工队伍整体综合素质的提升，突出高技能、高技术人才培养及专业人员储备培训，广泛倡导“培训是员工最大福利”的理念，创新培训方式，加大培训力度，充分利用各种资源，为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。不断提升高管人员的政策水*及综合素质，市分行定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、综合管理等相关知识的培训班；根据我行经营生产实际，重点抓好基础技能培训和岗位技能培训，由各单位的内训师根据岗位特点，分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪方面的培训；加快我行理财、保险等从业人员的队伍建设，开展理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规范等方面进一步系统化的培训，加快我行的理财业务以及我行的新业务的发展，提升窗口业务能力和业务质量；提高我行员工的服务质量，举办柜面人员服务礼仪知识培训班，努力让自己的规范服务成为*惯，做到标准化、正规化，在为客户提供优质服务的同时，体现自身服务的价值，展示良好的个人修养，通过个人的专业形象与风度，加上周到的服务，提升客户感知的银行形象。
五、认真贯彻执行党和国家及上级主管部门有关劳动工资方面的方针、政策、法规和制度，并结合本行实际情况认真实施。加强工资基金管理，按规定使用、控制和管理工资计划，及时与上级部门沟通交流工资计划执行过程中存在的问题。立足重点放在党员队伍建设上，倡导“爱岗敬业，爱行如家”的积极思想，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。
20xx年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培训等方面上做了工作，取得了一定的成绩，也还存在着不足。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。
育人机制不仅包括培训,企业还要对员工的终身发展负责,比如提供职业规划,心理咨询,激励员工终身学*等,而这些方面却很少得到企业的重视。本质原因还是企业对于“事”的重视和对“人”的忽略。约束机制不明显———监督考核不完善企业考核方法单一,不完善,不定量而用定性手段导致考核难以真正看出员工的工作水*。更看重的是资历和职位,而忽视了工作能力和业绩表现,并存在*均主义的倾向。同时,企业忽视对员工的*时考评或群众考评。而是单一的以领导考核为主的考评方法,而这都会导致不务实之风的出现,员工没有优胜劣汰的压力,也就没有了创造更好业绩的动力。竞争机制作用弱———人事任免不科学由于*曾经的计划经济体制,*企业人事任免机制存在很大问题。高层人员的选拔是以干部官本位化的方式进行,即高层管理者是企业经营者与政治家一体化。这样,管理者的素质尤其是专业素质不一定达标不说,他们还可能对于行政级别激励无所适从,最终导致经营中的相机抉择问题;[2]另一方面,员工可能为了有限的管理职位而导致内部政治复杂化,使企业不能专心于创造效益。尚未建立统一、专业化的人力资源管理体系企业本身就是一个要求各组成部门紧密配合的运行系统,在人力资源管理方面也该如此。人力资源制度改革必须放在整个系统中考虑,即具有全局观念。*很多企业在这方面存在较大问题,没有考虑到各个机制、部门之间的联系。如在设计绩效和薪酬体系时不考虑与薪酬分析之间的关系,进行培训时不考虑评估和考核,进行考核时只考虑约束而激励作用不大等等,这样的结果自然是事倍功半的无效率,也使得人力资源管理的整体效能难以得到有效发挥。
企业的进步会使得员工福利更好,从而外部激励他们更加努力工作,这是一个对各方都有利的良性循环。有了清晰的职位体系作为基础,员工可以根据个人的特点和对于工作的需求,结合岗位的任职资格条件竞聘上岗,实现不同职位序列的转变以更好地发展完善自我。但实现这个目标,大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验,在过渡期内,银行允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度,通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。[3]重视激励机制———完善人力资源开发机制人力资源开发机制作为激励手段之一,通过向员工提供学*和发展机会来提高员工的知识技能水*,并吸引高质量员工,使员工获得更大的工作满足,职业兴趣进一步发展,赢得更高回报,工作效率也得以提升。在*银行的改革中,人力资源开发在惠及全体员工的同时也明确了两个着重点:一是坚持全员培训的基础上大力培养高层次人才和核心人才、加大年轻人才的培养开发力度。二是完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制,使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上,获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训,这是对员工的职业终身负责。特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训,重点培养员工的学*能力和实践能力,着力提高员工的创新能力,最终提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。在两个着重点方面,*银行的目标是:建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体,包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。合理约束机制———建立以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是约束机制的重要组成部分,是将企业整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方式。而有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。
境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”,由总行人力资源部进行矩阵式管理。由于人力资源运行管理的体系化,必然涉及到消息、资源传递等问题。而又因为大型企业往往部门、分支机构众多,人力资源管理跨度大,因此信息资源等很难得到及时有效的传导,从而运营效率低下,各人力资源管理人员无法形成合力。解决这一问题的有效办法是构建人力资源共享服务中心。人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立可以提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。同时,企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型。经过不断改革与实践,*银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。20xx年在改革进入攻坚阶段时,*银行就荣获了由香港《*人才》(ChinaSTAFF)评选的20xx年度“*大陆最佳人力资源战略奖”,这是大中华区人力资源管理领域的最高评奖,而*银行的获奖也是我国国有及国有控股企业第一次获此殊荣。目前,*银行正日益向着国际化大银行的方向发展,以其生机勃勃的姿态吸引着众多海内外优秀青年人才。总之,*企业人力资源管理制度在制定和实施的过程中还存在问题,因此改革是十分必要的,而由于这些年向西方理论和技术知识的学*及不断探索实践,*企业的人力资源管理制度改革成效也是显着的。因此,*的企业经营者一定要把握良机,在世界经济一体化的浪潮中,加速人力资源管理制度改革的步伐,为企业的发展打下坚实的基础,创造良好的条件。
公共部门人力资源管理是人力资源管理学科的一个分支，在教学中，除具有人力资源管理教学的一般特点，即以扎实的理论知识为基础，密切联系实际，注重培养学生的操作能力之外，还渗透着“人本、责任、服务”与“参与、互动、合作”的公共管理理念。公共部门人力资源管理课程实践教学模式是体现公共部门人力资源管理理论教学与实践教学相结合的教学思想的教学程序，它是包括设计科学的教学内容、运用课堂理论知识教学和课外实践相结合的教学方法、科学的考核方式及编制合理的教学素材，有效指导教学实践的一种范式。
一、实践教学模式改革的必要性
当前公共部门人力资源管理课程仍存在不少问题，不利于学科的发展和公共管理创新型人才的培养。而实践教学模式的创新不仅有利于解决当前课程中存在的问题，更有利于创新型公共管理人才的培养。因此，创新实践教学模式是十分必要的。
1.双创环境的新要求
“双创”是指“大众创业、万众创新”，最早是由*在夏季达沃斯论坛上提出的号召。“大众创业、万众创新”既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公*正义。创业创新文化强调“让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值”。公共部门人力资源管理课程作为公共管理类本科生教育的一门重要课程，应同时注重理论知识与实践创新。在“双创”环境下，“公共部门人力资源管理”课程应调整培养目标，不仅要培养创新型人才，也要培养尊重创新、鼓励创新的人力资源管理类人才。一方面，要培养创新型人才，搭建实践教学*台，转变传统式教学模式，在教材选定、教学内容的设计、教学方法、考核评价方法中突出实*实践，搭建便捷高效的实践教学*台，创新实践教学模式；另一方面，要培养尊重创新、鼓励创新的人力资源管理类人才，这一类人才主要从管理理论和实践上着手，“双创”态势的发展需要尊重人才、尊重和鼓励创新的管理人才，创新型人才需要这类管理人才为他们提供较为宽松的制度环境、政策环境。
2.当前课程教学模式存在的问题
（1）教材体系不完善
对教师而言，作为教材的第一选用人，公共部门人力资源管理课程选用书目、备选书目大多是由教师提出来的。然而，该课程选用教材缺乏集体考量，每位教师有不同的标准，因此选用教材具有随意性。同时，有的教师不轻易改变教材，长期使用一个版本，致使一些新的公共部门人力资源管理知识的教材得不到及时选用。对学生而言，学生自由购买教材暴露出四个方面的问题：一是有些学生购买盗版教材，或复印教材；二是部分学生借用教材，但因修订再版等原因，个别教材与实际使用的教材有差异；三是学生自己联系购书，供应时间难以保证，影响教学正常进行；四是个别学生不买教材，上课时没有教学资料，严重影响教学效果。
（2）考核方式不合理
当前公共部门人力资源管理课程的考核形式以闭卷为主，开卷为辅。虽然闭卷考试能比较客观、公正地评价学生的成绩，成绩也可以较准确地进行量化。但是这种以知识点为核心的考核方式命题很容易僵化，形式也比较刻板，很难检测学生学*能力及个人综合水*，如果仅以评分为依据评价大学生的学*能力、水*难免有失公允。再加之，由一次考试定成绩，还会导致学生在考试中急功*利、铤而走险，出现违规行为。
二、实践教学模式路径探索
目前“双创”环境对公共部门人力资源管理课程提出了新的要求，结合当前其课程教学模式存在的问题，有必要对该课程设计实践教学模式。实践教学模式不光是要让学生学到一定的基础知识，更重要的是让学生能够去探索、发现知识，培养学生的自我教育能力和分析、解决问题的能力，从而让他们不断尝试在错误和修正错误的过程中进行知识的探索和发现，在探索中培养创新意识和创新能力。
公共部门人力资源管理课程实践教学模式把理论基础知识和课堂实践、实*实践以及实践创新结合起来，构建形式多样、目标多元、时间一贯的“课堂实验、学期实*、综合实训”三模块一体的实践教学模式，通过课堂实践，创新课堂教学方式；通过学期实*，深化学生所学理论知识，进而更好地指导实践、实*；通过与*部门合作建立实践实训*台，让学生在实践中培养创新精神，进行理论创新和实践创新，以更好地适應“双创”环境下对公共管理大学毕业生的要求，从而有助于该课程明确学科定位，促进学科发展，有助于培养创新实践型人才，适应“双创”环境要求。具体而言，“课堂实验、学期实*、综合实训”三模块一体的实践教学模式需要从以下三方面来落实：
1.教材的选定和教学内容的设计
公共部门人力资源管理是一门综合性的学科，它要培养的是学生面对复杂多变的形势的综合管理能力。因此，课程教学内容除了要重点掌握公共部门人力资源管理知识外，还要掌握企业人力资源管理、组织行为学等相关课程的基础知识。关于教学内容的拟定，要注意教学内容基础性与实践性的结合。首先，要注意教学内容的基础性。有关公共部门人力资源管理的核心概念、基本范畴与理论的内容要入选教学内容。因为一个学科的核心概念与基本范畴决定了该学科的研究对象与范围，只有让学生掌握了这些基础、核心的知识，才能将公共人力资源管理课程同其他课程区分开，尤其是同企业人力资源管理和人事行政等课程区分开。其次，要注意教学内容的实践性。公共部门人力资源管理课程教学内容的实践性与教学方法的实践性是结合起来的。实践教学模式要求运用实践性的教学方法，实践教学方法要求有相对应的实践性教学内容。实践性教学内容就要在教学内容中适度增加案例分析、问题分析、政策分析、定量和定性分析等分析方法的学*内容。公共管理类学生只有掌握了实践性分析方法，才能分析和解决实际公共人力资源管理相关工作的问题。与此同时，还应该注意在教学内容中增加公共人力资源管理学理论争鸣相关方面的内容。因为理论争鸣不仅有利于推动该门学科的发展，还有助于学生掌握该学科的相关知识并促进其创造性思维的拓展。
2.教学方法的改进
公共部门人力资源管理课程目标是为*及非*组织培养应用型、创新型的高层次公共人力资源管理人才。以往的教学过程中，庞杂的理论知识较为枯燥，不利于激发学生的学*兴趣，也不适应“双创”环境下培养实践创新人才的需求。因此，必须创新课堂教学方法，运用实践教学方法，注重课堂教学理论与实践相结合。
课堂教学过程中，教师可以运用模拟课堂、案例教学、网络教学、交互学*等方法，融合案例研讨、情景模拟等内容加强与学生的互动，让学生适应管理者与被管理者之间的角色转换。信息化时代可充分利用信息化工具改变课堂授课形式，如“翻转课堂”，老师把教学内容制作成视频，让学生在课下看视频学*，课堂上老师就集中回答学生观看视频的疑问，使课堂变成学生与老师互动交流的*台，而不是以往教与学的模式；再如“微课堂”，利用以课程小组为中心的互动学*社区，将课堂搬到移动终端，随时随地都可以和教师、同学进行学*、沟通，改革传统的教学方法，提高学*兴趣和效率。同时，还要经常性地开展如认知实*、专业实*及社会实践等类型的课外实践课程，通过*或企业实践*台让学生进行体验式训练，体验公共管理活动及服务过程，从而使学生在实践中不断深化理论知识和不断创新。
3.考核方法的改进
科学的考核方法是对学生学*理论知识、分析解决问题能力、实践能力和创新精神的综合考核。而当前无论是闭卷、开卷或是论文的考核方式都存在一定的弊端。为了综合、科学地考核学生各方面的能力，可用多元化方式改革公共部门人力资源管理课程考核方式，即课程设计、调查报告、专题演讲、*时作业、试论情感语言节目主持人万峰、钟晓的语言特点基于园本课程开发背景下研究教师教育理念的形新生儿高胆红素血症护理相关因素分析及对策试析价值多元化背景下学生价值观的引导试论高等职业院校高等数学课程改革争议试论中职《外科护理学》的情境式教学试析高校教师职业道德建设问题研究经济学和经济法基础课程融通教学小针刀治疗颈椎病疗效观察手术侧卧位适宜度的研究、实践操作、小组辩论、无领导小组讨论、期末考试相结合的考核方式。多元化考核方式把考核有机地融入到了教学的全过程，实施“教、学、考”相结合，充分调动学生学*的积极性，有效减少并消除部分学生*时松懈、考前背诵、考试作弊、考后遗忘的不良现象，促进学生组织管理技能、社交沟通、人力资源管理、公文写作与处理等技能的提升，以此满足创新创业环境下社会相关企事业单位对公共管理人才在知识、能力、素质等方面的要求。在此基础上，更好地探索学校与*、企业的合作方式，寻求大学生校外实践教育基地的建设途径，改革陈旧的实践课程教学基地管理，建立更完善的理论与实践相结合的创新创业实践*台，提高实践教学的地位。
三、结语
迎着“大众创业、万众创新”的热潮，公共部门人力资源管理课程应做出相应的教学模式的改革，以顺应“双创”环境对该课程的新要求。“课堂实验、学期实*、综合实训”三模块一体的实践教学模式通过课堂实验，创新课堂教学方式；通过学期实*，深化学生所学理论知识，以理论知识更好地指导实践、实*；通过与*部门合作建立实践实训*台，让学生在实践中培养创新精神，进行理论创新和实践创新。该模式的落实还需要从教材的选定和教学内容的设计、教学方法与考核方法的改進等几个方面来着手。
参考文献：
[1]陈庆云，等.公共管理理念的跨越：从*本位到社会本位[J].*行政管理，20xx（4）：18-22.
[2]王志强.《公共部门人力资源管理》课程教学改革研究[J].内蒙古财经学院学报，20xx（6）：41-44.
[3]富吉祥，公共管理专业实践教学体系构建[J].教育教学论坛，20xx（5）：170-172.
[4]刘正妙，公共部门人力资源管理课程教学模式创新：困境与对策[J].民办教育研究，20xx（2）：68-74.
——人力资源经理招聘启事 (菁华3篇)
岗位职责：
１、结合公司实际状况和岗位设置的情况，整合和开拓多元化招聘渠道；
２、组织面试、笔试并保存相关资料和试卷；
３、统计、分析招聘各项数据，为招聘工作的优化提供数据支撑。
任职资格：
１、大专以上学历
２、表达能力优异，善于沟通；
３、熟练使用办公软件；人力资源专业或者具备校招经验者优先
４、熟悉各种社交软件、懂得采用新媒体渠道招聘；
５、对长沙熟悉，有一定的人脉圈；
６、能独立操作校园招聘；
工作时间：9:00-12:00 13:30-18:30（单双休）
联系方式：xxxx
联系地址：xxxxx
招聘岗位：
人事主管
岗位职责：
1、结合公司实际状况和岗位设置的`情况，整合和开拓多元化招聘渠道;
2、组织面试、笔试并保存相关资料和试卷;
3、统计、分析招聘各项数据，为招聘工作的优化提供数据支撑。
任职资格：
1、大专以上学历
2、表达能力优异，善于沟通;
3、熟练使用办公软件;人力资源专业或者具备校招经验者优先
4、熟悉各种社交软件、懂得采用新媒体渠道招聘;
5、对长沙熟悉，有一定的人脉圈;
6、能独立操作校园招聘;
工作时间：9:00-12:00 13:30-18:30(单双休)
联系方式：xxxx
联系地址：xxxxx
招聘岗位：
人事主管
岗位职责：
1、确动公司年度招聘计划以及预算，与部门沟通招聘需求负责招聘工作;
2、选择并且维护招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，发布招聘广告、参加各种招聘会;
3、组织、安排面试，并且进行人力资源初试;
4、进行薪资谈判、安排候选人入职，以及安排体检;
任职资格：
1、大专以上学历，1-2年工作经验;
2、熟练使用办公软件;熟悉人力资源系统以及了解劳动合同法及相关人事政策法规的优先考虑;
3、具备强烈的责任感，事业心，优秀的沟通能力，耐心、细心，以及严谨的逻辑思维能力。
福利待遇：五险一金 周末双休 年底双薪 优秀员工旅游奖励 晋升公正公* 系统培训提升
联系方式：xxxxxxx
联系地址：xxxxxxx
——人力资源专员转正申请书 (菁华3篇)
尊敬的xx：
从20xx年07月进入公司工作，到今天己经有5个多月了，根据公司的规章制度，和我个人的能力。现申请转为公司正式员工。
5个月里，在本部门的工作中，凭借多年学*的专业知识，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时积极配合公司其它部门同事处理相关工作上的问题。
在本部门的工作中，我一直坚持积极主动，专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学*请教，不断提高充实自己，在为公司做出贡献的同时，也使我自己获益匪浅。当然，在我成长的道路上也有一些曲折，但这些经历也让我不断成熟，处理复杂问题的能力得到明显提高。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这5个月，我现在已经能够独立处理分派给我的业务，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学*以提高自己业务能力。
下面简要介绍一下我5个月的工作内容与工作成果：
1、根据公司人力资源规划，协助人事经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改。
2、定期或不定期的进行人力资源内外部招聘工作，保证人力资源的有效供给。
3、运用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。
4、根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。
5、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作。
6、收集相关的劳动用工等人事政策及法规。
7、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续。
8、负责新员工入职工作，办理相关入职手续。
9、协助年会筹备工作。
10、对xx制度进行了整体优化，并完善细节；并提出具体的执行方案，效果明显。
这是我的第二份工作，我相信，只要付出，就会有收获！这5个月来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。
鉴于现在的工作职责范围和工作强度，以及物价在不断增长的同时，我希望我的薪金能优适度上调。
通过一段时间对公司的整体了解，及人力资源部未来的发展方向和工作按排，我希望我能以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来，相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功！希望我能为我公司贡献自己的力量！
申请人：
20xx年xx月xx日
尊敬的xx：
20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、期间主要学*
1、积极学*公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、*时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学*有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学*一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员的辞退工作，以及新员工劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说xx年想要开展培训工作，所以这也将是自己xx年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
四、总结
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学*中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
申请人：
20xx年xx月xx日
尊敬的领导：
在这一年里，从学校到企业、从学生到员工、从理论到实践这三个转变，是我工作的重心和生活的主题，围绕着这三个转变，我始终保持良好的心态，一步步成长。
在这一年里，我主要从事的是人力资源治理方面的工作，固然自己所做的也许只是专业的人力资源治理领域的皮毛，但善于思考和总结的我，总能从繁琐的事务性工作中提炼出专业的内容，积极认真的学*，也让我对公司在人力资源治理方面的发展历程有较为深刻的熟悉；同时，身边优秀的领导和同事也成为我学*的源泉，让我能够在这个xxx的环境中提升个人素质，增长专业技能和知识。
在这一年里，我也有幸参与公司人力资源治理工作中几个较大的项目，如岗位说明书的编写、易迅空间人力资源治理手册的编制、职称评审、人事档案制度化治理和20xx年竞岗工作等，这些以及其他大量的事务性工作涉及到人力资源规划中的岗位分析和人力资源治理制度规划、职员招聘、绩效考核等各方面，同时，因申报助理人力资源治理师的考试而接受专业的人力资源治理知识的学*更让我能够紧密的将实践同知识有机的结合。
在这一年里，我也有过短暂的迷茫和情绪的低谷，但各位同事的帮助和关心让我顺利突破困境，找回自信和充实！通过脚踏实地的做事，认真深刻的总结和思考，我的工作规划更加清楚，对自己今后的发展布满自信！当然，在这一年里，我也有很多不足需要改进，比如正如*所言，有时对某些工作或事物我有些不错的看法，但却因过分谦谨而羞于表露；同时，自己在交流与口才方面的特长也似乎被自己搁浅。在今后的工作中，我要继续保持塌实认真的工作作风，保持积极向上的工作态度，勤于思考，求是拓新，不仅把工作做完、做好，更要做的专注、专业！
此致
敬礼！
申请人：
20xx年xx月xx日
——人力资源招聘方案策划书 (菁华3篇)
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况;
（2）录用资料;
（3）教育资料;
（4）工资资料;
（5）工作执行的评价;
（6）工作经历;
（7）服务与离职资料;
（8）工作态度;
（9）安全与事故资料;
（10）工作环境资料;
（11）工作或职务情况;
（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态;
（2）估算各职能工作活动的总量;
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）员工入职表
（2）员工档案
11、员工培训
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
（5）批准离职
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展*台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等;
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等;
(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面：
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等
(3)心理承受能力、交际能力等;
(4)再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实*并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)招聘过程是否紧凑;
(2)是否给应试者留下良好印象;
(3)所招人员是否符合公司的要求等。
为满足正常教育教学需要，解决我校相关学科教师短缺问题，经上级有关部门同意，决定由我校面向社会公开招聘部分学科优秀教师，特制定本方案。
一、招聘原则
坚持公*公正、竞争择优原则，在考核的基础上，面向社会招录研究生和重点师范院校本科毕业生。
二、招聘名额及岗位
共招聘教师若干名，其主要为语文、数学、外语、物理、化学、生物、政治、历史、地理、体育等学科专任教师。
三、应聘人员资格条件
1、拥护党的领导，热爱教育事业，品行端正，遵纪守法；具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病和影响工作的慢性疾病，适应教育教学要求。
2、应聘教师须符合以下条件：
⑴全日制师范本科（学士）及以上学历（学位）；
⑵普通话水*达国家二级乙等以上，其中，语文教师要求普通话水*达二级甲等以上；
⑶符合教师岗位专业要求。（语文教师：*语言文学类专业；数学教师：数学类专业；英语教师：外国语言文学类（英语）专业；物理教师：物理学类专业；化学教师：化学类专业；生物教师：生物科学类专业；政治教师：政治专业教育类；历史教师：历史学类专业；地理教师：地理科学类专业）
四、报名时间和方式
（一）报名时间：20xx年4月8日—20xx年5月15日
（二）报名方式：
报名采取邮寄方式。应聘者报名时请附上如下材料：
学历学位证、教师资格证以及能说明个人成绩、业绩的材料等（复印件）。
应聘者请将材料邮寄到：湖北省桃仙中学办公室（邮编433000），信封左下角注明应聘岗位。
五、程序及要求
（一）资格审核
学校对应聘者进行资格审查，通知符合岗位条件者参加试教。
（二）试教
试教时间、地点另行通知。
试教主要考核应聘者的教学能力（说课、试讲）、教育能力（教育案例分析等）。试教满分100分，60分以上（含60分）为合格。
（三）体检
在试教成绩合格的人员中，根据各岗位拟聘人数和考生的考核成绩从高分到低分等额确定体检人选进行体检。体检不合格者，按试教成绩高低递补体检人员。
（四）确定拟聘用人
按照应聘人员的试教成绩高低以及体检、考核结果，经学校招聘领导小组集体讨论，确定拟聘用人员。
六、公示
将拟聘用人员的名单在湖北省桃仙中学网页公示，公示时间为7个工作日，公示无异议者办理相关聘用手续。
七、聘用和待遇
聘用人员实行聘用制，纳入国家事业编制人员管理，按规定签订聘用合同，被聘用的人员，聘用期间按所聘岗位享受相应的工资福利待遇。
八、其他事项
应聘者应符合公布岗位的资格条件，报名时提供的有关材料必须真实、准确。
如有不符或弄虚作假的，一律取消考试资格和成绩，已签订的协议无效。
招聘工作的有关事宜及通知，请浏览湖北省桃仙中学网页，联系电话：（0728）3zzzzzz9，3315470。
未被录用者的资料恕不退回。
——人力资源改革 (菁华3篇)
育人机制不仅包括培训,企业还要对员工的终身发展负责,比如提供职业规划,心理咨询,激励员工终身学*等,而这些方面却很少得到企业的重视。本质原因还是企业对于“事”的重视和对“人”的忽略。约束机制不明显———监督考核不完善企业考核方法单一,不完善,不定量而用定性手段导致考核难以真正看出员工的工作水*。更看重的是资历和职位,而忽视了工作能力和业绩表现,并存在*均主义的倾向。同时,企业忽视对员工的*时考评或群众考评。而是单一的以领导考核为主的考评方法,而这都会导致不务实之风的出现,员工没有优胜劣汰的压力,也就没有了创造更好业绩的动力。竞争机制作用弱———人事任免不科学由于*曾经的计划经济体制,*企业人事任免机制存在很大问题。高层人员的选拔是以干部官本位化的方式进行,即高层管理者是企业经营者与政治家一体化。这样,管理者的素质尤其是专业素质不一定达标不说,他们还可能对于行政级别激励无所适从,最终导致经营中的相机抉择问题;[2]另一方面,员工可能为了有限的管理职位而导致内部政治复杂化,使企业不能专心于创造效益。尚未建立统一、专业化的人力资源管理体系企业本身就是一个要求各组成部门紧密配合的运行系统,在人力资源管理方面也该如此。人力资源制度改革必须放在整个系统中考虑,即具有全局观念。*很多企业在这方面存在较大问题,没有考虑到各个机制、部门之间的联系。如在设计绩效和薪酬体系时不考虑与薪酬分析之间的关系,进行培训时不考虑评估和考核,进行考核时只考虑约束而激励作用不大等等,这样的结果自然是事倍功半的无效率,也使得人力资源管理的整体效能难以得到有效发挥。
企业的进步会使得员工福利更好,从而外部激励他们更加努力工作,这是一个对各方都有利的良性循环。有了清晰的职位体系作为基础,员工可以根据个人的特点和对于工作的需求,结合岗位的任职资格条件竞聘上岗,实现不同职位序列的转变以更好地发展完善自我。但实现这个目标,大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验,在过渡期内,银行允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度,通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。[3]重视激励机制———完善人力资源开发机制人力资源开发机制作为激励手段之一,通过向员工提供学*和发展机会来提高员工的知识技能水*,并吸引高质量员工,使员工获得更大的工作满足,职业兴趣进一步发展,赢得更高回报,工作效率也得以提升。在*银行的改革中,人力资源开发在惠及全体员工的同时也明确了两个着重点:一是坚持全员培训的基础上大力培养高层次人才和核心人才、加大年轻人才的培养开发力度。二是完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制,使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上,获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训,这是对员工的职业终身负责。特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训,重点培养员工的学*能力和实践能力,着力提高员工的创新能力,最终提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。在两个着重点方面,*银行的目标是:建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体,包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。合理约束机制———建立以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是约束机制的重要组成部分,是将企业整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方式。而有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。
境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”,由总行人力资源部进行矩阵式管理。由于人力资源运行管理的体系化,必然涉及到消息、资源传递等问题。而又因为大型企业往往部门、分支机构众多,人力资源管理跨度大,因此信息资源等很难得到及时有效的传导,从而运营效率低下,各人力资源管理人员无法形成合力。解决这一问题的有效办法是构建人力资源共享服务中心。人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立可以提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。同时,企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型。经过不断改革与实践,*银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。20xx年在改革进入攻坚阶段时,*银行就荣获了由香港《*人才》(ChinaSTAFF)评选的20xx年度“*大陆最佳人力资源战略奖”,这是大中华区人力资源管理领域的最高评奖,而*银行的获奖也是我国国有及国有控股企业第一次获此殊荣。目前,*银行正日益向着国际化大银行的方向发展,以其生机勃勃的姿态吸引着众多海内外优秀青年人才。总之,*企业人力资源管理制度在制定和实施的过程中还存在问题,因此改革是十分必要的,而由于这些年向西方理论和技术知识的学*及不断探索实践,*企业的人力资源管理制度改革成效也是显着的。因此,*的企业经营者一定要把握良机,在世界经济一体化的浪潮中,加速人力资源管理制度改革的步伐,为企业的发展打下坚实的基础,创造良好的条件。
摘 要：在人力资源管理的教学模式上的改革和创新要围绕培养学生的实践能力，不但具备胜任力，还要具备分析问题、解决问题的发展能力。本文将结合当前教学模式上存在的问题，从教学理念、教学方法等角度对人力资源管理教学进行了初步探讨。
关键词：教学理念 实践
从人力资源的视点来看，高校毕业生生要成为能有效服务于社会、具有就业竟争力的人才，根本在于，具备企业所需人才的胜任力——个体掌握知识（Knowledge），形成技能（Ski1l），也发展能力（Ability）。而目前的现状是普通高等院校培养出来的毕业生可能具有较为丰富的知识，却并不是企业所需要的人才，从而形成了教育与就业脱节的现象。
所以，在人力资源管理的教学模式上的改革和创新要围绕培养学生的实践能力，不但具备胜任力，还要具备分析问题、解决问题的发展能力。
一、与时俱进，变更教学理念
传统的灌输式教育已被广为诟病，但是在宣扬素质教育的高校里仍然普遍存在。虽然部分高校在课程的教学设计上有所创新，但是由于流于形式，效果甚微。使学生对人力资源管理的课程认知不足，不够，这也影响到了毕业生在工作实践中的能力提高。造成此种问题此地出现的另外一个原因是教师资质和能力的单一。例如，全国高校招募教师时仅看重学历和学术水*，并不注重其自身是否具备资深的专业实践背景和从业能力。这也就导致了重理论而轻实践的教学方法偏向。
陈旧的教学理念是进行实践教学改革的最大障碍，急需在今后的教学过程中不断地革新。在教学方法上，应该加强学生实践能力的培养，在教师的选择上，应该更注重其实操能力，而不是迂腐的书呆子。另外，需要特别提出的一点是，伴随新的管理理念和新兴技术手段的发展，教学选取的教材和教学设备理应与时俱进，从而有利于学生所学知识能够在现代企业管理中得到应用。
二、勇于创新，多元化教学
多元化的教学可以概括为案例教学、情景模拟教学、多媒体教学和实践教学。在现有的教学实践中，以多媒体教学最为普遍，但是需要说明的是，此多媒体教学仅指运用多媒体设备实时播放教学课件。多媒体设备强大的功用并没有得到全面的应用。更多的教师沿从于以往的教学方式，将知识列条归纳，就算是教学活动的完结。
案例教学方法的好处在于使学生能够设身处地去思考问题，并调动自身的知识、潜能来解决问题，拉*管理教学与管理实际的距离，让学生在校时就准备实际工作的必要索质、知识结构和胜任力。选取的案例可以选取企业人力资源管理的现实情景，或企业管理中的单项活动，可以是成功案例，也可以是失败的案例。对于学生来说，案例教学更为直观。
情景模拟教学可以是招聘面试模拟、员工培训模拟、工作分析模拟和劳资纠纷模拟。情景模拟教学的益处不仅在于为学生提供一个仿真的实践*台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操们结合起来，更在于促进学生独立思考，发现问题和解决问题能力的提高。
多媒体教学定义为利用多媒体从事教学活动是一种彻底的误读。多媒体教学的基础是多媒体的利用，但是更重要的是采用的教学模式及其背后的方法和目的。在“理论讲授-操作演示分析”模式里，注重的是理论的讲授和学*效率的提升；在“情境模拟-分析点评”模式里注重学生的体验和体会，以及教师的点评分析；在“章节总结-章节测试-案例讨论”模式里，注重的学生分析能力的培养；在“食品播放-专家讲座”模式里，注重的是培养学生的管理理念；在“网上自学-网际互动”模式里，注重的是师生课下的互动以及新理念的学*。从这样的分析中，不难看出，多媒体教学还需要更多的挖掘与应用。
实践教学可分为校内实践和社会实践。前者需要配备专业的实验室和仪器设备并结合情景模拟教学来帮助学生理解课程的内容，并通过情景来发现、解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题。社会实践通常与企业建立稳定的合作关系，定期到合作企业从事实践活动。在当前的实践教学中需要指出的问题是，社会实践是否与人力资源管理专业对口。社会实践在学生毕业环节中权重的提高，导致社会实践流于形式。这一方面与当前的学风不严谨有关，一方面与学校的合作管理有关。
三、强化培养，推广导师制
现有的教学模式，主要是课程负责制。教师负责课程的教授以及教学结果——考试——的验收。这样的模式，导致的是学生和老师之间的关系变成了课程关系。学生学到了什么，学的多少，和教师没有关系。导师制在部分省市高校的实验成功，对于人力资源管理的教学具有良好的示范作用。
导师制是高校研究生培养普遍采用的一种教育模式。导师制以制度的形式规定教师的职责范围，使教师在从事教学科研外，要对学生进行思想、学*、科研、心理等全方位的教育和培养。
在教学科研过程中，导师可以给本科生提供相当多的实践机会，本科生在学*的同时参与到科研实践中，对其理论知识的掌握、专业实践经验的积累都大有裨益。同时，导师制增加了本科生与他人沟通交流的机会。为了便于管理，保证效果，导师需要定期或不定期地与学生进行面对面沟通，或书面、邮件等交流，学生需要积极主动地与导师联系，向导师汇报学*实践心得与体会，并提出问题、解决问题，在导师的'协助下不断地学*和成长。更重要的是，导师制的施行，导师对于每个学生都会有深刻的了解，这为因材施教提供了基础。
参考文献：
[1]蔡厚清.人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养[J]．人口与经济，20xx(10).
[2]罗帆,肖文娟,孙泽厚.就业导向的人力资源管理专业培养模式创新[J]．教育与教学研究.20xx，9
[3]张锐.基于胜任力导向的高职人力资源管理课程教学法体系的构建[J]．湖北广播电视大学学报.20xx,5.
1.企业管理体制和管理机制没有融入市场
一是企业人才培养战略不够清晰，人才使用机制不完善。人才的选拔渠道单一，官本位的思想依然占据上风，技能人才培养严重滞后。二是企业主体作用不够突出，激励约束机制不灵活。从20世纪80年代的“工效挂钩”到现在的“工资总额预算管理”，国企职工工资一直受到严格总额管控，使国企当前的激励约束机制普遍不能适应企业发展需要，国有企业的激励措施难以达到最佳效果。
2.深化人力资源管理改革的主要途径
当前，深化国有企业人力资源改革，必须进一步尊重企业在市场中的主体地位，尊重人力资源在企业发展中的主体地位，以更大的勇气和智慧去深化体制机制创新，调动其他全体员工的工作积极性，从而实现企业的科学发展。
2.1改革人力资源管理部门的传统工作职能
人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置。要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。评价人才，必须对人才有全面的了解，不能仅仅根据学历、学位，而应根据实践，依其能否胜任岗位、是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。吸纳人才不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。构**力资源的核心并不是人的数量，而是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水*。将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
2.2确立人才优先发展战略
人才是一个企业无法复制的、最核心的竞争力，而只有突出企业主体地位，激发全体干部职工的主人翁意识，保证最核心竞争力的优先发展，一个企业的综合实力和市场竞争力才能迅速扩张。要加快形**才优先发展战略布局，着重体现在人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才体制机制优先创新上。人才资源优先开发，即是确立人才资源相对其他资源的优先开发地位，加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力，从而满足企业各个层次的需求。人才结构优先调整，即及早谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构，保证人力资源持续优质供给。人才投资优先保证，即是树立人才投入是效益最好的投入的观念。加大对人才发展投入力度，敢于投资人才资源成长，以人才收获未来。人才制度优先创新，即是高度重视并优先进行人才制度设计，改革和完善人才管理体制机制，使之与企业改革发展综合匹配。如果人力资源制度滞后于企业其他规章制度，那么其他制度也难以有效实施、主动落地。
2.3树立“以用为本”的理念
“发展依靠职工、发展为了职工、发展成果由职工共享”。作为国有企业，经济效益和社会效益都来自于广大员工的热情、智慧、创造性劳动以及奉献精神，只有突出企业人力资源管理政策调整和制度创新的主体作用，改善人才成长的土壤和环境制度，充分发挥各类人才的作用，人用其时、人适其岗、才尽其用，才能改变许多国企“事多没人干，人多没事干”的现象，切实实行人才自身价值，提高人才效能。汉高祖刘邦用屠夫、布贩、车夫、强盗、吹鼓手和待业青年为将，打败了四倍于己、战功赫赫的霸王楚军，开创了汉家天下。林肯用脾气火爆、好酒贪杯的格兰特将军赢得了南北战争，使美国迅速成为了工业强国。这都是人尽其才的经典案例。反之，取人之短的惨痛教训也时常出现。如果不能将合适的人放在合适的岗位，不仅会贻误工作、影响发展，也会害了人才本身。
2.4深化企业人事制度改革
历史已经并将继续证明，人事制度改革是国有企业**和发展生产力的重要法宝，也是发挥企业主体责任，保持国有企业生机活力，充分发挥干部职工积极性、主动性、创造性的关键所在。要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用。要着眼人才选拔机制，在坚持选人范围开放性、选拔过程竞争性、测评方法科学性的基础上，合理增加市场化选聘比例，敢于打破行业、身份、级别、体制和地域的限制，积极探索对不同类型人才，实行有针对性的选拔方式，努力形成促使优秀人才脱颖而出的良好机制。要着眼人才培养机制，大力推荐人才培养锻炼制度化工作，进一步丰富理论学*的形式和效果，逐步完善交流任职、挂职锻炼等“走下去”、“选上来”、“广交流”的实践培养方式。要完善人才管理监督机制，建立分级分层、授权适度有序的领导人员管理体制，加强对关键岗位干部，特别是党政“一把手”能力的重点管理，既要充分保障干部职工的积极性，又要健全日常监督工作，构建起“刚性有序”的淘汰退出机制。
2.5创新激励的分配机制
在宏观政策环境方面，要引导社会各方面共同呼吁，努力改变国有企业发展的宏观环境，减少*对企业薪酬管理的直接干预，营造更加宽松的政策环境。国资监管部门要侧重于资产收益的管理，将企业的资产收益与经营者的薪酬、晋升紧密挂钩，在实现国有企业保值增值和正确引导社会舆论的前提下，给予企业科学合理的自主分配权。在企业管理层面，母公司同样要以资产为纽带，按照“大的管住，小的放开”的原则，重点管好所属企业的资产收益，薪酬分配方面以管好基层单位经营者或领导班子的薪酬为主，其他员工的薪酬分配则应充分发挥基层单位的自*来着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态分配机制。在薪酬分配实施过程中，要处理好考核与激励的关系。绩效考核指标一方面要匹配企业战略，另一方面要简单明确，重点突出，努力实现考核结果既客观公正，又及时有效。
3.总结
总之，国企只有在人力资源管理中尊重并突出了“企业主体地位”这个制胜法宝，尊重企业自我发展，尊重人力资源的主体地位，就能不断激发广大员工的工作活力与创造力，助推国有企业改革成功渡过“深水区”和“攻坚期”
——人力资源管理计划书 (菁华3篇)
一、人力资源部20xx年度总体目标：
1.人员数量控制在450～500人左右
2.工资比例占销售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成，20xx年计划采取以下措施进行落实：
1.公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水*等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水*的人员，以提升团队的综合实力;
4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;
5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
20xx年公司总体组织架构规划，见下图：
公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作：
与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;
配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
一、*期工作计划（12月份完成）
大目标：优化公司现有人员的配置、为公司下一步大规模的人力资源调整打下基础。
具体工作安排
1、根据公司发展需求、完成各岗位工作说明书、明确各岗位工作职责。
2、根据各工作岗位职责、制定各工作岗位的绩效考核标准。
3、打造狼性团队文化、由培训部进行培训、全体员工在事业开拓当中、自觉加入群体奋斗。
4、定期定时了解市场部员工心态和工作热情、进行心理辅导不能调整到狼性的团队标准、予以淘汰。
5、根据人员调整情况、通过赶集网、前程无忧、招聘会等招聘渠道、收集公司需要的业务主干、市场总监等精英销售人才完成招聘计划。
二、长期工作计划
大目标：建立、建全公司人力资源管理系统、确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。
具体工作安排
1、根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。包括人员招聘、培训、考核、建立竞争淘汰制。
2、定期收集公司内外人力资源资讯、建立公司人才库、保证人才储备。
3、负责薪酬体系的实施和修订、并对各部门薪酬情况进行监控。
4、建立员工沟通渠道、定期收集信息、拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
5、负责办理员工晋升、奖惩等人事手续、对公司各部门负责人的年度考评进行统计、评估。
6、根据公司发展规划、定期进行职务分析、修改和完善各工作岗位的工作说明书。
7、根据公司的经营目标及人员需求计划审核公司的人员编制、对公司增减人员进行管理。
8、根据公司的发展情况、完善人力资源部门的人员配置。
9、完成公司领导交代的其他任务。
1、招聘方面：
配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好xx年电厂改制的'人员配置工作。
2、培训方面：
1、组织中高层领导干部每月一次的学*。
2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
4、7月开展全员安全月的学*
5、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
6、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
7、全年认真对各单位的培训工作进行考核。
8、教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
9、加强内部学*，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
1、对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
2、强化人事信息动态管理与数据统计工作。
3、人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
4、对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
1、配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
2、配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
3、完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
1、做好理工大学实*学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
